第一篇：解讀上海高院勞動(dòng)合同法若干問(wèn)題解釋

《上海高院勞動(dòng)合同法若干問(wèn)題解釋》解讀

上海高院出臺(tái)了《關(guān)于適用勞動(dòng)合同法若干問(wèn)題的意見》（簡(jiǎn)稱“裁審規(guī)定”），上海法院、市總工會(huì)、市社會(huì)勞動(dòng)保障部門都參加此意見的討論和制訂，因此對(duì)于上海市范圍內(nèi)的勞動(dòng)仲裁和訴訟案件有很大的指導(dǎo)意義。但必須注意的是：

1、裁審規(guī)定僅在上海管轄范圍內(nèi)適用；

2、裁審規(guī)定僅在提起勞動(dòng)仲裁或訴訟時(shí)適用，即法院或勞動(dòng)仲裁在審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件時(shí)會(huì)適用該裁審規(guī)定；

3、上海高院的《關(guān)于適用勞動(dòng)合同法若干問(wèn)題的意見》并沒(méi)有也不能取代勞動(dòng)合同法，只是對(duì)勞動(dòng)合同法、勞動(dòng)合同法實(shí)施條例進(jìn)行了限定或擴(kuò)大的解釋?，F(xiàn)對(duì)于其中的重要條款解讀如下：

一、勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人未訂立書面合同的處理（意見第二條）

如用人單位已盡到誠(chéng)信義務(wù)，因不可抗力、意外情況或者勞動(dòng)者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成勞動(dòng)合同未簽訂的，不屬于《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》（以下簡(jiǎn)稱《實(shí)施條例》）第六條所稱的用人單位“未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同”的情況。

解讀：

裁審規(guī)定將未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的情形分為：用人單位原因、勞動(dòng)者原因（勞動(dòng)者拒絕簽訂，或者拒絕簽訂并拒絕履行）、客觀原因三種。第一種原因用人單位需要付雙倍工資，但是對(duì)于后兩種原因，用人單位無(wú)需支付雙倍工資：如用人單位已盡到誠(chéng)實(shí)信用義務(wù)（如通知等），但勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同，則用人單位可以書面通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；如果勞動(dòng)者拒絕簽訂合同且拒絕履行合同，視為勞動(dòng)者單方面終止勞動(dòng)合同，用人單位無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。裁審規(guī)定將法律法規(guī)規(guī)定的需要支付“雙倍工資”的情形進(jìn)行進(jìn)一步的明確界定，防止勞動(dòng)者濫用該權(quán)利。

二、勞動(dòng)合同變更的形式要求（意見第三條）

勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)合同變更的應(yīng)當(dāng)采取書面形式。這里的書面形式要求，包括發(fā)給勞動(dòng)者的工資單、崗位變化通知等等。隨著勞動(dòng)者工作時(shí)間的增加，其休假、獎(jiǎng)金、工資標(biāo)準(zhǔn)都會(huì)發(fā)生變化等，都屬于勞動(dòng)合同的變更。因此，對(duì)于依法變更勞動(dòng)合同的，只要能夠通過(guò)文字記載或者其他形式證明的，可以視為“書面變更”。

解讀：

勞動(dòng)合同雙方權(quán)利義務(wù)的變化是頻繁的，如果都要求雙方協(xié)商一致后書面變更勞動(dòng)合同，無(wú)疑會(huì)增加許多工作量和困難。裁審規(guī)定對(duì)怎樣是有效的勞動(dòng)合同變更的方式作出界定，不局限于用書面合同或者書面協(xié)議的方式。比如發(fā)給勞動(dòng)者的工資單、工資變化通知、崗位變化通知等都屬于書面的形式，如通過(guò)該等方式變更勞動(dòng)合同也是有效的。實(shí)踐中如需一并變更眾多勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的，可以首先通過(guò)會(huì)議形式告知?jiǎng)趧?dòng)者變更的大致內(nèi)容和具體情況，會(huì)后再以前述書面形式告知?jiǎng)趧?dòng)者其勞動(dòng)合同變更的具體內(nèi)容，并在該書面通知上注明其如果簽收或者在幾天內(nèi)不提出異議就是同意或者接受變更。

三、涉及無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的幾個(gè)問(wèn)題（意見第四條）

1、應(yīng)訂未訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的處理?！霸瓌趧?dòng)合同確定的雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系”，包括書面合同方式確定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系和以事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系方式確定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

解讀：

裁審規(guī)定防止了雙方因?qū)o(wú)固定期限合同內(nèi)容協(xié)商不一致而導(dǎo)致無(wú)固定期限勞動(dòng)合同無(wú)法以書面形式簽訂的情況。在實(shí)踐操作中，用人單位可以書面通知?jiǎng)趧?dòng)者以原勞動(dòng)合同確定的雙方權(quán)利義務(wù)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，如果員工既不愿意按原勞動(dòng)合同確定的雙方權(quán)利義務(wù)簽訂，又不提出辭職的，則認(rèn)為存在無(wú)固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系，并以原合同或者事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中的權(quán)利義務(wù)決定。

2、符合訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件，但當(dāng)事人訂立了固定期限合同的效力。裁審規(guī)定明確規(guī)定：該固定期限勞動(dòng)合同對(duì)雙方當(dāng)事人具有約束力。合同期滿時(shí)，該合同自然終止。

解讀：

裁審規(guī)定對(duì)《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于連續(xù)訂立兩次固定期限的勞動(dòng)合同后，續(xù)訂合同的情形作了擴(kuò)張解釋。實(shí)踐操作中，用人單位對(duì)已連續(xù)訂兩次固定合同，如果不愿和其訂立無(wú)固定期限合同的，可讓員工在不續(xù)簽和續(xù)簽固定期限勞動(dòng)合同中進(jìn)行選擇；對(duì)在本單位工作滿10年的員工，如果不愿和其訂立無(wú)固定期限合同的，可讓員工在按原條件簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同或簽新條件較好的固定期限勞動(dòng)合同中進(jìn)行選擇，如簽固定期限合同的，到期以后依然是終止的。從而避免許多已經(jīng)連續(xù)訂立兩次合同的員工都續(xù)訂合同時(shí)都要求訂立無(wú)固定期限合同的情況。其實(shí)質(zhì)就是遵循了法律上所規(guī)定的“訂立合同應(yīng)當(dāng)經(jīng)雙方協(xié)商一致”的原則。

3、因法定順延事由，使得勞動(dòng)者在同一單位工作時(shí)間超過(guò)十年的，不作為簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的理由。

解讀：

對(duì)可能出現(xiàn)部分工作時(shí)間臨近10年的員工在10年期限將至?xí)r，用請(qǐng)假，休病假等方法延長(zhǎng)期限，從而迫使用人單位不得不與其簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情況。裁審規(guī)定認(rèn)為如員工勞動(dòng)合同本因在10年期內(nèi)結(jié)束，但是發(fā)生了法定順延事由致使該員工的工作時(shí)間超過(guò)了10年。但在該法定順延事由消失時(shí)，該員工的勞動(dòng)合同自然終止，用人單位無(wú)需因此與其簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。

4、用人單位與勞動(dòng)者連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同以后，續(xù)訂合同應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限合同。

解讀：

裁審規(guī)定認(rèn)為應(yīng)當(dāng)是指勞動(dòng)者已經(jīng)與用人單位連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同后，與勞動(dòng)者第三次續(xù)訂合同時(shí)，勞動(dòng)者提出簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形。但適用本條必須以用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致為前提，因此實(shí)踐操作中，用人單位也可以用前款方式和勞動(dòng)者簽訂固定期限的勞動(dòng)合同或者協(xié)商不成不續(xù)簽勞動(dòng)合同。本條尤其需要注意，由于和上位法的解釋存在較大差異，各地規(guī)定可能存在和上海規(guī)定不同，各地因以自己的規(guī)定為準(zhǔn)。

四、“代通金”的支付標(biāo)準(zhǔn)（意見第五條）

應(yīng)當(dāng)以上個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定，但是以上月的工資為準(zhǔn)，可能過(guò)高或過(guò)低，既有可能對(duì)用人單位不利，也有可能對(duì)勞動(dòng)者不利，從整體上看不利于促進(jìn)和形成和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。

解讀：

所以裁審規(guī)定認(rèn)為：上個(gè)月的“工資標(biāo)準(zhǔn)”，應(yīng)當(dāng)是指勞動(dòng)者的正常工資標(biāo)準(zhǔn)。如其上月工資不能反映正常工資水平的，可按解除勞動(dòng)合同之前勞動(dòng)者十二個(gè)月的平均工資確認(rèn)?！睆亩苊饬祟愃粕显抡冒l(fā)年終獎(jiǎng)或者勞動(dòng)者正好請(qǐng)長(zhǎng)假等情況，標(biāo)準(zhǔn)制定比較公平公正。

五、勞動(dòng)合同期滿而約定的服務(wù)期未到期的處理（意見第六條）

用人單位依約支付相應(yīng)對(duì)價(jià)后，即已完全履行自己的合同義務(wù)，是否要求勞動(dòng)者履行提供服務(wù)則成為用人單位的權(quán)利?；诿袷聶?quán)利都可以放棄的原則，在勞動(dòng)合同期滿后，用人單位放棄對(duì)剩余服務(wù)期要求的，應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)許。此時(shí)，勞動(dòng)合同可以終止，但用人單位不得向勞動(dòng)者追索服務(wù)期的賠償責(zé)任。

解讀：

裁審規(guī)定明確用人單位可以在勞動(dòng)合同期滿以后放棄未到期的服務(wù)期，適用于用人單位不滿意培訓(xùn)歸來(lái)的勞動(dòng)者而不愿意將其留到服務(wù)期滿的類似比較特殊的情況。實(shí)踐中，可以在服務(wù)期合同中直接約定公司可以在服務(wù)期未到，勞動(dòng)合同期已滿的情況下和員工解除合同。

