第一篇：GE韋爾奇談企業(yè)文化的建立：改變員工的思考模式

GE韋爾奇談企業(yè)文化的建立：改變員工的思考模式

發(fā)布時(shí)間：1/21/2005 12:35:00 PM 來(lái)源： 點(diǎn)擊：[99]

如果你想讓列車時(shí)速再快10公里，只需要加一加馬力；而若想使車速增加一倍，你就必須要更換鐵軌了。資產(chǎn)重組可以一時(shí)提高公司的生產(chǎn)力，但若沒有文化上的改變，就無(wú)法維持高生產(chǎn)力的發(fā)展。

——韋爾奇

為了使企業(yè)能更具競(jìng)爭(zhēng)力，能更好地溝通，在“硬件”上，GE曾經(jīng)的舵主韋爾奇通過他著名的“數(shù)一數(shù)二”論來(lái)裁減規(guī)模，進(jìn)而構(gòu)建扁平化結(jié)構(gòu)，重組通用電氣；在“軟件”上，韋爾奇則盡力試圖改變整個(gè)企業(yè)的文化與員工的思考模式。

文化變革之一：做真正該做的事

韋爾奇在談到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的“忙碌”與“閑適”時(shí)說:

有人告訴我他一周工作90個(gè)小時(shí)，我會(huì)說，你完全錯(cuò)了，寫下20件每周讓你忙碌90小時(shí)的工作，仔細(xì)審視后，你將會(huì)發(fā)現(xiàn)其中至少有10項(xiàng)工作是沒有意義的，或是可以請(qǐng)人代勞的。

相比之下，我們就太喜歡“形式”了：贊美“勤奮”而漠視“效率”、追求“數(shù)量”而不問“收益”，甚至我們很多單位的工資都只簡(jiǎn)單地依據(jù)所謂“工作量”來(lái)制定?！扒趭^”對(duì)于成功是必要的，但它只有在“做正確的事”與“必須親自操作”時(shí)才有正面意義。我們不妨“勤奮”之前先問問自己:

這件事是必須要做嗎？是必須由我自己來(lái)做嗎？

在抽出時(shí)間與精力后我們?cè)摳墒裁茨?？韋爾奇的選擇是尋找合適的經(jīng)理人員并激發(fā)他們的工作動(dòng)機(jī)。“有想法的人就是英雄。我主要的工作是去發(fā)掘出一些很棒的想法，擴(kuò)張它們，并且以光速將他們擴(kuò)展到企業(yè)的每個(gè)角落。我堅(jiān)信自己的工作是一手拿著水罐，一手拿著化學(xué)肥料，讓所有的事情變得枝繁葉茂?！?/p>

文化變革之二：不斷超越自我韋爾奇又提出了一個(gè)“擴(kuò)展”的概念，其內(nèi)涵是不斷向員工提出似乎過高的要求?！皵U(kuò)展”的意思為：當(dāng)我們想要達(dá)成這些看似不可能的目標(biāo)時(shí)，自己往往就會(huì)使出渾身解數(shù)，展現(xiàn)出一些非凡的能力；而且，即使到最后我們?nèi)匀粵]有成功，我們的表現(xiàn)也會(huì)比過去更加出色。年終時(shí)，我們所衡量的并非是否實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)，而是與前一年的成績(jī)相比，在排除環(huán)境變量的情況下是否有顯著的成長(zhǎng)與進(jìn)步。當(dāng)員工遭受挫敗時(shí)，我會(huì)以正面的酬賞來(lái)鼓舞他們，因?yàn)樗麄冎辽僖呀?jīng)開始改變。若是因?yàn)槭《艿教幜P，大家就不敢輕舉妄動(dòng)了。原來(lái)在通用電氣，“擴(kuò)展性目標(biāo)”只是一種激勵(lì)的手段，而并非考核的標(biāo)準(zhǔn)。

文化變革之三：更精簡(jiǎn)、更迅捷、更自信

精簡(jiǎn)、迅捷、自信，在韋爾奇眼中是現(xiàn)代企業(yè)走向成功的三個(gè)必備條件。

韋爾奇堅(jiān)信：“單純”意味著頭腦的清晰和意志的堅(jiān)定?！熬?jiǎn)”的內(nèi)涵是什么呢？首先，是內(nèi)心思維的集中。韋爾奇要求所有經(jīng)理人員必須用書面形式回答他設(shè)定的5個(gè)策略性問題，問題涉及到自身的過去、現(xiàn)在和未來(lái)，以及對(duì)手的過去、現(xiàn)在和未來(lái)。扼要的問題使你明白自己真正該花時(shí)間去思考的到底是什么；而書面的形式則強(qiáng)迫你必須把自己的思緒整理得更條理清晰。其次，是外部流程的明晰。韋爾奇的辦法是要求為各項(xiàng)工作勾畫出流程圖，從而能清楚地揭示每一個(gè)細(xì)微步驟的次序與關(guān)系。當(dāng)流程圖完成后，員工便可以對(duì)全局一目了然，也可以理清哪些環(huán)節(jié)是可以被刪除、合并與擴(kuò)展的，使作業(yè)的速度與效率大大提高?！肮馑佟焙汀白訌椓熊嚒?，是韋爾奇很愛用的詞。他堅(jiān)信:

只有速度足夠快的企業(yè)才能繼續(xù)生存下去，因?yàn)槭澜绲哪_步在不斷加快。他認(rèn)為，世界正變得越來(lái)越不可預(yù)測(cè)，而惟一可以肯定的就是，我們必須先發(fā)制人來(lái)適應(yīng)環(huán)境的變化。同時(shí)，新產(chǎn)品的開發(fā)速度也必須加快，因?yàn)楝F(xiàn)在市場(chǎng)門戶的開關(guān)速度在不斷加快、產(chǎn)品的生命周期在不斷縮短。而精簡(jiǎn)的目的，正是為了更好地實(shí)現(xiàn)迅捷。簡(jiǎn)明的信息流傳得更快，精巧的設(shè)計(jì)更易打入市場(chǎng)，而扁平的組織則利于更快地決策。

對(duì)于自信，韋爾奇給予了極大的重視，甚至他把“永遠(yuǎn)自信”列入了美國(guó)能夠領(lǐng)先于世界的三大法寶。他看到：迅捷源于精簡(jiǎn)，精簡(jiǎn)的基礎(chǔ)則是自信。而培養(yǎng)企業(yè)員工自信心的辦法就是放權(quán)與尊重：“掐著他們的脖子，你是無(wú)法將自信注入他們心中的。你必須松手放開他們，給他們贏得勝利的機(jī)會(huì)，讓他們從自己所扮演的角色中獲得自信。”

第二篇：企業(yè)文化變革：改變員工的思考模式

align=center>如果你想讓列車時(shí)速再快10公里，只需要加一加馬力；而若想使車速增加一倍，你就必須要更換鐵軌了。資產(chǎn)重組可以一時(shí)提高公司的生產(chǎn)力，但若沒有文化上的改變，就無(wú)法維持高生產(chǎn)力的發(fā)展。

——韋爾奇

為了使企業(yè)能更具競(jìng)爭(zhēng)力，能更好地溝通，在“硬件”上，GE曾經(jīng)的舵主韋爾奇通過他著名的“數(shù)一數(shù)二”論來(lái)裁減規(guī)模，進(jìn)而構(gòu)建扁平化結(jié)構(gòu)，重組通用電氣；在“軟件”上，韋爾奇則盡力試圖改變整個(gè)企業(yè)的文化與員工的思考模式。

文化變革之一：做真正該做的事

韋爾奇在談到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的“忙碌”與“閑適”時(shí)說:

有人告訴我他一周工作90個(gè)小時(shí)，我會(huì)說，你完全錯(cuò)了，寫下20件每周讓你忙碌90小時(shí)的工作，仔細(xì)審視后，你將會(huì)發(fā)現(xiàn)其中至少有10項(xiàng)工作是沒有意義的，或是可以請(qǐng)人代勞的。

