第一篇：淺談現(xiàn)代煤炭企業(yè)管理 定稿

淺談現(xiàn)代煤炭企業(yè)管理

內(nèi)蒙古太西煤集團銷售公司

姓名：李亞坤

內(nèi)容提要：煤炭企業(yè)與其他企業(yè)相比具有相同點又具有特殊性，如何搞好煤炭企業(yè)管理，這就要正確處理安全與生產(chǎn)、安全與效益的關系，進一步提高認識，全面加強安全管理、成本管理，推行人本管理，建立健全薪酬獎勵機制，提升煤炭企業(yè)員工的歸屬感和中高層的管理水平。本文就以上觀點進行了粗淺論述。關鍵詞：煤炭企業(yè) 管理 安全 薪酬 人資 歸屬感

目前，煤炭企業(yè)通過資源整合、兼并聯(lián)合，企業(yè)規(guī)模不斷擴大，煤炭企業(yè)得到了較快發(fā)展。企業(yè)做大了，安全管理的難度也隨之增大了。如何落實好員工的安全工作，實現(xiàn)真正意義上的做大、做強、做優(yōu)，使企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略成為現(xiàn)實，對安全生產(chǎn)工作提出了新的更高的要求。

1、安全管理

1.1、煤炭企業(yè)搞好安全的重要性

安全生產(chǎn)關系員工的生命和財產(chǎn)安全，關系企業(yè)改革發(fā)展穩(wěn)定大局。煤礦安全是一切工作的基礎和前提，如果安全保證不了，就不能確保正常的生產(chǎn)經(jīng)營。作為煤炭企業(yè)，要從講政治的高度，堅定不移地貫徹落實“安全第一、預防為主、綜合治理”的方針，實事求是，立足當前，著眼長遠，尊重生產(chǎn)和安全的客觀規(guī)律，避免形式主義，扎扎實實把安全工作落到實處，推進安全工作健康有序地發(fā)展，為企業(yè)進一步做大做強創(chuàng)造良好的條件。

1.2、安全工作放在首位

“安全責任大于天”這并不是一句口號。作為企業(yè)的各級領導干部，在企業(yè)改革發(fā)展的過程中，要樹立正確的政績觀和發(fā)展觀，要把安全工作作為一項重要內(nèi)容列入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，在日常生產(chǎn)經(jīng)營管理中，更要把安全工作始終放在最突出的位置來抓。要明確各級安全生產(chǎn)責任的主體。要按照科學發(fā)展觀的要求，堅持以人為本，在設計上、措施上、操作工藝上都應該把人的安全與健康放在首要的位置去考慮，真正做到尊重人、關心人、愛護人，最大限度地體現(xiàn)人的主體地位和價值，一切工作要以人的安全為前提，真正把“安全第一”的方針落到實處。

1.3、加強管理，提高安全工作水平 1.3.1搞好質量標準化工作，夯實企業(yè)安全基礎。

質量標準化包含工程質量、工作質量、規(guī)范操作及文明生產(chǎn)等內(nèi)容，它不僅是煤炭企業(yè)的基礎工程，還是效益工程、形象工程。抓好質量標準化工作對煤炭企業(yè)改變事故多發(fā)、管理粗放、工作標準低下、礦區(qū)環(huán)境臟亂差的狀況有著極其重要的作用。如果工作質量、工程質量搞不好，安全生產(chǎn)就沒保證；反之，大家都上標準崗、干標準活，事故就會杜絕或大大減少。新形勢下，把安全質量標準化工作擺上重要位置，既是加強安全生產(chǎn)的一項重要舉措，也標志著對安全生產(chǎn)規(guī)律的認識和實施上，進入了一個新層次。

1.3.2嚴格落實安全生產(chǎn)責任制。

礦山開采作業(yè)環(huán)境特殊，地質條件復雜多變，決定了安全工作的空難性和艱巨性。因此，安全管理必須堅持以剛性制度管理為主。制度是規(guī)范人的行為，是維護安全生產(chǎn)的重要保證，嚴格落實安全生產(chǎn)責任制是解決安全管理存在問題的重要手段。要嚴格執(zhí)行安全責任制，凡發(fā)生的各類事故，都要按照“四不放過”的原則，公開追查、分析、處理。責任追究要對號入座，一視同仁，確保責任追究制落到實處。

1.4、通過培訓提高員工的安全技術與素質

隨著科技的進步，煤炭企業(yè)的機械化程度和技術水平不斷提高，而職工素質偏低，不能適應高強度的機械化生產(chǎn)，是目前制約著安全生產(chǎn)的一個重要原因。因此，加強安全技術培訓，提高干部職工的安全素質，是企業(yè)面臨的一項重要任務。要嚴格用工制度，建立健全考核、培訓、持證上崗制度。定期對上崗職工進行強化性的安全技術崗位培訓，同時，理論培訓應與實用技術有機結合，加強崗位技術練兵，定期組織職工進行技術比武，以調(diào)動職工學技術、學業(yè)務的積極性，促使他們在崗位上按標準規(guī)定進行作業(yè)。1.5、安全文化打造出安全管理的新平臺

建設安全文化，首先要解決對安全生產(chǎn)的認識問題，也就是能否從思想上真正地把安全工作放在其他一切工作的首位問題。建設安全文化，必須結合企業(yè)實際，開展內(nèi)容豐富的安全宣傳教育活動，培育與時俱進的安全理念，強化各級人員的安全意識和素質，提高廣大職工對自身安全的自覺性、主動性，大力營造“以人為本，遵章守紀，關注安全，關愛生命”的氛圍。在生產(chǎn)過程中，當安全與生產(chǎn)、安全與效益發(fā)生矛盾時，必須首先想到安全，在確保安全的前提下組織生產(chǎn)，服從“安全第一”的原則。煤炭企業(yè)建設安全文化，對增強企業(yè)凝聚力和核心競爭力具有重要意義。

2、人資管理

一個企業(yè)要發(fā)展，必須具備人、財、物三方面的條件，人盡其才，物盡其用，貨暢其流，三者充分發(fā)揮作用，才能使企業(yè)發(fā)展起來，而在三者中“人”是最重要的，因為它是生產(chǎn)中最活躍的因素，財與物都是靠人去運轉的，所以企業(yè)管理也是圍繞著“人”在進行的。如何讓員工盡心盡力的為企業(yè)付出，許多人提出要建立員工對企業(yè)的歸屬感，那么什么是歸屬感？員工和企業(yè)之間并非只是一紙契約的關系，還存在一種心理契約，這個契約就是所謂的“歸屬感”，它是聯(lián)系企業(yè)與員工之間的心里紐帶，它影響員工對企業(yè)的滿意度，和對企業(yè)情感投入度，進而影響到企業(yè)的發(fā)展和管理。歸屬感的形成是一個非常復雜的過程，可一旦形成后將會使員工產(chǎn)生內(nèi)心自我約束和強烈的責任感，調(diào)動員工自身的內(nèi)部驅動力，從而形成自我激勵，最終達到企業(yè)管理的最高境界，如何建立員工的歸屬感？它包括以下幾點：

2.1、良好的企業(yè)文化1 企業(yè)文化具有凝聚力的作用：企業(yè)文化可以把員工緊緊地團結在一起，形成強大的向心力，使員工萬眾一心、步調(diào)一致，為實現(xiàn)目標而努力奮斗。事實上，企業(yè)員工凝聚力的基礎是企業(yè)的明確的目標。企業(yè)文化的凝聚力來自于企業(yè)根本目標的正確選擇。如果企業(yè)的目標既符合企業(yè)的利益，又符合絕大多數(shù)員工個人的利益，那么說明這個企業(yè)凝聚力產(chǎn)生的利益基礎就具備了。否則，無論采取哪種策略，企業(yè)凝聚力的形成都只能是一種幻想。

良好的企業(yè)文化具有引力作用：優(yōu)秀的企業(yè)文化，不僅僅對員工具有強大的引力，對于合作伙伴如客戶、供應商、消費者以及社會大眾都有很大引力;優(yōu)秀的企業(yè)文化對穩(wěn)定人才和吸引人才方面起著很大的作用。同樣的道理合作伙伴也是如此，如果同樣條件，沒有人不愿意去一個更好的企業(yè)去工作;也沒有哪一個客戶不愿意和更好的企業(yè)合作。這就是企業(yè)文化的引力作用。

企業(yè)文化具有導向作用：企業(yè)文化就像一個無形的指揮棒，讓員工自覺的按照企業(yè)要求去做事，這就是企業(yè)文化的導向作用。企業(yè)核心價值觀與企業(yè)精神，發(fā)揮著無形的導向功能，能夠為企業(yè)和員工提供方向和方法，讓員工自發(fā)的去遵從，從而把企業(yè)與個人的意愿和遠景統(tǒng)一起來，促使企業(yè)發(fā)展壯大。

