第一篇：論《勞動(dòng)合同法》對(duì)雇傭規(guī)則的規(guī)范

論《勞動(dòng)合同法》對(duì)雇傭規(guī)則的規(guī)范

劉明輝

中華女子學(xué)院

【摘要】筆者針對(duì)雇傭規(guī)則嚴(yán)重失范、侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的問題，提出《勞動(dòng)合同法》規(guī)范雇傭規(guī)則的模式、重點(diǎn)和難點(diǎn)，闡述了相關(guān)理論依據(jù)和現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)，意在推動(dòng)此項(xiàng)立法。

【關(guān)鍵詞】雇傭規(guī)則 勞動(dòng)合同法 規(guī)范

On The Normalization Problems Of Labor Contraot Law To Employment Regulations

雇傭規(guī)則，即用人單位的勞動(dòng)規(guī)章制度，是指用人單位依法制定和公布的、在組織生產(chǎn)經(jīng)營和人力資源管理過程中適用的，用來規(guī)范用人單位和勞動(dòng)者的行為準(zhǔn)則?，F(xiàn)實(shí)中大量雇傭規(guī)則不符合此定義，通常以職工必須遵守的勞動(dòng)紀(jì)律形式出現(xiàn)，作為用人單位進(jìn)行管理，甚至任意處罰職工的“殺手锏”，因而蛻變?yōu)橛萌藛挝磺趾趧?dòng)者合法權(quán)益的工具。解決此項(xiàng)帶有普遍性的問題，對(duì)于維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益、協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，進(jìn)而加快和諧社會(huì)建設(shè)的步伐，具有重要意義。因此，筆者借《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》（以下簡稱《勞動(dòng)合同法》）即將出臺(tái)的契機(jī)，提出一些見解以期引起學(xué)術(shù)界和立法者的關(guān)注。

一、《勞動(dòng)合同法》規(guī)范雇傭規(guī)則的理論依據(jù)

（一）規(guī)范雇傭規(guī)則的模式。在世界范圍內(nèi)，規(guī)范雇傭規(guī)則的模式主要有以下三種： 1．授權(quán)模式。此模式完全授權(quán)雇主自主制定雇傭規(guī)則，只要雇傭規(guī)則的內(nèi)容不違反其他法律的強(qiáng)制性規(guī)定即生效。例如，《美國公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》和《加拿大（勞動(dòng)者）標(biāo)準(zhǔn)法》。[1]此模式與合同法對(duì)合同效力的認(rèn)定相似，需要以健全的勞資協(xié)調(diào)機(jī)制為基礎(chǔ)。

2．授權(quán)與強(qiáng)制、限制結(jié)合模式。此模式在授權(quán)的同時(shí)，強(qiáng)調(diào)雇主在一定條件下有制定雇傭規(guī)則的義務(wù)，并且規(guī)定雇傭規(guī)則的內(nèi)容。例如，我國臺(tái)灣地區(qū)的《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》規(guī)定，企業(yè)雇工達(dá)到30人以上者，應(yīng)當(dāng)制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章。內(nèi)容包括：工作時(shí)間、休息、休假、法定紀(jì)念日、特別休假及繼續(xù)性工作之輪班方法；工資之標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)算方法及發(fā)放日期；延長工作時(shí)間；津貼及獎(jiǎng)金；應(yīng)遵守之紀(jì)律；考勤、請(qǐng)假、獎(jiǎng)懲及升遷；受雇、解雇、資遣、離休及退休；災(zāi)害、傷病補(bǔ)償及撫恤；福利措施；勞雇雙方應(yīng)遵守的勞工安全衛(wèi)生規(guī)定；勞雇雙方溝通意見、加強(qiáng)合作的方法；其他方面的規(guī)定。[2]此模式著力于對(duì)雇員的保護(hù)，滲透了公權(quán)力適度干預(yù)私領(lǐng)域的理念。

3．立法取代模式。此模式以法律的方式直接規(guī)定雇傭規(guī)則的具體內(nèi)容。為實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的國家采用，體現(xiàn)中央集權(quán)，將維護(hù)企業(yè)內(nèi)的生產(chǎn)秩序與維護(hù)社會(huì)秩序相聯(lián)系。

筆者認(rèn)為，我國應(yīng)當(dāng)采取第2種模式。其中的“授權(quán)”，順應(yīng)了市場經(jīng)濟(jì)的客觀規(guī)律，在法律的框架內(nèi)尊重用人單位的用工自主權(quán)。其中的“強(qiáng)制”，符合社會(huì)化大生產(chǎn)條件下企業(yè)管理不可或缺的客觀需求。用人單位制定雇傭規(guī)則，可以預(yù)防管理者的主觀隨意性，使勞動(dòng)者擁有知情權(quán)和對(duì)于獎(jiǎng)懲后果的合理預(yù)期。其中的“限制”，體現(xiàn)了作為社會(huì)法的《勞動(dòng)合同法》公法與私法相結(jié)合的屬性，既適應(yīng)我國大部分雇傭規(guī)則需要法律規(guī)范的現(xiàn)實(shí)，也符合公權(quán)力適度干預(yù)契約自由的世界潮流。

目前，學(xué)術(shù)界對(duì)此存在兩種觀點(diǎn)。一種認(rèn)為，我國法律規(guī)定企業(yè)有內(nèi)部管理的權(quán)利，并沒有規(guī)定企業(yè)有制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章的義務(wù)，因而建議確立企業(yè)有制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章的權(quán)利和義務(wù)的原則；另一種認(rèn)為，我國現(xiàn)行的立法基本上可以說是一種權(quán)利義務(wù)結(jié)合型立法。

筆者贊同第一種將制定雇傭規(guī)則作為用人單位的權(quán)利和義務(wù)的觀點(diǎn)。但是，不同意其理由，因?yàn)槲覈秳趧?dòng)法》第4條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)”。其中的“應(yīng)當(dāng)”一詞，意味著這是強(qiáng)制性規(guī)范，而非授權(quán)性規(guī)范?！秳趧?dòng)法》已經(jīng)將制定雇傭規(guī)則作為用人單位的義務(wù)，無須再重復(fù)規(guī)定。至于第二種觀點(diǎn)，筆者認(rèn)為表述欠準(zhǔn)確，還應(yīng)補(bǔ)充“限制”要素，因?yàn)椤秳趧?dòng)法》第89條規(guī)定：“用人單位制定的勞動(dòng)規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門給予警告，責(zé)令改正；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！?/p>

（二）規(guī)范雇傭規(guī)則的理念?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)范雇傭規(guī)則的指導(dǎo)思想取決于立法者的理念。當(dāng)務(wù)之急是走出以下誤區(qū)：

1．套用合同法。現(xiàn)實(shí)中存在套用合同法片面強(qiáng)調(diào)尊重當(dāng)事人意思自治的誤區(qū)。此錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)是《勞動(dòng)合同法》規(guī)范雇傭規(guī)則的最大障礙。之所以套用合同法，是因?yàn)閷?duì)雇傭規(guī)則的性質(zhì)認(rèn)識(shí)模糊。對(duì)此，理論界已有爭鳴。對(duì)于雇傭規(guī)則的性質(zhì)，有“契約說”、“法規(guī)說”和“事實(shí)說”等。持“契約說”者認(rèn)為，雇傭規(guī)則出自當(dāng)事人雙方的合意，可以作為勞動(dòng)合同的附件。持“法規(guī)說”者認(rèn)為，雇傭規(guī)則與團(tuán)體協(xié)約同為雇主與雇員之間對(duì)勞動(dòng)合同適用的一種特別契約法規(guī)，或者視為一種習(xí)慣法。持“事實(shí)說”者認(rèn)為，內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則僅是一種事實(shí)，而無法律效力。[3] 在中國勞動(dòng)法學(xué)研究會(huì)2005年年會(huì)上，關(guān)于規(guī)章制度的法律性質(zhì)問題，學(xué)界爭議頗多。焦點(diǎn)在于對(duì)勞動(dòng)者的參與程度和決策能力的評(píng)價(jià)，勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同上簽字承認(rèn)規(guī)章制度作為附件，該行為究竟在多大程度上可以認(rèn)定為真實(shí)意思表示值得深入調(diào)查研究。筆者在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)勞動(dòng)者的“簽字”是出于無奈，因?yàn)橹黧w之間的實(shí)力相差過于懸殊，處于弱勢(shì)的一方往往沒有協(xié)商余地。如果與合同法一樣，強(qiáng)調(diào)尊重當(dāng)事人的意思自治，就會(huì)背離社會(huì)法的屬性及勞動(dòng)法的價(jià)值取向，造成形式平等掩蓋下的實(shí)質(zhì)不平等。因此，雇傭規(guī)則的出臺(tái)，只是一種事實(shí)，尚需法律進(jìn)行價(jià)值評(píng)判。

2．高競爭力依賴低人工成本。作為發(fā)展中國家，在經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程中，企業(yè)競相壓低人工成本。勞動(dòng)力資源的嚴(yán)重過剩提供了壓榨的空間，資本短缺、信息匱乏和技術(shù)含量低等事實(shí)成了壓榨的借口，形成低勞工成本、低素質(zhì)勞動(dòng)者、低技術(shù)含量產(chǎn)品、廉價(jià)產(chǎn)品競爭的低層次惡性發(fā)展模式。在此類短期行為帶來的一時(shí)繁榮的影響下，雇傭規(guī)則的制定者將“低人工成本”與“高競爭力”劃上了等號(hào)，使雇傭規(guī)則堂而皇之地變成“壓榨”的工具。此誤區(qū)一旦侵入立法群體，將使“壓榨”披上法律的外衣。

透過現(xiàn)象看本質(zhì)，“不應(yīng)將勞工成本低當(dāng)成一個(gè)國家的所謂競爭優(yōu)勢(shì)，世界上真正有競爭力的國家都是勞工成本高的國家。邏輯很簡單：勞動(dòng)成本高的背后是人力資本投資高，人力資本投資高必然帶來勞動(dòng)者素質(zhì)高，帶來產(chǎn)品的技術(shù)含量高，產(chǎn)品的技術(shù)含量高才具國際競爭力。所謂勞工成本低是一種短視的偽優(yōu)勢(shì)而己，它不能提高核心競爭力也不具有長期競爭力。

3．對(duì)民主程序期望值過高。對(duì)于《勞動(dòng)合同法》將企業(yè)規(guī)章制度的制定程序改成員工與企業(yè)之間的共決程序，有學(xué)者表示擔(dān)憂，認(rèn)為在勞動(dòng)管理中溶入員工主導(dǎo)，將出現(xiàn)世界罕見的“非企業(yè)主導(dǎo)的規(guī)章制度”。企業(yè)對(duì)績效不好的員工不能調(diào)整崗位或報(bào)酬，企業(yè)合理的工作安排必須員工書面同意才能實(shí)施，績效管理將變成一種“無改進(jìn)的績效管理機(jī)制”，即企業(yè)在績效管理中可以制訂業(yè)績計(jì)劃，進(jìn)行績效評(píng)估，但無權(quán)采取任何績效改進(jìn)措施。這將帶來勞資關(guān)系新的失衡。[4] 還有學(xué)者認(rèn)為，中國勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)狀是，勞動(dòng)力由市場供求調(diào)節(jié)而集體談判體制基本沒有確立，《勞動(dòng)法》賦予勞動(dòng)者的權(quán)益很多時(shí)候被違反或故意規(guī)避了。整個(gè)勞動(dòng)關(guān)系管理過程都處在勞動(dòng)者的法定權(quán)益與管理權(quán)的智慧博弈之中，在多數(shù)情形下，管理權(quán)可以昂然前行而無須顧及《勞動(dòng)法》的一些原則規(guī)定。自從有了以國家公權(quán)力介入的勞動(dòng)立法，事實(shí)上就開始了對(duì)勞動(dòng)管理權(quán)的分享。《勞動(dòng)合同法》這一點(diǎn)比現(xiàn)行法律的規(guī)定更加謹(jǐn)慎而絕無擴(kuò)大。在世界主要市場經(jīng)濟(jì)國家中，這種規(guī)定已經(jīng)擴(kuò)大為勞資集體談判的主要內(nèi)容，并以勞資委員會(huì)等多種形式體現(xiàn)?，F(xiàn)在需要討論的就是勞動(dòng)管理權(quán)要分享什么、分享多少、如何分享？[5] 筆者認(rèn)為，“非企業(yè)主導(dǎo)的規(guī)章制度”是理想化的目標(biāo)，勞資雙方共決是發(fā)達(dá)國家的成功經(jīng)驗(yàn)，也是世界立法趨勢(shì)。但是，在我國缺乏現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。因?yàn)橛邢薜慕Y(jié)社自由和工會(huì)對(duì)政府及企業(yè)的依附性，使大量私營企業(yè)既無工會(huì)又無職工民主管理制度，加上多數(shù)勞動(dòng)者缺乏民主管理意識(shí)和能力，因此無法指望經(jīng)過民主程序來解決雇傭規(guī)則的普遍失范問題。立法無力改變規(guī)章制度由企業(yè)主導(dǎo)的現(xiàn)狀。正視我國集體談判體制的缺陷，才能從實(shí)際出發(fā)，立法規(guī)范雇傭規(guī)則。因此，立法應(yīng)著力于對(duì)雇傭規(guī)則的審查機(jī)制，而不是制定程序。因?yàn)槊裰鞒绦蛲环麑?shí)。我們應(yīng)當(dāng)正視我國勞動(dòng)力嚴(yán)重過剩與“人世”后競爭加劇引起的供需尖銳矛盾導(dǎo)致的職業(yè)不穩(wěn)定現(xiàn)實(shí)，雇員迫于失業(yè)危機(jī)很難真正行使民主權(quán)利。

二、《勞動(dòng)合同法》規(guī)范雇傭規(guī)則的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)

（一）現(xiàn)實(shí)需求強(qiáng)烈。中國人力資源開發(fā)網(wǎng)開展的“工作倦怠指數(shù)”調(diào)查顯示，國內(nèi)七成職場人士出現(xiàn)工作倦怠，其中13％的受調(diào)查者出現(xiàn)嚴(yán)重的工作倦怠。其中，63．5%的人認(rèn)為單位的規(guī)章制度和各類要求有很多不合理的地方。[6] 1．內(nèi)容違法?，F(xiàn)實(shí)中的雇傭規(guī)則存在形形色色的違法內(nèi)容，筆者僅舉幾例，可見其嚴(yán)重程度。

某外商獨(dú)資大酒店的《員工守則》規(guī)定：女職工在合同期內(nèi)結(jié)婚，合同自行解除。某信用社規(guī)定：本單位高度重視社會(huì)主義精神文明建設(shè)，家庭是社會(huì)的細(xì)胞，穩(wěn)定高于一切，因此，凡在本單位工作期間離婚的，一律除名。某賓館的《員工守則》規(guī)定：凡到本賓館工作的人員，其結(jié)婚年齡，女不得早于25歲，男不得早于28歲。這類規(guī)則與《中華人民共和國婚姻法》規(guī)定的婚姻自由原則相抵觸，侵犯了雇員的婚姻自由權(quán)。

另有一些不成文的“規(guī)矩”，侵犯了員工的人身權(quán)。據(jù)《重慶晨報(bào)》報(bào)道，該市某賓館有一個(gè)規(guī)矩，借口保證“客人的利益不受損害”，下班后必須對(duì)員工搜身。另據(jù)中新社北京2000年7月31日電，深圳市某玩具廠明目張膽違反憲法侵犯工人的人身權(quán)利，很長時(shí)間來每天對(duì)全廠數(shù)百名工人搜身。對(duì)他們來說，每天被搜身已經(jīng)成了不可缺少的一道程序。該廠一位保安向記者反映，廠里搜身的規(guī)定由來已久，從他進(jìn)廠那天起就沒斷過。

2．經(jīng)濟(jì)處罰危及員工的生存權(quán)。雖然《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)（1994）489號(hào)）第16條規(guī)定：因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。但是，一些用人單位以各種名目罰款超過法定限額，已危及員工的生存權(quán)。有些企業(yè)規(guī)定職工外出從事銷售活動(dòng)，對(duì)收不回來的貨款一律要職工承擔(dān)100％的賠償責(zé)任。超出了法定的20％的扣除限額，并且與最低工資保障制度相抵觸。這種現(xiàn)象亟待糾正。3．性別歧視條款侵犯了女性的平等就業(yè)權(quán)。有的企業(yè)規(guī)定職工在一年內(nèi)如果連續(xù)中斷工作60天以上，就視為自動(dòng)離職，從表面上看，似乎并無性別指向，但是，連續(xù)中斷工作60天以上的多為懷孕女職工，這實(shí)際上是對(duì)孕婦的間接歧視。更有甚者，有的規(guī)章制度沿襲封建制度，株連、殃及無辜。例如，某市玻璃器皿廠的廠規(guī)規(guī)定：“男職工調(diào)離時(shí)，其在本廠工作的妻子須一同調(diào)出，否則停止其在廠內(nèi)的一切待遇?！边@是對(duì)女性的直接歧視，同時(shí)，嚴(yán)重違反了勞動(dòng)合同解除制度。

4．漠視工作場所的性騷擾行為。遼寧省婦聯(lián)在2000年對(duì)餐飲娛樂服務(wù)業(yè)的一項(xiàng)調(diào)查顯示，70％以上的服務(wù)業(yè)女性受到過不同形式的性騷擾。

被害人除患有無力感、自責(zé)、失眠、憤怒、緊張、憂郁及其他心理病癥外，還會(huì)有頭痛、背痛、嘔吐、高血壓、體重變化及疲勞等生理癥狀，更嚴(yán)重的是她們往往會(huì)被迫辭職。對(duì)企業(yè)而言，性騷擾會(huì)導(dǎo)致工作場所關(guān)系緊張，破壞團(tuán)隊(duì)凝聚力，影響工作業(yè)績，增加曠工人數(shù)，降低效率，并使優(yōu)秀員工流失。對(duì)工作場所性騷擾采取容忍態(tài)度，在客觀上會(huì)慫恿加害人，且不利于企業(yè)文化建設(shè)，會(huì)惡化企業(yè)形象。

