第一篇：《勞動(dòng)合同法(草案)》的立法背景與創(chuàng)新

《勞動(dòng)合同法（草案）》的立法背景與創(chuàng)新

關(guān)鍵詞： 勞動(dòng)/合同/立法

內(nèi)容提要： 《勞動(dòng)合同法（草案）》是自1954 年第一次公布憲法草案以來，我國第十三部面向全社會(huì)公開征集立法建議和意見的法律草案。起草制定《勞動(dòng)合同法》主要有兩方面的原因。一是勞動(dòng)關(guān)系出現(xiàn)了許多新的形式； 二是《勞動(dòng)法》中有關(guān)勞動(dòng)合同的一些條款已經(jīng)不能適用?！秳趧?dòng)合同法（草案）》的立法創(chuàng)新主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面： 對(duì)約定“試用期”進(jìn)行限制； 規(guī)定用人單位在勞動(dòng)合同終止時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金； 規(guī)定用人單位的締約責(zé)任和后合同義務(wù)。

《勞動(dòng)合同法》是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系最為直接和重要的法律，涉及我國社會(huì)中的每一個(gè)勞動(dòng)者和勞動(dòng)者的基本權(quán)利與義務(wù)?！秳趧?dòng)合同法（草案）》從2006 年3 月20 日起向社會(huì)征求意見。這也是自1954 年第一次公布憲法草案以來，我國第十三部法律草案面向全社會(huì)公開征集立法建議和意見。

一、《勞動(dòng)合同法（草案）》的立法背景

我國從1980 年開始，一些地方開始試行勞動(dòng)合同制。1983 年2 月，勞動(dòng)人事部發(fā)出《關(guān)于積極試行勞動(dòng)合同制的通知》，提出今后無論全民所有制單位還是縣、區(qū)以上集體所有制單位，在招收普通工種或技術(shù)工種的工人的時(shí)候，用工單位與被招用人員都要訂立具有法律效力的勞動(dòng)合同，規(guī)定雙方當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)。1986 年7 月12 日國務(wù)院發(fā)布《國營企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》，規(guī)定從1986 年10 月1 日起，企業(yè)在國家勞動(dòng)工資計(jì)劃指標(biāo)內(nèi)招用常年性工作崗位上的工人，除國家另有特別規(guī)定者外，統(tǒng)一實(shí)行勞動(dòng)合同制； 國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體在常年性崗位上招用的工人，應(yīng)當(dāng)比照該規(guī)定執(zhí)行； 按照國家政策實(shí)行統(tǒng)一分配的人員，如國家統(tǒng)一分配的大中專畢業(yè)生、由國家統(tǒng)一安置的復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人等均不實(shí)行勞動(dòng)合同制，在該《暫行規(guī)定》實(shí)施以前招用的固定工人，仍然維持固定工制度。集體所有制企業(yè)招用的工人，個(gè)體勞動(dòng)者招用的幫工、帶的學(xué)徒、私營企業(yè)招用的雇員以及“三資”企業(yè)招用的職員、雇員，不適用該暫行規(guī)定中勞動(dòng)合同制。但是在《暫行規(guī)定》實(shí)施以后，一些省、自治區(qū)、直轄市人民政府相繼規(guī)定，城鎮(zhèn)集體所 有制單位新招工人，也參照國務(wù)院發(fā)布的上述規(guī)定實(shí)行了勞動(dòng)合同制。

到《勞動(dòng)法》制定時(shí)，全國勞動(dòng)合同制職工約有3500 多萬（1）?！秳趧?dòng)法》總結(jié)了實(shí)行勞動(dòng) 合同制的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，借鑒市場經(jīng)濟(jì)國家的做法，在第16 條中明確規(guī)定“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同?！彼砻鲃趧?dòng)者與用人單位雙方建立勞動(dòng)關(guān)系必須訂立勞動(dòng)合同，否則就構(gòu)成違法；雙方存在的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系不具有法律效力，不受法律保護(hù)。

在11 年后的今天，起草制定《勞動(dòng)合同法》主要有兩方面的原因。一方面是在這11 年中，勞動(dòng)關(guān)系出現(xiàn)了許多新的形式，比如靈活就業(yè)的形式（2）。我國靈活就業(yè)的規(guī)模占到城鎮(zhèn)就業(yè)人口的20 % —41 %之間。靈活就業(yè)者在勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)強(qiáng)度以及勞動(dòng)者應(yīng)有的福利及社會(huì)保險(xiǎn)方面，都更容易受到損害。在勞動(dòng)關(guān)系上表現(xiàn)為沒有簽訂、或者是簽訂極短期的勞動(dòng)合同。由于單位不正規(guī)，缺乏社會(huì)保障，導(dǎo)致工作不穩(wěn)定，工作時(shí)間長，工資低。制定《勞動(dòng)合同法》以保障靈活就業(yè)者的合法權(quán)益已成為當(dāng)務(wù)之急。另一方面，11 年多的實(shí)踐證明《勞動(dòng)法》中有關(guān)勞動(dòng)合同的一些條款已經(jīng)難于適用，如勞動(dòng)合同到期終止用人單位不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定； 一些條款的實(shí)施效果甚至適得其反，如年滿10 年應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的規(guī)定； 一些條款需要限定適用條件和期限，如勞動(dòng)合同試用期約定的規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》需要對(duì)《勞動(dòng)法》中勞動(dòng)合同的內(nèi)容進(jìn)行更為具體和詳盡的規(guī)定，其規(guī)定與《勞動(dòng)法》相比也應(yīng)當(dāng)有改進(jìn)、有變更、也有進(jìn)步，從而能為司法實(shí)踐提供更加充分有效和更加具體的法律依據(jù)。

正是在這樣的背景下，勞動(dòng)和社會(huì)保障部起草了《勞動(dòng)合同法（草案送審稿）》，于2005年1 月報(bào)請(qǐng)國務(wù)院審議。國務(wù)院法制辦公室會(huì)同勞動(dòng)和社會(huì)保障部、中華全國總工會(huì)經(jīng)過廣泛征求意見，并修改形成了《中華人民共和國勞動(dòng)合同法（草案）》（以下簡稱《草案》）.2005 年10 月28 日國務(wù)院第110 次常務(wù)會(huì)議討論通過后報(bào)送全國人大常委會(huì)。2005 年12 月24日第十屆人大常委會(huì)第19 次會(huì)議對(duì)《草案》進(jìn)行了第一次審議。

二、《勞動(dòng)合同法（草案）》的立法創(chuàng)新

（一）對(duì)約定“試用期”進(jìn)行限制

試用期是指對(duì)新錄用的勞動(dòng)者進(jìn)行試用的期限，目的在于供用人單位考察勞動(dòng)者是否符合錄用條件，供勞動(dòng)者確定用人單位介紹的勞動(dòng)條件是否符合實(shí)際情況和法律規(guī)定。通過雙方對(duì)彼此的情況做進(jìn)一步了解，做出是否繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的決定。由此也就產(chǎn)生了一個(gè)不同于其他期限的法律后果，即用人單位和勞動(dòng)者雙方都具有隨時(shí)解除勞動(dòng)合同的可能，而且用人單位不需要支付在非試用期解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。從形式上看，試用期對(duì)雙方都是公平和平等的，但實(shí)質(zhì)上，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的可能性和必要性在當(dāng)前勞動(dòng)力市場供過于求的情況下是非常低的。另外，勞動(dòng)者在非試用期解除勞動(dòng)合同也不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。所以，試用期是更有利于用人單位解除勞動(dòng)合同的，并且在實(shí)踐中已經(jīng)成為用人單位隨意解除勞動(dòng)合同并且規(guī)避支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的常用方式（3）。

我國現(xiàn)行《勞動(dòng)法》第21 條規(guī)定： “勞動(dòng)合同可以約定試用期，試用期最長不得超過六個(gè)月?！痹?1 年多的實(shí)踐中，出現(xiàn)了一些有悖 立法本意且對(duì)勞動(dòng)者明顯不利的現(xiàn)象： 一是盡可能長地約定試用期，甚至將整個(gè)勞動(dòng)合同期限約定為試用期； 二是重復(fù)約定試用期，使勞動(dòng)者總是處于被試用的狀況； 三是將試用期排除于勞動(dòng)合同的正常期限外，在工資、社會(huì)保險(xiǎn)和福利待遇等方面對(duì)同一單位甚至同一崗位的勞動(dòng)者實(shí)行差別待遇； 四是不對(duì)試用期進(jìn)行事先約定，在辭退勞動(dòng)者時(shí)按其所需地將其工作期間解釋為試用期； 五是在試用期限屆滿后仍然不同勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。

針對(duì)實(shí)踐中存在的這些問題，《草案》第13 條規(guī)定： 勞動(dòng)合同期限在3 個(gè)月以上的，可以約定試用期。非技術(shù)性工作崗位的試用期不得超過1 個(gè)月； 技術(shù)性工作崗位的試用期不得超過2 個(gè)月； 高級(jí)專業(yè)技術(shù)工作崗位的試用期不得超過6 個(gè)月。試用期包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。這一規(guī)定對(duì)勞動(dòng)合同的試用期做了較為嚴(yán)格的限制。首先是對(duì)在勞動(dòng)合同中約定試用期的前提條件進(jìn)行了限制： 不再是現(xiàn)行的任意性選擇，即建立任何種類勞動(dòng)關(guān)系、在任何崗位和任何勞動(dòng)合同期限均可約定試用期； 而是規(guī)定必須是勞動(dòng)合同期限在3 個(gè)月以上的情形下才能適用試用期，且應(yīng)當(dāng)依據(jù)工作崗位的不同而約定不同的試用期限。其次是明確規(guī)定了試用期包括在勞動(dòng)合同期限 內(nèi)，從而能夠有效地防止以“試用”為名損害勞動(dòng)者權(quán)益的現(xiàn)象發(fā)生。再次是限定同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，這樣就能從根本上杜絕重復(fù)約定試用期的不良現(xiàn)象。同時(shí)，條文也明確了勞動(dòng)合同中的試用期只是約定條款，即試用期在勞動(dòng)合同中的有無必須以事先的明確約定為前提，而不能將試用期視為在勞動(dòng)合同中當(dāng)然存在，可以隨時(shí)按其所需地適用的條款。

《草案》第13 條的這一規(guī)定也體現(xiàn)了對(duì)我國相關(guān)規(guī)范的承認(rèn)、延續(xù)和發(fā)展。例如，根據(jù)原勞動(dòng)部1994 年8 月《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第19 條的規(guī)定，試用期是用人單位和勞動(dòng)者為相互了解、選擇而約定的不超過6 個(gè)月的考察期。一般對(duì)初次就業(yè)或再次就業(yè)的職工可以約定。在原固定工進(jìn)行勞動(dòng)合同制度的轉(zhuǎn)制過程中，用人單位與原固定工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，可以不再約定試用期。如果用人單位與勞動(dòng)者經(jīng)協(xié)商變更工作崗位的，可以再次約定試用期，但用人單位對(duì)工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動(dòng)者只能試用一次。原勞動(dòng)部1996 年10 月在《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》第3 條中也規(guī)定： “按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同可以約定不超過六個(gè)月的試用期。勞動(dòng)合同期限在六個(gè)月以下的，試用期不得超過十五日； 勞動(dòng)合同期限在六個(gè)月以上一年以下的，試用期不得超過三十日； 勞動(dòng)合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日?！辈⑶乙?guī)定： “試用期包括在勞動(dòng)合同期限中?！?/p>

（二）規(guī)定用人單位在勞動(dòng)合同終止時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

我國《勞動(dòng)法》實(shí)施以來，勞動(dòng)合同短期化現(xiàn)象日益加劇。盡管法律為勞動(dòng)合同期限規(guī)定了三種形式，但現(xiàn)實(shí)生活中用人單位對(duì)無固定期限合同通常忽略為不計(jì)，“以完成一定工作為期限的合同”也較為少見，而僅感興趣于固定期限合同這一種形式。在剩下的這一種形式中，其期限又盡可能地被短期化。我們已然鮮見一年以上期限的勞動(dòng)合同，“三月一訂且反復(fù)重訂”已為不少用人單位所熟練采用（4）?！秳趧?dòng)法》第20 條意在保護(hù)年滿10 年工齡的勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定反倒成了許多勞動(dòng)者丟失已近10 年的工作，并且不得不離開在最佳工作年齡奉獻(xiàn)了10 年的單位和崗位，極為困難地 陷入重新求職的窘境，進(jìn)而被人為地推入“4050”行列。當(dāng)用人單位不是因?yàn)楣ぷ鞅旧淼亩唐谛枨?，而是為了?guī)避解除勞動(dòng)合同的法律責(zé)任時(shí)，勞動(dòng)合同的“期限”就被勞動(dòng)者無奈地認(rèn)可為“最后 通牒”?！秳趧?dòng)法》關(guān)于勞動(dòng)合同期限的規(guī)定已經(jīng)背離了其立法初衷。

勞動(dòng)合同短期化使勞動(dòng)者在工作中隨時(shí)承受著失業(yè)的威脅?！耙粋€(gè)面臨失業(yè)威脅的人就像一個(gè)被指控的罪犯，兩者都受到某種會(huì)將他們的生存、自由或生計(jì)置于嚴(yán)重危險(xiǎn)之中的事情的威脅?！保?）在這種情況下，惶惑取代了勞動(dòng)的樂趣和勞動(dòng)者的體面，各項(xiàng)勞動(dòng)權(quán)利的維護(hù)也幾成空話。正如帕特利霞1 H1威爾漢等經(jīng)濟(jì)倫理學(xué)家所說： “從經(jīng)濟(jì)學(xué)觀點(diǎn)看，員工成為合乎邏輯的目標(biāo)，是因?yàn)樗麄兪亲畲蟮某杀?，也最容易擺脫。當(dāng)雇主對(duì)員工沒有明確的法律義務(wù)或合同義務(wù)的時(shí)候，就有可能發(fā)生下崗這樣的事情，缺乏先于下崗的合法程序是因?yàn)榘褑T工看做按金錢原則與統(tǒng)計(jì)原則來衡量的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象?！保?）這些現(xiàn)象不僅違背了勞動(dòng)立法的意圖與精神，而且使相應(yīng)的勞動(dòng)合同解除的“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”、“法定理由”等規(guī)定成為多余。用人單位通過勞動(dòng)合同短期化能規(guī)避一項(xiàng)重要的法律責(zé)任，即以終止勞動(dòng)合同來規(guī)避解除勞動(dòng)合同及解除后的法律責(zé)任。根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同到期是沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。而由于勞動(dòng)崗位的多樣性，法律又難于以勞動(dòng)合同的最低期限的形式限定用人單位，因?yàn)橛械墓ぷ鲘徫徊⒉恍枰敲撮L時(shí)間的勞動(dòng)。如果規(guī)定最低的期限，很多的崗位沒法簽訂勞動(dòng)合同，法律的規(guī)定就有可能成為使用勞動(dòng)者卻不簽訂勞動(dòng)合同的依據(jù)，進(jìn)而繁衍出更為短期的勞動(dòng)關(guān)系。

雖然法律不能限定勞動(dòng)合同的最短期限，但法律可以嚴(yán)格限制用人單位解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，也可以加重用人單位終止勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。許多國家的勞動(dòng)法在將無固定期限勞動(dòng)合同確定為勞動(dòng)合同的常態(tài)，有固定期限的勞動(dòng)合同只是勞動(dòng)合同特例的同時(shí)，無一例外地規(guī)定了固定期限勞動(dòng)合同到期后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度。例如，法國勞動(dòng)法規(guī)定勞動(dòng)合同固定期限屆滿的補(bǔ)償金額為雇員全部收入的10 %（7）。在英國，定期勞動(dòng)合同終止后，雇員有權(quán)得到旨在補(bǔ)償其不穩(wěn)定狀態(tài)的補(bǔ)貼。此項(xiàng)補(bǔ)貼依據(jù)雇員的報(bào)酬和合同期限來計(jì)算，一般為勞動(dòng)報(bào)酬的6 %.比利時(shí)《雇傭合同法》規(guī)定，在沒有正當(dāng)理由或沒有遵守法定的通知期限時(shí)終止無固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)付給另一方當(dāng)事人補(bǔ)償費(fèi)，補(bǔ)償費(fèi)相當(dāng)于通知期限或剩余通知期限內(nèi)應(yīng)得報(bào)酬。如果雇主提出終止合同的理由有悖于相應(yīng)的法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)向雇員支付賠償費(fèi)。賠償費(fèi)不僅應(yīng)包括雇員應(yīng)得的報(bào)酬，也應(yīng)包括根據(jù)合同而獲得的任何津貼（8）。