企業(yè)文化具有激勵作用：優(yōu)秀的企業(yè)文化無形中是對員工起著激勵和鼓舞的作用，良好的工作氛圍，自然就會讓員工享受工作的愉悅，如果在一個相互勾心斗角的企業(yè)里工作，員工自然就享受不到和諧和快樂，反而會產(chǎn)生消極的心理。企業(yè)文化所形成的文化氛圍和價值導向是一種精神激勵，能夠調(diào)動與激發(fā)職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，把人們的潛在智慧誘發(fā)出來，使員工的能力得到全面發(fā)展，增強企業(yè)的整體執(zhí)行力。

企業(yè)文化具有約束作用：企業(yè)文化本身就具有規(guī)范作用，企業(yè)文化規(guī)范包括道德規(guī)范、行為規(guī)范。當企業(yè)文化上升一定高度的時候這種規(guī)范就形成無形的約束力。它讓員工明白自己行為中哪些不該做、不能做，正是企業(yè)文化所發(fā)揮的“軟”約束作用的結果。通過這些軟約束從而提高員工的自覺性、積極性、主動性和自我約束，使員工明確工作意義和工作方法，從而提高員工的責任感和使命感。

企業(yè)文化具有競爭力作用：一個好的企業(yè)文化，可以帶動企業(yè)的健康發(fā)展，員工的積極性能調(diào)動，工作起來更有熱情，同時提高了生產(chǎn)效率，對企業(yè)的效益的提高，注入了新的力量.2.2科學合理的獎勵機制

2.2.1企業(yè)管理中的激勵機制至關重要

科學的薪酬體系在激勵機制中起著不可替代的作用。只有員工充分認識到自己為企業(yè)所做的貢獻大小，認識到自身價值的高低并樹立一個正確的努力目標，才能為個人、企業(yè)的長遠發(fā)展做出貢獻，最終實現(xiàn)企業(yè)價值的最大化。

2.2.2建立健全績效考核制度和激勵淘汰機制

建立健全績效考核制度和激勵淘汰機制可以通過“績效一考核～激勵淘汰一績效”這一流程來對績效考核和激勵淘汰之間的關系進行描述，因此能夠發(fā)現(xiàn)，由于績效而考核，由于考核而激勵淘汰，由于激勵淘汰而有績效，績效考核和激勵淘汰之間存在著非常密切的聯(lián)系。

只有建立健全績效考核制度和激勵淘汰機制，實現(xiàn)科學的考核，才能夠為員工的獎懲提供重要的參考。企業(yè)應該重視科學標準的評價機制的利用，對員工及時進行準確、公平的考核，從而對員工實現(xiàn)科學有效的激勵?？冃Э己酥贫缺仨毦邆淇茖W性，有效結合定性考核與定量考核，實現(xiàn)考核的制度化和規(guī)范化。對于所有員工的貢獻和過失必須準確的不帶個人感情色彩的進行判斷，準確評定所有員工所做出的貢獻的絕對量和相對量，對于獎勵誰和懲罰誰要做出公正的決定。公正和公平的獎懲．應該建立在公正和公平的考核基礎上。以“績效”為主線的員工考核是建立健全激勵機制的核心內(nèi)容?？茖W有效的績效考核制度和激勵淘汰機制，一方面可以使員工比業(yè)績、論貢獻的積極性得到激發(fā)，另一方面，也可以為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才找到可靠的依據(jù)，從而使得員工隊伍整體素質的提升得到有效的促進。

2.3將文化精神激勵與物質激勵相結合

企業(yè)必須在完善物質激勵的同時，建立起精神激勵機制，在較高層次上調(diào)動員工的工作積極性，這樣能夠取得較好的激勵效果，維持更長的激勵時間。在滿足了員工的物質生活條件、生活環(huán)境和福利待遇等基本需要之后，他們肯定會追求更為高層次的需求。如果只采取物質激勵的形式，那么．就不利于員工工作積極性的繼續(xù)發(fā)揮。企業(yè)一方面要提供給員工一份和他們的貢獻相對應的報酬，使他們能夠分享到自己所創(chuàng)造的財富，另一方面，也應該通過滿足他們的精神需求來激勵員工。

2.3、能夠給員工一個好的發(fā)展平臺 一個優(yōu)秀的企業(yè)一定要有一支優(yōu)秀的員工隊伍，在借助企業(yè)的平臺展示自己的才能，企業(yè)為每一個員工提供了生活生存保障，文化的滋養(yǎng)，公平的競爭環(huán)境和成功的環(huán)境，一個人，人生價值的實現(xiàn)就必須有一個很好的企業(yè)帶動，一個好的企業(yè)文化可以熏陶出一批優(yōu)秀的員工，如果一批素質好的員工沒有企業(yè)的帶動，那只會埋沒人才，也就是說：員工素質再好，沒有企業(yè)的帶動，人生價值也無法實現(xiàn)。

不以企業(yè)創(chuàng)造的機會為主導，如何能在兩手空空的情況下大談個人成長呢？我們說客觀條件決定人的主觀意識，一個人的成功要憑借的不僅僅是自己的主觀努力，三國時期的周瑜就曾慨嘆過：萬事具備，只欠東風。古人如此，今人依然。我們的主觀努力就是要充分發(fā)揮外界條件的最大優(yōu)勢。員工之所以能夠成長正是由于企業(yè)的存在，而自身的努力也不過是加快成功的動力而已。任何人的奮斗都無法超越客觀環(huán)境，無法阻礙歷史潮流的前進，因此機遇是關鍵。

沃爾瑪是全球500強企業(yè)，被公認為是最具企業(yè)文化特色的公司之一。《財富》雜志這樣評價道：“沃爾瑪通過在培訓方面花大錢和提升內(nèi)部員工的策略，贏得了雇員的熱情和忠誠。在管理層中，有60%的人員是從‘小時工’做起、一步一個腳印上來的?！彪m然不少員工都沒有大學學歷，但公司鼓勵他們積極進取，并且多方面提供接受培訓和提升的機會。經(jīng)過半年的培訓后，那些佼佼者便會脫穎而出。他們將得到一試身手的用武之地，統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，沃爾瑪公司的經(jīng)理人員都是從公司內(nèi)部的員工中提拔起來的。他們的成才，得益于公司卓有成效的管理培訓。同時，企業(yè)每年都會拿出大量的資金用于員工的專業(yè)技術學習，使每一位員工在原來專業(yè)技術的基礎上得到進一步的提高，難道這不是企業(yè)發(fā)展帶動員工發(fā)展的表現(xiàn)嗎？

2.4、在精神方面感化員工

同時，企業(yè)還應努力在精神方面感化員工，使他們感受到企業(yè)的關懷、信任、尊重，以及企業(yè)努力為他們營造的公平、融洽的工作環(huán)境；要讓員工看到一個積極向上的工作環(huán)境，讓管理層與員工多交流，多溝通，融合成一個共同追求、共同發(fā)展的團隊，從而使員工感受到工作單位就如同一個大家庭一樣，充溢著家庭式的溫暖感和歸屬感。員工總是渴望了解公司的營運狀況，管理者可以告訴員工公司利益來源，提供許多溝通渠道讓員工得到資訊，并鼓勵員工提問及分享資訊；讓員工參與對他們有利害關系事情的決策，這種做法表示對他們的尊重及處理事情的務實態(tài)度，員工往往最了解問題的狀況、如何改進的方式，以及顧客心中的想法，當員工有參與感時，對工作的責任感便會增加，也較能輕易接受新的方式及改變；最后企業(yè)應盡可能地使員工了解本企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和目標，讓員工明確自己的職責，使員工認識到自己能在多大程度上影響企業(yè)的成功，這樣會使員工感覺受到尊重和信任，有利于職工增強歸屬意識，積極地履行自己的職責。員工對企業(yè)有了歸屬感，就會產(chǎn)生高度的信任，把企業(yè)的事業(yè)當成自己的終身事業(yè)，并表現(xiàn)出較強的奉獻精神，這種信任和奉獻不僅有利于提高企業(yè)的績效，更會讓所有阻礙企業(yè)發(fā)展的困難黯然失色。

總體來說因為員工對企業(yè)存在著“歸屬感”員工心向著企業(yè)，能夠為企業(yè)的發(fā)展做出積極地貢獻。企業(yè)因為有著這樣的員工作為源動力從而能夠高效的發(fā)展。所以企業(yè)與個人都能夠得以發(fā)展與提升。結束語

煤炭企業(yè)搞好安全管理，必須認清企業(yè)安全生產(chǎn)面臨的新形勢、新任務，牢固樹立以人為本的思想，以提高職工安全意識和素質為切入點，加大投入，打牢基礎，實施精細化管理，只有這樣，才能實現(xiàn)安全生產(chǎn)的健康、穩(wěn)定發(fā)展。在當今時代，企業(yè)管理中的激勵機制是否有效直接關系到企業(yè)能否長遠發(fā)展。企業(yè)員工充分發(fā)揮工作的積極性的動力來源就是企業(yè)管理中的激勵機制。采取最好的方式實現(xiàn)員工的激勵，對于企業(yè)的管理是至關重要的。企業(yè)一定要對員工的激勵引起足夠的重視，結合企業(yè)自身特點，對各種激勵機制進行綜合運用，保證企業(yè)的激勵機制與企業(yè)自身特色相符合、與時代特點相適應、與員工需求相一致，企業(yè)管理中的激勵機制值得相關人士進行進一步的研究，從而促進企業(yè)的長久生存和發(fā)展。

參考文獻

[1]維基百科

[2]楊冬華.試論煤礦企業(yè)成本控制與職工收入的關系[J].煤礦開采，2008，(9).

