第一篇：淺談我國公務員考核制度中的問題及對策

淺談我國公務員考核制度中的問題及對策

【摘要】公務員考核制度是公務員制度的重要內容之一，自從公務員制度建立以來，我國的公務員考核制度建設有了明顯進步，但還不夠完善，在考核制度的設計方面依然存在一些問題。文章主要分析了當前我國公務員考核制度存在的問題，并就如何解決問題提出了自己的見解。

【關鍵詞】公務員；考核制度；問題；對策

一、公務員制度的緣由

現(xiàn)代意義上的公務員制度，最初形成于西方資本主義國家。國家公務員制度的出現(xiàn)，是人事行政制度走向現(xiàn)代化的標志。中國的公務員制度與西方文官制度如果以英國1855年5月21日公布的《關于錄用王國政府文官的樞密院令》作為現(xiàn)代公務員制度（也稱文官制度）正式確立的標志，到20世紀80年代，公務員制度的歷史不過130多年。公務員制度是人類文明發(fā)展的共同成果，比如，中國的科舉制度便為其注入大量經(jīng)驗。經(jīng)歷100多年發(fā)展的公務員制度，引入、發(fā)展、創(chuàng)造出許多反映現(xiàn)代社會化生產(chǎn)規(guī)律的管理方法、管理制度，如分類管理體制，公開、平等的激勵競爭機制，專業(yè)化管理，完整的法律法規(guī)體系，等等。

二、中國的公務員制度

中國的公務員制度中國國家公務員制度的基本內容在《國家公務員暫行條例》有18章88條，規(guī)定了10種制度：職位分類制度、錄用制度、考核制度、任免制度、職務升降制度、獎懲制度、培訓制度、交流制度、回避制度、申述控告制度。從總的來說政府應該推動研究改革以人為本關心公務員成長，制定措施吸引優(yōu)秀人才，精簡機構和人員、分散下放權力強調制度的靈活性，加強能力培訓，提高人員素質完善競爭機制改革分類制度改革業(yè)績評估制度和考核制度建立靈活的工資制度提升道德標準。

三、公務員考核制度的背景

公務員考核制度是指國家行政機關按照管理權限，根據(jù)公務員法規(guī)和國家其他有關規(guī)定所確定的考核原則與內容、標準、方法以及程序等，對所屬公務員進行考察、評價的制度。

公務員考核制度是公務員制度的“中樞”。它是公務員錄用、晉升、工資福利、獎懲等的基礎和依據(jù)，同時又可為人事決策的科學化和改進人事制度提供指導?？陀^公正的考核有利于促進公平，提高效率，保證廉潔，激發(fā)公務人員服務與管理的積極性?？己酥谱鳛楣珓諉T制度的重要組成部分，是人事行政的重要一環(huán)，是發(fā)現(xiàn)、選拔優(yōu)秀行政管理人才的重要途徑，是改進干部作風、轉變政府職能、優(yōu)化政策環(huán)境、創(chuàng)新干部考評機制、完善干部考核體系、實現(xiàn)有效領導和科學領導的重大舉措。

公務員考核制度意義重大，只是每一種制度在實行時都會產(chǎn)生各種各樣的問題，而我們需要的就是不斷的發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，以達到使公務員考核制度不斷完善的目的。

四、我國公務員考核制度存在的問題

我國公務員考核制度汲取了傳統(tǒng)的干部人事制度的優(yōu)點，經(jīng)過了十幾年的發(fā)展，取得了明顯的進步，也慢慢趨于成熟。2007年1月4日，中共中央組織部和國家人事部聯(lián)合印發(fā)的《公務員考核規(guī)定（試行）》（以下簡稱新《規(guī)定》）是以2006年1月1日正式實施的公務員法為依據(jù)的，對公務員考核的基本原則、內容和標準、程序、結果使用及相關事宜作了 全面規(guī)定。它與1994年3月8日人事部印發(fā)的《國家公務員考核暫行規(guī)定》（以下簡稱舊《規(guī)定》）相比，程序更合理，內容更全面，但不可否認的是由于我國公務員考核制度起步較晚，發(fā)展歷史較短，新《規(guī)定》中仍然存在不少問題，具體表現(xiàn)在：(一)考核方法簡單化

考核方法簡單化，我國國家公務員考核暫行規(guī)定對考核方法作了原則性規(guī)定，在實際操作中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，輕視平時考核，只重年終考核，甚至只重年終評優(yōu)；不看工作好壞，一律按部門按比例四舍五入分配優(yōu)秀名額；重定性考核，輕定量考核等，就是將考核方法簡單化的突出表現(xiàn)，也直接導致了考核中不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生。

（二）考核結果等次偏少，而且不重視考核信息的反饋，致使公務員考核的激勵作用得不到應有的發(fā)揮

我國公務員考核的覆蓋面廣，層級復雜，因此考核的標準必須科學、合理。然而，目前我國的公務員考核仍然過于籠統(tǒng)?？己藘热萑狈︶槍π?，分類、分層次考核的基本要求不明確。新《規(guī)定》第六條：“年度考核的結果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次?！焙团f《規(guī)定》相比，雖然增加了“基本稱職”等次，使稱職和不稱職之間有了一個過度，但稱職與優(yōu)秀兩個等次之間卻缺乏過度，加之優(yōu)秀等次人數(shù)有比例限制，實際評定中不稱職和基本稱職的人又很少，這就使稱職人員中相當一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較好的公務員與一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較差的公務員沒有任何差別，大多數(shù)的人都集中在稱職等次，不管實際工作表現(xiàn)如何都能享受相同待遇，使得考核激勵功能弱化。

（三）缺乏科學的崗位職責制度

一些崗位忙閑不均,公務員職位分類法要求每一等級中的職位雖然工作性質可以不同，但其責任大小、工作難易程度，所需資格條件要大致相似，所得報酬待遇也相同。但不少部門確實存在同一等級不同崗位之間工作量大小、工作難易程度差別較大的情況，如都完成了工作任務，其他表現(xiàn)也差不多，那么誰可在考核中評為優(yōu)秀呢？有時往往是工作量大、工作難度高的崗位上的同志沒有評為優(yōu)秀，而工作量不夠飽滿的崗位的同志卻被確定為優(yōu)秀等級。

（四）考核的監(jiān)督機制不健全

從考核工作的監(jiān)督檢查上看，各級人事行政部門注重收集匯總考核結果，缺少強有力的監(jiān)督檢查措施，考核工作認真與否，考核結果的客觀公正性如何，完全取決于單位、部門領導的重視程度和單位組織、人事部門的工作水平，缺乏客觀的調控措施與檢查力度，影響了考核工作的權威性。

五、針對性的對策及措施

現(xiàn)階段是中國經(jīng)濟和社會發(fā)展的重要時期，公眾對政府的行政效率和公共服務水平也有著越來越高的企盼和要求。這些都對公務員管理、對公務員考核制度建設提出了新的更加緊迫的要求。針對我國公務員考核制度在推行中存在的問題，借鑒發(fā)達國家先進經(jīng)驗, 順應客觀發(fā)展趨勢,探討如何改進考核制、調動公務員的積極性，進一步完善我國的公務員考核制度：這對進一步完善公務員制度，有積極的意義。

（一）建立科學規(guī)范的考核指標體系

為保持評估標準的一致性，各機構的考核細則均要求考核人遵守平等、公正、客觀的原則，擯棄個人好惡、不帶偏見地進行考核。同時注意寬嚴適度，作出準確、全面、均衡的評估。進一步完善考核具體做法。加強考核人員培訓，提高考核科學性和可靠性，減少考核中可能出現(xiàn)的誤差；吸取德考核要素設置特點，注重對個人素質能力的培養(yǎng)，將績效提高與個性發(fā)展引入考核目的中來；在優(yōu)秀和稱職之間增設良好檔次，進一步提高考核的激勵作用。

（二）加大平時考核工作的力度

注重平時考核，加大平時考核力度是避免年度考核工作走向虛化、考核功能走向弱化的有效途徑。離開了平時考核，年度考核的準確性、公正性和科學性就無從談起。搞好平時考核必須抓好以下環(huán)節(jié)：一是健全制度規(guī)范。提高平時考核的地位，建章立制，形成規(guī)范，以確保平時考核真正落到實處。如建立月工作實績考核登記制度、日?？荚u登記制度、個人能力素質等級制度等，使平時考核用科學規(guī)范的制度得以保證。二是考核內容、標準要明晰具體。平時考核內容可分為崗位共性目標考核和崗位業(yè)務目標考核兩方面。要實行定量考核，標準要具體明確，各考核要素指標賦予一定分值，明確加分、扣分辦法，考核標準難易適中、寬嚴得當，體現(xiàn)合理性與激勵性。三是要注重平時考核資料的備案登記。建立健全平時考核工作臺帳、個人工作實績檔案及平時考核手冊等，及時收集、整理、記載、匯總考核備案資料，為年度考核提供全面、可靠、準確的依據(jù)。