六、勞動(dòng)者違反合同約定的期限解除合同，用人單位要求勞動(dòng)者返還特殊待遇的處理規(guī)定（意見第七條）

用人單位以勞動(dòng)者未完全履行勞動(dòng)合同為由，要求勞動(dòng)者按照相應(yīng)比例返還的，可以支持。解讀：

裁審規(guī)定對(duì)于《勞動(dòng)合同法》和《實(shí)施條例》中只有專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用一項(xiàng)可以適用違約金的情況，用合同履行對(duì)等和損害賠償?shù)脑磉M(jìn)行了較迂回的補(bǔ)充。規(guī)定“用人單位給予勞動(dòng)者價(jià)值較高的財(cái)物，如汽車、房屋或住房補(bǔ)貼等特殊待遇的，屬于預(yù)付性質(zhì)。勞動(dòng)者未按照約定期限付出勞動(dòng)的，屬于不完全履行合同。根據(jù)合同履行的對(duì)等原則，對(duì)勞動(dòng)者未履行的部分，用人單位可以拒絕給付；已經(jīng)給付的，也可以要求相應(yīng)返還?！?/p>

七、勞動(dòng)者以用人單位未“及時(shí)、足額”支付勞動(dòng)報(bào)酬及“未繳納”社保金為由解除合同的處理（意見第九條）

用人單位因主觀惡意而未“及時(shí)、足額”支付勞動(dòng)報(bào)酬或“未繳納”社保金的，可以作為勞動(dòng)者解除合同的理由。但對(duì)確因客觀原因?qū)е掠?jì)算標(biāo)準(zhǔn)不清楚、有爭(zhēng)議，導(dǎo)致用人單位未能“及時(shí)、足額”支付勞動(dòng)報(bào)酬或未繳納社保金的，不能作為勞動(dòng)者解除合同的依據(jù)?！?/p>

解讀：

對(duì)于《勞動(dòng)合同法》及《實(shí)施條例》中規(guī)定的員工擁有很大的推定解雇權(quán)利，只要用人單位存在過(guò)錯(cuò)，即可認(rèn)為是推定解雇，且需要企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。為防止員工可能濫用該權(quán)利，裁審規(guī)定明確只有在用人單位主觀惡意情況下才能作為勞動(dòng)者解除合同的依據(jù)。

八、用人單位要求勞動(dòng)者承擔(dān)合同責(zé)任的處理中規(guī)定（意見第十一條）

勞動(dòng)合同的當(dāng)事人之間除了規(guī)章制度的約束之外，實(shí)際上也存在很多約定的義務(wù)和依據(jù)誠(chéng)實(shí)信用原則而應(yīng)承擔(dān)的合同義務(wù)。在規(guī)章制度無(wú)效的情況下，勞動(dòng)者違反必須遵守的合同義務(wù)，用人單位可以要求其承擔(dān)責(zé)任。勞動(dòng)者以用人單位規(guī)章制度沒(méi)有規(guī)定為由提出抗辯的，不予支持。

解讀：

依據(jù)裁審規(guī)定，單位可以通過(guò)合同和勞動(dòng)者約定承擔(dān)的義務(wù)（如：可將一些勞動(dòng)紀(jì)律寫入勞動(dòng)合同中），勞動(dòng)者依據(jù)誠(chéng)實(shí)信用原則承擔(dān)合同義務(wù)，規(guī)章制度如無(wú)效，勞動(dòng)者違反合同義務(wù)也應(yīng)承擔(dān)責(zé)任。

九、勞動(dòng)者占有用人單位價(jià)值較高的財(cái)產(chǎn)時(shí)，用人單位與勞動(dòng)者約定設(shè)置擔(dān)保的效力（意見第十二條）

在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，對(duì)于勞動(dòng)者占有單位價(jià)值較高的財(cái)物，單位為防止財(cái)物滅失或被輕易毀壞，與勞動(dòng)者約定設(shè)置了相應(yīng)的合理?yè)?dān)保的，法律沒(méi)有禁止，可以認(rèn)定有效。

解讀：

裁審規(guī)定認(rèn)為在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)不可以，但在勞動(dòng)合同履行中，如該勞動(dòng)者占有單位價(jià)值較高的財(cái)物的，可以建立符合條件的擔(dān)保，該擔(dān)保有效。

十、當(dāng)事人對(duì)競(jìng)業(yè)限制條款約定不清的處理中規(guī)定（意見第十三條）

競(jìng)業(yè)限制條款對(duì)雙方仍有約束力。補(bǔ)償金數(shù)額不明的，雙方可以繼續(xù)就補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行協(xié)商；協(xié)商不能達(dá)成一致的，用人單位應(yīng)按照勞動(dòng)者此前正常工資的20-50%支付。協(xié)商不能達(dá)成一致的，限制期最長(zhǎng)不得超過(guò)兩年。”

解讀：

對(duì)此，裁審規(guī)定依據(jù)《合同法》“當(dāng)事人一方遲延履行主要債務(wù)，經(jīng)催告后在合理期限內(nèi)仍不履行的，當(dāng)事人可以解除合同?！币?guī)定對(duì)競(jìng)業(yè)限制費(fèi)的支付只有經(jīng)過(guò)催告仍不支付（在上海地區(qū)），用人單位才承擔(dān)無(wú)競(jìng)業(yè)限制的責(zé)任，當(dāng)事人可以解除合同。在此之前競(jìng)業(yè)限制條款是有效的。

十一、如何把握同工同酬中規(guī)定（意見第十四條）

不能簡(jiǎn)單以不同勞動(dòng)者是否在相同崗位工作作為“同工”的標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)綜合考慮勞動(dòng)者的個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、工作積極性等特殊因素，允許用人單位依此對(duì)相對(duì)工作崗位的勞動(dòng)者在勞動(dòng)報(bào)酬方面有所差別?！?/p>

解讀：

裁審規(guī)定從實(shí)際情況出發(fā)，將《勞動(dòng)合同法》中僵化的條文進(jìn)行解釋，更具有靈活性。

十二、關(guān)于“退休年齡”和“依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇”作為終止勞動(dòng)合同依據(jù)的規(guī)定（意見第十六條）

員工達(dá)到退休年齡或依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，均可以終止合同。解讀：

解決到了退休年齡卻未達(dá)條件享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，用人單位只得繼續(xù)簽訂勞動(dòng)合同到可以享受養(yǎng)老保險(xiǎn)的不合理情況的發(fā)生。

十三、連續(xù)工作年限的計(jì)算問(wèn)題（意見第十八條）

2008年9月18日之后，不是由勞動(dòng)者本人提出，而是由用人單位以組織調(diào)動(dòng)、委派等方式安排到另外一個(gè)用人單位工作，且用人單位未向勞動(dòng)者支付解除或終止合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，屬于非因勞動(dòng)者本人原因而由單位安排到新用人單位的情況。2008年9月18日之前產(chǎn)生的類似問(wèn)題，按當(dāng)時(shí)的規(guī)定處理。”

解讀：

裁審規(guī)定對(duì)變更用人單位時(shí)工齡連續(xù)計(jì)算的情形作出明確規(guī)定，即必須同時(shí)滿足以下三項(xiàng)：非由勞動(dòng)者本人提出，由用人單位以組織調(diào)動(dòng)、委派等方式安排，用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。否則，就不能連續(xù)計(jì)算。

對(duì)企業(yè)改制、轉(zhuǎn)制勞動(dòng)者工作年限的計(jì)算問(wèn)題，裁審規(guī)定明確用人單位已按國(guó)家和地方有關(guān)轉(zhuǎn)制、主輔分離、輔業(yè)改制、劣勢(shì)企業(yè)關(guān)閉退出和富余人員安置等規(guī)定，辦理了解除勞動(dòng)合同手續(xù)并依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，工作年限不連續(xù)計(jì)算。

十四、用人單位未經(jīng)法定程序即實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員的處理（意見第二十條）

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十一條的規(guī)定，企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員必須滿足一定的前提條件，用人單位在未滿足該條件的情況下進(jìn)行裁員，被裁的勞動(dòng)者要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的，可以支持。

解讀：

實(shí)踐中除必須符合法律規(guī)定的條件，還必須注意程序方面的問(wèn)題：提前說(shuō)明情況、聽取意見、向勞動(dòng)行政部門報(bào)告、優(yōu)先留用的規(guī)定，實(shí)際操作中要注意程序的完整性。

十五、關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金“分段計(jì)算”的問(wèn)題（意見二十一條）

（一）、《勞動(dòng)合同法》與2008年1月1日之前施行的相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定（以下簡(jiǎn)稱“以前規(guī)定”）均規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況，且勞動(dòng)者的月平均工資不高于上年度本市職工月平均工資三倍的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算基數(shù)按勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或終止前十二個(gè)月的月平均工資確定。

解讀：

本條款指“勞動(dòng)者的月平均工資不高于上年度本市職工月平均工資三倍的”情況，如果勞動(dòng)者工資高于用人單位所在地社會(huì)平均工資三倍的，實(shí)行前十二個(gè)月的平均工資3倍+12個(gè)月封頂算法。

（二）、1、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，且不屬于以前規(guī)定中“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額不超過(guò)勞動(dòng)者十二個(gè)月的工資收入”情形的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自用工之日起計(jì)算。

2、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，但屬于以前規(guī)定中“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額不超過(guò)勞動(dòng)者十二個(gè)月的工資收入”情形的，勞動(dòng)者在《勞動(dòng)合同法》施行前的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限按照以前規(guī)定計(jì)算；勞動(dòng)者在《勞動(dòng)合同法》施行后的工作年限在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限時(shí)并入計(jì)算。

解讀：

1、其中應(yīng)支付的情形包括：醫(yī)療期滿解除、客觀情況變化解除、經(jīng)濟(jì)性裁員、企業(yè)破產(chǎn)解散三種情況，且工資不高于平均工資三倍時(shí)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自用工之日起計(jì)算。

2、其中應(yīng)支付情形包括：協(xié)商一致解除、不能勝任解除、以暴力威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)、未按照約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件。以上四種情形的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以十二個(gè)月的收入總額封頂，且2008年1月1日前按照原標(biāo)準(zhǔn)，2008年1月1日后的工作年限按新標(biāo)準(zhǔn)并入計(jì)算。

（三）符合《勞動(dòng)合同法》規(guī)定三倍封頂?shù)那樾危瑢?shí)施封頂計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自《勞動(dòng)合同法》施行之日起計(jì)算，《勞動(dòng)合同法》施行之前的工作年限仍按以前規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

