第一篇：打造幸福企業(yè)需要教練式領導力

打造幸福企業(yè)需要教練式領導力

嘉賓：

徐斌，首都經(jīng)濟貿(mào)易大學勞動經(jīng)濟學院人才系主任、教授

教練式領導力和教練文化

所謂“教練式”就是采用提問題、引導的方式與人溝通。發(fā)問是教練式的有效方法，在發(fā)問中搭建一個橋梁，讓對方走到彼岸。早期教育管理界的蘇格拉底有一句名言：“我只負責提問題，但是不負責解決問題?！彼缇驼J識到人的潛力是無限的，提問得當能把對方的潛力激發(fā)出來，讓他自己尋求方向感，同時挖掘問題的答案。這樣不僅能提高他的自信心，同時也能提升他的快樂指數(shù)。同時，這也為他創(chuàng)造一個表現(xiàn)自我的機會，是對他個人能力的認可。教練式的團隊能把所有人的積極性都激發(fā)出來，其效果比自己單打獨斗更好。

傳統(tǒng)文化當中有很多可取之處，但是也有很多與現(xiàn)在不相適應的人才培養(yǎng)方式，不能照搬。在伊春空難中，機長示意飛機即將降落，副機長認為霧太大建議不要降落，而機長認為航班時間不能更改，堅持按時降落，結果發(fā)生了滅頂之災。正因為機長不能理性地采納別人的建議，固執(zhí)己見，才導致了這場災難的發(fā)生。其中，機長文化起到了關鍵性的作用。

我們現(xiàn)在提倡市場經(jīng)濟，教練式領導力恰恰是開放式的、信任式的、相互激勵式的，是企業(yè)文化、國家文化、民族文化在企業(yè)當中的投射。文化用在開會、組織討論、人才的招聘與考核、員工的薪酬與職業(yè)發(fā)展、能力提升等方面，有利于促進有效溝通、深度挖掘、潛力激發(fā)和業(yè)績提升等。所以，教練式領導力首先是教練文化，即以對方為導向，從而創(chuàng)造性地實現(xiàn)目標。

教練式文化的產(chǎn)生

美國有很多“一人之下，萬人之上”的高管，他們靠強制的方法統(tǒng)治企業(yè)。隨著職業(yè)環(huán)境的變化，員工的需求也隨之改變，強制的領導方式已不能被員工所接受?，F(xiàn)在很多企業(yè)的績效管理方式、考核方式已經(jīng)發(fā)生了重大的變化，制度、流程、標準也越來越注重文化內(nèi)涵。這些新的變化是不可逆轉的，以激發(fā)員工能量為導向的新型管理方式必須要落地。

最早的開放式市場經(jīng)濟產(chǎn)生在美國，已經(jīng)影響了歐美國家?guī)资?，教練式的招聘、培訓、考核、薪酬溝通、員工發(fā)展計劃和員工關系處理方式都在不斷地演變。我在2006年曾經(jīng)到英國考察企業(yè)怎樣在員工的職業(yè)發(fā)展上使用教練式技術、教練式文化。在那里，大學老師和企業(yè)之間的結合非常緊密，企業(yè)內(nèi)部人員定期到大學里面接受輔導，因為企業(yè)的經(jīng)理人不一定懂得最先進的管理理念。教學和實踐進行結合，就是老師和企業(yè)進行結合。企業(yè)把老師請過來，把管理者和下屬都請過來，進行三方面會談。會談中，經(jīng)理人事先做出一個完整的員工培養(yǎng)計劃，并跟手下的員工進行面對面的交流，大學老師在旁邊進行旁聽，聽他們使用的方法。在這一過程中，員工由于獲得了領導的不斷認可而非常開心。同時，領導也能慢慢了解員工的需求和他們的職業(yè)發(fā)展傾向，讓他們產(chǎn)生一種幸福感。從這點就可以發(fā)現(xiàn)，在歐美一些國家，企業(yè)更注重于把教練式的方式用到員工職業(yè)發(fā)展設計、能力提升、潛能激發(fā)上，這已經(jīng)變成了非常常規(guī)的事情，而且大學跟企業(yè)之間的結合也非常緊。

