第一篇：2004屆人力資源管理、工商管理專業(yè)、會(huì)計(jì)專業(yè)本科畢業(yè)論文的相關(guān)要求

2004屆人力資源管理、工商管理專業(yè)、會(huì)計(jì)專業(yè)本科畢業(yè)論文的相關(guān)要求

一、本科畢業(yè)論文規(guī)范的相關(guān)要求

（一）畢業(yè)論文文本結(jié)構(gòu)規(guī)范

1．畢業(yè)論文題目、摘要、關(guān)鍵詞(中英文)2．畢業(yè)論文目錄 3．畢業(yè)論文正文：

（1）選題背景；

（2）過(guò)程論述；

（3）結(jié)論或總結(jié)。4．附錄 5．參考文獻(xiàn)

6．致謝

（二）畢業(yè)論文文本內(nèi)容的要求

1．題目、摘要、關(guān)鍵詞由指導(dǎo)教師把關(guān)。中文摘要200字左右。2．畢業(yè)論文正文

(1)選題背景：說(shuō)明本課題的來(lái)源、目的、意義、應(yīng)解決的主要問(wèn)題及應(yīng)達(dá)到的技術(shù)要求；簡(jiǎn)述本課題在國(guó)內(nèi)外發(fā)展概況及存在的問(wèn)題，本課題的指導(dǎo)思想及要解決的主要問(wèn)題。

(2)過(guò)程論述：指作者對(duì)自己的研究工作的詳細(xì)表述。要求論理正確、論據(jù)確鑿、邏輯性強(qiáng)、層次分明、表達(dá)確切。

(3)結(jié)論或總結(jié)：對(duì)整個(gè)研究工作進(jìn)行歸納和綜合，闡述本課題研究中尚存在的問(wèn)題及進(jìn)一步開(kāi)展研究的見(jiàn)解和建議。

3.正文部分不少于8000字。

4．附錄：包括與論文有關(guān)的圖表、計(jì)算機(jī)程序、運(yùn)行結(jié)果等。

5．參考文獻(xiàn)：為了反映文稿的科學(xué)依據(jù)和作者尊重他人研究成果的嚴(yán)肅態(tài)度以及向讀者提出有關(guān)信息的出處，正文中應(yīng)按順序在引用參考文獻(xiàn)處的文字右上角用[]標(biāo)明，[]中序號(hào)應(yīng)與“參考文獻(xiàn)”中序號(hào)一致，正文之后則應(yīng)刊出參考文獻(xiàn)，并列出只限于作者親自閱讀過(guò)的最主要的發(fā)表在公開(kāi)出版物上的文獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)的著錄，按著錄/題名/出版事項(xiàng)順序排列：

期刊——著者，題名，期刊名稱，出版年，卷號(hào)(期號(hào))，起始頁(yè)碼。書(shū)籍——著者，書(shū)名、版次(第一版不標(biāo)注)，出版社，出版年，起始頁(yè)碼。至少列出5篇參考文獻(xiàn)，單獨(dú)撰寫(xiě)3000字以上的文獻(xiàn)綜述。

6．致謝：簡(jiǎn)述自己的體會(huì)，并對(duì)指導(dǎo)教師以及協(xié)助完成論文的有關(guān)人員表示謝意。7．外文翻譯：查閱相關(guān)外文文獻(xiàn)，要求閱讀一定數(shù)量的與課題(或?qū)I(yè)內(nèi)容)相關(guān)的外文資料，然后找兩篇交給指導(dǎo)老師,其中一篇要翻譯成中文,不少于3000漢字的譯文。

8、份量要求：各專業(yè)學(xué)生畢業(yè)論文文字不少于八千字。文獻(xiàn)綜述必須單獨(dú)寫(xiě)，其字?jǐn)?shù)應(yīng)在3 千漢字以上，要求與譯文相同。

9．文字要求：文字通順，語(yǔ)言流暢，無(wú)錯(cuò)別字，采用計(jì)算機(jī)打印成文。

（三）畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)的基本編輯格式

1.論文頁(yè)面設(shè)置

采用word文檔默認(rèn)的頁(yè)邊距。正文采用單倍行距，標(biāo)準(zhǔn)字符間距。頁(yè)碼從正文開(kāi)始編寫(xiě)，用小5號(hào)字居中標(biāo)明。使用A4規(guī)格打印。畢業(yè)論文應(yīng)單獨(dú)裝訂成冊(cè)，封面采用學(xué)校統(tǒng)一樣式。

