第一篇：員工不勝任企業(yè)怎么辦中

員工不勝任，企業(yè)怎么辦？（中）

2012年08月28日 10:53 來源：《人力資源開發(fā)與管理》2012年第1期 作者：石先廣 字號

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我們認(rèn)為，崗位管理包含了崗位的薪酬管理，崗位異動(dòng)也往往伴隨著崗位報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)的變動(dòng)，法律規(guī)定了企業(yè)在員工不勝任前提下可調(diào)崗，其讓渡的應(yīng)當(dāng)是完整的崗位管理權(quán)，該權(quán)利包括履行新的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)、新的考核辦法等等。員工因不勝任工作而被調(diào)整到新的崗位，其薪酬應(yīng)當(dāng)根據(jù)新崗位的標(biāo)準(zhǔn)確定，否則有違于“同工同酬”的基本立法思想。以上是基于分析得出的結(jié)論，調(diào)崗的同時(shí)可以調(diào)薪。但在實(shí)踐操作中，若想既要調(diào)崗又要調(diào)薪，還需要滿足一個(gè)前提，即用人單位本身有明確的崗位級別體系和薪酬對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)。若用人單位未建立這些，調(diào)崗后的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)協(xié)商確定，否則容易引發(fā)糾紛。

崗位管理包含了崗位的薪酬管理，崗位異動(dòng)也往往伴隨著崗位報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)的變動(dòng)。法律規(guī)定了企業(yè)在員工不勝任前提下可調(diào)崗，其讓渡的應(yīng)當(dāng)是完整的崗位管理權(quán)，該權(quán)利包括履行新的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)、新的考核辦法等等。

員工不服培訓(xùn)或調(diào)崗，可否認(rèn)定為曠工或違紀(jì)

在實(shí)踐中，由于“不能勝任工作”是對員工的負(fù)面評價(jià)，且涉及員工的切身利益，譬如培訓(xùn)或調(diào)崗，甚至解除勞動(dòng)合同，所以往往會(huì)受到員工的抵制，有的是明確表示拒絕，在單位態(tài)度也比較強(qiáng)硬的情況下，一些員工以“調(diào)崗不合理”為由可能會(huì)出現(xiàn)以下四種情形：第一種是不上班，第二種是繼續(xù)到原崗位上班，第三種是到新崗位去了但不履行工作職責(zé)，第四種是到人事部報(bào)到，或者到處竄崗，影響別人工作。在這些情況下，企業(yè)可否以“曠工”之名對員工進(jìn)行紀(jì)律處分或者以“嚴(yán)重違紀(jì)”為由解除勞動(dòng)合同呢？下面我們先看看兩個(gè)典型案例。

第一個(gè)案例是：李先生是某公司技術(shù)部工程師，在年度考核中被評定為不合格，公司人力資源部按程序發(fā)出“不能勝任工作調(diào)崗?fù)ㄖ獣?，將李先生的工作崗位調(diào)整至售后服務(wù)部技術(shù)支持崗位。溝通時(shí)，李先生不愿意到售后服務(wù)部上班；溝通后，他也沒有在人事部規(guī)定的時(shí)間內(nèi)到售后服務(wù)部報(bào)到。公司人事部經(jīng)過多次督促后，以連續(xù)曠工為由，依據(jù)公司規(guī)章制度對其發(fā)出了“嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動(dòng)合同通知書”。李先生不服，認(rèn)為公司違法調(diào)整其崗位在先，自己不上班的行為不屬于曠工，單位單方面解除勞動(dòng)合同是違法的。

第二個(gè)案例是：某公司發(fā)現(xiàn)B員工和C員工在年終考核時(shí)不合格，于是做出了下列處理：公司為這兩名員工分別制定了績效改進(jìn)計(jì)劃，在該計(jì)劃里設(shè)定了這兩名員工的績效目標(biāo)并要求他們參加相應(yīng)的培訓(xùn)。B員工接受了績效改進(jìn)計(jì)劃，并參加了相應(yīng)培訓(xùn)。然而，C員工卻拒絕接受績效改進(jìn)計(jì)劃。對于B員工，公司在該績效改進(jìn)計(jì)劃結(jié)束時(shí)，對他再次進(jìn)行了考核，發(fā)現(xiàn)他仍未達(dá)到績效目標(biāo)。于是，該公司依據(jù)《勞動(dòng)合同法》“不勝任”的相關(guān)規(guī)定解除了與B的勞動(dòng)合同。對于C員工，因?yàn)槠渚芙^接受公司的績效改進(jìn)計(jì)劃，公司根據(jù)員工手冊的規(guī)定對其進(jìn)行了書面警告的紀(jì)律處分，并要求其接受和履行績效改進(jìn)計(jì)劃。然而，C員工仍拒絕接受。因此，該公司依據(jù)員工手冊再次對他進(jìn)行了書面警告的紀(jì)律處分。隨后，根據(jù)員工手冊的相關(guān)規(guī)定，以C員工連續(xù)兩次的違紀(jì)行為構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)為由，向其送達(dá)了“違紀(jì)解聘通知書”。

對于以上兩個(gè)案例中的情況，從司法實(shí)踐來看，這些情況下以曠工或嚴(yán)重違紀(jì)之名行使合同解除權(quán)需要基于一個(gè)重要前提，即崗位調(diào)整是合法合理的，有法律依據(jù)和事實(shí)依據(jù)。假如崗位調(diào)整不具備合理性，其紀(jì)律處分也就失去了先行的依據(jù)。如果用人單位崗位調(diào)整是合法合理的，員工不服從的話，以曠工為由解除勞動(dòng)合同是沒有問題的。所以，對于員工不服從調(diào)崗，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意審查調(diào)崗的合理性和合法性，同時(shí)不急于做出處分決定，在雙方處于爭議狀態(tài)（特別是員工已申請仲裁）的情況下，單方的處分行為往往存在法律風(fēng)險(xiǎn)。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意審查調(diào)崗的合理性和合法性，同時(shí)不急于做出處分決定，在雙方處于爭議狀態(tài)（特別是員工已申請仲裁）的情況下，單方的處分行為往往存在法律風(fēng)險(xiǎn)。

