第一篇：工資管理制度

工資管理制度

一、為體現(xiàn)公平、效率以及按勞分配的原則，根據(jù)《勞動法》和國家有關(guān)政策規(guī)定，結(jié)合酒店實際情況，經(jīng)總經(jīng)理室研究批準，制定本辦法。

1、酒店工資標準的制定，主要依據(jù)外部均衡調(diào)查。

a)人力資源部定期通過各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資水平相關(guān)信息，形成酒店薪資調(diào)查表，以此作為酒店制定工資標準的主要依據(jù)；

b)薪資的外部均衡調(diào)查每年進行一次。根據(jù)外部均衡調(diào)查結(jié)果，結(jié)合酒店經(jīng)營狀況及員工績效的考評情況，酒店工資實行動態(tài)管理。

2、本辦法適用于酒店所有聘用人員；

二、工資結(jié)構(gòu)

酒店采用以崗位等級工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度，體系如下：

一）崗位工資；

二）績效獎金；

三）工齡工資

四）其他

三、崗位工資

1、根據(jù)酒店對各崗位在工作能力、技能、責任、強度及對酒店的貢獻度等方面的不同 要求，確定不同等級的崗位工資標準。

2、工資總額為：崗位工資+績效工資+工齡工資+其他，；崗位工資參照各崗位工資標準，與績效考核結(jié)果不直接掛鉤；績效工資為相對靈活的部分，各崗位工資參照酒店各崗位工資標準，與績效考核及酒店經(jīng)營狀況直接掛鉤。

3、酒店實行聘用制，聘期均為一年，各崗位根據(jù)考核結(jié)果，能上能下。因此，各類人員具體崗位工資等級的確定同樣堅持能高能低、能上能下的原則，主要根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度等因素而定。

4、具體的人員工資確定應根據(jù)起薪標準，由部門經(jīng)理提出申請，人力資源部考核，由總經(jīng)理最后簽字確定。

四、績效工資

1、績效工資標準參照酒店績效考核辦法及酒店實際經(jīng)營狀況而定。

2、績效考核按照酒店相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

3、試用期內(nèi)員工不享受績效工資。

五、工齡工資

職員自入職起工作滿一年者，從第二年的第一個月起補貼工齡工資30元/月，以后每增加一年工齡，工齡工資也相應增加30元/月，依此類推，上不封頂。

六、薪資調(diào)整

工資調(diào)整分為定期調(diào)薪、晉升加薪和獎勵加薪。

1、定期調(diào)薪：

每年年初，酒店根據(jù)上年經(jīng)營情況（包括全年營業(yè)額、營業(yè)利潤及人均營業(yè)額、營業(yè)利潤增長等）、同行業(yè)其他酒店薪資調(diào)整情況，結(jié)合酒店發(fā)展需要，確定是否需要調(diào)整工資標準以及上浮或下浮的幅度；

如經(jīng)研究同意調(diào)整工資標準，則調(diào)薪日期一般定為每年的3月1日；

調(diào)薪的審定期間為一年，即從上年3月1日至當年2月28日；

具有調(diào)薪資格者為調(diào)薪當日酒店在冊職工，但符合以下情況之一的人員除外：

錄用不滿1年者；

當年出勤率低于98%者；

審定期間受過處分者。

2、晉升加薪：

員工晉升職務時，其崗位工資自晉升之下月起執(zhí)行。

3、獎勵加薪：

對于有突出貢獻的員工，經(jīng)總經(jīng)理室討論通過，可隨時給予一定幅度的獎勵加薪。

七、工資計算與發(fā)放

1、工資計算以月為計算期。月平均工作日=當月實際天數(shù)-4天，若需計算日工資，可按以下公式計算：

日工資額=（崗位工資+績效工資+工齡工資）/月平均工作日

2、酒店新進員工工資均自報到上班之日起開始計算。

3、員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計算。

4、酒店員工工資及補貼由酒店財務部統(tǒng)一發(fā)放。員工個人所得稅由酒店代扣代繳。

5、酒店采用下發(fā)薪的形式，即每月15日發(fā)放上月工資。

6、員工請假（事假、病假、工傷、婚喪、生育、休假）期間工資待遇，按照國家有關(guān)規(guī)定及酒店考勤制度辦理。

八、附則

本辦法法律允許范圍內(nèi)由人力資源部負責解釋

第二篇：工資管理制度

工資管理制度

篇一：薪酬管理制度

薪酬管理制度

第一章

總 則

第一條

目的和依據(jù)

1.1 目的

（1）使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標；

（2）把員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結(jié)合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益；

（3）促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；（4）最終推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

1.2 依據(jù)

依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)和公司的有關(guān)規(guī)定，制定本制度。

第二條

適用范圍

本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執(zhí)行。

第三條

薪酬分配的依據(jù)

公司薪酬分配依據(jù)崗位價值、技能和業(yè)績。

第四條

薪酬分配的基本原則

薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。

1、競爭性原則：根據(jù)市場薪酬水平的調(diào)查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調(diào)整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。

2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性。

3、公平性原則：薪酬設(shè)計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。

4、經(jīng)濟性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應，用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

第五條

薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，結(jié)構(gòu)工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。

第二章

工資總額

第六條

人事部通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。

第七條

人事部根據(jù)本的經(jīng)營收入、薪酬總額，以及下一的經(jīng)營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進行調(diào)整和確定。通過對下一各職等和薪檔人數(shù)的預計，做出下一的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。

第八條

薪酬預算經(jīng)公司董事會批準后執(zhí)行。

第九條

為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制，人事部應于每月初，將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。

第三章

年薪制

第十條

適用范圍

本制度適用于以下人員：

1、公司高級管理人員；

2、董事長、執(zhí)行董事、總經(jīng)理，其它人員是否適用，由董事會決定。

第十一條

工資模式

年薪 = 基薪 + 績效年薪

1、基薪按月預發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；

2、績效年薪，年終根據(jù)業(yè)績完成情況經(jīng)考核后兌現(xiàn)。

第十二條

年薪制須由董事會專門做出實施細則。

第四章

結(jié)構(gòu)工資制

第十三條

適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。

第十四條

工資模式 辦公室人員：

工資＝基礎(chǔ)工資＋工齡工資+績效工資＋獎金＋其它補貼 市場部人員：

工資＝基礎(chǔ)工資+工齡工資＋提成＋獎金＋其它補貼

一、基礎(chǔ)工資

基礎(chǔ)工資＝基本工資＋崗位津貼

（一）基本工資參照重慶市職工平均生活水平，生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定,最低工資標準1050元，我司擬定為1050元。（《重慶市人力資源和社會保障局關(guān)于發(fā)布重慶市最低工資標準的通知》渝人社發(fā)〔2012〕71號）

（二）崗位津貼

1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。

2、根據(jù)崗位評價的結(jié)果參照員工工作經(jīng)驗、技術(shù)、業(yè)務水平及工作態(tài)度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨干B和基層C三個層次及管理類、行政類、財務類、事業(yè)類等四大類，同時，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為8個等級。見下表：

崗位分類及標準 崗位工資其它規(guī)定

⑴公司崗位工資標準須經(jīng)董事會批準；

⑵公司可根據(jù)經(jīng)營狀況變化而修改崗位工資標準；

⑶新進人員被聘崗位以及崗位級別調(diào)整由人事部提出初步意見報公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行，對從事專業(yè)性較強崗位的人員，公司可視情況而定。

⑷根據(jù)“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動后的第1個整月起調(diào)整。

4、由于各個員工業(yè)務技能差異，為了重點激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為三級，簡稱“一崗三薪”；根據(jù)崗位評價情況和薪酬市場調(diào)查，確定公司最低和最高工資分別為1600元和12000元，并設(shè)定出各等級工資數(shù)額（詳見上表三），崗位工資入等入級的原則：根據(jù)崗位說明說評價入等，根據(jù)能力評價入級。

二、績效工資

績效工資與員工的績效考核掛鉤，績效工資只針對辦公室人員。不同部門的績效考核標準不同，具體考核標

準的制定和修改由各部門經(jīng)理制定經(jīng)總經(jīng)理審核后通過，并報送董事會。

績效工資為每人300元/月，具體得到的績效工資金額按照績效考核成績計算。計算公式為： 績效工資=300元×績效分數(shù)％（績效總分為100分）

三、工齡工資

根據(jù)員工為本公司連續(xù)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地在本公司工作。工齡工資 = 公司工齡×100元（即在公司每工作滿一年，加工齡工資100元）。

四、補貼

（一）補貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括交通補貼、通信補貼、午餐補貼、加班補貼等。

（二）交通補貼：由企業(yè)負責人根據(jù)員工居住地與工作地點情況具體核定。

（三）通訊補貼 ：

1、通訊補貼是為了保障工作效率而設(shè)置的一種補貼；

2、通訊補貼分為5個級別：員工級、部門經(jīng)理級、總監(jiān)級、副總經(jīng)理級（含總助）、總經(jīng)理級；

3、通訊補貼標準如下：員工：根據(jù)員工崗位性質(zhì)等具體情況，由企業(yè)負責人核定； 部門經(jīng)理：

①業(yè)務類：200元/月/人； ②管理類：100元/月/人； 總監(jiān)：

①業(yè)務類：300元/月/人； ②管理類：150元/月/人；

總經(jīng)理助理：200元/月/人；副總經(jīng)理：300元/月/人；總經(jīng)理：實報實銷 ；

4、除總經(jīng)理通訊補貼實報實銷外，其他人員通訊補貼一律憑發(fā)票在限額內(nèi)按部門每月報銷一次。

（四）午餐補貼：根據(jù)公司經(jīng)營狀況可提供午餐補貼，金額由總經(jīng)理提交董事會審核通過后執(zhí)行。

（五）加班補助：按照國家規(guī)定每天不超八小時，每周不超40小時的工作制，超過部分，將給與加班補助。具體情況參照《員工手冊》的相關(guān)規(guī)定。

（六）高溫補助：根據(jù)2007年《重慶市高溫天氣勞動保護辦法》的規(guī)定，溫度達到37℃-40℃將給與5元的高溫補助，溫度達到40℃以上給予10元的高溫補助。并給予相應的避暑措施。補助標準根據(jù)國家規(guī)定及公司經(jīng)營情況如有變動臨時通知。

（七）試用員工享受普通員工應應有的一般性補貼；按時發(fā)放。

五、獎金

（一）獎金制度適用于公司所有部門和全體正式員工。

（二）獎金種類及金額：

1、獎金種類分為獎金、特別貢獻獎、全勤獎3種。

2、獎金

（1）獎金是為獎勵員工完成公司整體經(jīng)營任務所設(shè)立的定期獎金，金額根據(jù)公司全年實現(xiàn)經(jīng)營利潤而定。

（2）具體細則見《年終獎計算方案》。

（3）獎金發(fā)放采取在次年農(nóng)歷春節(jié)前分一次性發(fā)放的方式。

3、特別貢獻獎：根據(jù)公司整體經(jīng)營和發(fā)展需要所設(shè)立的專項獎金。具體獎金項目及金額由總經(jīng)理向董事會提出申請，經(jīng)審核后執(zhí)行，單獨發(fā)放。

4、全勤獎：全勤獎是為規(guī)范人力資源管理制度，完善內(nèi)部獎懲管理規(guī)定及福利制度，提高員工的工作積極性和工作效率，促進公司管理工作而設(shè)立全勤獎。全勤獎獎金為100元，具體參考《員工手冊》。

5、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。

6、其他

（1）獎金考核由經(jīng)理、辦公室根據(jù)該人員的職責履行情況、工作績效、貢獻大小和出勤記錄等考核結(jié)果確定。

（2）特殊貢獻人員的獎金額度經(jīng)董事會批準后可突破規(guī)定；

（3）除全勤獎之外的各項獎金由總經(jīng)理通過隱密形式發(fā)放，任何人不得外傳。

第十五條與公司簽訂勞動合同的所有員工，除實行年薪制，其工資模式原則上采用結(jié)構(gòu)工資制。與公司訂立臨時勞動合同的人員，其工資模式采用簡單固定金額工資制，人事部會同用人部門對其工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定其實發(fā)工資總額。

第十六條新錄用人員工資

新錄用人員包括企業(yè)從學校直接錄用的畢業(yè)生、從社會招聘、其它單位調(diào)入人員以及接收的復轉(zhuǎn)退伍軍人等。

1、試用期工資：根據(jù)實際情況由各部門自己決定并報備到行政中心人事部；特殊技術(shù)人員、高管及其它例外情況，由董事會決定。

2、試用期員工管理按公司相關(guān)管理規(guī)定執(zhí)行。

3、特殊人才的薪酬由雙方協(xié)商確定，具體詳見工資特區(qū)。報總經(jīng)理、執(zhí)行董事決定，同意后報行政中心人事部備案。

4、試用期結(jié)束經(jīng)考核合格后，按所在崗位及其工作能力、實績、個人綜合素質(zhì)等確定其基礎(chǔ)工資及相關(guān)補貼等。

第五章

福利待遇

第十七條

按照國家及重慶市有關(guān)規(guī)定，公司為員工集體交納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險。其相關(guān)標準按當?shù)厣绫；鸫髲d公布為準。根據(jù)國家及市政府有關(guān)政策的變動情況，公司可以適時、適當調(diào)整社會保險的繳費系數(shù)。

第十八條

員工享有生日禮金，標準為50元。并且享有1天假期。第十九條

公司為員工提供帶薪休假，具體規(guī)定見公司《員工手冊》。

第六章

工資特區(qū)

