第一篇：淺論公務(wù)員考核制度的現(xiàn)狀、問題及對(duì)策

淺論公務(wù)員考核制度的現(xiàn)狀、問題及對(duì)策

內(nèi)容摘要：

考核制度是國(guó)家公務(wù)員制度的重要組成部分，是人才評(píng)價(jià)的重要手段，是人事行政的重要環(huán)節(jié)，是發(fā)現(xiàn)人才、選拔人才的重要途徑。自從公務(wù)員制度建立實(shí)施以來，考核制度發(fā)揮的作用愈加明顯。但也應(yīng)當(dāng)看到，由于制度本身的不完善及操作過程的不規(guī)范，目前考核工作中存在諸多不盡人意之處，需探索加以改進(jìn)。關(guān)鍵詞：

公務(wù)員考核現(xiàn)狀存在問題對(duì)策

正文：

一、公務(wù)員考核制度的概述

（一）、公務(wù)員考核的含義

國(guó)家公務(wù)員的考核是指國(guó)家行政機(jī)關(guān)按照法定管理權(quán)限，根據(jù)國(guó)家公務(wù)員法規(guī)和國(guó)家其他有關(guān)規(guī)定確定的考核內(nèi)容、原則、方法、形式和程序?qū)λ鶎賴?guó)家公務(wù)員進(jìn)行的考察與評(píng)價(jià)制度。公務(wù)員考核是國(guó)家公務(wù)員管理的重要的環(huán)節(jié)?？己藶閲?guó)家公務(wù)員獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退等管理活動(dòng)提供了依據(jù).我國(guó)國(guó)家公務(wù)員考核內(nèi)容概括起來有四個(gè)方面，即德、能、勤、績(jī)、重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。

（二）、公務(wù)員考核制度的定位

公務(wù)員考核是國(guó)家公務(wù)員制度的重要組成部分,是一項(xiàng)基礎(chǔ)性管理工作，是激勵(lì)公務(wù)員積極努力地開展工作，促進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍素質(zhì)提高的重要方法。

正確實(shí)施公務(wù)員考核制度，有利于客觀公正地評(píng)價(jià)公務(wù)員，激勵(lì)他們努力工作，爭(zhēng)創(chuàng)一流業(yè)績(jī)，從而更好的履行政府的職能，為人們提供更好的服務(wù)。當(dāng)前，在構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的實(shí)踐中，政府承擔(dān)著重要的責(zé)任，其活動(dòng)的主體體——公務(wù)員更是起著重要的作用。而公務(wù)員考核制度則是優(yōu)化公務(wù)員隊(duì)伍，提高行政效能的重要保證。

二、當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員考核制度的現(xiàn)狀及發(fā)現(xiàn)的問題

公務(wù)員考核是公務(wù)員管理中的一項(xiàng)重要工作，但近年來在這項(xiàng)工作中暴露出不少問題，從目前公務(wù)員考核實(shí)踐來看，我國(guó)公務(wù)員考核存在的問題主要表現(xiàn)在：

1、考核方法不科學(xué)，重視年度考核，忽視平時(shí)考核。

我國(guó)《公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》均將考核分為平時(shí)考核和年度考核，并且要求年度考核要以平時(shí)考核為依據(jù)。但在現(xiàn)實(shí)執(zhí)行中,仍普遍存在著“重視年度考核，忽視平時(shí)考核”的現(xiàn)象。機(jī)關(guān)行政工作千頭萬緒，錯(cuò)綜復(fù)雜,這為平時(shí)考核工作帶來一些困難。因此，在平時(shí)考核評(píng)定中，許多單位只好按人數(shù)比例分配給各科室，而科室則采取輪流的辦法確定優(yōu)秀等次。這樣的平時(shí)考核往往是走過場(chǎng)，失去為年終考核打基礎(chǔ)的用。

2、注重晉升考核，忽視轉(zhuǎn)任考核。

在提拔任用公務(wù)員時(shí)，各單位一般都能夠嚴(yán)格按照程序?qū)Ρ豢疾鞂?duì)象進(jìn)行認(rèn)真的考察，而當(dāng)公務(wù)員轉(zhuǎn)任其他職務(wù)的時(shí)候，卻往往有意無意的忽視了對(duì)其的考核，客觀上助長(zhǎng)了“能上不能下”的風(fēng)氣，甚至給一部分瀆職人員帶來再次異地異職上崗的可能性。

考核內(nèi)容缺乏量化指標(biāo)，難以保證考核結(jié)果準(zhǔn)確

新《規(guī)定》第二章第四條首先規(guī)定：“對(duì)公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)?！苯酉聛淼挠嘘P(guān)條款只是對(duì)德、能、勤、績(jī)、廉五大考核內(nèi)容作了些定性說明，缺乏細(xì)化的指標(biāo)設(shè)計(jì)，定性有余，定量不足，無從把握，操作起來比較困難，難以保證考核結(jié)果客觀、準(zhǔn)確。

3、考核的激勵(lì)功能未能充分發(fā)揮。

考核的目的在于獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，其落腳點(diǎn)在于使考核結(jié)果同公務(wù)員的切身利益直接掛鉤，充分調(diào)動(dòng)廣大公務(wù)員的積極性。但從考核等次比例的分配與考核結(jié)果的使用看，其激勵(lì)作用不夠明顯。一是優(yōu)秀等次比例偏低?！犊己藭盒幸?guī)定》指出：被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)，一般掌握在本部門國(guó)家公務(wù)員總?cè)藬?shù)的10%以內(nèi)，最多不超過15%。從人才激勵(lì)與人才資源開發(fā)規(guī)律的角度講，這一比例明顯偏低。由于優(yōu)秀名額少，造成了考核中“稱職隨便定、不稱職不能定、優(yōu)秀不好定”的狀況，優(yōu)秀比例控制在15%以內(nèi)，看起來似乎評(píng)出了優(yōu)秀，但挫傷了大部分公務(wù)員的積極性，未能起到激勵(lì)表彰多數(shù)、鞭策教育少數(shù)的目的。二是有關(guān)考核結(jié)果使用的規(guī)定不夠科學(xué)。《考核暫行規(guī)定》指出，公務(wù)員連續(xù)3年被確定為優(yōu)秀或連續(xù)5年被確定為稱職以上等次，在本職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別內(nèi)晉升一級(jí)。這一晉升級(jí)別工資的考核年限太長(zhǎng)，已失去其激勵(lì)作用；另外，與機(jī)關(guān)工勤及事業(yè)單位中的同

類人員相比，在相同考核年限內(nèi)晉升工資的機(jī)會(huì)與數(shù)額，公務(wù)員明顯偏低（主要指縣及以下），從公平的角度講此規(guī)定不夠科學(xué)。三是《暫行規(guī)定》對(duì)考核結(jié)果在公務(wù)員的晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、使用中作用規(guī)定的較少，且激勵(lì)功能偏弱。

4、考核程序流于形式，不規(guī)范。

《公務(wù)員法》規(guī)定：“對(duì)非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的定期考核采取年度考核的方式，先由個(gè)人按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)，主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾意見后，提出考核等次建議，由本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人或者授權(quán)的考核委員會(huì)確定考核等次?！薄岸ㄆ诳己说慕Y(jié)果應(yīng)當(dāng)以書面形式通知公務(wù)員本人?！倍趯?shí)際的考核操作中，有些單位為了“圖方便”，往往省略了這些程序，只通過投票就把等級(jí)定下來，不進(jìn)行個(gè)人總結(jié)；一些單位為了避免“得罪人”，出現(xiàn)了不管個(gè)人平時(shí)的表現(xiàn)如何都評(píng)為“稱職”的“大鍋飯”現(xiàn)象；也有些單位把定期考核的結(jié)果應(yīng)以書面形式通知個(gè)人這一步省略，只貼出公告或以口頭形式通知個(gè)人等。這樣做的結(jié)果在一定程度上挫傷了公務(wù)員的積極性.5、缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制和法律法規(guī)體系

雖然《國(guó)家公務(wù)員暫行規(guī)定》已經(jīng)對(duì)公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、工資、職務(wù)、升遷等配套法規(guī)等尚未頒布，從而使考核的程序可有可無、可高可底。缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制，“權(quán)力產(chǎn)生欲望”，“絕對(duì)的權(quán)力產(chǎn)生絕對(duì)的腐敗”，使主管領(lǐng)導(dǎo)有的時(shí)候可以肆無忌憚的用權(quán)和腐敗，踐踏了我國(guó)的民主制度。

三、完善公務(wù)員考核制度問題應(yīng)做出相應(yīng)的對(duì)策

考核中存在的這些問題，一方面會(huì)影響到有關(guān)部門能否真實(shí)了解公務(wù)員的思想狀況和工作能力，另一方面，對(duì)公務(wù)員的自身成長(zhǎng)也產(chǎn)生不利因素。因此，公務(wù)員考核工作應(yīng)引起各單位的重視，加大工作力度，采取有效措施，以保證公務(wù)員考核工作更加完善有效。

（一）、要積極改進(jìn)考核方法，不斷完善考核制度。

加大平時(shí)考核工作力度。注重平時(shí)考核，加大平時(shí)考核力度是避免年度考核工作走向虛化、考核功能走向弱化的有效途徑。離開了平時(shí)考核，年度考核的準(zhǔn)確性、公正性和科學(xué)性就無從談起。搞好平時(shí)考核必須抓好以下環(huán)節(jié)：一是健全制度規(guī)范。提高平時(shí)考核的地位，建章立制，形成規(guī)范，以確保平時(shí)考核真正落到實(shí)處,使平時(shí)考核用科學(xué)規(guī)范的制度得以保證。二是平時(shí)考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)要明晰具體。另外平時(shí)考核在方法上要力求簡(jiǎn)便易行、便于操作。三是要注重平時(shí)

