第一篇：《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》要點(diǎn)解讀(精)

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》要點(diǎn)解讀

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》(下稱《條例》 在人們翹首期盼 中,終于 2008年 9月 18日發(fā)布實(shí)施。無(wú)論是勞動(dòng)者還是用人單位,都希望《勞 動(dòng)合同法》所存在的問(wèn)題會(huì)在《條例》中得以解決。那么《條例》是否達(dá)到了人 們預(yù)期的目的呢?在此就條例中一些具有實(shí)際意義的條款和要點(diǎn),給予分析解 讀,以供大家參考。

1.用人單位的分支機(jī)構(gòu)如何與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同

用人單位的分支機(jī)構(gòu)是不具備法人資格的主體,如果該用人單位的分支機(jī) 構(gòu)依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照, 那么有資格作為用人單位并以分支機(jī)構(gòu)自己的名義與勞動(dòng) 者簽訂勞動(dòng)合同。如果沒(méi)有取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照, 可以受用人單位委托和勞動(dòng)者簽訂合 同,但此時(shí)要以用人單位名義,而非分支機(jī)構(gòu)名義。

2.不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的后果

《條例》出臺(tái)前,根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,如是因?yàn)閯趧?dòng)者的責(zé)任沒(méi) 有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同, 用人單位是否承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任?各界比較一致的觀點(diǎn)是 不承擔(dān)。但根據(jù)《條例》規(guī)定,這種觀點(diǎn)是需要調(diào)整的。

第一,根據(jù)《條例》規(guī)定,不論是用人單位原因或者勞動(dòng)者自己的原因, 只要存在沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的事實(shí), 用人單位就要承擔(dān) “超過(guò)一個(gè)月支付雙 倍工資,超過(guò)一年視為簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”的法律責(zé)任。

第二, 《條例》澄清了一個(gè)爭(zhēng)議,根據(jù)規(guī)定,超過(guò)一年沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合 同, 用人單位支付雙倍工資的期限為 “ 自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的 前一日”,不存在一年后既成立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,又支付雙倍工資的說(shuō)法。

第三,如果是勞動(dòng)者原因沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同,企業(yè)保護(hù)自己合法權(quán)益的做 法是有權(quán)終止勞動(dòng)關(guān)系。一個(gè)月內(nèi)終止無(wú)須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金, 超過(guò)一個(gè)月未滿一 年時(shí)終止，要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在這里注意,如果超過(guò)一年的話,就成立了無(wú)固 定期限勞動(dòng)合同,企業(yè)則無(wú)權(quán)終止勞動(dòng)關(guān)系了。

3,用人單位以在關(guān)聯(lián)單位間轉(zhuǎn)移員工,造成工作年限“不連續(xù)”的做法將 無(wú)法達(dá)到目的

《條例》規(guī)定, 勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工 作的, 勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。原用 人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)? 新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計(jì)

算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí), 不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限。也就 是說(shuō), 原來(lái)一些用人單位在兩個(gè)以上關(guān)聯(lián)單位輪流與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同, 以達(dá) 到工作年限“不連續(xù)”的做法,今后將不能達(dá)到借此“合法”形式來(lái)侵害員工權(quán) 益的目的。

4.公益性崗位不適用無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定

地方各級(jí)人民政府及縣級(jí)以上地方人民政府有關(guān)部門(mén)為安置就業(yè)困難人員 提供的給予崗位補(bǔ)貼和社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼的公益性崗位, 其勞動(dòng)合同不適用勞動(dòng)合同 法有關(guān)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。這里需要注意的 是,主體是兩類,一是“地方各級(jí)人民政府”,一類是“縣級(jí)以上地方人民政府 有關(guān)部門(mén)”。此規(guī)定略有遺憾的是,對(duì)上述公益性崗位開(kāi)了“綠燈”,恐怕有損 政府促進(jìn)就業(yè)的初衷了,并有歧視公益性崗位的嫌疑。

5.明確試用期工資標(biāo)準(zhǔn)

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定:勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最 低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十, 并不得低于用人單位所在地的最 低工資標(biāo)準(zhǔn)。該規(guī)定因?yàn)橛迷~不嚴(yán)密,可以得出兩種理解,第一種理解:勞動(dòng)者 在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資, 不得低于勞動(dòng)合同約定工 資的百分之八十, 并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn);第二種理解:勞 動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十, 不得低 于勞動(dòng)合同約定工資 的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo) 準(zhǔn)?！稐l例》對(duì)此進(jìn)行了明確,采納了第二種理解,即勞動(dòng)者在試用期的工資不 得低于本單位相同崗位最低檔工資的 80%或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的 80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

6.培訓(xùn)費(fèi)范圍明確,不包括工資

用人單位為勞動(dòng)者提供資金進(jìn)行的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn),可以與勞動(dòng)者約定服務(wù) 期。勞動(dòng)者如有違反,應(yīng)在培訓(xùn)費(fèi)范圍能承擔(dān)違約責(zé)任?！稐l例》對(duì) 培訓(xùn)費(fèi)用的 范圍 給予明確, 包括用人單位為了對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的 培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi) 用。需要注意的是, 培訓(xùn)期間沒(méi)有參加勞動(dòng)所享受的工資待遇, 不包括在培訓(xùn)費(fèi) 中。

7.以完成一定任務(wù)為期限的勞動(dòng)合終止,應(yīng)付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

《勞動(dòng)合同法》在規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的范圍時(shí),將以完成一定任務(wù)為期限的 勞動(dòng)合同排除在外了, 《條例》將該情況納入了支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的范圍,規(guī)定: 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因任務(wù)完成而終止的, 用人單位應(yīng)當(dāng)依照 勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。此規(guī)定對(duì)限制有些單位借 “完成一定任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同終止無(wú)補(bǔ)償”的漏洞來(lái)侵害勞動(dòng)者利益的情 況,具有積極意義。

8.用人單位違法解除勞動(dòng)合同的成本增加

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定和理解,用人單位違法解除勞動(dòng)合同支付賠償 金的, 雙倍賠償金應(yīng)自 2008年 1月 1日后起算, 之前的不按照雙倍計(jì)算。但 《條 例》對(duì)此做了突破性規(guī)定,雙倍賠償金自用工單位日起算,也就是說(shuō)把 2007年 12月 31日前的工作年限,也計(jì)算在雙倍賠償金的范圍內(nèi)。所以用人單位違法解 除勞動(dòng)合同時(shí),付出的成本將更大了。

9.工傷職工終止勞動(dòng)合同的補(bǔ)償

《條例》規(guī)定, 用人單位依法終止工傷職工的勞動(dòng)合同的,除依照勞動(dòng)合 同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外, 還應(yīng)當(dāng)依照國(guó)家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定支 付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。此條規(guī)定其實(shí)是對(duì)已有法規(guī)的重 復(fù),在 《條例》中 實(shí)無(wú)必要。但在實(shí)際操作中注意,需要提醒大家的是,只有七 到十級(jí)傷殘職工合同到期后用人單位不同意續(xù)訂時(shí),才會(huì)發(fā)生支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金的情況。

10.勞務(wù)派遣的規(guī)定仍無(wú)突破

《勞動(dòng)合同法》 關(guān)于勞務(wù)派遣的特別規(guī)定,存在較多的操作上的困難和規(guī) 定上的不完善之處。在早前公布的 《條例》草案中,有一些有價(jià)值和實(shí)際意義的 條款,但在正式發(fā)布的《條例》中,做了大幅度修改。修改后的關(guān)于勞務(wù)派遣規(guī) 定, 基本沒(méi)有太大實(shí)際意義。勞務(wù)派遣在現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中確實(shí)比較復(fù)雜, 也涉及 到多方面利益的平衡。在如何規(guī)定才更有利于維護(hù)和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系沒(méi)有較大 把握前,擱置一些問(wèn)題的做法或許是更為恰當(dāng)?shù)摹?/p>

