第一篇：企業(yè)員工違反計劃生育政策懷孕、生育的處理

企業(yè)員工違反計劃生育政策懷孕、生育的處理

關(guān)于企業(yè)員工違反計劃生育懷孕、生育的處理主要涉及以下兩個問題：

一、企業(yè)能否以此為理由解除勞動合同；

二、違反計劃生育懷孕、生育的員工能否享受正常的產(chǎn)假待遇？這是目前一些HR可能會遇到或者正在關(guān)心的問題。北京勞動法專業(yè)律師沈斌倜就這兩個問題和大家做一個簡單的溝通：

一、關(guān)于企業(yè)是否單方解除勞動合同的問題

根據(jù)《勞動合同法》第三十九條和第四十六條的規(guī)定可知，企業(yè)只有在勞動者有第三十九條規(guī)定之一情形的才可以單方解除勞動合同，并且不需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。而勞動者違反計劃生育政策是否能夠被單方解除勞動合同的關(guān)鍵是在于違反計劃生育的行為是否屬于嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的行為?！秳趧雍贤ā返谒臈l規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)”。因此，用人單位制定規(guī)章制度既是一項權(quán)利也是應(yīng)盡的義務(wù)。規(guī)章制度是立法留給用人單位的自主權(quán)利，用人單位有權(quán)最大限度行使該權(quán)利以保障企業(yè)的有效運行。但是，由于規(guī)章制度與勞動者關(guān)系甚密，其法律效力的取得應(yīng)當(dāng)符合一定的條件，否則將不利于勞動者利益的保護。第一，用人單位規(guī)章制度內(nèi)容應(yīng)當(dāng)符合法律規(guī)定；第二，規(guī)章制度的制定和通過應(yīng)經(jīng)過民主程序；第三，規(guī)章制度只有經(jīng)向員工公示才能發(fā)生效力。

因此，如果用人單位在企業(yè)規(guī)章制度中明確將員工違反計劃生育政策懷孕、生育等行為列為嚴重違反規(guī)章制度的行為，并且用人單位規(guī)章制度符合上述提到的三個條件，即已生效。此時，用人單位理論上有權(quán)依據(jù)《勞動合同法》第三十九條單方解除勞動合同，并且無需向該員工支付經(jīng)濟補償金。相反，如果用人單位在企業(yè)規(guī)章制度中沒有明確將員工違反計劃生育政策懷孕、生育等行為列為嚴重違反規(guī)章制度的行為或者單位的規(guī)章制度并不同時符合生效的三要件，則用人單位無權(quán)以職工違反計劃生育政策為理由單方解除勞動合同（地方有特殊規(guī)定的除外）。

關(guān)于用人單位是否能夠以勞動者違反計劃生育政策為由解除勞動合同，在北京市第十二屆勞動人事爭議案例研討會上，存在兩種不同的意見：第一種意見為，如果用人單位將此規(guī)定寫入規(guī)章制度，而規(guī)章制度在程序上又是完全無瑕疵的，那么可以認定為規(guī)章制度是合法有效的，可以以此解除勞動合同，理由有二，一是此種規(guī)章制度與國家的大政方針引導(dǎo)方向是一致的，從政策的價值取向上及社會效果上看可以更好的保障計劃生育政策的實施；二是從企業(yè)管理的角度來說，女職工超生不可避免會對企業(yè)的正常經(jīng)營帶來很大的影響，如果不能對此進行制約，一旦超生普遍，企業(yè)的正常經(jīng)營秩序無法維護。另外一種意見為：女職工如果違反了計劃生育政策，按照相關(guān)法規(guī)將接受一定的處罰，且分娩期間的醫(yī)藥費和住院費自理，產(chǎn)假期間停止工資待遇，單位還可能給與女職工其他處分，這時候如果用人單位再解除勞動合同就太嚴厲了。

二、違反計劃生育懷孕、生育的員工能否享受正常的待遇問題

為了維護女職工的合法權(quán)益，減少和解決女職工在勞動和工作（以下統(tǒng)稱勞動）中因生理特點造成的特殊困難，我國法律法規(guī)對女職工勞動保護有特殊的規(guī)定，如《勞動合同法》，《婦女權(quán)益保護法》等。特別是對于女職工“三期”期間應(yīng)受的待遇有特別的規(guī)定，如《女職工勞動保護規(guī)定》就用很大的篇幅來規(guī)范企業(yè)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期間的勞動法律保護。但值得注意的是，《女職工勞動保護規(guī)定》第十五條明確將違反計劃生育規(guī)定的女職工排除在該法的適用范圍之外。