第二篇：淺談現(xiàn)代煤炭企業(yè)管理 定稿

淺談現(xiàn)代煤炭企業(yè)管理

內(nèi)蒙古太西煤集團銷售公司

姓名：李亞坤

內(nèi)容提要：煤炭企業(yè)與其他企業(yè)相比具有相同點又具有特殊性，如何搞好煤炭企業(yè)管理，這就要正確處理安全與生產(chǎn)、安全與效益的關系，進一步提高認識，全面加強安全管理、成本管理，推行人本管理，建立健全薪酬獎勵機制，提升煤炭企業(yè)員工的歸屬感和中高層的管理水平。本文就以上觀點進行了粗淺論述。

關鍵詞：煤炭企業(yè) 管理 安全 薪酬 人資 歸屬感

目前，煤炭企業(yè)通過資源整合、兼并聯(lián)合，企業(yè)規(guī)模不斷擴大，煤炭企業(yè)得到了較快發(fā)展。企業(yè)做大了，安全管理的難度也隨之增大了。如何落實好員工的安全工作，實現(xiàn)真正意義上的做大、做強、做優(yōu)，使企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略成為現(xiàn)實，對安全生產(chǎn)工作提出了新的更高的要求。

1、安全管理

1.1、煤炭企業(yè)搞好安全的重要性

安全生產(chǎn)關系員工的生命和財產(chǎn)安全，關系企業(yè)改革發(fā)展穩(wěn)定大局。煤礦安全是一切工作的基礎和前提，如果安全保證不了，就不能確保正常的生產(chǎn)經(jīng)營。作為煤炭企業(yè)，要從講政治的高度，堅定不移地貫徹落實“安全第一、預防為主、綜合治理”的方針，實事求是，立足當前，著眼長遠，尊重生產(chǎn)和安全的客觀規(guī)律，避免形式主義，扎扎實實把安全工作落到實處，推進安全工作健康有序地發(fā)展，為企業(yè)進一步做大做強創(chuàng)造良好的條件。

1.2、安全工作放在首位

“安全責任大于天”這并不是一句口號。作為企業(yè)的各級領導干部，在企業(yè)改革發(fā)展的過程中，要樹立正確的政績觀和發(fā)展觀，要把安全工作作為一項重要內(nèi)容列入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，在日常生產(chǎn)經(jīng)營管理中，更要把安全工作始終放在最突出的位置來抓。要明確各級安全生產(chǎn)責任的主體。要按照科學發(fā)展觀的要求，堅持以人為本，在設計上、措施上、操作工藝上都應該把人的安全與健康放在首要的位置去考慮，真正做到尊重人、關心人、愛護人，最大限度地體現(xiàn)人的主體地位和價值，一切工作要以人的安全為前提，真正把“安全第一”的方針落到實處。

1.3、加強管理，提高安全工作水平

1.3.1搞好質量標準化工作，夯實企業(yè)安全基礎。

質量標準化包含工程質量、工作質量、規(guī)范操作及文明生產(chǎn)等內(nèi)容，它不僅是煤炭企業(yè)的基礎工程，還是效益工程、形象工程。抓好質量標準化工作對煤炭企業(yè)改變事故多發(fā)、管理粗放、工作標準低下、礦區(qū)環(huán)境臟亂差的狀況有著極其重要的作用。如果工作質量、工程質量搞不好，安全生產(chǎn)就沒保證；反之，大家都上標準崗、干標準活，事故就會杜絕或大大減少。新形勢下，把安全質量標準化工作擺上重要位置，既是加強安全生產(chǎn)的一項重要舉措，也標志著對安全生產(chǎn)規(guī)律的認識和實施上，進入了一個新層次。

1.3.2嚴格落實安全生產(chǎn)責任制。

礦山開采作業(yè)環(huán)境特殊，地質條件復雜多變，決定了安全工作的空難性和艱巨性。因此，安全管理必須堅持以剛性制度管理為主。制度是規(guī)范人的行為，是維護安全生產(chǎn)的重要保證，嚴格落實安全生產(chǎn)責任制是解決安全管理存在問題的重要手段。要嚴格執(zhí)行安全責任制，凡發(fā)生的各類事故，都要按照“四不放過”的原則，公開追查、分析、處理。責任追究要對號入座，一視同仁，確保責任追究制落到實處。

1.4、通過培訓提高員工的安全技術與素質

隨著科技的進步，煤炭企業(yè)的機械化程度和技術水平不斷提高，而職工素質偏低，不能適應高強度的機械化生產(chǎn)，是目前制約著安全生產(chǎn)的一個重要原因。因此，加強安全技術培訓，提高干部職工的安全素質，是企業(yè)面臨的一項重要任務。要嚴格用工制度，建立健全考核、培訓、持證上崗制度。定期對上崗職工進行強化性的安全技術崗位培訓，同時，理論培訓應與實用技術有機結合，加強崗位技術練兵，定期組織職工進行技術比武，以調(diào)動職工學技術、學業(yè)務的積極性，促使他們在崗位上按標準規(guī)定進行作業(yè)。

1.5、安全文化打造出安全管理的新平臺

建設安全文化，首先要解決對安全生產(chǎn)的認識問題，也就是能否從思想上真正地把安全工作放在其他一切工作的首位問題。建設安全文化，必須結合企業(yè)實際，開展內(nèi)容豐富的安全宣傳教育活動，培育與時俱進的安全理念，強化各級人員的安全意識和素質，提高廣大職工對自身安全的自覺性、主動性，大力營造“以人為本，遵章守紀，關注安全，關愛生命”的氛圍。在生產(chǎn)過程中，當安全與生產(chǎn)、安全與效益發(fā)生矛盾時，必須首先想到安全，在確保安全的前提下組織生產(chǎn)，服從“安全第一”的原則。煤炭企業(yè)建設安全文化，對增強企業(yè)凝聚力和核心競爭力具有重要意義。

2、人資管理

一個企業(yè)要發(fā)展，必須具備人、財、物三方面的條件，人盡其才，物盡其用，貨暢其流，三者充分發(fā)揮作用，才能使企業(yè)發(fā)展起來，而在三者中“人”是最重要的，因為它是生產(chǎn)中最活躍的因素，財與物都是靠人去運轉的，所以企業(yè)管理也是圍繞著“人”在進行的。如何讓員工盡心盡力的為企業(yè)付出，許多人提出要建立員工對企業(yè)的歸屬感，那么什么是歸屬

感？員工和企業(yè)之間并非只是一紙契約的關系，還存在一種心理契約，這個契約就是所謂的“歸屬感”，它是聯(lián)系企業(yè)與員工之間的心里紐帶，它影響員工對企業(yè)的滿意度，和對企業(yè)情感投入度，進而影響到企業(yè)的發(fā)展和管理。歸屬感的形成是一個非常復雜的過程，可一旦形成后將會使員工產(chǎn)生內(nèi)心自我約束和強烈的責任感，調(diào)動員工自身的內(nèi)部驅動力，從而形成自我激勵，最終達到企業(yè)管理的最高境界，如何建立員工的歸屬感？它包括以下幾點：

2.1、良好的企業(yè)文化

1企業(yè)文化具有凝聚力的作用：企業(yè)文化可以把員工緊緊地團結在一起，形成強大的向心力，使員工萬眾一心、步調(diào)一致，為實現(xiàn)目標而努力奮斗。事實上，企業(yè)員工凝聚力的基礎是企業(yè)的明確的目標。企業(yè)文化的凝聚力來自于企業(yè)根本目標的正確選擇。如果企業(yè)的目標既符合企業(yè)的利益，又符合絕大多數(shù)員工個人的利益，那么說明這個企業(yè)凝聚力產(chǎn)生的利益基礎就具備了。否則，無論采取哪種策略，企業(yè)凝聚力的形成都只能是一種幻想。