不能勝任工作解除勞動(dòng)合同有哪些法律要求

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，企業(yè)解除不能勝任工作員工的勞動(dòng)合同，需要滿足程序要求、通知要求和補(bǔ)償要求等三個(gè)方面的要求。

程序要求

根據(jù)法律規(guī)定，不勝任工作的員工在經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后，企業(yè)可以安排再次進(jìn)行考核，如果員工表現(xiàn)符合企業(yè)要求，則可繼續(xù)留用；如果員工仍然不能勝往工作，則企業(yè)可以選擇與其結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系。部分企業(yè)由于疏忽而沒有充分理解其中培訓(xùn)或調(diào)崗的程序要求，不僅損害了員工的利益，同時(shí)也致使自身面臨諸多法律風(fēng)險(xiǎn)。

通知要求

根據(jù)法律規(guī)定，用人單位在員工最終仍不勝任工作的情況下解除勞動(dòng)合同，需要履行通知工會(huì)和通知個(gè)人的義務(wù)。

關(guān)于通知工會(huì)，《勞動(dòng)合同法》第43條規(guī)定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。這一規(guī)定包含了兩個(gè)程序，一是用人單位在單方解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)事先通知工會(huì)；二是工會(huì)對用人單位解除勞動(dòng)合同的理由有不同意見的，用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果告知工會(huì)。如果用人單位內(nèi)部有工會(huì)的話，在單方解除勞動(dòng)合同時(shí)需要告知工會(huì)，否則，即便解除勞動(dòng)合同的條件具備，也會(huì)因解除合同的程序不合法而面臨法律風(fēng)險(xiǎn)。

關(guān)于通知個(gè)人，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條的規(guī)定，用人單位解除勞動(dòng)合同時(shí)，需要提前30天通知?jiǎng)趧?dòng)者本人，如果不提前30天通知，用人單位需要向勞動(dòng)者另行支付一個(gè)月的工資作為代通知金。可見，在通知個(gè)人要求上，用人單位有兩種選擇，要么選擇提前30天通知員工本人解除勞動(dòng)合同，要么選擇額外支付一個(gè)月工資的代通知金而立即讓員工走人。這兩種方式，哪個(gè)更好，需要根據(jù)具體情況分析，如果員工的工作比較重要且工作交接事項(xiàng)比較多，最好選擇提前一個(gè)月通知員工，以便留有足夠的時(shí)間辦理工作交接事宜。如果員工的工作不是很重要，且員工個(gè)人素質(zhì)不好，在離職前留在單位有可能會(huì)做一些對單位不利的事情的話，最好選擇額外支付一個(gè)月工資的代通知金，立即讓員工走人。

補(bǔ)償要求

用人單位運(yùn)用不能勝任工作的規(guī)定與員工解除勞動(dòng)合同的，需要按照法律的規(guī)定向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。即員工在本企業(yè)每工作滿一年需要向勞動(dòng)者支付一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

哪些情況下不能解除勞動(dòng)合同

如果用人單位內(nèi)部有工會(huì)的話，在單方解除勞動(dòng)合同時(shí)需要告知工會(huì)，否則，即便解除勞動(dòng)合同的條件具備，也會(huì)因解除合同的程序不合法而面臨法律風(fēng)險(xiǎn)。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條的規(guī)定，員工不能勝任工作經(jīng)過培訓(xùn)仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。但是，法律同時(shí)還規(guī)定了用人單位解除勞動(dòng)合同受限制的情形。《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；

（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

例如：康某職業(yè)高中畢業(yè)后被某服裝廠招收，與該廠簽訂了五年期限的勞動(dòng)合同。2010年8月，廠里發(fā)現(xiàn)康某工作能力有問題，所裁剪的服裝有時(shí)出現(xiàn)尺寸不準(zhǔn)確，縫制后出現(xiàn)不合格等技術(shù)問題，不能勝任裁剪工作，但鑒于康某工作認(rèn)真，便送其與另外兩名女工在一家培訓(xùn)機(jī)構(gòu)學(xué)習(xí)服裝裁剪兩個(gè)月，學(xué)習(xí)結(jié)束后，康某所裁剪的服裝仍然會(huì)出現(xiàn)尺寸不準(zhǔn)確，縫制后出現(xiàn)不合格等技術(shù)問題。2010年12月，該廠以康某不勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)后仍不能勝任工作為由與其解除勞動(dòng)合同。此時(shí)，康某向廠里說，自己已懷孕一個(gè)多月，廠里不能與其解除勞動(dòng)合同。該廠認(rèn)為不勝任工作可以解除合同，堅(jiān)持原決定不變?？的巢环虍?dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出申訴，請求撤銷該廠解除其勞動(dòng)合同的決定。

本案中，該服裝廠解除懷孕女工康某勞動(dòng)合同是違反法律規(guī)定的。雖然康某不能勝任工作，且經(jīng)過培訓(xùn)仍然不能勝任工作，具備了《勞動(dòng)合同法》第40條的解除條件，但是由于康某還屬于《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定的六種解除勞動(dòng)合同受保護(hù)的對象，此時(shí)用人單位就不能再依據(jù)第40條不能勝任工作的法律規(guī)定解除勞動(dòng)合同了。

