第一篇：人力班《勞動法》案例分析題答案

最后的串講（選擇題/判斷題）1.《勞動法基礎(chǔ)理論》 2.試用期問題

3.法律術(shù)語：違約、賠償、補償、損失費 4.工時問題 5.工資問題 6.保險問題

7.解除勞動合同問題 8.勞動爭議的解決問題

9.案例分析從以下五例中選兩例，每題25分，共50分

案例一：2009年5月10日，王某與家公司簽訂了一份為期2年的勞動合同，約定試用期6個月，在試用期內(nèi)工資500元（當(dāng)?shù)刈畹凸べY600元），試用期滿后公司開始為王某繳納社會保險費，工資調(diào)為1000元。2010年3月，王某在工作中嚴(yán)重失職給公司利益造成了重大損失，家公司決定立即與王某解除勞動合同，王某以自己懷孕1個月為由，認(rèn)為公司解除勞動合同不合法，遂向勞動爭議仲裁委員會申訴。

問：（1）王某與甲公司簽訂的勞動合同中存在哪些不合法之處？（2）甲公司解除與王某的勞動合同是否合法？為什么？

（3）假設(shè)雙方合同到期正常終止，甲公司可以不向王某支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)臈l件是什么？ 答：（1）①試用期6個月，《勞動合同法》規(guī)定勞動合同期限滿1年不滿3年的，試用期最長2個月。②試用期工資500，《勞動合同法》規(guī)定試用期工資為約定工資的80%，同時也低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY。③甲公司在試用期內(nèi)就應(yīng)該為王某繳納社會保險。

（2）合法，《勞動合同法》39條規(guī)定出現(xiàn)嚴(yán)重失職，給用人單位造成重大損失的，可以解除合同。無論屬否懷孕。

（3）王某因重大失職給公司造成重大利益損失的。

案例二：2010年5月，李某去一家外企應(yīng)聘，聲稱自己是某名牌大學(xué)碩士畢業(yè)，取得了司法考試資格證書，并將自己的證書復(fù)印件交給了招聘人員。該公司急需法律顧問，于是以高薪聘請李某，請其擔(dān)任法律主管，雙方簽訂了勞動合同，合同期限為5年，試用期為6個月，李某自2010年5月開始工作后，在使用期內(nèi)經(jīng)常發(fā)生錯誤，特別是在一項合同審查中，沒有對該合同的重大紕漏提出法律意見，導(dǎo)致公司損失巨大。公司于2010年12月了解到，李某的司法考試證書是偽造的。于是公司立即主張解除與李某的勞動合同。問：（1）公司是否有權(quán)解除李某的勞動合同？為什么？

（2）若李某此時意見懷孕，公司是否還有權(quán)解除合同？依據(jù)是什么？（3）公司是否有權(quán)要求李某承擔(dān)相應(yīng)的損失？

答：（1）可以、按照《勞動合同法》第26條規(guī)定，“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，勞動合同無效或者部分無效。”本案中，李某以欺詐手段蒙騙公司訂立勞動合同，導(dǎo)致合同無效。按照《勞動合同法》第39條的規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（五）因本法第26條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的”

（2）雖然李某此時已經(jīng)懷孕，但公司解除合同屬于勞動者過錯解除，不受《勞動合同法》第42條規(guī)定的特殊情況解除合同的限制。

（3）公司可以要求李某承擔(dān)相應(yīng)損失。按照《勞動合同法》第86條規(guī)定，“勞動合同依照本法第26條規(guī)定被確認(rèn)無效，給對方造成損害的，有過錯的乙方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”由于本案中有過錯的乙方是李某，因此李某應(yīng)當(dāng)賠償損失。

案例三：2009年5月，王某到某建筑公司務(wù)工，雙方簽訂了為期1年的勞動合同，合同約定：月工資800元，每天工作9小時，合同履行期間發(fā)生死亡傷殘，公司概不負(fù)責(zé)。2009年8月，王某在施工中因自己操作不當(dāng)被砸傷，后經(jīng)勞動能力鑒定委員會定位八級傷殘。20120年5月，合同到期，公司終止與王某的合同關(guān)系。

問：（1）王某與建筑公司簽訂的合同中哪些內(nèi)容違反了勞動法的規(guī)定？（2）王某因先自己操作不當(dāng)被砸傷能否認(rèn)定工傷？為什么？（3）合同到期后，公司能否終止與王某的合同關(guān)系？為什么？

答：（1）有兩個地方違反勞動法的規(guī)定：①每天工作9小時，違法。因為勞動法規(guī)定的勞動時間為每天8小時。②合同履行期間發(fā)生死傷病殘，公司概不負(fù)責(zé)，違法。根據(jù)法律規(guī)定，發(fā)生工傷事故的，單位必須承擔(dān)責(zé)任。

（2）王某因自己操作不當(dāng)被砸傷，能認(rèn)定為工傷。因為王某是在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到的事故傷害，而且不屬于自殘等不得認(rèn)定為工傷或者視同工傷的情形。

（3）合同到期后，公司可以終止與王某的合同關(guān)系。因為八級傷殘的，勞動合同期滿即可終止，終止后，由于工傷保險基金支付一次性工傷醫(yī)療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補助金。

案例四：安某系民辦幼兒園的員工，與該幼兒園簽訂了為期2年的勞動合同，期限為2007年5月1日至2009年4月30日，月工資2000元。2008年10月5日，該幼兒園向安某出具了一份解除勞動關(guān)系通知書，內(nèi)容是安某違反了該幼兒園《員工手冊》中的“合同期內(nèi)不準(zhǔn)結(jié)婚”的規(guī)定，故決定與那眸解除勞動關(guān)系，安某不服，向勞動爭議仲裁委員會申訴。

問：（1）安某認(rèn)為單位未提前30天通知解除勞動關(guān)系，應(yīng)額外支付一個月工資，這一請求勞動爭議仲裁委員會是否支持？為什么？

（2）幼兒園解除與安某勞動合同的依據(jù)是否成立？為什么？

（3）安某認(rèn)為幼兒園無法定理由解除勞動合同，在支付經(jīng)濟(jì)補償金外還應(yīng)額外支付經(jīng)濟(jì)補償金，這一請求是否合法？為什么？

答：（1）不支持。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，在勞動者無過錯的情形下，用人單位解除合同，用人單位可以額外支付勞動者一個月工資來代替代通知金，本案不屬于此類情形。

（2）不成立。用人單位指定的規(guī)章制度內(nèi)容應(yīng)該合法。本案中規(guī)定合同期內(nèi)不準(zhǔn)結(jié)婚是違法的，不能作為解除合同的依據(jù)。

（3）不合法。因為根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，單位不能提出有效證據(jù)證明勞動者違反用人單位規(guī)章制度而與勞動者解除勞動關(guān)系屬于違法解除。因此，用人單位應(yīng)該支付勞動者雙倍經(jīng)濟(jì)補償金，即支付勞動者相當(dāng)于6個月工資的經(jīng)濟(jì)補償金。但是對于經(jīng)濟(jì)補償金和經(jīng)濟(jì)賠償金不能同時主張。

案例五：2010年6月，鄒某到一家公司做保潔。公司人力資源部的負(fù)責(zé)人告訴鄒某，該工作屬于非全日制用工，每天工作7小時，主要工作是保持工作環(huán)境整潔及主管安排的其他工作，公司不為其繳納社會保險，工資按月發(fā)放。同時，該人力資源部要求鄒某簽訂了一份勞務(wù)合同，并向鄒某解釋說，非全日制用工人員與公司是勞務(wù)關(guān)系。所以簽訂勞務(wù)合同。2010年8月，鄒某在騎自行車上班途中，被一輛逆向行駛的轎車撞倒造成骨折，花去醫(yī)藥費8000多元。問：（1）鄒某與公司之間是勞動關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系？為什么？（2）公司將鄒某作為非全日制用工是否合法？為什么?（3）鄒某能否認(rèn)定工傷？為什么？

答：（1）是勞動關(guān)系。因為，法律規(guī)定，非全日制用工屬于勞動合同的一種情形。本案中，用人單位又說是“非全日制用工”，又說是“勞務(wù)合同”，又說“每天工作7小時”，用人單位對鄒某的承諾是自相矛盾的。根據(jù)勞動法對勞動者特殊保護(hù)的原則，應(yīng)當(dāng)按照最有利于勞動者的內(nèi)容來確定，而按勞動關(guān)系老確定是對勞動者最有利的。因此，應(yīng)當(dāng)確定為勞動關(guān)系。（2）不合法。因為，法律規(guī)定，非全日制用工每天工作一般不超過4小時，每周累計工作時間累計不超過24小時。而本案中的每天工作時間為7小時。

（3）能認(rèn)定為工傷。因為，法律規(guī)定，在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故傷害的，屬于工傷。本案中，鄒某被逆向行駛的轎車撞上，顯然符合這一規(guī)定。

第二篇：勞動法案例分析題

勞動法案例分析題

1、某市家佳家用電器公司為一家中外合資經(jīng)營企業(yè)，擬于1995年5月8日正式投產(chǎn)。1995年4月2日，家佳家電公司在當(dāng)?shù)厝請笊系浅稣泄⑹拢骸氨竟緸橹型夂腺Y經(jīng)營企業(yè)，總投資為1000萬美元，實力雄厚?，F(xiàn)招聘工人210人，條件如下：男女性別不限，均要求高中以上文化程度（因生產(chǎn)需要限理科班），有本市城鎮(zhèn)正式戶口，身體健康，年齡在24歲以下?！辈⒂衅渌马椀囊?guī)定。

胡某去年高考后沒能升上大學(xué)，家里經(jīng)濟(jì)條件較差，不能繼續(xù)補習(xí)，現(xiàn)正在做臨時工。她的高中同學(xué)約她一起前去應(yīng)聘，胡某認(rèn)為家佳家電公司將來發(fā)展前景不錯，遂請假前往。

報名后，胡某等人于4月20日參加了家佳家電公司舉行的文化考試，成績優(yōu)秀。4月26日，胡某讀高中時的男同學(xué)李某成績還不如胡某，已經(jīng)收到了錄用通知，胡某認(rèn)為自己也一定會被錄用，遂向老板約定，臨時工做到4月底，從5月份起她就不干了。5月1日，胡某不再做臨時工，卻仍未收到錄用通知。直到5月6日，家佳家電公司即將投產(chǎn)，其他工人已經(jīng)接受了近一周的培訓(xùn)，胡某仍未收到錄用通知。胡某遂找家佳家電公司，公司人事部經(jīng)理告訴她：“你的學(xué)歷太低，不適合公司的工作，所以沒有被錄用?！焙痴J(rèn)為自己具備了招工啟事上所要求的“高中文憑”，符合“高中以上文化程度”的條件。人事部經(jīng)理遂告訴胡某，公司總經(jīng)理彭某特意指出，男職工是高中以上就可以了，女職工是大專以上文化程度才行，當(dāng)初的表述是因為限于篇幅，“大專以上也中高中以上，并不矛盾嘛?！焙痴J(rèn)為公司的前后標(biāo)準(zhǔn)不一致，致使其辭掉了原工作，現(xiàn)在無工可作，況且，家佳家電公司的工作并不需要很多體力，因此招工時應(yīng)當(dāng)男女同等標(biāo)準(zhǔn)。胡某還了解到，公司總經(jīng)理彭某曾表示過“女工將來事多，不如男工利索”，并授意公司人事部搞區(qū)別對待。胡某遂于1995年5月10日向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出處理申請，請求責(zé)令家佳家用電器公司與其簽訂勞動合同。

家佳家用電器公司答辯稱，公司擬招的女工名額已滿，因而無法與胡某再簽訂勞動合同，建立勞動關(guān)系。

試分析：

（1）企業(yè)在招用工人時，是否應(yīng)當(dāng)男女同等標(biāo)準(zhǔn)？在哪些情況下法律、法規(guī)允許企業(yè)按不同標(biāo)準(zhǔn)招工？

（2）家佳家用電器公司在招工中的有關(guān)規(guī)定是否符合法律規(guī)定？為什么？（3）此勞動爭議應(yīng)如何處理？

2、職工張某原在一家國有企業(yè)工作并與企業(yè)簽訂了為期3年的勞動合同。在合同期內(nèi)，張某以收入偏低為由，口頭提出解除勞動合同，企業(yè)未予答復(fù)。過了10天，張某就被一家合資經(jīng)營企業(yè)招用，又與該合資經(jīng)營企業(yè)簽訂了勞動合同。張某走后，原企業(yè)生產(chǎn)受到影響，要求張某回廠上班。同時，與張某所在的合資經(jīng)營企業(yè)聯(lián)系，希望讓張某回廠，但合資經(jīng)營企業(yè)以已簽訂勞動合同為由，不予放人。

試分析：

（1）張某與原企業(yè)的勞動合同是否已經(jīng)解除？（2）合資經(jīng)營企業(yè)在本案中是否應(yīng)承擔(dān)責(zé)任？

3、趙某1992年12月8日與某化工廠簽訂了為期5年的勞動合同，合同自1992年12月10日起至1997年12月10日止。合同約定：任何一方提前解除合同，應(yīng)支付違約金。違約金按每年500元累計計算。1995年7月28日，趙某以幫助其母工作為由向該廠提出書面辭職，并聲明按合同約定賠償廠房1000元，廠方不同意。趙某于8月30日要求該廠辦理解除合同手續(xù)，并離廠而去。18天以后，趙某回廠辦理解除合同手續(xù)時，該廠以趙某提出辭職未經(jīng)批準(zhǔn)擅自離崗曠工為由，對其作出除名決定。趙某不服，向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。仲裁委員會受理后，經(jīng)調(diào)查，上述情況屬實。

試分析：

（1）該廠對趙某的除名決定是否合法？為什么？（2）此案應(yīng)如何處理？

4、某企業(yè)招用了一批合同制工人，其中有兩名剛滿15歲。勞動合同中約定，工人入廠時，需交身份證以作抵押，合同期限五年，其中試用期為1年，在履行合同過程中，若發(fā)現(xiàn)不能勝任工作，企業(yè)可隨時解除勞動合同。法定節(jié)日需照常工作，工資不變。每三個月發(fā)放一次工資。

試分析：

（1）企業(yè)的招工行為中有哪些違反了勞動法的有關(guān)規(guī)定。（2）勞動合同的內(nèi)容有哪些違反了勞動法的有關(guān)規(guī)定。

5、林某為河北某縣農(nóng)民，在北京打工。1994年12月，經(jīng)介紹，林某到某個體飯店當(dāng)服務(wù)員。飯店老板李某是利用自家的臨街房子開的飯店，經(jīng)營大眾化的家常菜。

李某按每月150元支付給林某工資，并將擅自占用的附近一幢樓的地下室入口通道讓給林某住，并告訴林某：“房錢不跟你要了，工資也不長了，就150?！绷帜巢幻髡嫦?，便同意了。

1995年2月份，春節(jié)前夕，街道組織居民委員會進(jìn)行清查，發(fā)現(xiàn)林某住在地下室通道處，便告訴她此處不能住，讓她馬上帶東西走。林某只好帶上東西到李某的飯店。李某仍欺騙林某，說這只是暫時的，讓林某到同鄉(xiāng)那里去住幾天，過幾天就沒事了。

在與同鄉(xiāng)同住期間，林某的同鄉(xiāng)得知她一個月的工錢才150元，住處又不是李某的，遂同林某一起找到李某，要求給林某增加工資。李某不同意，說：“不愿意在這兒干，可以到別處去干?！?/p>

林某的同鄉(xiāng)告訴林某，北京市的法定最低工資是每月210元，李某不給，我們可以告他。林某遂向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申請，請求責(zé)令李某按法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付其工資報酬及賠償金。

試分析：

（1）對于勞動者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，法律、法規(guī)有哪些規(guī)定？（2）李某的行為是否符合法律規(guī)定？

（3）若李某的行為不符合法律的規(guī)定，應(yīng)如何處理？（請回答具體的處理方法）

勞動法案例分析題答案

1、本案的爭議起因于企業(yè)在招工中對男女工人采用不同的標(biāo)準(zhǔn)，這是對婦女所享有的與男女平等的就業(yè)權(quán)利的侵犯，是違法行為。

（1）我國《憲法》第48條規(guī)定：“中華人民共和國婦女在政治的、經(jīng)濟(jì)的、文化的、社會的和家庭的生活等各方面享有同等男子平等的權(quán)利。國家保護(hù)婦女的權(quán)利和利益，實行男女同工同酬，培養(yǎng)和選拔婦女干部。”我國《勞動法》第13條則對憲法的原則性規(guī)定作了具體規(guī)定：“婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。在錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)?！?/p>

依上述法律規(guī)定企業(yè)在招用工人時應(yīng)當(dāng)男女同等標(biāo)準(zhǔn)。只有在下列情況時法律允許企業(yè)按不同標(biāo)準(zhǔn)招工。

國務(wù)院1988年7月21日發(fā)布的《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》第5條規(guī)定：“禁止安排女職工從事礦山井下、國家規(guī)定的第四級體力強度的勞動和其他女職工禁忌從事的勞動。”勞動部1990年1月18日頒發(fā)的《女職工禁忌勞動范圍的規(guī)定》第3條規(guī)定：女職工禁忌從事的勞動范圍：

①礦山井下作業(yè)；

②森林業(yè)伐木、歸楞及流放作業(yè)；

③《體力勞動強度分級》標(biāo)準(zhǔn)中第N級體力勞動強度的作業(yè)；

④建筑業(yè)腳手架的組裝和拆除作業(yè)，以及電力、電信行業(yè)的高處架線作業(yè)；

⑤連續(xù)負(fù)重（指每小時負(fù)重次數(shù)在六次以上）每次負(fù)重超過二十公斤，間斷負(fù)重每次負(fù)重超過二十五公斤的作業(yè)。

（2）家佳家用電器公司在招工中的有關(guān)規(guī)定不符合我國法律的規(guī)定。我國《勞動法》第13條規(guī)定：“婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。在錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)?！薄杜毠趧颖Ｗo(hù)規(guī)定》第3條的規(guī)定：“凡適合婦女從事勞動的單位，不得拒絕招收女職工?！?/p>

（3）勞動爭議仲裁委員會經(jīng)審理查明下列事實：家佳家電電器公司最初向市勞動局報批招工時，就規(guī)定男工高中以上文化水平，女工大專以上文化水平，勞動局以男女不同標(biāo)準(zhǔn)，并不屬特殊工種為由未予批準(zhǔn)。家佳家電電器公司改為男女均高中以上文化水平后獲得批準(zhǔn)。公司總經(jīng)理彭某曾授意公司人事部在招工時，實際提高女工的錄用標(biāo)準(zhǔn)，以減少女工錄用數(shù)量，因為彭某認(rèn)為“女工將來結(jié)婚、生育，麻煩較多?！?/p>

經(jīng)過進(jìn)行法律教育，家佳家用電器公司認(rèn)識到錯誤，在勞動爭議仲裁委員會的主持之下，雙方達(dá)成協(xié)議：家佳家電公司錄用胡某，并與之簽訂了為期五年的勞動合同。

2、（1）張某由原企業(yè)的勞動合同未解除。因為不符合勞動合同解除的法定程序要件。張某只以口頭形式提出解除合同，不符合我國《勞動法》規(guī)定的“勞動合同任何一方當(dāng)事人提出解除勞動合同，除法律有特別規(guī)定外，應(yīng)當(dāng)提前一個月以書面形式通知對方?！钡某绦蛞?。同時，企業(yè)對其要求未作答復(fù)，因而協(xié)商解除合同也不成立。

（2）根據(jù)我國《勞動法》第99條的規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”，合資經(jīng)營企業(yè)應(yīng)當(dāng)連帶賠償責(zé)任。

3、（1）該藥廠對趙某的除名決定不合法。

《企業(yè)職工獎懲條例》第18條規(guī)定，對職工予以除名有兩個重要條件：一是職工經(jīng)常無正當(dāng)理由曠工；二是經(jīng)批評教育無效。此案中，職工趙某沒有這方面的原因。

趙某提出與該藥廠解除勞動合同符合法律規(guī)定。我國《勞動法》第31條規(guī)定，勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位。勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<勞動法>若干問題的意見》第32條對這一規(guī)定作了明確的解釋，即：勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位。超過30日，勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦理。如果勞動者違法解除勞動合同給原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。可見，勞動者解除勞動合同應(yīng)提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件，無需征得用人單位的同意。本案中，趙某提出解除勞動合同并已提前30日用書面形式通知廠房，也表明了按照合同約定賠償違約金的態(tài)度，符合法律規(guī)定的程序和條件。趙某依照法定程序和條件辦事，離廠不屬曠工行為，該廠不能對其按曠工予以除名。

（2）此案的處理：根據(jù)上述分析，仲裁委員會應(yīng)撤銷該藥廠對趙某作出的除名決定，裁定該廠為趙某辦理解除勞動合同手續(xù)，趙某在辦理解除勞動合同手續(xù)時向該廠繳付違約金1000元。

4、（1）該企業(yè)招用未滿16周歲的未成年人做職工，違反勞動法規(guī)定。（2）企業(yè)的勞動合同中有下列違反勞動法規(guī)定的條款： ①以身份證作抵押物，違反勞動法規(guī)定；

②勞動法規(guī)定試用期為6個月，該勞動合同規(guī)定試用期為1年，超過6個月，屬于違反勞動法的有關(guān)規(guī)定。

③勞動者不能勝任工作，需經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位才可解除勞動合同，且必須提前三十日以書面形式通知勞動者本人。

④勞動法規(guī)定法定休假日安排勞動者工作，應(yīng)支付不低于工資的百分之三百的工資報酬，該勞動合同規(guī)定法定節(jié)日需照常工作，但工資不變是違法的。

⑤工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月發(fā)放，而不能三個月發(fā)一次。

5、（1）我國勞動法第49條對于確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)作了明確規(guī)定：確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)綜合參考下列因素：

①勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用； ②社會平均工資水平； ③勞動生產(chǎn)率； ④就業(yè)狀況；

⑤地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。

《企業(yè)最低工資規(guī)定》第17條規(guī)定：“下列各項不作為最低工資的組成部分： ①加班加點工資；

②中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼； ③國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定的勞動者的保險、福利待遇。” 另外，最低工資應(yīng)以法定貨幣按時支付給勞動者。法定貨幣指人民幣，并且只能以貨幣形式支付，不能以其他實物形態(tài)的商品發(fā)放給勞動者，也不能以有價證券代替貨幣支付。

對勞動者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)我國《勞動法》第48條規(guī)定：“國家實行最低工資標(biāo)準(zhǔn)保障制度。最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務(wù)院備案?！薄坝萌藛挝恢Ц秳趧诱叩墓べY不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。”該法第49條詳細(xì)規(guī)定了制定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的參考因素。北京市在勞動法頒布后制定了《北京市最低工資規(guī)定》，該規(guī)定自1994年12月1日起施行，其中第4條規(guī)定：“勞動者在法定工作時間內(nèi)為企業(yè)工作，企業(yè)支付給勞動者的工資不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。勞動者個人工資收入低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)必須及時補足?！边@里的“企業(yè)”一詞，根據(jù)《北京市最低工資規(guī)定》第2條規(guī)定，是指，“在本市行政區(qū)域內(nèi)的企業(yè)、雇工的個體工商戶和其他有用工行為的經(jīng)濟(jì)組織”。該規(guī)定第5條規(guī)定了如下內(nèi)容：“最低工資標(biāo)準(zhǔn)按小時、月確定，每小時不低于1.1元人民幣，每月不低于210元人民幣。實行計件工資或者提成工資等工資形式的，必須進(jìn)行合理折算，其相應(yīng)的折算額不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。”

（2）本案中，李某的個體飯店是“雇工的個體工商戶”，屬于《北京市最低工資規(guī)定》調(diào)整的對象。李某支付給林某的月工資為150元，雖然李某提供住宿，以房錢來折抵工資，但事實上李某并沒有提供合法的住宿條件，因而林某的月工資只能以150元為準(zhǔn)。這遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于北京市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。李某的行為違反了法律、法規(guī)的規(guī)定。

（3）李某的行為不符合法律、法規(guī)的規(guī)定，按《北京市最低工資規(guī)定》第11條規(guī)定：“企業(yè)支付勞動者工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，勞動者有權(quán)要求補足，并可以按下列標(biāo)準(zhǔn)請求企業(yè)支付賠償金：

①欠付六日以上（不含六日）一個月以內(nèi)的，支付所欠最低工資部分20%的賠償金； ②連續(xù)欠付一個月以上三個月以內(nèi)的，支付所欠最低工資部分50%的賠償金； ③欠付三個月以上的，支付所欠最低工資部分100%的賠償金?！?/p>

李某連續(xù)三個月（1994年12月，1995年1月和2月）支付給林某的工資都低于北京市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。因此，林某不僅有權(quán)要求補足不足部分，還有權(quán)要求李某支付賠償金。

勞動爭議仲裁委員會受理此案后，進(jìn)行了調(diào)查，查明林某所述屬實。根據(jù)《中華人民共和勞動法》和《北京市最低工資規(guī)定》，作出如下裁決：

①李某補足林某工資不足法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)部分，三個月共計180元； ②李某按支付所欠最低工資部分的50%向林某支付賠償金計90元； ③上款項在裁決生效后一周之內(nèi)向林某一次付清； ④仲裁費20元，由李某承擔(dān)。