良好的企業(yè)文化具有引力作用：優(yōu)秀的企業(yè)文化，不僅僅對員工具有強大的引力，對于合作伙伴如客戶、供應商、消費者以及社會大眾都有很大引力;優(yōu)秀的企業(yè)文化對穩(wěn)定人才和吸引人才方面起著很大的作用。同樣的道理合作伙伴也是如此，如果同樣條件，沒有人不愿意去一個更好的企業(yè)去工作;也沒有哪一個客戶不愿意和更好的企業(yè)合作。這就是企業(yè)文化的引力作用。

企業(yè)文化具有導向作用：企業(yè)文化就像一個無形的指揮棒，讓員工自覺的按照企業(yè)要求去做事，這就是企業(yè)文化的導向作用。企業(yè)核心價值觀與企業(yè)精神，發(fā)揮著無形的導向功能，能夠為企業(yè)和員工提供方向和方法，讓員工自發(fā)的去遵從，從而把企業(yè)與個人的意愿和遠景統(tǒng)一起來，促使企業(yè)發(fā)展壯大。

企業(yè)文化具有激勵作用：優(yōu)秀的企業(yè)文化無形中是對員工起著激勵和鼓舞的作用，良好的工作氛圍，自然就會讓員工享受工作的愉悅，如果在一個相互勾心斗角的企業(yè)里工作，員工自然就享受不到和諧和快樂，反而會產(chǎn)生消極的心理。企業(yè)文化所形成的文化氛圍和價值導向是一種精神激勵，能夠調(diào)動與激發(fā)職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，把人們的潛在智慧誘發(fā)出來，使員工的能力得到全面發(fā)展，增強企業(yè)的整體執(zhí)行力。

企業(yè)文化具有約束作用：企業(yè)文化本身就具有規(guī)范作用，企業(yè)文化規(guī)范包括道德規(guī)范、行為規(guī)范。當企業(yè)文化上升一定高度的時候這種規(guī)范就形成無形的約束力。它讓員工明白自己行為中哪些不該做、不能做，正是企業(yè)文化所發(fā)揮的“軟”約束作用的結果。通過這些軟約束從而提高員工的自覺性、積極性、主動性和自我約束，使員工明確工作意義和工作方法，從而提高員工的責任感和使命感。

企業(yè)文化具有競爭力作用：一個好的企業(yè)文化，可以帶動企業(yè)的健康發(fā)展，員工的積極性能調(diào)動，工作起來更有熱情，同時提高了生產(chǎn)效率，對企業(yè)的效益的提高，注入了新的力量.2.2科學合理的獎勵機制

2.2.1企業(yè)管理中的激勵機制至關重要

科學的薪酬體系在激勵機制中起著不可替代的作用。只有員工充分認識到自己為企業(yè)所做的貢獻大小，認識到自身價值的高低并樹立一個正確的努力目標，才能為個人、企業(yè)的長遠發(fā)展做出貢獻，最終實現(xiàn)企業(yè)價值的最大化。

2.2.2建立健全績效考核制度和激勵淘汰機制

建立健全績效考核制度和激勵淘汰機制可以通過“績效一考核～激勵淘汰一績效”這一流程來對績效考核和激勵淘汰之間的關系進行描述，因此能夠發(fā)現(xiàn)，由于績效而考核，由于考核而激勵淘汰，由于激勵淘汰而有績效，績效考核和激勵淘汰之間存在著非常密切的聯(lián)系。只有建立健全績效考核制度和激勵淘汰機制，實現(xiàn)科學的考核，才能夠為員工的獎懲提供重要的參考。企業(yè)應該重視科學標準的評價機制的利用，對員工及時進行準確、公平的考核，從而對員工實現(xiàn)科學有效的激勵?？冃Э己酥贫缺仨毦邆淇茖W性，有效結合定性考核與定量考核，實現(xiàn)考核的制度化和規(guī)范化。對于所有員工的貢獻和過失必須準確的不帶個人感情色彩的進行判斷，準確評定所有員工所做出的貢獻的絕對量和相對量，對于獎勵誰和懲罰誰要做出公正的決定。公正和公平的獎懲．應該建立在公正和公平的考核基礎上。以“績效”為主線的員工考核是建立健全激勵機制的核心內(nèi)容。科學有效的績效考核制度和激勵淘汰機制，一方面可以使員工比業(yè)績、論貢獻的積極性得到激發(fā)，另一方面，也可以為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才找到可靠的依據(jù)，從而使得員工隊伍整體素質的提升得到有效的促進。

2.3將文化精神激勵與物質激勵相結合企業(yè)必須在完善物質激勵的同時，建立起精神激勵機制，在較高層次上調(diào)動員工的工作積極性，這樣能夠取得較好的激勵效果，維持更長的激勵時間。在滿足了員工的物質生活條件、生活環(huán)境和福利待遇等基本需要之后，他們肯定會追求更為高層次的需求。如果只采取物質激勵的形式，那么．就不利于員工工作積極性的繼續(xù)發(fā)揮。企業(yè)一方面要提供給員工一份和他們的貢獻相對應的報酬，使他們能夠分享到自己所創(chuàng)造的財富，另一方面，也應該通過滿足他們的精神需求來激勵員工。

2.3、能夠給員工一個好的發(fā)展平臺

一個優(yōu)秀的企業(yè)一定要有一支優(yōu)秀的員工隊伍，在借助企業(yè)的平臺展示自己的才能，企業(yè)為每一個員工提供了生活生存保障，文化的滋養(yǎng)，公平的競爭環(huán)境和成功的環(huán)境，一個人，人生價值的實現(xiàn)就必須有一個很好的企業(yè)帶動，一個好的企業(yè)文化可以熏陶出一批優(yōu)秀的員工，如果一批素質好的員工沒有企業(yè)的帶動，那只會埋沒人才，也就是說：員工素質再好，沒有企業(yè)的帶動，人生價值也無法實現(xiàn)。

不以企業(yè)創(chuàng)造的機會為主導，如何能在兩手空空的情況下大談個人成長呢？我們說客觀條件決定人的主觀意識，一個人的成功要憑借的不僅僅是自己的主觀努力，三國時期的周瑜就曾慨嘆過：萬事具備，只欠東風。古人如此，今人依然。我們的主觀努力就是要充分發(fā)揮外界條件的最大優(yōu)勢。員工之所以能夠成長正是由于企業(yè)的存在，而自身的努力也不過是加快成功的動力而已。任何人的奮斗都無法超越客觀環(huán)境，無法阻礙歷史潮流的前進，因此機遇是關鍵。

沃爾瑪是全球500強企業(yè)，被公認為是最具企業(yè)文化特色的公司之一。《財富》雜志這樣評價道：“沃爾瑪通過在培訓方面花大錢和提升內(nèi)部員工的策略，贏得了雇員的熱情和忠誠。在管理層中，有60%的人員是從‘小時工’做起、一步一個腳印上來的?！彪m然不少員工都沒有大學學歷，但公司鼓勵他們積極進取，并且多方面提供接受培訓和提升的機會。經(jīng)過半年的培訓后，那些佼佼者便會脫穎而出。他們將得到一試身手的用武之地，統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，沃爾瑪公司的經(jīng)理人員都是從公司內(nèi)部的員工中提拔起來的。他們的成才，得益于公司卓有成效的管理培訓。同時，企業(yè)每年都會拿出大量的資金用于員工的專業(yè)技術學習，使每一位員工在原來專業(yè)技術的基礎上得到進一步的提高，難道這不是企業(yè)發(fā)展帶動員工發(fā)展的表現(xiàn)嗎？

2.4、在精神方面感化員工

同時，企業(yè)還應努力在精神方面感化員工，使他們感受到企業(yè)的關懷、信任、尊重，以及企業(yè)努力為他們營造的公平、融洽的工作環(huán)境；要讓員工看到一個積極向上的工作環(huán)境，讓管理層與員工多交流，多溝通，融合成一個共同追求、共同發(fā)展的團隊，從而使員工感受到工作單位就如同一個大家庭一樣，充溢著家庭式的溫暖感和歸屬感。員工總是渴望了解公司的營運狀況，管理者可以告訴員工公司利益來源，提供許多溝通渠道讓員工得到資訊，并鼓勵員工提問及分享資訊；讓員工參與對他們有利害關系事情的決策，這種做法表示對他們的尊重及處理事情的務實態(tài)度，員工往往最了解問題的狀況、如何改進的方式，以及顧客心中的想法，當員工有參與感時，對工作的責任感便會增加，也較能輕易接受新的方式及改變；最后企業(yè)應盡可能地使員工了解本企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和目標，讓員工明確自己的職責，使員工