不能勝任與末位淘汰的區(qū)別

2008年5月，小張進(jìn)入某醫(yī)藥銷售公司（以下簡稱醫(yī)藥公司）從事銷售工作，公司每月都會(huì)對小張的銷售業(yè)績進(jìn)行考核。小張工作業(yè)績每次都達(dá)到了醫(yī)藥公司對業(yè)績的最低要求，但是整個(gè)部門的員工中，小張總是排在最后一位。2009年年底，公司發(fā)布公告稱為了更好地激勵(lì)員工提升銷售業(yè)績，決定實(shí)行末位淘汰制，員工連續(xù)兩個(gè)月排名在部門最后者，公司將與其解除勞動(dòng)合同。結(jié)果，兩個(gè)月后小張便領(lǐng)到了一份解聘通知書。小張不服，申請仲裁，要求支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。

（作者系laborlaw.com創(chuàng)始人、上海市同建律師事務(wù)所律師）

第二篇：如何辭退不勝任工作的員工？

員工不能勝任工作而被處理的事例，相信各位HR者都遇到不少。在現(xiàn)實(shí)工作中，員工不能勝任工作，多數(shù)情況下是用人部門提供的證據(jù)、材料，一句話，基本上是由用人部門說了算的，如果HR部門逆用人部門的意愿去處理是不太妥當(dāng)?shù)摹?/p>

另外，經(jīng)過分析和總結(jié)，員工不能勝任工作的最終表現(xiàn)要么是工作業(yè)績不好、要么是不服從上司安排、要么是造成了較大損失或負(fù)面影響等，總之，是不受用人部門或其上司歡迎，只是以不能勝任工作為由頭來處理罷了。

基于這些實(shí)際情況，我們在處理員工不能勝任工作方面還是有些心得，目前來看，效果還不錯(cuò)，在這里與大家相互借鑒： 1、1、看勞動(dòng)合同法的規(guī)定。

勞動(dòng)合同法對員工不能勝任工作有明確的規(guī)定，具體如下：

（1）可解除勞動(dòng)合同： 第四十條規(guī)定，下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（2）不得解除勞動(dòng)合同：第四十二條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；

（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。（3）解除勞動(dòng)合同需支付補(bǔ)償金：第四十六條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

（4）違法解除勞動(dòng)合同需支付賠償金：第八十七條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

2、看我們的處理流程。

我們是嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同法對不能勝任工作的規(guī)定來處理的，相關(guān)流程是：

（1）講明相關(guān)規(guī)定：在員工入職的當(dāng)天，HR部門就會(huì)給員工講明勞動(dòng)合同法和公司都有因員工不能勝任工作而解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，并在培訓(xùn)簽到表上簽名，這至少讓公司在員工心里、口頭上都是有理的、站得住腳的。

（2）工作期間范圍：包括試用期、轉(zhuǎn)正后如果員工不能用途工作，都是可以按照相關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理的。（3）提前告知期限：如果員工不能勝任工作解除勞動(dòng)合同，有提前告知期限的規(guī)定，試用期3天、轉(zhuǎn)正后30天，或者協(xié)商一致解決。所以，HR部門要求各部門必須要及時(shí)發(fā)現(xiàn)“不能勝任工作”的員工并提出充分的依據(jù)，否則，由此產(chǎn)生的結(jié)果，HR部門或公司都將追究用人部門的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。

（4）工作目標(biāo)清晰：HR部門首先細(xì)化公司各JD，能量化的一定要量化，能清楚界定描述的一定不能模糊，而且工作需要達(dá)到的要求、標(biāo)準(zhǔn)或目標(biāo)必須與員工交待清楚，特別是績效考核方案和考核結(jié)果確認(rèn)，一定要員工本人簽字確認(rèn)。

（5）不能勝任事實(shí)：員工不能勝任工作，事實(shí)依據(jù)一定要充分，是哪些指標(biāo)沒有完成？出現(xiàn)工作失誤或錯(cuò)誤的頻率怎么樣？給部門或公司帶來了多大損失？周邊同事或客戶有什么不良反映？具體的事情經(jīng)過是怎樣的？這些事實(shí)公司清楚、員工也不得不承認(rèn)。

（6）剔除個(gè)人偏見：不能否認(rèn)，個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)會(huì)因?yàn)樽约旱男愿?、愛好或其他原因，對下屬進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)，人為的認(rèn)為某員工不能勝任工作，或以其他借口（比如：本來是能力給領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)，領(lǐng)導(dǎo)容不下下屬等）想排擠員工，所以，HR部門或公司領(lǐng)導(dǎo)就要從多個(gè)角度去考查是否屬于“不能勝任工作”，對那些偏見要藝術(shù)化的進(jìn)行處理，既要講原則，也不能失去靈活性，畢竟HR部門與各部門和諧共處是根本啊。（7）培訓(xùn)換崗了嗎：員工不能勝任工作，可能是因?yàn)榕d趣愛好不對路，也可能是能力不足，也可能是心態(tài)積極性有問題，其上司或HR部門對其進(jìn)行了針對性的培訓(xùn)嗎？或者進(jìn)行了換崗轉(zhuǎn)崗了嗎？培訓(xùn)后、轉(zhuǎn)換崗后還是不能勝任嗎？

（8）最終協(xié)商處理：其實(shí)不管是員工真的不能勝任工作，還是用人部門用類似“不能勝任工作”的方法來對待員工，HR部門都不能如包拯一樣“黑是黑、白是白”的分得一五一十的清楚，許多事情是需要進(jìn)行協(xié)調(diào)處理的，并不是嚴(yán)格按法規(guī)或公司規(guī)定來辦理，也不是依照用人部門的意愿來對待，其目的是讓員工、用人部門和公司損失都最?。ū热纾貉a(bǔ)償金、賠償金不要全賠，走一個(gè)中間路線，員工省時(shí)間、省精力，公司省金錢、得名譽(yù)），最好哪一方都不走向仲裁或訴訟的渠道，否則，只能是“共輸互害”。

