第一篇：當(dāng)前我國公務(wù)員考核制度中存在的問題

當(dāng)前我國公務(wù)員考核制度中存在的問題

公務(wù)員考核是公務(wù)員管理中的一項(xiàng)重要工作，但近年來在這項(xiàng)工作中暴露出不少問題，從目前公務(wù)員考核實(shí)踐來看，我國公務(wù)員考核中存在的主要問題，就是在考核中如何做到客觀公平，科學(xué)地、客觀地、準(zhǔn)確地評估公務(wù)員的工作績效?？陀^的說我國實(shí)行公務(wù)員制度時間不長，因此不同程度地存在著考核不公平問題。從一些地方和部門的考核情況看，主要有以下幾點(diǎn)問題存在：

（一）考核方法不科學(xué)

現(xiàn)在的考核結(jié)果都是在年終以群眾投票形式產(chǎn)生，沒有與平時考核相結(jié)合，隨意性較大，一些人情票、關(guān)系票還存在。在一些單位，對于擬產(chǎn)生的優(yōu)秀人員的評議大都以單位進(jìn)行，各部門之間相互了解不深，易帶來考核結(jié)果的不準(zhǔn)確性。有些善于鉆營的刁滑之人利用有些單位和部門注重定期考核，忽視平時考核的考核模式，在定期考核(多為年度考核)末期勤奮努力工作，以造成主管人員錯覺，博得大家一時好感，換來短期內(nèi)的信任和對其工作成績的認(rèn)可，以較小的付出獲得超出實(shí)際的獲好評的機(jī)會。定期考核的考績多是以一定的時間長度為限的，而且多在末了進(jìn)行，這種對公務(wù)員的階段性評價的考核方式在各單位部門中很受重視。而平時考核則在這些單位和部門的管理操作中較少起到關(guān)鍵作用，實(shí)際操作中又出現(xiàn)缺少規(guī)范的評定方法，工作辦法、形式不多，操作不夠規(guī)范，缺少完整而詳細(xì)的記錄等問題，集中表現(xiàn)為平時考核走過場，敷衍了事。這樣注重定期考核，忽視平時考核無疑對那些自始至終都兢兢業(yè)業(yè)工作的公務(wù)員是不公平的。另外大多數(shù)的單位和部門注重晉升考核，忽視轉(zhuǎn)任考核。在提拔任用公務(wù)員時，各單位一般都能夠嚴(yán)格按照程序?qū)Ρ豢疾鞂ο筮M(jìn)行認(rèn)真的考察，而當(dāng)公務(wù)員轉(zhuǎn)任其他職務(wù)的時候，卻往往有意無意的忽視了對其的考核，客觀上助長了“能上不能下”的風(fēng)氣，甚至給一部分瀆職人員帶來再次異地異職上崗的可能性。

（二）考核方法單一

根據(jù)《公務(wù)員法》規(guī)定，“公務(wù)員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎(chǔ)”，“定期考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次”。其實(shí)，在實(shí)際操作中一方面對公務(wù)員的業(yè)務(wù)能力、學(xué)識水平等缺乏明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)；一方面容易確定劃分稱職、基本稱職，但較難確定優(yōu)秀等級?！豆珓?wù)員法》對考核的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定得過于籠統(tǒng)，只是規(guī)定了定性考核的方法，而忽視了定量考核方法的運(yùn)用。相較而言，定性考核雖然簡便易行，容易操作，但它是以考核人的主觀認(rèn)識為依據(jù)，缺乏科學(xué)性，準(zhǔn)確度不夠；而定量考核則可運(yùn)用量化指標(biāo)對公務(wù)員的德、能、勤、績、廉進(jìn)行全面地分析測量，并可以運(yùn)用計算機(jī)等現(xiàn)代化手段對考核結(jié)果進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理。定量考核方法在科學(xué)合理、客觀公正等方面的優(yōu)勢不言而喻，可以較好的彌補(bǔ)定性考核的不足。

一些單位和部門在公務(wù)員考核過程中，不愿花費(fèi)太多的精力去進(jìn)行調(diào)查研究，依舊按照老辦法，確定本單位、本部門參加考核人數(shù)的10％～15％左右為優(yōu)秀等級，按照各部門實(shí)際人數(shù)乘以15％的比例和四舍五入的方法，將名額分配。其結(jié)果，要么不管各部門工作的優(yōu)劣好壞，一律僅按人數(shù)分配指標(biāo)，而只要有了指標(biāo)就可以進(jìn)行評優(yōu)，從而嚴(yán)重挫傷了公務(wù)員的積極性；要么四舍五入不考慮部門之間、工作性質(zhì)之間的差異，使得人數(shù)少的部門獲得的評優(yōu)幾率比人數(shù)多的部門大的多。所以說，不結(jié)合本單位、本部門的實(shí)際對各種考核要素進(jìn)行量化、制定科學(xué)的考核指標(biāo)體系，而僅根據(jù)自我意愿，在定性的基礎(chǔ)上，隨意定下幾條，缺乏操作性，致使考核產(chǎn)生失真現(xiàn)象，難以對各個公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績進(jìn)行公正客觀、實(shí)事求是的評價。

長期以來，我國公務(wù)員的考核基本是以科、處，或一個部門為單位來進(jìn)行的，先是由個人按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)，再聽取群眾的意見，然后領(lǐng)導(dǎo)提出考核等次建議，最后由考核委員會來審定。乍一看，這樣的考核過程比較規(guī)范、無懈可擊，而實(shí)際上這種考核過程確實(shí)存在著不少問題。

首先，工作內(nèi)容性質(zhì)不同、職責(zé)范圍不同，公務(wù)員等級不同，對工作的具體要求也就不一樣。處長、科長、科員、辦事員職責(zé)不同卻放在一起進(jìn)行評比，顯然不合理、不科學(xué)的。打比方，在一廳局機(jī)關(guān)，考核時習(xí)慣將分管廳局長放到其分管處室一起考核，這樣就出現(xiàn)了廳長、處長、科長、科員一起考核的局面。試問：如何在同一個籠統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)下劃分他們的優(yōu)劣呢？

其次，對于領(lǐng)導(dǎo)干部，是否應(yīng)評定為優(yōu)秀，則出現(xiàn)了兩個認(rèn)知極端。一是認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)干部職位高、報酬多，多做貢獻(xiàn)是應(yīng)盡之責(zé)，平時只是拍板子簽字定奪，具體工作的實(shí)施還是依靠群眾，因此評優(yōu)應(yīng)該評群眾。也存在著一些領(lǐng)導(dǎo)干部嚴(yán)格要求自己，為了今后更好地繼續(xù)開展工作，而提出評其他同志為優(yōu)秀。因此導(dǎo)致出現(xiàn)了一些部門領(lǐng)導(dǎo)干部雖然成績突出，卻多年從未被評為優(yōu)秀的現(xiàn)象。一是有人認(rèn)為，一個部門工作好壞，關(guān)鍵在領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)把握大局，平日又多操心費(fèi)力，成績的取得與他關(guān)系最大，因此，應(yīng)該評領(lǐng)導(dǎo)。于是個別領(lǐng)導(dǎo)也就順?biāo)浦郛?dāng)仁不讓的連續(xù)幾年被評為優(yōu)秀。

（三）考核程序不規(guī)范

一方面，與西方國家相比，我國傳統(tǒng)文化的道德規(guī)范，都是以人與人之間的心意溝通作為基本出發(fā)點(diǎn)的，道德人情化傾向格外突出，尤其注重人與人之間的特殊關(guān)系以及由此而來的特殊感情；另一方面，我國公務(wù)員考核由于歷史的原因受論資排輩、平均主義思想的影響較大，常用平均主義的標(biāo)準(zhǔn)來衡量和評價公務(wù)員考核。

公務(wù)員考核等次的確定是與職務(wù)升降、工資高低掛鉤的。有些單位和部門并不重視考核程序，存在著“以評代考”和領(lǐng)導(dǎo)個人說了算的現(xiàn)象。而客觀的說，領(lǐng)導(dǎo)者的主觀因素并不能客觀而全面地反映干部職工的實(shí)際能力、水平及成績，從而造成了事實(shí)上的不公平，雖然領(lǐng)導(dǎo)者本身是認(rèn)為這樣的評價是公平的。有些單位和部門領(lǐng)導(dǎo)怕得罪人，將優(yōu)秀等次的確定交由群眾通過無記名投票表決。在實(shí)際考核操作中，部分群眾求穩(wěn)、拿不下面子、追求一團(tuán)和氣，就采取或默許按照工作時間的長短來論資排輩，今年評張三，明年評李四，后年評王二麻子。有些群眾對那些工作表現(xiàn)較差的同志是否要確定為不稱職時，礙于情面，只求息事寧人，對其姑息遷就，樂得自己做個老好人；還有些群眾推選那些因?yàn)槿司壓?，工作也還過得去的老好人為優(yōu)秀等次，而那些工作突出、原則性強(qiáng)、但人際關(guān)系較緊張或者平時不太注意人際關(guān)系的人則榜上無名。因此導(dǎo)致一些公務(wù)員不再以職位要求為工作和行為準(zhǔn)則，而是努力與上級領(lǐng)導(dǎo)、同事、群眾搞好關(guān)系以期通過考核，提升職務(wù)。

