第一篇：工商管理畢業(yè)論文3000字英譯漢

畢業(yè)論文附件：英譯漢（譯文）

題目：企業(yè)文化是企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來源

原作：李群

XXXX級(jí)工商管理X班 XX譯

譯文：

1.緒論

可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是指相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處于一個(gè)優(yōu)越的地位，它在公司的發(fā)展中帶來長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，幫助公司長(zhǎng)期維持比同行業(yè)平均水平更高的利潤(rùn)額。所以，一個(gè)企業(yè)要想獲得比同行業(yè)平均水平更高的利潤(rùn)和可持續(xù)的發(fā)展，就應(yīng)當(dāng)有一個(gè)可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，對(duì)這一領(lǐng)域的研究已成為一個(gè)熱門話題。

許多研究人員研究作為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來源的企業(yè)文化。埃德加閣下沙在他的著作“企業(yè)文化生存指南：關(guān)于文化變遷的意義與無(wú)意義”中指出，組織文化是非常重要的，因?yàn)樗軟Q定一個(gè)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和運(yùn)作模式。來自哈佛大學(xué)的教授科特和赫斯克特研究了企業(yè)文化與該公司長(zhǎng)期利潤(rùn)的相關(guān)性。他們?cè)谥鳌捌髽I(yè)文化與績(jī)效”中指出：企業(yè)文化意味著一個(gè)公司的長(zhǎng)期大量利潤(rùn)。M.Lemon和 P.S.Sahota研究了組織文化對(duì)企業(yè)創(chuàng)新能力的影響。劉光明在他的論文“核心價(jià)值觀是第一生產(chǎn)力”中指出：企業(yè)文化是最主要的核心競(jìng)爭(zhēng)力。根據(jù)先前對(duì)這一領(lǐng)域的研究，我們提出，優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來源。目前國(guó)內(nèi)外關(guān)于企業(yè)文化與競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)系研究眾多，但比較明確和深刻的理論卻很少，在這一領(lǐng)域研究的基礎(chǔ)上，我們提出了優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)重要來源的理論。

2.持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)源泉的特性

持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)被認(rèn)為是可持續(xù)的優(yōu)化和升級(jí)，在這個(gè)過程中，企業(yè)的動(dòng)態(tài)的與外部環(huán)境交換物質(zhì)和能量，而不是保持靜止?fàn)顟B(tài)的一些特有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在這種情況下，“可持續(xù)”是有關(guān)競(jìng)爭(zhēng)者的模仿。然而，上面提到的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，不僅在于同行業(yè)中明確的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，還包括將來欲進(jìn)入該行業(yè)的潛在競(jìng)爭(zhēng)者。只有當(dāng)公司實(shí)行創(chuàng)新戰(zhàn)略，才能不被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿，才能使公司擁有持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

這樣，持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源應(yīng)該有以下三個(gè)特點(diǎn)：（1）價(jià)值性：作為持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來源，它應(yīng)當(dāng)有低運(yùn)行成本的戰(zhàn)略價(jià)值，與此同時(shí)，它可以給客戶提供獨(dú)特的價(jià)值和效益，最終幫助企業(yè)獲得比同行業(yè)平均水平更高的收益。（2）異質(zhì)性：作為持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源，應(yīng)當(dāng)在企業(yè)的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)和發(fā)展過程中培育和積累。由于來自于不同企業(yè)的特性，因此它們是不同的，換句話說，它們是獨(dú)特的。(3)難以模仿的屬性：持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是企業(yè)在長(zhǎng)期的具體的發(fā)展過程中逐漸培育起來的，這樣的來源是很難模仿的，因?yàn)樗鼧O大地依賴于形成的路線。3.優(yōu)秀的企業(yè)文化擁有可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)源泉的三個(gè)特征

筆者認(rèn)為，企業(yè)文化是指導(dǎo)員工行為的管理模式和規(guī)范，特別是企業(yè)的使命、愿景、價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則、道德、習(xí)俗、傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)等，它通常是由以下幾方面形成：理念文化、制度文化、行為文化和物質(zhì)文化。3.1優(yōu)秀企業(yè)文化的價(jià)值

優(yōu)秀企業(yè)文化價(jià)值的獨(dú)特功能如下： 3.1.1雙激勵(lì)功能

由于亞當(dāng)斯密“經(jīng)濟(jì)人”理論的流行，多數(shù)經(jīng)濟(jì)學(xué)家假定人的動(dòng)機(jī)純粹出于自身利益。一方面，這一理論將有利于經(jīng)濟(jì)學(xué)家作出以此為前提的經(jīng)濟(jì)問題的高級(jí)研究；另一方面，在現(xiàn)實(shí)中，人類的動(dòng)機(jī)有許多不確定的因素，其中有許多因素與自身利益是無(wú)關(guān)的。1998年來自于劍橋大學(xué)的諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主阿馬蒂亞森教授宣稱，自身利益是所有動(dòng)機(jī)中最重要的動(dòng)機(jī)。然而，像人性、平等和公共道德等其他動(dòng)機(jī)也是很重要的。在這一點(diǎn)上，如果我們把自身利益看成是唯一的

動(dòng)機(jī)，并排除所有其他的動(dòng)機(jī)，這將使我們很難理解人類的理性行為。科特指出，今天制度經(jīng)濟(jì)的研究應(yīng)當(dāng)是基于人類現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)上的研究。事實(shí)上，根據(jù)新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)，人類的動(dòng)機(jī)是雙重的出于自身利益和非自身利益的。

優(yōu)秀的企業(yè)文化是亞社會(huì)文化的專業(yè)化，它有一個(gè)以物質(zhì)為載體的顯著特點(diǎn)。企業(yè)物質(zhì)文化，不僅顯示在產(chǎn)品服務(wù)和技術(shù)創(chuàng)新領(lǐng)域，而且還顯示在工作環(huán)境、工作條件的改善，合理的薪酬體系、文化設(shè)施的建設(shè)上。企業(yè)通過加強(qiáng)物質(zhì)文化建設(shè)，特別是“績(jī)效評(píng)估”和“勞動(dòng)報(bào)酬”制度，實(shí)現(xiàn)員工的自身利益要求，對(duì)員工工作的積極性起到激勵(lì)作用。

理念文化是企業(yè)文化的核心，作為企業(yè)的核心價(jià)值體系，理念文化可以指導(dǎo)企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)思想。這樣，它可以代表企業(yè)全體員工良好的相互追求，最終喚起員工工作的積極性。

3.1.2優(yōu)秀的企業(yè)文化具有很好的導(dǎo)向功能

新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于人類行為的第二個(gè)前提是人類與環(huán)境的關(guān)系。換句話說，它只是所謂的“有限理論”，“有限理論”是由阿羅提出來的，根據(jù)這一理論，人類的行為意識(shí)在理性的合理范圍內(nèi)。從羅斯的觀點(diǎn)來看，有限理論包括兩個(gè)部分：1，環(huán)境是復(fù)雜的；2，人類的認(rèn)知和計(jì)算能力是有限的，環(huán)境的不確定、信息的不完全以及能力的有限性會(huì)使每個(gè)人對(duì)環(huán)境的主觀反映彼此不同，最終，這將導(dǎo)致每個(gè)人的選擇不同。

優(yōu)秀企業(yè)文化的導(dǎo)向功能能夠?qū)ζ髽I(yè)行為的方向起到指示和引導(dǎo)作用：（1）它可以顯示出企業(yè)的發(fā)展方向。企業(yè)文化可以使目標(biāo)和方向以概括性、簡(jiǎn)潔性和哲學(xué)語(yǔ)言形式清晰地展現(xiàn)給我們，事實(shí)上，這些東西是通過長(zhǎng)期的教育形成的，并對(duì)企業(yè)員工產(chǎn)生潛移默化的影響，最終，這些東西會(huì)成為他們精神的一部分；（2）優(yōu)秀的企業(yè)文化能誘導(dǎo)企業(yè)行為方向。企業(yè)文化設(shè)定的目標(biāo)其價(jià)值在于是所有員工的目標(biāo)，這是一個(gè)對(duì)所有員工的共同行為極大的誘因，它有利于所有員工統(tǒng)一的朝著管理者預(yù)期的方向發(fā)展。此外，彼得斯和沃特曼指出，在共同的價(jià)值觀指導(dǎo)下，杰出企業(yè)的普通員工可以清晰的明白自己將做什么，所以我們可以說，優(yōu)秀的企業(yè)文化指引員工行動(dòng)的范圍，使全體員工統(tǒng)一的朝著企業(yè)的共同目標(biāo)前行。