我國《勞動(dòng)合同法（草案）》為了讓用人單位繼續(xù)使用勞動(dòng)合同期限屆滿的勞動(dòng)者，采用了以法律責(zé)任的形式加大用人單位的用工成本，即合同到期終止也要給勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金立法規(guī)則?！恫莅浮返?7 條和39條規(guī)定，在“勞動(dòng)合同期滿，或者勞動(dòng)合同約定的終止條件出現(xiàn)”時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位的工作年限，按滿6 個(gè)月支付半個(gè)月工資、滿1 年支付1 個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)合同續(xù)簽的，用人單位不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)合同終止計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，勞動(dòng)合同每存續(xù)5 年，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償減少10 %.這項(xiàng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額與雇傭時(shí)間成反比的立法對(duì)于鼓勵(lì)用人單位長期使用勞動(dòng)者，消除勞動(dòng)合同人為短期化給勞動(dòng)者帶來的弊害有著極為重要的意義。

（三）規(guī)定用人單位的締約責(zé)任和后合同義務(wù)

我國《勞動(dòng)法》第16 條不僅明確規(guī)定了勞動(dòng)合同的含義與性質(zhì)，而且強(qiáng)調(diào)“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同”。但時(shí)至今日，現(xiàn)實(shí)生活 中勞動(dòng)合同的簽訂率仍然低至令人汗顏。2005年末，全國人大常委會(huì)執(zhí)法檢查組對(duì)《勞動(dòng)法》的實(shí)施情況進(jìn)行了檢查。從檢查情況看，中小型非公有制企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率不到20 %，個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的簽訂率更低。許多勞動(dòng)合同雖然有勞動(dòng)報(bào)酬的條款，但沒有寫明具體數(shù)額； 有的僅規(guī)定勞動(dòng)者的義務(wù)和用人單位的權(quán)利； 有的甚至規(guī)定“生老病死都與企業(yè)無關(guān)”、“發(fā)生事故企業(yè)不負(fù)任何責(zé)任”等違法條款； 有些用人單位簽訂勞動(dòng)合同不與勞動(dòng)者協(xié)商，甚至讓勞動(dòng)者在空白合同上簽字； 更有甚者，雙方簽訂的勞動(dòng)合同文本全部都由用人單位管理，一方面用以對(duì)付有關(guān)部門的監(jiān)察，一方面又使勞動(dòng)者手中沒有證明勞動(dòng)關(guān)系存在的憑證。對(duì)此，《全國人大常委會(huì)執(zhí)法檢查組關(guān)于檢查〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉實(shí)施情況的報(bào)告》建議： 要在全國范圍內(nèi)推行以簽訂勞動(dòng)合同為基礎(chǔ)的勞動(dòng)用工登記制度。明確用人單位是簽訂勞動(dòng)合同的責(zé)任主體，不簽訂勞動(dòng)合同就是違法行為（9）。

從表面上看，不簽訂勞動(dòng)合同屬于勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人的責(zé)任，因?yàn)橛袆趧?dòng)關(guān)系無勞動(dòng)合同對(duì)雙方當(dāng)事人都是不利的。但事實(shí)上，被動(dòng)的和受傷害的主要還是勞動(dòng)者——?jiǎng)趧?dòng)合同簽訂與否的抉擇權(quán)主要掌控于用人單位。正如有關(guān)部門在《勞動(dòng)合同實(shí)施情況及勞動(dòng)合同法需要解決的幾個(gè)問題》中所言： “用人單位不簽訂勞動(dòng)合同的原因： 一是受降低用工成本的驅(qū)動(dòng)，為逃避繳納社會(huì)保險(xiǎn)和支付解雇成本的法律責(zé)任； 二是不簽訂勞動(dòng)合同的責(zé) 任條款滯后，現(xiàn)行法律沒有對(duì)不簽訂勞動(dòng)合同的行為規(guī)定有力的處罰措施。由于沒有書面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)在解決勞動(dòng)爭議時(shí)經(jīng)常缺乏有力的憑據(jù)，勞動(dòng)者合法權(quán)益往往得不到有效維護(hù)。因此，必須在勞動(dòng)合同立法中解決部分用人單位不簽訂勞動(dòng)合同的問題，同時(shí)明確形成勞動(dòng)關(guān)系的基本概念和構(gòu)成要件，解決大量存在的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系問題?！保?0）

為了強(qiáng)化用人單位在勞動(dòng)合同簽訂中的法律責(zé)任，《草案》第8 條規(guī)定了用人單位的告知義務(wù)，要求其如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者希望了解的其他與訂立和履行勞動(dòng)合同直接相關(guān)的情況。第10 條規(guī)定了由用人單位提供合同文本的義務(wù)。勞動(dòng)合同由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。未以書面形式訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自勞動(dòng)者為用人單位提供勞動(dòng)之日起成立。當(dāng)出現(xiàn)雙方已存在勞動(dòng)關(guān)系，但卻沒有以書面形式訂立的勞動(dòng)合同時(shí)，除勞動(dòng)者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。用人單位和勞動(dòng)者對(duì)是否存在勞動(dòng)關(guān)系有不同理解的，除有相反證明的以外，以有利于勞動(dòng)者的理解為準(zhǔn)。第11 條規(guī)定了勞動(dòng)合同文本應(yīng)當(dāng)載明包括勞動(dòng)報(bào)酬、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)等事項(xiàng)。勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn)，不得低于集體合同的規(guī)定。這些規(guī)定，從簽訂勞動(dòng)合同前的明確告知，到勞動(dòng)合同文本的提供責(zé)任、簽訂后勞動(dòng)合同的歸屬，進(jìn)而延伸至有勞動(dòng)關(guān)系無勞動(dòng)合同的法律后果、勞動(dòng)合同內(nèi)容中事關(guān)勞動(dòng)者基本權(quán)利的法定標(biāo)準(zhǔn)都體現(xiàn)出對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的切實(shí)保障，為解決當(dāng)前在勞動(dòng)合同簽訂中存在的突出問題進(jìn)行了有效的法律規(guī)制。

勞動(dòng)關(guān)系終結(jié)后，用人單位不時(shí)地扣押勞動(dòng)者的檔案或者其他證明文件，人為地給勞動(dòng)者重新就業(yè)設(shè)置障礙。用人單位的這類行為有悖于勞動(dòng)合同法律關(guān)系的質(zhì)的規(guī)定性，即勞動(dòng)合同法律關(guān)系中權(quán)利義務(wù)的延續(xù)性；也違反了用人單位在勞動(dòng)關(guān)系終結(jié)時(shí)對(duì)勞動(dòng)者應(yīng)盡義務(wù)的法定規(guī)則。在勞動(dòng)法律規(guī)則中，雇主對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)后合同義務(wù)常被稱之為“提供經(jīng)濟(jì)地位向上機(jī)會(huì)之義務(wù)”，即“為保障勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)地位之向上雇主往往尚有一種

‘契約后義務(wù)’，在勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束后，雇主仍應(yīng)為一定行為，使勞動(dòng)者能改善其情況，例如工作能力證明文件之簽發(fā)”（11）。這也是勞動(dòng)合同關(guān)系不同于其他合同關(guān)系的重要特征之一?！爱?dāng)我擺脫一個(gè)機(jī)器人的時(shí)候，我不需要說明理由，因?yàn)闄C(jī)器人不是理性的人。他沒有感情，對(duì)它說明理由沒有用處。另一方面，人有理性有感情，他們有十分寬廣的感情領(lǐng)域？？在解雇他們時(shí)，我應(yīng)該在整個(gè)解雇過程中很尊重地把他們當(dāng)人來看待?！保?2）

對(duì)于此類證明文件，勞動(dòng)者可以隨時(shí)提出給付請(qǐng)求，既可在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，也可以在勞動(dòng)關(guān)系終結(jié)之后。如瑞士《債法》就規(guī)定勞動(dòng)者得隨時(shí)請(qǐng)求雇主給予證件。德國的法律規(guī)定，在雇員最終離開企業(yè)前有權(quán)要求交付工作證明文件。證明的內(nèi)容必須符合事實(shí)并應(yīng)遵循四個(gè)原則： 真實(shí)原則； 友好原則； 完整原則和個(gè)人評(píng)判原則。如證明不符合上述原則，雇員可以在地方勞動(dòng)法院提起訴訟，請(qǐng)求更正和補(bǔ)齊。在某些情況下如雇員能證明： 本來某另一雇主準(zhǔn)備雇傭他，但因?yàn)樵椭鏖_具的不正確或不完全的勞動(dòng)證明而最終沒有雇傭他，則原雇主應(yīng)向雇員賠償損失。雇主沒有履行勞動(dòng)合同規(guī)定和法律義務(wù)、合同義務(wù)以及關(guān)心義務(wù)并給雇員造成了損失，雇主應(yīng)向雇員支付損害補(bǔ)償。雇員不僅可以要求雇主賠償其直接帶來的損失，還可以提出精神損害賠償請(qǐng)求。對(duì)于這類責(zé)任，德國法律還規(guī)定在勞動(dòng)合同中事先商定當(dāng)雇主不履行其相關(guān)義務(wù)時(shí)而限制其責(zé)任的保留條款無效（13）。

我國的相關(guān)立法有1992 年6 月9 日原勞動(dòng)部頒布的《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》。該《規(guī)定》第18 條指出： “企業(yè)職工調(diào)動(dòng)、辭職、解除勞動(dòng)合同或被開除、辭退等，應(yīng)由職工所在單位在1 個(gè)月內(nèi)將其檔案轉(zhuǎn)交其新的工作單位或其戶口所在地的街道勞動(dòng)（組織人事）部門。職工被勞教、勞改，原所在單位今后還準(zhǔn)備錄用的，其檔案由原所在單位保管?！鄙虾Ｊ袆趧?dòng)和社會(huì)保障局在《關(guān)于用人單位遺失或拒退人事檔案（含〈勞動(dòng)手冊(cè)〉）勞動(dòng)者退工登記備案手續(xù)處理意見的通知》中規(guī)定，用人單位遺失人事檔案（含《勞動(dòng)手冊(cè)》），應(yīng)負(fù)責(zé)為勞動(dòng)者補(bǔ)建人事檔案和《勞動(dòng)手冊(cè)》，并由上級(jí)主管部門按照有關(guān)規(guī)定，對(duì)直接責(zé)任者予以處理。如用人單位與勞動(dòng)者已沒有事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，用人單位無正當(dāng)理由拒退人事檔案（含《勞動(dòng)手冊(cè)》）的，勞動(dòng)者本人可以在法定期內(nèi)向各級(jí)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，由仲裁委員會(huì)裁決用人單位為其辦理退工退檔手續(xù)。對(duì)于解除勞動(dòng)合同后，檔案未能及時(shí)移交，職工達(dá)到法定退休年齡如何處理的問題，北京市勞動(dòng)和社會(huì)保障局《關(guān)于職工檔案未能及時(shí)移交達(dá)到法定退休年齡辦理退休手續(xù)問題的函》的答復(fù)是： 由于該職工的養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系已經(jīng)建立，只要辦理退休手續(xù)，就具備享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的條件。退休手續(xù)應(yīng)該由與職工發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系的用人單位，或檔案所在的街道勞動(dòng)部門辦理。該企業(yè)雖與職工已經(jīng)解除勞動(dòng)關(guān)系，但檔案未轉(zhuǎn)出，責(zé)任在于企業(yè)，應(yīng)由企業(yè)補(bǔ)辦退休手續(xù)。

但這些規(guī)定或者由于時(shí)過境遷、內(nèi)容陳舊而難于適用； 或者因?qū)哟翁汀⑿Яτ邢薅?不被適用，導(dǎo)致實(shí)踐中勞動(dòng)者的權(quán)益屢被侵犯，用人單位也為此付出代價(jià)。例如，張小姐原就職于通用電氣（中國）有限公司（即“GE”公司），GE 公司以嚴(yán)重違反公司紀(jì)律為由將其解雇。后上海靜安法院一審判決GE 公司支付張小姐經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金61 9 萬元，另付獎(jiǎng)金、工資和報(bào)銷費(fèi)用等5 萬元。但張小姐此后到處應(yīng)聘均遭用人單位拒絕。費(fèi)盡周折她才得知： 一切都源于自己人事檔案被放入了一份《法紀(jì)情況通報(bào)》和一份《處分決定》。她訴諸法院，要求判令GE 公司停止侵權(quán)，并賠償經(jīng)濟(jì)、精神損失等共70 萬余元（14）。再如，勞動(dòng)者因檔案被原工作單位弄丟而得到賠償也有了現(xiàn)成的判例： 金先生于1989 年3 月進(jìn)入麗都啤酒廠工作，當(dāng)時(shí)他將人事檔案交給該廠勞資部門。1996 年6 月，他欲調(diào)到新星公司，調(diào)檔時(shí)發(fā)現(xiàn)檔案丟失。新星公司因此拒絕了他的調(diào)動(dòng)，返回啤酒廠上班也被回絕。8 年來，他一直沒能找到合適的工作，后將原單位北京市麗都啤酒廠告上法院。北京市第二中級(jí)人民法院審理認(rèn)為，啤酒廠在保管金先生檔案期間將檔案丟失，為金先生此后就業(yè)造成一定困難，帶來一定經(jīng)濟(jì)損失。對(duì)此，啤酒廠負(fù)有過錯(cuò)，應(yīng)酌情一次性賠償金先生損失。據(jù)此，金先生獲得原單位的51 3 萬元賠款（15）。

不難看出，用人單位在勞動(dòng)合同終止時(shí)不履行后合同義務(wù)，或者進(jìn)而實(shí)施有損勞動(dòng)者的行為對(duì)于勞動(dòng)者合法權(quán)益損害的嚴(yán)重程度。并且，由于缺少明確的法律依據(jù)，司法機(jī)關(guān)在處理這類案件時(shí)也顯得力不從心。為此，《草案》第43 條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)自解除或者終止勞動(dòng)合同之日起7 日內(nèi)，為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)，并為需要辦理失業(yè)登記的勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明。第58 條規(guī)定，用人單位未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明的，由勞動(dòng)保障主管部門責(zé)令限期改正；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，由用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任。這不僅明確了用人單位的相關(guān)法定義務(wù)，而且也為解決目前尚無法可依的此類糾紛提供了具體的法律依據(jù)。

注釋：

（1）參見全國人大常委會(huì)法制工作委員會(huì)國家法行政法室、中華人民共和國勞動(dòng)部政策法規(guī)司、中華全國總工會(huì)法律工作部編著《〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉釋義》，中國工人出版社1994 年版，第44 頁。據(jù)筆者當(dāng)時(shí)參與該法制定時(shí)所知，這個(gè)數(shù)據(jù)說的是全國國營企業(yè)中的勞動(dòng)合同制職工人數(shù)，并非全國所有企業(yè)中的勞動(dòng)合同制職工人數(shù)，因?yàn)樗?未包括其他所有制企業(yè)通行的全員勞動(dòng)合同制人數(shù)。