解讀：

以上1，2中的所有解除情形，在工資高于平均工資三倍的情況下，2008年1月1日前按原標(biāo)準(zhǔn)，2008年1月1日以后都按照3倍+12月封頂計(jì)算。

（四）根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十五條的規(guī)定，用人單位違反《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定解除或終止勞動(dòng)合同，依法支付勞動(dòng)者賠償金，賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算。如勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同被違法解除或終止前十二個(gè)月的月平均工資高于上年度本市職工月平均工資三倍的，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定，應(yīng)當(dāng)按照第四十七條第二款規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。

解讀：

用人單位違法解除合同，工資低于平均工資三倍的，按照月工資乘以工作年限計(jì)算；用人單位違法解除合同，工資高于平均工資三倍的，補(bǔ)償金采取3倍且12個(gè)月封頂?shù)挠?jì)算方法。但是賠償金依照《勞動(dòng)合同法》八十七條和四十七條規(guī)定，應(yīng)付雙倍賠償金。

第二篇：勞動(dòng)合同法解釋四解讀范文

勞動(dòng)合同法解釋四解讀

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法 來(lái)源：劉定凱律師 時(shí)間：2013年04月15日 瀏覽：80 次

最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(四)已經(jīng)于2013年2月1日正式實(shí)施，通過(guò)出臺(tái)新的司法解釋，最高人民法院希望對(duì)近兩年勞動(dòng)案件處理過(guò)程中遇到的新的問(wèn)題進(jìn)行梳理，統(tǒng)一各地司法機(jī)關(guān)的司法口徑，從實(shí)踐的角度來(lái)看，司法解釋(四)取得了很多成果，但也留下了不少遺憾，作為長(zhǎng)期從事勞動(dòng)法律服務(wù)的執(zhí)業(yè)律師，我們從實(shí)踐的角度對(duì)司法解釋(四)進(jìn)行逐條解讀，希望為今后的實(shí)踐操作提供必要指引。

為正確審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》《中華人民共和國(guó)民事訴訟法》等相關(guān)法律規(guī)定，結(jié)合民事審判實(shí)踐，就適用法律的若干問(wèn)題，作如下解釋：

第一條 勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)以無(wú)管轄權(quán)為由對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件不予受理，當(dāng)事人提起訴訟的，人民法院按照以下情形分別處理：

(一)經(jīng)審查認(rèn)為該勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)案件確無(wú)管轄權(quán)的，應(yīng)當(dāng)告知當(dāng)事人向有管轄權(quán)的勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁;

(二)經(jīng)審查認(rèn)為該勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)有管轄權(quán)的，應(yīng)當(dāng)告知當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁，并將審查意見書面通知該勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仍不受理，當(dāng)事人就該勞動(dòng)爭(zhēng)議事項(xiàng)提起訴訟的，應(yīng)予受理。

律師解讀：

最高院希望借助該條款減輕基層法院的受案壓力，根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十九條規(guī)定勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)不予受理或逾期未作出決定的，申請(qǐng)人可以就該勞動(dòng)爭(zhēng)議事項(xiàng)向人民法院起訴。最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(一)也明確規(guī)定了勞動(dòng)仲裁委認(rèn)為不屬于仲裁范圍而決定不予受理向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)予受理。

本條規(guī)定則對(duì)仲裁不予受理的案件處理方式進(jìn)行調(diào)整，賦予法院審查權(quán)，并且有權(quán)向勞動(dòng)人事仲裁委員會(huì)出具書面審查意見，但我們留意到，該書面審查意見對(duì)勞動(dòng)人事仲裁委員會(huì)是沒(méi)有約束力的，勞動(dòng)人事仲裁委員會(huì)收到書面審查意見后是否會(huì)受理仍然不確定，個(gè)人認(rèn)為，最高院的該等規(guī)定很難達(dá)到其預(yù)想的效果，相反還會(huì)造成法院推諉的口實(shí)，不利于矛盾解決。

第二條 仲裁裁決的類型以仲裁裁決書確定為準(zhǔn)。

仲裁裁決書未載明該裁決為終局裁決或非終局裁決，用人單位不服該仲裁裁決向基層人民法院提起訴訟的，應(yīng)當(dāng)按照以下情形分別處理：

(一)經(jīng)審查認(rèn)為該仲裁裁決為非終局裁決的，基層人民法院應(yīng)予受理;

(二)經(jīng)審查認(rèn)為該仲裁裁決為終局裁決的，基層人民法院不予受理，但應(yīng)告知用人單位可以自收到不予受理裁定書之日起三十日內(nèi)向勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)所在地的中級(jí)人民法院申請(qǐng)撤銷該仲裁裁決;已經(jīng)受理的，裁定駁回起訴。

律師解讀：

雖然《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(三)》第十三條已經(jīng)將終局裁決界定為追索勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金，每項(xiàng)確定的數(shù)額均不超過(guò)當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個(gè)月金額，但各地在執(zhí)行過(guò)程中仍然存在很大的不統(tǒng)一，加之有些勞動(dòng)人事仲裁委員會(huì)甚至在仲裁裁決書中不明確寫明仲裁裁決的類型，有些基層法院和中級(jí)法院出于不同的考慮對(duì)該條款會(huì)有不同的理解，進(jìn)而導(dǎo)致當(dāng)事人合法訴權(quán)難以得到保障。本條規(guī)定明確了仲裁裁決的類型以裁決書載明為準(zhǔn)，同時(shí)對(duì)仲裁裁決書未明確仲裁裁決類型的情況下，當(dāng)事人對(duì)仲裁裁決不服的救濟(jì)措施進(jìn)行明確的規(guī)定。

第三條 中級(jí)人民法院審理用人單位申請(qǐng)撤銷終局裁決的案件，應(yīng)當(dāng)組成合議庭開庭審理。經(jīng)過(guò)閱卷、調(diào)查和詢問(wèn)當(dāng)事人，對(duì)沒(méi)有新的事實(shí)、證據(jù)或者理由，合議庭認(rèn)為不需要開庭審理的，可以不開庭審理。

中級(jí)人民法院可以組織雙方當(dāng)事人調(diào)解。達(dá)成調(diào)解協(xié)議的，可以制作調(diào)解書。一方當(dāng)事人逾期不履行調(diào)解協(xié)議的，另一方可以申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。

律師解讀：

《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第四十九條規(guī)定用人單位在一裁終局的情況下，有權(quán)向勞動(dòng)仲裁委所在地中級(jí)人民法院申請(qǐng)撤銷仲裁，本條規(guī)定進(jìn)一步對(duì)中院審理撤銷仲裁的程序進(jìn)行明確，有利于矛盾解決，維護(hù)勞資關(guān)系。

第四條當(dāng)事人在人民調(diào)解委員會(huì)主持下僅就給付義務(wù)達(dá)成的調(diào)解協(xié)議，雙方認(rèn)為有必要的，可以共同向人民調(diào)解委員會(huì)所在地的基層人民法院申請(qǐng)司法確認(rèn)。

律師解讀：

本條規(guī)定實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)法律實(shí)踐與新民事訴訟法的對(duì)接，新民事訴訟法第194條、195條明確規(guī)定確認(rèn)調(diào)解協(xié)議案件作為特殊程序的一種，當(dāng)事人可以憑雙方的合意共同申請(qǐng)人民法院對(duì)調(diào)解協(xié)議進(jìn)行司法確認(rèn)，在一方不履行調(diào)解協(xié)議內(nèi)容的情況下，另一方有權(quán)直接申請(qǐng)法院強(qiáng)制執(zhí)行，這消除了當(dāng)事人雙方在調(diào)解過(guò)程中的后顧之憂，有利于通過(guò)調(diào)解解決勞動(dòng)爭(zhēng)議。

第五條 勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第三十八條規(guī)定與新用人單位解除勞動(dòng)合同，或者新用人單位向勞動(dòng)者提出解除、終止勞動(dòng)合同，在計(jì)算支付經(jīng)

濟(jì)補(bǔ)償或賠償金的工作年限時(shí)，勞動(dòng)者請(qǐng)求把在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位工作年限的，人民法院應(yīng)予支持。

用人單位符合下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定屬于“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：

(一)勞動(dòng)者仍在原工作場(chǎng)所、工作崗位工作，勞動(dòng)合同主體由原用人單位變更為新用人單位;

(二)用人單位以組織委派或任命形式對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行工作調(diào)動(dòng);

(三)因用人單位合并、分立等原因?qū)е聞趧?dòng)者工作調(diào)動(dòng);

(四)用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動(dòng)者輪流訂立勞動(dòng)合同;

(五)其他合理情形。

律師解讀：

原《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十條規(guī)定了勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限(原用人單位已經(jīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的除外)。但該規(guī)定比較原則，具體什么樣的情況才屬于勞動(dòng)者非因本人原因被安排到新用人單位工作，各地法院把握尺度不一樣，很多法院對(duì)該條款都作了限制性解釋，從上海的司法實(shí)踐來(lái)看，一般只認(rèn)定同一集團(tuán)公司下各公司的轉(zhuǎn)移才能被認(rèn)定為“被安排”，由此導(dǎo)致很多企業(yè)利用這種法律上的不明確，逃避支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金，嚴(yán)重侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。本條解釋對(duì)勞動(dòng)者被安排的情形進(jìn)行列舉式說(shuō)明(并設(shè)立兜底條款)，雖然列舉仍不夠完善，但對(duì)于保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益來(lái)講已經(jīng)是很大的進(jìn)步。

第六條 當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動(dòng)合同后給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持。

前款規(guī)定的月平均工資的30%低于勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按照勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

律師解讀：

《勞動(dòng)合同法》第23條、24條規(guī)定用人單位要求勞動(dòng)者承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但對(duì)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)卻未做明確約定，實(shí)踐中各地標(biāo)準(zhǔn)不同，上海一般限制在月工資的20%-50%，本條對(duì)人民法院支持的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)定，便于執(zhí)行，但同時(shí)也降低了競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金的靈活性。

本條款系針對(duì)用人單位與勞動(dòng)者未約定禁業(yè)限制補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的情況而設(shè)，如果雙方已經(jīng)約定了競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，只要不違反其他法律規(guī)定，均為有效。對(duì)于正在履行的禁業(yè)限制協(xié)議，如果單位一直按照該標(biāo)準(zhǔn)支付補(bǔ)償金，勞動(dòng)者未提出異議，勞動(dòng)者以該標(biāo)準(zhǔn)低于本解釋中的30%而要求補(bǔ)足的，則不應(yīng)得到法院支持。但如果勞動(dòng)者確實(shí)履行了該義務(wù)，單位此前未支付補(bǔ)償金，勞動(dòng)者根據(jù)該規(guī)定向單位主張30%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金則可以被法院支持。

遺憾的是本條規(guī)定仍未對(duì)僅規(guī)定禁業(yè)限制而未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那闆r下，勞動(dòng)者違反禁業(yè)限制義務(wù)的處理作出明確規(guī)定。(即該種情況下禁業(yè)限制協(xié)議是否有效?)