3.1.3整體功能限制（略）

3.1.4優(yōu)秀的企業(yè)文化導(dǎo)致持續(xù)創(chuàng)新（略）3.2企業(yè)文化的異質(zhì)性

一般來說，企業(yè)文化是通過長(zhǎng)期傳播和規(guī)范一步一步逐漸形成的。它首先是由少數(shù)人根據(jù)一些特定的業(yè)務(wù)條件倡導(dǎo)和開展的。

3.2.1企業(yè)文化是應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求并在特定的環(huán)境中形成的

社會(huì)存在決定社會(huì)意識(shí)，核心價(jià)值觀總是在企業(yè)追求生存和發(fā)展過程中逐步形成的。作為一個(gè)社會(huì)有機(jī)體，為了適應(yīng)環(huán)境，企業(yè)有自己的價(jià)值觀和行為模式，與此同時(shí)，只有企業(yè)文化適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，并且被絕大多數(shù)員工所認(rèn)同，企業(yè)才能有強(qiáng)大的生命力。

3.2.2企業(yè)文化是由少數(shù)人發(fā)起的

文化反映的是人們的意識(shí)，而不是對(duì)環(huán)境被動(dòng)的反映。一般來講，對(duì)文化的需求是從與根深蒂固的傳統(tǒng)習(xí)俗重視多元化的利益沖突引起的，在此之后，一些人被首先激起并要求新的文化去適應(yīng)新的環(huán)境，改變落后的觀念和行為模式，最終，這些人將成為企業(yè)文化的先驅(qū)。然而，由于這些領(lǐng)導(dǎo)人的倡導(dǎo)和前體的證明，這個(gè)新的企業(yè)文化啟示著其他員工，并最終融入到新的文化模式中。

3.2.3企業(yè)文化是一個(gè)不斷宣傳、實(shí)踐和規(guī)范管理的結(jié)果

企業(yè)文化的變革有一個(gè)過程，在此過程中新的概念和行為模式替代舊的概念和行為模式?；诖耍碌奈幕瘧?yīng)當(dāng)被廣泛的宣傳，以便使其能被所有員工逐步接受。

一般來說，企業(yè)文化要經(jīng)歷一個(gè)改良、確認(rèn)和作為的過程，新的概念需要在實(shí)踐中不斷強(qiáng)化，通過修改和完善使文化得以廣泛的傳播。

通常，企業(yè)文化作為文化的產(chǎn)物、規(guī)范管理的結(jié)果是相當(dāng)緩慢的，一旦新的文化被證實(shí)是合理和必要的，經(jīng)營(yíng)者就將制定相關(guān)的管理制度和行為規(guī)范，加強(qiáng)它通過實(shí)踐進(jìn)行鞏固，以此改變員工的思想和行為模式，建立新的企業(yè)文化。

總之，企業(yè)文化的形成過程，如管理環(huán)境、產(chǎn)業(yè)、管理人員、企業(yè)歷史、戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)分化等方面的不同，導(dǎo)致了其多樣性，使得企業(yè)文化彼此不同。3.3企業(yè)文化具有難以模仿的屬性

維克多紐曼和查哈比基介紹說：1.文化只涉及技術(shù)的實(shí)現(xiàn)過程，而不是技術(shù)本身的副產(chǎn)品；2.新的文化如果沒有需要的新技術(shù)的需求是不會(huì)出現(xiàn)的；3.管理者直接從其他企業(yè)遷移文化到自己企業(yè)中是航毫無(wú)意義的，只有企業(yè)能夠熟練地開展新技術(shù)，新的企業(yè)文化才能轉(zhuǎn)變?yōu)樽约旱奈幕?/p>

巴尼把企業(yè)文化看成是對(duì)抗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿的最有效和最堅(jiān)實(shí)的堡壘。他提出了兩點(diǎn)原因：一方面，文化可以使企業(yè)不同于彼此；另一方面，企業(yè)文化的某些部分對(duì)競(jìng)爭(zhēng)者來說是難以理解和用言語(yǔ)來表達(dá)的。換句話說，如果競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手甚至不能理解和復(fù)制企業(yè)文化，那么文化也許是比任何法律和制度更優(yōu)越的保護(hù)企業(yè)戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)的武器。

中國(guó)教授劉光明也指出，比起技術(shù)和制度，文化會(huì)使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更加難以模仿。企業(yè)文化的形成過程也表明，企業(yè)文化是難以模仿的，因?yàn)樗鼧O大地依賴于形成的路線。此外，路線的形成是與確定的企業(yè)相關(guān)的許多因素所決定的，因此企業(yè)文化不可能適合所有的企業(yè)。

(譯自2007年管理科學(xué)與工程國(guó)際學(xué)術(shù)會(huì)議論文集)

英文原文：

Corporate Culture is an Important Source of Sustainable Competitive

Advantage 1.Introduction Where sustainable competitive advantage means a superior status compared to the competitors,it is related to a long term competitive advantage during the corporation’s development as to help the corporation maintain a higher profit than the average level of the industry in a long period.So,if a corporation wants to obtain a higher profit than the average level of the industry and makes a sustainable development,it should have a sustainable competitive advantage.Therefore,the research on this field has become a hot topic.Many researchers have examined corporate culture as a source of competitive advantage.Edgar H.Schein pointed out in his book“The Corporate Culture Survival Guide:Sense and Nonsense About Culture Change”that organizational culture is very important as it can decide the strategic target and the operation pattern of a corporation.Professor Kotter and professor Heskett from Harvard University have studied the correlativity between corporate culture and the long term profit of the corporation.They explained in their book“Corporate Culture and Performance”that corporate culture means a lot to a corporation’s long term profit.M.Lemon and P.S.Sahota studied organizational culture’s effect on the innovation ability of corporations.Liu guang-ming presented in his paper“Core value is the primary productivity”that corporate culture is the primary core competence.According to the previous research on this field,we present that excellent corporate culture is the important source of corporation’s sustainable competitive advantage.Research on the relationships between corporate culture and competence has been popular inside and outside the country at present,but explicit and deep going theories are few.Based on the research in this field,we put forward that excellent corporate culture is the important source of sustainable competitive advantage．

2.Characters for the source of sustainable competitive advantage The sustainable competitive advantage is regarded as sustainable optimizing and updating advantage of the corporation during the course in which the corporate exchanges its substance and power with the dynamic external environment rather than keeping some specific competitive advantage in a static state.In this case，the“sustainable”is related to the imitation of the competitors.However,the competitors mentioned above are not only the unambiguous competitors in the industry,but also including the potential competitors who will enter the industry in the future.0nly when the creative strategy implemented in the corporation can not be imitated by competitors，can the corporation have sustainable competitive

advantage．

In this way,the source of sustainable competitive advantage should have three characters as following:(1)Values：As the source of sustainable competitive advantage,it should have strategic values with a low running cost.At the same time,it may provide customers with unique values and benefits and finally help the corporation to obtain a higher profit than the average level of the industry.(2)Heterogeneity:As the source of sustainable competitive advantage,it should be cultivated and accumulated in a long term along with the corporation’s development.The characters from different corporations will be different as the corporations are different and so be the approaches by which the characters are cultivated.In other words,they are unique.(3)the attribute that difficult to imitate:The source of sustainable competitive advantage is cultivated step by step in a long period as specifically related to the development process of the corporation.In this way,this source is hard to be imitated as it is greatly dependent on the forming route．

3.Excellent corporate culture has the three characters belonging to the source of sustainable competitive advantage The author sugggests that corporate culture is the patterns and norms that govern the behaviors of employees,particularly,the company’s mission,vision,values,standard of conduct,ethics,customs，traditions and so on.And it is usually formed by for layers as:idea culture,Institutionary culture,behavior culture and material culture． 3.1 Values of excellent corporate culture The special functions of excellent corporate culture’s values extremely show up as following：

3.1.1 Dual incentive functions Since the theory“economic man”from Adam Smith was well known,most economists assumes that human beings are motivated solely by self-interest.On the one hand,this theory will be favorable for economists to make advanced research on economy problems taking this theory as a premise；on the other hand,in reality,human beings are motivated by many uncertain factors,and many of them are unrelated to self-interest．

The 1998 Nobel Prize winner professor Amartya Sen from University of Cambridge declared that self-interest is the most important motivation out of all motivations.However,other motivations like humannity,equity and public morality are also important motivations.At this point,if we take self-interest as the only motivation and exclude all the other motivations，it will be hard for us to understand rational behaviors of human beings.Coase pointed out that research on institutional economics of today should be based on the reality of human beings.Actually,according to New Institutional Economics,human beings are doubly motivated by self-interest and no-self-interest.Excellent corporate culture is a sub-specialization of social

culture.It has a notable peculiarity for taking substance as a carrier.The corporate material culture shows up not only in the fields like product service and technology innovation but also for the improvement in working environment,working conditions,reasonable salary system,establishment of cultural facilities and so on.The corporation fulfilIs employees’ requirement of self-interest through improvement in the material culture construction,especially the institution of“performance of evaluation”and“payment for labor”.Then,the corporation will have the incentive function related to employees’ job motivation．

