第一篇：如何辭退不勝任工作的員工？

員工不能勝任工作而被處理的事例，相信各位HR者都遇到不少。在現(xiàn)實(shí)工作中，員工不能勝任工作，多數(shù)情況下是用人部門提供的證據(jù)、材料，一句話，基本上是由用人部門說了算的，如果HR部門逆用人部門的意愿去處理是不太妥當(dāng)?shù)摹?/p>

另外，經(jīng)過分析和總結(jié)，員工不能勝任工作的最終表現(xiàn)要么是工作業(yè)績不好、要么是不服從上司安排、要么是造成了較大損失或負(fù)面影響等，總之，是不受用人部門或其上司歡迎，只是以不能勝任工作為由頭來處理罷了。

基于這些實(shí)際情況，我們在處理員工不能勝任工作方面還是有些心得，目前來看，效果還不錯，在這里與大家相互借鑒： 1、1、看勞動合同法的規(guī)定。

勞動合同法對員工不能勝任工作有明確的規(guī)定，具體如下：

（1）可解除勞動合同： 第四十條規(guī)定，下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（2）不得解除勞動合同：第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。（3）解除勞動合同需支付補(bǔ)償金：第四十六條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

（4）違法解除勞動合同需支付賠償金：第八十七條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。

2、看我們的處理流程。

我們是嚴(yán)格按照勞動合同法對不能勝任工作的規(guī)定來處理的，相關(guān)流程是：

（1）講明相關(guān)規(guī)定：在員工入職的當(dāng)天，HR部門就會給員工講明勞動合同法和公司都有因員工不能勝任工作而解除勞動合同的規(guī)定，并在培訓(xùn)簽到表上簽名，這至少讓公司在員工心里、口頭上都是有理的、站得住腳的。

（2）工作期間范圍：包括試用期、轉(zhuǎn)正后如果員工不能用途工作，都是可以按照相關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理的。（3）提前告知期限：如果員工不能勝任工作解除勞動合同，有提前告知期限的規(guī)定，試用期3天、轉(zhuǎn)正后30天，或者協(xié)商一致解決。所以，HR部門要求各部門必須要及時發(fā)現(xiàn)“不能勝任工作”的員工并提出充分的依據(jù)，否則，由此產(chǎn)生的結(jié)果，HR部門或公司都將追究用人部門的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。

（4）工作目標(biāo)清晰：HR部門首先細(xì)化公司各JD，能量化的一定要量化，能清楚界定描述的一定不能模糊，而且工作需要達(dá)到的要求、標(biāo)準(zhǔn)或目標(biāo)必須與員工交待清楚，特別是績效考核方案和考核結(jié)果確認(rèn)，一定要員工本人簽字確認(rèn)。

（5）不能勝任事實(shí)：員工不能勝任工作，事實(shí)依據(jù)一定要充分，是哪些指標(biāo)沒有完成？出現(xiàn)工作失誤或錯誤的頻率怎么樣？給部門或公司帶來了多大損失？周邊同事或客戶有什么不良反映？具體的事情經(jīng)過是怎樣的？這些事實(shí)公司清楚、員工也不得不承認(rèn)。

（6）剔除個人偏見：不能否認(rèn)，個別領(lǐng)導(dǎo)會因?yàn)樽约旱男愿?、愛好或其他原因，對下屬進(jìn)行打擊報復(fù)，人為的認(rèn)為某員工不能勝任工作，或以其他借口（比如：本來是能力給領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)，領(lǐng)導(dǎo)容不下下屬等）想排擠員工，所以，HR部門或公司領(lǐng)導(dǎo)就要從多個角度去考查是否屬于“不能勝任工作”，對那些偏見要藝術(shù)化的進(jìn)行處理，既要講原則，也不能失去靈活性，畢竟HR部門與各部門和諧共處是根本啊。（7）培訓(xùn)換崗了嗎：員工不能勝任工作，可能是因?yàn)榕d趣愛好不對路，也可能是能力不足，也可能是心態(tài)積極性有問題，其上司或HR部門對其進(jìn)行了針對性的培訓(xùn)嗎？或者進(jìn)行了換崗轉(zhuǎn)崗了嗎？培訓(xùn)后、轉(zhuǎn)換崗后還是不能勝任嗎？