認識到自己能在多大程度上影響企業(yè)的成功，這樣會使員工感覺受到尊重和信任，有利于職工增強歸屬意識，積極地履行自己的職責。員工對企業(yè)有了歸屬感，就會產(chǎn)生高度的信任，把企業(yè)的事業(yè)當成自己的終身事業(yè)，并表現(xiàn)出較強的奉獻精神，這種信任和奉獻不僅有利于提高企業(yè)的績效，更會讓所有阻礙企業(yè)發(fā)展的困難黯然失色。

總體來說因為員工對企業(yè)存在著“歸屬感”員工心向著企業(yè)，能夠為企業(yè)的發(fā)展做出積極地貢獻。企業(yè)因為有著這樣的員工作為源動力從而能夠高效的發(fā)展。所以企業(yè)與個人都能夠得以發(fā)展與提升。

結束語

煤炭企業(yè)搞好安全管理，必須認清企業(yè)安全生產(chǎn)面臨的新形勢、新任務，牢固樹立以人為本的思想，以提高職工安全意識和素質為切入點，加大投入，打牢基礎，實施精細化管理，只有這樣，才能實現(xiàn)安全生產(chǎn)的健康、穩(wěn)定發(fā)展。在當今時代，企業(yè)管理中的激勵機制是否有效直接關系到企業(yè)能否長遠發(fā)展。企業(yè)員工充分發(fā)揮工作的積極性的動力來源就是企業(yè)管理中的激勵機制。采取最好的方式實現(xiàn)員工的激勵，對于企業(yè)的管理是至關重要的。企業(yè)一定要對員工的激勵引起足夠的重視，結合企業(yè)自身特點，對各種激勵機制進行綜合運用，保證企業(yè)的激勵機制與企業(yè)自身特色相符合、與時代特點相適應、與員工需求相一致，企業(yè)管理中的激勵機制值得相關人士進行進一步的研究，從而促進企業(yè)的長久生存和發(fā)展。

參考文獻

[1]維基百科

[2]楊冬華.試論煤礦企業(yè)成本控制與職工收入的關系[J].煤礦開采，2008，(9).

第三篇：淺談煤炭企業(yè)管理創(chuàng)新

淺談煤炭企業(yè)管理創(chuàng)新

摘要:管理是企業(yè)永恒的主題。煤炭企業(yè)的管理只有不斷創(chuàng)新, 才能在競爭中處于主動, 立于不敗之地。本文從管理理念、決策管理、戰(zhàn)略管理、組織管理、人力資源管理、管理方式、管理制度、核心競爭力等九個方面進行了論述, 合理配置生產(chǎn)力要素, 實現(xiàn)最佳有效的管理, 實現(xiàn)企業(yè)價值的最大化。

主題詞:煤炭企業(yè)管理創(chuàng)新

管理是企業(yè)永恒的主題。縱觀當代企業(yè), 只有不斷創(chuàng)新,才能在競爭中處于主動, 立于不敗之地。許多企業(yè)之所以失敗, 就是因為他們做不到這一點。創(chuàng)新是企業(yè)的生命。也有人將創(chuàng)新比喻成帶有氧氣的新鮮血液。一個企業(yè)搞得好不好, 一條重要標準, 就是看它的管理水平是不是提高了。在一定意義上講, 管理出效率, 管理出效益, 管理出安全, 管理出科學。建立現(xiàn)代企業(yè)制度, 轉換企業(yè)經(jīng)營機制, 包括企業(yè)管理的科學化、現(xiàn)代化。積極推進煤炭企業(yè)管理的創(chuàng)新, 是挖掘企業(yè)內(nèi)部潛力, 增強企業(yè)市場競爭力的重要途徑, 也是深化煤炭企業(yè)改革的必然要求。

就目前國有煤炭企業(yè)在管理中普遍存在的突出問題, 煤炭管理最重要的是創(chuàng)新。因為煤礦無論如何改革, 都離不開理念的創(chuàng)新。也就是說按照我國先進社會生產(chǎn)發(fā)展的要求和煤礦現(xiàn)代化的要求, 就要進行有效調(diào)整。合理配置生產(chǎn)力要素,實現(xiàn)最佳有效的管理。

國有煤炭企業(yè)的管理只有創(chuàng)新, 才有出路, 也才能適應新形勢下的發(fā)展需求。那么煤炭企業(yè)管理如何創(chuàng)新, 我以為應從以下幾個方面入手。1 管理理念的創(chuàng)新

管理觀念是企業(yè)從事經(jīng)營管理活動的指導思想, 體現(xiàn)為企業(yè)的思維方式, 是企業(yè)進行管理創(chuàng)新的靈魂, 企業(yè)要想在復雜多變的市場競爭中生存和發(fā)展, 就必須首先在管理觀念上不斷創(chuàng)新, 而要更新觀念, 管理者必須打破現(xiàn)有的心智模式和束縛, 有針對性地進行系統(tǒng)思維、逆向思維、開放式和發(fā)散式的訓練, 并通過綜合現(xiàn)有的知識、管理技術等, 改進和突破原有的管理理論和方法。一是把完全追求效益轉變?yōu)樯鐣熑蔚睦砟? 企業(yè)由追求利潤最大化轉向企業(yè)價值最大化。煤礦是以生產(chǎn)煤炭為主的企業(yè), 但是煤礦不能單純以追求產(chǎn)量來衡量一個領導人的成績, 也不能以上交多少利潤或稅金來考察一個領導人的能力, 應該綜合考核其在任的情況。以安全、利潤、環(huán)保、職工收入、社會效益以及為當?shù)亟ㄔO的貢獻等等, 都是考核的指標。因為煤炭企業(yè)不是脫離社會的企業(yè), 它與社會有著密切的聯(lián)系, 特別是與地方建設是分不開的, 所以煤炭企業(yè)管理者的命運與企業(yè)的興衰成敗緊密地聯(lián)系在一起。二是要改變企業(yè)片面追求利潤最大化, 煤炭企業(yè)的發(fā)展要實現(xiàn)對社會負責, 對環(huán)境負責和對用戶負責的多元化理念的創(chuàng)新。從全球知名企業(yè)發(fā)展的道路來看, 經(jīng)營管理多元化已成大趨勢。特別是在評選優(yōu)秀企業(yè)時, 指標項目又多又細, 其中企業(yè)管理創(chuàng)新的能力,對社會的發(fā)展、對環(huán)境建設的責任, 以及對產(chǎn)品質量和售后服務質量等項指標, 在整個考核指標不占據(jù)了相當重要的份額。所以在經(jīng)營管理上我們就要進一步地拓寬思路, 超前發(fā)展。三是把無情競爭轉變?yōu)楹献靼l(fā)展理念的創(chuàng)新。這是為適應全球經(jīng)濟一體化發(fā)展的客觀要求。在當今世界經(jīng)濟格局中, 原來你死我活的競爭

對手都轉變成了企業(yè)與企業(yè)之間的合作關系。這種既合作又相互統(tǒng)一的現(xiàn)象, 不是個別企業(yè)的戰(zhàn)術或戰(zhàn)略,而是全球知識經(jīng)濟時代競爭理念創(chuàng)新的表現(xiàn)。近年來企業(yè)間的競爭日超白熱化, 特別是以降低煤價為主的競爭真正是你死我活的慘烈競爭。有的煤礦不顧開采的科學性而私挖亂采,更有甚者進行掠奪性開采, 不僅造成資源浪費, 還給環(huán)境帶來了毀滅性的災難。有的煤礦為了降低煤價甚至犧牲礦工的生命安全來達到目的。這種局面非常不利于我國企業(yè)的健康發(fā)展, 更不利于企業(yè)與國外企業(yè)或跨國公司的競爭。因此, 建立合作關系對于國內(nèi)企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新是十分重要的。管理決策的創(chuàng)新

管理決策的正確與否關系到煤炭企業(yè)興衰成敗的頭等大事, 也是關系的廣大職工生存的大事。過去煤炭企業(yè)的決策理念多是靠經(jīng)驗, 靠感覺決策的。面對今天市場經(jīng)濟錯綜復雜的局面, 煤礦就必須要充分運用現(xiàn)代化的信息手段, 了解和掌握各方面的信息, 尤其是要掌握技術創(chuàng)新方面和現(xiàn)代化煤礦管理創(chuàng)新方面的信息, 以應對千變?nèi)f化的現(xiàn)代化煤礦的信息系統(tǒng)。因此說, 要建立健全全面的、準確的、及時的信息系統(tǒng)是煤礦決策最主要的創(chuàng)新。