那么，此類女職工在“三期”期間相關(guān)的待遇問題的處理應(yīng)以何為依據(jù)。實踐中，各地規(guī)范并不相同，如《北京市人口與計劃生育條例》第四十條規(guī)定：“機關(guān)、社會團體、企業(yè)事業(yè)組織的職工違反本條例規(guī)定生育的，由其所在單位給予行政處分或者紀律處分；分娩的住院費和醫(yī)藥費自理，產(chǎn)假期間停止其工資福利待遇；三年內(nèi)不得被評為先進個人、不得提職，并取消一次調(diào)級?！薄渡虾Ｊ腥丝谂c計劃生育條例》第四十三條規(guī)定：對違反本條例規(guī)定生育子女的公民，除征收社會撫養(yǎng)費外，給予以下處理：

（一）分娩的住院費和醫(yī)藥費自理，不享受生育保險待遇和產(chǎn)假期間的工資待遇；

（二）持有《光榮證》的，應(yīng)退回《光榮證》，終止憑證享受的一切待遇，并退回依據(jù)本條例第三十七條規(guī)定所享受的獎勵；

（三）系國家工作人員的，依法給予行政處分；系其他人員的，所在單位可以給予紀律處分；

（四）系農(nóng)民的，調(diào)整自留地和安排宅基地時，不增加自留地和宅基地的分配面積。

但是從以上兩市的規(guī)定不難看出，盡管在具體的處理方式上有所不同，但對于違反計劃生育政策懷孕、生育的職工不能享受產(chǎn)假期間的相關(guān)待遇的規(guī)定是一致的。因此，如果員工在懷孕期間身體不適請假，可以以病假處理，但不能享受產(chǎn)假待遇。引用法條：

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

第二篇：企業(yè)員工違反計劃生育政策懷孕

企業(yè)員工違反計劃生育政策懷孕、生育的處理

關(guān)于企業(yè)員工違反計劃生育懷孕、生育的處理主要涉及以下兩個問題：

一、企業(yè)能否以此為理由解除勞動合同；

二、違反計劃生育懷孕、生育的員工能否享受正常的產(chǎn)假待遇？這是目前一些HR可能會遇到或者正在關(guān)心的問題。北京勞動法專業(yè)律師沈斌倜就這兩個問題和大家做一個簡單的溝通：

一、關(guān)于企業(yè)是否單方解除勞動合同的問題

根據(jù)《勞動合同法》第三十九條和第四十六條的規(guī)定可知，企業(yè)只有在勞動者有第三十九條規(guī)定之一情形的才可以單方解除勞動合同，并且不需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。而勞動者違反計劃生育政策是否能夠被單方解除勞動合同的關(guān)鍵是在于違反計劃生育的行為是否屬于嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的行為。

《勞動合同法》第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)”。因此，用人單位制定規(guī)章制度既是一項權(quán)利也是應(yīng)盡的義務(wù)。規(guī)章制度是立法留給用人單位的自主權(quán)利，用人單位有權(quán)最大限度行使該權(quán)利以保障企業(yè)的有效運行。但是，由于規(guī)章制度與勞動者關(guān)系甚密，其法律效力的取得應(yīng)當(dāng)符合一定的條件，否則將不利于勞動者利益的保護。第一，用人單位規(guī)章制度內(nèi)容應(yīng)當(dāng)符合法律規(guī)定；第二，規(guī)章制度的制定和通過應(yīng)經(jīng)過民主程序；第三，規(guī)章制度只有經(jīng)向員工公示才能發(fā)生效力。

因此，如果用人單位在企業(yè)規(guī)章制度中明確將員工違反計劃生育政策懷孕、生育等行為列為嚴重違反規(guī)章制度的行為，并且用人單位規(guī)章制度符合上述提到的三個條件，即已生效。此時，用人單位理論上有權(quán)依據(jù)《勞動合同法》第三十九條單方解除勞動合同，并且無需向該員工支付經(jīng)濟補償金。相反，如果用人單位在企業(yè)規(guī)章制度中沒有明確將員工違反計劃生育政策懷孕、生育等行為列為嚴重違反規(guī)章制度的行為或者單位的規(guī)章制度并不同時符合生效的三要件，則用人單位無權(quán)以職工違反計劃生育政策為理由單方解除勞動合同（地方有特殊規(guī)定的除外）。

