第一篇：勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第9條解讀

勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第9條解讀

時(shí)間:2014-04-18 10:27來源:未知 作者:admin 點(diǎn)擊:

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中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第9條解讀 【工作年限計(jì)算】勞動(dòng)合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿年的起始時(shí)間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計(jì)算，包括勞動(dòng)合同法施行前的工作年限?！緱l文解讀】本條是關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同簽訂條件中工作年限的計(jì)算

中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例全文

勞動(dòng)合同法實(shí)施條例各條文詳解

中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第9條解讀

【工作年限計(jì)算】勞動(dòng)合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿年的起始時(shí)間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計(jì)算，包括勞動(dòng)合同法施行前的工作年限。

【條文解讀】本條是關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同簽訂條件中工作年限的計(jì)算的規(guī)定。

工作年限（工齡）的計(jì)算建國(guó)以來，國(guó)家為了正確處理職工的工齡問題，以適應(yīng)工資制度和勞保福利制度的需要，先后頒發(fā)了許多文件，這為我們正確計(jì)算職工工齡提供了可靠的依據(jù)。這些文件中，有四個(gè)基本文件：年《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)保險(xiǎn)條修正草案第十章《關(guān)于工齡的規(guī)定》；年國(guó)秘字第(號(hào)命令頒發(fā)的《國(guó)務(wù)院關(guān)于處理國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員退休退職時(shí)計(jì)算工作年限的暫行規(guī)定》；《國(guó)務(wù)院關(guān)于國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員工作年限計(jì)算的補(bǔ)充通知》；年國(guó)務(wù)院人事局發(fā)出的《關(guān)于工作年限計(jì)算問題的復(fù)函》。上述四個(gè)文件，明確了工齡的工作年限的基本概念，確立了工齡計(jì)算的基本原則，規(guī)定了工齡的基本計(jì)算方法，因而成了工齡計(jì)算的基本文件，是我們解釋工齡計(jì)算問題的主要依據(jù)?，F(xiàn)行的很多規(guī)定都是根據(jù)上述文件的基本精神，結(jié)合某種具體情況所作的具體規(guī)定。工齡是指職工以工資收入為生活資料的全部或主要來源的工作時(shí)間。工齡的長(zhǎng)短標(biāo)志著職工參加工作時(shí)間的長(zhǎng)短，也反映了它對(duì)社會(huì)和企業(yè)的貢獻(xiàn)大小和知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)熟練程度的高低。工齡可分為一般工齡和本企業(yè)工齡。一般工齡是指職工從事生產(chǎn)、工作的總的工作時(shí)間。在計(jì)算一般工齡時(shí)，應(yīng)包括本企業(yè)工齡。本企業(yè)工齡（連續(xù)工齡）是指工人、職員在本企業(yè)內(nèi)連續(xù)工作的時(shí)間。一般工齡包括連續(xù)工齡，能計(jì)算為連續(xù)工齡的，同時(shí)就能計(jì)算為一般工齡；但一般工齡不一定就是連續(xù)工 齡。連續(xù)工齡和本企業(yè)工齡在含義上有一些差別，即連續(xù)工齡不僅包括本企業(yè)連續(xù)工作的時(shí)間，而且包括前后兩個(gè)工作單位可以合并計(jì)算的工作時(shí)間，若沒有可以合并的情況，連續(xù)工齡就是本企業(yè)工齡。國(guó)務(wù)院《安置老弱病殘干部的暫行辦法》規(guī)定將“本企業(yè)工齡”改叫為“連續(xù)工齡”?！秳趧?dòng)人事部保險(xiǎn)福利局關(guān)于經(jīng)濟(jì)建設(shè)民工工齡計(jì)算等問題的復(fù)函》規(guī)定農(nóng)民工轉(zhuǎn)正，其工齡計(jì)算問題可參照臨時(shí)工轉(zhuǎn)正、錄用的規(guī)定處理，臨時(shí)工被所在單位招為合同制工人后，其在本單位做臨時(shí)工的那段時(shí)間可計(jì)算為本企業(yè)工作時(shí)間，即：最后一次在本單位當(dāng)民工的連續(xù)工作時(shí)間可以計(jì)算為連續(xù)工齡。原國(guó)家勞動(dòng)總局辦公室《關(guān)于“亦工亦農(nóng)”工的工齡計(jì)算問題的復(fù)函》規(guī)定：招工、頂替前最后一次在本單位當(dāng)“亦工亦農(nóng)”工的連續(xù)工作時(shí)間可以與被錄用為固定工以后的工作時(shí)間合并計(jì)算為連續(xù)工齡。在國(guó)家機(jī)關(guān)工作的，《國(guó)務(wù)院關(guān)于國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員退休和工作年限計(jì)算等幾個(gè)具本問題的補(bǔ)充》中規(guī)定，國(guó)家機(jī)關(guān)使用的臨時(shí)工作人員（有的稱為“雇員”）被正式錄用以后，他們?cè)谡戒浻靡郧霸诒緳C(jī)關(guān)的工作時(shí)間合并計(jì)算為連續(xù)工齡。這里應(yīng)注意掌握的是“正式被錄用以前本機(jī)關(guān)的工作時(shí)間”，如果錄用以前，在幾個(gè)單位臨時(shí)工作，不能都算為工作年限，而只能把轉(zhuǎn)正錄用前在本機(jī)關(guān)的工作時(shí)間計(jì)算在工作年限之內(nèi)。原河北省勞動(dòng)局［］冀革勞字第號(hào)文件規(guī)定：“臨時(shí)工被所在單位選招為固定工時(shí)，其在本企業(yè)最后一次當(dāng)臨時(shí)工的工作時(shí)間，可計(jì)算為連續(xù)工齡”，亦體現(xiàn)了同樣的精神。這與對(duì)于與企業(yè)職工（非農(nóng)民工）的本企業(yè)工齡計(jì)算方法有所不同，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例實(shí)施細(xì)則修正草案》第三十九條規(guī)定：本企業(yè)工齡應(yīng)以工人職員在本企業(yè)連續(xù)工作的時(shí)間計(jì)算之，如曾離職，應(yīng)自最后一次回本企業(yè)工作之日算起（除調(diào)動(dòng)，離職，學(xué)習(xí)期間，停工、歇業(yè)或縮減生產(chǎn)期間，轉(zhuǎn)讓、改組或合并，企業(yè)經(jīng)轉(zhuǎn)讓、改組或合并，工傷醫(yī)療期間情況）。

二、《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后原來依法訂立的勞動(dòng)合同仍然有效《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條《勞動(dòng)合同法》第九十七條“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行”本條規(guī)定的是該部法律的實(shí)施過渡性安排。規(guī)定了在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前，原來依法訂立的勞動(dòng)合同仍然有效，雙方繼續(xù)履行，對(duì)于勞動(dòng)合同中與《勞動(dòng)合同法》相抵觸的條款無效。

三、訂立無固定期限勞動(dòng)合同的情形之一《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定，用 2 人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；??本條規(guī)定勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿十年，只要?jiǎng)趧?dòng)者沒有提出訂立固定期限勞動(dòng)合同，則用人單位要與之訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

四、“十年”應(yīng)從勞動(dòng)者在本用人單位工作開始時(shí)計(jì)算《勞動(dòng)合同法》第十四條中關(guān)于“勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿十年”的規(guī)定，其中“十年”的界定對(duì)于明確雙方的權(quán)益至關(guān)重要，但是現(xiàn)實(shí)中對(duì)此操作比較困難，因此，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條中第九條進(jìn)行了界定：“勞動(dòng)合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿年的起始時(shí)間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計(jì)算，包括勞動(dòng)合同法施行之前的用工時(shí)間”。第十條規(guī)定“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限”。根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條中的規(guī)定，“十年”的計(jì)算是從勞動(dòng)者在本單位參加工作之日開始計(jì)算的，而不是從《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之日，即年月日開始計(jì)算的。需要特別注意的是：對(duì)于由于行政命令、業(yè)務(wù)劃轉(zhuǎn)等非勞動(dòng)者方面的原因，勞動(dòng)者轉(zhuǎn)到新用人單位工作并重新訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限要合并到在新用人單位的工作年限，計(jì)算為新用人單位的工作年限。例如，小王從年初開始在一家私有企業(yè)工作，到年底已經(jīng)工作年，年初，企業(yè)被新公司兼并，小王繼續(xù)留在原工作崗位進(jìn)行工作。對(duì)于小王來講，在新企業(yè)的工作時(shí)間不是從年月日開始計(jì)算的，而是從在企業(yè)開始工作的時(shí)間開始計(jì)算，而且，小王到公司進(jìn)行工作并不是由于個(gè)人原因，而是由于企業(yè)被兼并，所以，這幾年應(yīng)當(dāng)算作是在企業(yè)工作，即到年初，小王在企業(yè)工作了年。而如果是由于個(gè)人原因，導(dǎo)致工作間的變動(dòng)，在本單位工作的時(shí)間僅僅是計(jì)算在本單位的時(shí)間。例如，上述案例中，如果小王年在企業(yè)工作，到年底已經(jīng)工作(年，到年底小王由于個(gè)人原因辭職，年初，企業(yè)被新公司兼并，兼并的一個(gè)月之后，小王通過應(yīng)聘被企業(yè)錄用。對(duì)于小王來講，在新企業(yè)的工作時(shí)間不是從年月日開始計(jì)算的，而是從在公司開始工作的時(shí)間開始計(jì)算，而且僅僅計(jì)算其在企業(yè)工作的時(shí)間。