考核資料的備案登記。建立健全平時(shí)考核工作臺(tái)帳、個(gè)人工作實(shí)績(jī)檔案及平時(shí)考核手冊(cè)等，及時(shí)收集、整理、記載、匯總考核備案資料，為年度考核提供全面、可靠、準(zhǔn)確的依據(jù)。2,（二）詳細(xì)地將考核指標(biāo)分解量化，詳細(xì)地將考核指標(biāo)分解量化，賦予一定的分值和加權(quán)系數(shù)，通過對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的綜合評(píng)定。

在明確了量化考核標(biāo)準(zhǔn)以后，不僅可以較為有效地解決考核標(biāo)準(zhǔn)無法準(zhǔn)確衡量和估算等問題，還能避免因?yàn)閱螒{定性考核而產(chǎn)生的盲目性和隨意性。對(duì)于那些難以進(jìn)行量化的考核內(nèi)容，則應(yīng)該將定性考核和定量考核方法相結(jié)合，通過分解考核要素，量化考核標(biāo)準(zhǔn)，并在民主測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，聯(lián)系實(shí)際逐項(xiàng)打分，這樣可以最大程度地減少人為因素給考核帶來的偏差，從而實(shí)現(xiàn)考核的公平性和準(zhǔn)確性。必須要強(qiáng)調(diào)的是，在把握定性和定量的比例、細(xì)化考核要素及量化分?jǐn)?shù)設(shè)置等方面，還需要各單位在結(jié)合自身實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，具體問題具體分析，切不能“照搬照抄”他人的經(jīng)驗(yàn)。

（三）增強(qiáng)考核制度的激勵(lì)功能。

從目前考核制度獎(jiǎng)優(yōu)罰劣作用發(fā)揮不夠好的實(shí)際情況看，必須強(qiáng)化考核制度的正、負(fù)激勵(lì)功能。一是調(diào)整考核各等次的比例。不論從科學(xué)角度講，還是從現(xiàn)實(shí)情況看，表現(xiàn)優(yōu)秀的人在不同的社會(huì)群體中都是占多數(shù)的。因此，應(yīng)當(dāng)擴(kuò)大優(yōu)秀等次的比例，提高廣大公務(wù)員爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的積極性，變爭(zhēng)當(dāng)優(yōu)秀是極個(gè)別人的事，成為全體公務(wù)員的自覺行動(dòng)。同時(shí)對(duì)不同層次級(jí)別公務(wù)員的優(yōu)秀比例作出相應(yīng)規(guī)定，改變目前優(yōu)秀等次主要集中在領(lǐng)導(dǎo)人員身上的局面。二是完善考核結(jié)果使用規(guī)定。對(duì)考核為優(yōu)秀的公務(wù)員在職務(wù)晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)等方面做出具體規(guī)定。另外要加大對(duì)不稱職等次人員的懲戒力度。三是要嚴(yán)格認(rèn)真兌現(xiàn)年度考核結(jié)果，動(dòng)真的來實(shí)的，通過公務(wù)員考核工作，營(yíng)造黨政機(jī)關(guān)競(jìng)爭(zhēng)向上的氛圍，使每一個(gè)公務(wù)員受到震動(dòng)，有壓力、有緊迫感，負(fù)重前進(jìn)，切實(shí)充分發(fā)揮考核的激勵(lì)作用。

（四）要加強(qiáng)考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，嚴(yán)格考核程序。

首先，應(yīng)重視抓好公務(wù)員的平時(shí)考核，增強(qiáng)公務(wù)員使用《年度考核記實(shí)手冊(cè)》自我考核的自覺性，建立檢查評(píng)比、使用標(biāo)準(zhǔn)等項(xiàng)定量考核制度，并把貫徹落實(shí)黨和政府的政策方針、本單位本部門工作目標(biāo)考評(píng)、本職位目標(biāo)任務(wù)完成情況等活的考核要素，溶入考核內(nèi)容，使之有機(jī)的結(jié)合起來，不斷提高量化考核的質(zhì)量。

其次，各單位還應(yīng)健全考核工作小組或考核委員會(huì)，有針對(duì)性的部署考核工作，嚴(yán)格考核的組織程序，對(duì)擬評(píng)定的優(yōu)秀人員，在民主推薦投票時(shí)，應(yīng)向參評(píng)群眾介紹平時(shí)考核情況及德、能、勤、績(jī)方面的表現(xiàn)，尤其是年度中突出的實(shí)績(jī)，保證推薦出的優(yōu)秀人員工作實(shí)績(jī)具有先進(jìn)性，群眾評(píng)價(jià)具有真實(shí)性，考核結(jié)果具有準(zhǔn)確性。

還有是要將考核結(jié)果以書面形式通知被考核人，特別是對(duì)被確定為暫不評(píng)等、告誡或不稱職的人員，要進(jìn)行談話幫助，指出問題，提出要求，專人負(fù)責(zé)，定期考核，確定等次。

（五）、必須加強(qiáng)對(duì)考核工作的監(jiān)督。

為保證考核公平，需要有監(jiān)督考核人員的法規(guī)和機(jī)制，尤其是要加強(qiáng)對(duì)負(fù)有考核責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督。比如，在考核中可以由領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)算所屬工作人員各人所得分值后公布于眾，征求群眾意見后審定；也可由被考核人根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)算自己的各項(xiàng)目及總體應(yīng)得分?jǐn)?shù)，交本部門群眾評(píng)議后，領(lǐng)導(dǎo)審定；對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的考核，則要進(jìn)行民主評(píng)議、民意測(cè)驗(yàn)，廣泛聽取群眾意見。這樣做，有利于將考核置于群眾監(jiān)督之下，可以防止考核中個(gè)人說了算，或以職務(wù)或印象論優(yōu)劣等不良現(xiàn)象的發(fā)生。

總之，通過公務(wù)員考核制度的不斷完善，可以不斷加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)，從而不斷提高我們每一個(gè)公務(wù)員的素質(zhì)平，公務(wù)員素質(zhì)的優(yōu)劣直接影響著一個(gè) 家的政務(wù)平，縱觀中外歷史發(fā)展的軌跡，我們可以發(fā)現(xiàn)，一個(gè)沒有文化底蘊(yùn)的政府是沒有希望的政府，而一個(gè)僅有文化而不能使之化為力量的政府同樣是沒有前途的政府。對(duì)致力于公務(wù)員制度建設(shè)且有良好開端的中 政府來說，努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢(shì)的必要舉措。關(guān)注公務(wù)員制度考核的健康發(fā)展是我們公民的責(zé)任。

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第二篇：公務(wù)員考核制度的問題及對(duì)策

公務(wù)員考核存在的問題及對(duì)策

一、問題

公務(wù)員考核是公務(wù)員管理中的一項(xiàng)重要工作，但近年來在這項(xiàng)工作中存在一些問題，主要表現(xiàn)在：

（一）考核流于形式

對(duì)考核的認(rèn)識(shí)不深，宣傳不到位，工作人員缺乏參與意識(shí)，不重視考核的問題接踵而來，造成把公務(wù)員考核等同于過去的年終評(píng)先進(jìn),優(yōu)秀等次實(shí)行輪流坐莊,搞平衡,搞照顧或者搞論資排輩，使考核制度流于形式。

（二）重視考核，忽視平時(shí)考核。

《公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》將考核分為平時(shí)考核和考核，且要求考核要以平時(shí)考核為依據(jù)。但實(shí)際執(zhí)行中,仍存在“重視考核，忽視平時(shí)考核”的現(xiàn)象。

（三）注重晉升考核，忽視轉(zhuǎn)任考核。

在提拔任用公務(wù)員時(shí)，一般能按照程序?qū)Ρ豢疾鞂?duì)象進(jìn)行認(rèn)真考察，而當(dāng)公務(wù)員轉(zhuǎn)任其他職務(wù)的時(shí)候，卻往往會(huì)忽視對(duì)其的考核。

（四）重視定性考核，忽視定量測(cè)評(píng)。

由于公務(wù)員考核相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)比較原則，在公務(wù)員考核過程中,存在沒有制定量化考核指標(biāo)，僅僅靠主管定性考核公務(wù)員的情況。

（五）考核的激勵(lì)功能未能充分發(fā)揮。

考核的目的在于獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。但考核中優(yōu)秀等次比例偏低、考核結(jié)果使用的規(guī)定不夠科學(xué)(如晉升級(jí)別工資的考核年限太長(zhǎng))容易挫傷了公務(wù)員的積極性，不能起到激勵(lì)多數(shù)、鞭策少數(shù)的目的。

（六）考核程序不規(guī)范。

《公務(wù)員法》規(guī)定了公務(wù)員考核的流程，但是，在實(shí)際操作中，相關(guān)考核流程有時(shí)沒有被規(guī)范執(zhí)行。

（七）考核形式多為從上而下，下級(jí)很難對(duì)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)議，既不公平也不合理。

（八）缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制

由于公務(wù)員考核的監(jiān)督機(jī)制沒有具體的細(xì)則，因此，造成考核人員及考核過程缺乏有效的監(jiān)督。

二、完善公務(wù)員考核制度的對(duì)策

（一）積極建章建制，使公務(wù)員考核有法可依、有章可循。通過制度建設(shè)，明確職責(zé)、規(guī)范流程、加強(qiáng)監(jiān)督，避免考核流于形式，確保考核相關(guān)的法律、法規(guī)得到落實(shí)。