第二十條

設(shè)立工資特區(qū)的目的

設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。

第二十一條

設(shè)立工資特區(qū)的原則

1、協(xié)商原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方協(xié)商確定；

2、保密原則：為保障工資特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；

3、限額原則：工資特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。

第二十二條

工資特區(qū)人才的選拔。工資特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。

第二十三條

工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：

1、考核總分低于預定標準；

2、人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才；

第七章

非正式員工工資制

第二十四條

適用范圍，適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的臨時員工、離退休返聘人員。

篇二：薪酬管理制度范本

薪酬管理制度

批 準：

審 核：

編 制：

版 本：

發(fā)放號：受控狀態(tài)：

1、目 的

規(guī)范公司薪酬管理，建立公正合理的薪酬管理體系，調(diào)動全體員工工作積極性，實現(xiàn)公司可持續(xù)發(fā)展。

2、適用范圍

適用于公司全體員工薪酬標準的確定。

3、薪酬設(shè)計原則 3.1 業(yè)績導向原則

本制度為確定員工薪酬的直接依據(jù)。員工最低工資的保障和業(yè)績考核的結(jié)果相結(jié)合，以體現(xiàn)公平、公正原則。

3.2 以崗定責，以責定權(quán)，權(quán)責對等，責利一致

薪酬向為公司持續(xù)創(chuàng)造價值的員工傾斜，對員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報。3.3 可持續(xù)發(fā)展原則 薪酬要根據(jù)物價指數(shù)、國家經(jīng)濟發(fā)展水平、本行業(yè)特點、本地區(qū)的工資水平和公司實際情況制定，與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相適應，與公司的整體效益的提高相適應。3.4 保障基本收入，實行動態(tài)激勵

4、薪酬結(jié)構(gòu)

本公司員工薪酬由以下部分構(gòu)成，員工因不同情況可享受其中的部分或全部?！?工

資＝固定工資（含崗位工資和技能工資）＋績效工資＋津貼 ◆ 津

貼＝工齡津貼＋伙食津貼＋通訊津貼＋特殊崗位津貼 4.1.1 固定工資

每個月固定發(fā)放給員工，不參與績效考核的工資，包括崗位工資和技能工資。固定工資在工資中所占比例根據(jù)績效考核需要而確定。4.1.2 績效工資

與員工為公司所創(chuàng)造的價值相關(guān)，是對員工完成業(yè)務目標而進行的獎勵，與公司的經(jīng)營目標與利潤相關(guān)，同公司的績效考核制度密切相關(guān)，可以是銷售傭金、項目提成等。計算公式如下： 員工實際績效工資=員工績效工資標準×部門績效考核系數(shù)×個人績效考核系數(shù) 4.2 津 貼

津貼是對員工的工作經(jīng)驗、勞動貢獻等的積累所給予的補償。公司可根據(jù)實際情況對福利津貼項目及享受標準進行調(diào)整。津貼包括： 4.2.1 工齡津貼

公司根據(jù)員工為公司服務年限的長短給予的津貼。以員工在為公司的服務年限作為工齡津貼計算依據(jù)，服務年限每滿一年每月增加

元，工齡最早期限從 年 月 日開始計算，工齡工資月度最高

元，即最高計工齡

年。年1月1日后入職的員工從入職日起計算（包括員工無論基于何種理由，離開公司后又回來的，工齡從新入職日起計算）。4.2.2伙食津貼

公司按工作餐標準，為全體員工給予的津貼，伙食津貼的享受人員及標準見《福利津貼表》 4.2.3特殊崗位津貼

公司為部分特殊崗位員工所給予的津貼，特殊津貼的享受人員及標準見《福利津貼表》。4.2.4通訊津貼

公司為部分員工在通訊方面所給予的津貼，通訊津貼的享受人員及標準見《通訊管理制度》

5、試用期薪酬、固定工資員工薪酬和實習生生活費 5.1 試用期薪酬

5.1.1 新員工必須經(jīng)過試用期（特殊人才除外），試用期限按《人力資源管理制度》規(guī)定執(zhí)行。5.1.2 試用期間員工薪資為公司與其約定薪資的百分之八十。

5.1.3 特殊人才試用期以及薪酬級別由辦公室以《薪資定級審批表》呈送總經(jīng)理參照市場標準和本制度相關(guān)標準確定。

6、薪酬定級

6.1 薪酬定級基本原則

6.1.1 每個職位的薪資等級應根據(jù)公司職務/崗位說明書，綜合考慮相關(guān)工作經(jīng)歷、學歷、職稱、勞動技能、責任輕重及潛在發(fā)展因素而最終確定。6.1.2 薪資等級的確定主要依據(jù)是職位等級，職位等級越高，相對價值越大，薪級越高。6.1.3 薪酬按職位分為5等10級，每個職位所對應的是一個薪級區(qū)間，見《職位體系》。

6.1.4 由高一級職務兼任低一級職務或同時符合兩種或兩種以上薪酬條件時，享受高一級薪酬標準。

6.2 薪酬定級程序

薪酬定級時應綜合考慮崗位定級標準和學歷定級標準，以崗位定級標準作為確定年薪的主要標準。對員工的薪酬定級，應在確定其職位等級基礎(chǔ)上，綜合考慮其崗位勝任能力、工作績效、工作態(tài)度及其潛在發(fā)展因素。6.2.1 新員工薪酬定級

新進員工試用期滿且考核合格后，按以下規(guī)定評定其薪酬等級：

大專以上學歷或有全國通用的專業(yè)技術(shù)職稱且經(jīng)公司認可聘任的員工，根據(jù)《試用期

考察表》考核得分，結(jié)合職位薪資起薪標準，并綜合考慮其他因素確定其薪資等級，特殊情況按流程報總經(jīng)理裁定。其定級起級標準及定級標準如下： 6.2.2 職位異動時的薪酬定級 a、同一職等間發(fā)生職位異動時，按其所在新崗位確定薪酬。

b、從現(xiàn)職等晉升至高職等時，按新崗位所在職等中的最低薪酬級別定級，若新崗位所在職等的最低薪酬比原崗位薪酬低，則按就高不就低的原則，確定比原薪酬高一級別的薪酬為其新崗位薪酬級別。

c、從現(xiàn)職等降至低職等時，按降職后的崗位確定其薪酬等級。

d、從現(xiàn)職等晉升至高職等時，可有1~3個月試用期，試用期間薪酬與原職等相同。試用期滿后由所在部門/生產(chǎn)廠提請綜合管理部填寫《薪資調(diào)整審批表》，經(jīng)審批后執(zhí)行。6.2.3 晉級時的薪酬定級

a、原 則

◆ 年資原則：每個員工必須在現(xiàn)有的資格等級上至少滿兩年，才可晉升到上一薪級，即所謂“基本年限”。如果有特殊貢獻或優(yōu)秀表現(xiàn)的，經(jīng)總經(jīng)理批準可超常晉級?！?考評原則：晉級員工應經(jīng)過正規(guī)、科學、合理的績效考評?！?封頂原則：某職位的最終薪級是該職位所在職等中的最高薪級?！?超常晉級：特殊情況下，可不按正常規(guī)定晉級。b、超常晉級應滿足以下條件之一： ◆ 為公司作出特殊貢獻?！?當年被評為公司模范員工。◆ 連續(xù)三年被評為優(yōu)秀員工。c、晉級流程

由所在部門/生產(chǎn)廠以《薪資調(diào)整審批表》向綜合管理部提出申請，經(jīng)綜合管理部部長審查，行政企管分管領(lǐng)導批準后從下一月開始執(zhí)行，主管/班長以上晉級還應經(jīng)總經(jīng)理批準。6.2.4 降級時的薪酬定級

員工因不勝任工作而發(fā)生調(diào)職的，薪酬按新任崗位最接近的薪酬級別確定；員工經(jīng)換崗培訓后任職新崗位后經(jīng)考核仍不能勝任新崗位的，公司將予以辭退處理。

7、薪酬兌現(xiàn)

7.1 員工薪酬按照公司《部門績效管理制度》進行考核后給予兌現(xiàn)。

7.2 員工職位在每月的15日(含15日)前異動，新職位薪酬標準從當月計發(fā)；員工職位在每月的15日之后異動，新職位薪酬標準從次月計發(fā)。

7.3 員工轉(zhuǎn)正在每月15日(含15日)前的，轉(zhuǎn)正薪資從當月計發(fā)；員工轉(zhuǎn)正在每月15日后的，轉(zhuǎn)正薪資按半個月計發(fā)；轉(zhuǎn)正在每月25日(含)后的，轉(zhuǎn)正薪資從次月計發(fā)。

7.4 生產(chǎn)廠停產(chǎn)放假時，放假員工的工資按每月保底工資標準發(fā)放。實發(fā)時按實際考勤天數(shù)計發(fā)。7.5 固定工資和各種津貼在每月的15日發(fā)放，遇節(jié)假日或公休日可順延，發(fā)放及審批流程按照《票據(jù)審核與資金支付審批程序》規(guī)定執(zhí)行?？冃ЧべY根據(jù)《部門績效考核制度》按月度或季度或進行考核發(fā)放，福利發(fā)放按照相關(guān)法規(guī)及公司相關(guān)管理制度規(guī)定執(zhí)行。6.6 發(fā)放形式：所有薪酬均通過授權(quán)銀行，以銀行轉(zhuǎn)賬的形式發(fā)放。

8、相關(guān)文件

◆《住房管理制度》 ◆《人力資源管理制度》

◆《票據(jù)審核與資金支付審批程序》 ◆《個人績效考核制度》 ◆《部門績效考核制度》

9、相關(guān)記錄

◆《薪資定級審批表》

◆《薪資調(diào)整審批表》 ◆《試用期考察表》

10、附 件 ◆《福利津貼表》 ◆《職位體系》

◆《職位薪酬架構(gòu)體系》 ◆《薪酬表》 ◆《福利津貼表》

11、本制度由綜合管理部負責編制并解釋。篇三：薪酬管理規(guī)定

薪酬管理規(guī)定（試行）

一、目的

為規(guī)范公司員工薪酬管理，根據(jù)工作內(nèi)容、工作能力、工作表現(xiàn)和對公司所做出的貢獻。切實做到外部具有競爭性，內(nèi)部具有公平性，切實有效發(fā)揮分配的激勵機制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規(guī)定。

二、適用范圍

本管理規(guī)定適用于本公司全體員工。各部門必須嚴格按照此管理規(guī)定執(zhí)行，未經(jīng)總經(jīng)理同意，任何個人和部門不得本規(guī)定執(zhí)行。

三、工資結(jié)構(gòu)

1、一線員工工資

月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金 實習生工資暫定1500元，超出部分計入技術(shù)工資。

2、技術(shù)工工資

月工資=基本工資+技術(shù)津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分為7級，每提高一級加薪200元。技術(shù)津貼標準具體如下表：

3、樣品工資

月工資=基本工資+技術(shù)工資+加班工資+工齡工資+獎金（提成）技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分4級，每提高一級加薪300元。技術(shù)津貼標準具體標準如下：

4、班組長工資

月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）

管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元 管理補貼具體標準如下：

5、主管工資

月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。管理津貼具體標準服下：

6、部門經(jīng)理工資

月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。管理津貼具體標準如下：

7、總監(jiān)工資

月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。管理津貼具體標準如下：

四、工齡工資

1、新員工入職滿一年后，至第一個月開始計發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。

2、工齡工資計算以勞動合同期限為準，滿一年后在第一個月工資內(nèi)同時發(fā)放。

3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。

4、在發(fā)放前離職（包括辭職、辭退）人員，已提出辭職申請或已經(jīng)審批同意的員工，不享受工齡工資。當月事假超過7天不享受工齡工資。

五、工資計算方法

1、加班工資

（1）因工作需要，進行加班必須有部門主管（經(jīng)理）同意，并填寫《加班申請單》，無加班申請單按《員工手冊》考勤制度4.1條處理。（2）公司綜合計算工時制和不定時工時制不計算加班工資。

（3）加班工資的計算：加班工資=（基本工資+津貼）÷26÷8×加班時數(shù)。

2、事假和非工傷假期間不計發(fā)工資，期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎金（提成）為0。

3、在發(fā)工資前請假10天或請假超過30天，且在發(fā)工資時仍未上崗。工資暫停發(fā)放，到崗后一并發(fā)放，社會保險在當月或上個月工資中連續(xù)扣除。

4、試用期員工工資按該員工實際出勤天數(shù)計算

5、正常離職員工工資在公司發(fā)工資時一并發(fā)放。沒有特批不得立即結(jié)算工資。

六、薪資調(diào)整

1、公司薪酬調(diào)整根據(jù)職等職級和《崗位異動管理辦法》，結(jié)合考核結(jié)果確定。

2、根據(jù)職等職級進行調(diào)薪時每個崗位最多可調(diào)整2級。一年之內(nèi)最多調(diào)薪不得超過4次。

3、同一職等調(diào)到最高職級時，薪酬無法再調(diào)。

4、崗位異動，薪酬同時調(diào)整，薪酬調(diào)整幅度不得超過職等和職級規(guī)定的薪資。

5、原則上薪酬每年只調(diào)整1次，根據(jù)員工個人能力和工作業(yè)績進行確定。

6、試用期員工轉(zhuǎn)正：經(jīng)部門、經(jīng)理考核合格后，有員工本人填寫《轉(zhuǎn)正審批表》，逐級報批后，由行政部通知財務部開始調(diào)整薪資的時間，調(diào)整后的薪資標準。