五、連續(xù)工作年以上的待崗職工的勞動(dòng)合同問題連續(xù)工作年以上的待崗職工，是指工齡具有年以上。因此，在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)所要參照的時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)是按照該職工的工齡。有兩種情形：、連續(xù)工齡達(dá)到年如果該職工的連續(xù)工齡達(dá)到年，即是該職工在一個(gè)單位工作年，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十四條關(guān)于雙方簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的情形的規(guī)定，依照本條第（一）項(xiàng)和第（二）項(xiàng)的規(guī)定，在原來的勞動(dòng)合同到期之后，雙方要進(jìn)行續(xù)簽的，只要?jiǎng)趧?dòng)者提出簽訂固定期限勞動(dòng)合同，雙方應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。、一般工齡情形達(dá)到年而連續(xù)工齡不足年如果該職工的一般工齡達(dá)到年，即是在所有參加過工作的單位中的所有時(shí)間合計(jì)達(dá)到年的，而在一個(gè)單位工作不足年的，則不滿足《勞動(dòng)合同法》第十四條第（一）、（二）項(xiàng)的規(guī)定，受此兩項(xiàng)的約束而簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。但是如果滿足第十四條第（三）項(xiàng)的規(guī)定，即在一個(gè)用人單位中連續(xù)兩次簽訂固定期限勞動(dòng)合同，則雙方在續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)，如果勞動(dòng)者沒有提出簽訂固定期限勞動(dòng)合同，則雙方要簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。

六、特殊工種工作年限的應(yīng)用《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條特殊工種是指從事特種作業(yè)人員崗位類別的統(tǒng)稱，是指容易發(fā)生人員傷亡事故，對(duì)操作本人、他人及周圍設(shè)施的安全有重大危害的工種。原國(guó)家勞動(dòng)部將從事井下、高空、高溫、特重體力勞動(dòng)或其他有害身體健康的工種定為特殊工種，并明確特殊工種的范圍由各行業(yè)主管部門或勞動(dòng)部門確定。如：焊工、電工、鍋爐工、駕駛員、起重工等。特殊工種名錄必須經(jīng)國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部確認(rèn)，勞動(dòng)保障部門嚴(yán)格按照本行業(yè)經(jīng)勞動(dòng)保障部門認(rèn)可的特殊工種名錄執(zhí)行，不得參照其他行業(yè)的特殊工種執(zhí)行?！鞠嚓P(guān)條文】：國(guó)務(wù)院《關(guān)于工人退休、退職的暫行辦法》（國(guó)發(fā)〔〕(號(hào)）第一條：符合下列條件之一的，應(yīng)該退休：

（二）從事井下、高空、高溫、特別是繁重體力勞動(dòng)或者其他有害身體健康的工作，男年滿五十五周歲、女年滿四十五周歲，連續(xù)工齡滿十年的。原勞動(dòng)人事部《勞動(dòng)人事部關(guān)于改由各主管部門審批提前退休工種的通知》（勞人護(hù)〔〕號(hào)）規(guī)定，根據(jù)經(jīng)濟(jì)體制改革和簡(jiǎn)政放權(quán)的精神，為了簡(jiǎn)化程序，提高工作效率，決定將目前由勞動(dòng)人事部統(tǒng)一審批的提前退休工種，改為分別由國(guó)務(wù)院各有關(guān)主管部門審批?，F(xiàn)將審批提前退休工種的有關(guān)規(guī)定、標(biāo)準(zhǔn)和注意事項(xiàng)通知如下：

一、從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動(dòng)或者其他有害身體健康工作的工人，無論現(xiàn)在或過去從事這類工作，4 凡符合下列條件之一者，均可以按照《國(guó)務(wù)院關(guān)于工人退休、退職的暫行辦法》第一條第（二）款的規(guī)定辦理退休：

（一）從事高空和特繁重體力勞動(dòng)工作累計(jì)滿十年的；

（二）從事井下高溫工作累計(jì)滿九年的；

（三）從事其他有害身體健康工作累計(jì)滿八年的。通過以上條文，可以明確，特殊工種員工的工作年限應(yīng)用于計(jì)算員工是否滿足提前退休條件的情況。而特殊工種員工的工作年限需要同時(shí)滿足以下規(guī)定才能退休：、符合法定提前退休年齡，男需年滿周歲，女需年滿周歲。、累計(jì)從事特殊工種時(shí)間符合特殊工種退休條件的，即從事高空和特別繁重體力勞動(dòng)工作累計(jì)滿年；從事井下、高溫等工作累計(jì)滿年的；從事其他有害身體健康工作累計(jì)滿年的。曾從事兩個(gè)及兩個(gè)以上特殊工種的，可將從事幾個(gè)特殊工種時(shí)間相加。但按最高特殊工種退休條件掌握。比如某職工從事繁重體力勞動(dòng)年，從事有毒有害工種年，從事礦山井下工種年，該職工可按從事繁重體力勞動(dòng)特殊工種退休。又如某職工，現(xiàn)年周歲，曾從事特別繁重體力勞動(dòng)工種(年，后又從事有毒有害工種年，兩者相加達(dá)年，雖符合從事有毒有害工種滿年的退休條件，但不符合從事特別繁重體力勞動(dòng)工種滿年的退休條件，不得辦理退休手續(xù)。工作年限折算的目的和方法。勞動(dòng)和社會(huì)保障部辦公廳《關(guān)于職工從事特殊工種的工作年限折算工齡問題的函》規(guī)定：在進(jìn)行社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人帳戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革、建立個(gè)人帳戶之前，職工從事國(guó)家確定的特殊工種的工作年限是否折算工齡和視同繳費(fèi)年限，可根據(jù)本省養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的實(shí)際情況自行確定。如果折算工齡，其折算后增加的視同繳費(fèi)年限，最長(zhǎng)不得超過年。實(shí)行基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革并建立個(gè)人帳戶之后，職工從事特殊工種的工作年限在計(jì)發(fā)養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇時(shí)不應(yīng)再折算工齡。如果允許工齡折算，計(jì)算連續(xù)工齡時(shí)，從事井下、高溫工種每工作一年按一年零三個(gè)月計(jì)算；從事有毒有害工種每工作一年按一年零六個(gè)月計(jì)算，經(jīng)常在攝氏零度以下低溫場(chǎng)所工作的工人，可以參照從事井下、高溫工種的工人辦理；從事高空和特別繁重體力勞動(dòng)工作的不折算工齡。根據(jù)以上條文，可以明確，工作年限折算是為了計(jì)算基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的視同繳費(fèi)年限的。在進(jìn)行社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人帳戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革、建立個(gè)人帳戶之前，在特殊工種崗位的工作年限是否折算工齡和視同繳費(fèi)年限，可根據(jù)本省養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的實(shí)際情況自行確定。統(tǒng)帳結(jié)合改革后從事特殊崗位工作的年限不再折算工齡。由此可以看出，是否實(shí)行工齡折算由各省自由決定。如果折算的也 5 只是以前的工作年限，以后的工作年限不再折算，而且工齡折算也只是用于計(jì)算養(yǎng)老保險(xiǎn)的繳費(fèi)年限，并不用于實(shí)際工作年限的計(jì)算。(責(zé)任編輯：admin)

第二篇：勞動(dòng)合同法實(shí)施條例 --解讀

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》公布實(shí)施一周來，本刊陸續(xù)接到了讀者的咨詢電話，或了解《實(shí)施條例》的規(guī)定，或了解《實(shí)施條例》規(guī)定的理解和適用。為了幫助讀者及時(shí)了解、正確理解《實(shí)施條例》，本刊匯集大家關(guān)心的17個(gè)問題，詳細(xì)解讀《實(shí)施條例》的相關(guān)規(guī)定，以期對(duì)大家有所幫助。