第三篇：勞動法案例分析題

案例分析

案例一：

39.某制藥廠與王某于1996年10月15日簽訂了為期十年的勞動合同。同時，該廠選派王某去國外學(xué)習(xí)一項制藥工藝技術(shù)，共花費人民幣十萬多元。勞動合同約定，在合同期內(nèi)，王某不得調(diào)離本企業(yè)，如違約給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失時，應(yīng)負(fù)全部賠償責(zé)任。1998年11月10日某合資企業(yè)以高薪聘用王某，簽訂了兩年的勞動合同。王某擅自離開該制藥廠后，由于其他技術(shù)人員尚未掌握這種制藥技術(shù)，使產(chǎn)品質(zhì)量下降，在半年時間內(nèi)造成大量產(chǎn)品積壓，直接經(jīng)濟(jì)損失達(dá)300多萬元人民幣。為此，該制藥廠向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申請，要求王某及合資企業(yè)賠償其全部經(jīng)濟(jì)損失，并要求王某回廠履行勞動合同。試分析：

（1）該制藥廠的要求是否合理？為什么？

答：關(guān)于勞動合同問題：本案中，某制藥廠與王某簽訂的勞動合同合法有效。王某違反合同約定，擅自離廠，屬違約行為，理應(yīng)賠償制藥廠的經(jīng)濟(jì)損失并回原廠工作。某合資企業(yè)以高新聘用王某，事前未檢查王某是否與原單位解除了勞動合同，構(gòu)成了對原用人單位的侵權(quán)行為，依法應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。（2）本案應(yīng)如何處理？依據(jù)是什么？ 答：（2）關(guān)于法律依據(jù)問題：①《勞動法》第99條規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”；②《勞動法》第102條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”.（3）關(guān)于仲裁裁定問題：①支持某制藥廠的合法要求；②王某與某合資企業(yè)賠償某制藥廠的全部經(jīng)濟(jì)損失；③王某與某合資企業(yè)簽訂的勞動合同違法，無法律效力；④王某回原用人單位繼續(xù)履行原勞動合同。

案例二：

40.某廠以正常工作安排為由，拒付職工的加班工資。職工不服，推舉2名職工代表200名職工向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。該委員會收到申請書8日后決定受理，并于3個月后作出裁決，裁定該廠依法支付職工的加班工資及經(jīng)濟(jì)補償金。裁決書于裁決當(dāng)日送交雙方當(dāng)事人后結(jié)案。

試分析：

（1）該爭議的性質(zhì)是什么？應(yīng)適用何種處理程序？

答：

一、本案涉及的職工一方當(dāng)事人在30人以上，屬于集體勞動爭議。職工一方已推舉代表申請仲裁，仲裁委員會應(yīng)組成特別仲裁庭，適用特別處理程序。

（2）仲裁委員會在處理過程中是否有錯？為什么？ 答：

二、仲裁委員會在處理該案中存在以下問題：

（1）收到集體勞動爭議申請書8日后，才決定受理，超過了應(yīng)該3日的規(guī)定。（2）集體勞動爭議，自仲裁庭組成之日起應(yīng)15日內(nèi)結(jié)案，本案已超限。

（3）仲裁裁決后，應(yīng)向當(dāng)?shù)厝嗣裾畢R報。本案未匯報即結(jié)案，不符合規(guī)定。

39.某機械制造廠招收25名工人后，廠方與工人簽訂了為期3年的勞動合同，合同期為2000年1月至2003年1月。合同內(nèi)容合法有效。在履行合同中，廠方為完成訂單任務(wù)，在2002年9月至10月期間，正常工作日每日加班2小時，休息日需到廠工作3小時，法定休假日到廠工作3小時。廠方以其標(biāo)準(zhǔn)工資的100%支付超時工資。該廠工人因超時工資與廠方發(fā)生爭議。25名工人推選代表在法定時效內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，而廠方直接向人民法院提起訴訟。試分析：

（1）廠方安排的延長工時有無違反法律情況？ 答：《中華人民共和國勞動法》規(guī)定延長工作時間每月不得超過36小時，該廠已超過法定允許時間。

（2）廠方應(yīng)如何依法支付工人超時工資？ 答：廠方依法支付工人超時工資：

①正常工作日支付不低于其標(biāo)準(zhǔn)工資的150%工資報酬。②休息日支付不低于其標(biāo)準(zhǔn)工資的200%工資報酬。

③法定休假日支付不低于其標(biāo)準(zhǔn)工資的300%工資報酬。④加發(fā)相當(dāng)于工資報酬25%的經(jīng)濟(jì)補償金。（3）人民法院是否應(yīng)受理此案？依據(jù)是什么？

答：依據(jù)《中華人民共和國勞動法》規(guī)定，此案應(yīng)由勞動爭議仲裁委員會處理。對仲裁不服時才可向人民法院起訴。人民法院不能同時受理此案。

40.蔣某于2000年8月15日受聘于某軟件開發(fā)公司，雙方簽訂了為期3年的勞動合同。2001年12月1日，軟件開發(fā)公司選派蔣某出國進(jìn)修一年，出國前軟件開發(fā)公司與蔣某草簽了一份補充協(xié)議，協(xié)議約定：蔣某回國后，原勞動合同期延長為5年。由于雙方當(dāng)事人的疏忽。并未約定勞動合同的起止時間。2003年12月10日，蔣某再未回軟件開發(fā)公司上班。事后，軟件開發(fā)公司幾經(jīng)查詢，得知蔣某受聘于本市一家合資企業(yè)，軟件開發(fā)公司經(jīng)與蔣某交涉無果后，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請。仲裁委員會遂受理此案。試分析：

（1）補充協(xié)議是否有效？為什么？

答：補充協(xié)議時有效的。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，勞動合同雙方當(dāng)事人之間的勞動合同應(yīng)具備法定條款，此外，可以協(xié)商約定其他事項。本補充約定了延長勞動合同的期限，實際上是軟件開發(fā)公司選派蔣某出國培訓(xùn)的附加條件，雖然沒有約定補充協(xié)議的起止時間，但可以通過對補充協(xié)議真實性的認(rèn)證，推導(dǎo)出合同的起止時間，該補充協(xié)議有效。（2）合資企業(yè)與蔣某應(yīng)承擔(dān)什么責(zé)任？ 答：合資企業(yè)與蔣某應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。即合資企業(yè)與蔣某應(yīng)對軟件開發(fā)公司的損失承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。根據(jù)《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定賠償辦法》的規(guī)定，蔣某故意撕毀勞動合同，使軟件開發(fā)公司蒙受了的損失；合資企業(yè)聘任了尚未與原單位解除勞動關(guān)系的蔣某，因此，蔣某與合資企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

（3）如軟件開發(fā)公司同意蔣某解除勞動合同，其請求歸還培訓(xùn)費的主張應(yīng)否得到支持？

答：如軟件開發(fā)公司同意與蔣某解除勞動合同，蔣某應(yīng)當(dāng)歸還該公司培訓(xùn)費，軟件開發(fā)公司的主張應(yīng)予支付。雖然補充協(xié)議沒有約定培訓(xùn)費的問題，但通過延長勞動合同期限的約定，可以認(rèn)定說約定是對蔣某出國培訓(xùn)的附加條件，因此，軟件開發(fā)公司的請求應(yīng)予支付。

39.某化工廠為職工安排了接送上下班的交通車，該廠技術(shù)員周某自2003年12月購買小轎車后，就不再乘本廠班車而駕駛自己的小轎車上下班。2004年3月10日，周某在下班時間駕車回家途中，與另一輛小轎車相撞，導(dǎo)致其腿部受傷。經(jīng)交通管理部門認(rèn)定，周某對這起交通事故應(yīng)負(fù)次要責(zé)任。治療痊愈后，周某要求廠方按工傷處理，而廠方認(rèn)為周某受傷不在工作時間內(nèi)，且不是乘本廠班車受的傷。故不同意給予工傷待遇。

問：周某受傷應(yīng)否認(rèn)定為工傷，有何法律依據(jù)? 答：周某受傷應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。

《工傷保險條例》第14條規(guī)定，職工在上下班途中，受到機動車事故傷害的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。

周某的受傷發(fā)生在下班途中，其駕駛自己的小轎車上下班不違反法律規(guī)定。故廠方的理由不成立。

40.某企業(yè)與5名職工分別簽訂了為期5年的勞動合同，約定這5名職工擔(dān)任專用車床的車工。3年后，該企業(yè)由于轉(zhuǎn)產(chǎn)，這些專用車床不再使用，企業(yè)就解除了這5名職工的勞動合同。

問：該企業(yè)解除勞動合同的決定是否正確，本案應(yīng)如何處理，理由何在? 答：該企業(yè)解除勞動合同的決定不正確。因為不符合解除勞動合同的條件。企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)，符合《勞動法》第26條第（三）項規(guī)定的變更勞動合同的條件。根據(jù)《勞動法》第26條規(guī)定，該企業(yè)可通過協(xié)議變更勞動合同；如不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議，該企業(yè)可提前30日書面通知該5名職工解除勞動合同，并依據(jù)《勞動法》第28條的規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補償

39． 2004年8月3日，甲公司與工會經(jīng)過協(xié)商簽訂了集體合同，規(guī)定職工的月工資不低于1000元。2004年8月8日，甲公司將集體合同文本送勞動行政部門審查，但勞動行政部門一直未予答復(fù)。2004年10月，甲公司招聘李某為銷售經(jīng)理，雙方簽訂了為期

2年的合同，月工資5000元。幾個月過去了，李某業(yè)績不佳，公司漸漸地對他失去信

心。2005年2月，公司降低了李某的工資，只發(fā)給李某800元工資。李某就此事與公

司協(xié)商未果，2005年3月，李某解除了與公司的合同。2005年8月李某向勞動爭議

仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會以超過期限為由不予受理。于是李某向人民法院 提起訴訟。

問：(1)李某業(yè)績不佳，能否要求公司按合同約定支付工資，為什么? 答：能。因為李某履行了勞動義務(wù)，公司就應(yīng)按合同的約定支付工資。(2)集體合同是否生效，為什么? 答：生效。因為勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)末提出異議的，集體合同即行生效(1分)。

(3)勞動仲裁委員會的做法是否合法? 答：勞動爭議仲裁委員會的做法合法。因為當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)從知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起60日之內(nèi)向仲裁委員會申請仲裁，本案中明顯超過這一期限。(4)人民法院應(yīng)該如何處理? 答：人民法院對李某提起的訴訟應(yīng)當(dāng)受理。受理后，對于李某確已超過仲

裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當(dāng)理由的，依法駁回李某的訴訟請求。40．周某2004年3月初次參加工作，被某酒店招收為廚師，簽訂了為期2年的勞動合同，試用期6個月。進(jìn)入酒店上班后，該酒店為其辦理了失業(yè)保險。2004年6月，周某被確診患有甲肝。7月1日，酒店通知周萊解除勞動合同，并出具了解除勞動關(guān)系證明 書。7月6日，周某持解除勞動關(guān)系證明書在某市社會保險中心辦理了失業(yè)登記。但

是卻沒能領(lǐng)取失業(yè)保險金。

問：(1)周某是否能夠領(lǐng)取失業(yè)保險金?為什么? 答：周某不能領(lǐng)取失業(yè)保險金(1分)。因其不符合我國法律規(guī)定的領(lǐng)取失業(yè)保險金的條件。根據(jù)法律規(guī)定，失業(yè)人員領(lǐng)取失業(yè)保險金的條件為：

①按照規(guī)定參加失業(yè)保險，所在單位和本人已按照規(guī)定履行繳費義務(wù)滿1年 的。

②非因本人意愿中斷就業(yè)的。

③已辦理失業(yè)登記，并有求職要求的。

本案中周某不符合第一個條件，即其繳費不滿1年，故無權(quán)領(lǐng)取失業(yè)保險金。

(2)酒店與周某解除勞動合同是否合法，為什么? 答：酒店解除與周某的勞動合同合法。根據(jù)勞動法的規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位有權(quán)解除勞動合同。在本案中周某患有傳染病，顯然不適合從事廚師工作，故該酒店有權(quán)解除勞動合同。

39.2006年1月21日王某與某印刷廠簽訂3年期的勞動合同，約定王某在該廠激光照排車間工作，試用期為3個月。上崗2個月后，該廠發(fā)現(xiàn)王某在工作中常出誤差，便對王某的視力產(chǎn)生懷疑而進(jìn)行復(fù)查，發(fā)現(xiàn)王某的實際視力為0.1和0.2，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于崗位要求。后經(jīng)調(diào)查得知王某明知自己視力不好，讓其相貌相近的胞妹頂替體檢，從而被廠方錄用。廠方于是以其視力不符合錄用條件為由，于2006年5月11日解除了與王某簽訂的勞動合同。王某認(rèn)為，勞動合同的試用期已過，廠方不能單方解除勞動合同，于是向勞動爭議仲裁委員會申訴，要求廠方繼續(xù)履行合同。

問題：（1）(3分)廠方解除勞動合同的理由能否成立? 答：不能成立。根據(jù)《勞動法》第25條，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以單方解除勞動合同。本案中，雙方勞動合同試用期已過，廠方不能依據(jù)該理由解除勞動合同。（2）(4分)王某能否要求廠方繼續(xù)履行合同? 答：不能。根據(jù)《勞動法》規(guī)定，當(dāng)事人采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同是無效的勞動合同。本案中，王某為被廠方錄用，采取請人代為體驗的欺詐方式訂立合同，該合同應(yīng)屬無效。王某不能要求廠方繼續(xù)履行勞動合同。（3）(2分)本案如何處理? 答：勞動爭議仲裁委員會應(yīng)認(rèn)定該勞動合同無效。但廠方應(yīng)支付王某已經(jīng)履行部分的勞動報酬和相應(yīng)待遇。

40.2006年3月，某外商獨資企業(yè)高薪聘用了一位博士畢業(yè)生劉某擔(dān)任軟件開發(fā)部技術(shù)總監(jiān)。雙方在簽訂勞動合同時約定，劉某月工資為15，000元，但企業(yè)不負(fù)責(zé)繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等社會保險費用。2006年5月24日，劉某外出與其他企業(yè)洽談業(yè)務(wù)，不慎被摩托車撞傷，肇事者逃逸。劉某受傷花費醫(yī)療費6萬余元。劉某認(rèn)為，自己是因為工作原因受傷，要求企業(yè)向勞動保障行政部門申請工傷認(rèn)定。但企業(yè)認(rèn)為，雙方已就社會保險事項達(dá)成協(xié)議，企業(yè)支付劉某高額工資，就是要劉某自行購買商業(yè)保險化解風(fēng)險。劉某本人對此已經(jīng)同意，無權(quán)反悔。劉某受傷費用應(yīng)由自己承擔(dān)。企業(yè)拒絕向勞動保障行政部門提出工傷認(rèn)定申請。劉某無奈，只好請教律師如何維護(hù)自己的權(quán)益。

假設(shè)你是劉某的律師，請回答以下問題：

(1)(4分)企業(yè)與劉某約定不繳納社會保險的條款有無法律效力?為什么? 答：沒有法律效力。劉某與該外資企業(yè)成立了勞動關(guān)系，根據(jù)《勞動法》第72條規(guī)定“用人單位和勞動者必須依法參加社會保障，繳納社會保險費”。企業(yè)與劉某的約定違反了勞動法的強制性規(guī)定，因此無效。

(2)(3分)企業(yè)不向勞動保障行政部門申請工傷認(rèn)定，劉某能否直接向勞動保障行政部門申請工傷認(rèn)定? 答：可以。根據(jù)《工傷保險條例》的規(guī)定，用人單位未按規(guī)定提出工傷認(rèn)定申請的，工傷職工或者其直系親屬、公會組織在事故發(fā)生之日起1年內(nèi)，可以直接向企業(yè)所在地統(tǒng)籌地區(qū)的勞動保障行政部門提出工傷認(rèn)定申請，因此，劉某可以直接向勞動保障行政部門提出申請。

(3)(2分)如果劉某被認(rèn)定為工傷，可以通過什么法律途徑維護(hù)自己的權(quán)益? 答：劉某可以依據(jù)勞動保障行政部門的工傷認(rèn)定書到勞動爭議仲裁委員會申訴，請求用人單位按照工傷保險待遇標(biāo)準(zhǔn)予以賠償。

39.2006年3月，施某與甲公司訂立經(jīng)營用房裝修協(xié)議，約定由施某負(fù)責(zé)組織人員施工，裝修費用50萬元。裝修過程中除裝修材料外的所有費用一律由施某自付，施工過程中出現(xiàn)任何安全問題，均由施某自行承擔(dān)，甲公司不承擔(dān)任何責(zé)任。訂立協(xié)議后，施某即組織人員施工。

4月1日，陳某在接受施某指派從事高處作業(yè)時摔傷，造成8級傷殘，發(fā)生各項損失65000元。陳某欲維護(hù)自己權(quán)益，咨詢相關(guān)律師。試根據(jù)案情，給出你的意見。

（1）（2分）陳某索賠應(yīng)以誰為被告，為什么? 答：陳某應(yīng)以施某為被告。陳某與施某之間存在雇傭關(guān)系。（2）（2分）施某與甲公司之間是否存在勞動關(guān)系，為什么? 答：施某與甲公司之間不存在勞動關(guān)系。施某的勞動過程不受甲公司管理。（3）（2分）陳某為維護(hù)自己的合法權(quán)益，是否需申請勞動仲裁?為什么? 答：不需要仲裁。陳某與各方均不存在勞動關(guān)系，陳某的損害可直接向法院起訴。（4）（3分）假設(shè)陳某接受勞務(wù)派遣公司指派為甲公司從事裝修工作，按照《勞．．動合同法》的規(guī)定，陳某與哪個單位建立了勞動關(guān)系?陳某的勞動合同期限最短多長時間?陳某在勞動合同期間內(nèi)無工作的話，能夠獲得的待遇如何? 答：若假設(shè)成立，陳某與勞務(wù)派遣公司成立了勞動關(guān)系，勞務(wù)派遣公司對陳某應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的義務(wù)。陳某與勞務(wù)派遣公司勞動合同最短為2年。

勞動合同期限內(nèi)，陳某在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。

40.某國有企業(yè)設(shè)立了勞動爭議調(diào)解委員會，由5名調(diào)解員組成，其中2名是企業(yè)方代表，并且由該企業(yè)人事處副處長擔(dān)任調(diào)解委員會主任。2006年4月5日，職工張某因工作表現(xiàn)不佳被企業(yè)扣發(fā)了部分工資，張某不服與企業(yè)發(fā)生爭議。企業(yè)提出必須先在本企業(yè)設(shè)立的勞動爭議調(diào)解委員會先行調(diào)解。張某不同意調(diào)解，勞動爭議調(diào)解委員會在企業(yè)提交申請后宣布維持企業(yè)的處理決定。而張某在爭議發(fā)生后一個月內(nèi)直接向人民法院提起訴訟。問：（1）（3分）該企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的組成是否合法?為什么? 答：不合法。因為在勞動爭議調(diào)解委員會中，企業(yè)代表的人數(shù)不得超過調(diào)解委員會成員總數(shù)的1/3.調(diào)解委員會主任應(yīng)由企業(yè)工會代表擔(dān)任。（2）（3分）該企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的做法是否合法?為什么? 答：不合法。因為是否向勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，應(yīng)當(dāng)由雙方當(dāng)事人自愿選擇。張某不同意調(diào)解，調(diào)解委員會無權(quán)維持企業(yè)的處理決定。（3）（3分）人民法院是否應(yīng)該受理張某的訴訟?為什么? 答;不應(yīng)該受理張某的訴訟。因為勞動爭議實行仲裁前置程序。

48．孫某為河北省某縣農(nóng)民，在某市打工。2000年12月經(jīng)人介紹，孫某到某搬家公司作搬運工人，公司每月支付孫某工資300元，并安排孫某在公司的集體宿舍居住。2001年2月份，某市勞動保障局在公共場所宣傳勞動法，孫某聽到宣傳，得知當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為每月412元，遂找到公司徐經(jīng)理，要求增加工資。徐經(jīng)理不同意，說公司給孫某提供住處不是免費的，而是每月從工資中扣除100元，發(fā)到孫某手里300元，而且公司為工人提供免費午餐，并給工人統(tǒng)一購買服裝，遇到加班加點還按法律規(guī)定付給加班加點費，這些費用加起來孫某的每月收入早已超過412元，公司沒有違反當(dāng)?shù)刈畹凸べY的規(guī)定。如果孫某不愿意在這兒干，可以到別處去二。

問：

(1)徐經(jīng)理對公司沒有違反最低工資規(guī)定的表述是否正確?為什么? 答：徐經(jīng)理對公司沒有違反最低工資規(guī)定的表述不正確。最低工資是指勞動者在法定工作時間內(nèi)提供正常勞動的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動報酬。對最低工資應(yīng)正確計算，根據(jù)《企業(yè)最低工資規(guī)定》，加班加點工資、勞動保護(hù)待遇、福利待遇等不得作為最低工資范疇內(nèi)是錯誤的。本案中孫某每月只得到300元工資，沒有達(dá)到當(dāng)?shù)卦鹿べY412元的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，搬家公司的行為已違反了法律規(guī)定。

(2)若公司的行為不符合法律規(guī)定，應(yīng)承擔(dān)哪些法律責(zé)任？ 答：用人單位應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任有：用人單位支付勞動者的工資報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的要在補足標(biāo)準(zhǔn)部分的同時，另外支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補償金。

39．汪某于2008年6月1日與甲公司簽訂了為期3年的勞動合同，雙方約定月工資2000元，試用期8個月，試用期工資1200元。2009年12月1日，甲公司以汪某團(tuán)隊觀念淡薄、創(chuàng)新意識不足為由解除了勞動合同，并未支付任何經(jīng)濟(jì)補償。問：

(1)雙方簽訂的勞動合同內(nèi)容違法之處有哪些? 答：試用期8個月違反了《勞動合同法》規(guī)定的最長使用期6個月 試用期工資1200元，違反了試用期工資應(yīng)該不低于約定工資的80%為1600元，(2)甲公司解除合同的理由是否成立?為什么? 答：不成立，不屬于用人單位解除勞動合同的法定理由。(3)如果甲公司與汗某簽訂競業(yè)限制條款，需要滿足什么條件? 答：汪某應(yīng)該為甲公司的高級管理人員，高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。40．2008年3月1日韓某與一家大型機械公司簽訂了為期2年的勞動合同，從事鍛壓工作。2009年4月20日，韓某在鍛壓汽車零件時由于操作失誤被機床致傷。事故發(fā)生后，韓某住院治療20天，自己支付了全部的醫(yī)療費11000元。2009年7月1日，韓某自己到當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T提出了工傷認(rèn)定申請。問：

(1)韓某所受到的傷害能否認(rèn)定工傷?為什么? 答：能，雖然事故的發(fā)生是由于韓某的操作失誤造成，但工傷保險實行的是無過錯責(zé)任原則，無論工傷事故的責(zé)任歸于用人單位，勞動者自身還是第三者，用人單位都應(yīng)承擔(dān)保險。

(2)如果韓某屬于工傷，公司能否以韓某屬于工傷參保職工，醫(yī)療費應(yīng)當(dāng)由工傷保險基金支付而拒絕支付醫(yī)療費?為什么? 答：不能，韓某雖然是工傷，但是用人單位未在30日內(nèi)向勞動行政部門申報工傷。

(3)如果韓某提起勞動仲裁，申請仲裁委員會裁決該公司應(yīng)支付醫(yī)療費11000元，而當(dāng)?shù)氐脑伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為900元，對該裁決公司能否起訴?為什么? 答：不能，根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，追索工傷醫(yī)療費，不超過當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)12個月金額的爭議，總裁裁決為最終裁決。

39.甲公司與李某簽訂一份2年期勞動合同。雙方在勞動合同中約定：試用期3個月，試用期間李某的工資按約定工資(月薪1600元)的60％執(zhí)行。如在勞動合同履行期間甲公司發(fā)生經(jīng)營方式調(diào)整，則勞動合同即行終止，甲公司無需向李某支付經(jīng)濟(jì)補償。

問：(1)甲公司與李某在勞動合同中約定的事項有哪些不合法之處?

答：甲公司與李某在勞動合同中約定的事項不合法之處：試用期間長于規(guī)定的“勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月”；工資應(yīng)不少于約定工資80%；違反勞動合同法關(guān)于不得約定終止條件的規(guī)定。

(2)假定雙方在合同中同時約定：如雙方發(fā)生勞動爭議只能向甲公司所在地的人民法院提起訴訟。該約定是否合法，為什么? 答：該約定不合法。勞動爭議仲裁是必經(jīng)程序。

40.2010年5月，李某去一家外企應(yīng)聘，聲稱自己是某名牌大學(xué)法學(xué)碩士畢業(yè)，取得了司法考試資格證書，并將自己的證書復(fù)印件交給了招聘人員。該公司急需法律顧問，于是以高薪聘請李某，請其擔(dān)任法律主管，雙方簽訂了勞動合同，合同期限為5年，試用期為6個月。李某自2010年5月開始工作后，在試用期內(nèi)經(jīng)常發(fā)生錯誤，特別是在一項合同審查中，沒有對該合同的重大紕漏提出法律意見，導(dǎo)致公司損失巨大。公司于2010年12月了解到，李某的司法考試證書是偽造的。于是公司立即主張解除與李某的勞動合同。(1)公司是否有權(quán)解除李某的勞動合同?為什么?