七、附則

1、本薪酬調(diào)整管理規(guī)定解釋權(quán)屬行政部。

2、本薪酬管理規(guī)定有董事長（總經(jīng)理）批準后執(zhí)行。

3、根據(jù)法律本管理規(guī)定公示7天，7天內(nèi)員工無異議后只第8條執(zhí)行。

第三篇：工資管理制度

工資管理制度

為了加強對公司員工工資的管理，特制定本制度。

一、公司實行基本工資加崗位工資加全勤加績效基本工資制度。員工的基本工資和崗位工資依據(jù)不同的崗位或職位，制定不同的工資標準。

管理崗位：

基本工資2400+崗位200+全勤200+補貼200+績效+加班

收銀、門迎崗位：

基本工資2400+崗位100+全勤200+補貼100+績效+加班

服務、傳菜崗位：

基本工資2400+全勤200+績效+加班

基本崗：

基本工資2400+全勤200+績效+加班

二、績效、加班工資原則

1． 試用期為7天。試用期員工不參加績效工資的分配。試用期滿，轉(zhuǎn)正考核合格者，再按規(guī)定參與績效工資的分配。

2． 月度內(nèi)有事假3天以上者或有一天曠工者不得參加績效工資的分配。3． 員工崗位和職位變，則工資也相應變。4． 公司領(lǐng)導特批者可以調(diào)薪。

三、嚴格執(zhí)行公司下發(fā)的考勤計薪規(guī)定，對病、事假等缺勤按規(guī)定扣減薪金。其中：每月出勤天數(shù)按30天計算。遲到3次記事假1天，曠工1天折合事假三天。

四、加班費的管理

1．晚間原則上21點后不在待客，如遇特殊情況安排員工待客延長工作時間的每延長一小時按崗位補發(fā)加班工資10-15元。

2．為了強化員工的服務意識，增強員工的積極性及歸屬感公司決定增設(shè)營業(yè)獎金。凡是當天營業(yè)額達到8000元每遞增一千員工則按基本工資享受遞增營業(yè)額5%的營業(yè)提成獎金。營業(yè)額達到12000元每遞增一千員工則按基本工資享受遞增營業(yè)額10%的營業(yè)提成獎金。營業(yè)額達到16000元每遞增一千員工則按基本工資享受遞增營業(yè)額15%的營業(yè)提成獎金。以此類推。其中1、2項不可兼得。

五、薪金的發(fā)放

員工月度工資一般以銀行儲蓄賬戶和現(xiàn)金的方式支付。工資發(fā)放程序是： 1．每月2日前，將上月考勤統(tǒng)計好后交于財務部門。

2．每月10日前，財務部編制月度工資發(fā)放表，并交給總經(jīng)理審核。3．每月15日前，總經(jīng)理將下月工資發(fā)放表審核后交財務部。

4．財務部每月20日為員工發(fā)放基本工資，每月1日為員工發(fā)放獎金工資。

六、薪金紀律

1、嚴格執(zhí)行公司工資資金制度，嚴格遵守公司的工資獎金紀律。

2、對別人的工資和獎金不打聽、不攀比。

3、員工對本人的工資、獎金有意見可按程序經(jīng)部門領(lǐng)導向上級 反映。

4、對向他人打聽、攀比工資獎金而造成不良影響，違反工資獎金保密紀律 者,已經(jīng)查實，根據(jù)嚴重程度，將給予不同的行政處分。

七、本制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

八、本制度由公司財務部負責解釋。

第四篇：工資管理制度

工資管理制度

第一條 本公司（餐廳）實行同工同酬、勞資兩利的原則。

第二條

本公司員工的工資待遇除有特殊規(guī)定外，均應依照本辦法辦理。

第三條

本公司采取職務工資制，月工資結(jié)構(gòu)如下： 基礎(chǔ)工資：根據(jù)職務級別確定工資?？冃И劷穑焊鶕?jù)職務級別和當月表現(xiàn)核發(fā)。崗位津貼：根據(jù)崗位級別確定支付標準。全 勤 獎：對滿勤的員工根據(jù)職務級別核發(fā)。第四條

工資支付的時間與方式。

1、每月5日現(xiàn)金方式支付上月工資。

2、每月支付的員工工資達到征收個人所得稅標準的，由單位代呈，代繳個人所得稅。

第五條

下列項目直接從員工工資中扣除；

1、各項保險金由員工個人承擔的部份。

2、按照企業(yè)規(guī)定應予扣除的。

第六條

公司每月對員工業(yè)績進行考評并據(jù)此調(diào)整其績效獎金。

第七條

工資的計算

1、工資計算周期為前一個月的1日至月末。

2、缺勤應扣工資計算方法：（1）曠工

應扣工資=應發(fā)工資的3倍。（2）事假（含婚假、喪假）應扣工資=當日工資（3）病假

應扣工資：應發(fā)工資總額÷30×病假的天數(shù)（4）以上計算結(jié)果四舍五入取整至元。

第八條 職位提升人員的工資不得低于原支付工資。第九條 本辦法經(jīng)公司董事會通過實施，修改權(quán)歸公司董事會。

考勤與休假的規(guī)定

第一條

為了加強本企業(yè)的考勤工作，應根據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)及本企業(yè)的人事政策，制定本規(guī)定。

第二條

工作時間

1、員工應按規(guī)定時間上班，打考勤卡，并簽到。漏打、騙簽者不論其原因如何均以遲到或早退論；因公不能按時打卡的，由部門經(jīng)理簽卡，除此以外，任何人不得代人或委托他人打卡簽到。

2、遲到、早退、曠工的規(guī)定：

超過上班時間，遲到30分鐘之內(nèi)算遲到。下班時間提前30分鐘之內(nèi)離崗為早退。

遲到或早退超過30分鐘，按曠工半天論，扣除一天工資。

3、遲到、早退當月累計三次者按曠工一天論，計扣兩天工資并扣發(fā)當月全勤獎，達五次者按曠工兩天論，并給予辭退處理。

4、無故曠工一天者，扣發(fā)兩天工資和當月全勤獎，并給予次通報批評處分，月曠工累計達三天或年累計曠工達五天者，做辭退處理，并按曠工計扣工資。

第三條

假期

1、企業(yè)正式員工由部門領(lǐng)導安排輪休。

2、全年法定假日如下：

(1)元旦一天；(2)“五一”節(jié)三天；(3)“國慶節(jié)”三天； 一，“春節(jié)”三天。員工休假座服從安排，并按規(guī)定報批后方可體假，否則按曠工處理。

3、事假

(1)因事請假應提前一天申請，經(jīng)部門負責人審核，并依照審批權(quán)限批準后，方為有救，一次請假不得超過一周。

(2)事后請假視為曠工，但遇偶發(fā)事件，應于次日內(nèi)出具證明，經(jīng)部門負責人或人事部查明屬實后準予請假。

(3)請事假按天數(shù)計扣工資。

4、病假

(1)員工因病請假一天以內(nèi)(含一天)者，最遲應于次日提出補假申請，經(jīng)部門負責人審核后送人事部。

(2)病假一天以上者，須交醫(yī)院證明，或同班組班長和一名員工書面證明。

(3)當月請假在一天以內(nèi)者，照發(fā)基本工資，超過一天的按超過天數(shù)計扣工資。

5、年假

工齡在兩年以上的員工，每年可休年艘10天，年假期間發(fā)基本工資。憑車票報單程硬座車費。

6、婚假

工齡在三年以上、提供結(jié)婚證書，晚婚可給假10天，非晚婚給假3天，照發(fā)基本工資。

7、產(chǎn)假

工齡四年以上，可休產(chǎn)假，女方105天，男方3天，期問發(fā)放基本工資的50％。

8、喪假

直系親屬死亡，可給三天假，照發(fā)基本工資。

9、給假權(quán)限

（1）部門經(jīng)理審批三天以內(nèi)（含三天）假期，三天以上由總經(jīng)理審批。

（2）管理人員請假，休假由總經(jīng)理審批。

第四條

員工有特殊情況，總經(jīng)理審批，可辦理停薪留只手續(xù)。

沙坪壩尋常事故酒樓制定 二O一O年三月一日

辭退、辭職的管理制度

第—條

為加強本企業(yè)的勞動紀律，加強員工隊伍建設(shè)，增強企業(yè)活力，促進企業(yè)健康發(fā)展，特制定本條例。

第二條

企業(yè)對違紀員工，經(jīng)批評、教育而不改者有辭退的權(quán)力。

第三條

企業(yè)的員工如因?qū)ぷ靼才挪粷M意，或感到不適于個意人發(fā)展，有辭職的權(quán)利。

第四條企業(yè)對有下列行為之一者，給予辭退。

1、一年內(nèi)犯過三次。

2、月累計曠工三天或全年累計超過五天。

3、一個月內(nèi)遲到、離崗、早退累計超過五次。

4、惡意損壞企業(yè)財物、設(shè)備、設(shè)施及重要文件資料。

5、有意跑單。

6、撿獲客人或同事財物拒不上交，試圖據(jù)為己有。

7、因服務態(tài)度惡劣，導致客人投訴，嚴重損壞企業(yè)聲譽。

8、對同事惡意攻擊、誣陷，造成不良影響。

9、聚眾罷工、怠工，造謠生事；破壞正常的工作程序。l0、違背國家法令或企業(yè)規(guī)章制度，情節(jié)嚴重。

11、工作中雖無重大過失，但經(jīng)培訓或調(diào)動后仍不能勝任。

12、在試用期內(nèi)，發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件。

13、由于其他類似原因或影響正常開展業(yè)務者。第五條

辭退程序

1、由部門負責人提出詳細書面報告，送人力資源或人事部，不得口頭辭退員工。

2、人力資源部或人事部了解和核實情況后，簽署意見，報總經(jīng)理審批，同時報人力資源部或人事部。

3、總經(jīng)理批示后，交人力資源或人事部。

4、人力資源部或^事部當天通知相關(guān)部門負責人，由部門負責人將處理結(jié)果通知當事人，并當即停止當事人工作。

5、當事人接到辭退通知書后，可在第二個工作日內(nèi)向企業(yè)人力資源部或人事部提出口頭或書面申訴。

6、員工被辭退并申訴失敗后，應于次日內(nèi)辦妥工作交接和離店手續(xù)。特殊情況經(jīng)總經(jīng)理同意后，可延期一天辦理離店手續(xù)。

第六條

總經(jīng)理根據(jù)工作需要，有權(quán)免去部門經(jīng)理級人員職務，并通知人力資探部或人事部。

1、人力資源部或人事部將書面批示通知當事人，并終止當事人的工作。

2、當事人接到通知后，應于次日內(nèi)辦妥工作交接和離店手續(xù)，特殊情況經(jīng)總經(jīng)理批準后，可延期一天辦理離店手續(xù)。

注：如是分店經(jīng)理，只能是建議免去部門經(jīng)理級人員職務，必須經(jīng)總經(jīng)理審批，再履行手續(xù)。

第七條

企業(yè)辭退員工后，人力資源部或人事部及時辦理人員變動登記。

第八條

企業(yè)員工辭職手續(xù)

1、員工應于10天前，向企業(yè)人力資源部或人事部提出，填寫辭職申請表。

2、人事部應主動了解辭職申請人辭職原因，并做調(diào)解思想工作。

3、當事人向部門負責人交辭職申請表，經(jīng)簽署意見送交人事部。

4、事部負責人簽署意見后，報總經(jīng)理審批。

5、總經(jīng)理審批后，將結(jié)果退交人事部，人事部將審批結(jié)果通知當事人。

第九條

部門經(jīng)理級人員辭職

1、應于15天前向總經(jīng)理提出書面申請。

2、總經(jīng)理審批后，告知人力資源部或人事部。

第十條

員工辭職申請獲準后，應按照通知要求的日期辦妥工作交接和離店手續(xù)。特殊情況可延期一天。

第十一條

員工辭職后，人事部門應及時時 員為動明細表。第十二條

臨時的辭職、辭退辦法參照本制度執(zhí)行。第十三條

員工辭職、辭退手續(xù)未按規(guī)定辦理，企業(yè)有關(guān)部門按有關(guān)規(guī)定做適當處理。

沙坪壩尋常事故酒樓制定 二O一O年三月一日

餐廳員工培訓制度

1、餐廳員工培訓可分兩個方面，一是對新招員工進行崗前培訓；二是對老員工進行在職培訓；

崗前培訓主要內(nèi)容是學習本店規(guī)章制度、基本的崗位知識、實際操作技能、基本的專業(yè)知識，以便較快適應工作。

員工在職培訓主要是根據(jù)崗位的實際要求，學習相應業(yè)務，從實際出發(fā)，更新業(yè)務知識，學習新的業(yè)務技術(shù)。

2、員工培訓按計劃、分批分階段，按不同工種及崗位需要進行培訓，結(jié)合實際，注重實用性，逐步提高員工隊伍素質(zhì)。

3、培訓內(nèi)容

（1）員工培訓主要根據(jù)其所從事的實際工作需要，以崗位培訓和專業(yè)培訓為主；前廳服務員按公司規(guī)定的培訓教材培訓。

（2）管理人員應學習和掌握現(xiàn)代管理理論和技巧，提高指揮、協(xié)調(diào)、督導和策劃能力。

（3）廚師等專業(yè)技術(shù)人員，應接受各自的專業(yè)技術(shù)培訓，不斷提高專業(yè)技能。

4、方法與形式

（1）由公司人事部門派人或由各部門指定培訓負責人組織培訓。（2）培訓采用授課、講課、討論會、實踐學習等多種形式進行，以加強培訓效果。

（3）培訓的內(nèi)容和時間安排應有計劃、有目的進行。（4）根據(jù)餐廳需要，適當組織員工進行脫產(chǎn)培訓。

5、培訓檔案

（1）各店應建立員工培訓檔案，及時將員工的培訓內(nèi)容、培訓方式考核成績記錄在案。

（2）根據(jù)員工培訓檔案所反映情況找出員工薄弱的業(yè)務項目，及時修改培訓內(nèi)容，進行再培訓。

沙坪壩尋常事故酒樓制定 二O一O年三月一日

第五篇：工資管理制度

工資管理制度

工資管理制度1

一、制定薪酬制度的總體原則：

1， 薪資總量的控制：必須控制員工薪資總量占企業(yè)銷售收入的合理比例；一般建議企業(yè)員工勞動薪酬及社會統(tǒng)籌的總額應控制在企業(yè)銷售收入的12％－15％之間。