下屬部門及分支機(jī)構(gòu)如何簽訂合同

案例：一集團(tuán)下屬的分廠最近招聘了多名操作工，但在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，他們還是按“老皇歷”來操作，即由分廠的勞資員直接以分廠的名義跟員工簽訂勞動(dòng)合同。蓋的公章是分廠的，“用工方負(fù)責(zé)人”一欄的簽名，也是由勞資員代簽的。對(duì)此做法，單位還強(qiáng)調(diào)說，他們雖是分支機(jī)構(gòu)，但也是獨(dú)立核算單位，上級(jí)賦予了他們用工自主權(quán)，所以可與職工直接簽訂勞動(dòng)合同。顯然這種“慣例”或所謂的“約定俗成”現(xiàn)在再也行不通了，如果不加以糾正，一是將導(dǎo)致合同的無效，二是其責(zé)任在用人單位。

《實(shí)施條例》第四條勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)，依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同；未依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。

解讀：用人單位作為勞動(dòng)合同的一方當(dāng)事人必須取得用工的主體資格，獨(dú)立核算只是其內(nèi)部的一種考核機(jī)制，與有無簽訂勞動(dòng)合同的主體資格沒有必然聯(lián)系。所以，如果分支機(jī)構(gòu)依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為“用人單位”與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。未依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書的怎么操作呢？一是由有主體資格的用人單位與員工簽訂，二是在接受有資格的用人單位委托后，直接與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。但值得注意的是，所用的名義還必須是有委托權(quán)的單位的名義。

除了民辦非企業(yè)單位，現(xiàn)在依法成立的會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會(huì)，都屬于勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位，也具備用工主體資格。

超過一個(gè)月職工不愿簽合同還有補(bǔ)償嗎

案例：王小姐進(jìn)單位三個(gè)多月了，企業(yè)一直沒有與之簽訂勞動(dòng)合同，后來她向有關(guān)部門進(jìn)行了舉報(bào)，單位支付了法律規(guī)定的兩倍工資，隨后便乖乖地交給了她一份勞動(dòng)合同書，希望她趕快補(bǔ)簽。但王小姐基于兩點(diǎn)考慮，最后不愿意補(bǔ)訂合同：一是合同的有些條款她不能全盤接受；二是她擔(dān)心日后遭打擊報(bào)復(fù)，工作不會(huì)愉快。但單位表示，簽不簽是你的自由，但如果屬于勞動(dòng)者本人不愿意簽訂勞動(dòng)合同的，他們終止勞動(dòng)關(guān)系是無須支付任何補(bǔ)償?shù)?。但?duì)照《實(shí)施條例》，企業(yè)的這一說法又錯(cuò)了，萬一王小姐告他們，企業(yè)又得承擔(dān)經(jīng)濟(jì)責(zé)任。

《實(shí)施條例》第六條用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

前款規(guī)定的用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日。

解讀：企業(yè)違法后按規(guī)定支付了兩倍工資，現(xiàn)在也愿意糾正，即與職工簽訂勞動(dòng)合同，照理職工應(yīng)該支持配合。但問題是王小姐的擔(dān)憂也不無道理，法律也不可能在王小姐沒有過錯(cuò)的前提下強(qiáng)加給她簽字的義務(wù)，更何況合同本身必須是協(xié)商一致后才能簽訂的。所以從這個(gè)角度來說，在職工本人不愿意補(bǔ)訂的情況下《實(shí)施條例》仍規(guī)定用人單位應(yīng)給予職工工作年限的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償也是合乎情理的。從這個(gè)規(guī)定可以看出，用人單位若不及時(shí)簽訂合同很被動(dòng)，且兩倍工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償一樣也少不掉。從操作層面來說，單位要想掌握主動(dòng)，不留后遺癥，三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)必須把握好：一是時(shí)間上不能超過1年；二是掌握好職工不愿意簽訂的憑證；三是及時(shí)書面通知、辦妥經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付和終止關(guān)系的退工手續(xù)。

不簽合同的責(zé)任如何來認(rèn)定

案例：小張是一家公司的人事主管，由于從業(yè)時(shí)間不長(zhǎng)，故他對(duì)勞動(dòng)法規(guī)也不是很熟悉。年初他出面招聘了幾名員工，在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，有個(gè)別員工提出不訂合同，只要多發(fā)點(diǎn)錢，社保費(fèi)也由他們自己承擔(dān)。小張認(rèn)為既然是職工主動(dòng)要求的，只要協(xié)商一致就可以了，于是就沒有與職工訂立勞動(dòng)合同。但最終結(jié)果想必大家都知道，該補(bǔ)的補(bǔ)，該罰的罰，他也差點(diǎn)被公司“炒魷魚”。不過也有企業(yè)故意不訂合同而反誣職工的。比如小丁，他進(jìn)公司三個(gè)多月了還沒訂上勞動(dòng)合同，有一天勞動(dòng)行政部門來公司檢查，發(fā)現(xiàn)了此事，但企業(yè)倒打一耙，硬說小丁本人不要簽合同，氣得他當(dāng)時(shí)就想走人不干。類似小丁的投訴我們經(jīng)常聽到，其實(shí)單位的這種理由是根本站不住腳的，但問題是不訂合同，今后到底如何來認(rèn)定責(zé)任呢？

《實(shí)施條例》第五條自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。解讀：大家知道，《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。如果確實(shí)由于職工原因而導(dǎo)致合同沒有訂立的，那用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系。但在操作這一規(guī)定時(shí)，應(yīng)掌握三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：一是時(shí)間不能超過1個(gè)月；二是書面通知要留有證據(jù)；三是及時(shí)辦理退工終止手續(xù)，這樣才能免除支付兩倍工資的風(fēng)險(xiǎn)（但實(shí)際工作的工資報(bào)酬仍要按實(shí)結(jié)清）。反之，如果沒有這些證據(jù)和手續(xù)，單位將不訂立勞動(dòng)合同的責(zé)任推給職工，職工既不用擔(dān)心，更不用去理會(huì)。

兩倍工資和無固定合同可否兼得

案例：李先生的單位是私企，沒有專職搞勞動(dòng)人事的人員，只是由會(huì)計(jì)兼顧。他們單位好像對(duì)于勞動(dòng)合同和不簽勞動(dòng)合同會(huì)有什么后果知之甚少。其他單位在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后都在查問題堵漏洞，唯獨(dú)他們單位紋絲不動(dòng)。現(xiàn)在《勞動(dòng)合同法》施行已經(jīng)近10個(gè)月了，但單位還沒有意識(shí)到要與李先生簽訂勞動(dòng)合同。李先生為此進(jìn)行了咨詢，一些比較精通勞動(dòng)法律法規(guī)的朋友向他支招，說只要掌握好勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)證據(jù)，先不要驚動(dòng)單位，等滿1年之后，就可要求單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。于是李先生便來了個(gè)“按兵不動(dòng)”，因?yàn)樗戳恕秳趧?dòng)合同法》，發(fā)現(xiàn)上面確實(shí)有這樣的規(guī)定，但是否還有兩倍工資好像不明確?，F(xiàn)在隨著《實(shí)施條例》的施行，李先生的“兩倍工資和無固定合同可否兼得”的問題也有答案了。

《實(shí)施條例》第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。

解讀：此條規(guī)定講得很明確，用人單位不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同滿1年的，除了按《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定的向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資以外，還應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者補(bǔ)訂無固定期限的勞動(dòng)合同。也就是說，兩倍工資和無固定合同勞動(dòng)者可以兼得。到了這個(gè)時(shí)候單位就完全被動(dòng)了，除非職工自己不愿意簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，否則單位就得按規(guī)定來辦。如果單位想繼續(xù)拖延不簽則要繼續(xù)支付兩倍工資；如果將職工非法解雇，那么根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十七條的規(guī)定，單位還要支付兩倍的賠償金。所以再次奉勸用人單位，用工一定要依法簽訂勞動(dòng)合同，拖延絕對(duì)不是個(gè)辦法。

什么情況下應(yīng)簽無固定期合同 案例：宋女士去年初應(yīng)聘進(jìn)了一家食品公司，當(dāng)時(shí)企業(yè)與之簽訂了1年期的勞動(dòng)合同.今年企業(yè)又繼續(xù)留用了她，并和她再次簽訂了為期1年的勞動(dòng)合同。為此她提出，根據(jù)規(guī)定，企業(yè)應(yīng)與她簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。然而她的要求遭到了企業(yè)的拒絕，故而走訪報(bào)社進(jìn)行投訴。其實(shí)企業(yè)的做法并沒有錯(cuò)，那具備什么條件才可以簽訂無固定期限勞動(dòng)合同呢？這是許多勞動(dòng)者迫切想了解清楚的問題。

《實(shí)施條例》第十一條除勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動(dòng)合同。對(duì)勞動(dòng)合同的內(nèi)容，雙方應(yīng)當(dāng)按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則協(xié)商確定；對(duì)協(xié)商不一致的內(nèi)容，依照勞動(dòng)合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行。