答：可以。按照《勞動合同法》第26條規(guī)定，“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，勞動合同無效或者部分無效?！北景钢?，李某以欺詐手段蒙騙公司訂立勞動合同，導(dǎo)致合同無效。按照《勞動合同法》第39條的規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（五）因本法第26條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效。”

(2)若李某此時已經(jīng)懷孕，公司是否還有權(quán)解除合同?依據(jù)是什么?

答：雖然李某此時已經(jīng)懷孕，但公司解除合同屬于勞動者過錯解除，不受《勞動合同法》第42條規(guī)定的特殊情況解除合同的限制。(3)公司是否有權(quán)要求李某承擔(dān)相應(yīng)的損失? 答：公司可以要求李某承擔(dān)相應(yīng)損失。按照《勞動合同法》第86條規(guī)定，“勞動合同依照本法第26條規(guī)定被確認(rèn)無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！庇捎诒景钢杏羞^錯的一方是李某，因此李某應(yīng)賠償損失。

2009年5月，王某到某建筑公司務(wù)工，雙方簽訂了為期1年的勞動合同，合同約定：月工資800元，每天工作9小時，合同履行期間發(fā)生死傷病殘，公司概不負(fù)責(zé)。2009年8月，王某在施工中因自己操作不當(dāng)被砸傷，后經(jīng)勞動能力鑒定委員會鑒定為八級傷殘。2010年5月，合同到期，公司終止與王某的合同關(guān)系。

請回答：(1)王某與建筑公司簽訂的合同中哪些內(nèi)容違反了勞動法的規(guī)定？

(2)王某因自己操作不當(dāng)被砸傷能否認(rèn)定為工傷？為什么？(3)合同到期后，公司能否終止與王某的合同關(guān)系？為什么？ 答：（1）有兩個地方違反勞動法的規(guī)定：

其一，每天工作 9小時，違法。因為勞動法規(guī)定的勞動時間為每天8小時； 其二，合同履行期間發(fā)生死傷病殘，公司概不負(fù)責(zé)，違法。根據(jù)法律規(guī)定，發(fā)生工傷事故的，單位必須承擔(dān)責(zé)任。

（2）王某因自己操作不當(dāng)被砸傷，能認(rèn)定為工傷。因為王某是在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到的事故傷害，而且不屬于自殘等不得認(rèn)定為工傷或者視同工傷的情形。

（3）合同到期后，公司可以終止與王某的合同關(guān)系。因為八級傷殘的，勞動合同期滿即可以終止，終止后，由工傷保險基金支付一次性工傷醫(yī)療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補助金。40．案例：

2010年6月，鄒某到一家公司做保潔。公司人力資源部的負(fù)責(zé)人告訴鄒某，該

工作屬于非全日制用工，每天工作七小時，主要工作是保持工作環(huán)境整潔及主管安

排的其他工作，公司不為其繳納社會保險，工資按月發(fā)放。同時，該人力資源部要

求鄒某簽訂了一份勞務(wù)合同，并向鄒某解釋說，非全日制用工人員與公司是勞務(wù)關(guān)

系，所以簽勞務(wù)合同。2010年8月，鄒某在騎自行車上班途中，被一輛逆向行駛的

轎車撞倒造成骨折，花去醫(yī)藥費8000多元。

請回答：(1)鄒某與公司之間是勞動關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系？為什么？

(2)公司將鄒某作為非全日制用工是否合法？為什么？(3)鄒某能否認(rèn)定為工傷？為什么？

答：(1)是勞動關(guān)系。因為，法律規(guī)定，非全日制用工屬于勞動合同的一種情形。本案中，用人單位又說是“非全日制用工”，又說是“勞務(wù)合同”，又說“每天工作七小時”，用人單位對鄒某的承諾是自相矛盾的。根據(jù)勞動法對勞動者特殊保護(hù)的原則，應(yīng)當(dāng)按照最有利于勞動者的內(nèi)容來確定，而按勞動關(guān)系來確定是對勞動者最有利的，因此，應(yīng)當(dāng)確定為勞動關(guān)系。

（2）不合法。因為，法律規(guī)定，非全日制用工每天工作一般不超過4小時，每周累計工作時間累計不超過24小時。而本案中的每天工作時間為七小時。（3）能認(rèn)定為工傷，因為，法律規(guī)定，在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故傷害的，屬于工傷。本案中，鄒某被逆向行駛的轎車撞傷，顯然符合這一規(guī)定。

第四篇：勞動法案例分析題1

案例分析題

背景材料：某公司招聘銷售員，陸先生前去應(yīng)聘，經(jīng)洽談協(xié)商，雙方簽訂了一份一年期的勞動合同，合同約定：陸先生的工作崗位是銷售部銷售員；又約定：因公司經(jīng)營需要或陸先生工作能力等原因，公司可以調(diào)動陸先生的工作崗位，陸先生對此可以提出異議，但在改變決定前應(yīng)當(dāng)服從公司的安排。合同簽訂后，陸先生開始上班。半年后，公司因市場變化而調(diào)整經(jīng)營范圍，為此，需對營銷人員結(jié)構(gòu)作相應(yīng)調(diào)整。經(jīng)部門列出的資料分析，公司對各營銷人員的工作狀態(tài)作了考核，經(jīng)考核排列，陸先生的工作業(yè)績排名最后。于是，公司即通知陸先生調(diào)動其工作崗位至后勤總務(wù)部門，并要求擇日報到。陸先生認(rèn)為公司調(diào)動其工作崗位屬于變更勞動合同的行為，因未與本人協(xié)商，通知變更工作崗位不能成立，于是拒絕了公司的工作調(diào)動通知。公司經(jīng)多次通知陸先生去新崗位報到無效后，就以陸先生拒不服從公司的工作安排，嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律為由，根據(jù)公司員工手冊的規(guī)定對陸先生作出了解除勞動合同的處理決定。陸先生不服公司作出的處理決定，認(rèn)為：自己與公司在勞動合同中約定了工作崗位，公司不經(jīng)協(xié)商即通知調(diào)動崗位違反了勞動法關(guān)于勞動合同變更的有關(guān)規(guī)定。要求公司撤銷解除勞動合同的決定，并恢復(fù)其原勞動關(guān)系。而公司則認(rèn)為：公司因經(jīng)營情況變化而調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，調(diào)整陸先生的工作崗位符合雙方勞動合同的約定，陸先生不服從公司的安排違反了合同約定并違反了公司規(guī)章制度，公司可以依據(jù)有關(guān)規(guī)定作出相應(yīng)處理。問題：

1、《勞動合同法》關(guān)于勞動合同的訂立和履行方面有哪些規(guī)定？

2、公司調(diào)整陸先生的工作崗位是否存在違法行為，為什么？

3、陸先進(jìn)的主張是否合理，為什么？

1、《勞動合同法》第3 條規(guī)定：“訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的義務(wù)。”《勞動合同法》第29 條規(guī)定：“用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)?！薄秳趧雍贤ā返?9條第一款第二項規(guī)定：在勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的情況下，用人單位有權(quán)與勞動者解除勞動合同。

2、履行勞動合同的過程中，公司根據(jù)經(jīng)營需要和員工的工作能力等原因調(diào)動員工的工作崗位，是履行勞動合同約定條款的行為，不是變更勞動合同內(nèi)容的行為。

3、不合理。陸先生應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的義務(wù)服從公司的工作安排。陸先生拒不接受公司的工作安排，既違反了勞動合同的約定也違反了公司的勞動紀(jì)律，公司可以依據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定和企業(yè)制訂的規(guī)章制度對陸先生作出解除勞動合同的處理決定。

背景材料：員工小慧稱，2008 年3 月，她進(jìn)入九龍坡一家民營皮鞋公司。試用期合同約定，從當(dāng)年3月12 日至9 月12 日為試用期，試用期間，如果小慧能夠保質(zhì)保量完成公司交給的任務(wù)，經(jīng)公司考核合格，可以轉(zhuǎn)為正式員工。隨后，她從事皮鞋后跟的粘合工作。“眼看試用期就要滿了，公司卻說我發(fā)生重大質(zhì)量差錯，準(zhǔn)備解聘我。”小慧稱。正當(dāng)她收拾行李準(zhǔn)備走人時，公司領(lǐng)導(dǎo)找到她，給她的工作給予了肯定，并希望她到銷售部門工作。2008 年9 月9 日，公司和她簽訂第二份試用期合同。離試用期滿前半個月，公司以她暗中給代理商回扣為由，解除了合同。被解聘后，公司的領(lǐng)導(dǎo)再次出面，邀請她回到生產(chǎn)一線，做技術(shù)主管，并承諾此次試用期為三個月。可是，還沒到三個月，公司又傳來她管理的員工生產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)量不過關(guān)的消息，她再次被解聘。2009年6 月，公司又一次以她熟悉業(yè)務(wù)為由，邀請她回去當(dāng)銷售部主管，再次簽訂三個月試用期合同。這次還不到一個月，她又被公司解聘，理由是在公司內(nèi)部拉幫結(jié)派，搞小集體利益。小慧認(rèn)為，公司的解聘協(xié)議應(yīng)該是無效的，并且應(yīng)該為其購買保險。皮鞋公司的代理人對“四次試用”未予否認(rèn)，但表示，與小慧簽訂的四次試用期合同中，都明確約定了勞動合同期限、工作內(nèi)容、勞動紀(jì)律以及勞動合同終止的條件等，并不存在應(yīng)告知而未知的內(nèi)容。小慧在試用期內(nèi)，違反了合同約定的內(nèi)容，達(dá)到了勞動合同終止的條件。因此，公司根據(jù)合同的約定，解除與她的試用期勞動合同并無過錯。皮鞋公司還稱，每次試用期合同解除后，都是小慧主動要求公司再給她機會。由于考慮到她本身較有能力，公司出于對人才的尊重，才與她簽訂合同?！叭绻車?yán)格按照合同執(zhí)行，我們早就和她簽正式合同了?！惫敬砣朔Q。問題：

1、《勞動合同法》關(guān)于試用期的規(guī)定有哪些？

2、皮鞋公司存在哪些違法行為？

3、小慧可以主張哪些權(quán)利？

1、《勞動合同法》第十九條的規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

2、皮鞋公司違反了同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期和試用期用人單位必須為員工繳納社會保險的規(guī)定。

3、小慧可以主張后面三次試用期無效、按勞動合同約定工資獲取勞動報酬并要求企業(yè)為其繳納社會保險費。

背景材料：孫師傅是某國有企業(yè)職工，已經(jīng)有30年工齡了。由于市場發(fā)展和行業(yè)調(diào)整，孫師傅所在的企業(yè)逐漸虧損，后因各種原因而資不抵債，經(jīng)法院審理清算，不得不宣告破產(chǎn)。孫師傅由此失去了工作。但他認(rèn)為當(dāng)時與企業(yè)簽定的是無固定期限的勞動合同，現(xiàn)在企業(yè)雖然破產(chǎn)了，但不能就此“拋棄”他，而應(yīng)當(dāng)由破產(chǎn)企業(yè)的上級主管部門負(fù)責(zé)另行安排工作。于是，孫師傅就向企業(yè)上級主管部門提出另行安排工作的要求，上級主管部門對孫師傅的要求未予同意，雙方由此發(fā)生爭議。孫師傅認(rèn)為：自己在企業(yè)里辛辛苦苦工作了三十年，而且當(dāng)初簽定的是無固定期限勞動合同，也就是“終身合同”，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對他負(fù)責(zé)到底?，F(xiàn)在企業(yè)破產(chǎn)了，企業(yè)的上級主管部門應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)另行安排工作。企業(yè)主管部門則認(rèn)為：孫師傅是與一家企業(yè)簽定了勞動合同，盡管合同是無固定期限的（并非終身合同），但現(xiàn)在該企業(yè)破產(chǎn)了，合同已經(jīng)無法履行，依法應(yīng)當(dāng)終止。而企業(yè)的上級主管部門與孫師傅沒有勞動關(guān)系，沒有義務(wù)負(fù)責(zé)安排孫師傅的工作。問題：

1、《勞動合同法》關(guān)于勞動合同終止有哪些規(guī)定？

2、孫師傅的要求是否合理，為什么？

3、如何理解無固定期限勞動合同？

1、《勞動合同法》第四十四條：有下列情形之一的，勞動合同終止：

(一)勞動合同期滿的；

(二)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；

(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

(四)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

(五)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

2、用人單位被依法宣告破產(chǎn)的，勞動者與用人單位的勞動合同依法終止。因此，孫師傅無論與該企業(yè)簽訂的是什么類型的勞動合同，在該企業(yè)破產(chǎn)以后，孫師傅與該企業(yè)的勞動合同就依法終止了。孫師傅與企業(yè)建立勞動關(guān)系，與該企業(yè)的上級主管部門不存在任何關(guān)系，因此，孫師傅一旦與企業(yè)的勞動合同終止，該企業(yè)的上級主管部門沒有義務(wù)為其另行安排工作。但是，孫師傅可以根據(jù)勞動合同法第四十六條和第四十七條的規(guī)定要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補償金。

3、無固定期限勞動合同是用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同，并不是終身合同。無固定期限勞動合同的終止同樣遵循勞動合同法第四十四條的規(guī)定。

背景材料：何先生于2004年6月1日進(jìn)入上海某（集團(tuán)）有限公司從事項目公司工程預(yù)算崗位。合同期限為兩年，自2004年6月1日至2006年5月30日，其中試用期為2004年6 月1 日至同年9月1 日。勞動合同履行期間，公司安排何先生至康美公司工作，四金仍由公司負(fù)責(zé)繳納。合同期滿后，雙方未續(xù)簽勞動合同，何先生仍在康美公司工作，集團(tuán)公司仍負(fù)責(zé)為何先生繳納四金。2008 年10 月，因康美公司產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓，何先生回到集團(tuán)公司，雙方仍未簽訂勞動合同。2009年5月21 日，集團(tuán)公司為何先生開具退工證明，其上記載合同終止日期為2009 年5 月31 日。何先生于同年5 月25 日出具收條，表明收到集團(tuán)公司交付的上海市單位退工證明及勞動手冊，同時提出對解除勞動關(guān)系有異議。同年 5月31 日，何先生辦理了工作移交。2009年6 月4 日，何先生聘請李軍律師向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁要求支付2008年2月至2008年12月31 日的二倍工資差額、支付違法解除勞動關(guān)系的賠償金。集團(tuán)公司認(rèn)為原勞動合同到期后，雙方雖未續(xù)簽書面勞動合同，但是集團(tuán)公司一直正常為何先生繳納上海市城鎮(zhèn)社會保險、工資照常支付，并非損害何先生的利益，集團(tuán)公司認(rèn)為勞動合同一直在延續(xù)，因此不需要支付二倍工資，也不存在違法解除，集團(tuán)公司是按合同到期結(jié)束勞動關(guān)系的。問題：

1、《勞動合同法》關(guān)于勞動合同期限有哪些規(guī)定？

2、何先生的要求是否合理，為什么？

3、何先生可以通過怎樣的途徑來解決雙方的勞動糾紛？

1、《勞動合同法》第十條：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合。《中勞動合同法》第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。

2、合理。本案中，2009 年1 月1 日起，集團(tuán)公司滿一年不與何先生訂立書面勞動合同，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》的規(guī)定，應(yīng)視為何先生與集團(tuán)公司已訂立無固定期限勞動合同。既然已視為存在無固定期限勞動合同，那么也就不存在合同到期終止的情形。集團(tuán)公司于2009年5月31日以合同終止為由與何先生解除勞動合同，無事實及法律依據(jù)，屬于違法解除勞動合同。何先生要求集團(tuán)公司支付兩倍經(jīng)濟(jì)補償標(biāo)準(zhǔn)的賠償金有法律依據(jù)。

3、何先生可以通過協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟等途徑主張自己的權(quán)利。

背景材料：2008 年4 月，史先生與上海某廣告有限公司簽訂了三個月的試用期合同，約定試用期自2008年4 月9 日至2007年7 月8 日止，史先生任資深客戶經(jīng)理，每月底薪3,000 元。5 月24 日，史先生因腎結(jié)石入住醫(yī)院，并作了手術(shù)治療。而就在史先生因病住院的同一天，該公司為其辦理了職工入職手續(xù)和社保繳費登記，并繳納了當(dāng)年4－6 月的社保費用。6 月，史先生出院結(jié)賬，共支出了醫(yī)療費2 萬余元。出院后，史先生仍然到單位上班。但在8 月3 日，該公司向史先生發(fā)出領(lǐng)取退工單及勞動手冊的通知，史先生被辭退了。史先生向區(qū)勞動仲裁委員會申請仲裁，要求公司報銷他住院期間支出的2 萬余元醫(yī)療費。而公司方面則表示：由于史先生的醫(yī)保帳戶是在單位繳費后6 月份才開始啟用，這之前史先生支出的2 萬余元醫(yī)療費，不應(yīng)該由單位來承擔(dān)。問題：

1、《勞動合同法》關(guān)于用人單位為勞動者繳納社會保險規(guī)定是什么？

2、關(guān)于醫(yī)療費用問題，史先生的要求是否合理？

1、根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。既然試用期屬于勞動合同期限的范圍，員工就有權(quán)享受各項社會保險，即養(yǎng)老保險、工傷保險、醫(yī)療保險等等。如果單位沒有在職工試用期期間繳納社會保險，不僅需要補繳社會保險，也會導(dǎo)致勞動者根據(jù)《勞動合同法》第三十八條要求解除勞動合同并要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補償金。

2、單位已經(jīng)按照法律規(guī)定，為員工繳納了醫(yī)療保險，其醫(yī)保關(guān)系一般都在當(dāng)?shù)氐尼t(yī)保局。對于員工看病的醫(yī)療費，員工憑其醫(yī)療保險憑證向指定的區(qū)、縣醫(yī)保辦申請結(jié)算，無需單位承擔(dān)費用。

背景材料：剛剛畢業(yè)的大學(xué)生蔣某今年7 月與某賓館簽訂了勞動合同，合同約定：蔣某每周工作7 天共68小時，月工資為900 元，超時工作的加班費包括在月工資之內(nèi)。用人單位采取將加班工資約定在工資內(nèi)的方式，即正常工作時間與加班加點工作時間混合“包干”計酬，這樣形成的工資，我們稱為“包干工資”。

問題：

1、本案勞動合同中所約定的工作時間是否合法？

2、賓館將工資和加班費合并采取“包干”計酬的做法對不對？

1、蔣某與賓館簽訂的勞動合同中約定的工作時間肯定是不合法的。在《勞動法》中明確規(guī)定了國家實行勞動者每日工作時間不得超過8 小時、平均每周工作時間不超過44 小時的工作制度。顯然此份合同所約定的工作時間遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了國家法律規(guī)定的工作時間。根據(jù)本條規(guī)定，變相強迫勞動者加班的，應(yīng)當(dāng)視為違反勞動法的規(guī)定，延長了勞動者的工作時間。勞動者可以依據(jù)勞動法的有關(guān)規(guī)定，要求用人單位補發(fā)其為了完成超過合理數(shù)量的勞動定額而加班工作的工資報酬。

2、將工資和加班費“包干”也是不對的。加班費是指勞動者按照用人單位生產(chǎn)和工作的需要在規(guī)定工作時間之外繼續(xù)生產(chǎn)勞動或者工作所獲得的勞動報酬。勞動者加班，延長了工作時間，增加了額外的勞動量，應(yīng)當(dāng)?shù)玫胶侠淼膱蟪辍８鶕?jù)勞動法和國家的有關(guān)規(guī)定，用人單位在延長勞動者工作時間的情況下應(yīng)當(dāng)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬，即加班費。所以加班費應(yīng)當(dāng)按照超時工作時間計算后發(fā)放，而不能與工資混為一談。按照勞動法第四十四條的規(guī)定，支付加班費的具體標(biāo)準(zhǔn)是：在標(biāo)準(zhǔn)工作日內(nèi)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于百分之三百的工資報酬。

背景材料：李小姐大學(xué)畢業(yè)以后，與當(dāng)?shù)匾患覚C械配件生產(chǎn)廠簽訂了3年的用工合同，專門從事質(zhì)量檢驗工作。開始工作的一段時間，李小姐不怕臟、不怕累，勤勤懇懇工作，遵章守法，深得單位領(lǐng)導(dǎo)和員工的一致好評。但隨著時間的推移，李小姐開始逐步放松了對自己的要求，在給單位辦事的同時，常常會摻雜處理私事，比如到合作單位去取送材料時，明明1個小時就能辦好，她非得一上午或大半天才行，為此，領(lǐng)導(dǎo)曾不止一次地教育批評她，但她一直沒有悔改之意。最近，李小姐又結(jié)識了一位男友，男友由于上夜班，白天才有空。為了能和男友多接觸，李小姐在工作時，常常心不在焉。草草干完手邊的活后，就以各種理由外出，與男朋友幽會。由于李小姐玩忽職守，產(chǎn)生不少次品，直接給單位帶來了巨大的經(jīng)濟(jì)損失。為此，用人單位以嚴(yán)重違紀(jì)為由決定解除與李小姐的合同，而李小姐卻認(rèn)為用人單位對她的處罰太過嚴(yán)重，于是向勞動爭議仲裁委員會提起申訴。

問題：

1、如何判斷用人單位對李小姐的處罰是不是太重？

2、作為公司，在辭退違紀(jì)員工的時候，應(yīng)當(dāng)怎么操作？

1、《勞動合同法》規(guī)定，員工嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害，用人單位可以解除勞動合同。但是應(yīng)注意以下兩個問題：首先，“重大損害”的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)在規(guī)章制度中予以明確，例如:有的規(guī)章制度規(guī)定：達(dá)到10000 元則為“重大損害”，否則一旦產(chǎn)生勞動糾紛，單位的地位將十分被動；其次，要注意“重大損害”的度量，如果損失100 元就視為嚴(yán)重?fù)p失，未免太過苛刻，不符合事實。

2、首先，單位應(yīng)通過規(guī)章制度進(jìn)行書面形式量化“重大損害”；其次，“重大損害”的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)客觀合理。這樣，即使勞動者持有異議，單位也可以這個合法合理的“重大損害”標(biāo)準(zhǔn)來維護(hù)自身的權(quán)益。第三，《勞動合同法》規(guī)定，員工嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，公司可以解除勞動合同。同時據(jù)《勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動法若干問題的意見》規(guī)定，解除勞動合同的理由應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。因此，如果不能充分證明員工違紀(jì)，單位將會面臨違法解除員工勞動合同關(guān)系的風(fēng)險。

背景材料：2008年8 月小麗高職畢業(yè)后，應(yīng)聘在上海某實業(yè)有限公司任設(shè)計師助理，當(dāng)時勞動合同的服務(wù)期是1年。2009年8 月28 日，小麗與公司續(xù)簽勞動合同1年，但合同的用人單位卻是“上海某貿(mào)易有限公司”。此后小麗得知，2008年1月1 日起實施的《勞動合同法》規(guī)定，用人單位與勞動者連續(xù)訂立兩次有固定期限勞動合同后，再續(xù)訂勞動合同時，應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同。小麗還了解到，“實業(yè)公司”和“貿(mào)易公司”的老板是同一個人，他注冊“貿(mào)易公司”的目的就是用來和員工簽勞動合同。只要員工每年在這兩家公司之間輪換簽訂勞動合同，員工就永遠(yuǎn)簽不到無固定期限勞動合同。問題：

1、《勞動合同法》關(guān)于無固定期限勞動合同有哪些規(guī)定？

2、該公司的作法能達(dá)到避免與員工不簽無固定期限勞動節(jié)合同的目的嗎？

1、無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。無固定期限勞動合同并不是一些人想象中的“終身合同”，只要符合法定情形，無固定期限勞動合同也可以解除或終止，只是不會因為期限屆滿終止而已。

《勞動合同法》中規(guī)定有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：

(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

另外，用人單位在裁減人員時，也應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用與本單位訂立無固定期限勞動合同的勞動者。

2、不能。由于上海某貿(mào)易有限公司只是與小麗簽署了書面合同的“名義用人單位”，但有關(guān)用人單位的權(quán)利義務(wù)實質(zhì)上卻是由上海某實業(yè)有限公司享有和履行的，因此與小麗具有勞動關(guān)系的是雖未簽書面合同但存在事實勞動關(guān)系的上海某實業(yè)有限公司，而非僅僅簽了個勞動合同而未實際行使權(quán)利履行義務(wù)的上海某貿(mào)易有限公司，據(jù)此上海某實業(yè)有限公司只要在事實上與小麗連續(xù)訂立了二次固定期限勞動合同后決定續(xù)訂勞動合同就仍然負(fù)有訂立無固定期限勞動合同的法定義務(wù)。

背景材料：黃某大學(xué)畢業(yè)后到一家臺資企業(yè)工作，公司與她簽訂的勞動合同約定，每月工資2000元，視工作成效另發(fā)獎金。公司實行的是結(jié)構(gòu)工資制度，黃某的2000元工資中，包括基礎(chǔ)工資800元、崗位工資800元、等級工資400元。雖然黃某對工資收入比較滿意，但是對公司不與職工協(xié)商而每天安排2-3小時的加班卻很不滿，尤其讓她不能接受的是，公司在發(fā)放加班加點工資時，是按照月基礎(chǔ)工資800元折算每小時的工資，并按 100%予以發(fā)放。黃某在與公司交涉無果的情況下，向勞動保障監(jiān)察機構(gòu)舉報，要求依法維護(hù)自己的權(quán)益。問題：