正是由于這種自上而下的考核模式，使得考核主體掌握的信息量遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于被考核者所知道的信息。而這種溝通雙方的信息不對稱，不但容易造成對考核結(jié)果的誤解和分歧，而且也容易導(dǎo)致考核的不公正和腐敗的滋生。

（四）考核結(jié)果有失公平

在考核結(jié)果方面:一方面對優(yōu)秀公務(wù)員的獎勵太輕?！豆珓?wù)員法》規(guī)定“公務(wù)員在定期考核中被確定為優(yōu)秀、稱職的，按照國家規(guī)定享受年終獎金”，也就意味著定期考核中被確定為優(yōu)秀和被確定為稱職的公務(wù)員并無多少區(qū)別。另一方面對定期考核中不稱職公務(wù)員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務(wù)員?！豆珓?wù)員法》規(guī)定“公務(wù)員在定期考核中被確定為不稱職的，按照規(guī)定程序降低一個職務(wù)層次任職”，若“在年度考核中，連續(xù)兩年被確定為不稱職等次的，按規(guī)定予以辭退”。相反，對那些因嚴(yán)重違反公務(wù)員紀(jì)律而受到記過、記大過、降級、撤職處分的人員，在受處分期限內(nèi)，只是不確定考核等次，即在一定時期內(nèi)(最多不超過兩年)影響晉級增資而已，因此顯失公平。

（五）缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制和法律法規(guī)體系

雖然《國家公務(wù)員暫行規(guī)定》已經(jīng)對公務(wù)員的獎懲、培訓(xùn)、工資、職務(wù)、升遷等配套法規(guī)等尚未頒布，從而使考核的程序可有可無、可高可底。缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制，“權(quán)力產(chǎn)生欲望”，“絕對的權(quán)力產(chǎn)生絕對的腐敗”，使主管領(lǐng)導(dǎo)有的時候可以肆無忌憚的用權(quán)和腐敗，踐踏了我國的民主制度。

第二篇：我國現(xiàn)行公務(wù)員考核制度存在問題及對策考核制度存在問題及對策

我國現(xiàn)行公務(wù)員考核制度存在

問題及對策

[摘 要] 公務(wù)員考核制度作為公務(wù)員制度的重要組成部分,其監(jiān)督、評估和選拔等方面的功能對于促進(jìn)公務(wù)員的工作水平、服務(wù)意識的提高以及推動公務(wù)員制度的改革都發(fā)揮著重要的作用。

自從公務(wù)員制度建立以來,我國的公務(wù)員考核制度建設(shè)有了明顯進(jìn)步,但還不夠完善,在考核制度的設(shè)計等方面依然存在一些問題。因此,對于公務(wù)員考核制度尤其是我國公務(wù)員考核制度的考察和研究對于推動我國公務(wù)員制度的改革和政府職能的轉(zhuǎn)變具有十分重要的意義。

文章主要分析了當(dāng)前我國公務(wù)員考核制度存在的問題,并就如何解決問題提出了自己的見解。

[關(guān)鍵詞]公務(wù)員；公務(wù)員考核制度；問題；對策

引

言

所謂公務(wù)員考核制度是指國家行政機(jī)關(guān)按照管理權(quán)限，根據(jù)公務(wù)員法規(guī)和國家其他有關(guān)規(guī)定所確定的考核原則與內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法以及程序等，對所屬公務(wù)員進(jìn)行考察、評價的制度。公務(wù)員考核是國家公務(wù)員制度的重要組成部分，是一項(xiàng)基礎(chǔ)性管理工作，是激勵公務(wù)員積極努力地開展工作，促進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍素質(zhì)提高的重要方法。目前，我國公務(wù)員考核工作已取得了可喜的成果，但我們不能不看到，由于種種因素的制約，考核過程中也暴露出許多問題，需要我們認(rèn)真對待，并采取有效措施盡可能解決。通過嚴(yán)格的考核, 主管機(jī)關(guān)可以全面了解公務(wù)員的政治表現(xiàn)、工作能力、文化專業(yè)知識和工作實(shí)績, 從而為公務(wù)員的獎懲、培訓(xùn)及增資提拔晉升職務(wù)等提供科學(xué)依據(jù), 使這些工作科學(xué)、合理、公平, 做到知人善任、適才適位, 以充分調(diào)動公務(wù)員的工作積極性, 建立一支穩(wěn)定、廉潔、高效的公務(wù)員隊(duì)伍。只有認(rèn)真分析和解決我國公務(wù)員考核制度存在的問題，從而找出解決的對策，不斷完善我國的公務(wù)員考核制度，只有這樣才能提高我國公務(wù)員的素質(zhì)水平，提高我國的政務(wù)水平。對致力于公務(wù)員制度建設(shè)且有良好開端的中國政府來說，與時俱進(jìn)、加大努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢的必要舉措。因此，此論文對于研究我國公務(wù)員考核制度有重要意義，我也希望可以以此論文對我國的公務(wù)員考核制度做出貢獻(xiàn)。

一、公務(wù)員考核制度概述

（一）公務(wù)員考核制度的內(nèi)容及相關(guān)規(guī)定

公務(wù)員考核制度是指國家行政機(jī)關(guān)按照管理權(quán)限，根據(jù)公務(wù)員法規(guī)和國家其他有關(guān)規(guī)定所確定的考核原則與內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法以及程序等，對所屬公務(wù)員進(jìn)行考察、評價的制度。①

《公務(wù)員法》第三十三條規(guī)定:“對公務(wù)員的考核,按照管理權(quán)限, 全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉,重點(diǎn)考核工作實(shí)績?！北緱l是有關(guān)考核內(nèi)容以及考核重點(diǎn)的規(guī)定。

公務(wù)員考核的重點(diǎn)就是在全面考核德、能、勤、績、廉的基礎(chǔ)上，著重考核工作實(shí)績，并把工作實(shí)績作為評價公務(wù)員的主要依據(jù)。把工作實(shí)績作為公務(wù)員考核的重點(diǎn)，可以防止領(lǐng)導(dǎo)者憑個人好惡或主觀印象來評價公務(wù)員，從而使考核更具客觀性。另外，工作實(shí)績是公務(wù)員思想、能力、素質(zhì)、作風(fēng)的綜合反映，是對公務(wù)員德、能、勤、廉的整體檢驗(yàn)。突出工作實(shí)績也是一種導(dǎo)向，有利于培養(yǎng)公務(wù)員腳踏實(shí)地的工作作風(fēng)。②

（二）建立和完善我國公務(wù)員考核制度的意義

公務(wù)員考核制度作為公務(wù)員制度的重要組成部分,其監(jiān)督、評估和選拔等方面的功能對于促進(jìn)公務(wù)員的工作水平、服務(wù)意識的提高以及推動公務(wù)員制度的改革都發(fā)揮著重要的作用。1．有利于客觀公正地評價公務(wù)員，激勵和鞭策公務(wù)員 通過考核，使公務(wù)員的工作業(yè)績能得到社會的承認(rèn)與尊重，從而滿足了公務(wù)員對榮譽(yù)的追求，有利于提高公務(wù)員的積極性；根 據(jù)考核結(jié)果，確定公務(wù)員的獎懲、升降和工資待遇，從而起到鼓勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的作用；公務(wù)員考核還可以激勵公務(wù)員盡職盡責(zé)，努力工作，努力創(chuàng)造一流業(yè)績。③ 2．有利于加強(qiáng)公務(wù)員的各項(xiàng)管理

公務(wù)員制度是由公務(wù)員的職位分類、職務(wù)任免、考核、培訓(xùn)、交流、回避、工資福利、辭職辭退等管理內(nèi)容構(gòu)成的完整體系，考核是其中一項(xiàng)重要內(nèi)容，如果沒有考核或考核不公正，就失去衡量公務(wù)員的客觀依據(jù)，公務(wù)員管理的其他環(huán)節(jié)也難以實(shí)現(xiàn)公正性與科學(xué)化。因此，考核是公務(wù)員管理的基礎(chǔ)。④ 3．有利于提高政府工作績效

對我國政府來說,如何依法行政,如何提高行政效率,是一個迫切需要解決的問題,而這個問題的解決,有賴于政府公務(wù)員能力、素質(zhì)的提高和服務(wù)、敬業(yè)精神的增強(qiáng)。改革公務(wù)員考核制度,對公務(wù)員實(shí)行績效考核為主要內(nèi)容的考核辦法,一是作為政府行為約束、要求公務(wù)員;二是使公務(wù)員自覺地按照機(jī)關(guān)管理效率不斷提高,促進(jìn)政府朝著守法、高效、廉潔的方向不斷努力。