2.字體

封面：統(tǒng)一用小二號(hào)黑體加粗。

中英文摘要關(guān)鍵詞：摘要、關(guān)鍵詞用四號(hào)宋體加粗，其內(nèi)容用四號(hào)宋體；Abstract、Key words 用四號(hào)Times New Roman 加粗，其內(nèi)容用四號(hào)Times New Roman。中文關(guān)鍵詞中間間隔2個(gè)空格，不得插入標(biāo)點(diǎn)符號(hào)。英文關(guān)鍵詞之間應(yīng)該用分號(hào)間隔開(kāi)。

目錄：目錄兩字用宋體二號(hào)加粗居中，一級(jí)標(biāo)題用黑體四號(hào)加粗，二級(jí)標(biāo)題用宋體小四號(hào)加粗，目錄中應(yīng)只出現(xiàn)二級(jí)以上標(biāo)題并體現(xiàn)出頁(yè)碼。

正文：正文文字應(yīng)用小四號(hào)宋體，具體各部分的字體要求請(qǐng)采用學(xué)校統(tǒng)一樣式。致謝：致謝兩字應(yīng)用宋體三號(hào)加粗，內(nèi)容應(yīng)用小四號(hào)宋體加粗，2倍行距。3.正文內(nèi)文各大部分的一級(jí)標(biāo)題用“

1、2?”,次級(jí)標(biāo)題“1.1、2.1 ?”,三 級(jí)標(biāo)題用“1.1.1、2.1.1?”，四級(jí)標(biāo)題應(yīng)用“（1）、（2）?”，建議不使用4級(jí)以下標(biāo)題。

（四）畢業(yè)論文文本形式審查

1、畢業(yè)論文領(lǐng)導(dǎo)小組組織形式審查小組，根據(jù)規(guī)范化要求負(fù)責(zé)畢業(yè)論文的形式審查工作。

2、畢業(yè)論文的形式審查在畢業(yè)答辯前完成，形式審查合格者由審查小組簽字后方能參加答辯。

3、凡形式審查不合格者，應(yīng)令其返工，直至達(dá)到要求為止。

4、對(duì)于在校外進(jìn)行畢業(yè)論文的學(xué)生，其論文的形式審查一般回校后進(jìn)行。

（五）畢業(yè)論文裝訂要求

1、畢業(yè)論文檔案袋里的資料，除答辯記錄外，裝訂為兩本，一本是畢業(yè)論文正式文本，另外一本是畢業(yè)論文附件。

畢業(yè)論文附件材料及裝訂順序如下： ①畢業(yè)論文任務(wù)書(shū) ②畢業(yè)論文開(kāi)題報(bào)告 ③文獻(xiàn)綜述

④外文翻譯（原文和譯文）⑤畢業(yè)論文評(píng)議考核書(shū)

2、裝訂的畢業(yè)論文正文，用淺藍(lán)色封面，裝訂畢業(yè)論文附件用淺黃色封面，這兩本冊(cè)子的封面由學(xué)院統(tǒng)一印制、裝訂。

3、畢業(yè)論文的答辯記錄至少有3個(gè)與論文相關(guān)的學(xué)術(shù)問(wèn)題，每個(gè)學(xué)生的答辯記錄統(tǒng)一由答辯小組記錄人記錄在答辯紙上。

第二篇：人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文

人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文：戰(zhàn)略人力資源管理，以確定該組織與人力資源管理工作進(jìn)行組織的貢獻(xiàn)，創(chuàng)造價(jià)值的原則。策略性人力資源管理，可以獲取和保持最適當(dāng)?shù)娜肆Y源，人力資源，以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略調(diào)整，全面工作人員的能力和人力資源開(kāi)發(fā)，創(chuàng)造增值價(jià)值的組織。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理人力資源價(jià)值

近年來(lái)，策略性人力資源管理思想更深刻的理論和實(shí)踐中根深蒂固，也取得了很大進(jìn)展。然而，對(duì)于策略性人力資源管理組織的貢獻(xiàn)，創(chuàng)造價(jià)值的原則，無(wú)論在理論上還是在實(shí)踐中有許多的分歧和模糊認(rèn)識(shí)。為了澄清這個(gè)問(wèn)題，對(duì)于組織，開(kāi)展人力資源管理起著重要的作用。筆者認(rèn)為，戰(zhàn)略人力資源管理，可以獲取和保持最適當(dāng)?shù)娜肆Y源，人力資源，以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略調(diào)整，人力資源，組織全面發(fā)展，創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值。首先，通過(guò)收購(gòu)和維持最適當(dāng)?shù)娜肆Y源，為組織創(chuàng)造價(jià)值