關(guān)于用人單位是否能夠以勞動者違反計劃生育政策為由解除勞動合同，在北京市第十二屆勞動人事爭議案例研討會上，存在兩種不同的意見：第一種意見為，如果用人單位將此規(guī)定寫入規(guī)章制度，而規(guī)章制度在程序上又是完全無瑕疵的，那么可以認定為規(guī)章制度是合法有效的，可以以此解除勞動合同，理由有二，一是此種規(guī)章制度與國家的大政方針引導(dǎo)方向是一致的，從政策的價值取向上及社會效果上看可以更好的保障計劃生育政策的實施；二是從企業(yè)管理的角度來說，女職工超生不可避免會對企業(yè)的正常經(jīng)營帶來很大的影響，如果不能對此進行制約，一旦超生普遍，企業(yè)的正常經(jīng)營秩序無法維護。另外一種意見為：女職工如果違反了計劃生育政策，按照相關(guān)法規(guī)將接受一定的處罰，且分娩期間的醫(yī)藥費和住院費自理，產(chǎn)假期間停止工資待遇，單位還可能給與女職工其他處分，這時候如果用人單位再解除勞動合同就太嚴厲了。

二、違反計劃生育懷孕、生育的員工能否享受正常的待遇問題

為了維護女職工的合法權(quán)益，減少和解決女職工在勞動和工作（以下統(tǒng)稱勞動）中因生理特點造成的特殊困難，我國法律法規(guī)對女職工勞動保護有特殊的規(guī)定，如《勞動合同法》，《婦

女權(quán)益保護法》等。特別是對于女職工“三期”期間應(yīng)受的待遇有特別的規(guī)定，如《女職工勞動保護規(guī)定》就用很大的篇幅來規(guī)范企業(yè)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期間的勞動法律保護。但值得注意的是，《女職工勞動保護規(guī)定》第十五條明確將違反計劃生育規(guī)定的女職工排除在該法的適用范圍之外。

那么，此類女職工在“三期”期間相關(guān)的待遇問題的處理應(yīng)以何為依據(jù)。實踐中，各地規(guī)范并不相同，如《北京市人口與計劃生育條例》第四十條規(guī)定：“機關(guān)、社會團體、企業(yè)事業(yè)組織的職工違反本條例規(guī)定生育的，由其所在單位給予行政處分或者紀律處分；分娩的住院費和醫(yī)藥費自理，產(chǎn)假期間停止其工資福利待遇；三年內(nèi)不得被評為先進個人、不得提職，并取消一次調(diào)級?！薄渡虾Ｊ腥丝谂c計劃生育條例》第四十三條規(guī)定：對違反本條例規(guī)定生育子女的公民，除征收社會撫養(yǎng)費外，給予以下處理：

（一）分娩的住院費和醫(yī)藥費自理，不享受生育保險待遇和產(chǎn)假期間的工資待遇；

（二）持有《光榮證》的，應(yīng)退回《光榮證》，終止憑證享受的一切待遇，并退回依據(jù)本條例第三十七條規(guī)定所享受的獎勵；

（三）系國家工作人員的，依法給予行政處分；系其他人員的，所在單位可以給予紀律處分；

（四）系農(nóng)民的，調(diào)整自留地和安排宅基地時，不增加自留地和宅基地的分配面積。

但是從以上兩市的規(guī)定不難看出，盡管在具體的處理方式上有所不同，但對于違反計劃生育政策懷孕、生育的職工不能享受產(chǎn)假期間的相關(guān)待遇的規(guī)定是一致的。因此，如果員工在懷孕期間身體不適請假，可以以病假處理，但不能享受產(chǎn)假待遇。

引用法條：

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

《北京市人口與計劃生育條例》第四十條 機關(guān)、社會團體、企業(yè)事業(yè)組織的職工違反本條例規(guī)定生育的，由其所在單位給予行政處分或者紀律處分；分娩的住院費和醫(yī)藥費自理，產(chǎn)假期間停止其工資福利待遇；三年內(nèi)不得被評為先進個人、不得提職，并取消一次調(diào)級。農(nóng)村居民違反本條例規(guī)定生育的，在給予農(nóng)村福利時予以適當(dāng)限制；聘任為干部的，應(yīng)

予解聘。

第三篇：違反計劃生育政策懷孕

違反計劃生育政策懷孕、超生員工的勞動關(guān)系處理

關(guān)于企業(yè)員工違反計劃生育懷孕、生育的處理主要涉及以下兩個問題：

一、企業(yè)能否以

此為理由解除勞動合同；

二、違反計劃生育懷孕、生育的員工能否享受正常的產(chǎn)假待遇？

一、關(guān)于企業(yè)是否單方解除勞動合同的問題 根據(jù)

《勞動合同法》

第三十九條和第四十六條的規(guī)定可知，企業(yè)只有在勞動者有第三十

九條規(guī)定之一情形的才可以單方解除勞動合同，并且不需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。而勞