11.行政手段有助勞動(dòng)者維權(quán)效率

《條例》規(guī)定, 用人單位依照勞動(dòng)合同法的規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩 倍的工資或者應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付賠償金而未支付的, 勞動(dòng)行政部門(mén)應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人 單位支付。《勞動(dòng)合同法》第八十五條規(guī)定勞動(dòng)行政部門(mén)的職權(quán)時(shí),遺漏了上述 兩項(xiàng)內(nèi)容, 《條例》的補(bǔ)充是非常必要的。因?yàn)樵谛姓块T(mén)責(zé)令用人單位支付并 產(chǎn)生法律效力后,如用人單位不履行,可直接申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行。如缺少此規(guī)定,出 現(xiàn)上述兩種情況勞動(dòng)者要?dú)v經(jīng)仲裁、一審甚至二審的漫長(zhǎng)程序, 才能拿到自己應(yīng) 得的利益。所以說(shuō)此規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者維權(quán)將提供有利條件,有助于提高維權(quán)效率。

第二篇：《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》要點(diǎn)解讀

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》要點(diǎn)解讀

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》（下稱《條例》）在人們翹首期盼中，終于2008年9月18日發(fā)布實(shí)施。無(wú)論是勞動(dòng)者還是用人單位，都希望《勞動(dòng)合同法》所存在的問(wèn)題會(huì)在《條例》中得以解決。那么《條例》是否達(dá)到了人們預(yù)期的目的呢？在此就條例中一些具有實(shí)際意義的條款和要點(diǎn)，給予分析解讀，以供大家參考。

1．用人單位的分支機(jī)構(gòu)如何與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同

用人單位的分支機(jī)構(gòu)是不具備法人資格的主體，如果該用人單位的分支機(jī)構(gòu)依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照，那么有資格作為用人單位并以分支機(jī)構(gòu)自己的名義與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。如果沒(méi)有取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照，可以受用人單位委托和勞動(dòng)者簽訂合同，但此時(shí)要以用人單位名義，而非分支機(jī)構(gòu)名義。

2．不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的后果

《條例》出臺(tái)前，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，如是因?yàn)閯趧?dòng)者的責(zé)任沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，用人單位是否承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任？各界比較一致的觀點(diǎn)是不承擔(dān)。但根據(jù)《條例》規(guī)定，這種觀點(diǎn)是需要調(diào)整的。

第一，根據(jù)《條例》規(guī)定，不論是用人單位原因或者勞動(dòng)者自己的原因，只要存在沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的事實(shí)，用人單位就要承擔(dān)“超過(guò)一個(gè)月支付雙倍工資，超過(guò)一年視為簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”的法律責(zé)任。

第二，《條例》澄清了一個(gè)爭(zhēng)議，根據(jù)規(guī)定，超過(guò)一年沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，用人單位支付雙倍工資的期限為“自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日”，不存在一年后既成立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，又支付雙倍工資的說(shuō)法。

第三，如果是勞動(dòng)者原因沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，企業(yè)保護(hù)自己合法權(quán)益的做法是有權(quán)終止勞動(dòng)關(guān)系。一個(gè)月內(nèi)終止無(wú)須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，超過(guò)一個(gè)月未滿一年時(shí)終止，要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在這里注意，如果超過(guò)一年的話，就成立了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，企業(yè)則無(wú)權(quán)終止勞動(dòng)關(guān)系了。

3，用人單位以在關(guān)聯(lián)單位間轉(zhuǎn)移員工，造成工作年限“不連續(xù)”的做法將無(wú)法達(dá)到目的《條例》規(guī)定，勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計(jì)

算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限。也就是說(shuō)，原來(lái)一些用人單位在兩個(gè)以上關(guān)聯(lián)單位輪流與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，以達(dá)到工作年限“不連續(xù)”的做法，今后將不能達(dá)到借此“合法”形式來(lái)侵害員工權(quán)益的目的。

4．公益性崗位不適用無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定

地方各級(jí)人民政府及縣級(jí)以上地方人民政府有關(guān)部門(mén)為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補(bǔ)貼和社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼的公益性崗位，其勞動(dòng)合同不適用勞動(dòng)合同法有關(guān)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。這里需要注意的是，主體是兩類，一是“地方各級(jí)人民政府”，一類是“縣級(jí)以上地方人民政府有關(guān)部門(mén)”。此規(guī)定略有遺憾的是，對(duì)上述公益性崗位開(kāi)了“綠燈”，恐怕有損政府促進(jìn)就業(yè)的初衷了，并有歧視公益性崗位的嫌疑。

5．明確試用期工資標(biāo)準(zhǔn)

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。該規(guī)定因?yàn)橛迷~不嚴(yán)密，可以得出兩種理解，第一種理解：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資，不得低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)；第二種理解：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，不得低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！稐l例》對(duì)此進(jìn)行了明確，采納了第二種理解，即勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

6．培訓(xùn)費(fèi)范圍明確，不包括工資

用人單位為勞動(dòng)者提供資金進(jìn)行的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，可以與勞動(dòng)者約定服務(wù)期。勞動(dòng)者如有違反，應(yīng)在培訓(xùn)費(fèi)范圍能承擔(dān)違約責(zé)任?！稐l例》對(duì)培訓(xùn)費(fèi)用的范圍給予明確，包括用人單位為了對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用。需要注意的是，培訓(xùn)期間沒(méi)有參加勞動(dòng)所享受的工資待遇，不包括在培訓(xùn)費(fèi)中。

7．以完成一定任務(wù)為期限的勞動(dòng)合終止，應(yīng)付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

《勞動(dòng)合同法》在規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的范圍時(shí)，將以完成一定任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同排除在外了，《條例》將該情況納入了支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的范圍，規(guī)定：

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。此規(guī)定對(duì)限制有些單位借“完成一定任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同終止無(wú)補(bǔ)償”的漏洞來(lái)侵害勞動(dòng)者利益的情況，具有積極意義。

8．用人單位違法解除勞動(dòng)合同的成本增加

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定和理解，用人單位違法解除勞動(dòng)合同支付賠償金的，雙倍賠償金應(yīng)自2008年1月1日后起算，之前的不按照雙倍計(jì)算。但《條例》對(duì)此做了突破性規(guī)定，雙倍賠償金自用工單位日起算，也就是說(shuō)把2007年12月31日前的工作年限，也計(jì)算在雙倍賠償金的范圍內(nèi)。所以用人單位違法解除勞動(dòng)合同時(shí)，付出的成本將更大了。

9．工傷職工終止勞動(dòng)合同的補(bǔ)償

《條例》規(guī)定，用人單位依法終止工傷職工的勞動(dòng)合同的，除依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還應(yīng)當(dāng)依照國(guó)家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。此條規(guī)定其實(shí)是對(duì)已有法規(guī)的重復(fù)，在《條例》中實(shí)無(wú)必要。但在實(shí)際操作中注意，需要提醒大家的是，只有七到十級(jí)傷殘職工合同到期后用人單位不同意續(xù)訂時(shí)，才會(huì)發(fā)生支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金的情況。

10．勞務(wù)派遣的規(guī)定仍無(wú)突破

《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞務(wù)派遣的特別規(guī)定，存在較多的操作上的困難和規(guī)定上的不完善之處。在早前公布的《條例》草案中，有一些有價(jià)值和實(shí)際意義的條款，但在正式發(fā)布的《條例》中，做了大幅度修改。修改后的關(guān)于勞務(wù)派遣規(guī)定，基本沒(méi)有太大實(shí)際意義。勞務(wù)派遣在現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中確實(shí)比較復(fù)雜，也涉及到多方面利益的平衡。在如何規(guī)定才更有利于維護(hù)和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系沒(méi)有較大把握前，擱置一些問(wèn)題的做法或許是更為恰當(dāng)?shù)摹?/p>

11．行政手段有助勞動(dòng)者維權(quán)效率

《條例》規(guī)定，用人單位依照勞動(dòng)合同法的規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資或者應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付賠償金而未支付的，勞動(dòng)行政部門(mén)應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位支付?！秳趧?dòng)合同法》第八十五條規(guī)定勞動(dòng)行政部門(mén)的職權(quán)時(shí)，遺漏了上述兩項(xiàng)內(nèi)容，《條例》的補(bǔ)充是非常必要的。因?yàn)樵谛姓块T(mén)責(zé)令用人單位支付并產(chǎn)生法律效力后，如用人單位不履行，可直接申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行。如缺少此規(guī)定，出現(xiàn)上述兩種情況勞動(dòng)者要?dú)v經(jīng)仲裁、一審甚至二審的漫長(zhǎng)程序，才能拿到自己應(yīng)得的利益。所以說(shuō)此規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者維權(quán)將提供有利條件，有助于提高維權(quán)效率。