解讀：所謂無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。除非協(xié)商一致，宋女士要想讓單位與之簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，須符合以下條件之一：

（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年；

（二）連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》第九十七條規(guī)定，本法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù),自本法施行后續(xù)訂固定期限合同時(shí)開始計(jì)算，故宋女士還不符合訂無固定期限勞動(dòng)合同的條件。另外，雖然職工可以與企業(yè)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，但萬一對(duì)續(xù)簽的合同條款有爭(zhēng)議怎么辦？《實(shí)施條例》明確，按《勞動(dòng)合同法》第十八條執(zhí)行：即勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭(zhēng)議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國(guó)家有關(guān)規(guī)定。

十年的工作年限從何時(shí)起算

案例：唐先生在單位工作十年了，照理可以簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同了。但是在今年續(xù)訂時(shí)，人事主管竟說，勞動(dòng)合同法是今年1月1日才施行的，故從今年起算他還不滿10年。他翻看了《勞動(dòng)合同法》之后，發(fā)現(xiàn)像“兩次合同”的計(jì)算，的確都是從今年1月1日《勞動(dòng)合同法》施行之日起算的，于是便簽了字。

《實(shí)施條例》第九條勞動(dòng)合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿10年的起始時(shí)間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計(jì)算，包括勞動(dòng)合同法施行前的工作年限；第十條規(guī)定，勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限。解讀：介紹三點(diǎn)：第一，勞動(dòng)者符合訂立無固定期限勞動(dòng)合同的條件：

（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的；

（四）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。第二，“兩次合同”是得從今年《勞動(dòng)合同法》施行之日起算，但“10年連續(xù)工齡”是自用人單位用工之日起計(jì)算，即是包括《勞動(dòng)合同法》施行前的工作年限的。第三，雖然本單位工作年限未滿10年，但如果屬于類似“組織安排和商調(diào)”的，那原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。

公益性崗位是否適用勞動(dòng)合同法

案例：老張年齡大身體也不好，前年由街道安排進(jìn)了公益性崗位工作，最近由于不需要那么多崗位，他又成了失業(yè)人員。他記得當(dāng)時(shí)上班時(shí)，也曾簽過一份合同，現(xiàn)在到期終止了，他認(rèn)為應(yīng)該根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，按他的工作年限，理應(yīng)支付他終止合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但最終卻遭到了拒絕。其實(shí)什么是公益性崗位？是否適用《勞動(dòng)合同法》？這一直是這部分勞動(dòng)者十分關(guān)心的問題。

《實(shí)施條例》第十二條地方各級(jí)人民政府及縣級(jí)以上地方人民政府有關(guān)部門為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補(bǔ)貼和社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼的公益性崗位，其勞動(dòng)合同不適用勞動(dòng)合同法有關(guān)無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。

解讀：《實(shí)施條例》概要介紹了什么是公益性崗位？即有這樣三個(gè)特性：一是主要為就業(yè)困難人員提供的；二是有崗位補(bǔ)貼和社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼的；三是從事的具體工作都是公益性的。在這些工作上工作的人員，這次《實(shí)施條例》明確規(guī)定，不適用《勞動(dòng)合同法》有關(guān)無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。

勞動(dòng)合同的終止條件可否另行約定

案例：小徐被一家公司招用，擔(dān)任產(chǎn)品銷售員。當(dāng)時(shí)勞動(dòng)合同也訂了，但其中有這么一條，即一旦銷售不好造成庫存積壓，公司有權(quán)選擇和任何一位銷售員終止勞動(dòng)合同?？纯雌渌畮讉€(gè)銷售員也是如此約定的，小徐也不敢有異議。

《實(shí)施條例》第十三條用人單位與勞動(dòng)者不得在勞動(dòng)合同法第四十四條規(guī)定的勞動(dòng)合同終止情形之外約定其他的勞動(dòng)合同終止條件。

解讀：雖然法律規(guī)定，除了必備條款以外，勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人還可以就其它一些事項(xiàng)進(jìn)行約定，但這并等于任何事項(xiàng)都是可以納入自由約定的范圍的，比如違約金、不繳納社保費(fèi)等。同樣，在勞動(dòng)合同的終止條件的約定上，法律也有限制性的規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》第四十四條規(guī)定，有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：

（一）勞動(dòng)合同期滿的；

（二）勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；

（三）勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

（五）用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。也就是說除了以上這些法定情形，單位不得假以“協(xié)商一致”的名義另行約定終止條件。其實(shí)單位這樣做的目的，在《勞動(dòng)合同法》沒有施行前，是為了混淆解除和終止的概念，以逃避經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，現(xiàn)在則是逃避非法解雇的賠償責(zé)任或規(guī)避裁員的程序，以達(dá)到隨意解雇的目的。

履行地與注冊(cè)地不一致待遇標(biāo)準(zhǔn)靠哪邊

案例：黃先生被單位從相對(duì)落后的偏遠(yuǎn)省份派到上海來工作多年，去年他遇到解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)問題。顯然本市的上職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)要比他們那里高得多，但是根據(jù)當(dāng)時(shí)的一些法律法規(guī)，他的單位注冊(cè)在原省份城市，合同也是在當(dāng)?shù)睾炗喌?，故盡管他在經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)和生活條件較高的上海生活，但相關(guān)待遇標(biāo)準(zhǔn)，如果沒有約定，一般只能按照單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行。

《實(shí)施條例》第十四條勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊(cè)地不一致的，有關(guān)勞動(dòng)者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護(hù)和本地區(qū)上職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等事項(xiàng)，按照勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊(cè)地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，且用人單位與勞動(dòng)者約定按照用人單位注冊(cè)地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。

解讀：顯然這樣一來，給類似黃先生這樣異地工作的勞動(dòng)者帶來了福音。不僅僅限于勞動(dòng)條件、勞動(dòng)保護(hù)，包括最低工資、月平均工資標(biāo)準(zhǔn)都給了職工多一種選擇。但稍感遺憾的是，用人單位注冊(cè)地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)若高于勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的，職工如果想按高的標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行，先要看有無約定。如果沒有的話，職工的待遇還是不能做到“求高不求低”。但這也提醒有類似經(jīng)歷的勞動(dòng)者，如果單位派你到低標(biāo)準(zhǔn)地區(qū)工作的話，你應(yīng)先與單位進(jìn)行一下約定。

試用期工資不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)就行了嗎

案例：施先生剛進(jìn)單位不久，還處在試用期當(dāng)中。他干的是電氣主管的工作，工資約定是每月2500元，但上個(gè)月發(fā)工資時(shí)他發(fā)現(xiàn)，單位只給了他960元。他找人事詢問，結(jié)果被告知，公司都是這么執(zhí)行的，即試用期內(nèi)先發(fā)最低工資，轉(zhuǎn)正之后才能按合同約定的2500元標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。還說只要達(dá)到本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)就是合法的，若不信可以去告。

《實(shí)施條例》第十五條勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80％或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

解讀：原來確實(shí)是這樣的情況，一般達(dá)到最低工資標(biāo)準(zhǔn)就不算違法。但是《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后就不一樣了。作為單位的人事干部應(yīng)該清楚，目前在試用期工資支付的標(biāo)準(zhǔn)上，有“三個(gè)不低于”：即一是不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80％；二是不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80％；三是不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。所以不分情由地只執(zhí)行一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是錯(cuò)誤的，若拒不糾正將構(gòu)成克扣工資。

差旅費(fèi)能否算作培訓(xùn)費(fèi)用

案例：小王是名牌大學(xué)畢業(yè)的，學(xué)歷高能力強(qiáng)，進(jìn)公司兩年多來，領(lǐng)導(dǎo)也很器重他，經(jīng)常會(huì)給他創(chuàng)造一些培訓(xùn)機(jī)會(huì)。最近單位拿出了一份協(xié)議叫他簽字，說公司接下來準(zhǔn)備派他到國(guó)外進(jìn)修，但回來后必須至少再工作3年，否則要承擔(dān)違約金5萬元。5萬可不是小數(shù)字，他表示一時(shí)不能接受。但領(lǐng)導(dǎo)跟他說，其實(shí)公司支付的遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止這些，為此領(lǐng)會(huì)還跟他粗略地算了一筆賬，此時(shí)小王發(fā)現(xiàn)，單位將機(jī)票之類的差旅費(fèi)都算入培訓(xùn)費(fèi)范圍，他不知道這樣做對(duì)不對(duì)？

《實(shí)施條例》第十六條勞動(dòng)合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費(fèi)用，包括用人單位為了對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用。