一個(gè)成功的招聘錄用制度，以確保及時(shí)，經(jīng)濟(jì)，質(zhì)量和所需的人力資源數(shù)量的組織效率的組織。根據(jù)整體發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的組織，在這次招聘動(dòng)態(tài)聘用管理制度的基礎(chǔ)。這個(gè)組織一直在組織的外部環(huán)境有高度的敏感性。招聘過(guò)程似乎發(fā)生在實(shí)際招聘需求才開(kāi)始，但實(shí)際上內(nèi)部和外部的人力資源供應(yīng)，在任何時(shí)間，在信息處理的需求。這些都是積極的就業(yè)機(jī)會(huì)，有計(jì)劃，有系統(tǒng)，因此，快速，高效，節(jié)省成本。最重要的是，它可以確保該組織的組織的人力資源真正需要的。新員工與組織文化和承諾的性能要求高線，高績(jī)效“雙高”人員?！半p高”的實(shí)現(xiàn)，避免了新員工的組織達(dá)到組織的要求，從不必要的費(fèi)用和損失產(chǎn)生的結(jié)果。這包括新員工的知識(shí)，技能，態(tài)度沒(méi)有達(dá)到機(jī)構(gòu)的表現(xiàn)，其結(jié)果與培訓(xùn)費(fèi)用造成的損失，新的工作人員和工作人員的組織文化沖突短缺和高周轉(zhuǎn)率的承諾，使成本造成的，工作人員和組織，工作人員和工作，使組織不匹配的核心能力建設(shè)的困難等。

二，戰(zhàn)略人力資源管理將組織有計(jì)劃留在該組織中的員工最需要的。這包括兩層含義，為最合適的機(jī)構(gòu)之一需要員工留在組織內(nèi)，和第二，所以沒(méi)有組織員工需要離開(kāi)該組織。組織需要留住的員工，組織必須保持戰(zhàn)略機(jī)制的形成一人。組織的戰(zhàn)略和規(guī)劃，招聘和雇用，培訓(xùn)與發(fā)展，績(jī)效管理，薪酬和福利的人力資源，員工關(guān)系，必須緊緊圍繞組織的整體戰(zhàn)略和各提高組織績(jī)效其他銜接，同時(shí)不斷改善他們的工作生活質(zhì)量和員工滿意。組織必須能夠保持員工保持本組織的人力資本和人力資本，創(chuàng)造了條件，增值。同時(shí)，組織需要的時(shí)間其實(shí)并不合適的員工可以更有效地保證了組織文化和績(jī)效目標(biāo)。

第二，通過(guò)對(duì)組織戰(zhàn)略相匹配，以創(chuàng)造價(jià)值

策略性人力資源管理路線有兩個(gè)功能：功能導(dǎo)向功能和集會(huì)。

一，指導(dǎo)作用。通過(guò)人力資源的戰(zhàn)略和策略的匹配，該組織的人力資源管理做法，并緊密聯(lián)系組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織戰(zhàn)略的人力資源管理。組織，工作分析，工作設(shè)計(jì)，人力資源規(guī)劃，工作機(jī)會(huì)，培訓(xùn)，發(fā)展，績(jī)效管理，薪酬管理，勞動(dòng)關(guān)系等方面已不再僅僅局限于自己的工作來(lái)考慮，但任何受益于本組織的策略目標(biāo)考慮的問(wèn)題。此外，人力資源管理實(shí)踐的方法是通過(guò)組織對(duì)組織的戰(zhàn)略意圖傳達(dá)給所有員工（或未來(lái)的工作人員），員工的期望，態(tài)度和行為的有效的自覺(jué)引導(dǎo)組織的戰(zhàn)略方向。員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)，維持本組織的一個(gè)明確的方向，一致性，戰(zhàn)略人力資源管理，創(chuàng)造巨大的價(jià)值。