要樹立“信息至上”的觀念。人類社會已經(jīng)進入了信息時代, 全球信息網(wǎng)絡化等高新技術正改變著人們的生產(chǎn)方式、生活方式和思維方式。信息管理已滲透到企業(yè)的方方面面。在激烈的市場競爭中, 企業(yè)要不停地與外界環(huán)境交流信息, 如: 科技發(fā)展信息、市場行情信息、競爭對手信息和科學管理信息等;在企業(yè)內(nèi)部還有一個人、財、物、產(chǎn)、供、銷等各個管理環(huán)節(jié)的信息。這些企業(yè)的內(nèi)外信息的收集、加工、存儲、傳輸和使用是企業(yè)管理創(chuàng)新的前提。企業(yè)必須首先樹立“信息至上”的理念, 以開放的頭腦及時地把握各種不斷變化的企業(yè)內(nèi)外信息,才能有針對性地進行企業(yè)管理創(chuàng)新。

信息化是企業(yè)管理創(chuàng)新的基礎, 企業(yè)必須切實加強信息化建設。由于信息化能提高其應變能力, 可以進一步融合企業(yè)的各種資源, 使各項資源能綜合、合理、集約、高效地使用, 大大提高生產(chǎn)經(jīng)營效率、決策效率。隨著企業(yè)獲得和分析處理信息能力的不斷提高, 企業(yè)可以跟蹤世界上科學技術及其應用的最新成果以及信息的更廣泛的共享, 與外部尤其是與技術、消費者更直接和密切的聯(lián)系等將大大提高企業(yè)的創(chuàng)新能力。因此, 企業(yè)必須切實加強信息化建設。3 戰(zhàn)備管理的創(chuàng)新

從宏觀上來講, 正確的戰(zhàn)略管理能夠使企業(yè)體現(xiàn)出先進生產(chǎn)力的發(fā)展方向, 能夠使企業(yè)保持長久的競爭力。從微觀上講, 戰(zhàn)略管理的創(chuàng)新能夠準確地把握企業(yè)的未來發(fā)展, 使企業(yè)保持強勁的競爭力。從戰(zhàn)略管理的創(chuàng)新角度上看, 我們只重視生產(chǎn)管理和安全管理, 而不重視戰(zhàn)略開發(fā)和營銷管理、技術創(chuàng)新管理。這種管理顯然不適應市場經(jīng)濟的需求。在當今市場經(jīng)濟條下下, 煤礦的科學技術創(chuàng)新和企業(yè)管理創(chuàng)新是企業(yè)的靈魂, 也是企業(yè)發(fā)展壯大的必由之路。所以科學技術創(chuàng)新和企業(yè)管理創(chuàng)新是煤礦的整個體系中非常重要的環(huán)節(jié)。因此, 我們在經(jīng)營戰(zhàn)略上要改變過去那種偏重生產(chǎn)管理而不顧戰(zhàn)略發(fā)展的管理理念。組織管理的創(chuàng)新

精干高效的組織結構是貫徹實施發(fā)展戰(zhàn)略的組織保證。過去很多企業(yè)都是大而全的管理組織結構, 什么科室也有, 人員眾多, 人浮于事, 辦事拖拉, 效率低下。

為了適應先進生產(chǎn)力發(fā)展要求, 首先, 要剝離企業(yè)不應承擔的各種社會職能和政府職能, 使企業(yè)輕裝上陣。其次, 按照專業(yè)化社會協(xié)作的發(fā)展方向, 分離服務部門等非生產(chǎn)主體, 使企業(yè)精干起來。再次, 強化生產(chǎn)過程中的精細管理、產(chǎn)品服務、形象宣傳等前瞻性的管理理念, 使企業(yè)組織結構具有高度適應市場變化的能力。最后,是減少中間管理層次, 使管理組織結構由原來的寶塔型的結構轉變成平紡型結構, 從而大大降低了成本。

4.1 煤炭企業(yè)內(nèi)部管理體制創(chuàng)新。

迎接信息化挑戰(zhàn), 內(nèi)部模擬市場化管理。要把外部市場壓力轉化為內(nèi)部壓力, 原煤生產(chǎn)線、經(jīng)營管理線、非煤產(chǎn)業(yè)線、后勤福利線之間以及線內(nèi)各部門、班組之間不再是上、下級或者管理與被管理的關系, 而應變成市場關系, 逐步完善內(nèi)部產(chǎn)品價格體系, 做到市場無處不在, 價格無處不存, 將企業(yè)內(nèi)部變成一個個交易主體, 把員工變成自主管理的主體。只有這樣才能適應市場變化, 企業(yè)才能立于不敗之地。

推行內(nèi)部市場化管理, 就是根據(jù)市場經(jīng)濟運行規(guī)則, 充分利用價值規(guī)律、經(jīng)濟杠桿和競爭機制的作用, 模擬市場交易方式來組織企業(yè)內(nèi)部的各項生產(chǎn)經(jīng)營活動, 通過內(nèi)部市場機制在全礦線與線之間、線與各基層單位之間、各基層單位之間、基層單位與區(qū)隊之間、區(qū)隊與班組之間形成規(guī)范的有償往來的利益制約關系, 變單純的行政隸屬關系為行政隸關系和經(jīng)濟關系的有機結合, 從而充分挖掘企業(yè)潛力, 增強企業(yè)活力,在提高企業(yè)市場運作效率的同時, 全面提升企業(yè)經(jīng)濟效益。

4.2 煤炭企業(yè)管理模式的創(chuàng)新。

錢德勒在《企業(yè)規(guī)模經(jīng)濟與范圍經(jīng)濟》中指出, 工業(yè)資本主義最核心的原動力是組織能力, 即將企業(yè)內(nèi)外各種資源集合成為一個有機系統(tǒng), 以創(chuàng)造價值的能力。因此, 一個企業(yè)擁有多種資源、多種能力固然重要, 但只有使這些資源和能力得到很好的整合, 即只有對企業(yè)各種資源和能力進行良好的集成, 才能形成整體優(yōu)勢, 轉變?yōu)閺姶蟮氖袌龈偁幜Α?/p>

企業(yè)集成可以分為三個即具有一定層次關系、相互依存又具有發(fā)展遞進關系的模式: 技術集成、管理集成和集成管理。技術集成是基礎, 也是有效實施管理集成和集成管理流程組織新模式, 即可以將其看成管理的實施條件;而集成管理則是在技術集成與管理集成的基礎上形成的企業(yè)職能管理和組織運營新模式。

煤炭企業(yè)以生產(chǎn)礦為中心, 立足于高度分散化的管理點建立起來的組織管理模式所缺少的, 恰恰就是必要的集成, 是對管理點和企業(yè)資源與能力必要的整合。煤炭企業(yè)實行的是事業(yè)部制與直線職能制相結合的組織模式, 每一個生產(chǎn)礦井在機構及職位設置上基本上是相同的。有多少生產(chǎn)礦, 就有多少套組織機構和管理人員。而各礦的組織機構和管理者隊伍則十分龐大。這種分散化、低集成的管理模式是導致煤炭企業(yè)勞動生產(chǎn)率低, 并難以大幅度提高的根本原因。

企業(yè)內(nèi)部的集成, 是按照一定的目標和規(guī)則, 借助于一定的技術手段, 對企業(yè)自身管理資源、能力、對象等通過整合、重組、優(yōu)化等等, 以促進企業(yè)組織體系、生產(chǎn)過程等系統(tǒng)功能的提高。人力資源管理創(chuàng)新

現(xiàn)在是知識經(jīng)濟時代, 知識是最重要的資源, 而知識的背后是人才, 人才大于一切, 人才高于一切。所以企業(yè)如何吸收人才, 留住人才, 用好人才, 如何充分發(fā)揮他們的潛能和積極性, 這是人才管理非常重要的工作。要樹立“能本管

理”理念。信息時代的到來, 迫使企業(yè)具備“以快應快”的能力, 以最快速的反應外部環(huán)境的變化。在這種情況下, 集中體現(xiàn)員工的創(chuàng)造性和主動精神的智力資本成為企業(yè)競爭力的核心資源。

企業(yè)管理創(chuàng)新, 要堅持“以人為本”的原則, 充分激發(fā)人的內(nèi)在潛力?！耙匀藶楸尽笔瞧髽I(yè)管理發(fā)展到現(xiàn)代化的必然要求, 也是管理“三要素”的內(nèi)在規(guī)律。管理的對象, 一個是人,一個是物, 而人是生產(chǎn)力要素中最活躍的因素。在企業(yè)管理中, 應該說最難的是對人的管理。對人的管理, 不僅體現(xiàn)在做好人的思想工作, 理順人的情緒, 提高人的覺悟上, 而且還要體現(xiàn)在通過企業(yè)內(nèi)部的勞動、工資和人事“三項制度”改革,逐步建立起家對人的一種激勵和制約機制。這種機制的形成,可以最大限度地激發(fā)和調(diào)動人員們主觀能動性, 開發(fā)人的潛能價值, 從而產(chǎn)生精神變物質的神奇效果。管理方式創(chuàng)新