Idea culture is the core of corporate culture.As a value system with the center of corporate core value,idea culture can guide corporate operation in terms of values and mutual consciousness.In this way,it can represent the mutual pursuit of all employees for the corporation’s good and will finally evoke employees’ job motivation．

3.1.2 Good guiding functions of excellent corporate culture The second premise of New Institutional Economics about human behaviors is referred to the relationship between human beings and environment.In other words,it is just the so called “bounded ration”.“Bounded ration” is a theory introduced by K.Arrow.According to this theory,human behaviors are conscious rational with the bounded ration.From Nuosi’s point of view,the bounded ration includes two parts:l,Environment is complex;2.Human’s cognitive and calculating capabilities are bounded.The uncertainty of the environment and incompleteness of information together with the bounded capabilities can make everyone’s subjective models as a response to the environment different to each other.Finally,this will lead difference to everyone’s choice．

Good guiding functions of excellent corporate culture can have an indicating and inducing effect on the direction of enterprise behavior:(1)it can show the direction of the corporation’s development.Corporate culture can make the target and direction clear to us in forms of recapitulative，pithy and philosophic words.Actually,these words are formed through a long term education and have exceed a subtle influence on employees in the corporation.Finally,these words will become a part of their spirit;(2)Excellent corporate culture can induce the direction of enterprise behavior.The value target set up by corporate culture is the target of all employees．It’s a great inducement for the joint act of all employees and it will help all employees to unify voluntarily to the direction expected by managers.Furthermore,Peters and Waterman concluded that common employees in outstanding corporations are clear about what they are doing under most circumstances as guided by the shared value.So we can say,excellent corporate culture can supply the gap of bounded ration and make all employees’ behaviors in accordance with the direction and common target of the corporation.3.1.3 Overall restricting function(略)3.1.4 Excellent corporate culture leading to sustainable innovation（略）

3.2 The heterogeneity of corporate culture Generally speaking,corporate culture is formed step by step through a relatively long period of transmitting and normative administration.Firstly,it is advocated and carried out by a few people under a certain condition of business.3.2.1 Corporate culture is created for the demand of corporation’s development under a certain environment.Consciousness is always behind existence as the core values are formed step by step in the process in which corporations are in pursuit of surviving and development.As a social organism,the corporation will have its own values and behavioral model in order to adapt to the environment.At the same time，only when the culture fits the corporation’s development and is accepted by most employees can the corporation have great vitality.3.2.2 Corporate culture is initiated by a few people Culture reflects intention of people’s consciousness rather than a passive response to the environment.Generally speaking,the demand for culture arises from the conflict of diversified interests attached with ineradicable traditional customs．After this,a few people are firstly roused and they claim for new culture adapted to the new situation to change the old concepts and modes of conduct.Finally,these people will become pioneers of corporate culture.However,as advocated and demonstrated by these leaders and precursors,this new culture enlightens other people in the corporation and finally it turns into the corporation’s new modes of culture.3.2.3 Corporate culture is a result of continuous publicity,practice and normative administration The change of corporate culture is a process in which new concepts and modes of conduct take place of the old ones.Based on this,the new culture should be widely propagandized so that it can be accepted by all employees step by step.Generally speaking,corporate culture will go through a period with amelioration,confirmation and aggrandizement as a new concept need an incessant practice process in which it can be amended and improved to be widely spread.Usually,the corporate culture is the result of normative administration as the outgrowth of the culture is quite slow.Once the new culture are confirmed to be reasonable and necessary,business operators will set down relevant managerial system and criterion of conduct to strengthen it through practice in order to change employees’ thinking and behavioral model and build new corporate culture.In a word,the forming process of corporate culture leads to the

heterogeneity of corporate culture as the differentiation in management environment,industry,managers,corporate history,strategy,business objectives and so on makes the corporate culture different to each other.3.3 The attribute belonging to corporate culture that difficult to imitate Victor Newman and Kazem Chaharbaghi presented that:1.culture is only the byproduct related to the realization process of technology rather than the technology itself;2.new culture won’t arise if no demand of implement for a new technology is required;3.it won’t make sense for managers to migrate corporate culture from other corporations directly to their own corporations.The new culture will turn into the corporate culture for your corporation only when you can expertly carry out a new technology.Barney takes the corporate culture as the most effective and solid barriers against the competitors’ imitation.He put forward two reasons:on the one hand,culture can make the corporation different to each other;on the other hand,some parts of corporate culture are too hard for competitors to understand as they can’t be easily expressed in words.In other words,if competitors can’t even understand and copy the corporate culture,the culture may be turned into the best protect for the corporate strategy advantages outclassing to any laws and systems.Chinese professor Liu guang-ming also pointed out that it will be harder for competitors to imitate the corporate culture rather than technology and systems.The forming process of corporate culture also shows that corporate culture is hard to be imitated as the process is greatly dependent on the forming route.Furthermore,the forming route is determined by many factors which are just related to certain corporation so that it can’t be suitable for all corporations.

第二篇：2017工商管理專業(yè)畢業(yè)論選題精選

工商管理專業(yè)畢業(yè)論文參考題目

介紹一些選題經(jīng)驗(yàn)、希望對(duì)大家有所幫助，不會(huì)因?yàn)檫x題迷茫！

選題就是確定論文寫作的題目，一篇論文寫的好壞，能否順利導(dǎo)師和評(píng)審團(tuán)的審核，選題占很大因素，選題盡量選擇自己熟悉的，百度知網(wǎng)等數(shù)據(jù)庫(kù)里面有資料可用的題目，雖然無(wú)人研究或者相關(guān)文獻(xiàn)資料比較少的題目容易寫出新意，可能會(huì)讓你的論文被評(píng)為“優(yōu)秀畢業(yè)論文”，但是寫作難度大，面臨的挑戰(zhàn)也不小。本著保險(xiǎn)的原則，可以結(jié)合已有的資料在邊緣處稍做擴(kuò)展，從而確定自己的論文題目。

有的院校和老師會(huì)要求選擇新穎的，要有創(chuàng)新，要有自己的研究?jī)r(jià)值，在這里提醒大家千萬(wàn)別掉坑，因?yàn)槟阋?，大部分同學(xué)也有是以通過畢業(yè)為前提，越新穎說明越少人研究，意味著沒資料，沒數(shù)據(jù)，沒前人經(jīng)驗(yàn)借鑒，這樣的你什么什么資料都看不到，自己去憋，那有的玩了，三天憋兩字不是開玩笑的哦。累死累活寫的亂七八糟還被老師噴的暢快淋漓。

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一．著重管理學(xué)方向 1．論企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

2．現(xiàn)代管理理論熱點(diǎn)研究：

學(xué)習(xí)型組織問題

企業(yè)團(tuán)隊(duì)管理

企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人問題

項(xiàng)目管理 企業(yè)聯(lián)盟

3．消費(fèi)行為研究

4．激勵(lì)理論的應(yīng)用與研究 5．組織發(fā)展與變革 6．企業(yè)文化模式研究 7．企業(yè)協(xié)同效應(yīng)研究 8．品牌延伸問題研究 9．大企業(yè)組織流程化設(shè)計(jì) 10．跨國(guó)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈設(shè)計(jì) 11．產(chǎn)業(yè)鏈上的價(jià)值鏈分析 12．企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力問題研究

13．網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的影響 14．論企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)盟

15．人力資源資本化 人力資源管理的新要求 16．西部大開發(fā)問題研究 17．企業(yè)的跨文化管理 18．虛擬企業(yè)

19．企業(yè)應(yīng)如何應(yīng)對(duì)入世的機(jī)遇和挑戰(zhàn) 20．知識(shí)管理研究

21．對(duì)我國(guó)上市公司的公司治理結(jié)構(gòu)完善 22．網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理變革 23．租賃經(jīng)營(yíng)研究

24．試論購(gòu)并戰(zhàn)略中的核心問題研究 25．中國(guó)企業(yè)應(yīng)建立獨(dú)立董事制度 26．人力資本的激勵(lì)機(jī)制 27．企業(yè)模式的比較研究 二．著重市場(chǎng)營(yíng)銷管理方向