人才管理可以分為三個階段。第一階段是標準化管理；第二階段是績效管理；第三階段就是教練式管理，即情緒、智能管理，賦予員工能量，讓他愿意交流和溝通，減少其負面情緒，激發(fā)正能量。其中，教練式管理大大激發(fā)了企業(yè)品牌的正能量，讓員工更愿意加入企業(yè)的發(fā)展大業(yè)中去，從而樹立更好的社會形象。

教練式管理最初是從文化建設開始的，并逐步落實到制度流程標準。具備教練式領導力的領導及教練式企業(yè)文化是打造幸福企業(yè)的必經(jīng)之路。

第二篇：教練式領導力培訓

教練式領導力培訓總結

企業(yè)核心競爭力是無法復制的能力，要有基本職業(yè)化素養(yǎng)、職業(yè)化能力、管理模式。

管理變革的三次升級：人制：經(jīng)營式管理模式；法制：科學式管理模式；法制+情感：企業(yè)文化管理模式。

變革時期難點：歸罪于外、心態(tài)偏離、墨守成規(guī)、局限思考。抵觸是變革過程中的阻力不是助力。

養(yǎng)成六個多一點的習慣，反向帶動激情：多一份主動、多一份關注、多一份思考、多一份參與、從一份協(xié)作、多一份價值。

變革是激發(fā)活力，要注意變革時期的內(nèi)部阻力，選擇好的變革切入口，精心策劃變革的先后順序，借力打力，逐項展開，成功的概率會大大增加。

居安思危，華為的成功在于總是感覺冬天要來了。

微觀管理能力：營造氛圍：為機制認同贏得空間；強化認同：為機制的滲透放大威力；彌補漏洞：為機制迭代注入改進基因。

企業(yè)的狼性管理，狼有三大特征：一是敏銳的嗅覺；二是不屈不撓，奮不顧身的精神；三是群體奮斗。

領導力三個層次：個人領導力、組織領導力、變革領導力。領導力提升障礙：自我設定、愿景模式、價值缺失。領導金字塔構：執(zhí)行層、管理層、核心領導層。

領導者不能動輒一言九鼎，也不可閉塞視聽。一流的領導者既善于功，又善于退守和妥協(xié)。妥協(xié)是一種最有效的溝通藝術。

教練式領導力價值導向：愿景比管控更重要、信念比指標更重要、人才比戰(zhàn)略更重要、團隊比個人更重要、授權比命令更重要、平等比權威更重要、均衡比魄力更重要、理智比激情更重要、真誠比體面更重要。

領導力成熟度與責任：要隨時更新知識、能力、實踐經(jīng)歷、身體素質(zhì)。四個有效方法：積極主動、目標導向、有效落實、不斷更新。

教練式領導力管理態(tài)度：支持、期待、信任。關注的東西越多，視角越寬，求知欲更強。著眼未來，提高全局意識。信念比指標更重要。

專注：把時間、精力、智慧用到目標上。合理規(guī)劃時間，推進目標完成。積極的組織氛圍變化：生存、安全、歸屬、被重視、自我實現(xiàn)。

最好的管理模式是洞察人性，激發(fā)創(chuàng)造力，得到持續(xù)發(fā)展的企業(yè)活力。

第三篇：教練式領導力培訓后感

教練式領導力

教練式領導力是一種用于人員開發(fā)和幫助員工自主實現(xiàn)工作目標的模式和方法，使員工在組織中能以最大的熱情和創(chuàng)造性來工作，并把個人目標和組織目標結合在一起的策略。教練式領導者能夠充分調(diào)動員工工作意愿，提高其工作能力，高效地完成工作目標，使企業(yè)以更強的適應性面對新的挑戰(zhàn)。