相比之下，我們就太喜歡“形式”了：贊美“勤奮”而漠視“效率”、追求“數(shù)量”而不問“收益”，甚至我們很多單位的工資都只簡(jiǎn)單地依據(jù)所謂“工作量”來(lái)制定?！扒趭^”對(duì)于成功是必要的，但它只有在“做正確的事”與“必須親自操作”時(shí)才有正面意義。我們不妨“勤奮”之前先問問自己:

這件事是必須要做嗎？是必須由我自己來(lái)做嗎？

在抽出時(shí)間與精力后我們?cè)摳墒裁茨?？韋爾奇的選擇是尋找合適的經(jīng)理人員并激發(fā)他們的工作動(dòng)機(jī)?！坝邢敕ǖ娜司褪怯⑿邸Ｎ抑饕墓ぷ魇侨グl(fā)掘出一些很棒的想法，擴(kuò)張它們，并且以光速將他們擴(kuò)展到企業(yè)的每個(gè)角落。我堅(jiān)信自己的工作是一手拿著水罐，一手拿著化學(xué)肥料，讓所有的事情變得枝繁葉茂?！?/p>

文化變革之二：不斷超越自我韋爾奇又提出了一個(gè)“擴(kuò)展”的概念，其內(nèi)涵是不斷向員工提出似乎過高的要求。“擴(kuò)展”的意思為：當(dāng)我們想要達(dá)成這些看似不可能的目標(biāo)時(shí)，自己往往就會(huì)使出渾身解數(shù)，展現(xiàn)出一些非凡的能力；而且，即使到最后我們?nèi)匀粵]有成功，我們的表現(xiàn)也會(huì)比過去更加出色。年終時(shí)，我們所衡量的并非是否實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)，而是與前一年的成績(jī)相比，在排除環(huán)境變量的情況下是否有顯著的成長(zhǎng)與進(jìn)步。當(dāng)員工遭受挫敗時(shí)，我會(huì)以正面的酬賞來(lái)鼓舞他們，因?yàn)樗麄冎辽僖呀?jīng)開始改變。若是因?yàn)槭《艿教幜P，大家就不敢輕舉妄動(dòng)了。原來(lái)在通用電氣，“擴(kuò)展性目標(biāo)”只是一種激勵(lì)的手段，而并非考核的標(biāo)準(zhǔn)。

文化變革之三：更精簡(jiǎn)、更迅捷、更自信

精簡(jiǎn)、迅捷、自信，在韋爾奇眼中是現(xiàn)代企業(yè)走向成功的三個(gè)必備條件。

韋爾奇堅(jiān)信：“單純”意味著頭腦的清晰和意志的堅(jiān)定。“精簡(jiǎn)”的內(nèi)涵是什么呢？首先，是內(nèi)心思維的集中。韋爾奇要求所有經(jīng)理人員必須用書面形式回答他設(shè)定的5個(gè)策略性問題，問題涉及到自身的過去、現(xiàn)在和未來(lái)，以及對(duì)手的過去、現(xiàn)在和未來(lái)。扼要的問題使你明白自己真正該花時(shí)間去思考的到底是什么；而書面的形式則強(qiáng)迫你必須把自己的思緒整理得更條理清晰。其次，是外部流程的明晰。韋爾奇的辦法是要求為各項(xiàng)工作勾畫出流程圖，從而能清楚地揭示每一個(gè)細(xì)微步驟的次序與關(guān)系。當(dāng)流程圖完成后，員工便可以對(duì)全局一目了然，也可以理清哪些環(huán)節(jié)是可以被刪除、合并與擴(kuò)展的，使作業(yè)的速度與效率大大提高。“光速”和“子彈列車”，是韋爾奇很愛用的詞。他堅(jiān)信:

只有速度足夠快的企業(yè)才能繼續(xù)生存下去，因?yàn)槭澜绲哪_步在不斷加快。他認(rèn)為，世界正變得越來(lái)越不可預(yù)測(cè)，而惟一可以肯定的就是，我們必須先發(fā)制人來(lái)適應(yīng)環(huán)境的變化。同時(shí)，新產(chǎn)品的開發(fā)速度也必須加快，因?yàn)楝F(xiàn)在市場(chǎng)門戶的開關(guān)速度在不斷加快、產(chǎn)品的生命周期在不斷縮短。而精簡(jiǎn)的目的，正是為了更好地實(shí)現(xiàn)迅捷。簡(jiǎn)明的信息流傳得更快，精巧的設(shè)計(jì)更易打入市場(chǎng)，而扁平的組織則利于更快地決策。

對(duì)于自信，韋爾奇給予了極大的重視，甚至他把“永遠(yuǎn)自信”列入了美國(guó)能夠領(lǐng)先于世界的三大法寶。他看到：迅捷源于精簡(jiǎn)，精簡(jiǎn)的基礎(chǔ)則是自信。而培養(yǎng)企業(yè)員工自信心的辦法就是放權(quán)與尊重：“掐著他們的脖子，你是無(wú)法將自信注入他們心中的。你必須松手放開他們，給他們贏得勝利的機(jī)會(huì)，讓他們從自己所扮演的角色中獲得自信?！?/p>

第三篇：日資企業(yè)員工談日資企業(yè)文化

我了解的日資銀行

上海對(duì)外貿(mào)易學(xué)院日語(yǔ)專業(yè)大四小M

目前我實(shí)習(xí)的單位是在一家知名的日資跨國(guó)銀行。最終放棄商社、電器業(yè)選擇金融業(yè)是希望能再多學(xué)些金融方面的實(shí)際操作，和大學(xué)所學(xué)的日語(yǔ)、貿(mào)易知識(shí)相聯(lián)系，在工作中完善提高自己的知識(shí)體系。

日語(yǔ)1級(jí)證書是日本企業(yè)的敲門磚，對(duì)銀行同樣是必不可少的。日本人只承認(rèn)他們自己辦的一級(jí)考試。對(duì)于大學(xué)時(shí)期的學(xué)習(xí)成績(jī)、積點(diǎn)什么的，倒并不是特別看重，他們更看重面試時(shí)以及實(shí)習(xí)中表現(xiàn)出的真實(shí)能力。由于銀行工作是一項(xiàng)需要耐得住寂寞的工作，面試時(shí)首先要考察應(yīng)試者的短期記憶力和集中注意力持久性。再重點(diǎn)考察口語(yǔ)表達(dá)能力、應(yīng)變反應(yīng)、邏輯思維及基本禮儀。銀行在招聘時(shí)對(duì)于性別、地域都沒什么特別歧視，但還是根據(jù)實(shí)際情況男女有所分工，出差營(yíng)業(yè)的部門男生多些，前臺(tái)核算的部門女生多些，同等條件下可能上海生源優(yōu)先。

現(xiàn)在許多日本傳統(tǒng)大企業(yè)已經(jīng)取消了終身雇傭制，但還是很強(qiáng)調(diào)雇員對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和從一而終的思想。一般工作認(rèn)真不犯錯(cuò)誤是不會(huì)主動(dòng)炒你魷魚的，所以一進(jìn)銀行就會(huì)有對(duì)歸宿感、家族感的培養(yǎng)。比如各個(gè)部門的課長(zhǎng)都會(huì)輪流給我們開見面會(huì)相互介紹認(rèn)識(shí)，并分發(fā)全體銀行人員的座位表讓我們能對(duì)應(yīng)起每個(gè)人的名字和職位。還會(huì)不斷地輪崗，各部門有不同的前輩來(lái)帶授。盡管銀行內(nèi)部門繁多，但給人一個(gè)完整大家庭的感覺。比起我有個(gè)同學(xué)工作了一個(gè)月都不知道坐在旁邊的同事叫什么，我們這里似乎顯得更溫暖一些。