第七條當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同時(shí)，除另有約定外，用人單位要求勞動(dòng)者履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，或者勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。

律師解讀：本條規(guī)定的內(nèi)容為勞動(dòng)合同法的應(yīng)有之義，新的司法解釋只是進(jìn)一步明確。

第八條當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е氯齻€(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者請(qǐng)求解除競(jìng)業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。

律師解讀：

本條明確了在勞動(dòng)合同約定了競(jìng)業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但勞動(dòng)合同解除和終止后，用人單位未支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償?shù)奶幚矸绞?，即在該種情形下禁業(yè)限制協(xié)議在三個(gè)月內(nèi)仍然有效，但如果超過(guò)三個(gè)月的，勞動(dòng)者就有權(quán)解除競(jìng)業(yè)限制約定，另外按照本解釋第六條的規(guī)定，還有權(quán)要求用人單位支付三個(gè)月內(nèi)的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金。

第九條 在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位請(qǐng)求解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議時(shí)，人民法院應(yīng)予支持。

在解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議時(shí)，勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位額外支付勞動(dòng)者三個(gè)月的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。

律師解讀：

本條規(guī)定增加了用人單位解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的成本，按照之前的規(guī)定，用人單位只需要提前一個(gè)月通知?jiǎng)趧?dòng)者或者支付一個(gè)月的代通知金即可解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。至于本條規(guī)定中的三個(gè)月補(bǔ)償是否包括一個(gè)月的代通知金，我們認(rèn)為本條明確支付的是“額外”的三個(gè)月的補(bǔ)償，從表述上來(lái)看應(yīng)當(dāng)不包括法律早有明確的代通知金，但具體如何執(zhí)行仍有待各級(jí)法院在實(shí)踐中進(jìn)行把握。

第十條勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動(dòng)者按照約定繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的，人民法院應(yīng)予支持。

律師解讀：

該條款明確了勞動(dòng)者違約并承擔(dān)違約責(zé)任后，用人單位仍然有權(quán)要求繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制的義務(wù)，但按照《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的救濟(jì)規(guī)定，用人單位除要求勞動(dòng)者支付違約金外還有權(quán)要求勞動(dòng)者返還已經(jīng)支付的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，如果用人單位要求勞動(dòng)者繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，那么是否需要繼續(xù)支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，勞動(dòng)者如果再次違反競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金如何處理，這兩個(gè)問(wèn)題都需要進(jìn)一步明確。

第十一條變更勞動(dòng)合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過(guò)一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無(wú)效的，人民法院不予支持。

律師解讀：

本條實(shí)際上對(duì)勞動(dòng)合同的事實(shí)變更進(jìn)行了法律上的確認(rèn)，一方面明確了勞動(dòng)合同書面約定與實(shí)際履行不同的情況下以實(shí)際履行為準(zhǔn)，另一方面涉及到降薪等敏感問(wèn)題時(shí)，仍有待相關(guān)法院進(jìn)一步明確，在實(shí)踐中也需要謹(jǐn)慎把握。

第十二條建立了工會(huì)組織的用人單位解除勞動(dòng)合同符合勞動(dòng)合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動(dòng)合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會(huì)，勞動(dòng)者以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由請(qǐng)求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補(bǔ)正有關(guān)程序的除外。

律師解讀：

本條對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同的程序進(jìn)行進(jìn)一步明確，規(guī)定用人單位未通知工會(huì)的情況下單方解除勞動(dòng)合同(即使存在三十九條和四十條規(guī)定的合法解約情形)將被認(rèn)定為違法解除，支付賠償金。但該條同時(shí)留給用人單位在勞動(dòng)者起訴前補(bǔ)正的機(jī)會(huì)。我們還留意到該條款在立法時(shí)存在一個(gè)漏洞，其所稱的“起訴”是否包括“申請(qǐng)仲裁”仍未確定，如果從文義上來(lái)看，應(yīng)當(dāng)不包括仲裁，在這種情況下，勞動(dòng)者一旦申請(qǐng)仲裁，用人單位馬上通知工會(huì)即可免于承擔(dān)賠償金，本條規(guī)定將淪為虛設(shè)，對(duì)于該問(wèn)題，法院應(yīng)當(dāng)盡快予以明確。

第十三條 勞動(dòng)合同法施行后，因用人單位經(jīng)營(yíng)期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營(yíng)導(dǎo)致勞動(dòng)合同不能繼續(xù)履行，勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持。

律師解讀：

本條情況屬于勞動(dòng)合同終止情形之一。但在該種情況下用人單位是按照解除還是按終止勞動(dòng)合同支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，我們認(rèn)為用人單位經(jīng)營(yíng)期限屆滿應(yīng)當(dāng)屬于《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定的勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化的情形，應(yīng)當(dāng)按終止勞動(dòng)合同的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并且需要按照四十條規(guī)定提前一個(gè)月通知或額外支付一個(gè)月的工資。

第十四條 外國(guó)人、無(wú)國(guó)籍人未依法取得就業(yè)證件即與中國(guó)境內(nèi)的用人單位簽訂勞動(dòng)合同，以及香港特別行政區(qū)、澳門特別行政區(qū)和臺(tái)灣地區(qū)居民未依法取得就業(yè)證件即與內(nèi)地用人單位簽訂勞動(dòng)合同，當(dāng)事人請(qǐng)求確認(rèn)與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院不予支持。

持有《外國(guó)專家證》并取得《外國(guó)專家來(lái)華工作許可證》的外國(guó)人，與中國(guó)境內(nèi)的用人單位建立用工關(guān)系的，可以認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系。

律師解讀：

按照《外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)管理規(guī)定》(勞部發(fā)〔1996〕29號(hào))規(guī)定，外國(guó)人(及港澳居民)在大陸工作需要按照規(guī)定辦理就業(yè)許可手續(xù)及許可證。對(duì)于未申領(lǐng)就業(yè)證擅自就業(yè)的外國(guó)人和未辦理許可證書擅自聘用外國(guó)人的用人單位，《中華人民共和國(guó)外國(guó)人入境出境管理法實(shí)施細(xì)則》也規(guī)定了相關(guān)的處罰方式，即：對(duì)未經(jīng)中華人民共和國(guó)勞動(dòng)和社會(huì)保障部或者其授權(quán)的部門批準(zhǔn)謀職的外國(guó)人，在終止其任職或者就業(yè)的同時(shí)，可以處以1 000元以下罰款;情節(jié)嚴(yán)重的，并處限期出境。對(duì)私自雇用外國(guó)人的單位和個(gè)人，在終止其雇用行為的同時(shí)，可以處5000元以上、50000元以下的罰款，并令其承擔(dān)遣送私自雇用的外國(guó)人的全部費(fèi)用。

對(duì)于外國(guó)人在華就業(yè)未辦理就業(yè)證是否認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系的問(wèn)題，此前各地法院并無(wú)統(tǒng)一口徑，新的司法解釋明確此種情況不應(yīng)認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系。

第十五條 本解釋施行前本院頒布的有關(guān)司法解釋與本解釋抵觸的，自本解釋施行之日起不再適用。

本解釋施行后尚未終審的勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件，適用本解釋;本解釋施行前已經(jīng)終審，當(dāng)事人申請(qǐng)?jiān)賹徎蛘甙凑諏徟斜O(jiān)督程序決定再審的，不適用本解釋。

律師解讀：

本解釋生效時(shí)尚在仲裁、一審、二審過(guò)程中的案件均應(yīng)適用本解釋，但已經(jīng)做出終審判決的案件不能適用本解釋。

第三篇：上海高院勞動(dòng)合同法意見介紹

1、關(guān)于未訂立書面勞動(dòng)合同

借助強(qiáng)大勤勞的媒體，未訂立書面勞動(dòng)合同給雙倍工資深入人心，只要是個(gè)人、認(rèn)識(shí)字的估計(jì)都知道，誰(shuí)不知道，誰(shuí)可以去跳黃浦江了；

可能發(fā)生的問(wèn)題是在續(xù)約的時(shí)候，勞動(dòng)合同到期，公司和員工談續(xù)約，雙方為了工資、福利待遇討價(jià)還價(jià)，導(dǎo)致一直未簽署新的勞動(dòng)合同，此時(shí)在舊合同到期，新合同簽署前，這中間有一個(gè)沒(méi)有合同的真空時(shí)期，這個(gè)真空時(shí)期是否需要支付雙倍工資，存在爭(zhēng)議：

理解一：勞動(dòng)合同法明確說(shuō)明是自用工之日起也即首次簽署合同或２００８年１月１日后補(bǔ)簽署合同時(shí)，有一個(gè)月的寬限期，滿一個(gè)月不簽署給２倍工資，在一個(gè)月內(nèi)簽署了，就不用給；而對(duì)于續(xù)約則不給予一個(gè)月寬限期，如果沒(méi)能及時(shí)續(xù)約，產(chǎn)生真空期，則自第一個(gè)合同到期時(shí)起，至新合同簽約時(shí)止，這之間的時(shí)間是要給雙倍工資，如果真空期超過(guò)1年，則視為無(wú)固定期限（當(dāng)然，不大可能一年內(nèi)都無(wú)法續(xù)約，除非那個(gè)公司人事是個(gè)慢性子到極點(diǎn)且漠然的人）；

理解二：續(xù)約也給予一個(gè)月寬限期，即超過(guò)一個(gè)月未續(xù)約，則給雙薪，超過(guò)一年，視為無(wú)固定期限了。

引申：有鑒于此，最好處理是續(xù)簽不出現(xiàn)空檔，在第一個(gè)合同到期前２個(gè)月開始協(xié)商，到期前至少一周，即將下一個(gè)合同續(xù)簽好，前后時(shí)間相連。