動者違反計劃生育政策是否能夠被單方解除勞動合同的關(guān)鍵是在于違反計劃生育的行為是

否屬于嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的行為。

《勞動合同法》 第四條規(guī)定：

“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享

有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)”。因此，用人單位制定規(guī)章制度既是一項權(quán)利也是應(yīng)盡的義務(wù)。規(guī)章制度是立法留給用人單位的自主權(quán)利，用人單位有權(quán)最大限度行使該權(quán)利以保障企業(yè)的 有效運行。但是，由于規(guī)章制度與勞動者關(guān)系甚密，其法律效力的取得應(yīng)當(dāng)符合一定的條件，否則將不利于勞動者利益的保護。第一，用人單位規(guī)章制度內(nèi)容應(yīng)當(dāng)符合法律規(guī)定；第二，規(guī)章制度的制定和通過應(yīng)經(jīng)過民主程序；第三，規(guī)章制度只有經(jīng)向員工公示才能發(fā)生效力。

因此，如果用人單位在企業(yè)規(guī)章制度中明確將員工違反計劃生育政策懷孕、生育等行為 列為嚴重違反規(guī)章制度的行為，并且用人單位規(guī)章制度符合上述提到的三個條件，即已生效。此時，用人單位理論上有權(quán)依據(jù) 《勞動合同法》

第三十九條單方解除勞動合同，并且無需向

該員工支付經(jīng)濟補償金。相反，如果用人單位在企業(yè)規(guī)章制度中沒有明確將員工違反計劃生 育政策懷孕、生育等行為列為嚴重違反規(guī)章制度的行為或者單位的規(guī)章制度并不同時符合生

效的三要件，則用人單位無權(quán)以職工違反計劃生育政策為理由單方解除勞動合同（地方有特

殊規(guī)定的除外）。

關(guān)于用人單位是否能夠以勞動者違反計劃生育政策為由解除勞動合同，在北京市第十二

屆勞動人事爭議案例研討會上，存在兩種不同的意見： 第一種意見為，如果用人單位將此規(guī) 定寫入規(guī)章制度，而規(guī)章制度在程序上又是完全無瑕疵的，那么可以認定為規(guī)章制度是合法 有效的，可以以此解除勞動合同，理由有二，一是此種規(guī)章制度與國家的大政方針引導(dǎo)方向 是一致的，從政策的價值取向上及社會效果上看可以更好的保障計劃生育政策的實施； 二是

從企業(yè)管理的角度來說，女職工超生不可避免會對企業(yè)的正常經(jīng)營帶來很大的影響，如果不

能對此進行制約，一旦超生普遍，企業(yè)的正常經(jīng)營秩序無法維護。另外一種意見為： 女職工

如果違反了計劃生育政策，按照相關(guān)法規(guī)將接受一定的處罰，且分娩期間的醫(yī)藥費和住院費 自理，產(chǎn)假期間停止工資待遇，單位還可能給與女職工其他處分，這時候如果用人單位再解 除勞動合同就太嚴厲了。

為了維護女職工的合法權(quán)益，減少和解決女職工在勞動和工作（以下統(tǒng)稱勞動）中因生

理特點造成的特殊困難，我國法律法規(guī)對女職工勞動保護有特殊的規(guī)定，如

《勞動合同法》，《婦女權(quán)益保護法》 等。

特別是對于女職工“三期”期間應(yīng)受的待遇有特別的規(guī)定，如 《女

職工勞動保護規(guī)定》

就用很大的篇幅來規(guī)范企業(yè)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期間的勞動法律 保護。

但值得注意的是，《女職工勞動保護規(guī)定》

第十五條明確將違反計劃生育規(guī)定的女職 工排除在該法的適用范圍之外。

那么，此類女職工在“三期”期間相關(guān)的待遇問題的處理應(yīng)以何為依據(jù)。實踐中，各地

規(guī)范并不相同，如《北京市人口與計劃生育條例》第四十條規(guī)定：“機關(guān)、社會團體、企業(yè) 事業(yè)組織的職工違反本條例規(guī)定生育的，由其所在單位給予行政處分或者紀律處分； 分娩的

住院費和醫(yī)藥費自理，產(chǎn)假期間停止其工資福利待遇； 三年內(nèi)不得被評為先進個人、不得提

職，并取消一次調(diào)級?！薄渡虾Ｊ腥丝谂c計劃生育條例》第四十三條規(guī)定：對違反本條例規(guī) 定生育子女的公民，除征收社會撫養(yǎng)費外，給予以下處理：

（一）分娩的住院費和醫(yī)藥費自

理，不享受生育保險待遇和產(chǎn)假期間的工資待遇；

（二）持有《光榮證》的，應(yīng)退回《光榮

證》，終止憑證享受的一切待遇，并退回依據(jù)本條例第三十七條規(guī)定所享受的獎勵；

（三）系國家工作人員的，依法給予行政處分； 系其他人員的，所在單位可以給予紀律處分；

（四）系農(nóng)民的，調(diào)整自留地和安排宅基地時，不增加自留地和宅基地的分配面積。

但是從以上兩市的規(guī)定不難看出，盡管在具體的處理方式上有所不同，但對于違反計劃 生育政策懷孕、生育的職工不能享受產(chǎn)假期間的相關(guān)待遇的規(guī)定是一致的。因此，如果員工