（2）勞動(dòng)和社會(huì)保障部把非正規(guī)就業(yè)稱做“靈活就業(yè)”，國家發(fā)展改革委員會(huì)經(jīng)濟(jì)研究所副所長楊宜勇將之定義為“相對(duì)于傳統(tǒng)的、典型的、正規(guī)的全日制工作形式而言的一系列就業(yè)形式的總稱，包括非正規(guī)部門就業(yè)、正規(guī)部門的靈活用工形式及自我雇用等多種形式的就業(yè)”。載《第一財(cái)經(jīng)日?qǐng)?bào)》2005 年5 月22 日。

（3）試用勞動(dòng)關(guān)系“為一完整的真正的勞動(dòng)關(guān)系，但由于雙方當(dāng)事人同意試用，故其關(guān)系較易解除。試用方式有三種：（1）附期限之勞動(dòng)關(guān)系，（2）不定期雇用，另訂一試用期間，于該期間內(nèi)不得終止關(guān)系，（3）不定期雇用，另訂一試用期間，于該期間內(nèi)終止契約之方法較易。”黃越欽著《勞動(dòng)法新論》，中國政法大學(xué)出版社2003 年版，第88 頁。在法國，試用期內(nèi)合同雙方當(dāng)事人都有權(quán)在任何時(shí)候解除合同，除非有明確的相反規(guī)定。雇主提出解除試用期的勞動(dòng)合同，無須提前通知雇員，也不需要有實(shí)際的和嚴(yán)重的理由。見王益英主編《外國勞動(dòng)法和社會(huì)保障法》，中國人民大學(xué)出版社2002 年版，第203 頁。俄羅斯勞動(dòng)法也規(guī)定，在試用結(jié)果不合格的情況下，企業(yè)、機(jī)關(guān)、團(tuán)體的行政管理部門不需與相應(yīng)工會(huì)機(jī)構(gòu)協(xié)商即可解雇該職工，并不予支付解職金。見《外國勞動(dòng)法和社會(huì)保障法》677 頁。

（4）“勞動(dòng)法實(shí)施存在五大問題。何魯麗痛斥勞動(dòng)合同現(xiàn)狀”，12 月28 日上午，在十屆全國人大常委會(huì)第十九次會(huì)議上，全國人大常委會(huì)副委員長何魯麗做了《全國人大常委會(huì)執(zhí)法檢查組關(guān)于檢查〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉實(shí)施情況的報(bào)告》，報(bào)告指出： 一些用人單位為逃避法定義務(wù)，不愿與勞動(dòng)者簽訂長期合同。大部分勞動(dòng)合同期限在1 年以內(nèi)，勞動(dòng)合同短期化傾向明顯。摘自《中國青年報(bào)》2005 年12月29 日。2005 年，上海市總工會(huì)曾對(duì)189 家企業(yè)的勞動(dòng)合同情況抽樣調(diào)查顯示，60 %的職工簽訂的是1 年期的勞動(dòng)合同，在一些合資企業(yè)和私營企業(yè)中，簽訂1 年期勞動(dòng)合同的職工占總數(shù)85 %左右。王比學(xué)： “人民時(shí)評(píng)： 一年期勞動(dòng)合同為何受企業(yè)青睞？”，人民網(wǎng)，2006 年4 月30 日。

（5）（6）帕特利霞、H1 威爾漢等著，楊恒達(dá)譯： 《就業(yè)和員工權(quán)利》，北京大學(xué)出版社2005 年版，第26、27 頁。

（7）參見鄭愛青： 《限制固定期限勞動(dòng)合同的應(yīng)用——對(duì)我國勞動(dòng)合同期限立法的建議》，《北京市勞動(dòng)和社會(huì)保障法學(xué)會(huì)會(huì)刊》，2006 年第1 期。

（8）參見全國人大常委會(huì)法制工作委員會(huì)行政法室編： 《勞動(dòng)合同法（草案）參考》，中國民主法制出版社2006 年版，第178、204 頁。

（9）“勞動(dòng)法實(shí)施存在五大問題。何魯麗痛斥勞動(dòng)合同現(xiàn)狀”，參見《中國青年報(bào)》2005 年12 月29 日。據(jù)2004 年抽樣調(diào)查統(tǒng)計(jì)，在單位就業(yè)人員中，勞動(dòng)合同平均簽訂率與2002年相比降低了近十個(gè)百分點(diǎn)。特別是建筑業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率較低，為40 %左右。農(nóng)民工勞動(dòng)合同簽訂率為30 %左右。參見全國人大常委會(huì)法制工作委員會(huì)行政法室編《勞動(dòng)合同法（草案）參考》，中國民主法制出版社2006 年版，第89 頁。

（10）全國人大常委會(huì)法制工作委員會(huì)行政法室編《勞動(dòng)合同法（草案）參考》，第89 頁。

（11）黃越欽： 《勞動(dòng)法新論》，中國政法大學(xué)出版社2003 年版，第180 頁。

（12）帕特利霞、H1 威爾漢等著，楊恒達(dá)譯： 《就業(yè)和員工權(quán)利》，第69～70 頁。

（13）參見施耐德： 《聯(lián)邦德國的勞動(dòng)合同與集體合同》，勞動(dòng)和社會(huì)保障部編《中德勞動(dòng)立法合作項(xiàng)目成果概覽1993 —1996》，第324 頁。

（14）葛志浩： 《‘污點(diǎn)’檔案斷了白領(lǐng)求職路》，WOMEN.SOHU.COM 200417.（15）陳俊杰、高志海、李蔚林：《單位弄丟員工檔案影響就業(yè)被判賠款513 萬》，載《新京報(bào)》2005 年1 月23 日。

中國人民大學(xué)法學(xué)院

教授·黎建飛

第二篇：勞動(dòng)合同法草案三稿

勞動(dòng)合同法草案三稿(精選多篇)

從北京市第七屆勞動(dòng)人事爭議案例研討會(huì)上獲悉，全國人大常委會(huì)今年安排審議的25件法律草案之一《勞動(dòng)合同法草案》已進(jìn)入立法程序，正積極調(diào)研和征求意見。針對(duì)當(dāng)前勞動(dòng)者面臨的“短期合同”、“不簽訂書面合同”、“試用期過長”等現(xiàn)實(shí)問題，法律草案給予勞動(dòng)者全面保護(hù)。在此次研討會(huì)上，國務(wù)院法制辦公室政法勞動(dòng)社會(huì)保障法制司的負(fù)責(zé)人就草案中的有關(guān)意見向與會(huì)專家征求建議。

意見一：沒有書面合同視為已簽合同

勞動(dòng)合同一般以書面形式訂立。已經(jīng)存在勞動(dòng)關(guān)系，但雙方?jīng)]有書面合同 的，除非勞動(dòng)者認(rèn)為自己與用人單位沒有建立勞動(dòng)關(guān)系，否則視為已經(jīng)簽訂勞動(dòng)合同。據(jù)國務(wù)院法制辦公室政法勞動(dòng)社會(huì)保障法制司有關(guān)人士介紹，根據(jù)我國勞動(dòng)法，勞動(dòng)合同要簽訂書面合同?？墒牵趯?shí)踐中，書面合同的簽訂率不高。這一規(guī)定是為了促進(jìn)用人單位與勞動(dòng)者簽訂書面的合同。

意見二：試用期與合同期比例應(yīng)適當(dāng)

試用期與勞動(dòng)合同期限成適當(dāng)比例。勞動(dòng)合同期限短，試用期便短。勞動(dòng)合同期6個(gè)月以下的，最多只有15日的試用期。11年以上的勞動(dòng)合同，試用期不超過120天。高級(jí)崗位試用期可適當(dāng)延長，但不能超過180天。法制司有關(guān)負(fù)責(zé)人表示，為了遏制用人單位反復(fù)使用“試用期”，勞動(dòng)合同法的草案中還規(guī)定，同一用人單位對(duì)同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。即使該勞動(dòng)者調(diào)出單位再回來，也不能再約定試用期。

意見三：合同自然終止員工可獲補(bǔ)

償

勞動(dòng)合同終止后，用人單位不再與該勞動(dòng)者續(xù)約，也要補(bǔ)償勞動(dòng)者。法制司有關(guān)負(fù)責(zé)人表示，用人單位與勞動(dòng)者簽訂短期合同，對(duì)勞動(dòng)者來說難以感受穩(wěn)定的工作狀態(tài)。為了促使用人單位與勞動(dòng)者續(xù)簽長期合同，擬定的勞動(dòng)合同法草案中規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者合同期滿，用人單位不再續(xù)約的，應(yīng)該支付給勞動(dòng)者一定金額的補(bǔ)償金。

意見四：用人單位裁員時(shí)老職工后走

用人單位確實(shí)需要裁員的，不僅要提前與職工說明情況，而且還應(yīng)該后裁減老職工。而且，單位裁員6個(gè)月之內(nèi)再次招聘的，應(yīng)該優(yōu)先錄用以前的被裁員的職工。

意見五：勞動(dòng)力派遣機(jī)構(gòu)要取得資質(zhì)

勞動(dòng)力派遣機(jī)構(gòu)要取得資格。依法取得行政資格的派遣機(jī)構(gòu)在與勞動(dòng)者簽訂合同時(shí)，要讓勞動(dòng)者知悉其與接受單

位之間的合同內(nèi)容。勞動(dòng)力派遣是指勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)和勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同后，依據(jù)與接受派遣單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，將勞動(dòng)者派遣到接受派遣單位工作。這就是人們常說的有關(guān)系沒勞動(dòng)，有勞動(dòng)沒關(guān)系。

法制司有關(guān)負(fù)責(zé)人介紹說，這部分內(nèi)容還有賴于相關(guān)行政法規(guī)的出臺(tái)才能實(shí)現(xiàn)。

來源：揚(yáng)子晚報(bào)

關(guān)于參加《勞動(dòng)合同法》講解與勞動(dòng)合同管理

實(shí)務(wù)研修班的體會(huì)及建議

公司領(lǐng)導(dǎo)：

按照公司安排，勞動(dòng)關(guān)系管理與培訓(xùn)部主管**同志與***同志于2014年3月23日至2014年3月29日赴深圳參加由勞動(dòng)社會(huì)保障報(bào)社主辦的《勞動(dòng)合同法》講解與勞動(dòng)合同管理實(shí)務(wù)研修班。在為期一周的研修中，勞動(dòng)社會(huì)保障部、勞動(dòng)社會(huì)保障報(bào)社的有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)與各地代表就勞動(dòng)合同管理中的實(shí)務(wù)和技巧進(jìn)行

了深入的探討，通過本次學(xué)習(xí)，提高了業(yè)務(wù)水平，更新了知識(shí)結(jié)構(gòu)，掌握了更多的信息和技巧，對(duì)以后規(guī)范我公司的勞動(dòng)用工，做好、做強(qiáng)勞務(wù)用工大有裨益。

本次研修班的主講老師有勞動(dòng)保障部法制司執(zhí)法監(jiān)督處楊毅新處長、勞動(dòng)社會(huì)保障報(bào)社韓志力處長、勞動(dòng)社會(huì)保障報(bào)社魯志峰副處長，與會(huì)代表有來自北京等12個(gè)省市的66名代表。課程主要有四部分，包括《勞動(dòng)合同法》講解、勞動(dòng)合同訂立技巧與管理實(shí)務(wù)、違紀(jì)職工處理與勞動(dòng)爭議預(yù)防實(shí)務(wù)、員工離職管理的法律要求和操作?，F(xiàn)將有關(guān)內(nèi)容、體會(huì)及建議匯報(bào)如下：

一、培訓(xùn)內(nèi)容

《勞動(dòng)合同法》講解

《勞動(dòng)合同法》是本次學(xué)習(xí)的重點(diǎn)，2014年3月20日，勞動(dòng)合同法草案向全社會(huì)公布，征求意見。這是自1954年第一次公布憲法草案以來，我國第十三部法律草案向社會(huì)公布、廣泛征求意見。

在用工制度從市場用工向積極用工轉(zhuǎn)變的大環(huán)境下，《勞動(dòng)合同法》立法的宗旨主要體現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)和對(duì)勞資雙方和諧勞動(dòng)關(guān)系的支持，因此在規(guī)定上有過于死板和行政干預(yù)的嫌疑，限制了企業(yè)的自主權(quán)。該草案原定于今年8月出臺(tái)，后因種種原因推遲，但最遲今年年內(nèi)出臺(tái)。另外，由于勞動(dòng)保障部、外交部、外經(jīng)貿(mào)部權(quán)利博弈的影響，最后通過的《勞動(dòng)合同法》部分條款可能和《勞動(dòng)合同法》有所不同。

同1994年頒布的《勞動(dòng)法》相比，《勞動(dòng)合同法》有以下新規(guī)定：

1.解除合同的新規(guī)定

草案規(guī)定，患職業(yè)病或因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；患病或者負(fù)傷，在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)、女職工三期內(nèi)、擔(dān)任平等協(xié)商代表的、法律行政法規(guī)規(guī)定的其他情況這五種情形下，用人單位不得解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。

2.單位有義務(wù)告知報(bào)酬等相關(guān)內(nèi)

容

用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系、訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者

希望了解的其他與訂立和履行勞動(dòng)合同直接相關(guān)的情況。

3.合同終止單位須給與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

《勞動(dòng)法》規(guī)定，合同終止用人單位無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。一些單位借此只簽訂為期一年的短期合同，形成僅用員工青春期的現(xiàn)狀。《草案》要求，勞動(dòng)合同期滿，用人單位仍要按照“滿半年支付半月工資、滿一年支付一月工資”的標(biāo)準(zhǔn)，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，借此約束用人單位的解雇行為，穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系。

4.試用期按性質(zhì)分為三級(jí)

《勞動(dòng)法》對(duì)試用期沒有明確要求。這導(dǎo)致一些用人單位，尤其是加工制造業(yè)，旺季時(shí)大批量招工，試用期一直延遲至旺季結(jié)束。待企業(yè)對(duì)員工需求減少

后，以“試用期不合格”為由，解除合同。

《草案》要求，勞動(dòng)合同期限在3個(gè)月以上，可以約定試用期。同一用人單位與同一勞動(dòng)者，只能約定一次試用期。同時(shí)依據(jù)工作性質(zhì)，將試用期分為三級(jí)：非技術(shù)性崗位，試用期不得超過1個(gè)月；技術(shù)性崗位，試用期不得超過2個(gè)月；高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位，試用期不得超過6個(gè)月。

5.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系與無固定限期合同

《草案》將勞動(dòng)合同分為三種：有固定期限、無固定期限、以完成一定工作為期限。

《草案》特意針對(duì)“已存在勞動(dòng)關(guān)系，但雙方未訂立書面合同”現(xiàn)象，做出事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定，“除非勞動(dòng)者有其他意思表示，此種情況視為雙方已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。雙方如對(duì)是否存在勞動(dòng)關(guān)系有不同理解，以有利于勞動(dòng)者的理解為準(zhǔn)”。

6.對(duì)用人單位社會(huì)保險(xiǎn)義務(wù)做硬

性規(guī)定

《草案》規(guī)定在5種情形下，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除合同：未繳納社會(huì)保險(xiǎn)；未按時(shí)足額支付工資；為按合同約定提供勞動(dòng)條件，或提供合格的安全生產(chǎn)條件；規(guī)章制度違反法律、行政法規(guī)；試用期間。

7.關(guān)于勞務(wù)派遣

《草案》第十二條和第四十條對(duì)勞務(wù)派遣做出了具體和嚴(yán)格的規(guī)定：勞動(dòng)力派遣單位的注冊(cè)資本不得少于50萬元，并應(yīng)當(dāng)在省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動(dòng)保障主管部門制定的銀行賬戶中以每一名被派遣的勞動(dòng)者不少于5000元為標(biāo)準(zhǔn)存入準(zhǔn)備金；勞動(dòng)者被派遣到接受單位工作滿1年，接受單位繼續(xù)使用該勞動(dòng)者的，由接收單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，不再繼續(xù)使用該勞動(dòng)者的，該崗位不得以勞動(dòng)力派遣方式使用其他勞動(dòng)者。以上兩項(xiàng)規(guī)定對(duì)派遣公司的影響是絕對(duì)深遠(yuǎn)的，直接關(guān)系到派遣公司的存亡和發(fā)展。