二、公務(wù)員考核制度存在的問題及原因

（一）我國公務(wù)員考核制度存在的問題

我國公務(wù)員考核制度自建立開始取得了一些可喜的進(jìn)步，但是我們必須認(rèn)清他仍然存在一些亟待解決的問題。1．公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)不明確,科學(xué)化、實(shí)踐化程度低。

我國公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基礎(chǔ)依據(jù)。但目前我國公務(wù)員職位分類還不發(fā)達(dá),領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)等職務(wù)的劃分,還有不完善之處。雖然《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》規(guī)定公務(wù)員考核的基本標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)?即從德、能、勤、績四個方面全面考核公務(wù)員,同時注重考核工作實(shí)績。但在實(shí)踐中,一方面缺少評價實(shí)績的客觀標(biāo)準(zhǔn),而使得注重實(shí)績這一考核的重要原則變得模糊;另一方面,事實(shí)上公務(wù)員的考核大多是定性的,而非定量的,政治評價的作用依然很大。

2．考核程序中民主流于形式,損害了考核的公平性和科學(xué)性

目前考核程序存在的問題是:一些群眾參與意識淡薄,責(zé)任心不強(qiáng);有的考核部門對群眾尊重不夠,使民主程序徒有形式。相當(dāng)多的單位以寫條子、舉手或抓鬮的手段來區(qū)分公務(wù)員考核等次。即使搞了民主測評,又很少作為考核的主要依據(jù),往往是為了測評而測評,搞純粹的形式主義。⑤

3．績效反饋缺乏溝通，績效改善效果不明顯

按照公務(wù)員績效考核程序規(guī)定“將公務(wù)員考核的結(jié)果以書面形式通知本人, 本人如對考核結(jié)果有異議, 可按有關(guān)規(guī)定申請復(fù)核”。公務(wù)員績效考核的目的是為了全面提高公務(wù)員的素質(zhì), 改善行政機(jī)關(guān)的服務(wù)水平。但是我國的公務(wù)員績效反饋只是簡單的將考核結(jié)果通知被考核者, 并未就績效考核的情況進(jìn)行績效面談, 更談不上對被考核者提出績效改進(jìn)的建議。

（二）我國公務(wù)員考核制度存在上述問題的原因 1．考核內(nèi)容缺乏針對性、可比性 實(shí)行公務(wù)員制度后的考核制度繼承了過去干部考核制度許多優(yōu)點(diǎn)，但也沿襲了一些不適應(yīng)新時期公務(wù)員考核實(shí)際的內(nèi)容，這些內(nèi)容作為對公務(wù)員的要求，是正確和必要的，但作為考核標(biāo)準(zhǔn)卻顯得過于籠統(tǒng)，在實(shí)際執(zhí)行中較難把握。由于各部門、各職位之間工作性質(zhì)、工作特點(diǎn)差異大，部門之間、被考核者之間缺乏可比性，考核者往往無所適從，也是被考核者對考核失去了信心。⑥

2．崗位職責(zé)不十分明確

崗位職責(zé)是衡量一個崗位上的公務(wù)員工作好壞的標(biāo)準(zhǔn)，是進(jìn)行考核的基本依據(jù)。我國推行崗位責(zé)任制已經(jīng)很多年了，在政府機(jī)關(guān)，每一個職位有一定職責(zé)應(yīng)是十分明晰的。但有些部門還存在職責(zé)不清的情況，甚至個別單位至今也沒有制定崗位責(zé)任制，這就增加了考核工作的難度。事先未制定明確的崗位職責(zé)，考核就沒有了標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，真正意義上的考核也就無法進(jìn)行。

3．考核方法簡單化

我國《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》對考核方法作了原則性規(guī)定，在實(shí)際操作中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，完全忽視了考核制對公務(wù)員應(yīng)起到的評價、激勵和管理的作用。此外，考核絕大多數(shù)采用的寫評語的方法，這是一種定向的、主觀性隨意性較強(qiáng)的一種方法，很難保證考核的客觀性?？己朔椒ê唵位苯訉?dǎo)致了考核中不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生。

三．完善我國現(xiàn)行公務(wù)員考核制度的方法及途徑

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)要盡量具體化、數(shù)量化,建立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)體系

在公務(wù)員考核中,確立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)至為關(guān)鍵。1．步健全崗位責(zé)任制

崗位職責(zé)是衡量一個崗位上的公務(wù)員工作好壞的標(biāo)準(zhǔn),是進(jìn)行考核的基本依據(jù)。崗位職責(zé)不明,會增加考核工作的難度,真正意義上的考核也就無法進(jìn)行。只有使每個公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)利和應(yīng)有的利益,做到四者有機(jī)統(tǒng)一,才能為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)。

2．考核目的分類考核

考核應(yīng)重點(diǎn)考核實(shí)績與工資獎金掛鉤;干部提拔的考核則應(yīng)在一貫表現(xiàn)基礎(chǔ)上考核其政治品質(zhì)及工作能力是否適應(yīng)新職位的要求,這樣才能增強(qiáng)考核的有效性。考核標(biāo)準(zhǔn)要數(shù)量化,將德、能、勤、績四個方面分配合適分值?？己藰?biāo)準(zhǔn)量化后,在考核中既容易掌握,又便于分出高低。

（二）充分發(fā)揮激勵競爭機(jī)制在考核中的作用

目前我國公務(wù)員的考核是與其升、降、獎、懲緊密掛鉤的,這在一定程度上發(fā)揮了激勵競爭的功用。但我們?nèi)绻皇浅鲇诩罟珓?wù)員的積極性和提高行政管理效率的需要,出于對公務(wù)員的工作及其行為控制的需要,把考核的功用使用于這些方面,為考核而考核,就極易引起被考核者的逆反心理,使考核流于形式。因此,在考核中要從公務(wù)員自身的需要來制定考核的政策與標(biāo)準(zhǔn),把公務(wù)員的潛能開發(fā)、績效提高與個性發(fā)展引入考核目的中來,即把考核結(jié)果公開用于滿足公務(wù)員個人需要的各個方面,最大限度地發(fā)揮激勵競爭機(jī)制在考核中的作用。

（三）規(guī)范管理，加強(qiáng)公務(wù)員考核的制度化建設(shè)。

各級政府及有關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識到考核在公務(wù)員管理中的重要意義，通過考核，對公務(wù)員的勞動和貢獻(xiàn)做出公平合理的評價，做到功過是非分明，獎懲得當(dāng)。必須高度重視公務(wù)員的考核工作，加強(qiáng)考核的制度化建設(shè)，要把考核與實(shí)行崗位目標(biāo)責(zé)任制結(jié)合起來，在實(shí)行目標(biāo)化管理過程中，根據(jù)公務(wù)員崗位目標(biāo)完成的情況來確定考核的等次。通過考核制度化建設(shè)，能鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，增強(qiáng)公務(wù)員的責(zé)任感。

結(jié) 論

公務(wù)員的考核制度關(guān)聯(lián)著公務(wù)員的職務(wù)升降制度、獎懲制度,對公務(wù)員有極大的激勵作用,對政府部門提高自己的管理水平和績效也有重要的意義。通過公務(wù)員考核制度的不斷完善，可以不斷加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)，從而不斷提高我們每一個公務(wù)員的素質(zhì)水平，因?yàn)楣珓?wù)員素質(zhì)的優(yōu)劣直接影響著一個國家的政務(wù)水平。對致力于公務(wù)員制度建設(shè)且有良好開端的中國政府來說，與時俱進(jìn)、加大努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢的必要舉措。任何一種變革的發(fā)生和推進(jìn)都不是孤立的，它需要組織內(nèi)外環(huán)境的協(xié)調(diào)互動，共同促進(jìn)。因此，我國公務(wù)員考核制度的完善不僅需要上述各因素的綜合作用，而且依賴公務(wù)員制度的其它方面的進(jìn)步，依賴社會文化、觀念的發(fā)展，從而使它在制度設(shè)計和實(shí)際運(yùn)作中都取得最佳效果。另外，制度的改革應(yīng)該考慮到組織成員的心理承受能力和適應(yīng)能力，有步驟地進(jìn)行?？己朔椒ê凸ぞ叩囊M(jìn)也應(yīng)考慮到我國的國情和文化背景的影響，不能照搬照抄。我們相信，隨著我國社會經(jīng)濟(jì)、政治改革的推進(jìn)和深化，公務(wù)員考核制度一定會更加完善，充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。因此,我們必順重視對考核制度的研究,不斷改進(jìn)和完善我國公務(wù)員考核制度。