1．企業(yè)營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)建設(shè)和管理問題 2．營(yíng)銷組織設(shè)計(jì)和再造問題 3．商品房市場(chǎng)營(yíng)銷策劃問題 4．客戶關(guān)系管理

5．中外營(yíng)銷管理創(chuàng)新的案例分析 6．客戶關(guān)系管理的應(yīng)用研究 7．電子商務(wù)的應(yīng)用與模式研究 8．品牌策略研究 9．廣告創(chuàng)意策略研究 [NextPage] 10．各種類型的市場(chǎng)營(yíng)銷策劃方案 11．知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)營(yíng)銷 12．中小企業(yè)的市場(chǎng)營(yíng)銷戰(zhàn)略 13．關(guān)于關(guān)系營(yíng)銷與建立顧客忠誠(chéng) 14．中小企業(yè)電子商務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略 15．企業(yè)戰(zhàn)略理論演變的研究 16．多元化戰(zhàn)略問題研究 17．戰(zhàn)略聯(lián)盟問題研究 18．核心能力問題研究 19．戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型問題研究 20．企業(yè)并購(gòu)問題研究

21．外資零售業(yè)市場(chǎng)準(zhǔn)入與發(fā)展我國(guó)零售業(yè)的對(duì)策 22．論農(nóng)村市場(chǎng)的開拓 23．定價(jià)策略與技巧

24．物流的電子商務(wù)化發(fā)展問題研究 25．我國(guó)批發(fā)商業(yè)的發(fā)展與轉(zhuǎn)型問題研究 26．公共關(guān)系管理研究 三．著重人力資源管理方向

1．新世紀(jì)人力資源管理發(fā)展趨勢(shì) 2．人力資源管理模式研究

3．員工培訓(xùn)與開發(fā)理論、實(shí)踐和創(chuàng)新研究 4．企業(yè)人力資源的合理配置與使用研究 5．人力資源會(huì)計(jì)研究

6．人力資本投資與提高人力資源的質(zhì)量 7．社會(huì)保障制度研究

8．知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才管理與企業(yè)家激勵(lì)機(jī)制研究 9．工資理論 企業(yè)的薪酬管理 10．家族企業(yè)管理研究

11．顧客滿意與人力資源管理 12．企業(yè)資本運(yùn)營(yíng)管理 13．中式快餐發(fā)展研究 14．企業(yè)財(cái)務(wù)管理研究 工商管理專業(yè)畢業(yè)論文

選題方向與參考題目（第二部分）

1、人力資源管理與開發(fā)

2、質(zhì)量管理

3、組織行為研究

4、管理組織的發(fā)展與變革

5、企業(yè)戰(zhàn)略管理

6、中小型企業(yè)管理

7、生產(chǎn)管理研究

8、當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)面臨的困難及其克服措施

9、國(guó)有企業(yè)改革和發(fā)展良好環(huán)境的再造

10、關(guān)于國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略性改組的研究

11、關(guān)于建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度研究

12、加快國(guó)有企業(yè)技術(shù)進(jìn)步和產(chǎn)業(yè)升級(jí)的要求及其措施

13、關(guān)于建立高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理者隊(duì)伍研究

14、中小企業(yè)改革和發(fā)展研究

15、企業(yè)管理創(chuàng)新

16、中小企業(yè)的戰(zhàn)略選擇

17、企業(yè)的文化建設(shè)

18、企業(yè)的人本管理

19、試論入世后的國(guó)企改革 20、現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)

21、企業(yè)發(fā)展階段與組織結(jié)構(gòu)調(diào)整

22、企業(yè)發(fā)展與知識(shí)管理

23、有效領(lǐng)導(dǎo)與管理溝通

24、現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度研究與設(shè)計(jì)

25、科技發(fā)展對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的影響

26、建立健全企業(yè)多層次監(jiān)督約束機(jī)制

27、新經(jīng)濟(jì)與企業(yè)發(fā)展

28、以人為本與保持職工積極性

29、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中企業(yè)信息資源的開發(fā)與利用 30、高科技含量是名牌戰(zhàn)略強(qiáng)有力的支撐點(diǎn)

31、強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制的思考

32、企業(yè)市場(chǎng)調(diào)查工作現(xiàn)狀研究

33、企業(yè)激勵(lì)與約束機(jī)制構(gòu)建研究

34、國(guó)有企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制問題研究

35、國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的職業(yè)行為研究

36、現(xiàn)代企業(yè)制度下的企業(yè)家隊(duì)伍建設(shè)

37、企業(yè)職工培訓(xùn)工作現(xiàn)狀的調(diào)查與分析

38、人力資本投資與企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng) 39企業(yè)成本管理的問題及改進(jìn)

40、企業(yè)安全生產(chǎn)管理工作情況的調(diào)查與分析

41、產(chǎn)品生命周期與營(yíng)銷手段的選擇

42、市場(chǎng)營(yíng)銷組合研究

43、營(yíng)銷人員素質(zhì)調(diào)查與分析

44、現(xiàn)代企業(yè)營(yíng)銷管理與品牌經(jīng)營(yíng)

45、市場(chǎng)營(yíng)銷競(jìng)爭(zhēng)策略

46、企業(yè)營(yíng)銷系統(tǒng)的建立與有效管理

47、名牌戰(zhàn)略

48、需求層次與企業(yè)差別化經(jīng)營(yíng)

49、關(guān)系營(yíng)銷在我國(guó)服務(wù)型企業(yè)的應(yīng)用研究

50、服務(wù)營(yíng)銷在我國(guó)銀行業(yè)開展情況的調(diào)查與研究

51、現(xiàn)代物流業(yè)的特點(diǎn)和發(fā)展方向研究

52、企業(yè)銷售方式及渠道選擇

53、電子商務(wù)與企業(yè)發(fā)展

54、西部大開發(fā)與西部企業(yè)發(fā)展

55、跨國(guó)公司的市場(chǎng)進(jìn)入策略研究

56、提高企業(yè)（部門）經(jīng)濟(jì)效益的途徑研究

57、企業(yè)管理體系研究

58、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力研究

59、企業(yè)信用評(píng)估研究 60、公司治理研究

61、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者（經(jīng)理）的激勵(lì)機(jī)制 62、關(guān)于市場(chǎng)調(diào)查的探討 63、企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)分析及其對(duì)策 64、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)研究

65、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)理論（激勵(lì)、溝通、領(lǐng)導(dǎo)方式）研究 66、企業(yè)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)管理研究 67、企業(yè)核心能力研究

68、戰(zhàn)略性人力資源管理問題

69、股權(quán)激勵(lì)問題（員工持股、MBO、經(jīng)理股票期權(quán)）70、企業(yè)創(chuàng)新問題：技術(shù)創(chuàng)新、規(guī)制創(chuàng)新、文化創(chuàng)新 71、市場(chǎng)營(yíng)銷策略專題討論（可發(fā)現(xiàn)的題目很多）72、市場(chǎng)營(yíng)銷環(huán)境專題討論（可發(fā)現(xiàn)的題目很多）73、供應(yīng)鏈理論與實(shí)踐 74、企業(yè)價(jià)值鏈模型研究 75、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略規(guī)劃研究 76、人力資源管理模式研究 77、領(lǐng)導(dǎo)效能

78、績(jī)效考評(píng)與薪酬設(shè)計(jì) 79、期望、承諾和激勵(lì)

79、國(guó)有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)多元化：?jiǎn)栴}與途徑 80、非國(guó)有企業(yè)參與國(guó)有企業(yè)改組研究 81、人力資源管理的戰(zhàn)略定位

82、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略構(gòu)想 83、人力資本的產(chǎn)權(quán)與激勵(lì)

84、試論21世紀(jì)世界的人力資源管理 85、人才開發(fā)與留住人才

86、工作分析是人力資源管理的核心 87、幾種典型的人才招聘形式的比較分析 88、人力資源培訓(xùn)模式的探討

89、現(xiàn)代企業(yè)開發(fā)人力資源的作用探析

90、面對(duì)人力資源富裕（過剩）的企業(yè)人力資源管理政策取向 91、面對(duì)人員不足的企業(yè)人力資源管理的政策取向 92、試論職業(yè)計(jì)劃在人力資源管理中的作用 93、企業(yè)并購(gòu)的舉措與風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避

94、一體化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的利益與成本分析

95、試論戰(zhàn)略管理在我國(guó)企業(yè)管理中的實(shí)踐意義 96、試論企業(yè)戰(zhàn)略控制的關(guān)鍵環(huán)節(jié) 97、企業(yè)多元化戰(zhàn)略的利弊探析 98、企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)與預(yù)警研究 99、中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略定位 100、企業(yè)名牌戰(zhàn)略的對(duì)策思考 101、淺析企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的資源配置