上午的課時老師重點講了教練式領導力的原理、含義、作用。由于理論知識偏多，我閱歷尚淺，暫不能以豐富的實際案例來解釋說明。

下午的課時老師重點講了如何運用教練式領導力，由此我們也實踐了一回。主要是通過一連串相關的發(fā)問的方式，包括：

今天感覺怎么樣？

目前有什么高興的事情可以分享？

今天要解決的問題是？

那你的目標是？

如果這個問題解決了，會帶來什么結果？

目前遇到的問題是？

即使沒有存在這些問題，你能做些什么？

除了這些，你還能做些什么？（至少3個）

做了這些，有什么用呢？（至少3點）

既然這樣，選擇哪個方法先試一試？

打算什么時候開始呢？（時間確定）

你希望什么時間用什么方式來跟進你？

請問在這個過程中你學到了什么？

這類激發(fā)式的談話不僅讓員工能獨立的處理問題，也促進了領導和員工的關系。

在實踐的過程中，我扮演的角色是以領導者的身份來幫助小組學員解決問題。他以員工的身份提出了他目前遇到的困難是他的產(chǎn)品銷售范圍狹隘，以至于他作為他們組的采購經(jīng)理而未能創(chuàng)造利益，我用那串發(fā)問的方式逐一問他，當問到他能做些什么來解決問題的時候，由于老師說明是至少要3點，而他好不容易醞釀出了2點，而達不到老師的要求了。過后我也向老師提出了這個問題，有時候，即使我們窮盡一生可能也想不出這個問題的答案，那這個問題又如何解決呢？老師雖然回答了我們的問題，但我不得要領，感覺他脫離正題了（個人意見）。

在快下課的時候，有人上臺分享了他的問題，想老師能給他做出解答。問題如下：他覺得他的妻子只顧花錢，不懂節(jié)約，他認為妻子就是該像他母親一樣的，勤儉持家，相夫教子，問老師如何能解決這個問題。老師回答的是：改變不了別人那就只能改變自己，他只是活在他的理想中，也就是有了這樣的妻子，才能更好的激勵他賺更多的錢。前兩句我很贊同，改變自己很難，更何況改變別人，但不能因此而以詭辯的方法論來解答發(fā)問人的問題，人不該是這樣激勵的，問題最終還是沒能解決，當然分享很重要。有時候遇到問題也別怕出糗而不提問，這樣問題也不會被剖析清楚，可能你解決不了，而他可以幫你提出不同的解決思路。對于那位發(fā)問人，我很佩服他的勇氣，有時候當一個人人聽不進去意見的時候，可能心里已經(jīng)有了答案，那就從心吧，畢竟誰也不能替你解決問題，做決定的還是自己。

第四篇：打造團隊領導力——《卡特教練》

打造團隊領導力——《卡特教練》
里士滿高中籃球隊原本從未在任何比賽中獲勝，是一支屢敗屢戰(zhàn)的隊伍，這一切在肯·卡 特執(zhí)教之后發(fā)生了變化。他相信這支隊伍在他的帶領下可以成為最優(yōu)秀的籃球隊，所以他要 求隊員和他簽定一個協(xié)議，約定如果隊伍不團結或是成績不佳就不再繼續(xù)參加任何比賽。在卡特的帶領下，這支隊伍開始走上坡路，最后成為無人能敵的長勝王。但是在 1999 年舉行的國家錦標賽上，隊員們的表現(xiàn)卻十分不盡人意，這讓卡特教練沮喪不已。1999 年 1 月 4 日，他突然關閉了訓練館，禁止那些沒有通過年級考試的隊員進入訓練 館，并且不讓隊伍繼續(xù)參加任何比賽。此舉引起了軒然大波，他一時成了大眾議論的焦點。有人贊賞他視籃球為生命的品格，但更多的人對他的舉動表示不解，甚至是批評。與此同時，許多人的生活也因此發(fā)生了永遠的改變。