8.關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)

《草案》第十五條規(guī)定，用人單位給勞動(dòng)者提供培訓(xùn)費(fèi)用，使勞動(dòng)者接受6個(gè)月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動(dòng)者約定服務(wù)期限以及違約金，該違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

勞動(dòng)合同訂立技巧與管理實(shí)務(wù)

1.確立勞動(dòng)關(guān)系的順序原則：

勞動(dòng)合同是確立勞動(dòng)關(guān)系的最重要的標(biāo)志，如果沒有勞動(dòng)合同的，首先看工資支付關(guān)系，其次看社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系，最后看人事檔案關(guān)系。

2.合同訂立若干問題：

2.1試用期約定技巧：作為勞動(dòng)合同期限組成的一部分，試用期可以在勞動(dòng)合同中約定，也可以通過試用期協(xié)議約定。勞發(fā)1996號(hào)文對(duì)試用期的期限作了明確的規(guī)定，如需要延長試用期，要與勞動(dòng)者協(xié)商一致、與合同期限一致，并以書面形式約定。但可以以合法的形式延長試用期：第一，適當(dāng)延長勞動(dòng)合

同的期限，如一年的勞動(dòng)合同，可以從今年1月1日簽到明年1月1日，期限沒有實(shí)質(zhì)性的變化，但試用期則從1個(gè)月依法變成2個(gè)月。第二，把試用期直接簽訂為勞動(dòng)合同的期限。

2.2 合同變更、解除、終止等約定條款，如果在勞動(dòng)法中有規(guī)定的可不再合同中贅述，針對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況，因地制宜的結(jié)合企業(yè)規(guī)章制度，有預(yù)見性的予以規(guī)定。

2.3 可以作為勞動(dòng)合同附件的協(xié)議：如《大中專生就業(yè)協(xié)議》、《崗位協(xié)議》、《競業(yè)限制協(xié)議》、《培訓(xùn)協(xié)議》、《商業(yè)秘密保守協(xié)議》。

2.4 違約金和賠償金

違約金強(qiáng)調(diào)以雙方的約定為前提，不強(qiáng)調(diào)損失問題；賠償金則恰恰強(qiáng)調(diào)損失，不以約定為前提。違約金可以設(shè)定為遞減違約金或固定違約金。違約金由雙方約定，但有以下情形的用人單位可以不支付違約金，第一，因違紀(jì)違法解除勞動(dòng)合同的；第二，根據(jù) 《勞動(dòng)法》

第31條提出解除勞動(dòng)合同的；第三，勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同的。

關(guān)于賠償金的問題，原勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》第１６條對(duì)此作了明確規(guī)定，即：因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的２０％。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

2.5 可以不辦理離職手續(xù)的幾種情形：第一，造成損失未賠償?shù)模诙?fù)責(zé)貸款等未追繳的，第三，沒有進(jìn)行物品和公物交接的，第四，其他針對(duì)性特殊

情況。

2.6 依法規(guī)避無固定期限合同續(xù)訂：

2.6.1 簽訂無固定期限勞動(dòng)合同條件：職工在本單位連續(xù)工齡10年及以上，雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同，在合同簽訂之前勞動(dòng)者明確提出簽訂無固定期限合同。

2.6.2 職工在同一用人單位有以下情況的，視為本企業(yè)工齡：組織調(diào)動(dòng)前后工齡為原單位工齡，企業(yè)合資合作經(jīng)營，企業(yè)改革、分立、合并未作補(bǔ)償?shù)?，企業(yè)成件制轉(zhuǎn)移時(shí)本單位工齡連續(xù)。

2.6.3 規(guī)避技巧：

1）職工申請(qǐng)方式：在勞動(dòng)合同中到期之前，發(fā)《終止意向通知書》，如果員工申請(qǐng)簽訂一年或兩年的勞動(dòng)合同則繼續(xù)續(xù)訂，如果申請(qǐng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同則予以終止。

２）勞動(dòng)合同期限變更：在勞動(dòng)合同期滿之前變更勞動(dòng)合同的期限，如果員工不愿意變更則等到到期之時(shí)再議。第二種方法更為容易，阻力更小。

３）重新招工：容易激發(fā)矛盾，謹(jǐn)慎使用。

2.7 特殊協(xié)議的分類：主要包括勞務(wù)派遣協(xié)議的制定、停薪留職協(xié)議的約

定、崗位協(xié)議、待崗協(xié)議、醫(yī)療期協(xié)議、檔案與社保關(guān)系托管協(xié)議。

2.8 勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系：

2.8.1 兩者的區(qū)別:1)調(diào)整的法律不同：勞動(dòng)關(guān)系適用于《勞動(dòng)法》，首先由勞動(dòng)仲裁委員會(huì)受理，勞務(wù)關(guān)系適用于《合同法》和《民法通則》由人民法院受理。2）附屬義務(wù)不同：勞動(dòng)關(guān)系都要求交納社會(huì)保險(xiǎn)，有加班費(fèi)工作時(shí)間的限制、解除時(shí)須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而勞務(wù)關(guān)系若無特殊約定則無須支付。3）勞動(dòng)關(guān)系有隸屬關(guān)系，用用人單位可行使管理權(quán)和行政處罰權(quán)，勞務(wù)關(guān)系雙方是平等的主體關(guān)系。

2.8.2 界定：1）看年齡：在法定就業(yè)年齡內(nèi)為勞動(dòng)關(guān)系，2）看用人單位：如果是企業(yè)法人、個(gè)體工商戶用工則一般認(rèn)定為是勞動(dòng)關(guān)系，如果家庭及個(gè)人用工則一般認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系，3）看勞動(dòng)者是否存在雙重勞動(dòng)關(guān)系：對(duì)于退休返聘人員、內(nèi)部退養(yǎng)人員、待崗?fù)Ｐ饺藛T、大中專學(xué)生社會(huì)實(shí)習(xí)及勤工儉學(xué)期、勞

務(wù)派遣人員、借調(diào)人員、小時(shí)工都認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系。

2.9 事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的處理：事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指雙方未簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的義務(wù)，用人單位支付報(bào)酬，勞動(dòng)者接受用人單位的勞動(dòng)管理和規(guī)章制度的約束，且不存在雙重勞動(dòng)關(guān)系的狀態(tài)，并不以工作時(shí)間為認(rèn)定事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的要件。

對(duì)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的處理，按照勞部發(fā)

某私營企業(yè)員工張某與企業(yè)在1998年4月簽訂了一份勞動(dòng)合同，雙方約定合同期為3年。1999年9月10日，張某向單位遞交了辭職報(bào)告，通知單位自10月10日起解除雙方的勞動(dòng)合同。單位收到通知書的次日，明確表示不同意張某辭職，要求其繼續(xù)履行勞動(dòng)合同至合同期滿。張某于10月11日起即不再上班，單位遂不予辦理退工手續(xù)。雙方發(fā)生爭議，單位訴至勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)，要求張某繼續(xù)履行合同，并賠償

違約金5000元。

本案的關(guān)鍵，在于判斷張某單方面解除勞動(dòng)合同的行為是否合法有效，是否構(gòu)成違約?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)法》第31條明確規(guī)定：勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位。國家從立法的高度賦予了勞動(dòng)者單方面解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，即依法辭職權(quán)。勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動(dòng)合同的程序，也是解除勞動(dòng)合同的條件。勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動(dòng)合同，無需征得用人單位的同意。超過30日，勞動(dòng)者向用人單位提出辦理解除勞動(dòng)合同的手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦理。但由于勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同有關(guān)約定而給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定和勞動(dòng)合同的約定，由勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動(dòng)者違反提前30日以書面形式通知用人單位的規(guī)定而要求解除勞動(dòng)合同，用人單位可以不予辦理。勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)

合同而給原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，應(yīng)當(dāng)依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定和勞動(dòng)合同的約定承擔(dān)賠償責(zé)任。通過上述規(guī)定及解釋，我們可以看出：國家比較充分地保護(hù)了勞動(dòng)者單方面解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。任何一個(gè)企業(yè)員工，只要滿足提前30日通知用人單位的程序和要件，就可以使履行期未滿的合同的效力歸于解除。合同的解除，只對(duì)解除后的時(shí)間有效，即自解除之日起，合同不再履行。至于合同解除前的履行事實(shí)，則不涉及。法律對(duì)于勞動(dòng)者合同解除權(quán)的保障，就是對(duì)勞動(dòng)者依法擇業(yè)權(quán)的保障。由此可見，勞動(dòng)法在立法上，采取了向勞動(dòng)者傾斜的立法方式，這符合世界各國注重保護(hù)弱者權(quán)益，從而實(shí)現(xiàn)事實(shí)土的平等、公正的立法宗旨。勞動(dòng)者不需要任何理由，都可以以提前通知對(duì)方的形式解除正在履行中的勞動(dòng)合同。而用人單位解除勞動(dòng)合同時(shí)，必須具備充分的理由，經(jīng)過適當(dāng)?shù)某绦?，其解除?quán)受到較嚴(yán)格的限制。

這是由雙方事實(shí)上的不平等地位所決定的，其目的是實(shí)現(xiàn)事實(shí)上的平等。

案例2：辭職時(shí)的抵押金返還問題

1998年3月16日，封某被北京某制衣公司招聘為技術(shù)員，雙方簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同。合同規(guī)定：被聘職工必須向企業(yè)交納4000元的風(fēng)險(xiǎn)抵押金，待合同終止后，企業(yè)連本帶息返還；合同期限內(nèi)，職工一旦違約或嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，風(fēng)險(xiǎn)抵押金將不予退還。1998年11月3日，封某從報(bào)紙上看到另一服裝廠高薪聘請(qǐng)服裝設(shè)計(jì)師的廣告，就前往應(yīng)聘，被對(duì)方錄取。11月18日，封某向單位遞交了辭職報(bào)告，并要求退還4000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金。在未獲批準(zhǔn)的情況下，封某于11月23日離開公司。12月17日，北京某制衣公司以封某連續(xù)曠工超過15天為由，對(duì)其作出了除名處理。1999年1月4日，封某不服，遂以原用人單位拒絕返還收取的風(fēng)險(xiǎn)抵押金，對(duì)其作出的除名決定不當(dāng)為由，向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起申訴，要求維護(hù)自己 的合法權(quán)益。

勞部發(fā)11995]309號(hào)《關(guān)于貫徹執(zhí)行{中華人民共和國勞動(dòng)法)若干問題的意見》第24

條明確指出：用人單位在與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，不得以任何形式向勞動(dòng)者收取定金、保證金或抵押金。對(duì)違反以上規(guī)定的，由公安部門和勞動(dòng)行政部門責(zé)令用人單位立即退還給勞動(dòng)者本人。北京某制衣公司雖然在勞動(dòng)合同中約定了風(fēng)險(xiǎn)抵押金條款，并且規(guī)定職工一旦違紀(jì)或違約，風(fēng)險(xiǎn)抵押金將不予退還，但由于該條款嚴(yán)重違反了有關(guān)法律規(guī)定，因此，從訂立之日起就是無效的。封某雖然提前解除勞動(dòng)合同，擅自離職，單位也應(yīng)該退還收取的抵押金。

至于除名問題，由于封某未按《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定“提前30日以書面形式通知用人單位”，因此該制衣公司完全可以依據(jù)《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》對(duì)其作出除名處理。

案例3：解除勞動(dòng)關(guān)系后單位有權(quán)

扣留人事檔案嗎？

周某已經(jīng)在一家國有工程設(shè)計(jì)公司工作5年了，最近向單位提交了辭職報(bào)告，要求30天后離開公司到新的單位工作，但是原公司不予辦理人事檔案調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)，請(qǐng)問周某應(yīng)該怎樣辦？

勞動(dòng)者和用人單位在解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，用人單位往往不愿申請(qǐng)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)仲裁，也不給勞動(dòng)者辦理人事檔案調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)。沒有人事檔案既影響勞動(dòng)者求職，造成勞動(dòng)者無法與新的用人單位建立合法、完備的勞動(dòng)合同關(guān)系，還影響勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)、出國政審手續(xù)、技術(shù)職稱評(píng)定和使勞動(dòng)者喪失進(jìn)一步求學(xué)深造、報(bào)考國家公務(wù)員的機(jī)會(huì)，這對(duì)于勞動(dòng)者極其不利，是當(dāng)前勞動(dòng)糾紛中的熱點(diǎn)問題。

《中華人民共和國企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》第2條規(guī)定：“本條例適用于中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)與職工之間的下列勞動(dòng)爭議：因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動(dòng)離職發(fā)生的爭

議；因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議”，《的通知》447號(hào)）規(guī)定，企業(yè)實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁減人員，必須是：用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁減人員的，可以裁員。因此，企業(yè)能否實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員，需看企業(yè)是否達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，不符合標(biāo)準(zhǔn)的，不能實(shí)行經(jīng)濟(jì)裁員。

根據(jù)規(guī)定，用人單位確需裁減人員的，應(yīng)按下列程序進(jìn)行：

1.提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料；

2.提出裁減人員方案，內(nèi)容包括：被裁減人員名單，裁減時(shí)間及實(shí)施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法；

3.將裁減人員方案征求工會(huì)或者全體職工的意見，并對(duì)方案進(jìn)行修改和完善；

4.向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門報(bào)告裁減人員方案以及工會(huì)或者全體職工的意見，并聽取勞動(dòng)行政部門的意見；

5.由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，出具裁減人員證明書。

如果企業(yè)單方面降低員工的工資，在勞動(dòng)合同沒有明確約定的情況下，就屬于違反勞動(dòng)合同的行為，員工可以根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定隨時(shí)提出解除勞動(dòng)合同，并要求企業(yè)給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

女職工和未成年工特殊保護(hù)的典型案例

案例1：懷孕女工被辭退的勞動(dòng)爭議

陶某，女，27歲，與某藝術(shù)禮品有限公司于1996年1月簽訂勞動(dòng)合同。合同期限為三年，合同約定陶某的職務(wù)為公關(guān)部經(jīng)理，月薪為人民幣1800元。1997年1月，公司得知陶某已懷孕五個(gè)月，即以其不能勝任工作為由，將陶某

辭退。陶某遂向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，要求公司一次性給付剩余相當(dāng)于勞動(dòng)合同期全部工資收入的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金43200元，以補(bǔ)償給其造成的損失。

當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)經(jīng)向雙方作調(diào)解，公司給付陶某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金人民幣21600元。

《勞動(dòng)法》第29條規(guī)定：女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。在本案中，公司以陶某懷孕為由，將其辭退是違法的。但陶某并未對(duì)被解除勞動(dòng)關(guān)系提出異議，而是向公司提出經(jīng)濟(jì)賠償?shù)囊蟆挝惶岢鲛o退該女工本身是違法行為，給女工造成損害，陶某提出經(jīng)濟(jì)賠償?shù)囊笠彩呛侠淼?。但目前?duì)這種情況并未有明確的法律依據(jù)。根據(jù)法律的規(guī)定，女工在“三期”之內(nèi)的工資及福利是由用人單位支付的，是可以認(rèn)定的經(jīng)濟(jì)損失。為此，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)對(duì)本案作出了調(diào)解。

案例2：在女工生育期間降低其工資引發(fā)的勞動(dòng)爭議

申訴方：方某，女，29歲，某公司職工。

被訴方：某公司，法定代表人：王某，男，48歲，公司經(jīng)理。

方某系公司職工，1993年公司實(shí)行了承包經(jīng)營責(zé)任制。方某響應(yīng)公司晚婚晚育的號(hào)召，1993年28歲時(shí)結(jié)婚，同年懷孕。1994年生有一女。在方某懷孕、生育期間公司以其不能按