（8）最終協(xié)商處理：其實(shí)不管是員工真的不能勝任工作，還是用人部門用類似“不能勝任工作”的方法來對待員工，HR部門都不能如包拯一樣“黑是黑、白是白”的分得一五一十的清楚，許多事情是需要進(jìn)行協(xié)調(diào)處理的，并不是嚴(yán)格按法規(guī)或公司規(guī)定來辦理，也不是依照用人部門的意愿來對待，其目的是讓員工、用人部門和公司損失都最?。ū热纾貉a(bǔ)償金、賠償金不要全賠，走一個中間路線，員工省時間、省精力，公司省金錢、得名譽(yù)），最好哪一方都不走向仲裁或訴訟的渠道，否則，只能是“共輸互害”。

（9）目前處理效果：從我們處理的結(jié)果來看，經(jīng)過如此熟練的處理流程和耐心勸導(dǎo)、協(xié)商后，目前都能夠妥善處理這些不能勝任的問題，當(dāng)然勸員工主動辭退、然后協(xié)商給予一定的補(bǔ)償是我們使用最多的方法，還未出現(xiàn)過“直接辭退、不給補(bǔ)償、走上仲裁”或“有證據(jù)證明不能勝任而無法解除勞動合同”的兩類尷尬局面。

總之，在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)HR管理工作中，處理員工不能勝任工作的事情，既要清楚法規(guī)規(guī)定，更要注重事實(shí)依據(jù)，既不能照搬法規(guī)條文，也不能滿足員工的獅子大張口，也不能如某些領(lǐng)導(dǎo)那樣一毛不拔，也不要迫使員工走上仲裁或訴訟的道路，要讓員工和公司利益都得到一定程度的保護(hù)和滿足，要“共贏少輸”。

所以，在處理員工不能勝任工作的員工關(guān)系時，HR者這個夾心餅干更多的是要站在公司角度考慮問題，同時也要考慮處理流程合法，也要適當(dāng)維護(hù)員工的利益，因?yàn)槟切翱此颇軌騽偃喂ぷ鞯乃袉T工”要看著公司處理也，對他們的影響也是十分重要的、深遠(yuǎn)的。

第二篇：依法辭退不勝任員工 減少勞資矛盾

依法辭退不勝任員工 減少勞資矛盾

日期：2012-12-19 22:00 來源：慧聰網(wǎng)企業(yè)管理頻道 作者：時媛媛 閱讀：205次

入職、離職、辭職、解雇、裁員”這一系列問題是企業(yè)無法避免的經(jīng)常性問題，也是常常引起勞動爭議的導(dǎo)火索。如有不慎，就會引發(fā)企業(yè)與員工相互間的利益沖突，進(jìn)而發(fā)生勞動爭議。那么要用什么樣的方式處理不能勝任工作的員工，減少勞資矛盾？怎樣調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略，規(guī)避法律風(fēng)險？如何找到解決員工離職問題的最優(yōu)方案？

為此，8月24日，英才網(wǎng)聯(lián)旗下服裝英才網(wǎng)（http:///）特舉辦主題為《不能勝任工作員工的處理方式與公司的制度完善》的沙龍活動，邀請邀請北京市聯(lián)拓律師事務(wù)所劉昊斌律師主講，幫助企業(yè)HR全面了解解雇員工的相關(guān)法律知識體系；有效掌握解雇員工的相關(guān)實(shí)務(wù)操作技能；厘清企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的法律風(fēng)險，實(shí)現(xiàn)人力資源的合規(guī)管理。評判“不能勝任工作”需要有法律依據(jù)