2，池功能。通過(guò)全面的戰(zhàn)略規(guī)劃和系統(tǒng)設(shè)計(jì)人力資源管理，協(xié)調(diào)人力資源管理實(shí)踐，人力資源管理職能之間的匹配和功能整合世賢可以有效地避免在與Chongtu系統(tǒng)的運(yùn)作和矛盾的人力資源管理模塊，保證質(zhì)量人力資源管理系統(tǒng)的最佳總體性能。尤其重要的是通過(guò)人力資源的內(nèi)部配套管理制度，組織可以形成強(qiáng)大的主流文化，價(jià)值觀念和行為的蔓延明確的方向，以提高工作人員的認(rèn)識(shí)和忠誠(chéng)度對(duì)組織，形成合力，從而為組織創(chuàng)造一個(gè)偉大的無(wú)形以形成了可持續(xù)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力的組織的資產(chǎn)。

第三，通過(guò)為組織創(chuàng)造價(jià)值的所有工作人員的能力

能夠充分的工作人員包括四個(gè)方面：通過(guò)人力資源的合理分配第一，最大限度地提高工作人員的能力，二是通過(guò)人力資源的合理配置，以最大限度地提高工作人員的能力;第三，通過(guò)實(shí)施有效管理心理合約高的工作人員承擔(dān);4，通過(guò)有效的激勵(lì)機(jī)制，以最大限度地提高工作人員的能力。

1，通過(guò)人力資源的合理配置，最大限度地提高工作人員的能力。戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)人與事物的重視，人們，人與組織匹配，其中有效的匹配，以實(shí)現(xiàn)每個(gè)員工發(fā)揮最大的效能。這是一個(gè)人事主管，物盡其用，相輔相成的整體管理。在實(shí)際管理過(guò)程中，根據(jù)組織的戰(zhàn)略和設(shè)計(jì)工作的第一個(gè)合理的人力資源。在此基礎(chǔ)上，該組織的人力資源能力模型的建立，然后進(jìn)行測(cè)試的人力資源工作人員的能力狀況進(jìn)行全面了解。然后，按照能力原則，利用他們的技能只使用，人與事，人與人，人與組織，最佳匹配。

2，通過(guò)人力資源的合理配置，以最大限度地提高工作人員的能力。戰(zhàn)略績(jī)效管理對(duì)員工績(jī)效的重點(diǎn)不是靜態(tài)的判斷，它注重員工的個(gè)人，團(tuán)隊(duì)和組織的動(dòng)態(tài)管理的整體效能。對(duì)績(jī)效目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定，以確定的執(zhí)行情況和績(jī)效改進(jìn)措施的落實(shí)績(jī)效考核，績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程應(yīng)形成一個(gè)圈PDCA循環(huán)，在循環(huán)，問(wèn)題，解決問(wèn)題的過(guò)程中，不斷實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織業(yè)績(jī)的改善。這是績(jī)效管理過(guò)程本身的形成，不向作為管理過(guò)程重點(diǎn)的業(yè)績(jī)，但會(huì)發(fā)現(xiàn)和解決了一個(gè)管理的重點(diǎn)形成性能問(wèn)題。

3，通過(guò)對(duì)員工的心理契約管理，以有效達(dá)到高的承諾。人力資源的一個(gè)重要特點(diǎn)是它的活力，其對(duì)生物個(gè)體的影響，如個(gè)人之間，對(duì)其他事物不同的資源使用，受到個(gè)人動(dòng)機(jī)。策略性人力資源管理，以實(shí)現(xiàn)通過(guò)有效的心理合約員工，以確保員工的高承諾該組織。在執(zhí)行過(guò)程中，組織戰(zhàn)略和人力資源，通過(guò)人力資源制度和組織文化和有效地提供給員工的承諾，雇員組織，并通過(guò)人力資源管理實(shí)踐，以提高員工的承諾，該組織并最終導(dǎo)致企業(yè)公民員工行為，以實(shí)現(xiàn)員工的社會(huì)化。

4，通過(guò)有效的激勵(lì)，以最大限度地提高工作人員的能力。策略性人力資源的內(nèi)在動(dòng)力和外部誘因的平衡管理的重點(diǎn)。一方面，它強(qiáng)調(diào)的設(shè)計(jì)工作，并通過(guò)員工和組織文化的合理配置，通過(guò)自身的建設(shè)，作為一個(gè)成員組織的啟發(fā)得到滿足的工作人員。另一方面，它也重視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工行為的重要影響，在充分重視其工作人員的行為直接作用的戰(zhàn)略。此外，戰(zhàn)略人力資源管理，尤其是關(guān)注在一定條件下的內(nèi)部和外部動(dòng)機(jī)的冰努力創(chuàng)造條件，有利于促進(jìn)其企業(yè)戰(zhàn)略方向的轉(zhuǎn)變。