時(shí)出勤為由降了一級(jí)工資，在方某休產(chǎn)假期間只發(fā)給方某相當(dāng)于基本工資80%的生活費(fèi)。方某對(duì)此不服，向市勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起申訴。

1992年公司實(shí)行承包經(jīng)營后，在承包條件中規(guī)定，職工必須完成規(guī)定的生產(chǎn)定額，完不成任務(wù)扣發(fā)工資，超額完成任務(wù)給予獎(jiǎng)勵(lì)。方某在懷孕后期已不適宜從事原來的工作，曾提出能否調(diào)整其工作，公司以人手緊張安排不開未予調(diào)動(dòng)，并以方某經(jīng)常請(qǐng)假為由扣發(fā)方

某部分工資。方某在休產(chǎn)假期間公司只發(fā)給80%的生活費(fèi)，公司的理由是公司承包后的勞動(dòng)工資制度不同于過去，公司有權(quán)決定工資。

市勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解無效后，作出如下裁決：

公司在方某懷孕和休產(chǎn)假期間扣發(fā)工資，只發(fā)基本生活費(fèi)的做法是違法的，必須糾正，補(bǔ)發(fā)方某在懷孕期間因檢查身體而被扣發(fā)的工資，并發(fā)給國家規(guī)定的各項(xiàng)補(bǔ)貼。

仲裁費(fèi)60元由公司承擔(dān)。

《中華人民共和國女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》第4條規(guī)定：“不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動(dòng)合同”。第7條規(guī)定：“女職工在懷孕期間，所在單位不得安排其從事國家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和孕期禁忌從事的勞動(dòng)?！惫驹诒緺幾h中違反了上述兩條規(guī)定，其決定是違法的。所以仲裁委員會(huì)的仲裁是正確的。有些企業(yè)借改革之機(jī)，侵犯職工的合法

權(quán)益，不遵照有關(guān)法律規(guī)定，以為自主經(jīng)營就可以所欲為，不受約束，這是沒有法律依據(jù)的，也是不受法律保護(hù)的。

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第三篇：勞動(dòng)合同法草案征求意見

從北京市第七屆勞動(dòng)人事爭議案例研討會(huì)上獲悉，全國人大常委會(huì)今年安排審議的25件法律草案之一《勞動(dòng)合同法草案》已進(jìn)入立法程序，正積極調(diào)研和征求意見。針對(duì)當(dāng)前勞動(dòng)者面臨的“短期合同”、“不簽訂書面合同”、“試用期過長”等現(xiàn)實(shí)問題，法律草案給予勞動(dòng)者全面保護(hù)。在此次研討會(huì)上，國務(wù)院法制辦公室政法勞動(dòng)社會(huì)保障法制司的負(fù)責(zé)人就草案中的有關(guān)意見向與會(huì)專家征求建議。

意見一：沒有書面合同視為已簽合同

勞動(dòng)合同一般以書面形式訂立。已經(jīng)存在勞動(dòng)關(guān)系，但雙方?jīng)]有書面合同的，除非勞動(dòng)者認(rèn)為自己與用人單位沒有建立勞動(dòng)關(guān)系，否則視為已經(jīng)簽訂勞動(dòng)合同。據(jù)國務(wù)院法制辦公室政法勞動(dòng)社會(huì)保障法制司有關(guān)人士介紹，根據(jù)我國勞動(dòng)法，勞動(dòng)合同要簽訂書面合同?？墒?，在實(shí)踐中，書面合同的簽訂率不高。這一規(guī)定是為了促進(jìn)用人單位與勞動(dòng)者簽訂書面的合同。

意見二：試用期與合同期比例應(yīng)適當(dāng)

試用期與勞動(dòng)合同期限成適當(dāng)比例。勞動(dòng)合同期限短，試用期便短。勞動(dòng)合同期6個(gè)月以下的，最多只有15日的試用期。11年以上的勞動(dòng)合同，試用期不超過120天。高級(jí)崗位試用期可適當(dāng)延長，但不能超過180天。法制司有關(guān)負(fù)責(zé)人表示，為了遏制用人單位反復(fù)使用“試用期”，勞動(dòng)合同法的草案中還規(guī)定，同一用人單位對(duì)同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。即使該勞動(dòng)者調(diào)出單位再回來，也不能再約定試用期。

意見三：合同自然終止員工可獲補(bǔ)償

勞動(dòng)合同終止后，用人單位不再與該勞動(dòng)者續(xù)約，也要補(bǔ)償勞動(dòng)者。法制司有關(guān)負(fù)責(zé)人表示，用人單位與勞動(dòng)者簽訂短期合同，對(duì)勞動(dòng)者來說難以感受穩(wěn)定的工作狀態(tài)。為了促使用人單位與勞動(dòng)者續(xù)簽長期合同，擬定的勞動(dòng)合同法草案中規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者合同期滿，用人單位不再續(xù)約的，應(yīng)該支付給勞動(dòng)者一定金額的補(bǔ)償金。

意見四：用人單位裁員時(shí)老職工后走

用人單位確實(shí)需要裁員的，不僅要提前與職工說明情況，而且還應(yīng)該后裁減老職工。而且，單位裁員6個(gè)月之內(nèi)再次招聘的，應(yīng)該優(yōu)先錄用以前的被裁員的職工。

意見五：勞動(dòng)力派遣機(jī)構(gòu)要取得資質(zhì)

勞動(dòng)力派遣機(jī)構(gòu)要取得資格。依法取得行政資格的派遣機(jī)構(gòu)在與勞動(dòng)者簽訂合同時(shí)，要讓勞動(dòng)者知悉其與接受單位之間的合同內(nèi)容。勞動(dòng)力派遣是指勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)和勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同后，依據(jù)與接受派遣單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，將勞動(dòng)者派遣到接受派遣單位工作。這就是人們常說的有關(guān)系沒勞動(dòng)，有勞動(dòng)沒關(guān)系。

法制司有關(guān)負(fù)責(zé)人介紹說，這部分內(nèi)容還有賴于相關(guān)行政法規(guī)的出臺(tái)才能實(shí)現(xiàn)。

來源：揚(yáng)子晚報(bào)

第四篇：《勞動(dòng)合同法(草案)》的立法背景與創(chuàng)新

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《勞動(dòng)合同法(草案)》的立法背景與創(chuàng)新 黎建飛 中國人民大學(xué)法學(xué)院 教授

關(guān)鍵詞: 勞動(dòng)/合同/立法

內(nèi)容提要: 《勞動(dòng)合同法(草案)》是自1954 年第一次公布憲法草案以來, 我國第十三部面向全社會(huì)公開征集立法建議和意見的法律草案。起草制定《勞動(dòng)合同法》主要有兩方面的原因。一是勞動(dòng)關(guān)系出現(xiàn)了許多新的形式;二是《勞動(dòng)法》中有關(guān)勞動(dòng)合同的一些條款已經(jīng)不能適用?！秳趧?dòng)合同法(草案)》的立法創(chuàng)新主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面: 對(duì)約定“試用期”進(jìn)行限制;規(guī)定用人單位在勞動(dòng)合同終止時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;規(guī)定用人單位的締約責(zé)任和后合同義務(wù)。

《勞動(dòng)合同法》是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系最為直接和重要的法律, 涉及我國社會(huì)中的每一個(gè)勞動(dòng)者和勞動(dòng)者的基本權(quán)利與義務(wù)。《勞動(dòng)合同法(草案)》從2006 年3 月20 日起向社會(huì)征求意見。這也是自1954 年第一次公布憲法草案以來, 我國第十三部法律草案面向全社會(huì)公開征集立法建議和意見。

一、《勞動(dòng)合同法(草案)》的立法背景

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我國從1980 年開始, 一些地方開始試行勞動(dòng)合同制。1983 年2 月, 勞動(dòng)人事部發(fā)出《關(guān)于積極試行勞動(dòng)合同制的通知》, 提出今后無論全民所有制單位還是縣、區(qū)以上集體所有制單位, 在招收普通工種或技術(shù)工種的工人的時(shí)候, 用工單位與被招用人員都要訂立具有法律效力的勞動(dòng)合同, 規(guī)定雙方當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)。1986 年7 月12 日國務(wù)院發(fā)布《國營企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》, 規(guī)定從1986 年10 月1 日起, 企業(yè)在國家勞動(dòng)工資計(jì)劃指標(biāo)內(nèi)招用常年性工作崗位上的工人, 除國家另有特別規(guī)定者外, 統(tǒng)一實(shí)行勞動(dòng)合同制;國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體在常年性崗位上招用的工人,應(yīng)當(dāng)比照該規(guī)定執(zhí)行;按照國家政策實(shí)行統(tǒng)一分配的人員, 如國家統(tǒng)一分配的大中專畢業(yè)生、由國家統(tǒng)一安置的復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人等均不實(shí)行勞動(dòng)合同制,在該《暫行規(guī)定》實(shí)施以前招用的固定工人, 仍然維持固定工制度。集體所有制企業(yè)招用的工人, 個(gè)體勞動(dòng)者招用的幫工、帶的學(xué)徒、私營企業(yè)招用的雇員以及“三資”企業(yè)招用的職員、雇員, 不適用該暫行規(guī)定中勞動(dòng)合同制。但是在《暫行規(guī)定》實(shí)施以后, 一些省、自治區(qū)、直轄市人民政府相繼規(guī)定, 城鎮(zhèn)集體所有制單位新招工人, 也參照國務(wù)院發(fā)布的上述規(guī)定實(shí)行了勞動(dòng)合同制。

到《勞動(dòng)法》制定時(shí), 全國勞動(dòng)合同制職工約有3500 多萬(1)?！秳趧?dòng)法》總結(jié)了實(shí)行勞動(dòng) 合同制的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn), 借鑒市場經(jīng)濟(jì)國家的做法,在第16 條中明確規(guī)定“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。”

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它表明勞動(dòng)者與用人單位雙方建立勞動(dòng)關(guān)系必須訂立勞動(dòng)合同, 否則就構(gòu)成違法;雙方存在的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系不具有法律效力, 不受法律保護(hù)。

在11 年后的今天, 起草制定《勞動(dòng)合同法》主要有兩方面的原因。一方面是在這11 年中, 勞動(dòng)關(guān)系出現(xiàn)了許多新的形式, 比如靈活就業(yè)的形式(2)。我國靈活就業(yè)的規(guī)模占到城鎮(zhèn)就業(yè)人口的20 % —41 %之間。靈活就業(yè)者在勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)強(qiáng)度以及勞動(dòng)者應(yīng)有的福利及社會(huì)保險(xiǎn)方面, 都更容易受到損害。在勞動(dòng)關(guān)系上表現(xiàn)為沒有簽訂、或者是簽訂極短期的勞動(dòng)合同。由于單位不正規(guī), 缺乏社會(huì)保障, 導(dǎo)致工作不穩(wěn)定, 工作時(shí)間長, 工資低。制定《勞動(dòng)合同法》以保障靈活就業(yè)者的合法權(quán)益已成為當(dāng)務(wù)之急。另一方面, 11 年多的實(shí)踐證明《勞動(dòng)法》中有關(guān)勞動(dòng)合同的一些條款已經(jīng)難于適用, 如勞動(dòng)合同到期終止用人單位不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定;一些條款的實(shí)施效果甚至適得其反, 如年滿10 年應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的規(guī)定;一些條款需要限定適用條件和期限, 如勞動(dòng)合同試用期約定的規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》需要對(duì)《勞動(dòng)法》中勞動(dòng)合同的內(nèi)容進(jìn)行更為具體和詳盡的規(guī)定,其規(guī)定與《勞動(dòng)法》相比也應(yīng)當(dāng)有改進(jìn)、有變更、也有進(jìn)步, 從而能為司法實(shí)踐提供更加充分有效和更加具體的法律依據(jù)。

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正是在這樣的背景下, 勞動(dòng)和社會(huì)保障部起草了《勞動(dòng)合同法(草案送審稿)》, 于2005年1 月報(bào)請(qǐng)國務(wù)院審議。國務(wù)院法制辦公室會(huì)同勞動(dòng)和社會(huì)保障部、中華全國總工會(huì)經(jīng)過廣泛征求意見, 并修改形成了《中華人民共和國勞動(dòng)合同法(草案)》(以下簡稱《草案》)。

2005 年10 月28 日國務(wù)院第110 次常務(wù)會(huì)議討論通過后報(bào)送全國人大常委會(huì)。2005 年12 月24日第十屆人大常委會(huì)第19 次會(huì)議對(duì)《草案》進(jìn)行了第一次審議。

二、《勞動(dòng)合同法(草案)》的立法創(chuàng)新

(一)對(duì)約定“試用期”進(jìn)行限制

試用期是指對(duì)新錄用的勞動(dòng)者進(jìn)行試用的期限, 目的在于供用人單位考察勞動(dòng)者是否符合錄用條件, 供勞動(dòng)者確定用人單位介紹的勞動(dòng)條件是否符合實(shí)際情況和法律規(guī)定。通過雙方對(duì)彼此的情況做進(jìn)一步了解, 做出是否繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的決定。由此也就產(chǎn)生了一個(gè)不同于其他期限的法律后果, 即用人單位和勞動(dòng)者雙方都具有隨時(shí)解除勞動(dòng)合同的可能, 而且用人單位不需要支付在非試用期解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。從形式上看, 試用期對(duì)雙方都是公平和平等的, 但實(shí)質(zhì)上, 勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的可能性和必要性在當(dāng)前勞動(dòng)力市場供過于求的情況下是非常低的。另外,勞動(dòng)者在非

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試用期解除勞動(dòng)合同也不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。所以, 試用期是更有利于用人單位解除勞動(dòng)合同的, 并且在實(shí)踐中已經(jīng)成為用人單位隨意解除勞動(dòng)合同并且規(guī)避支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的常用方式(3)。

我國現(xiàn)行《勞動(dòng)法》第21 條規(guī)定: “勞動(dòng)合同可以約定試用期, 試用期最長不得超過六個(gè)月?！痹?1 年多的實(shí)踐中, 出現(xiàn)了一些有悖 立法本意且對(duì)勞動(dòng)者明顯不利的現(xiàn)象: 一是盡可能長地約定試用期, 甚至將整個(gè)勞動(dòng)合同期限約定為試用期;二是重復(fù)約定試用期, 使勞動(dòng)者總是處于被試用的狀況;三是將試用期排除于勞動(dòng)合同的正常期限外, 在工資、社會(huì)保險(xiǎn)和福利待遇等方面對(duì)同一單位甚至同一崗位的勞動(dòng)者實(shí)行差別待遇;四是不對(duì)試用期進(jìn)行事先約定, 在辭退勞動(dòng)者時(shí)按其所需地將其工作期間解釋為試用期;五是在試用期限屆滿后仍然不同勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。

針對(duì)實(shí)踐中存在的這些問題, 《草案》第13 條規(guī)定: 勞動(dòng)合同期限在3 個(gè)月以上的,可以約定試用期。非技術(shù)性工作崗位的試用期不得超過1 個(gè)月;技術(shù)性工作崗位的試用期不得超過2 個(gè)月;高級(jí)專業(yè)技術(shù)工作崗位的試用期不得超過6 個(gè)月。試用期包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。這一規(guī)定對(duì)勞動(dòng)合同的試用期做了較為嚴(yán)格的限制。首先是對(duì)在勞動(dòng)合同中約定試用期的前提條件進(jìn)行了限制: 不再是現(xiàn)行的任意性選擇, 即建立任何種類勞動(dòng)關(guān)系、在任何崗位和任何勞動(dòng)合同期限均可約定試

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用期;而是規(guī)定必須是勞動(dòng)合同期限在3 個(gè)月以上的情形下才能適用試用期, 且應(yīng)當(dāng)依據(jù)工作崗位的不同而約定不同的試用期限。其次是明確規(guī)定了試用期包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi), 從而能夠有效地防止以“試用”為名損害勞動(dòng)者權(quán)益的現(xiàn)象發(fā)生。再次是限定同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期, 這樣就能從根本上杜絕重復(fù)約定試用期的不良現(xiàn)象。同時(shí), 條文也明確了勞動(dòng)合同中的試用期只是約定條款, 即試用期在勞動(dòng)合同中的有無必須以事先的明確約定為前提, 而不能將試用期視為在勞動(dòng)合同中當(dāng)然存在, 可以隨時(shí)按其所需地適用的條款。