注 釋

①全國人大法制工作委員會中華人民共和國公務(wù)員法解讀編寫組.中華人民共和國公務(wù)員發(fā)解讀.北京：人民教育出版社，2008.第120頁

②熊莉萍;逯憶;王楷楠;何志揚(yáng)．論我國公務(wù)員考核制度的新規(guī)定:內(nèi)容、問題與完善[D] 武漢大學(xué)政治與公共管理學(xué)院;南陽理工學(xué)院;武漢大學(xué)商學(xué)院，2006-01-21 ③林金奕,徐曉丹.中國公務(wù)員考核制度現(xiàn)存問題分析.海峽科學(xué),2007.第10版

④周志忍.當(dāng)代政府管理的新理念.北京大學(xué)學(xué)報,2005.第3版.⑤吳小建.公務(wù)員考核制度的偏差及其調(diào)適.前沿,2004.第11期.⑥葉勇.芻議我國公務(wù)員考核制度的缺陷及其對策[D] 福州大學(xué)公共管理學(xué)院，2010-02-26

參考文獻(xiàn)

[1]林金奕,徐曉丹.中國公務(wù)員考核制度現(xiàn)存問題分析[J].海峽科學(xué),2007，(10).[2]周志忍.當(dāng)代政府管理的新理念[J].北京大學(xué)學(xué)報(哲學(xué)社會科學(xué)版),2005，(03).[3]吳小建.公務(wù)員考核制度的偏差及其調(diào)適[J].前沿,2004，(11).[4]胡冰.國外行政績效評估制度給我們的啟示[J].江西行政學(xué)院學(xué)報,2004，(6).[5] 葉勇.芻議我國公務(wù)員考核制度的缺陷及其對策[D] 福州大學(xué)公共管理學(xué)院，2010-02-26 [6] 羅章,何家利.對國家公務(wù)員考核的評析[J]重慶大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版), 2002,(01)

[7] 段保平．我國公務(wù)員考核制度存在的問題及對筞 [D]廣西工商行政管理學(xué)校，2005-11-25 [8] 劉昕．我國公務(wù)員考核制度的創(chuàng)新及其實(shí)施建議[D] 中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所，2007-06-12 [9] 李瑋.論公務(wù)員考核理論價值與實(shí)踐效果的沖突[D]四川大學(xué), 2004

[10] 熊莉萍;逯憶;王楷楠;何志揚(yáng)．論我國公務(wù)員考核制度的新規(guī)定:內(nèi)容、問題與完善[D] 武漢大學(xué)政治與公共管理學(xué)院;南陽理工學(xué)院;武漢大學(xué)商學(xué)院，2006-01-21

第三篇：當(dāng)前我國對外貿(mào)易中存在的問題

當(dāng)前我國對外貿(mào)易中存在的問題 當(dāng)前，隨著我國國際貿(mào)易發(fā)展，國際貿(mào)易融資在國際貿(mào)易中的比重越來越大，但是一些問題也隨之而來，如國際貿(mào)易融資的方式缺乏多樣性、國際貿(mào)易融資的資金在不同 性質(zhì)的銀行中分配不平衡、國際貿(mào)易融資的對象過于集中、辦理融資的手續(xù)煩瑣，融資條件 較為苛刻、缺少有效的國際貿(mào)易融資風(fēng)險防范措施、我國的國際貿(mào)易融資易與國際上其他國 家發(fā)生法律糾紛。

一、當(dāng)前我國對外貿(mào)易存在的問題與隱患及原因分析

1.1 體制改革不夠到位 當(dāng)前，我國對外貿(mào)易體制改革不夠到位，主要表現(xiàn)在政府職能轉(zhuǎn)變不夠，對外貿(mào)易宏觀調(diào)控體系不夠健全完善，相應(yīng)的法律法規(guī)體系不夠健全完善等方面。在我國，依然還存在著政府行政干預(yù)過多、出口創(chuàng)匯壓力過大等不利因素。這些困難和問題，必然使得我國對外貿(mào)易發(fā)展趨勢不夠理想，效益不夠好。由此必然帶來難以充分發(fā)揮社會主義市場機(jī)制應(yīng)該有的作用，對外貿(mào)易企業(yè)的發(fā)展動力嚴(yán)重不足，競爭能力力不強(qiáng)等。此外，由于受到宏觀調(diào)控和一些經(jīng)濟(jì)、貨幣政策措施的影響制約，我國出口退稅等不能及時到位，數(shù)額也不能足額到位，導(dǎo)致了一些外貿(mào)企業(yè)周轉(zhuǎn)資金嚴(yán)重不足，進(jìn)而影響了對外貿(mào)易企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的積極主動性。

1.2 市場競爭日益激烈 雖然世界金融危機(jī)已經(jīng)成為過去，但是其影響依然在一定程度上存在著。目前，隨著世界各國經(jīng)濟(jì)的逐步平穩(wěn)發(fā)展，我國對外貿(mào)易也出現(xiàn)了比較好的發(fā)展勢頭。但是，我們必須清醒地認(rèn)識到，來自國際市場和國內(nèi)市場的競爭異常激烈，在很大程度上影響和制

約著我國對外貿(mào)易的又好又快發(fā)展。因此，我們必須積極采取有效措施，認(rèn)真加以研究解決，進(jìn)一步擴(kuò)大對外貿(mào)易進(jìn)出口數(shù)額，不斷擠

二、積極轉(zhuǎn)變政策，合理應(yīng)對，促進(jìn)國內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展：

1、進(jìn)一步完善我國產(chǎn)業(yè)、技術(shù)創(chuàng)新和財稅、金融政策，大力支持各類出口企業(yè)培育基于創(chuàng)新基礎(chǔ)上的核心競爭力，走差異化競爭之路。

2、加強(qiáng)知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略，增強(qiáng)各類出口企業(yè)自主知識產(chǎn)權(quán)意識和能力。

3、改革不合理的外貿(mào)政策，優(yōu)化完善產(chǎn)業(yè)和創(chuàng)新政策，促進(jìn)進(jìn)出口平衡

4、大力推動生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)的發(fā)展和升級，改變加工制造為主的出口局面

5、提高工業(yè)設(shè)計和品牌建設(shè)能力，支持有實(shí)力企業(yè)培育出口自主品牌。

6、通過政策引導(dǎo)，促使各類出口企業(yè)形成理性有序的出口模式，鼓勵企業(yè)主動自主開拓海外市場。

三、必須考慮的原則問題

1、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長仍是我國現(xiàn)階段主要目標(biāo)

2、提高居民收入是我國當(dāng)前的主要任務(wù)之一

3、實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)是政府的主要關(guān)注點(diǎn)之一，加工制造業(yè)解決了很大一部分就業(yè)問題，人力資源豐富是我們的一大優(yōu)勢同時也是我們的劣勢.

第四篇：我國公務(wù)員考核制度存在的問題及對策分析

我國公務(wù)員考核制度存在的問題及對策分析

法學(xué)院社會工作081班 080301110092 張松群

摘 要：公務(wù)員考核是公務(wù)員管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。在公務(wù)員的管理流程中，它將職務(wù)任免、職務(wù)升遷、獎勵、懲戒等工作提供重要依據(jù)，還將涉及交流與回避、工資福利保險、辭職辭退等管理活動。公務(wù)員考核如此重要，那么對公務(wù)員考核制度存在的問題提出解決對策就顯得十分有意義。文章從我國當(dāng)前公務(wù)員考核機(jī)構(gòu)、考核指標(biāo)體系、考核方法三個方面總結(jié)出當(dāng)前我國公務(wù)員考核制度中存在的問題，并提出完善公務(wù)員考核制度的對策。

關(guān)鍵詞：考核機(jī)構(gòu) 考核指標(biāo)體系 考核方法 問題 對策 正 文：

1.我國公務(wù)員考核制度概述

公務(wù)員考核通常是指公務(wù)員主管部門依據(jù)法律法規(guī)對公務(wù)員的工作表現(xiàn)和工作實(shí)績進(jìn)行考察評價的行政組織活動。英美等國稱公務(wù)員考核為“考績”，法國成為“鑒定”，日本稱為“勤務(wù)評定”。各國對公務(wù)員考核的稱呼雖然沒不盡相同，但都把工作實(shí)績作為考核的主要內(nèi)容并將考核結(jié)果作為獎懲公務(wù)員的重要依據(jù)。

在我國，公務(wù)員考核是指各級機(jī)關(guān)按照公務(wù)員法、《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》、《國家公務(wù)員考核實(shí)施細(xì)則》等國家或地方頒發(fā)的公務(wù)員考核法律法規(guī)或政策，對管理權(quán)限以內(nèi)的公務(wù)員進(jìn)行定期與不定期的考察審核，以此作為獎懲、培訓(xùn)以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資等依據(jù)的行為。這說明我國公務(wù)員考核的專管機(jī)關(guān)是各級公務(wù)員主管部門，考核的實(shí)施對象是各級公務(wù)員，考核的主要形式是平時考核和定期考核，定期考核以平時考核為基礎(chǔ)?？己吮仨毎磭液偷胤街贫ǖ臉?biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行，考核的結(jié)果是合理使用公務(wù)員的依據(jù)。公務(wù)員考核的內(nèi)容從大的方面看，包括德、能、勤、績、廉五方面內(nèi)容。