（三）進一步發(fā)揮考核的激勵作用

從目前考核制度獎優(yōu)罰劣作用發(fā)揮不夠好的實際情況來看，必須強化考核制度的正、負激勵功能。一是調整考核各等次的比例。不論從科學角度講，還是從現(xiàn)實情況看，表現(xiàn)優(yōu)秀的人在不同的社會群體中都是占多數(shù)的。因此，應當擴大優(yōu)秀等次的比例，提高廣大公務員爭先創(chuàng)優(yōu)的積極性，變爭當優(yōu)秀是極個別人的事，成為全體公務員的自覺行動。同時對不同層次級別公務員的優(yōu)秀比例作出相應規(guī)定，改變目前優(yōu)秀等次主要集中在主要領導人員身上的局面。另外要進一步量化、細化、硬化基本職稱與不職稱等次確定的標準、條件，使之標準明確、具體、可操作，并發(fā)揮警示作用，增強公務員的危機意識。二是完善考核結果使用規(guī)定。通過多年來的實踐及與事業(yè)單位考核制度比較看，在考核結果的使用上應作相應改進。首先要對考核為優(yōu)秀的公務員在職務晉升、培訓、獎勵等方面做出具體規(guī)定。另外要加大對不稱職等次人員的懲戒力度，同時對考核為基本稱職或考核雖為稱職但考核末位者，在懲戒方面也應有相應而具體的規(guī)定。其次要嚴格認真兌現(xiàn)年度考核結果，動真的來實的，通過公務員考核工作，營造黨政機關競爭向上的氛圍，使每一個公務員受到震動，有壓力、有緊迫感，負重前進，切實充分發(fā)揮考核的激勵作用。(四)加強公務員考核的制度化建設

加強公務員考核的制度化建設，各級政府及有關部門的領導要充分認識到考核在公務員管理中的重要意義，通過考核，對公務員的勞動和貢獻作出公平合理的評價，做到功過、是非分明，既是識人、用人的基礎和依據(jù)，也能鼓勵先進，鞭策后進，增強公務員的責任感。為此,要建立科學的考核標準體系。一要建立目標管理體系，二要進一步健全崗位責任制。把考核與實行崗位目標責任制結合起來，在實行目標化管理過程中，根據(jù)公務員崗位目標完成的情況來確定考核的等次。最后是要增加考核標準的針對性。按不同的工作和業(yè)務分類考核，體現(xiàn)職位性質和業(yè)務要求,考核標準要數(shù)量化,將德、能、勤、績四個方面分配合適分值。一旦考核標準量化后,在考核中既容易掌握,又便于分出高低，也可以避免單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評定等級了。

（五）對國家公務員考核全過程進行有效監(jiān)督

國家公務員考核工作是一項法定性、政治性、原則性很強的工作，在工作實踐中容易受到各方面因素影響，對考核工作全過程進行有效監(jiān)督是非常必要和重要的。首先，聯(lián)合紀檢監(jiān)察、組織人事部門共同組成公務員考核工作監(jiān)督委員會，其次，建立嚴格的考核監(jiān)控體系，抓好事前監(jiān)控、事中監(jiān)控和事后監(jiān)控三個環(huán)節(jié)。最后，實行國家公務員考核問責制，加強對國家公務員考核工作中違法違紀主體的責任追究。從而達到考核的真正目的，取得良好的考核效果。

通過公務員考核制度的不斷完善，可以不斷加強公務員隊伍的建設，從而不斷提高我們每一個公務員的素質水平，因為公務員素質的優(yōu)劣直接影響著一個國家的政務水平，縱觀中外歷史發(fā)展的軌跡，我們可以發(fā)現(xiàn)一個沒有文化底蘊的政府是沒有希望的政府，而一個僅有文化而不能使之化為力量的政府同樣是沒有前途的政府。對致力于公務員制度建設且有良好開端的中國政府來說，努力使公務員考核制度化是順應歷史發(fā)展趨勢的必要舉措。

參考文獻

[1] 徐頌陶．國家公務員制度教程[M]．北京：中國人事出版社．1994年第2版．1頁 ． [2] 靳亮．論我國《公務員法》激勵保健機制的創(chuàng)新與完善[J ]．理論界．2007年第3期 [3] 國家公務員暫行條例[M]．國務院．1993年8月 [4] 國家公務員職位分類工作實施辦法[M]．人事部．1994年1月 [5] 國家公務員培訓暫行規(guī)定[M]．人事部．1996年6月

[6] 劉維佳，王翌． 我國公務員績效考核的問題及其對策分析[J]．技術與市場．2007年第3．

[7] 何麗娟，毛家瓊，胡蓓．我國公務員績效考核中存在的問題與對策分析[J]．技術與市場．2006年第10．

第二篇：淺談我國公務員考核制度中的問題及對策（推薦）

淺談我國公務員考核制度中的問題及對策

【摘要】公務員考核制度是公務員制度的重要內容之一，自從公務員制度建立以來，我國的公務員考核制度建設有了明顯進步，但還不夠完善，在考核制度的設計方面依然存在一

些問題。文章主要分析了當前我國公務員考核制度存在的問題，并就如何解決問題提出了自

己的見解。

【關鍵詞】公務員；考核制度；問題；對策

一、公務員制度的緣由

現(xiàn)代意義上的公務員制度，最初形成于西方資本主義國家。國家公務員制度的出現(xiàn)，是

人事行政制度走向現(xiàn)代化的標志。中國的公務員制度與西方文官制度如果以英國1855年

5月21日公布的《關于錄用王國政府文官的樞密院令》作為現(xiàn)代公務員制度（也稱文官制度）

正式確立的標志，到20世紀80年代，公務員制度的歷史不過130多年。公務員制度是人類

文明發(fā)展的共同成果，比如，中國的科舉制度便為其注入大量經(jīng)驗。經(jīng)歷100多年發(fā)展的公務員制度，引入、發(fā)展、創(chuàng)造出許多反映現(xiàn)代社會化生產(chǎn)規(guī)律的管理方法、管理制度，如分

類管理體制，公開、平等的激勵競爭機制，專業(yè)化管理，完整的法律法規(guī)體系，等等。

二、中國的公務員制度

中國的公務員制度中國國家公務員制度的基本內容在《國家公務員暫行條例》有18章

88條，規(guī)定了10種制度：職位分類制度、錄用制度、考核制度、任免制度、職務升降制度、獎懲制度、培訓制度、交流制度、回避制度、申述控告制度。從總的來說政府應該推動研究

改革以人為本關心公務員成長，制定措施吸引優(yōu)秀人才，精簡機構和人員、分散下放權力強

調制度的靈活性，加強能力培訓，提高人員素質完善競爭機制改革分類制度改革業(yè)績評估制

度和考核制度建立靈活的工資制度提升道德標準。

三、公務員考核制度的背景

公務員考核制度是指國家行政機關按照管理權限，根據(jù)公務員法規(guī)和國家其他有關規(guī)定

所確定的考核原則與內容、標準、方法以及程序等，對所屬公務員進行考察、評價的制度。

公務員考核制度是公務員制度的“中樞”。它是公務員錄用、晉升、工資福利、獎懲等的基礎和依據(jù)，同時又可為人事決策的科學化和改進人事制度提供指導。客觀公正的考核有

利于促進公平，提高效率，保證廉潔，激發(fā)公務人員服務與管理的積極性?？己酥谱鳛楣珓?/p>

員制度的重要組成部分，是人事行政的重要一環(huán)，是發(fā)現(xiàn)、選拔優(yōu)秀行政管理人才的重要途

徑，是改進干部作風、轉變政府職能、優(yōu)化政策環(huán)境、創(chuàng)新干部考評機制、完善干部考核體

系、實現(xiàn)有效領導和科學領導的重大舉措。

公務員考核制度意義重大，只是每一種制度在實行時都會產(chǎn)生各種各樣的問題，而我們

需要的就是不斷的發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，以達到使公務員考核制度不斷完善的目的。