（二）改進(jìn)考核方法，建立多重考核機(jī)制

既要加大平時(shí)考核工作力度，避免考核虛化，又要重視考核；既要注重晉升考核，又要重視轉(zhuǎn)任考核。要注重平時(shí)考核資料的備案登記。建立健全平時(shí)考核工作臺(tái)

帳、個(gè)人工作實(shí)績(jī)檔案及平時(shí)考核手冊(cè)等，為考核提供全面、可靠、準(zhǔn)確的依據(jù)。

（三）制定科學(xué)的量化考核指標(biāo)，確保定性考核和定量考核平行開展。

要下大力氣開展同業(yè)調(diào)研，并結(jié)合本單位實(shí)際情況，對(duì)考核要素進(jìn)行量化，確保量化考核指標(biāo)的客觀、公正、可操作。

（四）增強(qiáng)考核制度的激勵(lì)功能。

1、要調(diào)整考核各等次的比例。表現(xiàn)優(yōu)秀的人在不同的社會(huì)群體中都是占多數(shù)的。因此，應(yīng)當(dāng)擴(kuò)大優(yōu)秀等次的比例，提高廣大公務(wù)員爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的積極性，變爭(zhēng)當(dāng)優(yōu)秀是極個(gè)別人的事。

2、完善考核結(jié)果使用規(guī)定。對(duì)考核為優(yōu)秀的公務(wù)員在職務(wù)晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)等方面要做出具體規(guī)定。

3、要嚴(yán)格兌現(xiàn)考核結(jié)果，動(dòng)真的來實(shí)的，通過公務(wù)員考核工作，營(yíng)造黨政機(jī)關(guān)競(jìng)爭(zhēng)向上的氛圍，使每一個(gè)公務(wù)員受到震動(dòng)，有壓力、有緊迫感，負(fù)重前進(jìn)，切實(shí)充分發(fā)揮考核的激勵(lì)作用。

（五）要加強(qiáng)考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，嚴(yán)格考核程序。應(yīng)建立、健全考核工作小組或考核委員會(huì)，有針對(duì)性的部署考核工作，嚴(yán)格遵守考核的工作程序，保證推薦出的優(yōu)秀人員工作實(shí)績(jī)具有先進(jìn)性，群眾評(píng)價(jià)具有真實(shí)性，考核結(jié)

果具有準(zhǔn)確性。

（六）加強(qiáng)對(duì)考核工作的監(jiān)督。

為保證考核公平，需要建立健全考核監(jiān)督機(jī)制，對(duì)考核人員、機(jī)構(gòu)和及過程進(jìn)行全面監(jiān)督，將考核置于群眾監(jiān)督之下，防止考核中個(gè)人說了算、以職務(wù)或印象論優(yōu)劣等不良現(xiàn)象的發(fā)生。

二〇一四年四月十六日

第三篇：公務(wù)員考核制度問題及對(duì)策

公務(wù)員考核制度問題及對(duì)策

同時(shí)我們也應(yīng)發(fā)現(xiàn)，目前在公務(wù)員的考核中還存在一些不如人意的地方，需要認(rèn)真加以研究解決。目前，我國(guó)公務(wù)員考核制度中還存在著以下幾個(gè)方面的問題：

（一）考核過程和結(jié)果容易受到考核者主觀因素左右，考核制度法制化建設(shè)任重而道遠(yuǎn)在公務(wù)員考核的具體實(shí)踐過程中，因?yàn)榭己说闹黧w和客體都是社會(huì)的人，所以在考核的過程和結(jié)果認(rèn)定上，考核人員的個(gè)人主觀評(píng)價(jià)往往會(huì)成為決定被考核者前途命運(yùn)的關(guān)鍵性因素。而我國(guó)的公務(wù)員制度至今才發(fā)展了二十多個(gè)年頭，與西方比較健全完善的公務(wù)員制度比起來還屬于起步階段，“完事開頭難”，那么隨之配套的公務(wù)員考核制度也必然是先天不足的，在考核制度的起草及不斷地發(fā)展完善的過程中，政府雖然已經(jīng)盡了最大的努力和花了很大的心血去修改和細(xì)節(jié)化，但是必然還有很多沒有想到和沒有做到的規(guī)定和細(xì)節(jié)。我們也可以充分地理解，在這段“陣痛期”內(nèi)，也就難免會(huì)出現(xiàn)“人為考核大于法制考核”的現(xiàn)象了。

（二）考核評(píng)優(yōu)輪流坐莊“ 排排坐”，對(duì)不稱職人員“一片和氣”

《中國(guó)公務(wù)員法》中第三十七條規(guī)定：“定期考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)”，明確指出考核等次與職務(wù)升降、工資高低掛鉤，有“連續(xù)三年評(píng)為優(yōu)秀可以在本職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別內(nèi)晉升一級(jí)”的獎(jiǎng)勵(lì)措施，關(guān)系到每個(gè)人的切身利益，因此人人關(guān)注。有的單位和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核工作的重要意義認(rèn)識(shí)不深，宣傳不力，錯(cuò)誤地把公務(wù)員考核等同于過去的年終評(píng)先進(jìn)；還有的單位和領(lǐng)導(dǎo)會(huì)本著“平衡兼顧”的原則，怕因?yàn)榭己私Y(jié)果的不同制造出職工之間的矛盾，不利于社會(huì)和單位的安定團(tuán)結(jié)，就采取輪流坐莊“排排坐”的辦法，最后這種錯(cuò)誤的考核想法和做法必然導(dǎo)致職工輪流坐莊當(dāng)優(yōu)秀。而對(duì)評(píng)選“不稱職”人員則避重就清，遷就照顧，能不評(píng)就不評(píng)；對(duì)已明顯考核結(jié)果為“不稱職”的干部，仍然采取欺上瞞下、盡量掩飾等辦法，盡量使其“稱職”.這樣做既可以使單位對(duì)上層領(lǐng)導(dǎo)部門好交代，博個(gè)好印象；又可避免被評(píng)選為“不稱職”的人員找單位領(lǐng)導(dǎo)評(píng)理、吵鬧。這樣看似公平的考核，才會(huì)真正地評(píng)出了矛盾，評(píng)出不團(tuán)結(jié)，評(píng)出消極情緒。

（三）忽略平時(shí)考核的作用，沒有真正作為考核結(jié)果的基礎(chǔ)依據(jù)

盡管《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》明確規(guī)定：“考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)”，但目前，有關(guān)部門對(duì)公務(wù)員的平時(shí)考核如何進(jìn)行并沒有明確具體的規(guī)定。在公務(wù)員考核制度的具體實(shí)施中，平時(shí)考核的力度過于弱化，沒有真正做到平時(shí)考核與考核相結(jié)合，沒有真正作為考核結(jié)果的基礎(chǔ)依據(jù)。

（四）考核結(jié)果的使用效果不理想，對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)效果不明顯

按照考核制度的有關(guān)規(guī)定，考核在干部管理中具有無可置疑的權(quán)威地位，其結(jié)果理應(yīng)作為對(duì)被考核者實(shí)施獎(jiǎng)懲、任用、培訓(xùn)等項(xiàng)管理的基本依據(jù)。因?yàn)槟壳暗目己斯ぷ魅源嬖谝欢ㄈ毕?，考核結(jié)果的使用效果不太理想，所以當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員的考核結(jié)果往往不能體現(xiàn)獎(jiǎng)勤懲惰，賞罰分明的激勵(lì)機(jī)制。這樣的考核結(jié)果無法與公務(wù)員的晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等環(huán)節(jié)掛鉤，使考核失去了真正的意義。

以上種種不良問題，不僅會(huì)直接挫傷廣大公務(wù)員的積極性，而且由于考核不公平，會(huì)對(duì)公務(wù)員制度本身的法律權(quán)威性會(huì)受到損害，而且黨和政府的形象也會(huì)受到影響。

上述問題產(chǎn)生的主要原因有以下幾點(diǎn)：

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)，細(xì)節(jié)化程度不夠

考核標(biāo)準(zhǔn)屬于考核指標(biāo)中的一項(xiàng)，考核標(biāo)準(zhǔn)通俗地說就是指“怎樣才算做得好”。一般來說，考核制度應(yīng)以職位分類為基礎(chǔ)，不同部門的不同類別、不同層次的公務(wù)員應(yīng)制定不同的考核指標(biāo)體系，以便全面、具體地反映公務(wù)員在工作中的各方面表現(xiàn)?，F(xiàn)行的考核制度將考核內(nèi)容分為“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)部分，考核標(biāo)準(zhǔn)也只是定性地做了些說明，沒有明確的判斷尺度，缺乏對(duì)具體人員崗位的針對(duì)性?？己嗽u(píng)價(jià)誤區(qū)主要有以下幾個(gè)方面：1.首因效應(yīng)。首因效應(yīng)，指對(duì)某人的評(píng)價(jià)往往受到第一印象所左右，先人為主，而且很難改變。2.暈

輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)是指考核者可能從被考核者的某一特征出發(fā)，推導(dǎo)出對(duì)其它特征的考核結(jié)論，過于夸大或縮小別人的優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)。3.對(duì)照效應(yīng)。對(duì)照效應(yīng)是指考核者可能將被考核者與前一位考核對(duì)象或自己進(jìn)行對(duì)照，從而根據(jù)考核者的印象和偏愛做出有偏差的考核結(jié)果。