1、《勞動合同法》關(guān)于加班工資支付標(biāo)準(zhǔn)有哪些規(guī)定？

2、勞動行政部門應(yīng)該怎樣處理？

1、用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作的，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資：

（一）用人單位依法安排勞動者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付勞動者工資。

（二）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動者工資；

（三）用人單位依法安排勞動者在法定休假日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動者工資。

2、用人單位安排勞動者加班而不支付加班費的，勞動者可以請求勞動行政部門責(zé)令用人單位支付，用人單位逾期不支付的，還可以責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50%——100%的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金。

年終獎的性質(zhì)及仲裁時效：

James 之前就職于B 公司，2008年 10月8 日提出辭職，19 日經(jīng)公司批準(zhǔn)后雙方解除了勞動合同。2009年 11月，James 從兩位前同事那里得知，公司支付了他們 2008的年終獎，然而卻從未通知自己領(lǐng)取，而且這兩位同事是 2008年9月先于他離職的。James 找到原公司理論，但遭到拒絕，于是在2009年 11月29日向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴，要求原東家按照公司相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)補發(fā)自己應(yīng)得的2008年終獎 18萬元。但勞動爭議仲裁委員會以超過仲裁時效為由駁回了他的申訴。他又向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ禾崞鹆嗽V訟。

B 公司認(rèn)為，根據(jù)公司慣例，只有在公司服務(wù)滿全年的員工，經(jīng)考核合格之后才能享受年終獎待遇。James 沒有做滿全年，不符合享受年終獎的條件，而James 所稱先于自己離開的兩位同事所拿到的并非年終獎，而是離職清算后的節(jié)余。同時，B 公司認(rèn)為王某的請求超過訴訟時效，且證據(jù)不足，因此請求法院駁回王某的訴訟請求。

1、在這個案例中，仲裁時效該如何認(rèn)定呢？年終獎的舉證責(zé)任由哪方承擔(dān)？

2、對于在年底前離職的員工，年終獎的發(fā)放和維權(quán)一直糾紛較多，那么，年終獎的性質(zhì)是勞動報酬還是額外獎勵？如何才能更好地維護(hù)自己的權(quán)益？

一、關(guān)于仲裁時效?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。對于勞動報酬爭議仲裁時效，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四款作了特別規(guī)定，勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。本案中James 于2008年 10月 19 日離職，從公平角度出發(fā)，公司應(yīng)當(dāng)按照員工實際工作時間折算計發(fā)年終獎。但James 于2009年 11月29 日才申請仲裁，已經(jīng)超過一年的仲裁時效期間。

二、關(guān)于年終獎的舉證責(zé)任?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。司法實踐中對于年終獎的舉證責(zé)任通常做法是：勞動者需舉證證明用人單位有發(fā)放年終獎的相關(guān)約定或制度規(guī)定，如果勞動者能夠舉證年終獎的“存在”，則依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。用人單位需對不予支付年終獎的理由舉證。

三、年終獎的性質(zhì)。國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定，工資總額由下列六個部分組成：

（一）計時工資；

（二）計件工資；

（三）獎金；

（四）津貼和補貼；

（五）加班加點工資；

（六）特殊情況下支付的工資。根據(jù)該規(guī)定，獎金屬于工資。國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》中對獎金的范圍進(jìn)行了解釋，明確規(guī)定了獎金包括年終獎（勞動分紅）。

所以，可以確定年終獎屬于工資。既然屬于工資，就不得隨意克扣。為了更好的維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，建議勞動者一定要有證據(jù)意識，平時就應(yīng)當(dāng)保留用人單位關(guān)于支付年終獎的相關(guān)文件或制度，如果入職時用人單位口頭承諾會發(fā)放年終獎，可要求以書面形式確認(rèn)。

扣銷售提成作為年終獎發(fā)放合法嗎：

A 公司是一家互聯(lián)網(wǎng)銷售企業(yè)，有 75%的員工都是銷售人員。在與每位員工簽訂的勞動合同中，約定了底薪和保底業(yè)績，提成比例則約定根據(jù)公司的具體管理制度確定和變動。銷售員工的流動非常頻繁，這給A 公司的管理帶來了不少麻煩。為了鼓勵員工保持工作的穩(wěn)定性，A 公司想出了一個辦法：一方面適當(dāng)提高了業(yè)績提成比例以激勵員工，另一方面則規(guī)定： “扣除每月銷售提成的 30%，累積一 年后按 120%統(tǒng)一發(fā)放，作為年終獎勵。若工作不足一年，每月銷售提成扣除的 30%不予退還。”這一規(guī)定出臺后，在公司布告欄公示了一個月，并沒有員工提 出異議。但現(xiàn)在公司卻遇到了很棘手的問題，幾名工作不滿一年已經(jīng)辭職的員工 聯(lián)合起來，申請了勞動仲裁，要求公司補發(fā)扣發(fā)的 30%的提成。A 公司覺得自己 很委屈，這都是為了留住員工和獎勵員工，是公司自己的內(nèi)部管理自主權(quán)，怎么

就被員工告了呢？

問題：

1、A 公司的做法在法律方面存在哪些問題和風(fēng)險？

2、要避免類似問題再次出現(xiàn)，A 公司應(yīng)該如何改進(jìn)以避免勞資法律風(fēng)險？

一、A 公司的做法在法律方面存在哪些問題和風(fēng)險？

A 公司以公告的方式規(guī)定 “扣除每月銷售提成的 30%，累積一年后按 120%統(tǒng)一發(fā)放，作為年終獎勵。若工作不足一年，每月銷售提成扣除的 30%不予退還。”這種做法是不符合法律規(guī)定的，違反了勞動報酬需 “及時足額”支付的法律規(guī)定。銷售提成從性質(zhì)上來說屬于計件工資，國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第六條規(guī)定，計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括：

（三）按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資?！秳趧臃ā返谖迨畻l規(guī)定，工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資?！秳趧雍贤ā返谌藯l規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（二）未及時足額支付勞動報酬的?？梢?，工資按月支付的意思顯然是指工資需按月及時足額支付。本案中公司雖然規(guī)定每月扣除的 30%銷售提成一年后可按 120%統(tǒng)一發(fā)放，但該規(guī)定顯然與法律規(guī)定的工資需及時足額支付的要求是相違背的。公司規(guī)定若工作不足一年，每月銷售提成扣除的 30%不予退還，這更是非常明顯的克扣工資行為，公司每月扣除的 30%的提成本來就屬于勞動者應(yīng)當(dāng)獲得的勞動報酬，公司無權(quán)設(shè)定支付的條件。

二、要避免類似問題再次出現(xiàn)，A 公司應(yīng)該如何改進(jìn)以避免勞資法律風(fēng)險？

A 公司如果想對員工有所激勵且不違法，可對薪酬制度進(jìn)行改進(jìn)。可以作如下操作：適當(dāng)調(diào)低提成比例，比如將提成比例設(shè)定為目前比例的 70%，假設(shè)原定提成比例為銷售額的 10%，則現(xiàn)在將其修改為7%。為了鼓勵員工保持工作的穩(wěn)定性，同時可在制度中規(guī)定如果員工在公司工作每滿一年的，可在年終另行獲得銷售額 3%×120%的長期服務(wù)獎金，如果員工在公司工作不滿一年的，則不能獲得該的長期服務(wù)獎金。通過對薪酬制度的上述調(diào)整，公司并未增加工資支付的成本，但是同樣可以對員工起到激勵作用，最重要的是，調(diào)整后的薪酬制度不會存在法律上的風(fēng)險。

患病被辭就有醫(yī)療補助費嗎？

案例：劉某于 2008年 3 月到蒼山縣某公司工作，并簽訂了為期 3年的勞動合同。2009年 2 月，劉某因病休假，3個月后，醫(yī)療期滿，劉某仍未痊愈，不能從事原來的工作，單位為他另行安排了崗位，但劉某仍不能勝任，故該公司提前 30 日以書面形式通知劉某與其解除勞動合同，劉某同意解除勞動合同，但要求單位支付經(jīng)濟(jì)補償及醫(yī)療補助費，遭到拒絕后，劉某到當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴。

仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為，《勞動合同法》第40 條規(guī)定：“勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前30 日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同?！蓖瑫r，《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償辦法》第6條規(guī)定：勞動者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認(rèn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿 1年發(fā)給相當(dāng)于 1個月工資的經(jīng)濟(jì)補償，同時還發(fā)給不低于6個月工資的醫(yī)療補助費。由此可見，單位雖然可以與劉某解除勞動合同，但應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補償及醫(yī)療補助費。經(jīng)調(diào)解，該公司同意支付給劉某 7個月的工資作為經(jīng)濟(jì)補償及醫(yī)療補助費。

答：并非只要患病被解除勞動合同都可獲得不低于6 個月工資的醫(yī)療補助費，用人單位支付不低于6 個月工資的醫(yī)療補助費是有條件的。勞動部辦公廳關(guān)于對勞部發(fā)〔1996〕354 號文件有關(guān)問題解釋的通知（勞辦發(fā)[1997]18 號）規(guī)定，“

二、《通知》第 22 條“勞動者患病或者非因工負(fù)傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于六個月工資的醫(yī)療補助費”是指合同期滿的勞動者終止勞動合同時，醫(yī)療期滿或者醫(yī)療終結(jié)被勞動鑒定委員會鑒定為5～10 級的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于六個月工資的醫(yī)療補助費。鑒定為 1～4級的，應(yīng)當(dāng)辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇?！币虼?，只有被勞動鑒定委員會鑒定為 5～10級的，用人單位才支付不低于六個月工資的醫(yī)療補助費。如果經(jīng)鑒定沒有級別，用人單位是可以不支付醫(yī)療補助費的。

除名決定 10年后判令撤銷

10年前被除名 職工竟然不知道近日，廬江法院審理一起職工因不服用人企業(yè)的除名決定而起訴的勞動爭議案件。經(jīng)法院審理查明，10年前，被告某公司因原告徐某連續(xù)曠工多日、嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，而對其作出除名決定。時值該企業(yè)部分停產(chǎn)，包括原告徐某在內(nèi)的部分職工已外出務(wù)工，被告某公司未能將處罰決定直接送達(dá)原告，只在其公司公告欄內(nèi)予以公示。時隔 10年后，徐某在回原企業(yè)辦事時，方知自己已被單位除名，故一紙訴狀將該企業(yè)告上法庭。法院經(jīng)審理認(rèn)為，徐某違反被告某公司的勞動制度，被告對其作出的除名處理并無不當(dāng)，但被告在處罰決定作出后，未能提供證據(jù)證明其已將處罰決定依法送達(dá)給原告，因而認(rèn)定該除名決定違反法定程序，故依法判決撤銷被告某公司對原告徐某的除名決定，同時判決被告某公司支付原告的工資及相關(guān)福利待遇。時隔十年勞動者主張權(quán)利為何沒有超過仲裁和訴訟時效？勞動者違反規(guī)章制度事實清楚為何企業(yè)的除名處理會被撤銷？

歸根結(jié)底，本案企業(yè)的敗訴是企業(yè)忽略程序而導(dǎo)致的?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》第一條人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為勞動法第八十二條規(guī)定的“勞動爭議發(fā)生之日”：

（二）因解除或者終止勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關(guān)系書面通知時間的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日。根據(jù)該司法解釋的規(guī)定，用人單位解除勞動合同的，必須書面通知勞動者，如果用人單位不通知勞動者或者有通知但無法舉證的，則勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日，因此，不會超過時效。本案法院判決撤銷被告某公司對原告徐某的除名決定是對的。員工索加班費被強制補休28天

南方日報報道：入職兩年來沒拿到加班費，又被公司要求簽訂“包干合同”，六名員工為此申請勞動仲裁，向所在的公司討要近39萬元的加班費。目前勞動仲裁尚未開庭，員工們卻意外地接到公司通知，今年1月份每人補休28天，只安排三天上班。益田假日廣場有限公司表示，人事部決定以補休方式補回員工之前加班的天數(shù)。律師認(rèn)為支付加班費屬于公司的法定義務(wù)，不能以集中安排補休來免除這種義務(wù)。

申請勞動仲裁討要加班費

昨天下午2時，記者在益田假日廣場地下停車場的工程部辦公室，見到了多名涉事員工。據(jù)董先生介紹，物業(yè)公司工程部主要從事設(shè)備維護(hù)，共有30多名員工。從2008年8月份益田假日廣場開業(yè)至今，幾乎每人都有被安排額外加班，有時甚至是通宵達(dá)旦地干活。但除了法定節(jié)假日領(lǐng)取三倍工資外，從未領(lǐng)取過平日和雙休日的加班工資。目前共有六人集體申請勞動仲裁，其中一人因合同到期辭職，另一人主動提出終止合同，余下他們四人愿意繼續(xù)留下。

一員工表示，針對公司不發(fā)放加班費的事情，員工們不止一次地提出意見，公司卻對他們施加很大的壓力，每個月只讓員工休息4天?！叭ツ?1月底，我們決定集體委托一名律師，向市勞動局申請勞動仲裁?！绷硪粏T工夏先生表示，按照委托律師的計算，公司理應(yīng)支付他們6人近39萬元的加班費，此案已經(jīng)受理但尚未開庭。記者見到夏先生手中厚厚一疊考勤卡，不少月份的考勤都是滿的?！懊刻於家影嘁粌蓚€小時，有時整個月都沒有一天的休息?！毕南壬f。

本月被安排每人休假28天

在工程部辦公室，記者見到了一份《2010年1月份工程維修排班表》，顯示四名正在申請勞動仲裁的員工，1月份每人補休28天，其他員工則按照正常來排班。而去年12月份的一張排班表顯示，這四名員工每人補休14天。“排班表上安排我們?nèi)ツ?2月補休14天，但我們?nèi)耘f正常上班，不敢耽誤一天的工作?！倍壬硎?，12月31日下午，物業(yè)部的周經(jīng)理通知他們，1月份按照排班表強制性補休，而除了維修排班表外，公司對此并沒有出具正式的文件。

記者了解到，不僅如此，公司2008年與他們簽訂的勞動合同，對工作時間和休息休假均進(jìn)行了明確的規(guī)定。而在他們的合同相繼到期后，公司要求工程部所有員工簽訂“包干合同”，將基本工資從原來的2800元調(diào)整到1800元，且不論員工加班與否，每月按照2800元發(fā)放工資，不少員工都拒簽包干合同，此說法得到了當(dāng)天上班的員工的證實。

益田集團(tuán)以補休補回員工加班天數(shù)

昨天下午，益田集團(tuán)相關(guān)負(fù)責(zé)人表示，“我們咨詢了公司的律師，可以選擇給員工補休，也可以選擇支付加班工資?！痹撠?fù)責(zé)人表示，公司選擇補休方式補回員工加班天數(shù)，補休期間員工的所有工資照常發(fā)放。該部門其他員工的加班天數(shù)，也將陸續(xù)以補休的方式補回來，并不是有意針對這四名員工。

律師:集中補休不能頂替加班費

廣東中安律師事務(wù)所潘翔律師認(rèn)為，支付加班費是公司的法定義務(wù)，公司不能以集中安排補休來免除這種義務(wù)?！凹幢愎景才艈T工補休28天，也只能算作帶薪休假，除了工資應(yīng)照常發(fā)放外，之前的加班費用也必須支付。”此外，公司要求員工簽訂“包干合同”，由于法律上并不存在“包干工資”的概念，員工可以拒簽合同，即使已經(jīng)簽訂也是無效的。

判斷用人單位安排補休是否合法，需先了解勞動法關(guān)于補休的適用條件?！秳趧臃ā返谒氖臈l規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。從勞動法的規(guī)定可以得出結(jié)論，補休僅適用于休息日加班，平時八小時外以及法定節(jié)假日加班加點的，應(yīng)當(dāng)支付加班工資，不能以補休代替。依據(jù)《勞動法》第44條的規(guī)定，休息日安排勞動者加班工作的，應(yīng)首先安排補休，不能補休時，則應(yīng)支付不低于工資的200%的工資報酬。勞動部關(guān)于印發(fā)《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知（勞部發(fā)［1995］309號）規(guī)定，休息日安排勞動者工作的，應(yīng)先以同等時間安排其補休，不能補休的應(yīng)按《勞動法》第44條第2項的規(guī)定支付勞動者延長工作時間的工資報酬。因此，用人單位安排勞動者在休息日加班的，可安排補休而不予支付加班費，勞動者不能拒絕補休而強行要求用人單位支付加班費。但在本案中用人單位一直沒有安排補休，在勞動者申請勞動仲裁后才決定補休是否合理？也即補休應(yīng)當(dāng)在何時安排？對于這個問題，勞動法并未規(guī)定。我認(rèn)為，用人單位可在規(guī)章制度中對補休的時間做出規(guī)定，但不能超出合理的期限。在實踐中工資支付周期通常以月計算，因此，補休應(yīng)該在一個工資支付周期內(nèi)安排，這樣可保障勞動者及時獲得休息的權(quán)利。超過一個工資支付周期仍未安排補休的，應(yīng)當(dāng)支付加班工資。

員工睡覺窒息死亡企業(yè)擔(dān)何責(zé)

劉建偉是睡在床上死去的，工友在12月24日早上8點發(fā)現(xiàn)時，他的尸體已經(jīng)僵硬，枕邊的嘔吐物也已經(jīng)結(jié)塊。經(jīng)法醫(yī)初步診斷為嘔吐物導(dǎo)致其窒息意外死亡。后劉建偉的家屬向公司提出30萬元的賠償，但公司只愿意補償3萬元。目前，雙方還在就賠償一事進(jìn)行協(xié)商。

劉建偉死在宿舍

劉建偉來自湖南攸縣，年僅24歲，今年12月12日才來到珠海市億晨亞鍍有限公司打工，月薪1400元左右。記者來到該公司時，劉建偉的父親抱著兒子的大照片傷心欲絕。照片上的劉建偉戴著一副黑框眼鏡，嘴角露出靦腆的微笑。據(jù)建偉的舅舅易根仁說，建偉在家是個很內(nèi)向的孩子，平時話不多，來珠海也沒有多久，沒想到就這么走了。劉建偉出事后，其父親和親戚連夜從湖南趕了過來。

據(jù)該公司人事部的穆經(jīng)理稱，劉建偉于12月23日早上7點半鐘左右上班，除了中間吃飯時間，到晚上10時17分加完班回到宿舍就休息了，該宿舍一共住著6個人，但劉建偉回宿舍睡覺的時候同宿舍的人都出去玩了，一直到凌晨1點多才回來。據(jù)同宿舍的工友反映，他們回到宿舍的時候，看見劉建偉已經(jīng)休息，而且發(fā)出鼾聲。但凌晨2點多的時候，聽到劉建偉有嘔吐的聲音，因為當(dāng)時已經(jīng)是深夜，他們也就沒有在意。等第二天早上7點多的時候，工友叫劉建偉起來上班，但劉建偉沒有應(yīng)聲，由于害怕遲到，工友們就離開了。直到同宿舍夜班的工友下班，發(fā)現(xiàn)劉建偉還在床上，想叫醒他時才發(fā)現(xiàn)劉建偉的身體已經(jīng)僵硬，心臟早已停止了跳動。隨即工友通知公司領(lǐng)導(dǎo)，公司報案。后經(jīng)法醫(yī)初步診斷劉建偉是被嘔吐物堵塞呼吸道窒息而死。

家屬稱是連續(xù)加班勞累致死

劉建偉的哥哥劉建武說，弟弟以前和他一起在上海打工，不喝酒，不抽煙。因為父親還有心臟病，兄弟倆平時省吃儉用，掙的錢除了維持兄弟倆的日常開銷外，剩下的都寄給父親看病和補貼家用。

“劉建偉死之前已經(jīng)連續(xù)加班好幾天了，我們前幾天曾看到公司的考勤表，標(biāo)明劉建偉已經(jīng)加班好幾天了，但是當(dāng)時公司的人就把那考勤表收走了。”劉建偉的舅舅易根仁說。對于加班和考勤表的問題，穆經(jīng)理和另外一名工友均稱，公司到年末會接大量訂單，加班比較多一點。劉建偉出事之前在車間做電視機支架的安裝工作，并不屬于重體力活。劉建偉的死比較意外，但劉建偉在入職體檢時，已經(jīng)表明他有乙肝大三陽和高血壓，醫(yī)生也曾囑咐要定時檢查，公司秉著不歧視乙肝患者的心態(tài)才讓劉建偉進(jìn)廠打工的，家屬對劉建偉病情的說法也未提出異議。但當(dāng)記者提出要看考勤表的時候卻遭到公司拒絕，穆經(jīng)理說，這個不方便提供，等警方或者勞動仲裁部門調(diào)查取證時，他們再拿出來。

公司只愿補償3萬元

雙方要面對的，是如何善后問題。穆經(jīng)理說，劉建偉并非死在工作崗位上，因此，按相關(guān)規(guī)定，只應(yīng)向死者家屬支付15個月的當(dāng)?shù)厣仙鐣缕骄べY，大約1.7萬元。現(xiàn)在公司出于各種考慮愿意給予3萬元的補助費。對于家屬提出的30萬元賠償要求，穆經(jīng)理則表示按規(guī)定辦事。

對于公司的解釋，劉建偉的家屬不能接受?！澳强墒且粭l命啊，現(xiàn)在拿3萬塊錢就想把事解決了？不可能。我們都來了好幾天了，他們的老板都不出來見一下?！苯▊サ木司艘赘收f。

目前，警方和勞動仲裁部門已經(jīng)展開調(diào)查和協(xié)調(diào)。昨日，勞動仲裁部門的工作人員在調(diào)查后指出，由于死者家屬不能出示死亡證明，根據(jù)有關(guān)規(guī)定他們還沒有辦法展開是否為工傷的認(rèn)定。

客觀的說，本案中家屬稱是連續(xù)加班勞累致死應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷是非常困難的，基本上希望不大。如果按照非因工死亡處理，公司應(yīng)當(dāng)對死者家屬做出何種補償呢？廣東省勞動廳關(guān)于印發(fā)《廣東省企業(yè)職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規(guī)定》的通知(粵勞薪[1997]115號)第十條規(guī)定，職工(含離退休人員)因病或非因工負(fù)傷死亡，發(fā)給喪葬補助費，供養(yǎng)直系親屬一次性救濟(jì)金(或供養(yǎng)直系親屬生活補助費)、一次性撫恤金。喪葬補助費的標(biāo)準(zhǔn)：3個月工資(月工資按當(dāng)?shù)厣仙鐣缕骄べY計，下同)；供應(yīng)直系親屬一次性救濟(jì)金標(biāo)準(zhǔn)：6個月工資；一次性撫恤金標(biāo)準(zhǔn)：在職職工6個月工資；離退休人員3個月工資。已參加社會養(yǎng)老保險的離退休人員死亡，由當(dāng)?shù)厣鐣ｋU機構(gòu)按養(yǎng)老保險有關(guān)規(guī)定發(fā)放待遇；在職職工因病或非因工負(fù)傷死亡，除有規(guī)定納入社會保險支付的地方外，由企業(yè)按上述標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給死亡撫恤待遇。根據(jù)珠海市勞動和社會保障局發(fā)布的通知，2008全市在崗職工月平均工資為2475元，其中斗門區(qū)（含新青科技工業(yè)園、白蕉科技工業(yè)園，下同）在崗職工月平均工資為2088元；金灣區(qū)（含三灶科技工業(yè)園、高欄港經(jīng)濟(jì)區(qū)，下同）在崗職工月平均工資為2214元。因此，公司應(yīng)當(dāng)支付15個月社會月平均工資的死亡撫恤待遇，根據(jù)計算，應(yīng)該在3萬元以上。如果員工有參加社會養(yǎng)老保險，則由當(dāng)?shù)厣鐣ｋU機構(gòu)按養(yǎng)老保險有關(guān)規(guī)定發(fā)放待遇。

公司搬遷員工離職可獲補償嗎

前段時間，沙頭角某制衣廠因租賃廠房將拆除，擬搬遷到梅林，廠方承諾工廠搬遷后所有員工的工資福利待遇不變，如果同意隨廠去梅林的員工到工廠新址后將提供1000元的獎勵，考慮到在沙頭角安家的員工如果不愿隨廠搬遷，員工可以向廠方提出辭工，工廠將協(xié)助該部分員工辦理離職手續(xù)并即時結(jié)清所有工資。

當(dāng)時該廠有員工100余人，其中31名員工表示不愿隨廠搬遷，該部分員工認(rèn)為其權(quán)益受到侵害，要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補償金。經(jīng)與廠方協(xié)商未果的情況下到區(qū)信訪大廳集體上訪，反映其訴求，并且當(dāng)時情緒比較激動。