第四，通過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)補(bǔ)充價(jià)值創(chuàng)造組織價(jià)值

策略性人力資源管理將成為業(yè)務(wù)流程的人力資本管理流程。通過(guò)人力資本投資，企業(yè)可以獲取更多的人力資本。人作為一個(gè)組織的價(jià)值增值，人力資本的重要形式的資本增值，就成了最重要的資產(chǎn)。策略性人力資源管理，實(shí)現(xiàn)人力資本的增值是第一個(gè)通過(guò)職業(yè)生涯管理好員工的目標(biāo)。組織根據(jù)組織的戰(zhàn)略和對(duì)設(shè)計(jì)人員的職業(yè)雇員的測(cè)試結(jié)果，并多次與工作人員，充分溝通，形成雙方認(rèn)可的工作人員的實(shí)際職業(yè)生涯管理計(jì)劃。該計(jì)劃在實(shí)施過(guò)程中不斷調(diào)整，可根據(jù)實(shí)際情況。在員工職業(yè)生涯管理方案的指導(dǎo)，公司和員工一起工作的人員進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)和發(fā)展。這是因?yàn)槠溆?xùn)練和運(yùn)用他們的知識(shí)，并有明確的目的，發(fā)展良好的效果和高投入產(chǎn)出比。

總之，通過(guò)對(duì)組織和人力資源管理戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，人力資源管理將是一個(gè)成本中心變成過(guò)去的效益中心。戰(zhàn)略人力資源管理將成為組織的核心價(jià)值創(chuàng)造和競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要來(lái)源。

第三篇：人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文提綱

本科生畢業(yè)論文提綱

題目新經(jīng)濟(jì)下的人力資源管理辦學(xué)學(xué)院

教學(xué)部（校外）

專業(yè)人力資源管理年級(jí)

指導(dǎo)教師

學(xué)生姓名

學(xué)號(hào)

年月 日

提 綱

前言

一、新經(jīng)濟(jì)的背景與特征

1.1新經(jīng)濟(jì)的背景與提出

1.2新經(jīng)濟(jì)的含義及特征

二、新經(jīng)濟(jì)下人力資源管理面臨的課題

2.1知識(shí)型員工將成為人力資源的主流

2.2未來(lái)的工作模式已經(jīng)凸現(xiàn)

2.3激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)成為企業(yè)制勝的關(guān)鍵

2.4經(jīng)濟(jì)全球化對(duì)人力資源管理帶來(lái)的課題

2.5組織變革及人才流動(dòng)是必然趨勢(shì)

三、樹(shù)立與新經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的人力資源管理觀 3.1樹(shù)立人才資源是第一資源的觀念

3.2加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，實(shí)施品牌戰(zhàn)略，增強(qiáng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力

3.3做出科學(xué)規(guī)劃，培育學(xué)習(xí)型組織

3.4人力資源管理必須主動(dòng)適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)下的變化

四、新經(jīng)濟(jì)下對(duì)知識(shí)型員工的管理

4.1“尊重個(gè)性、以人為本”是管理的重要依據(jù)

4.2 從“管理”向“引導(dǎo)”轉(zhuǎn)變

4.3 建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，實(shí)施有效的管理

4.4 加強(qiáng)全面培訓(xùn)，提升整體素質(zhì)

4.5 充分信任，適當(dāng)加壓，必要授權(quán)

五、積極并勇敢地應(yīng)對(duì)新經(jīng)濟(jì)下的人才競(jìng)爭(zhēng)

5.1吸引外來(lái)人才，開(kāi)發(fā)本土人才

5.2把人才的流失降到最低

5.2.1構(gòu)建“以人為本”的企業(yè)文化——文化留人

5.2.2建立有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系——待遇留人

5.2.3幫助其自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)——事業(yè)留人

5.2.4實(shí)施有效的溝通——情感留人

結(jié)語(yǔ)

