第一篇：勞動(dòng)合同法講座

篇一：勞動(dòng)合同法實(shí)務(wù)講課稿 勞動(dòng)合同法實(shí)務(wù)講課稿（1）

注：作者在2009年8月1日為40余家法律顧問單位企業(yè)老總及人事主管培訓(xùn)會(huì)上的講稿

安徽今昔律師事務(wù)所 勞動(dòng)合同法實(shí)務(wù)講課（2009-08-01）

背景

《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》等最新勞動(dòng)法律的頒布實(shí)施，極大沖擊著用人單以往的用工管理模式，給用人單位勞動(dòng)用工管理帶來了挑戰(zhàn)，勞動(dòng)爭議案件急劇上升。在這種背景下，如何根據(jù)新法調(diào)整用工思路、規(guī)范操作模式、規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)、節(jié)約用工成本，成為我們企業(yè)用人單位十分關(guān)注的內(nèi)容。為此根據(jù)最新勞動(dòng)法律法規(guī)，結(jié)合勞動(dòng)爭議處理的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)用人單位用工管理操作技巧與應(yīng)對(duì)措施進(jìn)行闡述和討論。我今天主要講六個(gè)方面的內(nèi)容：

第一部分 勞動(dòng)合同訂立中的問題

勞動(dòng)合同是確立用人單位和勞動(dòng)者之間權(quán)利與義務(wù)關(guān)系的協(xié)議。勞動(dòng)合同期限分三種：固定期限、無固定期限（無終止時(shí)間）、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同（約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限）；勞動(dòng)者上班方式兩種：全日制用工，還有種非全日制勞動(dòng)用工（以小時(shí)計(jì)酬為主，在同一單位每日工作不超4小時(shí)，每周不超24小時(shí)的用工形式）。

法律要求用人單位必須與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同。

一、不訂立書面勞動(dòng)合同的后果

1、支付雙倍工資。勞動(dòng)合同法第82條 用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

2、補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。條例第6條7條 用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第82條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。

3、形成無固定期限勞動(dòng)合同。條例第7條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。

二、勞動(dòng)合同訂立的程序

1、審查勞動(dòng)者主體資格。

勞動(dòng)者年齡審查 勞動(dòng)者學(xué)歷、資格和經(jīng)歷等審查 審查勞動(dòng)者是否與其他用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系 查驗(yàn)勞動(dòng)者的身體健康狀況——防止錄用到有潛在疾病、殘疾、職業(yè)病的勞動(dòng)者，增加用人單位的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)和法律風(fēng)險(xiǎn)。

2、履行告知義務(wù)。

用人單位在錄用前應(yīng)將工作內(nèi)容、條件、地點(diǎn)、勞動(dòng)報(bào)酬、職業(yè)病危害、安全生產(chǎn)狀況告知?jiǎng)趧?dòng)者。相關(guān)表格公司招聘告知書.doc

3、簽訂勞動(dòng)合同、約定保密協(xié)議及競業(yè)限制協(xié)議。

4、辦理入職手續(xù)。

辦理入職手續(xù)應(yīng)在勞動(dòng)合同簽訂后進(jìn)行，入職手續(xù)包括入職登記、提交入職材料、辦理報(bào)到等

5、發(fā)放勞動(dòng)合同，建立職工名冊(cè)。

勞動(dòng)合同應(yīng)在辦理入職手續(xù)完畢后將勞動(dòng)合同交付勞動(dòng)者并由勞動(dòng)者簽收，職工名冊(cè)按規(guī)定制作，以備勞動(dòng)部門檢查。

6、辦理勞動(dòng)合同鑒證與備案——根據(jù)勞動(dòng)部要求：自2007年起用工需辦理錄用備案手續(xù)，而對(duì)合同鑒證已取消。特別是對(duì)非全日制用工合同建議備案，因?yàn)樵谂c勞動(dòng)者仲裁糾紛中，證據(jù)作用明顯。

7、對(duì)勞動(dòng)者實(shí)行不定時(shí)工作制、綜合計(jì)算工時(shí)工作制的，一定要按要求向勞動(dòng)主管部門辦理審批手續(xù)。相關(guān)表格非標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制審批.doc 注意：避免簽訂合同時(shí)扣押勞動(dòng)者證件、要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保，或繳納保證金、押金。

三、合同期限多長為宜？如何避免無固定期限的成立？ 我認(rèn)為，勞動(dòng)合同的期限因人因崗而異，但通常來說：

1、從企業(yè)用工成本及發(fā)揮勞動(dòng)者的最佳期限為三年以上九年以下，因?yàn)?，三年以上的勞?dòng)合同一方面企業(yè)可以擁有六個(gè)月的試用期，另一方面也可避免無固定。當(dāng)然，勞動(dòng)合同中對(duì)工作崗位的約定要約定好。因?yàn)閸徫辉陂L期可能變更。

2、充分利用3+6、4+5用工模式。第一個(gè)固定期簽3年，第二個(gè)固定期簽6年，3+6＜10。

3、靈活運(yùn)用合同續(xù)訂意向書或勞動(dòng)者申請(qǐng)續(xù)訂書（意向書中寫明勞動(dòng)者要求訂立固定期限合同）。舉例：案例1.doc

4、靈活運(yùn)用“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同”。

四、勞動(dòng)合同條款的設(shè)計(jì)

省市均有全日制及非全日制勞動(dòng)合同范本，一般企業(yè)也多直接采用省市范本。

我的建議，不要直接原文不動(dòng)地采用范本，應(yīng)結(jié)合本企業(yè)實(shí)際情況，對(duì)標(biāo)準(zhǔn)文本進(jìn)行適當(dāng)修改后采用。通常企業(yè)在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同中，下列情況需注意：

1、崗位的約定應(yīng)寬泛。如財(cái)務(wù)、管理、業(yè)務(wù)等。

2、工作地點(diǎn)約定結(jié)合企業(yè)實(shí)際，如外地省內(nèi)有分支機(jī)構(gòu)的，可約定安徽等。

3、勞動(dòng)報(bào)酬中標(biāo)準(zhǔn)工資約定要低，并盡量模糊，如按甲方企業(yè)薪酬制度執(zhí)行等。

4、對(duì)文書的送達(dá)應(yīng)有專門條款的約定。

5、社會(huì)保險(xiǎn)、福利待遇等模糊約定，如按國家省有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

6、可以約定勞動(dòng)紀(jì)律條款及違反勞動(dòng)合同責(zé)任條款（盡管不能約定違約金，但可以約定因違約所造成的損失賠償數(shù)額）。

7、簽訂補(bǔ)充協(xié)議。等等。

勞動(dòng)合同(張簡版).doc 補(bǔ)充協(xié)議.doc 第二部分 勞動(dòng)合同履行中的問題

一、勞動(dòng)合同續(xù)簽、變更程序

1、征求意見——用人單位應(yīng)在合同屆滿前30日向勞動(dòng)者征求意見，征求意見應(yīng)采用書面形式。相關(guān)表格續(xù)簽勞動(dòng)合同意向征詢表.doc

2、簽訂書面勞動(dòng)合同或變更協(xié)議。相關(guān)表格勞動(dòng)合同變更協(xié)議.doc

二、調(diào)崗、調(diào)薪的問題隨著企業(yè)的經(jīng)營變化，對(duì)于勞動(dòng)合同期限較長的勞動(dòng)者，調(diào)動(dòng)崗位可能在所難免。但企業(yè)能否單方對(duì)勞動(dòng)者調(diào)整崗位，變動(dòng)薪酬？是否符合法律規(guī)定？ 我認(rèn)為，（1）、崗位薪酬是勞動(dòng)合同的必備且主要條款，從合同法上來說，調(diào)崗、調(diào)薪屬于勞動(dòng)合同變更的范疇，而變更合同內(nèi)容，法律規(guī)定必需要雙方就變更內(nèi)容協(xié)商一致。（2）、實(shí)踐中，勞動(dòng)者認(rèn)為，崗位薪水是勞動(dòng)合同的內(nèi)容，調(diào)崗、調(diào)薪需協(xié)商一致。用人單位認(rèn)為，調(diào)崗、調(diào)薪屬于用工自主管理權(quán)范疇。（3）、仲裁司法機(jī)關(guān)的主要態(tài)度為：首先，承認(rèn)和保護(hù)企業(yè)的用工自主權(quán)，即允許企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪。其次，承認(rèn)的同時(shí)，防止企業(yè)對(duì)此權(quán)利的濫用，如不支持隨意變更勞動(dòng)合同侵犯勞動(dòng)者權(quán)益。最后，為防止權(quán)利濫用，企業(yè)應(yīng)對(duì)其調(diào)崗調(diào)薪行為舉證說明其具有“充分合理性” 如何證明是否具有“充分合理性”？從三種法定情形上舉證（40條 醫(yī)療期滿后不能從事原工作，不能勝任工作，客觀情況發(fā)生重大變化）。相關(guān)表格關(guān)于請(qǐng)求調(diào)整工作崗位（培訓(xùn)）申請(qǐng).doc（4）、如何應(yīng)對(duì)調(diào)崗、調(diào)薪的法律要求？ a、制定完備的崗位職責(zé)（崗位職責(zé)細(xì)化）

b、在勞動(dòng)合同條款中增加調(diào)崗調(diào)薪的彈性條款（如：“甲方可以根據(jù)生產(chǎn)和工作需要，升降乙方的職務(wù)，調(diào)整乙方的工作崗位，乙方愿意服從甲方的安排”；“甲方可根據(jù)企業(yè)實(shí)際經(jīng)營狀況、內(nèi)部規(guī)章制度、對(duì)乙方考核結(jié)果，以及乙方的工作年限、獎(jiǎng)罰記錄、崗位變化等，調(diào)整乙方的工資水平，但不低于省最低工資標(biāo)準(zhǔn)”）c、在規(guī)章制度中進(jìn)一步規(guī)定調(diào)崗、調(diào)薪條件

d、做好日常管理和績效考核工作。相關(guān)表格崗位考核表.doc

三、加班工資問題

勞動(dòng)法44條規(guī)定：延長時(shí)間 工資的150% 休息日工作不能補(bǔ)休的 200% 法定休假日安排工作的 支付300% 職工帶薪年休假條例 不能安排年休假的 日工資收入的300%支付。

何為加班？工作超過法定工作時(shí)間，休息日節(jié)假日安排工作。每天工作8小時(shí)，每周工作不超過40小時(shí)。加班工資如何計(jì)算？依據(jù)勞動(dòng)部發(fā)（2008）3號(hào)文，勞動(dòng)者年工作日：250天/年（365-104-11）月工作日：20.83天（250/12）；月計(jì)薪天數(shù)為：21.75天，日工資=月工資收入/21.75天，小時(shí)工資=日工資/8。如勞動(dòng)合同約定工資標(biāo)準(zhǔn)過高的話，對(duì)于計(jì)算加班工資，那將是很大的一筆。對(duì)于需經(jīng)常要加班的企業(yè)，如何應(yīng)對(duì)？ 我認(rèn)為：（1）、減少節(jié)假日加班（當(dāng)然，對(duì)于特定行業(yè)不行）。法律規(guī)定，休息日加班的，可以通過補(bǔ)休而不用支付加班費(fèi)，但對(duì)于節(jié)假日加班的，不可以補(bǔ)休，必須按規(guī)定支付加班費(fèi)。（2）、加班的審批（勞動(dòng)合同法等規(guī)定，用人單位安排加班的，需支付，但并未規(guī)定勞動(dòng)者自愿加班的，須支付，所以，我們可以在勞動(dòng)合同中或規(guī)章制度中，約定或規(guī)定加班須審批同意，否則不視為加班。另外，加班須審批，仲裁中勞動(dòng)者難以舉證加班的事實(shí)。）相關(guān)表格公司員工加班申請(qǐng)表.doc（3）、合同約定加班的工資基數(shù)。（4）、工資表制作的技巧。

常規(guī)工資表：員工工資=基礎(chǔ)工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎(jiǎng)金＋津貼 重新制定工資表：員工工資=標(biāo)準(zhǔn)工資+加班工資+交通費(fèi)、通訊費(fèi)等（5）、實(shí)行不定時(shí)工作制、綜合計(jì)算工時(shí)工作制（須審批）。工時(shí)制有三種，通常是標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制。不定時(shí)工作制（工作時(shí)間不受固定時(shí)數(shù)限制的工時(shí)制度，如高級(jí)管理人員、業(yè)務(wù)員、長途運(yùn)輸司機(jī)、出租汽車司機(jī)、港口倉庫裝卸工等）。不定時(shí)工作制不存在加班的問題。

綜合計(jì)算工時(shí)工作制（以標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間為基礎(chǔ)，以一定的期限為周期，綜合計(jì)算工作時(shí)間的工作制度，適用于交通鐵路等行業(yè)工作性質(zhì)特殊需連續(xù)作業(yè)的職工，以周月季年為周期）。周期內(nèi)總工作時(shí)間不超過標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間累計(jì)數(shù)不為加班。對(duì)定單生產(chǎn)或有淡旺季生產(chǎn)的企業(yè)非常有好處，建議采用此工時(shí)工作制。

計(jì)件工資也同樣存在加班。在完成計(jì)件定額任務(wù)后，用人單位安排加班的，須按規(guī)定支付加班費(fèi)?！栋不帐」べY支付規(guī)定》按照國家或行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)確定勞動(dòng)定額和計(jì)件單價(jià)。沒有國家或行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位確定的勞動(dòng)定額應(yīng)當(dāng)是本單位同崗位80%以上的勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)能完成的定額。

第三個(gè)部分 勞動(dòng)合同的解除和終止中的問題

一、用人單位可以解除勞動(dòng)合同的法定情形

合同期限有三種形式，無固定不可以解除（誤讀）。無固定期限也可以解除依法解除。勞動(dòng)合同法規(guī)定用下列情形可以解除：

（一）用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的；

（二）勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（四）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（六）勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

（七）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的；篇二：勞動(dòng)合同法講座 勞動(dòng)法社區(qū)知識(shí)講座

