第一篇：?jiǎn)T工試用期懷孕如何處理

懷孕的那些事兒 第3課：試用期員工流產(chǎn)，是否可以勸退？各位大神求救！我們是武漢的一家工程公司，上個(gè)月新招進(jìn)來(lái)了一名出納，進(jìn)公司沒(méi)幾天就發(fā)現(xiàn)自己懷孕了，她去醫(yī)院檢查后，第二天電話通知公司，說(shuō)自然流產(chǎn)了，需要請(qǐng)假在家休養(yǎng)，我問(wèn)她具體休養(yǎng)多久，她說(shuō)要看醫(yī)生的診斷結(jié)果，意思就是短時(shí)間內(nèi)回來(lái)不了。

公司處于創(chuàng)業(yè)期，每個(gè)人都是連軸轉(zhuǎn)，她的崗位不能長(zhǎng)期缺人，否則影響很多業(yè)務(wù)。老板的意思是等不及她回來(lái)，讓我趁她還在試用期，將她勸退，另招新人解決，但是我擔(dān)心這樣容易引起糾紛，不知道如何下手。

我想請(qǐng)問(wèn)：這種情況，我是不是應(yīng)該勸退這名員工？

如果勸退的話，公司要承擔(dān)哪些賠償責(zé)任？

如果不勸退的話，有什么好的解決方法？

根據(jù)上述案例，在解決此問(wèn)題時(shí)應(yīng)注意下列幾個(gè)方面：

1、落實(shí)該員工流產(chǎn)是否屬實(shí)，可以以公司名義打電話關(guān)懷其身體狀況，了解該女員工目前是在醫(yī)院還是在家里，如果在醫(yī)院，人力資源部的同事直接過(guò)去落實(shí)流產(chǎn)具體情況；如果是在家里，就叫該員工保留好醫(yī)院開(kāi)出的證明，同時(shí)人力資源部以關(guān)心員工身體狀況為由，直接家訪，一方面體現(xiàn)公司的人文關(guān)懷；另外一方面從員工本人或者家屬那里了解流產(chǎn)的經(jīng)過(guò)和細(xì)節(jié)，驗(yàn)看醫(yī)院開(kāi)出的相關(guān)證明，做好員工的安撫工作。

2、根據(jù)女員工流產(chǎn)的真假，分別采取下列措施：

（1）真流產(chǎn)

A、根據(jù)女職工三期的規(guī)定（《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》中相關(guān)條例，女職工懷孕未滿4個(gè)月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；在女員工休產(chǎn)假期間，由人力資源部協(xié)調(diào)老板，暫時(shí)不做辭退處理。而是采取由其他財(cái)務(wù)部的同事暫時(shí)分?jǐn)傇搯T工的工作（以便工作有延續(xù)性）畢竟只是15天的時(shí)間，很快就過(guò)去了，此事做好了，對(duì)公司也是一個(gè)形象宣傳，更多員工會(huì)覺(jué)得老板仁慈、寬厚，會(huì)認(rèn)為這樣的領(lǐng)導(dǎo)者值得大家跟隨。而且在公司內(nèi)部建立這樣互助的氛圍，對(duì)后續(xù)工作的連貫性和協(xié)調(diào)性會(huì)有較大的幫助。

B、女員工流產(chǎn)假休完后回來(lái)，一定會(huì)加倍努力工作，以報(bào)答公司的老板及同事對(duì)其的幫助，公司幾乎不費(fèi)吹灰之力就獲得一個(gè)任勞任怨、盡心盡力的員工，而且也沒(méi)有增加額外的支出，何樂(lè)而不為呢？

C、對(duì)女員工后續(xù)的工作加強(qiáng)績(jī)效考核，如果員工能勝任的，那固然很好；如果不能勝任，要保留其不能勝任的依據(jù)，通過(guò)績(jī)效溝通，讓員工簽字確認(rèn)，在試用期結(jié)束前，以不能勝任為由進(jìn)行勸退，更合乎情理，也不會(huì)遭遇勞動(dòng)仲裁。而且給其他員工帶來(lái)的也是正向的影響力和威懾力（公司雖然人性化，但不盲從，對(duì)于不合格的員工，同樣有解除勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利）。

D、后續(xù)人力資源部要進(jìn)行工作總結(jié)，把入職環(huán)節(jié)做得更完善，盡量減少公司的風(fēng)險(xiǎn)。如入職前必須要求員工進(jìn)行體檢（一定要進(jìn)行乙肝兩對(duì)半的建議、傳染病的檢查等，對(duì)于女員工尤其要進(jìn)行孕檢），對(duì)于符合條件可以錄用的員工，我們也要事前溝通，希望已婚的女員工工作一段時(shí)間后再考慮要小孩，這樣對(duì)企業(yè)和個(gè)人都比較有利。

（2）假流產(chǎn)

A、根據(jù)公司相關(guān)制度，要求其盡快來(lái)公司上班，并與其進(jìn)行深入溝通，說(shuō)明此事的嚴(yán)重性，勸其主動(dòng)辭職，通常情況下，如果被公司識(shí)破是假流產(chǎn)，員工自己也不好意思再繼續(xù)留下，這時(shí)候主動(dòng)辭職還保存了員工的顏面，相信員工自己也愿意采取這種方式。