第三篇：《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》條例解讀

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》條例解讀

《勞動(dòng)合同法》施行以來(lái)，社會(huì)有關(guān)方面對(duì)該法的一些規(guī)定在理解上存在分歧，主要有三個(gè)方面：一是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是否是“鐵飯碗”、“終身制”；二是用人單位濫用勞務(wù)派遣用工形式是否會(huì)侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益；三是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償金是否同時(shí)適用。《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》（以下簡(jiǎn)稱“條例”）對(duì)這些存在爭(zhēng)議的問(wèn)題進(jìn)行了規(guī)范。

一、“連續(xù)工作滿十年”自用工之日起算

《條例》規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿十年的起始時(shí)間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計(jì)算，包括勞動(dòng)合同法施行前的工作年限。因此，曾導(dǎo)致部分企業(yè)趕在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前突擊裁員或重新訂立勞動(dòng)合同，將職工工齡“歸零”將不再重演。

并且，《條例》還規(guī)定，勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。

二、不建職工名冊(cè)最高可罰2萬(wàn)元

《勞動(dòng)合同法》第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。此次《條例》又特別規(guī)定，用人單位違反勞動(dòng)合同法有關(guān)建立職工名冊(cè)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期改正；逾期不改正的，由勞動(dòng)行政部門(mén)處以2000元以上2萬(wàn)元以下的罰款。

《條例》還進(jìn)一步細(xì)化了職工名冊(cè)的內(nèi)容，規(guī)定應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)者姓名、性別、公民身份證號(hào)碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限等內(nèi)容。

三、支付解約賠償金不再付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

《條例》規(guī)定，用人單位違反《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照《勞動(dòng)合同法》第八十七條的規(guī)定支付了 賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算。

《條例》還規(guī)定，用人單位依法終止工傷職工的勞動(dòng)合同的，除依照《勞動(dòng)合同法》第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還應(yīng)當(dāng)依照國(guó)家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。

四、新型用工組織用工也要規(guī)范

由于會(huì)計(jì)和律師事務(wù)所這樣的單位性質(zhì)特殊，因此對(duì)于這類組織是否納入《勞動(dòng)合同法》管轄社會(huì)上一直存有爭(zhēng)議。此次《條例》規(guī)定，依法成立的會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會(huì)，屬于勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位。

五、不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者

《條例》規(guī)定，用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者的，屬于《勞 3 動(dòng)合同法》第六十七條規(guī)定的不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位。勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者。

此次公布的《條例》最為引人注目的是取消了條例通過(guò)稿當(dāng)中有關(guān)勞務(wù)派遣的條款。條例通過(guò)稿規(guī)定，用人單位使用同一被派遣勞動(dòng)者連續(xù)工作滿兩年的，須和勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，意在于限制用人單位長(zhǎng)期使用勞務(wù)派遣方式，避免其將長(zhǎng)期合同短期化。在正式公布的版本中，這個(gè)條款被刪除了。

六、14種情形可解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同

《條例》規(guī)定，包括“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的”以及“勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的”等在內(nèi)，共有14種情形下用人單位可以與勞動(dòng)者解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

第四篇：勞動(dòng)合同法實(shí)施條例 --解讀

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》公布實(shí)施一周來(lái)，本刊陸續(xù)接到了讀者的咨詢電話，或了解《實(shí)施條例》的規(guī)定，或了解《實(shí)施條例》規(guī)定的理解和適用。為了幫助讀者及時(shí)了解、正確理解《實(shí)施條例》，本刊匯集大家關(guān)心的17個(gè)問(wèn)題，詳細(xì)解讀《實(shí)施條例》的相關(guān)規(guī)定，以期對(duì)大家有所幫助。

下屬部門(mén)及分支機(jī)構(gòu)如何簽訂合同

案例：一集團(tuán)下屬的分廠最近招聘了多名操作工，但在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，他們還是按“老皇歷”來(lái)操作，即由分廠的勞資員直接以分廠的名義跟員工簽訂勞動(dòng)合同。蓋的公章是分廠的，“用工方負(fù)責(zé)人”一欄的簽名，也是由勞資員代簽的。對(duì)此做法，單位還強(qiáng)調(diào)說(shuō)，他們雖是分支機(jī)構(gòu)，但也是獨(dú)立核算單位，上級(jí)賦予了他們用工自主權(quán)，所以可與職工直接簽訂勞動(dòng)合同。顯然這種“慣例”或所謂的“約定俗成”現(xiàn)在再也行不通了，如果不加以糾正，一是將導(dǎo)致合同的無(wú)效，二是其責(zé)任在用人單位。

《實(shí)施條例》第四條勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)，依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書(shū)的，可以作為用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同；未依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書(shū)的，受用人單位委托可以與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。

解讀：用人單位作為勞動(dòng)合同的一方當(dāng)事人必須取得用工的主體資格，獨(dú)立核算只是其內(nèi)部的一種考核機(jī)制，與有無(wú)簽訂勞動(dòng)合同的主體資格沒(méi)有必然聯(lián)系。所以，如果分支機(jī)構(gòu)依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書(shū)的，可以作為“用人單位”與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。未依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書(shū)的怎么操作呢？一是由有主體資格的用人單位與員工簽訂，二是在接受有資格的用人單位委托后，直接與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。但值得注意的是，所用的名義還必須是有委托權(quán)的單位的名義。

除了民辦非企業(yè)單位，現(xiàn)在依法成立的會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會(huì)，都屬于勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位，也具備用工主體資格。

超過(guò)一個(gè)月職工不愿簽合同還有補(bǔ)償嗎

案例：王小姐進(jìn)單位三個(gè)多月了，企業(yè)一直沒(méi)有與之簽訂勞動(dòng)合同，后來(lái)她向有關(guān)部門(mén)進(jìn)行了舉報(bào)，單位支付了法律規(guī)定的兩倍工資，隨后便乖乖地交給了她一份勞動(dòng)合同書(shū)，希望她趕快補(bǔ)簽。但王小姐基于兩點(diǎn)考慮，最后不愿意補(bǔ)訂合同：一是合同的有些條款她不能全盤(pán)接受；二是她擔(dān)心日后遭打擊報(bào)復(fù)，工作不會(huì)愉快。但單位表示，簽不簽是你的自由，但如果屬于勞動(dòng)者本人不愿意簽訂勞動(dòng)合同的，他們終止勞動(dòng)關(guān)系是無(wú)須支付任何補(bǔ)償?shù)摹５珜?duì)照《實(shí)施條例》，企業(yè)的這一說(shuō)法又錯(cuò)了，萬(wàn)一王小姐告他們，企業(yè)又得承擔(dān)經(jīng)濟(jì)責(zé)任。

《實(shí)施條例》第六條用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

前款規(guī)定的用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同的前一日。

解讀：企業(yè)違法后按規(guī)定支付了兩倍工資，現(xiàn)在也愿意糾正，即與職工簽訂勞動(dòng)合同，照理職工應(yīng)該支持配合。但問(wèn)題是王小姐的擔(dān)憂也不無(wú)道理，法律也不可能在王小姐沒(méi)有過(guò)錯(cuò)的前提下強(qiáng)加給她簽字的義務(wù)，更何況合同本身必須是協(xié)商一致后才能簽訂的。所以從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，在職工本人不愿意補(bǔ)訂的情況下《實(shí)施條例》仍規(guī)定用人單位應(yīng)給予職工工作年限的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償也是合乎情理的。從這個(gè)規(guī)定可以看出，用人單位若不及時(shí)簽訂合同很被動(dòng)，且兩倍工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償一樣也少不掉。從操作層面來(lái)說(shuō)，單位要想掌握主動(dòng)，不留后遺癥，三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)必須把握好：一是時(shí)間上不能超過(guò)1年；二是掌握好職工不愿意簽訂的憑證；三是及時(shí)書(shū)面通知、辦妥經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付和終止關(guān)系的退工手續(xù)。