可能發(fā)生的問(wèn)題在續(xù)約時(shí)還有，員工故意討價(jià)還價(jià)，拖過(guò)一個(gè)月，然后走人，找公司要雙倍（發(fā)生此種情形，極有可能是員工已找好下家，臨走前折騰一下，雖然少之又少，也還是可能會(huì)出現(xiàn)），當(dāng)然首次簽署合同時(shí)，也有可能發(fā)生。

理解：根據(jù)勞動(dòng)合同法條例的規(guī)定，發(fā)生員工故意不續(xù)簽，公司須書面通知員工終止勞動(dòng)關(guān)系，并不須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；此規(guī)定太過(guò)強(qiáng)硬，沒(méi)有回旋余地，而且不利于勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定、社會(huì)的和諧；因此，上海高院意見，只要公司一直在不間斷的和員工在進(jìn)行磋商，履行誠(chéng)實(shí)磋商義務(wù)，則可以免除雙倍工資義務(wù)（合同期滿的每滿一年支付一個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償義務(wù)不免除）。

當(dāng)然，這時(shí)候舉證責(zé)任全在公司，員工只需要說(shuō)公司不和我續(xù)簽或者說(shuō)不給我合同就可以了，公司證明不了，超過(guò)一個(gè)月就得給雙倍。

引申：公司人事在續(xù)約時(shí)應(yīng)該盡可能書面談，如E-mail，而不是口頭或電話。

2、勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同約定期限解除合同，公司要求返還特殊待遇

勞動(dòng)合同法的頒布，使得當(dāng)初上海關(guān)于提供房子、汽車等特殊待遇可以約定服務(wù)期的情形變成不合法，因?yàn)榉?wù)期約定只有一種，就是提供技術(shù)培訓(xùn)；如公司以提供房子、汽車等約定服務(wù)期是無(wú)效的，算白給。

為了平衡利益，上海高院意見規(guī)定，如果公司提供了房子、汽車當(dāng)高價(jià)值財(cái)物，這算作預(yù)付性質(zhì)，員工如不按照期限履行勞動(dòng)合同或中途走人，則根據(jù)合同履行對(duì)等原則，對(duì)員工未履行的部分，公司可以拒絕給付，已經(jīng)給付的部分，可以要求相應(yīng)返還，因此，公司以未完全履行勞動(dòng)合同為由，要求員工按比例返還，是可以支持的。

引申：如果公司給員工買了一部車子，價(jià)值20萬(wàn)，約定工作4年，那么1年就是5萬(wàn)，員工如果工作滿一年就走人，則必須把未履行的3年折算的15萬(wàn)還給公司。這個(gè)和服務(wù)期的區(qū)別是不是違約金，但達(dá)到的效果是一樣的了。只是房子、車子返還根據(jù)的是勞動(dòng)合同，而服務(wù)期違約金則是根據(jù)服務(wù)期協(xié)議。

3、員工占有公司較大價(jià)值財(cái)物，公司與員工約定設(shè)置擔(dān)保的處理

勞動(dòng)合同法明確規(guī)定，公司不得在招工時(shí)扣押?jiǎn)T工身份證或者要求提供擔(dān)?；蜇?cái)物。根據(jù)上海高院意見，在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，如果員工占有公司較大價(jià)值財(cái)物，公司為防止財(cái)物滅失或毀壞，要求員工提供擔(dān)保，是有效的。

引申：招工錄用、簽署勞動(dòng)合同時(shí)，是不能要員工提供擔(dān)保的，但是合同簽署后，在工作過(guò)程中，如果員工占用了公司較大的財(cái)物，則公司可要求提供相應(yīng)擔(dān)保，只是擔(dān)保要合理，如財(cái)物價(jià)值1萬(wàn)，擔(dān)保價(jià)值不超過(guò)1萬(wàn)即為合理，如要求員工提供10萬(wàn)擔(dān)保，就不合理。這比較常見的是用在公司司機(jī)身上，公司司機(jī)占有公司車子，如果晚上允許司機(jī)開車回家的話，那么可以要求司機(jī)提供擔(dān)保，這擔(dān)保可以是家人擔(dān)保，也可以是房產(chǎn)擔(dān)保。

4、關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金分段計(jì)算

勞動(dòng)合同跨國(guó)2008年1月1日，在勞動(dòng)合同法施行后解除或終止，產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金分段計(jì)算，即08年1月1日前和08年1月1日后。主要分為：

（一）《勞動(dòng)合同法》與2008年1月1日之前施行的相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定（以下簡(jiǎn)稱“以前規(guī)定”，單指上海規(guī)定）均規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況，且員工的月平均工資不高于上本市職工月平均工資三倍的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算基數(shù)按員工在勞動(dòng)合同解除或終止前十二個(gè)月的月平均工資確定。

（二）《勞動(dòng)合同法》規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，且不屬于以前規(guī)定中“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額不超過(guò)勞動(dòng)者十二個(gè)月的工資收入”情形的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自用工之日起計(jì)算?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，但屬于以前規(guī)定中“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額不超過(guò)勞動(dòng)者十二個(gè)月的工資收入”情形的，員工在《勞動(dòng)合同法》施行前的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限按照以前規(guī)定計(jì)算；員工在《勞動(dòng)合同法》施行后的工作年限在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限時(shí)并入計(jì)算。

（三）符合《勞動(dòng)合同法》規(guī)定三倍封頂?shù)那樾危瑢?shí)施封頂計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自《勞動(dòng)合同法》施行之日起計(jì)算，《勞動(dòng)合同法》施行之前的工作年限仍按以前規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

（四）根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十五條的規(guī)定，公司違反《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定解除或終止勞動(dòng)合同，依法支付員工賠償金，賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算。如員工在勞動(dòng)合同被違法解除或終止前十二個(gè)月的月平均工資高于上本市職工月平均工資三倍的，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定，應(yīng)當(dāng)按照第四十七條第二款規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。

理解：這段極其復(fù)雜的表述，總是讓我感嘆，這學(xué)法律的邏輯得厲害，否則就被制定法律的大爺們給饒糊涂了。

舉個(gè)例子更能清楚表述上述經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算，以違法解除，即可選擇支付補(bǔ)償金，也可選擇支付付賠償金為例：

上海為例，上海08年職工月平均工資為3292，3倍是9786，湊個(gè)整數(shù)1萬(wàn)好計(jì)算。

一個(gè)人月工資為3萬(wàn)，合同從1997年1月1日起，中間續(xù)約了幾次，最后一次到2010年12月31日止，前后在公司工作14年，現(xiàn)在被公司違法解雇，符合支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形（無(wú)論根據(jù)以前規(guī)定還是勞動(dòng)合同法規(guī)定都符合）。

那么經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算為（限上海）：

3萬(wàn)×11年（1997.1.1——2007.12.31）+1萬(wàn)（超過(guò)3倍以3倍計(jì)算）×3年

（2008.1.1——2010.12.31）=36萬(wàn)。

賠償金

1萬(wàn)（超過(guò)3倍以3倍計(jì)算）×14年（1997.1.1——2010.12.31）×2=28萬(wàn)。

引申：這個(gè)例子是以公司違法解除為前提的，如果不是違法解除，則情況計(jì)算會(huì)有所不同（大部分解除都違法，所以舉違法解除有代表性）。從上例子可以看出，如果工資很高，那么選擇補(bǔ)償金可能比選擇賠償金要合算了。

十分糾結(jié)的計(jì)算。

第四篇：上海高院勞動(dòng)法解釋條例

上海市高級(jí)人民法院關(guān)于適用《勞動(dòng)合同法》若干問(wèn)題的意見

----------解讀版

為平穩(wěn)實(shí)施《勞動(dòng)合同法》，切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的正當(dāng)權(quán)益，上海市高級(jí)人民法院會(huì)同上海市人力資源和社會(huì)保障局，按照“全面正確理解、鼓勵(lì)誠(chéng)實(shí)守信、平衡雙方利益”的思路，以解決突出矛盾為重點(diǎn)，從增加操作性、指導(dǎo)性的要求出發(fā)，研究制定了一些意見，供勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)參考。

一、律師事務(wù)所等組織與其工作人員之間糾紛的處理

律師事務(wù)所中專職從事行政事務(wù)或勤雜工作的勞動(dòng)者、在律師事務(wù)所從事法律事務(wù)并領(lǐng)取固定工資或底薪的勞動(dòng)者，與律師事務(wù)所之間就勞動(dòng)報(bào)酬等事項(xiàng)產(chǎn)生的糾紛，屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議，按照勞動(dòng)爭(zhēng)議的有關(guān)規(guī)定處理。其他涉及律師事務(wù)所與律師之間因合伙利益的分配方式及具體利益分配等問(wèn)題產(chǎn)生的糾紛，屬于民事糾紛，適用相關(guān)民事法律處理。

會(huì)計(jì)師事務(wù)所、基金會(huì)等組織與職工之間產(chǎn)生的糾紛，與前款情況相似的，參照前款規(guī)定處理。

解讀：勞動(dòng)合同法實(shí)施條例中明確的規(guī)定了依法成立的律師事務(wù)所、會(huì)計(jì)師事務(wù)所、基金會(huì)屬于勞動(dòng)合同法中的用人單位。對(duì)此，本意見再對(duì)此做了細(xì)分，具體說(shuō)來(lái)，律所的律師助理、內(nèi)勤及文秘、勤雜人員等屬于勞動(dòng)合同法的管轄范圍，至于取得律師執(zhí)業(yè)資格的授薪律師是否屬于勞動(dòng)法管轄范圍，有待進(jìn)一步的解釋。