一、背景：

勞動(dòng)法及相關(guān)勞動(dòng)法律與民眾的生活息息相關(guān)，每一個(gè)人都正在是或必然是或以前是勞動(dòng)者，了解勞動(dòng)法知識(shí)，對(duì)每個(gè)勞動(dòng)者來說都是至關(guān)重要，他有利于勞動(dòng)者保護(hù)自己的合法權(quán)益，對(duì)于自己設(shè)立公司或者其它經(jīng)營單位的自然人來說，勞動(dòng)法及相關(guān)法律的了解，也可以避免勞動(dòng)糾紛，減少違法成本，從而更好地和員工和諧發(fā)展，進(jìn)而促進(jìn)整個(gè)社會(huì)的和諧。

二、體系：

勞動(dòng)法及相關(guān)勞動(dòng)法律是一個(gè)很大很繁雜的體系，基本涵蓋一個(gè)人的生老病死整個(gè)過程，勞動(dòng)法律又是一個(gè)很有地域性特色的法律體系，各個(gè)省市除適用國家統(tǒng)一頒行的法律、法規(guī)、規(guī)章外，有很多具有地方特點(diǎn)的規(guī)章制度，這些地方規(guī)章制度和國家法律法規(guī)一起，形成當(dāng)?shù)貏趧?dòng)法律適用的整個(gè)體系，現(xiàn)行適用最廣泛的最主要法律、法規(guī)有： 勞動(dòng)法 勞動(dòng)合同法 社會(huì)保險(xiǎn)法 工傷保險(xiǎn)條例

勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法 工資支付暫行條例

最高人民關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問題的司法解釋1,2,3,4 以上法律法規(guī)涵蓋勞動(dòng)實(shí)體法律、程序法律及爭議解決法律等

三、勞動(dòng)法律主要關(guān)心哪些問題

1、勞動(dòng)合同的簽訂和解除等

2、工資（含加班工資）如何支付等

3、社會(huì)保險(xiǎn)如何繳納，單位和個(gè)人如何分?jǐn)偟?/p>

4、休息休假（含年休假）如何休等

5、因病或因工負(fù)傷如何處理

6、什么時(shí)候退休、退休金如何計(jì)算等

7、養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、生育、失業(yè)保險(xiǎn)待遇如何等

8、勞動(dòng)者維護(hù)自己權(quán)益的法律途徑如何

9、勞動(dòng)者如何參與、怎么參與公司管理，如何參與公司規(guī)章制度的制定等

10、勞動(dòng)者在職期間的培訓(xùn)和服務(wù)期規(guī)定如何等等

其它相關(guān)涉及到的勞動(dòng)法律問題基本上圍繞上述主要問題展開或是上述問題的分支、細(xì)化等。

四、實(shí)務(wù)中勞動(dòng)者主要關(guān)系的問題及簡要解答

（一）單位應(yīng)當(dāng)什么時(shí)候和勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，不簽勞動(dòng)合同或不將勞動(dòng)合同給勞動(dòng)者如何處理？ 答： 用人單位應(yīng)當(dāng)在用工之日起與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，如用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，在用工之日起一個(gè)月以后，每月應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者雙倍工資，達(dá)到一年的，視為簽訂勞動(dòng)者與單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同，如單位扣留勞動(dòng)者勞動(dòng)合同不發(fā)的，勞動(dòng)者可以向勞動(dòng)監(jiān)察部門舉報(bào)，用人單位因此給勞動(dòng)者造成損失的，還應(yīng)當(dāng)依法賠償。

（二）關(guān)于工資、最低工資、加班工資的規(guī)定主要是怎么樣的？

工資的組成包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼以及特殊情況下支付的工資，又分計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資。最低工資是指員工提供了正常勞動(dòng)的情況下用人單位必須支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬，加班工資是加班后應(yīng)當(dāng)支付的工資，是工資的組成部分之一，分為加班以及加點(diǎn)工資（均屬加班工資），其中加點(diǎn)工資是正?；A(chǔ)工資的1.5倍，一般節(jié)假日加班工資為正常工資的2倍，法定節(jié)假日加班工資是正常工資的3倍，法定節(jié)假日加班的，不能以安排補(bǔ)休的方式不支付加班工資。

（三）、勞動(dòng)者試用期的工資有最低標(biāo)準(zhǔn)嗎？

答：勞動(dòng)合同法首次對(duì)試用期的工資進(jìn)行了規(guī)范：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

（四）什么是工傷？因病或非因工負(fù)傷待遇又如何？

如果職工在工作時(shí)間、工作地點(diǎn)因工作原因受傷，則自然屬于工傷的范疇，對(duì)于工傷的認(rèn)定和待遇，參照工傷保險(xiǎn)條例和湖北省工傷保險(xiǎn)實(shí)施辦法確定。而因病或非因工負(fù)傷，則根據(jù)本人的工齡和在本單位的工作年限，享受3到24個(gè)月的醫(yī)療期，在醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不得解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系，并應(yīng)當(dāng)為員工發(fā)放病假工資、購買社會(huì)保險(xiǎn)等。

（五）在試用期內(nèi)，用人單位能隨意解除勞動(dòng)合同嗎？

答：在試用期中，除非勞動(dòng)者發(fā)生以下情形之一，否則，用人單位不得解除勞動(dòng)合同：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（3）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（4）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（5）因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的情形致使勞動(dòng)合同無效的；（6）被依法追究刑事責(zé)任的；

（7）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（8）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。

此外，即使勞動(dòng)者符合上述情形之一，用人單位需要在試用期與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。

（六）單位解除與員工勞動(dòng)關(guān)系的，如此處理？

答：如果用人單位解除與員工的勞動(dòng)關(guān)系是因?yàn)閯趧?dòng)者違反了勞動(dòng)合同法相關(guān)規(guī)定，這屬于違紀(jì)解除，沒有相關(guān)補(bǔ)償。

如果用人單位沒有法律依據(jù)解除勞動(dòng)合同，則應(yīng)當(dāng)支付賠償金，按照員工在單位的工作年限每滿一年支付一個(gè)月工資的兩倍。員工也可以選擇要求繼續(xù)履行合同，也就是繼續(xù)上班。如果是合同到期終止或者雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)關(guān)系的，則用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，按照員工在單位的工作年限每滿一年支付一個(gè)月工資。

關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金的基數(shù)，按照解除勞動(dòng)關(guān)系/合同前12個(gè)月平均工資計(jì)算。

（七）無固定期限勞動(dòng)合同是不是鐵飯碗？ 答：對(duì)于已經(jīng)簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同的員工來說，也并不是擁有了鐵飯碗，如果職工嚴(yán)重違紀(jì)，用人單位一樣可以依據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，依法解除與職工的勞動(dòng)合同，并且不付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金。

（八）員工如果和單位發(fā)生勞動(dòng)爭議或者認(rèn)為單位侵害了其合法權(quán)益，如何維權(quán)？

答：一般有多種途徑解決，優(yōu)先進(jìn)行調(diào)解或者由工會(huì)或基層調(diào)解委員會(huì)處理，但該程序不屬于法定程序，員工可以選擇行政或司法途徑處理，行政途徑即是想本區(qū)域內(nèi)的勞動(dòng)監(jiān)察部門進(jìn)行舉報(bào)或投訴，勞動(dòng)監(jiān)察部門應(yīng)當(dāng)在受理后60個(gè)工作日內(nèi)處理。員工也可以選在司法途徑解決爭議，具體途徑是先向本區(qū)域內(nèi)的勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，對(duì)仲裁結(jié)果不滿的可以向用人單位所在地或者勞動(dòng)合同履行地人民法院起訴，進(jìn)行勞動(dòng)仲裁是司法解決途徑中的前置程序，員工不能直接向人民法院起訴。

以上是關(guān)于勞動(dòng)法的一些常用、基本知識(shí)介紹，如有其它為涉及到的問題，請(qǐng)大家繼續(xù)根據(jù)本人的實(shí)際情況，具體詢問、咨詢，謝謝。篇三：勞動(dòng)合同法講座 勞動(dòng)合同法講座

一 勞動(dòng)合同的概念，特點(diǎn)和種類

（一）勞動(dòng)合同的概念

勞動(dòng)合同是用人單位和勞動(dòng)者在平等自愿的基礎(chǔ)上，經(jīng)協(xié)商一致達(dá)成的建立勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)議。用人單位包括企業(yè)，個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織，民辦非企業(yè)單位；國家機(jī)關(guān)，事業(yè)單位，社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。勞動(dòng)者

（二）勞動(dòng)合同的特點(diǎn) 1 主體地位的不完全平等性 2部分內(nèi)容的法定性

（三）勞動(dòng)合同的種類 固定期限勞動(dòng)合同：是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。2 無固定期限勞動(dòng)合同：是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。有下列情形之一，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同： a 勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的；

b 連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，續(xù)訂勞動(dòng)合同的；

c用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。

二 訂立勞動(dòng)合同時(shí)用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)遵循的義務(wù)

（一）用人單位的義務(wù)

用人單位的如實(shí)告知義務(wù)。用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容，工作條件，工作地點(diǎn)，職業(yè)危害，安全生產(chǎn)狀況，勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，i不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。

（二）勞動(dòng)者的義務(wù)

勞動(dòng)者的如實(shí)說明義務(wù)。用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。

三 勞動(dòng)合同的內(nèi)容

（一）勞動(dòng)合同的必備條款 用人單位的名稱，住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人； 2 勞動(dòng)者的姓名，住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；3 勞動(dòng)合同期限； 4 工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)； 5 工作時(shí)間和休息休假； 6 勞動(dòng)報(bào)酬；

用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。（貨幣工資，實(shí)物報(bào)酬，用人單位支付的保險(xiǎn)費(fèi)用）7 社會(huì)保險(xiǎn)； 8 勞動(dòng)保護(hù)； 法律法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。

勞動(dòng)合同除上述必備條款外，雙方還可以約定試用期，培訓(xùn)，保守秘密，補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。

（二）試用期：是指用人單位對(duì)新招收的職工進(jìn)行思想品德，勞動(dòng)態(tài)度，實(shí)際工作能力，身體情況等進(jìn)行進(jìn)一步考察的時(shí)間期限。關(guān)于試用期，主要有下列規(guī)定： 1 試用期是約定條款，不是必備條款； 用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期； 試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，勞動(dòng)合同不能僅約定試用期，僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，不得約定試用期； 5 勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。

（三）服務(wù)期：指勞動(dòng)者在用人單位為其提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的條件下，依照與用人單位達(dá)成的協(xié)議，為用人單位提供一定期限的服務(wù)。關(guān)于服務(wù)期，主要有下列內(nèi)容： 約定服務(wù)期的條件是用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，為其提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用；2 可以約定勞動(dòng)者違反服務(wù)期應(yīng)向用人單位支付的違約金；

違約金的數(shù)額不得超過用人單位為其提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行的部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。對(duì)服務(wù)期的年限未作出具體規(guī)定，應(yīng)由雙方在公平合理的原則下協(xié)商確定。

（四）保密和競業(yè)限制

保密是指用人單位與勞動(dòng)者在合同中約定，勞動(dòng)者對(duì)用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)，負(fù)有保密義務(wù)，不得使用或泄露。

商業(yè)秘密，是指不為公眾所知悉，能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益，具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。

競業(yè)限制，是指用人單位與負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者約定，在解除或者終止勞動(dòng)合同后一定期限內(nèi)，用人單位給勞動(dòng)者一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者不得從事與用人單位生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)的工作。關(guān)于競業(yè)限制，主要有下列規(guī)定： 1 競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員，高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員； 2 競業(yè)限制的范圍，地域由用人單位與勞動(dòng)者約定，但不得違反法律法規(guī)的規(guī)定，并且應(yīng)公平合理； 競業(yè)限制的期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，但不得長超過二年； 4 在競業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位應(yīng)按照勞動(dòng)合同約定，按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償； 勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

（五）加班：指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同約定的或國家規(guī)定的勞動(dòng)時(shí)間之外為用人單位提供勞動(dòng)。用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。用人單位安排勞動(dòng)者加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。1 如何確定是加班？ 支付加班費(fèi)的具體標(biāo)準(zhǔn)：在標(biāo)準(zhǔn)工作日內(nèi)安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的150％的工資報(bào)酬；休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200％的工資報(bào)酬 ；法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300％的工資報(bào)酬。四 無效勞動(dòng)合同的標(biāo)準(zhǔn)

下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效： 以欺詐，脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的； 用人單位免除自己的法定責(zé)任，排除勞動(dòng)者權(quán)利的； 3 違反法律行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。（強(qiáng)制性規(guī)定和任意性規(guī)定）勞動(dòng)合同無效，但勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)參照本單位相同或者相近崗位的勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)，向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。

五 勞動(dòng)合同的解除

第二篇：勞動(dòng)合同法講座提綱

人力資源管理之法律思維

核心思想

國家法規(guī)指明路，規(guī)范管理是方向。

違法風(fēng)險(xiǎn)知多少？實(shí)務(wù)操作有技巧。

勇?lián)?zé)任創(chuàng)和諧，再做時(shí)代弄潮兒。

一、國家法規(guī)指明路——合法經(jīng)營又好又快

正確認(rèn)識(shí)《勞動(dòng)合同法》

?企業(yè)和勞動(dòng)者的強(qiáng)弱是相對(duì)的。

?《勞動(dòng)合同法》在執(zhí)行上打的是人民戰(zhàn)爭，走的是勞動(dòng)者驅(qū)動(dòng)經(jīng)營者守法的路線。宣傳力度不遜于《消法》。

?企業(yè)仍然具有足夠的管理空間。守法與管理要兩手抓。?在強(qiáng)勢的時(shí)候不做好準(zhǔn)備，等到弱勢的時(shí)候連證據(jù)都找不到。?企業(yè)用工成本增長有限，但違法成本卻大大增加。?合法經(jīng)營才能又好又快發(fā)展。

人力資源管理的十個(gè)新認(rèn)識(shí)