我國的公務(wù)員考核制度是以干部考核制度為基礎(chǔ)發(fā)展而來的。大致經(jīng)歷了三個階段：(1)醞釀階段(1985—1989)。20世紀(jì)80年代中期，為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制和政治體制改革不斷深化的需要，建立公務(wù)員制度被提上了議事日程。1985年起草了《國家機(jī)關(guān)工作人員法》，1987年明確提出在我國建立國家公務(wù)員制度，1989年中組部與人事部聯(lián)合下 發(fā)了《中央國家機(jī)關(guān)司處級領(lǐng)導(dǎo)干部考核的方案(試行)》，使干部考核走上正確的軌道，同時為公務(wù)員考核制度的建設(shè)打下了基礎(chǔ)。

(2)試點(diǎn)階段(1989—1993)。1989年國家審計署、海關(guān)總署、國家統(tǒng)計局、國家環(huán)保局和國家建材局率先進(jìn)行公務(wù)員考核制度的試點(diǎn)，1990年又在哈爾濱和深圳進(jìn)行公務(wù)員考核制度的試點(diǎn)。國家機(jī)關(guān)和地方上的試點(diǎn)為推廣公務(wù)員考核制度提供了經(jīng)驗(yàn)。

(3)全面實(shí)施階段(1993年至今)。1993年8月，《國家公務(wù)員暫行條例》正式頒布，1994年3月《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》頒布，2006年1月1日《中華人民共和國公務(wù)員法》正式實(shí)施。

1.我國公務(wù)員考核制度存在的問題

1.1考核方法方面的問題。

1.1.1考核注重績效，致使當(dāng)?shù)毓賳T在“民生工程”與“政績工程”之間艱難地徘徊。我國現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度較為注重績效考核，而績效考核又較注重量化指標(biāo)。現(xiàn)在各地區(qū)都爭相出現(xiàn)“新官上任多工程”的現(xiàn)象，每一任官員都想“雁過留痕”，于是在自己任某一職位期間大搞“政績工程”。有的官員或許將政績與民生很好地聯(lián)系起來，于是在自己當(dāng)政期間不僅得了上級的賞識，也得了當(dāng)?shù)氐拿裥?。但有的人則一心只想搞出點(diǎn)成績來應(yīng)付上級的考核，將政績與民生割裂開來，雖然得了上級歡心，卻失掉了民心。這種嚴(yán)重浪費(fèi)人力、財力、物力的政績工程確實(shí)與當(dāng)前我國提倡以人為本、注重民生、一切以人民利益為根本的原則格格不入。

1.1.2民主測評流于形式。有些單位在考核中缺乏對群眾參與的重視，致使民主程序徒有形式；有些單位用寫條子或舉手等十分不規(guī)范的方式確定公務(wù)員的考核等次；有的單位雖然搞了民主測評，卻缺乏明確的制約性規(guī)定，使民主測評不能成為考核的依據(jù)，最終導(dǎo)致民主測評流于形式。此外，我們應(yīng)當(dāng)思考：在民主測評時，群眾對被測評者是否有足夠的了解。在實(shí)踐中，很多政府公職人員與人民群眾的聯(lián)系并不是很緊密，對于人民群眾而言，大多只知道當(dāng)?shù)匾话咽?、二把手的名字，了解他們在任職期間做過什么事情，但是他們長什么樣、人品如何、執(zhí)政是否廉潔等等人民群眾很難知道，更不用說其 他的政府公職人員。在民主測評時，如果人民群眾對被測評者了解不夠，那測評出來的結(jié)果必然不符合客觀事實(shí)，從而測評的出來的結(jié)果并不能成為考核的依據(jù)。

1.1.3忽視平時考核與定期考核相結(jié)合，大多注重定期考核特別是年末突擊成普遍現(xiàn)象。當(dāng)前公務(wù)員平時考核制度不完善，操作欠規(guī)范，一些單位自行設(shè)計平時考核的方法，但要么較為繁瑣，加重了工作的負(fù)擔(dān)；要么與考核相脫節(jié)，不能成為定期考核的依據(jù)。平時考核流于形式，多數(shù)人對待平時考核也是馬馬虎虎應(yīng)付了事。到了定期考核的時候，大家才匆匆忙忙應(yīng)付。特別是現(xiàn)在突擊檢查現(xiàn)象嚴(yán)重。據(jù)中國青年報社會調(diào)查中心通過對2535人進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查顯示：99.7%的人認(rèn)為年末突擊已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象。突擊現(xiàn)象普遍的原因是什么？76.5%的人首選“重結(jié)果，輕過程心理作祟”，其次73.3%的人選擇“缺乏長期、長效的考評機(jī)制”。只重定期考核輕視平時考核必然導(dǎo)致考核流于形式，考核結(jié)果不符合客觀事實(shí)。而突擊的后果也往往是“蘿卜快了不洗泥”，沒有產(chǎn)生應(yīng)有的效果。

1.2考核機(jī)構(gòu)方面的問題

1.2.1考核機(jī)構(gòu)不是常設(shè)機(jī)構(gòu)致使考核功能發(fā)揮不足。當(dāng)前各單位的考核委員會或考核小組一般是定期考核前組建，定期考核結(jié)束后便中止工作，這致使公務(wù)員考核功能發(fā)揮不足。公務(wù)員考核分為平時考核和定期考核，定期考核是以平時考核為基礎(chǔ)。在公務(wù)員考核機(jī)構(gòu)大多為非常設(shè)機(jī)構(gòu)的情況下，平時考核形同虛設(shè)，這就導(dǎo)致在定期考核的時候無據(jù)可依，那么定期考核也就出現(xiàn)了流于形式、走過場的現(xiàn)象。

1.2.2考核機(jī)構(gòu)在領(lǐng)導(dǎo)體制上意見不一。當(dāng)前考核委員會或考核領(lǐng)導(dǎo)小組的成員一般由主管領(lǐng)導(dǎo)和人事、紀(jì)檢、監(jiān)察等部門的主要負(fù)責(zé)人以及若干公務(wù)員代表組成。但是在實(shí)踐中到底要采用哪一種領(lǐng)導(dǎo)體制意見不一。有的人認(rèn)為應(yīng)該采用首長負(fù)責(zé)制，也有些人認(rèn)為應(yīng)該由考核小組成員共同負(fù)責(zé)。前一種理解容易使考核產(chǎn)生偏頗，失去公正；后一種理解則容易產(chǎn)生矛盾多、分歧大、爭執(zhí)時間長等負(fù)面效應(yīng)，效果也不能讓人滿意。1.3 考核指標(biāo)體系方面的問題

1.3.1考核指標(biāo)的統(tǒng)一性和特殊性缺乏適度聯(lián)接。當(dāng)前，我國公務(wù)員考核指標(biāo)體系設(shè)計的實(shí)際做法是：一方面，相關(guān)法律法規(guī)對考核指標(biāo)體系做出較為原則的規(guī)定；另一方面，由于各機(jī)關(guān)和部門的工作性質(zhì)不同，各職位的工作職責(zé)不同，具體考核指標(biāo)由各單位自行設(shè)計。這種做法反映出的問題主要有：首先，相關(guān)法律法規(guī)對德、能、勤、績、廉的內(nèi)容和優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職的等級和標(biāo)準(zhǔn)做出了原則性的規(guī)定，但是過于籠統(tǒng)；其次，各單位均自行制定本單位的考核指標(biāo)體系，導(dǎo)致考核指標(biāo)體系過多過濫，變化頻繁，規(guī)范性不足。二者之間缺乏較為合適的聯(lián)接。

1.3.2定性指標(biāo)和定量指標(biāo)未能實(shí)現(xiàn)良好結(jié)合。實(shí)踐中表現(xiàn)為兩種傾向：一是在考核內(nèi)容表述方式上過多使用定性化描述語言，如“工作中積極努力”、“工作效益高”、“服務(wù)態(tài)度好”等，缺少能夠反映具體事實(shí)的量化指標(biāo)，使考核工作隨意性較大，不同等次之間缺乏公平性和信譽(yù)度；二是一味追求量化指標(biāo)，導(dǎo)致考核指標(biāo)體系過于繁瑣，考核工作量過大，給機(jī)關(guān)業(yè)務(wù)工作和公務(wù)員管理帶來不利影響。

1.3.3缺乏規(guī)范的職位說明書使考核指標(biāo)的設(shè)定依據(jù)不足?？己酥笜?biāo)應(yīng)在職位說明書的基礎(chǔ)上設(shè)定，但是當(dāng)前多數(shù)單位沒有規(guī)范的職位說明書，或者雖曾制定過職位說明書，但由于機(jī)構(gòu)改革等原因，原來的職位說明書已經(jīng)很難適合當(dāng)前情況。缺乏規(guī)范的職位說明書使考核指標(biāo)的設(shè)定依據(jù)不足，這成為當(dāng)前公務(wù)員考核指標(biāo)體系難以完善的深層次原因。