第二篇：?jiǎn)T工懷孕后一直休病假如何處理

對(duì)于懷孕后一直休病假的女員工，處理起來(lái)的確比較棘手，我認(rèn)為，可以這樣來(lái)思考：

1、查看相關(guān)規(guī)定。

針對(duì)女員工懷孕身體不適需要休養(yǎng)而請(qǐng)病假的規(guī)定，有以下兩個(gè)規(guī)定。

（1）勞動(dòng)部規(guī)定。勞動(dòng)部關(guān)于《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第三條企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期：(一)實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月；五年以上的為六個(gè)月。(二)實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月；五年以上十年以下的為九個(gè)月；十年以上十五年以下的為十二個(gè)月；十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月；二十年以上的為二十四個(gè)月。

（2）勞動(dòng)總局復(fù)函。國(guó)家勞動(dòng)總局保險(xiǎn)福利司《關(guān)于女職工保胎休息和病假超過(guò)6個(gè)月后生育時(shí)的待遇問(wèn)題給上海市勞動(dòng)局的復(fù)函》中第1條規(guī)定“女職工按計(jì)劃生育懷孕，經(jīng)過(guò)醫(yī)師開(kāi)據(jù)證明，需要保胎休息的，其保胎休息的時(shí)間，按照本單位實(shí)行的疾病待遇的規(guī)定辦理”。

（3）洛陽(yáng)市規(guī)定。查閱河南省有關(guān)職工病假的規(guī)定，職工患病，在醫(yī)療期內(nèi)停工治療期間，每月領(lǐng)取的病假工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。

（4）合同約定。這得需要查看懷孕女員工與公司之間簽訂的勞動(dòng)合同中對(duì)病假待遇的約定了，如果有約定則需要按照約定來(lái)執(zhí)行，如果沒(méi)有則可以按照河南省的規(guī)定來(lái)執(zhí)行。

2、合法的分析。

由此可見(jiàn)，只要具備申請(qǐng)病假的材料，即有資質(zhì)醫(yī)院出具的診斷證明或病假單，懷孕女職工因保胎需要休息的，應(yīng)按照病假處理。法定醫(yī)療期是指勞動(dòng)者因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息，而用人單位不得依照《勞動(dòng)合同法》第40條、第41條解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。超過(guò)法定醫(yī)療期仍需休病假的，用人單位可以要求勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定，并按照規(guī)定與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。

由于該商務(wù)部同事處于“三期”內(nèi)，即使法定醫(yī)療期滿，只要她持符合要求的診斷證明或病假單，仍可以請(qǐng)病假并按法律規(guī)定享有病假工資。

3、兼顧雙方利益又避風(fēng)險(xiǎn)的做法。

這可以說(shuō)是一個(gè)三難的要求，我認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)這樣來(lái)處理方為相對(duì)和諧并且成本較低。

（1）立即找員工分擔(dān)其工作。由于已經(jīng)因此請(qǐng)病假，其承擔(dān)的工作必須正常開(kāi)展，但我認(rèn)為，不宜招聘新人來(lái)，一是人力成本增加，二是產(chǎn)后可能回司上班的安排問(wèn)題。所以，暫時(shí)找?guī)孜煌聛?lái)分擔(dān)其工作是比較好的做法，甚至適當(dāng)給予這些同事一些獎(jiǎng)勵(lì)都可以的，畢竟只是臨時(shí)幾個(gè)月，把話講明說(shuō)透，相信會(huì)理解和支持這樣的做法的。

（2）與懷孕同事約定待遇。按照河南省或勞動(dòng)合同相關(guān)規(guī)定，請(qǐng)病假期間可以按照雙方約定或當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放，時(shí)長(zhǎng)上以醫(yī)院證明為準(zhǔn)，公司也可以不去查證虛假。順便勸慰其注意身體和休養(yǎng)，基本也不會(huì)有什么疑問(wèn)。

（3）及時(shí)請(qǐng)示老板的批準(zhǔn)。如上安排妥當(dāng)后，可向老板進(jìn)行請(qǐng)示，說(shuō)明這樣處理的好處，同時(shí)沒(méi)有增加公司負(fù)擔(dān)，也不會(huì)引起法律風(fēng)險(xiǎn)，相反在員工中還可以塑造老板“仁慈之心”的形象，對(duì)員工的歸宿感增強(qiáng)有幫助。對(duì)此，老板是會(huì)同意的。

當(dāng)然，也有一些老板一味考慮“低成本高利潤(rùn)”，盡量減少自己應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任，強(qiáng)行要求人力資源部門給懷孕員工談話，使用威脅、勸誘、穿小鞋等方式，輕則讓膽小的員工心情受到影響，重則讓孕婦情緒激動(dòng)，進(jìn)而吵鬧、哭鬧、家屬大鬧公司或者走上仲裁、訴訟等渠道，影響員工身心健康和公司正常經(jīng)營(yíng)管理秩序是小，對(duì)胎兒正常發(fā)育帶來(lái)危害進(jìn)而影響祖國(guó)下一代整體素質(zhì)是大啊，如果類似違法行為比較普遍，祖國(guó)的未來(lái)則可想而知，所以，對(duì)這此不認(rèn)真履行社會(huì)責(zé)任的企業(yè)或者老板，HR者不要助紂為虐，否則，你良心是大大的壞了。

第一：概念要清楚

病假：所謂病假，是指勞動(dòng)者非因工患病或非因工負(fù)傷，經(jīng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)檢查、出具證明并獲本單位主管部門或領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)，停止工作治療疾病或休息的假期。

而員工能長(zhǎng)期休病假么？答案很明顯：不能，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40 條規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。