第四篇：人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文參考題目

人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文參考題目

說(shuō)明：

1、本次選題題目不作規(guī)定，請(qǐng)各位同學(xué)與自己的導(dǎo)師聯(lián)系并協(xié)商確定自己的選題內(nèi)容。

2、所提供選題僅供同學(xué)們參考之用。

附錄：

1、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配

2、職業(yè)生涯管理與組織的發(fā)展

3、對(duì)女大學(xué)生“急嫁”現(xiàn)象的理性思考——女大學(xué)生就業(yè)問(wèn)題分析

4、企業(yè)人力資本投資研究

5、企業(yè)人才流動(dòng)問(wèn)題研究

6.上市公司高管人員薪資水平與企業(yè)績(jī)效的關(guān)聯(lián)性分析

7.獎(jiǎng)酬分配的公平性及激勵(lì)功能分析與研究

8.社會(huì)保險(xiǎn)與人力資本關(guān)系研究

9.企業(yè)招聘中的風(fēng)險(xiǎn)回避問(wèn)題研究

10.企業(yè)組織文化的問(wèn)題、成因與對(duì)策

12.基于“雙因素”理論的人力資源開(kāi)發(fā)研究

13.前夕企業(yè)公平與員工績(jī)效的關(guān)系

14.企業(yè)信息溝通模式比較研究

15.合作型群體下企業(yè)職工行為分析

16.陜西城鄉(xiāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)一體化研究

17.陜西經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型中企業(yè)的社會(huì)責(zé)任問(wèn)題研究

18.陜西社保體制改革的現(xiàn)存問(wèn)題及對(duì)策取向

19.陜西省的失業(yè)保險(xiǎn)問(wèn)題研究

20.陜西省的養(yǎng)老保險(xiǎn)問(wèn)題研究

21.西安市外來(lái)人口的社會(huì)保障問(wèn)題研究

22.國(guó)企改革中應(yīng)采取的人力資源策略

23.溝通對(duì)實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的影響

24.Internet網(wǎng)絡(luò)招聘與在線培訓(xùn)研究

25.工業(yè)化進(jìn)程中勞動(dòng)力的合理流動(dòng)

26.教育、人力資本與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)關(guān)系研究

27.勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移與城市化發(fā)展

28．勞動(dòng)資源開(kāi)發(fā)與我國(guó)現(xiàn)代化建設(shè)

29.西安人力資源服務(wù)外包問(wèn)題研究

30.企業(yè)人員測(cè)評(píng)體系的構(gòu)建

31.企業(yè)國(guó)際化進(jìn)程中的人力資源管理研究

32.根據(jù)案例評(píng)定企業(yè)內(nèi)部的因人設(shè)崗與因崗配人

33.變革中的勞動(dòng)就業(yè)環(huán)境

34.基于戰(zhàn)略的（或目標(biāo)管理的）企業(yè)績(jī)效管理設(shè)計(jì)探討（可以具體到某一企業(yè)）

35.（某組織）中層管理人員（或銷售人員、知識(shí)類員工等）績(jī)效管理研究

36.研究類組織（或研究團(tuán)隊(duì)、以團(tuán)隊(duì)為核心）的績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)

37.非營(yíng)利組織的績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)

38.基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效管理研究及應(yīng)用

39.（某一行業(yè)，如保險(xiǎn)業(yè)、金融業(yè)、教育業(yè)）的績(jī)效考核（或績(jī)效評(píng)估、技校管理）設(shè)計(jì)研究

40、x企業(yè)員工福利方案研究

41、x企業(yè)進(jìn)行工作分析（設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)）的設(shè)計(jì)方案

42、關(guān)于不同人力資源管理模式的設(shè)計(jì)與應(yīng)用

43、x行業(yè)（企業(yè)）非法定福利項(xiàng)目的分析與設(shè)計(jì)

44.銷售團(tuán)隊(duì)的薪酬方案分析與設(shè)計(jì)

45.當(dāng)前人才招聘的問(wèn)題和趨勢(shì)

46．人力資源管理的新模式--人本管理

47.招聘面試的方案設(shè)計(jì)與研究

48..企業(yè)文化在組織發(fā)展中的戰(zhàn)略地位與作用分析

49..論企業(yè)人才招聘的新渠道——網(wǎng)絡(luò)招聘

50..試論企業(yè)人才流失的原因及應(yīng)對(duì)策略

51、試論變革時(shí)代公司領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具備的素質(zhì)（可以結(jié)合一個(gè)或幾個(gè)案例進(jìn)行分析，也可選取不同種類的典型樣本進(jìn)行統(tǒng)計(jì)歸納）

52.試論人力資源系統(tǒng)與組織文化的關(guān)系（可以單個(gè)或若干案例分析，也可選取有代表性的樣本調(diào)查統(tǒng)計(jì)歸納升華）