《卡特教練》在美國首映的時間是 2005 年 1 月 14 日，頭四天就獲得票房收入 2 600 萬美元的佳績。這是根據(jù)美國一個真實的故事改編的。現(xiàn)實生活中，卡特教練在 1997 年開 始執(zhí)教里士滿高中籃球隊，到 1999 年就將這支默默無聞的高中球隊帶進了全美高中聯(lián)賽。在執(zhí)教期間他將中學球場臨時關閉的舉動成為全國新聞，他對球員學習成績的要求也是美國 體育運動史無前例的嚴格要求。他在獲得社區(qū)支持的同時也遭到了另一部分人的強烈反對。2002 年以后，他聲名鵲起，成為影響美國 lO 個著名的黑人之一。他現(xiàn)在在美國各中學、大 學以及企業(yè)里進行巡回演講，演講的酬金是 3 萬美元，演講的主題從成功職業(yè)發(fā)展的五個基 本步驟到團隊激勵取得成功的核心前提，從為團隊設定可視奮斗目標到凝聚團隊的關鍵核心 技巧等。他將團隊的成功牢牢捆綁在每一個成員身上，無論是成功還是失敗，團隊中每一個 成員的命運都被緊緊地鎖定在團隊整體的表現(xiàn)上。無論是被提拔為一個團隊的主管，還是進入一家新的公司，或者是被任命為一個部門的 經(jīng)理，只要是成為企業(yè)的中層管理者，首先都必須清楚，與以往僅僅提高自己個人的業(yè)績不 同，作為管理者不再是盡己之力了，而應該是到了盡人之力的階段了。管理團隊應該掌握的技能和知識，可以參考的圖書有很多。然而，當我們忙于企業(yè)中各 種重要的、緊急的任務時，掌握團隊管理者所應具備的知識的重要性往往就被排到了最后，因此學習如何成為優(yōu)秀的管理者這件事情也就成了最容易被擠掉的事情之一。我們所強調(diào)的 就是通過電影的形式來協(xié)助管理者采用形象化的方式，以高效率的方式來掌握一種現(xiàn)實中最 具有可

第五篇：領導力教練技術

領導力教練技術

這是一個關于領導力革命的課程

※一個合格的領導一定是一個合格的教練，一個優(yōu)秀的領導一定是一個優(yōu)秀的教練，一個卓越的領導一定是個卓越的教練！--------中國領導力訓練大師盧思華※一個不懂教練技術的領導，最后只有一個結局“領倒”----比爾、蓋茨 什么是教練技術？

企業(yè)教練技術-------21世紀最新管理趨勢！

20世紀90年代，教練技術從體育場訓練運動員的方式移植到企業(yè)管理領域，在企業(yè)管教練技術原理：教練通過教練技術，提供一面鏡子，反映被教練著的心態(tài)（情緒）。檢視被教練者現(xiàn)在的位置在哪里?檢視被教練者真正想要的是什么？檢視被教練者現(xiàn)實與目標之間差距還有多遠？檢視被教練者是不是正踩在地雷上而自己卻毫無知覺？從而讓被教練者發(fā)現(xiàn)自己平時意識不到的的盲點和潛力，厘清自己的目標，確保自己在做正確的事而不是正確的做事，向內(nèi)挖掘潛能，向外發(fā)現(xiàn)更多的可能性，一個人只有在清晰了解自己和自己的目標之后所做的決定，才是真正有利的選擇！

教練技術與培訓的區(qū)別在于：教練技術它不是知識，也不是理論，而是一門技術，一個工具，將人力資源轉化為生產(chǎn)力的最有效工具！據(jù)歐洲《公共人事管理》雜志調(diào)查表明，培訓可以提高企業(yè)22、4%“企業(yè)教練”最大的特色：是強調(diào)企業(yè)領導人的發(fā)動機作用，他不再是單純的做決策、管理和顧問，他更重要的是企業(yè)教官-----即教練。成功的組織領導，不僅要具有學習、領導的能力，更重要的是必須具備教練領導的能力即調(diào)適性領導的能力！

企業(yè)教練角色的代表性人物是GE帶到全球500強排名第二位，被譽為世界CEO第一人-----杰克、韋爾奇。他在接受陽光衛(wèi)視楊瀾采訪時說：我退休以后最大的愿望是做一名企業(yè)教練。