4.折中效應(yīng)。不少同志在考核的民主評(píng)議中，往往存在一種最好的難找、最差的難說的心理，往往將所有被評(píng)議對(duì)象定得相差無幾，以至無法拉開檔次，因而常常出現(xiàn)評(píng)議結(jié)果集中在稱職和基本稱職上，優(yōu)秀的少，不稱職的更少。

（二）考核方法缺乏科學(xué)合理性并過于單一化

按照《中國(guó)公務(wù)員法》以及《國(guó)家公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》的規(guī)定，公務(wù)員考核方法應(yīng)采取領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合，定期考核與平時(shí)考核相結(jié)合，定性和定量相結(jié)合的“三結(jié)合”法。公務(wù)員考核的效果在很大程度上取決于考核的方法是否科學(xué)合理。而長(zhǎng)期以來，我們的公務(wù)員考核方法往往注重領(lǐng)導(dǎo)考核和定性考核，對(duì)群眾考核和定量考核的關(guān)注程度偏低；考核方式方法也過于單一，受人際關(guān)系影響較大。即使在一些已確定了量化測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的單位中，實(shí)際考核時(shí)依然是采用定性考核與領(lǐng)導(dǎo)考核為主的方法，對(duì)公務(wù)員的評(píng)價(jià)往往單一化、概念化。

（三）考核程序不規(guī)范，透明度不高

我國(guó)現(xiàn)行公務(wù)員考核制度規(guī)定，在進(jìn)行考核時(shí)，必須設(shè)立非常設(shè)性的考核委員會(huì)或考核小組，并必須制定具體的考核程序。但在實(shí)際的考核過程中，不少單位和部門不能嚴(yán)格按考核規(guī)定的程序進(jìn)行考核，比如僅僅根據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)提出的考核結(jié)果或民主測(cè)評(píng)的結(jié)果來直接確定考核等次，存在“以個(gè)人代替委員會(huì)”、“以評(píng)代考”等不正?，F(xiàn)象，考核程序從第一步直接跨到了最后一步，導(dǎo)致考核委員會(huì)或考核小組形同虛設(shè)；還有違反考核程序，最終的考核結(jié)果未同考核人見面，造成不必要的損失，被考核人沒有知情權(quán)，被動(dòng)地接受考核結(jié)果，不能根據(jù)考核制度的規(guī)定，合理合法地申辯、陳訴，維護(hù)個(gè)人的合法權(quán)益的情況；還有在考核過程中不搞公開述職或公開述職范圍過小，難以做到互相監(jiān)督等等。

針對(duì)我國(guó)公務(wù)員考核制度在推行中存在的問題，借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，順應(yīng)客觀發(fā)展趨勢(shì)，結(jié)合中國(guó)的具體國(guó)情，可以考慮通過以下幾方面來完善我國(guó)的公務(wù)員考核制度：

（一）促使公務(wù)員轉(zhuǎn)變“官老爺”觀念，強(qiáng)調(diào)依法考核，從而提高考核質(zhì)量

由于政府及其公務(wù)員長(zhǎng)期壟斷性地掌握和控制著社會(huì)資源的分配，部分公務(wù)員的思想觀念還受到舊的干部人事體制“我是官老爺”的影響，還不能逐漸適應(yīng)新的干部人事制度的要求。這種觀念如果得不到轉(zhuǎn)變，那么公務(wù)員為公眾提供滿意的服務(wù)的承諾就成了一句空話，考核公務(wù)員的制度也就變成了走形式，做給群眾看的空架子?！豆珓?wù)員法》的制定實(shí)施，是我國(guó)實(shí)現(xiàn)公務(wù)員管理法制化的重要一步。公務(wù)員考核要真正做到依法考核，就必須堅(jiān)持實(shí)事求是，客觀公正的考核原則。考核的主要目的是考察和評(píng)價(jià)公務(wù)員履行崗位職責(zé)的情況。因此，對(duì)公務(wù)員的考核應(yīng)不受無關(guān)因素的影響，根據(jù)考核的條件和標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)事求是、客觀公正地對(duì)被考核人員，做出恰如其分的評(píng)價(jià)，這樣才能真正提高考核質(zhì)量。

（二）考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)節(jié)化，逐步建立科學(xué)合理，行之有效的考核標(biāo)準(zhǔn)體系

不同部門的不同類別、不同層次的公務(wù)員應(yīng)制定具有針對(duì)性，細(xì)節(jié)化的考核

標(biāo)準(zhǔn)。確立科學(xué)合理，行之有效的考核標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)該做到：第一，由管理專家、理論專家和考核對(duì)象三方共同制定考核標(biāo)準(zhǔn)。第二，確立制定考核標(biāo)準(zhǔn)的法律依據(jù)和科學(xué)依據(jù)。第三，可參照其他國(guó)家的考核方法，根據(jù)我國(guó)國(guó)家公務(wù)員對(duì)其義務(wù)、職位職責(zé)和工作目標(biāo)（任務(wù)）的要求，應(yīng)將考核內(nèi)容即德、能、勤、績(jī)、廉幾個(gè)方面根據(jù)組織、工作和任務(wù)的實(shí)際給予細(xì)化，達(dá)到可以操作的程度，同時(shí)確定各項(xiàng)考核指標(biāo)的權(quán)重比例。科學(xué)合理的公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)體系，最終應(yīng)根據(jù)公務(wù)員分級(jí)分類管理新體制要求，可建立對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員考核指標(biāo)、非領(lǐng)導(dǎo)成員考核指標(biāo)和綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類公務(wù)員考核指標(biāo)等若干個(gè)相應(yīng)的考核要素指標(biāo)體系。

（三）采取“360度考核”手段，堅(jiān)持科學(xué)的分類考核、分級(jí)考核與多方位考核方法相結(jié)合“360度考核法”是指多層次、多角度、多渠道、全方位地進(jìn)行績(jī)效考核，具體內(nèi)容包括主管領(lǐng)導(dǎo)考核、同事考核、下屬考核、公共服務(wù)對(duì)象考核以及自我評(píng)估五個(gè)方面。

這種考核方法是近些年來在政府績(jī)效管理改革中較為流行的一種工作人員績(jī)效考核模式，其本質(zhì)就是在組織中實(shí)行多重考核，以全方位、多角度對(duì)機(jī)關(guān)中的公務(wù)員的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，從更多的渠道增強(qiáng)考核信息的可靠性和可信度，使組織成員的績(jī)效考核趨于科學(xué)、準(zhǔn)確。引入了這種考核方法的公務(wù)員考核制度，既可體現(xiàn)行政首長(zhǎng)負(fù)責(zé)制原則和黨的群眾路線的工作方法，又可以達(dá)到考核主體和被考核主體之間的互動(dòng)互信，逐步了實(shí)現(xiàn)公務(wù)員考核的社會(huì)參與意識(shí)和民主公開思想。完善以“360度考核”為主要手段的公務(wù)員考核方法，務(wù)必要堅(jiān)持以下幾條原則：第一，堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合。第二，堅(jiān)持平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合。第三，堅(jiān)持定性考核與定量考核相結(jié)合。第四，堅(jiān)持分類考核、分級(jí)考核與多方位考核方法相結(jié)合。

（四）建立健全考核的監(jiān)控機(jī)制，使公務(wù)員考核制度得以順利施行

美國(guó)著名行政學(xué)家埃莉諾。奧斯特羅姆指出：“在每一個(gè)群體中，都有不顧道德規(guī)范、一有可能便采取機(jī)會(huì)主義行為的人；也都存在這樣的情況，其潛在收益是如此之高以至于極守信用的人也會(huì)違反規(guī)范。因此，有了行為規(guī)范也不可能完全消除機(jī)會(huì)主義行為?！敝挥薪⒔∪环N考核監(jiān)控機(jī)制，才能從制度上確?？己私Y(jié)果真實(shí)、可靠。一方面，要加強(qiáng)對(duì)負(fù)有考核責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行監(jiān)督，由專職人員組成監(jiān)控小組，定期對(duì)各部門考核情況進(jìn)行指導(dǎo)、督察，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決；另一方面，要抓好三個(gè)環(huán)節(jié)：事前監(jiān)控、事中監(jiān)控、事后監(jiān)控。只有建立行之有效的監(jiān)控機(jī)制，對(duì)考核工作及時(shí)地跟蹤評(píng)估，才能切實(shí)加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員考核工作的監(jiān)督。在監(jiān)督過程中，要始終發(fā)揮好各級(jí)黨組織和公務(wù)員主管部門的內(nèi)部監(jiān)督作用，同時(shí)，也要發(fā)揮好群眾監(jiān)督、輿論監(jiān)督的外部監(jiān)督作用。為了保證考核制度得以順利施行，就必須加強(qiáng)對(duì)考核工作的監(jiān)控，切實(shí)貫徹《公務(wù)員法》。

考核既是人事制度中開發(fā)人力資源的重要因素，也一直是世界各國(guó)人事管理工作的難題，全世界國(guó)家由于各國(guó)的政治、經(jīng)濟(jì)、文化等綜合因素不盡相同，很難找到一套完善和通用的考核方法和措施。因此，如何進(jìn)一步完善公務(wù)員考核制度，加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)，是全世界也是我國(guó)當(dāng)前的一項(xiàng)迫切需要解決的難題。對(duì)致力于公務(wù)員制度建設(shè)且已具有良好開端的中國(guó)政府來說，努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢(shì)的必要舉措，是利國(guó)利民的正確之舉。