53、試論組織人力資源管理職能的外包制（也可以案例或調(diào)查的方式完成）

54、試論高科技企業(yè)中的人力資源管理或試論人力資源管理系統(tǒng)與組織知識(shí)創(chuàng)新能力的關(guān)系

55、試論構(gòu)建最佳高層領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的對(duì)策

56.高等院校薪酬制度改革探析

57.試析陜西高科技企業(yè)的薪酬管理體系

58.國(guó)有大（中、?。┬推髽I(yè)薪酬管理調(diào)查

59.淺談我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理

60.中外合資企業(yè)的薪酬管理實(shí)踐研究

61.陜西省人才市場(chǎng)xxxx年的薪酬調(diào)查

第五篇：人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文參考題

人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文參考題

1、試論××企業(yè)（地區(qū)、行業(yè)）當(dāng)前勞動(dòng)爭(zhēng)議的特點(diǎn)

2、企業(yè)管理人員績(jī)效考核的探討

3、從××跨國(guó)公司的薪酬設(shè)計(jì)看我國(guó)薪酬改革的發(fā)展方向

4、人力資源管理e化與企業(yè)發(fā)展

5、××企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系存在問(wèn)題研究

6、××企業(yè)員工招聘的方法與技術(shù)研究

7、××企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與人力資源管理問(wèn)題研究

8、××企業(yè)崗位管理技術(shù)在人力資源開(kāi)發(fā)中應(yīng)用的探討

9、××企業(yè)建立與完善激勵(lì)和約束機(jī)制的思考

10、××企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)調(diào)查研究

11、××企業(yè)的企業(yè)文化與人力資源管理問(wèn)題研究

12、基于績(jī)效的薪酬體系設(shè)計(jì)研究---以××企業(yè)為例

13、××中小企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)體系研究

14、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理模式研究

15、企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展---以××企業(yè)為例

16、企業(yè)留人機(jī)制的構(gòu)建

17、某一行業(yè)工作壓力狀況調(diào)查分析

18、××企業(yè)工作壓力與工作滿意度之間的關(guān)系

19、工作壓力與工作自我效能感（自信心）的關(guān)系

20、大學(xué)生工作價(jià)值觀調(diào)查分析

21、某一行業(yè)工作價(jià)值觀的調(diào)查分析

22、××外企激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題研究

23、××企業(yè)的企業(yè)發(fā)展與組織結(jié)構(gòu)變革研究

24、××跨國(guó)并購(gòu)與人力資源整合問(wèn)題研究

25、××企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力研究

26、試析新時(shí)期我國(guó)企業(yè)內(nèi)部心理契約關(guān)系的新發(fā)展

27、工業(yè)化背景下的我國(guó)企業(yè)勞資關(guān)系模式新變化問(wèn)題研究

28、××中小企業(yè)培訓(xùn)中的誤區(qū)與對(duì)策

29、珠三角企業(yè)留人的特點(diǎn)分析

30、勞資糾紛在珠三角的表現(xiàn)形式及動(dòng)因

31、企業(yè)隱性人才流失的形式及對(duì)策——以××企業(yè)為例

32、××企業(yè)人力資源的成本分析

33、××企業(yè)兼并中的員工流動(dòng)與文化沖突研究

34、員工忠誠(chéng)度分析----以某企業(yè)為例

35、待遇留人面臨的尷尬---以某企業(yè)為例

36、粵商文化對(duì)廣東民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的影響實(shí)證研究

37、廣東××民營(yíng)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系研究

38、基于BSC的高校教師資源管理效能評(píng)價(jià)研究

39、高校教師（或××企業(yè)）績(jī)效工資改革模式評(píng)價(jià)與發(fā)展趨勢(shì)研究

40、廣東××民營(yíng)企業(yè)人力資源管理效能評(píng)價(jià)實(shí)證研究

41、××企業(yè)基于KPI的企業(yè)中高層管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)證研究

42、我國(guó)某上市公司高層管理團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)與公司績(jī)效關(guān)系研究