3.完善公務(wù)員考核考核制度的對策

3.1要注重全方位的考核公務(wù)員，不能只偏重績效考核，公務(wù)員考核要嚴(yán)格按照德、能、勤、績、廉五個方面進(jìn)行。在品德方面要注重考核公務(wù)員是否嚴(yán)格按照黨的路線、方針、政策行事，此外，要嚴(yán)格考核公務(wù)員是否具有為人民服務(wù)的思想，是否將人民的利益作為辦事的出發(fā)點(diǎn)。在能力方面，不僅重視組織能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、人際關(guān)系處理能力、信息處理能力等，還要重視公務(wù)員是否具備聯(lián)系群眾的能力。在勤政方面，不僅要看公務(wù)員在辦公室做了什么，還要看公務(wù)員在辦公室外做了什么，有沒有在群眾中做廣泛的調(diào)查，是否了解群眾需要什么。在績效方面，不僅要看當(dāng)政者辦了哪些工程，最重要的要看這些工程是否和人民群眾的切身利益相關(guān)。在廉潔方面，要嚴(yán)格對公務(wù)員的要求，嚴(yán)厲打擊腐敗，嚴(yán)厲懲處侵害國家、集體、人民公共財產(chǎn)的人。在公務(wù)員考核中，考核委員會或考核領(lǐng)導(dǎo)小組的成員一般由主管領(lǐng)導(dǎo)和人事、紀(jì)檢、監(jiān)察等部門的主要負(fù)責(zé)人以及若干公務(wù)員代表組成，這無異于“自家人評價自家人”，容易放松標(biāo)準(zhǔn)，這種現(xiàn)象要嚴(yán)厲杜絕。全國人大法律委員會委員周光權(quán)曾表示：國家公職人員應(yīng)當(dāng)率先垂范，其行為才有公信力，對他們的道義要求高于一般人是沒有問題的。

3.2加強(qiáng)公務(wù)員與人民群眾之間的聯(lián)系。公務(wù)員，顧名思義，就是為社會公眾服務(wù)的人員，其工作內(nèi)容是與人民群眾的切身利益緊密相連的。那么，就要始終堅(jiān)持從群眾中來，到群眾中去的方針，這不僅有利于政府更好地為人民服務(wù)，在打造服務(wù)型政府的路上少些坎坷，還有利于人民群眾了解政府公職人員在實(shí)踐中是否把人民群眾的利益放在首位，從而在民主測評環(huán)節(jié)發(fā)揮監(jiān)督者的功能，促進(jìn)民主測評的發(fā)展，促進(jìn)我國公務(wù)員考核制度更好的得到完善。

3.3加強(qiáng)平時考核，嚴(yán)格按照考核程序?qū)嵤┛己?。在此方面的具體建議如下：一，各部門都有平時工作記錄，而且有些部門還有群眾舉報、紀(jì)檢監(jiān)察部門監(jiān)督的記錄，這些都可以作為平時考核的依據(jù)。所以加強(qiáng)平時考核應(yīng)轉(zhuǎn)變思路，這一工作并不是沒有基礎(chǔ)，關(guān)鍵是要把現(xiàn)存的記錄和機(jī)制利用起來。二，按照規(guī)定的程序進(jìn)行考核。三，按照規(guī)定進(jìn)行考核要處理好主管領(lǐng)導(dǎo)的評價和群眾民主測評的關(guān)系問題。在現(xiàn)行制度下，要處理好這一問題的基礎(chǔ)在于民主測評真正發(fā)揮作用。這就要完善民主測評的機(jī)制。3.4設(shè)立常設(shè)性的專門機(jī)構(gòu)和人員負(fù)責(zé)考核工作，理順考核領(lǐng)導(dǎo)體制。在制度設(shè)計上，不設(shè)專門的考核機(jī)構(gòu)和人員主要是為了不額外增加機(jī)關(guān)的工作量，不使考核工作成為機(jī)關(guān)業(yè)務(wù)工作的阻礙，不增加機(jī)構(gòu)和人員編制以及政府財政負(fù)擔(dān)。這些考慮是合理的，但問題是由于考核機(jī)構(gòu)和人員的非常設(shè)性，導(dǎo)致考核工作得不到應(yīng)有的重視甚至無人負(fù)責(zé)。結(jié)合考核工作做得較好的地區(qū)和部門來看，可以考慮在有條件的地區(qū)和部門盡量設(shè)立常設(shè)性的專門機(jī)構(gòu)和人員負(fù)責(zé)考核工作。具體而言，一，在公務(wù)員數(shù)量達(dá)到一定規(guī)模、直接管理社會公共事務(wù)的部門設(shè)立常設(shè)性的專門機(jī)構(gòu)并配合專門人員負(fù)責(zé)考核工作。二，在人員較少的政府部門，可以根據(jù)職責(zé)的相關(guān)性設(shè)立聯(lián)合的考核機(jī)構(gòu)并配備專門人員。三，各機(jī)關(guān)的工作基本可以分為黨務(wù)工作、后勤保障工作和業(yè)務(wù)工作三大類，其中黨務(wù)工作和一部分后勤保障工作具有一定的相似性，業(yè)務(wù)工作和另一部分后勤保障工作則具有相異性?？梢栽囆悬h務(wù)工作和一部分后勤保障工作統(tǒng)一進(jìn)行，業(yè)務(wù)工作和另一部分后勤保障工作的考核分散進(jìn)行。四，關(guān)于考核機(jī)構(gòu)在領(lǐng)導(dǎo)體制上的問題，應(yīng)主要通過完善考核程序和考核方法的方式解決。因?yàn)榭茖W(xué)合理的考核程序和方法可以使考核中的各方各負(fù)其責(zé)，從而就理順了領(lǐng)導(dǎo)體制。3.5實(shí)現(xiàn)一定范圍考核指標(biāo)體系的規(guī)范化，完善優(yōu)秀等次和基本稱職等次的評定辦法，編制職位說明書。在考核指標(biāo)體系方面，近年來各地區(qū)各部門已經(jīng)進(jìn)行了很多探索，有些地區(qū)和部門已經(jīng)探索出較好的符合自身實(shí)際的指標(biāo)體系。當(dāng)前的問題是，由于考核指標(biāo)體系都是由各地區(qū)各部門分散制定的，總體看來考核指標(biāo)體系的規(guī)范化程度不高；同時，各地區(qū)各部門考核指標(biāo)體系的成熟水平不平衡。解決這些問題的出路在于：一，應(yīng)繼續(xù)提倡并要求各地區(qū)各部門繼續(xù)探索適合于自身實(shí)際的考核指標(biāo)體系。二，公務(wù)員管理部門應(yīng)對各地區(qū)各部門的考核指標(biāo)體系進(jìn)行及時總結(jié)，對典型的指標(biāo)體系及其實(shí)施方式進(jìn)行推廣。三，完善優(yōu)秀等次和基本稱職等次的評定辦法。在確定比例的基礎(chǔ)上，優(yōu)秀等次的名額可以進(jìn)行一定的有條件浮動，這有利于各部門靈活掌握并調(diào)動公務(wù)員和部門的工作積極性?；痉Q職等次的評定關(guān)鍵是要明確基本稱職的評定標(biāo)準(zhǔn)，使其和稱職、不稱職區(qū)別開來。四，應(yīng)抓緊制定并定期修改規(guī)范的職位說明書。即使機(jī)構(gòu)進(jìn)行改革，基本的職責(zé)和職位設(shè)置還是不變的，而且定期修改職位說明書可以克服職位說明書不適合改革之后的情況這一問題。

第五篇：我國公務(wù)員考核制度存在的問題及對策分析

我國公務(wù)員考核制度存在的問題及對策分析

摘要：公務(wù)員考核是公務(wù)員管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。在公務(wù)員的管理流程中，它將

職務(wù)任免、職務(wù)升遷、獎勵、懲戒等工作提供重要依據(jù)，還將涉及交流與回避、工資福利保險、辭職辭退等管理活動。公務(wù)員考核如此重要，那么對公務(wù)員考核制度存在的問題提出解決對策就顯得十分有意義。文章從我國當(dāng)前公務(wù)員考核機(jī)構(gòu)、考核指標(biāo)體系、考核方法三個方面總結(jié)出當(dāng)前我國公務(wù)員考核制度中存在的問題，并提出完善公務(wù)員考核制度的對策。

關(guān)鍵詞：考核制度 考核指標(biāo)體系 考核方法 問題 對策

1.我國公務(wù)員考核制度概述

公務(wù)員考核通常是指公務(wù)員主管部門依據(jù)法律法規(guī)對公務(wù)員的工作表現(xiàn)和工作實(shí)績進(jìn)行考察評價的行政組織活動。英美等國稱公務(wù)員考核為“考績”，法國成為“鑒定”，日本稱為“勤務(wù)評定”。各國對公務(wù)員考核的稱呼雖然沒不盡相同，但都把工作實(shí)績作為考核的主要內(nèi)容并將考核結(jié)果作為獎懲公務(wù)員的重要依據(jù)。