好了從以上的概念中，我們知道，員工不符合休病假的可能，那么處于事假的范疇中：

第二：計(jì)算公式如何計(jì)算？

那么對(duì)于計(jì)算事假，我們一般的計(jì)算公式為： 1.根據(jù)勞動(dòng)部《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問(wèn)題的通知》的規(guī)定，日工資：月工資收入÷ 月計(jì)薪天數(shù)；月計(jì)薪天數(shù)=（365 天－ 104 天）÷12月=21.75 天;2.根據(jù)以上相關(guān)規(guī)定，事假一般按照假期的天數(shù)扣除相應(yīng)的日工資，即：月工資÷21.75× 事假天數(shù)= 應(yīng)扣除的事假工資。

3.公司是可以與員工可以約定事假是否帶薪或事假是否可以折現(xiàn)；這里注意：該繳納的保險(xiǎn)需要正常繳納；

4.我國(guó)現(xiàn)行《勞動(dòng)法》中沒(méi)有事假期間的工資待遇的規(guī)定，用人單位可以不向勞動(dòng)者支付事假工資，所以在里面：對(duì)于是否有帶薪事假、申請(qǐng)事假的具體程序、事假的最高天數(shù)以及公司對(duì)勞動(dòng)者違反規(guī)定的處理方式、事假工資的計(jì)算等問(wèn)題，公司都應(yīng)在其規(guī)章

制度中，或與員工的勞動(dòng)合同中予以明確規(guī)定，做到規(guī)章制度的合理合法。

第三：三期什么樣的情況下可以進(jìn)行勞動(dòng)解雇的法律法規(guī)概念？（測(cè)算表測(cè)算，這個(gè)前期有發(fā)布過(guò)）

第四：還是需要兩手準(zhǔn)備：

4.1留下來(lái)崗位-----空著

如果選擇崗位留著，這個(gè)是以人為本的想法，虛位以待，那么這個(gè)對(duì)于其他崗位必然是壓力大大的有：一個(gè)蘿卜一個(gè)坑的，那么在保證部門薪資不變的情形下進(jìn)行如下調(diào)整：

1.增加加班工資：因?yàn)槠匠５墓ぷ鞫际潜容^“飽和的”情況下，分出來(lái)的工作，需要1-2個(gè)人分擔(dān)，那么對(duì)于出現(xiàn)的這幾個(gè)月，出現(xiàn)加班補(bǔ)貼，這個(gè)加班補(bǔ)貼以該崗位薪資進(jìn)行調(diào)整，就是說(shuō)：以該崗位的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間進(jìn)行核算，而不是以加班人員的工作時(shí)間進(jìn)行核算，這個(gè)建立在：工作時(shí)間不超過(guò)規(guī)定時(shí)間、員工自愿進(jìn)行；單獨(dú)進(jìn)行另外的一份補(bǔ)貼，不計(jì)入薪酬里面，加班不計(jì)入考勤里面；

2.溝通時(shí)間：對(duì)于請(qǐng)假期間，及請(qǐng)假時(shí)間，需要與該員工進(jìn)行確認(rèn)，并明確通知其工作事項(xiàng)由誰(shuí)進(jìn)行交接，屬于私下進(jìn)行的動(dòng)作，實(shí)際還是以該員工本人的名義進(jìn)行的，需要得到授權(quán)及同意；這個(gè)正常問(wèn)題不大：核心就是：幫忙做工作，得到該崗位的薪資；

3.部門主管進(jìn)行擔(dān)當(dāng)：雖然說(shuō)，很多工作可以在員工內(nèi)部進(jìn)行調(diào)配，但是作為管理人員，除了管理能力方面突出，很多時(shí)候，崗位實(shí)際工作不會(huì)有很多，很多建立在溝通上面，所以在工作調(diào)配的同時(shí)，部門主管的標(biāo)桿作用需要凸顯；

4.2不留崗位-----招人

1.招人前，先解除勞動(dòng)合同，用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)，一定要有法定事由，并為勞動(dòng)者辦理解除勞動(dòng)合同的手續(xù)，用人單位解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面通知的形式：這個(gè)依據(jù)更多是制度規(guī)定、制度培訓(xùn)記錄、違規(guī)記錄、送達(dá)通知等； 2.不欠錢或者不停止繳納保險(xiǎn)：在勞動(dòng)合同存續(xù)期間，要及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬；否則，勞動(dòng)者有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同，并要求用人單位支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

3.要關(guān)注解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)各類須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法定情形，就是說(shuō)，員工需要離職在家休養(yǎng)，可以通過(guò)溝通進(jìn)行解決，如果溝通不行，那么會(huì)以違規(guī)進(jìn)行處罰的，違規(guī)的證據(jù)有：請(qǐng)假超過(guò)多久，視為離職的規(guī)定等；

4.停薪留職辦理：我個(gè)人傾向于這類，對(duì)于停薪留職，可以根據(jù)公司的政策進(jìn)行，里面涉及到的保險(xiǎn)繳納停止、工作停止等問(wèn)題，既可以滿足員工的休假需求，又能以此為突破口進(jìn)行招聘，因?yàn)橥Ｐ搅袈毱陂g，公司可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行招聘；

1、我國(guó)法律規(guī)定 三期（孕期、產(chǎn)期、哺乳期）女工有免死金牌，黃袍加身，輕易動(dòng)不得?！霸趺雌?？”

HR所有的管理手段，都得在合法合規(guī)的前提下。我們先復(fù)習(xí)一下我國(guó)法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定。