利用規(guī)章制度預(yù)先防范工作場所性騷擾的發(fā)生，可以避免訴訟的高成本和低效率，也可以避免或者減輕工作場所性騷擾的損害后果。這已被實(shí)踐證明屬于成功的國際經(jīng)驗(yàn)。許多國家規(guī)定：發(fā)生工作場所性騷擾，雇主未制定防范制度，無內(nèi)部投訴機(jī)制或者投訴機(jī)制無效或者低效的，應(yīng)當(dāng)對(duì)工作場所性騷擾行為承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。其跨國公司在本國的企業(yè)管理規(guī)則中都有禁止性騷擾的專門規(guī)定。例如，韓國的Kumho企業(yè)集團(tuán)于1995年制定了具有劃時(shí)代意義的公司內(nèi)部禁止性騷擾的章程。而跨國公司在中國的生產(chǎn)企業(yè)管理規(guī)則中，又大都沒有關(guān)于禁止性騷擾的明確規(guī)定。在本人接觸到的10余份跨國公司在中國的生產(chǎn)守則和管理章程中，只見到1例，即著名的運(yùn)動(dòng)用品制造商Reebok在其企業(yè)的《人權(quán)生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)中》對(duì)什么行為構(gòu)成性騷擾作了詳細(xì)的解釋，且明確規(guī)定了“不騷擾政策”——“工廠不得從身體上懲罰、脅迫或激發(fā)工人，也禁止使用性別、心理或言語上的騷擾和侮辱”。“禁止性騷擾，工廠應(yīng)有保密的程序讓員工報(bào)告性騷擾，員工可以將此報(bào)告給專人而不是他／她的直接領(lǐng)導(dǎo)?！盵7] 修正后的《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》第40條規(guī)定：禁止對(duì)婦女實(shí)施性騷擾。受害婦女有權(quán)向單位和有關(guān)機(jī)關(guān)投訴。第58條賦予了受害人尋求行政救濟(jì)和司法救濟(jì)的權(quán)利。如果在《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定防止工作場所性騷擾是雇傭規(guī)則的必備內(nèi)容，將有效地遏制工作場所性騷擾行為的蔓延，無疑將成為我國禁止性騷擾法制建設(shè)的里程碑。

（二）規(guī)范雇傭規(guī)則的國內(nèi)經(jīng)驗(yàn)。除了前述有關(guān)規(guī)定以外，在實(shí)務(wù)中普遍應(yīng)用的是以下欠完善的規(guī)定：《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號(hào)）第19條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。”只是位階低，影響其普及和權(quán)威，且將民主程序作為生效要件，不具有可行性。在司法實(shí)踐中，尚未見到以未經(jīng)民主程序制定為由，否定該規(guī)章制度效力的判決。

《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》（國務(wù)院令[2004]第423號(hào)）第11條規(guī)定了勞動(dòng)保障行政部門對(duì)用人單位制定內(nèi)部勞動(dòng)保障規(guī)章制度的情況實(shí)施勞動(dòng)保障監(jiān)察的職責(zé)，但既未規(guī)定罰則，又無監(jiān)察主體不作為應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律責(zé)任。

（三）國際成功經(jīng)驗(yàn)足以借鑒。立法規(guī)范雇傭規(guī)則的難點(diǎn)是對(duì)于雇主調(diào)動(dòng)雇員工作權(quán)利的限制，過寬會(huì)放任雇主濫用用工自主權(quán)，侵害雇員的合法權(quán)益；過嚴(yán)會(huì)影響生產(chǎn)和經(jīng)營績效，有損企業(yè)的競爭力。成功的國際經(jīng)驗(yàn)是確立對(duì)雇主權(quán)利限制的適當(dāng)性標(biāo)準(zhǔn)。例如，《法國勞動(dòng)法》第122—35條明確規(guī)定：“內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則不得包括違反法律、法規(guī)以及集體合同、集體協(xié)議的條款，也不得對(duì)雇員個(gè)人性的、集體性的權(quán)利和自由做出不能為雇員要完成的任務(wù)的性質(zhì)所證明的、或者與雇主所要追求的目標(biāo)不成比例的限制；也不得含有對(duì)具有同等職業(yè)能力的雇員只因性別、習(xí)俗、家庭狀況、出身、觀點(diǎn)或信仰、或者殘疾等因素不同，而侵害其勞動(dòng)權(quán)益的條款?！盵8]該標(biāo)準(zhǔn)包含合法性、必要性、合理性和非歧視性等因素。

借鑒國際經(jīng)驗(yàn)，我國的《勞動(dòng)合同法》應(yīng)當(dāng)明確用人單位制定雇傭規(guī)則的原則： 1．合法原則。在內(nèi)容方面，要求所有條款不得與現(xiàn)行法律法規(guī)和公序良俗相違背。其中違法的情形包括積極地違反現(xiàn)行法律、法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)范，以及消極地不履行法定義務(wù)的行為。后者尤其值得重視，因?yàn)檫@是督促雇主履行法定義務(wù)的有效舉措?？梢栽O(shè)想，如果《勞動(dòng)合同法》規(guī)定雇主有義務(wù)制定防范工作場所性騷擾的內(nèi)部規(guī)則，凡是欠缺此類規(guī)范的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則便自始無效，那么，將會(huì)解決防范工作場所性騷擾的關(guān)鍵問題。

在程序方面，應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定未經(jīng)公示的雇傭規(guī)則不生效。同時(shí)規(guī)定公示的時(shí)限、地點(diǎn)和對(duì)象，保證每一個(gè)義務(wù)主體知悉。因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)中存在大量不公示雇傭規(guī)則的現(xiàn)象，員工直到受處分時(shí)才知其內(nèi)容。這樣，即使管理喪失公平，又削弱了規(guī)章制度的應(yīng)有作用，違背了制定規(guī)章制度的防范初衷。其違法性和顯失公正性傷害了員工的自尊心，極易激化勞資矛盾。根據(jù)國際慣例，任何人可以不遵守其尚不知曉的內(nèi)部雇傭規(guī)則，不得以此規(guī)則作為認(rèn)定雇員違紀(jì)事實(shí)的依據(jù)。在以雇員“嚴(yán)重違紀(jì)”為由行使單方解約權(quán)的案件中，要求雇主對(duì)雇傭規(guī)則已經(jīng)公示、該雇員已經(jīng)知曉的事實(shí)負(fù)舉證責(zé)任。2．合理原則。合理原則屬于倡導(dǎo)性原則，具有靈活性，注重對(duì)各種相關(guān)因素的綜合考量。例如，對(duì)于嚴(yán)重違紀(jì)的界定，因人因地制宜。同樣是“吸煙”，倘在化工企業(yè)，存在火災(zāi)隱患，即可作為嚴(yán)重違紀(jì)的情形；在其他無此隱患的企業(yè)，則應(yīng)作為一般違紀(jì)處理。在遵循合理原則方面，值得深思的是“全球契約”的導(dǎo)向作用。聯(lián)合國秘書長安南曾向全世界企業(yè)主管們發(fā)出呼吁，實(shí)施有共同價(jià)值的“全球契約”，呼吁工商界以自主的行為遵守商業(yè)道德、尊重人權(quán)、勞工標(biāo)準(zhǔn)和環(huán)境方面的國際公認(rèn)的原則，通過負(fù)責(zé)的、富有創(chuàng)造性的企業(yè)表率，建立一個(gè)推動(dòng)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展和社會(huì)效益共同提高的全球機(jī)制，從而給全球化帶來一張富有人情味的面孔。

作為回應(yīng)，2002年1月，歐盟推出了針對(duì)發(fā)展中國家的新的普遍優(yōu)惠計(jì)劃（General Scheme of．Preference．GPS），即確保尊重核心勞工標(biāo)準(zhǔn)的國家關(guān)稅減少兩倍，如果歐盟認(rèn)為申請(qǐng)國能符合國際勞工標(biāo)準(zhǔn)，在WTO規(guī)定的基礎(chǔ)上其大量產(chǎn)品的關(guān)稅將減少7％，否則，只減少3．5％。新計(jì)劃還規(guī)定，“嚴(yán)重而系統(tǒng)”損害核心勞工標(biāo)準(zhǔn)的國家將被排除在所有GPS優(yōu)惠關(guān)稅之外。此外，歐盟的GPS還覆蓋了大量的敏感產(chǎn)品，包括對(duì)發(fā)展中國家至關(guān)重要的紡織品和農(nóng)產(chǎn)品。此外，西方一些國家也經(jīng)常以勞工標(biāo)準(zhǔn)作為人權(quán)衡量標(biāo)準(zhǔn)。[9] 中國企業(yè)聯(lián)合會(huì)認(rèn)為，“全球契約”的原則符合建立和諧社會(huì)的目標(biāo)，反映了以人為本，全面實(shí)施科學(xué)發(fā)展觀的要求，建立了全球契約推進(jìn)辦公室，正在推動(dòng)此項(xiàng)工作。立足于此高度，會(huì)對(duì)合理原則有深入的理解。

3．可操作性原則。根據(jù)司法實(shí)踐，雇傭規(guī)則只有內(nèi)容明確具體，才具有可操作性。例如，對(duì)于“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律”和“不能勝任工作”，應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確界定其內(nèi)涵和外延，明確認(rèn)定依據(jù)，尤其是準(zhǔn)確把握“嚴(yán)重違反”和“不能勝任”的程度。不具有可操作性的條款不能作為處罰依據(jù)。

至于雇傭規(guī)則的主體，也是《勞動(dòng)合同法》不應(yīng)回避的問題。首先規(guī)定權(quán)利主體和義務(wù)主體具有一致性，以糾正用人單位是雇傭規(guī)則的權(quán)利主體，而勞動(dòng)者是義務(wù)主體的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)和作法。其次，明確雇傭規(guī)則的監(jiān)管主體包括用人單位的主管部門、工會(huì)及婦女組織、勞動(dòng)保障監(jiān)察部門等。對(duì)于勞動(dòng)保障監(jiān)察部門監(jiān)管的起點(diǎn)是事前還是事后，目前存在爭議。筆者認(rèn)為，前者是理想狀態(tài)，但超出了勞動(dòng)保障監(jiān)察部門力所能及的范圍。原勞動(dòng)部于1995年發(fā)布的《現(xiàn)代企業(yè)制度試點(diǎn)企業(yè)勞動(dòng)工資社會(huì)保險(xiǎn)制度改革辦法》曾經(jīng)要求，“企業(yè)制定的有關(guān)勞動(dòng)管理的規(guī)章制度，應(yīng)抄報(bào)勞動(dòng)行政部門備案”。能落實(shí)這種備案制度已屬不易。如果將行政預(yù)先審查作為雇傭規(guī)則生效的要件，則會(huì)流于形式。因此，規(guī)定備案制度和勞動(dòng)保障監(jiān)察部門定期抽查的職責(zé)較為適宜。

【注釋】作者簡介：劉明輝（1957—），女，漢族，河北涿州人，中華女子學(xué)院法律系副教授。*中華女子學(xué)院 北京 100102 [1]董保華、陳亞：《用人單位規(guī)章制度的法律性質(zhì)及立法模式》，中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社2005年版，第158頁。

[2]《臺(tái)灣勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第70條，見《六法全書》，臺(tái)灣五南出版公司1986年版，第993頁。

[3]黃越欽：《勞動(dòng)法新論》，中國政法大學(xué)出版社2003年版，第138—140頁。[4]董保華：《勞動(dòng)立法不應(yīng)造成新的失衡》，載雅度法律網(wǎng)，2006年5月17日。[5]陶文忠：《分享勞動(dòng)管理權(quán)是勞資關(guān)系的合理格局》，載中國新聞周刊網(wǎng)，2006年5月8日。

[6]仲仁：《七成職場人士出現(xiàn)工作倦怠》，載《文匯》2004年12月29日。[7]唐燦：《關(guān)于中國工作場所中的性騷擾及其控制措施的研究報(bào)告》。http：／／004km.cn／group／read，php？ kind = lqyjbg&file = 20041103132416 [8]鄭愛青在2005年3月8日“維護(hù)婦女的勞動(dòng)權(quán)益”研討會(huì)上的發(fā)言：《法國勞動(dòng)法對(duì)女性勞動(dòng)權(quán)益的保護(hù)》。

[9]中國新聞網(wǎng)，2004年6月25日。

第二篇：論勞動(dòng)合同法

淺談勞動(dòng)合同法

10貿(mào)經(jīng)2班 董振宇 2010250010

眾所周知，勞動(dòng)法是法學(xué)的一個(gè)分支。它以勞動(dòng)法及其發(fā)展規(guī)律為研究對(duì)象，即勞動(dòng)法學(xué)是關(guān)于勞動(dòng)法及其發(fā)展規(guī)律的科學(xué)。勞動(dòng)法學(xué)是我國法學(xué)體系中的一個(gè)重要分支學(xué)科。學(xué)習(xí)勞動(dòng)法，我們可以了解我國勞動(dòng)法學(xué)的基本理論和我國勞動(dòng)法學(xué)的社會(huì)主義性質(zhì)以及我國勞動(dòng)法對(duì)于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益和維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系，保證社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)順利進(jìn)行的重要意義，從而提高人們遵守和執(zhí)行勞動(dòng)法的自覺性。此外，學(xué)習(xí)勞動(dòng)法還可以使我們了解勞動(dòng)法律制度改革的重要性，以及勞動(dòng)法律制度改革對(duì)我國經(jīng)濟(jì)體制改革的保證作用，從而使我們更加自覺地學(xué)習(xí)勞動(dòng)法，為我國的勞動(dòng)法律制度提供理論依據(jù)。

現(xiàn)在先說一下我國勞動(dòng)法的本質(zhì)：

我國勞動(dòng)法是社會(huì)主義法律體系中的一個(gè)重要的獨(dú)立部門，它主要調(diào)整我國的勞動(dòng)關(guān)系，為和諧社會(huì)的構(gòu)建做貢獻(xiàn)。我國是以生產(chǎn)資料公有制為基礎(chǔ)的社會(huì)主義國家，在社會(huì)主義初級(jí)階段，存在著以社會(huì)主義公有制為主體的多種勞動(dòng)關(guān)系，除了以全民所有制和集體所有制為主體的勞動(dòng)關(guān)系外，還存在著個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的勞動(dòng)關(guān)系，私營企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系和三資企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系等等。所有這些勞動(dòng)關(guān)系雖然存在著一定的差異性，但是卻體現(xiàn)著根本的共同性，這就是這些勞動(dòng)關(guān)系都受我國社會(huì)主義勞動(dòng)法的調(diào)整。我國勞動(dòng)法體現(xiàn)著我國生產(chǎn)力的發(fā)展和我國社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)的順利進(jìn)行。因此，我國勞動(dòng)法是社會(huì)主義的勞動(dòng)法，具有社會(huì)主義的本質(zhì)。

其次，說一說我國勞動(dòng)法所起的作用：我國勞動(dòng)法對(duì)于促進(jìn)我國生產(chǎn)力的發(fā)展和我國社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)的順利進(jìn)行有著重要作用。具體的就是：（1）保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性。（2）建立和諧、穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展。（3）建立和維護(hù)適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)制度。

下面具體說一下勞動(dòng)合同：

勞動(dòng)合同亦稱為勞動(dòng)契約，是指勞動(dòng)者與用人單位之間為確立勞動(dòng)關(guān)系，依法達(dá)成的有關(guān)雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。它是確立勞動(dòng)關(guān)系的法律形式，也是產(chǎn)生勞動(dòng)關(guān)系的法律事實(shí)。

勞動(dòng)合同除了具有一般合同的特征外，還有以下特征；（1）勞動(dòng)合同主體具有特征性。（2）勞動(dòng)合同的內(nèi)容具有勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)的統(tǒng)一性和對(duì)應(yīng)性。（3）勞動(dòng)合同客體具有單一性，即勞動(dòng)行為。（4）勞動(dòng)合同具有諾成，有償，雙務(wù)合同的特性。（5）勞動(dòng)合同往往涉及第三人的物質(zhì)利益關(guān)系。

勞動(dòng)合同的作用主要包括以下方面；（1）它是勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)的重要保證。（2）它是用人單位合理使用勞動(dòng)力、鞏固勞動(dòng)紀(jì)律，提高了的生產(chǎn)力的重要手段。(3)它是減少和防止發(fā)生勞動(dòng)爭議的主要措施。

違反勞動(dòng)合同的責(zé)任，是指當(dāng)事人因?yàn)樽约旱倪^錯(cuò)造成勞動(dòng)合同的不能履行或不適當(dāng)履行時(shí)所應(yīng)承單的經(jīng)濟(jì)的、行政的或刑事的責(zé)任。追究當(dāng)事人違反勞動(dòng)合同的責(zé)任，必須同時(shí)具備有因果關(guān)系的兩項(xiàng)條件：一是當(dāng)事人不履行或不適當(dāng)履行勞動(dòng)合同的行為；二是當(dāng)事人本身有過錯(cuò)。

但是為了確?！秳趧?dòng)合同法》的順利實(shí)施，我認(rèn)為我國應(yīng)從以下方面做出努力：

1、用人單位應(yīng)樹立正確的用人觀念

《勞動(dòng)合同法》的頒布有利于規(guī)范用人單位的用工行為，但對(duì)用人單位的用工成本并不會(huì)產(chǎn)生明顯的影響，尤其對(duì)于守法的用人單位影響并不大。因此，用人單位不必?fù)?dān)心用工成本的大幅提升?！秳趧?dòng)合同法》也不會(huì)對(duì)用人單位的用工自主權(quán)造成重要影響。因此，用人單位應(yīng)樹立正確的觀念，正確理解勞動(dòng)合同法對(duì)于規(guī)范企業(yè)用工形式的積極作用，正確對(duì)待加強(qiáng)勞動(dòng)保護(hù)與企業(yè)競爭力之間的關(guān)系。尤其對(duì)于簽訂無固定期限合同不必談虎色變，對(duì)《勞動(dòng)合同法》也不必采取規(guī)避措施。

2、進(jìn)一步明確政府勞動(dòng)監(jiān)察的職責(zé)

由于目前我國特殊的勞動(dòng)就業(yè)形勢(shì)以及處于工業(yè)化、城鎮(zhèn)化的歷史進(jìn)程，勞動(dòng)者權(quán)利保障的難度較大，而且基層工會(huì)的作用比較薄弱，政府的作用更顯重要。因此，如何認(rèn)定因果關(guān)系顯的非常重要。而且，政府賠償?shù)姆秶且勒諊屹r償法或按照雇主應(yīng)該承擔(dān)的賠償責(zé)任向雇員進(jìn)行賠償，雇員按照何種程序主張賠償責(zé)任，法院是否受理以及如何受理都有待進(jìn)一步的明確。