區(qū)信訪大廳的勞動信訪辦受理后即時介入處置，考慮到來訪人情緒比較激動，先由專業(yè)社工深入到來訪人中間宣傳相關(guān)政策法規(guī)，并逐個安扶來訪人的情緒，讓來訪人在理性思維狀態(tài)下反映其真實訴求。同時讓員工選出代表，立即通知廠方負(fù)責(zé)人前來協(xié)助處理員工集體來訪事宜，并組織勞資雙方協(xié)商調(diào)解解決雙方的勞動爭議。廠方認(rèn)為工廠在深圳市內(nèi)搬遷不屬變更勞動合同范疇，對隨遷員工的獎勵屬企業(yè)內(nèi)部管理的內(nèi)容，其行為并無違反國家的相關(guān)勞動法律法規(guī)，員工提出的訴求是無理取鬧，并要求員工立即復(fù)工，否則將按單位的規(guī)章制度進(jìn)行處罰。員工代表認(rèn)為其《勞動合同書》中的工作地點就在鹽田，且單位在搬遷前一周才通知大家要搬遷，這就是變更了合同地點，并且也沒有提前一個月通知大家要搬遷，所以要對員工按實際工作年限支付經(jīng)濟(jì)補償金。

根據(jù)勞資雙方各自陳述的情況，勞動信訪辦調(diào)解工作人員針對雙方爭議的焦點逐一按勞動法規(guī)及相關(guān)規(guī)定對雙方進(jìn)行了細(xì)心宣講，并耐心向員工代表解釋深圳市內(nèi)變更工作地點不屬于合同變更的范疇，所以其提出要求經(jīng)濟(jì)補償金的訴求沒有法理依據(jù)。但考慮到工廠突然搬遷后，也給這部分員工的生活帶來一定的影響，員工又面臨著重新找工作的問題，勞動部門工作人員又積極做廠方的工作，動員廠方考慮其為工廠服務(wù)多年的因素，作為一個有社會責(zé)任的企業(yè)能否法外給這部分員工予以一定的經(jīng)濟(jì)補助。

經(jīng)多輪的解釋和組織勞資雙方協(xié)商，最后廠方采納了勞動部門的意見，同意按工作年限給每名員工按200元至1000元不等的金額給予一定的生活補助，共補助人民幣60519元，員工也同意接受這一方案，并表示馬上回廠復(fù)工。通過勞動部門的調(diào)解，勞資雙方的矛盾及時得到了化解，員工的情緒得到了平息，工廠的正常生產(chǎn)秩序也得到了恢復(fù)，達(dá)到了勞資雙方和諧雙贏的目標(biāo)。

為什么員工提出的經(jīng)濟(jì)補償要求廠方不同意支付？原因是深圳市中級人民法院對于用人單位搬遷員工解除合同做了一個指導(dǎo)性的意見。深圳中院關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的指導(dǎo)意見中規(guī)定，用人單位在深圳市行政區(qū)域內(nèi)搬遷的，勞動者因此提出解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補償金沒有法律依據(jù)，不予支持。用人單位由深圳市行政區(qū)域內(nèi)向深圳市行政區(qū)域外搬遷的，可以依據(jù)《勞動合同法》第四十條第一款第(三)項的規(guī)定，對勞動者要求支付經(jīng)濟(jì)補償金的請求，予以支持。指導(dǎo)意見的意思是用人單位搬遷只要不超出深圳市范圍（包括羅湖、福田、鹽田、南山、寶安、龍崗、光明新區(qū)、坪山新區(qū)），勞動者不愿意隨遷提出解除合同的，不能獲得經(jīng)濟(jì)補償。如果用人單位搬遷到深圳市外，比如惠州、東莞，勞動者因此提出解除合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補償。

員工主張加班費被駁回案

2009年12月8日，云南省石林縣人民法院對高健等人訴石林天合煙葉復(fù)烤有限公司勞動糾紛22案進(jìn)行宣判，判決駁回高健等22人的訴訟請求。1998年，天合公司為了安全保衛(wèi)的需要，聘用了高健等數(shù)十人在安保部工作，經(jīng)培訓(xùn)擔(dān)任經(jīng)濟(jì)民警，主要負(fù)責(zé)公司的安全保衛(wèi)。按照有關(guān)規(guī)定，公司每年與聘用人簽訂了勞動合同，2008年9月30日勞動合同期滿。2008年8月，公司征求各個被聘用人的意見，若愿意續(xù)簽合同的公司將與其續(xù)簽勞動合同。高健等22人明確表示不愿續(xù)簽合同，為此，公司于2009年9月1日，向高健等人下發(fā)了“云南省用人單位終止（解除）勞動合同通知書”于2009年9月30日終止了雙方的勞動合同，并按相關(guān)規(guī)定向高健等人發(fā)放了終止勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償。而后，高健等以公司未按規(guī)定為其購買相關(guān)社會保險、未按規(guī)定向其支付國家法定節(jié)假日加班和延長工作時間的加班工資為由，向石林縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。2008年12月，石林縣勞動爭議仲裁委員會裁決：

一、由天合公司為高健等人補買各人自參加工作時起，至2005年12月期間的社會保險。

二、駁回高健等要求公司按規(guī)定向其支付國家法定節(jié)假日加班和延長工作時間的加班工資的請求。高健等不服該仲裁裁決的第二項向石林法院提起訴訟。

石林法院經(jīng)審理認(rèn)為：首先，高健等從事的是安全保衛(wèi)工作，其崗位的特殊性和工作的性質(zhì)決定了其從事的屬非生產(chǎn)性不定時工作制，不可能實行與生產(chǎn)性崗位相同的作息制度。根據(jù)勞部發(fā)（1996）22號文件和云勞社工時審?fù)ǎ?008）4號文件均明確，在煙草系統(tǒng)內(nèi)部非生產(chǎn)性崗位可實行不定時工作制。勞動部勞部發(fā)[1995]309號《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第67條，“經(jīng)批準(zhǔn)實行不定時工作制的職工，不受勞動法第四十一條規(guī)定的日延長時間標(biāo)準(zhǔn)和月延長時間標(biāo)準(zhǔn)的限制”，以及《工資支付暫行規(guī)定》第十三條第四款“不定時工時制度的勞動者，不執(zhí)行上述規(guī)定”的規(guī)定，實行不定時工作制人員不執(zhí)行加班工資。故高健等人的主張不符合法律的規(guī)定。

第二，關(guān)于法定節(jié)假日加班的問題，經(jīng)審理查明，公司一般都安排其補休和輪休，未能安排補休、輪休的也發(fā)放了加班工資，多年來被聘用人也都未提出過異議，并按時領(lǐng)取了加班工資或進(jìn)行了補休，現(xiàn)從工作表和加班工資欄目中無法區(qū)分加班費的性質(zhì)，故其提出公司沒有支付過加班費和其沒有享受過補休或輪休的主張與事實不符。

第三，高健等提交的證據(jù)不能證明其自參加工作到被解聘長達(dá)數(shù)年的時間具體有多少天加班，應(yīng)補給多少加班工資。其僅按一年當(dāng)中有幾個星期，有幾天屬法定節(jié)假日推算自己一年有122天在加班的主張不能成立。

第四，高健等提交的考勤表表明其天天在公司上班，但其又提交了自己休假的統(tǒng)計表，故其提交的證據(jù)相互矛盾。

綜上，石林法院依照《中華人民共和國勞動法》第三十九條、最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十七條、第十九條、《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第六十七條、《工資支付暫行規(guī)定》第十三條第四款及《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條、第一百零七條之規(guī)定，作出如上判決。

從上述案例看，我認(rèn)為法院的判決是存在問題的。

一、22經(jīng)警是否實行不定時工時制？

法院認(rèn)為，“高健等從事的是安全保衛(wèi)工作，其崗位的特殊性和工作的性質(zhì)決定了其從事的屬非生產(chǎn)性不定時工作制，不可能實行與生產(chǎn)性崗位相同的作息制度。根據(jù)勞部發(fā)（1996）22號文件和云勞社工時審?fù)ǎ?008）4號文件均明確，在煙草系統(tǒng)內(nèi)部非生產(chǎn)性崗位可實行不定時工作制。勞動部勞部發(fā)[1995]309號《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第67條，“經(jīng)批準(zhǔn)實行不定時工作制的職工，不受勞動法第四十一條規(guī)定的日延長時間標(biāo)準(zhǔn)和月延長時間標(biāo)準(zhǔn)的限制”，以及《工資支付暫行規(guī)定》第十三條第四款“不定時工時制度的勞動者，不執(zhí)行上述規(guī)定”的規(guī)定，實行不定時工作制人員不執(zhí)行加班工資。故高健等人的主張不符合法律的規(guī)定。”

《勞動法》第三十九條規(guī)定，企業(yè)因生產(chǎn)特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規(guī)定的，經(jīng)勞動行政部門批準(zhǔn)，可以實行其他工作和休息辦法。因此，實行不定時工時制需經(jīng)勞動部門審批方可執(zhí)行。勞動部《關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》規(guī)定，地方企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的審批辦法，由各省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動行政部門制定，報國務(wù)院勞動行政部門備案。云南省勞動和社會保障廳關(guān)于進(jìn)一步加強企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制管理工作的通知（云勞社辦〔2006〕217號）第三條規(guī)定，三、嚴(yán)格審批程序，認(rèn)真做好審批工作。一是要嚴(yán)格按照《關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時制的審批辦法》（勞社發(fā)〔1994〕503號）規(guī)定的行業(yè)、崗位范圍進(jìn)行特殊工時制審批。二是要建立收發(fā)和歸檔管理制度。收到企業(yè)報送申請材料后，應(yīng)做好簽收和登記工作，辦理工作結(jié)束后應(yīng)做好材料歸檔和日常管理工作。三是要嚴(yán)格掌握審批的執(zhí)行期限。執(zhí)行期限一般應(yīng)控制在兩年以內(nèi)。有效期滿，需要繼續(xù)實行特殊工時制的，應(yīng)重新申報并辦理相關(guān)手續(xù)。四是要督促企業(yè)將實行特殊工時制的崗位、工資發(fā)放及休息辦法等情況通過簽訂勞動合同、集體合同、發(fā)布公告等形式告知職工。要督促企業(yè)在保障職工身體健康，充分聽取職工意見的基礎(chǔ)上，采用集中工作、集中休息、輪休調(diào)休、彈性工作時間等方式，確保職工依法享受休息、休假的權(quán)利。

如果案例中公司實施的“不定時工時制”未經(jīng)勞動部門審批，而是企業(yè)私自實行不定時工時制，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定該行為無效。

二、法定節(jié)假日加班可否以補休代替？ 關(guān)于法定節(jié)假日加班的問題，經(jīng)審理查明，“公司一般都安排其補休和輪休，未能安排補休、輪休的也發(fā)放了加班工資，多年來被聘用人也都未提出過異議，并按時領(lǐng)取了加班工資或進(jìn)行了補休，現(xiàn)從工作表和加班工資欄目中無法區(qū)分加班費的性質(zhì)，故其提出公司沒有支付過加班費和其沒有享受過補休或輪休的主張與事實不符?！狈ǘü?jié)假日加班可以補休嗎？《勞動法》第四十四條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。從勞動法的規(guī)定看，休息日加班的可安排補休，法定節(jié)假日加班應(yīng)當(dāng)支付不低于工資的百分之三百的工資報酬，并不能以補休代替。

三、勞動者主張加班工資的舉證責(zé)任如何分配？

法院認(rèn)為高健等提交的證據(jù)不能證明其自參加工作到被解聘長達(dá)數(shù)年的時間具體有多少天加班，應(yīng)補給多少加班工資。因此，對加班工資訴求不支持。這就涉及到勞動者主張加班工資應(yīng)當(dāng)由誰舉證?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。司法實踐中，關(guān)于加班工資爭議，用人單位應(yīng)當(dāng)負(fù)有舉證責(zé)任，應(yīng)當(dāng)提供勞動者的考勤記錄，已支付加班工資的證據(jù)，勞動者主張加班工資，舉證責(zé)任在用人單位，法院不能要求勞動者提供證據(jù)證明企業(yè)未支付加班工資。因此，法院的判決理由是不妥的，會導(dǎo)致勞動者的合法權(quán)益不能很好的得到法律保護(hù)。

退休返聘人員受傷是工傷嗎？

到了退休年齡，李軍（化名）從原單位退休，但李軍不服老，又到另一家公司打工，誰知在工作中受傷。這是否屬于工傷引起一系列的官司，并給司法機關(guān)帶來難題———超過法定勞動年齡的人在務(wù)工中發(fā)生傷害，究竟算不算工傷？一審、二審對此有不同定論。此案最終以李軍所受傷害不是工傷而告終。由于超過法定退休年齡的勞動者與用人單位的勞資糾紛大幅增加，日前，武侯法院針對超齡勞動者的相關(guān)法律問題作出調(diào)研，建議出臺司法解釋，明確超齡勞動者與用人單位的法律關(guān)系性質(zhì)。退休后再就業(yè)受傷 一審認(rèn)定工傷 李軍原是四川一家工廠的職工，2003年企業(yè)破產(chǎn)后，李軍與工廠辦理了退休手續(xù)，并在省社保局享受基本養(yǎng)老保險待遇。2007年，李軍經(jīng)人介紹來到另一家公司務(wù)工。兩個月后，李軍在工作中不慎受傷，李軍的妻子就此向市勞動和社會保障局提出工傷認(rèn)定申請。但市勞動和社會保障局認(rèn)定，李軍所受的傷害性質(zhì)不屬于工傷，或不視同工傷。此后，四川省勞動和社會保障廳維持了這一不屬工傷的認(rèn)定。李軍不服氣，向法院提起訴訟。龍泉驛區(qū)法院一審后認(rèn)為，法律并沒有將李軍這種退休并享受基本養(yǎng)老保險待遇的勞動者排除在職工外，也沒有禁止用人單位聘用達(dá)到法定退休年齡人員工作。李軍與公司存在事實勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)享受工傷保險待遇。所以，法院一審認(rèn)為市勞動和社會保障局作出不予認(rèn)定工傷的決定適用法律不當(dāng)，判決撤銷市勞動和社會保障局作出的工傷認(rèn)定決定，責(zé)令市勞動和社會保障局重新作出工傷認(rèn)定決定。二審改判 不認(rèn)定為工傷 “他是退休人員，再次聘用遭受事故受傷害，應(yīng)當(dāng)通過民事途徑救濟(jì)。”宣判后李軍所在的公司不服，向成都市中院提起上訴，認(rèn)為李軍與公司之間不形成勞動關(guān)系。成都市中院審理后認(rèn)為，李軍退休后到公司務(wù)工，與公司形成的用工關(guān)系不屬于《工傷保險條例》調(diào)整的勞動關(guān)系范疇，所以不應(yīng)認(rèn)定為工傷。最終市中院撤銷一審判決，維持成都市勞動和社會保障局的不屬于工傷的認(rèn)定。法律不明確 類似勞資糾紛大增 “近三年來，超過法定退休年齡的勞動者與用人單位的勞資糾紛大幅增加?！蔽浜罘ㄔ赫{(diào)研發(fā)現(xiàn)，在這些案件中，過半的超齡勞動者為臨時工作人員。“由于相關(guān)法律法規(guī)對超齡勞動者與用人單位的法律關(guān)系屬勞動關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系沒有作明確規(guī)定，用人單位是否應(yīng)為超齡勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償金、購買社會保險、負(fù)擔(dān)工傷保險，缺乏明確的法律依據(jù)。”“對于此類案件，法院的認(rèn)定存在困惑，案件裁判結(jié)果不一。”法院稱。“用人單位最好在聘用超齡工作人員時，制作與普通勞動者不同的聘用合同?！狈ㄔ悍Q。法院建議，盡快出臺司法解釋，明確二者的法律關(guān)系。

退休返聘人員受傷能否認(rèn)定為工傷，實踐中各地有不同的處理方式，比如上海、江蘇認(rèn)為退休人員與用人單位形成特殊勞動關(guān)系，特殊勞動關(guān)系是現(xiàn)行勞動法律調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系和民事法律調(diào)整的民事勞務(wù)關(guān)系以外的一種用工關(guān)系，其勞動者一方在用人單位從事有償勞動、接受管理，但與另一用人單位存有勞動合同關(guān)系或不符合勞動法律規(guī)定的主體條件。因此，退休人員因工受傷可以認(rèn)定為工傷。全國絕大多數(shù)地方法院認(rèn)為退休返聘人員受傷不能認(rèn)定為工傷，理由是退休人員與用人單位不建立勞動關(guān)系。其實是否認(rèn)定為工傷我認(rèn)為并不重要，用人單位均需參照工傷保險待遇的標(biāo)準(zhǔn)支付相應(yīng)的待遇。國務(wù)院法制辦 對《關(guān)于重新進(jìn)入勞動生產(chǎn)領(lǐng)域的離休人員能否享受工傷保險待遇的請示》的復(fù)函(國法秘函[2005]310號)中規(guī)定，關(guān)于離退休人員重新就業(yè)后發(fā)生工傷如何處理的問題，現(xiàn)行法律、行政法規(guī)沒有明確規(guī)定。我們認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)參照《中共中央辦公廳國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)〈中央組織部、中央宣傳部、中央統(tǒng)戰(zhàn)部、人事部、科技部、勞動保障部、解放軍總政治部、中國科協(xié)關(guān)于進(jìn)一步發(fā)揮離退休專業(yè)技術(shù)人員作用的意見〉的通知》（中辦發(fā)[2005]9號）的規(guī)定辦理。該通知規(guī)定：“離退休專業(yè)技術(shù)人員受聘工作期間，因工作發(fā)生職業(yè)傷害的，應(yīng)由聘用單位參照工傷保險的相關(guān)待遇標(biāo)準(zhǔn)妥善處理；因工作發(fā)生職業(yè)傷害與聘用單位發(fā)生爭議的，可通過民事訴訟處理；與聘用單位之間因履行聘用合同發(fā)生爭議的，可通過人事或勞動爭議仲裁渠道解決。有條件的聘用單位在符合有關(guān)規(guī)定的情況下，可為聘請的離退休專業(yè)技術(shù)人員購買聘期內(nèi)的人身意外傷害保險”。

公司能否要求離職員工賠償損失

案情回放：已經(jīng)被公司辭退2個多月，但公司以種種理由不出具《解除勞動合同證明書》。為此，兩名外地來連的打工妹不但一直無法再就業(yè)，還分別被公司索賠9千和1千元。無奈之下，她們聘請了律師，欲向公司討回“自由身”。

1.遞交辭職報告未批，反以曠工為由被辭

張女士說，她是吉林人，幾年前被聘到高新園區(qū)一軟件公司工作，她主要在辦公室處理一些數(shù)據(jù)，做排版工作，今年還被公司安排到一學(xué)校授課。張女士介紹，因為經(jīng)常加班，工作壓力很大，導(dǎo)致心理壓力也很大，今年9月，她感到身體不舒服，產(chǎn)生了辭職的想法。

張女士說，她只有中專學(xué)歷，目前還在準(zhǔn)備自考，自己還報考了日語，希望換一份輕松一點的工作，邊工作邊學(xué)習(xí)。綜合這些原因，她決定主動辭職。9月7日，她通過部門領(lǐng)導(dǎo)向公司遞交了辭職信，但公司不同意她辭職。后來，張女士向公司以EMS形式發(fā)送辭職信，但遭到拒收。其間，公司總經(jīng)理張先生曾找張女士談過話，希望她留下來繼續(xù)工作。9月15日，張女士以身體不舒服為由，向公司提交了請假申請，并填寫了病假申請單，回到了吉林的老家。

9月25日，單位以張貼公示的形式宣布，張女士因曠工6天，按照公司規(guī)定將其辭退，同時，公司也以EMS形式向其老家發(fā)送了辭退信。張女士了解到，同時被辭退的，還有另一位同事林女士。昨日，林女士告訴記者，她也是外地人，和張女士在同一個部門，也是因為加班太多等理由向公司提出了辭職申請?！凹影嗵啵眢w和精神都受不了了。”和張女士一樣，林女士也在不久后收到了單位的辭退信。

2.未拿到工資，卻被分別索賠9千和1千元

收到辭退信后，張女士和林女士都接受了這個事實，畢竟能夠離開單位就行了。于是她們向單位提出了結(jié)算工資的要求，但是公司不但沒有給她們開工資，還分別向張女士和林女士提出了9千元和1千元的索賠要求。工資未結(jié)算，她們怎么反欠公司錢了呢？這令兩個打工妹頓時沒有了主意，不知該如何是好。

張女士告訴記者，公司除了欠她一個月的工資1000多元外，她還有100多個小時的加班費，加起來總共有2000多元。而公司向她索賠9000元的理由是，她被公司安排到學(xué)校授課，她的離職影響了公司的利益，因此才索賠的。但張女士說，她在遞交辭職申請時，給公司預(yù)留了足夠的時間來安排人與其交接，這不是她的責(zé)任。

林女士說，公司索賠她1000元，理由是她離職了，公司還要另外招聘新員工，因此要繳納1000元的“招聘費”。對這一索賠要求，林女士感到十分不理解，“哪有被公司辭退，還要為新人埋單的道理？”她說，公司還欠她1個月的工資1000多元和265小時的加班費，總共也得兩三千元，但是公司至今沒有給她結(jié)算工資。

3.不給開離職證明，兩個月來無法找工作

張女士和林女士說，工資不結(jié)算，沒有了收入來源，兩位外地來連打工妹的生活受到了影響，甚至租房子都交不起房租了。她們準(zhǔn)備先找一份工作，但是在找工作的時候，卻遇到了很多麻煩，因為她們沒有拿到公司開具的《解除勞動合同證明書》，無法辦理檔案轉(zhuǎn)移等手續(xù)，其他單位根本不接收這樣的求職者。張女士向高新園區(qū)勞動監(jiān)察大隊投訴，申請督促單位開具《解除勞動合同證明書》，但處理此事也需要時間，她著急找工作，急得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)。無奈，她們又向公司提出了申請，要求給開具這份證明她們已是“自由身”的《解除勞動合同證明書》，但是，公司以她們還欠公司錢為由，不給開這份證明。幾次協(xié)商，公司都要求她們先把欠公司的錢還上，然后再去人事部辦理離職手續(xù)。張女士和林女士認(rèn)為這不合理，在拿不到證明的情況下，她們的生活也陷入了困境。

昨日，記者聯(lián)系了該公司總經(jīng)理張先生，他說，公司是根據(jù)相關(guān)規(guī)定對張女士和林女士給予辭退的，索賠也是有理有據(jù)，不能只聽信她們的說法，至于為什么辭退她們以及為何不給開具《解除勞動合同證明書》，他沒有過多說明，只是說公司已經(jīng)走法律途徑，“法律怎么判，我們就怎么執(zhí)行，如果法律判我們的做法不對，我們就按照判決做?！?/p>

4.律師說法:員工就業(yè)權(quán)和生存權(quán)被變相剝奪

昨日，記者了解到，就向兩位員工索賠一事，該公司已到高新園區(qū)勞動仲裁委員會申請仲裁。而為了拿到《解除勞動合同證明書》，張女士和林女士也委托律師向勞動仲裁委員會申請仲裁。

張女士和林女士的代理方大連法大律師事務(wù)所孫平律師說，按照《勞動合同法》第五十條的規(guī)定:用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

孫平認(rèn)為，本案無論是員工辭職還是單位辭退員工，既然雙方對解除勞動關(guān)系沒有爭議，單位就有義務(wù)在法定期限內(nèi)為員工出具《解除勞動合同證明書》，這是法律賦予單位的強制性義務(wù)。至于員工是否應(yīng)賠償單位提出的損失，是另一個法律層面的問題，單位可以通過申請勞動仲裁解決該爭議，但單位不能因員工沒有支付其提出的賠償金就拒不出具《解除勞動合同證明書》，這是變相剝奪員工的就業(yè)權(quán)和生存權(quán)。單位應(yīng)該對其違反法律規(guī)定給員工造成的經(jīng)濟(jì)損失承擔(dān)賠償責(zé)任。

本案中，張女士以身體不舒服為由，9月15日向公司提交了請假申請，并填寫了病假申請單，回到了吉林的老家，從文中表述看，公司應(yīng)該沒有批準(zhǔn)張女士的請假申請，張女士未經(jīng)批準(zhǔn)休假情況下離職是不符合法律規(guī)定。《勞動合同法》第三十七條規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。9月7日，張女士通過部門領(lǐng)導(dǎo)向公司遞交了辭職信后，應(yīng)該繼續(xù)工作三十日，即使公司不批準(zhǔn)其辭職，過了三十日勞動合同仍可解除，屆時離職公司不得限制。但張女士未獲得批準(zhǔn)的情況下于9月15日離職，如果公司因此而認(rèn)定其為曠工也是可以的。《勞動合同法》第九十條規(guī)定，勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。本案中張女士提前離職行為可以認(rèn)定為是違法解除勞動合同行為，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)賠償損失。當(dāng)然，這里的損失用人單位需舉證證明，公司向她索賠9000元必須有充分的證據(jù)，否則不能得到支持。至于公司不開具《解除勞動合同證明書》，這是錯誤的行為?！秳趧雍贤ā返谖迨畻l規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。不管勞動合同是基于何種原因解除，只要有解除的事實，公司都有義務(wù)開具《解除勞動合同證明書》。

外籍員工被解雇索賠敗訴案

韓國籍服裝設(shè)計師樸某將北京某服裝設(shè)計公司訴至北京市大興區(qū)人民法院。日前，法院作出判決雙方所簽勞動合同無效，樸某要求服裝公司給付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補償金及賠償金的請求，無法律依據(jù)，不予支持。