不簽合同的責(zé)任如何來(lái)認(rèn)定

案例：小張是一家公司的人事主管，由于從業(yè)時(shí)間不長(zhǎng)，故他對(duì)勞動(dòng)法規(guī)也不是很熟悉。年初他出面招聘了幾名員工，在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，有個(gè)別員工提出不訂合同，只要多發(fā)點(diǎn)錢(qián)，社保費(fèi)也由他們自己承擔(dān)。小張認(rèn)為既然是職工主動(dòng)要求的，只要協(xié)商一致就可以了，于是就沒(méi)有與職工訂立勞動(dòng)合同。但最終結(jié)果想必大家都知道，該補(bǔ)的補(bǔ)，該罰的罰，他也差點(diǎn)被公司“炒魷魚(yú)”。不過(guò)也有企業(yè)故意不訂合同而反誣職工的。比如小丁，他進(jìn)公司三個(gè)多月了還沒(méi)訂上勞動(dòng)合同，有一天勞動(dòng)行政部門(mén)來(lái)公司檢查，發(fā)現(xiàn)了此事，但企業(yè)倒打一耙，硬說(shuō)小丁本人不要簽合同，氣得他當(dāng)時(shí)就想走人不干。類似小丁的投訴我們經(jīng)常聽(tīng)到，其實(shí)單位的這種理由是根本站不住腳的，但問(wèn)題是不訂合同，今后到底如何來(lái)認(rèn)定責(zé)任呢？

《實(shí)施條例》第五條自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。解讀：大家知道，《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。如果確實(shí)由于職工原因而導(dǎo)致合同沒(méi)有訂立的，那用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系。但在操作這一規(guī)定時(shí)，應(yīng)掌握三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：一是時(shí)間不能超過(guò)1個(gè)月；二是書(shū)面通知要留有證據(jù)；三是及時(shí)辦理退工終止手續(xù)，這樣才能免除支付兩倍工資的風(fēng)險(xiǎn)（但實(shí)際工作的工資報(bào)酬仍要按實(shí)結(jié)清）。反之，如果沒(méi)有這些證據(jù)和手續(xù)，單位將不訂立勞動(dòng)合同的責(zé)任推給職工，職工既不用擔(dān)心，更不用去理會(huì)。

兩倍工資和無(wú)固定合同可否兼得

案例：李先生的單位是私企，沒(méi)有專職搞勞動(dòng)人事的人員，只是由會(huì)計(jì)兼顧。他們單位好像對(duì)于勞動(dòng)合同和不簽勞動(dòng)合同會(huì)有什么后果知之甚少。其他單位在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后都在查問(wèn)題堵漏洞，唯獨(dú)他們單位紋絲不動(dòng)。現(xiàn)在《勞動(dòng)合同法》施行已經(jīng)近10個(gè)月了，但單位還沒(méi)有意識(shí)到要與李先生簽訂勞動(dòng)合同。李先生為此進(jìn)行了咨詢，一些比較精通勞動(dòng)法律法規(guī)的朋友向他支招，說(shuō)只要掌握好勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)證據(jù)，先不要驚動(dòng)單位，等滿1年之后，就可要求單位簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。于是李先生便來(lái)了個(gè)“按兵不動(dòng)”，因?yàn)樗戳恕秳趧?dòng)合同法》，發(fā)現(xiàn)上面確實(shí)有這樣的規(guī)定，但是否還有兩倍工資好像不明確。現(xiàn)在隨著《實(shí)施條例》的施行，李先生的“兩倍工資和無(wú)固定合同可否兼得”的問(wèn)題也有答案了。

《實(shí)施條例》第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同。

解讀：此條規(guī)定講得很明確，用人單位不與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同滿1年的，除了按《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定的向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資以外，還應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者補(bǔ)訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。也就是說(shuō)，兩倍工資和無(wú)固定合同勞動(dòng)者可以兼得。到了這個(gè)時(shí)候單位就完全被動(dòng)了，除非職工自己不愿意簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，否則單位就得按規(guī)定來(lái)辦。如果單位想繼續(xù)拖延不簽則要繼續(xù)支付兩倍工資；如果將職工非法解雇，那么根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十七條的規(guī)定，單位還要支付兩倍的賠償金。所以再次奉勸用人單位，用工一定要依法簽訂勞動(dòng)合同，拖延絕對(duì)不是個(gè)辦法。

什么情況下應(yīng)簽無(wú)固定期合同 案例：宋女士去年初應(yīng)聘進(jìn)了一家食品公司，當(dāng)時(shí)企業(yè)與之簽訂了1年期的勞動(dòng)合同.今年企業(yè)又繼續(xù)留用了她，并和她再次簽訂了為期1年的勞動(dòng)合同。為此她提出，根據(jù)規(guī)定，企業(yè)應(yīng)與她簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。然而她的要求遭到了企業(yè)的拒絕，故而走訪報(bào)社進(jìn)行投訴。其實(shí)企業(yè)的做法并沒(méi)有錯(cuò)，那具備什么條件才可以簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同呢？這是許多勞動(dòng)者迫切想了解清楚的問(wèn)題。

《實(shí)施條例》第十一條除勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。對(duì)勞動(dòng)合同的內(nèi)容，雙方應(yīng)當(dāng)按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則協(xié)商確定；對(duì)協(xié)商不一致的內(nèi)容，依照勞動(dòng)合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行。

解讀：所謂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。除非協(xié)商一致，宋女士要想讓單位與之簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，須符合以下條件之一：

（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年；

（二）連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》第九十七條規(guī)定，本法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù),自本法施行后續(xù)訂固定期限合同時(shí)開(kāi)始計(jì)算，故宋女士還不符合訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件。另外，雖然職工可以與企業(yè)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，但萬(wàn)一對(duì)續(xù)簽的合同條款有爭(zhēng)議怎么辦？《實(shí)施條例》明確，按《勞動(dòng)合同法》第十八條執(zhí)行：即勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭(zhēng)議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬；沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國(guó)家有關(guān)規(guī)定。

十年的工作年限從何時(shí)起算

案例：唐先生在單位工作十年了，照理可以簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同了。但是在今年續(xù)訂時(shí)，人事主管竟說(shuō)，勞動(dòng)合同法是今年1月1日才施行的，故從今年起算他還不滿10年。他翻看了《勞動(dòng)合同法》之后，發(fā)現(xiàn)像“兩次合同”的計(jì)算，的確都是從今年1月1日《勞動(dòng)合同法》施行之日起算的，于是便簽了字。

《實(shí)施條例》第九條勞動(dòng)合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿10年的起始時(shí)間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計(jì)算，包括勞動(dòng)合同法施行前的工作年限；第十條規(guī)定，勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模掠萌藛挝辉谝婪ń獬?、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限。解讀：介紹三點(diǎn)：第一，勞動(dòng)者符合訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件：

（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的；

（四）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。第二，“兩次合同”是得從今年《勞動(dòng)合同法》施行之日起算，但“10年連續(xù)工齡”是自用人單位用工之日起計(jì)算，即是包括《勞動(dòng)合同法》施行前的工作年限的。第三，雖然本單位工作年限未滿10年，但如果屬于類似“組織安排和商調(diào)”的，那原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。

公益性崗位是否適用勞動(dòng)合同法

案例：老張年齡大身體也不好，前年由街道安排進(jìn)了公益性崗位工作，最近由于不需要那么多崗位，他又成了失業(yè)人員。他記得當(dāng)時(shí)上班時(shí)，也曾簽過(guò)一份合同，現(xiàn)在到期終止了，他認(rèn)為應(yīng)該根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，按他的工作年限，理應(yīng)支付他終止合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但最終卻遭到了拒絕。其實(shí)什么是公益性崗位？是否適用《勞動(dòng)合同法》？這一直是這部分勞動(dòng)者十分關(guān)心的問(wèn)題。