《勞動(dòng)合同法》42條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。換言之，女職工在“三期”內(nèi)，用人單位不得以無(wú)過(guò)失性辭退和經(jīng)濟(jì)性裁員的理由解除勞動(dòng)合同。但是，如果女職工符合《勞動(dòng)合同法》39條規(guī)定的情形的，用人單位是可以單方解除勞動(dòng)合同的。具體包括：

（1）在試用期被證明不符合錄用條件的；

（2）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（3）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（4）同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（5）以欺詐、脅迫的手段或趁人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或變更勞動(dòng)合同組織勞動(dòng)合同無(wú)效的；

（6）被依法追究刑事責(zé)任的?？礃幼?，雖然有免死金牌，但也并非無(wú)懈可擊。金鐘罩鐵布衫始終有“命門”漏洞。

2、國(guó)外操作借鑒

懷孕應(yīng)當(dāng)?shù)玫秸疹?，這是可以理解的。但面對(duì)三期女工的管理，HR確實(shí)有不少煩惱。也難怪前段時(shí)間一朋友找工作，單位得知她未婚未育，直接被拒絕了。

三期問(wèn)題是“世界性難題”。那么，國(guó)外是怎么操作的呢？或許他山之石可以攻玉。

一在美國(guó)某大型企業(yè)任職的朋友懷孕期間，單位與其協(xié)商約定了孕期、產(chǎn)休以及哺乳期間的總體休假時(shí)間（大致為一年多時(shí)間），單位另行招聘了新員工入職頂崗工作，并明確約定以該朋友的休假時(shí)間為限，在朋友返崗之后該員工即行離職。這是在他們那邊的通行做法。由于操作相對(duì)比較成熟，一些人為了獲得相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于單位提供的這些短期崗位也能欣然接受。

隨著就業(yè)環(huán)境的逐步成熟與國(guó)際一體化，未來(lái)國(guó)內(nèi)參考這一方式操作也未嘗不可。當(dāng)前情況下，一些具有一定優(yōu)勢(shì)的國(guó)內(nèi)企業(yè)率先進(jìn)行嘗試想來(lái)也是極好的。此外，如果該新員工確實(shí)比較優(yōu)秀，也不妨通過(guò)這一段時(shí)間的考察而留用之。

3、操作建議（1）確認(rèn)病休保胎的合理性、必要性與真實(shí)性

身體不適要求病休本無(wú)可非議，但我們要堅(jiān)決杜絕假借懷孕之名，行消極怠工之實(shí)。確實(shí)現(xiàn)在開(kāi)個(gè)病假證明太簡(jiǎn)單了，醫(yī)生也樂(lè)意做順?biāo)饲?。因此，有必要審查病休證明的合理性和必要性，甚至可以找開(kāi)證明的醫(yī)生聊一聊，告訴他這個(gè)員工可能引起勞資糾紛，證明有風(fēng)險(xiǎn)，開(kāi)具需謹(jǐn)慎。好吧，你懂的。

（2）做員工本人的工作

與員工本人進(jìn)行溝通，明確公司的工作任務(wù)、目標(biāo)要求，分析能否繼續(xù)承擔(dān)工作并實(shí)現(xiàn)績(jī)效。無(wú)法承擔(dān)了，該調(diào)崗調(diào)崗，該招人招人，甚至員工本人可能會(huì)知難而退，主動(dòng)離職安心養(yǎng)胎。

（3）做員工同事的工作

誰(shuí)不是爹媽生的，誰(shuí)還沒(méi)有個(gè)需要人幫忙的時(shí)候。生過(guò)孩子都知道懷孕的時(shí)候不容易，沒(méi)生過(guò)的保不齊明天就懷上。雖然大家都挺忙的，但患難見(jiàn)真情，這時(shí)候不幫一把啥時(shí)候幫啊。因此，有必要再動(dòng)員動(dòng)員，把她的活兒適當(dāng)大家再分擔(dān)分擔(dān)，扛扛也就過(guò)去了。

（4）做員工家屬的工作

生個(gè)娃兒不容易，你不是精貴么？就拿精貴說(shuō)事兒。我們找一懷孕期間怠工的女工家屬聊過(guò)。生孩子是一輩子的事情，需要有良好的身體狀態(tài)和心理狀態(tài)。工作任務(wù)完不成，壓力大，再整個(gè)糾紛啥的，情緒又受影響，嚴(yán)重不利于媽媽和寶寶的身體健康嘛。長(zhǎng)期請(qǐng)假也不是辦法，公司覺(jué)得不合理也可以不批，從母子都要重點(diǎn)保護(hù)的角度出發(fā)，是不是先安安心心養(yǎng)個(gè)胎比較好？第二天我們就收到該女工的辭職申請(qǐng)了。

當(dāng)然，公司投桃報(bào)李，該享受的待遇、補(bǔ)償也都給了。公司解決這一問(wèn)題的出發(fā)點(diǎn)并不是想節(jié)省多少錢，而是要爭(zhēng)取一個(gè)確定性。正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)不受影響才是第一位的。

第三篇：女員工懷孕后的勞動(dòng)關(guān)系處理

女員工懷孕后的勞動(dòng)關(guān)系處理

懷孕后無(wú)法從事與未懷孕一樣的工作是正常的，畢竟身體多承擔(dān)了一個(gè)人的負(fù)荷，血壓、體重、心情等都會(huì)有所變化，不管是出于關(guān)心愛(ài)護(hù)孕婦，還是優(yōu)生優(yōu)育下一代、共同提升整個(gè)民族的素質(zhì)，還是員工工作安全的考慮，都應(yīng)當(dāng)進(jìn)行合情合理的調(diào)整，所以，銷售文員就有了想減輕工作量的申請(qǐng)；但是，由于公司是以追求利潤(rùn)為主要目的，尤其在老板強(qiáng)硬態(tài)度和要求下，人事主管這個(gè)夾心餅干還得想點(diǎn)辦法來(lái)解決這個(gè)兩難問(wèn)題。