二、勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人未訂立書面合同的處理

勞動(dòng)合同的訂立和履行，應(yīng)當(dāng)遵循誠(chéng)實(shí)信用原則。勞動(dòng)者已經(jīng)實(shí)際為用人單位工作，用人單位超過(guò)一個(gè)月未與勞動(dòng)者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動(dòng)者的工資，應(yīng)當(dāng)考慮用人單位是否履行誠(chéng)實(shí)磋商的義務(wù)以及是否存在勞動(dòng)者拒絕訂立等情況。如用人單位已盡到誠(chéng)信義務(wù)，而因不可抗力、意外情況或者勞動(dòng)者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成勞動(dòng)合同未簽訂的，不屬于《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》（以下簡(jiǎn)稱“《實(shí)施條例》”）第六條所稱的用人單位“未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同”的情況；因用人單位原因造成未訂立書面合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付相應(yīng)的雙倍工資；但因勞動(dòng)者拒絕訂立書面勞動(dòng)合同并拒絕繼續(xù)履行的，視為勞動(dòng)者單方終止勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者繼續(xù)為用人單位提供勞動(dòng)，用人單位未表示異議，但當(dāng)事人未續(xù)訂書面勞動(dòng)合同的，當(dāng)事人應(yīng)及時(shí)補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。如果用人單位已盡到誠(chéng)實(shí)信用義務(wù)，而勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位可以書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照《勞動(dòng)合同法》第四十七規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；如因勞動(dòng)者拒絕訂立書面勞動(dòng)合同并拒絕繼續(xù)履行的，視為勞動(dòng)者單方終止勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者已實(shí)際工作期間的相應(yīng)報(bào)酬，但無(wú)須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

解讀：

1、減輕了企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同的責(zé)任，但是就拒簽情況，用人單位仍負(fù)有舉證責(zé)任。

2、對(duì)延續(xù)期間的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，原來(lái)的規(guī)定對(duì)企業(yè)是相當(dāng)嚴(yán)格的，甚至解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是按實(shí)際工作年限計(jì)算的，而沒(méi)有從2008年1月1日起算工作年限，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的限制。

3、對(duì)合同到期后又形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的情形，勞動(dòng)者拒簽并不同意繼續(xù)履行的，“實(shí)際工作期間的相應(yīng)報(bào)酬”應(yīng)當(dāng)支付，但無(wú)需支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是否應(yīng)有“相應(yīng)”的限制或者是否包括合同正常終止時(shí)應(yīng)付的“相應(yīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”，參照《勞動(dòng)合同法》第46條第五項(xiàng)的規(guī)定，應(yīng)做勞動(dòng)者當(dāng)然解除，我們認(rèn)為包括可能產(chǎn)生的全部經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

三、勞動(dòng)合同變更的形式要求

《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，勞動(dòng)合同變更的應(yīng)當(dāng)采用書面形式。這里的書面形式，包括

發(fā)給勞動(dòng)者的工資單、崗位變化通知等等。因?yàn)殡S著勞動(dòng)合同的持續(xù)履行，勞動(dòng)合同雙方的權(quán)利義務(wù)本身就必然會(huì)不斷變化。如隨著勞動(dòng)者工作時(shí)間的增加，其休假、獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生的自然變化等等，都屬于勞動(dòng)合同的變更。因此，對(duì)于依法變更勞動(dòng)合同的，只要能通過(guò)文字記載或者其他形式證明的，可以視為“書面變更”。

解讀：放寬了對(duì)勞動(dòng)合同變更的形式要求，以前主張的事實(shí)履行的效力高于書面履行，但司法實(shí)踐中沒(méi)有類似于默認(rèn)的條款依據(jù)。此條款明確放寬了變更的“書面形式”，對(duì)一些非書面的形式給予了肯定。

四、涉及無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的幾個(gè)問(wèn)題

（一）應(yīng)訂未訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的處理

勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限合同的請(qǐng)求符合法律規(guī)定，用人單位未依法與其訂立的，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》（法釋（2001）14號(hào)）第十六條第二款的規(guī)定，可以“視為雙方之間存在無(wú)固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系，并以原勞動(dòng)合同確定雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系”。其中，“原勞動(dòng)合同確定的雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系”，包括書面合同方式確定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系和以事實(shí)勞動(dòng)方式確定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

解讀：這一條是補(bǔ)漏的，因?yàn)榘醋置娴睦斫猓暈闊o(wú)固定期限勞動(dòng)關(guān)系履行的標(biāo)準(zhǔn)以原合同為準(zhǔn)，但對(duì)原來(lái)無(wú)合同或有合同無(wú)條款或有條款事實(shí)已經(jīng)改變或有條款按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)已作調(diào)整的情況作了明確的規(guī)定。

（二）符合訂立無(wú)固定期限合同的條件，但當(dāng)事人訂立了固定期限合同的效力

勞動(dòng)者符合簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件，但與用人單位簽訂固定期限勞動(dòng)合同的，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十四條及《實(shí)施條例》第十一條的規(guī)定，該固定期限勞動(dòng)合同對(duì)雙方當(dāng)事人具有約束力。合同期限屆滿時(shí)，該合同自然終止。

解讀：這一條的沖擊非常大。

第一，按勞動(dòng)合同法第14條第（2）款字面理解，兩次簽訂固定期限勞動(dòng)合同后，第三次是應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者對(duì)此有選擇權(quán)，但勞動(dòng)者有提出簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的義務(wù)；用人單位則沒(méi)有選擇權(quán)，只要?jiǎng)趧?dòng)者提出，那么要么簽訂固定期限勞動(dòng)合同，要么簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

第二，按以往的司法實(shí)踐，兩次簽訂固定期限勞動(dòng)合同后，簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同還必須有勞動(dòng)者和用人單位的合意表示，這意味著企業(yè)也有選擇權(quán)。

第三，結(jié)合本條第（四）款規(guī)定，從字眼上看企業(yè)同意與勞動(dòng)者續(xù)訂第三次勞動(dòng)合同是簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件。隨著兩次續(xù)訂，第三次面臨的法律困惑，我們認(rèn)為解釋權(quán)應(yīng)當(dāng)歸法院，勞動(dòng)者只要履行了通知義務(wù)，第三次的選擇權(quán)還歸勞動(dòng)者。

（三）因法定順延事由，使得勞動(dòng)者在同一單位工作時(shí)間超過(guò)十年的，是否作為簽訂無(wú)固定期限合同的理由

勞動(dòng)合同期滿，合同當(dāng)然終止。合同期限的續(xù)延只是為了照顧勞動(dòng)者的特殊情況，對(duì)合同終止時(shí)間進(jìn)行了相應(yīng)的延長(zhǎng)，而非不得終止?！秳趧?dòng)合同法》第四十五條也明確規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止?！痹诜蓻](méi)有對(duì)終止的情況做出特別規(guī)定的情況下，不能違反法律關(guān)于合同終止的有關(guān)規(guī)定隨意擴(kuò)大解釋，將訂立無(wú)固定期限合同的后果納入其中。因此，法定的續(xù)延事由消失時(shí)，合同當(dāng)然終止。

解讀：到期不能終止，是原勞動(dòng)合同的延續(xù)還是新的勞動(dòng)合同的開始？這并不是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系而只是原勞動(dòng)合同期限的順延。因法定情形而導(dǎo)致順延的，性質(zhì)為終止，且不能違法的隨意擴(kuò)大解釋，不能因?yàn)榉ǘㄇ樾蔚陌l(fā)生而無(wú)故加重企業(yè)的負(fù)擔(dān)。

（四）用人單位與勞動(dòng)者連續(xù)訂立幾次固定期限勞動(dòng)合同以后，續(xù)訂合同應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限合同

《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款第（三）項(xiàng)的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)是指勞動(dòng)者已經(jīng)與用人單位連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同后，與勞動(dòng)者第三次續(xù)訂合同時(shí)，勞動(dòng)者提出簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形。

五、用人單位解除勞動(dòng)合同時(shí)如需要向勞動(dòng)者支付一個(gè)月的替代通知期工資（簡(jiǎn)稱“代通金”），其支付標(biāo)準(zhǔn)如何確定

用人單位是否需要支付“代通金”，應(yīng)當(dāng)根據(jù)法律的規(guī)定來(lái)判斷，法律沒(méi)有規(guī)定的，不能要求用人單位支付。

《實(shí)施條例》規(guī)定“代通金”的支付標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)以上個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定，但只以單月的工資為準(zhǔn)，可能過(guò)高或過(guò)低，既有可能對(duì)用人單位不利，也有可能對(duì)勞動(dòng)者不利，從整體上看不利于促進(jìn)和形成和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。所以，結(jié)合勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的立法精神，上個(gè)月的“工資標(biāo)準(zhǔn)”，應(yīng)當(dāng)是指勞動(dòng)者的正常工資標(biāo)準(zhǔn)。如其上月工資不能反映正常工資水平的，可按解除勞動(dòng)合同之前勞動(dòng)者十二個(gè)月的平均工資確認(rèn)。

解讀：

1、支付標(biāo)準(zhǔn)的“正常工資”中加班工資是不算的，但是連續(xù)加班的，就是要算了。

2、有關(guān)代通金的計(jì)算，對(duì)高薪人員由于有“勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付”的限制，應(yīng)當(dāng)要考慮違法解除要求賠償金與代通金的沖突，達(dá)到利益的最大化。

六、勞動(dòng)合同期滿而約定的服務(wù)期未到期的處理

服務(wù)期是用人單位以給付一定培訓(xùn)費(fèi)用為代價(jià)，要求接受代價(jià)的勞動(dòng)者為用人單位相應(yīng)提供服務(wù)的約定。用人單位依約支付相應(yīng)對(duì)價(jià)后，即已完全履行自己的合同義務(wù)，是否要求勞動(dòng)者提供服務(wù)則成為用人單位的權(quán)利?；诿袷聶?quán)利都可以放棄的基本原則，在勞動(dòng)合同期滿后，用人單位放棄對(duì)剩余服務(wù)期要求的，應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)許。此時(shí)，勞動(dòng)合同可以終止，但用人單位不得向勞動(dòng)者追索剩余服務(wù)期的賠償責(zé)任；用人單位未放棄對(duì)剩余服務(wù)期要求，繼續(xù)提供工作崗位并要求勞動(dòng)者履行服務(wù)期約定的，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。繼續(xù)履行合同期間，用人單位不提供工作崗位的，視為其放棄對(duì)剩余服務(wù)期的要求，勞動(dòng)合同終止。

解讀：本條解決的是勞動(dòng)合同期限與服務(wù)期的沖突，當(dāng)服務(wù)期限超過(guò)勞動(dòng)合同期限時(shí)，用人單位有二種選擇：（1）放棄對(duì)剩余服務(wù)期要求，不得向勞動(dòng)者追索剩余服務(wù)期的賠償責(zé)任。