第四篇：淺析公務(wù)員考核制度的問題及對(duì)策

淺析我國(guó)公務(wù)員考核制度存在的問題

及對(duì)策

一、公務(wù)員考核制度含義及意義

（一）公務(wù)員考核制度的含義 公務(wù)員是指在國(guó)家.機(jī)關(guān)中行使國(guó)家權(quán)力、執(zhí)行國(guó)家公務(wù)的工作人員。公務(wù)員考核是指各級(jí)國(guó)家機(jī)關(guān)按照管理權(quán)限，依據(jù)一定的程序和方法，對(duì)所管理公務(wù)員的政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)和履行職責(zé)、完成工作目標(biāo)的情況，所進(jìn)行的了解、核實(shí)和評(píng)價(jià)。

（二）公務(wù)員考核制度的意義

公務(wù)員考核是實(shí)施公務(wù)員管理的重要環(huán)節(jié)，考核過程是主管部門對(duì)公務(wù)員實(shí)施嚴(yán)格管理的過程?？己四苡行У貦z查與測(cè)量公務(wù)員工作的質(zhì)與量，對(duì)公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)、廉作出客觀的評(píng)價(jià)，鼓勵(lì)和鞭策公務(wù)員不斷提高自己的政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)。通過客觀公正的考核，主管機(jī)關(guān)可以全面了解公務(wù)員的政治表現(xiàn)、文化知識(shí)、工作實(shí)踐和工作能力，從而有利于為公務(wù)員管理的其他環(huán)節(jié)打下基礎(chǔ)與提供依據(jù)；有利于客觀公正地評(píng)價(jià)公務(wù)員，激勵(lì)公務(wù)員提高自身素質(zhì)；有利于對(duì)公務(wù)員進(jìn)行嚴(yán)格管理和監(jiān)督。

二、我國(guó)公務(wù)員考核制度的發(fā)展與現(xiàn)狀

2006年之前，我國(guó)行政機(jī)關(guān)人事制度一直適用的是1993年《公務(wù)員暫行條例》。2005年4月，我國(guó)通過了新中國(guó)成立以來首部公務(wù)員人事管理的綜合法律《公務(wù)員法》，并于2006年1月1日起施行?！豆珓?wù)員法》凝結(jié)了我國(guó)十幾年來公務(wù)員制度建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)，借鑒了國(guó)外公務(wù)員管理的做法，對(duì)規(guī)范公務(wù)員管理，保障公務(wù)員合法權(quán)益，加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員的監(jiān)督，建設(shè)高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍，促進(jìn)勤政廉政，都有重要意義?！豆珓?wù)員暫行條例》是在總結(jié)和吸取我國(guó)干部考核制度經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上建立，不可避免帶著傳統(tǒng)的干部人事考核方法的烙印。而同《公務(wù)員暫行條例》相比，在公務(wù)員考核制度方面，《公務(wù)員法》加入了一些新規(guī)定。

首先，在考核內(nèi)容上，“廉”首次被加為單列的考核范疇。《公務(wù)員暫行條例》規(guī)定，“對(duì)公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)進(jìn)行全面考核”，而《公務(wù)員法》第三十三條規(guī)定，“全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)、廉”，顯示了加強(qiáng)廉政法制建設(shè)的決心。

其次，在考核結(jié)果中增加了“基本稱職”這個(gè)等次?！豆珓?wù)員暫行條例》規(guī)定考核結(jié)果分為“優(yōu)秀、稱職、不稱職”三個(gè)等次，而《公務(wù)員法》第三十六條規(guī)定，“定期考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次”，符合公務(wù)員考核工作實(shí)踐的需要。

第三，《公務(wù)員法》較之《公務(wù)員暫行條例》還出現(xiàn)了一些改進(jìn)。為了適應(yīng)不同單位、不同部門考核周期的差異，“考核”變?yōu)椤岸ㄆ诳己恕?；將“晉升工資和發(fā)給獎(jiǎng)金”改為“享受年終資金”，獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容更為具體和合理。

2007年1月4日，中共中央組織部和國(guó)家人事部聯(lián)合印發(fā)的《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》是以2006年1月1日正式實(shí)施的公務(wù)員法為依據(jù)的，對(duì)公務(wù)員考核的基本原則、內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)、程序、結(jié)果使用及相關(guān)事宜再次作了全面規(guī)定。

三、我國(guó)公務(wù)員考核制度存在的問題

《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》與之前相比，程序更合理，內(nèi)容更全面，但不可否認(rèn)的是由于我國(guó)公務(wù)員考核制度起步較晚，發(fā)展歷史較短，所以仍存在不少問題，具體表現(xiàn)在：

（一）考核內(nèi)容缺乏量化指標(biāo)，難以保證考核結(jié)果客觀、準(zhǔn)確 我國(guó)的全面開展考核工作是從1994年開始的。考核制度自建立以來，人事部在先期制定出臺(tái)了《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》、《關(guān)于實(shí)施國(guó)家公務(wù)員考核制度有關(guān)問題的通知》和《關(guān)于實(shí)施國(guó)家公務(wù)員考核制度有關(guān)問題的補(bǔ)充通知》等三個(gè)綜合性法規(guī)和政策指導(dǎo)性文件后，又于2000年下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)國(guó)家公務(wù)員考核工作的意見》，2006年1月1日開始施行《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》?？己朔ㄒ?guī)制度的不斷充實(shí)和完善，基本形成了比較系統(tǒng)完備的公務(wù)員考核制度體系。然而，隨著干部人事制度改革的不斷深入，考核工作中存在的一些與量化考核有關(guān)的問題也逐漸地凸顯出來。

公務(wù)員考核內(nèi)容分為德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)是考核工作的實(shí)際績(jī)效。而各部門、各項(xiàng)工作的性質(zhì)特點(diǎn)又具有異質(zhì)性，專門考核標(biāo)準(zhǔn)的缺失，使得考核結(jié)果可能有失客觀、準(zhǔn)確。在當(dāng)前的考核體系中，缺乏定量考核的支持，會(huì)導(dǎo)致難以在實(shí)際操作中對(duì)考核要求和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行把握，缺乏具體可操作性，最終影響了考核的質(zhì)量。由于量化考核的“缺失”，導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)的模糊和難以估量，進(jìn)而導(dǎo)致考核等次差距拉不開，影響了公務(wù)員考核所應(yīng)起的作用。

（二）考核結(jié)果等次偏少，考核信息的反饋得不到重視，致使公務(wù)員考核的激勵(lì)作用得不到應(yīng)有的發(fā)揮

和舊《規(guī)定》相比，新《規(guī)定》在“稱職”和“不稱職”之間增加了“基本稱職”，使稱職和不稱職之間有了一個(gè)過度，但稱職與優(yōu)秀兩個(gè)等次之間卻缺乏過度，加之優(yōu)秀等次人數(shù)有比例限制，實(shí)際評(píng)定中不稱職和基本稱職的人又很少，這就使稱職人員中相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)都比較好的公務(wù)員與一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)都比較差的公務(wù)員沒有任何差別，大多數(shù)的人都集中在稱職等次，不管實(shí)際工作表現(xiàn)如何都能享受相同待遇，沒有任何差別，使得考核激勵(lì)功能弱化，難以起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)作用。

（三）忽略平時(shí)考核的作用，沒有真正作為考核結(jié)果的基礎(chǔ)依據(jù)

《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》規(guī)定，公務(wù)員的考核分為平時(shí)考核和定期考核，定期考核采取考核的方式并以平時(shí)考核為基礎(chǔ)。平時(shí)考核重點(diǎn)考核公務(wù)員完成日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)情況以及出勤情況，且全部?jī)?nèi)容由被考核人填寫，主管領(lǐng)導(dǎo)予以審核評(píng)價(jià)。這種考核往往并不直接導(dǎo)致獎(jiǎng)勵(lì)和懲戒，而只是考察公務(wù)員日常履行其崗位職責(zé)的工作實(shí)績(jī)。平時(shí)考核力度的過于弱化，沒有真正作為考核結(jié)果的基礎(chǔ)依據(jù)，這違背了我國(guó)公務(wù)員考核制度中關(guān)于堅(jiān)持平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合的基本原則