此外，日企等級(jí)制度比較清晰，要按資論輩?！昂筝叀笨偸菑幕A(chǔ)、簡(jiǎn)單的事做起，要虛心請(qǐng)教，凡事要多報(bào)告、聯(lián)系、商量?！跋容叀眲t有義務(wù)教授指導(dǎo)，承擔(dān)責(zé)任。早晨下屬看到上級(jí)要鞠躬致意，交談時(shí)要使用敬語(yǔ)，開會(huì)時(shí)的座位順序以及誰(shuí)先坐下都有講究。

日資銀行不要求也不允許職員在工作中有什么銳意創(chuàng)新，有許多內(nèi)歸性條款如保密、核銷。每個(gè)人都明確分工，只要認(rèn)真做完自己的分內(nèi)事就可以了，一般無(wú)需額外完成其他的工作。升職空間小是日企最大的弊端。銀行里要害部門的主管都是由日本總部派過來(lái)的，中方人員的頭銜也會(huì)一點(diǎn)點(diǎn)上升，薪資有規(guī)律的一年漲一次，但實(shí)質(zhì)工作內(nèi)容卻差不多，決策權(quán)始終在日方。所以，較之歐美企業(yè)，這里的員工上進(jìn)心會(huì)有所欠缺，因?yàn)闆]有升遷之爭(zhēng)，勾心斗角相對(duì)少些、不用花心思去表現(xiàn)得很出跳。人際關(guān)系相對(duì)融洽。此外，同樣的工作，比起歐美銀行來(lái)，日企的薪酬可能壓低不少。本土雇員和外籍雇員的薪酬更是有很大的鴻溝。加班已經(jīng)成了“文化”

日本財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司代表小嫻

之所以選擇日本企業(yè)工作，主要是因?yàn)槲以诖髮W(xué)學(xué)的是日語(yǔ)專業(yè)，畢業(yè)的時(shí)候我已經(jīng)過了日語(yǔ)一級(jí)，挑選單位的時(shí)候想著再到日本企業(yè)里去提高一下自己的日語(yǔ)水平。一到這家公司，老板就把我派到總部去學(xué)習(xí)一個(gè)禮拜，說是讓我體驗(yàn)一下保險(xiǎn)公司的氛圍，看看日語(yǔ)的保險(xiǎn)條款。現(xiàn)在老板又想讓我去培訓(xùn)了，這次是要我去學(xué)財(cái)會(huì)，也許他是想培養(yǎng)一個(gè)又懂日

語(yǔ)又懂財(cái)會(huì)的人吧。不過這也很符合日本公司的特點(diǎn)，比起到外面去找一個(gè)“現(xiàn)成”的人才，他們寧可在自己公司里培養(yǎng)一個(gè)。

都說日本公司的員工很喜歡加班，等我到了這里工作才知道，加班已經(jīng)成了日本企業(yè)的一種“文化”。像我們公司，每天的工作時(shí)間是上午9點(diǎn)到下午5點(diǎn)半，從6點(diǎn)開始算是加班時(shí)間，我們老板每天都是到7點(diǎn)以后才回家。其實(shí)在中國(guó)的日本公司上班還算是幸福的，我有個(gè)同事是在日本上班，老板沒走她就不敢走，每天都要干到晚上8點(diǎn)以后。

加班辛苦歸辛苦，但是在加班費(fèi)上日本公司是很規(guī)范的。在這家保險(xiǎn)公司工作之前，我曾經(jīng)還在一家日本工廠里干過，在那家單位并不是你想加班就加班的，如果要加班你就得打申請(qǐng)，而且是一式三份：部門領(lǐng)導(dǎo)一份、直屬上司一份、總務(wù)一份，只有等他們同意了你才可以去加班。其實(shí)這種“加班文化”也有它的負(fù)面作用：有的日企職員在正常上班的時(shí)候不好好工作，哪怕“無(wú)聊到在紙上畫烏龜”，但是一到下班時(shí)間就開始忙碌起來(lái)，給老板一個(gè)“勤勉”的印象。

待人接物最重要！

某日企銷售助理小史

我本科學(xué)的是日語(yǔ)，畢業(yè)后也就順理成章地進(jìn)了這家日企。因?yàn)樽鲣N售工作，所以經(jīng)常會(huì)接觸到很多日本客戶。大概是自己做的時(shí)間比較長(zhǎng)吧，所以我在和日本人打交道的時(shí)候，會(huì)特別注意他們的感受。他們喜歡把話說得很委婉，盡量保留自己的情緒，但實(shí)際上他們會(huì)很在意你待人接物的方式。有時(shí)候他雖然說“不要緊”、“沒有關(guān)系”之類的話，但其實(shí)你可以從他的表情神態(tài)，和說話的口氣中揣摩到他的真實(shí)心情是怎樣。又比如你接電話時(shí)，對(duì)方對(duì)你說話的語(yǔ)氣感覺很敏銳，他在電話那一頭就能從你的語(yǔ)氣中感知到你的表情是面帶笑容還是冷面冰霜。

在和日本上司在一起共事時(shí)，你只能去提醒他，而不是很直白地說，還要注意多給他提供相關(guān)信息。比如我的上司要出去旅游，我去為他預(yù)定一輛客車，我不僅要把車次的時(shí)間、價(jià)錢的信息一一打聽清楚，可以的話還會(huì)要得到司機(jī)的聯(lián)系方式，請(qǐng)他在合適的時(shí)間里把車子開到公司來(lái)，讓我的上司過目，并且談好旅游路線上的一切細(xì)節(jié)，這樣他才會(huì)比較滿意。我也從這份工作中學(xué)會(huì)了細(xì)心和耐心，考慮問題時(shí)盡可能設(shè)身處地地為別人著想。

我們公司的氣氛還不錯(cuò)，這里一般是五點(diǎn)半下班，但大家都會(huì)習(xí)慣性地到六點(diǎn)才下班。似乎工作得晚一點(diǎn)已經(jīng)成了不成文的規(guī)定了，但如果你哪天有事情要先走一步，其實(shí)也沒有什么問題。不過論資排輩的現(xiàn)象還是比較明顯的，比如一個(gè)剛進(jìn)公司沒有多長(zhǎng)時(shí)間的新人，即使他是個(gè)日本人，也是要從最基本的開始做起。

公司在招聘時(shí)主要通過網(wǎng)絡(luò)招聘和獵頭公司，對(duì)中國(guó)高校的名氣并不是特別看重，多半是招的計(jì)算機(jī)專業(yè)的學(xué)生做技術(shù)性的工作，非技術(shù)性的工作主要面向日語(yǔ)專業(yè)的學(xué)生。千萬(wàn)不能不懂裝懂

日本公司業(yè)務(wù)代表阿浩

日本企業(yè)是一個(gè)很講禮貌的地方，早上來(lái)到公司，“早上好”是一定要說的，要是對(duì)方是你的領(lǐng)導(dǎo)，那就一定再加上“敬語(yǔ)”；下班離開公司也一定要說“失禮了”或者“辛苦了”；在和日本老板在一起走時(shí)，一定讓老板走在前面。日本公司把注重自己的形象也看成是對(duì)于別人的禮貌，在公司上班時(shí)，女孩子一定要天天都換新的衣服，而像我們這樣的男職員也要天天換領(lǐng)帶，每天都要西裝筆挺、干干凈凈。

日本公司也很看中職員的團(tuán)隊(duì)合作能力，日本公司招聘人員時(shí)比較喜歡那些曾從事過團(tuán)體活動(dòng)的人，因此在應(yīng)聘的時(shí)候最好在簡(jiǎn)歷上寫上你的處世能力、性格特征、社會(huì)活動(dòng)等。同時(shí)，應(yīng)聘日本公司，你最好在履歷上最大限度地突出你所受的大學(xué)教育的細(xì)節(jié)，如果是名牌大學(xué)，最好突出你的學(xué)校。日本公司不是很在乎你的經(jīng)驗(yàn)，因?yàn)槟强梢栽谝院蟮墓ぷ髦袑W(xué)到，但是一定要有團(tuán)隊(duì)合作的精神。