2， 員工收入和員工的工作績效成正比：每個員工的薪資收入應該唯一由以下幾個考核量來決定：

1) 該員工的知識技能水平；

2) 該員工的勞動難度和強度；

3) 該員工工作的成績，包括數(shù)量和質(zhì)量；

4) 該員工的工作態(tài)度，包括主動性和協(xié)作性。

如果某員工的薪資不是由上述因素決定的，或者說該員工的薪資對其工作表現(xiàn)沒有發(fā)揮激勵作用，則該薪資需要調(diào)整。

二、銷售員薪資考核建議：

1、銷售人員的薪資可以由以下幾個部分組成：

1) 底薪：確保員工的基本生活費，是對員工的勞動付出的基本報酬；

2) 崗位津貼：是對部分從事額外工作或者難度較大的工作的員工所給予的津貼，例如負責售后服務回訪的人員、管理助理等等。但是，這部分津貼必須在該員工認真履行該職責并產(chǎn)生積極效果時才可以發(fā)放。

3) 績效工資：這一部分工資是為了考核銷售員除完成銷售業(yè)績之外其他工作表現(xiàn)的工資。一般考核辦法是確定績效工資的基數(shù)，并根據(jù)該員工當月工作表現(xiàn)考核系數(shù)，最后確定其績效工資的實發(fā)數(shù)。應該告知員工，完成這些工作，例如店堂清潔、商品維護、銷售報表、顧客回訪等等是他們的基本職責。

4) 銷售提成：這是考核員工銷售業(yè)績的主要方法。

2 、比例：

1) 對于較為穩(wěn)定的企業(yè)，固定工資和浮動工資（變動工資）的比例應該為7：3，激勵員工的主要是穩(wěn)定的工作機會和良好的工作福利。但對于成長期高速發(fā)展的企業(yè)，固定工資和浮動工資的比例應該為6：4或者5：5，激勵員工的主要是考出色的工作表現(xiàn)獲得的獎金。

2) 對于要求穩(wěn)定和要求沖勁的不同崗位，固定薪資和浮動薪資的比例可以不同。例如，公司部分開在老城區(qū)或者社區(qū)的眼鏡店，業(yè)績倍增的可能性并不大，相反，比較重視顧客關(guān)系維護和企業(yè)形象維護，并且強調(diào)員工的穩(wěn)定性，公司安排“幫助型”的員工為主，此時，他們的薪資可以采用7：3的比例。而對于開在商業(yè)中心或者業(yè)績成長空間較大的分店，公司主要安排“促進型”員工為主，此時強調(diào)的是顧客獲得和業(yè)績提升，他們的薪資可以采用5：5的比例。

3 、差距：

1) 員工之間的差距是不可避免的，除非他們的工作強度和工作成績完全一樣。

2) 對于同一個分店，銷售員之間的收入差異可以達到50％至100％，對于長期獲得較低收入的員工，他們最應該做的不是抱怨自己拿得太少，而是要考慮讓自己貢獻更多。

3) 對于不同分店的員工，他們之間的差距則需要在設(shè)計薪資考核標準時予以充分考慮，不適宜相距過大，最多在50％以內(nèi)。對于生意較好的店鋪，員工收入較高，但是他們的工作量也遠遠高于生意清淡的分店，此時，公平分配才是最不公平的。

4) 如何合理的調(diào)整不同分店員工獎金的過大差距：

a) 各店獎金提成的系數(shù)可以不同；

b) 各分店的人員配備要和業(yè)績掛鉤，業(yè)績較低的分店可以采取部分員工上白班部分員工上倒班的方式來減少人員?；蛘唠p休日，讓業(yè)績稍低的分店員工至業(yè)務繁忙的分店幫忙。

c) 對于業(yè)績較好的分店，持續(xù)處在業(yè)績末尾的員工可以末位淘汰到生意稍差的分店；業(yè)績較低的分店，持續(xù)銷售冠軍可以提拔到業(yè)績更好的分店。

4、薪資制定范例：

假設(shè)某公司A分店是總店，年銷售額在300萬左右，共配備12名銷售人員，分兩班，每班6人；雙休日一班員工要求上連班。B分店是一個分店，年銷售額在100萬左右，分店面積較大，共配備10名銷售員，分兩班，每班5人；雙休日一班員工要求上連班。

首先設(shè)定員工的合理收入總額：

400萬，22名銷售人員，考慮到后勤人員要占到一部分的薪資比例，并扣除社會統(tǒng)籌的部分，銷售人員的薪資約為銷售額的8％，即32萬元，平均每月27000元。分配到22人，平均每人1200元。其中60％為固定工資，即700元，其余為浮動工資。浮動工資中100元作為績效工資，單獨列出，其余400則為銷售獎金，必須根據(jù)銷售額來決定。相當于銷售額的2.6％。（22人×400元×12個月÷400萬銷售額＝2.6％）

所以，我們就有了一個基本的薪資考核辦法：

員工工資＝底薪700元＋績效工資100元＋銷售×2.6％。但是，此時發(fā)生一些問題：

問題1：A店的員工平均銷售業(yè)績?yōu)?5萬÷12人＝21000元，他們的平均獎金為546；B店的員工平均銷售業(yè)績?yōu)?3000元，他們的平均獎金僅為216元。差距比較大。

解決方法是：一方面調(diào)整A，B店的提成比例，A店降低為2％，B店提高至3％；另一方面，可以減少B店的人員數(shù)量，讓一部分員工上常日班，其余員工上對倒班連減少人員至8人。結(jié)果，他們的獎金就相對接近：

A店員工：25萬÷12人×2％＝417元；

B店員工：83000÷8人×3％＝311元。

薪資總額：A店（700＋100＋417）×12＝14600； B店（700＋100＋311）×8＝8888?？傤~23500，全年28萬，占銷售總額的7％，比較合理。

5、如何考核業(yè)績：

1) 團隊業(yè)績決定獎金總量，個人業(yè)績決定獎金分量：由某分店的業(yè)績總額和提成比例，確定該分店當月獎金總量，根據(jù)每位員工的業(yè)績高低決定最終分配。

2) 為了鼓勵員工重視整體業(yè)績，可以根據(jù)分店總體業(yè)績的高低制定不同的提成比例，來鼓勵員工考慮整體。

三、技術(shù)人員的薪資：

1、加工人員：

1) 連鎖店應盡可能集中加工，加工點越少越好，有利于資源的集中利用和質(zhì)量管理。

2) 加工人員的薪資應該由以下部分組成：

a) 基本工資

b) 技術(shù)等級工資：設(shè)定若干技術(shù)等級，由企業(yè)考核確定每位加工師的技術(shù)等級，給予不同的工資。技術(shù)等級越高的員工，有義務加工一些疑難的眼鏡。

c) 績效工資：類似銷售員。

d) 獎勵提成：

3) 加工人員的獎勵提成應該體現(xiàn)工作的數(shù)量和質(zhì)量。

a) 工作數(shù)量可以用計件工資的方式來考核，即加工數(shù)量×單副金額＝獎勵總數(shù)；

b) 工作質(zhì)量可以通過加工報損率來控制，報損率高于公司規(guī)定，進行扣罰，報損率低于公司規(guī)定，給予獎勵。

4) 范例：

以上案例中，A、B店僅設(shè)一個加工中心，并聘請4位加工人員。門市銷售人員的薪資已經(jīng)占據(jù)銷售總額的7％，加工驗光人員應控制在2％以內(nèi)，先假設(shè)加工人員薪資為1％，則為400萬×1％÷12＝3300，3300÷4＝833元。明顯偏低，所以決定減少加工人員至3人。1人上常日班，2人上對倒班。3300÷3＝1100。

然后，確定他們的基本工資。加工人員的固定工資和浮動工資比例應該在7：3為宜，所以固定工資應該在1100×70％＝770元。其余為浮動工資。

400萬銷售額，其中框架眼鏡占70％，280萬，平均客單價為400元，全年配鏡7000副，每月平均583副。浮動工資330元×3人÷583副＝1.7元。我們暫時設(shè)定為1.2元/副。（因為還有安全獎勵）

由于一共只有兩個分店，所以加工設(shè)在其中一個分店，可以讓常日班的加工人員兼負配送工作，但是不需要他加工（僅作副手），給予跑片員津貼100元。最后的薪資調(diào)整為：

甲：700底薪＋100技術(shù)津貼＋100績效工資＋100安全獎＋290副×1.2＝1348；

乙：700底薪＋50技術(shù)津貼＋100績效工資＋100安全獎＋290副×1.2＝1298；

丙：700底薪＋100績效工資＋100安全獎＋100元跑片員津貼＝1000；

總額為：3600。

2、驗光人員薪資：

一般而言，每個門店都應設(shè)有專職驗光人員，然而實際上，可以在業(yè)績較好的店鋪設(shè)立專職驗光師，而業(yè)績較低的店鋪可以安排班長、店長負責驗光。

驗光師的底薪工資應高于一般銷售人員，獎勵提成可以根據(jù)門店銷售員的平均獎金和驗光投訴率來綜合考核。

同時，可以為驗光師設(shè)定特定產(chǎn)品銷售獎勵，例如多焦點鏡片、棱鏡復合透鏡、RGP等等。

范例：

上述案例，A店銷售額較高，設(shè)定兩位專職驗光師，B店業(yè)績較低，不設(shè)專職驗光師，要求店長驗光，同時也培養(yǎng)兩位銷售員協(xié)助驗光。

驗光師工資組成：

底薪700＋績效工資100＋技能工資100或50（同加工師）＋平均業(yè)績提成＋特殊產(chǎn)品獎勵。

對于B店，未設(shè)驗光師，則可以給協(xié)助驗光的銷售員給予一定的崗位津貼（參考本文件2－1－1的說明），比如100元或者200元。

本例中，A店兩位驗光師平均工資為1316（特殊產(chǎn)品提成未計算）

四、管理崗位工資和其他崗位工資

1、店長或者班長：

1) 店長或者班長的設(shè)定：對于大店，員工總數(shù)超過20人以上的.，可以設(shè)定1店2助（助理即為班長）的編制，一名店長，兩名班長。店長常日班，負責門店日常管理工作，班長跟班走。對于員工人數(shù)較少的門店，可以僅設(shè)一名店長，不必再設(shè)班長，可以指定兩位表現(xiàn)較好的員工協(xié)助店長管理，定義為A級銷售員，在大店中，也可以除班長之外再設(shè)定A級銷售員，作為儲備干部。

2) 班長是店長的預備隊，A級銷售員是班長的預備隊。

3) 但是，管理崗位的設(shè)定要根據(jù)門店的實際工作情況，尤其考慮管理成本的合理性來設(shè)定。以上案例中，A店可以設(shè)定1店2助，也可以僅設(shè)定一名店長，另外任命2名A級銷售員。因為A店的人員僅有12人，業(yè)績也只有300萬一年，屬于中型規(guī)模眼鏡店，還不足以稱為大店。而B店，僅需要設(shè)定兩名A級銷售員，連店長也可以不設(shè)定，由A店店長統(tǒng)一管理，即A店店長成為名義上的營運部經(jīng)理，負責連鎖店的總體營運，可以跨門店調(diào)動商品和人員。

4) 班長和A級銷售員同時還需要作銷售，他們的薪資和銷售員基本相同，僅僅是績效工資更高，并享受崗位津貼。

5) 店長的薪資制定：

a) 店長的薪資應該和其工作的主要方向掛鉤，而店長的主要工作任務就是確保門店完成公司所制定的業(yè)績指標，他需要發(fā)揮每一位員工的積極性，服務每一位顧客以實現(xiàn)此任務。

b) 店長的薪資應該和以上任務吻合，同時，銷售員可以靠“旺季抓一把，淡季放棄”來獲得高薪水，店長則必須充分考慮淡旺季，為總體任務負責，所以，店長的獎金應該是全年考核的。平時，僅保證店長的日?；竟べY，年底體現(xiàn)店長的總體任務完成情況。

c) 范例：

本案例中的店長其實就是公司營運總負責人，要求具有很高的能力和豐富的管理經(jīng)驗，其底薪工資可以明顯高于一般員工，同時，其績效公司較高，但是考核其績效工資的標準就是考核其管理的店鋪整體營運水平的標準，其獎金為年終獎，必須工作滿一年才可以獲得。如果該店長工作僅滿半年不滿一年，到年底可以按比例發(fā)放部分獎勵，如果工作不滿一年離職，則不予獎勵，視為自動放棄。如果工作不滿一年被公司解聘或者免除店長職務，公司可以給予適當?shù)莫剟睢?/p>

五、關(guān)于社會統(tǒng)籌：

社會統(tǒng)籌其實也是員工收入的另一種表現(xiàn)形式，相當于由企業(yè)支付的員工的未來薪資，有兩種處理方式：

1、從員工每月工資中扣除，統(tǒng)一交社報部門。

2、企業(yè)另外支出，但是相應的需要降低員工的薪酬水平，其實是朝三暮四，最終結(jié)果是一樣的。

如果內(nèi)含在員工薪資中，則企業(yè)的薪酬總比例仍為12.7％，如果企業(yè)額外支付，并且不同步減少員工薪酬，則企業(yè)的勞動力支出可能會提高2.3個百分點。

六、關(guān)于績效工資：

1、績效工資的考核非常重要，甚至可以降低部分崗位的底薪，提高績效工資，促使員工重視日常工作表現(xiàn)績效。

2、每個崗位的績效工資考核標準要參照公司對該崗位的主要要求來分別制定；企業(yè)需要一個怎樣的驗光師、一個怎樣的倉管員、一個怎樣的收銀員，就在他們的績效考核中體現(xiàn)。