原微軟（中國）總裁吳士宏曾說：企業(yè)教練的角色讓我“逆風飛揚” 教練的最終目的：讓被教練者去贏！快樂的去贏！

您為什么選擇這次訓練？

運用教練技術，對個人的收益

1、培育加強自己領導的風格和魅力，令自己更具有影響力

2、潛能得以開放

3、自尊及自我價值的認定

4、突破思維局限

教練技術對于家庭及人際關系的收益

1、聆聽能力的提升

2、有效的溝通

3、促進親密關系

4、靈性、精神的修為

運用教練技術，對于企業(yè)及組織的效益

1、清晰員工或團隊的目標，協(xié)助訂立業(yè)務發(fā)展策略，提高管理效益

2、激發(fā)員工的潛能和創(chuàng)意，提升解決問題的能力，使參加者看到以往的雇員新年即假設如何限制他們的思想及目標的實現(xiàn)，從而使他們沖破這些限制，創(chuàng)造更多的可能性

3、了解不同的團隊、溝通及管理模式如何影響績效

4、建立學習型組織的文化并讓員工產(chǎn)生不斷學習的動力

5、使員工的心態(tài)由被動待命轉變?yōu)榉e極主動，素質(zhì)得以提升。

6、發(fā)揮領導才能，知才善用，以不同的角色去支持員工提升并達

到共同目標

7、發(fā)揮人力資源的作用，將合適的人放在合適的位置；吸納優(yōu)秀

人才，減少成員流失；提升溝通效率，減少企業(yè)內(nèi)耗。

8、協(xié)助并支持員工訂出實際行動步驟，創(chuàng)造卓越的業(yè)績

☆

☆ 這套課程是12位世界著名權威心理學專家、行為學專家、管理學專家、神經(jīng)語言學專家的智慧結晶。深圳一位跨國集團的總經(jīng)理分享說：他發(fā)現(xiàn)在國際性的大企業(yè)中，教練是急需的熱門

行業(yè)。他也慶幸自己率先接觸了教練。他認為教練們可以協(xié)助他先解決最迫切的問題、了解自己的領導風格。

這套課程受北京大學、香港理工大學、中國科學院等博士的鼎立支持。

這套課程曾讓世界500強超過半數(shù)以上的企業(yè)引進的國際課程。

樂百氏集團主席何伯權說：“教練員工是一項有價值的投資，因為教練能促進員工的成長和發(fā)展，對企業(yè)帶來長遠的效益。”

創(chuàng)意領袖中心（THE CENTER OF CREATIVE LEADERSHIP）1997年的報告指出：據(jù)美國調(diào)查顯示，在所有實行“教練”制度的公司中，其中77%認為，采取有系統(tǒng)的“教練”能夠減低職員的流失率及改善整體的表現(xiàn)?！睢睢睢?/p>

課程教學方式：體驗式教學

教練文化是一門技術，正象我們學開車、游泳一樣，必須自己親自體驗！因為人不會輕易相信其它的理論，但最容易相信的是自己的感受！

1993年沃科和科恩說：“脫離體驗談學習是沒有任何的意義?！?/p>

1984年科爾博說：“學習是通過體驗轉化獲得知識的意義?！?/p>

1996年羅杰斯說：“體驗構成了一切學習的基礎。”

體驗是真實的/體驗是難忘的/體驗是一次性的/體驗是痛苦的/體驗是快樂的/體驗是興奮的/體驗是深層次的/體驗是用心來體會的/體驗的記憶是最持久的……

本課程與您以往參加的培訓的不一樣的地方是：

這不是一個簡單“課程”。它更是一個人生“旅程”；

這不是一個簡單“教學”。它更是一個人的“生活”；

這不是簡單教一個“概念”。它更是鍛煉一個人的“能力”；

這不是簡單教一種“知識”。它更是創(chuàng)造的“過程”；

以往的課程是老師講你記，現(xiàn)在的課程是教練說你做；

以往的課程是解決人的表面的問題，現(xiàn)在的課程是解決人的根本的問題；

為什么要馬上報名？

☉名 額 有 限： 本次課程人數(shù)限額，為了確保訓練效果實行小班制，名額報滿為止！

☉最 大 價 值： 早學早用早受益，成功企業(yè)家不光是普得好；更要學得早！

☉成 功 觀 念 講： 成功者都是立刻行動！失敗者都是猶豫不決！

☉企 業(yè) 教 練 說： “立刻行動，絕不拖延！因為，拖延是擴大問題最好的方式！”