（四）考核結(jié)果的使用效果不理想，對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)效果不明顯 按照考核制度的有關(guān)規(guī)定，考核在干部管理中具有無可置疑的權(quán)威地位，其結(jié)果理應(yīng)作為對(duì)被考核者實(shí)施獎(jiǎng)懲、任用、培訓(xùn)等項(xiàng)管理的基本依據(jù)。因?yàn)槟壳暗目己斯ぷ魅源嬖谝欢ㄈ毕荩己私Y(jié)果的使用效果不太理想。新《規(guī)定》第十九條：“公務(wù)員考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：1.降低一個(gè)職務(wù)層次任職；2.本考核不計(jì)算為按考核結(jié)果晉升級(jí)別和級(jí)別工資檔次的考核年限；3.不享受考核獎(jiǎng)金；4.連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，予以辭退?！钡诙鍡l：“受處分公務(wù)員的考核，按下列規(guī)定辦理：1.受警告處分的當(dāng)年，參加考核，不得確定為優(yōu)秀等次；2.受記過、記大過、降級(jí)、撤職處分的期間，參加考核，只寫評(píng)語，不定等次。在解除處分的當(dāng)年及以后，其考核不受原處分影響?！币陨蟽蓷l相比，對(duì)考核中不稱職公務(wù)員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務(wù)員，這樣顯然有失公平，對(duì)不稱職人員的處罰過重。另外對(duì)連續(xù)被評(píng)為稱職以上的人員的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)偏少，稱職與優(yōu)秀的等次差別不大，難以提高人員的積極性，而且由于考核不公平，會(huì)對(duì)公務(wù)員制度本身帶來一定破壞作用。實(shí)行國(guó)家公務(wù)員制度，其作用在于：（1）造就一支高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍，保證公務(wù)員素質(zhì)優(yōu)良，適應(yīng)管理越來越復(fù)雜的社會(huì)事務(wù)的需要；（2）促進(jìn)政府依法管理，公務(wù)員依法行政；（3）促進(jìn)政府管理的科學(xué)化；（4）保證政府管理高效能。如果考核不公平，考核結(jié)果不能反映公務(wù)員德能勤績(jī)等方面的實(shí)際情況，就起不到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用；用這種考核結(jié)果作為公務(wù)員升降的依據(jù)，則難以選出優(yōu)秀人才，其后果不見得比領(lǐng)導(dǎo)干部憑個(gè)人印象、好惡選人的方式更好；以此作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲的依據(jù)，還不能客觀評(píng)價(jià)公務(wù)員的行為，依此樹立的典型則不僅無法起積極示范作用，甚至?xí)鸩缓玫膶?dǎo)向作用，引起其他人的反感。同時(shí)不公平的考核既無法幫助行政首長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)機(jī)關(guān)工作中存在的缺點(diǎn)和管理制度上的漏洞，也不能幫助公務(wù)員了解自己工作中的缺陷和不足，并及時(shí)改進(jìn)和補(bǔ)救，更不能鼓勵(lì)公務(wù)員之間相互比較，公平競(jìng)爭(zhēng)，提高工作效率。所有這些，都無益于公務(wù)員制度作用的發(fā)揮。如果任其發(fā)展，不僅公務(wù)員制本身權(quán)威性會(huì)受到損害，而且黨和政府的形象也會(huì)受到影響。

（五）考核的監(jiān)督機(jī)制不健全，影響考核工作的權(quán)威性 從考核工作的監(jiān)督檢查上看，各級(jí)人事行政部門注重收集匯總考核結(jié)果，缺少?gòu)?qiáng)有力的監(jiān)督檢查措施，考核工作認(rèn)真與否，考核結(jié)果的客觀公正性如何，完全取決于單位、部門領(lǐng)導(dǎo)的重視程度和單位組織、人事部門的工作水平，缺乏客觀的調(diào)控措施與檢查力度，影響了考核工作的權(quán)威性。

四、完善我國(guó)公務(wù)員考核制度的對(duì)策

（一）建立健全并逐步完善科學(xué)合理而又行之有效的公務(wù)員量化考核標(biāo)準(zhǔn)

首先，要建立健全崗位責(zé)任制，制定職位說明書，使每個(gè)公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有的利益，為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)。其次，對(duì)定性的指標(biāo)盡量進(jìn)行量化。將德、能、勤、績(jī)、廉等五個(gè)指標(biāo)根據(jù)工作和任務(wù)的實(shí)際給予細(xì)化，達(dá)到可操作化的程度，同時(shí)確定考核指標(biāo)的權(quán)重，以體現(xiàn)實(shí)績(jī)考核為主的考核思想。例如：“能”這個(gè)指標(biāo)可細(xì)分為專業(yè)知識(shí)、語言表達(dá)能力、文字表達(dá)能力、談判技巧、上進(jìn)心以及其他專業(yè)技能等，再對(duì)各小指標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)的行為描述，通過與實(shí)際情況相比較給定合適的分值?？己藰?biāo)準(zhǔn)量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了單憑主觀意愿給被考核者評(píng)定等級(jí)。

（二）進(jìn)一步完善考核制度以及考核等次，細(xì)化考核結(jié)果 目前，我國(guó)公務(wù)員考核結(jié)果分為四個(gè)等次，優(yōu)秀等次人數(shù)有比例限制，大多數(shù)人都集中在稱職等次上，基本稱職和不稱職兩個(gè)等次的人員所占比例很小，不能反映我國(guó)公務(wù)員實(shí)際情況的復(fù)雜性，考核結(jié)果的激勵(lì)功能也難以全面體現(xiàn)。對(duì)此，建議優(yōu)秀人員比例應(yīng)與單位工作目標(biāo)完成情況掛鉤，如較好或超額完成了總目標(biāo)的單位，可適當(dāng)增加優(yōu)秀人員比例，而沒有完成目標(biāo)的單位只能減少優(yōu)秀人員的比例；在優(yōu)秀與稱職兩個(gè)等次之間增加良好等次，來對(duì)稱職人員中德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)較好的公務(wù)員和較差的公務(wù)員進(jìn)行區(qū)分，做到考核結(jié)果的公正、合理，進(jìn)一步完善考核的激勵(lì)功能。

（三）建立健全規(guī)范的平時(shí)考核制度，確保平時(shí)考核落到實(shí)處平時(shí)考核是指導(dǎo)、檢查、激勵(lì)、鞭策公務(wù)員正確履行職責(zé)、努力提高素質(zhì)，保證完成任務(wù)的重要手段。建立健全平時(shí)考核制度是公正評(píng)價(jià)公務(wù)員工作實(shí)績(jī)和德才表現(xiàn)的客觀需要。注重平時(shí)考核，加大平時(shí)考核力度是避免考核工作走向虛化、考核功能走向弱化的有效途徑。只有加強(qiáng)平時(shí)考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，建立健全公務(wù)員平時(shí)考核制度，加大平時(shí)考核工作力度，將平時(shí)考核與考核有機(jī)結(jié)合，發(fā)揮合力效應(yīng)，考核的功能和作用才能更好地發(fā)揮。

（四）正確運(yùn)用考核結(jié)果，建立健全長(zhǎng)效運(yùn)用機(jī)制

正確運(yùn)用考核結(jié)果，考核才有意義。該提拔重用的提拔重用，一時(shí)不能提拔的適當(dāng)提高級(jí)別待遇，并予以重點(diǎn)關(guān)注；不稱職或基本稱職的，要視情況降、免職或轉(zhuǎn)任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，對(duì)失職、瀆職的干部則要依照有關(guān)法規(guī)進(jìn)行處罰。要善于通過對(duì)考核結(jié)果的正確運(yùn)用，真正做到賞罰分明，發(fā)揮好考核的“風(fēng)向標(biāo)”和“導(dǎo)向儀”作用，使廣大干部感到有責(zé)任、有壓力、有危機(jī)，切實(shí)樹立起各部門公道正派的形象。只有這樣，才能推動(dòng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)，才能為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的保證。

（五）對(duì)國(guó)家公務(wù)員考核全過程進(jìn)行有效監(jiān)督

國(guó)家公務(wù)員考核工作是一項(xiàng)法定性、政治性、原則性很強(qiáng)的工作，在工作實(shí)踐中容易受到各方面因素影響，對(duì)考核工作全過程進(jìn)行有效監(jiān)督是非常必要和重要的。首先，聯(lián)合紀(jì)檢監(jiān)察、組織人事部門共同組成公務(wù)員考核工作監(jiān)督委員會(huì)，其次，建立嚴(yán)格的考核監(jiān)控體系，抓好事前監(jiān)控、事中監(jiān)控和事后監(jiān)控三個(gè)環(huán)節(jié)。最后，實(shí)行國(guó)家公務(wù)員考核問責(zé)制，加強(qiáng)對(duì)國(guó)家公務(wù)員考核工作中違法違紀(jì)主體的責(zé)任追究。從而達(dá)到考核的真正目的，取得良好的考核效果。

第五篇：公務(wù)員考核制度存在問題及解決對(duì)策

公務(wù)員考核制度存在問題及解決對(duì)策

2010-08-16 10:56:32來源: 《人力資源管理》雜志 作者: 劉元杰 張孝顏 郭建清 跟貼0條 分享到： QQ空間 新浪微博 開心網(wǎng) 人人網(wǎng)

與西方一百多年的發(fā)展歷史相比，我國(guó)推行公務(wù)員考核制度的時(shí)間仍然較短，加上特殊的中國(guó)國(guó)情，現(xiàn)階段針對(duì)公務(wù)員的考核工作還存在一些不盡如人意的地方，公務(wù)員考核制度改革依然成為黨和政府以及社會(huì)各界普遍關(guān)注的問題。特別是近年來揭露出的腐敗大案中落馬的不少政府高級(jí)官員，在被提拔重用前已有嚴(yán)重問題，卻順利通過考核走上了重要領(lǐng)導(dǎo)崗位，更使考核問題成為社會(huì)注目的焦點(diǎn)。同時(shí)，行政體制和公務(wù)員制度改革已成為世界性的潮流，中國(guó)的發(fā)展是同世界的發(fā)展聯(lián)系在一起的。因此，探討如何進(jìn)一步完善和改進(jìn)公務(wù)員考核制度、調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性，這對(duì)進(jìn)一步完善公務(wù)員制度有積極的意義。

公務(wù)員考核，是指機(jī)關(guān)按照法定的管理權(quán)限，根據(jù)公務(wù)員法確定的考核內(nèi)容、原則、方法程序，對(duì)所屬公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)、廉進(jìn)行的階段性考察和評(píng)價(jià)，并以此作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別和工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)和制度。