在日本公司最重要的原則就是不能不懂裝懂，在老板交代工作的時(shí)候，由于語(yǔ)言的關(guān)系如果你沒有聽懂，那就一定要問清楚。老板不會(huì)因?yàn)槟闾釂柖鴧挓侨绻阋驗(yàn)槭遣欢b懂而做錯(cuò)了事情，你的上司是一定不會(huì)原諒你的。但是，在提問的時(shí)候也一定要注意語(yǔ)氣，或許你已經(jīng)覺得自己是很有禮貌了，但是在日本上司看來(lái)，也許還不夠禮貌。

敲開日企大門之前你需要知道——

面試：如果覺得寫日文有困難，寫英文也可以。面試時(shí)如果只會(huì)說英語(yǔ)，面試官就會(huì)跟你用英語(yǔ)交談。日本人口音還是需要努力聽才能懂，不過語(yǔ)法不會(huì)錯(cuò)。如果兩種語(yǔ)言都會(huì)當(dāng)然最好，尤其一外是英語(yǔ)，二外是日語(yǔ)的話，他們會(huì)很吃驚地贊嘆你那其實(shí)蠻蹩腳的日語(yǔ)。用人特點(diǎn)：首先是語(yǔ)言偏好——最好是日語(yǔ)專業(yè)的，日本留學(xué)歸來(lái)的更好。不要求你對(duì)業(yè)務(wù)有什么深刻了解，即便只是在日本打了幾年工，只要日語(yǔ)夠溜就行。其次是性格偏好——不需要你聰明能干有創(chuàng)造性，只要聽話服從就好。日本人沒有人才觀念，只有管理觀念。幾乎所有崗位都有詳細(xì)的手冊(cè)或規(guī)則指導(dǎo)你做什么和怎么做。

對(duì)待新人：新入行的員工一般都會(huì)輪崗，半年一個(gè)部門。他們希望的是一個(gè)長(zhǎng)久的雇傭關(guān)系。相比歐美企業(yè)比較aggressive，他們希望員工能業(yè)績(jī)出眾，并且非常愿意培訓(xùn)非常優(yōu)秀的新人，于是才有管理培訓(xùn)生這么一說。剛畢業(yè)就進(jìn)日企當(dāng)然是從基礎(chǔ)做起的，堅(jiān)持8年以上才有望晉升。假如以后的職業(yè)定位是想做商行的話，在日資銀行起步比較好。

工作環(huán)境：現(xiàn)在都本土化了，很多公司里大部分是中國(guó)人，但重要部門和一定級(jí)別的經(jīng)理還是日本本部調(diào)來(lái)的；管理層的中國(guó)經(jīng)理有一定權(quán)限。上司不像傳統(tǒng)認(rèn)為的那么嚴(yán)肅和摳門，也經(jīng)常會(huì)請(qǐng)客吃飯，上下級(jí)之間的友誼情感更多地通過下班后的喝酒飲茶建立。薪金不算高，但肯定大于3000，另外四金五金以及房貼、車貼、飯貼、加班費(fèi)等，各種金加得比較規(guī)范，福利制度還算完善，不用擔(dān)心生病橫禍。來(lái)原：互聯(lián)網(wǎng)

第四篇：基于員工管理的企業(yè)文化的建立

基于員工管理的企業(yè)文化的建立

作者：李博維編輯：studa20

【摘 要】良好的企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的原動(dòng)力，是區(qū)別于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的最根本的標(biāo)志，是維系員工共同奮斗的強(qiáng)大精神紐帶，可以促成企業(yè)與員工之間建成和保持信任與忠誠(chéng)關(guān)系，并營(yíng)造愉悅和諧的工作環(huán)境。文章主要論述了基于員工管理的企業(yè)文化的建立策略。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化 員工管理 企業(yè)管理

一、企業(yè)文化的含義

廣義的企業(yè)文化是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過程中所創(chuàng)造的具有自身特色的物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的總和，狹義上的企業(yè)文化就是指企業(yè)的思想意識(shí)、價(jià)值觀，其內(nèi)容有價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、企業(yè)精神、企業(yè)道德、企業(yè)制度、企業(yè)目標(biāo)以及企業(yè)文化載體等。企業(yè)文化可以概括

成以下四個(gè)層次：

（1）物質(zhì)文化：它是企業(yè)文化的一種物質(zhì)載體，包括企業(yè)的產(chǎn)品、商標(biāo)、廣告、各種

設(shè)施、環(huán)境和生活福利文化等。

(2)行為文化：這是企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、人際關(guān)系中產(chǎn)生的活動(dòng)文化，它是以人的行為為形態(tài)的淺層企業(yè)文化，如企業(yè)的行為規(guī)范、工作標(biāo)準(zhǔn)、人際關(guān)系、禮儀典范、思想品行、團(tuán)隊(duì)精神等。

(3)制度文化：它是為了達(dá)到某種目的，維護(hù)好某種秩序而人為制定的程序化、標(biāo)準(zhǔn)化的行為模式和運(yùn)行方式。如企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)體制、規(guī)章制度等，是一種滲透在企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管

理過程中的文化。

(4)精神文化：它是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中形成的一種企業(yè)意識(shí)和文化核心觀念，包括以企業(yè)使命、企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)精神和企業(yè)價(jià)值觀等為核心的企業(yè)文化。是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)的過程中在與客戶、員工、股東等利益相關(guān)群體打交道的過程中所堅(jiān)持的基本準(zhǔn)則，它一方面決定企業(yè)

對(duì)自

身行為的評(píng)價(jià)，同時(shí)決定企業(yè)的行為和態(tài)度。

二、企業(yè)文化對(duì)員工關(guān)系管理的影響

首先，在企業(yè)精神文化方面，企業(yè)理念、核心價(jià)值觀、企業(yè)商譽(yù)和企業(yè)道德等，是由企業(yè)的傳統(tǒng)、經(jīng)歷、文化和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的管理哲學(xué)共同孕育的，集中體現(xiàn)了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)思想和

個(gè)性風(fēng)格，反映了企業(yè)的信念和追求，具有號(hào)召力、凝聚力和向心力。優(yōu)良的企業(yè)精神文化把企業(yè)倡導(dǎo)的價(jià)值觀浸入員工的心靈，不知不覺地影響其心理、性格、行為，使廣大員工自然融會(huì)到群體中去，使員工思想統(tǒng)一起來(lái)，力量凝聚起來(lái)，激發(fā)員工的活力、創(chuàng)造力，調(diào)動(dòng)員工的積極性。同時(shí)，使企業(yè)上下結(jié)成紐帶、形成合力，使企業(yè)員工朝氣蓬勃、奮發(fā)向上。其次是企業(yè)制度文化方面，主要包括企業(yè)法規(guī)、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)制度和企業(yè)的管理制度，特別是企業(yè)的管理制度和經(jīng)營(yíng)觀念，它在一定程度上決定了企業(yè)的個(gè)性風(fēng)格，也規(guī)定著企業(yè)文化的發(fā)展方向。而不同的企業(yè)文化則影響著員工自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和職業(yè)生涯的規(guī)劃，從而在根本上影響著員工自身的發(fā)展。成文的或約定俗成的且與時(shí)俱進(jìn)的規(guī)章制度，對(duì)企業(yè)每個(gè)員工的思想和行為起到很大的約束和規(guī)范作用，促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)管理的規(guī)范化，有利于企業(yè)的發(fā)

展和壯大，并由此輻射開去，對(duì)社會(huì)產(chǎn)生一定的影響。

再次，在企業(yè)行為文化方面，主要是企業(yè)形象、企業(yè)風(fēng)尚和企業(yè)禮儀方面對(duì)員工關(guān)系管理產(chǎn)生的影響。企業(yè)形象代表著外界對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)，而這方面又影響到外界對(duì)該企業(yè)員工的評(píng)價(jià)，從而對(duì)員工的社會(huì)地位產(chǎn)生較大的影響，進(jìn)而影響到員工對(duì)自身工作的滿意程度，影