《草案》第13 條的這一規(guī)定也體現(xiàn)了對(duì)我國相關(guān)規(guī)范的承認(rèn)、延續(xù)和發(fā)展。例如, 根據(jù)原勞動(dòng)部1994 年8 月《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第19 條的規(guī)定, 試用期是用人單位和勞動(dòng)者為相互了解、選擇而約定的不超過6 個(gè)月的考察期。一般對(duì)初次就業(yè)或再次就業(yè)的職工可以約定。在原固定工進(jìn)行勞動(dòng)合同制度的轉(zhuǎn)制過程中, 用人單位與原固定工簽訂勞動(dòng)合同時(shí), 可以不再約定試用期。如果用人單位與勞動(dòng)者經(jīng)協(xié)商變更工作崗位的, 可以再次約定試用期, 但用人單位對(duì)工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動(dòng)者只能試用一次。原勞動(dòng)部1996 年10 月在《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》第3 條中也規(guī)定: “按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定, 勞動(dòng)合同可以約定不超過六個(gè)月的試用期。勞動(dòng)合同期限在六個(gè)月以下的, 試

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用期不得超過十五日;勞動(dòng)合同期限在六個(gè)月以上一年以下的, 試用期不得超過三十日;勞動(dòng)合同期限在一年以上兩年以下的, 試用期不得超過六十日。”并且規(guī)定: “試用期包括在勞動(dòng)合同期限中。”

(二)規(guī)定用人單位在勞動(dòng)合同終止時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

我國《勞動(dòng)法》實(shí)施以來, 勞動(dòng)合同短期化現(xiàn)象日益加劇。盡管法律為勞動(dòng)合同期限規(guī)定了三種形式, 但現(xiàn)實(shí)生活中用人單位對(duì)無固定期限合同通常忽略為不計(jì), “以完成一定工作為期限的合同”也較為少見, 而僅感興趣于固定期限合同這一種形式。在剩下的這一種形式中, 其期限又盡可能地被短期化。我們已然鮮見一年以上期限的勞動(dòng)合同,“三月一訂且反復(fù)重訂”已為不少用人單位所熟練采用(4)。《勞動(dòng)法》第20 條意在保護(hù)年滿10 年工齡的勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定反倒成了許多勞動(dòng)者丟失已近10 年的工作, 并且不得不離開在最佳工作年齡奉獻(xiàn)了10 年的單位和崗位, 極為困難地 陷入重新求職的窘境, 進(jìn)而被人為地推入“4050”行列。當(dāng)用人單位不是因?yàn)楣ぷ鞅旧淼亩唐谛枨? 而是為了規(guī)避解除勞動(dòng)合同的法律責(zé)任時(shí),勞動(dòng)合同的“期限”就被勞動(dòng)者無奈地認(rèn)可為“最后通牒”。《勞動(dòng)法》關(guān)于勞動(dòng)合同期限的規(guī)定已經(jīng)背離了其立法初衷。

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勞動(dòng)合同短期化使勞動(dòng)者在工作中隨時(shí)承受著失業(yè)的威脅?！耙粋€(gè)面臨失業(yè)威脅的人就像一個(gè)被指控的罪犯, 兩者都受到某種會(huì)將他們的生存、自由或生計(jì)置于嚴(yán)重危險(xiǎn)之中的事情的威脅?！?5)在這種情況下, 惶惑取代了勞動(dòng)的樂趣和勞動(dòng)者的體面, 各項(xiàng)勞動(dòng)權(quán)利的維護(hù)也幾成空話。正如帕特利霞1 H1威爾漢等經(jīng)濟(jì)倫理學(xué)家所說: “從經(jīng)濟(jì)學(xué)觀點(diǎn)看, 員工成為合乎邏輯的目標(biāo), 是因?yàn)樗麄兪亲畲蟮某杀? 也最容易擺脫。當(dāng)雇主對(duì)員工沒有明確的法律義務(wù)或合同義務(wù)的時(shí)候,就有可能發(fā)生下崗這樣的事情, 缺乏先于下崗的合法程序是因?yàn)榘褑T工看做按金錢原則與統(tǒng)計(jì)原則來衡量的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象?！?6)這些現(xiàn)象不僅違背了勞動(dòng)立法的意圖與精神, 而且使相應(yīng)的勞動(dòng)合同解除的“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”、“法定理由”等規(guī)定成為多余。用人單位通過勞動(dòng)合同短期化能規(guī)避一項(xiàng)重要的法律責(zé)任, 即以終止勞動(dòng)合同來規(guī)避解除勞動(dòng)合同及解除后的法律責(zé)任。根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定, 勞動(dòng)合同到期是沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。而由于勞動(dòng)崗位的多樣性, 法律又難于以勞動(dòng)合同的最低期限的形式限定用人單位, 因?yàn)橛械墓ぷ鲘徫徊⒉恍枰敲撮L時(shí)間的勞動(dòng)。如果規(guī)定最低的期限, 很多的崗位沒法簽訂勞動(dòng)合同, 法律的規(guī)定就有可能成為使用勞動(dòng)者卻不簽訂勞動(dòng)合同的依據(jù), 進(jìn)而繁衍出更為短期的勞動(dòng)關(guān)系。

雖然法律不能限定勞動(dòng)合同的最短期限,但法律可以嚴(yán)格限制用人單位解除勞動(dòng)合同的權(quán)利, 也可以加重用人單位終止勞動(dòng)合同的

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法律責(zé)任。許多國家的勞動(dòng)法在將無固定期限勞動(dòng)合同確定為勞動(dòng)合同的常態(tài), 有固定期限的勞動(dòng)合同只是勞動(dòng)合同特例的同時(shí), 無一例外地規(guī)定了固定期限勞動(dòng)合同到期后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度。例如, 法國勞動(dòng)法規(guī)定勞動(dòng)合同固定期限屆滿的補(bǔ)償金額為雇員全部收入的10 %(7)。在英國, 定期勞動(dòng)合同終止后, 雇員有權(quán)得到旨在補(bǔ)償其不穩(wěn)定狀態(tài)的補(bǔ)貼。此項(xiàng)補(bǔ)貼依據(jù)雇員的報(bào)酬和合同期限來計(jì)算, 一般為勞動(dòng)報(bào)酬的6 %。比利時(shí)《雇傭合同法》規(guī)定, 在沒有正當(dāng)理由或沒有遵守法定的通知期限時(shí)終止無固定期限的勞動(dòng)合同, 應(yīng)付給另一方當(dāng)事人補(bǔ)償費(fèi), 補(bǔ)償費(fèi)相當(dāng)于通知期限或剩余通知期限內(nèi)應(yīng)得報(bào)酬。如果雇主提出終止合同的理由有悖于相應(yīng)的法律規(guī)定, 應(yīng)當(dāng)向雇員支付賠償費(fèi)。賠償費(fèi)不僅應(yīng)包括雇員應(yīng)得的報(bào)酬, 也應(yīng)包括根據(jù)合同而獲得的任何津貼(8)。

我國《勞動(dòng)合同法(草案)》為了讓用人單位繼續(xù)使用勞動(dòng)合同期限屆滿的勞動(dòng)者,采用了以法律責(zé)任的形式加大用人單位的用工成本, 即合同到期終止也要給勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金立法規(guī)則?！恫莅浮返?7 條和39條規(guī)定, 在“勞動(dòng)合同期滿, 或者勞動(dòng)合同約定的終止條件出現(xiàn)”時(shí), 用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位的工作年限, 按滿6 個(gè)月支付半個(gè)月工資、滿1 年支付1 個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)合同續(xù)簽的, 用人單位不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)合同終止計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí), 勞動(dòng)合同每存續(xù)5 年,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償減少

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快速專業(yè)解決您的法律問題 %。這項(xiàng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額與雇傭時(shí)間成反比的立法對(duì)于鼓勵(lì)用人單位長期使用勞動(dòng)者, 消除勞動(dòng)合同人為短期化給勞動(dòng)者帶來的弊害有著極為重要的意義。

(三)規(guī)定用人單位的締約責(zé)任和后合同義務(wù)

我國《勞動(dòng)法》第16 條不僅明確規(guī)定了勞動(dòng)合同的含義與性質(zhì), 而且強(qiáng)調(diào)“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同”。但時(shí)至今日, 現(xiàn)實(shí)生活 中勞動(dòng)合同的簽訂率仍然低至令人汗顏。2005年末, 全國人大常委會(huì)執(zhí)法檢查組對(duì)《勞動(dòng)法》的實(shí)施情況進(jìn)行了檢查。從檢查情況看, 中小型非公有制企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率不到20 % , 個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的簽訂率更低。許多勞動(dòng)合同雖然有勞動(dòng)報(bào)酬的條款, 但沒有寫明具體數(shù)額;有的僅規(guī)定勞動(dòng)者的義務(wù)和用人單位的權(quán)利;有的甚至規(guī)定“生老病死都與企業(yè)無關(guān)”、“發(fā)生事故企業(yè)不負(fù)任何責(zé)任”等違法條款;有些用人單位簽訂勞動(dòng)合同不與勞動(dòng)者協(xié)商, 甚至讓勞動(dòng)者在空白合同上簽字;更有甚者, 雙方簽訂的勞動(dòng)合同文本全部都由用人單位管理, 一方面用以對(duì)付有關(guān)部門的監(jiān)察, 一方面又使勞動(dòng)者手中沒有證明勞動(dòng)關(guān)系存在的憑證。對(duì)此,《全國人大常委會(huì)執(zhí)法檢查組關(guān)于檢查〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉實(shí)施情況的報(bào)告》建議: 要在全國范圍內(nèi)推行以簽訂勞動(dòng)合同為基礎(chǔ)的勞動(dòng)用工登記制度。明確用人單位是簽訂勞動(dòng)合同的責(zé)任主體, 不簽訂勞動(dòng)合同就是違法行為(9)。

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從表面上看, 不簽訂勞動(dòng)合同屬于勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人的責(zé)任, 因?yàn)橛袆趧?dòng)關(guān)系無勞動(dòng)合同對(duì)雙方當(dāng)事人都是不利的。但事實(shí)上, 被動(dòng)的和受傷害的主要還是勞動(dòng)者——?jiǎng)趧?dòng)合同簽訂與否的抉擇權(quán)主要掌控于用人單位。正如有關(guān)部門在《勞動(dòng)合同實(shí)施情況及勞動(dòng)合同法需要解決的幾個(gè)問題》中所言: “用人單位不簽訂勞動(dòng)合同的原因: 一是受降低用工成本的驅(qū)動(dòng), 為逃避繳納社會(huì)保險(xiǎn)和支付解雇成本的法律責(zé)任;二是不簽訂勞動(dòng)合同的責(zé)任條款滯后,現(xiàn)行法律沒有對(duì)不簽訂勞動(dòng)合同的行為規(guī)定有力的處罰措施。由于沒有書面勞動(dòng)合同, 勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)在解決勞動(dòng)爭議時(shí)經(jīng)常缺乏有力的憑據(jù), 勞動(dòng)者合法權(quán)益往往得不到有效維護(hù)。因此, 必須在勞動(dòng)合同立法中解決部分用人單位不簽訂勞動(dòng)合同的問題, 同時(shí)明確形成勞動(dòng)關(guān)系的基本概念和構(gòu)成要件, 解決大量存在的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系問題。”(10)

為了強(qiáng)化用人單位在勞動(dòng)合同簽訂中的法律責(zé)任,《草案》第8 條規(guī)定了用人單位的告知義務(wù), 要求其如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬, 以及勞動(dòng)者希望了解的其他與訂立和履行勞動(dòng)合同直接相關(guān)的情況。第10 條規(guī)定了由用人單位提供合同文本的義務(wù)。勞動(dòng)合同由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。未以書面形式訂立勞動(dòng)合同的, 勞動(dòng)關(guān)系自勞動(dòng)者為用人單位提供勞動(dòng)之日起成立。當(dāng)出現(xiàn)雙方已存在勞動(dòng)關(guān)系, 但卻沒有以書面形式訂立的勞動(dòng)合同時(shí), 除勞動(dòng)者有其他意思表示外, 視為用

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人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。用人單位和勞動(dòng)者對(duì)是否存在勞動(dòng)關(guān)系有不同理解的, 除有相反證明的以外, 以有利于勞動(dòng)者的理解為準(zhǔn)。第11 條規(guī)定了勞動(dòng)合同文本應(yīng)當(dāng)載明包括勞動(dòng)報(bào)酬、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)等事項(xiàng)。勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn),不得低于集體合同的規(guī)定。這些規(guī)定, 從簽訂勞動(dòng)合同前的明確告知, 到勞動(dòng)合同文本的提供責(zé)任、簽訂后勞動(dòng)合同的歸屬, 進(jìn)而延伸至有勞動(dòng)關(guān)系無勞動(dòng)合同的法律后果、勞動(dòng)合同內(nèi)容中事關(guān)勞動(dòng)者基本權(quán)利的法定標(biāo)準(zhǔn)都體現(xiàn)出對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的切實(shí)保障, 為解決當(dāng)前在勞動(dòng)合同簽訂中存在的突出問題進(jìn)行了有效的法律規(guī)制。

勞動(dòng)關(guān)系終結(jié)后, 用人單位不時(shí)地扣押勞動(dòng)者的檔案或者其他證明文件, 人為地給勞動(dòng)者重新就業(yè)設(shè)置障礙。用人單位的這類行為有悖于勞動(dòng)合同法律關(guān)系的質(zhì)的規(guī)定性,即勞動(dòng)合同法律關(guān)系中權(quán)利義務(wù)的延續(xù)性;也違反了用人單位在勞動(dòng)關(guān)系終結(jié)時(shí)對(duì)勞動(dòng)者應(yīng)盡義務(wù)的法定規(guī)則。在勞動(dòng)法律規(guī)則中,雇主對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)后合同義務(wù)常被稱之為“提供經(jīng)濟(jì)地位向上機(jī)會(huì)之義務(wù)”, 即“為保障勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)地位之向上雇主往往尚有一種 ‘契約后義務(wù)’, 在勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束后, 雇主仍應(yīng)為一定行為, 使勞動(dòng)者能改善其情況, 例如工作能力證明文件之簽發(fā)”(11)。這也是勞動(dòng)合同關(guān)系不同于其他合同關(guān)系的重要特征之一。“當(dāng)我擺脫一個(gè)機(jī)器人的時(shí)候, 我不需要說明理由，文章來源：中顧法律網(wǎng)

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因?yàn)闄C(jī)器人不是理性的人。他沒有感情, 對(duì)它說明理由沒有用處。另一方面,人有理性有感情, 他們有十分寬廣的感情領(lǐng)域??在解雇他們時(shí), 我應(yīng)該在整個(gè)解雇過程中很尊重地把他們當(dāng)人來看待?！?12)