工資管理制度2

為準確發(fā)放員工工資、規(guī)范公司考勤管理，結(jié)合《員工手冊》及公司實際，特制定以下補充規(guī)定：

1、員工工資結(jié)構(gòu)及標準統(tǒng)一依據(jù)公司工資結(jié)構(gòu)及發(fā)放標準執(zhí)行，行政部于員工入職時需告知其本人工資結(jié)構(gòu)及發(fā)放標準、試用期等事項。各部門經(jīng)理可征詢?nèi)耸虏肯嚓P(guān)規(guī)定予以解釋，原則上進入公司員工需經(jīng)過三個月試用期，特殊崗位以及人才引進，部門于該員工入職時予以定崗、定試用期及相關(guān)工資標準申請說明，報總經(jīng)理批準，行政部備案予以執(zhí)行工資發(fā)放。員工在試用期結(jié)束時，由行政部下發(fā)該員工職務變動考評表，部門上報轉(zhuǎn)正申請，經(jīng)總經(jīng)理批準后予以調(diào)發(fā)正式員工工資。

2、關(guān)于績效工資發(fā)放：根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)，績效工資分為與績效掛鉤和與工效掛鉤兩部分，兩者各占50%，其中與工效掛鉤部分根據(jù)公司整體和各部門工效掛鉤細化方案予以核發(fā)；與績效掛鉤部分根據(jù)績效考核得分予以核發(fā)，績效得分在40分至50分按100%全額發(fā)放；得分在30至39。8分按80%發(fā)放；得分在20至29。8分按60%發(fā)放；得分在20分以下則扣除與績效掛鉤部分工資，并通報批評，限期整改。凡績效得分在45分以上者將給予通報表揚，并作為評選優(yōu)秀員工的依據(jù)。

3、關(guān)于全勤及全勤獎的發(fā)放：員工當月全勤的'核定標準為：無特殊情況，當月無遲到、曠工、早退、請假等缺勤，以部門二級考勤和考勤卡刷卡記錄相結(jié)合做為依據(jù)；員工全勤當月發(fā)放相應標準的全勤獎，如有缺勤將全額扣發(fā)全勤獎。

4、若新進員工工作未滿一月，則按全勤標準及全勤天數(shù)比例發(fā)放全勤獎，誤餐補貼和績效工資按出勤天數(shù)予以核發(fā)。

5、各部門員工需嚴格按考勤管理規(guī)定按時上下班、打卡，并嚴格執(zhí)行部門二級考勤規(guī)定，各部門由部門經(jīng)理指派專人監(jiān)督考勤，并負責每月21日將部門上月度考勤匯總表和下月度排班表上交，考勤表需予以公示無誤，經(jīng)部門負責人簽字后報行政部審核予以核發(fā)工資，部門考勤員如有虛報考勤將從重處罰。

工資管理制度3

第一條目的

為規(guī)范公司各職能部門、各分公司、各崗位員工薪資標準及計算發(fā)放辦法，進一步增強激勵和考核功能，明確勞資雙方勞動與薪酬關(guān)系，根據(jù)原工資制度的執(zhí)行情況，并結(jié)合現(xiàn)階段管理需要，特修訂并頒布本制度。

第二條適用范圍

本制度適用于總公司、區(qū)域分部、各屬下分公司全體在職與在冊員工。

第三條修訂依據(jù)

1、董事會關(guān)于實行全面實施績效管理、崗位責任制及妥善調(diào)整薪酬制度政策的意見及公司新的.發(fā)展規(guī)劃。

2、保障各階段經(jīng)營目標的達成與績效管理的實施，體現(xiàn)責權(quán)利效有機結(jié)合的經(jīng)營管理原則。

3、公司職能部門的設(shè)置、分公司分級管理和不同區(qū)域薪酬水平。

第四條指導原則

1、以績效考核作為定薪、調(diào)薪主要依據(jù)的原則。

2、以貢獻度、價值創(chuàng)造為薪酬激勵之核心的原則。

3、易崗易薪、異地異薪的原則。

4、客觀、公正、保密的原則。

5、薪酬水平具有一定競爭力的原則。

6、效益優(yōu)先、風險與利益對等共享的原則。

7、個人收入由本人創(chuàng)造及實施有效正負激勵的原則。

第五條指導思想

建立以“崗位績效工資制”為主體、兼容“項目激勵工資制”、“營銷激勵工資制”、“計件與包干工資制”等多種個性化工資計算辦法的薪酬分配體制，形成多元化、靈活性強、務實有效的薪酬綜合管理體系。

第六條職責

1）薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋、執(zhí)行；

2）薪資、獎勵計算的審核；

工資管理制度4

第一條總則

為真正體現(xiàn)“按勞取酬”的分配原則，不斷改善和提高員工在工資分配上的公正和公平感，使員工在勞動與工資之間達到動態(tài)平衡，達到激發(fā)員工工作積極性、提高工作效益、促進公司發(fā)展的目的，特制訂本制度。

第二條適用范圍

本制度規(guī)則適用于公司全部員工。包括實習和試用員工，不包括臨時用工。

第三條工資組成

公司員工的薪資分為年薪制和月薪制。對中層以上管理人員和技術(shù)人員實行年薪制，對其他員工實行月薪制。

員工的工資由“基礎(chǔ)工資”和“考核工資”兩大模塊組成。

基礎(chǔ)工資=基本工資+崗位工資+各種津貼+加班工資

考核工資=月度考核工資+季度考核工資+考核工資

實行計件制員工按計件辦法實行。

實行年薪制的員工平時的月發(fā)工資與核定的年薪工資的差額部分，到年底一次性補發(fā)。但績效考核的被扣部分不予補發(fā)。

第四條考核原則

績效考核基本原則是按照目標利潤、目標成本和費用控制進行考核?？冃Э己藢⒏鶕?jù)部門及員工不同的職務、職責（技能）和崗位職責等因素，分為若干種考核辦法并設(shè)立多個考核級別或系數(shù)。

績效考核由財務計劃部根據(jù)年初公司確定的各項指標，按財務統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行分部門考核。按月度預發(fā)、按季度小結(jié)、全部兌現(xiàn)。

公司籌建期按計劃目標任務完成情況與工作業(yè)績等進行考核，籌建及試生產(chǎn)期間的月季年考核比例根據(jù)崗位與職務不同分為：部門負責人按5：3：2比例考核；部、系長按7：2：1比例考核；一般員工均按8；1：1比例考核。

20xx年的績效考核辦法及工資發(fā)放比例另定。

第五條基本工資標準

月薪工資總額在3000元以下的按50%確定為基本工資。

月薪工資總額在4000―8000元之間的按45%確定為基本工資，低于4000元的按3500元計算。

月薪工資總額在8000元以上的按40%確定為基本工資，低于5000元的按4500元計算。

第六條加班工資計算

公司在籌建期和試生產(chǎn)階段實行每日工作制、日工作時間為8―9小時。對超出規(guī)定工作時間的加班加點根據(jù)國家規(guī)定發(fā)放加班工資。

法定假日3倍；周日2倍；平時加班加點1。5倍。

加班計算方法為：

日加班工資=本人的基本工資/50元每天×加班天數(shù)×相應的倍數(shù)

（零星加班累計8小時為1天）

科級（包括副科級）以上干部和實行年薪制的管理人員加班不發(fā)加班費，可以安排調(diào)休輪休。

計件制人員均按工序定額單價實行計件工資，不再考慮基礎(chǔ)工資和加班工資。

第七條事假及病假工資

事假工資扣發(fā)：

本人月工資總額/50每天×事假天數(shù)=應扣工資

病假工資扣發(fā)：

先前有調(diào)休的經(jīng)部門領(lǐng)導批準后可以使用調(diào)休日充抵病假天數(shù)。（當月有加班的'可以充抵，但不得用以后的調(diào)休充抵）

一年工齡以下員工：按本人基本工資的50%計發(fā)；

一年工齡以上員工：按本人基本工資計發(fā)；

第八條工資稅收問題

公司確定的工資標準除特殊情況下均為稅前工資。員工工資欄的稅前年薪即為核定的工資報酬。

員工應按國家標準交納工資所得稅。

工資所得稅由公司財務部門代為交納。

第九條員工離職工資計算

由于公司實行績效考核制度，員工離職時的工資計算按不同的情況分別處理：

1、被公司勸辭員工：

因工作不稱職或其他原因被公司勸其辭退的員工，離職時可以按最后一季度考評得分結(jié)清季度考核與考核工資部分。

2、自已請辭員工：

公司對自已請求辭職且經(jīng)批準的員工，按離職日期發(fā)放月工資、補發(fā)季度考核部分滿月的部分（未滿月的部分不予補發(fā)），考核部分不予兌現(xiàn)。

3、擅自離職或被辭退的員工：

公司對擅自離職或被辭退（開除）的員工不再發(fā)放任何工資。

離職員工的工資結(jié)算單由人事部門出具，交給財務部的工資結(jié)算員造冊發(fā)放。

第十條工資發(fā)放規(guī)定

1、人事部門的勞資管理員根據(jù)《工資管理制度》中界定的內(nèi)容和方法核算好每個員工的基本工資信息存檔，并按時報送給財務部確保員工工資的準確計算與及時發(fā)放。人事部門的勞資管理員按員工出勤記錄（包括加班）及績效考評得分為計算依據(jù)，于次月2日前（季度月份于5日前）將相關(guān)工資計算資料以書面形式交財務部工資結(jié)算員。

2、正式生產(chǎn)后的績效考核工資的結(jié)算工作由財務部門按考核辦法計算完成，季度與年終考核由相應部門配合、財務計劃部完成，報總經(jīng)理批準后才能造冊發(fā)放。

3、每月10日為上月工資發(fā)放日（遇公休日則提前或推遲1天）。公司若因不可抗力因素或特殊原因需延期發(fā)放工資的，將于發(fā)放日前通知公告。遇重大節(jié)日可以提前發(fā)放。

第十一條工資保密原則

工資管理的原則是：

1、員工之間不允許互相打聽工資情況。

2、與工資管理工作無關(guān)的人員不得打聽、傳閱、查看相關(guān)工資管理文件資料。

3、相關(guān)工作人員不得將有關(guān)工資管理、發(fā)放等文件資料隨便放在工作臺面上。

4、相關(guān)工作人員不得允許其他無關(guān)人員查看、翻閱包括電腦中的工資文檔。要設(shè)定好工資操作相關(guān)密碼和鎖放好工資管理、發(fā)放等相關(guān)的文件資料。

5、如有有關(guān)人員因工作需要查看相關(guān)工資管理、發(fā)放等文件資料和工資單等，應遵循審核、批準程序，即必須經(jīng)過主管副總或總經(jīng)理批準。

6、對故意泄漏工資機密的相關(guān)人員，公司將按《員工獎懲條例》給予處理。

第十二條附則

本制度從20xx年元月1日起試行。公司以前所發(fā)的相關(guān)規(guī)定若與本制度抵觸的，以本制度為準。本制度的解釋權(quán)以人事部門的意見為準。

工資管理制度5

一、目的

為了規(guī)范各項目部支付工資行為，預防和解決拖欠勞務工工資問題，維護農(nóng)民工合法權(quán)益，根據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)及公司有關(guān)制度的規(guī)定，結(jié)合項目部的實際情況，特制定本制度。

二、范圍

本公司所有開發(fā)、承建項目

三、管理辦法與細則

1、勞務工入場管理：

1.1、項目部建立勞務工的花名冊，并建立管理臺賬，確保每一位勞務工的進場時間和退場時間都能反映在臺帳中；

1.2、勞資人員仔細審閱勞務工身份證的有效性，并復印備案；

1.3、熟知《工人入場須知》，并接受項目部安全生產(chǎn)三級教育和本工種的安全技術(shù)交底。

2、勞務工考勤管理：

2.1、上下班實行臉部識別考勤，臨時工（幫工）實行簽到考勤，簽到超過10天者，實行臉部識別考勤；

2.2、勞務工確屬實際出勤，出現(xiàn)漏考勤、忘記考勤的現(xiàn)象，經(jīng)施工員確認后，2天內(nèi)到項目部勞資人員處辦理簽到手續(xù)，每個月簽到不能多于5次；

2.3、勞務工被發(fā)現(xiàn)有考勤弄虛作假現(xiàn)象，當月考勤記錄作廢，并開除處理；

2.4、勞務工非因請假、工傷連續(xù)5天不出勤，當離職處理；

2.5、每月5-10日項目部根據(jù)上個月考勤機數(shù)據(jù)記錄制作考勤匯總表，勞務工對上月出勤情況核對無誤后簽名確認，如果與實際出勤不符，及時與勞資人員核對考勤信息。

3、勞務工伙食費與工資發(fā)放管理：

2.1、項目部在施工單位、班組在勞務工入場后第二個月開始向勞務分包負責人支付伙食費，發(fā)放標準為每天20元/人，人數(shù)以申請伙食費當天該施工單位、班組考勤機錄入人數(shù)為準；

2.2、工資表由施工單位、班組根據(jù)考勤匯總表編制，經(jīng)項目負責人審批后交到公司財務部備案；

2.3、施工單位、班組向工人發(fā)放的`工資，應由項目部在應付實際完成工程量及合同約定支付給施工單位、班組的進度款及結(jié)算款支取，若不夠發(fā)放勞務工工資的，由施工單位、班組承擔差額部分。

2.4、施工單位、班組向工人發(fā)放工資時，必須委派項目部勞資人員監(jiān)督工人領(lǐng)取工資，勞資人員要做好發(fā)放工資全程記錄。若施工單位、班組以各種借口擺脫項目部勞資人員監(jiān)督發(fā)放工資，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，收回本次工資款項并對施工單位、班組罰款