解讀：之所以要對(duì)培訓(xùn)費(fèi)專門作出解釋是因?yàn)檫@涉及兩個(gè)關(guān)聯(lián)性問題，一個(gè)是“服務(wù)期”，另一個(gè)是“違約金”。我們知道，以前經(jīng)常有單位亂設(shè)違約金，以損害職工的合法權(quán)益，阻撓職工的自由流動(dòng)。為此《勞動(dòng)合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。簡(jiǎn)而言之，單位提供了培訓(xùn)才可以約定服務(wù)期，進(jìn)而可以約定職工違反服務(wù)期所要承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任。但哪些是培訓(xùn)費(fèi)呢？這個(gè)問題不解決，勢(shì)必又造成單位亂設(shè)違約金?，F(xiàn)在《實(shí)施條例》解決了這一問題，即進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用，都可以納入培訓(xùn)費(fèi)的范圍。

合同期滿服務(wù)期未滿勞動(dòng)者能否終止合同

案例：由于種種原因，李小姐的勞動(dòng)合同和服務(wù)期不一致了，雙方也沒有進(jìn)行其它的約定?，F(xiàn)在勞動(dòng)合同到期了，李小姐也不想繼續(xù)做下去了，希望單位立即辦理終止合同的手續(xù)。但單位提出了異議，表示她的服務(wù)期還未滿，不能走人。可李小姐堅(jiān)持應(yīng)以勞動(dòng)合同期限為準(zhǔn)，不同意延續(xù)勞動(dòng)關(guān)系。

《實(shí)施條例》第十七條勞動(dòng)合同期滿，但是用人單位與勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿；雙方另有約定的，從其約定。

解讀：這幾年由于勞動(dòng)合同期和服務(wù)期的不一致產(chǎn)生了許多爭(zhēng)議。有的認(rèn)為在沒有其它約定的情況下應(yīng)以主合同《勞動(dòng)合同》為準(zhǔn)，有的認(rèn)為應(yīng)按簽訂的先后時(shí)間來確認(rèn)，還有的認(rèn)為主動(dòng)權(quán)在單位。不過也有個(gè)別職工，單位已經(jīng)明確告訴他合同終止，即不要他履行服務(wù)期了，但他非要履行，不愿意終止合同?，F(xiàn)在《實(shí)施條例》明確，即勞動(dòng)合同期和服務(wù)期兩期不一致的，應(yīng)當(dāng)延續(xù)至服務(wù)期滿，如果有其它約定的按約定辦。這里也應(yīng)注意三點(diǎn)：一是勞動(dòng)合同期最好跟服務(wù)期一致。因?yàn)椴灰恢?，?huì)出現(xiàn)延續(xù)期的合同、勞動(dòng)關(guān)系處理問題，比較麻煩；二是“兩期”無法一致的最好及時(shí)進(jìn)行一個(gè)約定，不要拖到爭(zhēng)議發(fā)生時(shí)再提出；三是切記，單位要職工繼續(xù)履行的這個(gè)服務(wù)期必須是符合《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的，即有法律效力的，否則這個(gè)服務(wù)期約定了也無效，更無權(quán)要職工在勞動(dòng)合同到期后繼續(xù)履行。

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY由哪些項(xiàng)目組成

案例：謝女士單位辦不下去了，要跟職工解除合同，但在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，單位只按基本工資一檔確定基數(shù)，而獎(jiǎng)金補(bǔ)貼等均沒有算入。單位的理由是獎(jiǎng)金不固定，補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)只要不低于最低工資960元就可以了。

《實(shí)施條例》第二十七條勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。勞動(dòng)者工作不滿12個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資。

解讀：類似經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算爭(zhēng)議常有發(fā)生,《實(shí)施條例》再次明確計(jì)算方法，想必會(huì)對(duì)消除或減少此類紛爭(zhēng)帶來益處。不過這里要提醒職工兩點(diǎn)：一是要收集保存好工資獎(jiǎng)金和各類補(bǔ)貼的發(fā)放證據(jù)；二是如果屬于工傷的，那除了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還得要求單位支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。另外對(duì)于“1個(gè)月的替代工資標(biāo)準(zhǔn)”，這次《實(shí)施條例》也作了規(guī)定：“用人單位依照勞動(dòng)合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定?！?/p>

勞動(dòng)者提出解約需注意些什么

案例：小狄準(zhǔn)備辭職，雖然公司派他擔(dān)任業(yè)務(wù)主管，但他總感覺這家單位很不正規(guī)。老婆管財(cái)務(wù)、老公是董事長(zhǎng)、兒子當(dāng)總經(jīng)理，好多關(guān)系不好處理。于是在試用期快要結(jié)束的時(shí)候，他遞交了辭職報(bào)告?？煽偨?jīng)理說他沒有提前30天通知，故不批準(zhǔn)，還說他若執(zhí)意要走，公司有權(quán)處罰他。

《實(shí)施條例》第十八條有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序，勞動(dòng)者可以與用人單位解除固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致的；

（二）勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位的；

（三）勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位的；

（四）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；

（五）用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

（六）用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；

（七）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

（九）用人單位在勞動(dòng)合同中免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；

（十）用人單位違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的；

（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的；

（十二）用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的；

（十三）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

解讀：勞動(dòng)合同法第三十七條規(guī)定，勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。所以小狄如果尚處在試用期的話，他只要提前三天就可以了，單位不批準(zhǔn)既沒有理由更不用去管他。

不過職工在解約時(shí)須注意四點(diǎn)：一是分清期限，比如30天、3天、即時(shí)走人的情形；二是最好都采用書面的形式，防止單位反誣曠工；三是盡管一般都是由單位舉證的，但職工也要注意收集和掌握相關(guān)的侵權(quán)證據(jù)；四是對(duì)單位的有些侵權(quán)行為，應(yīng)注意區(qū)分性質(zhì)、數(shù)量、惡意程度等，否則會(huì)使自己的解除行為處于被動(dòng)。

用人單位解約有哪些問題要注意 案例：董先生被單位按違紀(jì)辭退，后來他申請(qǐng)了仲裁，結(jié)果竟“化險(xiǎn)為夷”?？陀^地講，董先生是有過錯(cuò)的，已經(jīng)違反了規(guī)章，但由于單位的人事主管不注意程序，當(dāng)時(shí)沒有留有證據(jù)，辭退時(shí)也沒有通知工會(huì)，規(guī)章制度修改后竟沒有公示，結(jié)果沒有得到仲裁的支持。

《實(shí)施條例》第十九條有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動(dòng)者解除固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：

（一）用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的；

（二）勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（四）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（六）勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

（七）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的；

（八）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；

（十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（十三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

（十四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

解讀：這幾年圍繞辭退解約產(chǎn)生了大量的爭(zhēng)議，所以如何正確行使辭退解約權(quán)還真是門學(xué)問。作為HR必須注意這樣幾個(gè)問題：一是盡管職工出現(xiàn)了可以被解除的情形，但一定要注意走程序，比如書面通知、通知工會(huì)、送達(dá)、備案等，如果程序上有誤反而會(huì)變被動(dòng)，該退的退不掉，還要補(bǔ)程序。從該條可以明顯感知，現(xiàn)在審查單位的解除行為是否有效，程序和實(shí)質(zhì)要件并重。再也不能按以往“實(shí)際爭(zhēng)議已發(fā)生”或“應(yīng)當(dāng)知道”來對(duì)待，這樣是不產(chǎn)生時(shí)效的，還將繼續(xù)支付工資和提供待遇。二是辭退違紀(jì)職工一定要收集好相關(guān)證據(jù)，因?yàn)榕缓梅炊鴺?gòu)成非法解雇，要支付兩倍的賠償金。三是處罰職工的制度依據(jù)一定要告知或公示，并留有這方面的證據(jù)。四是退工行為要及時(shí)，并按規(guī)定填寫，不留后遺癥。對(duì)此《實(shí)施條例》第二十四條規(guī)定：“用人單位出具的解除、終止勞動(dòng)合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限?！毙枰貏e提醒的是，《職工名冊(cè)》也很重要，單位若拒不建立，最高可處2萬元的罰款。勞動(dòng)合同法規(guī)定,職工名冊(cè)，應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)者姓名、性別、公民身份號(hào)碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限等內(nèi)容。

因單位侵權(quán)而解約是否要付違約金 案例：紀(jì)女士和單位產(chǎn)生了勞動(dòng)爭(zhēng)議，最后單位還非法解雇了她。為此她走訪有關(guān)部門投訴，有關(guān)部門將她的申訴材料轉(zhuǎn)給了其單位上級(jí)主管部門的工會(huì)。經(jīng)過工會(huì)的協(xié)調(diào)，單位認(rèn)識(shí)到了錯(cuò)誤，表示如果紀(jì)女士不想繼續(xù)履行合同了，單位愿意按勞動(dòng)合同法第八十七條的規(guī)定支付其賠償金。但紀(jì)女士認(rèn)為，除了賠償金，她還要求得到工作年限的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，否則就不離開單位。