注重柔性與和諧管理。柔性管理是在研究人們心理和行為規(guī)律的基礎上采用非強制方式, 在人們心目中產(chǎn)生一種潛在的說服力, 從而把組織意志變成人們自覺的行動。自我改善的柔性管理以嚴格管理規(guī)范為基礎, 以高素質的員工素質為條件, 以員工自我管理為主體, 通過一種順勢而人性化的管理來強化管理的應變能力。它是以理性的管理思維, 超越了傳統(tǒng)的硬性規(guī)范管理模式, 把剛性管理制度的強制實施發(fā)展成為員工自覺的行為要求和彈性的約束準則;把被動的事后懲罰轉變?yōu)槭虑邦A防性的相互監(jiān)督;把圍繞生產(chǎn)的管理結構調(diào)整為以市場為中心的靈活應變的彈性管理機構;把員工在企業(yè)中的自我價值實現(xiàn)與企業(yè)的發(fā)展目標相融合。

和諧管理指使組織系統(tǒng)達到內(nèi)外協(xié)調(diào)、調(diào)和、融洽、和諧的管理。和諧理論是建立在系統(tǒng)理論與系統(tǒng)分析的框架之上的。企業(yè)組織是一個系統(tǒng), 它與外界各系統(tǒng)及其本身內(nèi)部的各種要素都是密切聯(lián)系的, 和諧管理的基本思想就是如何在各個子系統(tǒng)中形成一種和諧狀態(tài), 從而達到企業(yè)組織整體和諧的目的, 以實現(xiàn)效率最大化。

要實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的和諧, 首先, 領導者應有很強的事業(yè)心和敬業(yè)精神, 帶頭為實現(xiàn)企業(yè)目標而奮斗, 并處處關心體諒員工, 善于聯(lián)系員工, 為企業(yè)與員工、員工與員工之間的溝通創(chuàng)造條件。其次, 領導得應有謙遜誠信的品德和民主平等的作用, 尊重員工的人格, 虛心聽取各種意見。其三, 領導者應善于在物質和精神上體恤員工。日本的企業(yè)界十分強調(diào)和諧管理,日本勞工運輸評論家森田實對松下公司的這一制度的特點評論說: 日本的企業(yè)就像父親, 勞工組織就像母親。公司的中層干部就象親兄弟, 而企業(yè)的勞動者便是子女。日本企業(yè)所培養(yǎng) 的是親情味的大家式的和諧。

要實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境之間的和諧, 首先, 提高產(chǎn)品質量是調(diào)試企業(yè)與客戶、市場和消費者之間關系和諧的重要方面。但在和諧管理中還必須處理好“和”與“爭”的關系。市場經(jīng)濟是競爭的經(jīng)濟, 沒有競爭力的企業(yè)必然要被淘汰,“ 和”與“ 爭”是事物相輔相成的兩個方面, 必須正確對待, 不可偏廢。管理制度創(chuàng)新

管理制度是企業(yè)制度亦即企業(yè)財產(chǎn)制度決定的一整套管理行為規(guī)范, 包括企業(yè)領導制度、經(jīng)濟責任制及內(nèi)部管理制度。在信息社會中, 市場信息復雜多變,人類知識日益膨脹。企業(yè)要根據(jù)管理的基本原則, 結合企業(yè)自身特點, 對企業(yè)原有的一些內(nèi)部制度進行創(chuàng)新, 以適應企業(yè)在信息多變的環(huán)境中生存發(fā)展的需求。8 企業(yè)核心競爭力創(chuàng)新

核心競爭力是一組知識和技能的集合, 是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中積累起來的參與市場競爭的能力。企業(yè)管理創(chuàng)新是以信息和技術為基礎而構成的企業(yè)內(nèi)外的成長協(xié)調(diào)系統(tǒng), 其目標應該緊緊圍繞企業(yè)核心競爭力的提高而進行。培育和提高企業(yè)的核心競爭力是一個不斷積累、不斷學習的過程,是一項復雜的系統(tǒng)工程, 其途徑主要有以下三種:

8.1 企業(yè)自己培養(yǎng)的核心競爭力

企業(yè)通過發(fā)現(xiàn)、挖掘、整合自身的知識和技能, 并將其培養(yǎng)成企業(yè)的核心競爭力。主要有演化法和孵化法。

(1)演化法。指經(jīng)營者選定一個目標, 由全體員工在原有工作崗位上一起努力, 設法在合理的期限內(nèi)建立特定的核心能力。這涉及多種組織活動的事實和調(diào)整。

(2)孵化法。指企業(yè)專門抽調(diào)人員, 組成獨立于其他部門的內(nèi)部小組, 負責在2~3 年內(nèi)建立核心能力。這種方法的優(yōu)勢在于營造一種培育的環(huán)境, 在這種環(huán)境下讓核心能力成長起來。

8.2 通過知識聯(lián)盟獲得核心能力

知識聯(lián)盟是企業(yè)間戰(zhàn)略聯(lián)盟的一種形式, 它以學習的創(chuàng)造知識作為聯(lián)盟的中心目標。一個組織只有具有比競爭對手學習得更快更好的能力, 才能保持競爭優(yōu)勢和立于不敗之地。知識聯(lián)盟有助于一個公司學習另一個公司的專業(yè)能力, 有助于兩個公司的專業(yè)能力優(yōu)勢互補, 進而創(chuàng)造一個新的交叉知識。知識聯(lián)盟可以幫助公司擴展和改善其基本能力, 有助于從戰(zhàn)略上更新核心競爭力或創(chuàng)建新的核心競爭力。

8.3 通過企業(yè)兼并獲得企業(yè)的核心競爭力

企業(yè)兼并是企業(yè)擴大規(guī)模、快速加入其他競爭領域的一種有效途徑。從理論上說, 競爭力是不能移植的。但是通過兼并收購, 企業(yè)把外界有關鍵技術的企業(yè)并入企業(yè)內(nèi)部, 經(jīng)過資產(chǎn)重組和企業(yè)結構調(diào)整, 可以將被兼并企業(yè)的技術專長整合成企業(yè)自身的專長和核心能力。企業(yè)形象宣傳管理創(chuàng)新

煤礦是一個勞動密集型企業(yè), 相對于過去煤礦是不重視宣傳的, 以往煤礦只知道出煤和強調(diào)安全, 逢年過節(jié)創(chuàng)高產(chǎn),節(jié)假日也不休息, 只知出煤, 根本不重視企業(yè)形象的宣傳。過去煤礦給人的印象就是黑, 甚至有人見到一個膚色長得比較黑的人就會認為他一定是煤礦職工。缺乏宣傳, 企業(yè)形象不好。

形象宣傳管理創(chuàng)新是信息時代具有創(chuàng)新意識的管理主體運用現(xiàn)代信息傳播手段, 在無限的空間和區(qū)域內(nèi), 以最快的速度整合并傳遞自身的理念、標識品牌、風氣、制度、服務、環(huán)境等要素, 在誠信方面實現(xiàn)與顧客或大眾之間最大限度的“零距離”溝通, 塑造并實現(xiàn)管理主體最佳形象的過程。塑造理想的企業(yè)形象, 應從以下兩方面入手。

(1)有形形象的塑造。有形形象的塑造主要是指企業(yè)形象中視覺識別系統(tǒng)的設計, 包括電視、報紙、雜志上的廣告設計, 包括路燈、裝潢情調(diào)等方面廣告設計。包括環(huán)境的點綴、建筑物造型、色彩運用、裝潢情調(diào)等方面的設計。這些可視要素讓公眾一看便知企業(yè)的形象要么高雅無華, 要么富麗堂皇, 要么潔凈

舒適, 要么管理平庸等。

(2)無形形象塑造。無形形象的塑造主要從非視覺方面,即從感覺、行為、意識、觀念等角度來塑造企業(yè)獨特的價值觀念、文化氛圍等因素融入企業(yè)行為、員工行為和管理者行為這中。無形形象塑造實際上就是感覺形象的塑造。當前企業(yè)形象塑造主要是誠信形象、道德形象、管理者和員工形象的塑造。

綜上所述, 管理、決策、戰(zhàn)略、組織、人才、制度、形象等理念的創(chuàng)新是一個相互依存、互為補助、相互聯(lián)系的有機結合體, 缺少哪個方面都會給工作帶來不便, 或者說帶來看不到的損失, 只有把這幾個方面發(fā)揮得淋漓盡致, 登峰造極才有可能使我們煤炭企業(yè)在市場競爭的大潮中立于不敗之地, 實現(xiàn)企業(yè)價值最大化。