四、我國公務員考核制度存在的問題

我國公務員考核制度汲取了傳統(tǒng)的干部人事制度的優(yōu)點，經(jīng)過了十幾年的發(fā)展，取得了明顯的進步，也慢慢趨于成熟。2007年1月4日，中共中央組織部和國家人事部聯(lián)合印發(fā)的《公務員考核規(guī)定（試行）》（以下簡稱新《規(guī)定》）是以2006年1月1日正式實施的公務員法為依據(jù)的，對公務員考核的基本原則、內容和標準、程序、結果使用及相關事宜作了 全面規(guī)定。它與1994年3月8日人事部印發(fā)的《國家公務員考核暫行規(guī)定》（以下簡稱舊《規(guī)定》）相比，程序更合理，內容更全面，但不可否認的是由于我國公務員考核制度起步較晚，發(fā)展歷史較短，新《規(guī)定》中仍然存在不少問題，具體表現(xiàn)在：

(一)考核方法簡單化

考核方法簡單化，我國國家公務員考核暫行規(guī)定對考核方法作了原則性規(guī)定，在實際操作中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，輕視平時考核，只重年終考核，甚至只重年終評優(yōu)；不看工作好壞，一律按部門按比例四舍五入分配優(yōu)秀名額；重定性考核，輕定量考核等，就是將考核方法簡單化的突出表現(xiàn)，也直接導致了考核中不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生。

（二）考核結果等次偏少，而且不重視考核信息的反饋，致使公務員考核的激勵作用得不到應有的發(fā)揮

我國公務員考核的覆蓋面廣，層級復雜，因此考核的標準必須科學、合理。然而，目前我國的公務員考核仍然過于籠統(tǒng)。考核內容缺乏針對性，分類、分層次考核的基本要求不明確。新《規(guī)定》第六條：“考核的結果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次?！焙团f《規(guī)定》相比，雖然增加了“基本稱職”等次，使稱職和不稱職之間有了一個過度，但稱職與優(yōu)秀兩個等次之間卻缺乏過度，加之優(yōu)秀等次人數(shù)有比例限制，實際評定中不稱職和基本稱職的人又很少，這就使稱職人員中相當一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較好的公務員與一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較差的公務員沒有任何差別，大多數(shù)的人都集中在稱職等次，不管實際工作表現(xiàn)如何都能享受相同待遇，使得考核激勵功能弱化。

（三）缺乏科學的崗位職責制度

一些崗位忙閑不均,公務員職位分類法要求每一等級中的職位雖然工作性質可以不同，但其責任大小、工作難易程度，所需資格條件要大致相似，所得報酬待遇也相同。但不少部門確實存在同一等級不同崗位之間工作量大小、工作難易程度差別較大的情況，如都完成了工作任務，其他表現(xiàn)也差不多，那么誰可在考核中評為優(yōu)秀呢？有時往往是工作量大、工作難度高的崗位上的同志沒有評為優(yōu)秀，而工作量不夠飽滿的崗位的同志卻被確定為優(yōu)秀等級。

（四）考核的監(jiān)督機制不健全

從考核工作的監(jiān)督檢查上看，各級人事行政部門注重收集匯總考核結果，缺少強有力的監(jiān)督檢查措施，考核工作認真與否，考核結果的客觀公正性如何，完全取決于單位、部門領

導的重視程度和單位組織、人事部門的工作水平，缺乏客觀的調控措施與檢查力度，影響了考核工作的權威性。

五、針對性的對策及措施

現(xiàn)階段是中國經(jīng)濟和社會發(fā)展的重要時期，公眾對政府的行政效率和公共服務水平也有著越來越高的企盼和要求。這些都對公務員管理、對公務員考核制度建設提出了新的更加緊迫的要求。針對我國公務員考核制度在推行中存在的問題，借鑒發(fā)達國家先進經(jīng)驗, 順應客觀發(fā)展趨勢,探討如何改進考核制、調動公務員的積極性，進一步完善我國的公務員考核制度：這對進一步完善公務員制度，有積極的意義。

（一）建立科學規(guī)范的考核指標體系

為保持評估標準的一致性，各機構的考核細則均要求考核人遵守平等、公正、客觀的原則，擯棄個人好惡、不帶偏見地進行考核。同時注意寬嚴適度，作出準確、全面、均衡的評估。進一步完善考核具體做法。加強考核人員培訓，提高考核科學性和可靠性，減少考核中可能出現(xiàn)的誤差；吸取德考核要素設置特點，注重對個人素質能力的培養(yǎng)，將績效提高與個性發(fā)展引入考核目的中來；在優(yōu)秀和稱職之間增設良好檔次，進一步提高考核的激勵作用。

（二）加大平時考核工作的力度

注重平時考核，加大平時考核力度是避免考核工作走向虛化、考核功能走向弱化的有效途徑。離開了平時考核，考核的準確性、公正性和科學性就無從談起。搞好平時考核必須抓好以下環(huán)節(jié)：一是健全制度規(guī)范。提高平時考核的地位，建章立制，形成規(guī)范，以確保平時考核真正落到實處。如建立月工作實績考核登記制度、日?？荚u登記制度、個人能力素質等級制度等，使平時考核用科學規(guī)范的制度得以保證。二是考核內容、標準要明晰具體。平時考核內容可分為崗位共性目標考核和崗位業(yè)務目標考核兩方面。要實行定量考核，標準要具體明確，各考核要素指標賦予一定分值，明確加分、扣分辦法，考核標準難易適中、寬嚴得當，體現(xiàn)合理性與激勵性。三是要注重平時考核資料的備案登記。建立健全平時考核工作臺帳、個人工作實績檔案及平時考核手冊等，及時收集、整理、記載、匯總考核備案資料，為考核提供全面、可靠、準確的依據(jù)。

（三）進一步發(fā)揮考核的激勵作用

從目前考核制度獎優(yōu)罰劣作用發(fā)揮不夠好的實際情況來看，必須強化考核制度的正、負激勵功能。一是調整考核各等次的比例。不論從科學角度講，還是從現(xiàn)實情況看，表現(xiàn)優(yōu)秀的人在不同的社會群體中都是占多數(shù)的。因此，應當擴大優(yōu)秀等次的比例，提高廣大公務員爭先創(chuàng)優(yōu)的積極性，變爭當優(yōu)秀是極個別人的事，成為全體公務員的自覺行動。同時對不同層次級別公務員的優(yōu)秀比例作出相應規(guī)定，改變目前優(yōu)秀等次主要集中在主要領導人員身上的局面。另外要進一步量化、細化、硬化基本職稱與不職稱等次確定的標準、條件，使之標準明確、具體、可操作，并發(fā)揮警示作用，增強公務員的危機意識。二是完善考核結果使用規(guī)定。通過多年來的實踐及與事業(yè)單位考核制度比較看，在考核結果的使用上應作相應改

進。首先要對考核為優(yōu)秀的公務員在職務晉升、培訓、獎勵等方面做出具體規(guī)定。另外要加大對不稱職等次人員的懲戒力度，同時對考核為基本稱職或考核雖為稱職但考核末位者，在懲戒方面也應有相應而具體的規(guī)定。其次要嚴格認真兌現(xiàn)考核結果，動真的來實的，通過公務員考核工作，營造黨政機關競爭向上的氛圍，使每一個公務員受到震動，有壓力、有緊迫感，負重前進，切實充分發(fā)揮考核的激勵作用。

(四)加強公務員考核的制度化建設

加強公務員考核的制度化建設，各級政府及有關部門的領導要充分認識到考核在公務員管理中的重要意義，通過考核，對公務員的勞動和貢獻作出公平合理的評價，做到功過、是非分明，既是識人、用人的基礎和依據(jù)，也能鼓勵先進，鞭策后進，增強公務員的責任感。為此,要建立科學的考核標準體系。一要建立目標管理體系，二要進一步健全崗位責任制。把考核與實行崗位目標責任制結合起來，在實行目標化管理過程中，根據(jù)公務員崗位目標完成的情況來確定考核的等次。最后是要增加考核標準的針對性。按不同的工作和業(yè)務分類考核，體現(xiàn)職位性質和業(yè)務要求,考核標準要數(shù)量化,將德、能、勤、績四個方面分配合適分值。一旦考核標準量化后,在考核中既容易掌握,又便于分出高低，也可以避免單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評定等級了。

（五）對國家公務員考核全過程進行有效監(jiān)督

國家公務員考核工作是一項法定性、政治性、原則性很強的工作，在工作實踐中容易受到各方面因素影響，對考核工作全過程進行有效監(jiān)督是非常必要和重要的。首先，聯(lián)合紀檢監(jiān)察、組織人事部門共同組成公務員考核工作監(jiān)督委員會，其次，建立嚴格的考核監(jiān)控體系，抓好事前監(jiān)控、事中監(jiān)控和事后監(jiān)控三個環(huán)節(jié)。最后，實行國家公務員考核問責制，加強對國家公務員考核工作中違法違紀主體的責任追究。從而達到考核的真正目的，取得良好的考核效果。