怎樣才算不能勝任工作，在實(shí)際管理中這類問題確實(shí)困擾著HR人員，一方面受到公司的約束，一方面受到員工的依靠；許多企業(yè)僅憑直接上司的感覺或是直觀判斷認(rèn)為勞動者不能勝任工作，顯然這樣做的話很容易發(fā)生員工與企業(yè)間的糾紛，一旦員工申訴，企業(yè)必定敗訴。所以評判不能勝任工作需要有評判標(biāo)準(zhǔn)。

案例1：某超市一位營銷總監(jiān)月薪10萬，因部門變動，其直屬領(lǐng)導(dǎo)被更換掉，新任的領(lǐng)導(dǎo)遂找該營銷總監(jiān)談話，希望他能夠自動離職，該領(lǐng)導(dǎo)希望自己團(tuán)隊(duì)上任；而該營銷總監(jiān)沒有同意，因其業(yè)績一直很好，并且正是他事業(yè)上升階段同時他也給公司提高了40%的業(yè)績，他并不想放棄自己建立起來的團(tuán)隊(duì)。直屬領(lǐng)導(dǎo)想通過補(bǔ)償?shù)姆绞浇鉀Q此問題，但營銷總監(jiān)沒有同意。事后，該公司對營銷總監(jiān)做了360度的全面評判，最后判定該員工不能勝任工作，因此被調(diào)整到儲備店長，月薪從10萬下降到2萬，結(jié)果可想而知，最后只能仲裁解決?！秳趧雍贤ā返?0條規(guī)定，勞動者不能勝任工作，需經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任，用人單位應(yīng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人和額外支付一個月工資，可以解除。除有相關(guān)法律條文規(guī)定，公司在制定勞動合同時也必須要明確該項(xiàng)條款，否則勞動爭議將被視為無法判定。此案例，公司不能單方面解除勞動關(guān)系，因其企業(yè)并沒有相應(yīng)的評判標(biāo)準(zhǔn)，也沒有相應(yīng)的適應(yīng)周期，而該領(lǐng)導(dǎo)更是沒有任何理由無故調(diào)離崗位，所以審判結(jié)果企業(yè)敗訴。綜上結(jié)果，企業(yè)在制定合同時，一定要建立不能勝任工作的評判標(biāo)準(zhǔn)、評判周期及相關(guān)無基礎(chǔ)解除的方法。

案例2：“某企業(yè)的甲銷售人員銷售業(yè)績一直是全公司的前幾名，由于晉升職位，必須通過領(lǐng)導(dǎo)的審核，而該公司領(lǐng)導(dǎo)審核后認(rèn)為此銷售員工不夠晉升的資格，遂給出該企業(yè)80分標(biāo)準(zhǔn)的70分，也就是說不符合標(biāo)準(zhǔn)，因此其不能晉升職位，該員工不服，找到領(lǐng)導(dǎo)，而領(lǐng)導(dǎo)堅(jiān)持處理結(jié)果。

企業(yè)HR認(rèn)為，該公司領(lǐng)導(dǎo)并不能舉出該銷售不能適應(yīng)工作的事實(shí)案例，如果缺乏團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力，也沒有相應(yīng)的事實(shí)依據(jù)，這種情況是對的，在處理企業(yè)與員工間的問題時要公司分明按照相關(guān)條例辦事，當(dāng)公司無法解決時還有相關(guān)司法部門解決。而此種情況也是必須要考慮到的問題之一，每個案件都有其相應(yīng)的評判方式，經(jīng)過大家的討論，顯然單方評判不符合法律效力，需要經(jīng)過雙方達(dá)成共識，才能進(jìn)一步處理。