響其對(duì)企業(yè)的認(rèn)可程度，從而影響其工作的積極性。

最后，企業(yè)物質(zhì)文化方面主要表現(xiàn)為企業(yè)的環(huán)境。良好的企業(yè)文化可以為員工創(chuàng)造一個(gè)愉快的工作環(huán)境，而愉快的工作氛圍對(duì)員工的吸引力遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于良好的薪酬福利。據(jù)蓋洛普的統(tǒng)計(jì)，70%左右的優(yōu)秀員工流失都起因于他們的直接上級(jí)。顯然，在注重精神價(jià)值的時(shí)代，人并非是完全根據(jù)經(jīng)濟(jì)收入來(lái)進(jìn)行去留決策的純理性人，而是會(huì)把工作心情不愉快作為高額成本來(lái)看待的效用最大化者。因此，工作環(huán)境問題是影響員工滿意度和工作效率最直接的因

素。

三、構(gòu)建有利于企業(yè)員工關(guān)系管理企業(yè)文化的措施

人類社會(huì)已開始由經(jīng)濟(jì)型社會(huì)向文化型社會(huì)過渡，文化正滲透于社會(huì)生活的各個(gè)領(lǐng)域，千姿百態(tài)的文化現(xiàn)象層出不窮，企業(yè)文化更是方興未艾。要建立良好的企業(yè)文化，筆者認(rèn)為應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：

1.著力打造企業(yè)核心價(jià)值觀

企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)員工擁有的共同信念和判斷是非的標(biāo)準(zhǔn)以及調(diào)節(jié)企業(yè)行為和企業(yè)內(nèi)外關(guān)系的規(guī)范。它是把所有員工聯(lián)系到一起的思想基礎(chǔ)，是企業(yè)生存和發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力。就企業(yè)價(jià)值觀的具體內(nèi)容而言，主要涉及企業(yè)處理各利益相關(guān)者關(guān)系時(shí)所遵循的原則，屬于企業(yè)倫理范疇。我國(guó)企業(yè)經(jīng)歷了改革開放初期向錢看的單一利潤(rùn)取向后，逐漸發(fā)展形成了多元的企業(yè)價(jià)值觀。一些知名企業(yè)的價(jià)值觀都不同程度地呈現(xiàn)出較強(qiáng)的倫理化傾向，對(duì)員工產(chǎn)生了極大的導(dǎo)向作用。我國(guó)企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照人本管理的原則，著力建設(shè)以忠誠(chéng)、奉獻(xiàn)、親和、敬業(yè)為核心的企業(yè)價(jià)值觀。

2.倡導(dǎo)企業(yè)與員工相互忠誠(chéng)

很多企業(yè)管理者一談到誠(chéng)信，往往只講員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，而不反省企業(yè)對(duì)員工及其他合作伙伴是否誠(chéng)信，是否有必要的忠誠(chéng)度。其實(shí)，現(xiàn)代意義上的誠(chéng)信或忠誠(chéng)是一種平等的雙向互動(dòng)關(guān)系，是一種互利雙贏模式。在企業(yè)與員工之間，員工通常屬于弱勢(shì)的一方。只有當(dāng)

員工內(nèi)心真切地感受到企業(yè)對(duì)自己尊重、信任、對(duì)自己的工作、生活及未來(lái)真誠(chéng)負(fù)責(zé)時(shí)，才會(huì)與企業(yè)實(shí)現(xiàn)心理上的交換，自覺自愿地忠誠(chéng)于企業(yè)，奉獻(xiàn)于企業(yè)。

3.滿足不同類型員工的文化需求

企業(yè)應(yīng)當(dāng)在創(chuàng)造自身文化特色、保持自身文化優(yōu)勢(shì)的同時(shí)，兼顧不同類型員工的文化偏好，盡量滿足他們獨(dú)特的文化需求，最大限度地凝聚員工的精神，發(fā)揮員工的力量，做到博采眾長(zhǎng)、融會(huì)貫通，與時(shí)俱進(jìn)，整合創(chuàng)新。為此，不僅要研究和汲取古今中外企業(yè)文化的精髓，聯(lián)系和結(jié)合本行業(yè)、本地區(qū)、本企業(yè)的實(shí)際，培植和創(chuàng)新能夠?qū)б髽I(yè)與員工實(shí)現(xiàn)雙贏共進(jìn)的現(xiàn)代企業(yè)文化;而且要在作深入細(xì)致的調(diào)查研究，充分了解本企業(yè)各類員工的文化素養(yǎng)和文化偏好，并在與他們的利益需求和實(shí)際工作結(jié)合起來(lái)加以綜合籌劃的基礎(chǔ)上，將企業(yè)文化建設(shè)做細(xì)，做活，做深，做全，使之更加貼近各類員工的生活、工作和思想實(shí)際，使員工從內(nèi)心感受到一種認(rèn)同與尊重，從而激發(fā)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。

4.構(gòu)建富有活力的企業(yè)創(chuàng)新文化

要想成為卓越的企業(yè)，必須培育和構(gòu)建富有活力和特色的企業(yè)創(chuàng)新文化。企業(yè)管理者應(yīng)改進(jìn)思維方式和行為習(xí)慣，采用以支持和協(xié)調(diào)為主的領(lǐng)導(dǎo)方式，給予員工自由發(fā)揮的充分空間，允許員工自主決定完成任務(wù)的方式。企業(yè)也應(yīng)為員工提供其創(chuàng)新活動(dòng)所需要的資源，包括資金、物質(zhì)上的支持，以及對(duì)人力資源的調(diào)用。員工在解決問題方面所擁有的自主權(quán)能有效地

激發(fā)他們的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，使他們產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，提高對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，并使他們能最大限度地利用所掌握的專業(yè)知識(shí)、技術(shù)和創(chuàng)造性思維能力為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值和效益。

四、結(jié)語(yǔ)

我國(guó)企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化的過程中，要立足于企業(yè)的歷史和現(xiàn)狀，不能熱衷于形式，追求華麗辭藻，做表面文章，進(jìn)而陷入模式化、雷同化的境地。樸實(shí)、簡(jiǎn)單、明了的企業(yè)文化有利于員工記憶與理解，有利于融入員工思想，使員工在日常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中自覺地體現(xiàn)企業(yè)文化，把企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為可執(zhí)行的指標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

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第五篇：如何運(yùn)用優(yōu)秀的企業(yè)文化建立員工的忠誠(chéng)度

如何運(yùn)用優(yōu)秀的企業(yè)文化建立員工的忠誠(chéng)度

摘要：本文為了探討如何運(yùn)用優(yōu)秀企業(yè)文化建立員工忠誠(chéng)度，從以下兩個(gè)方面對(duì)這個(gè)問題進(jìn)行闡述，一是如何形成能夠建立良好員工忠誠(chéng)度的優(yōu)秀企業(yè)文化，二是如何運(yùn)用這種企業(yè)文化，通過兩個(gè)部分的共同作用最終完成企業(yè)員工忠誠(chéng)度的建立。關(guān)鍵詞：企業(yè)文化

員工忠誠(chéng)度

構(gòu)建

落實(shí)

優(yōu)秀的企業(yè)文化造就了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，員工的忠誠(chéng)度也是企業(yè)文化的重要組成部分。企業(yè)文化對(duì)員工的思想起到了潛移默化的引導(dǎo)作用，它無(wú)形中影響了員工的價(jià)值取向、、規(guī)范了員工的行為，成為員工的行動(dòng)指南，使得員工的價(jià)值取向和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念保持一致，因而無(wú)形中提高了員工的忠誠(chéng)度。員工的忠誠(chéng)度增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力和團(tuán)隊(duì)的協(xié)作能力，這豐富了企業(yè)文化的內(nèi)涵，是良好企業(yè)文化在員工思想上的真實(shí)體現(xiàn)。