對(duì)于此類證明文件, 勞動(dòng)者可以隨時(shí)提出給付請(qǐng)求, 既可在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間, 也可以在勞動(dòng)關(guān)系終結(jié)之后。如瑞士《債法》就規(guī)定勞動(dòng)者得隨時(shí)請(qǐng)求雇主給予證件。德國的法律規(guī)定, 在雇員最終離開企業(yè)前有權(quán)要求交付工作證明文件。證明的內(nèi)容必須符合事實(shí)并應(yīng)遵循四個(gè)原則: 真實(shí)原則;友好原則;完整原則和個(gè)人評(píng)判原則。如證明不符合上述原則, 雇員可以在地方勞動(dòng)法院提起訴訟, 請(qǐng)求更正和補(bǔ)齊。在某些情況下如雇員能證明: 本來某另一雇主準(zhǔn)備雇傭他,但因?yàn)樵椭鏖_具的不正確或不完全的勞動(dòng)證明而最終沒有雇傭他, 則原雇主應(yīng)向雇員賠償損失。雇主沒有履行勞動(dòng)合同規(guī)定和法律義務(wù)、合同義務(wù)以及關(guān)心義務(wù)并給雇員造成了損失, 雇主應(yīng)向雇員支付損害補(bǔ)償。雇員不僅可以要求雇主賠償其直接帶來的損失,還可以提出精神損害賠償請(qǐng)求。對(duì)于這類責(zé)任, 德國法律還規(guī)定在勞動(dòng)合同中事先商定當(dāng)雇主不履行其相關(guān)義務(wù)時(shí)而限制其責(zé)任的保留條款無效(13)。

我國的相關(guān)立法有1992 年6 月9 日原勞動(dòng)部頒布的《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》。該《規(guī)定》第18 條指出: “企業(yè)職工調(diào)動(dòng)、辭職、解除勞動(dòng)合同或被開除、辭退等, 應(yīng)由職工所在單位在1 個(gè)

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月內(nèi)將其檔案轉(zhuǎn)交其新的工作單位或其戶口所在地的街道勞動(dòng)(組織人事)部門。職工被勞教、勞改, 原所在單位今后還準(zhǔn)備錄用的, 其檔案由原所在單位保管?！鄙虾Ｊ袆趧?dòng)和社會(huì)保障局在《關(guān)于用人單位遺失或拒退人事檔案(含〈勞動(dòng)手冊(cè)〉)勞動(dòng)者退工登記備案手續(xù)處理意見的通知》中規(guī)定, 用人單位遺失人事檔案(含《勞動(dòng)手冊(cè)》), 應(yīng)負(fù)責(zé)為勞動(dòng)者補(bǔ)建人事檔案和《勞動(dòng)手冊(cè)》, 并由上級(jí)主管部門按照有關(guān)規(guī)定, 對(duì)直接責(zé)任者予以處理。如用人單位與勞動(dòng)者已沒有事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系, 用人單位無正當(dāng)理由拒退人事檔案(含《勞動(dòng)手冊(cè)》)的, 勞動(dòng)者本人可以在法定期內(nèi)向各級(jí)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁, 由仲裁委員會(huì)裁決用人單位為其辦理退工退檔手續(xù)。對(duì)于解除勞動(dòng)合同后, 檔案未能及時(shí)移交, 職工達(dá)到法定退休年齡如何處理的問題, 北京市勞動(dòng)和社會(huì)保障局《關(guān)于職工檔案未能及時(shí)移交達(dá)到法定退休年齡辦理退休手續(xù)問題的函》的答復(fù)是: 由于該職工的養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系已經(jīng)建立, 只要辦理退休手續(xù), 就具備享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的條件。退休手續(xù)應(yīng)該由與職工發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系的用人單位, 或檔案所在的街道勞動(dòng)部門辦理。該企業(yè)雖與職工已經(jīng)解除勞動(dòng)關(guān)系, 但檔案未轉(zhuǎn)出, 責(zé)任在于企業(yè), 應(yīng)由企業(yè)補(bǔ)辦退休手續(xù)。

但這些規(guī)定或者由于時(shí)過境遷、內(nèi)容陳舊而難于適用;或者因?qū)哟翁?、效力有限而不被適用, 導(dǎo)致實(shí)踐中勞動(dòng)者的權(quán)益屢被侵犯, 用人單位也為此付出代價(jià)。例如, 張小姐原就職于通用電氣(中國)

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有限公司(即“GE”公司), GE 公司以嚴(yán)重違反公司紀(jì)律為由將其解雇。后上海靜安法院一審判決GE 公司支付張小姐經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金61 9 萬元,另付獎(jiǎng)金、工資和報(bào)銷費(fèi)用等5 萬元。但張小姐此后到處應(yīng)聘均遭用人單位拒絕。費(fèi)盡周折她才得知: 一切都源于自己人事檔案被放入了一份《法紀(jì)情況通報(bào)》和一份《處分決定》。她訴諸法院, 要求判令GE 公司停止侵權(quán), 并賠償經(jīng)濟(jì)、精神損失等共70 萬余元(14)。再如, 勞動(dòng)者因檔案被原工作單位弄丟而得到賠償也有了現(xiàn)成的判例: 金先生于1989 年3 月進(jìn)入麗都啤酒廠工作, 當(dāng)時(shí)他將人事檔案交給該廠勞資部門。1996 年6 月,他欲調(diào)到新星公司, 調(diào)檔時(shí)發(fā)現(xiàn)檔案丟失。新星公司因此拒絕了他的調(diào)動(dòng), 返回啤酒廠上班也被回絕。8 年來, 他一直沒能找到合適的工作, 后將原單位北京市麗都啤酒廠告上法院。北京市第二中級(jí)人民法院審理認(rèn)為,啤酒廠在保管金先生檔案期間將檔案丟失,為金先生此后就業(yè)造成一定困難, 帶來一定經(jīng)濟(jì)損失。對(duì)此, 啤酒廠負(fù)有過錯(cuò), 應(yīng)酌情一次性賠償金先生損失。據(jù)此, 金先生獲得原單位的51 3 萬元賠款(15)。

不難看出, 用人單位在勞動(dòng)合同終止時(shí)不履行后合同義務(wù), 或者進(jìn)而實(shí)施有損勞動(dòng)者的行為對(duì)于勞動(dòng)者合法權(quán)益損害的嚴(yán)重程度。并且, 由于缺少明確的法律依據(jù), 司法機(jī)關(guān)在處理這類案件時(shí)也顯得力不從心。為此, 《草案》第43 條規(guī)定, 用人單位應(yīng)當(dāng)自解除或者終止勞動(dòng)合同之日起7 日內(nèi), 為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移

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手續(xù), 并為需要辦理失業(yè)登記的勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明。第58 條規(guī)定, 用人單位未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明的, 由勞動(dòng)保障主管部門責(zé)令限期改正;對(duì)勞動(dòng)者造成損害的, 由用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任。這不僅明確了用人單位的相關(guān)法定義務(wù), 而且也為解決目前尚無法可依的此類糾紛提供了具體的法律依據(jù)。

注釋:

(1)參見全國人大常委會(huì)法制工作委員會(huì)國家法行政法室、中華人民共和國勞動(dòng)部政策法規(guī)司、中華全國總工會(huì)法律工作部編著《〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉釋義》, 中國工人出版社1994 年版, 第44 頁。據(jù)筆者當(dāng)時(shí)參與該法制定時(shí)所知, 這個(gè)數(shù)據(jù)說的是全國國營企業(yè)中的勞動(dòng)合同制職工人數(shù), 并非全國所有企業(yè)中的勞動(dòng)合同制職工人數(shù), 因?yàn)樗⑽窗ㄆ渌兄破髽I(yè)通行的全員勞動(dòng)合同制人數(shù)。

(2)勞動(dòng)和社會(huì)保障部把非正規(guī)就業(yè)稱做“靈活就業(yè)”, 國家發(fā)展改革委員會(huì)經(jīng)濟(jì)研究所副所長楊宜勇將之定義為“相對(duì)于傳統(tǒng)的、典型的、正規(guī)的全日制工作形式而言的一系列就業(yè)形式的總稱, 包括非正規(guī)部門就業(yè)、正規(guī)部門的靈活用工形式及自我雇用等多種形式的就業(yè)”。載《第一財(cái)經(jīng)日?qǐng)?bào)》2005 年5 月22 日。

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(3)試用勞動(dòng)關(guān)系“為一完整的真正的勞動(dòng)關(guān)系, 但由于雙方當(dāng)事人同意試用, 故其關(guān)系較易解除。試用方式有三種:(1)附期限之勞動(dòng)關(guān)系,(2)不定期雇用, 另訂一試用期間, 于該期間內(nèi)不得終止關(guān)系,(3)不定期雇用, 另訂一試用期間, 于該期間內(nèi)終止契約之方法較易?！秉S越欽著《勞動(dòng)法新論》, 中國政法大學(xué)出版社2003 年版, 第88 頁。在法國, 試用期內(nèi)合同雙方當(dāng)事人都有權(quán)在任何時(shí)候解除合同, 除非有明確的相反規(guī)定。雇主提出解除試用期的勞動(dòng)合同, 無須提前通知雇員, 也不需要有實(shí)際的和嚴(yán)重的理由。見王益英主編《外國勞動(dòng)法和社會(huì)保障法》, 中國人民大學(xué)出版社2002 年版, 第203 頁。俄羅斯勞動(dòng)法也規(guī)定, 在試用結(jié)果不合格的情況下, 企業(yè)、機(jī)關(guān)、團(tuán)體的行政管理部門不需與相應(yīng)工會(huì)機(jī)構(gòu)協(xié)商即可解雇該職工, 并不予支付解職金。見《外國勞動(dòng)法和社會(huì)保障法》677 頁。

(4)“勞動(dòng)法實(shí)施存在五大問題。何魯麗痛斥勞動(dòng)合同現(xiàn)狀”,12 月28 日上午, 在十屆全國人大常委會(huì)第十九次會(huì)議上,全國人大常委會(huì)副委員長何魯麗做了《全國人大常委會(huì)執(zhí)法檢查組關(guān)于檢查〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉實(shí)施情況的報(bào)告》, 報(bào)告指出: 一些用人單位為逃避法定義務(wù), 不愿與勞動(dòng)者簽訂長期合同。大部分勞動(dòng)合同期限在1 年以內(nèi),勞動(dòng)合同短期化傾向明顯。摘自《中國青年報(bào)》2005 年12月29 日。2005 年, 上海市總工會(huì)曾對(duì)189 家企業(yè)的勞動(dòng)合同情況抽樣調(diào)查顯示, 60 %的職工簽訂的是1 年期的勞動(dòng)合同，文章來源：中顧法律網(wǎng)

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在一些合資企業(yè)和私營企業(yè)中, 簽訂1 年期勞動(dòng)合同的職工占總數(shù)85 %左右。王比學(xué): “人民時(shí)評(píng): 一年期勞動(dòng)合同為何受企業(yè)青睞?”, 人民網(wǎng), 2006 年4 月30 日。

(5)(6)帕特利霞、H1 威爾漢等著, 楊恒達(dá)譯: 《就業(yè)和員工權(quán)利》, 北京大學(xué)出版社2005 年版, 第26、27 頁。

(7)參見鄭愛青: 《限制固定期限勞動(dòng)合同的應(yīng)用——對(duì)我國勞動(dòng)合同期限立法的建議》, 《北京市勞動(dòng)和社會(huì)保障法學(xué)會(huì)會(huì)刊》, 2006 年第1 期。

(8)參見全國人大常委會(huì)法制工作委員會(huì)行政法室編: 《勞動(dòng)合同法(草案)參考》, 中國民主法制出版社2006 年版, 第178、204 頁。

(9)“勞動(dòng)法實(shí)施存在五大問題。何魯麗痛斥勞動(dòng)合同現(xiàn)狀”,參見《中國青年報(bào)》2005 年12 月29 日。據(jù)2004 年抽樣調(diào)查統(tǒng)計(jì), 在單位就業(yè)人員中, 勞動(dòng)合同平均簽訂率與2002年相比降低了近十個(gè)百分點(diǎn)。特別是建筑業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率較低, 為40 %左右。農(nóng)民工勞動(dòng)合同簽訂率為30 %左右。參見全國人大常委會(huì)法制工作委員會(huì)行政法室編《勞動(dòng)合同法(草案)參考》, 中國民主法制出版社2006 年版, 第89 頁。

文章來源：中顧法律網(wǎng)

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(10)全國人大常委會(huì)法制工作委員會(huì)行政法室編《勞動(dòng)合同法(草案)參考》, 第89 頁。

(11)黃越欽: 《勞動(dòng)法新論》, 中國政法大學(xué)出版社2003 年版, 第180 頁。

(12)帕特利霞、H1 威爾漢等著, 楊恒達(dá)譯: 《就業(yè)和員工權(quán)利》, 第69～70 頁。

(13)參見施耐德: 《聯(lián)邦德國的勞動(dòng)合同與集體合同》, 勞動(dòng)和社會(huì)保障部編《中德勞動(dòng)立法合作項(xiàng)目成果概覽1993 —1996》, 第324 頁。

(14)葛志浩: 《‘污點(diǎn)’檔案斷了白領(lǐng)求職路》, WOMEN.SOHU.COM 200417。

(15)陳俊杰、高志海、李蔚林:《單位弄丟員工檔案影響就業(yè)被判賠款513 萬》, 載《新京報(bào)》2005 年1 月23 日。

出處:《中國社會(huì)科學(xué)院研究生院學(xué)報(bào)》2006年第4期

第五篇：關(guān)于參加《勞動(dòng)合同法草案》講解與勞動(dòng)合同管理

關(guān)于參加《勞動(dòng)合同法<草案>》講解與勞動(dòng)合同管理

實(shí)務(wù)研修班的體會(huì)及建議

公司領(lǐng)導(dǎo)：

按照公司安排，勞動(dòng)關(guān)系管理與培訓(xùn)部主管**同志與***同志于2006年3月23日至2006年3月29日赴深圳參加由勞動(dòng)社會(huì)保障報(bào)社主辦的《勞動(dòng)合同法<草案>》講解與勞動(dòng)合同管理實(shí)務(wù)研修班。在為期一周的研修中，勞動(dòng)社會(huì)保障部、勞動(dòng)社會(huì)保障報(bào)社的有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)與各地代表就勞動(dòng)合同管理中的實(shí)務(wù)和技巧進(jìn)行了深入的探討，通過本次學(xué)習(xí)，提高了業(yè)務(wù)水平，更新了知識(shí)結(jié)構(gòu)，掌握了更多的信息和技巧，對(duì)以后規(guī)范我公司的勞動(dòng)用工，做好、做強(qiáng)勞務(wù)用工大有裨益。

本次研修班的主講老師有勞動(dòng)保障部法制司執(zhí)法監(jiān)督處楊毅新處長、勞動(dòng)社會(huì)保障報(bào)社韓志力處長、勞動(dòng)社會(huì)保障報(bào)社魯志峰副處長，與會(huì)代表有來自北京等12個(gè)省市的66名代表。課程主要有四部分，包括《勞動(dòng)合同法<草案>》講解、勞動(dòng)合同訂立技巧與管理實(shí)務(wù)、違紀(jì)職工處理與勞動(dòng)爭議預(yù)防實(shí)務(wù)、員工離職管理的法律要求和操作。現(xiàn)將有關(guān)內(nèi)容、體會(huì)及建議匯報(bào)如下：

一、培訓(xùn)內(nèi)容

（一）《勞動(dòng)合同法<草案>》講解

《勞動(dòng)合同法<草案>》是本次學(xué)習(xí)的重點(diǎn)，2006年3月20日，勞動(dòng)合同法草案向全社會(huì)公布，征求意見。這是自1954年第一次公布憲法草案以來，我國第十三部法律草案向社會(huì)公布、廣泛征求意見。在用工制度從市場用工向積極用工轉(zhuǎn)變的大環(huán)境下，《勞動(dòng)合同法<草案>》立法的宗旨主要體現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)和對(duì)勞資雙方和諧勞動(dòng)關(guān)系的支持，因此在規(guī)定上有過于死板和行政干預(yù)的嫌疑，限制了企業(yè)的自主權(quán)。該草案原定于今年8月出臺(tái)，后因種種原因推遲，但最遲今年年內(nèi)出臺(tái)。另外，由于勞動(dòng)保障部、外交部、外經(jīng)貿(mào)部權(quán)利博弈的影響，最后通過的《勞動(dòng)合同法》部分條款可能和《勞動(dòng)合同法<草案>》有所不同。