《實(shí)施條例》第二十五條用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

解讀：紀(jì)女士現(xiàn)在當(dāng)然可以選擇走，也可以選擇留，但單位非法解雇到底該承擔(dān)多少經(jīng)濟(jì)責(zé)任呢？

現(xiàn)在《實(shí)施條例》給出了答案。勞動(dòng)合同法八十七條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍向勞動(dòng)者支付賠償金。第四十七條的規(guī)定是：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。根據(jù)《實(shí)施條例》的規(guī)定，現(xiàn)在只要單位支付了兩倍賠償金，那一年一個(gè)月的工作年限補(bǔ)償金就可以不用支付了。但須知道，賠償金的計(jì)算年限是自用工之日起計(jì)算的。

用人單位如何正確行使解除權(quán)

案例：?jiǎn)挝辉谛№n接受培訓(xùn)后，依法與其簽訂了服務(wù)期協(xié)議并約定了違約責(zé)任?，F(xiàn)在小韓不想再做了，希望解除合同。因?yàn)閱挝唤?jīng)常拖欠工資，已經(jīng)影響到了家庭的正常生活?？蓡挝槐硎荆霾蛔鍪悄愕淖杂?，不過你和單位簽訂過服務(wù)期協(xié)議，現(xiàn)在走人，得支付約定好的違約金。這下，小韓慌了，不知道走還是不走。

《實(shí)施條例》第二十六條用人單位與勞動(dòng)者約定了服務(wù)期，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付違約金。

解讀：這是對(duì)用人單位侵權(quán)的一種懲罰和制約。只要單位有勞動(dòng)合同法第三十八條情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，且不用承擔(dān)違約金：

（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的：

（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。但是反過來，如果

（一）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（二）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（三）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（四）勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

（五）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任等情形而被單位依法解除合同的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

第三篇：《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》條例解讀

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》條例解讀

《勞動(dòng)合同法》施行以來，社會(huì)有關(guān)方面對(duì)該法的一些規(guī)定在理解上存在分歧，主要有三個(gè)方面：一是無固定期限勞動(dòng)合同是否是“鐵飯碗”、“終身制”；二是用人單位濫用勞務(wù)派遣用工形式是否會(huì)侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益；三是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償金是否同時(shí)適用?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》（以下簡(jiǎn)稱“條例”）對(duì)這些存在爭(zhēng)議的問題進(jìn)行了規(guī)范。

一、“連續(xù)工作滿十年”自用工之日起算

《條例》規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿十年的起始時(shí)間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計(jì)算，包括勞動(dòng)合同法施行前的工作年限。因此，曾導(dǎo)致部分企業(yè)趕在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前突擊裁員或重新訂立勞動(dòng)合同，將職工工齡“歸零”將不再重演。

并且，《條例》還規(guī)定，勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。

二、不建職工名冊(cè)最高可罰2萬元

《勞動(dòng)合同法》第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。此次《條例》又特別規(guī)定，用人單位違反勞動(dòng)合同法有關(guān)建立職工名冊(cè)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，由勞動(dòng)行政部門處以2000元以上2萬元以下的罰款。

《條例》還進(jìn)一步細(xì)化了職工名冊(cè)的內(nèi)容，規(guī)定應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)者姓名、性別、公民身份證號(hào)碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限等內(nèi)容。

三、支付解約賠償金不再付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

《條例》規(guī)定，用人單位違反《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照《勞動(dòng)合同法》第八十七條的規(guī)定支付了 賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算。

《條例》還規(guī)定，用人單位依法終止工傷職工的勞動(dòng)合同的，除依照《勞動(dòng)合同法》第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還應(yīng)當(dāng)依照國(guó)家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。

四、新型用工組織用工也要規(guī)范

由于會(huì)計(jì)和律師事務(wù)所這樣的單位性質(zhì)特殊，因此對(duì)于這類組織是否納入《勞動(dòng)合同法》管轄社會(huì)上一直存有爭(zhēng)議。此次《條例》規(guī)定，依法成立的會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會(huì)，屬于勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位。

五、不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者

《條例》規(guī)定，用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者的，屬于《勞 3 動(dòng)合同法》第六十七條規(guī)定的不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位。勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者。

此次公布的《條例》最為引人注目的是取消了條例通過稿當(dāng)中有關(guān)勞務(wù)派遣的條款。條例通過稿規(guī)定，用人單位使用同一被派遣勞動(dòng)者連續(xù)工作滿兩年的，須和勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，意在于限制用人單位長(zhǎng)期使用勞務(wù)派遣方式，避免其將長(zhǎng)期合同短期化。在正式公布的版本中，這個(gè)條款被刪除了。

六、14種情形可解除無固定期限勞動(dòng)合同

《條例》規(guī)定，包括“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的”以及“勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的”等在內(nèi)，共有14種情形下用人單位可以與勞動(dòng)者解除無固定期限勞動(dòng)合同。

第四篇：勞動(dòng)合同法實(shí)施條例解讀

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》解讀

主講：常凱

中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)關(guān)系研究所所長(zhǎng)、勞動(dòng)人事學(xué)院教授

一、《勞動(dòng)合同法》的立法背景

1.經(jīng)濟(jì)全球化下勞資關(guān)系的特點(diǎn)

經(jīng)濟(jì)全球化：全球市場(chǎng)化與資本全球化

勞資力量對(duì)比格局發(fā)生重大變化與勞工運(yùn)動(dòng)重組

勞工標(biāo)準(zhǔn)與國(guó)際經(jīng)濟(jì)貿(mào)易掛鉤及反傾銷

中國(guó)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)略選擇

如何通過合理、妥善的勞工政策來協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，已經(jīng)成為一個(gè)全球性的社會(huì)和法律問題

2.中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的基本特點(diǎn)和趨向

勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)化已經(jīng)基本完成，但調(diào)整機(jī)制尚不完善

勞資矛盾成為影響社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要因素

勞動(dòng)關(guān)系正在由個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系向集體勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展。

社會(huì)勞資關(guān)系已經(jīng)進(jìn)入到一個(gè)新的階段

勞動(dòng)關(guān)系和諧度的形象標(biāo)志

用手投票：機(jī)制協(xié)調(diào)

用腳投票：消極抗?fàn)?/p>

集體行動(dòng)：積極抗?fàn)?/p>

3.勞動(dòng)合同實(shí)施狀況

社會(huì)背景：

勞動(dòng)關(guān)系原子化：工人尚未形成集體力量

勞動(dòng)法制的不完善：立法、執(zhí)法、司法

勞動(dòng)合同的實(shí)施狀況及問題

無合同——隨意用工

合同短期化——降低人工成本

合同不規(guī)范——?jiǎng)诠?quán)利不明確

勞工標(biāo)準(zhǔn)不落實(shí)——?jiǎng)诠?quán)益受侵害

4.勞資矛盾已經(jīng)成為影響社會(huì)和諧發(fā)展的主要矛盾

（一）5.勞資矛盾已經(jīng)成為影響社會(huì)和諧發(fā)展的主要矛盾(二)

中國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議的特點(diǎn)

——趨勢(shì)勞動(dòng)爭(zhēng)議呈現(xiàn)不斷增長(zhǎng)的——爭(zhēng)議的性質(zhì)主要是權(quán)利爭(zhēng)議

——集體爭(zhēng)議占到爭(zhēng)議人數(shù)的三分之二以上

——集體行動(dòng)開始具有規(guī)?；屯嘶内呄?/p>

——將集體勞動(dòng)爭(zhēng)議分解為個(gè)別勞動(dòng)爭(zhēng)議

——以應(yīng)急措施將集體行動(dòng)作為“突發(fā)事件”來處理

二、《勞動(dòng)合同法》及其《實(shí)施條例》的立法趨向及其評(píng)價(jià)

1.勞動(dòng)合同的立法基點(diǎn)和趨向

《勞動(dòng)合同法》的立法基點(diǎn)：國(guó)家和民主的競(jìng)爭(zhēng)力；國(guó)家和民族的長(zhǎng)治久安和諧發(fā)展 立法重心：勞工權(quán)益保護(hù)

立法原則：勞資力量平衡

立法要求：勞動(dòng)合同長(zhǎng)期

立法目標(biāo)：勞資關(guān)系安定

2.勞動(dòng)合同的立法原則

合同基本原則：勞動(dòng)者權(quán)利保護(hù)

合同簽訂原則：平等自愿、協(xié)商一致

合同內(nèi)容原則：

依據(jù)國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和集體合同(并非完全契約自由)

合同履行原則：親自履行(防止中間盤剝，對(duì)轉(zhuǎn)包的限制)

合同解除原則：解雇限制

3.《勞動(dòng)合同法》主要特點(diǎn)和評(píng)價(jià)