（9）目前處理效果：從我們處理的結(jié)果來看，經(jīng)過如此熟練的處理流程和耐心勸導(dǎo)、協(xié)商后，目前都能夠妥善處理這些不能勝任的問題，當(dāng)然勸員工主動(dòng)辭退、然后協(xié)商給予一定的補(bǔ)償是我們使用最多的方法，還未出現(xiàn)過“直接辭退、不給補(bǔ)償、走上仲裁”或“有證據(jù)證明不能勝任而無法解除勞動(dòng)合同”的兩類尷尬局面。

總之，在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)HR管理工作中，處理員工不能勝任工作的事情，既要清楚法規(guī)規(guī)定，更要注重事實(shí)依據(jù)，既不能照搬法規(guī)條文，也不能滿足員工的獅子大張口，也不能如某些領(lǐng)導(dǎo)那樣一毛不拔，也不要迫使員工走上仲裁或訴訟的道路，要讓員工和公司利益都得到一定程度的保護(hù)和滿足，要“共贏少輸”。

所以，在處理員工不能勝任工作的員工關(guān)系時(shí)，HR者這個(gè)夾心餅干更多的是要站在公司角度考慮問題，同時(shí)也要考慮處理流程合法，也要適當(dāng)維護(hù)員工的利益，因?yàn)槟切翱此颇軌騽偃喂ぷ鞯乃袉T工”要看著公司處理也，對他們的影響也是十分重要的、深遠(yuǎn)的。

第三篇：不勝任工作,企業(yè)可以降職降薪嗎

[勞動(dòng)法]不勝任工作，企業(yè)可以降職降薪嗎？

前程無憂論壇網(wǎng)友“放棄or繼續(xù)”的困惑：

薛女士為某廣告公司財(cái)務(wù)部經(jīng)理，2006年8月由于賬目管理混亂收到行政部門的警告處罰；9月公司管理層決定把薛女士調(diào)到行政部門做后勤工作，并降低其薪酬。薛女士提出其勞動(dòng)合同約定的崗位是財(cái)務(wù)經(jīng)理，不能變更，遂提起仲裁。請大家給點(diǎn)意見：員工不勝任工作，企業(yè)可以降職降薪嗎？

[前程無憂特約勞動(dòng)法顧問苗其巍答復(fù)：]

公司調(diào)整員工的工作崗位，需要具有充分合理性。在具有充分合理的前提下，即使勞動(dòng)合同約定了崗位，也是可以調(diào)整的。

簡單來看，薛女士的崗位是財(cái)務(wù)部經(jīng)理，其職責(zé)不知道是否是負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部的賬目？如果是，則賬目的混亂受到行政處罰，薛女士具有不可推卸的職責(zé)。調(diào)整其工作崗位有充分合理性。但是調(diào)到行政后勤工作是否具有充分合理性，問題中沒有涉及，還需要具體分析。

此外，你說的這件事是2006年發(fā)生的，距近已經(jīng)6年多，仲裁時(shí)效也過了。如果仲裁的話，最好先主張過時(shí)效，以免麻煩。（完）

第四篇：淺談企業(yè)中的員工激勵(lì)

淺談企業(yè)中的員工激勵(lì)

一.激勵(lì)的概念

激勵(lì)一詞，古已有之。作為心理學(xué)的術(shù)語，它指的是運(yùn)用各種手段持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生內(nèi)在動(dòng)力，朝著組織所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)。激勵(lì)機(jī)制就是通過誘導(dǎo)因素、產(chǎn)權(quán)和約、組織設(shè)計(jì)以及各種報(bào)酬與補(bǔ)償?shù)纫惶桌硇曰闹贫?，把各種激勵(lì)方法與其他措施相配合，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)良性運(yùn)行、快速發(fā)展的激勵(lì)體系。

研究表明，如果沒有激勵(lì)，一個(gè)人的能力發(fā)揮不過20％~30％，施之以有效的激勵(lì)，一個(gè)人的能力則可發(fā)揮80％~90％：員工的潛在能力得到激發(fā)便可為企業(yè)帶來超額的經(jīng)濟(jì)效益及意想不到的財(cái)富。

二.激勵(lì)的意義

1.能吸引并留住優(yōu)秀人才

松下幸之助有一句名言：“企業(yè)最好的資產(chǎn)是人”。伴隨著2l世紀(jì)的到來，知識經(jīng)濟(jì)己初見端倪，人才問題將是個(gè)戰(zhàn)略問題。人才作為企業(yè)不斷發(fā)展的基石，越來越受到企業(yè)的重視，成為企業(yè)問爭奪的對象，企業(yè)對人才的渴望也達(dá)到前所未有的程度。

據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示，企業(yè)流失一名重要技術(shù)員工或者重要職位人才，至少需投人兩個(gè)月的時(shí)間、4個(gè)月的薪酬代價(jià)才可能找到新的合適的人選。此外，還要附加3-6個(gè)月的培訓(xùn)時(shí)間新員工才能適應(yīng)工作，并真正開始發(fā)揮作用?？梢娙瞬帕魇ζ髽I(yè)的影響是巨大的。

有效的激勵(lì)，可以在企業(yè)內(nèi)部造就尊重知識、尊重人才的環(huán)境，給人才提供良好的物質(zhì)和生活條件，特別是給人才創(chuàng)造自我發(fā)展，發(fā)揮自己能力的機(jī)會(huì)，從而產(chǎn)生對外界人才強(qiáng)烈的吸引力，使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才。