通過公務員考核制度的不斷完善，可以不斷加強公務員隊伍的建設，從而不斷提高我們每一個公務員的素質水平，因為公務員素質的優(yōu)劣直接影響著一個國家的政務水平，縱觀中外歷史發(fā)展的軌跡，我們可以發(fā)現(xiàn)一個沒有文化底蘊的政府是沒有希望的政府，而一個僅有文化而不能使之化為力量的政府同樣是沒有前途的政府。對致力于公務員制度建設且有良好開端的中國政府來說，努力使公務員考核制度化是順應歷史發(fā)展趨勢的必要舉措。

參考文獻

[1] 徐頌陶．國家公務員制度教程[M]．北京：中國人事出版社．1994年第2版．1頁 ．

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第三篇：我國現(xiàn)行公務員考核制度存在問題及對策考核制度存在問題及對策

我國現(xiàn)行公務員考核制度存在

問題及對策

[摘 要] 公務員考核制度作為公務員制度的重要組成部分,其監(jiān)督、評估和選拔等方面的功能對于促進公務員的工作水平、服務意識的提高以及推動公務員制度的改革都發(fā)揮著重要的作用。

自從公務員制度建立以來,我國的公務員考核制度建設有了明顯進步,但還不夠完善,在考核制度的設計等方面依然存在一些問題。因此,對于公務員考核制度尤其是我國公務員考核制度的考察和研究對于推動我國公務員制度的改革和政府職能的轉變具有十分重要的意義。

文章主要分析了當前我國公務員考核制度存在的問題,并就如何解決問題提出了自己的見解。

[關鍵詞]公務員；公務員考核制度；問題；對策

引

言

所謂公務員考核制度是指國家行政機關按照管理權限，根據(jù)公務員法規(guī)和國家其他有關規(guī)定所確定的考核原則與內容、標準、方法以及程序等，對所屬公務員進行考察、評價的制度。公務員考核是國家公務員制度的重要組成部分，是一項基礎性管理工作，是激勵公務員積極努力地開展工作，促進公務員隊伍素質提高的重要方法。目前，我國公務員考核工作已取得了可喜的成果，但我們不能不看到，由于種種因素的制約，考核過程中也暴露出許多問題，需要我們認真對待，并采取有效措施盡可能解決。通過嚴格的考核, 主管機關可以全面了解公務員的政治表現(xiàn)、工作能力、文化專業(yè)知識和工作實績, 從而為公務員的獎懲、培訓及增資提拔晉升職務等提供科學依據(jù), 使這些工作科學、合理、公平, 做到知人善任、適才適位, 以充分調動公務員的工作積極性, 建立一支穩(wěn)定、廉潔、高效的公務員隊伍。只有認真分析和解決我國公務員考核制度存在的問題，從而找出解決的對策，不斷完善我國的公務員考核制度，只有這樣才能提高我國公務員的素質水平，提高我國的政務水平。對致力于公務員制度建設且有良好開端的中國政府來說，與時俱進、加大努力使公務員考核制度化是順應歷史發(fā)展趨勢的必要舉措。因此，此論文對于研究我國公務員考核制度有重要意義，我也希望可以以此論文對我國的公務員考核制度做出貢獻。

一、公務員考核制度概述

（一）公務員考核制度的內容及相關規(guī)定

公務員考核制度是指國家行政機關按照管理權限，根據(jù)公務員法規(guī)和國家其他有關規(guī)定所確定的考核原則與內容、標準、方法以及程序等，對所屬公務員進行考察、評價的制度。①

《公務員法》第三十三條規(guī)定:“對公務員的考核,按照管理權限, 全面考核公務員的德、能、勤、績、廉,重點考核工作實績?！北緱l是有關考核內容以及考核重點的規(guī)定。

公務員考核的重點就是在全面考核德、能、勤、績、廉的基礎上，著重考核工作實績，并把工作實績作為評價公務員的主要依據(jù)。把工作實績作為公務員考核的重點，可以防止領導者憑個人好惡或主觀印象來評價公務員，從而使考核更具客觀性。另外，工作實績是公務員思想、能力、素質、作風的綜合反映，是對公務員德、能、勤、廉的整體檢驗。突出工作實績也是一種導向，有利于培養(yǎng)公務員腳踏實地的工作作風。②

（二）建立和完善我國公務員考核制度的意義

公務員考核制度作為公務員制度的重要組成部分,其監(jiān)督、評估和選拔等方面的功能對于促進公務員的工作水平、服務意識的提高以及推動公務員制度的改革都發(fā)揮著重要的作用。1．有利于客觀公正地評價公務員，激勵和鞭策公務員 通過考核，使公務員的工作業(yè)績能得到社會的承認與尊重，從而滿足了公務員對榮譽的追求，有利于提高公務員的積極性；根 據(jù)考核結果，確定公務員的獎懲、升降和工資待遇，從而起到鼓勵先進、鞭策后進的作用；公務員考核還可以激勵公務員盡職盡責，努力工作，努力創(chuàng)造一流業(yè)績。③ 2．有利于加強公務員的各項管理

公務員制度是由公務員的職位分類、職務任免、考核、培訓、交流、回避、工資福利、辭職辭退等管理內容構成的完整體系，考核是其中一項重要內容，如果沒有考核或考核不公正，就失去衡量公務員的客觀依據(jù)，公務員管理的其他環(huán)節(jié)也難以實現(xiàn)公正性與科學化。因此，考核是公務員管理的基礎。④ 3．有利于提高政府工作績效

對我國政府來說,如何依法行政,如何提高行政效率,是一個迫切需要解決的問題,而這個問題的解決,有賴于政府公務員能力、素質的提高和服務、敬業(yè)精神的增強。改革公務員考核制度,對公務員實行績效考核為主要內容的考核辦法,一是作為政府行為約束、要求公務員;二是使公務員自覺地按照機關管理效率不斷提高,促進政府朝著守法、高效、廉潔的方向不斷努力。

二、公務員考核制度存在的問題及原因

（一）我國公務員考核制度存在的問題

我國公務員考核制度自建立開始取得了一些可喜的進步，但是我們必須認清他仍然存在一些亟待解決的問題。1．公務員考核標準不明確,科學化、實踐化程度低。

我國公務員考核標準以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基礎依據(jù)。但目前我國公務員職位分類還不發(fā)達,領導職務與非領導等職務的劃分,還有不完善之處。雖然《國家公務員考核暫行規(guī)定》規(guī)定公務員考核的基本標準是德才兼?zhèn)?即從德、能、勤、績四個方面全面考核公務員,同時注重考核工作實績。但在實踐中,一方面缺少評價實績的客觀標準,而使得注重實績這一考核的重要原則變得模糊;另一方面,事實上公務員的考核大多是定性的,而非定量的,政治評價的作用依然很大。

2．考核程序中民主流于形式,損害了考核的公平性和科學性

目前考核程序存在的問題是:一些群眾參與意識淡薄,責任心不強;有的考核部門對群眾尊重不夠,使民主程序徒有形式。相當多的單位以寫條子、舉手或抓鬮的手段來區(qū)分公務員考核等次。即使搞了民主測評,又很少作為考核的主要依據(jù),往往是為了測評而測評,搞純粹的形式主義。⑤

3．績效反饋缺乏溝通，績效改善效果不明顯

按照公務員績效考核程序規(guī)定“將公務員考核的結果以書面形式通知本人, 本人如對考核結果有異議, 可按有關規(guī)定申請復核”。公務員績效考核的目的是為了全面提高公務員的素質, 改善行政機關的服務水平。但是我國的公務員績效反饋只是簡單的將考核結果通知被考核者, 并未就績效考核的情況進行績效面談, 更談不上對被考核者提出績效改進的建議。

（二）我國公務員考核制度存在上述問題的原因 1．考核內容缺乏針對性、可比性 實行公務員制度后的考核制度繼承了過去干部考核制度許多優(yōu)點，但也沿襲了一些不適應新時期公務員考核實際的內容，這些內容作為對公務員的要求，是正確和必要的，但作為考核標準卻顯得過于籠統(tǒng)，在實際執(zhí)行中較難把握。由于各部門、各職位之間工作性質、工作特點差異大，部門之間、被考核者之間缺乏可比性，考核者往往無所適從，也是被考核者對考核失去了信心。⑥

2．崗位職責不十分明確

崗位職責是衡量一個崗位上的公務員工作好壞的標準，是進行考核的基本依據(jù)。我國推行崗位責任制已經(jīng)很多年了，在政府機關，每一個職位有一定職責應是十分明晰的。但有些部門還存在職責不清的情況，甚至個別單位至今也沒有制定崗位責任制，這就增加了考核工作的難度。事先未制定明確的崗位職責，考核就沒有了標準和依據(jù)，真正意義上的考核也就無法進行。