特點(diǎn)：

1.在總體思路上，體現(xiàn)了《勞動(dòng)法》的立法原則，通過對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

2.在總體內(nèi)容上，符合當(dāng)前我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系需要調(diào)整的現(xiàn)狀，特別是當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系中存在的突出問題諸如短期雇傭，勞動(dòng)派遣等問題；

3.在具體規(guī)定上，借鑒了國(guó)際上勞動(dòng)合同立法的一般性經(jīng)驗(yàn)和做法，并和中國(guó)的實(shí)際狀

況結(jié)合起來，比較適合目前中國(guó)的勞動(dòng)法制需要。

4。法律規(guī)定具體、法律責(zé)任比較明晰，具有可操作性

評(píng)價(jià)：

是一個(gè)適應(yīng)中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系法律規(guī)范和調(diào)整的的法律，但仍有一些規(guī)定不夠嚴(yán)密，條文比較粗糙需要。需要通過配套法規(guī)和實(shí)施細(xì)則予以完善。

4.《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》出臺(tái)的背景

（一）《勞動(dòng)合同法》認(rèn)識(shí)上的爭(zhēng)論和分歧

1.關(guān)于勞動(dòng)者保護(hù)是否過度

2.勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)是否過高

3.企業(yè)成本是否過大

4.是否過于限制企業(yè)權(quán)力

5.是否影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展

6.國(guó)家干預(yù)是否過多

5.《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》出臺(tái)的背景

（二）《勞動(dòng)合同法》實(shí)施中的問題：

1.法律的應(yīng)對(duì)和規(guī)避

2.關(guān)于法律規(guī)定的誤讀

3.關(guān)于法律實(shí)施中的利益博弈

4.關(guān)于法律規(guī)定的不足和缺陷

政府的基本態(tài)度：

“《勞動(dòng)合同法》不是修改的問題，而是執(zhí)行的問題?！?/p>

6.《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的特點(diǎn)

1.條例堅(jiān)持了法律的基本原則和基本規(guī)定

2.條例將法律規(guī)定具體化

3.條例使得法律更具有可操作性

4.條例有利于法律的貫徹實(shí)施

5.條例的解讀必須依據(jù)法律

6.條例有待于進(jìn)一步完善

7.《勞動(dòng)合同法》及其《條例》實(shí)施的意義和影響

《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施是中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系法制化的重要舉措，對(duì)于中國(guó)的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展將會(huì)有重大的影響。

中國(guó)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)和企業(yè)發(fā)展將會(huì)面臨著重大的歷史轉(zhuǎn)型。

建立在勞動(dòng)法制條件下的人力資源管理體系，是企業(yè)轉(zhuǎn)型的一個(gè)重要選擇。

8.《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對(duì)于企業(yè)的影響

企業(yè)現(xiàn)行的經(jīng)營(yíng)理念受到挑戰(zhàn)：是企業(yè)發(fā)展還是企業(yè)和勞動(dòng)者共同發(fā)展

企業(yè)的人力資源管理模式不適應(yīng)： 是將勞動(dòng)者當(dāng)成管理對(duì)象還是競(jìng)爭(zhēng)和合作伙伴 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)模式面臨調(diào)整：靠低勞動(dòng)成本還是靠創(chuàng)新能力競(jìng)爭(zhēng)

結(jié)論：中國(guó)企業(yè)面臨歷史性的轉(zhuǎn)型

四、《勞動(dòng)合同法》及其《條例》的主要內(nèi)容和特點(diǎn)解析

1.關(guān)于勞動(dòng)合同法的適用范圍

企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織

國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體

基本理論指導(dǎo)：統(tǒng)一的勞動(dòng)力市場(chǎng)，勞動(dòng)和人事管理要并軌

實(shí)施難點(diǎn)：身份轉(zhuǎn)變和管理轉(zhuǎn)變，要以新的規(guī)定制定管理辦法

條例規(guī)定：

關(guān)于會(huì)所、律所基金會(huì)的規(guī)定（條例3條）

2.關(guān)于企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度的制定

關(guān)于勞動(dòng)規(guī)章制度的條款（第四條）

規(guī)章制度的性質(zhì)及其法律依據(jù)

勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容、制定程序、公示

關(guān)于管理權(quán)限與勞工參與

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)管理和民主管理的新

法律解析：該條的意義、地位和運(yùn)用

3.關(guān)于勞動(dòng)合同的訂立

基本要求：建立勞動(dòng)關(guān)系，必須訂立書面勞動(dòng)合同。期限一個(gè)月。（10條）如不訂立，支付兩倍工資（82條）

無固定期限合同的訂立是勞動(dòng)者的權(quán)利（14條）

無固定期限合同的條件：

連續(xù)工作十年、連續(xù)兩次訂立固定期限合同

用人單位違反規(guī)自應(yīng)當(dāng)訂立之日起支付兩倍工資

《條例》規(guī)定

雙方不訂合同的具體處置（條例6.7條）

工作年限計(jì)算方法（條例9.10條）

不適用公益性崗位（條例12條）

關(guān)于注冊(cè)地和履行地不一致的規(guī)定（條例14條）

4.關(guān)于試用期

試用期限： 19條不滿一年：一個(gè)月 不滿三年：兩個(gè)月

三年以上和無固定期限：不超過六個(gè)月；試用期一個(gè)單位和一個(gè)勞動(dòng)者只能一次 工資待遇：（20條）工資不得低于同檔最低工資或勞動(dòng)合同工80%

解雇限制：解除合同的條件：39條、40條1、2款

條例規(guī)定：80%的解釋（條例15條）

5.關(guān)于服務(wù)期和競(jìng)業(yè)限制

6.勞動(dòng)合同的解除

7.勞動(dòng)合同解除的法律解析

8.關(guān)于集體裁員

9.關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

10.關(guān)于勞務(wù)派遣

11.《條例》其他規(guī)定

其他規(guī)定

1.勞動(dòng)合同在勞動(dòng)者達(dá)到退休年齡時(shí)終止（條例21條，修正法律44條2款）

2.支付賠償金后不再支付補(bǔ)償金（條例25條）

3.終止工傷職工合同需支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金

4.勞動(dòng)者過錯(cuò)被解除合同需要支付違約金的五種情形（條例26條）

5.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償月工資的計(jì)算包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等貨幣性收入（條例27條）

五、企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的發(fā)展趨勢(shì)

1.勞動(dòng)關(guān)系由個(gè)別調(diào)整向集體調(diào)整的發(fā)展

關(guān)于個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系和集體勞動(dòng)關(guān)系

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下勞動(dòng)關(guān)系法律調(diào)整的特點(diǎn)

中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)

《勞動(dòng)合同法》關(guān)于集體調(diào)整的規(guī)定

工會(huì)、集體合同、集體參與在《勞動(dòng)合同法》中的地位。

2.關(guān)于勞動(dòng)者意識(shí)

3.關(guān)于工會(huì)的作用

4.關(guān)于集體合同

5.勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生和處理

六、《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施與企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)型

1.勞動(dòng)關(guān)系法制化的市場(chǎng)背景

市場(chǎng)供求：勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)化的基礎(chǔ)

勞資博弈與工會(huì)談判：勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)化的基本特征

政府介入和干預(yù)：勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)化的主要特點(diǎn)

2.勞動(dòng)關(guān)系的法制化調(diào)整

（一）3．勞動(dòng)關(guān)系的法制化調(diào)整

（二）4.關(guān)于雇主意識(shí)和雇主策略

雇主策略的提出

雇主策略的含義

相對(duì)應(yīng)的勞工策略或工會(huì)策略

性質(zhì)：法律框架下的勞資博弈

勞資博弈案例分析：

——薪酬設(shè)計(jì)與工資談判

——績(jī)效管理與勞工標(biāo)準(zhǔn)

——沃爾瑪事件的啟示

——富士康事件

5.協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)成為HR的重要任務(wù)

6.HR的勞動(dòng)關(guān)系戰(zhàn)略構(gòu)想和策略選擇

7.HR的組織架構(gòu)和機(jī)構(gòu)設(shè)置調(diào)整

8.美國(guó)人力資源職位薪酬變化

9.2004年美國(guó)中級(jí)人力資源職位的薪酬

10.關(guān)于員工招聘和解聘

企業(yè)在招聘員工時(shí)，必須將企業(yè)狀況以及被聘人員的相關(guān)權(quán)利義務(wù)如實(shí)告知，同時(shí)應(yīng)嚴(yán)

格被聘人員的基本條件和素質(zhì)能力的審查、測(cè)試和甄選，并嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同訂立程序訂立勞動(dòng)合同。

在解聘員工時(shí)需要遵照相關(guān)規(guī)定謹(jǐn)慎實(shí)施。以防止在可能發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議中出現(xiàn)企業(yè)方面的疏漏而造成損失。