其實(shí)，細(xì)想起來(lái)，也只有三種做法，一是勸銷售文員息事寧人，接受老板的決定；二是勸老板答應(yīng)銷售文員的要求，做個(gè)好人，其他員工也會(huì)感激公司；三是站在中間者角度，勸老板和銷售文員各讓一步。

我這樣一說(shuō)，大家就知道我的選擇了，就是第三種做法“各讓一步”，下面，按照這種思路，給予合理合法的分析，以此與大家進(jìn)行交流。

1、找分擔(dān)工作的同事——以備后事。

從文中可以看出，公司至少有三個(gè)職位：老板、文員和主管。那么，銷售文員的直接上司應(yīng)當(dāng)不是老板，而是銷售主管什么的。人事主管應(yīng)當(dāng)先走“說(shuō)服銷售主管讓大家來(lái)分擔(dān)部分該銷售文員的工作”這條路，可以這樣來(lái)分步談。（1）暫時(shí)要分出哪些工作量。我們都清楚，銷售文員的工作主要是內(nèi)聯(lián)外引、電話、表單、數(shù)字甚至一些突發(fā)的雜事比較多，基本都是事務(wù)性或臨時(shí)性的工作，需要花費(fèi)較多時(shí)間和要跑比較多的腿，時(shí)常加班和體力上、情緒控制上對(duì)孕婦肯定是有一些難度的。那么，該銷售文員到底想分出哪些具體工作，這個(gè)問(wèn)題銷售主管一定比人事主管清楚多了，他從與銷售文員的交談中或者從老板與銷售文員的溝通中都可以了解到的，這些工作量復(fù)雜嗎？是純流程性的還是技術(shù)性的？都可以一一羅列出來(lái)。

（2）分出其全部工作是必然。另外，可以告訴銷售主管，隨著產(chǎn)期的到來(lái)，該銷售文員的全部工作必然要全部找人承擔(dān)的，與其屆時(shí)來(lái)分擔(dān)，不如現(xiàn)在逐步把工作分步驟的分出來(lái)更穩(wěn)妥，容易讓工作延續(xù)性、順暢性更好，遇到不明白的細(xì)節(jié)還可以找該銷售文員問(wèn)詢，也少出許多問(wèn)題；即使她產(chǎn)期請(qǐng)假而招一名新同事進(jìn)來(lái)，由于大家都比較熟悉這些工作了，也方便交出來(lái)給新同事。

（3）勸同事只是暫時(shí)性安排。人事主管可以與銷售主管一起，找到分擔(dān)這些工作的同事，做好思想工作：一是說(shuō)懷孕確實(shí)無(wú)法從事原來(lái)勞動(dòng)強(qiáng)度的工作，分擔(dān)其部分工作給大家只是臨時(shí)性的，公司今后會(huì)想辦法的，同時(shí)也是讓大家拓寬工作面、增加其他工作技能的良好機(jī)會(huì)，希望大家理解，不要與公司在待遇上斤斤計(jì)較，如果大家能夠把這段時(shí)間齊心協(xié)力順利度過(guò)去，表現(xiàn)好的，公司在升職、加薪方面不會(huì)忘記的。

雖然說(shuō)大家在旺季都各自承擔(dān)著二、三個(gè)人的工作量，但只要用情于理去慢慢說(shuō)，根據(jù)個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)，其成功率應(yīng)當(dāng)在80%以上，相信“人的潛力是無(wú)限的”，雖然工作多，只要用心、計(jì)劃好、多交流，一定能找出相對(duì)最好的完成辦法的，特別是如果把銷售團(tuán)隊(duì)的力量擰在一起時(shí)，能夠干出你想象不到的事來(lái)。

2、勸銷售文員退一步——以情感之。

在與銷售文員溝通時(shí)，最好有一名異性同事或者銷售主管一起參與。根據(jù)題目中提供的信息，我認(rèn)為，可以分以下三個(gè)步驟來(lái)與銷售文員交流：（1）體諒其工作難度。由女性先與其交流，主要聽(tīng)其懷孕反應(yīng)、工作強(qiáng)度、想分出哪些工作出來(lái)等想法，這時(shí)主要以傾聽(tīng)為主，必要時(shí)給予記錄，以表示非常重視。

（2）表?yè)P(yáng)其一貫表現(xiàn)。這時(shí)，人事主管或者銷售主管則可以通過(guò)一些典型事例，表?yè)P(yáng)她的工作能力和做出的成績(jī)，同時(shí)表明公司希望她在照顧好自己身體條件下，盡量做出力所能及的成績(jī)。