在懷孕期間身體不適請假，可以以病假處理，但不能享受

二胎罰款的最新相關(guān)政策規(guī)定

制作：找法網(wǎng) 分類：婚姻家庭百科 大家都在問(26,095人參與)時間：2013-03-05

國家相關(guān)部門就會針對家庭收取二胎罰款。

無論新舊條例，如果雙方一方為居民戶口的都不具備二胎生育條件，如果雙方是農(nóng)村戶口并第一胎是女孩的又或者你們夫妻雙方是獨生子女的話那才可以生育二孩。違法生育子女的，會收取二胎罰款，由縣級人民政府人口和計劃生育行政部門或者受其委托的鄉(xiāng)(鎮(zhèn))人民政府、街道辦事處按下列規(guī)定對生育者征收社會撫養(yǎng)費：

(一)符合再生育一個子女的條件未取得生育證生育的，按照上總收入的百分之三十征收。征收社會撫養(yǎng)費后補辦生育證。

(二)違法多生育一個子女的，按照上總收入的二至六倍征收，其中重婚生育或者與配偶之外的人生育的，按照六至八倍征收。每再多生育一個子女的，依次增加三倍征收。符合結(jié)婚條件但未辦理結(jié)婚登記懷孕第一個子女的，應(yīng)當(dāng)在子女出生前補辦結(jié)婚登記和生育證。非婚生育和非法收養(yǎng)子女的，依子女?dāng)?shù)量按本條前款第(二)項規(guī)定標準征收社會撫養(yǎng)費。

如果家庭中違規(guī)生二胎，那么二胎罰款是必然結(jié)果，所以說大家最好按照有關(guān)規(guī)定生育，不要多生多育。

第四篇：員工違反計劃生育政策,企業(yè)能怎么辦？

員工違反計劃生育政策，企業(yè)能怎么辦？

【胡敏律師按】隨著近日女職工產(chǎn)假98天的熱烈討論，我最近接到很多關(guān)于女職工生育方面問題的咨詢。員工未婚先孕是否違反計劃生育政策？員工違反計劃生育政策能否享受產(chǎn)假？能否享受產(chǎn)假待遇？單位能否以此解除勞動關(guān)系？對于企業(yè)來說，懷孕的女職工的確是管理中的難點。面對這些，企業(yè)究竟能怎么辦？

一、什么是違反計劃生育政策？

《人口和計劃生育法》第18條規(guī)定：國家穩(wěn)定現(xiàn)行生育政策，鼓勵公民晚婚晚育，提倡一對夫妻生育一個子女；符合法律、法規(guī)規(guī)定條件的，可以要求安排生育第二個子女。因此，認定是否違反計劃生育政策要看是否具備下列兩個因素：

1、是否是夫妻關(guān)系。如果是未婚生育的，因未婚男女之間不形成夫妻關(guān)系，所以，未婚生育會被認定為違反計劃生育政策。但是

2、是否只生育一個子女或符合條件的生育第二個子女。我國的生育，凡是符合計劃生育政策的，均可辦理計劃生育證明，凡是不符合計劃生育政策的，計生部門均不會出具計劃生育證明。

綜上，違反計劃生育政策，可以這么定義：未辦理結(jié)婚登記而生育或無計劃生育證明的超生。

二、未婚先孕是不是必然違反計劃生育政策？

未婚生育是典型的違反計劃生育政策的行為，但未婚先孕與其不

同。如果是未婚懷孕的，因在生育之前，未婚男女可以依法領(lǐng)取結(jié)婚證，形成夫妻關(guān)系，故未婚懷孕并不必然違反計劃生育政策。

三、違反計劃生育政策是否可以休產(chǎn)假？

《勞動法》第62條規(guī)定：女職工生育享受不少于九十天的產(chǎn)假?！杜毠趧颖Ｗo規(guī)定》第8條規(guī)定：女職工產(chǎn)假為九十天，其中產(chǎn)前休假十五天。難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假十五天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產(chǎn)假十五天。

法律之所以要作出這樣的規(guī)定，是為了保障懷孕生育的女職工有足夠的時間來恢復(fù)身體健康，畢竟，人的身體健康權(quán)才是第一位的。因此。產(chǎn)假本身并不以是否符合計劃生育政策為前提條件。產(chǎn)假與生育的次數(shù)無關(guān)，只要職工有懷孕生育的事實存在，不論其是符合計劃生育政策還是違反計劃生育政策，單位都應(yīng)當(dāng)無條件地給予女職工足夠的產(chǎn)假時間，確保女職工能順利恢復(fù)身體健康。單位不能拒絕女職工的休產(chǎn)假申請。