在我國，公務(wù)員考核是指各級機(jī)關(guān)按照公務(wù)員法、《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》、《國家公務(wù)員考核實(shí)施細(xì)則》等國家或地方頒發(fā)的公務(wù)員考核法律法規(guī)或政策，對管理權(quán)限以內(nèi)的公務(wù)員進(jìn)行定期與不定期的考察審核，以此作為獎懲、培訓(xùn)以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資等依據(jù)的行為。這說明我國公務(wù)員考核的專管機(jī)關(guān)是各級公務(wù)員主管部門，考核的實(shí)施對象是各級公務(wù)員，考核的主要形式是平時考核和定期考核，定期考核以平時考核為基礎(chǔ)?？己吮仨毎磭液偷胤街贫ǖ臉?biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行，考核的結(jié)果是合理使用公務(wù)員的依據(jù)。公務(wù)員考核的內(nèi)容從大的方面看，包括德、能、勤、績、廉五方面內(nèi)容。我國的公務(wù)員考核制度是以干部考核制度為基礎(chǔ)發(fā)展而來的。大致經(jīng)歷了三個階段：

(1)醞釀階段(1985—1989)。20世紀(jì)80年代中期，為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制和政治體制改革不斷深化的需要，建立公務(wù)員制度被提上了議事日程。1985年起草了《國家機(jī)關(guān)工作人員法》，1987年明確提出在我國建立國家公務(wù)員制度，1989年中組部與人事部聯(lián)合下

發(fā)了《中央國家機(jī)關(guān)司處級領(lǐng)導(dǎo)干部考核的方案(試行)》，使干部考核走上正確的軌道，同時為公務(wù)員考核制度的建設(shè)打下了基礎(chǔ)。

(2)試點(diǎn)階段(1989—1993)。1989年國家審計署、海關(guān)總署、國家統(tǒng)計局、國家環(huán)保局和國家建材局率先進(jìn)行公務(wù)員考核制度的試點(diǎn)，1990年又在哈爾濱和深圳進(jìn)行公務(wù)員考核制度的試點(diǎn)。國家機(jī)關(guān)和地方上的試點(diǎn)為推廣公務(wù)員考核制度提供了經(jīng)驗(yàn)。

(3)全面實(shí)施階段(1993年至今)。1993年8月，《國家公務(wù)員暫行條例》正式頒布，1994年3月《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》頒布，2006年1月1日《中華人民共和國公務(wù)員法》正式實(shí)施。

1.我國公務(wù)員考核制度存在的問題

1.1考核方法方面的問題。

1.1.1考核注重績效，致使當(dāng)?shù)毓賳T在“民生工程”與“政績工程”之間艱難地徘徊。我國現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度較為注重績效考核，而績效考核又較注重量化指標(biāo)?，F(xiàn)在各地區(qū)都爭相出現(xiàn)“新官上任多工程”的現(xiàn)象，每一任官員都想“雁過留痕”，于是在自己任某一職位期間大搞“政績工程”。有的官員或許將政績與民生很好地聯(lián)系起來，于是在自己當(dāng)政期間不僅得了上級的賞識，也得了當(dāng)?shù)氐拿裥?。但有的人則一心只想搞出點(diǎn)成績來應(yīng)付上級的考核，將政績與民生割裂開來，雖然得了上級歡心，卻失掉了民心。這種嚴(yán)重浪費(fèi)人力、財力、物力的政績工程確實(shí)與當(dāng)前我國提倡以人為本、注重民生、一切以人民利益為根本的原則格格不入。

1.1.2民主測評流于形式。有些單位在考核中缺乏對群眾參與的重視，致使民主程序徒有形式；有些單位用寫條子或舉手等十分不規(guī)范的方式確定公務(wù)員的考核等次；有的單位雖然搞了民主測評，卻缺乏明確的制約性規(guī)定，使民主測評不能成為考核的依據(jù)，最終導(dǎo)致民主測評流于形式。此外，我們應(yīng)當(dāng)思考：在民主測評時，群眾對被測評者是否有足夠的了解。在實(shí)踐中，很多政府公職人員與人民群眾的聯(lián)系并不是很緊密，對于人民群眾而言，大多只知道當(dāng)?shù)匾话咽?、二把手的名字，了解他們在任職期間做過什么事情，但是他們長什么樣、人品如何、執(zhí)政是否廉潔等等人民群眾很難知道，更不用說其他的政府公職人員。在民主測評時，如果人民群眾對被測評者了解不夠，那測評出來的結(jié)果必然不符合客觀事實(shí)，從而測評的出來的結(jié)果并不能成為考核的依據(jù)。

1.1.3忽視平時考核與定期考核相結(jié)合，大多注重定期考核特別是年末突擊成普遍現(xiàn)象。當(dāng)前公務(wù)員平時考核制度不完善，操作欠規(guī)范，一些單位自行設(shè)計平時考核的方

法，但要么較為繁瑣，加重了工作的負(fù)擔(dān)；要么與考核相脫節(jié)，不能成為定期考核的依據(jù)。平時考核流于形式，多數(shù)人對待平時考核也是馬馬虎虎應(yīng)付了事。到了定期考核的時候，大家才匆匆忙忙應(yīng)付。特別是現(xiàn)在突擊檢查現(xiàn)象嚴(yán)重。據(jù)中國青年報社會調(diào)查中心通過對2535人進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查顯示：99.7%的人認(rèn)為年末突擊已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象。突擊現(xiàn)象普遍的原因是什么？76.5%的人首選“重結(jié)果，輕過程心理作祟”，其次73.3%的人選擇“缺乏長期、長效的考評機(jī)制”。只重定期考核輕視平時考核必然導(dǎo)致考核流于形式，考核結(jié)果不符合客觀事實(shí)。而突擊的后果也往往是“蘿卜快了不洗泥”，沒有產(chǎn)生應(yīng)有的效果。

1.2考核機(jī)構(gòu)方面的問題

1.2.1考核機(jī)構(gòu)不是常設(shè)機(jī)構(gòu)致使考核功能發(fā)揮不足。當(dāng)前各單位的考核委員會或考核小組一般是定期考核前組建，定期考核結(jié)束后便中止工作，這致使公務(wù)員考核功能發(fā)揮不足。公務(wù)員考核分為平時考核和定期考核，定期考核是以平時考核為基礎(chǔ)。在公務(wù)員考核機(jī)構(gòu)大多為非常設(shè)機(jī)構(gòu)的情況下，平時考核形同虛設(shè)，這就導(dǎo)致在定期考核的時候無據(jù)可依，那么定期考核也就出現(xiàn)了流于形式、走過場的現(xiàn)象。

1.2.2考核機(jī)構(gòu)在領(lǐng)導(dǎo)體制上意見不一。當(dāng)前考核委員會或考核領(lǐng)導(dǎo)小組的成員一般由主管領(lǐng)導(dǎo)和人事、紀(jì)檢、監(jiān)察等部門的主要負(fù)責(zé)人以及若干公務(wù)員代表組成。但是在實(shí)踐中到底要采用哪一種領(lǐng)導(dǎo)體制意見不一。有的人認(rèn)為應(yīng)該采用首長負(fù)責(zé)制，也有些人認(rèn)為應(yīng)該由考核小組成員共同負(fù)責(zé)。前一種理解容易使考核產(chǎn)生偏頗，失去公正；后一種理解則容易產(chǎn)生矛盾多、分歧大、爭執(zhí)時間長等負(fù)面效應(yīng)，效果也不能讓人滿意。

1.3 考核指標(biāo)體系方面的問題

1.3.1考核指標(biāo)的統(tǒng)一性和特殊性缺乏適度聯(lián)接。當(dāng)前，我國公務(wù)員考核指標(biāo)體系設(shè)計的實(shí)際做法是：一方面，相關(guān)法律法規(guī)對考核指標(biāo)體系做出較為原則的規(guī)定；另一方面，由于各機(jī)關(guān)和部門的工作性質(zhì)不同，各職位的工作職責(zé)不同，具體考核指標(biāo)由各單位自行設(shè)計。這種做法反映出的問題主要有：首先，相關(guān)法律法規(guī)對德、能、勤、績、廉的內(nèi)容和優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職的等級和標(biāo)準(zhǔn)做出了原則性的規(guī)定，但是過于籠統(tǒng)；其次，各單位均自行制定本單位的考核指標(biāo)體系，導(dǎo)致考核指標(biāo)體系過多過濫，變化頻繁，規(guī)范性不足。二者之間缺乏較為合適的聯(lián)接。

