第一篇：建立旅游企業(yè)員工激勵機制的思考

建立旅游企業(yè)員工激勵機制的思考

楊光明?龔詩萍

（恩施職業(yè)技術(shù)學(xué)院湖北恩施445000）

[摘要]文章從旅游企業(yè)員工的行為動力及員工的特點出發(fā)，分析了旅游企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀，提出了旅游企業(yè)的人才管理機制和激勵措施

[關(guān)鍵詞] 旅游企業(yè)；員工；激勵；機制；措施

在旅游業(yè)高速發(fā)展的今天，旅游企業(yè)的生存與發(fā)展與旅游企業(yè)員工密切相關(guān)。因此，堅持科學(xué)發(fā)展觀，以人為本，建立旅游企業(yè)員工激勵機制，充分調(diào)動旅游企業(yè)員工的積極性、創(chuàng)造性才能促進旅游業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

當(dāng)今處于高速發(fā)展的知識經(jīng)濟時代，人力資源的管理對象已經(jīng)發(fā)生變化，人力資源管理的核心在于企業(yè)員工。企業(yè)間的競爭、知識的創(chuàng)造、利用與增值，最終都要靠企業(yè)員工來發(fā)展。如何對其進行有效激勵，首先要了解旅游企業(yè)員工的行為動力及員工的特點。

一、旅游企業(yè)員工的行為動力及員工的特點

（一）旅游企業(yè)員工的行為動力。根據(jù)美國心理學(xué)家馬斯洛（A.H.Maslow）的需求層次理論，人的需要由低到高分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要五個層次。馬斯洛把這五種基本需要分高低兩級，其中生理需要、安全需要、社交需要屬低級需要，因為這些需要主要是通過外部條件使人得到滿足，而且當(dāng)這些需要到一定程度時，人們需要強度就會降低，因而對人的驅(qū)動作用也會減弱。而尊重需要和自我實現(xiàn)的需要屬于高級需要，這兩種需要主要是從內(nèi)部使人滿足。尊重的需要是指一般人都基于事實給自己以高評價的傾向，并希望得到他人的認(rèn)可、賞識和尊重。由此產(chǎn)生兩方面的追求，一是渴望有實力、有成就，獨立而自由；二是渴望得到名譽和聲望。自我實現(xiàn)是指促使?jié)撃艿玫阶畲髮崿F(xiàn)的向往。有關(guān)自我實現(xiàn)的兩個重要動機是勝任與成就。人類行為的主動力之一就是勝任的欲望，勝任即指能夠控制實體的或社交的環(huán)境的狀況。勝任感表現(xiàn)于一種精通工作和職業(yè)成長的欲望。而高成就動機者往往認(rèn)為個人成就感比成功的報酬更為重要，他們并不拒絕這些報酬，但認(rèn)為報酬遠遠不及成就本身重? 收稿日期：2008-9-20

作者簡介：楊光明（1954-），男，恩施職業(yè)技術(shù)學(xué)院教務(wù)處副處長、副教授。研究方向：統(tǒng)計、高職教學(xué)管理龔詩萍（1967-），女，恩施職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟管理系教師、講師。研究方向：旅游管理

要，獲勝或解決難題的振奮和滿足感遠勝于他們所獲得的金錢與贊美。

（二）旅游企業(yè)員工的特點

（1）較強的創(chuàng)新精神和知識創(chuàng)新能力。知識創(chuàng)新能力是旅游企業(yè)員工最主要的特點。旅游企業(yè)員工之所以重要，并不是因為他們已經(jīng)掌握了某些秘密知識，而是因為他們具有不斷創(chuàng)新有用知識的能力。旅游企業(yè)員工面對的是多變的、不確定的環(huán)境，決定了他們的工作不具有常規(guī)性，或沒有太多可以參照的模本。與體力勞動者或一般事務(wù)人員工作相比，旅游企業(yè)員工更可能遇到不可預(yù)見的問題，面對嶄新的問題，或解決突發(fā)性的問題等，所有這些都決定了旅游企業(yè)員工必須具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力。