1000-20xx元；

2.5、勞務工領(lǐng)取工資時應持本人《身份證》，如無此身份證，施工單位、班組可拒絕支付工資；如需委托他人代領(lǐng)的，必須出具《授權(quán)委托書》及本人的身份證復印件；

2.6、項目部在施工工地在公示欄處公示每次工資支付情況。

四、本制度自20xx年9月1日起施行

工資管理制度6

1、目的

為了解決員工因特殊情況出現(xiàn)經(jīng)濟周轉(zhuǎn)困難，特制定本制度。

2、適用范圍

適用于本公司所有員工。

3、職責

3.1、部門、行政人事部負責、財務部對員工申請條件審查。

3.2、財務部負責對相關(guān)款項的發(fā)放和清算。

4、執(zhí)行程序

4.1、文件的控制范圍

4.1.1、員工填寫《預支工資申請書》并附相關(guān)證明資料。

4.1.2、根據(jù)員工提交的《預支工資申請書》，對員工的申請資格進行審查。

4.1.3、員工《預支工資申請書》經(jīng)總經(jīng)理批準方可生效。

5、預支工資

5.1、預支工資條件

5.1.1、遇到自然災害及意外事故導致生活暫時困難的'員工。

5.1.2、患有重病、大病而導致家庭生活暫時困難的員工。

5.1.3、因子女教育需要而導致家庭生活暫時困難的員工。

5.1.4、因員工個人學習再深造而導致經(jīng)濟暫時困難的員工。

5.1.5、經(jīng)公司認定在情理當中的其它情況。

5.2、預支工資額度

5.2.1、試用期員工入職十五天后方可預支工資，預支的額度不得超過試用期工資的二分之一。

5.2.2、正式員工預支工資的額度不得超過本人月工資的二倍。

5.2.3、因條款5.1.1、5.1.2所述需要預支工資,預支的額度不得超過本人月資的五倍。

5.3、預支工資擔保

5.3.1、員工預支工資需要公司內(nèi)部員工做為擔保人。

5.3.2、擔保人的月工資需達到或超過預支人所預支工資額度，擔保人人數(shù)不限。

5.3.3、擔保人必需無任何借支或為同事?lián)Ｐ袨榈挠涗洝?/p>

6、預支工資清算

6.1、從員工預支工資的當月份開始清算工資，按員工預支工資的額度分三個月清算完畢。

6.2、因條款5.1.1、5.1.2所述而預支工資，按員工預支工資額度分12個月清算完畢。

6.3、因預支工資的員工個人原因造成公司無法清算預支工資而造成損失相關(guān)損失由擔保人承擔。

7、引用文

8、記錄

8.1、預支工資申請書

8.2、預支款擔保書

工資管理制度7

公司車輛管理、司機流程及報銷制度

為使公司車輛管理規(guī)范化合理化，有效的使用各種車輛，最大限度的節(jié)約成本，管理控制車輛使用，真實的反映車輛的實際情況，盡可能的發(fā)揮最大經(jīng)濟效益以及對公司所有車輛的保養(yǎng)和維修進行控制，以確保車輛安全、良好的運行狀況以及保養(yǎng)和維修的及時、經(jīng)濟、可靠，特制定本制度。

一、適用范圍

本制度適用公司各部門的所有車輛。

二、車輛使用管理

1、職責

（1）行政部門負責辦公室車輛派遣及使用，并對各部門用車進行審批、協(xié)調(diào)、安排，保證辦公室車輛的有效使用。

（2）送貨車輛由行政部門負責車輛調(diào)度及管理，旨在最大限度的配置車輛使用，最有效的管理車輛。

2、公司車輛使用管理

（1）公司車輛使用管理

公司用車除財務外原則上是各部門經(jīng)理，因公使用公車的須填寫《派車申請單》，必須由總經(jīng)理批準，行政部備案。

（2）車輛使用安排

行政部對審批通過的用車申請，填制《派車申請單》，將每次外出的時

間、地點、公里數(shù)記入并有申請外出人簽字認可。

公司車輛駕駛?cè)藛T在收到《派車申請單》時，應提前檢查車輛狀況及油量情況，按照《派車申請單》上的時間按時出車，并填寫好派車申請單的相關(guān)數(shù)據(jù)。

公司車輛申請人員在辦理公司事宜時，應嚴格按照派車申請單表中所規(guī)定的內(nèi)容填寫。

公司車輛駕駛?cè)藛T辦完事后應及時返回公司，如遇交通阻塞或意外情況

不能按時返回公司的，應提前向行政部說明原因，獲得批準。

公司車輛駕駛?cè)藛T返回公司后應將填好的派車申請單及時上交行政部審核，審核無誤后存檔。

公司車輛駕駛?cè)瞬坏蒙米詫④囬_回家。辦完公事必須將車輛停放在公司規(guī)定的地點。不得因私使用車輛。

(3）運營車輛使用管理

公司配有營運貨車，且車輛數(shù)量較多，由行政管理，旨在保證車輛安全運營的.同時，最大化的配置車輛運營。

各部門車輛出車、送貨應由行政人員統(tǒng)一調(diào)度，公司任何人員不得私自調(diào)度車輛，更不能因私使用公司車輛。

車輛管理人員應根據(jù)公司總體的運營要求，對車輛的出車及保養(yǎng)進行合理安排，駕駛員應服從車輛管理人員的安排，如有特殊情況需提前告知管理人員。

公司車輛駕駛?cè)藛T須有駕駛證件，并且要熟知交通相關(guān)法規(guī)和路況。

公司車輛不得對外出租和出借。

公司所有車輛鑰匙行政管理人員統(tǒng)一保存、管理，出車時連同《派車申請表》一起交給需要出車的駕駛?cè)藛T，駕駛?cè)藛T應在《派車申請表》上簽字，表示鑰匙已收到。

公司所有駕駛?cè)藛T每天下班前須將公司車輛停放在公司指定的地方后，將車輛鑰匙交由行政人員保管。如遇特殊情況車輛當天不能返回公司的，須經(jīng)部門經(jīng)理批準。

8行政人員根據(jù)公司運營需要，及時安排車輛出車，對需要出車的車輛應填制《派車申請表》。

9駕駛?cè)藛T在接到《派車申請單》時，在規(guī)定的時間應到達指定的地點，完成配送任務后應及時返回，如遇特殊情況不能及時返回公司的，應及時向行政人員說明情況，獲得批準后方可。

10行政人員應對出車車輛進行登記，填制《派車申請單》，當車輛返回時，應及時填寫返回公里數(shù)，并由駕駛員確認簽字。對出車異常的車輛應

詢問其原因，情況嚴重的應上報公司。

11駕駛?cè)藛T在車輛送貨過程中的停車，要遵守交通法規(guī)，在允許停車的區(qū)域停放車輛，防止因此罰款。

三、車輛用油管理

1、職責

（1）行政部負責對公司車輛的用油進行監(jiān)督、控制，配合監(jiān)控管理。

（2）由行政內(nèi)勤負責對車輛用油進行監(jiān)督、控制，財務部輔助配合監(jiān)控管理。

（3）行政部門應加強車輛用油管理，節(jié)約用油開支，使車輛均能在經(jīng)濟耗油的情況下有效的運營。

2、車輛用油管理

（1）公司所有車輛統(tǒng)一由車務管理負責加油。

（2）如遇特殊情況需現(xiàn)金加油，須經(jīng)行政部門主管批準，并報行政部備案。

4、車輛維修、保養(yǎng)管理

1、職責

（1）對維修服務公司需有行政部門考評和選擇后指定維修店維修。行政人

員對維修項目進行審核。

（2）行政部門負責對維修質(zhì)量進行驗證，并保存相關(guān)的評定、維修質(zhì)量、維修記錄等資料。

（3）駕駛?cè)藛T負責定期檢查車輛狀況，并處理簡單的車輛故障。

（4）駕駛員負責及時發(fā)現(xiàn)、檢查故障；并填寫《車輛維修申請單》；確認保養(yǎng)維修合格；保留更換部件交公司驗審；對維修質(zhì)量進行及時反饋。

2、工作內(nèi)容

(1）日常檢查、保養(yǎng)、維護

(2）駕駛員須做好車輛出、收車檢查，保持車輛內(nèi)、外清潔。

(3）行駛中注意車輛是否有異常聲響。

(4）經(jīng)常檢查各潤滑點，發(fā)現(xiàn)缺油或油變質(zhì)應立即補充或更換。

(5）駕駛員按照保養(yǎng)期限進行檢查保養(yǎng)。

(6）每月第一個工作日由駕駛?cè)藛T對電瓶外表進行清潔，經(jīng)常檢查電瓶使用情況，保持電瓶周圍干燥清潔和有效工作能力。并填表上報行政部歸檔記錄。

(7）每月由駕駛?cè)藛T檢查車輛消防設(shè)施。并填表上報行政部歸檔記錄。

(8）行政部門對車輛進行不定期抽查，發(fā)現(xiàn)問題及時處理，避免車輛造成機械事故及影響運輸任務。

(9）車輛日常補胎及小零件更換必須在指定維修店進行，取得正規(guī)發(fā)票，不允許抵票報銷。（出車過程中遇到類似問題，須向行政部門打電話申請，批準后方可維修）。

3、定期保養(yǎng)

（1）駕駛?cè)藛T要嚴格按照車輛保養(yǎng)相關(guān)規(guī)定定時對車輛進行保養(yǎng)。車輛公里與保養(yǎng)項目標準見《保養(yǎng)標準表》。

（2）保養(yǎng)維修必須在指定的維修廠進行，駕駛員不得自行選擇修理廠。

（3）駕駛員根據(jù)車輛運行里程數(shù)填寫運行記錄，經(jīng)車輛管理人員核實后，由部門經(jīng)理安排車輛保養(yǎng)時間。

（4）駕駛員須辦理完審批手續(xù)后方可對車輛進行保養(yǎng)、修理，不允許先斬后奏。

4.定期保養(yǎng)操作流程：

（1）駕駛員填寫《車輛維修申請單》----行政部門檢查---審批（需要財務經(jīng)理及部門經(jīng)理審批）--憑審批后的《車輛維修申請單》（項目、金額）通過報帳中心借款---對審批后的項目進行維修---維修過程中如需增加維修項目，由行政門確認維修---對維修車輛進行檢查---索取發(fā)票及維修清單----會計人員對維修項目進行審核------通過出納沖銷借款。

（2）在行駛過程中發(fā)現(xiàn)故障，駕駛員應及時檢查，查明原因并判斷故障嚴重程度和對行駛安全的影響程度，主動設(shè)法排除故障。

（3）如駕駛員無法排除故障，須估算費用并征得行政部門同意就近尋找修理廠處理，對故障嚴重程度及發(fā)生故障的原因應及時匯報，請示處理方案。

（4）發(fā)生修理后必須將更換的部件交回公司驗審。車輛管理人員對車輛突發(fā)修理原因進行鑒定、審核。

（5）突發(fā)修理的操作流程：口頭向領(lǐng)導進行維修申請---獲批準后進行維修（不能到指定處修理時，選擇就近的修理廠）---補填《車輛維修申請單》---對維修質(zhì)量進行反饋和記錄-----車輛管理人員鑒定、審核----部門經(jīng)理簽字----走報帳中心報銷。

（6）保養(yǎng)、維修后的車輛須經(jīng)車輛管理人員及駕駛員驗收，合格后方可進行出車。

5、特別事項

（1）公司應指定有資質(zhì)的專門車輛保養(yǎng)、修理點，便于修理、維修，可指定兩至三個點。

（2）公司應根據(jù)修理點提供的保養(yǎng)及維修清單去指定的配件供應點購買所需配件，杜絕在同一個點既買配件又做維修。

（3）車輛保養(yǎng)、維理不允許駕駛員用現(xiàn)金交易，駕駛員應在指定維修點修理后，由公司隔月統(tǒng)一支付。

（4）新車在5000公里時都有一次免費保養(yǎng)，各新車駕駛員注意利用。

五、車輛罰款及理賠管理

1、車輛罰款管理

（一）客運車載貨罰款

此類罰款為公司計劃內(nèi)罰款，駕駛員應在送貨過程中有意識的避免此類罰款的發(fā)生。當發(fā)生時，駕駛員態(tài)度應良好，爭取少罰款或不罰款。

駕駛員應妥善保管開具的罰款單，經(jīng)部門經(jīng)理審核后，可用其它發(fā)票沖抵報銷。

（二）車輛停車罰款

駕駛員應熟知交通停車相關(guān)規(guī)定，將車輛停放在允許停車的地方。

該類罰款公司不允許發(fā)生，如有發(fā)生，應詳細了解罰款原因，屬于駕駛

員出于個人利益而發(fā)生的亂停車罰款，公司不予報銷。該類罰款在報銷

時應特別注意審核。

（三）車輛違章罰款

駕駛員應熟知交通法相關(guān)規(guī)定，如有發(fā)生，公司不予報銷。

（4）車輛事故理賠管理

車輛事故理賠是基于車輛保險的意外保證，駕駛?cè)藛T應在提高自身駕駛技能的同時，認真遵守交通法規(guī)，鑒于公司車輛之多，特制定此辦法。

車輛在發(fā)生交通事故時應及時聯(lián)系保險公司，由保險公司進行事故鑒定，出具鑒定報告。

駕駛員應及時到保險公司指定的修理點將車輛盡早修好，不要耽誤正常工作，修理費先由駕駛員墊支或憑保險公司的事故受理單向公司借款支付。

保險公司在受理交通事故后，會將一聯(lián)寫有理賠號碼的受理單交于駕駛員，爾后保險公司系統(tǒng)會將該起事故的理賠號碼發(fā)送至駕駛?cè)藛T所留的手機上，駕駛?cè)藛T應妥善保管。