員工不愿與企業(yè)共進(jìn)共退，花大代價(jià)培養(yǎng)的人才不斷流失，是任何一個(gè)企業(yè)都不愿看到的。由于人的欲望是無(wú)窮盡的，有限的物質(zhì)激勵(lì)或金錢永遠(yuǎn)無(wú)法滿足人的無(wú)限需要，這種需求，只有用無(wú)限的文化或精神給予滿足。同樣要想建立員工的忠誠(chéng)度不能僅僅依靠物質(zhì)的投入，更重要的是通過企業(yè)文化對(duì)員工進(jìn)行精神的洗禮，取得員工思想上的認(rèn)同，行為得到規(guī)范，個(gè)性得到融合，讓企業(yè)和員工擁有共同的愿景、價(jià)值觀和發(fā)展目標(biāo)，使員工緊緊的凝聚于企業(yè)，讓員工對(duì)企業(yè)有歸屬感、責(zé)任感，才能在各方面忠于企業(yè)。不過還有一點(diǎn)要記住，企業(yè)如果僅憑良好的企業(yè)文化也許能夠提高員工的滿意度，但滿意度并不意味著忠誠(chéng)度，讓優(yōu)秀的企業(yè)文化成為員工待遇的一個(gè)重要部分，而這個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化本身就包含著能夠提高員工忠誠(chéng)度的因子。下面我們先從如何形成能夠建立良好員工忠誠(chéng)的優(yōu)秀企業(yè)文化開始。

一、形成能夠建立良好員工忠誠(chéng)度的優(yōu)秀企業(yè)文化 企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂，優(yōu)秀的企業(yè)是因?yàn)橛袃?yōu)秀的文化，是因?yàn)槠髽I(yè)的文化在規(guī)范著員工的行為并建立員工良好的忠誠(chéng)度。那么究竟這種優(yōu)秀的企業(yè)文化怎樣才能形成，需要包含什么樣的因素才能建立員工忠誠(chéng)度呢，下面從五個(gè)方面進(jìn)行說明：

1.有一個(gè)合適的企業(yè)愿景

愿景，他可以告訴我們企業(yè)為什么而存在。愿景也許并不能反映出企業(yè)存在的弱點(diǎn)，但是愿景應(yīng)當(dāng)能夠反映出企業(yè)自身的期望，是企業(yè)其特有的精神內(nèi)核。合適的企業(yè)愿景既能清晰的描述企業(yè)的未來(lái)，又能建立一種鼓舞人心的目標(biāo)，這個(gè)愿景關(guān)系到企業(yè)將樹立什么樣的形象，也將關(guān)系到員工個(gè)人的發(fā)展前景，激發(fā)員工發(fā)自內(nèi)心的感召力量，激發(fā)員工強(qiáng)大的凝聚力和向心力，如果員工相信他們所做的是值得的，如果他們相信能夠通過自己在企業(yè)中的工作完成一些他們值得花費(fèi)時(shí)間和精力做的事，他們就會(huì)更加積極。①一旦員工將這種愿景融入到自己的價(jià)值觀中，必然會(huì)為企業(yè)實(shí)現(xiàn)這個(gè)愿景全身心的投入，這是員工忠于企業(yè)的前提。

2.構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化 人是管理中第一位的要素，員工所創(chuàng)造的文化就是公司的最大財(cái)富。建立以人為本的企業(yè)文化，對(duì)于企業(yè)來(lái)說首先要樹立員工第一的價(jià)值觀，必須信任并尊重員工，努力強(qiáng)調(diào)對(duì)員工個(gè)人的認(rèn)同，要對(duì)每個(gè)員工個(gè)人關(guān)注，積極創(chuàng)建和維護(hù)員工參與企業(yè)管理的良好環(huán)境，倡導(dǎo)并構(gòu)筑平臺(tái)支持員工的創(chuàng)新活動(dòng)。強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)就是要通過各種方法和機(jī)制，整合企業(yè)現(xiàn)有資源，在企業(yè)內(nèi)部建立一種有利于企業(yè)發(fā)展、增進(jìn)員工忠誠(chéng)度的主導(dǎo)價(jià)值觀，在廣大員工中打造熱愛企業(yè)、關(guān)注企業(yè)興衰的文化氛圍，積極營(yíng)造“以人為本、忠誠(chéng)企業(yè)、奉獻(xiàn)社會(huì)”的企業(yè)文化。

①王吉鵬著，《企業(yè)文化建設(shè)》北京：中國(guó)發(fā)展出版社，2005，第144頁(yè).其次要以保障員工權(quán)益為落腳點(diǎn)，為員工創(chuàng)造寬松的成長(zhǎng)環(huán)境，晉升、發(fā)展的機(jī)會(huì)以增強(qiáng)員工的長(zhǎng)期承諾，提高員工的忠誠(chéng)度，降低離職意愿，促成企業(yè)永續(xù)發(fā)展。如果一個(gè)組織能夠正確設(shè)計(jì)好企業(yè)和員工個(gè)人的發(fā)展生涯，做到遠(yuǎn)景目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)途徑的有機(jī)統(tǒng)一，這將有助于使員工產(chǎn)生更強(qiáng)烈的歸屬意識(shí)，形成強(qiáng)大的凝聚力，從而提高員工潛在的忠誠(chéng)度。

除了保障員工的利益還要真正的關(guān)心員工，由于人的社會(huì)屬性，決定了企業(yè)的員工既要為工作考慮，又要為生活打算。如果兩者協(xié)調(diào)不好就會(huì)出現(xiàn)矛盾，從而影響工作。以人為本的企業(yè)文化表現(xiàn)在管理制度的不再僵硬化，完善了傳統(tǒng)的工作方式，如采取更加靈活的上班時(shí)間、上班地點(diǎn)、上班方式解決員工工作與生活的沖突，把關(guān)心員工本人擴(kuò)展到關(guān)心員工的家庭，把關(guān)心員工現(xiàn)階段的發(fā)展擴(kuò)展到關(guān)注員工的職業(yè)規(guī)劃發(fā)展，真正把人當(dāng)?shù)谝毁Y源來(lái)看待了。同時(shí)更加注重再教育、再培訓(xùn)的投入，即使對(duì)離職的員工，也給予理解與支持，打消了傳統(tǒng)的好馬不吃回頭草的觀念，使員工有了家庭般的感受。這種相互理解的氛圍為員工忠誠(chéng)的發(fā)展創(chuàng)造了環(huán)境。

企業(yè)文化建設(shè)要起到兩個(gè)方面的作用，一方面企業(yè)文化建設(shè)要正確地引導(dǎo)員工全面成長(zhǎng)，另一方面企業(yè)文化要滿足員工的成長(zhǎng)過程中的各種精神和物質(zhì)需求，也就是從員工的角度開展企業(yè)文化，這種以人為本的企業(yè)文化、以員工為本的企業(yè)文化是建立員工忠誠(chéng)度的一大保障。

3.構(gòu)建誠(chéng)信、公平、平等的企業(yè)文化

誠(chéng)信的企業(yè)文化使得整個(gè)企業(yè)處在一個(gè)人與人之間相互信任，公司與員工相互信任的人際和諧的狀態(tài)，公平、平等的企業(yè)文化氛圍使企業(yè)的員工既能有提高自己的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，同時(shí)又感到受到尊重和企業(yè)對(duì)能力的重視。

誠(chéng)信的企業(yè)文化建設(shè)，強(qiáng)調(diào)要把企業(yè)當(dāng)作一個(gè)大家庭，把員工當(dāng)作家人，能夠放手把企業(yè)交給員工，形成一個(gè)良好運(yùn)作的授權(quán)文化，重視對(duì)員工的承諾，獎(jiǎng)懲機(jī)制明確有據(jù)，要想將這種誠(chéng)信文化灌輸給員工，企業(yè)就要以身作則，率先垂范。企業(yè)言而有信、坦誠(chéng)對(duì)待員工責(zé)無(wú)旁貸，打造一種誠(chéng)信的企業(yè)文化，把忠誠(chéng)度或誠(chéng)信當(dāng)成企業(yè)、員工個(gè)人的立身之本，從日常一言一行做起，充分體現(xiàn)誠(chéng)信的文化內(nèi)涵。這種價(jià)值觀一旦形成，就會(huì)在企業(yè)中產(chǎn)生強(qiáng)大的凝聚力，能夠促進(jìn)員工大膽的去創(chuàng)新奮進(jìn)，通過精神層面的感召力，使得企業(yè)內(nèi)部真誠(chéng)相待，從而充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，高度認(rèn)同和支持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)政策和方針，在加上通過制度建設(shè)，宣傳誠(chéng)信價(jià)值觀對(duì)員工進(jìn)行培育，必然能夠在建立員工忠誠(chéng)度上再添一籌碼。