（2）樂于學(xué)習(xí)和更新知識。終身學(xué)習(xí)是旅游企業(yè)員工的特點之一。從客觀環(huán)境看，知識和專業(yè)技能是保證旅游企業(yè)員工獲得良好職業(yè)和發(fā)展機會的重要前提，隨著專業(yè)領(lǐng)域知識的更新和發(fā)展，為避免知識陳舊而被時代所淘汰，他們存在更新知識的外在壓力。從主觀意愿看，旅游企業(yè)員工對知識的認(rèn)同和尊重、對專業(yè)的忠誠和對事業(yè)的追求，無疑都有是他們主動學(xué)習(xí)、更新知識的動力。

（3）追求成就感和自我實現(xiàn)。與一般企業(yè)員工相比，旅游企業(yè)員工對事業(yè)有著更執(zhí)著的追求，他們更多的追求來自工作本身的滿足感和成就感，并強烈期望得到社會的承認(rèn)。他們不會滿足于被動地完成一般性事務(wù)，而是不斷的實現(xiàn)自我超越，把挑戰(zhàn)性的工作視為一種樂趣，把實現(xiàn)挑戰(zhàn)性的目標(biāo)視為自我實現(xiàn)的一種方式。

（4）獨立自主性強。旅游企業(yè)員工在組織中具有較強的獨立性和自主性，對組織的依賴性較小。這種獨立自主性，表現(xiàn)在工作態(tài)度上，就是較為自覺和主動；表現(xiàn)在工作方式上，則較有主見有想法，不愿意被他人和傳統(tǒng)做法所左右，更不愿意受到較多的控制和約束，但同時也重視來自組織的必要支持；表現(xiàn)在工作環(huán)境上，則要求較為靈活的工作場所、工作時間和寬松的組織扭轉(zhuǎn)，即傾向一個更為自主的工作環(huán)境，強調(diào)自我管理和自我約束。

（5）流動意愿強。旅游企業(yè)員工具有較強的流動意愿，不希望終身在一個組織中工作。旅游企業(yè)員工的高流動性，既有外部動因，也有內(nèi)在動力。首先，人才稀缺與日益增長的人才需求，使人才面臨多種流動誘因和流動機會。隨著世界經(jīng)濟的一體化，人才競爭和人才流動也日趨國際化。其次，人才流動成為人才價值增值與價值實現(xiàn)的一種途徑。員工由追求終身就業(yè)飯碗轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力，通過流動實現(xiàn)增值，使得人才流動具有內(nèi)在動力。

二、旅游企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀分析

以人才競爭為顯著特征的二十一世紀(jì)，人力資本是最重要的資本。企業(yè)的競爭力水

平往往取決于其知識型員工的產(chǎn)出質(zhì)量和數(shù)量。因此，激勵知識型員工，使得人得其位，位適其人，最終實現(xiàn)人盡其才，才盡其用，是企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵。目前，旅游企業(yè)在激勵機制方面還存在如下問題：

1、激勵的系統(tǒng)性問題。某些企業(yè)缺乏系統(tǒng)性的激勵制度，在激勵這一重要問題上，往往是頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳。實際操作中，常常是東一榔頭西一棒，沒有整體性激勵策略和措施，致使零散的激勵制度和措施產(chǎn)生不了應(yīng)有的作用。表現(xiàn)為激勵缺乏癥（即缺乏制度設(shè)計）、激勵隨意癥（即缺乏制度化）和激勵約束分裂癥（即獎勵與約束只講一面）。

2、激勵的適應(yīng)性問題。許多企業(yè)在實施激勵時，并未對不同員工的需求進行具體地分析，而是“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反。從外部看，同一激勵政策在不同的企業(yè)環(huán)境下，會得到不同的激勵結(jié)果；從企業(yè)內(nèi)部看，激勵在不同層次員工方面的應(yīng)用也應(yīng)區(qū)分開來。

3、激勵的實效性問題。一些企業(yè)在員工激勵問題上，雖有激勵制度，但常常是“寫在紙上，掛在墻上，風(fēng)一吹掉在地上”，激勵制度執(zhí)行乏力，激勵措施難以實施?；蛘呒瞽h(huán)節(jié)走過場，只求大面上過得去，不問細節(jié)、沒有監(jiān)督、沒有策略、缺乏強有力的機構(gòu)建設(shè)。