駕駛?cè)藛T應將正確無誤的公司名稱及銀行帳號告知保險公司，在保險公司受理事故后應跟蹤保險公司及時將理賠款匯之公司帳號。

當公司已確定收到該筆理賠金額時，駕駛?cè)藛T應憑載有理賠號的受理單或理賠號來財務部領(lǐng)款或辦理沖賬手續(xù)。

財務部應根據(jù)所報理賠號與銀行到賬憑證載明的號碼與車牌號對應，確定相符后方可支付或沖賬，否則不予辦理。

六、司機職責

（1）公司司機必須遵守《中華人民共和國道路交通管理條例》及有關(guān)交通安全管理的規(guī)章規(guī)則，安全駕車。并應遵守本公司其他相關(guān)的規(guī)章制度。

（2）司機應愛惜公司車輛，平時要注意車輛的保養(yǎng)，經(jīng)常檢查車輛的主要機件。每月至少用半天時間對自己所開車輛進行檢修，確保車輛正常行駛。

（3）司機應每天抽適當時間擦洗自己所開車輛，以保持車輛的清(包括車內(nèi)、車外和引擎的清潔)。

（4）出車前，要例行檢查車輛的水、電、油及其他性能是否正常，發(fā)現(xiàn)不正常時，要立即加補或調(diào)整。出車回來，要檢查存油量，發(fā)現(xiàn)存油不足一格時，應立即加油，不得出車時才臨時去加油。

（5）司機發(fā)現(xiàn)所駕車輛有故障時要立即檢修。未經(jīng)批準，不許私自將車輛送廠維修。

（6）出車在外或出車歸來停放車輛，一定要注意選取停放地點和位置，不能在不準停車的路段或危險地段停車。司機離開車輛時，要鎖好保險鎖，防止車輛被盜。

（7）司機對自己所開車輛的各種證件的有效性應經(jīng)常檢查，出車時一定保證證件齊全。

（8）晚間司機要注意休息，不準開疲勞車，不準酒后駕車。

（9）司機駕車一定要遵守交通規(guī)則，文明開車，不準危險駕車(包括高速、爬頭、緊跟、爭道、賽車等)。

（10）司機因違章或證件不全被罰款的，費用不予報銷。違章造成后果由當事人負責。

（11）車內(nèi)不準吸煙。本公司員工在車內(nèi)吸煙時，應有禮貌地制止；公司外的客人在車內(nèi)吸煙時，可婉轉(zhuǎn)告知本公司陪同人，但不能直接制止。

（12）司機對乘車人要熱情、禮貌，說話應文明。車內(nèi)客人談話時，除非客人主動搭話，不準隨便插嘴。

（13）接送員工上下班的司機，要準時出車，不得誤點。

（14）上班時間內(nèi)司機未被派出車的，應隨時在司機室等候出車。不準隨便亂竄其他辦公室。有要事確需離開司機室時，要告知管理人員去向和所需時間，經(jīng)批準后方可離開；出車外出回來，應立即到管理人員處報到。

（15）司機對管理人員的工作安排，應無條件服從，不準借故拖延或拒不出車。對工作安排有意見的，事后可向上級領(lǐng)導按正常程序反映。

（16）司機出車執(zhí)行任務，遇特殊情況不能按時返回的，應及時設(shè)法通知管理人員，并說明原因。

（17）下班后，應將車輛停放適當?shù)攸c保管，不準私自用車。

（18）司機未經(jīng)領(lǐng)導批準，不得將自己保管的車輛隨便交給他人。

（19）駕駛或練習駕駛；嚴禁將車輛交給無證人員駕駛；任何人不得利用公司車輛學開車。

工資管理制度8

公司員工工資保密暫行管理條例

為了加強公司的管理、促進公司的穩(wěn)步發(fā)展，維護員工之間的良好關(guān)系，使員工能夠透過自己的努力和潛力的體現(xiàn)來到達自己所期望的工資水平，公司特制定工資保密制度，讓公司內(nèi)部有一個和諧的工作氛圍，請大家務必嚴格遵守工資保密制度!具體制度如下：

1.對公司每月所發(fā)放給本人的工資不得向其他人公開。

2.不得以任何方式(如：向人力資源部、財務部詢問，暴力等)打聽同事的工資。

3.人力資源部、財務部等相關(guān)部門應做好員工工資保密工作，不得向其他人泄露。

4.當員工存在輪換崗位、升降職等狀況時，對原有和現(xiàn)有的崗位或職位的工資狀況都有保密的義務。

5.員工對所發(fā)工資存在不明之處時，報經(jīng)直屬主管向經(jīng)辦人查明處理或向人力資源部主管薪酬負責人咨詢，不得自行理論。

以上制度是從對公司和員工的整體利益出發(fā)的，請大家嚴格遵守，如有違者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，處置如下：

1.故意向他人公開自己工資的處以500元的罰款，并進行思想教育和書面自我檢討。

2.特意打聽他人工資的處以1000元的罰款，并進行思想教育和書面自我檢討。

3.人力資源部、財務部等相關(guān)部門非特殊需要泄露員工工資的.記過一次，處以20__元的罰款，并進行思想教育和書面自我檢討。

4.刻意向他人泄露本人所知崗位或職位的工資的處以1500元的罰款，并進行思想教育和書面自我檢討。

對上述制度及處置有異議的請于公示之日起七日內(nèi)向人力資源部門反映，本該制度于20__年2月21日起執(zhí)行，期望全體員工及各部門嚴格遵守工資保密制度、積極配合公司的管理，促進公司的穩(wěn)步發(fā)展!

xx公司

20__年2月11日

工資管理制度9

根據(jù)公司體現(xiàn)公正公平的原則，為了加強公司管理，激勵公司員工的工作，制定公司薪酬管理制度。

一業(yè)務人員薪酬由底薪傭金兩部分組成。

二底薪

標準：

片區(qū)經(jīng)理月薪元+每月過程考核獎（詳見過程考核實施辦法）

業(yè)務助理月薪元+所屬片區(qū)經(jīng)理過程獎的%

初級業(yè)務助理月薪：本科元，專科元（不參加過程考核）

注：新聘用員工實習期（個月）本科元，?？圃?，實習期滿自動轉(zhuǎn)為初級業(yè)務助理

底薪發(fā)放時間為每月日，出差人員回公司后領(lǐng)取底薪。

三傭金

傭金

傭金標準：傭金＝提成分擔費用失誤損失（包括本政策業(yè)務管理制度市場財務制度業(yè)務人員業(yè)務費用制度范圍內(nèi)的`所有應承擔的損失）

底貨款兩清賬目明晰的，春節(jié)前可發(fā)放全部傭金

提成標準：提成＝凈回款（返利除外）×提成系數(shù)

提成系數(shù)（指標均為百分比）

華南（西南）部部長提成系數(shù)（萬）,片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)（海南粵西（萬）珠三角（萬）粵東贛州（萬）廣西（萬））；

云貴川大區(qū)提成系數(shù)（萬）：（云貴個助理（萬）四川（萬）

華東部部長提成系數(shù)（萬），業(yè)務代表提成系數(shù)（湖北（萬）湖南（萬）

浙贛（助理人萬）福建（萬））；

蘇皖滬大區(qū)提成系數(shù)（萬）：片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)江蘇上海（萬）

安徽（萬）

華北大區(qū)提成系數(shù)（萬）：，片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)（遼寧（萬）吉黑（萬）

冀北個助理（萬）冀南直供（萬）

山東大區(qū)提成系數(shù)（萬）：（膠東個助理（萬）魯中（萬）魯西（萬））；

西北部部長提成系數(shù)（萬），片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)（山西（萬）陜甘寧蒙個助理（萬）

新疆（萬）河南（萬））

銷售公司后勤人員（包括財務人員）參考片區(qū)平均收入結(jié)合個人工作表現(xiàn)給予獎勵。

業(yè)務助理提成為該市場業(yè)務員提成總額的％，由該市場的片區(qū)經(jīng)理負擔，初級業(yè)務助理不參與提成分配。

庫存細則

庫存率＝（退貨總額/全發(fā)貨總額）×％

庫存率指標

長江以北庫存率為％，長江以南庫存率為％，廣東庫存率為％。

獎罰標準

庫存率減少，獎勵減少貨款金額的％；庫存增加，則扣除增加貨款金額的％。

罰款

片區(qū)經(jīng)理過程考核詳見《過程考核辦法》

以公司規(guī)定的回款政策為標準，如果所屬片區(qū)內(nèi)有%的客戶因超最高賒欠額度而發(fā)不出貨的每個月考核一次，每出現(xiàn)一次罰款元。底從傭金中扣除。

業(yè)務代表是企業(yè)的一線人員，合理的薪酬體系能充分調(diào)動業(yè)務代表的工作積極性，原先干多干少一個樣干與不干一個樣的大鍋飯制度已經(jīng)被干多拿得多干少拿得少的制度徹底更替，至于業(yè)務人員到底該拿多少？企業(yè)在發(fā)薪水的時候究竟發(fā)多少？這需要企業(yè)建立一套行之有效的薪水制度。

工資管理制度10

1.0目的

規(guī)范員工工資標準，確保工資體系的平衡、完整。

2.0適用范圍

適用于zz山莊管家服務中心全體員工的工資構(gòu)成。

3.0職責

3.1行政人事部經(jīng)理負責根據(jù)市場情況，提出工資編制修改方案;

3.2財務部根據(jù)行政人事部經(jīng)理的方案提出工資編制修改方案意見;

3.3總經(jīng)理負責審定工資標準及工資結(jié)構(gòu);

3.4集團董事長負責工資修改方案審批。

4.0程序要點

4.1工資標準的制定及修改

4.1.1公司行政人事部參照政府相關(guān)規(guī)定及當?shù)赝惼髽I(yè)的薪資情況于每年的12月10日制定工資修改方案;

4.1.2財務部根據(jù)公司的財務狀況針對行政人事部經(jīng)理提出的方案于每年的6月15日和12月15日提出工資編制修改方案意見;

4.1.3修改方案于每年的6月20日和12月20日附依據(jù)材料報公司總經(jīng)理審定;

4.1.4公司總經(jīng)理組織領(lǐng)導班子討論后審定工資修改方案;

4.1.5修改后的工資方案報集團董事長審批。

4.2工資標準的執(zhí)行

4.2.1工資標準經(jīng)集團董事長審批同意后，由行政人事部及財務部負責執(zhí)行;

4.2.2行政人事部根據(jù)員工的業(yè)績考核，提出員工調(diào)薪方案，報總經(jīng)理審批;

4.2.3新入職員工的試用期工資按定崗定級工資的80%左右發(fā)放。

4.2.4財務部根據(jù)審批后的.員工工資標準負責工資發(fā)放。

4.3工資標準資料的保管

4.3.1員工個人工資標準資料由行政人事部負責歸檔;

4.3.2工資標準資料應永久歸檔保存。

5.0相關(guān)支持文件

5.1員工工資及福利管理制度

5.2轉(zhuǎn)正、晉升、降級、調(diào)薪管理規(guī)定

6.0質(zhì)量記錄

無

7.0附錄

7.1zz山莊管家服務中心工資標準

序號崗位名稱級別基本工資崗位工資考核工資用餐補貼通信補貼降溫補貼用餐充卡房屋補貼合計

1中心經(jīng)理一級

二級

三級

2經(jīng)理助理一級

二級

三級

3部門主管一級

二級

三級

4管理員一級

二級

三級

5維修技術(shù)人員一級

二級

三級

四級

班長

6安管員初級

中級

高級

班長900

7服務員一級

二級

三級

領(lǐng)班5050300

說

明維修技術(shù)

人員等級一級為只有一種技能的普通技工;

二級為掌握兩種技能的普通技工或中級技工;

三級為掌握三種技能的普通技工或高級工;

四級為掌握四種技能的普通技工或技師、工程師。

安管員等級初級為入職半年以內(nèi)的安管員;

中級為入職一年以上并通過中級等級考試及技能評能的安管員;

高級為入職兩年以上并通過高級等級考試及技能評能的安管員。

安管員提供住宿和伙食。

工資管理制度11

1、根據(jù)公司的要求及有關(guān)人事工資工作的政策和安全規(guī)范規(guī)定，負責人員的聘用、培訓。

2、掌握和了解各類人員的`業(yè)務水平，組織能力和政治思想情況，提出配備和使用意見。

3、協(xié)助安全相關(guān)管理部門，對其提出的各級人員的考核獎懲。

4、負責管理人事檔案、收集、整理檔案材料及人事統(tǒng)計、人事鑒定工作，收集和整理技術(shù)人員的技術(shù)檔案，建立健全技術(shù)檔案制度。

5、負責全員勞動用工合同管理、員工考勤等工作、配合各部門做好員工績效考核工作。

6、收集和建立人力資源信息庫，和后備人才庫。能及時引進需要的各類人才。

7、根據(jù)公司人才結(jié)構(gòu)提出人才委培計劃，并辦理人才委培手續(xù)。

8、熟悉和了解國家有關(guān)人事及社會保險、失業(yè)保險等有關(guān)政策，根據(jù)要求辦理各種有關(guān)手續(xù)。

9、負責公司勞動紀律管理工作；

10、z配合安全質(zhì)管部對新入廠員工進行系統(tǒng)的入廠教育，經(jīng)考試合格，方能分配工作。

11、負責特種作業(yè)人員和特種設(shè)備作業(yè)人員的審核和培訓管理。

12、完成領(lǐng)導交辦的其他工作。

工資管理制度12

第一條 為保障職工的工資權(quán)益和生活需要，規(guī)范公司工資分配和支付管理，不斷提高職工福利待遇，結(jié)合公司實際，制定本制度。

第二條 公司遵循按勞分配的原則結(jié)合同行業(yè)的工資水平，確定不同崗位的（計時）工資標準。公司實行工資集體協(xié)商制定，依法確定本公司最低工資標準（不低于當?shù)刈畹凸べY標準）。