1、企業(yè)管理理念在新的法律框架下需要發(fā)生變革；

2、人力資源管理成為老板工程；

3、實(shí)行合法、高效的人力資源管理流程和管理方式（淘汰和激勵(lì)機(jī)制）成為最大的挑戰(zhàn)；

4、參透內(nèi)容，降低實(shí)務(wù)操作的法律風(fēng)險(xiǎn)是長期的任務(wù)；

5、事前制定依據(jù)，事后要有證據(jù)，是人力資源工作的重要標(biāo)準(zhǔn)；

6、員工違章成本與辭職成本同樣加大；

7、工會(huì)成為人力資源管理的重要依托對(duì)象；

8、企業(yè)必須提供更有競爭力的激勵(lì)機(jī)制，提升雇主形象，吸引和留用優(yōu)秀忠誠的員工，變“找好人”為“用好人”；

9、人力資源管理要進(jìn)一步樹立成本意識(shí)（新人的培訓(xùn)成本、失誤 1

成本和老人的激勵(lì)成本、關(guān)系成本、流失成本）；

10、人力資源管理大有文章可做，在企業(yè)更有地位和影響力。企業(yè)三怕、三想

?一怕勞動(dòng)違法行為將面臨高額經(jīng)濟(jì)賠償；

?二怕不能再靠“炒人”來管人；

?三怕辭退員工不再“干凈利落”。

?一想留住想用的人；

?二想低成本的淘汰人；

?三想合法高效的管理人。

三種境界

?不滿，逃避，僥幸心理；

?無可奈何，得過且過，局部調(diào)整；

?深入研究，規(guī)范管理。

人力資源管理的三個(gè)根本任務(wù)

?合法經(jīng)營:

?規(guī)范管理

?有效激勵(lì)

獨(dú)立的思考與決定，甄別三方意見：

? 人力資源咨詢

? 法律顧問

? 企業(yè)HR

必由之路

?從“效率優(yōu)先” 到黨的十七大報(bào)告提出的“要處理好效率和公平”的關(guān)系；從讓一部分人富起來到先富帶后富和共同致富。?貫徹執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》必須與完善企業(yè)人力資源管理相結(jié)合（守法遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠）。

?無固定期限勞動(dòng)合同將逐漸成為常態(tài)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金成為必須成本。

二、規(guī)范管理是方向 ——三級(jí)管理有理有利

規(guī)章制度（所有員工）

培訓(xùn)期與違約金（個(gè)性化管理）

競業(yè)限制（核心員工）

響應(yīng)措施(一)：人事法律體系建立

?勞動(dòng)人事管理現(xiàn)有運(yùn)行模式分析與評(píng)估；

?勞動(dòng)人事歷史遺留問題處理；

?勞動(dòng)人事管理體系創(chuàng)立。

響應(yīng)措施(二)：人事管理法律文件制作

?員工錄用制度（錄用通知函、員工信息表、員工保證聲明等）； ?《勞動(dòng)合同》（依據(jù)不同之員工類型起草不同范本，外籍人士、非全日制員工等）；

?《公司規(guī)章制度/員工手冊(cè)》，配套規(guī)章制度，包括：保密協(xié)議、競業(yè)禁止協(xié)議、培訓(xùn)合同、服務(wù)期合同、違反規(guī)章制度確認(rèn)書等； ?勞動(dòng)合同變更手續(xù)，包括：調(diào)整工作崗位協(xié)議書、勞動(dòng)合同變更協(xié)議書、確認(rèn)函等；

?勞動(dòng)關(guān)系解除協(xié)議及配套文件，包括：《解除勞動(dòng)合同通知書》，《解除勞動(dòng)合同協(xié)議書》等；

?勞動(dòng)關(guān)系終止及配套文件，包括：《勞動(dòng)合同終止協(xié)議書》《勞動(dòng)合同續(xù)訂通知書》等。

響應(yīng)措施(三)：薪酬設(shè)計(jì)

?留住人才

?控制成本

?規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)

響應(yīng)措施(四)： 特別事項(xiàng)

?特殊工時(shí)制度審批；

?集體合同談判與文本起草；

?員工背景調(diào)查；

?裁員、減員的法定事由和文件。

三、違法風(fēng)險(xiǎn)知多少 ——知法用法一帆風(fēng)順

不簽合同的法律后果

?一個(gè)月后按雙倍標(biāo)準(zhǔn)支付工資；

?一年后視為已簽訂無固定期限合同；

?自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

違反程序制定規(guī)章制度的法律后果

?規(guī)章制度無效，以此解除勞動(dòng)合同的，視為違法解除。規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的法律后果

?由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告；

?勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償； ?給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

違法約定試用期的法律后果

?以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。

扣押勞動(dòng)者證件或向勞動(dòng)者收取財(cái)物抵押的法律后果

?由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；

?給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

不足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的法律后果

?按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。

不依法辦理社會(huì)保險(xiǎn)的法律后果

?勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。該付不付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法律后果

?限期支付，逾期不支付的，按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。

違法解除、終止勞動(dòng)合同的法律后果

?勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行 ； ?勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，按規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明的法律后果 ●由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；

?給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

招用雙重勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)者的法律后果

?給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。十項(xiàng)注意

?事實(shí)勞動(dòng)合同關(guān)系

?試用期廣“收”薄“取”

?沒有明確的錄用條件和績效考核辦法、程序

?制度隨意制定

?管理缺乏依據(jù)、處理缺乏證據(jù)

?沒有保留履行告知義務(wù)后的證據(jù)

?變更、解除、終止勞動(dòng)合同不履行書面確認(rèn)手續(xù)

?用工模式單一

?崗位約定過細(xì)

?員工福利隨離職而流失

四、實(shí)務(wù)操作有技巧 ——法上有路未雨綢繆

今后勞動(dòng)關(guān)系形勢預(yù)測

1、勞動(dòng)者勞動(dòng)自由權(quán)得到充分保護(hù)；

2、勞動(dòng)者穩(wěn)定就業(yè)和用人單位長期用人；

3、人力資源管理現(xiàn)狀與新的法律框架不相適應(yīng)；

4、勞動(dòng)者維權(quán)的預(yù)期利益增大，爭議案件增多；

5、勞動(dòng)用工合法性審查成為企業(yè)人事管理必須課；

6、辭職設(shè)計(jì)師、惡意代理人成為可能的職業(yè)；

7、人事法律顧問、勞動(dòng)爭議律師將深受歡迎；

8、科學(xué)的選人機(jī)制亟需建立；

9、企業(yè)工會(huì)得到各方面包括企業(yè)主的重視；

10、企業(yè)代表組織在企業(yè)維權(quán)中的作用日趨重要。

全面梳理用工人員

完善招聘、簽約程序和有關(guān)文件

修訂企業(yè)規(guī)章制度特別是員工手冊(cè)

設(shè)定競業(yè)限制

改變工資結(jié)構(gòu)改善福利待遇

豐富工時(shí)制度

使用勞務(wù)派遣

勞務(wù)派遣與職業(yè)中介

人事管理的若干個(gè)怎么辦

員工不愿簽合同怎么辦

員工擅自離職找不到怎么辦

工作服不能收押金怎么辦

不能要求員工提供擔(dān)保怎么辦

員工家訪記錄表

試用期解聘要什么依據(jù)

用意外傷害保險(xiǎn)代替工傷保險(xiǎn)行不行

非全日制用工要不要簽合同

農(nóng)民工工資發(fā)放的法律問題

非工作時(shí)間組織培訓(xùn)的加班費(fèi)問題

如何避免員工離職時(shí)追索加班工資

技巧代替不了規(guī)范

?技巧無處不在；

?技巧不是萬用藥；

?規(guī)范是最根本的技巧。

五、勇?lián)?zé)任創(chuàng)和諧，再做時(shí)代弄潮兒。

全球契約

?1995召開的世界社會(huì)發(fā)展首腦會(huì)議上，聯(lián)合國秘書長科菲〃安南曾提出“社會(huì)規(guī)則”、“全球契約” 的設(shè)想。1999年1月在達(dá)沃斯

世界經(jīng)濟(jì)論壇年會(huì)上，聯(lián)合國秘書長科菲〃安南提出“全球契約”計(jì)劃，并于2000年7月在聯(lián)合國總部正式啟動(dòng)。?“全球契約”要求各企業(yè)在各自的影響范圍內(nèi)遵守、支持以及實(shí)施一套在人權(quán)、勞工標(biāo)準(zhǔn)、環(huán)境及反貪污方面的十項(xiàng)基本原則。

（1）企業(yè)應(yīng)該尊重和維護(hù)國際公認(rèn)的各項(xiàng)人權(quán)；

（2）絕不參與任何漠視與踐踏人權(quán)的行為；

（3）企業(yè)應(yīng)該維護(hù)結(jié)社自由，承認(rèn)勞資集體談判的權(quán)利；

（4）徹底消除各種形式的強(qiáng)制性勞動(dòng)；

（5）消除童工；

（6）杜絕任何在用工與行業(yè)方面的歧視行為；

（7）企業(yè)應(yīng)對(duì)環(huán)境挑戰(zhàn)未雨綢繆；

（8）主動(dòng)增加對(duì)環(huán)保所承擔(dān)的責(zé)任；

（9）鼓勵(lì)無害環(huán)境技術(shù)的發(fā)展與推廣；

（10）企業(yè)應(yīng)反對(duì)各種形式的貪污，包括敲詐、勒索和行賄受賄。產(chǎn)品出口的幾個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)

?產(chǎn)品技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)

?質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)（ISO 9000系列）

?環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)（ISO 14001）

?社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)（SA8000、ISO 26000：社會(huì)責(zé)任指導(dǎo)意見）結(jié)語

?降低人力成本是一個(gè)企業(yè)生存下去的充分必要條件。

?維護(hù)社會(huì)公平、保障勞動(dòng)者共享社會(huì)發(fā)展的成果是建立和諧社會(huì)的必由之路。如果放任兩極分化，讓居社會(huì)大多數(shù)的勞動(dòng)者不能安居樂業(yè)，國家的長治久安和社會(huì)發(fā)展就會(huì)是一句空話。

?《勞動(dòng)合同法》是經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)和諧的必然產(chǎn)物。

建立和諧勞動(dòng)關(guān)系是企業(yè)的社會(huì)責(zé)任

第三篇：勞動(dòng)合同法講座記錄

勞動(dòng)合同法講座記錄

一、立法趨勢

1.《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)爭議解調(diào)仲裁法》的立法趨勢

1)著重保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益

2)加重企業(yè)違法成本

2.《勞動(dòng)合同法》適用于《勞動(dòng)法》的法律范籌

1)《合同法》是在兩個(gè)平等的民事主體之間

2)《勞動(dòng)合同法》是屬于單向保護(hù)的法律，以維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益為宗旨

3)《勞動(dòng)爭議解調(diào)仲裁法》是程序法，是保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益，是傾斜保護(hù)的法律。

二、企業(yè)人力資源管理的思路調(diào)整

1.管理越規(guī)范，用工成本越低

2.注意法律空間，注重規(guī)章的補(bǔ)充制定

3.調(diào)整HR管理重心。如招聘、薪酬、績效考核、培訓(xùn)工作應(yīng)作為HR工作的基礎(chǔ)和重心。

4.善用管理手段，慎用法律強(qiáng)制手段。

5.“乙肝攜帶者”案例。注意健康歧視問題、性別歧視問題。應(yīng)對(duì)策略，在體檢后，再加入一項(xiàng)面試，如果有身體不健康的，可以用面試不合格而辭退。

6.“違約金”案例。招用未解除勞動(dòng)關(guān)系的人的法律風(fēng)險(xiǎn)。應(yīng)對(duì)策略，招用新員工時(shí)，要其本人提供原單位的離職證明，否則，原單位可以起訴新公司和這個(gè)員工，共同承擔(dān)聯(lián)帶責(zé)任。

7.“知情權(quán)”案例。工作經(jīng)歷偽造的。在證據(jù)確鑿的情況下，可以解除勞動(dòng)關(guān)系，但工資不能拒發(fā)，可根據(jù)同崗位、同技能人員的平均工資給予發(fā)放。在《勞動(dòng)合同法》第八條。

1)招聘中錄用條件不明確的問題

2)收取押金或其他財(cái)物的問題

3)擅自泄露應(yīng)聘者的個(gè)信信息

8.員工入職登記表的注意事項(xiàng)

1)入職時(shí)間

2)個(gè)人基本情況(學(xué)歷、專業(yè)、技能，均要由本人填寫)

3)本人聯(lián)系方式，要有一個(gè)郵寄地址，如有變更須在10日內(nèi)告之。

4)個(gè)人履歷

5)主要業(yè)績及個(gè)人綜合評(píng)價(jià)

6)本人承諾(真實(shí)、合法、有效)，一旦發(fā)現(xiàn)有偽造，可以據(jù)此調(diào)崗、調(diào)薪、解除。

9.試用期、見習(xí)期、合同期、服務(wù)期

10.招聘流程的設(shè)計(jì)。注重在健康體檢后，加入面試環(huán)節(jié)。

11.知情權(quán)的使用及證據(jù)的保存(在勞動(dòng)合同中可以這樣寫：“鑒于知情權(quán)。。與***簽訂合同)。

12.防范員工可能帶來與原單位有關(guān)的法律風(fēng)險(xiǎn)(拿到前一個(gè)單位的離職證明書，下崗的證明文件，要是沒有承諾沒有給前一個(gè)單位簽定競業(yè)禁止條款，如有承擔(dān)所有的責(zé)任)。

13.注重員工背景調(diào)查。

14.注重員工職前培訓(xùn)。

15.內(nèi)部招聘變更勞動(dòng)合同。

16.招用外國人需要辦理就業(yè)許可證，就業(yè)證等。

三、技巧和操作

1.案例：李某是國企下崗職業(yè)，李某和新的用人單位之間形成是特殊勞動(dòng)關(guān)系，新的用人單位應(yīng)承擔(dān)社保義務(wù)。鑒于李某在國企繳納社保，那么也應(yīng)繳費(fèi)工傷保險(xiǎn)。