3．考核方法簡單化

我國《公務員考核規(guī)定（試行）》對考核方法作了原則性規(guī)定，在實際操作中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，完全忽視了考核制對公務員應起到的評價、激勵和管理的作用。此外，考核絕大多數(shù)采用的寫評語的方法，這是一種定向的、主觀性隨意性較強的一種方法，很難保證考核的客觀性?？己朔椒ê唵位苯訉е铝丝己酥胁还浆F(xiàn)象的產(chǎn)生。

三．完善我國現(xiàn)行公務員考核制度的方法及途徑

（一）考核標準要盡量具體化、數(shù)量化,建立科學的考核標準體系

在公務員考核中,確立科學的考核標準至為關鍵。1．步健全崗位責任制

崗位職責是衡量一個崗位上的公務員工作好壞的標準,是進行考核的基本依據(jù)。崗位職責不明,會增加考核工作的難度,真正意義上的考核也就無法進行。只有使每個公務員都有明確的職務、責任、權利和應有的利益,做到四者有機統(tǒng)一,才能為公務員考核提供科學依據(jù)。

2．考核目的分類考核

考核應重點考核實績與工資獎金掛鉤;干部提拔的考核則應在一貫表現(xiàn)基礎上考核其政治品質及工作能力是否適應新職位的要求,這樣才能增強考核的有效性?？己藰藴室獢?shù)量化,將德、能、勤、績四個方面分配合適分值?？己藰藴柿炕?在考核中既容易掌握,又便于分出高低。

（二）充分發(fā)揮激勵競爭機制在考核中的作用

目前我國公務員的考核是與其升、降、獎、懲緊密掛鉤的,這在一定程度上發(fā)揮了激勵競爭的功用。但我們如果只是出于激勵公務員的積極性和提高行政管理效率的需要,出于對公務員的工作及其行為控制的需要,把考核的功用使用于這些方面,為考核而考核,就極易引起被考核者的逆反心理,使考核流于形式。因此,在考核中要從公務員自身的需要來制定考核的政策與標準,把公務員的潛能開發(fā)、績效提高與個性發(fā)展引入考核目的中來,即把考核結果公開用于滿足公務員個人需要的各個方面,最大限度地發(fā)揮激勵競爭機制在考核中的作用。

（三）規(guī)范管理，加強公務員考核的制度化建設。

各級政府及有關部門的領導要充分認識到考核在公務員管理中的重要意義，通過考核，對公務員的勞動和貢獻做出公平合理的評價，做到功過是非分明，獎懲得當。必須高度重視公務員的考核工作，加強考核的制度化建設，要把考核與實行崗位目標責任制結合起來，在實行目標化管理過程中，根據(jù)公務員崗位目標完成的情況來確定考核的等次。通過考核制度化建設，能鼓勵先進，鞭策后進，增強公務員的責任感。

結 論

公務員的考核制度關聯(lián)著公務員的職務升降制度、獎懲制度,對公務員有極大的激勵作用,對政府部門提高自己的管理水平和績效也有重要的意義。通過公務員考核制度的不斷完善，可以不斷加強公務員隊伍的建設，從而不斷提高我們每一個公務員的素質水平，因為公務員素質的優(yōu)劣直接影響著一個國家的政務水平。對致力于公務員制度建設且有良好開端的中國政府來說，與時俱進、加大努力使公務員考核制度化是順應歷史發(fā)展趨勢的必要舉措。任何一種變革的發(fā)生和推進都不是孤立的，它需要組織內外環(huán)境的協(xié)調互動，共同促進。因此，我國公務員考核制度的完善不僅需要上述各因素的綜合作用，而且依賴公務員制度的其它方面的進步，依賴社會文化、觀念的發(fā)展，從而使它在制度設計和實際運作中都取得最佳效果。另外，制度的改革應該考慮到組織成員的心理承受能力和適應能力，有步驟地進行?？己朔椒ê凸ぞ叩囊M也應考慮到我國的國情和文化背景的影響，不能照搬照抄。我們相信，隨著我國社會經(jīng)濟、政治改革的推進和深化，公務員考核制度一定會更加完善，充分發(fā)揮其應有的作用。因此,我們必順重視對考核制度的研究,不斷改進和完善我國公務員考核制度。

注 釋

①全國人大法制工作委員會中華人民共和國公務員法解讀編寫組.中華人民共和國公務員發(fā)解讀.北京：人民教育出版社，2008.第120頁

②熊莉萍;逯憶;王楷楠;何志揚．論我國公務員考核制度的新規(guī)定:內容、問題與完善[D] 武漢大學政治與公共管理學院;南陽理工學院;武漢大學商學院，2006-01-21 ③林金奕,徐曉丹.中國公務員考核制度現(xiàn)存問題分析.海峽科學,2007.第10版

④周志忍.當代政府管理的新理念.北京大學學報,2005.第3版.⑤吳小建.公務員考核制度的偏差及其調適.前沿,2004.第11期.⑥葉勇.芻議我國公務員考核制度的缺陷及其對策[D] 福州大學公共管理學院，2010-02-26

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第四篇：我國公務員考核制度存在的問題及對策分析

我國公務員考核制度存在的問題及對策分析

法學院社會工作081班 080301110092 張松群

摘 要：公務員考核是公務員管理的一項基礎性工作。在公務員的管理流程中，它將職務任免、職務升遷、獎勵、懲戒等工作提供重要依據(jù)，還將涉及交流與回避、工資福利保險、辭職辭退等管理活動。公務員考核如此重要，那么對公務員考核制度存在的問題提出解決對策就顯得十分有意義。文章從我國當前公務員考核機構、考核指標體系、考核方法三個方面總結出當前我國公務員考核制度中存在的問題，并提出完善公務員考核制度的對策。

關鍵詞：考核機構 考核指標體系 考核方法 問題 對策 正 文：

1.我國公務員考核制度概述

公務員考核通常是指公務員主管部門依據(jù)法律法規(guī)對公務員的工作表現(xiàn)和工作實績進行考察評價的行政組織活動。英美等國稱公務員考核為“考績”，法國成為“鑒定”，日本稱為“勤務評定”。各國對公務員考核的稱呼雖然沒不盡相同，但都把工作實績作為考核的主要內容并將考核結果作為獎懲公務員的重要依據(jù)。

在我國，公務員考核是指各級機關按照公務員法、《國家公務員考核暫行規(guī)定》、《國家公務員考核實施細則》等國家或地方頒發(fā)的公務員考核法律法規(guī)或政策，對管理權限以內的公務員進行定期與不定期的考察審核，以此作為獎懲、培訓以及調整職務、級別和工資等依據(jù)的行為。這說明我國公務員考核的專管機關是各級公務員主管部門，考核的實施對象是各級公務員，考核的主要形式是平時考核和定期考核，定期考核以平時考核為基礎。考核必須按國家和地方制定的標準和程序進行，考核的結果是合理使用公務員的依據(jù)。公務員考核的內容從大的方面看，包括德、能、勤、績、廉五方面內容。

我國的公務員考核制度是以干部考核制度為基礎發(fā)展而來的。大致經(jīng)歷了三個階段：(1)醞釀階段(1985—1989)。20世紀80年代中期，為適應經(jīng)濟體制和政治體制改革不斷深化的需要，建立公務員制度被提上了議事日程。1985年起草了《國家機關工作人員法》，1987年明確提出在我國建立國家公務員制度，1989年中組部與人事部聯(lián)合下 發(fā)了《中央國家機關司處級領導干部考核的方案(試行)》，使干部考核走上正確的軌道，同時為公務員考核制度的建設打下了基礎。

(2)試點階段(1989—1993)。1989年國家審計署、海關總署、國家統(tǒng)計局、國家環(huán)保局和國家建材局率先進行公務員考核制度的試點，1990年又在哈爾濱和深圳進行公務員考核制度的試點。國家機關和地方上的試點為推廣公務員考核制度提供了經(jīng)驗。

(3)全面實施階段(1993年至今)。1993年8月，《國家公務員暫行條例》正式頒布，1994年3月《國家公務員考核暫行規(guī)定》頒布，2006年1月1日《中華人民共和國公務員法》正式實施。