11.關(guān)于企業(yè)的薪酬管理

企業(yè)在薪酬管理中，需要進(jìn)一步測(cè)算并制定合理的薪酬計(jì)劃，這一薪酬計(jì)劃的制定和實(shí)施必須考慮到法律的相關(guān)規(guī)定以及工會(huì)或員工的影響和作用，如工資集體協(xié)商的規(guī)定等，并嚴(yán)格執(zhí)行薪酬確定和實(shí)施的相關(guān)程序。

12.關(guān)于企業(yè)績(jī)效管理

企業(yè)績(jī)效管理，必須要考慮到績(jī)效評(píng)價(jià)的多種方法和多方介入，要將企業(yè)發(fā)展和員工權(quán)利結(jié)合起來，處理好效益與公平的關(guān)系，營(yíng)造一種和諧的勞動(dòng)關(guān)系氛圍。

13.關(guān)于員工培訓(xùn)

要將員工培訓(xùn)作為增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)。企業(yè)需要由單純降低生產(chǎn)成本特別是勞動(dòng)力成本，轉(zhuǎn)變?yōu)樘岣咂髽I(yè)創(chuàng)新能力和管理水平。通過加強(qiáng)培訓(xùn)來不斷提高員工素質(zhì)和企業(yè)管理水平，便成為增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的必然要求。

14.企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)型

面對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的法制化的加強(qiáng)，人力資源管理面臨著一個(gè)重要的轉(zhuǎn)型，即人力資源管理必須要以勞動(dòng)法制為基礎(chǔ)，逐步從形式的、技術(shù)的管理方法轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅貙?shí)質(zhì)內(nèi)容和宏觀系統(tǒng)的管理方式，并將勞動(dòng)關(guān)系管理貫徹于整個(gè)人力資源管理的過程中。

第五篇：勞動(dòng)合同法實(shí)施條例解讀

《勞動(dòng)合同法》起草人詳解新的《實(shí)施條例》

9月18日，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》出臺(tái)，就《勞動(dòng)合同法》中有關(guān)問題作了規(guī)定。今年1月1日起實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》終于有了實(shí)施細(xì)則。昨天，本報(bào)記者獨(dú)家專訪了《勞動(dòng)合同法》起草人之一，中國(guó)勞動(dòng)法學(xué)會(huì)副會(huì)長(zhǎng)、中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)會(huì)副會(huì)長(zhǎng)郭軍，就此《條例》中有關(guān)無固定期限勞動(dòng)合同、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等熱點(diǎn)問題進(jìn)行了解讀。

熱點(diǎn)問題一

《條例》規(guī)定有14種情況，用人單位可以與勞動(dòng)者解除固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。這對(duì)于勞資雙方來講意味著什么？

專家解讀：無固定期限的勞動(dòng)合同當(dāng)然不等于“終身制”、“鐵飯碗”。終身制是指在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的特定用工方式，隨著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)被市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)所取代，隨著勞動(dòng)關(guān)系的市場(chǎng)化，這種“終身制”、“鐵飯碗”早就被打破了、消失了。通過無固定期限勞動(dòng)合同建立的勞動(dòng)關(guān)系并不是“終身制”，它只是有明確的建立時(shí)間而沒有明確的終止時(shí)間，相對(duì)長(zhǎng)期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。是有條件的長(zhǎng)期雇用制度，前提就是勞動(dòng)者在法定的就業(yè)年限范圍內(nèi)、有勞動(dòng)能力，在勞動(dòng)者沒有嚴(yán)重過錯(cuò)、沒有喪失勞動(dòng)能力、企業(yè)沒有嚴(yán)重經(jīng)營(yíng)困難的情況下，無固定期限勞動(dòng)合同可以保證勞動(dòng)關(guān)系相對(duì)長(zhǎng)期穩(wěn)定，甚至到勞動(dòng)者退休。無固定期限勞動(dòng)合同，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定僅僅是“無確定終止時(shí)間”，而不是說就沒有終止時(shí)間。勞動(dòng)者已開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；勞動(dòng)者死亡；用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，無固定期限勞動(dòng)合同都是可以終止的。顯然，無固定期限勞動(dòng)合同是有終止期的。無固定期限勞動(dòng)合同也是可以依法變更和解除的，不是不論職工表現(xiàn)如何都要用到退休為止的“終身制”、“鐵飯碗”。

熱點(diǎn)問題二

在《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)時(shí)，“華為事件”沸沸揚(yáng)揚(yáng)。于是新《條例》第九條：《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿10年的起始時(shí)間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計(jì)算，包括《勞動(dòng)合同法》施行前的工作年限。這對(duì)于勞資雙方來講意味著什么？

專家解讀：這一規(guī)定意味著，以“華為”為代表的一些企業(yè)如果刻意規(guī)避《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定的、以所謂買斷工齡重新建立勞動(dòng)關(guān)系的做法部分成了泡影。

據(jù)報(bào)道，“華為”為不使工作時(shí)間長(zhǎng)的職工達(dá)到連續(xù)工作滿10年，協(xié)商解除了勞動(dòng)關(guān)系并給予了高額經(jīng)濟(jì)補(bǔ)充金，大量職工又被重新雇用，真是機(jī)關(guān)算盡。但是《條例》關(guān)于“包括勞動(dòng)合同法施行前的工作年限”的規(guī)定，將使這樣的做法變得沒有意義，當(dāng)然解除后不再聘用的則不受影響。這一規(guī)定的意義不在于對(duì)“華為”有什么影響，而在于要不要貫徹實(shí)施《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨。因?yàn)槿绻话ā秳趧?dòng)合同法》施行前的工作年限，《勞動(dòng)合同法》第十四條要等到2018年才可能有作用，因?yàn)橹挥心菚r(shí)候才有勞動(dòng)者的工作年限能夠達(dá)到連續(xù)工作滿10年的條件，這豈不滑稽。《條例》這樣的規(guī)定也是對(duì)歷史的承認(rèn)。1996年實(shí)行全員勞動(dòng)合同制時(shí)，是承認(rèn)過去的工作年限的。因此，應(yīng)該為《條例》這一最大的亮點(diǎn)喝彩。

對(duì)用人單位來說，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位在一定條件下必須與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，實(shí)際上依然是企業(yè)的選擇結(jié)果。一切都是基于用人單位自愿或者失誤的前提下才可能實(shí)現(xiàn)。首先，在簽勞動(dòng)合同的時(shí)候，企業(yè)可以任意選擇有固定期限的、無固定期限等期限形式，法律對(duì)此沒有任何規(guī)范和限制；其次，企業(yè)選擇有固定期限的也沒有任何限制，一天一簽勞動(dòng)合同法律并不禁止。因此，若想規(guī)避這一規(guī)定是非常容易和簡(jiǎn)單的，企業(yè)簽訂固定期限勞動(dòng)合同只要最多只簽訂9年11個(gè)月，堅(jiān)決不與勞動(dòng)者簽訂滿10年，同時(shí)絕對(duì)不連續(xù)簽訂兩次，那么《勞動(dòng)合同法》第十四條的規(guī)定永遠(yuǎn)不會(huì)發(fā)生效力的。只有企業(yè)自愿，或者“不小心”與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同簽滿或者履行滿了10年，或者有固定期限勞動(dòng)合同連續(xù)簽訂了兩次，或者用人單位自用工之日起一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，被視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者才可能很偶然地?fù)碛信c企業(yè)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的機(jī)會(huì)。企業(yè)如果刻意規(guī)避法律，堅(jiān)決不與勞動(dòng)者簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同，是可能的，甚至并不違法，但并不可取。首先，固定期限的勞動(dòng)合同到期必須支付給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而無固定期限的除企業(yè)滅失外無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；其次，無固定期限的勞動(dòng)合同有助于穩(wěn)定企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系，特別是對(duì)企業(yè)發(fā)展十分重要的核心員工能夠招得來、留得?。辉俅?，有助于培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、忠誠度，能夠

比較順利地形成利益共同體的認(rèn)識(shí)。這樣帶來的效益遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于勞動(dòng)合同短期化所能夠帶來的好處。

熱點(diǎn)問題三

《條例》第二十七條：《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金明示意味著什么呢？專家解讀：《條例》第二十七條的這一規(guī)定，解決了一直困擾企業(yè)和勞動(dòng)者的一個(gè)疑難問題，即無論是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金都有個(gè)工資是指什么的問題，即工資構(gòu)成。相當(dāng)一些企業(yè)僅僅將基本工資、基礎(chǔ)工資視為工資，而對(duì)獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入并不予以計(jì)算，對(duì)計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資更是以難以計(jì)算為理由而不予考慮?！稐l例》第二十七條的規(guī)定就是對(duì)此給予的直接明確的界定，即勞動(dòng)者應(yīng)得的月工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入的總和。