43、××企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略相互作用機(jī)制研究

44、珠三角××企業(yè)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型與人力資源策略

45、珠三角企業(yè)留人面臨的問(wèn)題

46、××企業(yè)員工晉升研究

46、××企業(yè)員工培訓(xùn)效果研究

48、企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制的構(gòu)建與完善

49、珠三角民營(yíng)企業(yè)培訓(xùn)面臨的問(wèn)題與對(duì)策

50、××外資企業(yè)的培訓(xùn)效果及其借鑒

51、企業(yè)員工培訓(xùn)比較分析

52、廣東外來(lái)務(wù)工人員的培訓(xùn)及其效果分析

53、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)中的幾個(gè)問(wèn)題

54、職業(yè)分析的實(shí)證研究

55、職業(yè)怠倦及其治理

56、面對(duì)大學(xué)生的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)

56、外來(lái)務(wù)工人員的職業(yè)現(xiàn)狀分析

57、職業(yè)選擇及其對(duì)職業(yè)發(fā)展的影響

58、職業(yè)發(fā)展路徑研究

59、公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展路徑及其特點(diǎn)

60、廣東企業(yè)（或珠三角企業(yè)）人力資本投資現(xiàn)狀分析

61、廣東中小企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)比較分析

62、金融業(yè)（銀行、證券、保險(xiǎn)）人力資源開(kāi)發(fā)研究

63、工作設(shè)計(jì)理論與方法研究

64、心理測(cè)試在人員錄用中的應(yīng)用

65、企業(yè)人員測(cè)評(píng)體系的構(gòu)建

66、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)面臨的問(wèn)題與對(duì)策

67、廣東教育、人力資本與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)關(guān)系研究

68、論當(dāng)代員工教育和培訓(xùn)的特點(diǎn)

69、廣東老齡人才資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略研究

70、廣東人才市場(chǎng)機(jī)制及其政策思考

71、某企業(yè)職工結(jié)構(gòu)與素質(zhì)分析

72、廣東省人力資源開(kāi)發(fā)環(huán)境分析

73、廣東省內(nèi)主要城市人力資源開(kāi)發(fā)比較

74、廣東省農(nóng)村人力資源開(kāi)發(fā)比較研究

75、廣東某類企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)及其借鑒

76、廣東省人力資源開(kāi)發(fā)重點(diǎn)研究

77、廣東省人力資源開(kāi)發(fā)步驟研究

78、廣東家族企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)研究

79、構(gòu)建廣東人力資源開(kāi)發(fā)機(jī)制的幾個(gè)問(wèn)題

80、試論廣東中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定

81、試論珠三角民營(yíng)企業(yè)的人才戰(zhàn)略

82、廣州市人才發(fā)展戰(zhàn)略研究

83、從招聘方式變化看企業(yè)的發(fā)展

84、××企業(yè)（要寫(xiě)具體企業(yè)）招聘分析

85、××企業(yè)（寫(xiě)具體企業(yè)）招聘效果分析

86、××企業(yè)（寫(xiě)具體企業(yè)）的招牌戰(zhàn)略分析

87、××企業(yè)的識(shí)別人才技術(shù)分析

88、從企業(yè)識(shí)別人才看其發(fā)展

89、能崗匹配及其在珠三角企業(yè)的運(yùn)用

90、素質(zhì)模型及其在某企業(yè)中的運(yùn)用

91、中小企業(yè)能崗匹配的實(shí)證分析

92、人格與崗位匹配分析

93、大學(xué)生能力開(kāi)發(fā)----以某某大學(xué)學(xué)生的能力開(kāi)發(fā)為例

94、自我開(kāi)發(fā)能力探析

95、發(fā)達(dá)國(guó)家（某某國(guó)家的企業(yè)也可）人力資源開(kāi)發(fā)及其借鑒

96、職業(yè)定位與職業(yè)發(fā)展

97、從大學(xué)生的職業(yè)探索看我國(guó)大學(xué)教育中的問(wèn)題

98、職業(yè)管理面臨的問(wèn)題

99、珠三角企業(yè)員工職業(yè)生涯面臨的問(wèn)題

100、××企業(yè)績(jī)效管理分析

101、××企業(yè)績(jī)效管理設(shè)計(jì)

102、目標(biāo)管理在某某企業(yè)中的運(yùn)用

103、績(jī)效考核方法比較分析

104、××企業(yè)的團(tuán)隊(duì)績(jī)效分析

105、激勵(lì)理論及其在企業(yè)中的運(yùn)用

106、淺析企業(yè)的激勵(lì)文化

107、××企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

108、××企業(yè)的激勵(lì)效果分析

109、××企業(yè)的人性化管理

110、企業(yè)授權(quán)的方法與藝術(shù)---以某企業(yè)為例

111、××企業(yè)的員工需求分析