2.大學(xué)生在企業(yè)實(shí)習(xí)期間，如發(fā)生事故，不能按工傷方式處理。在校大學(xué)生實(shí)習(xí)是勞務(wù)關(guān)系，不是完全意義的 1

勞動(dòng)者，企業(yè)承擔(dān)民事賠償責(zé)任。

1)民事賠償責(zé)任是過錯(cuò)責(zé)任原則

2)工傷是無過錯(cuò)責(zé)任原則

3.勞務(wù)關(guān)系

1)離退休人員

2)在校學(xué)生

3)國企下崗人員(有爭議)

4)其他

4.勞務(wù)協(xié)議中注意事項(xiàng)

1)鑒于勞動(dòng)者的身份，據(jù)此建立勞務(wù)協(xié)議

2)不能出現(xiàn)“勞動(dòng)”字樣，要用“勞務(wù)”的字樣

3)不能出現(xiàn)“工資”字樣，要用“報(bào)酬”的字樣

4)隨時(shí)解除，不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

5)如有糾紛，可提請(qǐng)?jiān)V訟

6)備齊附件，退休證、學(xué)生證等。

四、企業(yè)臨時(shí)性用工的選擇技巧

1.短期工、季節(jié)工、臨時(shí)工

2.簽定短期勞動(dòng)合同，缺點(diǎn)：終止要補(bǔ)償，繳納社保

3.完成一定工作任務(wù)的合同，缺點(diǎn)：終止要補(bǔ)償(有爭議)，繳納社保

4.小時(shí)工，優(yōu)點(diǎn)：無補(bǔ)償和無需繳納社保

5.非全日制用工

1)非全日制用工不能有試用期

2)不能按月結(jié)算工資，工資最長拖欠為15天

3)非全日制用工每天最長為4小時(shí)，每周不能超過24小時(shí)

4)非全日制用工可以訂定口頭協(xié)議(最好建立書面協(xié)議)

五、勞務(wù)派遣

1.勞務(wù)派遣一般應(yīng)在臨時(shí)性、輔助性、替代性下的員工

2.禁止企業(yè)自設(shè)派遣公司向自己企業(yè)派遣員工

3.案例：肯德基“派遣門”(反向派遣)。

1)勞動(dòng)者與派遣單位是勞動(dòng)關(guān)系

2)派遣單位與要派單位是民事關(guān)系

3)要派單位與勞動(dòng)者是特殊勞動(dòng)關(guān)系

六、規(guī)章制度

1.規(guī)章制度合法必須

1)規(guī)章制度內(nèi)容合法

2)要經(jīng)過民主程序，必須經(jīng)過職代會(huì)討論，必須經(jīng)過工會(huì)或職代平等協(xié)商

3)公示。公示辦法包括發(fā)放簽收法，作為合同附件，培訓(xùn)學(xué)習(xí)(簽到，會(huì)議記錄)，職工入職申明等。

七、勞動(dòng)合同條款

1.要書面合同，口頭約定條款無效

2.3個(gè)月-1年，試用期最長為1個(gè)月；1-3年(不含3年)，試用期最長為2個(gè)月；3年以上，試用期最長為6個(gè)

月。

3.3個(gè)月的，不得約定試用期

4.只能約定一次試用期

5.集團(tuán)下各獨(dú)立法人公司之間，如員工要不同公司異動(dòng)，可以約定多次試用期

試用期工資不能低于工資的80%

違反約定試用期要雙倍賠償

試用期解除理由多樣化選擇

試用期長短要注意

1)工種

2)流動(dòng)性

3)勞動(dòng)合同期限

10.新《勞動(dòng)合同法》下的三種工時(shí)制

1)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制。每天8小時(shí)，每天可加班3小時(shí)，每周不超過36小時(shí)。

2)綜合工時(shí)制。必須向勞動(dòng)和社保部門審批。

3)不定時(shí)工時(shí)制。可用于管理高層、外勤、推銷人員、值班人員等，沒有加班費(fèi)。

4)工資中包含加班工資無效。

5)每周工作未超出40小時(shí)，周六不支付加班費(fèi)。

6)出差人員，周六周日要根據(jù)實(shí)際情況支付加班費(fèi)，如未工作，就不支付加班費(fèi)。

7)基本工資+崗位工資+津貼，這種方式，不合適，因?yàn)榧影喙べY標(biāo)準(zhǔn)不好算，增加企業(yè)成本

8)基本工資+出勤工資+績效工資，這種方式，容易算加班工資標(biāo)準(zhǔn)。

11.無固定期限勞動(dòng)合同事項(xiàng)

1)第二次勞動(dòng)合同到期，用人單位無權(quán)終止。

2)華為“先辭職再競崗”，離崗1個(gè)月，或多少時(shí)間不能阻隔工齡，一般1個(gè)月以上，可算阻隔工齡。

12.不適用簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的情況

1)全日制+非全日制(不是兩個(gè)勞動(dòng)合同的累加)

2)固定期限合同+間隔時(shí)間+固定期限合同

3)固定期限合同+勞動(dòng)力派遣合同(有風(fēng)險(xiǎn))

4)全日制+完成一定工作任務(wù)的合同

13.選擇勞動(dòng)合同期限的長短要考慮的因素

1)年齡因素

2)勞動(dòng)者的專業(yè)技能

3)勞動(dòng)者性別

4)勞動(dòng)者的健康因素

5)試用期因素

6)固定期限選擇。3+N<10

八、薪酬考核

1.公司經(jīng)營結(jié)構(gòu)調(diào)整，經(jīng)營自主權(quán)，有完整的考核政策(業(yè)績考核)，崗位可調(diào)，但薪酬不能調(diào)，還得經(jīng)過雙方協(xié)

商

2.考核制度

1)崗位職責(zé)

2)工作程序和工作內(nèi)容

3)考核體系(考核主體)

4)考核辦法和績效衡量標(biāo)準(zhǔn)

5)獎(jiǎng)懲措施

6)不能勝任解除。要經(jīng)過培訓(xùn)和調(diào)崗，一定要有培訓(xùn)和調(diào)崗的程序。

九、保密和競業(yè)限制

1.保密范圍

1)不能從公開場所獲悉

6.7.8.9.2)帶來經(jīng)濟(jì)利益，且有實(shí)用性

3)權(quán)利人對(duì)該信息采取了保密措施

2.發(fā)明的歸屬，職務(wù)發(fā)明等

3.任職期間的保密事項(xiàng)。如不允許隨意看別人的電腦資料等。

4.脫密期的規(guī)定。如在員工離職前，調(diào)離原來保密的工作崗位，進(jìn)行脫密，但仍要保密和競業(yè)禁止。

5.違約金可以規(guī)定。

6.競業(yè)限制的具體范圍，期限最長為2年。在競業(yè)限制期間要給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，且一定要按月支付，標(biāo)準(zhǔn)為最低

年工資的1/2或1/3。要注意，這個(gè)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不能在日常工作中額外支付。

7.競業(yè)限制條款

1)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者要訂立

2)在勞動(dòng)合同中要明確

3)按月補(bǔ)償

4)違反可要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

十、培訓(xùn)協(xié)議內(nèi)容和撰寫技巧

1.時(shí)間、地點(diǎn)和內(nèi)容要明確

2.培訓(xùn)費(fèi)用支付和承擔(dān)方式

3.培訓(xùn)期間規(guī)章制度

4.培訓(xùn)任務(wù)完成考核，如取得合格證

5.服務(wù)期限

6.違約責(zé)任

十一、解除勞動(dòng)合同

1.注意訴訟時(shí)效，現(xiàn)在是1年時(shí)間，并且可隨時(shí)終止和中斷

2.“一裁終局”是對(duì)用人單位的要求；對(duì)于員工可再次申請(qǐng)法律，用人單位可向法院申請(qǐng)撤銷(如有重大證據(jù)未

被采信等)

3.協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)

1)不受法律

2)不用提前30日書面告之

3)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金依法適用

4)權(quán)利義務(wù)可以一性解決

4.協(xié)商解除要有協(xié)議

5.雙方約定的事項(xiàng)應(yīng)用“口袋條款”即，本協(xié)議履行后，雙方?jīng)]有爭議。

6.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金特別強(qiáng)調(diào)，低于社平工資3倍的，實(shí)際工作多少年，就補(bǔ)償多少年，如實(shí)際工作15年，就補(bǔ)償15

年。

7.過失性辭退

1)偽造假期是曠工

2)解除要通過工會(huì)，沒有通過工會(huì)就無效

3)國務(wù)院07年516號(hào)，將罰款、除名、開除、辭退這四類字樣不讓用了，只讓用解除勞動(dòng)合同關(guān)系

8.解決的思路是繼續(xù)履行合同，并支付仲裁訴訟期間

9.支付2倍的經(jīng)濟(jì)賠償金后，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

10.非過失性解除

1)重大變化，包括企業(yè)關(guān)停并轉(zhuǎn)，地址，組織，責(zé)任主體變更等

2)崗位發(fā)生變化不算。

11.終止

1)合同到期，員工不續(xù)，不給補(bǔ)償

十二、1.2.3.4.十三、1.2.十四、1.2)合同到期，員工續(xù)，企業(yè)不續(xù)，要給補(bǔ)償 拒簽 公證送達(dá)(公證處協(xié)助送達(dá))對(duì)合法的通信地址用特快專遞送達(dá) 拍攝、錄音，一定要明確給了什么，如什么文件，要說出名字 公告送達(dá)(最后一招)員工離職可以要求賠償金 勞動(dòng)者不要求繳納社保的處理，不行就讓員工寫書面不交社保的承諾 員工自動(dòng)離職風(fēng)險(xiǎn) 1)書面通知，限期上班，如還逾期不班 2)按曠工處理 3)解除 聯(lián)系方式 朱政(女)律師郵箱：電話029-87970552手機(jī)***

第四篇：《勞動(dòng)合同法》講座課件總結(jié)

勞動(dòng)法講座總結(jié)

1.工齡計(jì)算

工齡在原單位解除合同時(shí)已經(jīng)被結(jié)算過，在新單位解除時(shí)不再計(jì)算。2.競業(yè)禁止

2.1 競業(yè)禁止補(bǔ)償中不得少于勞動(dòng)者平均工資的30%，如果30%的金額低于當(dāng)?shù)仄骄べY的，以當(dāng)?shù)仄骄べY為準(zhǔn)支付。

2.2 解除合同雙方?jīng)]有規(guī)定，單位要求勞動(dòng)者履行，或者勞動(dòng)者履行競業(yè)禁止協(xié)議，應(yīng)當(dāng)支付補(bǔ)償。

2.3 合同終止履行協(xié)議，3個(gè)月單位未支付補(bǔ)償?shù)?，勞?dòng)者可以解除協(xié)議；解除協(xié)議后可以要求對(duì)方支付已履行3個(gè)月的競業(yè)禁止限制補(bǔ)償。

2.4 單位可以隨時(shí)解除協(xié)議，但勞動(dòng)者有權(quán)利要求單位支付3個(gè)月的補(bǔ)償金。

2.5 勞動(dòng)者違反競業(yè)禁止，支付完違約金后，要求同單位繼續(xù)履行競業(yè)禁止協(xié)議，法院應(yīng)當(dāng)支持。

2.6 已建立工會(huì)的用人單位依法解除合同（合同法第39、40條）未通知工會(huì)，勞動(dòng)者以此為由要求用人單位提供補(bǔ)償?shù)姆ㄔ簯?yīng)當(dāng)支持，但在起訴前用人單位已經(jīng)補(bǔ)正程序的除外。2.7 用人單位經(jīng)營期限屆滿不在繼續(xù)建議，勞動(dòng)者以此為由要求補(bǔ)償?shù)?，法院支持?.產(chǎn)假

女職工懷孕未滿4個(gè)月流產(chǎn)的，15天流產(chǎn)假；滿4個(gè)月流產(chǎn)的，42天流產(chǎn)假。但未婚先孕的除外（未婚先孕依所出具相關(guān)證明，按病假處理）。4.養(yǎng)老保險(xiǎn)

4.1 對(duì)傷殘職工安置的影響

非因公致傷致殘的，沒有到法定退休年齡，領(lǐng)取傷殘津貼； 到法定退休年齡的領(lǐng)取退休津貼1 4.2 延期繳費(fèi)的規(guī)定

已到法定領(lǐng)取退休金的年齡未領(lǐng)取而繼續(xù)繳納社保金的，所繳納的金額計(jì)入年限； 到達(dá)法定退休年齡合同自動(dòng)終止；

企業(yè)聘請(qǐng)到達(dá)退休年齡未領(lǐng)退休金或不享受退休金的人員，該合同應(yīng)被認(rèn)定為勞務(wù)合同。4.3 失業(yè)保險(xiǎn)與解除勞動(dòng)關(guān)系證明

解除勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)出具證明，否則失業(yè)員工無法享受失業(yè)保險(xiǎn)，員工有權(quán)利對(duì)原單位進(jìn)行投訴，如果原單位拒不出具，則員工的失業(yè)保險(xiǎn)由其原單位承擔(dān)。5.失業(yè)保險(xiǎn)

5.1領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)的條件

繳納失業(yè)保險(xiǎn)滿一年； 非自愿失業(yè)；

進(jìn)行失業(yè)登記，有求職要求；

自主創(chuàng)業(yè)又失業(yè)的保險(xiǎn)金繳納期限重新計(jì)算，前次失業(yè)應(yīng)領(lǐng)未領(lǐng)的可以計(jì)入本次期限，但兩次相加最高不得超過24個(gè)月。5.2 非自愿失業(yè)的認(rèn)定2 12 《深圳養(yǎng)老保險(xiǎn)條例》，第31條；

《實(shí)施<中華人民共和國社會(huì)保險(xiǎn)法>的若干規(guī)定》，第13條 6.防暑降溫

6.1 高溫作業(yè)、高溫天氣

高溫作業(yè)3見《防暑降溫管理辦法》第3條；

高溫天氣為地市級(jí)/縣級(jí)（廣東?。庀蟛块T發(fā)布的日最高氣溫達(dá)到35℃以上的天氣 6.2 高溫補(bǔ)貼條件

不得安排未成年人、孕婦在高溫條件下工作；

在6月—10月不能露天及作業(yè)場所溫度不低于33℃的應(yīng)當(dāng)發(fā)放高溫補(bǔ)貼；免費(fèi)提供清涼飲料；

依法定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放高溫補(bǔ)貼，并計(jì)入工資總額。6.3 中暑工傷