四、違反計劃生育政策能否享受生育保險待遇？

《女職工勞動保護規(guī)定》第15條規(guī)定：“女職工違反國家有關(guān)計劃生育規(guī)定的，其勞動保護應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)計劃生育規(guī)定辦理，不適用本規(guī)定?！惫蔬`反計劃生育政策的女職工可以休產(chǎn)假，但對其能否享受生育醫(yī)療費、產(chǎn)假工資或生育津貼等涉及勞動保護方面的權(quán)益，要按照國家的有關(guān)計劃生育的規(guī)定處理。

雖然《人口與計劃生育法》并沒有對違反計劃生育政策的女職工的生育待遇作出特別的規(guī)定，但是《人口與計劃生育法》第24條規(guī)定：國家建立、健全基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、生育保險和社會福利等社會保障制度，促進計劃生育。依據(jù)該規(guī)定可以認定：生育保險的設(shè)立目的是為了促進計劃生育，如此一來，違反計劃生育政策應(yīng)該是不能享受生育保險的。

更具體明確的規(guī)定是各地的《人口與計劃生育條例》?！栋不帐∪丝谂c計劃生育條例》第五十一條規(guī)定，違反本條例規(guī)定生育的，除按照第四十八條第一款第一、二項的規(guī)定征收社會撫養(yǎng)費外，按照下列規(guī)定處理：

（一）國家機關(guān)和事業(yè)單位、國有企業(yè)職工，未依法取得夫妻關(guān)系生育第一個子女的，給予記過處分，3年內(nèi)不得評為先進；不符合本條例規(guī)定生育第二個以上子女的，給予開除處分；

（二）農(nóng)民、無用工單位的城市居民在社會撫養(yǎng)費繳納后3年內(nèi)不得錄用為國家工作人員；

（三）產(chǎn)假期間停發(fā)獎金、福利，孕期檢查、分娩、產(chǎn)褥期的醫(yī)藥費自理。

五、用人單位能否辭退違反計劃生育政策的女職工？

用人單位能否辭退違反計劃生育政策的女職工，實務(wù)中有三種觀點：

1、一定條件下可以辭退。

《關(guān)于受理職工違反計劃生育政策規(guī)定引起的勞動爭議問題的復(fù)函》規(guī)定：“職工因違反計劃生育政策被企業(yè)開除引起的爭議，勞

動仲裁委員會應(yīng)當(dāng)受理。在處理這類勞動爭議時，除依據(jù)勞動法律、法規(guī)外，還應(yīng)以國家和地方政府有關(guān)計劃生育政策的法規(guī)、規(guī)章，以及企業(yè)內(nèi)部符合國家規(guī)定的有關(guān)規(guī)章制度為依據(jù)。”依據(jù)該復(fù)函，如果用人單位在規(guī)章制度中明確將勞動者違反計劃生育政策懷孕、生育等行為視為嚴重違反規(guī)章制度的行為，由于規(guī)章制度是用人單位用工自主權(quán)的最大體現(xiàn)，只要該規(guī)章制度通過民主程序制定，并依法進行了公示，鑒于部分地區(qū)的計劃生育條例，如：《深圳經(jīng)濟特區(qū)計劃生育管理辦法》、《廣東省人口與計劃生育條例》均有類似規(guī)定：計劃外生育的，由所在單位給予開除、撤職或解除聘用處理，故在這些地區(qū)，這樣規(guī)章制度的內(nèi)容并不能算違法。所以，即使懷孕女職工享有《婦女權(quán)益保障法》、《勞動合同法》、《女職工勞動保護規(guī)定》等法律法規(guī)規(guī)定特殊的就業(yè)保護權(quán)，但是，用人單位完全可以根據(jù)《勞動合同法》第39條之規(guī)定，以勞動者嚴重違反規(guī)章制度為由，予以辭退。如果用人單位在規(guī)章制度中沒有明確將員工違反計劃生育政策懷孕、生育等行為列為嚴重違反規(guī)章制度的行為或者用人單位的規(guī)章制度并不符合生效的法律要件，則用人單位無權(quán)以女職工違反計劃生育政策為理由解除勞動合同。

如：《廣東省勞動和社會保障廳關(guān)于貫徹落實<廣東省計劃生育委員會兼職委員單位職責(zé)>的意見》規(guī)定：“在勞動關(guān)系解除終止方面。在勞動合同中，經(jīng)協(xié)商一致，可明確合同期間發(fā)生計劃外生育情況時，可由用人單位解除勞動合同。如果在勞動合同和企業(yè)依法制定的規(guī)章制度中，有勞動者違反計劃生育規(guī)定企業(yè)可解除勞動關(guān)系內(nèi)容的，由