第三篇：員工辭退工作流程

員工辭退工作流程（試行版）

一、目的：規(guī)范員工辭退工作，完善公司人事管理制度，促進(jìn)員工合理流動，增強(qiáng)企業(yè)活力。

二、適用范圍：公司全體員工。

三、辭退的定義和條件

3.1 定義： 辭退是指因某種原因，公司單方提出解除與員工所簽勞動合同的行為。3.2 條件：

符合以下情況之一的人員，公司將予以辭退，需提前一個月通知員工辭退信息：

a）考核辭退：員工績效考核成績?yōu)椤安缓细瘛?，?jīng)培訓(xùn)（含輔導(dǎo)）或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作；

b）員工患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事另行安排的工作的；其中，醫(yī)療期的定義、具體標(biāo)準(zhǔn)和計算方法按照國家《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；

c）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行的，經(jīng)當(dāng)事人雙方協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。符合以下情況之一的人員，公司可隨時解除勞動關(guān)系： d）在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的； e）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者公司規(guī)章制度的；

f）嚴(yán)重失職、瀆職，營私舞弊，對公司利益造成重大損失的； g）被依法追究刑事責(zé)任或被依法勞動教養(yǎng)的。

符合以下情況之一的人員，公司提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員： h）用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間； i)生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難。

四、辭退工作流程 第一步、提交辭退建議

1）的相關(guān)要求提交辭退建議和相關(guān)材料。第二步、調(diào)查核實(shí)

后，人事行政部應(yīng)在二個工作日內(nèi)進(jìn)行調(diào)查，核實(shí)員工是否滿足辭退條件，將審核意見及時反饋給用人部門。對符合辭退標(biāo)準(zhǔn)的，向部門出具《解除勞動關(guān)系協(xié)議書》（附件2）。

備注：遇有重大或事實(shí)不易認(rèn)定的事件，可根據(jù)具體情況適當(dāng)延長調(diào)查時間。第三步、部門辭退面談

二個工作日內(nèi)，根據(jù)辭退原因、結(jié)合員工實(shí)際業(yè)績表現(xiàn)，部門級負(fù)責(zé)人、員工的直接上級與員工進(jìn)行辭退面談（《辭退面談記錄表》見附件3）。

面談后，用人部門與員工簽訂《解除勞動關(guān)系協(xié)議書》。同時通知人事行政部，以便于這些部門提前做好準(zhǔn)備工作；員工不同意簽訂《解除勞動關(guān)系協(xié)議書》，員工停職交由人事行政部進(jìn)行處理。

第四步、辦理離職手續(xù)

員工同意簽訂《解除勞動關(guān)系協(xié)議書》，自簽訂之日起一個工作日內(nèi)到人事行政部，領(lǐng)取 《員工離職工作/物品交接單》，并于五個工作日內(nèi)辦理完交接手續(xù)，將《員工離職工作/物品交接單》交回人事行政部。

員工在上述規(guī)定的時間內(nèi)辦理完工作交接手續(xù)，并結(jié)清所欠公司款項(xiàng)后，會在下月發(fā)薪日 收到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金/最后一個月的工資。否則，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金/最后一個月的工資不予發(fā)放；

在員工離崗后五個工作日內(nèi)仍沒有辦理調(diào)離手續(xù)的，由本部門助理/負(fù)責(zé)人代為處理，經(jīng) 濟(jì)補(bǔ)償金/最后一個月的工資不予發(fā)放。

五、違約金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

按照公司與員工簽定的《勞動合同》及國家相關(guān)勞動法規(guī)執(zhí)行。

六、員工申訴及處理

人事行政部申訴。人事行政部核實(shí)后，予以妥善處理。

七、職責(zé)分工

7.1 各部門負(fù)責(zé)人牽頭組織本部門辭退工作；

7.2 員工直接上級（經(jīng)理以上干部）負(fù)責(zé)辭退員工的綜合評價，提供相關(guān)支持資料； 7.3 人事行政部負(fù)責(zé)辭退工作的政策支持，協(xié)助用人部門辦理辭退程序，進(jìn)行辭退前的調(diào)查工作。在整個處理過程中提供相關(guān)法務(wù)支持。