3、完善我國勞動(dòng)爭議處理程序 勞動(dòng)爭議及時(shí)有效的解決也是保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)利、促進(jìn)《勞動(dòng)合同法》順利實(shí)施的重要內(nèi)容。隨著《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，勞動(dòng)爭議案件將增多?！秳趧?dòng)爭議調(diào)解仲裁法》目前已通過。隨著新法的頒布，我國應(yīng)強(qiáng)化調(diào)解組織，提高基層人民調(diào)解組織和在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動(dòng)爭議 調(diào)解職能的組織解決勞動(dòng)糾紛的能力，使勞動(dòng)者可以通過一種友好而簡易的途徑解決勞動(dòng)糾紛。

4、政府應(yīng)積極促進(jìn)就業(yè)

勞動(dòng)力市場的供求關(guān)系也是影響勞動(dòng)者保護(hù)的重要因素。如果勞動(dòng)力的供給大大超過需求，用人單位就缺乏動(dòng)力積極改善勞動(dòng)條件、提高勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)；反之，在勞動(dòng)力需求大于供給的市場環(huán)境下，用人單位就會(huì)通過提高工資和其他待遇吸引勞動(dòng)者。

通過查閱相關(guān)書籍及我平時(shí)的了解，我分別從勞動(dòng)法的歷史、勞動(dòng)法的本質(zhì)和作用，勞動(dòng)合同幾個(gè)方面對(duì)我國勞動(dòng)法粗略作一下論述。在論述過程中，我不斷查閱書籍，從中我又了解許多關(guān)于勞動(dòng)法的知識(shí)，填充了我知識(shí)中的部分漏洞，我相信這些知識(shí)在我以后的工作中必定有指導(dǎo)性的作用。一部法律的產(chǎn)生于成熟。如人的成長過程，總是在實(shí)踐中不斷完善，不斷進(jìn)步，最終上升到精華層面。當(dāng)今社會(huì)是法制社會(huì)，懂法知法，我們以后的路走的會(huì)更順利，更有節(jié)奏，那么活著也就不會(huì)感到累。法律就是我們文化中的精神，學(xué)習(xí)吸收精華會(huì)讓我們更精明、更有能力。

參考文獻(xiàn)：

1.姜菁.《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)的前前后后.職業(yè)，2007（7）：17.2.王全興.勞動(dòng)法（第二版）.北京：法律出版社，2004:125.3.我國高校設(shè)立勞動(dòng)科學(xué)一級(jí)學(xué)科勢(shì)在必行.光明日?qǐng)?bào)，2009-11-12（12）.4.曾湘泉.勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué).上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2005,（8）.5.袁方，姚裕群.勞動(dòng)社會(huì)學(xué).北京：中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2003，（5）.6.沈志義.談?wù)劇皠趧?dòng)科學(xué)”及其學(xué)科體系.管理教育學(xué)刊，1998，（1）：40.7.沈志義.談?wù)劇皠趧?dòng)科學(xué)”及其學(xué)科體系.管理教育學(xué)刊，1998，（1）.40.8.許浩.《勞動(dòng)合同法》中國經(jīng)濟(jì)周刊，2007，（3）：32.

第三篇：論勞動(dòng)合同法[范文]

論《勞動(dòng)合同法》對(duì)煤礦企業(yè)人力資源管理的影

響及其對(duì)策

摘要：《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施，給煤礦企業(yè)的發(fā)展帶來了活力，同時(shí)，也是為煤礦企業(yè)人力資源管理工作帶來了一系列新的變化，對(duì)于煤礦企業(yè)是一個(gè)非常嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)和考驗(yàn)，因此煤礦企業(yè)倍感壓力，決不能對(duì)此熟視無睹，也應(yīng)該根據(jù)煤礦企業(yè)化改革和市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，理順?biāo)悸罚皶r(shí)進(jìn)行調(diào)整，盡快適應(yīng)和認(rèn)識(shí)這種變化，更好地做好煤礦企業(yè)的人力資源管理工作，是每個(gè)人力資源管理工作者都必須要面對(duì)的新的課題。

關(guān)鍵詞：煤礦企業(yè)勞動(dòng)合同法人力資源管理問題對(duì)策

0 引言

自2008年1月1日起施行的《勞動(dòng)合同法》將與1994年頒布的《勞動(dòng)法》一起，構(gòu)成我國內(nèi)地勞動(dòng)合同法律體系的基本框架。相應(yīng)地，各煤礦企業(yè)實(shí)施的《國有企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》也將在2008年1月1日自動(dòng)失去法律效力?！秳趧?dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，放寬了勞動(dòng)合同當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同的法定條件。本文在新法背景下，從煤礦企業(yè)人力資源管理的角度出發(fā)，論述《勞動(dòng)合同法》主要幾個(gè)條款對(duì)煤礦企業(yè)人力資源管理的影響以及提出一些合理的應(yīng)對(duì)措施和意見，使煤礦企業(yè)能夠快速準(zhǔn)確的適應(yīng)《勞動(dòng)合同法》的法制環(huán)境。1 勞動(dòng)合同法與其施行前的勞動(dòng)法律、法規(guī)的比較及其影響

1.1 規(guī)定用人單位不簽訂書面勞動(dòng)合同將面臨嚴(yán)苛罰則支付高昂的用工成本?！秳趧?dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》的精神一樣，用人單位用工需要簽訂書面勞動(dòng)合同，所不同的是，《勞動(dòng)合同法》設(shè)計(jì)了相應(yīng)的約束機(jī)制，如果用人單位不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，煤礦企業(yè)將為此支付高昂的用工成本。這就明確表示，煤礦企業(yè)與員工是勞動(dòng)合同關(guān)系，確立勞動(dòng)關(guān)系的法律文件是勞動(dòng)合同，在已經(jīng)廢止執(zhí)行的《國有企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》確立的、且為國有煤礦企業(yè)使用了幾十年的“主人翁”的概念淡化退出。同時(shí)“訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。”這就從國家立法上進(jìn)一步確立了企業(yè)與員工之間，依法簽訂的勞動(dòng)合同所賦予的權(quán)力和義務(wù)，只能是平等的勞動(dòng)關(guān)系，各自也只能本著誠信的原則，行使依法簽訂的勞動(dòng)合同所賦予的權(quán)力和義務(wù)，而沒有其它方面的關(guān)系、權(quán)力和義務(wù)?！秳趧?dòng)合同法》的適用范圍更進(jìn)一步擴(kuò)大和細(xì)化了，從范圍上應(yīng)該是更健全、更科學(xué)合理，也是對(duì)更多勞動(dòng)者的保障。但同時(shí)，由于煤礦企業(yè)過去對(duì)勞動(dòng)法律法規(guī)知識(shí)的欠缺，使得煤礦企業(yè)的管理者應(yīng)該加強(qiáng)這方面的學(xué)習(xí)和研究，為管理者們的工作提供必要的指導(dǎo)和專業(yè)意見。

1.2 《勞動(dòng)合同法》規(guī)定無固定期限勞動(dòng)合同訂立門檻大大降低 《勞動(dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》對(duì)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同條件的規(guī)定差別很大?！秳趧?dòng)法》對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同的簽訂條件規(guī)定的比較嚴(yán)格。用人單位不同意續(xù)簽勞動(dòng)合同，不管勞動(dòng)者在用人單位實(shí)際工作了多少時(shí)間，都無法簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。因此，在《勞動(dòng)法》模式下，簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的主動(dòng)權(quán)在用人單位。

新的《勞動(dòng)合同法》對(duì)此有革命性的改觀，其立法目的就是鼓勵(lì)用人單位與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，避免勞動(dòng)合同的短期化。固定期限勞動(dòng)合同如何簽訂，簽訂短期合同？短期合同簽訂兩次以后則面臨簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同；如簽訂長期合同？若中途需要解除勞動(dòng)合同則會(huì)面臨比較大的風(fēng)險(xiǎn)。因此，煤礦企業(yè)需要分門別類地對(duì)人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行分類，對(duì)于技術(shù)含量高的員工，有競爭力的員工可以適當(dāng)?shù)睾為L期合同或無固定期限勞動(dòng)合同，反而能夠提高員工的凝聚力；對(duì)于技術(shù)含量低的可替代性員工，為避免長期使用帶來的人工成本

不斷增加等風(fēng)險(xiǎn)，可以考慮周期性替換的策略。要實(shí)現(xiàn)周期性替換，而使用勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)則可能是煤礦企業(yè)最好的選擇。整體上，無固定期限的勞動(dòng)合同的規(guī)定，使企業(yè)的用人成本和風(fēng)險(xiǎn)加大，這是煤礦企業(yè)都必須正視和面對(duì)的，因此也必須引起煤礦企業(yè)的高度重視，善用長期勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣用工方式，使煤礦企業(yè)在最小的成本內(nèi)進(jìn)行合理的流動(dòng)。

1.3 對(duì)試用期的期限、設(shè)置及其薪資待遇作了新的規(guī)定，試用期法律規(guī)制更嚴(yán)格 ①試用期的期限與勞動(dòng)合同的期限對(duì)應(yīng)關(guān)系有明確規(guī)定。②同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)，不論是否變更崗位都不得再約定試用期。③試用期應(yīng)包括在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)。單獨(dú)的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動(dòng)合同，視為用人單位放棄試用期。④試用期工資有了新標(biāo)準(zhǔn)。新法規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。⑤違法試用要支付賠償金。新法規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。

首先，對(duì)煤礦企業(yè)新錄用員工試用期的期限約定做了明確的規(guī)定，使企業(yè)在試用期的約定上更為謹(jǐn)慎，因?yàn)樗羞`法約定的罰則。然而這些試用期的期限相對(duì)并不長，因此，煤礦企業(yè)一方面要加強(qiáng)技術(shù)的使用，另一方面要根據(jù)煤礦企業(yè)的實(shí)際情況和特點(diǎn)，煤礦企業(yè)應(yīng)由招用員工變招生，使之達(dá)到先培訓(xùn)后上崗的準(zhǔn)入制度，提高煤礦企業(yè)的人力資源管理效率，降低不必要的風(fēng)險(xiǎn)。

其次，關(guān)于試用期的工資也提出了明確的要求，最低工資標(biāo)準(zhǔn)不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，使企業(yè)不能在試用期隨意發(fā)放工資，而最好能夠?qū)⑵湓诖嘶A(chǔ)上建立工資制度，明確試用期工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。上述說明這些法律的規(guī)定對(duì)于煤礦企業(yè)的人員的使用和任命等都提出了比較謹(jǐn)慎的要求，在技術(shù)上提高了要求。

1.4 放寬了勞動(dòng)合同當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同的法定條件，勞動(dòng)者擇業(yè)的渠道拓寬了 為了更好地維護(hù)勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人尤其是勞動(dòng)者合法權(quán)益，《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同解除作出了一些新規(guī)定。該條款對(duì)煤礦企業(yè)人力資源管理提出了新挑戰(zhàn)?？傮w上看，增加了煤礦企業(yè)在與員工解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本。這種規(guī)定可以在一定程度上解決合同短期化問題，促進(jìn)無固定期限勞動(dòng)合同的簽訂，可以遏制煤礦企業(yè)隨意終止勞動(dòng)合同，但對(duì)煤礦企業(yè)來說增大了用人成本。煤礦企業(yè)要重視這個(gè)變化，不要再熱衷于短期合同，而要依法辦事，加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理。

1.5 經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，煤礦企業(yè)要承擔(dān)社會(huì)責(zé)任 與先前的法律相比，新法規(guī)定了企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員要承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。

煤礦企業(yè)要盡量避免大量的經(jīng)濟(jì)性裁員，否則，裁減人員要達(dá)到20人，則將面臨套用以上的裁員的程序進(jìn)行裁減，但是我們也必須看到，這些裁員的規(guī)定較之過去的經(jīng)濟(jì)性裁員的范圍有了更進(jìn)一步的擴(kuò)充，即企業(yè)裁員的條件放寬了。當(dāng)然，由于裁員的程序相對(duì)比較復(fù)雜，同時(shí)裁員的條件風(fēng)險(xiǎn)也比較明顯，因此，煤礦企業(yè)還是盡量避免采用上述的裁員方式，因此，一是要盡量避免20人的界限，二是盡量通過協(xié)商的方式進(jìn)行處理。

1.6 勞動(dòng)合同到期終止也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 《勞動(dòng)合同法》第46條規(guī)定：除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這就意味著，勞動(dòng)合同期滿后，用人單位不與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同或者與勞動(dòng)合同續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)提供的條件比原勞動(dòng)合同約定的較低導(dǎo)致勞動(dòng)者不愿續(xù)簽勞動(dòng)合同的，用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這一規(guī)定將使煤礦企業(yè)的用工成本上升。

第四篇：論勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)

論 勞 動(dòng) 合 同 法 對(duì) 勞 動(dòng) 者 權(quán) 益 的 保 護(hù)

論勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)

聶志華

內(nèi)容摘要

關(guān)于對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)可謂任重道遠(yuǎn)，勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)問題會(huì)直接影響一國經(jīng)濟(jì)、政治、文化乃至各個(gè)領(lǐng)域，因此勞動(dòng)者的保護(hù)問題應(yīng)當(dāng)引起整個(gè)社會(huì)的關(guān)注。本文在通過《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)方面做出了具體的分析，同時(shí)提出了一些建議，以便使勞動(dòng)者的權(quán)益得到更好的保護(hù)。文章主要從《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)亮點(diǎn)和不足之處兩個(gè)方面進(jìn)行分析，其中《勞動(dòng)合同法》的多處規(guī)定都加強(qiáng)了對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，但仍有一些規(guī)定存在不足，有待進(jìn)一步討論。最后，筆者針對(duì)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的有待完善之處談了幾點(diǎn)自己的建議，希望能為勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)事業(yè)獻(xiàn)上自己的綿薄之力。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)者權(quán)益

亮點(diǎn)

有待完善

建議

目 錄

一、關(guān)于《勞動(dòng)合同法》的概述4

（一）《勞動(dòng)合同法》的概念和特點(diǎn)4

（二）《勞動(dòng)合同法》的立法背景和立法宗旨5

（三）《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)

8二、勞動(dòng)者合法權(quán)益保護(hù)的現(xiàn)狀 8

（一）勞動(dòng)合同簽訂率低 8

（二）社會(huì)保障得不到有效的保護(hù) 9

（三）對(duì)勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)、勞動(dòng)者休息休假權(quán)利方面加以侵害 9

（四）在勞動(dòng)安全衛(wèi)生權(quán)益方面，企業(yè)做的更是肆無忌憚 9

三、勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱勢(shì)地位的原因分析10

（一）勞動(dòng)力資源的相對(duì)過剩10

（二）用人單位與勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)利益的對(duì)立性10

（三）勞動(dòng)者自身的局限性11

（四）勞動(dòng)保障法制尚不夠完善11

四、勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱勢(shì)地位的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)11

（一）工資拖欠、克扣現(xiàn)象仍很嚴(yán)重12

（二）部分勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)相對(duì)空白12

（三）超時(shí)加班現(xiàn)象普遍存在12

（四）勞動(dòng)者缺乏必需的職業(yè)技能12

（五）勞動(dòng)侵權(quán)救濟(jì)制度尚不夠完善13

五、勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的對(duì)策 13

（一）加大勞動(dòng)行政部門的監(jiān)察執(zhí)法力度，建立監(jiān)督體系規(guī)范企業(yè)行為13

（二）加強(qiáng)勞動(dòng)法律、法規(guī)的宣傳教育，減少勞動(dòng)爭議事件的發(fā)生13

（三）增加對(duì)勞動(dòng)者和企業(yè)經(jīng)營者的法律知識(shí)培訓(xùn)，加大法律宣傳力度14

（四）加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的司法保護(hù)14

（五）建立社會(huì)保障體系和完善社會(huì)保險(xiǎn)立法15

備受公眾關(guān)注的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》（以下簡稱《勞動(dòng)合同法》）終于于2008年1月1日起正式施行，因?yàn)殛P(guān)乎用人單位和勞動(dòng)者的切身利益，該法律草案自2005年12月提交全國人大常委會(huì)后，就引發(fā)了各界的廣泛爭論，前后收到了近20萬份公眾意見書，征集意見之多，范圍之廣，真是前所未有。勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)問題既是一個(gè)重要的社會(huì)問題，也是一個(gè)重要的法律問題，因此社會(huì)各界都應(yīng)該對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)問題重視起來。

一、關(guān)于《勞動(dòng)合同法》的概述

（一）《勞動(dòng)合同法》的概念和特點(diǎn)

1、《勞動(dòng)合同法》的概念

《勞動(dòng)合同法》的概念有廣義和狹義之分。廣義的《勞動(dòng)合同法》是指所有調(diào)整勞動(dòng)合同關(guān)系的法律規(guī)范的總稱，包括《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)法》、《合同法》以及其他法律、法規(guī)中有關(guān)勞動(dòng)合同的法律規(guī)范。狹義的《勞動(dòng)合同法》是指全國人大常務(wù)委員會(huì)第二十八次會(huì)議通過的，以《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》命名的調(diào)整用人單位和勞動(dòng)者之間勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)范性法律文件。

《勞動(dòng)合同法》是一部重要法律，在中國特色社會(huì)主義法律體系中屬于社會(huì)法。我國學(xué)者一般認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》既不屬于公法也不屬于私法，而是屬于公法、私法以外的第三法域——社會(huì)法的范疇。自羅馬法以來的大陸法系傳統(tǒng)法學(xué)將法律分為公法和私法。一般認(rèn)為私法是有關(guān)個(gè)人利益的法律，公法是有關(guān)國家利益的法律；私法強(qiáng)調(diào)平等自由，而公法強(qiáng)調(diào)服從和權(quán)威。但是，《勞動(dòng)合同法》卻難以劃歸到兩種法域中的任何一類。這是因?yàn)樵凇秳趧?dòng)合同法》中，一方面，當(dāng)事人有一定的自由，另一方面，當(dāng)事人的自由受到國家和具有社會(huì)性的集體合同的干預(yù)；一方面，該法著眼于保護(hù)勞動(dòng)者個(gè)人利益，另一方面，該法在根本上更加關(guān)注對(duì)既不屬于個(gè)人利益，又不屬于國家利益的社會(huì)利益的維護(hù)；一方面，通過該法所建立的勞動(dòng)關(guān)系是一種平等主體之間的法律關(guān)系，另一方面，勞動(dòng)者在權(quán)利義務(wù)的實(shí)現(xiàn)過程中卻對(duì)用人單位具有很大的從屬性。因此，我們應(yīng)該清醒地“認(rèn)識(shí)到《勞動(dòng)合同法》的社會(huì)法性質(zhì)，不能一味地堅(jiān)守私法平等保護(hù)的理念，要給予勞動(dòng)者傾斜性保護(hù)和更大的人文關(guān)懷，以維護(hù)社會(huì)的公平和協(xié)調(diào)發(fā)展”。