因?yàn)樵诟邷貤l件下工作中暑，經(jīng)在批準(zhǔn)的有關(guān)工傷鑒定機(jī)構(gòu)鑒定為工傷的享受工傷待遇。7.合同期限

兩次訂立固定期合同且勞動(dòng)者無法定的解除條款的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限合同；

訂立的無固定期限合同待遇、福利、薪資等不得低于之前所簽之合同；

符合簽訂無固定期限合同標(biāo)準(zhǔn)，與單位繼續(xù)簽訂固定期限合同，在合同履行期要求簽訂無固定期限合同，不予支持；

在履行期限合同過程中，一方未經(jīng)另一方當(dāng)事人同意要求訂立無固定期限合同的，不予支持。

8.工作內(nèi)容與工作崗位

由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，調(diào)整崗位后福利待遇基本相當(dāng)，所調(diào)崗位不具有懲罰性、侮辱性，無其他違反法律的情形或者調(diào)整崗位后1年內(nèi)未提出異議的，均屬于合法的崗位調(diào)整。9.解除合同補(bǔ)償

解除合同補(bǔ)償?shù)难a(bǔ)償金基數(shù)為勞動(dòng)者解除或者終止前12個(gè)月平均工資，超過上平均工資3倍的以3倍作為補(bǔ)償基數(shù)。

《防暑降溫措施管理辦法》，第3條

第五篇：新勞動(dòng)合同法講座

《新 勞 動(dòng) 合 同 法 講 座》

新法出臺(tái)，企業(yè)的人力資源工作，將面臨怎樣的挑戰(zhàn)，勞資格局將怎么改寫呢，今天我們請(qǐng)到兩位勞動(dòng)法方面的專家，給我們做細(xì)致的解讀，接下來的第一個(gè)小時(shí)，是由中國人民大學(xué)勞動(dòng)人士學(xué)院教授給大家講解勞動(dòng)合同法立法趨勢及對(duì)勞資關(guān)系的影響。下面有請(qǐng)常凱先生。常凱教授參加多部勞工法律法規(guī)的立法合同，并且論證了勞權(quán)理論，在海內(nèi)外引起的極大的關(guān)注，有請(qǐng)常先生。

常凱：各位朋友早上好，非常高興能有機(jī)會(huì)在這里就人力資本今年的論壇，談一下自己的看法。到了這個(gè)會(huì)場，我看見大的背板這次的主題是構(gòu)建和諧組織，持續(xù)高效創(chuàng)新。我覺得這個(gè)中心主題詞提得非常好。中國的人力資本或者HR下一步究竟怎么發(fā)展，它最重要需要解決什么樣的問題，以及目前我們大家都在關(guān)注的，勞動(dòng)合同法如果出臺(tái)以后，它對(duì)HR提出哪些新的挑戰(zhàn)，這是我們必須要考慮的。

但是要考慮這些問題，有個(gè)基本的理念，我們的追求目標(biāo)是什么，在這點(diǎn)上，我覺得這一屆論壇的主題詞提出構(gòu)建和諧組織，持續(xù)高效創(chuàng)新，是一個(gè)非常不錯(cuò)的理念。

今天我演講的題目叫《勞動(dòng)合同法》的立法趨向及其對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的影響。之所以提出這樣一個(gè)題目，就是我們現(xiàn)在就勞動(dòng)合同法而言，他并沒有最后出臺(tái)，他是在立法進(jìn)程當(dāng)中，那么我們所能談的僅僅是一種趨向。那么對(duì)于勞動(dòng)合同法草案所涉及的相關(guān)條文，我覺得沒有特別必要在這里就某一個(gè)條文具體的講解，因?yàn)檫@是一個(gè)過程中參考的條文，但是我想通過這些條文的爭論，可以看出今后中國企業(yè)中人力資源管理所面臨的一系列新的問題。我昨天下午剛剛從歐洲回來，時(shí)差可能還沒有完全倒過來。這次到歐洲特別到法國到比利時(shí)，考察了一些法國的勞工狀況，勞資沖突狀況，以及勞工政策的調(diào)整狀況，就目前來說，中國的問題，不僅僅是中國自身的問題。

是全球化下整個(gè)世界勞工關(guān)系格局，在中國一種很特殊性的如何表現(xiàn)，如何去處理的，應(yīng)該從這樣一個(gè)角度來考慮問題?？赡芪覀兊难劢缇湍芨_闊一些。就目前來看，勞動(dòng)合同法，按照立法計(jì)劃今天8月份，現(xiàn)在正在進(jìn)行緊張的工作，年底沒有特殊的情況，應(yīng)該能夠通過，明年它應(yīng)該能夠?qū)嵤?，但從頒布到實(shí)施有一段國家，不會(huì)馬上實(shí)施，但是我們有哪些準(zhǔn)備呢。

這個(gè)新法律，它有哪些特點(diǎn)，它在什么樣背景下提出的，它要解決哪些問題，它對(duì)于企業(yè)HR挑戰(zhàn)在哪里，這是我們必須要研究的一個(gè)問題。今天一個(gè)小時(shí)的時(shí)間，我想很短暫。我已經(jīng)給大家提供了我的一個(gè)講課提綱，但是恐怕這點(diǎn)時(shí)間，很難按照提綱談，我想談幾個(gè)重要的問題。

常凱談《勞動(dòng)合同法》的立法背景問題

首先我想談一下《勞動(dòng)合同法》的立法背景問題。

談起勞動(dòng)合同法的立法背景，我想我們的眼界必須要放到全球范圍，就是經(jīng)濟(jì)全球化這樣一個(gè)大背景。我注意到，今天來參加我們論壇的許多朋友，都是在國際生產(chǎn)鏈上的其中一環(huán)的企業(yè)。那么這點(diǎn)的話，朋友們比我恐怕更深切的體會(huì)到，我們的企業(yè)發(fā)展和整個(gè)國際經(jīng)濟(jì)的發(fā)展是分不開的。全球化對(duì)于中國的影響，就積極方面而言，大家已經(jīng)很深切的能感受到，市場化的生產(chǎn)方式，對(duì)于中國經(jīng)濟(jì)有極大的促進(jìn)作用。但是同時(shí)我們是不是也可以看到，市場化的內(nèi)在矛盾，它對(duì)于中國的社會(huì)，中國的企業(yè)，也會(huì)有著更加深刻的影響。這就是勞資關(guān)系問題。

但是比較遺憾的說，中國的HR在人力資源管理整個(gè)的大的思路，大的構(gòu)建方面，為勞資關(guān)系是非常薄弱的一方。但是在市場經(jīng)濟(jì)國家，HR最中心的內(nèi)容是勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)。那么在今年年初，中國人民大學(xué)搞的人力資源新年論壇上，我也提到這樣的一個(gè)觀點(diǎn)。我們?cè)谌蚧尘跋拢髽I(yè)如何發(fā)展，企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力在哪里，這個(gè)問題的話，我覺得是我們應(yīng)該重點(diǎn)考慮的一個(gè)問題。就目前來說，經(jīng)濟(jì)全球化對(duì)于中國的影響，越來越突出的就感到，要和國際上接軌，要和國際上同步，我們的理念必須要先行。

從目前來看，我們的理念在相當(dāng)程度上，我覺得有局限性，我們更多的是盯在企業(yè)自身上，盯在目前的眼前的發(fā)展上，但如何持續(xù)高效這個(gè)問題，我覺得沒有問題。有時(shí)候和朋友在一起我們談到，我說做企業(yè)，你是想當(dāng)小老板，你還是想當(dāng)企業(yè)家，這不是一個(gè)概念。你是想賺錢，你還是做事業(yè)，這也不是一個(gè)概念。那么尤其是做HR的這些朋友們，他們的重點(diǎn)應(yīng)該在哪里呢，HR就本職要求，他應(yīng)該是提高企業(yè)競爭力。但企業(yè)競爭力的源泉在哪里，它在于建立一個(gè)和諧的企業(yè)組織，和諧的企業(yè)組織的中心，在于和諧的勞資關(guān)系。

和諧的勞資關(guān)系，如果我們看一下國際上的經(jīng)驗(yàn)，第二次世界大戰(zhàn)以后，德國和日本都是戰(zhàn)敗國，不論從經(jīng)濟(jì)發(fā)展還是從國民信心上，在40年代的時(shí)候他都處于最低落的這樣一個(gè)階段。但是50年代德日的經(jīng)濟(jì)恢復(fù)，60年代德日的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，70年代德日的經(jīng)濟(jì)起飛，80年代就成為整個(gè)國際上的經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國。

10年一個(gè)大臺(tái)階，經(jīng)驗(yàn)究竟在哪里，當(dāng)然內(nèi)容很多，可是最重要的一點(diǎn)，就是德國和日本的勞資關(guān)系，形成了適合自己國家的這樣一種比較和諧的有效的或者高效的穩(wěn)定的持續(xù)發(fā)展的這樣一種狀態(tài)。這恐怕是最重要的。從德國看就是共同決定，員工參與，工人委員會(huì)，這是他最重要的一種經(jīng)驗(yàn)。日本80年代以前，是終身雇傭，企業(yè)工會(huì)，但是80年代以后這種狀況開始在改變。

但是勞資關(guān)系每個(gè)國家都有自己的特點(diǎn)，我們不可能直接照搬任何一個(gè)國家的模式。但是其中一些規(guī)則性的東西，它是一致的。就是企業(yè)的構(gòu)成，就是資本和勞動(dòng)的一結(jié)合的方式。如何結(jié)合資本和勞動(dòng)之間使他們形成一個(gè)合力，這是我們要解決的一個(gè)問題。

但全球化對(duì)第二次世界大戰(zhàn)以后的經(jīng)濟(jì)格局，已經(jīng)做了一個(gè)根本性的改變。資本已經(jīng)全球發(fā)展，在這種情況下，如何構(gòu)建新的勞資關(guān)系體系，不僅是中國，而且在發(fā)達(dá)國家，以及其他發(fā)展中國家，都面臨著許多的新的問題，比如前兩個(gè)月法國和英國所出現(xiàn)的比較重大的，全國性的勞資關(guān)系的沖突，這次我到法國，由法國的新就業(yè)法所引起國內(nèi)大的動(dòng)蕩做了一些考察。并且和大的工人團(tuán)體抗議的領(lǐng)導(dǎo)做了一些會(huì)談，和政府的一些相關(guān)人員也做了一些較列。我覺得這些東西對(duì)我們有非常大的啟示，其實(shí)當(dāng)時(shí)在事發(fā)的時(shí)候，當(dāng)時(shí)鳳凰衛(wèi)視曾經(jīng)邀請(qǐng)我做一個(gè)專家評(píng)論，在國際連線上，就是法國和英國同時(shí)采訪，希望在北京，中國的專家怎么看這個(gè)問題。

但是在這里，我不想就法國和英國的問題做具體的評(píng)論。我想提出的一點(diǎn)就是，勞工政策，如何平衡勞資關(guān)系，已經(jīng)成為各國政府最突出的一個(gè)問題。對(duì)中國恐怕也是這樣，在全球化背景下，資本已經(jīng)無國界，他有一個(gè)國際性的統(tǒng)一的規(guī)則。但是資本這個(gè)規(guī)則運(yùn)行規(guī)則的話，非常重要的就有它的對(duì)應(yīng)物和對(duì)應(yīng)力量。勞工的認(rèn)可，才有可能使自己最大限度發(fā)揮資本增值這樣一個(gè)目標(biāo)。但就目前來看，中國的市場化情況，在資本運(yùn)作在企業(yè)管理方面，相當(dāng)程度國際化了。但是在勞資關(guān)系方面，這種歸置程度則是相當(dāng)薄弱的。

比如非常有意思的，前兩天的話，香港勞工處給我寄來一套資料。他把雇傭條例的簡明指南，是很通俗的一個(gè)小冊(cè)子，他們印發(fā)的，其中在封面上貼了一個(gè)說明，他寫什么呢，他說有2006年3月30日起，雇主違反雇傭條例的規(guī)定，不依時(shí)支付工資及雇傭和約完成，或終止時(shí)到期支付的款項(xiàng)，最高法則已提高至罰款35萬港幣，及監(jiān)禁三年。這種規(guī)定在我們來說是不可理解的。在我們國家，勞動(dòng)法盡管已經(jīng)頒布10年，但是總體的執(zhí)行狀況來看并不是非常理想，而且從理念上來看，我們對(duì)不執(zhí)行勞動(dòng)法，或者沒有按照勞動(dòng)法的規(guī)定執(zhí)行，并沒有認(rèn)為叫違法犯法。我們的理解僅僅是執(zhí)行不好而已。罰款都談不上，改正就可以了。監(jiān)禁坐牢都聯(lián)系不到這些問題。

我提出這些問題，我并不是說在我們國家，也要依照香港這樣的規(guī)定嚴(yán)厲的處置，我只是提及，涉及到勞資關(guān)系，國際上究竟有哪些規(guī)則，我們都不是很清晰。比如這次的話，勞動(dòng)合同在征求意見的時(shí)候，許多企業(yè)提出了問題。而且特別是美國商會(huì)，歐盟商會(huì)，香港商團(tuán)，都提出了自己的意見。我想其中有很多意見是有道理的。在這點(diǎn)上，企業(yè)介入立法，維護(hù)自己的利益完全是正當(dāng)?shù)摹?/p>

但是許多意見也看出對(duì)于勞資關(guān)系的基本規(guī)則，并不是很熟悉。如何看待這個(gè)法律，這個(gè)法律制定以后的話，對(duì)中國的影響在哪里，根據(jù)中國的具體情況來看，中國的企業(yè)發(fā)展現(xiàn)在它的動(dòng)力在哪里，近10多年，或者特別從2000年以來，中國的HR發(fā)展的非?？?，HR業(yè)界已經(jīng)成為整個(gè)影響中國的非常重要的這樣一個(gè)社會(huì)力量。