（3）分析當(dāng)下的形勢(shì)。公司現(xiàn)在正是旺季，人手比較緊張，大家都承擔(dān)著二三個(gè)人的工作量，如果這時(shí)盲目招人，淡季怎么辦？大家到時(shí)的工作還穩(wěn)定嗎？而且你即將面臨生產(chǎn)，花銷都會(huì)增加，同時(shí)，許多工作和與其他部門的交流都是你在負(fù)責(zé)，如果分出來(lái)的工作過(guò)多也不現(xiàn)實(shí)，如果你是老板會(huì)怎么想？所以，比較好的辦法就是你分出一些需要多跑腿的工作，減少你的體力消耗，這些工作當(dāng)然只能分給其他同事來(lái)承擔(dān)。雖然這樣，他們的工資還無(wú)法增加，這從某種程度上是幫助公司也是幫助了你，對(duì)他們來(lái)講是付出了一些，所以，公司也希望你能夠顧全大局，在減少你工作量的情況下，能否適當(dāng)降低一點(diǎn)工資，當(dāng)然只是暫時(shí)的，希望能夠理解和配合啊。這樣的話，到了你生產(chǎn)和產(chǎn)后回來(lái)上班都會(huì)打下一個(gè)較好的感情基礎(chǔ)，老板也會(huì)感激你的。

我認(rèn)為，勸服銷售文員接受的可能性也會(huì)有80%以上，一是主要考慮減少需要花廢較大體力的工作，二是適當(dāng)臨時(shí)降低工資（說(shuō)白了也就象征性降低100或200元，對(duì)老板也是一個(gè)很好的交待或者臺(tái)階下）。

3、勸老板要收服人心——以法說(shuō)之。

有了前面的基礎(chǔ)勸說(shuō)，對(duì)老板則可以簡(jiǎn)要說(shuō)明一些情況，其中，我認(rèn)為，主要以法規(guī)或一些事例來(lái)說(shuō)為好，可以這樣分二步來(lái)說(shuō)。（1）做過(guò)哪些勸說(shuō)。目前來(lái)看，銷售文員的工作因?yàn)閼言写_實(shí)無(wú)法象原來(lái)那樣，這也是可以理解的，通過(guò)勸說(shuō)，她答應(yīng)分出哪些需要費(fèi)體力的工作，同時(shí)可以適當(dāng)降低工資，今后如果生產(chǎn)也需要不斷分出其他工作，哪怕是重新招一個(gè)新手進(jìn)來(lái)，適應(yīng)期也是一個(gè)問(wèn)題；另外，這些工作也基礎(chǔ)分擔(dān)到其他同事手上，大家表示暫時(shí)是沒(méi)有意見(jiàn)，愿意齊心協(xié)力來(lái)完成。這站在公司角度來(lái)看，整體工作沒(méi)有受到影響，團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神還會(huì)加強(qiáng)，人工成本反而還下降了。

（2）闡明法律規(guī)定。女職工三期的規(guī)定（《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第六條“女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證明，予以減輕勞動(dòng)量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動(dòng)”），有必要給老板點(diǎn)一下，同時(shí)舉一個(gè)違反此規(guī)定而走上仲裁的例子，覺(jué)得這樣實(shí)在沒(méi)有必要，對(duì)公司形象也是一個(gè)影響，不如做一個(gè)人情，大家員工都看得到老板是人心寬厚、仁慈友善，員工們還會(huì)因此而更加努力工作。為下一步銷售文員生產(chǎn)時(shí)，全部工作分出來(lái)而打下一定的基礎(chǔ)。

我認(rèn)為，通過(guò)這樣的交流和前期處理，老板一般是能夠理解和接受的，畢竟公司沒(méi)有因此而付出什么代價(jià)，反而還降低了人力成本、提高了團(tuán)隊(duì)凝聚力，有什么不好呢？

4、意外情況也要準(zhǔn)備——仲裁+招聘。

前面的分析可能含有一廂情愿的影子，事情完全可能朝另外一個(gè)方向發(fā)展，也就是說(shuō)，其他同事不同意接工作、銷售文員同意分出工作但不愿意降低一分錢工資、老板仍然堅(jiān)持要么離職要么如原來(lái)一樣的工作量上班，當(dāng)然，這中間還有一些余地可以游走，但有可能出現(xiàn)“雙方拉爆”的現(xiàn)象，也就是老板要求強(qiáng)行解雇銷售文員的情況，所以，人事主管要做足以下兩手準(zhǔn)備。（1）仲裁。銷售文員如果被強(qiáng)制要求不減少工作量或者被公司解除勞動(dòng)合同，極可能走到仲裁的渠道，公司人事部門則需要積極準(zhǔn)備材料，做無(wú)過(guò)錯(cuò)的辯護(hù)。（2）招聘。如果銷售文員急離急走，極可能給公司正常工作帶來(lái)重大影響，所以，在雙方未挑明態(tài)度時(shí)就要進(jìn)行銷售文員的內(nèi)外部招聘，而且要做到保密，以免引起其他不安定因素的產(chǎn)生。

當(dāng)然，即使公司老板堅(jiān)持自己的態(tài)度，人事部門也應(yīng)起一個(gè)緩沖的作用，讓銷售文員不要去仲裁，坐下來(lái)協(xié)商，也不要急著離職，一周或者十天左右，等公司找到恰當(dāng)?shù)娜藛T來(lái)接手工作，配合做好工作交接，公司會(huì)考慮給予適當(dāng)?shù)难a(bǔ)償?shù)取?/p>

總之，女職工三期的問(wèn)題要處理謹(jǐn)慎，對(duì)懷孕女工要做充足的交流，不要一股筋的只堅(jiān)持自己的要求和意見(jiàn)，也要適當(dāng)站在公司角度想想；同時(shí)，要?jiǎng)窭习遄龀鲞m當(dāng)讓步，最好不要走上仲裁，否則很容易失財(cái)又丟分。