（2）繼續(xù)提供工作崗位并要求勞動(dòng)者履行服務(wù)期約定的，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。

問(wèn)題是用人單位可以任意改變工作崗位嗎？答案為：服務(wù)協(xié)議中有約定的，按照約定；沒(méi)有約定的，勞動(dòng)者承擔(dān)的不是合同義務(wù)只是服務(wù)期的義務(wù)，用人單位可以改變崗位，但工資非經(jīng)法定程序不能變。

七、勞動(dòng)者違反合同約定的期限解除合同，用人單位要求勞動(dòng)者返還特殊待遇的處理

用人單位向勞動(dòng)者支付報(bào)酬，勞動(dòng)者付出相應(yīng)的勞動(dòng)，是勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的基本合同義務(wù)。用人單位給予勞動(dòng)者價(jià)值較高的財(cái)物，如汽車、房屋或住房補(bǔ)貼等特殊待遇的，屬于預(yù)付性質(zhì)。勞動(dòng)者未按照約定期限付出勞動(dòng)的，屬于不完全履行合同。根據(jù)合同履行的對(duì)等原則，對(duì)勞動(dòng)者未履行的部分，用人單位可以拒絕給付；已經(jīng)給付的，也可以要求相應(yīng)返還。因此，用人單位以勞動(dòng)者未完全履行勞動(dòng)合同為由，要求勞動(dòng)者按照相應(yīng)比例返還的，可以支持。解讀：在以往的司法實(shí)踐中，把特殊待遇當(dāng)成福利待遇來(lái)處理的，包括商業(yè)保險(xiǎn)，辦理戶籍的人才引進(jìn)，人才流動(dòng)可能產(chǎn)生的違約、賠償金等等。本條只是單方的規(guī)定了勞動(dòng)者違反合同約定主動(dòng)解除合同的情形，但是在勞動(dòng)合同期限內(nèi)勞動(dòng)者被違紀(jì)解除的，是否適用這一條規(guī)定是不確定的，如果按照對(duì)等原則應(yīng)是適用的。

八、用人單位因“違法解除或終止合同”需向勞動(dòng)者支付賠償金的適用范圍

根據(jù)勞動(dòng)合同法第四十八條的適用前提，是勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)履行而實(shí)際上已經(jīng)不再繼續(xù)履行，不包括勞動(dòng)合同本來(lái)就符合解除和終止條件的情況。即用人單位在不具備合法解除或終止條件的情況下解除合同。因此，如果依法已經(jīng)具備解除或終止的條件，只是用人單位在辦理解除或終止的程序上存在瑕疵的，不屬于本條規(guī)定的范圍。如用人單位在已經(jīng)具備解除條件的情況下，只是存在未提前30天通知?jiǎng)趧?dòng)者等程序瑕疵的，則用人單位應(yīng)當(dāng)通過(guò)支付相應(yīng)的“代通金”等方式加以補(bǔ)正，但無(wú)需支付賠償金。

解讀：把解除勞動(dòng)合同的實(shí)體內(nèi)容和程序內(nèi)容分開了，單方面的程序瑕疵不再需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；但應(yīng)注意，通知工會(huì)是法定程序仍需遵守。

九、勞動(dòng)者以用人單位未“及時(shí)、足額”支付勞動(dòng)報(bào)酬及“未繳納”社保金為由解除合同的，“及時(shí)、足額”支付及“未繳納”情形的把握

用人單位依法向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬和繳納社保金，是用人單位的基本義務(wù)。但是，勞動(dòng)報(bào)酬和社保金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)際操作中往往比較復(fù)雜。而法律規(guī)定的目的就是要促使勞動(dòng)合同當(dāng)事人雙方都誠(chéng)信履行，無(wú)論用人單位還是勞動(dòng)者，其行使權(quán)利、履行義務(wù)都不能違背誠(chéng)實(shí)信用的原則。如果用人單位存在有悖誠(chéng)信的情況，從而拖延支付或拒絕支付的，才屬于立法所要規(guī)制的對(duì)象。因此，用人單位因主觀惡意而未“及時(shí)、足額”支付勞動(dòng)報(bào)酬或“未繳納”社保金的，可以作為勞動(dòng)者解除合同的理由。但對(duì)確因客觀原因引起的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)不清楚、有爭(zhēng)議，導(dǎo)致用人單位未能“及時(shí)、足額”支付勞動(dòng)報(bào)酬或未繳納社保金的，不能作為勞動(dòng)者解除合同的依據(jù)。勞動(dòng)者以存在《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定的其他情形為由主張解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)遵循合法、合理、公平的原則，參照前款精神處理。

解讀：限制了勞動(dòng)者任意解除勞動(dòng)合同的情形，原來(lái)規(guī)定到達(dá)發(fā)薪日沒(méi)發(fā)的視為拖欠，現(xiàn)在對(duì)此作了規(guī)定，不再苛刻地要求企業(yè)，以減輕企業(yè)的負(fù)擔(dān)。

十、《勞動(dòng)合同法》九十七條第一款“繼續(xù)履行”的理解

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》九十七條第一款的規(guī)定，“本法實(shí)施前已依法訂立且在在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同繼續(xù)履行”。因此，在《勞動(dòng)合同法》施行之前簽訂勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)合同法》施行之后發(fā)生原合同約定的終止事由，但勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作已滿十年，按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限合同，勞動(dòng)者也提出要求訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

解讀：新法溯及既往的特例。明確了工作滿十年的年限計(jì)算，可以追溯到勞動(dòng)合同法實(shí)施之前的用工之日開始計(jì)算。

十一、用人單位要求勞動(dòng)者承擔(dān)合同責(zé)任的處理

勞動(dòng)合同的履行應(yīng)當(dāng)遵循依法、誠(chéng)實(shí)信用的原則。勞動(dòng)合同的當(dāng)事人之間除了規(guī)章制度的約束之外，實(shí)際上也存在很多約定的義務(wù)和依據(jù)誠(chéng)實(shí)信用原則而應(yīng)承擔(dān)的合同義務(wù)。如《勞動(dòng)法》

第三條第二款關(guān)于“勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德”等規(guī)定，就是類似義務(wù)的法律基礎(chǔ)。因此，在規(guī)章制度無(wú)效的情況下，勞動(dòng)者違反其必須遵守的合同義務(wù)，用人單位可以要求其承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。勞動(dòng)者以用人單位規(guī)章制度沒(méi)有規(guī)定為由提出抗辯的，不予支持。但在規(guī)范此類行為時(shí)，應(yīng)當(dāng)僅對(duì)影響勞動(dòng)關(guān)系的重大情況進(jìn)行審核，以免過(guò)多干涉用人單位的自主管理權(quán)。解讀：本條針對(duì)的是企業(yè)的自主管理權(quán)，減輕了用人單位規(guī)章制度必須依法有效公示和解除時(shí)條款對(duì)應(yīng)的原則，但是對(duì)于明顯的違反勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德的行為即使規(guī)章制度中沒(méi)有規(guī)定，也可以作為解除勞動(dòng)合同的依據(jù)。

十二、勞動(dòng)者占有用人單位價(jià)值較高的財(cái)產(chǎn)時(shí)，用人單位與勞動(dòng)者約定設(shè)置擔(dān)保的效力

根據(jù)勞動(dòng)合同法第九條的規(guī)定，用人單位不得在招用時(shí)扣押勞動(dòng)者身份證件、要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蚴杖趧?dòng)者財(cái)物。在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，對(duì)于勞動(dòng)者占有單位價(jià)值較高的財(cái)物，單位為防止財(cái)物滅失或被輕易毀壞，與勞動(dòng)者約定設(shè)置了相應(yīng)的合理?yè)?dān)保的，法律沒(méi)有禁止，可以認(rèn)定有效。但該約定為流押、流質(zhì)擔(dān)保，或者名義上為財(cái)物“擔(dān)?！睂?shí)際上卻是要求勞動(dòng)者購(gòu)買該財(cái)物的，該約定無(wú)效。

解讀：主要針對(duì)出租行業(yè)、貨運(yùn)行業(yè)以及企業(yè)內(nèi)部承包的情形，既給予了企業(yè)的自主管理權(quán)，又約束企業(yè)不得違法操作，濫用職權(quán)?！傲餮?，流質(zhì)”是擔(dān)保法上的術(shù)語(yǔ)，是指當(dāng)約定的條件成就時(shí)，擔(dān)保物或者質(zhì)押物的所有權(quán)直接歸于抵押權(quán)人或者質(zhì)押權(quán)人，因?yàn)檫@種約定剝奪了抵押

物、質(zhì)押物的市場(chǎng)定價(jià)權(quán)，所以，歷來(lái)為各國(guó)民法所不允。就這里來(lái)說(shuō)，當(dāng)某種約定出現(xiàn)時(shí)，企業(yè)不得就勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蚴杖〉呢?cái)物直接取得所有權(quán)。

十三、當(dāng)事人對(duì)競(jìng)業(yè)限制條款約定不清的處理

勞動(dòng)合同當(dāng)事人僅約定勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，但未約定是否向勞動(dòng)者支付補(bǔ)償金，或者雖約定向勞動(dòng)者支付補(bǔ)償金但未明確約定具體支付標(biāo)準(zhǔn)的，基于當(dāng)事人就競(jìng)業(yè)限制有一致的意思表示，可以認(rèn)為競(jìng)業(yè)限制條款對(duì)雙方仍有約束力。補(bǔ)償金數(shù)額約定不明的，雙方可以繼續(xù)就補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行協(xié)商。協(xié)商不能達(dá)成一致的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者此前正常工資的20～50％支付；競(jìng)業(yè)限制期限約定不明的，雙方也可以繼續(xù)協(xié)商。協(xié)商不能達(dá)成一致的，限制期最長(zhǎng)不得超過(guò)兩年。

解讀：這是履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)補(bǔ)償金的量化標(biāo)準(zhǔn)，避免了以往因?yàn)闊o(wú)依據(jù)而任意適用標(biāo)準(zhǔn)的混亂局面。

十四、如何把握同工同酬的標(biāo)準(zhǔn)