樸某訴稱，2008年3月1日，她與被告簽訂勞動合同，職位為該公司的服裝設(shè)計總監(jiān)。雙方約定，合同試用期從08年3月1日至08年7月1日，合同具體截止日期視公司的秋冬訂貨會的截止日期而定。該合同約定，樸某的月工資為33330元。樸某稱合同簽訂后，她積極履行合同約定的義務(wù)。但是被告于08年5月5日向她發(fā)出解除勞動合同通知。該通知要求原告于30日內(nèi)辦理離職手續(xù)，但被告未按勞動合同法的規(guī)定向原告支付經(jīng)濟(jì)補償金及賠償金共計5萬元，原告申請勞動仲裁，但仲裁委駁回了她的申訴請求。因此，訴至法院要求被告向原告支付08年5月1日至16日工資16665元及補償金4166元，被告違約解除合同的經(jīng)濟(jì)補償金16665元和賠償金33330元，共計70826元。

大興法院審理后認(rèn)為，按照我國相關(guān)規(guī)定，中國企業(yè)聘用外國人應(yīng)實行就業(yè)許可證制度。樸某雖與該服裝公司簽訂有勞動合同，但該公司既未領(lǐng)取就業(yè)證，也未給樸某辦理就業(yè)證，其聘用樸某未經(jīng)許可，故雙方所簽勞動合同無效，樸某要求服裝公司給付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補償金及賠償金的請求，無法律依據(jù)，不予支持。

外國人在中國就業(yè)的，其權(quán)利義務(wù)是否受我國勞動法調(diào)整，關(guān)鍵看該外國人是否取得勞動行政部門頒發(fā)的就業(yè)許可證，未取得就業(yè)許可證的，實踐中一般視為非法就業(yè)。另外，還需注意，用人單位與被聘用的外國人應(yīng)依法訂立勞動合同。勞動合同的期限最長不得超過5年。勞動合同期限屆滿即行終止，但按規(guī)定履行審批手續(xù)后可以續(xù)訂?！痉涉溄印?/p>

1、《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》(1996年1月22日勞動部、公安部、外交部、外經(jīng)貿(mào)部發(fā)布)第五條 用人單位聘用外國人須為該外國人申請就業(yè)許可，經(jīng)獲準(zhǔn)并取得《中華人民共和國外國人就業(yè)許可證書》（以下簡稱許可證書）后方可聘用。第七條 外國人在中國就業(yè)須具備下列條件：

（一）年滿18周歲，身體健康；

（二）具有從事其工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷；

（三）無犯罪紀(jì)錄；

（四）有確定的聘用單位；

（五）持有有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國際旅行證件（以下簡稱代替護(hù)照的證件）。第十八條 用人單位與被聘用的外國人應(yīng)依法訂立勞動合同。勞動合同的期限最長不得超過5年。勞動合同期限屆滿即行終止，但按本規(guī)定第十九條的規(guī)定履行審批手續(xù)后可以續(xù)訂。第二十六條 用人單位與被聘用的外國人發(fā)生勞動爭議，應(yīng)按照《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》處理。

2、勞動部辦公廳關(guān)于貫徹實施 《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》有關(guān)問題的通知（勞辦發(fā)［１９９６］６５號）

一、在中國工作的外國人，若其勞動合同是和中國境內(nèi)的用人單位（駐地法人）直接簽訂的，無論其在中國就業(yè)的時間長短，一律視為在中國就業(yè)；若其勞動合同是和境外法人簽訂，勞動報酬來源于境外，在中國境內(nèi)工作三個月以上的（不包括執(zhí)行技術(shù)轉(zhuǎn)讓協(xié)議的外籍工程技術(shù)人員和專業(yè)人員），視為在中國就業(yè)，應(yīng)按《規(guī)定》到勞動行政部門的發(fā)證機關(guān)辦理就業(yè)許可手續(xù)，并辦理職業(yè)簽證、就業(yè)證和居留證。

競業(yè)限制補償金約定在工資中發(fā)放是否有效？

小李于2008年1月入職我市某公司任市場部經(jīng)理，公司與小李簽訂了一份《保密和競業(yè)限制協(xié)議》，協(xié)議約定小李應(yīng)當(dāng)保守公司商業(yè)秘密，且勞動合同解除后的2年內(nèi)不得到有競爭關(guān)系的單位任職，否則承擔(dān)違約金10萬元。根據(jù)小李的工資表，小李的月工資為基本工資1500元、競業(yè)限制補償金500元、加班工資800元和績效工資2000元。2008年7月，小李與公司協(xié)商解除勞動合同，公司未再向其支付競業(yè)限制補償金。2008年9月小李入職一家與某公司經(jīng)營同類業(yè)務(wù)的公司，某公司申請勞動仲裁，認(rèn)為公司每月支付了競業(yè)限制補償金500元，小李應(yīng)當(dāng)承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)，要求小李支付違約金10萬元，并在二年內(nèi)不得到有競爭關(guān)系的單位任職。

勞動仲裁庭經(jīng)審理認(rèn)為，雖然某公司與小李簽訂了《保密和競業(yè)限制協(xié)議》，而且在工資組成中包含每月500元的競業(yè)限制補償金。但是按照法律規(guī)定，競業(yè)限制補償金應(yīng)該在員工離職后支付。離職前，包含在工資中的競業(yè)限制補償金，不具有法定的競業(yè)限制補償金的性質(zhì)，應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定為工資。而公司因未支付小李競業(yè)限制補償金，競業(yè)限制條款無效。因此小李無需支付違約金，不妨礙其到任何企業(yè)求職工作的權(quán)利?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。競業(yè)限制期限，不得超過二年。本案中公司與勞動者約定每月工資中包含500元競業(yè)限制補償金，目的是為了規(guī)避勞動合同解除或終止后支付補償金的義務(wù)。

用人單位口頭解除勞動合同程序違法

4月14日，江蘇省宿遷市中級人民法院作出終審判決，認(rèn)定沭陽縣青伊湖鎮(zhèn)某衛(wèi)生院以口頭形式解除與穆東（化名）勞動合同無效，撤銷一審法院判決。

2007年3月6日，沭陽縣青伊湖鎮(zhèn)農(nóng)民穆東，男，43歲，經(jīng)人推薦到青伊湖鎮(zhèn)某衛(wèi)生院工作，負(fù)責(zé)兒童保健，月工資600元左右，但未簽訂書面的勞動合同。穆東在衛(wèi)生院工作期間，感到節(jié)假日、休息日加班工資太低，衛(wèi)生院在安排學(xué)習(xí)、培訓(xùn)及工資增幅等方面有歧視，常因此與衛(wèi)生院領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生矛盾。2007年8月27日，衛(wèi)生院將穆棱東辭退，穆東當(dāng)日結(jié)清工資等離開衛(wèi)生院。同年9月中旬，穆東向勞動仲裁部門申請仲裁，要求恢復(fù)勞動關(guān)系，如果不能恢復(fù)，則要求衛(wèi)生院按法律規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補償金。仲裁機構(gòu)對此事不予受理。同年10月25日，穆東以相同要求向沭陽縣人民法院提起民事訴訟。

被告青伊湖鎮(zhèn)某衛(wèi)生院辯稱，原告穆東拒絕領(lǐng)取2007年8月工資，妨礙被告衛(wèi)生院開早會，且被告衛(wèi)生院未與原告簽訂勞動合同，不同意原告的訴訟請求。

沭陽法院一審后認(rèn)為，原告向被告提供勞務(wù)并接受其管理、指揮與監(jiān)督，被告向原告支付勞動報酬，雙方形成事實勞動關(guān)系。被告于2007年8月27日將原告辭退，原告當(dāng)日結(jié)清工資離開衛(wèi)生院，雙方的事實勞動關(guān)系實際已終止。原、被告之間應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同而未訂立，若用人單位繼續(xù)使用該勞動者的，應(yīng)當(dāng)與勞動者協(xié)商訂立書面勞動合同?，F(xiàn)原、被告雙方矛盾激化，被告表示不同意繼續(xù)聘用原告，雙方不能就建立合法的勞動關(guān)系協(xié)商一致，故對原告要求被告恢復(fù)其勞動關(guān)系的訴訟請求，不予支持。但被告作為用人單位，其單方提出與原告終止勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)按照勞動者在本單位的工作年限，發(fā)給勞動者經(jīng)濟(jì)補償金。因調(diào)解不成，法院一審判決，駁回原告要求恢復(fù)勞動關(guān)系的訴訟請求。被告于判決生效后三日內(nèi)支付原告經(jīng)濟(jì)補償金600元。

一審判決后，穆東不服，向宿遷市中級法院上訴稱，用人單位解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前30日書面通知勞動者，沭陽縣青伊湖鎮(zhèn)某衛(wèi)生院僅是口頭通知上訴人，程序違法。請求補簽勞動合同，補交社會保險，補發(fā)2007年9、10、11、12月份的工資及克扣工資。

宿遷中院二審后認(rèn)為，用人單位解除勞動合同應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知勞動者本人。本案中，穆東雖然沒有與沭陽縣青伊湖某衛(wèi)生院簽訂書面勞動合同，但雙方當(dāng)事人已經(jīng)形成事實勞動關(guān)系，依法受法律保護(hù)。沭陽縣青伊湖鎮(zhèn)某衛(wèi)生院僅以口頭形式通知穆東解除勞動合同，程序違法。鑒于沭陽縣青伊湖鎮(zhèn)某衛(wèi)生院未作出書面解除勞動合同的決定，故應(yīng)當(dāng)認(rèn)定沭陽縣青伊湖鎮(zhèn)某衛(wèi)生院以口頭形式作出的解除勞動合同決定無效。

關(guān)于被上訴人是否應(yīng)當(dāng)補發(fā)上訴人2007年9月至12月的工資問題，因上訴人在一審中未提出該請求，屬于二審中提出新的訴訟請求，調(diào)解不成，本案不作處理，當(dāng)事人可以另行解決。

關(guān)于穆東要求被上訴人為其補交社會保險金問題，不屬于人民法院民事案件的受案范圍。一審判決適用法律不當(dāng)，依法應(yīng)予改判。依據(jù)有關(guān)法律，宿遷中院終審判決，撤銷一審法院對此案的判決，沭陽縣青伊湖鎮(zhèn)某衛(wèi)生院以口頭形式作出的解除與穆東勞動合同決定無效。

法官點評：

新修訂的《勞動合同法》針對勞動者不能勝任工作等三種情形，第40條規(guī)定：“用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同?！庇泄膯挝?，用人單位如果單方面解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。時下，有些用人單位往往仍然延用過去那種不與勞動者簽訂勞動合同、隨意侵犯勞動者利益，隨意解除勞動者，這顯然是違法的。勞動者要敢于拿起法律武器來及時維護(hù)自己的合法權(quán)益不受侵犯。用人單位要想避免類似糾紛發(fā)生，只有嚴(yán)格依照勞動合同法辦事。

沒簽合同可以試用四個月？

昨天，老劉挺上火，伴隨著紛紛飄落的雪花他心情壞到了極點，因為他被解雇了。老劉的聽力二級殘，從今年7中旬開始，他到比爾森啤酒健康烤肉店打掃衛(wèi)生，12月1日烤肉店方面以人員超編為由將他辭退。老劉對此不理解，找到記者反映此事。

老劉聽力有殘疾找份工作不容易

老劉今年52歲，家住長春市南關(guān)區(qū)一棟老樓內(nèi)，他聽力二級殘疾。今年7月中旬，在鄰居的介紹下他來到南關(guān)區(qū)解放大路邊上的比爾森啤酒健康烤肉店（下簡稱比爾森烤肉店）工作，做清掃衛(wèi)生的活兒?！肮ぷ髌陂g我很認(rèn)真，有些不是我的活兒也干了。”老劉說，他對這家烤肉店的待遇很滿意，起初每個月工資830元，后來漲到850元，每個月休息三天，每天供三頓飯，而且還給發(fā)洗澡票和理發(fā)票，這讓他感到很溫暖。

老劉說，兩個月前比爾森烤肉店換了一個經(jīng)理，一個月前管人事招聘的人也換了。12月1日，烤肉店的經(jīng)理對他說，現(xiàn)在烤肉店人員超編。于是，老劉被解雇了。對于這個說法老劉挺不理解，他對記者說：“烤肉店打掃衛(wèi)生的活兒缺人，現(xiàn)在他們（烤肉店方面）還招清掃工呢?！?/p>

試用4個月被辭退老劉心里不是滋味

老劉的耳朵上戴著助聽器，因為得病他的聽力受損。在老劉手里，記者看到了他的殘疾證，上面寫著“聽力二級殘疾”的字樣，除了殘疾證，老劉還有失業(yè)就業(yè)登錄證、再就業(yè)優(yōu)惠證。雖然他手里證不少，但他現(xiàn)如今還是被解雇了。老劉說，從7月中旬烤肉店剛開業(yè)到現(xiàn)在，他已經(jīng)在烤肉店工作了4個多月，但烤肉店方面沒和他簽合同?，F(xiàn)如今他被解雇了，感覺如同被掃地出門一樣，心里很不是滋味兒。烤肉店方面很輕松地說不用就不用了，不人道也不規(guī)范。老劉家里挺困難，他下崗失業(yè)已經(jīng)多年，而且妻子也有腿腳殘疾，他本想努力工作掙錢養(yǎng)家，也想掙點錢交社保，因而他十分珍惜這個崗位。主觀上他從沒有偷懶和懈怠的情緒，但客觀上他卻失去了實現(xiàn)夢想的工作崗位。

本來同意他復(fù)工 見有記者變了卦

12月1日，比爾森烤肉店方面曾讓老劉寫辭職報告，老劉沒寫。老劉認(rèn)為，自己既沒犯錯誤，也沒耽誤工，工作盡心盡力，他不想辭職。但是，烤肉店方面還是讓他回了家。

2日下午，記者和老劉來到比爾森烤肉店，找到了國經(jīng)理。起初，國經(jīng)理對老劉說，鑒于他耳朵背和他面臨的實際情況，如果他想回來上班的話，白班不能上了，不過可以把他安排到夜班。等客人們走得差不多時，老劉再進(jìn)行清掃，這樣可以避免他耳朵背、說話聲大影響客人的用餐情緒。老劉表示可以。后來，國經(jīng)理給烤肉店的一位管事人員打了電話，放下電話后，國經(jīng)理對老劉說：“你被解雇了。”老劉問咋變化這么快？國經(jīng)理說，因為老劉把記者找來了，所以不能再用他了。國經(jīng)理認(rèn)為，老劉向記者反映此事會影響到該店的生意，如果每個員工有事都向記者反映，該店就沒法管了?！皩τ谀氵@樣的員工，我們用不了，也用不起！我們沒必要和你操這個心。”國經(jīng)理對老劉說道。

烤肉店里討說法，被稱說話聲大影響生意

國經(jīng)理對記者說，老劉當(dāng)初來烤肉店工作時，沒有出示殘疾證，所以當(dāng)時沒人知道他是殘疾人，后來在工作中發(fā)現(xiàn)他的聽力不好，經(jīng)常和同事大聲喊，這影響到客人的用餐情緒和心情。而且，老劉和多數(shù)同事相處得不融洽，12月1日，他曾與另一名清掃工吵了起來。鑒于整個烤肉店的經(jīng)營，烤肉店方面決定不用老劉了。

記者問：“為什么老劉工作了4個多月沒簽合同呢？”

國經(jīng)理說：“這是企業(yè)管理的事，老劉一直處于試用期?！?/p>

記者問：“試用期幾個月？” 國經(jīng)理說：“一般是1到3個月?！?/p>

記者問：“他（老劉）已經(jīng)工作了4個多月，已經(jīng)超過3個月，為什么沒簽合同呢？” 國經(jīng)理說：“我們這里的人員一直在調(diào)整，以前就想辭退他（老劉），但沒找到人。這對員工是有點殘忍，可是做企業(yè)也不容易啊。”

老劉問：“你們說人員超編，可現(xiàn)在咋還招清掃工？”

國經(jīng)理說：“作投資方，招不招人用和你說嗎？沒必要和你說！” 殘聯(lián)：工作中應(yīng)照顧殘疾人

記者從長春市殘聯(lián)了解到，整個社會應(yīng)該關(guān)愛殘疾人。在具體工作中，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)殘疾人的實際情況，對殘疾人采取相應(yīng)的照顧，安排他們做一些與具體殘疾部位無關(guān)的工種。

從比爾森烤肉店出來后，老劉對記者說他還想在這里工作，這里工資待遇不錯，離他家又近，可他沒有想到今天會是這樣的結(jié)果。迎著雪花，老劉悶悶不樂地走回了家。

本案中烤肉店沒有簽訂勞動合同卻試用老劉四個月是不符合法律規(guī)定的?！秳趧雍贤ā返谑艞l規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。烤肉店與老劉根本沒有訂立勞動合同，哪里來的試用期呢？試用期應(yīng)當(dāng)是包含在勞動合同期限內(nèi)的。因此，本案中的試用期是不存在的，燒烤店未與老劉簽訂勞動合同，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)雙倍工資賠償?shù)呢?zé)任?！秳趧雍贤ā返诎耸l規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。燒烤店將老劉解雇，屬于違法解雇行為，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！秳趧雍贤ā返诎耸邨l規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。

女子誤咽口香糖窒息身亡，公司需補償嗎？

下班后，女子不慎將口香糖咽下，致窒息身亡。女子家屬鬧到單位提出20余萬元的賠償，被拒絕。昨日，女子父親找到律師張雙咨詢：“女兒在單位意外身亡，單位能拒賠嗎？”

20歲的王莉（化名）來自孝感農(nóng)村，今年初來到漢口一家服裝廠打工。10月23日晚上下班后，王莉和幾名同事在服裝廠宿舍里聊天，王莉在吃口香糖時不慎將口香糖咽了下去，當(dāng)時也沒在意。大約過了5分鐘之后，王莉口吐白沫，不省人事。

同事們趕緊將王莉送往附近醫(yī)院搶救，但王莉最終還是停止了呼吸。醫(yī)院的診斷稱，王莉是因吃口香糖窒息猝死，并且還有心臟病史。王莉的父母和親戚一干人等多次找到服裝廠老板，要求賠償各項損失共計20余萬元，但是廠方以王莉的死亡是其自身造成為由，概不承擔(dān)責(zé)任。

【律師說法】

湖北九通盛律師事務(wù)所律師張雙認(rèn)為，如果想要服裝廠賠償，需要證明王莉是因公受到損害。因為此事發(fā)生在下班之后，并且王莉自身有心臟病史，死亡原因主要是她自己吃口香糖導(dǎo)致。在這種情況下，王莉不屬于因公死亡，不能認(rèn)定為工傷，服裝廠也沒有責(zé)任，不用賠償。本案女子不慎將口香糖咽下，致窒息身亡，顯然屬于非因工死亡，公司不需承擔(dān)相關(guān)工傷保險待遇。但是，是不是公司就完全沒有義務(wù)支付任何的補償呢？我認(rèn)為該案律師說法中律師認(rèn)為服裝廠不承擔(dān)任何責(zé)任是不對的，會誤導(dǎo)當(dāng)事人放棄相應(yīng)的權(quán)利。

《中華人民共和國勞動保險條例實施細(xì)則修正草案》第二十三條規(guī)定，工人職員因病或非因工負(fù)傷死亡時、退職養(yǎng)老后死亡時或非因工殘廢完全喪失勞動力退職后死亡時，根據(jù)勞動保險條例第十四條乙款的規(guī)定，除由勞動保險基金項下付給本企業(yè)的平均工資二個月作為喪葬補助費外，并按下列規(guī)定由勞動保險基金項下一次付給供養(yǎng)直系親屬救濟(jì)費：其供養(yǎng)直系親屬一人者，為死者本人工資六個月；二人者，為死者本人工資九個月；三人或三人以上者，為死者本人工資十二個月。因此，本案中公司應(yīng)當(dāng)向死者家屬支付相應(yīng)的喪葬費、直系親屬救濟(jì)費。

退休返聘受傷能否享受工傷保險待遇？

家住門頭溝的江先生反映：我2002年從門頭溝京煤集團(tuán)總醫(yī)院退休后又被返聘，今年在單位組織的運動會中受傷。如果是正常職工就能有保險也算工傷，想問一下像我這種情況能算工傷嗎？

回復(fù)一：北京市勞動和社會保障局熱線工作人員說，退休人員被返聘后，因其已不在就業(yè)年齡之內(nèi)，雙方建立的關(guān)系不是勞動關(guān)系而是勞務(wù)關(guān)系。勞務(wù)關(guān)系一般只獲得勞動報酬，此時退休人員已不具備《勞動合同法》規(guī)定的勞動者主體資格，不受《勞動合同法》保護(hù)。因此江先生返聘后受傷不屬于工傷范疇，單位不能報銷。

回復(fù)二：門頭溝區(qū)勞動和社會保障局全程辦事代理大廳一侯姓工作人員稱，江先生已經(jīng)退出勞動領(lǐng)域并依法享受基本養(yǎng)老保險待遇。工作人員同時建議，江先生可以按醫(yī)療保險制度的相關(guān)規(guī)定報銷治療費用。

以上勞動保障局工作人員的回復(fù)顯然是不對的，如果勞動者因此而相信該工作人員放棄主張權(quán)利，那就太遺憾了。退休返聘人員發(fā)生工傷事故，不能簡單的以“不受《勞動合同法》保護(hù)。因此江先生返聘后受傷不屬于工傷范疇，單位不能報銷 ”來搪塞勞動者，也不是僅僅“可以按醫(yī)療保險制度的相關(guān)規(guī)定報銷治療費用”。國務(wù)院法制辦公室對《關(guān)于重新進(jìn)入勞動生產(chǎn)領(lǐng)域的離退休人員能否享受工傷保險待遇的請示》的復(fù)函（[2005]310號）規(guī)定，“關(guān)于離退休人員重新就業(yè)后發(fā)生工傷如何處理的問題，現(xiàn)行法律、行政法規(guī)沒有明確規(guī)定。我們認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)參照《中共中央辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)<中央組織部、中央宣傳部、中央統(tǒng)戰(zhàn)部、人事部、科技部、勞動保障部、解放軍總政治部、中國科協(xié)關(guān)于進(jìn)一步發(fā)揮離退休專業(yè)技術(shù)人員作用的意見>的通知》（中辦發(fā)[2005]9號）的規(guī)定辦理。該通知規(guī)定：“離退休專業(yè)技術(shù)人員受聘工作期間，因工作發(fā)生職工傷害的，應(yīng)由聘用單位參照工傷保險的相關(guān)待遇妥善處理；因工作發(fā)生職業(yè)傷害與聘用單位發(fā)生爭議的，可通過民事訴訟處理。” ”

從國務(wù)院的規(guī)定我們可以得出結(jié)論，退休返聘人員發(fā)生工傷事故，同樣參照工傷保險相關(guān)待遇進(jìn)行處理，并且可以直接通過民事訴訟方式解決。當(dāng)然，有個別省市規(guī)定退休返聘屬于特殊勞動關(guān)系范疇，可直接認(rèn)定為工傷，享受工傷保險待遇，比如上海就是這種做法。

員工不愿簽勞動合同等于放棄權(quán)利嗎？

女工圖自由竟不愿簽勞動合同專家:等于放棄權(quán)利 “本人不愿與單位簽訂勞動合同。特此證明?！睏钇謪^(qū)大橋街道一家餐飲店職工為圖“來去自由”，竟然立下字據(jù)，聲明不愿與企業(yè)簽訂勞動合同。昨天，有關(guān)專家在接受記者采訪時表示，職工主動不簽合同等于自己放棄9項權(quán)利。

只為來去自由拒簽勞動合同

楊浦區(qū)大橋街道總工會副主席賀志民最近在普查企業(yè)勞動合同簽訂狀況時，在一家餐飲店內(nèi)發(fā)現(xiàn)了一紙奇怪的“證明”，這紙“證明”與一疊勞動合同文本放在一起，紙上有短短一行字：“本人不愿與單位簽訂勞動合同。特此證明。王××，×年×月×日?！钡谝淮慰吹竭@份“證明”，賀志民實在想不通：從來都是企業(yè)老板不想和員工簽訂勞動合同，怎么會有倒過來的事？

經(jīng)調(diào)查，賀志民得知這名員工是安徽來滬的打工者，她不愿簽訂勞動合同最主要的原因是想來去自由。但是，由于單位懼怕不與職工簽訂勞動合同而被有關(guān)部門處罰，要求女工立下字據(jù)說明情況，于是才有了這張奇怪的“特此證明”。

餐飲業(yè)職工跳槽頻率比較高

記者調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，餐飲行業(yè)中不想簽合同的員工非常多，不簽的理由只有一個：“來去自由”。對許多外來打工者來說，到上海找的第一份工作往往是餐飲業(yè)。一是餐飲行業(yè)門檻較低，農(nóng)民工放下鐮刀很快就可以拿起菜刀；二是餐飲行業(yè)的崗位始終多于求職的，許多酒店的招聘紅紙一年365天有340天張貼著；第三，也是最重要的一個原因，大多數(shù)酒店包吃包住，農(nóng)民工到餐飲業(yè)工作可以很快找到落腳點。

但是，當(dāng)員工工作了一段時間后，他們會發(fā)現(xiàn)自己的薪水比較低，一旦有其他酒店給出略高的工資，他們就想立刻跳槽，這時候，合同成了制約。記者在本市多家餐飲店明察暗訪后發(fā)現(xiàn)，餐飲業(yè)的員工對簽合同的要求最低，員工跳槽的頻率在全市所有行業(yè)中最高?！拔覀円还?0多個崗位，一年中竟有100多名員工‘進(jìn)進(jìn)出出’?！币患抑B鎖餐飲企業(yè)老總告訴記者。