《勞動(dòng)合同法》在堅(jiān)持《中華人民共和國勞動(dòng)法》（以下簡稱《勞動(dòng)法》）確立的勞動(dòng)合同制度框架基礎(chǔ)上，不僅對(duì)勞動(dòng)合同期限、試用期、經(jīng)濟(jì)性裁員、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等內(nèi)容作了補(bǔ)充和完善，而且對(duì)勞動(dòng)關(guān)系雙方的權(quán)利、義務(wù)有不少變化和調(diào)整，進(jìn)一步完善了勞動(dòng)合同制度，彌補(bǔ)了原有制度的缺欠，在兼顧企業(yè)利益的基礎(chǔ)上,促進(jìn)勞動(dòng)者就業(yè)穩(wěn)定。它的頒布和實(shí)施，對(duì)促進(jìn)我國勞動(dòng)關(guān)系和諧發(fā)展將產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。

2、勞動(dòng)合同法的特點(diǎn)

綜觀《勞動(dòng)合同法》的內(nèi)容，有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

（1）在尋求建立穩(wěn)定和諧勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)上，側(cè)重保護(hù)勞動(dòng)者的利益。

對(duì)勞動(dòng)者實(shí)行“單保護(hù)”還是對(duì)用人單位和勞動(dòng)者實(shí)行“雙保護(hù)”一直是《勞動(dòng)合同法》草案中爭論的焦點(diǎn)。實(shí)際上，兩者并非是不可協(xié)調(diào)的。在現(xiàn)代民主國家，法律的制定總是要在相關(guān)的利益主體之間尋求平衡，以對(duì)社會(huì)主體之間的利益進(jìn)行合理的分配。在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者相對(duì)于用人單位而言處在弱勢(shì)地位，法律理應(yīng)對(duì)不公平的社會(huì)現(xiàn)實(shí)進(jìn)行矯正。因此《勞動(dòng)合同法》在明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)的同時(shí)，強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，其目的也是為了對(duì)勞資雙方實(shí)現(xiàn)從形式平等到實(shí)質(zhì)平等，從而建立穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系。

（2）在尊重自治的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)國家對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的強(qiáng)制。合同本是雙方當(dāng)事人在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上合意的結(jié)果，就此《勞動(dòng)合同法》也明確規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，勞動(dòng)合同的訂立和變更應(yīng)充分尊重當(dāng)事人的意志。但勞動(dòng)合同和普通民事合同并非完全相同，當(dāng)事人經(jīng)濟(jì)地位的不平等，“強(qiáng)資本，弱勞工”的普遍格局決定了國家必須加強(qiáng)法律干預(yù)?，F(xiàn)代勞動(dòng)立法的發(fā)展已經(jīng)越來越多地體現(xiàn)了國家干預(yù)的特點(diǎn)，《勞動(dòng)合同法》同樣體現(xiàn)了這一點(diǎn)，在勞動(dòng)合同的形式、期限、內(nèi)容、勞動(dòng)合同的履行和解除、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違約金條款等都做了明確的規(guī)定，從而通過法律的強(qiáng)制規(guī)定來規(guī)范當(dāng)事人的行為。

（3）與時(shí)俱進(jìn)，體現(xiàn)了充分的靈活性和開放性。隨著社會(huì)的發(fā)展、改革的深化，勞動(dòng)關(guān)系的多樣化和復(fù)雜化日益顯現(xiàn)出來，《勞動(dòng)合同法》對(duì)此也做了必要的應(yīng)對(duì)。特別是關(guān)于“非全日制用工”、“勞務(wù)派遣”等新型勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定。另外，《勞動(dòng)合同法》將事業(yè)單位勞動(dòng)關(guān)系納入其調(diào)整對(duì)象，既解除了關(guān)于事業(yè)單位勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整方面的爭論，也順應(yīng)了事業(yè)單位改革的發(fā)展趨勢(shì)，具有前瞻性。

（二）《勞動(dòng)合同法》的立法背景和立法宗旨

1、《勞動(dòng)合同法》的立法背景

我國現(xiàn)行《勞動(dòng)法》嚴(yán)重滯后于現(xiàn)實(shí)需要。20世紀(jì)90年代我國開始了市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)程，為適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，1994年7月4日《勞動(dòng)法》頒布，1995年1月1日施行。這部《勞動(dòng)法》是我國建國以來第一部調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的法律。自實(shí)施以來，它在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益、協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面發(fā)揮了重要作用。10多年來，我國勞動(dòng)用工制度發(fā)生了巨大變革，勞動(dòng)力市場機(jī)制得以建立，在全社會(huì)范圍內(nèi)逐漸形成了競爭機(jī)制、風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制和能進(jìn)能出的機(jī)制，使勞動(dòng)力資源的效率配置成為可能，勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)也日益受到重視。勞動(dòng)法的實(shí)施、勞動(dòng)制度的改革，不僅使勞動(dòng)者的權(quán)益得到法律保護(hù)，使企業(yè)的效益有了提高，也極大地提高了我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度，人民物質(zhì)生活水平明顯提高。但是，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的建立和發(fā)展，勞動(dòng)用工情況多樣化，勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生了巨大的變化出現(xiàn)了一些新型的勞動(dòng)關(guān)系，如靈活用工、勞務(wù)派遣工、家庭用工、個(gè)人用工等等。同時(shí)，在實(shí)行勞動(dòng)合同制的過程中出現(xiàn)了一些問題，如用人單位不簽勞動(dòng)合同、勞動(dòng)合同短期化、濫用試用期、隨意解除勞動(dòng)合同，將正常的勞動(dòng)用工變?yōu)閯趧?wù)派遣等等，侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，破壞了勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定，也給整個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定帶來隱患。因此，有必要針對(duì)現(xiàn)實(shí)存在的問題對(duì)勞動(dòng)合同制度做進(jìn)一步的完善。

另外，從全球范圍看，經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，使我國經(jīng)濟(jì)與世界經(jīng)濟(jì)順利接軌，遇到了前所未有的發(fā)展機(jī)遇，尤其是制造業(yè)發(fā)展迅速，在國際市場上占有一定的競爭優(yōu)勢(shì)。產(chǎn)品價(jià)格包含勞動(dòng)力的價(jià)格，我國豐富的、低廉的勞動(dòng)力成本成為在國際市場上取得競爭優(yōu)勢(shì)的因素之一。但一國競爭力的維持與提高是否可以長久、持續(xù)地依靠低廉的勞動(dòng)力成本，顯然不盡然。在國際貿(mào)易競爭十分激烈的今天，不少發(fā)達(dá)國家出于對(duì)本國市場、就業(yè)的保護(hù)，以各種借口設(shè)置貿(mào)易壁壘，擠壓中國產(chǎn)品的出口空間，例如“反傾銷”，發(fā)達(dá)國家以低于市場價(jià)格傾銷為名，對(duì)我國出口產(chǎn)品征收高額反傾銷稅?！案鶕?jù)世貿(mào)組織統(tǒng)計(jì)，1995年至2004年間，中國始終是全世界遙遙領(lǐng)先的反傾銷頭號(hào)目標(biāo)國；據(jù)我國商務(wù)部統(tǒng)計(jì)，1979年至2004年5月底，已有34個(gè)國家和地區(qū)發(fā)起了637起涉及我國出口產(chǎn)品的反傾銷、反補(bǔ)貼、保障措施及特保調(diào)查，其中反傾銷調(diào)查573起，反補(bǔ)貼2起，保障措施調(diào)查51起，特別調(diào)查11起，涉及商品4000多種。”還有些國家設(shè)置綠色標(biāo)準(zhǔn)、勞工標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、動(dòng)植物衛(wèi)生檢驗(yàn)檢疫措施、知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)等各種形式的貿(mào)易壁壘，限制我國產(chǎn)品的輸出，使我國依靠低廉的勞動(dòng)力成本進(jìn)行國際競爭越來越困難。在激烈的國際貿(mào)易競爭中，我國要想獲取市場，一方面適時(shí)堅(jiān)持低勞動(dòng)力成本的優(yōu)勢(shì)，另一方面也必須適時(shí)調(diào)整，多方位發(fā)展，不能總是處于全球產(chǎn)業(yè)鏈的末端，要提高自有技術(shù)的含量，這屆政府也提出了自主創(chuàng)新的發(fā)展口號(hào)。而產(chǎn)業(yè)提升、產(chǎn)業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)整，提高技術(shù)研發(fā)水平，乃至提高一國的科學(xué)技術(shù)水平，都必須在人力資源上投資，“科技以人為本”。

制定《勞動(dòng)合同法》，是中國調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的必然，是建立和發(fā)展和諧社會(huì)的必然，同樣也是中國政治、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然。勞工權(quán)益維護(hù)，社會(huì)和諧發(fā)展，提升科學(xué)技術(shù)水平，社會(huì)進(jìn)步和文明的要求，都呼吁中國要加強(qiáng)勞動(dòng)立法，盡早制定《勞動(dòng)合同法》。

2、《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨

對(duì)于《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨，《勞動(dòng)合同法》第1條作了明確的規(guī)定：為了完善勞動(dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，制定本法。

根據(jù)這一規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨有四：

（1）完善勞動(dòng)合同制度。勞動(dòng)合同制度自1987年正式推行以來，已經(jīng)有了二十幾年的實(shí)踐，適時(shí)把現(xiàn)實(shí)中行之有效的做法用法律的形式予以確認(rèn)，把需要通過法律加以規(guī)范的內(nèi)容進(jìn)行規(guī)范，將進(jìn)一步完善和健全這一制度。

（2）明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)。勞動(dòng)合同涉及雙方當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)，《勞動(dòng)合同法》的內(nèi)容和條款所規(guī)范的也是勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人各自享有的權(quán)利和應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)。通過對(duì)勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的明確，才能使《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施有法可依，違法必究。

（3）側(cè)重保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。勞動(dòng)合同不同于經(jīng)濟(jì)合同，“《勞動(dòng)合同法》在明確規(guī)定勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的前提下，強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益是必要的，這也是國際上勞動(dòng)立法的通行規(guī)則。”在“強(qiáng)資本，弱勞工”的社會(huì)大環(huán)境下，勞動(dòng)者的弱者地位極為明顯，在訂立勞動(dòng)合同時(shí)并不能像其他合同一樣，與資方地位平等，而只能忍辱負(fù)重，先力爭一份工作。只有通過法律規(guī)范和調(diào)整這種并不平衡的合同關(guān)系，適當(dāng)?shù)貍?cè)重對(duì)弱者的保護(hù)力度，才能真正形成和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。

（4）構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)關(guān)系的主要內(nèi)容，只有將勞動(dòng)合同納入依法規(guī)范的軌道，使勞動(dòng)關(guān)系雙方在勞動(dòng)合同問題上有了法律依據(jù)，才能形成規(guī)范、有序、權(quán)利義務(wù)明確的勞動(dòng)合同關(guān)系，從而為構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系奠定基礎(chǔ)。

（三）《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)

從立法宗旨和法條中我們可以看出，《勞動(dòng)合同法》加大了對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)力度。立法者針對(duì)以往《勞動(dòng)法》諸多規(guī)定的不足，廣納各方建議，經(jīng)多次審議最終出臺(tái)《勞動(dòng)合同法》?！秳趧?dòng)合同法》是規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的一部法律，勞資雙方都應(yīng)嚴(yán)格按照本法的規(guī)定規(guī)范自己的行為。勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位是有目共睹的，立法者也充分的考慮到這一點(diǎn)，在我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期出臺(tái)了這樣一部法律。雖然《勞動(dòng)合同法》關(guān)于對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的一些規(guī)定有待完善，但是此次立法首次確立側(cè)重對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的立法宗旨，具有劃時(shí)代的意義。

二、勞動(dòng)者合法權(quán)益保護(hù)的現(xiàn)狀

我國自1994年《勞動(dòng)法》頒布后，又于2007年頒布了《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》等法律法規(guī)，我國相繼制定了一系列勞動(dòng)法律、法規(guī)和規(guī)章，基本形成了以《勞動(dòng)法》為核心，多層次法律規(guī)范并存的勞動(dòng)立法格局。勞動(dòng)立法取得了突破性的發(fā)展，勞動(dòng)法律制度基本得以建立。我國雖然制定了有關(guān)保護(hù)勞動(dòng)者的法律法規(guī)，采取了種種措施和辦法，但勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)的現(xiàn)狀還很不理想，我國相當(dāng)一部分勞動(dòng)者的合法權(quán)益還在遭受著嚴(yán)重的侵害和踐踏，我國勞動(dòng)者的權(quán)益的實(shí)現(xiàn)情況并不樂觀，現(xiàn)階段我國勞動(dòng)者合法權(quán)益保護(hù)現(xiàn)狀有以下幾個(gè)現(xiàn)狀表現(xiàn)：

（一）勞動(dòng)合同簽訂率低

在我國突出特點(diǎn)就是人口眾多，就業(yè)機(jī)會(huì)難，加之勞動(dòng)力供給量大且長期增長，這遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了就業(yè)所需量，這種現(xiàn)象將長期存在。在這種形勢(shì)下，在一些規(guī)模較小的企業(yè)中勞動(dòng)合同簽訂率非常低，一般情況只需要填寫入職登記表。這其中有企業(yè)方面的原因，有的企業(yè)尤其是小型企業(yè)的老板認(rèn)為一旦和他們簽訂合同，在合同期如果想解雇員工就要受到勞動(dòng)法的制約；也有員工個(gè)人方面的原因，有的員工認(rèn)為一旦和企業(yè)簽訂了勞動(dòng)合同，就限制了自己的自由流動(dòng)。雖然2008年1 月1 日新的《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前后，著實(shí)讓用人單位忙活了一陣子，但所簽訂的勞動(dòng)合同只是為了應(yīng)付勞動(dòng)局的抽查，一些簽訂包含所有應(yīng)記載事項(xiàng)的總字?jǐn)?shù)不足千字的‘一頁勞動(dòng)合同’。由于各方積極性不高，即便是簽訂‘一頁勞動(dòng)合同’，并不全員簽訂，大部分人是不簽的。很多時(shí)候簽了也只是由用人單位保留一份，勞動(dòng)者手里不留有合同文本。更有一些企業(yè)擬定了包含有排除勞動(dòng)者權(quán)利、加重勞動(dòng)者義務(wù)的“霸王條款”的合同，要求員工在違背自己真實(shí)意愿的情況下簽訂合同，并以此逃避法律規(guī)定的義務(wù)。

（二）社會(huì)保障得不到有效的保護(hù)

一些企業(yè)尤其是中小企業(yè)采取種種辦法，不為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。很多企業(yè)老板就是為了節(jié)約生產(chǎn)成本，故意逃避繳納保險(xiǎn)費(fèi)?！皢T工流動(dòng)性大，危險(xiǎn)程度不高，員工不愿意參保，參保繳費(fèi)難度大”，成為許多企業(yè)搪塞社保部門檢查的“擋箭牌”。一部分企業(yè)迫于政策壓力，不得不給員工辦理保險(xiǎn)。但也是“上有政策，下有對(duì)策”。很多企業(yè)在實(shí)際操作過程中喜歡玩點(diǎn)“貓膩”，雖然相關(guān)文件規(guī)定所有員工都必須參保，但總是有應(yīng)對(duì)方法，干脆把員工名冊(cè)給改了，導(dǎo)致員工人數(shù)“縮水”，一百多名員工的企業(yè)，上報(bào)的名額只有二三十人。企業(yè)實(shí)際繳納社會(huì)保險(xiǎn)的一般多為中高層管理人員、技術(shù)含量比較高或重要崗位上的員工。再就是申報(bào)繳納基數(shù)“縮水”，不按企業(yè)員工的實(shí)際工資額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，而是按最低繳費(fèi)數(shù)為參保標(biāo)準(zhǔn)。加之一些員工對(duì)交社會(huì)保險(xiǎn)問題也不夠了解。有的是自己不愿投保，認(rèn)為自己流動(dòng)性大，交了保險(xiǎn)也沒用。特別是來自一些農(nóng)村的服務(wù)員、后勤工人，很多人認(rèn)為今后還得回農(nóng)村，交了保險(xiǎn)也是白交，還不如讓企業(yè)多給點(diǎn)錢。

（三）對(duì)勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)、勞動(dòng)者休息休假權(quán)利方面加以侵害

用人單位拖欠勞動(dòng)者工資、嚴(yán)重超時(shí)加班、不依勞動(dòng)法規(guī)定支付加班加點(diǎn)的工資、工資低于法律規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，這些是時(shí)常發(fā)生也是最為勞動(dòng)者敢怒不敢言的現(xiàn)象。《勞動(dòng)法》第三十六條明確規(guī)定：國家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過四十四小時(shí)的工時(shí)制度。第三十八條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一日。但事實(shí)上很少企業(yè)能夠做得到，尤其是一些中小城市的企業(yè)，基本上沒有執(zhí)行國家的規(guī)定的法律、法規(guī)。法律明文規(guī)定的合法合理的權(quán)益，竟然還要通過罷工斗爭來討要，這一尷尬局面的出現(xiàn)，折射出了部分工人的權(quán)益困局。