《實(shí)施條例》第十二條地方各級(jí)人民政府及縣級(jí)以上地方人民政府有關(guān)部門(mén)為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補(bǔ)貼和社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼的公益性崗位，其勞動(dòng)合同不適用勞動(dòng)合同法有關(guān)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。

解讀：《實(shí)施條例》概要介紹了什么是公益性崗位？即有這樣三個(gè)特性：一是主要為就業(yè)困難人員提供的；二是有崗位補(bǔ)貼和社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼的；三是從事的具體工作都是公益性的。在這些工作上工作的人員，這次《實(shí)施條例》明確規(guī)定，不適用《勞動(dòng)合同法》有關(guān)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。

勞動(dòng)合同的終止條件可否另行約定

案例：小徐被一家公司招用，擔(dān)任產(chǎn)品銷售員。當(dāng)時(shí)勞動(dòng)合同也訂了，但其中有這么一條，即一旦銷售不好造成庫(kù)存積壓，公司有權(quán)選擇和任何一位銷售員終止勞動(dòng)合同?？纯雌渌畮讉€(gè)銷售員也是如此約定的，小徐也不敢有異議。

《實(shí)施條例》第十三條用人單位與勞動(dòng)者不得在勞動(dòng)合同法第四十四條規(guī)定的勞動(dòng)合同終止情形之外約定其他的勞動(dòng)合同終止條件。

解讀：雖然法律規(guī)定，除了必備條款以外，勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人還可以就其它一些事項(xiàng)進(jìn)行約定，但這并等于任何事項(xiàng)都是可以納入自由約定的范圍的，比如違約金、不繳納社保費(fèi)等。同樣，在勞動(dòng)合同的終止條件的約定上，法律也有限制性的規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》第四十四條規(guī)定，有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：

（一）勞動(dòng)合同期滿的；

（二）勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；

（三）勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

（五）用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。也就是說(shuō)除了以上這些法定情形，單位不得假以“協(xié)商一致”的名義另行約定終止條件。其實(shí)單位這樣做的目的，在《勞動(dòng)合同法》沒(méi)有施行前，是為了混淆解除和終止的概念，以逃避經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，現(xiàn)在則是逃避非法解雇的賠償責(zé)任或規(guī)避裁員的程序，以達(dá)到隨意解雇的目的。

履行地與注冊(cè)地不一致待遇標(biāo)準(zhǔn)靠哪邊

案例：黃先生被單位從相對(duì)落后的偏遠(yuǎn)省份派到上海來(lái)工作多年，去年他遇到解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題。顯然本市的上職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)要比他們那里高得多，但是根據(jù)當(dāng)時(shí)的一些法律法規(guī)，他的單位注冊(cè)在原省份城市，合同也是在當(dāng)?shù)睾炗喌模时M管他在經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)和生活條件較高的上海生活，但相關(guān)待遇標(biāo)準(zhǔn)，如果沒(méi)有約定，一般只能按照單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)執(zhí)行。

《實(shí)施條例》第十四條勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊(cè)地不一致的，有關(guān)勞動(dòng)者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護(hù)和本地區(qū)上職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等事項(xiàng)，按照勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊(cè)地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，且用人單位與勞動(dòng)者約定按照用人單位注冊(cè)地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。

解讀：顯然這樣一來(lái)，給類似黃先生這樣異地工作的勞動(dòng)者帶來(lái)了福音。不僅僅限于勞動(dòng)條件、勞動(dòng)保護(hù)，包括最低工資、月平均工資標(biāo)準(zhǔn)都給了職工多一種選擇。但稍感遺憾的是，用人單位注冊(cè)地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)若高于勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的，職工如果想按高的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)執(zhí)行，先要看有無(wú)約定。如果沒(méi)有的話，職工的待遇還是不能做到“求高不求低”。但這也提醒有類似經(jīng)歷的勞動(dòng)者，如果單位派你到低標(biāo)準(zhǔn)地區(qū)工作的話，你應(yīng)先與單位進(jìn)行一下約定。

試用期工資不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)就行了嗎

案例：施先生剛進(jìn)單位不久，還處在試用期當(dāng)中。他干的是電氣主管的工作，工資約定是每月2500元，但上個(gè)月發(fā)工資時(shí)他發(fā)現(xiàn)，單位只給了他960元。他找人事詢問(wèn)，結(jié)果被告知，公司都是這么執(zhí)行的，即試用期內(nèi)先發(fā)最低工資，轉(zhuǎn)正之后才能按合同約定的2500元標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。還說(shuō)只要達(dá)到本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)就是合法的，若不信可以去告。

《實(shí)施條例》第十五條勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80％或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

解讀：原來(lái)確實(shí)是這樣的情況，一般達(dá)到最低工資標(biāo)準(zhǔn)就不算違法。但是《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后就不一樣了。作為單位的人事干部應(yīng)該清楚，目前在試用期工資支付的標(biāo)準(zhǔn)上，有“三個(gè)不低于”：即一是不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80％；二是不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80％；三是不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。所以不分情由地只執(zhí)行一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是錯(cuò)誤的，若拒不糾正將構(gòu)成克扣工資。

差旅費(fèi)能否算作培訓(xùn)費(fèi)用

案例：小王是名牌大學(xué)畢業(yè)的，學(xué)歷高能力強(qiáng)，進(jìn)公司兩年多來(lái)，領(lǐng)導(dǎo)也很器重他，經(jīng)常會(huì)給他創(chuàng)造一些培訓(xùn)機(jī)會(huì)。最近單位拿出了一份協(xié)議叫他簽字，說(shuō)公司接下來(lái)準(zhǔn)備派他到國(guó)外進(jìn)修，但回來(lái)后必須至少再工作3年，否則要承擔(dān)違約金5萬(wàn)元。5萬(wàn)可不是小數(shù)字，他表示一時(shí)不能接受。但領(lǐng)導(dǎo)跟他說(shuō)，其實(shí)公司支付的遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止這些，為此領(lǐng)會(huì)還跟他粗略地算了一筆賬，此時(shí)小王發(fā)現(xiàn)，單位將機(jī)票之類的差旅費(fèi)都算入培訓(xùn)費(fèi)范圍，他不知道這樣做對(duì)不對(duì)？

《實(shí)施條例》第十六條勞動(dòng)合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費(fèi)用，包括用人單位為了對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用。

解讀：之所以要對(duì)培訓(xùn)費(fèi)專門(mén)作出解釋是因?yàn)檫@涉及兩個(gè)關(guān)聯(lián)性問(wèn)題，一個(gè)是“服務(wù)期”，另一個(gè)是“違約金”。我們知道，以前經(jīng)常有單位亂設(shè)違約金，以損害職工的合法權(quán)益，阻撓職工的自由流動(dòng)。為此《勞動(dòng)合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。簡(jiǎn)而言之，單位提供了培訓(xùn)才可以約定服務(wù)期，進(jìn)而可以約定職工違反服務(wù)期所要承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任。但哪些是培訓(xùn)費(fèi)呢？這個(gè)問(wèn)題不解決，勢(shì)必又造成單位亂設(shè)違約金。現(xiàn)在《實(shí)施條例》解決了這一問(wèn)題，即進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用，都可以納入培訓(xùn)費(fèi)的范圍。

合同期滿服務(wù)期未滿勞動(dòng)者能否終止合同

案例：由于種種原因，李小姐的勞動(dòng)合同和服務(wù)期不一致了，雙方也沒(méi)有進(jìn)行其它的約定?，F(xiàn)在勞動(dòng)合同到期了，李小姐也不想繼續(xù)做下去了，希望單位立即辦理終止合同的手續(xù)。但單位提出了異議，表示她的服務(wù)期還未滿，不能走人?？衫钚〗銏?jiān)持應(yīng)以勞動(dòng)合同期限為準(zhǔn)，不同意延續(xù)勞動(dòng)關(guān)系。

《實(shí)施條例》第十七條勞動(dòng)合同期滿，但是用人單位與勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿；雙方另有約定的，從其約定。