職工不簽合同企業(yè)不能聘用

員工不簽合同，對自身的損害有多大呢？記者采訪后了解到，不簽合同，《勞動合同法》第17條規(guī)定的9項條款都無法確立，職工等于自動放棄權(quán)利。

有關(guān)勞動法專家表示，勞動合同是雙方協(xié)商一致簽訂的，如果職工不愿簽，那么合同中應(yīng)當(dāng)約定的“勞動報酬、工作時間、工作內(nèi)容、社會保險、勞動保護(hù)、職業(yè)危害防護(hù)”等9項條款也無法確立，這就意味著勞動者自動放棄權(quán)利。據(jù)記者了解到，許多餐飲店老板由此而拒絕為此類職工繳納綜合保險。

“《勞動合同法》出臺后，原則上企業(yè)必須與職工簽訂合同，如果是職工自己不愿簽，企業(yè)不能聘用職工。”專家稱，企業(yè)與職工簽訂合同是一種保障，也是一種制約，對于相對弱勢的員工來說，合同體現(xiàn)更多的是一種保障。為了小利益而放棄大利益，顯然是不值得的。此類奇怪的“特此證明”也表明，提高職工法治意識、維權(quán)意識，已成為構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的重要一環(huán)。

員工不簽合同，是否會導(dǎo)致《勞動合同法》第17條規(guī)定的9項條款都無法確立，職工等于自動放棄權(quán)利嗎？筆者認(rèn)為不能簡單的做這種理解?！秳趧雍贤ā返谑邨l規(guī)定，勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內(nèi)容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；

（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

員工不愿意訂立勞動合同，其相關(guān)權(quán)利并不會因此而喪失。比如，工作時間和休息休假均有法律的明確規(guī)定，未訂立勞動合同，勞動者同樣可享受。勞動報酬有最低工資的保障，社會保險是勞資雙方共同的法定義務(wù)，只要建立勞動關(guān)系，就必須強制繳納，與雙方是否訂立勞動合同無關(guān)。勞動保護(hù)、勞動條件、職業(yè)危害防護(hù)均有相關(guān)勞動保護(hù)方面的法律法規(guī)進(jìn)行規(guī)定，未訂立勞動合同也得遵守國家的勞動標(biāo)準(zhǔn)。所以，嚴(yán)格從法律意義上說，無勞動合同與有勞動合同并無多大區(qū)別。

在《勞動合同法》環(huán)境下，員工流動已經(jīng)是非常自由，勞動合同并不能制約員工的流動，員工提前30天通知也可無因解除勞動合同，員工大可不必如此緊張。

工人夢中猝死，工廠是否承擔(dān)責(zé)任

6月11日凌晨，新塘鎮(zhèn)佳×服裝有限公司的工人胡慶偉在睡覺時猝死。其家屬疑其是因為廠里連日加班，勞累過度死亡。為此，昨天他們到工廠討說法。而廠方負(fù)責(zé)人則表示，胡慶偉是在休息時出的事，并不屬于工傷。目前，雙方仍在協(xié)商中。

事故回放一覺醒來發(fā)現(xiàn)丈夫猝死

25歲的胡慶偉是安徽蕪湖人，2003年到佳×服裝有限公司上班。昨天下午，記者來該公司時，死者家屬正在廠門口痛哭不已。胡慶偉的妻子張翠霞告訴記者，1999年他倆結(jié)婚后，她也于2005年到該廠上班，目前留一9歲女兒在老家上三年級。胡慶偉出事后，其父母和女兒等親人連夜就趕了過來。

據(jù)張翠霞回憶，胡慶偉于10日晚上10時30分加完班回到宿舍，吃了一包方便面，玩了一會電腦后就去洗澡，睡覺時已是11日凌晨1時許。11日早上6時許，張翠霞突然驚醒，發(fā)現(xiàn)丈夫并沒躺在身邊，而是趴在地上?！爱?dāng)時我感覺他的呼吸非常急促和困難，就趕緊打電話給廠長和120?！笨僧?dāng)醫(yī)生趕到時，胡的心臟已停止跳動。

家屬說法“他是過度勞累死的”

“我老公身體很好，平時也沒什么病，他是過度勞累死的?！睆埓湎颊f，胡慶偉剛到該廠上班時從事質(zhì)檢工作，后來升為車間組長，每天負(fù)責(zé)安排車間的生產(chǎn)流程、配貨、跟貨期等，工作量和壓力都很大?！皬S里沒跟我們簽合同，也沒有買什么保險。他從進(jìn)廠到現(xiàn)在都沒休息過。廠里基本每天都加班，以前經(jīng)常一加班就到夜里12點?！睆埓湎颊f，由于工作辛苦，他們夫妻倆去年曾提出辭職，但被廠里以招不到工人為由拒絕。

張翠霞說，讓她想不到的是，丈夫出事后，廠里讓她過去結(jié)工資，辦手續(xù)走人?！耙郧罢f什么都不讓走，現(xiàn)在我老公出事了，又要趕我走，我真不知道怎么回事?！?/p>

廠方回應(yīng)雖非工傷但已進(jìn)行協(xié)商

隨后，記者找到該廠廠長鄧某和人事主管許某。鄧廠長稱，胡慶偉的死是意外，并不屬于工傷。鄧說，自從胡慶偉出事后，公司已著手與死者的家屬進(jìn)行協(xié)商，并安排其入住豪華酒店，安撫其情緒。

許某也告訴記者，根據(jù)雙方之前簽訂的勞務(wù)合同的相關(guān)規(guī)定：“一切非因工傷之事故，一律由其本人負(fù)責(zé)”。該公司按照合同原本無賠償義務(wù)，“當(dāng)時醫(yī)生表示死者為腦充血身亡，死亡時間約在凌晨的3時至5時之間，并不是在勞動時間內(nèi)發(fā)生的?！痹S說。

“我們已經(jīng)同死者家屬協(xié)商解決，但雙方一直沒談攏。如果協(xié)商不了，只能通過勞動部門來解決，該我們承擔(dān)多少責(zé)任，我們會負(fù)責(zé)的?！编噺S長說。

工友披露經(jīng)常加班且沒有加班費

然而，在佳×服裝公司所出示的雙方勞務(wù)合同中，記者發(fā)現(xiàn)，雙方的勞動合同只是簽署至2005年7月，接下來的幾年內(nèi)并無任何書面合同，對此，許表示由于目前合同還沒有印，而且工人未主動要求簽合同，所以一直拖到現(xiàn)在。

對于加班問題，鄧廠長表示，加班一般只到晚上10時30分。但在該廠的裁床車間，許多員工都表示廠里經(jīng)常加班，“貨少的時候，就加到10點半，貨多的時候就到12點左右甚至次日凌晨1點?！币幻談⒌墓と苏f，他們加班廠里也沒有給加班費，而且如果不加班還要扣工資。由于胡慶偉的猝死事件，許多工人表示不敢再在該廠上班了。

根據(jù)《工傷保險條例》第十四條的規(guī)定，職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷：

（一）在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；

（二）工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；

（三）在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；

（四）患職業(yè)病的；

（五）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；

（六）在上下班途中，受到機動車事故傷害的；

（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。

本案中死者顯然不能認(rèn)定為工傷死亡，因此無法享受工傷保險待遇。公司認(rèn)為根據(jù)雙方之前簽訂的合同的相關(guān)規(guī)定：“一切非因工傷之事故，一律由其本人負(fù)責(zé)”。該公司按照合同原本無賠償義務(wù)，這種約定顯然是無效的。本案應(yīng)當(dāng)按照非因工死亡處理，根據(jù)《廣東省企業(yè)職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規(guī)定》（粵勞薪[1997]115號）第十條之規(guī)定，職工（含離退休人員）因病或非因工負(fù)傷死亡，發(fā)給喪葬補助費、供養(yǎng)直系親屬一次性救濟(jì)金（或供養(yǎng)直系親屬生活補助費）、一次性撫恤金。喪葬補助費的標(biāo)準(zhǔn)：３個月工資（月工資按當(dāng)?shù)厣仙鐣缕骄べY計，下同）；供養(yǎng)直系親屬一次性救濟(jì)金標(biāo)準(zhǔn)：６個月工資；一次性撫恤金標(biāo)準(zhǔn)：在職職工６個月工資。在職職工因病或非因工負(fù)傷死亡，除有規(guī)定納入社會保險支付的地方外，由企業(yè)按上述標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給死亡撫恤待遇。因此，本案中用人單位應(yīng)當(dāng)向死者家屬支付15個月的當(dāng)?shù)厣仙鐣缕骄べY。

03年制定的規(guī)章制度需符合新法規(guī)定的程序嗎

昨天下午，一起勞動爭議糾紛在鄞州法院開庭審理，吸引了20余名鄞州區(qū)人大代表和38名浙大寧波理工學(xué)院法學(xué)學(xué)生旁聽。讓案子變得特殊的是，這起糾紛適用了新的勞動合同法，在寧波尚屬首例。

54歲的周某是寧波一家草藝公司的老職工。他2002年5月進(jìn)公司工作，今年初離開公司。關(guān)于“離開”的說法有兩種：周某說是公司去年底突然無故辭退了包括他在內(nèi)9名老職工；公司卻稱，是周某今年元旦過后一直沒有上班，曠工超過5日，被公司按照規(guī)章制度作了自動離職處理。

這場官司爭的是雙方“分手”的成本。今年3月21日，周某將草藝公司告上法庭，要求對方支付經(jīng)濟(jì)補償金、失業(yè)一次性生活補助損失1.4萬余元，還要企業(yè)幫他補繳2002年5月至2007年年底的養(yǎng)老保險。

昨天庭審的爭議焦點是草藝公司的“曠工5日就要作自動離職處理”是否合法。草藝公司出示了他們2003年6月制訂的一份規(guī)章制度，稱當(dāng)初在公示欄張貼過。周某當(dāng)庭否認(rèn)： “從沒看到過，這份是公司在打官司后偽造的?！?/p>

經(jīng)過1個多小時審理，鄞州法院當(dāng)庭判決，企業(yè)制訂規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)符合勞動合同法規(guī)定的制定程序，即應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，并告知勞動者。草藝公司不能提供相應(yīng)證據(jù)，所以該規(guī)章制度不合法，據(jù)此作出的自動離職決定也不合法，草藝公司應(yīng)當(dāng)支付周某解除勞動關(guān)系的賠償金和一次性生活補助損失1.4萬余元，并為周某補繳2006年和2007年的養(yǎng)老保險。

本案中草藝公司出示了他們2003年6月制訂的一份規(guī)章制度，法院當(dāng)庭判決，企業(yè)制訂規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)符合勞動合同法規(guī)定的制定程序，即應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，并告知勞動者。草藝公司不能提供相應(yīng)證據(jù)，所以該規(guī)章制度不合法，據(jù)此作出的自動離職決定也不合法，草藝公司應(yīng)當(dāng)支付周某解除勞動關(guān)系的賠償金和一次性生活補助損失1.4萬余元，并為周某補繳2006年和2007年的養(yǎng)老保險。法院這樣的判決理由顯然是不妥的。2003年6月制訂的規(guī)章制度，能夠用2008年1月1日才實施的勞動合同法規(guī)定的制定程序去約束嗎？用人單位在2003年6月份制定規(guī)章制度的時候怎么可能知道制定程序是“經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定”呢？況且，法無溯及力，勞動合同法的新規(guī)定似乎是不能約束勞動合同法施行前已經(jīng)發(fā)生的行為的，筆者認(rèn)為，法院這樣的判決理由不能讓人信服。正確的做法應(yīng)當(dāng)是依據(jù)最高人民法院司法解釋，以用人單位無法舉證該規(guī)章制度已經(jīng)向勞動者公示為由，判決用人單位敗訴，這樣才沒有問題。

十年前被單位解雇仲裁超時效嗎

因公司效益不好要求員工在家待崗，而公司卻悄悄將員工除名了。員工謝女士一氣之下將河南花園塑料制品有限公司告上了法院。昨日，管城區(qū)法院審結(jié)了此案。

謝女士訴稱，1991年12月，經(jīng)勞動局批準(zhǔn)，其成為河南花園塑料泡沫材料廠的一名集體正式工。1996年泡沫廠破產(chǎn)，由民營單位花園置業(yè)全盤接收。她的檔案也因此轉(zhuǎn)入河南花園塑料制品有限公司。1998年下半年，河南花園塑料制品有限公司以熱縮車間沒有活為由讓她在家待崗。在待崗期間，河南花園塑料制品有限公司未發(fā)放任何生活費用，也從未通知她上班。2007年11月份她才從統(tǒng)籌辦得知她的統(tǒng)籌于1998年9月被單位停交，統(tǒng)籌單上顯示停交的原因為辭職，但她從未向河南花園塑料制品有限公司遞交過辭職申請書。她遂向鄭州市勞動仲裁委員會提交勞動仲裁申請書，市勞動仲裁委員會以申請超過申訴時效為由不受理。她認(rèn)為河南花園塑料制品有限公司在沒有向其下發(fā)任何手續(xù)的情況下將其作辭職處理，嚴(yán)重侵害了她的權(quán)益，故訴至法院。

河南花園塑料制品有限公司辯稱，1998年7月份單位停止向謝女士發(fā)放工資，在1998年7月知道單位未向其發(fā)放工資的情況下，直到2008年4月才申請仲裁，故謝女士超出仲裁申請期限，應(yīng)駁回謝女士的訴訟請求。單位有文件明確規(guī)定，凡不與公司簽訂勞動合同的員工，限期3個月內(nèi)調(diào)離本公司，否則，按自動離職處理，謝女士未按照規(guī)定與公司簽訂勞動合同，故現(xiàn)已不是河南花園塑料制品有限公司的職工，其訴訟請求沒有依據(jù)。

法院經(jīng)審理做出如下判決：謝女士與河南花園塑料制品有限公司之間的事實勞動關(guān)系存在，該公司應(yīng)為謝女士辦理醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金的參保手續(xù)，并為其支付自1998年10月起欠付的生活費。（案件來源于中原網(wǎng)）

本案勞動者申請勞動仲裁是否超過時效？這是首先應(yīng)當(dāng)解決的問題。因此，本案勞動爭議發(fā)生之日的確定至關(guān)重要。《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》第一條規(guī)定，人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為勞動法第八十二條規(guī)定的“勞動爭議發(fā)生之日”：

（二）因解除或者終止勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關(guān)系書面通知時間的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日。本案用人單位并未向勞動者送達(dá)解除勞動關(guān)系的書面通知，因此，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日，勞動者申請勞動仲裁不會超過仲裁時效。勞動仲裁委員會以申請超過申訴時效為由不受理是錯誤的。

銷售人員可以享受加班費嗎

銷售人員領(lǐng)取了在外津貼、補貼，是否還能請求支付加班費？日前，市勞動爭議仲裁委員會裁決了一起加班工資爭議案件，對銷售人員王某要求公司支付加班工資的請求不予支持。

案件回放：

加班工資成爭議焦點

王某2003年進(jìn)入某機械公司工作。2007－2008王某在外出差，負(fù)責(zé)銷售公司產(chǎn)品，2008年10月他被調(diào)整為一般銷售人員。2008年12月31日合同到期后，王某不再續(xù)簽合同。但王某認(rèn)為，他在外兩年多共加班85天，公司應(yīng)依法支付他加班工資23033.98元。

案件裁決：不予支持加班費請求

經(jīng)審理查明，該機械公司2007年下發(fā)了《員工加班加點和考勤管理的補充規(guī)定》，明確規(guī)定銷售業(yè)務(wù)員為不定時工作人員，不執(zhí)行加班費規(guī)定。此外，王某與公司簽有《營銷責(zé)任書》，明確銷售人員的收入為基本工資加上考核工資。仲裁委員會認(rèn)為，公司公布的規(guī)章制度中已明確銷售人員為不定時工作人員，公司與當(dāng)事人簽訂的《營銷責(zé)任書》作為營銷人員考核的有效文件，雙方均應(yīng)履行。因此，王某要求支付加班工資的請求不予支持。

律師說法：不定時崗位人員不享有加班工資待遇

“裁決符合事實和法律規(guī)定?！睋P州大揚律師事務(wù)所譚正霞律師認(rèn)為，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時間衡量的職工，可實行不定時工作制。實行不定時工作制不能要求公司支付加班工資。王某作為銷售人員，其工作崗位為不定時，他在外享有津貼，不是靠時間來考核，而是靠業(yè)績、工作量來表現(xiàn)，不享有加班工資待遇。

根據(jù)勞動部《關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》[勞部發(fā)〔1994〕503號] 第四條的規(guī)定，企業(yè)對符合下列條件之一的職工，可以實行不定時工作制：

（一）企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時間衡量的職工；

（二）企業(yè)中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機動作業(yè)的職工；

（三）其他因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，適合實行不定時工作制的職工。

需注意：企業(yè)實行不定時工作制需經(jīng)勞動保障部門審批才行，未經(jīng)勞動保障部門審批自行規(guī)定實行不定時工作制的應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為無效，按照標(biāo)準(zhǔn)工時制處理。

武漢經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)人民法院法庭審理筆錄（第一次）時間：2011年6月20日下午2點30分-4點45分是否公開審理：公開旁聽人數(shù)：0審判人員：劉曉凌書記員：王新竹審判長宣布開庭審理原告王文祥訴被告武漢民生石油液化氣有限公司、武漢民生優(yōu)能火石油液化氣有限公司勞動爭議一案記錄如下：審：武漢經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)人民法院民事審判庭現(xiàn)在開庭。核對當(dāng)事人基本情況原告：王文祥，男，1972年2月24日出生，漢族，住武漢經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)

第五篇：《人力資源管理》案例分析題答案

《人力資源管理》案例分析題答案

《人力資源管理》案例一：賈廠長的管理模式 答案要點：

⑴賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的？

該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。這說明在這個問題上賈廠長尊重職工，關(guān)心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來管理，又有一種用“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。

⑵賈廠長應(yīng)該怎樣來對待員工？若你是這個廠的廠長，你想采用什么樣的激勵手段和管理方式？

鑒于案例中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施，賈廠長應(yīng)該改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況是，制定公平合理的、行之有效的規(guī)章制度來激勵員工。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。

《人力資源管理》案例二：工作職責(zé)分歧

答案要點：

(1)對于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決?有何建議?

對服務(wù)工應(yīng)該表揚，對操作工來講，我們要分析他為什么會把大量的機油灑在機床的周圍，到底有什么用意，必須調(diào)查清楚。從案例中不可能看出，在這種情況下我們沒辦法判斷到底是怎么回事。但是不管怎么講，灑了還不搞干凈，我們對操作工來說應(yīng)該給予批評。

(2)如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生?

對車間主任也應(yīng)適當(dāng)?shù)呐u，為防止類似的問題在次發(fā)生，說明我們工作時有些事是控制不了的，不是一個人說了算的，這時我們應(yīng)對說明書進(jìn)行修改，對操作工要增加一個功能，灑了還要負(fù)責(zé)清掃，在工作的時候要保持周圍環(huán)境的清潔。要求操作工對清潔環(huán)境承擔(dān)一定的保潔的責(zé)任。事情發(fā)生之后，我們應(yīng)該及時匯報上級，對服務(wù)工和勤雜工也應(yīng)當(dāng)加上一條，要完成車間安排的相關(guān)或緊急的任務(wù)。

(3)你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處?

要根據(jù)實際情況來分析問題，改進(jìn)要根據(jù)實際情況來定，要有分工有協(xié)作，要重新定位，要把操作工、保潔工、服務(wù)工他們的職責(zé)明確清楚，而且為了防止互相推諉，該增加的項目要增加，目的是為了保證工作的順利進(jìn)行。

《人力資源管理》案例三：招聘中層管理者的困難 答案要點：

(1)這家公司確實存在有提拔和招募問題嗎?

通過案例我們可以看出，他們一開始注重內(nèi)部選拔，但內(nèi)部選拔覺得適應(yīng)性比較差，不能適應(yīng)新的知識和技能，不能滿足崗位需要。接著請外界的中介招募機構(gòu)，招到一批工商管理專業(yè)的學(xué)生，還是比較滿意的，但最后還沒有到崗位上就走了，所以說確實存在問題。內(nèi)部找不到滿意的，而滿意的外部人才又走了，所以這也是問題的存在。

(2)如你是咨詢專家，你會有哪些建議?

一般來說，在我們的一些企業(yè)中，選擇拔人的條件是比較高的，要求備才兼?zhèn)?，這往往是理想的狀況?？墒峭鶝]有十全十美的，在這種狀況下，我們往往是找不到所需要的人才。在案例中，內(nèi)部總是找不到合適的人才。第一，一個可能是員工的素質(zhì)全比較低，也可能是他們的要求比較高，這種情況下，我們要作工作分析。首先要分析問題的原因。通過工作分析確認(rèn)哪個中層干部需要什么資質(zhì)、能力、技能，把標(biāo)準(zhǔn)定實。第二為什么招來的本科專業(yè)的工商管理的大學(xué)生走了呢？問題是使用周期兩年比較長，而這些人剛畢業(yè)，他們不懂管理，而這里既要懂專業(yè)，又要懂管理。所以應(yīng)直接去招聘又懂專業(yè)，又懂管理的人。所以應(yīng)直接去招聘又懂專業(yè)，又懂管理的人。這樣一來就有活干，他來之后，一定得到公司的重視，他的價值得以實現(xiàn)，那么問題也就不會發(fā)生。第三，可能招的也不是很合適，即使在這種情況下，我們還有一種改進(jìn)辦法：外部招聘這些管理類學(xué)生后，對他們說明理由，也不是永遠(yuǎn)在這里干，如果干了兩年后，基本上提拔到管理層的崗位了，他們看到曙光，看到希望，即使眼前在基層工作，有這樣、那樣的困難，但他們看到將來的發(fā)展，可能能忍受。有些企業(yè)不告訴他們，可能就會走。第四，內(nèi)部招聘，從素質(zhì)上來講，不一定符合崗位的要求，那么找一些有潛力的人進(jìn)行培訓(xùn)，總的來說，這個問題能解決。

《人力資源管理》案例四：波音公司的新計算機系統(tǒng) ⑴你認(rèn)為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓(xùn)？

我認(rèn)為該零部件部門的雇員培訓(xùn)應(yīng)該采用離崗培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)及自學(xué)相結(jié)合的方式進(jìn)行。

在安裝新計算機系統(tǒng)之前，或新計算機系統(tǒng)安裝過程中，對一些最關(guān)鍵的部門及人員進(jìn)行集中的離崗培訓(xùn)，對大多數(shù)人員則在進(jìn)行在崗培訓(xùn)，對所有雇員提倡自學(xué)。

⑵如何確定具體的培訓(xùn)目標(biāo)？

第一，掌握新的計算機系統(tǒng)的使用與操作方法。

第二，掌握輸入信息的準(zhǔn)確性對整個計算機系統(tǒng)及其他部門工作的重大影響。

⑶你認(rèn)為波音公司請外部的咨詢公司來組織這個培訓(xùn)比較合適，還是由本公司自己來組織實施比較合適？為什么？

關(guān)于是自己培訓(xùn)還是請外部咨詢公司組織培訓(xùn)，還需要做進(jìn)一步的調(diào)查和分析。

如果波音公司的培訓(xùn)部門在人力和經(jīng)驗上有一定的保證，還是應(yīng)該自己組織培訓(xùn)。因為自己培訓(xùn)既懂得本公司內(nèi)部的情況，又懂得自己專業(yè)、人員素質(zhì)等內(nèi)部的特點，培訓(xùn)起來可能會更有針對性。而請外部咨詢公司組織培訓(xùn)，第一，會帶來一些成本外流，第二，更重要的是，在培訓(xùn)的效果上能否更好地結(jié)合本公司的實際情況進(jìn)行培訓(xùn)，很難確定。

相反，如果波音公司的培訓(xùn)部門僅僅有“技術(shù)培訓(xùn)”方面的經(jīng)驗，而缺乏“如何使每一個使用新系統(tǒng)的雇員成為‘以顧客為中心’的雇員”方面的概念（觀念）培訓(xùn)經(jīng)驗；而外部咨詢公司又能迅速而有針對性地設(shè)計出適合本公司具體情況的培訓(xùn)方案，則應(yīng)考慮聘請外部咨詢公司進(jìn)行培訓(xùn)。

亦可考慮請外部咨詢公司設(shè)計總體培訓(xùn)方案，提出必要的培訓(xùn)資料（書面資料、錄像資料等），由本公司培訓(xùn)部門具體組織培訓(xùn)。

⑷無論是由本公司還是由咨詢公司來做這個培訓(xùn)項目，請說明你怎樣設(shè)計這項培訓(xùn)計劃。

第一，確定培訓(xùn)對象。要對整個部門700名雇員實施全員培訓(xùn)。

第二，明確培訓(xùn)目標(biāo)。（1）培訓(xùn)新計算機系統(tǒng)的操作技術(shù)；（1）培訓(xùn)全體雇員“以顧客為中心”的觀念。

第三，確定培訓(xùn)時間。根據(jù)新計算機系統(tǒng)的安裝進(jìn)度，保證在新系統(tǒng)運行之初，使相關(guān)雇員掌握必要的觀念與技術(shù)。

第四，確定培訓(xùn)機構(gòu)。根據(jù)實際情況，或由本公司組織培訓(xùn)，或請外部咨詢機構(gòu)組織培訓(xùn)，或兩者相互配合，共同完成培訓(xùn)任務(wù)。

第五，確定培訓(xùn)方法。通過研討班、錄像教學(xué)、講座、以及書面資料等方式進(jìn)行綜合培訓(xùn)。

具體實施。根據(jù)實際情況，對選定的雇員進(jìn)行分階段的集中或在崗培訓(xùn)

《人力資源管理》案例五：天龍航空食品公司的員工考評 答案：

⑴你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法?