102、戰(zhàn)略聯(lián)盟與傳統(tǒng)企業(yè)組織的比較分析 103、對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)的探討 104、公平理論對(duì)報(bào)酬系統(tǒng)的影響 105、從企業(yè)系統(tǒng)的整體性看現(xiàn)代企業(yè)管理的三大職能 106、面對(duì)21世紀(jì)的我國(guó)制造業(yè)運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略的框架的構(gòu)想 107、企業(yè)設(shè)備布局形式的發(fā)展及其比較分析

108、適應(yīng)市場(chǎng)需求的波動(dòng)性，企業(yè)調(diào)節(jié)產(chǎn)能的途徑分析 109、不同類型企業(yè)的生產(chǎn)進(jìn)度控制的難點(diǎn)與重點(diǎn)

110、試論組織行為學(xué)的三個(gè)行為層次的內(nèi)容與作用 111、期望理論在企業(yè)管理應(yīng)用的重點(diǎn)與難點(diǎn)

112、跨地區(qū)企業(yè)、跨國(guó)公司如何改善跨文化溝通 113、試論競(jìng)爭(zhēng)與沖突的區(qū)別

114、試論組織的壓力因素對(duì)工作績(jī)效的影響 115、試論跨國(guó)公司對(duì)我國(guó)未來經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響 116、現(xiàn)代企業(yè)管理理論的發(fā)展 117、現(xiàn)代企業(yè)管理的特點(diǎn)與要求 118、現(xiàn)代企業(yè)管理制度創(chuàng)新 119、現(xiàn)代企業(yè)的規(guī)范化管理 120、論企業(yè)職工素質(zhì)的提高 121、批發(fā)市場(chǎng)發(fā)展研究 122、淺論商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)

123、世紀(jì)之交的中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè) 124、論現(xiàn)代企業(yè)家素質(zhì)的培育 125、淺論零售企業(yè)促銷策略 126、零售企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)營(yíng)銷戰(zhàn)略 127、淺論倉(cāng)儲(chǔ)式銷售

128、試論建立現(xiàn)代企業(yè)制度 129、國(guó)有中小型改革研究 130、談企業(yè)破產(chǎn)

131、中國(guó)企業(yè)文化建設(shè) 132、塑造企業(yè)形象 133、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)行為分析

134、民營(yíng)企業(yè)民主管理問題探索 135、企業(yè)資本運(yùn)營(yíng) 136、淺論企業(yè)產(chǎn)品策略 137、淺論企業(yè)品牌決策 138、淺論企業(yè)定價(jià)策略 139、消費(fèi)者市場(chǎng)細(xì)分策略 140、試論消費(fèi)心理

141、廣告效果測(cè)定方法研究 142、企業(yè)廣告管理 143、試論直接市場(chǎng)營(yíng)銷 145、淺論企業(yè)市場(chǎng)定位 147、淺論企業(yè)廣告策劃 148、激勵(lì)---約束與報(bào)酬結(jié)構(gòu)

149、公平、效率與國(guó)企退出方式選擇

第三篇：?？粕摴ど坦芾?/a>

本文對(duì)早已實(shí)施人性化管理的國(guó)際酒店的人力資源管理進(jìn)行探討分析，指出其中我國(guó)酒店人力資源管理可以學(xué)習(xí)的經(jīng)驗(yàn)和應(yīng)用方法。人性化管理以人為本的原則能使酒店加強(qiáng)自身的，內(nèi)部凝聚力，提高酒店的競(jìng)爭(zhēng)力，必然成為一種趨勢(shì)。21世紀(jì)，全球酒店業(yè)將面臨著一個(gè)人才與技術(shù)帶來的酒店業(yè)戰(zhàn)略性變化，未來的酒店業(yè)可持續(xù)發(fā)展的主導(dǎo)因素是“人”的因素，但我目的酒店業(yè)人力資源管理大多仍停留在以“事”為中心的管理模式中。

在全球酒店業(yè)面臨著一個(gè)人才與技術(shù)的變革，快速發(fā)展之際，我國(guó)的許多酒店普遍出現(xiàn)以下問題：人才資源短缺、學(xué)歷水平偏低、培訓(xùn)工作針對(duì)性不強(qiáng)、激勵(lì)手段單一以及社會(huì)保障機(jī)制不完善等，這些問題都制約著我國(guó)酒店業(yè)的發(fā)展，而這些問題的成因大多是由傳統(tǒng)的以“事”為中心的管理模式所造成的。此時(shí)，人性化管理，這種以“人”為企業(yè)核心資源，把開發(fā)人的潛能作為最主要的管理任務(wù)的管理模式，顯得越來越重要。國(guó)外酒店較早地將人性化管理應(yīng)用于酒店的人力資源管理過程中，也產(chǎn)生了許多歷經(jīng)試煉的經(jīng)驗(yàn)是，本文重點(diǎn)討論這些可供我國(guó)酒店業(yè)思考和學(xué)習(xí)的國(guó)際化經(jīng)驗(yàn)。

一、校企合作

校企合作是國(guó)外酒店人力資源開發(fā)的一種重要形式和有效做法。酒店業(yè)需要的是技能型、操作性以及兼具一定理論知識(shí)儲(chǔ)備的人才，為培養(yǎng)這種人才，國(guó)外許多酒店院校和酒店都有著良好的合作關(guān)系，產(chǎn)學(xué)結(jié)合。合作的方式包括，學(xué)校對(duì)學(xué)生規(guī)定一定的企業(yè)崗位實(shí)習(xí)時(shí)間；學(xué)校為酒店業(yè)提供應(yīng)用科研、咨詢和培訓(xùn)；以企業(yè)為主，與學(xué)校共同辦學(xué)，形成企業(yè)的培訓(xùn)基地；此外，許多院校聘請(qǐng)教師不論是專職還是兼職，對(duì)酒店實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)都提出嚴(yán)格的要求，以使教師講授內(nèi)容能夠和實(shí)踐緊密結(jié)合，增強(qiáng)培養(yǎng)學(xué)生對(duì)酒店業(yè)發(fā)展的適應(yīng)性。

瑞士有大量?jī)?yōu)秀的酒店管理學(xué)院，如：這些酒店管理院校與世界知名酒店有著長(zhǎng)期的合作關(guān)系，為畢業(yè)生提供各種就業(yè)機(jī)會(huì)。又如，美國(guó)希爾頓酒店管理集團(tuán)和休斯頓大學(xué)合作舉辦的希爾頓酒店管理學(xué)院，就以其教育針對(duì)性、技能性、操作性強(qiáng)而著稱于世。

二、將“員工第一”的理念落到實(shí)處

1.倡導(dǎo)情感化管理

情感化與制度化管理并非冰炭而不相容，兩者結(jié)合，體現(xiàn)了剛?cè)岵?jì)的管理之道。隨著員工綜合素質(zhì)的日益提高，應(yīng)該逐步弱化制度管理，而強(qiáng)化情感管理。強(qiáng)調(diào)管理要講究“人情味”，主管對(duì)下屬要有關(guān)愛之心。

情感化管理不僅表現(xiàn)在對(duì)員工的工作，管理者還應(yīng)從生活上多關(guān)心員工，為員工提供各種方便，解除員工的后顧之憂。譬如，首先，管理者應(yīng)高度重視員工宿舍、員工餐廳的建設(shè)，為員工提供各種文體活動(dòng)場(chǎng)所，豐富員工的業(yè)余精神生活，真正為員工營(yíng)造一個(gè)“家外之家”。其次，管理人員還應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時(shí)候送上賀卡、禮物等祝福；為有家庭后顧之憂的員工提供托兒與家庭關(guān)照服務(wù)。如果員工家里有什么困難，應(yīng)盡力提供支持與幫助。另外，酒店還可以考慮一部分員工的特殊需要，為員工提供彈性工作時(shí)間、工作分擔(dān)等方式，以方便員工。

此外，倡導(dǎo)情感化管理還應(yīng)加強(qiáng)與員工的溝通、交流對(duì)話，要坦誠(chéng)相待。缺乏表達(dá)自己思想機(jī)會(huì)的員工往往有被遺棄的感覺和由此而產(chǎn)生的孤獨(dú)感，以致很難與酒店建立一種親密關(guān)系。當(dāng)這些直接和顧客接觸的員工知道他們的意見和顧客一樣受到飯店重視時(shí)，會(huì)極大的提高工作的積極性。西方酒店特別注重信息共享，其主要表現(xiàn)在：讓員工了解酒店經(jīng)營(yíng)績(jī)效、財(cái)務(wù)目標(biāo)、長(zhǎng)期目標(biāo)、新技術(shù)信息、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)等；讓員工能使用顧客信息，作為個(gè)性化服務(wù)的依據(jù)；確保酒店信息的上傳下達(dá)與橫向流動(dòng)的順暢與及時(shí)，強(qiáng)化內(nèi)部溝通。