（四）在勞動(dòng)安全衛(wèi)生權(quán)益方面，企業(yè)做的更是肆無忌憚 我國每年像礦難、肺硒病等違反勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度的事件仍時(shí)有發(fā)生，面對(duì)勞動(dòng)者生命健康安全，企業(yè)病不重視，可以說不屑一顧。這種現(xiàn)象的存在，充分反映出目前我國在安全衛(wèi)生制度的監(jiān)督方面還缺乏力度，應(yīng)加大對(duì)企業(yè)安全衛(wèi)生的檢查工作，尤其是一些容易出現(xiàn)職業(yè)病，發(fā)生安全事故的企事業(yè)單位。對(duì)違反安全和衛(wèi)生的企業(yè)負(fù)責(zé)人加大處罰力度，堅(jiān)持遏制住礦難及職業(yè)病高發(fā)的勢(shì)頭，有效地保護(hù)勞動(dòng)者的生命和財(cái)產(chǎn)安全，使勞動(dòng)者的勞動(dòng)安全衛(wèi)生權(quán)利得到各項(xiàng)制度的保障，讓礦難，職業(yè)病等現(xiàn)象減少發(fā)生的頻率。

三、勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱勢(shì)地位的原因分析

根據(jù)庇奧爾（M.J.Piore，1970）的二元?jiǎng)趧?dòng)力市場（the Dual Labor Market）理論：整個(gè)社會(huì)的勞動(dòng)力市場可以進(jìn)一步分為第一勞動(dòng)力市場和第二勞動(dòng)力市場。第一市場是技能勞動(dòng)者市場, 工資較高、勞動(dòng)條件較好、崗位較有保障、職業(yè)前景較好, 求職者往往受過良好教育、出身于富裕家庭;第二市場往往是非技能勞動(dòng)者市場, 工資較低、工作條件差、工作具有不穩(wěn)定性和暫時(shí)性, 求職者往往是窮人、年輕人、移民、婦女等。筆者在本文中所指的勞動(dòng)者，主要就是在第二市場中的從業(yè)人員。這類勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱勢(shì)地位的現(xiàn)實(shí)狀況是多方面因素綜合作用的結(jié)果，既有外部因素的制約，也有其自身的局限性。

（一）勞動(dòng)力資源的相對(duì)過剩

中國是一個(gè)人口大國，一方面存在大量的農(nóng)村富余勞動(dòng)力，另一方面隨著改革的不斷深入，城鎮(zhèn)失業(yè)人員的數(shù)量也與日劇增。近年來，隨著高等院校的不斷擴(kuò)招，不但原有的低層次勞動(dòng)者過剩，具有較高學(xué)歷的勞動(dòng)者也面臨較嚴(yán)重的失業(yè)威脅。同時(shí)，隨著我國經(jīng)濟(jì)增長方式的轉(zhuǎn)變，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)以及對(duì)外開放的深入，社會(huì)吸納勞動(dòng)力的能力仍屬有限，甚至在局部會(huì)有所萎縮。這對(duì)于勞動(dòng)者來說，失業(yè)不僅使本人及其家庭生活由于收入下降而質(zhì)量下降，而且還會(huì)連家庭的穩(wěn)定性也面臨嚴(yán)峻的考驗(yàn)。這種供求關(guān)系的嚴(yán)重失衡，龐大的勞動(dòng)力買方市場，不可避免地決定了勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位。

（二）用人單位與勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)利益的對(duì)立性

用人單位，特別是企業(yè)，投資設(shè)廠、開展經(jīng)營的最終目的是獲取利潤，利潤最大化制約著企業(yè)在生產(chǎn)過程中的一切活動(dòng)，否則，經(jīng)營便失去了意義。同樣，勞動(dòng)者之所以參加企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)，其主要目的是為了獲取勞動(dòng)報(bào)酬。對(duì)于絕大多數(shù)勞動(dòng)者來說，工資是其維持自身及家人生存的主要來源，工資福利的最大化是勞動(dòng)者在生產(chǎn)過程中的主要行為目標(biāo)。人工成本的增加對(duì)企業(yè)而言就是利潤的損失，反之亦然。這就使得企業(yè)在經(jīng)營活動(dòng)中不自覺地出現(xiàn)違反勞動(dòng)法律法規(guī)，侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的傾向。

（三）勞動(dòng)者自身的局限性

勞動(dòng)者本身的局限性也是他們陷于弱勢(shì)而難以自拔的重要原因。這種局限性主要體現(xiàn)在以下幾方面:首先,文化素質(zhì)相對(duì)較低，知識(shí)結(jié)構(gòu)單一。這決定了很大一部分勞動(dòng)者（特別是外來務(wù)工人員）只能從事一些簡單體力勞動(dòng)，加上目前生產(chǎn)力的發(fā)展使簡單體力勞動(dòng)崗位的不斷減少，導(dǎo)致了簡單勞動(dòng)力過剩的局面。其次，缺乏必要的自我救濟(jì)能力。勞動(dòng)者往往沒有相應(yīng)勞動(dòng)法律法規(guī)知識(shí)和自我保護(hù)自我救濟(jì)的意識(shí)，同時(shí)他們又不得不考慮救濟(jì)的經(jīng)濟(jì)成本問題。第三,勞動(dòng)者雖然群體龐大，但力量分散。他們都是分散的個(gè)體，難與組織結(jié)構(gòu)嚴(yán)密復(fù)雜、經(jīng)濟(jì)實(shí)力雄厚的用人單位相抗衡。在勞動(dòng)關(guān)系中,沒有力量聯(lián)合的勞動(dòng)者將處于不利的地位。

（四）勞動(dòng)保障法制尚不夠完善

在我國，勞動(dòng)者在法律地位上與用人單位是平等的，勞動(dòng)者的法律地位和權(quán)利得到的保障是毋庸置疑的。但法律地位上的平等與在具體的社會(huì)關(guān)系中的平等并不是可以直接畫等號(hào)的。雖然目前我國的勞動(dòng)立法已經(jīng)取得了很大進(jìn)展，基本建立起了具有中國特色的社會(huì)主義勞動(dòng)法律體系，但是應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，勞動(dòng)立法在許多方面尚存在不完善之處。勞動(dòng)法規(guī)數(shù)量眾多，但是立法層次不高，大多屬于部門規(guī)章、地方性法規(guī)或地方政府規(guī)章，同時(shí)操作性不強(qiáng)，無權(quán)威性解釋，且內(nèi)容上彼此矛盾沖突的也不在少數(shù)。對(duì)此，法律專業(yè)人士了解和掌握尚有難度，何況普通勞動(dòng)者，這一定程度上助長了某些用人單位違反勞動(dòng)法的行為。我國當(dāng)前在勞動(dòng)爭議處理領(lǐng)域?qū)嵭械氖窍炔煤髮?，兩審終審制度。如果走完全的司法程序，至少需要半年時(shí)間，這對(duì)于用人單位來說無足輕重，但對(duì)于普通勞動(dòng)者而言，則是一個(gè)不小的負(fù)擔(dān)，無論在經(jīng)濟(jì)上還是精力上都難以承受，導(dǎo)致很多權(quán)益受到侵害的勞動(dòng)者一方面“畏訴”，另一方面不得不接受雇主提出的苛刻的和解條件。另一方面，勞動(dòng)監(jiān)察作為政府介入勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域的另一個(gè)重要的行政執(zhí)法手段，又因?yàn)楣ぷ魅藛T數(shù)量與精力所限，對(duì)用人單位侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的查處，尚無法取得令人滿意的效果。

四、勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱勢(shì)地位的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)

《中華人民共和國勞動(dòng)法》第三條明確指出：“勞動(dòng)者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利、提請(qǐng)勞動(dòng)爭議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動(dòng)權(quán)利?！钡窃谖覈?dāng)前，基于筆者在上文中所闡述的種種原因，勞動(dòng)者的合法權(quán)益往往受到侵害，而又得不到及時(shí)有效的保護(hù)，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）工資拖欠、克扣現(xiàn)象仍很嚴(yán)重

勞動(dòng)者是社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造者，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展、城市建設(shè)和居民服務(wù)做出了重大貢獻(xiàn)。但是,他們所得的勞動(dòng)報(bào)酬往往與其所作的貢獻(xiàn)不相當(dāng),而且隨時(shí)存在被用人單位以各種理由拖欠、克扣，甚至拒發(fā)的危險(xiǎn)。這種現(xiàn)象嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者獲取合法勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)益，而且拖欠民工工資又可能導(dǎo)致群體性聚眾滋事，使經(jīng)濟(jì)問題社會(huì)化、社會(huì)問題治安化、治安問題政治化。近幾年來,每逢年關(guān)，便會(huì)有許多涉及勞動(dòng)者（特別是農(nóng)民工）討要工資的消息充斥全國各種媒體。

（二）部分勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)相對(duì)空白

獲得物質(zhì)幫助是勞動(dòng)者的基本權(quán)益之一，社會(huì)保險(xiǎn)制度是實(shí)現(xiàn)物質(zhì)幫助權(quán)的重要保證。但從現(xiàn)實(shí)情況看，雖然政府制訂了多種社會(huì)保障制度，并通過努力將很大一部分勞動(dòng)者納入社會(huì)保險(xiǎn)的體系中，但仍有部分勞動(dòng)者（特別是外來務(wù)工人員）被排除在社會(huì)保障的網(wǎng)絡(luò)之外，基本沒有社會(huì)保險(xiǎn)。他們?cè)谀昀?、患病、工傷、失業(yè)、生育等情況下,就很難或者不能從社會(huì)獲得物質(zhì)幫助或補(bǔ)償。正是由于缺乏這種必要的社會(huì)救助，使這部分勞動(dòng)者陷于弱勢(shì)的泥沼而難以自拔。

（三）超時(shí)加班現(xiàn)象普遍存在

休息權(quán)是勞動(dòng)者獲得生存權(quán)的必要條件，我國憲法和勞動(dòng)法都對(duì)此有明確的規(guī)定。但是，在現(xiàn)實(shí)生活中，勞動(dòng)者超時(shí)工作的現(xiàn)象長期以來普遍存在，其休息權(quán)很難得到落實(shí)。隨著經(jīng)濟(jì)生活節(jié)奏加快,企業(yè)生存的守則就是“優(yōu)勝劣汰”，很多企業(yè)為了增強(qiáng)競爭力，不得不從“自身”做起，犧牲職工的休息時(shí)間來增強(qiáng)企業(yè)的實(shí)力。另一方面，勞動(dòng)力市場競爭的日趨激烈，也使勞動(dòng)者不得不通過延長勞動(dòng)時(shí)間來增強(qiáng)自己的競爭力。在此值得一提的是，雖然勞動(dòng)法中對(duì)加班工資作出了具體的發(fā)放規(guī)定，但這些規(guī)定又常常由于各種原因無法被真正實(shí)施。

（四）勞動(dòng)者缺乏必需的職業(yè)技能

我國目前勞動(dòng)力市場也表現(xiàn)出明顯的分割性, 很大一部分勞動(dòng)者在第二市場（注：庇奧爾的二元?jiǎng)趧?dòng)力市場理論中所指的第二市場）就業(yè),他們之所以作出這種選擇，正是由于勞動(dòng)知識(shí)和職業(yè)技能的單一貧乏，使他們不能獲得理想的職業(yè)崗位。與此同時(shí)，這部分勞動(dòng)者從事的很多職業(yè)崗位恰恰又是具高危險(xiǎn)性的,需要專門的安全衛(wèi)生防護(hù)知識(shí)和措施，而勞動(dòng)安全衛(wèi)生知識(shí)的貧乏，沒有必要的防護(hù)技能，又對(duì)勞動(dòng)者的安全和健康造成了極大的威脅。

（五）勞動(dòng)侵權(quán)救濟(jì)制度尚不夠完善

在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下,雖然勞動(dòng)者和用人單位在法律上的地位是平等的,但實(shí)際地位卻不平等,勞動(dòng)者處于被動(dòng)不利的弱勢(shì)地位。勞動(dòng)者為了保有已經(jīng)得到的工作崗位,往往不得不遷就和忍受用人單位苛刻的、不公平的、不合法的做法，又不敢向有關(guān)部門揭發(fā)企業(yè)的非法行為,更不敢與企業(yè)對(duì)抗,致使自身的合法權(quán)益長期受到侵害。另一方面，當(dāng)勞動(dòng)者因其合法權(quán)益受損尋求救濟(jì)時(shí)，又常常會(huì)因?yàn)槟承┛陀^條件，致使無法獲得救助。這些客觀原因，或是關(guān)于勞動(dòng)案件處理中會(huì)遇到的專業(yè)性知識(shí)，這是絕大多數(shù)勞動(dòng)者所不具備的；或是一定的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，使其可通過委托代理人的方式彌補(bǔ)專業(yè)知識(shí)的不足，但勞動(dòng)者在經(jīng)濟(jì)上往往又是匱乏的；或是可以得到外力援助，雖然目前已經(jīng)有部分機(jī)構(gòu)（比如工會(huì)、司法部門等）對(duì)勞動(dòng)者的維權(quán)提供免費(fèi)的法律援助，但這也僅是很少的一部分。勞動(dòng)者侵權(quán)救濟(jì)能力的缺失，使其陷于孤立無助的弱勢(shì)，而另一方面又刺激用人單位方鋌而走險(xiǎn),不惜通過侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的方式換取高額利潤。

五、勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的對(duì)策

在一個(gè)經(jīng)濟(jì)關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系日趨復(fù)雜，社會(huì)經(jīng)濟(jì)成分、組織形式、就業(yè)方式、利益關(guān)系和分配方式日趨多元化的時(shí)代背景之中觀察，當(dāng)下資強(qiáng)勞弱仍是無法回避的事實(shí)，在強(qiáng)悍而傲慢的資方面前，勞動(dòng)者是無力的，是沒有對(duì)等的博弈能力的。對(duì)于勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)組織而言，只有更精確和有針對(duì)性地幫助成員維護(hù)各項(xiàng)合法權(quán)益和勞動(dòng)利益，才會(huì)在勞動(dòng)者心目中和社會(huì)評(píng)價(jià)里得到更大認(rèn)同，現(xiàn)有以下幾個(gè)建議或?qū)Σ摺?/p>

（一）加大勞動(dòng)行政部門的監(jiān)察執(zhí)法力度，建立監(jiān)督體系規(guī)范企業(yè)行為

勞動(dòng)監(jiān)察部門應(yīng)以經(jīng)常深入企業(yè)，積極主動(dòng)的查處侵權(quán)行為，不能對(duì)侵權(quán)行為不告不理或視而不見，并應(yīng)把重點(diǎn)放在經(jīng)常發(fā)生違法行為侵害勞動(dòng)者權(quán)益的企業(yè)上，定期或不定期到企業(yè)進(jìn)行檢查，檢查《勞動(dòng)法》及其法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定在企業(yè)的落實(shí)和執(zhí)行情況，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)處理和糾正，發(fā)現(xiàn)企業(yè)違法行為及時(shí)予以糾正，對(duì)于經(jīng)督促或責(zé)令整改的仍不整改的加重處罰，下大力氣糾正用人單位違法行為。

（二）加強(qiáng)勞動(dòng)法律、法規(guī)的宣傳教育，減少勞動(dòng)爭議事件的發(fā)生

加大《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)的執(zhí)法力度。一是勞動(dòng)行政部門在日常監(jiān)管中要做好以下幾方面的工作：首先要督促和監(jiān)督企業(yè)在錄用勞動(dòng)者時(shí)與其簽訂勞動(dòng)合同，對(duì)于拒不簽訂勞動(dòng)合同或是僅為應(yīng)付檢查簽訂名義合同的企業(yè)，一經(jīng)查處，依法從嚴(yán)處理。其次督促和監(jiān)督企業(yè)按照規(guī)定為勞動(dòng)者交納各種社會(huì)保險(xiǎn)，確保勞動(dòng)者社會(huì)保障權(quán)的實(shí)現(xiàn)。再次針對(duì)餐飲企業(yè)用工的特點(diǎn)，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)執(zhí)行休息休假制度的檢查力度，對(duì)于用人單位違反《勞動(dòng)法》第四章的規(guī)定，侵害勞動(dòng)者休息權(quán)的行為，嚴(yán)格按照相關(guān)罰則予以處罰。二是政府有關(guān)部門要堅(jiān)決制止企業(yè)違背勞動(dòng)者意愿而與勞動(dòng)者簽訂含有“霸王條款” 合同的行為。為此可在勞動(dòng)部門建立勞動(dòng)合同方面的舉報(bào)制度，對(duì)舉報(bào)者可以給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)違背勞動(dòng)者意愿簽訂合同的用人單位以懲處。三是由各級(jí)政府主導(dǎo)，建立健全勞動(dòng)行政部門與工商、稅務(wù)部門信息交流制度，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)更有效的監(jiān)管。

（三）增加對(duì)勞動(dòng)者和企業(yè)經(jīng)營者的法律知識(shí)培訓(xùn)，加大法律宣傳力度。

首先努力做好勞動(dòng)者和企業(yè)經(jīng)營者的法制教育工作，不斷提高勞動(dòng)者依法維護(hù)自己合法權(quán)益和企業(yè)依法用工的覺悟。各級(jí)行政主管部門和工會(huì)組織要通過各種渠道幫助勞動(dòng)者和企業(yè)經(jīng)營者了解簽訂勞動(dòng)合同的意義和好處，解決勞動(dòng)者和企業(yè)經(jīng)營者的思想認(rèn)識(shí)問題。其次是通過法律宣傳提高勞動(dòng)者自身的維權(quán)意識(shí)，讓員工自身了解到勞動(dòng)者依法享有的勞動(dòng)權(quán)益是不許非法剝奪的，用人單位侵犯勞動(dòng)者權(quán)益時(shí)，勞動(dòng)者應(yīng)該積極主張自己的權(quán)利，法制建設(shè)不只是政府的事情，也是每一個(gè)公民的事情。再次是通過法律宣傳讓企業(yè)經(jīng)營者明白：剝奪和限制勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益，是對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)利的侵犯，是一種違法行為，將要受到法律的制裁。以此敦促企業(yè)經(jīng)營者依法用工，切實(shí)保障勞動(dòng)者合法權(quán)益。

（四）加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的司法保護(hù)