員工認(rèn)為是否受到公平、平等的對(duì)待由主觀判斷形成的，這要受起自身價(jià)值觀的影響，一旦他們感受到了不平等對(duì)待就會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生消極的抵抗心理，改變對(duì)企業(yè)的看法，忠誠(chéng)度必然降低。②所以建立公平的文化必須表現(xiàn)在相應(yīng)的措施上，讓員工能夠直觀感受到的，如建立公平的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，在提供機(jī)會(huì)培訓(xùn)、提拔、加薪等都必須為員工提供一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境去憑自己努力獲得，在平時(shí)的工作中企業(yè)應(yīng)該承認(rèn)并十分注重個(gè)人在開發(fā)創(chuàng)新中的創(chuàng)新與主動(dòng)性，這種注重是平等的，是沒有任何歧視的，并為每一個(gè)員工提供展示才華的廣闊舞臺(tái)，所以公平、平等的企業(yè)文化與員工的關(guān)系應(yīng)該強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)應(yīng)該以公平的制度對(duì)待每一個(gè)員工。

4.構(gòu)建有助于溝通的企業(yè)文化

這種溝通不僅僅是指言語(yǔ)的溝通，更是思想、情感的溝通，并且是企業(yè)與員工的雙向溝通，在企業(yè)與員工之間，員工與員工之間建立一個(gè)暢通的溝通環(huán)境，完成各層次之間的對(duì)話，是員工與企業(yè)相互了解的前提，而只有企業(yè)了解員工所思所想才能解決員工的需求和問題，有效建立員工忠誠(chéng)度。

在上文中提到員工的忠誠(chéng)的建立需要在企業(yè)對(duì)員工的信任，而信任又需要大量的雙向溝 ②劉大東：《如何增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度》，東方企業(yè)文化，第59頁(yè) 通。良好的溝通環(huán)境可以起到員工知識(shí)共享，信息交流互補(bǔ)的作用。企業(yè)要取得良好的溝通效果必須做到溝通的制度化、規(guī)范化、經(jīng)?；?。企業(yè)與員工之間的溝通越容易越頻繁員工的歸屬感越強(qiáng)忠誠(chéng)度越高。企業(yè)如果忽視溝通管理就會(huì)造就無(wú)所謂的企業(yè)文化，如果一個(gè)企業(yè)不重視溝通管理，大家都消極地對(duì)待溝通忽視溝通文化的話，那么這個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期下去就會(huì)導(dǎo)致形成一種無(wú)所謂企業(yè)文化，有哪一個(gè)員工愿意效忠于一個(gè)有這著無(wú)所謂文化的企業(yè)呢

企業(yè)管理人員與員工之間的親密感只能建立在相互尊重、互相理解的基礎(chǔ)上。管理者與被管理者只有設(shè)身處地接納對(duì)方才能理解對(duì)方，一個(gè)有助于溝通的企業(yè)文化必然能通過各種形式如文化欄、宣傳欄的建設(shè)，管理人員與員工非正式談話機(jī)制，上下級(jí)人員平等的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，意見箱或網(wǎng)絡(luò)匿名制溝通形式傳遞企業(yè)和員工的個(gè)方面的信息、需求，有困難一起解決，有發(fā)展一同分享，增強(qiáng)雙方的相互理解，用以心換心的溝通去建立員工的忠誠(chéng)度。

5.構(gòu)建企業(yè)員工相互忠誠(chéng)的企業(yè)文化

忠，敬也。盡心盡力，全心全意。③忠誠(chéng)是雙向互動(dòng)的，企業(yè)要求員工忠誠(chéng)于企業(yè)，那么企業(yè)也得忠誠(chéng)于員工。員工也是經(jīng)濟(jì)人，沒有對(duì)等的付出，就難以等到對(duì)等的回報(bào)。人都是有感情和思想的，一般員工都渴望自已的工作成績(jī)與工作能力得到企業(yè)、部門的認(rèn)可，都渴望在工作的晉升中提高自已的價(jià)值。相互忠誠(chéng)的企業(yè)文化健設(shè)，要有相互忠誠(chéng)的理念，相互忠誠(chéng)的理念是指企業(yè)制度是建立在相互忠誠(chéng)的基礎(chǔ)上，具體來(lái)說就是要忠于企業(yè)制度，忠于員工，忠于各方利益，忠于三公原則，強(qiáng)化自我約束。④沒有任何一個(gè)自私的企業(yè)會(huì)建立起員工的忠誠(chéng)度。

管理者在員工忠誠(chéng)管理中發(fā)揮著關(guān)鍵作用。在員工忠誠(chéng)于企業(yè)、企業(yè)忠誠(chéng)于員工這根鏈條中管理者是兵頭將尾，直接起到承上啟下的連接和帶動(dòng)作用，在很大程度上決定著員工與企業(yè)是否相互忠誠(chéng)。如果管理者有強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)管理和服務(wù)意識(shí)，能團(tuán)結(jié)帶領(lǐng)員工開展工作，有親和力和感召力，能有效溝通協(xié)調(diào)善于運(yùn)用批評(píng)與表?yè)P(yáng)的管理藝術(shù)對(duì)待員工，一視同仁不把個(gè)人感情的親疏好惡帶入工作，信任并讓下屬員工自主管理在統(tǒng)一目標(biāo)下，激勵(lì)部門員工放開手腳大膽的開展工作，那么員工工作起來(lái)就會(huì)心情舒暢，心甘情愿地為了企業(yè)的發(fā)展而沖鋒陷陣，忠誠(chéng)于職業(yè)和企業(yè)。哪怕是工作條件差點(diǎn)、工資待遇低點(diǎn)也無(wú)所謂，因?yàn)樗麄冋J(rèn)同了這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)、認(rèn)同了企業(yè)文化、認(rèn)同了企業(yè)環(huán)境，愿意為企業(yè)盡職盡責(zé)地工作與企業(yè)一起成長(zhǎng)一起發(fā)展。反之則效果相反。

所以相互忠誠(chéng)的企業(yè)文化建設(shè)更多的是要靠管理者對(duì)企業(yè)文化的先身實(shí)踐，將這種企業(yè)文化形成一種氛圍，讓員工感到企業(yè)需要他們，不會(huì)在困難時(shí)拋棄他們，不會(huì)在得利時(shí)忘記他們，員工愿意忠誠(chéng)于的企業(yè)是一個(gè)能心手相連共同成長(zhǎng)的企業(yè)。

6.小結(jié)

建立能夠有效提高員工忠誠(chéng)度的優(yōu)秀企業(yè)文化，這種文化形成不是一蹴而就的，同時(shí)也需要在多方面共同努力，僅僅做到構(gòu)建上述的企業(yè)文化還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，構(gòu)建具有親和力的企業(yè)文化，營(yíng)造企業(yè)是我家的軟環(huán)境，構(gòu)建感恩文化，建設(shè)最為穩(wěn)定長(zhǎng)久的員工忠誠(chéng)度，構(gòu)建一種快樂、開放、獨(dú)立的文化，讓員工享受工作、樂于工作等等都對(duì)建立員工忠誠(chéng)度有著不容忽視的做用，篇幅有限，我就不一一列舉，關(guān)鍵是要與時(shí)俱進(jìn)，滿足員工的需求，不斷創(chuàng)新企業(yè)的文化，尋找適合企業(yè)自身發(fā)展的獨(dú)特的企業(yè)文化，注重企業(yè)文化的培育，不斷提高員工的忠誠(chéng)度。