2.激勵(lì)可以提高企業(yè)的效益

一個(gè)人能力再高，如果激勵(lì)水平很低，缺乏足夠的自動(dòng)力，也必然不會(huì)有好的工作效績：反之，一個(gè)人能力一般，如果受到充分的激勵(lì)，發(fā)揮出巨大的熱情，也必然會(huì)有出色的表現(xiàn)。

組織行為學(xué)有一個(gè)著名的公式：績效=F(能力*激勵(lì))，意為績效是能力和激勵(lì)的合成量，兩個(gè)能力相同的人，其績效高低取決于激勵(lì)水平。如果把激勵(lì)制度對員工創(chuàng)造性、革新精神和主動(dòng)提高自身素質(zhì)的意愿考慮進(jìn)去的話，激勵(lì)對工作績效的影響就更大。

由此可見，激勵(lì)對工作人員積極性的調(diào)動(dòng)，對提高企業(yè)的效益有著極為重要的影響。

3.激勵(lì)有助于形成良好的企業(yè)文化

在激烈的市場競爭中，一個(gè)企業(yè)如果沒有一種激勵(lì)全體、凝聚人心的企業(yè)理念，企業(yè)就沒有長期發(fā)展的動(dòng)力。

企業(yè)在發(fā)展壯大的過程中，必須注重企業(yè)精神、企業(yè)文化的構(gòu)建，才能獲得旺盛持久的發(fā)展動(dòng)力。

良好的企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，而其培育，則離不開正反兩方面的強(qiáng)化，激勵(lì)則通過對需要的正確引導(dǎo) 使人們產(chǎn)生既有利于企業(yè)目標(biāo)又有利于個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的動(dòng)機(jī)，它交替運(yùn)用獎(jiǎng)懲手段促進(jìn)追求優(yōu)異工作等價(jià)值觀的形成，塑造良好的企業(yè)文化氛圍。

三.我國企業(yè)在員工激勵(lì)方面存在的問題 1.觀念落后

表現(xiàn)在對員工激勵(lì)管理的重要作用認(rèn)識不足。雖然經(jīng)過20多年改革開放，但在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代形成的傳統(tǒng)人事管理觀念和方式卻還在延續(xù)。對員工激勵(lì)管理在企業(yè)管理中還沒有給予科學(xué)合理的定位。國內(nèi)企業(yè)人力資源管理者還缺乏全局視野、戰(zhàn)略眼光，靠經(jīng)驗(yàn)辦事、憑感覺拍板；對新理論、新方法吸收較慢，對員工激勵(lì)策略反應(yīng)冷漠。

2.制度落后

表現(xiàn)在沒有建立起一套健全的員工激勵(lì)管理體制。健全的員工激勵(lì)管理體制是人力資源管理的基礎(chǔ)。國外先進(jìn)的企業(yè)在員工激勵(lì)管理體制方面都有自己獨(dú)特的一套員工激管理體制；而我國企業(yè)目前的員工激管理體制還不健全，對國際先進(jìn)的人才管理經(jīng)驗(yàn)沒有得到及時(shí)有效的借鑒，企業(yè)員工激勵(lì)管理得不到國際化提升，導(dǎo)致企業(yè)在國際化競爭中始終處于劣勢。

3.激勵(lì)方式落后

表現(xiàn)在激勵(lì)內(nèi)容和方式單一，缺乏科學(xué)性。多數(shù)企業(yè)缺乏一套與國際接軌的員工激勵(lì)管理辦法，沒有建立一套完善的員工激勵(lì)管理體系，有時(shí)雖有一套體系，實(shí)踐中卻也往往流于形式，人才薪酬沒有與貢獻(xiàn)掛鉤，嚴(yán)重挫傷優(yōu)秀人才的積極性。

四.建立有效的員工激勵(lì)體系

目前，企業(yè)對人員的激勵(lì)有多種多樣的方式，最重要的是應(yīng)該結(jié)合企業(yè)情況，采用適合企業(yè)背景和特點(diǎn)的方式，并且制定出相應(yīng)的制度。

1.物質(zhì)激勵(lì)

物質(zhì)需要是人類的第一需要，也是最基本的需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的最基本的動(dòng)因。因此，各個(gè)企業(yè)管理員工采用激勵(lì)機(jī)制時(shí)，通常運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)，激發(fā)鼓勵(lì)員工的工作積極性。物質(zhì)激勵(lì)是調(diào)動(dòng)員工工作熱情及創(chuàng)造性經(jīng)常采用的主要方式。

物質(zhì)激勵(lì)直接體現(xiàn)為薪酬激勵(lì)。薪酬是滿足多種需求的手段，提高薪酬支付數(shù)額是一個(gè)通過這些需求使薪酬具有激勵(lì)作用的辦法，但它受到企業(yè)人工成本的約束。于是，我們就必須在影響薪酬效果的另一個(gè)因素上做文章，即“公平”與所期望的薪酬判別。根據(jù)薪酬工具的作用，即薪酬具有物質(zhì)價(jià)值和精神價(jià)值的兩重性質(zhì)，以及公平理論和期望理論在實(shí)踐中的應(yīng)用，可以得出，如果薪酬超過了滿足低層次需求的限度，它就具有了進(jìn)一步的激勵(lì)作用。這種薪酬的激勵(lì)作用與其說是來自薪酬的多少，不如說是來自薪酬的差別。這種對公平差別的渴望反映了個(gè)體對保障、歸屬、尊重乃至自我實(shí)現(xiàn)的需求。