經(jīng)營(yíng)管理成功的世界著名酒店管理集團(tuán)，在諸多成功的原因中，給員工營(yíng)造一個(gè)家的感覺和環(huán)境，都是其中的一條。萬(wàn)豪的管理哲學(xué)是“照顧好你的員工，你的員工就會(huì)照顧好你的客人，你的客人就會(huì)不斷地回頭?！比f(wàn)豪的管理者們所要做好的就是照顧好員工。令員工快樂。萬(wàn)豪從關(guān)心員工的切身的薪酬福利到人文關(guān)懷，從完善的培訓(xùn)到提供個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)，從公平對(duì)待到開放溝通，無(wú)一不是為了令員工快樂。

2.尊重員工，善待員工

尊重員工是實(shí)施以人為本管理的基礎(chǔ)，員工并非簡(jiǎn)單的勞動(dòng)成本，而是可持續(xù)發(fā)展的人力資源和可不斷產(chǎn)生回報(bào)的人力資本。尊重員工的體現(xiàn)是：多和員工溝通，傾聽他們的意見、關(guān)注他們的想法。管理者要公開表示對(duì)員工的關(guān)心和支持，讓員工明白，他們對(duì)于所在部門和整個(gè)企業(yè)的成功至關(guān)重要。這些做法是在向員工傳遞一個(gè)重要的信息：他們很重要，酒店很重視他們。

里茲酒店集團(tuán)的格言：We are ladies and gentlemen who serve the ladies and gentlemen，這一宗旨深深地滲透到公司的每一管理層。馬里奧特的管理風(fēng)格是以“員工第一，顧客第二”的信條為前提，員工受到尊重，他們會(huì)對(duì)工作更有信心、感興趣，并對(duì)自己的工作滿意。要大力倡導(dǎo)“人性化管理，員工第一”的理念，要使“只有愉快的員工，才會(huì)有快樂的客人”的思想，深入每位酒店管理者之心。正如有的學(xué)者所言，“那些看起來很不起眼的普通的員工，主宰著企業(yè)的命運(yùn)，把握著企業(yè)的興衰?！?/p>

3.授權(quán)

向下屬授權(quán)，這是對(duì)被管理者的信賴與激勵(lì)。如果，員工僅僅是服從上級(jí)命令，而沒有決策權(quán)，一則顧客的需要無(wú)法得到最快速的反應(yīng)，二則員工有等待觀望的心理。通過授權(quán)，給員工一定的自由空間，能使員工增強(qiáng)責(zé)任感，充分發(fā)揮其內(nèi)在的潛力和創(chuàng)造力，提高工作效率并有利于培養(yǎng)、造就人才。面對(duì)上級(jí)授權(quán)，員工通常會(huì)正視而不會(huì)濫用上級(jí)授予的權(quán)利。授權(quán)，也是管理者有自信心的表示。

曾獲得美國(guó)企業(yè)最高質(zhì)量獎(jiǎng)的麗茲卡爾頓酒店就把原來領(lǐng)班的決策權(quán)下放給一線員工，讓員工根據(jù)當(dāng)時(shí)的情況對(duì)顧客的問題做出迅速反應(yīng)，管理人員的工作主要是督導(dǎo)，提供幫助與贊揚(yáng)員工。有這樣一項(xiàng)規(guī)定：任何員工不管他采取什么辦法，只要能就地解決顧客對(duì)酒店的不滿，可動(dòng)用2000美金以下的金額來處理，無(wú)須請(qǐng)示。此種管理方式，使員工能體會(huì)到因工作而帶來挑戰(zhàn)的興奮、競(jìng)爭(zhēng)的刺激和成功的喜悅，具有良好的激勵(lì)作用。

授權(quán)有大有小，也有用人、用財(cái)、理事之權(quán)的區(qū)分，它們各有不同特點(diǎn)，但各種授權(quán)行為須遵守一些共同的準(zhǔn)則。這些授權(quán)準(zhǔn)則包括：因事?lián)袢?，視能授?quán)；用人不疑，放手使用；逐級(jí)授權(quán)，切忌越級(jí)授權(quán)；授權(quán)必須適度；對(duì)被授權(quán)者必須給予有效的指導(dǎo)和監(jiān)督；要承擔(dān)部下工作失誤的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。4.幫助員工拼搏進(jìn)取，實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，自我實(shí)現(xiàn)是人類需要的最高層次，也是最大的追求。其實(shí)，圓員工自我實(shí)現(xiàn)之夢(mèng)，與促使他們?nèi)硇耐度耄瑸閷?shí)現(xiàn)酒店目標(biāo)而效力，只要引導(dǎo)得法，兩者不僅可并行不悖，且可相互促進(jìn)，相輔相成。“個(gè)人開發(fā)”，“職業(yè)生涯開發(fā)”均較詳細(xì)設(shè)計(jì)如何幫助員工進(jìn)行個(gè)人生涯的設(shè)計(jì)、自我實(shí)現(xiàn)這一重要命題。

“個(gè)人開發(fā)”即通過教育和培訓(xùn)活動(dòng)，以幫助員工個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的過程。中國(guó)旅游協(xié)會(huì)人力資源開發(fā)中心曾在1999年7月對(duì)23個(gè)城市33家2m5星級(jí)酒店進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示，酒店人員流動(dòng)的五個(gè)根本原因排列順序?yàn)椋?/p>

“個(gè)人發(fā)展”、“學(xué)習(xí)知識(shí)”、“工資福利”、“成就感”和“人際關(guān)系”，共占84.32％。個(gè)人發(fā)展居于員工需求之首。這一調(diào)查反映了，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，酒店員工需求的方向，即逐漸向個(gè)人發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)等高層次需求轉(zhuǎn)移。

“職業(yè)生涯開發(fā)”包括實(shí)施職業(yè)生涯計(jì)劃，認(rèn)識(shí)職業(yè)生涯動(dòng)態(tài)等活動(dòng)。其中職業(yè)生涯開發(fā)計(jì)劃是關(guān)鍵，主要包括自我分析、職業(yè)選擇、制定崗位工作等，而且這種開發(fā)呈動(dòng)態(tài)性，定期評(píng)估，并要確定下一步新的職業(yè)開發(fā)方向。當(dāng)員工的個(gè)人發(fā)展需要在企業(yè)中得以實(shí)現(xiàn)，員工就會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸宿感，并愿意為企業(yè)多作貢獻(xiàn)。

皇冠假日飯店將“個(gè)人開發(fā)”居于人力資源開發(fā)之首。其主要步驟：?jiǎn)T工需求分析；制定相應(yīng)的培訓(xùn)、開發(fā)計(jì)劃，使之切合員工的實(shí)際；開展評(píng)估。培訓(xùn)結(jié)束后對(duì)員工的培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，以了解培訓(xùn)、開發(fā)對(duì)個(gè)人及組織的影響。巴斯集團(tuán)在北京麗都假日飯店開設(shè)假日大學(xué)。定期為管理層工作專業(yè)管理課程的培訓(xùn)，并為他們提供一個(gè)學(xué)習(xí)和交流的場(chǎng)所。喜來登酒店集團(tuán)為每個(gè)員工設(shè)立培訓(xùn)與發(fā)展追蹤檔案，員工在提升前必須完成酒店的一系列培訓(xùn)。

三、其他方面

1.許多國(guó)家都把推行職業(yè)資格證書和培訓(xùn)證書制度作為促進(jìn)旅游人力資源開發(fā)的一項(xiàng)重要舉措，堅(jiān)持崗前和在本崗培訓(xùn)，達(dá)標(biāo)持證上崗，從制度上保證了旅游從業(yè)人員的質(zhì)量。西班牙、法國(guó)、意大利、英國(guó)、荷蘭、埃及、新加坡等許多國(guó)家，對(duì)旅游職業(yè)資格都比較重視，要求也比較嚴(yán)格。

2.美、日、歐等的企業(yè)均甚重視把ES(Emoloyee Satisfaction)策略引入企業(yè)的人力資源管理中，從而給人力資源的開發(fā)與管理，開拓了新視野。提出要著力在管理中培養(yǎng)員工對(duì)酒店的“認(rèn)同感”和“忠誠(chéng)心”；在管理中既要有法必依，管必從嚴(yán)，又要“注重感情，嚴(yán)中有情”；尊重員工，善待員工。