二、如何運(yùn)用能夠建立員工忠誠(chéng)度的優(yōu)秀企業(yè)文化 不斷建立員工忠誠(chéng)度其實(shí)是建設(shè)企業(yè)文化的過程，而要員工認(rèn)同這種企業(yè)文化也是建立員工忠誠(chéng)度的一部分，企業(yè)文化的建設(shè)與運(yùn)用是不可分割的，相互滲透的。建設(shè)的過程中在不段運(yùn)用，運(yùn)用的過程中也在不斷的建設(shè)，但本文特意將這兩個(gè)部分分解開來(lái)，并不是承認(rèn) ③④張?jiān)瞥醯染幹?，《企業(yè)文化基本》深圳：海天出版社，2004年，第113頁(yè) 張?jiān)瞥醯染幹镀髽I(yè)文化基本》深圳：海天出版社，2004年，第114頁(yè) 兩者是無(wú)關(guān)的，而是為了更清楚的展示在建立員工忠誠(chéng)度過程中需要怎樣的文化以及將這種文化怎樣落到實(shí)處，得到員工認(rèn)同。

1.在招聘時(shí)把好關(guān) 在招聘時(shí)把好關(guān)，就是要實(shí)行以員工忠誠(chéng)度為導(dǎo)向的招聘。首先要有能測(cè)量個(gè)體組織忠誠(chéng)度的量表和問卷，排除掉那些“不安分者”，如排除那些跳槽傾向大的應(yīng)聘者。其次要招聘那些個(gè)體價(jià)值觀與組織價(jià)值觀良好匹配的個(gè)體，只有應(yīng)聘者認(rèn)同企業(yè)的愿景、理念、核心價(jià)值觀才能認(rèn)同這個(gè)企業(yè)的文化，才能融入這個(gè)文化，進(jìn)而才能在以后的工作中忠誠(chéng)于企業(yè)，否則再優(yōu)秀的企業(yè)文化也不能適合每個(gè)人的需求。

2.重視對(duì)優(yōu)秀企業(yè)文化的宣傳和培育

優(yōu)秀的企業(yè)文化讓員工知道，必須通過各種手段向員工宣傳、傳播出去，如通過講故事的方式，將企業(yè)文化融入在故事中，既形象化又生動(dòng)。如蒙牛集團(tuán)的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)，他們通過非洲大草原上“獅子與羚羊”的故事生動(dòng)活潑的體現(xiàn)出來(lái)：清晨醒來(lái)，獅子的想法是要跑過最慢的羚羊，而此刻羚羊想的是跑過最快的獅子。⑤還可以通過傳播那些能夠踐行企業(yè)文化的模范人物的事跡，特別是忠誠(chéng)于企業(yè)員工的模范事跡，感染員工，形成多米諾效應(yīng)，建立普遍的忠誠(chéng)度。

3.領(lǐng)導(dǎo)者的先身實(shí)踐 作為企業(yè)文化的建筑師，領(lǐng)導(dǎo)者承擔(dān)著企業(yè)文化建設(shè)最重要也最直接的工作。一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者總感覺企業(yè)文化是為了激勵(lì)和約束員工，其實(shí)更應(yīng)該激勵(lì)和約束的恰恰是那些企業(yè)文化的塑造者，他們的一言一行都對(duì)企業(yè)文化的形成起著至關(guān)重要的作用。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者往往是各種理念、制度的直接破壞者，他們負(fù)面的言行對(duì)企業(yè)文化的破壞作用更大。所以在用優(yōu)秀文化建立員工忠誠(chéng)度時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者必須用自己的模范行動(dòng)去形成一種無(wú)聲的號(hào)召，成為企業(yè)文化的化身，讓員工能隨處感受到。正如海爾總裁張瑞敏在談到自己的角色時(shí)說：“第一是設(shè)計(jì)師，在企業(yè)發(fā)展中使組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業(yè)文化，把員工自身價(jià)值的體現(xiàn)和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)結(jié)合起來(lái)?！雹?/p>

4.將優(yōu)秀企業(yè)文化從口頭落實(shí)到制度

要想充分發(fā)揮企業(yè)文化在企業(yè)管理中的促進(jìn)作用，就必須“言必行，行必果”。沒有領(lǐng)導(dǎo)者的以身作則和全力推行不行，沒有努力把價(jià)值觀落實(shí)到考核、激勵(lì)、培訓(xùn)等制度上更不行，企業(yè)文化建沒就永遠(yuǎn)只能流于形式，而不可能對(duì)企業(yè)產(chǎn)生巨大的促進(jìn)作用，何以談建立員工忠誠(chéng)度呢。所以企業(yè)各項(xiàng)制度的建立要以企業(yè)文化為基礎(chǔ)，建立能夠提高員工忠誠(chéng)度的企業(yè)文化，就要將這種效忠文化體現(xiàn)在制度中，如建立公平的評(píng)價(jià)機(jī)制，建立員工聯(lián)誼、勞動(dòng)競(jìng)賽、定期評(píng)選先進(jìn)模范的制度，向員工灌輸企業(yè)價(jià)值觀。建立企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)深入基層，充當(dāng)表率的作用的制度等等，都是將企業(yè)文化落到實(shí)處。

所以企業(yè)文化既不能僅僅存在于領(lǐng)導(dǎo)者的口頭中，而是要讓員工切切實(shí)實(shí)感受到，在制度中觸摸到，才能規(guī)范其起員工的行為，通過不斷的踐行才能加深對(duì)企業(yè)文化的理解，才能深入到員工的價(jià)值觀，員工才會(huì)忠于企業(yè)。

5.小結(jié)

運(yùn)用優(yōu)秀的企業(yè)文化就是企業(yè)需要通過長(zhǎng)期不懈的努力，配合以相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制、保障機(jī)、約束機(jī)制，推進(jìn)實(shí)施既定的企業(yè)文化，把企業(yè)文化落到實(shí)處，通過具體的措施體現(xiàn)出來(lái)，讓員工參與到企業(yè)的文化建設(shè)，由此提高員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同度，強(qiáng)化歸屬意識(shí)。從而形成累積效應(yīng)，并逐漸在企業(yè)內(nèi)形成一種忠誠(chéng)文化環(huán)境氛圍。

三、結(jié)束語(yǔ) ⑤⑥王吉鵬著，《企業(yè)文化建設(shè)》北京：中國(guó)發(fā)展出版社，2005，第156頁(yè).黃紹江著，《企業(yè)文化與案例》吉林：吉林人民出版社，2002，第72頁(yè)

企業(yè)文化是影響企業(yè)發(fā)展的重要因素，也是影響員工忠誠(chéng)的一個(gè)重要方面。優(yōu)秀的企業(yè)文化從建設(shè)到落實(shí)無(wú)不促進(jìn)建立員工的忠誠(chéng)度，優(yōu)秀的企業(yè)文化傳遞著一種身份的感覺，促進(jìn)成員對(duì)某一個(gè)事物的認(rèn)同大于個(gè)人利益的追求，引導(dǎo)員工的態(tài)度與行為，優(yōu)秀的企業(yè)文化像一個(gè)強(qiáng)大的磁場(chǎng)，具有強(qiáng)大的磁化作用和同化作用，用各種能夠強(qiáng)化員工忠誠(chéng)的的因子牢牢吸引住員工，建立有效的員工忠誠(chéng)度。

本文通過兩個(gè)部分闡述開頭提出的問題，由于本人水平經(jīng)驗(yàn)的有限，無(wú)法將兩相互聯(lián)系的部分很好的用不同的結(jié)構(gòu)展現(xiàn)出來(lái)，可能出現(xiàn)重復(fù)，而且還有很多方面沒有涉及到，也沒有生動(dòng)的例子去說明，有效性還有待驗(yàn)證。

參考文獻(xiàn)

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人力資源（企業(yè)）2班