目前我國審理勞動(dòng)爭議案件的程序?yàn)椤耙徊脙蓪彙敝贫?，凡是勞?dòng)爭議必須經(jīng)過勞動(dòng)仲裁委員會(huì)做出裁決，否則人民法院不予受理。因?yàn)槲唇?jīng)仲裁，當(dāng)事人便不能訴諸法院，這無疑間接剝奪了在勞動(dòng)者權(quán)益受到侵害時(shí)請(qǐng)求司法救濟(jì)的權(quán)利。加強(qiáng)勞動(dòng)者權(quán)益的司法保護(hù)，應(yīng)讓勞動(dòng)者在權(quán)益受到侵害時(shí)可以直接進(jìn)入司法程序來保護(hù)自己的權(quán)益。要使勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益得到有效保護(hù)，應(yīng)對(duì)現(xiàn)行勞動(dòng)爭議的司法制度進(jìn)行改革、變動(dòng)和完善，對(duì)于勞動(dòng)爭議處理的程序的改革，重在簡捷和快速，以方便勞動(dòng)者。

（五）建立社會(huì)保障體系和完善社會(huì)保險(xiǎn)立法

參加社會(huì)保險(xiǎn)是我國法律的強(qiáng)制性規(guī)定，而我國勞動(dòng)者的參保率卻不高，這主要是因?yàn)橛萌藛挝粸榱酥\求自身不當(dāng)利益，漠視法律的強(qiáng)制性規(guī)定侵犯勞動(dòng)者權(quán)益造成的。社會(huì)保險(xiǎn)被譽(yù)為社會(huì)秩序的“安全網(wǎng)”和“減震器”，他還具有促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步和精神文明建設(shè)的作用，如果企業(yè)不按規(guī)定為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)，當(dāng)勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)得不到及時(shí)有效保護(hù)時(shí)，會(huì)產(chǎn)生和激發(fā)社會(huì)矛盾，阻礙社會(huì)進(jìn)步和破壞精神文明建設(shè)。

勞動(dòng)者的合法權(quán)益受到侵害，不僅會(huì)對(duì)勞動(dòng)者自身產(chǎn)生影響，它還會(huì)波及到經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定。勞動(dòng)者的報(bào)酬分配是社會(huì)分配機(jī)制的重要組成部分，它也應(yīng)遵循市場經(jīng)濟(jì)價(jià)值規(guī)律。侵犯勞動(dòng)者的報(bào)酬權(quán)，會(huì)影響社會(huì)分配機(jī)制，也違背市場經(jīng)濟(jì)價(jià)值規(guī)律，削弱勞動(dòng)者的購買力，使勞動(dòng)者生活質(zhì)量下降，進(jìn)而會(huì)影響社會(huì)再生產(chǎn)，為我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展埋下隱患。勞動(dòng)者是社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造者，而我國勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)現(xiàn)狀卻不容樂觀，當(dāng)勞動(dòng)者的合法權(quán)益得不到法律的及時(shí)有效的保護(hù)時(shí)，會(huì)嚴(yán)重挫傷勞動(dòng)者勞動(dòng)的積極性，所產(chǎn)生的后果是十分嚴(yán)重的，面對(duì)社會(huì)的不公平待遇，他們思想上容易走上極端給社會(huì)發(fā)展帶來不穩(wěn)定因素。

從目前的勞動(dòng)關(guān)系制度來看，雖然我國現(xiàn)行的法律關(guān)于勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)益保障方面仍存在不足之處，但以《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《工會(huì)法》、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》為主體的勞動(dòng)法法律體系整體框架已經(jīng)形成。還有其它一些法律、法規(guī)的規(guī)定也涉及到勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)益的保障問題，在這些法律法規(guī)的前提下，即使不對(duì)現(xiàn)有的法律進(jìn)行修改，只要能嚴(yán)格執(zhí)行，勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益仍可以得到比較好的保護(hù)，因此行政機(jī)關(guān)和司法機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)加大執(zhí)法力度，有法必依，執(zhí)法必嚴(yán)，違法必究，對(duì)于侵犯勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)益的單位和個(gè)人加以嚴(yán)懲。同時(shí)不斷推進(jìn)基層工會(huì)的組建工作，完善工會(huì)組織。加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者和企業(yè)經(jīng)營者的法制宣傳教育，提高勞動(dòng)者和企業(yè)經(jīng)營者的法律意識(shí)。

被稱為“民生之本”的勞動(dòng)就業(yè)和“民生之?！钡纳鐣?huì)保障，是實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀以人為本核心內(nèi)容的基本要求，也是科學(xué)發(fā)展的基礎(chǔ)。在勞動(dòng)者所擁有的諸多權(quán)益中，每一項(xiàng)都是十分重要的，他不僅關(guān)系到勞動(dòng)者個(gè)人，還關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，也關(guān)系到我國依法治國的進(jìn)程。所以為提高勞動(dòng)者的生存質(zhì)量，維護(hù)社會(huì)的穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，加快我國依法治國的進(jìn)程，加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)是十分迫切和必要的。

結(jié) 束 語

《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)是與時(shí)具進(jìn)的體現(xiàn)，既順應(yīng)了我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的需要，也符合科學(xué)發(fā)展觀和以人為本的指導(dǎo)思想?？v觀《勞動(dòng)合同法》無論是立法宗旨還是具體的法律條文都在很大程度上加大了對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)力度，雖然仍存在一些有待完善之處，但此次立法突出對(duì)勞動(dòng)者這一弱勢(shì)群體的保護(hù)，已成為我國勞動(dòng)立法的一次飛躍。我相信我國的勞動(dòng)立法會(huì)越來越完善，勞動(dòng)者的權(quán)益也將得到越來越多的關(guān)注。

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第五篇：論勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)

論勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)

內(nèi)容摘要

關(guān)于對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)可謂任重道遠(yuǎn)，勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)問題會(huì)直接影響一國經(jīng)濟(jì)、政治、文化乃至各個(gè)領(lǐng)域，因此勞動(dòng)者的保護(hù)問題應(yīng)當(dāng)引起整個(gè)社會(huì)的關(guān)注。本文在通過《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)方面做出了具體的分析，同時(shí)提出了一些建議，以便使勞動(dòng)者的權(quán)益得到更好的保護(hù)。文章主要從《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)亮點(diǎn)和不足之處兩個(gè)方面進(jìn)行分析，其中《勞動(dòng)合同法》的多處規(guī)定都加強(qiáng)了對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，但仍有一些規(guī)定存在不足，有待進(jìn)一步討論。最后，筆者針對(duì)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的有待完善之處談了幾點(diǎn)自己的建議，希望能為勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)事業(yè)獻(xiàn)上自己的綿薄之力。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)者權(quán)益

亮點(diǎn)

有待完善

建議

目 錄

一、關(guān)于《勞動(dòng)合同法》的概述┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 4

（一）《勞動(dòng)合同法》的概念和特點(diǎn)┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 4

（二）《勞動(dòng)合同法》的立法背景和立法宗旨┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 6

（三）《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 8

二、《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的亮點(diǎn)┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 8

（一）關(guān)于用人單位與勞動(dòng)者合同訂立方面┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 8(二)關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同方面┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 10

（三）關(guān)于試用期方面┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 11

（四）關(guān)于違約金方面的規(guī)定┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈12(五)關(guān)于拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬方面┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 12

（六）關(guān)于單位規(guī)章制度方面┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 13

三、雖然《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)加強(qiáng)了對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)力度，但是仍存在一些有待完善之處┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 14

（一）《勞動(dòng)合同法》沒有對(duì)“農(nóng)民工”這一特殊群體作出專門的保護(hù)規(guī)定┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 14

（二）《勞動(dòng)合同法》關(guān)于企業(yè)裁員后對(duì)員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膯栴}有待進(jìn)一步商榷┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 15

（三）勞動(dòng)合同法過渡性條款的規(guī)定存在缺陷┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 1

5四、進(jìn)一步完善《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益保護(hù)的幾點(diǎn)建議┈┈┈┈ 16

（一）重視農(nóng)民工權(quán)益的保護(hù)┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 16

(二)提高裁員后對(duì)勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償水平，明確月平均工資的范

圍┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 17

（三）加強(qiáng)勞動(dòng)合同法“施行細(xì)則”或“司法解釋”對(duì)過渡條款適用范圍的規(guī)制┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 17 結(jié)束語┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 19 參考文獻(xiàn)┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 20備受公眾關(guān)注的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》（以下簡稱《勞動(dòng)合同法》）終于于2008年1月1日起正式施行，因?yàn)殛P(guān)乎用人單位和勞動(dòng)者的切身利益，該法律草案自2005年12月提交全國人大常委會(huì)后，就引發(fā)了各界的廣泛爭論，前后收到了近20萬份公眾意見書，征集意見之多，范圍之廣，真是前所未有。勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)問題既是一個(gè)重要的社會(huì)問題，也是一個(gè)重要的法律問題，因此社會(huì)各界都應(yīng)該對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)問題重視起來。

一、關(guān)于《勞動(dòng)合同法》的概述

（一）《勞動(dòng)合同法》的概念和特點(diǎn)

1、《勞動(dòng)合同法》的概念

《勞動(dòng)合同法》的概念有廣義和狹義之分。廣義的《勞動(dòng)合同法》是指所有調(diào)整勞動(dòng)合同關(guān)系的法律規(guī)范的總稱，包括《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)法》、《合同法》以及其他法律、法規(guī)中有關(guān)勞動(dòng)合同的法律規(guī)范。狹義的《勞動(dòng)合同法》是指全國人大常務(wù)委員會(huì)第二十八次會(huì)議通過的，以《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》命名的調(diào)整用人單位和勞動(dòng)者之間勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)范性法律文件。①

《勞動(dòng)合同法》是一部重要法律，在中國特色社會(huì)主義法律體系中屬于社會(huì)法。我國學(xué)者一般認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》既不屬于公法也不屬于私法，而是屬于公法、私法以外的第三法域——社會(huì)法的范疇。自羅馬法以來的大陸法系傳統(tǒng)法學(xué)將法律分為公法和私法。一般認(rèn)為私法是有關(guān)個(gè)人利益的法律，公法是有關(guān)國家利益的法律；私法強(qiáng)調(diào)平等自由，而公法強(qiáng)調(diào)服從和權(quán)威。但是，《勞動(dòng)合同法》卻難以劃歸到兩種法域中的任何一類。這是因?yàn)樵凇秳趧?dòng)合同法》中，一方面，當(dāng)事人有一定的自由，另一方面，當(dāng)事人的自由受到國家和具有社會(huì)性的集體合同的干預(yù)；一方面，該法著眼于保護(hù)勞動(dòng)者個(gè)人利益，另一方面，該法在根本上更加關(guān)注對(duì)既不屬于個(gè)人利益，又不屬于國家利益的社會(huì)利益的維護(hù)；一方面，通過該法所建立的勞動(dòng)關(guān)系是一種平等主體之間的法律關(guān)系，另一方面，勞動(dòng)者在權(quán)利義務(wù)的實(shí)現(xiàn)過程中卻對(duì)用人單位具有很大的從屬性。因此，我們應(yīng)該清醒地“認(rèn)識(shí)到《勞動(dòng)合同法》的社會(huì)法性質(zhì)，不能一味地堅(jiān)守私法平等保護(hù)的理念，要給予勞動(dòng)者傾斜性保護(hù)和更大的人文關(guān)懷，以維護(hù)社會(huì)的公平和協(xié)調(diào)發(fā)展”。②

《勞動(dòng)合同法》在堅(jiān)持《中華人民共和國勞動(dòng)法》（以下簡稱《勞動(dòng)法》）確立的勞動(dòng)合同制度框架基礎(chǔ)上，不僅對(duì)勞動(dòng)合同期限、試用期、經(jīng)濟(jì)性裁員、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等內(nèi)容作了補(bǔ)充和完善，而且對(duì)勞動(dòng)關(guān)系雙方 ①② 參見姜穎：《<勞動(dòng)合同法>培訓(xùn)教程》，中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2007年9月第一版，第16、17頁。

參見姜穎：《<勞動(dòng)合同法>培訓(xùn)教程》，中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2007年9月第一版，第17、18頁。的權(quán)利、義務(wù)有不少變化和調(diào)整，進(jìn)一步完善了勞動(dòng)合同制度，彌補(bǔ)了原有制度的缺欠，在兼顧企業(yè)利益的基礎(chǔ)上,促進(jìn)勞動(dòng)者就業(yè)穩(wěn)定。它的頒布和實(shí)施，對(duì)促進(jìn)我國勞動(dòng)關(guān)系和諧發(fā)展將產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。①

2、勞動(dòng)合同法的特點(diǎn)

綜觀《勞動(dòng)合同法》的內(nèi)容，有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

（1）在尋求建立穩(wěn)定和諧勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)上，側(cè)重保護(hù)勞動(dòng)者的利益。

對(duì)勞動(dòng)者實(shí)行“單保護(hù)”還是對(duì)用人單位和勞動(dòng)者實(shí)行“雙保護(hù)”一直是《勞動(dòng)合同法》草案中爭論的焦點(diǎn)。實(shí)際上，兩者并非是不可協(xié)調(diào)的。在現(xiàn)代民主國家，法律的制定總是要在相關(guān)的利益主體之間尋求平衡，以對(duì)社會(huì)主體之間的利益進(jìn)行合理的分配。在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者相對(duì)于用人單位而言處在弱勢(shì)地位，法律理應(yīng)對(duì)不公平的社會(huì)現(xiàn)實(shí)進(jìn)行矯正。因此《勞動(dòng)合同法》在明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)的同時(shí)，強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，其目的也是為了對(duì)勞資雙方實(shí)現(xiàn)從形式平等到實(shí)質(zhì)平等，從而建立穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系。②

（2）在尊重自治的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)國家對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的強(qiáng)制。合同本是雙方當(dāng)事人在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上合意的結(jié)果，就此《勞動(dòng)合同法》也明確規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，勞動(dòng)合同的訂立和變更應(yīng)充分尊重當(dāng)事人的意志。但勞動(dòng)合同和普通民事合同并非完全相同，當(dāng)事人經(jīng)濟(jì)地位的不平等，“強(qiáng)資本，弱勞工”的普遍格局決定了國家必須加強(qiáng)法律干預(yù)?，F(xiàn)代勞動(dòng)立法的發(fā)展已經(jīng)越來越多地體現(xiàn)了國家干預(yù)的特點(diǎn)，《勞動(dòng)合同法》同樣體現(xiàn)了這一點(diǎn)，在勞動(dòng)合同的形式、期限、內(nèi)容、勞動(dòng)合同的履行和解除、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違約金條款等都做了明確的規(guī)定，從而通過法律的強(qiáng)制規(guī)定來規(guī)范當(dāng)事人的行為。③

（3）與時(shí)俱進(jìn)，體現(xiàn)了充分的靈活性和開放性。隨著社會(huì)的發(fā)展、改革的深化，勞動(dòng)關(guān)系的多樣化和復(fù)雜化日益顯現(xiàn)出來，《勞動(dòng)合同法》對(duì)此也做了必要的應(yīng)對(duì)。特別是關(guān)于“非全日制用工”、“勞務(wù)派遣”等新型勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定。另外，《勞動(dòng)合同法》將事業(yè)單位勞動(dòng)關(guān)系納入其調(diào)整對(duì)象，既解除了關(guān)于事業(yè)單位勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整方面的爭論，也順應(yīng)了事業(yè)單位改革的發(fā)展趨勢(shì)，具有前瞻性。④

參見程延園：《構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系》，中國人民大學(xué)學(xué)報(bào)，2007年第5期。參見林嘉：《<勞動(dòng)合同法>熱點(diǎn)問題講座》，中國法制出版社出版，2007年7月第1版，第2頁。③參見林嘉：《<勞動(dòng)合同法>熱點(diǎn)問題講座》，中國法制出版社出版，2007年7月第1版，第2頁。④參見林嘉：《<勞動(dòng)合同法>熱點(diǎn)問題講座》，中國法制出版社出版，2007年7月第1版，第2、3頁。①② 5

（二）《勞動(dòng)合同法》的立法背景和立法宗旨

1、《勞動(dòng)合同法》的立法背景

我國現(xiàn)行《勞動(dòng)法》嚴(yán)重滯后于現(xiàn)實(shí)需要。20世紀(jì)90年代我國開始了市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)程，為適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，1994年7月4日《勞動(dòng)法》頒布，1995年1月1日施行。這部《勞動(dòng)法》是我國建國以來第一部調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的法律。自實(shí)施以來，它在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益、協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面發(fā)揮了重要作用。10多年來，我國勞動(dòng)用工制度發(fā)生了巨大變革，勞動(dòng)力市場機(jī)制得以建立，在全社會(huì)范圍內(nèi)逐漸形成了競爭機(jī)制、風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制和能進(jìn)能出的機(jī)制，使勞動(dòng)力資源的效率配置成為可能，勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)也日益受到重視。勞動(dòng)法的實(shí)施、勞動(dòng)制度的改革，不僅使勞動(dòng)者的權(quán)益得到法律保護(hù)，使企業(yè)的效益有了提高，也極大地提高了我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度，人民物質(zhì)生活水平明顯提高。但是，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的建立和發(fā)展，勞動(dòng)用工情況多樣化，勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生了巨大的變化出現(xiàn)了一些新型的勞動(dòng)關(guān)系，如靈活用工、勞務(wù)派遣工、家庭用工、個(gè)人用工等等。同時(shí)，在實(shí)行勞動(dòng)合同制的過程中出現(xiàn)了一些問題，如用人單位不簽勞動(dòng)合同、勞動(dòng)合同短期化、濫用試用期、隨意解除勞動(dòng)合同，將正常的勞動(dòng)用工變?yōu)閯趧?wù)派遣等等，侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，破壞了勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定，也給整個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定帶來隱患。因此，有必要針對(duì)現(xiàn)實(shí)存在的問題對(duì)勞動(dòng)合同制度做進(jìn)一步的完善。①