3.旅游、酒店行業(yè)協(xié)會(huì)，在人力資源開發(fā)發(fā)揮了不可替代的重要作用。他們不僅在行業(yè)中發(fā)揮協(xié)作、督察和管理的職能，而且把為會(huì)員單位開展各種各樣的培訓(xùn)工作，強(qiáng)化人力資源開發(fā)，作為一項(xiàng)經(jīng)常性的重要的行業(yè)活動(dòng)。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，管理者必須實(shí)行人性化管理，因?yàn)橹挥羞@樣被管理者才能服從管理者的管理，這樣才能更好的管理好一個(gè)團(tuán)隊(duì)。

——2013北大資源研修學(xué)院

第四篇：工商管理畢業(yè)鑒定

工商管理畢業(yè)鑒定

我是一名即將從南昌大學(xué)工商管理專業(yè)畢業(yè)的本科畢業(yè)生，通過幾年的大學(xué)生活，我成長(zhǎng)了很多，工商管理畢業(yè)鑒定。在即將畢業(yè)之時(shí)，我對(duì)自己的收獲和感受作一個(gè)小結(jié)，并以此為我今后行動(dòng)的指南。

精彩的大學(xué)生活給了我很多挑戰(zhàn)自我的機(jī)會(huì)，如系學(xué)生會(huì)的競(jìng)選，院里組織的演講比賽，文化藝術(shù)節(jié)的文藝匯演、英語(yǔ)演講比賽等。在參與這些活動(dòng)的過程中，我結(jié)交了一些很好的朋友，學(xué)到了為人處事的方法，鍛煉了自己的能力。這些經(jīng)歷使我明白有些事情如果嘗試了，成功的機(jī)會(huì)就有一半，如果不去嘗試，成功的幾率只能為零。機(jī)會(huì)來臨時(shí)，我們就要好好地把握祝

回顧下我的大學(xué)生活，發(fā)現(xiàn)也存在不少缺點(diǎn)。注意力不集中，不成長(zhǎng)時(shí)間的專注一件事，造成自己做事不夠精，不夠細(xì)。沒有真實(shí)的去做一件事，往往是什么也沒有做成。往往做事，只做表面的，追求技巧時(shí)尚，表現(xiàn)自己的才智，而忘了本質(zhì)的(基礎(chǔ)，結(jié)果，只會(huì)說說而已，一旦動(dòng)真的什么都不會(huì)。有時(shí)成天忙的沒有目標(biāo)，即使有而是很渙散，沒有重點(diǎn)，沒有成績(jī)，不見效果。我有了這個(gè)很壞的習(xí)慣，沒有重點(diǎn)，貪多，不見效果。

我希望在未來我能繼續(xù)發(fā)揚(yáng)我的優(yōu)點(diǎn)，克服壞習(xí)慣，一天只有一個(gè)重點(diǎn)，一個(gè)星期，一個(gè)月，一年，一生只有一個(gè)重點(diǎn)，而不是很多很多沒有具體的東西去做，模糊的概念性的東西是沒有價(jià)值的，永遠(yuǎn)不能實(shí)現(xiàn)的。每天早上要明確的對(duì)自己說我要做事是什么?最重要的事是什么?有什么價(jià)值?晚上反省自己，是不是落實(shí)了，沒有的實(shí)現(xiàn)的話，有什么補(bǔ)救措施，而不是，混了過去，這樣你又放了自己，慢慢的養(yǎng)成這個(gè)習(xí)慣，總是完成不了一個(gè)小小的事情。

大學(xué)生活是我人生中美好的回憶，總結(jié)下我的優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)，今后更明確自己的目標(biāo)，不斷進(jìn)步，而邁步向前的時(shí)候也不會(huì)忘記回首凝望曾經(jīng)的歲月，自我鑒定《工商管理畢業(yè)鑒定》。

當(dāng)炎熱與時(shí)光一同退去，我們即將告別三年的大學(xué)生活。

一直以來堅(jiān)持著人活到老學(xué)到老的學(xué)習(xí)理念，我于2005年通過成人高考考入廣州城市職業(yè)學(xué)院。在這三年中，我積極參加政治學(xué)習(xí)，關(guān)心國(guó)家大事，認(rèn)真學(xué)習(xí)“三個(gè)代表”的重要思想，擁護(hù)黨的各項(xiàng)方針政策。遵守校紀(jì)校規(guī)，尊敬師長(zhǎng)，團(tuán)結(jié)同學(xué)，政治上要求進(jìn)步;學(xué)習(xí)目的明確，態(tài)度端正，爭(zhēng)做一個(gè)有高尚思想品德的公民。

大學(xué)對(duì)于我們這群接受成人教育的大學(xué)生來說有著更深刻的含義，通過社會(huì)的實(shí)踐和自我的發(fā)現(xiàn)，大學(xué)對(duì)于我們來說更多的是對(duì)知識(shí)的渴望與需求，所以在學(xué)習(xí)上我熱愛自己的專業(yè)，學(xué)習(xí)認(rèn)真刻苦，要求自己在專業(yè)知識(shí)和各項(xiàng)技能上全面發(fā)展，對(duì)學(xué)習(xí)一絲不茍，認(rèn)真完成學(xué)校規(guī)定的學(xué)習(xí)任務(wù)且取得優(yōu)良成績(jī)。作為學(xué)生干部，我時(shí)刻嚴(yán)格要求自己，有強(qiáng)烈的集體榮譽(yù)感和工作責(zé)任心，對(duì)班委工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，關(guān)心同學(xué)，熱愛集體。

三年的大學(xué)校園生活給我的人生賦予無(wú)限的亮點(diǎn)。使自己的知識(shí)水平、思想境界、工作能力等方面都邁上了一個(gè)新的臺(tái)階。在這即將告別美好大學(xué)生活、踏上社會(huì)征途的時(shí)候，我將以飽滿的熱情、堅(jiān)定的信心、高度的責(zé)任感去迎接新的挑戰(zhàn)，攀登新的高峰。

【擴(kuò)展閱讀篇】

1.∶評(píng)論的話2.∶含有說明、解釋或評(píng)論的話;作說明或講解用的話偶爾有對(duì)正文的講解和帶解釋性的注,但無(wú)評(píng)語(yǔ)3對(duì)某人的看法與對(duì)這人的感覺詳細(xì)解釋評(píng)論的話。清 唐鑒 《廩貢生王府君墓志銘》：“昔年官京師，閱 倭艮峯 日記，見其上方評(píng)語(yǔ)，有曰‘子 涵 子 潔 ’者，問之，則其 河南 同志 王檢心、王滌心 也?！薄抖昴慷弥脂F(xiàn)狀》第一回：“就將這本冊(cè)子的記載，改做了小說體裁，剖作若干回，加了些評(píng)語(yǔ)?！?趙樹理 《三里灣·決心》：“ 玉生 一時(shí)想不出適當(dāng)?shù)脑u(píng)語(yǔ)來，只籠統(tǒng)地說：‘我覺著你各方面都很好!’” 編輯本段評(píng)語(yǔ)范文X同學(xué)是個(gè)文靜懂事的女孩，踏實(shí)、穩(wěn)重、有禮貌，時(shí)刻起著模范帶頭作用，給同學(xué)們作出表率。上課時(shí)用心聽講的神情，讓人感到你的專注、認(rèn)真。你的作業(yè)干凈整潔、字跡又漂亮，令老師感到非常滿意。你思維靈活，接受能力較強(qiáng)，勤于思考，大膽質(zhì)疑。你的學(xué)習(xí)成績(jī)一直都很好，在班里是一個(gè)的好女生。愿你永遠(yuǎn)健康、漂亮、快樂、上進(jìn)，在知識(shí)的海洋里遨游，做一個(gè)強(qiáng)者、勝利者!你的聰明加上勤奮好學(xué)會(huì)令你成功，老師深深地祝福你。

第五篇：2018工商管理畢業(yè)自我鑒定-精選

2018工商管理畢業(yè)自我鑒定

現(xiàn)在就寫一份工商管理畢業(yè)自我鑒定，給自己工商管理的學(xué)習(xí)生涯一個(gè)交代吧!下面由本小編精心整理的2018工商管理畢業(yè)自我鑒定，希望可以幫到你哦!