第四篇：?jiǎn)T工懷孕后一直休病假如何處理（寫寫幫整理）

員工懷孕后一直休病假，如何處理？

我們是洛陽(yáng)一家銷售型的小公司，只有20多名員工。商務(wù)部有一位同事，在3個(gè)月前懷孕，懷孕后沒(méi)多久就給公司打報(bào)告，說(shuō)因?yàn)樯眢w不適，去醫(yī)院檢查需要療養(yǎng)，隨后拿來(lái)了本地人民醫(yī)院開(kāi)的病假證明，一直在休病假保胎，現(xiàn)在已經(jīng)兩個(gè)月了，而且看樣子還會(huì)一直休下去。

員工們都是一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，工作量比較飽滿，她長(zhǎng)期不來(lái)上班，崗位沒(méi)有人能夠抽身兼替，所以這名員工給我?guī)?lái)很大困擾：再招一個(gè)新人吧，擔(dān)心她回來(lái)后新人沒(méi)有崗位安排，不招人吧，許多工作又無(wú)法開(kāi)展。老板曾經(jīng)想開(kāi)掉她，但鑒于她處于三期，這些強(qiáng)硬的手段都不能用。我能體諒她的感受，但公司也有公司的難處。

現(xiàn)在，我要怎么樣處理，才能既能保證公司的利益，又不損害員工的利益，而且盡量避免風(fēng)險(xiǎn)？

對(duì)于懷孕后一直休病假的女員工，處理起來(lái)的確比較棘手，我認(rèn)為，可以這樣來(lái)思考：

1、查看相關(guān)規(guī)定。

針對(duì)女員工懷孕身體不適需要休養(yǎng)而請(qǐng)病假的規(guī)定，有以下兩個(gè)規(guī)定。

（1）勞動(dòng)部規(guī)定。勞動(dòng)部關(guān)于《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第三條企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期：(一)實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月；五年以上的為六個(gè)月。

(二)實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月；五年以

上十年以下的為九個(gè)月；十年以上十五年以下的為十二個(gè)月；十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月；二十年以上的為二十四個(gè)月。

（2）勞動(dòng)總局復(fù)函。國(guó)家勞動(dòng)總局保險(xiǎn)福利司《關(guān)于女職工保胎休息和病假超過(guò)6個(gè)月后生育時(shí)的待遇問(wèn)題給上海市勞動(dòng)局的復(fù)函》中第1條規(guī)定“女職工按計(jì)劃生育懷孕，經(jīng)過(guò)醫(yī)師開(kāi)據(jù)證明，需要保胎休息的，其保胎休息的時(shí)間，按照本單位實(shí)行的疾病待遇的規(guī)定辦理”。

（3）洛陽(yáng)市規(guī)定。查閱河南省有關(guān)職工病假的規(guī)定，職工患病，在醫(yī)療期內(nèi)停工治療期間，每月領(lǐng)取的病假工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。

（4）合同約定。這得需要查看懷孕女員工與公司之間簽訂的勞動(dòng)合同中對(duì)病假待遇的約定了，如果有約定則需要按照約定來(lái)執(zhí)行，如果沒(méi)有則可以按照河南省的規(guī)定來(lái)執(zhí)行。

2、合法的分析。

由此可見(jiàn)，只要具備申請(qǐng)病假的材料，即有資質(zhì)醫(yī)院出具的診斷證明或病假單，懷孕女職工因保胎需要休息的，應(yīng)按照病假處理。法定醫(yī)療期是指勞動(dòng)者因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息，而用人單位不得依照《勞動(dòng)合同法》

第40條、第41條解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。超過(guò)法定醫(yī)療期仍需休病假的，用人單位可以要求勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定，并按照規(guī)定與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。由于該商務(wù)部同事處于“三期”內(nèi)，即使法定醫(yī)療期滿，只要她持符合要求的診斷證明或病假單，仍可以請(qǐng)病假并按法律規(guī)定享有病假工資。

3、兼顧雙方利益又避風(fēng)險(xiǎn)的做法。

這可以說(shuō)是一個(gè)三難的要求，我認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)這樣來(lái)處理方為相對(duì)和諧并且成本較低。

（1）立即找員工分擔(dān)其工作。由于已經(jīng)因此請(qǐng)病假，其承擔(dān)的工作必須正常開(kāi)展，但我認(rèn)為，不宜招聘新人來(lái)，一是人力成本增加，二是產(chǎn)后可能回司上班的安排問(wèn)題。所以，暫時(shí)找?guī)孜煌聛?lái)分擔(dān)其工作是比較好的做法，甚至適當(dāng)給予這些同事一些獎(jiǎng)勵(lì)都可以的，畢竟只是臨時(shí)幾個(gè)月，把話講明說(shuō)透，相信會(huì)理解和支持這樣的做法的。

（2）與懷孕同事約定待遇。按照河南省或勞動(dòng)合同相關(guān)規(guī)定，請(qǐng)病假期間可以按照雙方約定或當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放，時(shí)長(zhǎng)上以醫(yī)院證明為準(zhǔn)，公司也可以不去查證虛假。順便勸慰其注意身體和休養(yǎng)，基本也不會(huì)有什么疑問(wèn)。

（3）及時(shí)請(qǐng)示老板的批準(zhǔn)。如上安排妥當(dāng)后，可向老板進(jìn)行請(qǐng)示，說(shuō)明這樣處理的好處，同時(shí)沒(méi)有增加公司負(fù)擔(dān)，也不會(huì)引起法律風(fēng)險(xiǎn)，相反在員工中還可以塑造老板“仁慈之心”的形象，對(duì)員工的歸宿感增強(qiáng)有幫助。對(duì)此，老板是會(huì)同意的。