另外，從全球范圍看，經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，使我國經(jīng)濟(jì)與世界經(jīng)濟(jì)順利接軌，遇到了前所未有的發(fā)展機(jī)遇，尤其是制造業(yè)發(fā)展迅速，在國際市場上占有一定的競爭優(yōu)勢(shì)。產(chǎn)品價(jià)格包含勞動(dòng)力的價(jià)格，我國豐富的、低廉的勞動(dòng)力成本成為在國際市場上取得競爭優(yōu)勢(shì)的因素之一。但一國競爭力的維持與提高是否可以長久、持續(xù)地依靠低廉的勞動(dòng)力成本，顯然不盡然。在國際貿(mào)易競爭十分激烈的今天，不少發(fā)達(dá)國家出于對(duì)本國市場、就業(yè)的保護(hù)，以各種借口設(shè)置貿(mào)易壁壘，擠壓中國產(chǎn)品的出口空間，例如“反傾銷”，發(fā)達(dá)國家以低于市場價(jià)格傾銷為名，對(duì)我國出口產(chǎn)品征收高額反傾銷稅?！案鶕?jù)世貿(mào)組織統(tǒng)計(jì)，1995年至2004年間，中國始終是全世界遙遙領(lǐng)先的反傾銷頭號(hào)目標(biāo)國；據(jù)我國商務(wù)部統(tǒng)計(jì)，1979年至2004年5月底，已有34個(gè)國家和地區(qū)發(fā)起了637起涉及我國出口產(chǎn)品的反傾銷、反補(bǔ)貼、保障措施及特保調(diào)查，其中反傾銷調(diào)查573起，反補(bǔ)貼2起，保障措施調(diào)查51起，特別調(diào)查11起，涉及商品4000多種?！?① 參見楊景宇：《<中華人民共和國勞動(dòng)合同法>解讀》，中國法制出版社，2007年7月第一版，第1、2頁。①還有些國家設(shè)置綠色標(biāo)準(zhǔn)、勞工標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、動(dòng)植物衛(wèi)生檢驗(yàn)檢疫措施、知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)等各種形式的貿(mào)易壁壘，限制我國產(chǎn)品的輸出，使我國依靠低廉的勞動(dòng)力成本進(jìn)行國際競爭越來越困難。在激烈的國際貿(mào)易競爭中，我國要想獲取市場，一方面適時(shí)堅(jiān)持低勞動(dòng)力成本的優(yōu)勢(shì)，另一方面也必須適時(shí)調(diào)整，多方位發(fā)展，不能總是處于全球產(chǎn)業(yè)鏈的末端，要提高自有技術(shù)的含量，這屆政府也提出了自主創(chuàng)新的發(fā)展口號(hào)。而產(chǎn)業(yè)提升、產(chǎn)業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)整，提高技術(shù)研發(fā)水平，乃至提高一國的科學(xué)技術(shù)水平，都必須在人力資源上投資，“科技以人為本”。②

制定《勞動(dòng)合同法》，是中國調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的必然，是建立和發(fā)展和諧社會(huì)的必然，同樣也是中國政治、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然。勞工權(quán)益維護(hù)，社會(huì)和諧發(fā)展，提升科學(xué)技術(shù)水平，社會(huì)進(jìn)步和文明的要求，都呼吁中國要加強(qiáng)勞動(dòng)立法，盡早制定《勞動(dòng)合同法》。

2、《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨

對(duì)于《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨，《勞動(dòng)合同法》第1條作了明確的規(guī)定：為了完善勞動(dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，制定本法。

根據(jù)這一規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨有四：

（1）完善勞動(dòng)合同制度。勞動(dòng)合同制度自1987年正式推行以來，已經(jīng)有了二十幾年的實(shí)踐，適時(shí)把現(xiàn)實(shí)中行之有效的做法用法律的形式予以確認(rèn)，把需要通過法律加以規(guī)范的內(nèi)容進(jìn)行規(guī)范，將進(jìn)一步完善和健全這一制度。

（2）明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)。勞動(dòng)合同涉及雙方當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)，《勞動(dòng)合同法》的內(nèi)容和條款所規(guī)范的也是勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人各自享有的權(quán)利和應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)。通過對(duì)勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的明確，才能使《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施有法可依，違法必究。（3）側(cè)重保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。勞動(dòng)合同不同于經(jīng)濟(jì)合同，“《勞動(dòng)合同法》在明確規(guī)定勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的前提下，強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益是必要的，這也是國際上勞動(dòng)立法的通行規(guī)則?！雹墼凇皬?qiáng)資本，弱勞工”的社會(huì)大環(huán)境下，勞動(dòng)者的弱者地位極為明顯，在訂立勞動(dòng)合同時(shí)并不能像其他合同一樣，與資方地位平等，而只能忍辱負(fù)重，先力爭一份工作。只有通過法律規(guī)范和調(diào)整這種并不平衡的合同關(guān)系，適當(dāng)?shù)貍?cè)重對(duì)弱者的保護(hù)力度，才能真正形成和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。

①②龔雯：《我國進(jìn)入貿(mào)易摩擦多發(fā)期》，轉(zhuǎn)載自《人民日?qǐng)?bào)》，2004年06月05日，第2版。參見金英杰：《<勞動(dòng)合同法>的立法背景和立法趨勢(shì)》，法天下首頁，發(fā)表時(shí)間：2007-10-19。③謝良敏：《勞動(dòng)合同全程指南》，法律出版社，2007年9月1日第二版，第5、6頁。（4）構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)關(guān)系的主要內(nèi)容，只有將勞動(dòng)合同納入依法規(guī)范的軌道，使勞動(dòng)關(guān)系雙方在勞動(dòng)合同問題上有了法律依據(jù)，才能形成規(guī)范、有序、權(quán)利義務(wù)明確的勞動(dòng)合同關(guān)系，從而為構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系奠定基礎(chǔ)。①

（三）《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)

從立法宗旨和法條中我們可以看出，《勞動(dòng)合同法》加大了對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)力度。立法者針對(duì)以往《勞動(dòng)法》諸多規(guī)定的不足，廣納各方建議，經(jīng)多次審議最終出臺(tái)《勞動(dòng)合同法》?！秳趧?dòng)合同法》是規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的一部法律，勞資雙方都應(yīng)嚴(yán)格按照本法的規(guī)定規(guī)范自己的行為。勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位是有目共睹的，立法者也充分的考慮到這一點(diǎn)，在我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期出臺(tái)了這樣一部法律。雖然《勞動(dòng)合同法》關(guān)于對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的一些規(guī)定有待完善，但是此次立法首次確立側(cè)重對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的立法宗旨，具有劃時(shí)代的意義。

二、《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的亮點(diǎn)

（一）關(guān)于用人單位與勞動(dòng)者合同訂立方面

1、建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同

《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。按照民事合同分類，合同分為口頭合同和書面合同，那么勞動(dòng)合同在理論上也有口頭合同和書面合同之分。為什么《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)制性規(guī)定勞動(dòng)合同必須是書面形式呢？

首先，口頭勞動(dòng)合同的內(nèi)容難以確定，很容易產(chǎn)生爭議。當(dāng)勞動(dòng)者與用人單位產(chǎn)生勞動(dòng)爭議時(shí)，口頭勞動(dòng)合同無法取證的這一弊端對(duì)勞動(dòng)者權(quán)利的保護(hù)是非常不利的；其次，與口頭合同不同的是，書面勞動(dòng)合同是記載用人單位與勞動(dòng)者權(quán)利義務(wù)的載體，詳細(xì)記錄了用人單位與勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)的內(nèi)容。也就是說，書面勞動(dòng)合同規(guī)定了雙方的具體勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)按照合同的約定，各自履行自己的義務(wù)。如果用人單位不履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)，那么勞動(dòng)者就可以持書面勞動(dòng)合同通過法律途徑依法維護(hù)自己的合法權(quán)益。②由上述兩點(diǎn)理由可知，采用書面形式訂立勞動(dòng)合同是非常有必要的?！秳趧?dòng)合同法》的此項(xiàng)規(guī)定既繼承了《勞動(dòng)法》第19條關(guān)于“勞動(dòng)合同應(yīng)以書面形式訂立”的規(guī)定，也為勞動(dòng)者與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同提供了法律依據(jù)，從而更好地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

①② 謝良敏：《勞動(dòng)合同全程指南》，法律出版社，2007年9月1日第二版，第5、6頁。

參見梁智：《<勞動(dòng)合同法>實(shí)務(wù)一本全》，中國法制出版社出版，2008年2月第1版，第41、42頁。

2、用人單位在與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系以后，應(yīng)當(dāng)在1個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同

《勞動(dòng)法》無關(guān)于用工手續(xù)的規(guī)定，也無明確建立勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)間和簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間?！秳趧?dòng)合同法》第十條則規(guī)定用人單位在與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系以后，應(yīng)當(dāng)在1個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)必須訂立勞動(dòng)合同。但是由于種種原因，并不是所有勞動(dòng)合同都能在用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系之初就訂立。為此《勞動(dòng)合同法》本著“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同”的同時(shí)也規(guī)定了“已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。”也就是說，用人單位與勞動(dòng)者形成勞動(dòng)關(guān)系后，可以不必馬上與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，但也只有一個(gè)月的期限。如果一個(gè)月以后用人單位還不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，那么應(yīng)依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第82條第一款的規(guī)定：“用人單位自用工之日起 超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付二倍的工資。”此項(xiàng)規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者極為有利。①

3、用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十條的規(guī)定，結(jié)合第七條關(guān)于“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系”的規(guī)定可知，用人單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同并沒有必然的聯(lián)系。勞動(dòng)關(guān)系的建立是用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生了實(shí)際的用工開始，而不是勞動(dòng)合同簽訂之時(shí)。按照原來《勞動(dòng)法》第16條第1款的規(guī)定：“勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者和用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。”換言之，訂立勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系的前提條件，這樣一來給人們?cè)斐闪酥挥杏萌藛挝慌c勞動(dòng)者訂立了勞動(dòng)合同，勞動(dòng)關(guān)系才真正建立起來的錯(cuò)覺。這一規(guī)定是將勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合同本末倒置了。正因?yàn)橛腥绱隋e(cuò)誤的規(guī)定，在《勞動(dòng)法》施行的十多年里，用人單位利用這個(gè)法律的空子，故意不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，讓勞動(dòng)者無法用勞動(dòng)合同作證據(jù)去維權(quán)的情況愈演愈烈。另外，也確實(shí)存在一些勞動(dòng)仲裁人員和司法人員因此錯(cuò)誤地認(rèn)識(shí)勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)爭議，在處理勞動(dòng)爭議案件時(shí)，當(dāng)勞動(dòng)者拿不出勞動(dòng)合同，他們就輕易地作出不予受理的裁定或決定，或者即使受理了也不支持勞動(dòng)者的主張，①參見梁智《<勞動(dòng)合同法>實(shí)務(wù)一本全》，中國法制出版社出版，2008年2月第1版，第42頁。加劇了因勞動(dòng)者合法權(quán)益被侵犯而得不到保護(hù)和法律救濟(jì)造成的勞動(dòng)關(guān)系的惡化。現(xiàn)在從《勞動(dòng)合同法》第七條和第十條第三款的規(guī)定來看，在勞動(dòng)關(guān)系建立與勞動(dòng)合同訂立的規(guī)定上修改了《勞動(dòng)法》的規(guī)定，否定了原來將勞動(dòng)合同置于勞動(dòng)關(guān)系的前提和中心地位的錯(cuò)誤觀念，還勞動(dòng)關(guān)系的核心是勞動(dòng)者與用人單位實(shí)際發(fā)生了用工行為的本來面目，是正本清源！這樣規(guī)定才能讓勞資關(guān)系中處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者得到更好地保護(hù)。①

(二)關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同方面

1、《勞動(dòng)法》第二十條規(guī)定，簽訂無固定期限勞動(dòng)合同需符合三個(gè)要件：一是“在同一單位連續(xù)工作滿10年”、二是“雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同”、三是“勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同”。然而，近年來勞動(dòng)合同的簽訂率很低，據(jù)抽樣調(diào)查統(tǒng)計(jì)，我國勞動(dòng)合同平均簽訂率并不高，特別是建筑業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)的簽訂率只有40%左右。農(nóng)民工勞動(dòng)合同簽訂率在30%左右，中小型非公有制企業(yè)簽訂率不到20%。②另外，目前勞動(dòng)合同短期化現(xiàn)象非常嚴(yán)重，大部分勞動(dòng)合同都是一年一簽，有的甚至一年幾簽，影響了勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定?！秳趧?dòng)合同法》第十四條規(guī)定應(yīng)勞動(dòng)者要求應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同的三種情形：一是勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年；二是用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年；三是連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形。此規(guī)定主要是針對(duì)以往勞動(dòng)合同簽訂率低和合同期限短期化的問題出臺(tái)的，勞動(dòng)合同簽訂率低、合同期限短的受害者一般是勞動(dòng)者，用人單位很少有什么影響，相反用人單位還可以借機(jī)去規(guī)避責(zé)任。有了此項(xiàng)規(guī)定勞動(dòng)者也就有了訂立勞動(dòng)合同的主動(dòng)權(quán)，勞動(dòng)者的合法權(quán)益也可以得到更有利的保障。

2、除了《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定的訂立無固定期限勞動(dòng)合同的三種情形外，還有一種情形當(dāng)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。而且，用人單位違反勞動(dòng)合同法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的 ①參見梁智：《<勞動(dòng)合同法>實(shí)務(wù)一本全》，中國法制出版社出版，2008年2月第1版，第42頁。②吳坤：《有效尋求勞資訴求契合點(diǎn) 勞動(dòng)合同法草案今表決》，《法制日?qǐng)?bào)》，2007年6月29日。工資。此項(xiàng)規(guī)定很好的保護(hù)了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，避免了用人單位故意不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同給勞動(dòng)者帶來的麻煩，同時(shí)也促使用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。

3、《勞動(dòng)合同法》關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定，有利于為勞動(dòng)者創(chuàng)造一個(gè)穩(wěn)定的職業(yè)環(huán)境，一個(gè)穩(wěn)定的職業(yè)環(huán)境能夠使勞動(dòng)者增強(qiáng)對(duì)用人單位的信任，勞動(dòng)者也會(huì)拿出自己的全部熱情積極地投入到工作中，去鉆研業(yè)務(wù)，不斷地提升自己的職業(yè)技能，不但能夠完善自我，也會(huì)給用人單位帶來更好的效益。

（三）關(guān)于試用期方面

1、《勞動(dòng)法》只規(guī)定勞動(dòng)合同可以約定試用期，試用期最長不得超過6個(gè)月?！秳趧?dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》相比關(guān)于試用期方面做出了明確的規(guī)定：“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月”。用人單位和勞動(dòng)者之間必須在法律規(guī)定的范圍內(nèi)約定試用期。試用期規(guī)定的具體化可以有效的防止用人單位隨意規(guī)定試用期，長時(shí)間不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。另外，試用期也是勞動(dòng)者檢驗(yàn)用人單位的期限，有利于勞動(dòng)者在合理的期限內(nèi)了解用人單位的具體情況?！秳趧?dòng)合同法》關(guān)于對(duì)試用期的明確規(guī)定，規(guī)范了用人單位的用工制度，使勞動(dòng)者在與用人單位約定試用期時(shí)有了明確的法律依據(jù)，一旦用人單在試用期方面有違法操作，勞動(dòng)者即可通過法律手段來維護(hù)自己的合法權(quán)益。

2、《勞動(dòng)合同法》第二十條關(guān)于試用期的工資也做出了明確的規(guī)定：“勞動(dòng)者試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資”，這一規(guī)定是“同工同酬”的具體體現(xiàn)。勞動(dòng)者雖然處在試用期，但是和其他員工的工作崗位是一樣的，從事的工作也是一樣的，即便是工作經(jīng)驗(yàn)比老員工少，創(chuàng)造的價(jià)值也未必一定比他們少。此項(xiàng)規(guī)定是立法者站在公平的角度去制定的?！秳趧?dòng)合同法》還規(guī)定：“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。”這一規(guī)定主要是防止用人單位隨意規(guī)定試用期的工資待遇。如果試用期的工資由用人單位自行規(guī)定，那么用人單位肯定會(huì)盡量的壓低試用期的工資待遇，這樣對(duì)勞動(dòng)者是極為不利的。法律明確規(guī)定試用期的工資限額，為用人單位提供了明確的法律指南，也有效的保護(hù)了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

3、《勞動(dòng)合同法》第二十一條規(guī)定：“用人單位試用期解除勞動(dòng)合同 11 的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由”。為遏制用人單位惡意使用試用期，《勞動(dòng)合同法》做出了針對(duì)性的規(guī)定，在試用期中，除有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件等情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。即使在試用期有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件需要解除勞動(dòng)合同的，用人單位也應(yīng)遵守法定程序，即用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)說明理由。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由，這是用人單位的法定義務(wù)。這一規(guī)定與《勞動(dòng)法》的規(guī)定相比加大了對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)力度，通過本條對(duì)用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的限制，有利于避免用人單位以任何借口解除勞動(dòng)合同侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益事件的發(fā)生。①

（四）關(guān)于違約金方面的規(guī)定

1、《勞動(dòng)法》沒有關(guān)于服務(wù)期的相關(guān)規(guī)定，而《勞動(dòng)合同法》第二十二條規(guī)定服務(wù)期期間勞動(dòng)者違反與用人單位的約定的，應(yīng)當(dāng)支付違約金，但違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。這一規(guī)定明確了用人單位向勞動(dòng)者追償違約金的最高限額，用人單位和勞動(dòng)者約定違約金高于這一限額都是無效的，勞動(dòng)者也不會(huì)因?yàn)檫`約而負(fù)擔(dān)高額的賠償費(fèi)用。本條還規(guī)定，用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。此項(xiàng)規(guī)定說明勞動(dòng)者可以對(duì)已經(jīng)履行的服務(wù)期部分不負(fù)違約責(zé)任，只對(duì)服務(wù)期尚未履行的部分承擔(dān)責(zé)任，這樣一來也大大減輕了勞動(dòng)者的違約負(fù)擔(dān)。此外，本條不單對(duì)服務(wù)期違約金作了限制，還規(guī)定服務(wù)期不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)者不但可以避免高額違約金的風(fēng)險(xiǎn)，而且還有機(jī)會(huì)享受到服務(wù)期加薪的待遇。

2、《勞動(dòng)合同法》第二十三條規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款的，應(yīng)當(dāng)在合同解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。此項(xiàng)規(guī)定說明勞動(dòng)者在競業(yè)限制期限內(nèi)并不是完全受限制的，在受限制的同時(shí)也能得到用人單位的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。另外《勞動(dòng)合同法》第二十五條規(guī)定：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金”?！秳趧?dòng)合同法》的這一規(guī)定，對(duì)于防止用人單位濫用違約金條款，保護(hù)勞動(dòng)者的自主擇業(yè)權(quán)有著非常積極地作用。