薪酬對外要具有競爭力。隨著中國市場化進(jìn)程的加快，勞動(dòng)力市場日趨完善，人才作為資源要素之一其配置也必然要符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的要求，人才的流動(dòng)必然會(huì)受到價(jià)格---薪酬的影響，人才向著價(jià)高的地區(qū)、企業(yè)流動(dòng)就成為普遍現(xiàn)象。薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場的競爭力。只有對外部環(huán)境具有競爭力的薪酬，企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。若企業(yè)薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場平均水平明顯偏低，就會(huì)對外缺乏競爭力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。

加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對內(nèi)公平。研究發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平。然而員工個(gè)人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個(gè)人薪酬的差別。如何使這種差別既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，而且又體現(xiàn)公平，這對薪酬管理來說越來越重要。在現(xiàn)實(shí)的薪酬管理中，這一點(diǎn)往往被忽視。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循“公平與公正”原則，特別是對內(nèi)公平。不同部門之間或同一個(gè)部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責(zé)任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理會(huì)造成不同部門之間以及相同部門個(gè)人之間權(quán)利與責(zé)任不對稱，使部分員工在比較中有失公平感，造成心理的失衡。要加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對內(nèi)公平，就必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對價(jià)值，就是要做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價(jià)。針對崗位本身從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識和能力等方面來對崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評估，這才是從根本上解決薪酬對內(nèi)不公平的關(guān)鍵所在。

薪酬應(yīng)與績效掛鉤。企業(yè)只有根據(jù)自身特點(diǎn)，建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比，企業(yè)通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到提高工作業(yè)績上來，避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面，這樣才能較好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

2.精神激勵(lì)

精神需要也是人們的主要需要，是人們參加一切社會(huì)活動(dòng)的主要?jiǎng)右?。精神激?lì)是指

企業(yè)經(jīng)營者通過做職工的思想工作，通過語言、榮譽(yù)等等使人感情沖動(dòng)，強(qiáng)烈的激發(fā)人們的

干勁，通過勸勉、鼓勵(lì)勵(lì)志奮發(fā)精神，把精力集中到工作上來，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，努力完成管理當(dāng)局交給的各項(xiàng)任務(wù)，實(shí)現(xiàn)管理者的目標(biāo)。如何作好精神激勵(lì)，形式是多種多樣的，要結(jié)合企業(yè)實(shí)際。

教育員工遵紀(jì)守法，遵守企業(yè)各項(xiàng)制度。通過國家、企業(yè)一定的法律、法規(guī)制度來約束員工，哪些事可以做，哪些事不能做，哪些事是違法的。企業(yè)管理當(dāng)局通過教育員工遵守國家法紀(jì)，遵守企業(yè)的各項(xiàng)制度，這是帶有強(qiáng)制性的，不能以個(gè)人意志想怎么辦就怎么辦。另外，還有些是國家法律、法規(guī)、制度沒有規(guī)定的，即沒有成文的，但人們平時(shí)業(yè)已遵守的秩序、道德，也是人們應(yīng)該遵守的。這些都是帶有強(qiáng)制性精神激勵(lì)，教育員工，遵紀(jì)守法，完成領(lǐng)導(dǎo)交給的工作任務(wù)。

作好思想工作。企業(yè)管理當(dāng)局在對員工的管理當(dāng)中，存在對員工做大量思想工作，要按照過去行之有效的做思想工作方法，如通過黨、團(tuán)、工會(huì)組織做職工思想工作，發(fā)現(xiàn)職工有苗頭性或傾向性思想問題，要耐心的做好、做活人的思想。不要總以為“金錢是萬能的”，在實(shí)踐中，不少企業(yè)在使用物質(zhì)激勵(lì)中，為了避免矛盾，搞平均主義分配方法，花了不少錢，而職工積極性反倒不高，并未達(dá)到管理者預(yù)期目的，因?yàn)槿藗儾还庥形镔|(zhì)上的需求，更有精神方面的需要，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員要經(jīng)常作出具有創(chuàng)意性和戰(zhàn)略性的員工激勵(lì)措施，花最少的錢，達(dá)到最大的效果。當(dāng)前，人與人之間的溝通和交流，以及人性化的鼓勵(lì)也成為激勵(lì)員工最好的辦法，有效的節(jié)省了激勵(lì)經(jīng)費(fèi)。

重視地位和榮譽(yù)激勵(lì)。企業(yè)對員工除了物質(zhì)激勵(lì)外，更重要的還要有地位、榮譽(yù)激勵(lì)。企業(yè)每年應(yīng)當(dāng)在一般職員中挑選那些能力強(qiáng)、學(xué)識高、貢獻(xiàn)大的員工晉升到高一級管理層。另外，對當(dāng)年完成企業(yè)任務(wù)好，有突出貢獻(xiàn)或有創(chuàng)造發(fā)明的員工，應(yīng)當(dāng)頒發(fā)先進(jìn)獎(jiǎng)狀，選舉出席省、地、縣，甚至全國的勞動(dòng)模范、先進(jìn)工作者會(huì)議，讓他(她)們和他們的家人享受一定的光榮，參加一定的會(huì)議或集會(huì)，這一激勵(lì)措施就是有效地利用了員工的榮譽(yù)需求，取得了良好的激勵(lì)效果，使員工的工作豐富多彩、有意義。

3.作好員工培訓(xùn)，提出目標(biāo)要求，運(yùn)用參與激勵(lì)