4、激勵的創(chuàng)新性問題。某些企業(yè)在激勵問題上缺乏基礎(chǔ)性的激勵制度和措施，不重視常用但有效的激勵方法的挖掘使用，反而對時下流行的激勵理論和激勵概念津津樂道，并不顧環(huán)境因素和企業(yè)的實際生搬硬套之，如時下年薪制、期權(quán)等。結(jié)果不但起不到激勵作用，反而漏洞百出，弄得不好會有反作用。激勵創(chuàng)新是人力資源管理的題中應(yīng)有之意。但必須指出，創(chuàng)新應(yīng)建立在牢固的基礎(chǔ)上。不言而喻，其中存在一個基礎(chǔ)激勵和激勵創(chuàng)新的關(guān)系問題。對我國社會轉(zhuǎn)型期的經(jīng)濟組織而言，在員工的激勵問題上，首先應(yīng)選擇那些系統(tǒng)成熟且富有成效的激勵制度和措施來武裝自己，在此基礎(chǔ)上探索創(chuàng)新。

三、建立旅游企業(yè)科學(xué)合理和人才管理機制和激勵措施

（一）建立旅游企業(yè)科學(xué)合理和人才管理機制

有人提出，管理的最高境界是“無為而活”，即通過對員工的內(nèi)在控制來激發(fā)其工作熱情。長期以來，我國企業(yè)對人才的管理，把“控制”看作是管理的基本職能，下屬只有聽從安排，服從需要。對于旅游企業(yè)員工，單純依靠嚴(yán)格的管理達不到預(yù)期的效果，因為即使你采取強制手段，限制了人的流動，但你無法控制其工作程度和工作行為，其產(chǎn)出質(zhì)量和數(shù)量必然受到影響。因此，應(yīng)拋棄傳統(tǒng)刻板的管理方式，突破原有的思維模式

和動作方式，使管理方式更為多元化、人性化、柔性化，以激勵其主動獻身與創(chuàng)新的精神。具體為：

1．堅持以人為本，樹立創(chuàng)新的新理念，實現(xiàn)分散式管理。企業(yè)要轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識到旅游企業(yè)員工是企業(yè)的第一資源，是創(chuàng)新的主體；要轉(zhuǎn)管理為服務(wù)的工作作風(fēng)，使員工不再束縛于企業(yè)的規(guī)章制度而被動地工作，管理部門多傾聽員工的意見，使信息暢通，讓員工積極參與管理決策。

2．提供一種自主、寬松的工作環(huán)境，使其有利于員工的創(chuàng)新。創(chuàng)新是企業(yè)的靈魂，創(chuàng)新活動是旅游企業(yè)員工的主要活動。要把員工的創(chuàng)造性充分激發(fā)出來，就必須創(chuàng)建一種自主、寬松的工作環(huán)境。

3．實行彈性工作制增強工作方式的靈活性與多樣性。旅游企業(yè)員工主要從事流動性工作，這將突破時間和空間的限制。固定的工作時間和工作場所對他們沒有實際的意義，不同的員工有自己獨自的工作安排。因此，企業(yè)的工作設(shè)計應(yīng)體現(xiàn)旅游企業(yè)員工的個人意愿，避免僵硬的工作規(guī)則，實行可伸縮的工作時間和靈活多變的工作地點。

4．注重員工的發(fā)展。企業(yè)要吸引人才和留住人才，除了報酬激勵外，更重要的是要給員工提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機會，使他們自身的技能不斷提高，同時給他們提供施展才能的舞臺，使員工感覺到自己每隔幾年就上一個新臺階，也就是說要用事業(yè)留人。

（二）建立旅游企業(yè)科學(xué)合理的激勵措施

1．薪酬激勵。建立有效的薪酬管理體系，解決旅游企業(yè)薪酬存在的內(nèi)部有失公平與有效牽引、外部缺乏競爭力等突出問題，通過對員工崗位的分析，建立旅游企業(yè)的職位分析因素體系，對所有職位進行比較，建立企業(yè)內(nèi)部薪酬的公平性；通過市場數(shù)據(jù)的獲取和崗位分析，設(shè)計有彈性的公司薪酬政策和執(zhí)行程序。