當(dāng)然，也有一些老板一味考慮“低成本高利潤(rùn)”，盡量減少自己應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任，強(qiáng)行要求人力資源部門給懷孕員工談話，使用威脅、勸誘、穿小鞋等方式，輕則讓膽小的員工心情受到影響，重則讓孕婦情緒激動(dòng)，進(jìn)而吵鬧、哭鬧、家屬大鬧公司或者走上仲裁、訴訟等渠道，影響員工身心健康和公司正常經(jīng)營(yíng)管理秩序是小，對(duì)胎兒正常發(fā)育帶來(lái)危害進(jìn)而影響祖國(guó)下一代整體素質(zhì)是大啊，如果類似違法行為比較普遍，祖國(guó)的未來(lái)則可想而知，所以，對(duì)這此不認(rèn)真履行社會(huì)責(zé)任的企業(yè)或者老板，HR者不要助紂為虐，否則，你良心是大大的壞了。

第五篇：懷孕女員工案例

小霞與北京某化工銷售集團(tuán)公司于2007年3月簽訂勞動(dòng)合同，入職后的一周里，小霞接受了集團(tuán)公司的規(guī)章制度及崗位培訓(xùn)，隨后通過(guò)了相關(guān)考試，并在員工手冊(cè)上予以簽字確認(rèn)。

2007年11月，小霞發(fā)現(xiàn)自己已懷孕三個(gè)月，因時(shí)常感覺(jué)不適，在一個(gè)月內(nèi)連續(xù)請(qǐng)病假超過(guò)10日(該病假均得到部門領(lǐng)導(dǎo)同意)，由于請(qǐng)假天數(shù)過(guò)多，集團(tuán)公司人力資源部根據(jù)員工手冊(cè)第八章第三條：“病假超過(guò)10日的，公司有權(quán)根據(jù)情況調(diào)整其工作崗位”，對(duì)小霞做出了調(diào)整其工作崗位的決定，小霞收到調(diào)崗?fù)ㄖ獣?shū)后不接受調(diào)崗，并在與領(lǐng)導(dǎo)溝通未果的情況下，一氣之下又連續(xù)請(qǐng)假10天(僅口頭請(qǐng)假無(wú)任何書(shū)面手續(xù))。

2008年2月，集團(tuán)公司人力資源部又根據(jù)員工手冊(cè)第十二章第九條：“員工無(wú)故曠工3天，公司可以解除勞動(dòng)合同，且不給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”，對(duì)小霞做出解除勞動(dòng)合同，并無(wú)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臎Q定。小霞收到?jīng)Q定書(shū)后不服，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求單位解除決定，恢復(fù)勞動(dòng)合同關(guān)系，并按正常工作時(shí)的工資計(jì)發(fā)其休假工資。

問(wèn)題：

1、公司是否有權(quán)根據(jù)情況對(duì)小霞進(jìn)行崗位調(diào)整？理由是什么？

2、對(duì)于小霞不接受調(diào)崗連續(xù)10天不上班，公司是否可以與其解除勞動(dòng)合同關(guān)系？理由是什么？

3、小霞在仲裁申請(qǐng)中提及的“按正常工作時(shí)的工資計(jì)發(fā)其休假工資”之要求是否成立，理由是什么？

1、從公司與小霞簽訂的勞動(dòng)合同來(lái)看，雙方關(guān)于“員工無(wú)故曠工3天，公司可以解除勞動(dòng)合同，且不給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”的約定，與勞動(dòng)法不合，應(yīng)予以糾正。但員工手冊(cè)中“有權(quán)根據(jù)情況調(diào)整其工作崗位”的規(guī)定，不違反《勞動(dòng)法》和《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》的相關(guān)規(guī)定，并且小霞已簽字，是合法的。

2、小霞在無(wú)任何書(shū)面請(qǐng)假手續(xù)的情況下離開(kāi)崗位10天，是否“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律”是本案的焦點(diǎn)。關(guān)于員工行為是否“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律”，完全由用人單位的自主用工權(quán)決定，但《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。本案中用人單位對(duì)小霞作出的解除勞動(dòng)合同的決定是正確的。

3、《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》規(guī)定：職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。小霞無(wú)理由要求公司在病假期間按正常工作時(shí)的工資計(jì)發(fā)其休假工資。

專家提醒：

首先，法律依據(jù) 《勞動(dòng)合同法》第87條等，用人單位不得解除孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工！勞動(dòng)者可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系或要求支付賠償金、產(chǎn)假工資、哺乳期工資等！

但是，用人單位可以與嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的員工解除勞動(dòng)合同關(guān)系，這里應(yīng)注意解除通知的送達(dá)流程及相關(guān)證據(jù)的收集。以曠工為例，解除勞動(dòng)合同的流程是：

1、單位以書(shū)面形式將通知員工上班的文件直接送達(dá)員工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收。若直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá)，以掛號(hào)查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送

達(dá)日期。如果員工下落不明，或者用上述送達(dá)方式無(wú)法送達(dá)，公司可公告送達(dá)，如通過(guò)新聞媒介通知。在公告之日起，經(jīng)過(guò)三十日，即視為送達(dá)。

2、在送達(dá)后，企業(yè)可按規(guī)章制度對(duì)曠工的員工做解除勞動(dòng)合同處理。