從總體上看羅蕓給老馬打六分，然后開始考慮各項的分?jǐn)?shù)，這種是印象考評法，印象考證法中最容易犯暈輪效應(yīng)，把自己看重某一點擴散到所有方面。

⑵羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?

羅蕓給老馬打分?jǐn)?shù)不是很合適，顯然分?jǐn)?shù)打低了一點。

老馬不服氣是有令人信服的理由的，首先，考評的標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容是不明確、不具體的；其次，考評的結(jié)果未能充分地反應(yīng)老馬的工作業(yè)績。

⑶天龍公司的考績制度有什么需要改進(jìn)的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革?

公司的考評制度應(yīng)做以下改進(jìn)：

（1）考評是對過去工作的反映；

（2）分項考評，設(shè)置不同的考評項目，先分項考評，然后加以綜合；

（3）量化考評，提倡競爭上崗，條件公開。

《人力資源管理》案例六：一家百貨公司的工資制度 分析參考：

⑴該百貨公司實行什么類型的工資制度？

該百貨公司實行的是結(jié)構(gòu)工資制。

⑵分析該百貨公司工資制度的特點和作用。

就一般情況來說，結(jié)構(gòu)工資制的特點主要有：（1）工資由若干個工資部分或工資單元組成；（2）通過復(fù)合的勞動衡量尺度考評每一個員工的勞動差別，并確定其相應(yīng)的勞動報酬；（3）各工資部分或工資單元之間的比例關(guān)系沒有固定模式。

就該百貨公司的工資制度而言，其主要特點和作用是：

（1）效益工資和技能工資在全部工資結(jié)構(gòu)中占有絕大部分的比重（90%）。有利于將員工報酬與其從事的崗位、實際技能水平以及實際勞動貢獻(xiàn)高度、全面地聯(lián)系起來。

（2）效益工資采用層層掛鉤的方式：個人的效益工資與柜組整體利潤相掛鉤，柜組效益工資總額與公司整體利潤相掛鉤。有僅可以使員工為自己經(jīng)濟(jì)利益而努力工作，而且還有利于培養(yǎng)員工的整體感，增強員工之間的凝聚力。

（3）針對不同的崗位，設(shè)計不同的績效考評標(biāo)準(zhǔn)。有利于使員工在心理產(chǎn)生公平感，從而充分調(diào)動員工的積極性、主動性。

《人力資源管理》案例七：退休人員返聘后因工死亡待遇爭議

分析參考：

⑴請用勞動保障理論分析梁某的死亡到底算不算因工死亡？

在我國有關(guān)工傷的法律文件中明確規(guī)定：“從事本崗位工作員工執(zhí)行企業(yè)行政臨時指定或同意的工作”而發(fā)生傷殘的，按工傷處理；“因工出差期間或調(diào)動工作往返途中發(fā)生意外事故的”可比照工傷處理。

由于梁某是因公出差，且在設(shè)計院返聘梁某時，雙方已有約定：“梁某如因工致殘、死亡按正式員工的待遇處理”。所以，梁某應(yīng)享受因工死亡待遇。

⑵設(shè)計院的主管單位到底該不該負(fù)責(zé)這起事故？

這要看設(shè)計院與其主管單位的法律關(guān)系而定。如果設(shè)計院是一個獨立的法人單位，且在經(jīng)濟(jì)上是一個獨立核算的單位，則其主管單位就不應(yīng)該負(fù)責(zé)這起事故。否則，其主管單位則應(yīng)該負(fù)責(zé)這起事故。

(3)當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁機構(gòu)的仲裁是否合理？為什么要駁回申訴人對撫養(yǎng)梁某父親、母親及次女的申訴請求？

單從本案例的上述資料上看，尚無法確定當(dāng)?shù)刂俨脵C構(gòu)的仲裁是否合理，以及駁回申訴人對撫養(yǎng)梁某父親、母親及次女的申訴請求的原因。

不過，根據(jù)教材中所選用的同一案例的進(jìn)一步材料分析，當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁機構(gòu)的仲裁基本上是合理的。

第一，經(jīng)仲裁委員會調(diào)查，梁某的父親是香港人，且已于1995年10月去世，曹某提出供養(yǎng)請求時，其法定代理已終止；

第二，梁次女在梁某死亡時已年滿18周歲，已超出國家規(guī)定的撫養(yǎng)年齡，不屬撫養(yǎng)范圍；

第三，梁母僑居美國沒有直接參與申訴。根據(jù)我國法律規(guī)定，如果委托人代理訴訟應(yīng)在所在國公證機關(guān)辦理證明，并經(jīng)我國駐該國領(lǐng)事館認(rèn)證方才有效，即須補辦手續(xù)才能受理曹某的代理訴訟。

《人力資源管理》案例八：阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng) 分析參考：

（1）你如何評價阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)？

我認(rèn)為該公司的職業(yè)管理系統(tǒng)是一個比較好的管理系統(tǒng)。首先，它反映出該公司極為重視員工的個人職業(yè)發(fā)展問題，體現(xiàn)了“以人為本”的管理思想；其次，在該公司的職業(yè)管理系統(tǒng)中，充分地考慮到了個人職業(yè)生涯發(fā)展和組織目標(biāo)的實現(xiàn)兩方面的因素，較好地體現(xiàn)了個人職業(yè)生涯發(fā)展與組織目標(biāo)有機結(jié)合的思想。

現(xiàn)代人力資源管理理論認(rèn)為，組織的存在和發(fā)展依賴于個人的職業(yè)工作，依賴于個人的職業(yè)開發(fā)與發(fā)展。在人才激烈競爭的今天，如果一個人的職業(yè)生涯規(guī)劃在組織內(nèi)不能實現(xiàn)，那么他就很有可能離開組織，去尋找新的發(fā)展空間。所以，員工的職業(yè)發(fā)展就不僅是其個人的行為，也是組織的職責(zé)?，F(xiàn)代人力資源管理活動的一個很重要的方面就是確保員工的長期興趣受到企業(yè)的保護(hù)，其作用尤其表現(xiàn)在鼓勵員工不斷成長，使他們能夠爭取發(fā)揮出其全部潛能。

（2）如果需要作進(jìn)一步的改進(jìn)，你可以提供什么樣的建議？為什么？

就本案例所給定的資料來看，我認(rèn)為阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)至少在以下兩方面未有加以明確的說明：

（1）如何建立適合不同員工發(fā)展的職業(yè)通道問題

人力資源管理的一個基本假設(shè)就是企業(yè)有義務(wù)最大限度地利用員工的能力，為每一位員工提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立職業(yè)成功的機會。在阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)中，雖然也有“發(fā)展”這個組成部分，但從現(xiàn)有的資料上看，似乎更強調(diào)個人目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)的結(jié)合上，而沒有更多地涉及建立員工發(fā)展的職業(yè)通道問題。作為人力資源管理規(guī)劃的一部分，在對員工職業(yè)生涯設(shè)計應(yīng)充分考慮到從更為豐富的工作內(nèi)容、更具挑戰(zhàn)性的工作安排、以及使員工承擔(dān)更重大的責(zé)任等方面來滿足員工職業(yè)成長和發(fā)展的需求。

（2）如何針對不同的員工實施有針對性的職業(yè)生涯管理

雖然本案例中也提到：“必須允許個人改造計劃，而不是試圖強制實行一個‘適合于人人’的方法?！钡牵瑳]有具體地、更進(jìn)一步的資料反映這一問題。

德斯勒將個人的職業(yè)生涯劃分為五個階段，各階段有各階段的需求特點。同樣，從組織角度進(jìn)行的職業(yè)生涯管理，也有階段性的問題。作為組織，應(yīng)充分地注意不同時期職業(yè)生涯管理的不同內(nèi)容和特點。如：1）在招聘時期的職業(yè)生涯管理，應(yīng)提供較為現(xiàn)實的企業(yè)與未來工作的展望，將組織的基本理念和文化觀念傳達(dá)給應(yīng)聘者，以使他們盡可能真實地了解組織；2）在員工進(jìn)入組織初期的職業(yè)生涯管理，應(yīng)了解員工的職業(yè)興趣、職業(yè)技能，為其尋求最適合的職業(yè)軌道，協(xié)助其作出自己的職業(yè)規(guī)劃；3）在員工進(jìn)入組織中期的職業(yè)生涯管理，應(yīng)充分重視個人職業(yè)上的成長和發(fā)展，保證員工合理的職位輪換和晉升；4）在員工進(jìn)入組織的后期的職業(yè)生涯管理，應(yīng)幫助即將退休的員工制定具體的退休計劃，盡可能地把退休生活安排得豐富多彩一些，并盡可能地延長他們的職業(yè)生涯，使他們有機會繼續(xù)為組織發(fā)揮“余熱”等等。

《人力資源管理》案例9：某公司薪酬發(fā)放方案

一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準(zhǔn)備實施：

首先擬訂這套薪酬方案的原則是:保障基本生活的同時，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人努力奮斗，強調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。

其次方案的依據(jù)是：根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，每月進(jìn)行一次工資核算。

這套方案的特點: 強調(diào)個人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性;工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性;員工個人命運與公司命運一體化;不強調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn);定量評價與定性分析相結(jié)合;業(yè)績考核與上資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公正、合理、科學(xué)，積極進(jìn)取，促進(jìn)公司、員工共同進(jìn)步。這套方案制定的方法是:(1)根據(jù)對各工作崗位的職責(zé)分析，同每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額;（2)根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，確定公司、部門及個人業(yè)績系數(shù);(3)按以下方法確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放:

基本工資+崗位工資×公司系數(shù)×部門系數(shù)×個人績效系數(shù)

問題：這套方案是否合理可行?請你用所學(xué)的人力資源管理薪酬理論來分析。答案要點: 這套方案是比較合理的。

現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但就目前我國大部分中小企業(yè)的機構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財力的投人來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位職責(zé)、工作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免中小企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。在這里有兩層含義:（1)中小企業(yè)的人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切企業(yè)管理制度的設(shè)計及實施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì)，即:認(rèn)識人性、尊重人性、以人為本。

(2)中小企業(yè)在實施現(xiàn)代人力資源管理方案時，應(yīng)主要關(guān)注并導(dǎo)人現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)—一3P模式。即:首先，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點，進(jìn)行職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位(POST)職責(zé);其次，根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計人力資源的工作績效(PERFORMANCE)考核方案和工具;最后，使用績效考核方案和工具，對企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核，并根據(jù)績效考核結(jié)果，設(shè)計工資((PAYMENT)福利，乃至獎金發(fā)放方案和工具。實際上，崗位職責(zé)、績效考核與工資分配三者是有機聯(lián)系的統(tǒng)一體，它們?nèi)叩挠袡C聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)、競爭的原則。強調(diào)個人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性;工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性:員工個人命運與公司命運一體化:不強調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn);定量評價與定性分析相結(jié)合:業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化’，軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人積極進(jìn)取、努力奮斗，強調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。

《人力資源管理》案例10：實例:MBA等于高層管理者嗎?

在國內(nèi)，中高層管理人員供不應(yīng)求的矛盾十分突出，工商管理碩士的職業(yè)發(fā)展前景非常看好，尤其是從國外學(xué)成回國的MBA研究生。但是，在實現(xiàn)自己遠(yuǎn)大抱負(fù)、報效祖國的道路上他們會遇到重新定位的問題:我是什么樣的人，適合在哪種組織環(huán)境中發(fā)揮才能?為什么我會遇到這些意想不到的問題?下一步如何發(fā)展?

一家職業(yè)咨詢中心接待了兩位在國外學(xué)MBA的求詢者，他們共同的目的是獲得對自已的客觀評價，并希望知道自己究竟適合從事哪些方面的高層管理工作。

于先生，36歲，1996年學(xué)成歸國，現(xiàn)在一家著名計算機公司做市場總監(jiān)。于先生精力充沛，比較樂觀、自信，善于與人溝通并施加影響。經(jīng)常從宏觀角度出發(fā)考慮問題，分析問題理性而有深度，做事有較強的靈活性和適應(yīng)性，創(chuàng)新意識較強，興趣廣泛，尤其對經(jīng)營性活動非常感興趣。職業(yè)咨詢中心給他提出的發(fā)展建議是:適合從事制定目標(biāo)、策略、計劃等高層管理工作適宜在鼓勵自主、能夠充分授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)下工作，適宜和組織性、計劃性較強的同事和下屬相配

合，需要增強情緒穩(wěn)定性。

齊先生，29歲，1998年學(xué)成歸國，現(xiàn)在一家著名醫(yī)藥公司做部門副經(jīng)理。齊先生性格內(nèi)向，很不喜歡與人交往，看待問題比較關(guān)注事物的細(xì)節(jié)問題，考慮問題細(xì)致，思路清晰，做事講求原則，有很強的計劃性和條理性，有時會固執(zhí)，不靈活，對事務(wù)性活動很感興趣，不喜歡研究性活動。職業(yè)咨詢中心建議他:在組織目標(biāo)任務(wù)確定、管理規(guī)范的環(huán)境中從事事務(wù)性管理工作，目前不適合做高層管理工作，需要增強與人交往的興趣。

問題:兩個人都希望做高層管理者，為什么一個適合，另一個不適合呢?請用職業(yè)選擇理 論來分析。

答案要點:

高層管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人格特征。通過對位先生的測評和咨詢顯示，他們都追求成功，有強烈的責(zé)任感，但是在人際溝通以及看待問題做事的方式、職業(yè)興趣上呈現(xiàn)較大的差異，而這種差異導(dǎo)致了他們一個適合另一個不適合。

從案例中可看出有兩方面是齊先生成為高層管理人員的主要障礙:

一方面是他缺乏宏觀、整體意識，不能從組織整體的視野去制定發(fā)展戰(zhàn)略和計劃，關(guān)注重心在于任務(wù)的完成和環(huán)節(jié)。顯然，現(xiàn)在也有很多高層管理者事必躬親，以身作則，但是，這行為風(fēng)格在企業(yè)發(fā)展中的某個階段是可以的，從未來發(fā)展的趨執(zhí)看，高層管理者的創(chuàng)新意義策劃能力、對市場的敏感和把握，對企業(yè)的生存和發(fā)展才是至關(guān)重要的。

另一方面，他缺乏人際溝通的興趣。齊先生說自己不喜歡與人打交道，在工作中似乎也不到合適的同事和助手。

人際溝通對于高層管理人員是非常重要的。一位管理學(xué)家說“所謂管理就是使人完成工作?！彼麖娬{(diào)了“人”在管理工作中的重要性。研究表明，中層管理者把80%^90%的時間用與別人交往上，中上層的管理人員，花在與別人交談的時間也高達(dá)67%。國外曾對管理人的特點進(jìn)行調(diào)查分析，有100%的人認(rèn)為“指導(dǎo)能力，是管理者的一個重要特征，有41%的人為“親和力”是管理者不可缺少的。作為管理者，最主要的和最大量的工作與組織內(nèi)外的各人打交道，對人際不關(guān)心的管理者是不合格的。

MBA教育提供的是管理的理念、技術(shù)，但是給自己準(zhǔn)確定位，選擇適合自己的發(fā)展道路是更值得思考的事情，高層管理者并非唯一出路。

《人力資源管理》案例11：飛龍集團(tuán)

1990年10月，飛龍集團(tuán)只是一個注冊資金只有75萬元，員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實現(xiàn)利潤4Q0萬元，1992年實現(xiàn)利潤6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團(tuán)可謂飛黃騰達(dá)，“牛氣”沖天。但自1995年6月飛龍集團(tuán)突然在報紙上登出一則廣告—飛龍集團(tuán)進(jìn)人休整，然后便不見蹤跡了。這是為什么?1997年6月，消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來了。并坦率地承認(rèn)飛龍的失敗是人才管理的失誤。

飛龍集團(tuán)除1992年向社會嚴(yán)格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結(jié)構(gòu)認(rèn)真地進(jìn)行過戰(zhàn)略性設(shè)計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有一個完整的人才結(jié)構(gòu)，竟沒有一個完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章。人員素質(zhì)的偏低，人才結(jié)構(gòu)不合理等。從1993年開始，飛龍集團(tuán)在無人才結(jié)構(gòu)設(shè)計的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機構(gòu)，造成企業(yè)高層、中層知識結(jié)構(gòu)單一，導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴(yán)重地阻礙了一個大型企業(yè)的發(fā)展。1993年3月，一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷人混亂。這樣一來，實際上造成了無法管理和不管理的狀態(tài)。

問題:

1、企業(yè)應(yīng)怎樣選人、用人?請用人力資源管理的招聘理論來分析。問題:

2、請問主要是什么原因?qū)е铝孙w龍集團(tuán)的失誤?(用人力資源管理的規(guī)劃與招聘理論來分析。)問題:

1、企業(yè)應(yīng)怎樣選人、用人?請用人力資源管理的招聘理論來分析。

答案要點: 市場經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)是人才的競爭。飛龍集團(tuán)的失誤，是在人才招聘、管理方面的失誤，最主要的是人才通常不流動和只靠自己培養(yǎng)人才這兩個失誤。這也是我國大部分企業(yè)在相當(dāng)長的一段時期內(nèi)，將會碰到的一個“致命的問題”。其主要原因是:1.沒有一個長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略，2.人才機制沒有市場化，3.單一的人才結(jié)構(gòu)，4.人才選拔不暢等。為了解決這一“致命問題”，我們認(rèn)為，企業(yè)在選人、用人的過程中，至少應(yīng)做好以下三方面的工作: 1.企業(yè)決策集體應(yīng)真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)、原則。市場競爭是殘酷的，只有擁有優(yōu)秀人才時，才能使企業(yè)的市場競爭具有勃勃生機。為了求得優(yōu)秀人才，避免“武大郎開店”的不良心態(tài)作用，樹立一種“能者上，平者讓，庸者下”的觀念是十分必要的。

一般說來，公司從一開始組建就應(yīng)把選人放在首位，并且提出了簡單、明確的選人標(biāo)準(zhǔn):<1)任人為賢。不能因為認(rèn)識某位領(lǐng)導(dǎo)就得到好的差事，要做到唯才是用。<2)一專多能。盡量發(fā)揮人的潛能，使一個人能頂幾攤事，既避免了部門繁雜、管理重復(fù)，又使得真正有才之人盡顯其能，達(dá)到提高效率的目的。(3)嚴(yán)格選拔，加強培訓(xùn)。在選拔人員時，從多角度多側(cè)面選出具有真才實學(xué)的人，同時對每一位員工加強職業(yè)培訓(xùn)，不斷提高業(yè)務(wù)水平。(4)增強后備，面向未來。對新一代年輕人培養(yǎng)其對民族文化的興趣，使之認(rèn)識到中藥品不僅是治病救人的良劑，而且是養(yǎng)身保健的主體。

2.按照科學(xué)的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學(xué)來對待。一般來說，人才的選拔主要有三個階段:(1)準(zhǔn)備階段。在這一階段主要是通過調(diào)查研究、工作分析、人員分析等，明確某一用人工作崗位的工作特性，及這一工作崗位工作人員應(yīng)具備的生理、心理品質(zhì)，確定最佳的人才選拔程序。(2)選擇階段。這是正式進(jìn)行人員挑選的階段。為了保證能從眾多的求職者中選擇出企業(yè)所需要的合格人才，擇優(yōu)錄取，需要經(jīng)過心理測驗和測評等技術(shù)來進(jìn)行嚴(yán)格的篩選。國外企業(yè)一般把此選擇工作分為六個步驟，即:初步面試、填寫申請表、進(jìn)行心理測驗、最后面試、獲取證明材料、體格檢查等，逐步淘汰不合格者，六個步驟全部通過考核者，錄用為新員工。(3)招聘總結(jié)及檢驗效度階段。新人員錄用后，人力資源管理部門和心理學(xué)家還要進(jìn)行總結(jié)，進(jìn)一步探討整個選擇程序的預(yù)測效度。

在實際的人才招聘工作中這些步驟會有一定的變化，如在我國大部門企業(yè)在招聘人才時，就采用籌劃與準(zhǔn)備階段、宣傳與報名階段、考核與錄用階段、人廠教育與工作安置階段等，但本質(zhì)上是一致的，它能有效的保證人才招聘的科學(xué)、準(zhǔn)確、客觀、合理等。

3.作為主管人力資源招聘工作的人員，應(yīng)熟練掌握人力資源招聘技術(shù)，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。企業(yè)在招聘高級管理人員時，經(jīng)常使用面試、標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試和情景模擬測驗等招聘技術(shù)。

最后，在用人上要有效地使用各種學(xué)科的現(xiàn)代管理方法，在和諧處理各種人際關(guān)系的基礎(chǔ)上，依據(jù)崗位需要科學(xué)合理地安置人員，真正做到“人盡其才、才盡其用”。在建立人才隊伍的 同時，還要注意維護(hù)團(tuán)隊的發(fā)展，提升每個員工和團(tuán)隊的整體素質(zhì)。

問題:

2、請問主要是什么原因?qū)е铝孙w龍集團(tuán)的失誤?(用人力資源管理的規(guī)劃與招聘理論來分析。)

答案要點:

市場經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)是人才的競爭。飛龍集團(tuán)的失誤，是在人才招聘、規(guī)劃管理方面的失誤，最主要的是人才通常不流動和只靠自己培養(yǎng)人才這兩個失誤。這也是我國大部分企業(yè)在相當(dāng)長的一段時期內(nèi)，將會碰到的一個“致命的問題”。其主要原因是:1.沒有一個長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，2.人才機制沒有市場化，3.單一的人才結(jié)構(gòu)，4.人才選拔不暢等。

為了解決這一“致命問題”，我們認(rèn)為，企業(yè)在選人、用人的過程中，至少應(yīng)做好以下三方面的工作:

1.企業(yè)決策集體應(yīng)真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)、原則。市場競爭是殘酷的，只有擁有優(yōu)秀人才時，才能使企業(yè)的市場競爭具有勃勃生機。為了求得優(yōu)秀人才，避免“武大郎開店”的不良心態(tài)作用，樹立一種“能者上，平者讓，庸者下”的觀念是十分必要的。

一般說來，公司從一開始組建就應(yīng)把選人放在首位，并且提出了簡單、明確的選人標(biāo)準(zhǔn):(1)任人為賢。不能因為認(rèn)識某位領(lǐng)導(dǎo)就得到好的差事，要做到唯才是用。(2)一專多能。盡量發(fā)揮人的潛能，使一個人能頂幾攤事，既避免了部門繁雜、管理重復(fù)，又使得真正有才之人盡顯其能，達(dá)到提高效率的目的。(3)嚴(yán)格選拔，加強培訓(xùn)。在選拔人員時，從多角度多側(cè)面選出具有真才實學(xué)的人，同時對每一位員工加強職業(yè)培訓(xùn)，不斷提高業(yè)務(wù)水平。(4)增強后備，面向未來。對新一代年輕人培訓(xùn)其對民族文化的興趣，使之認(rèn)識到中藥品不僅是治病救人的良劑，而且是養(yǎng)身保健的主體。

2.按照科學(xué)的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學(xué)來對待。

一般來說，人才的選拔主要有三個階段:(1)準(zhǔn)備階段。在這一階段主要是通過調(diào)查研究、工作分析、人員分析等，明確某一用人工作崗位的工作特性，及這一工作崗位工作人員應(yīng)具備的生理、心理品質(zhì)，確定最佳的人才選拔程序。(2>選擇階段。這是正式進(jìn)行人員挑選的階段。為了保證能從眾多的求職者中選擇出企業(yè)所需要的合格人才，擇優(yōu)錄取，需要經(jīng)過心理測驗和測評等技術(shù)來進(jìn)行嚴(yán)格的篩選。國外企業(yè)一般把此選擇工作分為六個步驟，即:初步面試、填寫申請表、進(jìn)行心理測驗、最后面試、獲取證明材料、體格檢查等，逐步淘汰不合格者，六個步驟全部通過考核者，錄用為新員工。(3)招聘總結(jié)及檢驗效度階段。新人員錄用后，人力資源管理部門和心理學(xué)家還要進(jìn)行總結(jié)，進(jìn)一步探討整個選擇程序的預(yù)測效度。

在實際的人才招聘工作中這些步驟會有一定的變化，如在我國大部門企業(yè)在招聘人才時，就采用籌劃與準(zhǔn)備階段、宣傳與報名階段、考核與錄用階段、入廠教育與工作安置階段等，但本質(zhì)上是一致的，它能有效的保證人才招聘的科學(xué)、準(zhǔn)確、客觀、合理等。

3.作為主管人力資源招聘工作的人員，應(yīng)熟練掌握人力資源招聘技術(shù)，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。企業(yè)在招聘高級管理人員時，經(jīng)常使用面試、標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試和情景模擬測驗等招聘技術(shù)