八、監(jiān)督崗位：本規(guī)范由公司總經(jīng)理助理監(jiān)督執(zhí)行。

九、解釋權(quán)限：本規(guī)范由公司人事行政部負(fù)責(zé)解釋。

十、生效日期：本規(guī)范自頒布之日起試行，有效期至2014年12月31日。

試用期間，主要是聽取公司內(nèi)部的反饋建議，并根據(jù)反饋建議進(jìn)行必要的修改，修改后的正式版本將于2015年1月1日正式執(zhí)行。

說明：

公司關(guān)于辭退的條件的法律依據(jù)：《勞動法》第二十五、二十六和二十七條。附件：

附件1：《辭退建議表》 附件2：《解除勞動關(guān)系協(xié)議書》附件3：《辭退面談記錄表》

第四篇：員工辭退工作流程

員工辭退工作流程

為規(guī)范企業(yè)員工辭退工作程序，完善公司人事管理制度，促進(jìn)員工合理流動，增強(qiáng)企業(yè)活力，特制定本流程。辭退是指因某種原因，公司單方提出解除與員工所簽勞動合同的行為。

一、符合以下情況之一的人員，公司將予以辭退，需提前一個月通知員工辭退信息：

1、考核辭退：員工績效考核成績?yōu)椤安缓细瘛?，?jīng)培訓(xùn)（含輔導(dǎo)）或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作；

2、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行的，經(jīng)當(dāng)事人雙方協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。

二、符合以下情況之一的人員，公司可隨時解除勞動關(guān)系： 1）在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的； 2）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者公司規(guī)章制度的；

3）嚴(yán)重失職、瀆職，營私舞弊，對公司利益造成重大損失的； 4）被依法追究刑事責(zé)任或被依法勞動教養(yǎng)的。

三、符合以下情況之一的人員，公司提前三十日向全體職工說明情況，聽取職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員： 1）用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間； 2)生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難。

四、辭退工作流程

1、提交辭退建議

公司應(yīng)按照《勞動法》的相關(guān)要求提交辭退建議和相關(guān)材料。

2、調(diào)查核實(shí)

公司的辭退建議后，人力資源部應(yīng)在3個工作日內(nèi)進(jìn)行調(diào)查，核實(shí)員工是否滿足辭退條件，將審核意見及時反饋給總經(jīng)理。對符合辭退標(biāo)準(zhǔn)的，向辭退人員出具《解除勞動關(guān)系協(xié)議書》

備注：遇有重大或事實(shí)不易認(rèn)定的事件，可根據(jù)具體情況適當(dāng)延長調(diào)查時間。

3、部門辭退面談

對于符合辭退標(biāo)準(zhǔn)的，根據(jù)辭退原因、結(jié)合員工實(shí)際業(yè)績表現(xiàn)，科室、車間負(fù)責(zé)人、員工的直接上級與員工進(jìn)行辭退面談，面談后，用人部門與員工簽訂《解除勞動關(guān)系協(xié)議書》。

4、辦理離職手續(xù)

員工同意簽訂《解除勞動關(guān)系協(xié)議書》，自簽訂之日起一個工作日內(nèi)到人力資源部，交接該員工的更衣室櫥門鎖及鑰匙、胸卡等，并于3個工作日內(nèi)辦理完交接手續(xù)，按照公司與員工簽定的《勞動合同》及國家相關(guān)勞動法規(guī)執(zhí)行。

五、員工申訴及處理 的，有權(quán)向人力資源部申訴，人力資源部核實(shí)后，予以妥善處理。

六、監(jiān)督崗位：本工作流程由公司總經(jīng)理監(jiān)督執(zhí)行。注：解釋權(quán)限：本工作流程由本公司及人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

人力資源部 2017年5月16日

第五篇：員工辭退

員工辭退證明書

已于2012年06月30日被我公司辭退。

特此證明！

*************有限公司

2012年7月17日