同工同酬是勞動(dòng)法確立的一項(xiàng)基本規(guī)則，用人單位必須嚴(yán)格遵守。但由于勞動(dòng)者存在個(gè)體差異，因此，不能簡(jiǎn)單以不同勞動(dòng)者是否在相同崗位工作作為“同工”的標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)綜合考慮勞動(dòng)者的個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、工作積極性等特殊因素，允許用人單位依此對(duì)相同工作崗位的勞動(dòng)者在勞動(dòng)報(bào)酬方面有所差別。

解讀：按勞取酬，獎(jiǎng)罰分明，徹底打破“大鍋飯”。“同工同酬”不再單單的是相同崗位，相同報(bào)酬，而應(yīng)綜合考慮勞動(dòng)者的個(gè)人情況，體現(xiàn)“職、能、勤、薪”的合理統(tǒng)一。

十五、用人單位依法終止工傷職工的勞動(dòng)關(guān)系后相關(guān)待遇的支付

用人單位依法終止工傷職工的勞動(dòng)合同，除依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還應(yīng)當(dāng)按工傷保險(xiǎn)的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金的，主要是指以下情形：

（一）勞動(dòng)合同期滿的；

（二）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

（三）用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（四）自用工之日起一年內(nèi)，勞動(dòng)者不愿意訂立書面勞動(dòng)合同的。

解讀：增加了第（四）種情形。

十六、如何看待“退休年齡”和“依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇”作為終止勞動(dòng)合同的依據(jù)的關(guān)系 《勞動(dòng)合同法》第四十四條規(guī)定，勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的勞動(dòng)合同終止，而《實(shí)施條例》第二十一條規(guī)定，勞動(dòng)者達(dá)到退休年齡的勞動(dòng)合同終止。用人單位依據(jù)前述規(guī)定，均可以終止勞動(dòng)合同。

解讀：“達(dá)到退休年齡”和“依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇”都可以作為終止勞動(dòng)合同的依據(jù)。

十七、當(dāng)事人因《勞動(dòng)合同法》第八十五條規(guī)定引起爭(zhēng)議的處理

本條規(guī)定的權(quán)力行使主體均為“勞動(dòng)行政部門”，相對(duì)應(yīng)的執(zhí)法措施也是“責(zé)令”，包括加罰50％～100％賠償金的規(guī)定，也是勞動(dòng)行政部門對(duì)用人單位進(jìn)行行政處罰的依據(jù)。因此，本條規(guī)定涉及的內(nèi)容，不是勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的范圍，本條規(guī)定也不能作為勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛裁決的依據(jù)。解讀：明確了加罰50％～100％賠償金是行政處罰的范圍，不得作為勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的依據(jù)，不得作為當(dāng)事人提出賠償主張的依據(jù)。

十八、如何把握《實(shí)施條例》第10條規(guī)定的勞動(dòng)者非因本人原因，由原用人單位被安排到新用人單位工作，其連續(xù)工作年限的計(jì)算問(wèn)題

2008年9月18日之后，不是由勞動(dòng)者本人提出，而是由用人單位以組織調(diào)動(dòng)、委派等方式安排到另外一個(gè)用人單位工作，且用人單位未向勞動(dòng)者支付解除或終止合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，屬于非因勞動(dòng)者本人原因而由單位安排到新用人單位的情況。如，用人單位根據(jù)工作需要，在關(guān)

聯(lián)企業(yè)之間、集團(tuán)企業(yè)內(nèi)部調(diào)整勞動(dòng)者具體工作單位的，或國(guó)有企業(yè)的職工因國(guó)家相關(guān)組織人事部門要求而在不同單位之間調(diào)動(dòng)等等。

十九、企業(yè)改制、轉(zhuǎn)制勞動(dòng)者工作年限的計(jì)算

用人單位已按國(guó)家和地方有關(guān)轉(zhuǎn)制、主輔分離、輔業(yè)改制、劣勢(shì)企業(yè)關(guān)閉退出和富余人員安置等規(guī)定，辦理了解除勞動(dòng)合同手續(xù)并依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，工作年限不連續(xù)計(jì)算。

二十、用人單位未經(jīng)法定程序即實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員的處理

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十一條的規(guī)定，企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員必須滿足該條件的情況下進(jìn)行，用人單位在未滿足該條件的情況下進(jìn)行裁員，被裁的勞動(dòng)者要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的，可以支持。二

十一、關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金“分段計(jì)算”的問(wèn)題

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九十七條的規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，在《勞動(dòng)合同法》施行后解除或終止的，其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的具體計(jì)算方法如下：

（一）《勞動(dòng)合同法》與2008年1月1日之前施行的相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定（以下簡(jiǎn)稱“以前規(guī)定”）均規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況，且勞動(dòng)者的平均工資不高于上本市職工月平均工資三倍的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算基數(shù)按勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或終止前十二個(gè)月的月平均工資確定。

（二）《勞動(dòng)合同法》規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，且不屬于以前規(guī)定中“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額不超過(guò)勞動(dòng)者十二個(gè)月的工資收入”情形的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自用工之日起計(jì)算?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，但屬于以前規(guī)定中“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額不超過(guò)勞動(dòng)者十二個(gè)月的工資收入”情形的，勞動(dòng)者在《勞動(dòng)合同法》施行前的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限按照以前規(guī)定計(jì)算；勞動(dòng)者在《勞動(dòng)合同法》施行后的工作年限在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限時(shí)并入計(jì)算。

（三）符合《勞動(dòng)合同法》規(guī)定三倍封頂?shù)那樾?，?shí)施封頂計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自《勞動(dòng)合同法》施行之日起計(jì)算，《勞動(dòng)合同法》施行之前的工作年限仍按以前規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

（四）根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十五條的規(guī)定，用人單位違反《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定解除或終止勞動(dòng)合同，依法支付勞動(dòng)者賠償金，賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算。如勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同被違法解除或終止前十二個(gè)月的月平均工資高與上本市職工月平均工資三倍的，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定，應(yīng)當(dāng)按照第四十七條第二款規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。

二十二、境外公司在滬設(shè)立的辦事機(jī)構(gòu)的訴訟主體地位

境外公司在滬設(shè)立辦事機(jī)構(gòu)的，該機(jī)構(gòu)已經(jīng)合法辦理了登記手續(xù)，并按照相關(guān)法律規(guī)定通過(guò)對(duì)外服務(wù)機(jī)構(gòu)招用勞動(dòng)者，勞動(dòng)者就相關(guān)勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)與該辦事處產(chǎn)生糾紛的，可以該辦事機(jī)構(gòu)作為勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人；該辦事機(jī)構(gòu)未按照相關(guān)法律規(guī)定通過(guò)對(duì)外服務(wù)機(jī)構(gòu)招用勞動(dòng)者，勞動(dòng)者就報(bào)酬支付等問(wèn)題與該辦事處產(chǎn)生糾紛的，作為民事糾紛處理，該辦事機(jī)構(gòu)可以作為民事訴訟的當(dāng)事人。

第五篇：《勞動(dòng)合同法》解讀

《勞動(dòng)合同法》解讀

1什么是勞動(dòng)合同？

勞動(dòng)合同，是指勞動(dòng)者同企業(yè)、國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織等用人單位之間訂立的明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。

2哪些單位及其勞動(dòng)者適用《勞動(dòng)合同法》？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二條的規(guī)定，中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。民辦非企業(yè)單位等組織包括民辦非企業(yè)單位、基金會(huì)、合伙合作律師事務(wù)所等組織。國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行。

3《勞動(dòng)合同法》自什么時(shí)候起施行？

《勞動(dòng)合同法》第九十八條規(guī)定，本法自2008年1月1日起施行。

4用人單位規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者有約束力嗎？

用人單位依照法定程序制定、內(nèi)容不違反法律法規(guī)并向本單位職工公示使其知悉的規(guī)章制度，對(duì)本單位以及本單位的勞動(dòng)者具有約束力，本單位以及本單位勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守。

5直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)指的是哪些事項(xiàng)？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條的規(guī)定，直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)是指有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等事項(xiàng)。

6勞動(dòng)關(guān)系從何時(shí)建立？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第七條、第十條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。

根據(jù)以上規(guī)定，即使用人單位沒(méi)有與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，只要用人單位對(duì)該勞動(dòng)者存在用工行為，則雙方之間就建立了勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者就享有勞動(dòng)法律、法規(guī)規(guī)定的權(quán)利。

7用人單位可以扣押勞動(dòng)者的身份證等證件嗎？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九條規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件。其他證件包括學(xué)歷證書、畢業(yè)證書、職業(yè)資格證書等。

8建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)以什么形式訂立勞動(dòng)合同？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十條的規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。

9建立勞動(dòng)關(guān)系后，最遲應(yīng)該在多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十條的規(guī)定，已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起1個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。也就是說(shuō)，法律提倡用人單位在建立勞動(dòng)關(guān)系之日即用工之日就與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，但是如果用人單位沒(méi)有在建立勞動(dòng)關(guān)系之日與勞

動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，只要在自用工之日起1個(gè)月內(nèi)訂立了書面勞動(dòng)合同的，就不屬于違法行為。

勞動(dòng)合同可以任意解除嗎？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四章的規(guī)定，解除勞動(dòng)合同必須符合法定情形，不可以任意解除勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)合同的解除分為哪幾種情況？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四章的規(guī)定，勞動(dòng)合同的解除分為三種，即雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同和用人單位單方解除勞動(dòng)合同。

在什么情形下，勞動(dòng)合同終止？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十四條的規(guī)定，有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：（1）勞動(dòng)合同期滿的；（2）勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；（3）勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（4）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（5）用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

勞動(dòng)合同終止的，用人單位是否支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十六條的規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂勞動(dòng)合同的情形外，用人單位依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的；用人單位被依法宣告破產(chǎn)或者用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)怎么處理？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十八條、第八十七條的規(guī)定，用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

什么是勞務(wù)派遣？

勞務(wù)派遣，是指勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同后，將該勞動(dòng)者派遣到用工單位從事勞動(dòng)的一種特殊的用工形式。在這種特殊用工形式下，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，但不用工，即不直接管理和指揮勞動(dòng)者從事勞動(dòng)；用工單位直接管理和指揮勞動(dòng)者從事勞動(dòng)，但是與勞動(dòng)者之間不建立勞動(dòng)關(guān)系。

非全日制用工情況下勞動(dòng)合同何時(shí)終止？

非全日制用工情況下，雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工。

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