1.我國公務員考核制度存在的問題

1.1考核方法方面的問題。

1.1.1考核注重績效，致使當?shù)毓賳T在“民生工程”與“政績工程”之間艱難地徘徊。我國現(xiàn)行的公務員考核制度較為注重績效考核，而績效考核又較注重量化指標?，F(xiàn)在各地區(qū)都爭相出現(xiàn)“新官上任多工程”的現(xiàn)象，每一任官員都想“雁過留痕”，于是在自己任某一職位期間大搞“政績工程”。有的官員或許將政績與民生很好地聯(lián)系起來，于是在自己當政期間不僅得了上級的賞識，也得了當?shù)氐拿裥摹５械娜藙t一心只想搞出點成績來應付上級的考核，將政績與民生割裂開來，雖然得了上級歡心，卻失掉了民心。這種嚴重浪費人力、財力、物力的政績工程確實與當前我國提倡以人為本、注重民生、一切以人民利益為根本的原則格格不入。

1.1.2民主測評流于形式。有些單位在考核中缺乏對群眾參與的重視，致使民主程序徒有形式；有些單位用寫條子或舉手等十分不規(guī)范的方式確定公務員的考核等次；有的單位雖然搞了民主測評，卻缺乏明確的制約性規(guī)定，使民主測評不能成為考核的依據(jù)，最終導致民主測評流于形式。此外，我們應當思考：在民主測評時，群眾對被測評者是否有足夠的了解。在實踐中，很多政府公職人員與人民群眾的聯(lián)系并不是很緊密，對于人民群眾而言，大多只知道當?shù)匾话咽?、二把手的名字，了解他們在任職期間做過什么事情，但是他們長什么樣、人品如何、執(zhí)政是否廉潔等等人民群眾很難知道，更不用說其 他的政府公職人員。在民主測評時，如果人民群眾對被測評者了解不夠，那測評出來的結果必然不符合客觀事實，從而測評的出來的結果并不能成為考核的依據(jù)。

1.1.3忽視平時考核與定期考核相結合，大多注重定期考核特別是年末突擊成普遍現(xiàn)象。當前公務員平時考核制度不完善，操作欠規(guī)范，一些單位自行設計平時考核的方法，但要么較為繁瑣，加重了工作的負擔；要么與考核相脫節(jié)，不能成為定期考核的依據(jù)。平時考核流于形式，多數(shù)人對待平時考核也是馬馬虎虎應付了事。到了定期考核的時候，大家才匆匆忙忙應付。特別是現(xiàn)在突擊檢查現(xiàn)象嚴重。據(jù)中國青年報社會調查中心通過對2535人進行的一項調查顯示：99.7%的人認為年末突擊已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象。突擊現(xiàn)象普遍的原因是什么？76.5%的人首選“重結果，輕過程心理作祟”，其次73.3%的人選擇“缺乏長期、長效的考評機制”。只重定期考核輕視平時考核必然導致考核流于形式，考核結果不符合客觀事實。而突擊的后果也往往是“蘿卜快了不洗泥”，沒有產(chǎn)生應有的效果。

1.2考核機構方面的問題

1.2.1考核機構不是常設機構致使考核功能發(fā)揮不足。當前各單位的考核委員會或考核小組一般是定期考核前組建，定期考核結束后便中止工作，這致使公務員考核功能發(fā)揮不足。公務員考核分為平時考核和定期考核，定期考核是以平時考核為基礎。在公務員考核機構大多為非常設機構的情況下，平時考核形同虛設，這就導致在定期考核的時候無據(jù)可依，那么定期考核也就出現(xiàn)了流于形式、走過場的現(xiàn)象。

1.2.2考核機構在領導體制上意見不一。當前考核委員會或考核領導小組的成員一般由主管領導和人事、紀檢、監(jiān)察等部門的主要負責人以及若干公務員代表組成。但是在實踐中到底要采用哪一種領導體制意見不一。有的人認為應該采用首長負責制，也有些人認為應該由考核小組成員共同負責。前一種理解容易使考核產(chǎn)生偏頗，失去公正；后一種理解則容易產(chǎn)生矛盾多、分歧大、爭執(zhí)時間長等負面效應，效果也不能讓人滿意。1.3 考核指標體系方面的問題

1.3.1考核指標的統(tǒng)一性和特殊性缺乏適度聯(lián)接。當前，我國公務員考核指標體系設計的實際做法是：一方面，相關法律法規(guī)對考核指標體系做出較為原則的規(guī)定；另一方面，由于各機關和部門的工作性質不同，各職位的工作職責不同，具體考核指標由各單位自行設計。這種做法反映出的問題主要有：首先，相關法律法規(guī)對德、能、勤、績、廉的內容和優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職的等級和標準做出了原則性的規(guī)定，但是過于籠統(tǒng)；其次，各單位均自行制定本單位的考核指標體系，導致考核指標體系過多過濫，變化頻繁，規(guī)范性不足。二者之間缺乏較為合適的聯(lián)接。

1.3.2定性指標和定量指標未能實現(xiàn)良好結合。實踐中表現(xiàn)為兩種傾向：一是在考核內容表述方式上過多使用定性化描述語言，如“工作中積極努力”、“工作效益高”、“服務態(tài)度好”等，缺少能夠反映具體事實的量化指標，使考核工作隨意性較大，不同等次之間缺乏公平性和信譽度；二是一味追求量化指標，導致考核指標體系過于繁瑣，考核工作量過大，給機關業(yè)務工作和公務員管理帶來不利影響。

1.3.3缺乏規(guī)范的職位說明書使考核指標的設定依據(jù)不足?？己酥笜藨诼毼徽f明書的基礎上設定，但是當前多數(shù)單位沒有規(guī)范的職位說明書，或者雖曾制定過職位說明書，但由于機構改革等原因，原來的職位說明書已經(jīng)很難適合當前情況。缺乏規(guī)范的職位說明書使考核指標的設定依據(jù)不足，這成為當前公務員考核指標體系難以完善的深層次原因。

3.完善公務員考核考核制度的對策

3.1要注重全方位的考核公務員，不能只偏重績效考核，公務員考核要嚴格按照德、能、勤、績、廉五個方面進行。在品德方面要注重考核公務員是否嚴格按照黨的路線、方針、政策行事，此外，要嚴格考核公務員是否具有為人民服務的思想，是否將人民的利益作為辦事的出發(fā)點。在能力方面，不僅重視組織能力、協(xié)調能力、溝通能力、人際關系處理能力、信息處理能力等，還要重視公務員是否具備聯(lián)系群眾的能力。在勤政方面，不僅要看公務員在辦公室做了什么，還要看公務員在辦公室外做了什么，有沒有在群眾中做廣泛的調查，是否了解群眾需要什么。在績效方面，不僅要看當政者辦了哪些工程，最重要的要看這些工程是否和人民群眾的切身利益相關。在廉潔方面，要嚴格對公務員的要求，嚴厲打擊腐敗，嚴厲懲處侵害國家、集體、人民公共財產(chǎn)的人。在公務員考核中，考核委員會或考核領導小組的成員一般由主管領導和人事、紀檢、監(jiān)察等部門的主要負責人以及若干公務員代表組成，這無異于“自家人評價自家人”，容易放松標準，這種現(xiàn)象要嚴厲杜絕。全國人大法律委員會委員周光權曾表示：國家公職人員應當率先垂范，其行為才有公信力，對他們的道義要求高于一般人是沒有問題的。

3.2加強公務員與人民群眾之間的聯(lián)系。公務員，顧名思義，就是為社會公眾服務的人員，其工作內容是與人民群眾的切身利益緊密相連的。那么，就要始終堅持從群眾中來，到群眾中去的方針，這不僅有利于政府更好地為人民服務，在打造服務型政府的路上少些坎坷，還有利于人民群眾了解政府公職人員在實踐中是否把人民群眾的利益放在首位，從而在民主測評環(huán)節(jié)發(fā)揮監(jiān)督者的功能，促進民主測評的發(fā)展，促進我國公務員考核制度更好的得到完善。