2．競爭激勵

競爭激勵機制是旅游企業(yè)發(fā)展的重要動力源泉。是以提高旅游企業(yè)員工工作熱情和積極性來推動其他各方面建設(shè)的。企業(yè)的人力資源是每個單位的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展和是否能夠順利完成工作任務(wù)、實現(xiàn)工作目標(biāo)的最關(guān)鍵的因素。競爭激勵指激發(fā)人的行為的心理過程。是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用政治、文化、經(jīng)濟等各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成企業(yè)下達的任務(wù)，實現(xiàn)企業(yè)制定的目標(biāo)。因此，旅游企業(yè)實行激勵機制的最根本目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)發(fā)展前進以及圓滿完成工作任務(wù)的一個重要因素。

3．領(lǐng)導(dǎo)激勵

領(lǐng)導(dǎo)激勵是指領(lǐng)導(dǎo)者激發(fā)、鼓勵和調(diào)動人的熱情和動機，使人潛在的工作動機盡可能充分發(fā)揮和維持，從而更好地實現(xiàn)社會和組織目標(biāo)的過程。社會發(fā)展的最終目標(biāo)，就是最大限度滿足人的豐富多彩的精神的、物質(zhì)的需要。

領(lǐng)導(dǎo)激勵的實質(zhì)，就是如何有效地調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。在激勵中，旅游企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要正確認(rèn)識人、鼓勵人、尊重人、愛護人，必須以人本理論為指導(dǎo)。把握人的各種行為與人的需要和發(fā)展的關(guān)系，激發(fā)人的積極性、創(chuàng)造性，最大限度地發(fā)揮員工的潛能。

領(lǐng)導(dǎo)激勵的方式必須從滿足員工的某種需要出發(fā)。由于員工的需要多種多樣，因而領(lǐng)導(dǎo)的激勵方式也要具有多樣性?？刹捎媚繕?biāo)激勵、參與激勵、獎罰激勵、公正與公平激勵、關(guān)懷激勵、榮譽激勵。

4． 文化激勵

旅游企業(yè)文化是企業(yè)中長期形成的共同思想和價值觀念、作風(fēng)和行為準(zhǔn)則。加強旅游企業(yè)文化建設(shè)，不僅有利于員工進行自我控制，增強員工的企業(yè)意識，改善人際之間的關(guān)系，增強企業(yè)的凝聚力，而且還有利于精神文明建設(shè)，樹立企業(yè)良好形象，提高企業(yè)知名度。

在培植旅游企業(yè)文化時，要貫徹三個統(tǒng)一

（1）人本性和整體性的統(tǒng)一。要求以企業(yè)的整體性為前提，充分發(fā)揮和尊重員工的個性。注意通過各項柔性調(diào)節(jié)手段來激發(fā)人的使命感、自豪感和責(zé)任感，從而實現(xiàn)企業(yè)的整體利益，追求企業(yè)的整體優(yōu)勢。

（2）穩(wěn)定性和動態(tài)性統(tǒng)一。企業(yè)文化必須形成一個相對穩(wěn)定的體系，同時又要不斷充實提高。保持最新的時代特征體現(xiàn)企業(yè)文化的先進性

（3）繼承性和創(chuàng)新性的統(tǒng)一。即既要博采眾長、洋為中用，又要立足企業(yè)實際，形成具有本企業(yè)個性的企業(yè)文化。

綜上所述，旅游企業(yè)要生存要發(fā)展，關(guān)鍵是要擁有人才，并通過對員工的激勵，最大限度地發(fā)揮他們的潛能，為企業(yè)所用，保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，促進旅游業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻：

[1]曾飛，有效激勵：員工激勵與企業(yè)激勵機制[J]，《管理論壇》2007（8）

[2] 丁海珍，從“以人為本”談員工激勵[J]，《北方經(jīng)濟》2006（24）

第二篇：淺析企業(yè)員工激勵機制的建立

淺析企業(yè)員工激勵機制的建立

摘要：建立有效的激勵機制，增強員工的積極性和創(chuàng)造力，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本。文章根據(jù)企業(yè)現(xiàn)行激勵機制中存在的問題，根據(jù)激勵基本原理，提出建立科學(xué)合理的企業(yè)員工激勵手段和措施。