此發(fā)生的爭議，勞動爭議仲裁庭應(yīng)對企業(yè)解除勞動關(guān)系的決定予以支持。

《安徽省人口與計劃生育條例》中對于違反計劃生育政策的女職工單位能否有辭退的權(quán)利，沒有明確規(guī)定。

2、絕對不能辭退。

該觀點認為，雖然從表面上看違反計劃生育政策的女職工本身有違法行為，但是從另一個側(cè)面看，職工違反計劃生育法規(guī)，應(yīng)承擔(dān)的是行政責(zé)任，這是另外一個法律關(guān)系，跟員工與用人單位之間的勞動關(guān)系不同，兩個法律關(guān)系不能混同。而《婦女權(quán)益保障法》、《勞動法》、《勞動合同法》、《女職工勞動保護規(guī)定》等法律法規(guī)規(guī)定用人單位不得解除與懷孕女職工的勞動合同，但這些規(guī)定并沒有區(qū)分女職工的懷孕是已婚的還是未婚的，是符合計劃生育的還是違反計劃生育的，只要是女職工懷孕并生育的，就享有法律法規(guī)規(guī)定的就業(yè)保障權(quán)。至于說用人單位的規(guī)章制度規(guī)定了違反計劃生育政策懷孕、生育等行為為嚴重違反規(guī)章制度的行為，根據(jù)《關(guān)于〈國營企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定〉若干問題解答》規(guī)定：違反計劃生育政策不屬于違反企業(yè)勞動紀律的范疇，不能按《辭退規(guī)定》處理。職工違反計劃生育政策的問題，應(yīng)按國家計劃生育的有關(guān)規(guī)定處理。因此，即使用人單位依法制定的規(guī)章制度有這樣的規(guī)定，這樣的規(guī)定也應(yīng)該屬于違反法律的規(guī)定而無效。如：北京市東城區(qū)人民法院曾有類似的判決。

3、絕對可以辭退。

該觀點認為，實行計劃生育是我國的基本國策，也是每個公民應(yīng)

盡的義務(wù)，因此，違反計劃生育政策屬于違法行為，既然女職工有這樣的違法行為，則用人單位毫無疑問地可以予以辭退。如：深圳市勞動人事爭議仲裁院《2010年上半年全市勞動人事爭議疑難問題研討會紀要》第4條規(guī)定：勞動者違反計劃生育政策生育，用人單位以此為由解除勞動合同的，應(yīng)予支持。

應(yīng)該說，這一問題在司法實踐中爭議較大，處理此問題，個人建議要熟悉本地區(qū)的司法口徑。因為，在當(dāng)前的司法環(huán)境中，雖然法律規(guī)定是相同的，但是各地對問題的認識、對法律的理解各不相同，由于這些差異，相同個案可能在不同的地區(qū)會有不同的處理精神或有不同的處理結(jié)果，所以，HR務(wù)必要了解本地區(qū)對此問題是否形成統(tǒng)一的司法口徑。

六、違反計劃生育政策懷孕的女職工流產(chǎn)應(yīng)如何處理？

此處說的違反計劃生育政策懷孕，是指下面兩種情形：

一是不符合條件生育第二胎的已婚女職工懷孕。應(yīng)該說已婚女職工懷孕，不論其是第幾次懷孕，均不違反計劃生育政策，只有懷孕后未取得計劃生育證明的超生才算真正違反計劃生育政策。因此，此類型的女職工懷孕后流產(chǎn)的，根據(jù)《女職工勞動保護規(guī)定》的規(guī)定：女職工懷孕流產(chǎn)的，其所在單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明，給予一定時間的產(chǎn)假。因此，女職工享有一定時間的流產(chǎn)假，同時，女職工還應(yīng)享受生育保險的待遇。

二是未婚先孕的女職工流產(chǎn)。雖然未婚先孕并不必然違反計劃生育政策，但是，如果懷孕女職工在流產(chǎn)前還未領(lǐng)取結(jié)婚證的，因其不

具備計劃生育政策中要具備夫妻關(guān)系的前提要件，其懷孕應(yīng)屬于違反計劃生育政策的懷孕，故其流產(chǎn)應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)計劃生育規(guī)定辦理，不適用《女職工勞動保護規(guī)定》的規(guī)定。不過，從保護女職工身體健康的角度出發(fā)，女職工只要有懷孕并流產(chǎn)的事實，也應(yīng)當(dāng)享受流產(chǎn)假，當(dāng)然，其不能按照生育保險條例的規(guī)定報銷相關(guān)費用，需要休養(yǎng)的時間，單位可以不發(fā)工資。當(dāng)然，未婚先孕的女職工流產(chǎn)了，單位從人道主義的立場出發(fā)，愿意給予女職工休病假并發(fā)放病假工資的，這應(yīng)認定為單位處分了自己的權(quán)利，法律上還是予以認可的。