3.3加強平時考核，嚴格按照考核程序實施考核。在此方面的具體建議如下：一，各部門都有平時工作記錄，而且有些部門還有群眾舉報、紀檢監(jiān)察部門監(jiān)督的記錄，這些都可以作為平時考核的依據(jù)。所以加強平時考核應轉變思路，這一工作并不是沒有基礎，關鍵是要把現(xiàn)存的記錄和機制利用起來。二，按照規(guī)定的程序進行考核。三，按照規(guī)定進行考核要處理好主管領導的評價和群眾民主測評的關系問題。在現(xiàn)行制度下，要處理好這一問題的基礎在于民主測評真正發(fā)揮作用。這就要完善民主測評的機制。3.4設立常設性的專門機構和人員負責考核工作，理順考核領導體制。在制度設計上，不設專門的考核機構和人員主要是為了不額外增加機關的工作量，不使考核工作成為機關業(yè)務工作的阻礙，不增加機構和人員編制以及政府財政負擔。這些考慮是合理的，但問題是由于考核機構和人員的非常設性，導致考核工作得不到應有的重視甚至無人負責。結合考核工作做得較好的地區(qū)和部門來看，可以考慮在有條件的地區(qū)和部門盡量設立常設性的專門機構和人員負責考核工作。具體而言，一，在公務員數(shù)量達到一定規(guī)模、直接管理社會公共事務的部門設立常設性的專門機構并配合專門人員負責考核工作。二，在人員較少的政府部門，可以根據(jù)職責的相關性設立聯(lián)合的考核機構并配備專門人員。三，各機關的工作基本可以分為黨務工作、后勤保障工作和業(yè)務工作三大類，其中黨務工作和一部分后勤保障工作具有一定的相似性，業(yè)務工作和另一部分后勤保障工作則具有相異性。可以試行黨務工作和一部分后勤保障工作統(tǒng)一進行，業(yè)務工作和另一部分后勤保障工作的考核分散進行。四，關于考核機構在領導體制上的問題，應主要通過完善考核程序和考核方法的方式解決。因為科學合理的考核程序和方法可以使考核中的各方各負其責，從而就理順了領導體制。3.5實現(xiàn)一定范圍考核指標體系的規(guī)范化，完善優(yōu)秀等次和基本稱職等次的評定辦法，編制職位說明書。在考核指標體系方面，近年來各地區(qū)各部門已經(jīng)進行了很多探索，有些地區(qū)和部門已經(jīng)探索出較好的符合自身實際的指標體系。當前的問題是，由于考核指標體系都是由各地區(qū)各部門分散制定的，總體看來考核指標體系的規(guī)范化程度不高；同時，各地區(qū)各部門考核指標體系的成熟水平不平衡。解決這些問題的出路在于：一，應繼續(xù)提倡并要求各地區(qū)各部門繼續(xù)探索適合于自身實際的考核指標體系。二，公務員管理部門應對各地區(qū)各部門的考核指標體系進行及時總結，對典型的指標體系及其實施方式進行推廣。三，完善優(yōu)秀等次和基本稱職等次的評定辦法。在確定比例的基礎上，優(yōu)秀等次的名額可以進行一定的有條件浮動，這有利于各部門靈活掌握并調動公務員和部門的工作積極性?；痉Q職等次的評定關鍵是要明確基本稱職的評定標準，使其和稱職、不稱職區(qū)別開來。四，應抓緊制定并定期修改規(guī)范的職位說明書。即使機構進行改革，基本的職責和職位設置還是不變的，而且定期修改職位說明書可以克服職位說明書不適合改革之后的情況這一問題。

第五篇：我國公務員考核制度存在的問題及對策分析

我國公務員考核制度存在的問題及對策分析

摘要：公務員考核是公務員管理的一項基礎性工作。在公務員的管理流程中，它將

職務任免、職務升遷、獎勵、懲戒等工作提供重要依據(jù)，還將涉及交流與回避、工資福利保險、辭職辭退等管理活動。公務員考核如此重要，那么對公務員考核制度存在的問題提出解決對策就顯得十分有意義。文章從我國當前公務員考核機構、考核指標體系、考核方法三個方面總結出當前我國公務員考核制度中存在的問題，并提出完善公務員考核制度的對策。

關鍵詞：考核制度 考核指標體系 考核方法 問題 對策

1.我國公務員考核制度概述

公務員考核通常是指公務員主管部門依據(jù)法律法規(guī)對公務員的工作表現(xiàn)和工作實績進行考察評價的行政組織活動。英美等國稱公務員考核為“考績”，法國成為“鑒定”，日本稱為“勤務評定”。各國對公務員考核的稱呼雖然沒不盡相同，但都把工作實績作為考核的主要內容并將考核結果作為獎懲公務員的重要依據(jù)。

在我國，公務員考核是指各級機關按照公務員法、《國家公務員考核暫行規(guī)定》、《國家公務員考核實施細則》等國家或地方頒發(fā)的公務員考核法律法規(guī)或政策，對管理權限以內的公務員進行定期與不定期的考察審核，以此作為獎懲、培訓以及調整職務、級別和工資等依據(jù)的行為。這說明我國公務員考核的專管機關是各級公務員主管部門，考核的實施對象是各級公務員，考核的主要形式是平時考核和定期考核，定期考核以平時考核為基礎。考核必須按國家和地方制定的標準和程序進行，考核的結果是合理使用公務員的依據(jù)。公務員考核的內容從大的方面看，包括德、能、勤、績、廉五方面內容。我國的公務員考核制度是以干部考核制度為基礎發(fā)展而來的。大致經(jīng)歷了三個階段：

(1)醞釀階段(1985—1989)。20世紀80年代中期，為適應經(jīng)濟體制和政治體制改革不斷深化的需要，建立公務員制度被提上了議事日程。1985年起草了《國家機關工作人員法》，1987年明確提出在我國建立國家公務員制度，1989年中組部與人事部聯(lián)合下

發(fā)了《中央國家機關司處級領導干部考核的方案(試行)》，使干部考核走上正確的軌道，同時為公務員考核制度的建設打下了基礎。

(2)試點階段(1989—1993)。1989年國家審計署、海關總署、國家統(tǒng)計局、國家環(huán)保局和國家建材局率先進行公務員考核制度的試點，1990年又在哈爾濱和深圳進行公務員考核制度的試點。國家機關和地方上的試點為推廣公務員考核制度提供了經(jīng)驗。

(3)全面實施階段(1993年至今)。1993年8月，《國家公務員暫行條例》正式頒布，1994年3月《國家公務員考核暫行規(guī)定》頒布，2006年1月1日《中華人民共和國公務員法》正式實施。

1.我國公務員考核制度存在的問題

1.1考核方法方面的問題。

1.1.1考核注重績效，致使當?shù)毓賳T在“民生工程”與“政績工程”之間艱難地徘徊。我國現(xiàn)行的公務員考核制度較為注重績效考核，而績效考核又較注重量化指標?，F(xiàn)在各地區(qū)都爭相出現(xiàn)“新官上任多工程”的現(xiàn)象，每一任官員都想“雁過留痕”，于是在自己任某一職位期間大搞“政績工程”。有的官員或許將政績與民生很好地聯(lián)系起來，于是在自己當政期間不僅得了上級的賞識，也得了當?shù)氐拿裥?。但有的人則一心只想搞出點成績來應付上級的考核，將政績與民生割裂開來，雖然得了上級歡心，卻失掉了民心。這種嚴重浪費人力、財力、物力的政績工程確實與當前我國提倡以人為本、注重民生、一切以人民利益為根本的原則格格不入。

1.1.2民主測評流于形式。有些單位在考核中缺乏對群眾參與的重視，致使民主程序徒有形式；有些單位用寫條子或舉手等十分不規(guī)范的方式確定公務員的考核等次；有的單位雖然搞了民主測評，卻缺乏明確的制約性規(guī)定，使民主測評不能成為考核的依據(jù)，最終導致民主測評流于形式。此外，我們應當思考：在民主測評時，群眾對被測評者是否有足夠的了解。在實踐中，很多政府公職人員與人民群眾的聯(lián)系并不是很緊密，對于人民群眾而言，大多只知道當?shù)匾话咽帧⒍咽值拿?，了解他們在任職期間做過什么事情，但是他們長什么樣、人品如何、執(zhí)政是否廉潔等等人民群眾很難知道，更不用說其他的政府公職人員。在民主測評時，如果人民群眾對被測評者了解不夠，那測評出來的結果必然不符合客觀事實，從而測評的出來的結果并不能成為考核的依據(jù)。

1.1.3忽視平時考核與定期考核相結合，大多注重定期考核特別是年末突擊成普遍現(xiàn)象。當前公務員平時考核制度不完善，操作欠規(guī)范，一些單位自行設計平時考核的方

法，但要么較為繁瑣，加重了工作的負擔；要么與考核相脫節(jié)，不能成為定期考核的依據(jù)。平時考核流于形式，多數(shù)人對待平時考核也是馬馬虎虎應付了事。到了定期考核的時候，大家才匆匆忙忙應付。特別是現(xiàn)在突擊檢查現(xiàn)象嚴重。據(jù)中國青年報社會調查中心通過對2535人進行的一項調查顯示：99.7%的人認為年末突擊已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象。突擊現(xiàn)象普遍的原因是什么？76.5%的人首選“重結果，輕過程心理作祟”，其次73.3%的人選擇“缺乏長期、長效的考評機制”。只重定期考核輕視平時考核必然導致考核流于形式，考核結果不符合客觀事實。而突擊的后果也往往是“蘿卜快了不洗泥”，沒有產(chǎn)生應有的效果。