但是因?yàn)镠R發(fā)展的同步，中國的勞資關(guān)系沖突，也是越來越嚴(yán)重。就目前來看，中國的勞資關(guān)系，勞資爭議每年以30％的速度遞增。而且中國的勞資關(guān)系市場化程度，就客觀情況來看，已基本構(gòu)成。比如就業(yè)，工資，勞動(dòng)爭議處理。但是在具體規(guī)范上，在市場化或者中國市場經(jīng)濟(jì)地位上，在國際都是有爭議的。問題在哪里，就是因?yàn)檫@個(gè)勞資關(guān)系調(diào)整沒有形成一種基本的調(diào)整，是原子化的，所謂原子化，就是工人基本上是一種零散的，工會(huì)的作用并不突出，或者工人并沒有形成一種有組織的集體的力量，通過一種規(guī)范的行為來處理勞資關(guān)系。而企業(yè)面對(duì)也是一群工人，而不是一個(gè)完整的勞方。

這種狀況在市場化初期，是不可避免的。但是從這個(gè)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀要求來看，顯然不是一種最理想的調(diào)整狀態(tài)。在這點(diǎn)上，如果我們對(duì)比一下南韓的經(jīng)驗(yàn)，就會(huì)對(duì)我們有很多的啟發(fā)。南韓在上個(gè)70年代，在加工出口型的和我們基本上是相似的，但是到80年代的時(shí)候，韓國的勞資沖突就已經(jīng)成為當(dāng)時(shí)韓國國內(nèi)最突出的社會(huì)經(jīng)濟(jì)矛盾。

在這種情況下，韓國政府調(diào)整勞資關(guān)系政策，使勞資關(guān)系按照一種規(guī)范的行為來處理自己的利益訴求，目前韓國的勞資關(guān)系已經(jīng)發(fā)展到一個(gè)新的階段。目前中國如果從勞資關(guān)系狀況來看的話，它已經(jīng)在資本原始積累初期的狀況，初步要改變這種狀況。

工人的話正在逐步形成一種集體性的力量，盡管更多的是自發(fā)性的，但是從企業(yè)方面，在這方面似乎精神準(zhǔn)備并不足。比如涉及到中國的勞工標(biāo)準(zhǔn)問題，勞動(dòng)管理問題，勞工都沒有形成一個(gè)獨(dú)立的力量，或者一個(gè)被社會(huì)所認(rèn)可的力量。如果從80年代開始算起，到現(xiàn)在我們中國也將近進(jìn)行了20年，在20年市場經(jīng)濟(jì)初期之后中國的勞資矛盾，也逐步成為中國社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最重要的矛盾之一。在這點(diǎn)上的話，許多有識(shí)的人士已經(jīng)認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，中國的勞動(dòng)合同法，如果從國際和國內(nèi)背景來看，以上的內(nèi)容是我們必須要考慮的。從勞動(dòng)法的實(shí)施狀況來看，我們剛才談到并不理想。集體的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整沒有形成，個(gè)別的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整主要通過勞動(dòng)合同法來調(diào)整。但是勞動(dòng)合同法的實(shí)施狀況，也并不盡如人意。

最重要的問題在哪里，勞動(dòng)關(guān)系的長期化，勞動(dòng)合同的短期化，而勞動(dòng)合同在這當(dāng)中，最確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的明確雙方權(quán)利義務(wù)這樣一種契約形式，在更多方面，我們是一種形式主義。其中的很多內(nèi)容并沒有按照法律的規(guī)定去實(shí)施。

那么所直接的影響，他不僅僅在于工人的權(quán)益，他通過勞動(dòng)合同來保障。而且對(duì)于企業(yè)的影響，就在于企業(yè)缺乏向心力。工人和企業(yè)如何形成一種勞資合作，這樣一種理想的目標(biāo)現(xiàn)在達(dá)不到。勞動(dòng)合同法制定的過程當(dāng)中，在爭論當(dāng)中許多人提出，這個(gè)勞動(dòng)合同法是不是過于傾向勞動(dòng)者，過于保護(hù)勞動(dòng)者了，如果從某些條文看的話，可以這樣認(rèn)為。但是從總體的立法思路來看，立法者的本意并不僅僅在于勞動(dòng)者保護(hù)，而在于什么呢，而在于企業(yè)如何形成有效的競爭力。

那么對(duì)勞動(dòng)合同法這個(gè)草案如何評(píng)價(jià)，我認(rèn)為從總體上來看，它是可以肯定的，是個(gè)基礎(chǔ)比較好的討論的草案。比較好的，我就覺得，一個(gè)貫徹了勞動(dòng)法的一些基本原則，第二點(diǎn)，他比較適合中國目前勞資關(guān)系調(diào)整的這種需要。

比如如何促進(jìn)勞動(dòng)合同長期化，如何促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定化，這都是出發(fā)點(diǎn)。第三點(diǎn)，它借鑒了國際上勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的一些好的做法。但是呢除了這些以外，我覺得這個(gè)草案，也存在著相當(dāng)?shù)目梢杂懻摰膯栴}。他并不是特別成熟。比如很多規(guī)定并不是很嚴(yán)格。尤其在一些具體的規(guī)定上，如何操作這個(gè)實(shí)操性比較差，幾乎每一條我們都可以進(jìn)行討論，但是并不影響我們?cè)谶@個(gè)基礎(chǔ)上進(jìn)行討論，比如涉及到一些民主管理的問題，企業(yè)規(guī)章制度的問題，關(guān)于敬業(yè)敬職的一些問題關(guān)于辭退補(bǔ)償?shù)囊恍﹩栴}，都可以進(jìn)行討論。

但是我覺得現(xiàn)在更關(guān)注的，因?yàn)樗且粋€(gè)草案。并不是更具體的條文，因?yàn)樽詈蟪雠_(tái)的這個(gè)法律和目前這個(gè)草案，會(huì)有相當(dāng)大的改變?，F(xiàn)在我們更關(guān)注，更以一些原則性的問題，一些理念性的問題。比如企業(yè)人力資源和勞動(dòng)法的關(guān)系問題。在近期媒體的討論當(dāng)中，這恐怕也是一個(gè)熱點(diǎn)問題，有的人提出，說現(xiàn)在這個(gè)勞動(dòng)合同法，和國際上人力資源管理的一些通行的做法是不一致的。這個(gè)提法本身就相當(dāng)?shù)牟豢茖W(xué)。

國際上人力資源管理哪些通行的方法，很多人根本不了解這個(gè)東西，這個(gè)涉及到中國的人力資源，現(xiàn)在管理的狀況怎么樣，在這點(diǎn)上，我認(rèn)為有很多方面的問題需要HR業(yè)界進(jìn)行反思的。就目前我們的HR和國際上的HR管理差距究竟在哪里，我們關(guān)注的在哪里，我們的問題在哪里。人力資源管理應(yīng)該是說，他是企業(yè)發(fā)展，企業(yè)競爭，非常重要的一環(huán)。

常凱談《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)的意義

那么勞動(dòng)法，勞動(dòng)合同法和人力資源，應(yīng)該是一致的。從本質(zhì)上是一致的。勞動(dòng)合同法，它最終的目的要實(shí)現(xiàn)勞資關(guān)系的和諧，而人力資源管理在這點(diǎn)上，也是要實(shí)現(xiàn)企業(yè)勞資關(guān)系的和諧。但是企業(yè)人力資源更注重的是從企業(yè)到員工的一種單向過渡管理。而勞資關(guān)系調(diào)整，勞資關(guān)系規(guī)范，它的眼光在于，勞方和資方雙方各自做一個(gè)獨(dú)立的權(quán)力主體如何來處理關(guān)系。在這點(diǎn)上，我覺得我們應(yīng)該注意的就是，從理念上，我們不僅要考慮到企業(yè)，而且應(yīng)該考慮到員工，它的接受程度，它的認(rèn)可程度。

而HR從業(yè)人員，他是連接企業(yè)和員工之間的一個(gè)橋梁。所以有時(shí)候我和我的朋友們說，和我的學(xué)生們說起這個(gè)問題，說做HR管理的這個(gè)人員，他不僅僅是向老板負(fù)責(zé)的，他應(yīng)該向整個(gè)企業(yè)負(fù)責(zé)。其中包括向員工負(fù)責(zé)，而只有向整個(gè)這個(gè)企業(yè)負(fù)責(zé)，我們整個(gè)這個(gè)HR管理的目標(biāo)，才有可能實(shí)現(xiàn)。因?yàn)槔习搴蛦T工它的出發(fā)點(diǎn)是不一樣的。如何把兩個(gè)有不同訴求的主體，合成一個(gè)共同發(fā)展企業(yè)的力量，這是一個(gè)難點(diǎn)所在。那么在這點(diǎn)上，其中一點(diǎn)，就是說提高企業(yè)的競爭力，在企業(yè)成本上，究竟是低勞動(dòng)力成本是我們競爭的法寶，還是在一定限度上提高勞動(dòng)力成本，才會(huì)使企業(yè)更有競爭力。

在這個(gè)問題上，媒體在這個(gè)問題上爭論的很激烈，涉及到中國的勞工標(biāo)準(zhǔn)是過高還是過低的問題。就目前來說，勞動(dòng)合同法的這個(gè)草案，涉及勞動(dòng)力成本或勞工標(biāo)準(zhǔn)的提高，并沒有一些更直接的內(nèi)容，他更多的是一些程序上的問題，但是許多人提出來，說提高了勞工成本，問題究竟怎么樣提出來這個(gè)問題的呢。這主要涉及到一種基本理念追求的差異。

從企業(yè)追求理念一些人認(rèn)為，我的成本越低越好，但低成本的結(jié)果會(huì)怎么樣呢，我不知道，在座的許多同志是不是做過這方面的考察。就目前的中國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，應(yīng)該說完全已經(jīng)全球化了，中國是出口型的經(jīng)濟(jì)，對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展是最大的拉動(dòng)力，但是我們的出口商品，如果到國外大家看一看，基本上都是低端的附加值很低的。日本的百元店，歐洲的一元店，美國的一元店，基本上的都是中國制造的東西。我們一些高端產(chǎn)品呢，比如像電視機(jī)，在最近國際上幾次反傾銷案中，我們基本上都是敗訴，敗訴的結(jié)果就是關(guān)稅提高50％到150％，我們好容易開拓一些市場都丟掉了。

這個(gè)原因在哪里呢，我們?cè)诿襟w上，在宣傳，我們一定要抵抗這點(diǎn)，我們要反訴他，但是我們?cè)趺礃硬拍軇僭V呢。我們敗在哪里呢，很多人對(duì)這個(gè)問題是語焉不詳或者故意不講，其實(shí)問題很簡單，在國際市場上，就是我們的勞工力成本，已經(jīng)低到幾乎可以不計(jì)的程度。那么我在給大家提供的提綱里面，有一個(gè)表，就是關(guān)于耐克鞋的勞工成本，大家下去可以翻一翻。

中國就目前來說，勞動(dòng)成本低作為一種比較優(yōu)勢，在一定時(shí)期它當(dāng)然是可以堅(jiān)持的。但是從長久來看，勞動(dòng)力成本低，絕不可能是一個(gè)有競爭力的國家的法寶。如果看看，國際上凡是有競爭力的國家，都是勞動(dòng)力成本高的。但是我的意思賓不是說我們現(xiàn)在要大幅度提高勞動(dòng)力成本，我只是要提及勞動(dòng)力成本的不斷提高，是一個(gè)趨勢。也是中國增加競爭力的這樣一個(gè)趨勢。為什么呢，道理其實(shí)很簡單的在這里面。就是我們這個(gè)勞動(dòng)力低成本的結(jié)果，就是勞動(dòng)力的低素質(zhì)。

勞動(dòng)力自身的培訓(xùn)，自身素質(zhì)的提高，加上企業(yè)整個(gè)競爭力的提高，他不可能由低素質(zhì)的勞動(dòng)力形成的。我們這個(gè)工資成本，和德國相差將近20倍。今年4月份我到英國考察，去年到德國，剛剛又到法國去考察，我和他們的老板也談這個(gè)問題。這個(gè)老板說，在德國的話，當(dāng)老板非常難，比如裁員問題，上次奧寶汽車制造問題跟他們談，他說準(zhǔn)備裁員60個(gè)人，和工會(huì)談了將近4個(gè)月，最后雙方協(xié)定裁30個(gè)人。他說在這個(gè)企業(yè)做工人似乎比做老板更簡單。中國的這些情況也涉及到被裁員問題，我們涉及到具體問題的時(shí)候可以討論。

整個(gè)企業(yè)的背景，中國的環(huán)境恐怕是最寬松的。這點(diǎn)我們都不承認(rèn)的話，外資為什么到這里來投資呢，很簡單的。比如我剛才給大家念的香港雇傭條例的規(guī)定，很多香港的老板很清楚的。但是到中國的話，根本不用顧及這些事情。前一個(gè)月的時(shí)候，港府駐辦事處召集了60個(gè)港商座談，就關(guān)于這個(gè)勞動(dòng)法的，香港文匯報(bào)希望我們做一個(gè)解釋，我說我作為一個(gè)學(xué)者的話，我想從客觀的角度談這個(gè)問題，就是我不可能代表任何一方，我僅僅從國家，從企業(yè)長久競爭力的角度來看，解答港商的疑慮當(dāng)中，有些地方是提的好的，原來勞動(dòng)法的草案確實(shí)不是很合適，但是我覺得總的理念，就是我們這個(gè)企業(yè)提出這個(gè)問題，并不是在于企業(yè)僅僅降低成本，而成本的話，要提高成本，當(dāng)然不是一個(gè)企業(yè)的追求，降低成本是個(gè)原則。但是有個(gè)底線的問題，要低到什么程度，或者我們的利潤和成本比應(yīng)該在什么程度。