解讀：這幾年由于勞動(dòng)合同期和服務(wù)期的不一致產(chǎn)生了許多爭(zhēng)議。有的認(rèn)為在沒(méi)有其它約定的情況下應(yīng)以主合同《勞動(dòng)合同》為準(zhǔn)，有的認(rèn)為應(yīng)按簽訂的先后時(shí)間來(lái)確認(rèn)，還有的認(rèn)為主動(dòng)權(quán)在單位。不過(guò)也有個(gè)別職工，單位已經(jīng)明確告訴他合同終止，即不要他履行服務(wù)期了，但他非要履行，不愿意終止合同?，F(xiàn)在《實(shí)施條例》明確，即勞動(dòng)合同期和服務(wù)期兩期不一致的，應(yīng)當(dāng)延續(xù)至服務(wù)期滿，如果有其它約定的按約定辦。這里也應(yīng)注意三點(diǎn)：一是勞動(dòng)合同期最好跟服務(wù)期一致。因?yàn)椴灰恢?，?huì)出現(xiàn)延續(xù)期的合同、勞動(dòng)關(guān)系處理問(wèn)題，比較麻煩；二是“兩期”無(wú)法一致的最好及時(shí)進(jìn)行一個(gè)約定，不要拖到爭(zhēng)議發(fā)生時(shí)再提出；三是切記，單位要職工繼續(xù)履行的這個(gè)服務(wù)期必須是符合《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的，即有法律效力的，否則這個(gè)服務(wù)期約定了也無(wú)效，更無(wú)權(quán)要職工在勞動(dòng)合同到期后繼續(xù)履行。

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY由哪些項(xiàng)目組成

案例：謝女士單位辦不下去了，要跟職工解除合同，但在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，單位只按基本工資一檔確定基數(shù)，而獎(jiǎng)金補(bǔ)貼等均沒(méi)有算入。單位的理由是獎(jiǎng)金不固定，補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)只要不低于最低工資960元就可以了。

《實(shí)施條例》第二十七條勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。勞動(dòng)者工作不滿12個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資。

解讀：類似經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算爭(zhēng)議常有發(fā)生,《實(shí)施條例》再次明確計(jì)算方法，想必會(huì)對(duì)消除或減少此類紛爭(zhēng)帶來(lái)益處。不過(guò)這里要提醒職工兩點(diǎn)：一是要收集保存好工資獎(jiǎng)金和各類補(bǔ)貼的發(fā)放證據(jù)；二是如果屬于工傷的，那除了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還得要求單位支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。另外對(duì)于“1個(gè)月的替代工資標(biāo)準(zhǔn)”，這次《實(shí)施條例》也作了規(guī)定：“用人單位依照勞動(dòng)合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定?！?/p>

勞動(dòng)者提出解約需注意些什么

案例：小狄準(zhǔn)備辭職，雖然公司派他擔(dān)任業(yè)務(wù)主管，但他總感覺(jué)這家單位很不正規(guī)。老婆管財(cái)務(wù)、老公是董事長(zhǎng)、兒子當(dāng)總經(jīng)理，好多關(guān)系不好處理。于是在試用期快要結(jié)束的時(shí)候，他遞交了辭職報(bào)告?？煽偨?jīng)理說(shuō)他沒(méi)有提前30天通知，故不批準(zhǔn)，還說(shuō)他若執(zhí)意要走，公司有權(quán)處罰他。

《實(shí)施條例》第十八條有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序，勞動(dòng)者可以與用人單位解除固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致的；

（二）勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位的；

（三）勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位的；

（四）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；

（五）用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

（六）用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；

（七）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

（九）用人單位在勞動(dòng)合同中免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；

（十）用人單位違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的；

（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的；

（十二）用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的；

（十三）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

解讀：勞動(dòng)合同法第三十七條規(guī)定，勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。所以小狄如果尚處在試用期的話，他只要提前三天就可以了，單位不批準(zhǔn)既沒(méi)有理由更不用去管他。

不過(guò)職工在解約時(shí)須注意四點(diǎn)：一是分清期限，比如30天、3天、即時(shí)走人的情形；二是最好都采用書(shū)面的形式，防止單位反誣曠工；三是盡管一般都是由單位舉證的，但職工也要注意收集和掌握相關(guān)的侵權(quán)證據(jù)；四是對(duì)單位的有些侵權(quán)行為，應(yīng)注意區(qū)分性質(zhì)、數(shù)量、惡意程度等，否則會(huì)使自己的解除行為處于被動(dòng)。

用人單位解約有哪些問(wèn)題要注意 案例：董先生被單位按違紀(jì)辭退，后來(lái)他申請(qǐng)了仲裁，結(jié)果竟“化險(xiǎn)為夷”。客觀地講，董先生是有過(guò)錯(cuò)的，已經(jīng)違反了規(guī)章，但由于單位的人事主管不注意程序，當(dāng)時(shí)沒(méi)有留有證據(jù)，辭退時(shí)也沒(méi)有通知工會(huì)，規(guī)章制度修改后竟沒(méi)有公示，結(jié)果沒(méi)有得到仲裁的支持。

《實(shí)施條例》第十九條有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動(dòng)者解除固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：

（一）用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的；

（二）勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（四）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（六）勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

（七）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的；

（八）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；

（十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（十三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

（十四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。

解讀：這幾年圍繞辭退解約產(chǎn)生了大量的爭(zhēng)議，所以如何正確行使辭退解約權(quán)還真是門(mén)學(xué)問(wèn)。作為HR必須注意這樣幾個(gè)問(wèn)題：一是盡管職工出現(xiàn)了可以被解除的情形，但一定要注意走程序，比如書(shū)面通知、通知工會(huì)、送達(dá)、備案等，如果程序上有誤反而會(huì)變被動(dòng)，該退的退不掉，還要補(bǔ)程序。從該條可以明顯感知，現(xiàn)在審查單位的解除行為是否有效，程序和實(shí)質(zhì)要件并重。再也不能按以往“實(shí)際爭(zhēng)議已發(fā)生”或“應(yīng)當(dāng)知道”來(lái)對(duì)待，這樣是不產(chǎn)生時(shí)效的，還將繼續(xù)支付工資和提供待遇。二是辭退違紀(jì)職工一定要收集好相關(guān)證據(jù)，因?yàn)榕缓梅炊鴺?gòu)成非法解雇，要支付兩倍的賠償金。三是處罰職工的制度依據(jù)一定要告知或公示，并留有這方面的證據(jù)。四是退工行為要及時(shí)，并按規(guī)定填寫(xiě)，不留后遺癥。對(duì)此《實(shí)施條例》第二十四條規(guī)定：“用人單位出具的解除、終止勞動(dòng)合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫(xiě)明勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限?！毙枰貏e提醒的是，《職工名冊(cè)》也很重要，單位若拒不建立，最高可處2萬(wàn)元的罰款。勞動(dòng)合同法規(guī)定,職工名冊(cè)，應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)者姓名、性別、公民身份號(hào)碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限等內(nèi)容。

因單位侵權(quán)而解約是否要付違約金 案例：紀(jì)女士和單位產(chǎn)生了勞動(dòng)爭(zhēng)議，最后單位還非法解雇了她。為此她走訪有關(guān)部門(mén)投訴，有關(guān)部門(mén)將她的申訴材料轉(zhuǎn)給了其單位上級(jí)主管部門(mén)的工會(huì)。經(jīng)過(guò)工會(huì)的協(xié)調(diào)，單位認(rèn)識(shí)到了錯(cuò)誤，表示如果紀(jì)女士不想繼續(xù)履行合同了，單位愿意按勞動(dòng)合同法第八十七條的規(guī)定支付其賠償金。但紀(jì)女士認(rèn)為，除了賠償金，她還要求得到工作年限的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，否則就不離開(kāi)單位。