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第四篇：現(xiàn)代企業(yè)管理

現(xiàn)代企業(yè)管理

從管理對象來分，可以將管理分成業(yè)務管理和行為管理。業(yè)務管理更側重于對組織的各種資源的管理，比如財務、材料、產(chǎn)品等相關的管理。而行為管理則更側重于對組織成員行為的管理，以此而產(chǎn)生了組織的設計、機制的變革、激勵、工作計劃、個人與團隊的協(xié)作、文化等等的管理。企業(yè)的業(yè)務管理和行為管理應該是相輔相成的，就像人的兩只手一樣，要配合起來才能更好的發(fā)揮管理的作用。如果其中任何一只手出了問題，都會對管理的整體帶來損失，甚至讓企業(yè)管理停滯不前，受到嚴重的阻力。

經(jīng)驗主義的標準，沒有理論支持團隊效率低，員工忠誠度差沒有標準，管理混亂，多變

沒有規(guī)模效應，越來越累

員工職業(yè)化程度化低，沒有訓練

感性用人而非數(shù)字化量化，沒有倫理標準

長松企業(yè)組織系統(tǒng)觀點：

企業(yè)管理建設一定要建立科學有效的的企業(yè)管理組織系統(tǒng)：

1.深入學習指導思想、理論、原理，任何不懂原理的管理者，都沒有辦法駕馭系統(tǒng)。

2.建立個性化的企業(yè)管理組織系統(tǒng)，并且有能力做到過程管理中優(yōu)化。

3.運作信息化，管理系統(tǒng)提高工作效率。

4.用企業(yè)管理組織系統(tǒng)去培訓員工，達到全員認同與全力支持。

戰(zhàn)略與計劃的企業(yè)管理發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)管理發(fā)展計劃的路線和原則、靈魂與綱領。企業(yè)管理發(fā)展戰(zhàn)略指導企業(yè)管理發(fā)展計劃，企業(yè)管理發(fā)展計劃落實企業(yè)管理發(fā)展戰(zhàn)略。

注意中、長期大計劃下小計劃的細分和落實。僅重視計劃，尤其是計劃是對的;但還要圍繞計劃作好階段計劃，要堅持用企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來指導和統(tǒng)帥各項計劃。計劃制訂時必須注意到：具體的措施、定量的目標和綜合平衡。

計劃必須是基于企業(yè)管理發(fā)展戰(zhàn)略基礎上的詳細的相對的短期目標，是戰(zhàn)略達成的根本保證。

第五篇：現(xiàn)代企業(yè)管理

班級姓名學號

現(xiàn)代企業(yè)管理

企業(yè)名稱：勝寒機械加工有限公司行業(yè)：機械制造業(yè)

企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃：企業(yè)戰(zhàn)略的構成要素：1.產(chǎn)品與市場范圍2.增長向量3競爭優(yōu)勢4協(xié)同作用。整體戰(zhàn)略決策：在十年之內(nèi)，充分發(fā)揮企業(yè)的內(nèi)部條件，和企業(yè)的外部環(huán)境的基礎上確定和選擇達到目標的有效戰(zhàn)略，并且將戰(zhàn)略付諸實施，對戰(zhàn)略實施進行有效控制，調(diào)整管理過程爭取經(jīng)過公司上下十年的努力，經(jīng)公司實力提高到一個滿意的層次上。

市場營銷管理：產(chǎn)品策略：在滿足客戶的要求的情況下，將工件的用量和質量都盡可能提高，長此以往，相信回去的用戶的信任。當然盡可能做好廢品回收。產(chǎn)品價格：在減去自己的花費后盡量，不要貪圖利大，要注重長遠發(fā)展。銷售渠道：讓車間的主任，制圖部主任，銷售部有關人員去和別的公司的有關人員面談，盡量薄利多銷。促銷：盡量降低自己的價格，提高自己的質量，薄利多銷，相信是金子總有人發(fā)現(xiàn)自己的產(chǎn)品。.人力資源管理：人員招聘：對于高層次員工當然要選優(yōu)秀的，而對于普通員工，主要還是要看他是不是能吃苦，對工作的態(tài)度怎么樣，必須是誠實的人，畢竟機械廠不需要拍馬屁不敢正視的人 成績考核：基礎的車場控制，機械制圖，車床編程。。等等都要有優(yōu)異的成績培訓：將車床，加工，制圖的要領叫專業(yè)人員教授給他們，優(yōu)秀的可以免費出國留學

生產(chǎn)管理:相信在自己管理過一段時間后會對公司所需的空間有一定的了解，但必須引入先進的流水線，先進的設備，把車間化成小的組織和單位，提高效率。節(jié)約自己的生產(chǎn)時間，縮短生產(chǎn)周期，科學有效的利用時間，獎罰分明，只有這樣才能提高員工的積極性。在整個公司的運行中必須把公司化成小的部門，小的部門化為組織，一步一步加強管理，只有這樣生產(chǎn)效益才會高，才能提高員工的工資，員工才真心愿意為公司服務，相信只要有好的生產(chǎn)決策和高的工資員工會認真工作，這樣公司的正常運轉不會是問題。質量管理：質量管理標準iso9000系列標準。首先要以高加工零件的安全性，可靠性，價值性。產(chǎn)品的質量上不能有缺陷，這樣會給公司帶來極大的負面影響對顧客也是不利安全的。生產(chǎn)過程中不忘治理污染，加強對生產(chǎn)的每一個環(huán)節(jié)和過程的監(jiān)督，對專業(yè)質檢人員經(jīng)行培訓。產(chǎn)品的設計，制造都要經(jīng)過專家的認真審查，設備要經(jīng)過專家的嚴格控制，操作人與那也都要經(jīng)過專業(yè)人員的培訓。如何塑造企業(yè)文化：

1、動員宣傳，使企業(yè)員工認識到企業(yè)文化的重要性。首先，使員工對企業(yè)文化及其作用有共同的理解。可以通過講座、媒體、參觀的方式統(tǒng)一大家的認識；其次，明確企業(yè)文化建設的目的。目的不同，企業(yè)文化建設的要求就不一樣；有的是塑造企業(yè)高品位形象；

有的是改變企業(yè)現(xiàn)存的不良風氣；結果都是為了打造一支具有強大凝聚力和戰(zhàn)斗力的員工隊伍。

2、梳理文化理念。由于企業(yè)文化的核心是共有的價值觀，可通過：先聘請專家對高層進行訪談，然后通過問卷或座談或訪談，討論或專家引導等形式縮小員工認識上的差異，形成理念初稿，再圍繞基本理念，明確企業(yè)的經(jīng)營理念、管理理念、和公共關系理念。這個過程可能需要反復多次。

3、文化理念的宣傳貫徹和落實。短期宣傳可以通過召開企業(yè)文化宣傳專題會議、優(yōu)秀員工引導其他員工、板報、組織案例討論、樹榜樣等形式進行。企業(yè)文化不是企業(yè)門面的裝飾品，而是指導員工行動的指南。因此還必須要求付諸行動，使企業(yè)的行為與理念保持一致。如何實現(xiàn)企業(yè)的管理創(chuàng)新：

尋求不同環(huán)境中的類比和例證。公司應該向一些高度彈性的社會體系學習，如議會民主制度、城市等。如果公司希望提高員工的動力，就應該去觀察、學習各種志愿者組織。鼓勵員工去不同的國家工作也非常有價值，這可以開闊員工的視野并激發(fā)思維。

培養(yǎng)低風險試驗的能力。有一家公司的管理人員不斷鼓勵員工及團隊提出管理創(chuàng)新辦法。但他們很快意識到，要想使能動性轉化為有效性，就不能放任所有的新主意在整個組織內(nèi)蔓延。他們規(guī)定，每種創(chuàng)新只能在有限的人員范圍和有限的時間內(nèi)進行。這既保證了新創(chuàng)意有機會實施，同時也不會危害到整個組織。

利用外部的變革來源來探究你的新想法。當公司有能力自己推進管理創(chuàng)新時，有選擇地利用外部的學者、咨詢顧問、媒體機構們，會很有用。

持續(xù)地進行管理創(chuàng)新。真正的成功者決非僅進行一兩次的管理創(chuàng)新。相反，他們是持續(xù)的管理創(chuàng)新者。通用電器就是一個例子。它不僅成名于其“群策群力”原則和無邊界組織，還擁有很多更為古老的創(chuàng)新，例如戰(zhàn)略規(guī)劃、管理人員發(fā)展計劃、研發(fā)的商業(yè)化等。