著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家哈羅德?？状暮秃Ｒ虼?。韋里克認(rèn)為：“差不多在所有的場(chǎng)合，不論是工作消遣，都存在某種形式的對(duì)表現(xiàn)的評(píng)價(jià)。而且，大多數(shù)人，尤其是那些有能力的人，都想了解自己干得如何?！痹诠芾砉ぷ髦?，必須經(jīng)常地對(duì)管理人員進(jìn)行定期與不定期的考核。人事管理是由若干基本環(huán)節(jié)組成的開放系統(tǒng)，這些基本環(huán)節(jié)主要有選任、考核、獎(jiǎng)懲、交流、待遇、培訓(xùn)、安置、統(tǒng)計(jì)等。在這些活動(dòng)中，考核是最重要的一環(huán)，是其他各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)，為其他各項(xiàng)工作提供科學(xué)客觀的依據(jù)。按照科學(xué)的方法建立公務(wù)員考核制度對(duì)于客觀、科學(xué)、全面地評(píng)價(jià)公務(wù)員的政治表現(xiàn)與崗位職責(zé)的履行有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

（一）有利于建立一支高素質(zhì)、專業(yè)化、便于管理的公務(wù)員隊(duì)伍

在行政管理中最關(guān)鍵的就是管住管好公務(wù)員，而改革、完善公務(wù)員考核制度是管住管好公務(wù)員的重要手段?？己俗鳛檎畽C(jī)關(guān)依法對(duì)公務(wù)員管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，通過考核對(duì)公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)、廉作出全面客觀的評(píng)價(jià)，以此形成對(duì)該公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、升降、工資增減等的客觀依據(jù)。沒有完善有效的考核就不可能有一支高素質(zhì)、專業(yè)化的公務(wù)員隊(duì)伍，就不可能有科學(xué)高效的行政管理。而這兩者都須由有效的考核制度來保證。

（二）有利于提高政府工作辦事效率，進(jìn)一步增強(qiáng)其對(duì)加入WTO后所面臨的復(fù)雜的國(guó)內(nèi)外發(fā)展形勢(shì)和嚴(yán)峻挑戰(zhàn)的應(yīng)對(duì)能力

在成功加入WTO后，對(duì)我國(guó)政府來說，發(fā)展機(jī)遇與風(fēng)險(xiǎn)并存。我們要清醒地認(rèn)識(shí)到，在如此好的發(fā)展機(jī)遇與嚴(yán)峻挑戰(zhàn)面前，政府如何依法行政，如何提高行政效率，如何更好地為經(jīng)濟(jì)發(fā)展建設(shè)搭好平臺(tái)，是一個(gè)迫切需要解決的問題。而這個(gè)問題的解決，有賴于政府公務(wù)員能力、素質(zhì)的提高和服務(wù)、敬業(yè)精神的增強(qiáng)。因此，改革公務(wù)員考核制度，對(duì)公員實(shí)行績(jī)效考核為主要內(nèi)容的考核辦法有著極其重大的政治意義和經(jīng)濟(jì)意義。

（三）有利于克服政府用人上的不良風(fēng)氣

實(shí)行科學(xué)、有效、嚴(yán)格、全面的考核，將良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引人到公務(wù)員制度中來，能夠從根源上糾正公務(wù)員管理上的諸多不良風(fēng)氣，從用人體制上遏制貪污、腐敗現(xiàn)象，防止繼續(xù)出現(xiàn)一些公務(wù)員一邊受到提拔重用一邊不斷做出禍黨害國(guó)、違法亂紀(jì)的丑惡行徑，同時(shí)也可消除干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣的不負(fù)責(zé)任的不良工作作風(fēng).同時(shí)我們也應(yīng)發(fā)現(xiàn)，目前在公務(wù)員的考核中還存在一些不如人意的地方，需要認(rèn)真加以研究解決。目前，我國(guó)公務(wù)員考核制度中還存在著以下幾個(gè)方面的問題：

（一）考核過程和結(jié)果容易受到考核者主觀因素左右，考核制度法制化建設(shè)任重而道遠(yuǎn)

在公務(wù)員考核的具體實(shí)踐過程中，因?yàn)榭己说闹黧w和客體都是社會(huì)的人，所以在考核的過程和結(jié)果認(rèn)定上，考核人員的個(gè)人主觀評(píng)價(jià)往往會(huì)成為決定被考核者前途命運(yùn)的關(guān)鍵性因素。而我國(guó)的公務(wù)員制度至今才發(fā)展了二十多個(gè)年頭，與西方比較健全完善的公務(wù)員制度比起來還屬于起步階段，“完事開頭難”，那么隨之配套的公務(wù)員考核制度也必然是先天不足的，在考核制度的起草及不斷地發(fā)展完善的過程中，政府雖然已經(jīng)盡了最大的努力和花了很大的心血去修改和細(xì)節(jié)化，但是必然還有很多沒有想到和沒有做到的規(guī)定和細(xì)節(jié)。我們也可以充分地理解，在這段“陣痛期”內(nèi)，也就難免會(huì)出現(xiàn)“人為考核大于法制考核”的現(xiàn)象了。

（二）考核評(píng)優(yōu)輪流坐莊“ 排排坐”，對(duì)不稱職人員“一片和氣”

《中國(guó)公務(wù)員法》中第三十七條規(guī)定：“定期考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)”，明確指出考核等次與職務(wù)升降、工資高低掛鉤，有“連續(xù)三年評(píng)為優(yōu)秀可以在本職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別內(nèi)晉升一級(jí)”的獎(jiǎng)勵(lì)措施，關(guān)系到每個(gè)人的切身利益，因此人人關(guān)注。有的單位和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核工作的重要意義認(rèn)識(shí)不深，宣傳不力，錯(cuò)誤地把公務(wù)員考核等同于過去的年終評(píng)先進(jìn)；還有的單位和領(lǐng)導(dǎo)會(huì)本著“平衡兼顧”的原則，怕因?yàn)榭己私Y(jié)果的不同制造出職工之間的矛盾，不利于社會(huì)和單位的安定團(tuán)結(jié)，就采取輪流坐莊“排排坐”的辦法，最后這種錯(cuò)誤的考核想法和做法必然導(dǎo)致職工輪流坐莊當(dāng)優(yōu)秀。而對(duì)評(píng)選“不稱職”人員則避重就清，遷就照顧，能不評(píng)就不評(píng)；對(duì)已明顯考核結(jié)果為“不稱職”的干部，仍然采取欺上瞞下、盡量掩飾等辦法，盡量使其“稱職”.這樣做既可以使單位對(duì)上層領(lǐng)導(dǎo)部門好交代，博個(gè)好印象；又可避免被評(píng)選為“不稱職”的人員找單位領(lǐng)導(dǎo)評(píng)理、吵鬧。這樣看似公平的考核，才會(huì)真正地評(píng)出了矛盾，評(píng)出不團(tuán)結(jié)，評(píng)出消極情緒。

（三）忽略平時(shí)考核的作用，沒有真正作為考核結(jié)果的基礎(chǔ)依據(jù)

盡管《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》明確規(guī)定：“考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)”，但目前，有關(guān)部門對(duì)公務(wù)員的平時(shí)考核如何進(jìn)行并沒有明確具體的規(guī)定。在公務(wù)員考核制度的具體實(shí)施中，平時(shí)考核的力度過于弱化，沒有真正做到平時(shí)考核與考核相結(jié)合，沒有真正作為考核結(jié)果的基礎(chǔ)依據(jù)。

（四）考核結(jié)果的使用效果不理想，對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)效果不明顯

按照考核制度的有關(guān)規(guī)定，考核在干部管理中具有無可置疑的權(quán)威地位，其結(jié)果理應(yīng)作為對(duì)被考核者實(shí)施獎(jiǎng)懲、任用、培訓(xùn)等項(xiàng)管理的基本依據(jù)。因?yàn)槟壳暗目己斯ぷ魅源嬖谝欢ㄈ毕荩己私Y(jié)果的使用效果不太理想，所以當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員的考核結(jié)果往往不能體現(xiàn)獎(jiǎng)

勤懲惰，賞罰分明的激勵(lì)機(jī)制。這樣的考核結(jié)果無法與公務(wù)員的晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等環(huán)節(jié)掛鉤，使考核失去了真正的意義。

以上種種不良問題，不僅會(huì)直接挫傷廣大公務(wù)員的積極性，而且由于考核不公平，會(huì)對(duì)公務(wù)員制度本身的法律權(quán)威性會(huì)受到損害，而且黨和政府的形象也會(huì)受到影響。

上述問題產(chǎn)生的主要原因有以下幾點(diǎn)：

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)，細(xì)節(jié)化程度不夠

考核標(biāo)準(zhǔn)屬于考核指標(biāo)中的一項(xiàng)，考核標(biāo)準(zhǔn)通俗地說就是指“怎樣才算做得好”。一般來說，考核制度應(yīng)以職位分類為基礎(chǔ)，不同部門的不同類別、不同層次的公務(wù)員應(yīng)制定不同的考核指標(biāo)體系，以便全面、具體地反映公務(wù)員在工作中的各方面表現(xiàn)。現(xiàn)行的考核制度將考核內(nèi)容分為“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)部分，考核標(biāo)準(zhǔn)也只是定性地做了些說明，沒有明確的判斷尺度，缺乏對(duì)具體人員崗位的針對(duì)性。考核評(píng)價(jià)誤區(qū)主要有以下幾個(gè)方面：1.首因效應(yīng)。首因效應(yīng)，指對(duì)某人的評(píng)價(jià)往往受到第一印象所左右，先人為主，而且很難改變。