1.2考核機構方面的問題

1.2.1考核機構不是常設機構致使考核功能發(fā)揮不足。當前各單位的考核委員會或考核小組一般是定期考核前組建，定期考核結束后便中止工作，這致使公務員考核功能發(fā)揮不足。公務員考核分為平時考核和定期考核，定期考核是以平時考核為基礎。在公務員考核機構大多為非常設機構的情況下，平時考核形同虛設，這就導致在定期考核的時候無據(jù)可依，那么定期考核也就出現(xiàn)了流于形式、走過場的現(xiàn)象。

1.2.2考核機構在領導體制上意見不一。當前考核委員會或考核領導小組的成員一般由主管領導和人事、紀檢、監(jiān)察等部門的主要負責人以及若干公務員代表組成。但是在實踐中到底要采用哪一種領導體制意見不一。有的人認為應該采用首長負責制，也有些人認為應該由考核小組成員共同負責。前一種理解容易使考核產(chǎn)生偏頗，失去公正；后一種理解則容易產(chǎn)生矛盾多、分歧大、爭執(zhí)時間長等負面效應，效果也不能讓人滿意。

1.3 考核指標體系方面的問題

1.3.1考核指標的統(tǒng)一性和特殊性缺乏適度聯(lián)接。當前，我國公務員考核指標體系設計的實際做法是：一方面，相關法律法規(guī)對考核指標體系做出較為原則的規(guī)定；另一方面，由于各機關和部門的工作性質不同，各職位的工作職責不同，具體考核指標由各單位自行設計。這種做法反映出的問題主要有：首先，相關法律法規(guī)對德、能、勤、績、廉的內容和優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職的等級和標準做出了原則性的規(guī)定，但是過于籠統(tǒng)；其次，各單位均自行制定本單位的考核指標體系，導致考核指標體系過多過濫，變化頻繁，規(guī)范性不足。二者之間缺乏較為合適的聯(lián)接。

1.3.2定性指標和定量指標未能實現(xiàn)良好結合。實踐中表現(xiàn)為兩種傾向：一是在考核內容表述方式上過多使用定性化描述語言，如“工作中積極努力”、“工作效益高”、“服務態(tài)度好”等，缺少能夠反映具體事實的量化指標，使考核工作隨意性較大，不同等次之間缺乏公平性和信譽度；二是一味追求量化指標，導致考核指標體系過于繁瑣，考核工作量過大，給機關業(yè)務工作和公務員管理帶來不利影響。

1.3.3缺乏規(guī)范的職位說明書使考核指標的設定依據(jù)不足?？己酥笜藨诼毼徽f明書的基礎上設定，但是當前多數(shù)單位沒有規(guī)范的職位說明書，或者雖曾制定過職位說明書，但由于機構改革等原因，原來的職位說明書已經(jīng)很難適合當前情況。缺乏規(guī)范的職位說明書使考核指標的設定依據(jù)不足，這成為當前公務員考核指標體系難以完善的深層次原因。

3.完善公務員考核考核制度的對策

3.1要注重全方位的考核公務員，不能只偏重績效考核，公務員考核要嚴格按照德、能、勤、績、廉五個方面進行。在品德方面要注重考核公務員是否嚴格按照黨的路線、方針、政策行事，此外，要嚴格考核公務員是否具有為人民服務的思想，是否將人民的利益作為辦事的出發(fā)點。在能力方面，不僅重視組織能力、協(xié)調能力、溝通能力、人際關系處理能力、信息處理能力等，還要重視公務員是否具備聯(lián)系群眾的能力。在勤政方面，不僅要看公務員在辦公室做了什么，還要看公務員在辦公室外做了什么，有沒有在群眾中做廣泛的調查，是否了解群眾需要什么。在績效方面，不僅要看當政者辦了哪些工程，最重要的要看這些工程是否和人民群眾的切身利益相關。在廉潔方面，要嚴格對公務員的要求，嚴厲打擊腐敗，嚴厲懲處侵害國家、集體、人民公共財產(chǎn)的人。在公務員考核中，考核委員會或考核領導小組的成員一般由主管領導和人事、紀檢、監(jiān)察等部門的主要負責人以及若干公務員代表組成，這無異于“自家人評價自家人”，容易放松標準，這種現(xiàn)象要嚴厲杜絕。全國人大法律委員會委員周光權曾表示：國家公職人員應當率先垂范，其行為才有公信力，對他們的道義要求高于一般人是沒有問題的。

3.2加強公務員與人民群眾之間的聯(lián)系。公務員，顧名思義，就是為社會公眾服務的人員，其工作內容是與人民群眾的切身利益緊密相連的。那么，就要始終堅持從群眾中來，到群眾中去的方針，這不僅有利于政府更好地為人民服務，在打造服務型政府的路上少些坎坷，還有利于人民群眾了解政府公職人員在實踐中是否把人民群眾的利益放在首位，從而在民主測評環(huán)節(jié)發(fā)揮監(jiān)督者的功能，促進民主測評的發(fā)展，促進我國公務員考核制度更好的得到完善。

3.3加強平時考核，嚴格按照考核程序實施考核。在此方面的具體建議如下：一，各部門都有平時工作記錄，而且有些部門還有群眾舉報、紀檢監(jiān)察部門監(jiān)督的記錄，這些都可以作為平時考核的依據(jù)。所以加強平時考核應轉變思路，這一工作并不是沒有基礎，關鍵是要把現(xiàn)存的記錄和機制利用起來。二，按照規(guī)定的程序進行考核。三，按照規(guī)定進行考核要處理好主管領導的評價和群眾民主測評的關系問題。在現(xiàn)行制度下，要處理好這一問題的基礎在于民主測評真正發(fā)揮作用。這就要完善民主測評的機制。

3.4設立常設性的專門機構和人員負責考核工作，理順考核領導體制。在制度設計上，不設專門的考核機構和人員主要是為了不額外增加機關的工作量，不使考核工作成為機關業(yè)務工作的阻礙，不增加機構和人員編制以及政府財政負擔。這些考慮是合理的，但問題是由于考核機構和人員的非常設性，導致考核工作得不到應有的重視甚至無人負責。結合考核工作做得較好的地區(qū)和部門來看，可以考慮在有條件的地區(qū)和部門盡量設立常設性的專門機構和人員負責考核工作。具體而言，一，在公務員數(shù)量達到一定規(guī)模、直接管理社會公共事務的部門設立常設性的專門機構并配合專門人員負責考核工作。二，在人員較少的政府部門，可以根據(jù)職責的相關性設立聯(lián)合的考核機構并配備專門人員。三，各機關的工作基本可以分為黨務工作、后勤保障工作和業(yè)務工作三大類，其中黨務工作和一部分后勤保障工作具有一定的相似性，業(yè)務工作和另一部分后勤保障工作則具有相異性?？梢栽囆悬h務工作和一部分后勤保障工作統(tǒng)一進行，業(yè)務工作和另一部分后勤保障工作的考核分散進行。四，關于考核機構在領導體制上的問題，應主要通過完善考核程序和考核方法的方式解決。因為科學合理的考核程序和方法可以使考核中的各方各負其責，從而就理順了領導體制。

3.5實現(xiàn)一定范圍考核指標體系的規(guī)范化，完善優(yōu)秀等次和基本稱職等次的評定辦法，編制職位說明書。在考核指標體系方面，近年來各地區(qū)各部門已經(jīng)進行了很多探索，有些地區(qū)和部門已經(jīng)探索出較好的符合自身實際的指標體系。當前的問題是，由于考核指標體系都是由各地區(qū)各部門分散制定的，總體看來考核指標體系的規(guī)范化程度不高；同時，各地區(qū)各部門考核指標體系的成熟水平不平衡。解決這些問題的出路在于：一，應繼續(xù)提倡并要求各地區(qū)各部門繼續(xù)探索適合于自身實際的考核指標體系。二，公務員管理部門應對各地區(qū)各部門的考核指標體系進行及時總結，對典型的指標體系及其實施方式進行推廣。三，完善優(yōu)秀等次和基本稱職等次的評定辦法。在確定比例的基礎上，優(yōu)秀等次的名額可以進行一定的有條件浮動，這有利于各部門靈活掌握并調動公務員和部門的工作積極性。基本稱職等次的評定關鍵是要明確基本稱職的評定標準，使其和稱

職、不稱職區(qū)別開來。四，應抓緊制定并定期修改規(guī)范的職位說明書。即使機構進行改革，基本的職責和職位設置還是不變的，而且定期修改職位說明書可以克服職位說明書不適合改革之后的情況這一問題。