2018工商管理畢業(yè)自我鑒定篇一

20xx年3月，懷揣著對(duì)知識(shí)的渴求，時(shí)隔多年，再次踏進(jìn)教室，久違的親切和寧?kù)o的感覺相擁而至，猶如世外桃源般的隔絕了整個(gè)城市的喧囂。

三年里，對(duì)專業(yè)知識(shí)我一絲不茍，在學(xué)好本專業(yè)課程的同時(shí)我也特別注重對(duì)其他各科知識(shí)的學(xué)習(xí)。為了將自己鍛煉成一名各方面能力都具備的綜合性復(fù)合型人才，三年里，我特別注重各方面能力的培養(yǎng)與鍛煉。學(xué)習(xí)上，認(rèn)真聽講、刻苦作業(yè)、積極配合老師教學(xué)、踴躍參與教學(xué)實(shí)踐，以優(yōu)異的成績(jī)順利完成學(xué)業(yè);能力在實(shí)踐中日趨形成、鍛煉、提高、并得到肯定。思想道德方面，學(xué)習(xí)期間，我系統(tǒng)全面地學(xué)習(xí)了馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論及江澤民同志的“三個(gè)代表”重要思想，不斷用先進(jìn)的理論武裝自己的頭腦，熱愛祖國(guó)，擁護(hù)中國(guó)共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)，堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則;自覺遵守《學(xué)生行為準(zhǔn)則》和學(xué)校規(guī)則制度，尊敬師長(zhǎng)，團(tuán)結(jié)同學(xué)，關(guān)系集體;堅(jiān)持真理，修正錯(cuò)誤，自覺抵御封建迷信等錯(cuò)誤傾向;樹立集體主義為核心的人生價(jià)值觀，正確處理國(guó)家、集體、個(gè)人三者之間的利益關(guān)系，當(dāng)個(gè)人與集體、國(guó)家利益發(fā)生沖突的時(shí)候，堅(jiān)持把國(guó)家、集體的利益放在第一位;在思想上和行動(dòng)上與黨中央保持一致，積極主動(dòng)地向黨組織靠攏?？茖W(xué)文化知識(shí)方面，我認(rèn)真端正學(xué)習(xí)目的、學(xué)習(xí)態(tài)度，系統(tǒng)全面地學(xué)習(xí)了本專業(yè)的理論基礎(chǔ)知識(shí)，同時(shí)把所學(xué)的理論知識(shí)應(yīng)用于實(shí)踐活動(dòng)中，把所學(xué)知識(shí)轉(zhuǎn)化為動(dòng)手能力、應(yīng)用能力和創(chuàng)造能力，力求理論和實(shí)踐的統(tǒng)一。

經(jīng)過三年系統(tǒng)地學(xué)習(xí)工商管理專業(yè)理論及相關(guān)知識(shí)，我不僅完成了全部課程的學(xué)習(xí)，取得了優(yōu)異的成績(jī)，具有了較強(qiáng)的理論素養(yǎng)，更提高了工作管理能力。利業(yè)余時(shí)間學(xué)習(xí)緊張有序，邊學(xué)習(xí)邊工作，努力提高專業(yè)理論水平和實(shí)踐操作技巧，力求理論知識(shí)的縱深化。同時(shí)在老師的指點(diǎn)下，在知識(shí)的熏陶中，在實(shí)踐的砥礪上，做到理論與實(shí)際相結(jié)合，力求將理論簡(jiǎn)便化，便于可操作性。通過學(xué)習(xí)，使我在今后的實(shí)際工作中，遇到問題能及時(shí)有針對(duì)性的處理，由此鍛煉自己獨(dú)立分析問題和解決問題能力。同時(shí)平日工作中浮躁的心理也得到了沉淀，使我在面對(duì)今后工作中出現(xiàn)的種種問題時(shí)都能夠以一種平和的、包容的、積極的心態(tài)去面對(duì)、去解決問題。

當(dāng)今社會(huì)改革迅速，對(duì)人才的要求也越來越高，社會(huì)是在不斷變化、發(fā)展的，這一前提要求我們每個(gè)人必須用發(fā)展的眼光看問題。在今后的學(xué)習(xí)、生活和工作中，我將不斷提高自己的思想認(rèn)識(shí)，并不斷完善自己。未來的我將以實(shí)際行動(dòng)去證明自己的能力，考驗(yàn)自己的意志，接受一切新的挑戰(zhàn)。

2018工商管理畢業(yè)自我鑒定篇二

自從2018年9月進(jìn)入南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，進(jìn)行MBA學(xué)習(xí)以來，我深深地為這里濃厚的學(xué)術(shù)環(huán)境所吸引，在理論深厚、學(xué)識(shí)淵博的老師們的教誨下，我時(shí)刻以“厚德博學(xué)、以人為本”的校訓(xùn)為宗旨，經(jīng)過二年的專業(yè)知識(shí)熏陶，和近一年對(duì)專業(yè)研究方向的深入鉆研和論文撰寫，我即將畢業(yè)，成為一名光榮的NUST培養(yǎng)出來的碩士研究生?；仡櫰D辛而快樂的三年求學(xué)生涯，作自我鑒定如下。

一、不斷加強(qiáng)政治修養(yǎng)，樹立正確的學(xué)習(xí)理念。NUST是一所有著光榮革命傳統(tǒng)和深刻學(xué)術(shù)造詣的高等學(xué)府，作為這里的學(xué)生，我時(shí)刻牢記“團(tuán)結(jié)、獻(xiàn)身、求是、創(chuàng)新”的辦學(xué)理念，以一名共產(chǎn)黨員的要求，嚴(yán)格要求自己，不斷加強(qiáng)政治學(xué)習(xí)，不斷改善自己的世界觀、人生觀和價(jià)值觀，樹立報(bào)效國(guó)家、服務(wù)人民、為校爭(zhēng)光的學(xué)習(xí)理念。

二、刻苦學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)，發(fā)揚(yáng)精益求精的學(xué)習(xí)精神。作為一名研究生，專業(yè)知識(shí)的積累是極其重要的過程。在兩年的課程學(xué)習(xí)中，我保持刻苦鉆研的學(xué)習(xí)態(tài)度，認(rèn)真學(xué)習(xí)所有課程，克服在外地的不便，堅(jiān)持來校上課，風(fēng)雨無(wú)阻，從不缺課，修完了所有學(xué)分。在最后一年的論文撰寫過程中，我一次次到圖書館查找資料，一趟趟向?qū)熐蠼虇栴}，堅(jiān)持高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求地完成論文的寫作，不辜負(fù)導(dǎo)師的期望和自己的汗水，以優(yōu)異的成績(jī)回報(bào)學(xué)校的培養(yǎng)。

三年的學(xué)習(xí)生涯即將結(jié)束，它將會(huì)成為我人生中永遠(yuǎn)亮麗的一頁(yè)。在此，我要感謝學(xué)校、感謝老師、感謝同學(xué)對(duì)我的幫助和鼓勵(lì)!

2018工商管理畢業(yè)自我鑒定篇三

通過工商管理專業(yè)的學(xué)習(xí)，我感覺我自己懂得了許多，不論是學(xué)習(xí)、生活、工作，還是人生觀、價(jià)值觀等方面都得到了極大地提高。本學(xué)期主要是專業(yè)課的學(xué)習(xí)，使我更明白了經(jīng)濟(jì)管理這一專業(yè)的重要性及應(yīng)用領(lǐng)域，為我今后參加工作做了指引，增加了學(xué)習(xí)、工作的信心。下面從以下幾方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià):

一、學(xué)習(xí)上。通過日常的學(xué)習(xí)，使我掌握了本專業(yè)的基礎(chǔ)知識(shí)，增加了對(duì)這一專業(yè)的興趣愛好。在課余時(shí)間，還報(bào)考了會(huì)計(jì)證，為本專業(yè)的學(xué)習(xí)增添了色彩，為以后參加工作做了鋪墊。

二、工作、生活上?？梢詫?duì)一些社會(huì)現(xiàn)象、公司案例等進(jìn)行一些也行的分析、理解，比以前的盲目猜測(cè)有了很大的進(jìn)步。利用假期時(shí)間，找份工作，進(jìn)行對(duì)掌握的基礎(chǔ)知識(shí)進(jìn)行實(shí)踐，在實(shí)踐中鞏固、溫習(xí)知識(shí)，是理論與實(shí)踐相結(jié)合，豐富了日常生活。

三、在人生觀、價(jià)值觀上。以前，感覺學(xué)習(xí)就是為了賺錢，現(xiàn)在明白了，學(xué)習(xí)最重要的是為了自我提高，提高自己的修養(yǎng)、素質(zhì)，豐富自己的內(nèi)心世界，培養(yǎng)自己的興趣愛好，不斷追求更高的理性目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)更大的人生意義。

通過學(xué)習(xí)、教育，使我懂得了許多道理，明白了人生目標(biāo)。我希望我以后會(huì)更加知理、知情，使人生觀、價(jià)值觀能得到更高層次的提高。