實(shí)行輪換工作崗位，作好培訓(xùn)。企業(yè)管理當(dāng)局為了調(diào)動(dòng)廣大職工的工作積極性、創(chuàng)造性，除了運(yùn)用必要的物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)的措施外，從管理角度講，應(yīng)當(dāng)建立一個(gè)科學(xué)的換崗制度，達(dá)到一定工作時(shí)期后，相互調(diào)換工作崗位，使每一位職員對工作崗位都有新鮮感覺，從而具有更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)職員對工作的熱情和積極性。調(diào)換工作崗位后必然有一個(gè)適應(yīng)和學(xué)習(xí)過程，企業(yè)要為職工創(chuàng)造學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，重視對員工培訓(xùn)，促進(jìn)員工業(yè)務(wù)、勞動(dòng)技能的提高。培訓(xùn)的方法，可以采取集中起來運(yùn)用一定的時(shí)間培訓(xùn)，有人講授或集體討論。另一方面，也可以采取在崗位上培訓(xùn)，邊工作邊學(xué)習(xí)。

給員工提出目標(biāo)要求。企業(yè)管理當(dāng)局應(yīng)當(dāng)給員工有一個(gè)看得見的明確期望，提出一個(gè)奮斗的目標(biāo)，這樣使員工一進(jìn)入企業(yè)就知道該向哪個(gè)方向發(fā)展，把員工個(gè)人的成長與企業(yè)的發(fā)展統(tǒng)一起來，讓員工與企業(yè)共同成長。給員工制訂實(shí)現(xiàn)目標(biāo)任務(wù)基數(shù)一定要合理，要充分征求廣大職工意見，基數(shù)不能訂的太高，要讓員工能看的見摸的著，經(jīng)過努力就可以實(shí)現(xiàn)。

為員工創(chuàng)造參與企業(yè)管理的機(jī)會(huì)。為了滿足員工自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要，企業(yè)管理當(dāng)局在決定企業(yè)重大決策選擇或作出某些重要的管理制度、政策等方面，要發(fā)揮廣大職工的聰明才智，通過參與形成員工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感；另一方面，職工參與企業(yè)管理也能調(diào)動(dòng)職工主人翁精神，體現(xiàn)自身價(jià)值，激發(fā)了廣大職工積極性和創(chuàng)造性。

4.企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)人員的榜樣

企業(yè)文化是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容，是企業(yè)管理中人員激勵(lì)成敗的關(guān)鍵。企業(yè)文化因素體現(xiàn)到企業(yè)的各個(gè)方面，這種激勵(lì)辦法極大的促進(jìn)了員工對企業(yè)的忠誠和士氣。一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的文化素養(yǎng)高低，會(huì)直接影響對員工激勵(lì)作用的發(fā)揮，只有當(dāng)企業(yè)文化真正融入每個(gè)職工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，用職工個(gè)人認(rèn)可的企業(yè)文化來管理，職工才會(huì)把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的目標(biāo)來努力奮斗力爭實(shí)現(xiàn)。

企業(yè)管理當(dāng)局特別是企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)人員的形象對員工們的激勵(lì)成敗起到至關(guān)重要作用。

正因?yàn)槿绱?，不管企業(yè)大小，作為管理者、領(lǐng)導(dǎo)人員一定要自身遵規(guī)守法、品行端正，以自己精湛的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)道德、職業(yè)意識，贏得下屬對自己的尊敬，增加企業(yè)凝聚力。

另外，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員來講還必須熟悉現(xiàn)代企業(yè)管理和企業(yè)國際化經(jīng)營的運(yùn)作方式，具有較強(qiáng)的創(chuàng)造能力、戰(zhàn)略決策能力、組織協(xié)調(diào)能力、市場應(yīng)變能力和經(jīng)營管理能力，自己業(yè)績突出，這樣才能帶領(lǐng)好一班人和企業(yè)職工拼搏進(jìn)取，企業(yè)才能不斷發(fā)展壯大。

五.激勵(lì)應(yīng)注意的問題 1.設(shè)置激勵(lì)要有柔性

激勵(lì)的層次是指管理者在設(shè)置激勵(lì)時(shí)，要充分考慮到各個(gè)崗位，各個(gè)層次員工的不同需要，從而制定出詳細(xì)的激勵(lì)計(jì)劃和方法。使激勵(lì)措施具有柔性主要是為了應(yīng)付各種不確定情況，使企業(yè)在面對意外情況的時(shí)候不至于無據(jù)可依，出現(xiàn)隨意設(shè)置激勵(lì)的情況。

2.建立與激勵(lì)相應(yīng)的約束機(jī)制

很多管理者簡單地認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，因此在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，往往只片面地考慮正面的獎(jiǎng)勵(lì)措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施，從完整意義上說，激勵(lì)應(yīng)包括激發(fā)和約束兩層含義，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是對立統(tǒng)一的。激勵(lì)并不全是鼓勵(lì)，它也包括許多負(fù)激勵(lì)措施，如罰款、降職、淘汰激勵(lì)等。

3.精神獎(jiǎng)勵(lì)不容忽視

提到員工激勵(lì)，人們往往想到的就是物質(zhì)激勵(lì)。許多管理者認(rèn)為：員工上班就是為了掙錢，因此金錢是對員工進(jìn)行激勵(lì)的最有效工具。有些管理者一味地認(rèn)為只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)員工的積極性。但在實(shí)踐中，不少企業(yè)在使用物質(zhì)激勵(lì)的過程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，員工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。美國管理學(xué)家皮特指出：“重賞會(huì)帶來副作用，因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會(huì)使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個(gè)社會(huì)風(fēng)氣就不會(huì)正?！?/p>

4.平均分配等于無激勵(lì)

有的企業(yè)在建立起激勵(lì)制度后，員212不但沒有受到激勵(lì)，努力水平反而下降了。原因是沒有輔以系統(tǒng)科學(xué)的評估標(biāo)準(zhǔn)，最終導(dǎo)致實(shí)施過程中的“平均主義”，例如評優(yōu)中的“輪莊法”、“抓鬮法”等等，打擊了貢獻(xiàn)大員工的積極性。獎(jiǎng)金本來是激勵(lì)因素，可在實(shí)施過程中出現(xiàn)了偏差，使員工產(chǎn)生不滿感，反而抑制和消減了員工的努力的積極性。在激勵(lì)實(shí)施的過程中，一定要注意公平原則，讓每個(gè)人都感到自己受到了公平對待，必須反對平均主義，否則激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。