《實(shí)施條例》第二十五條用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

解讀：紀(jì)女士現(xiàn)在當(dāng)然可以選擇走，也可以選擇留，但單位非法解雇到底該承擔(dān)多少經(jīng)濟(jì)責(zé)任呢？

現(xiàn)在《實(shí)施條例》給出了答案。勞動(dòng)合同法八十七條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍向勞動(dòng)者支付賠償金。第四十七條的規(guī)定是：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。根據(jù)《實(shí)施條例》的規(guī)定，現(xiàn)在只要單位支付了兩倍賠償金，那一年一個(gè)月的工作年限補(bǔ)償金就可以不用支付了。但須知道，賠償金的計(jì)算年限是自用工之日起計(jì)算的。

用人單位如何正確行使解除權(quán)

案例：?jiǎn)挝辉谛№n接受培訓(xùn)后，依法與其簽訂了服務(wù)期協(xié)議并約定了違約責(zé)任?，F(xiàn)在小韓不想再做了，希望解除合同。因?yàn)閱挝唤?jīng)常拖欠工資，已經(jīng)影響到了家庭的正常生活?？蓡挝槐硎荆霾蛔鍪悄愕淖杂?，不過(guò)你和單位簽訂過(guò)服務(wù)期協(xié)議，現(xiàn)在走人，得支付約定好的違約金。這下，小韓慌了，不知道走還是不走。

《實(shí)施條例》第二十六條用人單位與勞動(dòng)者約定了服務(wù)期，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付違約金。

解讀：這是對(duì)用人單位侵權(quán)的一種懲罰和制約。只要單位有勞動(dòng)合同法第三十八條情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，且不用承擔(dān)違約金：

（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的：

（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。但是反過(guò)來(lái)，如果

（一）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（二）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（三）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（四）勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

（五）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任等情形而被單位依法解除合同的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

第五篇：勞動(dòng)合同法實(shí)施條例解讀

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》解讀

主講：常凱

中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)關(guān)系研究所所長(zhǎng)、勞動(dòng)人事學(xué)院教授

一、《勞動(dòng)合同法》的立法背景

1.經(jīng)濟(jì)全球化下勞資關(guān)系的特點(diǎn)

經(jīng)濟(jì)全球化：全球市場(chǎng)化與資本全球化

勞資力量對(duì)比格局發(fā)生重大變化與勞工運(yùn)動(dòng)重組

勞工標(biāo)準(zhǔn)與國(guó)際經(jīng)濟(jì)貿(mào)易掛鉤及反傾銷

中國(guó)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)略選擇

如何通過(guò)合理、妥善的勞工政策來(lái)協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，已經(jīng)成為一個(gè)全球性的社會(huì)和法律問(wèn)題

2.中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的基本特點(diǎn)和趨向

勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)化已經(jīng)基本完成，但調(diào)整機(jī)制尚不完善

勞資矛盾成為影響社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要因素

勞動(dòng)關(guān)系正在由個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系向集體勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展。

社會(huì)勞資關(guān)系已經(jīng)進(jìn)入到一個(gè)新的階段

勞動(dòng)關(guān)系和諧度的形象標(biāo)志

用手投票：機(jī)制協(xié)調(diào)

用腳投票：消極抗?fàn)?/p>

集體行動(dòng)：積極抗?fàn)?/p>

3.勞動(dòng)合同實(shí)施狀況

社會(huì)背景：

勞動(dòng)關(guān)系原子化：工人尚未形成集體力量

勞動(dòng)法制的不完善：立法、執(zhí)法、司法

勞動(dòng)合同的實(shí)施狀況及問(wèn)題

無(wú)合同——隨意用工

合同短期化——降低人工成本

合同不規(guī)范——?jiǎng)诠?quán)利不明確

勞工標(biāo)準(zhǔn)不落實(shí)——?jiǎng)诠?quán)益受侵害

4.勞資矛盾已經(jīng)成為影響社會(huì)和諧發(fā)展的主要矛盾

（一）5.勞資矛盾已經(jīng)成為影響社會(huì)和諧發(fā)展的主要矛盾(二)

中國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議的特點(diǎn)

——趨勢(shì)勞動(dòng)爭(zhēng)議呈現(xiàn)不斷增長(zhǎng)的——爭(zhēng)議的性質(zhì)主要是權(quán)利爭(zhēng)議

——集體爭(zhēng)議占到爭(zhēng)議人數(shù)的三分之二以上

——集體行動(dòng)開(kāi)始具有規(guī)?；屯嘶内呄?/p>

——將集體勞動(dòng)爭(zhēng)議分解為個(gè)別勞動(dòng)爭(zhēng)議

——以應(yīng)急措施將集體行動(dòng)作為“突發(fā)事件”來(lái)處理

二、《勞動(dòng)合同法》及其《實(shí)施條例》的立法趨向及其評(píng)價(jià)

1.勞動(dòng)合同的立法基點(diǎn)和趨向

《勞動(dòng)合同法》的立法基點(diǎn)：國(guó)家和民主的競(jìng)爭(zhēng)力；國(guó)家和民族的長(zhǎng)治久安和諧發(fā)展 立法重心：勞工權(quán)益保護(hù)

立法原則：勞資力量平衡

立法要求：勞動(dòng)合同長(zhǎng)期

立法目標(biāo)：勞資關(guān)系安定

2.勞動(dòng)合同的立法原則

合同基本原則：勞動(dòng)者權(quán)利保護(hù)

合同簽訂原則：平等自愿、協(xié)商一致

合同內(nèi)容原則：

依據(jù)國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和集體合同(并非完全契約自由)

合同履行原則：親自履行(防止中間盤(pán)剝，對(duì)轉(zhuǎn)包的限制)

合同解除原則：解雇限制

3.《勞動(dòng)合同法》主要特點(diǎn)和評(píng)價(jià)

特點(diǎn)：

1.在總體思路上，體現(xiàn)了《勞動(dòng)法》的立法原則，通過(guò)對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

2.在總體內(nèi)容上，符合當(dāng)前我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系需要調(diào)整的現(xiàn)狀，特別是當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系中存在的突出問(wèn)題諸如短期雇傭，勞動(dòng)派遣等問(wèn)題；

3.在具體規(guī)定上，借鑒了國(guó)際上勞動(dòng)合同立法的一般性經(jīng)驗(yàn)和做法，并和中國(guó)的實(shí)際狀

況結(jié)合起來(lái)，比較適合目前中國(guó)的勞動(dòng)法制需要。

4。法律規(guī)定具體、法律責(zé)任比較明晰，具有可操作性

評(píng)價(jià)：

是一個(gè)適應(yīng)中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系法律規(guī)范和調(diào)整的的法律，但仍有一些規(guī)定不夠嚴(yán)密，條文比較粗糙需要。需要通過(guò)配套法規(guī)和實(shí)施細(xì)則予以完善。

4.《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》出臺(tái)的背景

（一）《勞動(dòng)合同法》認(rèn)識(shí)上的爭(zhēng)論和分歧

1.關(guān)于勞動(dòng)者保護(hù)是否過(guò)度

2.勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)是否過(guò)高

3.企業(yè)成本是否過(guò)大

4.是否過(guò)于限制企業(yè)權(quán)力

5.是否影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展

6.國(guó)家干預(yù)是否過(guò)多

5.《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》出臺(tái)的背景

（二）《勞動(dòng)合同法》實(shí)施中的問(wèn)題：

1.法律的應(yīng)對(duì)和規(guī)避

2.關(guān)于法律規(guī)定的誤讀

3.關(guān)于法律實(shí)施中的利益博弈

4.關(guān)于法律規(guī)定的不足和缺陷

政府的基本態(tài)度：

“《勞動(dòng)合同法》不是修改的問(wèn)題，而是執(zhí)行的問(wèn)題?！?/p>

6.《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的特點(diǎn)

1.條例堅(jiān)持了法律的基本原則和基本規(guī)定

2.條例將法律規(guī)定具體化

3.條例使得法律更具有可操作性

4.條例有利于法律的貫徹實(shí)施

5.條例的解讀必須依據(jù)法律

6.條例有待于進(jìn)一步完善

7.《勞動(dòng)合同法》及其《條例》實(shí)施的意義和影響

《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施是中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系法制化的重要舉措，對(duì)于中國(guó)的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展將會(huì)有重大的影響。

中國(guó)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)和企業(yè)發(fā)展將會(huì)面臨著重大的歷史轉(zhuǎn)型。