中國的勞工標(biāo)準(zhǔn)高低的話，不能從個(gè)別的規(guī)定來看，比如我們一星期40小時(shí)工作日，產(chǎn)假，哺乳期都比較好的，加班工資，這些國際上沒有的，這些比較好的，但是從總體來看，我們的工資成本，在整個(gè)GDP的比例，在國際上處于相當(dāng)?shù)偷奈恢茫?003年我們的標(biāo)準(zhǔn)在13％點(diǎn)多。

如果加上社保等等的話，加上3％的話，占到17％左右。所以我們?cè)谶@個(gè)工資絕對(duì)數(shù)字上和無法和發(fā)達(dá)國家比的，但是在比例上我們可以談。美國占到多少呢，美國占將近50％。那么多剩下的GDP分配給誰呢，比如法國，最近鬧工潮問題，應(yīng)該說法國的工人待遇很好的。很多商店周日都關(guān)門，工會(huì)說了要貫徹勞動(dòng)法，到那兒都買不到東西，中國沒有這個(gè)事。而且其他的待遇福利都比我們強(qiáng)。我就問他們，我說你們標(biāo)準(zhǔn)這么高了，你們?yōu)槭裁催€不滿足，他說問題是這樣，以前這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所確定的，現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)仍然在發(fā)展，為什么我們的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該降低呢。他就提出這樣一個(gè)道理，社會(huì)發(fā)展的成果給誰了，這樣公平嗎，他提出這樣一個(gè)問題，所以我們要爭取我們合理的權(quán)益。不像我們國家有人說的，高福利國家到頭了，說福利不能高，只能低不能高，我們現(xiàn)在不能高，這好像不是社會(huì)發(fā)展的目標(biāo)，很有意思的問題，社會(huì)主義國家追求的一些目標(biāo)，在我們國家實(shí)現(xiàn)不了。

需要到資本主義國家去找他實(shí)現(xiàn)的方式。那么這點(diǎn)上和我們整個(gè)這個(gè)國家發(fā)展，恐怕也是不一致的。從這點(diǎn)上來看的話，我想我們這個(gè)大的背景，是不是應(yīng)該考慮。勞動(dòng)合同法它對(duì)于中國這個(gè)發(fā)展來說，他有非常積極的意義，就在于從一種持續(xù)高效創(chuàng)新發(fā)展的角度，如何構(gòu)建一種和諧的勞動(dòng)關(guān)系。他從這個(gè)角度出發(fā)，制定這樣一個(gè)法律。這是我想談的第一點(diǎn)。

常凱談勞動(dòng)合同法的出臺(tái)對(duì)于企業(yè)人力資源管理的影響

第二點(diǎn)我想談一下，勞動(dòng)合同法的出臺(tái)對(duì)于企業(yè)人力資源管理的影響。在這個(gè)問題上，我想我們有一個(gè)充分的準(zhǔn)備，就是勞動(dòng)合同法的出臺(tái)，對(duì)于目前我們的人力資源管理，顯然會(huì)有一種重要的影響。

影響的第一點(diǎn)我覺得在于，在整個(gè)理念上，人力資源管理必須要把勞資關(guān)系調(diào)整，放在自己工作的中心地位。在理念上人力資源管理，必須要把勞資關(guān)系的調(diào)整，放在自己工作的中心位置。人力資源管理的對(duì)象是員工，但是這個(gè)員工從不同的角度來看，如果從企業(yè)的角度來看，它可以僅僅看作是一種勞動(dòng)力成本，但是如果從這個(gè)勞動(dòng)法律的角度來看，企業(yè)的員工，就是勞資關(guān)系的一方主體。那么目前中國的勞資關(guān)系發(fā)展的趨向是什么呢，就是團(tuán)體化應(yīng)該是中國勞資關(guān)系發(fā)展的一個(gè)不可忽視的趨勢。但是在座的許多朋友，都是一些相對(duì)人管做得比較好的企業(yè)，目前我們的人管，更多的是企業(yè)對(duì)于個(gè)別員工的管理。就是從企業(yè)的角度來看，但是員工要形成一種集體的力量，這是一種不可改變的一種趨勢。從任何國家的發(fā)展來看，他需要一個(gè)階段，就是員工自我的組織意識(shí)和階層意識(shí)的成熟，是一種必然的選擇。

那么我們?cè)谶@個(gè)方面，是不是已經(jīng)做好了一種充分的準(zhǔn)備呢。在這點(diǎn)上，不僅是中國的特色，如果我們了解一下，在人力資源管理非常典型的，就是我們更多是參照的美國經(jīng)驗(yàn)來看。美國人力資源管理，就是薪酬最高的職位是員工關(guān)系主管。尤其是在高層領(lǐng)導(dǎo)上，員工關(guān)系的主管或者勞資關(guān)系的主管薪水是最高的。因?yàn)閱T工或者勞資關(guān)系的話，它的處理，不僅僅是一個(gè)技術(shù)性的問題，他需要更多的知識(shí)和能力，比如對(duì)于勞工法律的熟悉，對(duì)于員工狀況的熟悉，對(duì)于處理員工關(guān)系技巧的熟悉。它比招聘，或者薪酬績效考核，更技術(shù)性的問題要求高一些，但是遺憾的是，我們現(xiàn)在HR整個(gè)崗位設(shè)置上，許多單位都沒有這樣的設(shè)置。

那么在這點(diǎn)上，如果僅僅從初期我們不了解它，沒有設(shè)置，或者勞資關(guān)系問題不突出的時(shí)候，我們是可以理解的。但是已經(jīng)發(fā)展到市場經(jīng)濟(jì)，市場化已經(jīng)基本形成的情況下。我們?nèi)绻俨辉O(shè)置，我們就很不適應(yīng)這種客觀需求了。那么勞動(dòng)合同法頒布之后的話，很重要的我們一個(gè)預(yù)期，就是勞資爭議會(huì)急速上升，為什么呢，勞工合同法在制定過程當(dāng)中，有一個(gè)廣泛的征求意見，這是一個(gè)相當(dāng)規(guī)模的普法教育，企業(yè)也要維護(hù)自己的利益，員工也要維護(hù)自己的利益，對(duì)于自己利益理解的不同，必然引起糾紛。

在這種情況下，企業(yè)是不是應(yīng)該做一個(gè)充分的應(yīng)對(duì)準(zhǔn)備。這是第一點(diǎn)。

第二點(diǎn)呢，我覺得企業(yè)的HR管理，在理念上最需要調(diào)整的就是，我們應(yīng)該有一個(gè)更長遠(yuǎn)，更持久的提高企業(yè)競爭力的這種戰(zhàn)略計(jì)劃，所謂戰(zhàn)略人力資源管理，他應(yīng)該怎么樣做呢，我覺得并不僅僅是把技術(shù)問題放大。他是要有一種更長遠(yuǎn)的。比如對(duì)于員工，員工和企業(yè)這個(gè)關(guān)系問題，我們除了從企業(yè)這個(gè)角度單向，從管理的角度去出發(fā)，我覺得更重要，要把它當(dāng)成一種合作的伙伴。在這點(diǎn)上，我覺得德國的經(jīng)驗(yàn)特別值得我們注意。德國40年的戰(zhàn)敗以后，他們?cè)谏钏家粋€(gè)問題，他就說為什么，德國會(huì)出現(xiàn)法西斯。我一開始和他們討論這個(gè)問題，我覺得這兩個(gè)問題太遠(yuǎn)了，企業(yè)發(fā)展和法西斯能聯(lián)系到一起嗎，他們覺得有聯(lián)系的。聯(lián)系在哪里呢，他說任何一個(gè)權(quán)利的發(fā)展，包括一個(gè)民族一個(gè)國家一個(gè)企業(yè)，如果沒有限制，沒有制約，這個(gè)企業(yè)很難發(fā)展。

這個(gè)制約必須要規(guī)范化，企業(yè)也是這樣的，德國企業(yè)都是私營企業(yè)，但是在私營企業(yè)里面，工人能不能把它當(dāng)成自己的企業(yè)，這點(diǎn)是不一樣的。所以我們這個(gè)人力資源管理的話，往往以人為本，他不應(yīng)該僅僅是是一種口號(hào)，是一種工具，而應(yīng)該確實(shí)把它當(dāng)成一種事實(shí)性的基本理念才行，但是在這點(diǎn)上，很顯然我們是有差距的。

第三點(diǎn)上，我覺得就在企業(yè)HR管理的整個(gè)內(nèi)容設(shè)置上和應(yīng)對(duì)上，應(yīng)該有所準(zhǔn)備。比如在招聘上，我們的招聘，在過去以往的話，從招聘的計(jì)劃，招聘的實(shí)施，招聘的操作來看，更多的是從企業(yè)考慮。這點(diǎn)上當(dāng)然有他的道理，但是我們這個(gè)招聘限制，招聘的勞動(dòng)法律的這種規(guī)范，我們顯然是不夠的。那么將來以后，比如在招聘，這次在勞動(dòng)合同法草案的討論當(dāng)中，有人就提出，勞動(dòng)合同如果不簽的話，作為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，作為無期限合同來對(duì)待。有人提出這樣不合理，其實(shí)我覺得這樣一個(gè)規(guī)定，對(duì)于人力資源管理，他是一種促進(jìn)。促進(jìn)在哪里呢，我和我的一些同學(xué)一些朋友在討論這個(gè)問題的時(shí)候，我說作為人力資源管理的部門，你如果和他簽定合同，員工敢不簽嗎，如果出現(xiàn)不簽，沒簽勞動(dòng)合同，肯定是我們不想簽，我們必須承擔(dān)責(zé)任，如果員工不簽，那顯然最后造成了一種事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，只能說明我們這方面的主管人員無能。那這怎么說呢，既然無能你就得承擔(dān)責(zé)任，承擔(dān)這個(gè)過失責(zé)任。

而這個(gè)過失完全是可以通過我們的工作去改變的。那么在招聘過程當(dāng)中，包括這個(gè)勞動(dòng)合同簽訂整個(gè)過程，我覺得我們?cè)诶砟钌弦煜げ判校覀冞@個(gè)人力資源招聘，勞動(dòng)合同的簽訂，法制化的過程，這個(gè)法律概念法律程序必須要熟悉。在以往的時(shí)候，我們這點(diǎn)從整個(gè)大的背景來看，并不輸給別人，這是在招聘過程當(dāng)中。另外在考核，我們有考核和將來的解雇問題究竟該怎么辦，怎么樣協(xié)調(diào)這個(gè)問題，我們以前有末位淘汰，誰在最后就解聘誰，沒有什么說得，但是這點(diǎn)的話和勞動(dòng)合同的規(guī)定，又不相一致。這不相一致在這種情況下，如何去解決這個(gè)問題。我覺得恐怕要做多方面的考慮。

一個(gè)就是我們?cè)趧趧?dòng)合同簽訂過程當(dāng)中，有些需要說明的事先說明的，必須要事先約定。上次在一次講課的時(shí)候，下面的HR提出這個(gè)問題，我企業(yè)現(xiàn)在效益不好了，需要解聘，但是解聘過程當(dāng)中，在這之前沒有加以說明，我怎么樣能夠把他們解聘了，自己又不承擔(dān)責(zé)任。我說這個(gè)問題就比較麻煩了，你一開始沒有說明這個(gè)問題，你現(xiàn)在需要解聘又不承擔(dān)責(zé)任，顯然是不可能的。就是我們需要承擔(dān)責(zé)任的時(shí)候，必須要承擔(dān)責(zé)任。否則最后恐怕我們付出的成本會(huì)更高一些。

那么過去的這種末位淘汰制，從法律的意義上，他顯然是存在著漏洞的。但是從管理方面如何再加強(qiáng)，我們除了這個(gè)末位淘汰以外，有沒有其他的方式，我們當(dāng)然是可以考慮的。那么這種管理方式，就逼得我們，僅僅目前的這種手段，顯然是不夠的，我們必須要開拓一種更新的方法。更重要的問題，涉及到下一步的解聘問題。包括解聘的程序，解聘的補(bǔ)償，就目前來說，勞動(dòng)合同法所涉及解聘的問題爭議比較大，尤其涉及到勞動(dòng)合同終止給予補(bǔ)償是不是合理。

在這點(diǎn)上，我覺得具體條文上最后會(huì)有調(diào)整，但是我了解，勞動(dòng)合同終止后補(bǔ)償?shù)脑瓌t恐怕不會(huì)更改。香港的一些朋友也問我這個(gè)問題，說如果企業(yè)解聘，我當(dāng)然應(yīng)該給他補(bǔ)償，但是終止的話，為什么還要給補(bǔ)償呢。說已經(jīng)終止勞動(dòng)合同，我說20年，10年，他也按照這個(gè)規(guī)定完成，我也按照這個(gè)約定完成了，就不應(yīng)該給。但是我說這個(gè)問題，你看從哪個(gè)角度去看了，一個(gè)方面呢，從這個(gè)道理上來講，終止補(bǔ)償在香港是稱作長期服務(wù)費(fèi)。解聘補(bǔ)償更多是作為一種資遣費(fèi)，他的性質(zhì)是不一樣的。

勞動(dòng)合同終止證明我對(duì)你這個(gè)企業(yè)，做出了一定的貢獻(xiàn)，你應(yīng)該給我除了正常的工資以外，還應(yīng)該給一種長期服務(wù)費(fèi)用，同時(shí)終止以后的話，要找新的工作，也有過渡階段生活的 補(bǔ)償，國際上通行都是這樣的，國外有雙薪制，我在日本曾經(jīng)工作了將近兩年的時(shí)間。到年底的時(shí)候，我的卡上多出幾筆錢我搞不清是怎么回事，到年底以后，根據(jù)你的業(yè)績，根據(jù)你的貢獻(xiàn)，甚至一般你的工作都要給你補(bǔ)償，在我的勞動(dòng)合同終止以后，也有一筆終止的補(bǔ)償費(fèi)用，但是中國沒有這樣的慣例。而這種情況的話，從人情的角度來說，好像在你這兒工作這么多年了，到那兒一個(gè)香港老板說，說20年的工作，我給他20個(gè)月合適嗎，后來我說工作20年，他現(xiàn)在已經(jīng)40歲了，再就業(yè)已經(jīng)很難了，他能在你這兒做20年的工作，已經(jīng)相當(dāng)不錯(cuò)了，你給他一點(diǎn)是可以考慮的。而且我們的補(bǔ)償是遞減的。如果算一下的話，我們十年可能給八個(gè)月，按現(xiàn)在這種規(guī)定，20年給12個(gè)月，鼓勵(lì)企業(yè)長期雇傭，鼓勵(lì)員工在企業(yè)更多的服務(wù)。但是有些員工提出這樣一個(gè)意見，說為什么30年也給20年一樣的補(bǔ)償，不合理，員工這個(gè)意見也沒有道理，就是你在這兒多干了十年，你自己整個(gè)收入，你的職業(yè)生涯，你其他方面的福利待遇，要比你提前解雇收入要高得多。所以從這個(gè)勞動(dòng)合同法，他是想盡可能的平衡勞資雙方的這樣一種關(guān)系。