1.3.2定性指標(biāo)和定量指標(biāo)未能實(shí)現(xiàn)良好結(jié)合。實(shí)踐中表現(xiàn)為兩種傾向：一是在考核內(nèi)容表述方式上過多使用定性化描述語言，如“工作中積極努力”、“工作效益高”、“服務(wù)態(tài)度好”等，缺少能夠反映具體事實(shí)的量化指標(biāo)，使考核工作隨意性較大，不同等次之間缺乏公平性和信譽(yù)度；二是一味追求量化指標(biāo)，導(dǎo)致考核指標(biāo)體系過于繁瑣，考核工作量過大，給機(jī)關(guān)業(yè)務(wù)工作和公務(wù)員管理帶來不利影響。

1.3.3缺乏規(guī)范的職位說明書使考核指標(biāo)的設(shè)定依據(jù)不足?？己酥笜?biāo)應(yīng)在職位說明書的基礎(chǔ)上設(shè)定，但是當(dāng)前多數(shù)單位沒有規(guī)范的職位說明書，或者雖曾制定過職位說明書，但由于機(jī)構(gòu)改革等原因，原來的職位說明書已經(jīng)很難適合當(dāng)前情況。缺乏規(guī)范的職位說明書使考核指標(biāo)的設(shè)定依據(jù)不足，這成為當(dāng)前公務(wù)員考核指標(biāo)體系難以完善的深層次原因。

3.完善公務(wù)員考核考核制度的對策

3.1要注重全方位的考核公務(wù)員，不能只偏重績效考核，公務(wù)員考核要嚴(yán)格按照德、能、勤、績、廉五個方面進(jìn)行。在品德方面要注重考核公務(wù)員是否嚴(yán)格按照黨的路線、方針、政策行事，此外，要嚴(yán)格考核公務(wù)員是否具有為人民服務(wù)的思想，是否將人民的利益作為辦事的出發(fā)點(diǎn)。在能力方面，不僅重視組織能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、人際關(guān)系處理能力、信息處理能力等，還要重視公務(wù)員是否具備聯(lián)系群眾的能力。在勤政方面，不僅要看公務(wù)員在辦公室做了什么，還要看公務(wù)員在辦公室外做了什么，有沒有在群眾中做廣泛的調(diào)查，是否了解群眾需要什么。在績效方面，不僅要看當(dāng)政者辦了哪些工程，最重要的要看這些工程是否和人民群眾的切身利益相關(guān)。在廉潔方面，要嚴(yán)格對公務(wù)員的要求，嚴(yán)厲打擊腐敗，嚴(yán)厲懲處侵害國家、集體、人民公共財產(chǎn)的人。在公務(wù)員考核中，考核委員會或考核領(lǐng)導(dǎo)小組的成員一般由主管領(lǐng)導(dǎo)和人事、紀(jì)檢、監(jiān)察等部門的主要負(fù)責(zé)人以及若干公務(wù)員代表組成，這無異于“自家人評價自家人”，容易放松標(biāo)準(zhǔn)，這種現(xiàn)象要嚴(yán)厲杜絕。全國人大法律委員會委員周光權(quán)曾表示：國家公職人員應(yīng)當(dāng)率先垂范，其行為才有公信力，對他們的道義要求高于一般人是沒有問題的。

3.2加強(qiáng)公務(wù)員與人民群眾之間的聯(lián)系。公務(wù)員，顧名思義，就是為社會公眾服務(wù)的人員，其工作內(nèi)容是與人民群眾的切身利益緊密相連的。那么，就要始終堅(jiān)持從群眾中來，到群眾中去的方針，這不僅有利于政府更好地為人民服務(wù)，在打造服務(wù)型政府的路上少些坎坷，還有利于人民群眾了解政府公職人員在實(shí)踐中是否把人民群眾的利益放在首位，從而在民主測評環(huán)節(jié)發(fā)揮監(jiān)督者的功能，促進(jìn)民主測評的發(fā)展，促進(jìn)我國公務(wù)員考核制度更好的得到完善。

3.3加強(qiáng)平時考核，嚴(yán)格按照考核程序?qū)嵤┛己恕Ｔ诖朔矫娴木唧w建議如下：一，各部門都有平時工作記錄，而且有些部門還有群眾舉報、紀(jì)檢監(jiān)察部門監(jiān)督的記錄，這些都可以作為平時考核的依據(jù)。所以加強(qiáng)平時考核應(yīng)轉(zhuǎn)變思路，這一工作并不是沒有基礎(chǔ)，關(guān)鍵是要把現(xiàn)存的記錄和機(jī)制利用起來。二，按照規(guī)定的程序進(jìn)行考核。三，按照規(guī)定進(jìn)行考核要處理好主管領(lǐng)導(dǎo)的評價和群眾民主測評的關(guān)系問題。在現(xiàn)行制度下，要處理好這一問題的基礎(chǔ)在于民主測評真正發(fā)揮作用。這就要完善民主測評的機(jī)制。

3.4設(shè)立常設(shè)性的專門機(jī)構(gòu)和人員負(fù)責(zé)考核工作，理順考核領(lǐng)導(dǎo)體制。在制度設(shè)計上，不設(shè)專門的考核機(jī)構(gòu)和人員主要是為了不額外增加機(jī)關(guān)的工作量，不使考核工作成為機(jī)關(guān)業(yè)務(wù)工作的阻礙，不增加機(jī)構(gòu)和人員編制以及政府財政負(fù)擔(dān)。這些考慮是合理的，但問題是由于考核機(jī)構(gòu)和人員的非常設(shè)性，導(dǎo)致考核工作得不到應(yīng)有的重視甚至無人負(fù)責(zé)。結(jié)合考核工作做得較好的地區(qū)和部門來看，可以考慮在有條件的地區(qū)和部門盡量設(shè)立常設(shè)性的專門機(jī)構(gòu)和人員負(fù)責(zé)考核工作。具體而言，一，在公務(wù)員數(shù)量達(dá)到一定規(guī)模、直接管理社會公共事務(wù)的部門設(shè)立常設(shè)性的專門機(jī)構(gòu)并配合專門人員負(fù)責(zé)考核工作。二，在人員較少的政府部門，可以根據(jù)職責(zé)的相關(guān)性設(shè)立聯(lián)合的考核機(jī)構(gòu)并配備專門人員。三，各機(jī)關(guān)的工作基本可以分為黨務(wù)工作、后勤保障工作和業(yè)務(wù)工作三大類，其中黨務(wù)工作和一部分后勤保障工作具有一定的相似性，業(yè)務(wù)工作和另一部分后勤保障工作則具有相異性?？梢栽囆悬h務(wù)工作和一部分后勤保障工作統(tǒng)一進(jìn)行，業(yè)務(wù)工作和另一部分后勤保障工作的考核分散進(jìn)行。四，關(guān)于考核機(jī)構(gòu)在領(lǐng)導(dǎo)體制上的問題，應(yīng)主要通過完善考核程序和考核方法的方式解決。因?yàn)榭茖W(xué)合理的考核程序和方法可以使考核中的各方各負(fù)其責(zé)，從而就理順了領(lǐng)導(dǎo)體制。

3.5實(shí)現(xiàn)一定范圍考核指標(biāo)體系的規(guī)范化，完善優(yōu)秀等次和基本稱職等次的評定辦法，編制職位說明書。在考核指標(biāo)體系方面，近年來各地區(qū)各部門已經(jīng)進(jìn)行了很多探索，有些地區(qū)和部門已經(jīng)探索出較好的符合自身實(shí)際的指標(biāo)體系。當(dāng)前的問題是，由于考核指標(biāo)體系都是由各地區(qū)各部門分散制定的，總體看來考核指標(biāo)體系的規(guī)范化程度不高；同時，各地區(qū)各部門考核指標(biāo)體系的成熟水平不平衡。解決這些問題的出路在于：一，應(yīng)繼續(xù)提倡并要求各地區(qū)各部門繼續(xù)探索適合于自身實(shí)際的考核指標(biāo)體系。二，公務(wù)員管理部門應(yīng)對各地區(qū)各部門的考核指標(biāo)體系進(jìn)行及時總結(jié)，對典型的指標(biāo)體系及其實(shí)施方式進(jìn)行推廣。三，完善優(yōu)秀等次和基本稱職等次的評定辦法。在確定比例的基礎(chǔ)上，優(yōu)秀等次的名額可以進(jìn)行一定的有條件浮動，這有利于各部門靈活掌握并調(diào)動公務(wù)員和部門的工作積極性?；痉Q職等次的評定關(guān)鍵是要明確基本稱職的評定標(biāo)準(zhǔn)，使其和稱

職、不稱職區(qū)別開來。四，應(yīng)抓緊制定并定期修改規(guī)范的職位說明書。即使機(jī)構(gòu)進(jìn)行改革，基本的職責(zé)和職位設(shè)置還是不變的，而且定期修改職位說明書可以克服職位說明書不適合改革之后的情況這一問題。