2.暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)是指考核者可能從被考核者的某一特征出發(fā)，推導(dǎo)出對(duì)其它特征的考核結(jié)論，過于夸大或縮小別人的優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)。3.對(duì)照效應(yīng)。對(duì)照效應(yīng)是指考核者可能將被考核者與前一位考核對(duì)象或自己進(jìn)行對(duì)照，從而根據(jù)考核者的印象和偏愛做出有偏差的考核結(jié)果。4.折中效應(yīng)。不少同志在考核的民主評(píng)議中，往往存在一種最好的難找、最差的難說的心理，往往將所有被評(píng)議對(duì)象定得相差無幾，以至無法拉開檔次，因而常常出現(xiàn)評(píng)議結(jié)果集中在稱職和基本稱職上，優(yōu)秀的少，不稱職的更少。

（二）考核方法缺乏科學(xué)合理性并過于單一化

按照《中國(guó)公務(wù)員法》以及《國(guó)家公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》的規(guī)定，公務(wù)員考核方法應(yīng)采取領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合，定期考核與平時(shí)考核相結(jié)合，定性和定量相結(jié)合的“三結(jié)合”法。公務(wù)員考核的效果在很大程度上取決于考核的方法是否科學(xué)合理。而長(zhǎng)期以來，我們的公務(wù)員考核方法往往注重領(lǐng)導(dǎo)考核和定性考核，對(duì)群眾考核和定量考核的關(guān)注程度偏低；考核方式方法也過于單一，受人際關(guān)系影響較大。即使在一些已確定了量化測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的單位中，實(shí)際考核時(shí)依然是采用定性考核與領(lǐng)導(dǎo)考核為主的方法，對(duì)公務(wù)員的評(píng)價(jià)往往單一化、概念化。

（三）考核程序不規(guī)范，透明度不高

我國(guó)現(xiàn)行公務(wù)員考核制度規(guī)定，在進(jìn)行考核時(shí)，必須設(shè)立非常設(shè)性的考核委員會(huì)或考核小組，并必須制定具體的考核程序。但在實(shí)際的考核過程中，不少單位和部門不能嚴(yán)格按考核規(guī)定的程序進(jìn)行考核，比如僅僅根據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)提出的考核結(jié)果或民主測(cè)評(píng)的結(jié)果來直接確定考核等次，存在“以個(gè)人代替委員會(huì)”、“以評(píng)代考”等不正?，F(xiàn)象，考核程序從第一步直接跨到了最后一步，導(dǎo)致考核委員會(huì)或考核小組形同虛設(shè)；還有違反考核程序，最終的考核結(jié)果未同考核人見面，造成不必要的損失，被考核人沒有知情權(quán)，被動(dòng)地接受考核結(jié)果，不能根據(jù)考核制度的規(guī)定，合理合法地申辯、陳訴，維護(hù)個(gè)人的合法權(quán)益的情況；還有在考核過程中不搞公開述職或公開述職范圍過小，難以做到互相監(jiān)督等等。

針對(duì)我國(guó)公務(wù)員考核制度在推行中存在的問題，借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，順應(yīng)客觀發(fā)展趨勢(shì)，結(jié)合中國(guó)的具體國(guó)情，可以考慮通過以下幾方面來完善我國(guó)的公務(wù)員考核制度：

（一）促使公務(wù)員轉(zhuǎn)變“官老爺”觀念，強(qiáng)調(diào)依法考核，從而提高考核質(zhì)量

由于政府及其公務(wù)員長(zhǎng)期壟斷性地掌握和控制著社會(huì)資源的分配，部分公務(wù)員的思想觀念還受到舊的干部人事體制“我是官老爺”的影響，還不能逐漸適應(yīng)新的干部人事制度的要求。這種觀念如果得不到轉(zhuǎn)變，那么公務(wù)員為公眾提供滿意的服務(wù)的承諾就成了一句空話，考核公務(wù)員的制度也就變成了走形式，做給群眾看的空架子。《公務(wù)員法》的制定實(shí)施，是我國(guó)實(shí)現(xiàn)公務(wù)員管理法制化的重要一步。公務(wù)員考核要真正做到依法考核，就必須堅(jiān)持實(shí)事求是，客觀公正的考核原則?？己说闹饕康氖强疾旌驮u(píng)價(jià)公務(wù)員履行崗位職責(zé)的情況。因此，對(duì)公務(wù)員的考核應(yīng)不受無關(guān)因素的影響，根據(jù)考核的條件和標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)事求是、客觀公正地對(duì)被考核人員，做出恰如其分的評(píng)價(jià)，這樣才能真正提高考核質(zhì)量。

（二）考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)節(jié)化，逐步建立科學(xué)合理，行之有效的考核標(biāo)準(zhǔn)體系

不同部門的不同類別、不同層次的公務(wù)員應(yīng)制定具有針對(duì)性，細(xì)節(jié)化的考核標(biāo)準(zhǔn)。確立科學(xué)合理，行之有效的考核標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)該做到：第一，由管理專家、理論專家和考核對(duì)象三方共同制定考核標(biāo)準(zhǔn)。第二，確立制定考核標(biāo)準(zhǔn)的法律依據(jù)和科學(xué)依據(jù)。第三，可參照其他國(guó)家的考核方法，根據(jù)我國(guó)國(guó)家公務(wù)員對(duì)其義務(wù)、職位職責(zé)和工作目標(biāo)（任務(wù)）的要求，應(yīng)將考核內(nèi)容即德、能、勤、績(jī)、廉幾個(gè)方面根據(jù)組織、工作和任務(wù)的實(shí)際給予細(xì)化，達(dá)到可以操作的程度，同時(shí)確定各項(xiàng)考核指標(biāo)的權(quán)重比例?？茖W(xué)合理的公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)體系，最終應(yīng)根據(jù)公務(wù)員分級(jí)分類管理新體制要求，可建立對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員考核指標(biāo)、非領(lǐng)導(dǎo)成員考核指標(biāo)和綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類公務(wù)員考核指標(biāo)等若干個(gè)相應(yīng)的考核要素指標(biāo)體系。

（三）采取“360度考核”手段，堅(jiān)持科學(xué)的分類考核、分級(jí)考核與多方位考核方法相結(jié)合“360度考核法”是指多層次、多角度、多渠道、全方位地進(jìn)行績(jī)效考核，具體內(nèi)容包括主管領(lǐng)導(dǎo)考核、同事考核、下屬考核、公共服務(wù)對(duì)象考核以及自我評(píng)估五個(gè)方面。

這種考核方法是近些年來在政府績(jī)效管理改革中較為流行的一種工作人員績(jī)效考核模式，其本質(zhì)就是在組織中實(shí)行多重考核，以全方位、多角度對(duì)機(jī)關(guān)中的公務(wù)員的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，從更多的渠道增強(qiáng)考核信息的可靠性和可信度，使組織成員的績(jī)效考核趨于科學(xué)、準(zhǔn)確。引入了這種考核方法的公務(wù)員考核制度，既可體現(xiàn)行政首長(zhǎng)負(fù)責(zé)制原則和黨的群眾路線的工作方法，又可以達(dá)到考核主體和被考核主體之間的互動(dòng)互信，逐步了實(shí)現(xiàn)公務(wù)員考核的社會(huì)參與意識(shí)和民主公開思想。完善以“360度考核”為主要手段的公務(wù)員考核方法，務(wù)必要堅(jiān)持以下幾條原則：第一，堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合。第二，堅(jiān)持平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合。第三，堅(jiān)持定性考核與定量考核相結(jié)合。第四，堅(jiān)持分類考核、分級(jí)考核與多方位考核方法相結(jié)合。

（四）建立健全考核的監(jiān)控機(jī)制，使公務(wù)員考核制度得以順利施行

美國(guó)著名行政學(xué)家埃莉諾。奧斯特羅姆指出：“在每一個(gè)群體中，都有不顧道德規(guī)范、一有可能便采取機(jī)會(huì)主義行為的人；也都存在這樣的情況，其潛在收益是如此之高以至于極守信用的人也會(huì)違反規(guī)范。因此，有了行為規(guī)范也不可能完全消除機(jī)會(huì)主義行為?！敝挥薪⒔∪环N考核監(jiān)控機(jī)制，才能從制度上確?？己私Y(jié)果真實(shí)、可靠。一方面，要加強(qiáng)對(duì)負(fù)有考核責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行監(jiān)督，由專職人員組成監(jiān)控小組，定期對(duì)各部門考核情況進(jìn)行指導(dǎo)、督察，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決；另一方面，要抓好三個(gè)環(huán)節(jié)：事前監(jiān)控、事中監(jiān)控、事后監(jiān)控。只有建立行之有效的監(jiān)控機(jī)制，對(duì)考核工作及時(shí)地跟蹤評(píng)估，才能切實(shí)加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員考核工作的監(jiān)督。在監(jiān)督過程中，要始終發(fā)揮好各級(jí)黨組織和公務(wù)員主管部門的內(nèi)部監(jiān)督作用，同時(shí)，也要發(fā)揮好群眾監(jiān)督、輿論監(jiān)督的外部監(jiān)督作用。為了保證考核制度得以順利施行，就必須加強(qiáng)對(duì)考核工作的監(jiān)控，切實(shí)貫徹《公務(wù)員法》。

考核既是人事制度中開發(fā)人力資源的重要因素，也一直是世界各國(guó)人事管理工作的難題，全世界國(guó)家由于各國(guó)的政治、經(jīng)濟(jì)、文化等綜合因素不盡相同，很難找到一套完善和通用的考核方法和措施。因此，如何進(jìn)一步完善公務(wù)員考核制度，加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)，是全世界也是我國(guó)當(dāng)前的一項(xiàng)迫切需要解決的難題。對(duì)致力于公務(wù)員制度建設(shè)且已具有良好開端的中國(guó)政府來說，努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢(shì)的必要舉措，是利國(guó)利民的正確之舉。

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