從國家立法的角度，他更多的是考慮企業(yè)長期競爭力和國家長期競爭力。

這里面比較重要的一個(gè)問題就是集體解雇，或者集體裁員，這是個(gè)大的問題。這個(gè)問題爭論比較大在哪里，目前這個(gè)草案所涉及的，50人還是40人，還是60人，怎么確定這個(gè)集體裁員，這個(gè)技術(shù)性的問題，是需要解決的。可以討論，但是所涉及最重大的問題在哪里呢，就是集體裁員這個(gè)問題，涉及到雙方勞資關(guān)系重大的事項(xiàng)變革，顯然單方面決定是不合適的，單方面決定最終的結(jié)果，可能會(huì)引發(fā)集體行動(dòng)，這點(diǎn)許多地方已經(jīng)出現(xiàn)這樣的情況。我們最近這兩年，涉及許多集體行動(dòng)的案子。包括廣西，廣東，山東，安徽，遼寧，而這種集體行動(dòng)的案子，很多的因素由集體裁員所造成的，集體裁員通過一些程序性的規(guī)定，或者一些限制性的規(guī)定，對(duì)于企業(yè)來看的話，肯定會(huì)增加負(fù)擔(dān)，增加麻煩。

但是他會(huì)更加規(guī)范，使企業(yè)發(fā)展不至于出現(xiàn)更多的勞資沖突。這點(diǎn)我想從原則上應(yīng)該這樣考慮問題，但是從具體規(guī)定上，在操作技術(shù)性問題上，我覺得許多問題是可以進(jìn)行再討論的。這是關(guān)于集體裁員的問題

常凱談企業(yè)規(guī)章制度的制定和實(shí)施問題

再有一個(gè)重要問題，在人力資源管理上，就是企業(yè)規(guī)章制度的制定和實(shí)施問題。這是我們過去的弱項(xiàng)。現(xiàn)在我們出版了一本勞資關(guān)系學(xué)，這樣一本教科書，其中想把企業(yè)規(guī)章制度作為專門的一章寫進(jìn)去。但是寫這章的時(shí)候，搜索文獻(xiàn)才發(fā)覺，中國關(guān)于企業(yè)規(guī)章制度的研究，能夠看的文獻(xiàn)是的寥寥無幾。真正有研究的專家太少了。我們這個(gè)企業(yè)規(guī)章制度，應(yīng)該說他是HR管理最重要的一種依據(jù)。但是我們?cè)谶@方面，并沒有意識(shí)到這點(diǎn)。

這次勞動(dòng)合同法對(duì)于企業(yè)規(guī)章制度，這個(gè)草案的規(guī)定，很顯然我自己感覺有不合適的地方。比如企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行，要通過工會(huì)的討論，這是應(yīng)該的。但是意見不一致的時(shí)候，按照這個(gè)企業(yè)和職代會(huì)的意見去討論。這是不合理的。這個(gè)規(guī)定是很明顯的可以糾正的，越是明顯的不合適的越容易糾正，這個(gè)東西不用討論?，F(xiàn)在的問題是，我們關(guān)于企業(yè)規(guī)章制度的規(guī)定，如何和勞動(dòng)法律的規(guī)定結(jié)合起來。這點(diǎn)恐怕是需要解決的。

其中一點(diǎn)就是對(duì)于企業(yè)規(guī)章制度的性質(zhì)，從以前來看的話，我們更多的是涉及什么呢，是企業(yè)管理的規(guī)定，在這點(diǎn)上，應(yīng)該說調(diào)整我們的理念，應(yīng)該說規(guī)章制度，當(dāng)然應(yīng)該有管理的內(nèi)容，但是企業(yè)規(guī)章制度非常重要的一點(diǎn)，根據(jù)我們勞動(dòng)法的規(guī)定，他是明確勞動(dòng)者權(quán)利和義務(wù)這樣一個(gè)規(guī)定。所以企業(yè)規(guī)章制度這種執(zhí)行的話，我覺得在這方面，我們必須要加強(qiáng)。而且制定過程當(dāng)中，一些老企業(yè)當(dāng)然已經(jīng)有了，這是實(shí)施的問題，在實(shí)施過程當(dāng)中，如何完善我們的企業(yè)規(guī)章制度，使我們的企業(yè)規(guī)章制度成為我們企業(yè)管理和企業(yè)勞資關(guān)系規(guī)范的這樣一種依據(jù)，是我們必須要研究的一個(gè)問題。五是

企業(yè)總體的應(yīng)對(duì)措施來看，勞動(dòng)合同法對(duì)于企業(yè)的影響，應(yīng)該說短期內(nèi)，我想他會(huì)增加一些企業(yè)現(xiàn)有的應(yīng)用。因?yàn)橐郧拔覀儾幻鞔_，現(xiàn)在勞動(dòng)合同法在討論過程當(dāng)中，據(jù)我們現(xiàn)在看這個(gè)立法的趨向來看，包括補(bǔ)償金，包括其他的一些規(guī)定，企業(yè)成本會(huì)要提高。但現(xiàn)有的用工成本是不是合理。注意我用的是現(xiàn)有的用工成本。現(xiàn)有的用工成本，涉及到我們是不是合理。是不是達(dá)到了在用工成本和利潤之間達(dá)到了相對(duì)平衡這樣一個(gè)水平。

這點(diǎn)的話，就目前來說，我覺得這種用工成本，離合理的用工成本不會(huì)超出很多。特別是現(xiàn)在，原來的一些規(guī)定，一些程序上的勞動(dòng)合同法的一些規(guī)定，今天勞動(dòng)部的話，正在把各個(gè)省請(qǐng)來，談勞動(dòng)合同法討論的最終修改稿的意見，這兩天正在開會(huì)。應(yīng)該說立法者已經(jīng)考慮到這點(diǎn)。第二點(diǎn)，企業(yè)將面對(duì)自我意識(shí)越來越強(qiáng)的勞動(dòng)者。這點(diǎn)我們應(yīng)該有心理準(zhǔn)備。勞動(dòng)者我們往往會(huì)忽略，僅僅把他當(dāng)成一種成本，顯然這點(diǎn)非常不明智的。20年過去了，勞動(dòng)者的階層意識(shí)，或者階級(jí)意識(shí)，或者組織意識(shí)，正在越來越明顯，越來越強(qiáng)烈。所以我們?nèi)绾蚊鎸?duì)勞動(dòng)者，我覺得僅僅把它當(dāng)做一個(gè)單個(gè)的工人者不行，必須當(dāng)做一個(gè)勞方來對(duì)待，這樣我們的應(yīng)對(duì)措施才會(huì)更加主動(dòng)，遺憾的是，就目前的話，我們的很多的HR，從業(yè)人員，特別我們這些老板似乎在這方面的意識(shí)并不強(qiáng)。昨天我接到一份電子郵件，是浙江大學(xué)的一個(gè)教師，我并不是很熟悉，他現(xiàn)在正在翻譯一本書，叫《韓國工人運(yùn)動(dòng)》，最近70年代到現(xiàn)在的。他把整個(gè)的目錄給我看了一下，他征求一下意見，有沒有出版價(jià)值，我說很有價(jià)值的，因?yàn)樵谶@之前也有一本叫韓國工人，是美國芝加哥大學(xué)的一個(gè)韓國裔的美國人寫的，他曾經(jīng)得到美國社會(huì)學(xué)的一個(gè)大獎(jiǎng)。寫韓國工人的階級(jí)意識(shí)從70年代到80年代到90年代怎么演變的。遺憾的是中國這方面的著作太少。好像有一本書叫《中國工人階級(jí)》在中國沒有出版，在香港出版的。這本書我沒有看到過，只看到過一個(gè)介紹。對(duì)工人這方面的研究我們很缺乏。

人力資源管理面對(duì)的是工人，但是我們對(duì)工人的心理妄圖究竟是什么樣子的，我們?nèi)狈ρ芯?，上星期我在巴黎大學(xué)，看到巴黎大學(xué)一個(gè)研究組織行為學(xué)的一個(gè)教授，他研究工人意識(shí)和工人心理。所以我們想一塊合作一下，我一直想招一個(gè)勞工心理學(xué)方面的博士，就是沒有合適的。勞動(dòng)者階層或者叫勞工階層，目前國內(nèi)已經(jīng)將近有3億人了，但是對(duì)這個(gè)階層的心理狀態(tài)，他的訴求，他的追求，他現(xiàn)在一些最基本的想法，一一些價(jià)值理念是什么樣的，我們是缺乏的。這點(diǎn)上，我覺得做企業(yè)的HR的人員，你們面對(duì)的是他們，所以連接企業(yè)和連接工人之間，既要研究勞動(dòng)者，而且研究他的意識(shí)。我想勞動(dòng)合同法頒布以后，這個(gè)問題將會(huì)更加突出，所以我想如果做應(yīng)對(duì)措施，這是我們必須要做的。

第三個(gè)就是現(xiàn)有人力資源管理方式，將會(huì)受到?jīng)_擊。我們習(xí)以為常的一些方式。有時(shí)候不盡合理的。但是今天我們不是做人力資源管理的論壇，如果做人力資源管理的論壇，我們做一些更全面的評(píng)價(jià)。但是可以這樣講，勞動(dòng)合同法頒布以后，他對(duì)于人力資源管理的完善和提高，他是一種促進(jìn)。就目前我們的人力資源管理，整個(gè)程度的話，有許多地方是有待改進(jìn)的。而且從人力資源和法律之間并不是要法律適應(yīng)我們?nèi)肆Y源管理方式，而是我們的人力資源管理方式必須要適合法律規(guī)定，這個(gè)理念上我們也需要調(diào)整。

所以對(duì)于企業(yè)最重大的影響我覺得是這三點(diǎn)。就應(yīng)對(duì)措施來講的話，我想原則上應(yīng)該是這樣。第一點(diǎn)是改進(jìn)管理降低成本。第二點(diǎn)我想提出這樣一個(gè)想法，善待工人主動(dòng)示好。在工人和企業(yè)這個(gè)關(guān)系上，企業(yè)顯然是處于一種很主動(dòng)的地位。在這點(diǎn)上，我覺得企業(yè)應(yīng)該更大度一些，看得更遠(yuǎn)一點(diǎn)。我在講課的時(shí)候，往往一些案例分析，下面的提問也做一些案例，希望我出主意。有時(shí)候涉及到和勞工爭議處理的話，我要問一下多少錢，可能是300塊，3000塊錢，就是一般普通的工人。但是為了這些錢，我說你有必要這么認(rèn)真嗎。他說有必要認(rèn)真，為什么呢，因?yàn)槲疫@樣對(duì)待他，其他人都會(huì)效仿，我說可能嗎，對(duì)于我們工人肯定有些素質(zhì)不高的，但是從總體上看，我們中國的工人，就自己的忍耐程度，就是顧全大局的程度，對(duì)于企業(yè)忠實(shí)的程度，都是和其他國家的工人沒法比的。企業(yè)對(duì)工人好，工人絕不會(huì)感覺不到這點(diǎn)。你好像把一個(gè)工人打贏了，我這2000塊錢，不過是一噸飯的錢，或者一個(gè)菜的錢，但是你打贏他，你覺得其他工人就老實(shí)了，這是一種想法。但另一種想法，恐怕就使得你企業(yè)和工人之間，隔離就更加深了。所以我們說以人為本，你對(duì)他好，我覺得絕大多數(shù)的工人會(huì)感受到這點(diǎn)。所以善待工人，主動(dòng)示好，是我們企業(yè)一個(gè)非常重要的訓(xùn)練。這點(diǎn)也是許多日本企業(yè)家的一些做法。

第三個(gè)我覺得，實(shí)施企業(yè)社會(huì)責(zé)任，這點(diǎn)應(yīng)該考慮到，企業(yè)社會(huì)責(zé)任作為一些跨國公司和國際生產(chǎn)鏈上的一些企業(yè)已經(jīng)開始了，但是下一步的話，我覺得所有的企業(yè)，恐怕都是不可回避的一個(gè)問題，而企業(yè)社會(huì)責(zé)任他是把人力資源管理和勞動(dòng)法律的規(guī)定聯(lián)系在一起非常重要的這樣一個(gè)社會(huì)運(yùn)動(dòng)。第四個(gè)我覺得構(gòu)建一個(gè)和諧的勞動(dòng)關(guān)系，這應(yīng)該成為HR管理的整個(gè)的基本目標(biāo)。HR不應(yīng)該把降低成本作為一個(gè)目標(biāo)，而應(yīng)該把一個(gè)構(gòu)建和諧組織，持續(xù)高效創(chuàng)新，作為自己的目標(biāo)，這也是我第一次看到他這個(gè)主題詞這個(gè)感受。最后我覺得企業(yè)發(fā)展，要有一個(gè)長久打算，就是增強(qiáng)企業(yè)持久競爭力，不在于一時(shí)一世，持久競爭力的源泉，就在于企業(yè)核心的勞動(dòng)關(guān)系，從這個(gè)意義上，勞動(dòng)合同法的頒布，不論他的具體條文將會(huì)有哪些改變，從總體上來說，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展，是有積極意義的。謝謝各位。