同1994年頒布的《勞動(dòng)法》相比，《勞動(dòng)合同法<草案>》有以下新規(guī)定：

1.解除合同的新規(guī)定

草案規(guī)定，患職業(yè)病或因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；患病或者負(fù)傷，在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)、女職工三期內(nèi)、擔(dān)任平等協(xié)商代表的、法律行政法規(guī)規(guī)定的其他情況這五種情形下，用人單位不得解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。

2.單位有義務(wù)告知報(bào)酬等相關(guān)內(nèi)容

用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系、訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者-1-

希望了解的其他與訂立和履行勞動(dòng)合同直接相關(guān)的情況。

3.合同終止單位須給與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

《勞動(dòng)法》規(guī)定，合同終止用人單位無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。一些單位借此只簽訂為期一年的短期合同，形成僅用員工青春期的現(xiàn)狀。《草案》要求，勞動(dòng)合同期滿，用人單位仍要按照“滿半年支付半月工資、滿一年支付一月工資”的標(biāo)準(zhǔn)，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，借此約束用人單位的解雇行為，穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系。

4.試用期按性質(zhì)分為三級(jí)

《勞動(dòng)法》對(duì)試用期沒有明確要求。這導(dǎo)致一些用人單位，尤其是加工制造業(yè)，旺季時(shí)大批量招工，試用期一直延遲至旺季結(jié)束。待企業(yè)對(duì)員工需求減少后，以“試用期不合格”為由，解除合同。

《草案》要求，勞動(dòng)合同期限在3個(gè)月以上，可以約定試用期。同一用人單位與同一勞動(dòng)者，只能約定一次試用期。同時(shí)依據(jù)工作性質(zhì)，將試用期分為三級(jí)：非技術(shù)性崗位，試用期不得超過1個(gè)月；技術(shù)性崗位，試用期不得超過2個(gè)月；高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位，試用期不得超過6個(gè)月。

5.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系與無固定限期合同

《草案》將勞動(dòng)合同分為三種：有固定期限、無固定期限、以完成一定工作為期限。

《草案》特意針對(duì)“已存在勞動(dòng)關(guān)系，但雙方未訂立書面合同”現(xiàn)象，做出事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定，“除非勞動(dòng)者有其他意思表示，此種情況視為雙方已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。雙方如對(duì)是否存在勞動(dòng)關(guān)系有不同理解，以有利于勞動(dòng)者的理解為準(zhǔn)”。

6.對(duì)用人單位社會(huì)保險(xiǎn)義務(wù)做硬性規(guī)定

《草案》規(guī)定在5種情形下，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除合同：未繳納社會(huì)保險(xiǎn)；未按時(shí)足額支付工資；為按合同約定提供勞動(dòng)條件，或提供合格的安全生產(chǎn)條件；規(guī)章制度違反法律、行政法規(guī)；試用期間。

7.關(guān)于勞務(wù)派遣

《草案》第十二條和第四十條對(duì)勞務(wù)派遣做出了具體和嚴(yán)格的規(guī)定：勞動(dòng)力派遣單位的注冊(cè)資本不得少于50萬元，并應(yīng)當(dāng)在省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動(dòng)保障主管部門制定的銀行賬戶中以每一名被派遣的勞動(dòng)者不少于5000元為標(biāo)準(zhǔn)存入準(zhǔn)備金；勞動(dòng)者被派遣到接受單位工作滿1年，接受單位繼續(xù)使用該勞動(dòng)者的，由接收單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，不再繼續(xù)使用該勞動(dòng)者的，該崗位不得以勞動(dòng)力派遣方式使用其他勞動(dòng)者。以上兩項(xiàng)規(guī)定對(duì)派遣公司的影響是絕對(duì)深遠(yuǎn)的，直接關(guān)系到派遣公司的存亡和發(fā)展。

8.關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)

《草案》第十五條規(guī)定，用人單位給勞動(dòng)者提供培訓(xùn)費(fèi)用，使勞動(dòng)者接受6個(gè)月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動(dòng)者約定服務(wù)期限以及違約金，該違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

（二）勞動(dòng)合同訂立技巧與管理實(shí)務(wù)

1.確立勞動(dòng)關(guān)系的順序原則：

勞動(dòng)合同是確立勞動(dòng)關(guān)系的最重要的標(biāo)志，如果沒有勞動(dòng)合同的，首先看工資支付關(guān)系，其次看社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系，最后看人事檔案關(guān)系。

2.合同訂立若干問題：

2.1試用期約定技巧：作為勞動(dòng)合同期限組成的一部分，試用期可以在勞動(dòng)合同中約定，也可以通過試用期協(xié)議約定。勞發(fā)1996（354）號(hào)文對(duì)試用期的期限作了明確的規(guī)定，如需要延長試用期，要與勞動(dòng)者協(xié)商一致、與合同期限一致，并以書面形式約定。但可以以合法的形式延長試用期：第一，適當(dāng)延長勞動(dòng)合同的期限，如一年的勞動(dòng)合同，可以從今年1月1日簽到明年1月1日，期限沒有實(shí)質(zhì)性的變化，但試用期則從1個(gè)月依法變成2個(gè)月。第二，把試用期直接簽訂為勞動(dòng)合同的期限。

2.2 合同變更、解除、終止等約定條款，如果在勞動(dòng)法中有規(guī)定的可不再合同中贅述，針對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況，因地制宜的結(jié)合企業(yè)規(guī)章制度，有預(yù)見性的予以規(guī)定。

2.3 可以作為勞動(dòng)合同附件的協(xié)議：如《大中專生就業(yè)協(xié)議》、《崗位協(xié)議》、《競業(yè)限制協(xié)議》、《培訓(xùn)協(xié)議》、《商業(yè)秘密保守協(xié)議》。

2.4 違約金和賠償金

違約金強(qiáng)調(diào)以雙方的約定為前提，不強(qiáng)調(diào)損失問題；賠償金則恰恰強(qiáng)調(diào)損失，不以約定為前提。違約金可以設(shè)定為遞減違約金或固定違約金。違約金由雙方約定（最好體現(xiàn)在合同中），但有以下情形的用人單位可以不支付違約金，第一，因違紀(jì)違法解除勞動(dòng)合同的；第二，根據(jù) 《勞動(dòng)法》第31條提出解除勞動(dòng)合同的；第三，勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同的(不辭而別)。

關(guān)于賠償金的問題，原勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)［１９９４］４８９號(hào)）第１６條對(duì)此作了明確規(guī)定，即：因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的２０％。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

2.5 可以不辦理離職手續(xù)的幾種情形：第一，造成損失未賠償?shù)?，第二，?fù)責(zé)貸款等未追繳的，第三，沒有進(jìn)行物品和公物交接的，第四，其他針對(duì)性特殊

情況。

2.6 依法規(guī)避無固定期限合同續(xù)訂：

2.6.1 簽訂無固定期限勞動(dòng)合同條件：職工在本單位連續(xù)工齡10年及以上，雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同（只要有續(xù)延的意思表示即可，無論單位同意續(xù)訂幾年），在合同簽訂之前勞動(dòng)者明確提出簽訂無固定期限合同。

2.6.2 職工在同一用人單位有以下情況的，視為本企業(yè)工齡：組織調(diào)動(dòng)前后工齡為原單位工齡，企業(yè)合資合作經(jīng)營，企業(yè)改革、分立、合并未作補(bǔ)償?shù)?，企業(yè)成件制轉(zhuǎn)移時(shí)本單位工齡連續(xù)。

2.6.3 規(guī)避技巧：

1）職工申請(qǐng)方式：在勞動(dòng)合同中到期之前，發(fā)《終止意向通知書》，如果員工申請(qǐng)簽訂一年或兩年的勞動(dòng)合同則繼續(xù)續(xù)訂，如果申請(qǐng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同則予以終止。

２）勞動(dòng)合同期限變更：在勞動(dòng)合同期滿之前變更勞動(dòng)合同的期限，如果員工不愿意變更則等到到期之時(shí)再議。（合同變更并不意味著合同續(xù)訂）。第二種方法更為容易，阻力更小。

３）重新招工：容易激發(fā)矛盾，謹(jǐn)慎使用。

2.7 特殊協(xié)議的分類：主要包括勞務(wù)派遣協(xié)議的制定、停薪留職協(xié)議的約定、崗位協(xié)議、待崗協(xié)議、醫(yī)療期協(xié)議、檔案與社保關(guān)系托管協(xié)議。

2.8 勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系：

2.8.1 兩者的區(qū)別:1)調(diào)整的法律不同：勞動(dòng)關(guān)系適用于《勞動(dòng)法》，首先由勞動(dòng)仲裁委員會(huì)受理，勞務(wù)關(guān)系適用于《合同法》和《民法通則》由人民法院受理。2）附屬義務(wù)不同：勞動(dòng)關(guān)系都要求交納社會(huì)保險(xiǎn)，有加班費(fèi)工作時(shí)間的限制、解除時(shí)須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而勞務(wù)關(guān)系若無特殊約定則無須支付。3）勞動(dòng)關(guān)系有隸屬關(guān)系，用用人單位可行使管理權(quán)和行政處罰權(quán)，勞務(wù)關(guān)系雙方是平等的主體關(guān)系。

2.8.2 界定：1）看年齡：在法定就業(yè)年齡內(nèi)為勞動(dòng)關(guān)系，2）看用人單位：如果是企業(yè)法人、個(gè)體工商戶用工則一般認(rèn)定為是勞動(dòng)關(guān)系，如果家庭及個(gè)人用工則一般認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系，3）看勞動(dòng)者是否存在雙重勞動(dòng)關(guān)系：對(duì)于退休返聘人員、內(nèi)部退養(yǎng)人員、待崗?fù)Ｐ饺藛T、大中專學(xué)生社會(huì)實(shí)習(xí)及勤工儉學(xué)期、勞務(wù)派遣人員、借調(diào)人員、小時(shí)工（每天工作5小時(shí)、每周工作不多于30小時(shí)）都認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系。

2.9 事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的處理：事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指雙方未簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的義務(wù)，用人單位支付報(bào)酬，勞動(dòng)者接受用人單位的勞動(dòng)管理和規(guī)章制度的約束，且不存在雙重勞動(dòng)關(guān)系的狀態(tài)（如存在雙重勞動(dòng)關(guān)系，在現(xiàn)行的法律

制度下是勞務(wù)關(guān)系），并不以工作時(shí)間為認(rèn)定事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的要件。

對(duì)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的處理，按照勞部發(fā)[1996)181號(hào)文件處理，用人單位與勞動(dòng)者之間形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系后，用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同并解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)依據(jù)《勞動(dòng)法》第九十八條、《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》和《違反(勞動(dòng)法)有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》的有關(guān)規(guī)定處理。用人單位簽訂勞動(dòng)合同的，按照相關(guān)規(guī)定辦理。

（三）違紀(jì)職工處理與勞動(dòng)爭議預(yù)防

1.違紀(jì)員工處理的法律依據(jù)：《勞動(dòng)法》第25條、《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》（適用于全民所有制企業(yè)合城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)）、勞動(dòng)合同、企業(yè)的規(guī)章制度。

1.1 《勞動(dòng)法》第25條第2、3、4款時(shí)用人單位處理違紀(jì)職工的三大法寶，適用于一切經(jīng)濟(jì)形式的企業(yè)，即使存在第29條的規(guī)定情形，用人單位也可以解除勞動(dòng)合同。

1.2 《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》目前最系統(tǒng)的處理違紀(jì)職工的法律規(guī)定，面臨被用人單位遺棄的尷尬

1.3 勞動(dòng)合同：可以約定有關(guān)違紀(jì)處理的相關(guān)規(guī)定，但要注意合同的效力。

1.4 企業(yè)規(guī)章制度：企業(yè)管理的自留地，但對(duì)規(guī)章制度本身，法律要求比較嚴(yán)格,要求內(nèi)容合法、程序合法、予以公示。

1.4.1內(nèi)容合法：規(guī)章制度的內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)以及政策性規(guī)定。

1.4.2程序合法：要求民主程序,由職工代表大會(huì)或職工大會(huì)制定，工會(huì)或集體協(xié)商；對(duì)于股份制、有限責(zé)任企業(yè)由董事會(huì)、股東大會(huì)制定、工會(huì)委員列席。

1.4.3 予以公示：公示的方法主要包括員工手冊(cè)發(fā)方法、傳閱法、會(huì)議宣傳法（須由本人或與會(huì)人員簽字）、考試、勞動(dòng)合同約定等方法。

2.違紀(jì)職工的主要處理形式：

2.1 開除（行政處罰中最嚴(yán)厲的），直接導(dǎo)致工齡喪失，干部或固定工的身份喪失。開除員工應(yīng)具備如下條件：廠長（經(jīng)理）提出，職代會(huì)或者職工大會(huì)討論決定，報(bào)告企業(yè)主管部門和企業(yè)所在地勞動(dòng)行政部門備案，審批時(shí)間從證實(shí)職工犯錯(cuò)誤之日起不得超過5個(gè)月，最后書面通知本人。

2.2 除名：除名僅限于職工無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工的情況，無正當(dāng)理由連續(xù)曠工超過15個(gè)工作日，或一年內(nèi)累計(jì)曠工超過30天，經(jīng)批評(píng)教育無效（最好登報(bào)），履行送達(dá)程序。

2.3 擅自離職處理程序：適用于不辭而別的人員、停薪留職期滿未返人員、休長假且沒有病條的情況、請(qǐng)長假、放長假的人員。以書面形式直接送達(dá)本人或同住成年家屬簽收，亦可掛號(hào)郵寄送達(dá)或公告送達(dá)。

2.4 解除勞動(dòng)合同

2.5 一次性罰款：屬于行政處罰范疇，有封頂限制，不超過工資的20%，扣除之后保證其基本生活待遇。

2.6 經(jīng)濟(jì)損失賠償違約金：依據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十六條的規(guī)定予以賠償，如果在給企業(yè)造成損失的同時(shí)引起個(gè)人工傷，該經(jīng)濟(jì)損失也須賠償，但不得在工傷保險(xiǎn)費(fèi)用中扣除。

3.處理違紀(jì)職工的三大原則：事實(shí)清楚、法律準(zhǔn)確、程序合法。

4.違紀(jì)職工的追索方式：賠償損失、支付違約金，注意追加第三人、注意時(shí)效。

（四）員工離職管理的法律要求和操作

1.員工離職的幾種狀態(tài)：過錯(cuò)離職、無過錯(cuò)離職、辭職三種情況。

1.1 過錯(cuò)離職的類型：1）試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件 2）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和用人單位規(guī)章制度 3）嚴(yán)重失職徇私舞弊給用人單位利益造成重大損失 4）被依法追究刑事責(zé)任

1.2 無過錯(cuò)解除勞動(dòng)合同：1）《勞動(dòng)法》第24條-協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同

2）第26條 醫(yī)療期滿和不勝任工作、客觀情況發(fā)生變化解除 3）第27條經(jīng)濟(jì)性裁員

1.3 辭職

2.合同終止的幾種情形：1）勞動(dòng)合同期限屆滿 2）約定的終止事項(xiàng)出現(xiàn) 3）一方當(dāng)事人合同主體資格滅失

3.體面離職實(shí)現(xiàn)的三個(gè)條件：第一，要求制度，系統(tǒng)的崗位評(píng)價(jià)、績效考核、競爭上崗制度。第二，講道理有競爭的企業(yè)文化。第三，做好培訓(xùn)、擇業(yè)幫助和保障福利。

4.離職面談的基本技巧：

4.1 時(shí)間：離職的最近時(shí)間，要求從快原則

4.2 方法：從優(yōu)點(diǎn)和貢獻(xiàn)引出離職的原因

4.3 關(guān)鍵：注意傾聽而不是辯解和維護(hù)

4.4 核心：離職決定或通知的告知和相關(guān)手續(xù)的辦理

5.5 反饋：及時(shí)、全面、開放

請(qǐng)各位朋友、網(wǎng)友多指導(dǎo)、多討論