第五篇：違反計劃生育政策的三期如何處理？

違反計劃生育政策的三期如何處理？

對于違反計劃生育政策的員工，企業(yè)到底能否處分她們的勞動關(guān)系？她們的三期又該如何管理？

一、三期中的勞動關(guān)系。

《勞動合同法》第四十二條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。第四十五條，勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止，即用人單位不能在員工不具有過錯行為時解除勞動合同，也不能對其進行經(jīng)濟性裁員。合同到期時，凡遇女員工處于三期期間，合同必須順延至三期結(jié)束才能終止。因此，如果女員工不具備《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的過錯情形，用人單位至少應(yīng)當(dāng)負擔(dān)一年十個月的三期待遇，不能隨意對員工的勞動關(guān)系做出處理。從法律條文的字面來看，法律并未區(qū)別女員工否違反計劃生育政策，用人單位可以不按照《勞動合同法》第四十二條、第四十五條的規(guī)定對待，因此，從勞動法律政策的立法原則來理解，法律仍然對女員工生育的特殊生理狀態(tài)、特殊時期予以基本的保護，并不因是否遵守計劃生育政策而判定用人單位一方可以單方剝奪三期女員工的勞動權(quán)利。

二、三期中的假期。

《女職工勞動保護規(guī)定》第八條規(guī)定，女職工產(chǎn)假為九十天，其中產(chǎn)前休假十五天；難產(chǎn)增加產(chǎn)假十五天；多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產(chǎn)假十五天；女職工懷孕流產(chǎn)的，其所在單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明，給予一定時間的產(chǎn)假。第九條規(guī)定，有不滿一周歲嬰兒的女職工，其所在單位應(yīng)當(dāng)在每班勞動時間內(nèi)給予其兩次哺乳（含人工喂養(yǎng)）時間，每次三十分鐘。多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加三十分鐘。女職工每班勞動時間內(nèi)的兩次哺乳時間，可以合并使用。哺乳時間和在本單位內(nèi)哺乳往返途中的時間，算作勞動時間。因此，只要處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女員工，在其特殊時期內(nèi)都應(yīng)享有法律政策中的法定假期。但是，法律政策對違反計劃生育政策的員工，也并非視其與一般生育期間女員工同樣對待。

三、三期中的待遇。

根據(jù)《女職工勞動保護規(guī)定》第十五條規(guī)定，女職工違反國家有關(guān)計劃生育規(guī)定的，其勞動保護應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)計劃生育規(guī)定辦理，不適用本規(guī)定。該規(guī)定中有關(guān)孕期、產(chǎn)期、哺乳期間的特殊規(guī)定將不適用于違反計劃生育政策的女員工，如部分勞動禁忌、三期待遇等。《北京市人口與計劃生育條例》第四十條規(guī)定，機關(guān)、社會團體、企業(yè)事業(yè)組織的職工違反本條例規(guī)定生育的，由其所在單位給予行政處分或者紀律處分；分娩的住院費和醫(yī)藥費自理，產(chǎn)假期間停止其工資福利待遇；三年內(nèi)不得被評為先進個人、不得提職，并取消一次調(diào)級。因此，根據(jù)上述兩部政策條文的規(guī)定，用人單位可以對違反計劃生育政策的員工不再支付產(chǎn)假期間工資，降級并根據(jù)用人單位的內(nèi)部規(guī)章制度給予行政處分。同時，這類女員工的產(chǎn)檢及生育費用也不能享受生育保險。

結(jié)合本案來看，類似小徐這樣的情況公司仍舊不能對其到期的勞動合同進行處分，合同期限仍須順延至哺乳期結(jié)束方可終止合同，但在產(chǎn)假期間可以停發(fā)其工資及其他福利待遇，生產(chǎn)的所有花銷由其自行承擔(dān)，并予以行政處分等。同時，案例中這樣的情況也為其他用人單位的管理提示了以下幾點：

1、對違反計劃生育政策的員工實行“不解除，不發(fā)工資”的七字方針；

2、在獎懲制度中違紀行為的種類里將“違反計劃生育政策”列為其一，并為其配以適當(dāng)?shù)奶?/p>

分形式，如取消評級、調(diào)薪資格，書面警告；

3、及時的為此類員工調(diào)整崗位，以防止其在了解用人單位的管理措施后影響本職工作