建立在勞動(dòng)法制條件下的人力資源管理體系，是企業(yè)轉(zhuǎn)型的一個(gè)重要選擇。

8.《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對(duì)于企業(yè)的影響

企業(yè)現(xiàn)行的經(jīng)營(yíng)理念受到挑戰(zhàn)：是企業(yè)發(fā)展還是企業(yè)和勞動(dòng)者共同發(fā)展

企業(yè)的人力資源管理模式不適應(yīng)： 是將勞動(dòng)者當(dāng)成管理對(duì)象還是競(jìng)爭(zhēng)和合作伙伴 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)模式面臨調(diào)整：靠低勞動(dòng)成本還是靠創(chuàng)新能力競(jìng)爭(zhēng)

結(jié)論：中國(guó)企業(yè)面臨歷史性的轉(zhuǎn)型

四、《勞動(dòng)合同法》及其《條例》的主要內(nèi)容和特點(diǎn)解析

1.關(guān)于勞動(dòng)合同法的適用范圍

企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織

國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體

基本理論指導(dǎo)：統(tǒng)一的勞動(dòng)力市場(chǎng)，勞動(dòng)和人事管理要并軌

實(shí)施難點(diǎn)：身份轉(zhuǎn)變和管理轉(zhuǎn)變，要以新的規(guī)定制定管理辦法

條例規(guī)定：

關(guān)于會(huì)所、律所基金會(huì)的規(guī)定（條例3條）

2.關(guān)于企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度的制定

關(guān)于勞動(dòng)規(guī)章制度的條款（第四條）

規(guī)章制度的性質(zhì)及其法律依據(jù)

勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容、制定程序、公示

關(guān)于管理權(quán)限與勞工參與

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)管理和民主管理的新

法律解析：該條的意義、地位和運(yùn)用

3.關(guān)于勞動(dòng)合同的訂立

基本要求：建立勞動(dòng)關(guān)系，必須訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。期限一個(gè)月。（10條）如不訂立，支付兩倍工資（82條）

無(wú)固定期限合同的訂立是勞動(dòng)者的權(quán)利（14條）

無(wú)固定期限合同的條件：

連續(xù)工作十年、連續(xù)兩次訂立固定期限合同

用人單位違反規(guī)自應(yīng)當(dāng)訂立之日起支付兩倍工資

《條例》規(guī)定

雙方不訂合同的具體處置（條例6.7條）

工作年限計(jì)算方法（條例9.10條）

不適用公益性崗位（條例12條）

關(guān)于注冊(cè)地和履行地不一致的規(guī)定（條例14條）

4.關(guān)于試用期

試用期限： 19條不滿一年：一個(gè)月 不滿三年：兩個(gè)月

三年以上和無(wú)固定期限：不超過(guò)六個(gè)月；試用期一個(gè)單位和一個(gè)勞動(dòng)者只能一次 工資待遇：（20條）工資不得低于同檔最低工資或勞動(dòng)合同工80%

解雇限制：解除合同的條件：39條、40條1、2款

條例規(guī)定：80%的解釋（條例15條）

5.關(guān)于服務(wù)期和競(jìng)業(yè)限制

6.勞動(dòng)合同的解除

7.勞動(dòng)合同解除的法律解析

8.關(guān)于集體裁員

9.關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

10.關(guān)于勞務(wù)派遣

11.《條例》其他規(guī)定

其他規(guī)定

1.勞動(dòng)合同在勞動(dòng)者達(dá)到退休年齡時(shí)終止（條例21條，修正法律44條2款）

2.支付賠償金后不再支付補(bǔ)償金（條例25條）

3.終止工傷職工合同需支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金

4.勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)被解除合同需要支付違約金的五種情形（條例26條）

5.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償月工資的計(jì)算包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等貨幣性收入（條例27條）

五、企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的發(fā)展趨勢(shì)

1.勞動(dòng)關(guān)系由個(gè)別調(diào)整向集體調(diào)整的發(fā)展

關(guān)于個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系和集體勞動(dòng)關(guān)系

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下勞動(dòng)關(guān)系法律調(diào)整的特點(diǎn)

中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)

《勞動(dòng)合同法》關(guān)于集體調(diào)整的規(guī)定

工會(huì)、集體合同、集體參與在《勞動(dòng)合同法》中的地位。

2.關(guān)于勞動(dòng)者意識(shí)

3.關(guān)于工會(huì)的作用

4.關(guān)于集體合同

5.勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生和處理

六、《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施與企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)型

1.勞動(dòng)關(guān)系法制化的市場(chǎng)背景

市場(chǎng)供求：勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)化的基礎(chǔ)

勞資博弈與工會(huì)談判：勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)化的基本特征

政府介入和干預(yù)：勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)化的主要特點(diǎn)

2.勞動(dòng)關(guān)系的法制化調(diào)整

（一）3．勞動(dòng)關(guān)系的法制化調(diào)整

（二）4.關(guān)于雇主意識(shí)和雇主策略

雇主策略的提出

雇主策略的含義

相對(duì)應(yīng)的勞工策略或工會(huì)策略

性質(zhì)：法律框架下的勞資博弈

勞資博弈案例分析：

——薪酬設(shè)計(jì)與工資談判

——績(jī)效管理與勞工標(biāo)準(zhǔn)

——沃爾瑪事件的啟示

——富士康事件

5.協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)成為HR的重要任務(wù)

6.HR的勞動(dòng)關(guān)系戰(zhàn)略構(gòu)想和策略選擇

7.HR的組織架構(gòu)和機(jī)構(gòu)設(shè)置調(diào)整

8.美國(guó)人力資源職位薪酬變化

9.2004年美國(guó)中級(jí)人力資源職位的薪酬

10.關(guān)于員工招聘和解聘

企業(yè)在招聘員工時(shí)，必須將企業(yè)狀況以及被聘人員的相關(guān)權(quán)利義務(wù)如實(shí)告知，同時(shí)應(yīng)嚴(yán)

格被聘人員的基本條件和素質(zhì)能力的審查、測(cè)試和甄選，并嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同訂立程序訂立勞動(dòng)合同。

在解聘員工時(shí)需要遵照相關(guān)規(guī)定謹(jǐn)慎實(shí)施。以防止在可能發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議中出現(xiàn)企業(yè)方面的疏漏而造成損失。

11.關(guān)于企業(yè)的薪酬管理

企業(yè)在薪酬管理中，需要進(jìn)一步測(cè)算并制定合理的薪酬計(jì)劃，這一薪酬計(jì)劃的制定和實(shí)施必須考慮到法律的相關(guān)規(guī)定以及工會(huì)或員工的影響和作用，如工資集體協(xié)商的規(guī)定等，并嚴(yán)格執(zhí)行薪酬確定和實(shí)施的相關(guān)程序。

12.關(guān)于企業(yè)績(jī)效管理

企業(yè)績(jī)效管理，必須要考慮到績(jī)效評(píng)價(jià)的多種方法和多方介入，要將企業(yè)發(fā)展和員工權(quán)利結(jié)合起來(lái)，處理好效益與公平的關(guān)系，營(yíng)造一種和諧的勞動(dòng)關(guān)系氛圍。

13.關(guān)于員工培訓(xùn)

要將員工培訓(xùn)作為增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)。企業(yè)需要由單純降低生產(chǎn)成本特別是勞動(dòng)力成本，轉(zhuǎn)變?yōu)樘岣咂髽I(yè)創(chuàng)新能力和管理水平。通過(guò)加強(qiáng)培訓(xùn)來(lái)不斷提高員工素質(zhì)和企業(yè)管理水平，便成為增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的必然要求。

14.企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)型

面對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的法制化的加強(qiáng)，人力資源管理面臨著一個(gè)重要的轉(zhuǎn)型，即人力資源管理必須要以勞動(dòng)法制為基礎(chǔ)，逐步從形式的、技術(shù)的管理方法轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅貙?shí)質(zhì)內(nèi)容和宏觀系統(tǒng)的管理方式，并將勞動(dòng)關(guān)系管理貫徹于整個(gè)人力資源管理的過(guò)程中。