第三條 新員工的（計時）工資標準在簽訂勞動合同時協(xié)商約定，在本公司工作一年的老員工，公司根據(jù)經(jīng)營狀況和經(jīng)濟效益，每年給予適當加薪。實行計件工資的，計件單價根據(jù)產(chǎn)品生產(chǎn)工藝和勞動定額與工會共同核定。

第四條 、加班加點計時工資包括基本工資（含休息休假工資）工資、績效獎金、遵規(guī)守紀獎金等。實行計件工資的，計件單價數(shù)額的70為基本工資，10作為月績效獎金基數(shù)，20作為遵規(guī)守紀獎金基數(shù)。實行年薪制的，在勞動合同中約定基本年薪和績效年薪基數(shù)?；灸晷椒?2個月支付，績效年薪經(jīng)績效考核后，在年末按考核結(jié)果支付。

第五條 法定節(jié)假日依法支付工資待遇（包含在基本工資內(nèi)）。事假期間不支付工資。工資按月（年薪）計算的，以月平均計薪天數(shù)，按比例扣減。工作日的晚上和周六為職工自愿加班加點時間。職工自愿加班加點的，公司不支付加班加點工資。

第六條 公司支付工資的日期為每月月底。工資支付工作由公司財務部負責。財務部整理完畢后經(jīng)公司財務主管簽字，以現(xiàn)金方式發(fā)放至各部門，由職工自行領(lǐng)取。職工如有疑問，可想公司財務部核對本人工資情況。公司財務部要將工資清單保存1年以上備查。

第七條 實行計件工資的，每月5日前由車間蔣職工月工資計算周期內(nèi)的累計工作量經(jīng)驗收人員核對后報公司財務部結(jié)合加班情況計算工資。實行計時工資的，由財務部結(jié)合加班情況直接計算工資。

第八條 職工受到獎懲的，公司人力資源部應即時提供數(shù)據(jù)，報財務部扣發(fā)或增發(fā)。

第九條 社會保險費個人自負部分和個人所得稅等在工資中同期代扣代繳。社會保險費代扣金額按當?shù)厣鐣ｋU費征繳標準及職工負擔比例的規(guī)定執(zhí)行，個人所得稅按稅法規(guī)定執(zhí)行，具體繳納標準公司另行公布。

第十條 標準工作時間內(nèi)的工資計算辦法：

（一）計時工資：按勞動合同約定的標準執(zhí)行；

（二）計件工資：計件單價經(jīng)與工會協(xié)商確定后由公司另行公布；

（三）實行年薪制的，按老的那個合同的約定執(zhí)行；

第十一條 延長工作時間和加班的工資計算辦法：

（一）延長工作時間的，延長部分按150支付；

（二）休息日加班不安排補休的，按200支付；休息日延長工作時間的，延長部分的工資正常工作時間小時工資×200×150×延長的工作時間（小時）；實行計件工資的，延長部分的計件單價正常工作時間計件單價×200×150；

（三）節(jié)假日加班的.，按300支付；節(jié)假體延長工作時間的，延長部分工資正常工作時間小時工資×300×150×延長的工作時間（小時）；實行計件工資的，延長部分的計件單價正常工作時間計件單價×300×150。

第十二條 節(jié)假日休息期間按正常工作時間發(fā)放工資。實行計件工資的，按本人日平均工資計發(fā)。日平均工資月平均工資÷月計薪天數(shù)21.75天。

第十三條 職工的實際醫(yī)療期在1年內(nèi)累計超過6個月的，停發(fā)病假工資，按下列標準支付救濟費：

（一）工齡不滿5年的，為本人工資的50；

（二）工齡5的，為本人工資的60；

（三）工齡在10年以上的，為本人工資的70；按以上標準計算的救濟費低于當?shù)刈畹凸べY標準的80的，按當?shù)刈畹凸べY標準的80支付。

第十四條 實行綜合計時和不定時工作的工資計算辦法：

（一）正常生產(chǎn)期間按本制度第十條 規(guī)定執(zhí)行

（二）停工停產(chǎn)期間按本公司集體合同約定的工資標準支付。

第十五條 下列情況之一的，公司可以代扣或減發(fā)職工工資：

（一）代扣代繳職工個人所得稅

（二）代扣代繳職工個人負擔的社會保險費、住房公積金；

（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；

（四）扣除依法賠償給公司處罰的罰款；

（五）扣除員工違規(guī)違紀手到公司處罰的罰款；

（六）勞動合同約定的可以加法的工資；

（七）依法制度的公司規(guī)章 制度規(guī)定可以減發(fā)的工資；

（八）經(jīng)濟效益下滑而減發(fā)的浮動工資；

（九）職工請事假而減發(fā)的工資；

（十）法律、法規(guī)、規(guī)章 規(guī)定可以扣除的工資或費用。

第十六條 在法定節(jié)假日，公司通過工會發(fā)放一定的過節(jié)生活用品或副食品。

第十七條 公司為職工提供單身宿舍和家屬宿舍，因照顧家庭需要經(jīng)批準租住在廠外的每人每月補貼80—100元。單身職工公司為其安排單身集團宿舍不住的，公司不予補貼。

第十八條 在公司食堂用餐的，公司按每人每天5元給予伙食補貼，通過工會直接撥給食堂。夜班每班中間提供夜宵（價值6元）。

工資管理制度13

為了規(guī)范各項目部支付工資行為，預防和解決拖欠農(nóng)民工工資問題，維護建設(shè)領(lǐng)域農(nóng)民工合法權(quán)益，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)和《建設(shè)領(lǐng)域農(nóng)民工工資支付管理暫行辦法》等有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本公司實際，經(jīng)公司經(jīng)理辦公會議研究，特制定本制度。

一、為保證把這項工作落到實處，對所屬農(nóng)民工按照工種進行登記造冊，充分掌握農(nóng)民工實際情況，杜絕工資管理中的欺瞞現(xiàn)象發(fā)生；

二、在施工作業(yè)區(qū)內(nèi)醒目位置公布舉報電話；

三、想方設(shè)法保證農(nóng)民工工資及時足額發(fā)放；

四、公司每月組織計劃、工程、財務等部門，直接對項目部所完成的工程量精確驗工計價，當場監(jiān)督對農(nóng)民工工資的發(fā)放，隨后對務工的民工進行現(xiàn)場調(diào)查，對拖欠情況進行監(jiān)督解決；

五、在與勞務公司簽訂用工協(xié)議時，應明確對該公司與農(nóng)民工勞動合同、工資標準、發(fā)放情況、社會保險等權(quán)益保障的監(jiān)督；

六、項目部支付農(nóng)民工工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準；工資支付標準未約定或者不明確的，按照不低于當?shù)厣鐣骄べY標準支付。

七、工資應當以法定貨幣形式支付，不得以實物或者有價證券抵付。

八、項目部應當每月按時支付農(nóng)民工工資。按照約定工資結(jié)算周期超過一個月的，應當每月預付工資，預付的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準，余額部分到工資結(jié)算周期滿時一次結(jié)清，并足額支付。

九、項目部應當將工資直接支付給農(nóng)民工本人，不得將農(nóng)民工工資撥付給不具備用工主體資格的組織或個人代發(fā)。委托銀行代發(fā)工資的，應當與銀行簽訂委托代發(fā)工資協(xié)議，受委托銀行應當按時將農(nóng)民工工資撥到其個人賬戶，農(nóng)民工持卡或存折支取工資。

十、項目部支付農(nóng)民工工資應當編制工資發(fā)放表，載明支付單位、支付時間、支付對象的姓名、支付的明細項目和金額、扣除的項目和金額等事項，辦理工資支付的簽收手續(xù)，并將工資支付記錄保存兩年以上。

十一、項目部因生產(chǎn)經(jīng)營困難暫時無法按期支付工資的，應當向農(nóng)民工說明情況，同時就工資支付時間與工會或農(nóng)民工代表協(xié)商一致，可以延期支付工資，但最長不得超過30日。超過30日不支付農(nóng)民工工資的，視為無故拖欠工資行為。

十二、項目部應當在施工工地醒目位置設(shè)立公示牌，公示每月工資支付情況、每次工資結(jié)算情況，公示投訴舉報受理部門和電話號碼。

十三、項目部與農(nóng)民工依法解除勞動關(guān)系的，應當自解除勞動關(guān)系之日起五日內(nèi)一次性付清農(nóng)民工工資和相關(guān)費用。工資計發(fā)到解除勞動關(guān)系之日。

十四、建立農(nóng)民工工資支付保障金制度。項目部按承建工程合同價款的3%分別預存農(nóng)民工工資支付保障金。工期超過1年的，可按工程預算的3%預存農(nóng)民工工資支付保障金。農(nóng)民工工資支付保障金專項用于該工程拖欠農(nóng)民工工資的墊付。工資保障金包含在工程總造價內(nèi)，從應付工程款中列支。

十五、實行農(nóng)民工工資監(jiān)督員制度。公司指派或者農(nóng)民工民主推選1一2名工資監(jiān)督員，工資監(jiān)督員負責向公司反饋工資發(fā)放情況，并及時通報有關(guān)部門。

十六、任何部門或個人發(fā)現(xiàn)有下列情形之一的`，有權(quán)向公司舉報：

（一）未按期支付農(nóng)民工工資的；

（二）未按勞動合同約定標準支付農(nóng)民工工資的；

（三）工資支付標準約定不明確時，項目部支付的工資低于當?shù)厣鐣骄べY水平的；

（四）項目部未按期按標準預付農(nóng)民工工資的；

（五）項目部未按期與農(nóng)民工結(jié)算并足額支付剩余工資的；

（六）其它影響農(nóng)民工工資發(fā)放情形的。

十七、施工單位拖欠工程款未按期完成清欠或者發(fā)生新的拖欠，造成拖欠農(nóng)民工工資的，限期整改并對相關(guān)負責人給予紀律處分。

十八、本條例自20xx年10月1日起施行。

工資管理制度14

第一條認真貫徹國家安全生產(chǎn)、勞動法律法規(guī)及本礦規(guī)章制度的宣傳、貫徹。

第二條負責全礦職工考勤、請銷假、出差審批等管理制度的執(zhí)行。

第三條負責全礦職工工資核算及公司撥付工資總額的核對、罰款統(tǒng)計、生產(chǎn)成本核算及分析。

第四條負責做好月度、季度、員工出勤、收入、社?；鸬软椖康膮R總,以及上報公司、集團各種表格的`匯總。

第五條負責全礦勞動定額的測評,計件工資單價的編制,各部室(生產(chǎn)區(qū)隊)每月工資總額的計算和下?lián)?定崗定員編制,勞動定額報表的統(tǒng)計上報,各種定額資料的分析、整理歸檔工作。

第六條認真審核各區(qū)隊上報的工資分配方案,督促辦事員及時上報分數(shù),并根據(jù)制定的方案對其進行核對。

第七條不定期的去區(qū)隊調(diào)查其考核、工資上墻公布情況,真正做到公平、公正、公開。

第八條定期到工人當中調(diào)查工資分配、發(fā)放情況及工人對工資發(fā)放方面的反饋意見,并做好記錄,以便更好的調(diào)整分配方案。

第九條下井到采煤工作面測量采高、及其他工作地點觀察地質(zhì)情況的變化,與技術(shù)科聯(lián)系,并做好原始記錄,以便及時調(diào)整定額。

第十條做好與礦相關(guān)科室、區(qū)隊及公司人力資源部、財務部其他方面的工作。

工資管理制度15

1、基本工資

每月發(fā)放工資時以合同簽訂的基本工資標準計算，由于崗位變動基本工資發(fā)生調(diào)整的，體現(xiàn)在工資條上，合同上不做更改。

2、獎金

各崗位表現(xiàn)優(yōu)秀或有特殊貢獻者，可獲得不同數(shù)額的獎金，隨工資發(fā)放。3年終獎

至每年12月31日根據(jù)合同時間統(tǒng)計，工作滿一年(及以上)的員工，當年遲到、早退不超過15次，除公休外累計請假不超過15天，次年3月1日一次性發(fā)放年終獎600元。

4、工齡工資

凡工作滿一年的員工，從整月的月份開始計算工齡工資，若工作的第一個月不是整月的，無論幾號上班均無工齡工資，滿一年的每月加工齡50元，滿兩年的加工齡100元，工齡工資100元封頂。離職的當月工作不滿一個月的.不計算工齡工資。

5、飯補

每人每個月有飯補200元，裝卸工、后勤維修人員沒有飯補。工作不滿一個月的按天發(fā)放。

6、公休

每月出勤滿25天有公休一天，由店長/主管合理安排休息時間，若當月未休，按已休息計算，公休天數(shù)多于一天的人員發(fā)放工資時計算原則同上。

7、過年上班

除夕上半天班，按一天計算，初一至初五上班的員工按基本工資的雙倍發(fā)放。

8、員工工資每月15日發(fā)放

自動離職或被辭退的員工當月工資同樣于下月15日發(fā)放。

9、新員工第一個月不參與店內(nèi)分紅

滿一個月后正常參與分紅，已符合分紅條件的員工，15日之前提出離職的取消上個月分紅，15日之后提出離職的有上個月分紅，取消當月分紅，學生工無分紅。

10、加班

原則上不計加班，若因工作需要有額外工作的員工，店長/主管予以補休，有特殊情況需要計加班的由領(lǐng)導審批通過后方可執(zhí)行。

11、學生

學生工為固定工資，不參與優(yōu)秀員工的評選，不參與店內(nèi)分紅。12若以上規(guī)定發(fā)生變動的，則按新規(guī)定執(zhí)行。