六.總結(jié)

企業(yè)要發(fā)展，離不開人的創(chuàng)造力的發(fā)揮和積極性的提高，因此，企業(yè)一定要重視員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，建立起適應(yīng)員工需求、企業(yè)特色和時(shí)代發(fā)展的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中能夠立于不敗之地。

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第五篇：依法辭退不勝任員工 減少勞資矛盾

依法辭退不勝任員工 減少勞資矛盾

日期：2012-12-19 22:00 來源：慧聰網(wǎng)企業(yè)管理頻道 作者：時(shí)媛媛 閱讀：205次

入職、離職、辭職、解雇、裁員”這一系列問題是企業(yè)無法避免的經(jīng)常性問題，也是常常引起勞動(dòng)爭議的導(dǎo)火索。如有不慎，就會(huì)引發(fā)企業(yè)與員工相互間的利益沖突，進(jìn)而發(fā)生勞動(dòng)爭議。那么要用什么樣的方式處理不能勝任工作的員工，減少勞資矛盾？怎樣調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略，規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)？如何找到解決員工離職問題的最優(yōu)方案？

為此，8月24日，英才網(wǎng)聯(lián)旗下服裝英才網(wǎng)（http:///）特舉辦主題為《不能勝任工作員工的處理方式與公司的制度完善》的沙龍活動(dòng)，邀請邀請北京市聯(lián)拓律師事務(wù)所劉昊斌律師主講，幫助企業(yè)HR全面了解解雇員工的相關(guān)法律知識體系；有效掌握解雇員工的相關(guān)實(shí)務(wù)操作技能；厘清企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的法律風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)人力資源的合規(guī)管理。評判“不能勝任工作”需要有法律依據(jù)

怎樣才算不能勝任工作，在實(shí)際管理中這類問題確實(shí)困擾著HR人員，一方面受到公司的約束，一方面受到員工的依靠；許多企業(yè)僅憑直接上司的感覺或是直觀判斷認(rèn)為勞動(dòng)者不能勝任工作，顯然這樣做的話很容易發(fā)生員工與企業(yè)間的糾紛，一旦員工申訴，企業(yè)必定敗訴。所以評判不能勝任工作需要有評判標(biāo)準(zhǔn)。

案例1：某超市一位營銷總監(jiān)月薪10萬，因部門變動(dòng)，其直屬領(lǐng)導(dǎo)被更換掉，新任的領(lǐng)導(dǎo)遂找該營銷總監(jiān)談話，希望他能夠自動(dòng)離職，該領(lǐng)導(dǎo)希望自己團(tuán)隊(duì)上任；而該營銷總監(jiān)沒有同意，因其業(yè)績一直很好，并且正是他事業(yè)上升階段同時(shí)他也給公司提高了40%的業(yè)績，他并不想放棄自己建立起來的團(tuán)隊(duì)。直屬領(lǐng)導(dǎo)想通過補(bǔ)償?shù)姆绞浇鉀Q此問題，但營銷總監(jiān)沒有同意。事后，該公司對營銷總監(jiān)做了360度的全面評判，最后判定該員工不能勝任工作，因此被調(diào)整到儲(chǔ)備店長，月薪從10萬下降到2萬，結(jié)果可想而知，最后只能仲裁解決?！秳趧?dòng)合同法》第40條規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，需經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任，用人單位應(yīng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人和額外支付一個(gè)月工資，可以解除。除有相關(guān)法律條文規(guī)定，公司在制定勞動(dòng)合同時(shí)也必須要明確該項(xiàng)條款，否則勞動(dòng)爭議將被視為無法判定。此案例，公司不能單方面解除勞動(dòng)關(guān)系，因其企業(yè)并沒有相應(yīng)的評判標(biāo)準(zhǔn)，也沒有相應(yīng)的適應(yīng)周期，而該領(lǐng)導(dǎo)更是沒有任何理由無故調(diào)離崗位，所以審判結(jié)果企業(yè)敗訴。綜上結(jié)果，企業(yè)在制定合同時(shí)，一定要建立不能勝任工作的評判標(biāo)準(zhǔn)、評判周期及相關(guān)無基礎(chǔ)解除的方法。

案例2：“某企業(yè)的甲銷售人員銷售業(yè)績一直是全公司的前幾名，由于晉升職位，必須通過領(lǐng)導(dǎo)的審核，而該公司領(lǐng)導(dǎo)審核后認(rèn)為此銷售員工不夠晉升的資格，遂給出該企業(yè)80分標(biāo)準(zhǔn)的70分，也就是說不符合標(biāo)準(zhǔn)，因此其不能晉升職位，該員工不服，找到領(lǐng)導(dǎo)，而領(lǐng)導(dǎo)堅(jiān)持處理結(jié)果。

企業(yè)HR認(rèn)為，該公司領(lǐng)導(dǎo)并不能舉出該銷售不能適應(yīng)工作的事實(shí)案例，如果缺乏團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力，也沒有相應(yīng)的事實(shí)依據(jù)，這種情況是對的，在處理企業(yè)與員工間的問題時(shí)要公司分明按照相關(guān)條例辦事，當(dāng)公司無法解決時(shí)還有相關(guān)司法部門解決。而此種情況也是必須要考慮到的問題之一，每個(gè)案件都有其相應(yīng)的評判方式，經(jīng)過大家的討論，顯然單方評判不符合法律效力，需要經(jīng)過雙方達(dá)成共識，才能進(jìn)一步處理。