（五）關(guān)于拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬方面

1、《勞動(dòng)法》沒有規(guī)定關(guān)于解決拖欠或未足額支付勞動(dòng)者工資問題 ①參見梁智：《<勞動(dòng)合同法>實(shí)務(wù)一本全》，中國法制出版社出版，2008年2月第1版，第86 頁 的有效措施。而近年來，用人單位拖欠工人工資或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的現(xiàn)象是普遍存在的，而且非常嚴(yán)重，其中拖欠農(nóng)民工工資更為突出，主要發(fā)生在建筑施工企業(yè)和餐飲服務(wù)等企業(yè)。據(jù)統(tǒng)計(jì)近年來70%以上的工人群體性事件都因拖欠工資問題引起，在各大報(bào)上看到個(gè)別勞動(dòng)者為討薪采取過激的行為，如“要跳樓”、“聚眾鬧事”等并不少見，雖然其中出現(xiàn)“鬧劇”，但拖欠工資的實(shí)事，我們是無法否認(rèn)，這不得不引起我們的重視。①有的企業(yè)經(jīng)營效益不好，為了提高利潤，竟然把拖欠和克扣工資當(dāng)作一種經(jīng)營策略根本無視法律的存在。雖然工人明知用人單位克扣和拖欠工資是違法行為，但是他們想為自己討回公道又談何容易，《勞動(dòng)法》規(guī)定勞動(dòng)者和用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)，不能直接向人民法院起訴必須先向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，仲裁是起訴的必經(jīng)前置程序。

2、針對(duì)上述問題《勞動(dòng)合同法》第三十條規(guī)定：“用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令”。這一規(guī)定很好地解決了以往勞動(dòng)爭議程序復(fù)雜的問題，勞動(dòng)者在遇到用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬時(shí)可以不用經(jīng)過仲裁和審理程序而直接向當(dāng)?shù)鼗鶎尤嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，對(duì)勞動(dòng)者追索自己應(yīng)得的工資提供了一個(gè)快捷的司法救濟(jì)途徑。

（六）關(guān)于用人單位規(guī)章制度的確立方面

1、《勞動(dòng)法》的規(guī)定，建立和完善規(guī)章制度是用人單位的權(quán)利和義務(wù)，就權(quán)利而言，屬于“單決權(quán)”。實(shí)踐中，不少用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，都是由用人單位一方說了算，沒有聽取員工的意見，這種單方規(guī)定的“霸王制度”，一般不考慮勞動(dòng)者的意見和利益，把不合理的規(guī)章制度強(qiáng)加給勞動(dòng)者遵守，嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者的利益。企業(yè)是勞動(dòng)者和投資者的利益共同體，企業(yè)在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者充分協(xié)商確定，不能由企業(yè)一方說了算。

2、《勞動(dòng)合同法》正是針對(duì)以往規(guī)章制度完全由用人單位控制而忽視勞動(dòng)者建議這一弊端做出調(diào)整，規(guī)定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定，不再是用 ①張順勤：《論新形勢(shì)下勞動(dòng)者權(quán)利的保護(hù)》，論文天下論文網(wǎng)，發(fā)表時(shí)間：2007-11-22 9:31:00 人單位一方說了算，從而達(dá)到在規(guī)章制度上保證勞資雙方地位平等。由此看來，《勞動(dòng)合同法》關(guān)于單位規(guī)章制度的規(guī)定既能實(shí)現(xiàn)制度公平也能很好的保護(hù)長期處于被動(dòng)地位的勞動(dòng)者。

三、雖然《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)加強(qiáng)了對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)力度，但是仍存

在一些有待完善之處。

(一)《勞動(dòng)合同法》沒有對(duì)“農(nóng)民工”這一特殊群體作出專門的保護(hù)規(guī)定

農(nóng)民工群體是一個(gè)非常龐大的群體，農(nóng)民工問題直接關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定和國家的長治久安。雖然農(nóng)民工群體基數(shù)非常大，但卻是一個(gè)弱勢(shì)群體，黨和政府也時(shí)刻關(guān)注著農(nóng)民工問題，就連日理萬機(jī)的溫家寶總理都抽出時(shí)間為農(nóng)民工去討要工錢。近年來，雖然國家對(duì)農(nóng)民工問題越來越重視，但是侵犯農(nóng)民工權(quán)益的現(xiàn)象仍然普遍存在，農(nóng)民工仍然處在非常弱勢(shì)的地位。

有些人認(rèn)為：農(nóng)民工隸屬于勞動(dòng)者群體，對(duì)勞動(dòng)者的相關(guān)規(guī)定完全適用農(nóng)民工，如果對(duì)農(nóng)民工進(jìn)行特殊規(guī)定反而是一種歧視。①筆者認(rèn)為：雖然農(nóng)民工隸屬于勞動(dòng)者群體，但是農(nóng)民工有其自身的特殊性，農(nóng)民工受歧視的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，如果說勞動(dòng)者和資方相比是弱勢(shì)群體，那么農(nóng)民工就是弱勢(shì)群體中的弱勢(shì)群體，農(nóng)民工作為社會(huì)流動(dòng)中的邊緣弱勢(shì)群體，其權(quán)益保障已經(jīng)成為一個(gè)嚴(yán)重的社會(huì)問題?！耙粋€(gè)社會(huì)如果不能充分關(guān)注保障問題，特別是社會(huì)脆弱成員的保障問題，很可能要忍受破壞性②不利后果的折磨?！鞭r(nóng)民工權(quán)益法律保障虛置的表現(xiàn)，使其不斷被逼向“違法犯罪”的邊緣。2000年震驚全國的湖南張君案就是一個(gè)明證，這不能不引起社會(huì)的高度重視。羅爾斯認(rèn)為，“如果法律不能充分解決由社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的迅速變化所帶來的新型的爭端，人們就會(huì)不再把法律當(dāng)作社會(huì)組織的一個(gè)工具而加以信賴。”③我們要構(gòu)建公平、正義的和諧社會(huì)，就不能不考慮農(nóng)民工權(quán)益缺損問題。

另外，眾所周知在勞動(dòng)立法中對(duì)婦女和未成年工是有特殊保護(hù)規(guī)定的，而對(duì)婦女和未成年工進(jìn)行保護(hù)的原因就是他們有其自身的特殊性，也可以說他們是弱勢(shì)群體。同樣的道理我們當(dāng)然也可以對(duì)農(nóng)民工這一特殊的群體進(jìn)行專門的規(guī)定，這樣一來從法律上對(duì)農(nóng)民工重視起來農(nóng)民工的權(quán)益才會(huì)得到更好的保護(hù)，因此將對(duì)農(nóng)民工的特殊規(guī)定寫入《勞動(dòng)合 ①②參見永剛：《<勞動(dòng)合同法>傾向勞方，農(nóng)民工權(quán)益保護(hù)問題待解》，中國經(jīng)營報(bào)，2007年6月30日 曾湘泉：《價(jià)值理念、收入分配差距與社會(huì)保障制度構(gòu)建》，載[北京]社會(huì)保障制度，2002年第1期。③ [美]羅納德?德沃金：《認(rèn)真對(duì)待權(quán)利“中文版序言”》，[北京]中國大百科全書出版社，2002年版，第2頁。同法》是非常有必要的。

（二）《勞動(dòng)合同法》關(guān)于企業(yè)裁員后對(duì)員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膯栴}有待進(jìn)一步商榷

企業(yè)裁員后對(duì)勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題直接關(guān)系到勞動(dòng)者的切身利益。《勞動(dòng)合同法》第47條規(guī)定：“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按照勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年?！贝隧?xiàng)規(guī)定明確了企業(yè)裁員后對(duì)勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償操作問題，看似規(guī)定比較明確，也易于操作，可是仍存在兩個(gè)問題。

1、雖然明確規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臄?shù)額，但是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)乃狡汀！敖?jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪康氖墙o失業(yè)人員相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)援助，為其生活提供保障。”①然而，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“按照每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)，并且，最高不超過12年”并不完全合理，因?yàn)榇隧?xiàng)規(guī)定不足以給職工特別是工作年限較長的老職工提供合理的保障。舉個(gè)例子就可以說明這一問題，如果一個(gè)企業(yè)的月平均工資是1000元的話，一個(gè)員工在此企業(yè)工作已經(jīng)15年，那么他僅僅能夠拿到12個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償也就是12000元。12000元對(duì)于一個(gè)辛辛苦苦工作15年的老職工來說真是微不足道，更無法滿足長期的生活保障。這樣一來，雖然給予了勞動(dòng)者一些經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但仍不能滿足勞動(dòng)者失業(yè)后長期的生活保障。

2、關(guān)于月平均工資的規(guī)定并不完善。有些企業(yè)工資表上的工資比較低，而各類獎(jiǎng)金有時(shí)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于工資。這樣一來就給用人單位在裁員后對(duì)員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)有了可乘之機(jī)。如果仍是按照月平均工資來計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的話，那么職工最后得到的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償將會(huì)大打折扣?？梢?，對(duì)勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膮⒄諛?biāo)準(zhǔn)——“月平均工資”規(guī)定不明確，將直接影響到勞動(dòng)者的切身利益。

（三）勞動(dòng)合同法過渡性條款的規(guī)定存在缺陷

《勞動(dòng)合同法》第九十七條規(guī)定：“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行”，本條的過渡規(guī)定可被惡意利用，勞動(dòng)用工過程中，用人單位和勞動(dòng)者永遠(yuǎn)存在著對(duì)立面，這是勞動(dòng)關(guān)系的性質(zhì)決定的，用人單位會(huì)不遺余力的尋求法律的漏洞進(jìn)行利用，以達(dá) ① 于豐慧：《<勞動(dòng)合同法>三審對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)不夠》，南方網(wǎng)，發(fā)表時(shí)間：2007年4月26日 到降低用工成本的目的。勞動(dòng)合同法頒布后，雖尚未施行，在新法頒布后施行前訂立勞動(dòng)合同本也應(yīng)當(dāng)遵循新法的有關(guān)規(guī)定，以利于新法施行后的無縫銜接。但由于勞動(dòng)合同法的頒布日期距施行日期之間存在半年的空檔期，“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行”的過渡性規(guī)定可被用人單位“完美的”惡意利用，這恐怕是立法者始料未及的。例如：“先是07年9月底有消息傳出，深圳華為技術(shù)有限公司鼓勵(lì)7000余名工作滿8年的老員工，在2008年元旦之前，都要辦理主動(dòng)辭職手續(xù)，競聘后再與公司簽訂1-3年的勞動(dòng)合同。再是07年10月22日，沃爾瑪全球采購中心發(fā)出裁員通知，全球共有200多名員工將被“無原則解雇”，其中中國員工占總數(shù)一半左右?！雹俣萌藛挝辉凇秳趧?dòng)合同法》實(shí)施前夕進(jìn)行裁員的舉動(dòng)，絕非是一種巧合，很明顯是一種有預(yù)謀的規(guī)避《勞動(dòng)合同法》的行為。由此可見，《勞動(dòng)合同法》過渡性條款的設(shè)計(jì)方面確實(shí)是存在問題的，給了用人單位利用法律漏洞的可乘之機(jī)，同時(shí)也侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

四、進(jìn)一步完善《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益保護(hù)的幾點(diǎn)建議 筆者認(rèn)為對(duì)勞動(dòng)者權(quán)利保障的認(rèn)識(shí)，不應(yīng)僅僅拘泥于對(duì)勞動(dòng)者具體權(quán)利的保障，而且還包括對(duì)勞動(dòng)者權(quán)利保障的一般性規(guī)律的認(rèn)識(shí)，為此筆者提出以下建議：

（一）重視農(nóng)民工權(quán)益的保護(hù)

農(nóng)民工權(quán)益保護(hù)缺損是一個(gè)嚴(yán)重的法律問題，法律對(duì)農(nóng)民工權(quán)益保障的缺損使社會(huì)出現(xiàn)了許多不和諧的因素。我們必須構(gòu)建一種公正的和諧秩序——法治視野下的人權(quán)保障機(jī)制，來對(duì)農(nóng)民工進(jìn)行強(qiáng)勢(shì)關(guān)懷。

制度公正對(duì)于改變農(nóng)民工的弱勢(shì)地位是根本性的。美國法學(xué)家羅爾斯在其名著《正義論》中認(rèn)為，社會(huì)公正應(yīng)體現(xiàn)兩條“正義原則”，“ 一是平等原則，即每個(gè)人應(yīng)該在社會(huì)中享有平等的自由權(quán)利；二是差別原則，即如果不得不產(chǎn)生某種不平等的話，這種不平等應(yīng)該有利于境遇最差的人們的最大利益?！雹谵r(nóng)民工是不公正的制度造成的，這一弱勢(shì)群體的形成，即證明了不公正已經(jīng)存在。那么，按照羅爾斯的“差別原則”，國家應(yīng)該采取積極措施來保障農(nóng)民工的最大利益。筆者認(rèn)為應(yīng)采取以下兩方面的措施：

1、建立保障農(nóng)民工權(quán)益的有效機(jī)制，加強(qiáng)權(quán)益缺損事件的防范措施。嚴(yán)令禁止拖欠農(nóng)民工工資、隨意安排加班加點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)違法行為及時(shí) ①② http://focus.cnhubei.com，發(fā)表時(shí)間： 2007-12-20 8:25。約翰羅爾斯：《正義論》，中國社會(huì)科學(xué)出版社,1988年版,第581頁。予以糾正，對(duì)于經(jīng)督促或責(zé)令整改的仍不整改的加重處罰，下大力氣糾正用人單位違法行為。

2、加快農(nóng)村經(jīng)濟(jì)建設(shè)和城市化步伐，改革城鄉(xiāng)二元體制，實(shí)現(xiàn)城鄉(xiāng)秩序一體化。農(nóng)民工權(quán)益缺損的基礎(chǔ)性原因是城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)水平差異大，農(nóng)民工權(quán)益得不到平等的保護(hù)。因此，一方面要加快農(nóng)村經(jīng)濟(jì)建設(shè)的進(jìn)程，改變農(nóng)村經(jīng)濟(jì)落后的局面；另一方面要打破城鄉(xiāng)二元化的不合理格局，實(shí)現(xiàn)鄉(xiāng)土秩序和城市秩序的融合與重建，最終實(shí)現(xiàn)城鄉(xiāng)秩序的一體化，達(dá)到一種制度上的和諧。城鄉(xiāng)秩序一體化是指城市秩序與鄉(xiāng)土秩序通過融合能夠相互包容，改革兩種秩序上因制度造成的人為對(duì)立；通過重建使兩種秩序相互滲透，組建一種新型秩序，從而達(dá)到一元化狀態(tài)。只有打破城鄉(xiāng)二元格局，才能改變中國傳統(tǒng)的戶籍管理制度，使社會(huì)資源平等而有序的分配，實(shí)現(xiàn)農(nóng)民工權(quán)利的公平分配。只有構(gòu)建公正的制度，才能徹底消除農(nóng)民工受歧視的社會(huì)現(xiàn)實(shí)，這也是改變農(nóng)民工命運(yùn)的法律底線。

（二）提高裁員后對(duì)勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償水平，明確月平均工資的范圍

《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于裁員后給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪康氖墙o失業(yè)人員相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)援助，為其生活提供保障。然而，雖有法律的明文規(guī)定，但是補(bǔ)償水平較低，很難達(dá)到保障被裁員工基本生活的目的。因此，筆者建議《勞動(dòng)合同法》應(yīng)該根據(jù)不同的地區(qū)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平適當(dāng)調(diào)整關(guān)于裁員后勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的水平，對(duì)于月工資普遍較低的地區(qū)適當(dāng)提高裁員后勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的水平；對(duì)于月工資普遍較高的地區(qū)可以按照《勞動(dòng)合同法》第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的水平進(jìn)行補(bǔ)償。這樣變通的規(guī)定，可以更好的為失業(yè)人員提供生活保障。

《勞動(dòng)合同法》明文規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臄?shù)額要按照月平均工資進(jìn)行計(jì)算。然而，《勞動(dòng)合同法》并沒有規(guī)定月平均工資的范圍，一些用人單位工資表中的工資很低，甚至低于獎(jiǎng)金，如果單位裁員后按照本單位工資表中的工資為標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算補(bǔ)償額，那么被裁的勞動(dòng)者將得到很少數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，對(duì)勞動(dòng)者很不公平。因此，筆者建議《勞動(dòng)合同法》應(yīng)該明確規(guī)定“在以月平均工資為標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，月平均工資既包括基本工資也包括各種類型的獎(jiǎng)金”。這樣一來，在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)就有了明確的參照標(biāo)準(zhǔn)，有利于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

（三）加強(qiáng)勞動(dòng)合同法“施行細(xì)則”或“司法解釋”對(duì)過渡條款適用范圍的規(guī)制

用人單位對(duì)《勞動(dòng)合同法》過渡性條款的惡意利用既踐踏了法律的 17 尊嚴(yán)，也侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。為了保障《勞動(dòng)合同法》順利實(shí)施，不被任何人惡意利用，從而維護(hù)法律尊嚴(yán)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，我們必須對(duì)一些規(guī)避法律的行為進(jìn)行嚴(yán)令禁止。

筆者認(rèn)為：要想防止《勞動(dòng)合同法》的過渡性條款被惡意利用，應(yīng)該在施行細(xì)則或司法解釋中作出限制性規(guī)定，具體規(guī)定如下：“《勞動(dòng)合同法》頒布后施行前訂立的勞動(dòng)合同以規(guī)避《勞動(dòng)合同法》為目的的，《勞動(dòng)合同法》施行后該合同自動(dòng)失效，未規(guī)避《勞動(dòng)合同法》的條款仍可繼續(xù)履行”。這樣一來既可以保障《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前訂立的合法的勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，又可以防止一些規(guī)避《勞動(dòng)合同法》勞動(dòng)合同的生效，從而更好的保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

結(jié) 束 語

《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)是與時(shí)具進(jìn)的體現(xiàn)，既順應(yīng)了我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的需要，也符合科學(xué)發(fā)展觀和以人為本的指導(dǎo)思想?？v觀《勞動(dòng)合同法》無論是立法宗旨還是具體的法律條文都在很大程度上加大了對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)力度，雖然仍存在一些有待完善之處，但此次立法突出對(duì)勞動(dòng)者這一弱勢(shì)群體的保護(hù)，已成為我國勞動(dòng)立法的一次飛躍。我相信我國的勞動(dòng)立法會(huì)越來越完善，勞動(dòng)者的權(quán)益也將得到越來越多的關(guān)注。

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