關(guān)鍵詞：激勵機制；激勵原則；激勵措施

知識經(jīng)濟時代，企業(yè)間最本質(zhì)的競爭是人才競爭，是企業(yè)所擁有的認(rèn)同企業(yè)理念、具有知識、技能和高度工作熱情的企業(yè)人力資源之間的競爭。著名管理顧問尼爾森（Bob Nelson）認(rèn)為，未來企業(yè)經(jīng)營的重要趨勢之一，是管理者不再扮演權(quán)威角色，只有間接引爆員工潛力，企業(yè)才能創(chuàng)造最佳效益。因此，如何培育人才、使用人才，成為很多企業(yè)人力資源管理者研究的重點，許多管理者都希望在本企業(yè)中建立有效的激勵機制，提高員工的積極性和創(chuàng)造性。今天企業(yè)所面臨的重要問題就是如何激發(fā)員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

一、充分認(rèn)識企業(yè)建立激勵機制的必要性

激勵一詞譯自英文單詞“Motivation”。激勵一般是指一個有機體在追求某些既定目標(biāo)時的愿意程度，它含有激發(fā)動機、鼓勵行為、形成動力的意義，即人們常說的調(diào)動積極性。激勵的過程，實際上就是人的需要的滿足過程。心理學(xué)家認(rèn)為，人類的行為都是動機性的行為，即所有人的行為都是有一定目的和目標(biāo)的。而這種動機又起源于人的需求欲望。有需求欲望就會產(chǎn)生動機，有了動機就有行為。一種沒有得到滿足的需求是整個激勵過程的起點。因此，一個激勵過程實際上就是人的需求的滿足過程，激勵對于企業(yè)管理至關(guān)重要，員工能力和天賦并不能直接決定其對組織的價值，其能力和天賦的發(fā)揮很大程度上取決于動機水平的高低，無論一個組織擁有多少先進的技術(shù)設(shè)備，除非由被激勵起工作動機的員工所掌握，否則這些資源不可能產(chǎn)生價值。

二、企業(yè)員工激勵機制存在的問題

目前國內(nèi)的企業(yè)基本都建立的員工激勵機制，但是都存在不同程度的問題，其共性的問題主要有以下方面。

（一）激勵手段“一刀切”，對所有的員工應(yīng)用相同的機制措施

激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同類型和特點制定激勵制度。許多企業(yè)在實施激勵措施時，并未對員工的個性需求進行認(rèn)真的分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反。

（二）激勵制度單一，忽視精神激勵

現(xiàn)實中，有些企業(yè)管理者不考慮員工的內(nèi)心需要，一味使用物質(zhì)激勵手段。物質(zhì)需要雖然是員工關(guān)心的重要方面之一，但不是唯一，職位的晉升、榮譽稱號授予、成果的評價及對人的信任尊重等，都可以滿足人的精神需要而激發(fā)人的積極性。在激勵時不分層次、不分形象、不分時期，都給予物質(zhì)激勵，造成激勵的邊際效應(yīng)逐年遞減，激勵效果不盡如人意。因此，在激勵時必須將物質(zhì)激勵與精神激勵進行有機的結(jié)合，必須在形式上多樣化，這樣才能保證實現(xiàn)激勵效應(yīng)的最大化。在制定激勵措施之前，要搞清楚員工最需要什么，然后再制定相應(yīng)的激勵手段，才能達到最佳的激勵效果。

（三）缺乏考核依據(jù)，激勵成為無源之水

在一些企業(yè)中，實施激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。某公司推出“年終獎”計劃，本意希望調(diào)動企業(yè)員工的積極性，但是因為管理制度不健全，沒有系統(tǒng)科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)，難以對員工進行合理的業(yè)績考核，最終導(dǎo)致實施過程中的“平均主義”，打擊了貢獻大的員工的積極性。一套科學(xué)有效的激勵機制不是孤立的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用，其中，評估體系是激勵的基礎(chǔ)，有了準(zhǔn)確的評估才能有針對性地進行激勵，提高激勵效果。

（四）激勵時機不當(dāng)

激勵時機的選擇是非常重要的，超前的激勵可能會使工作人員感到無足輕重，遲來的激勵可能會使工作人員覺得多此一舉，產(chǎn)生淡然置之的心理，從而削弱激勵的作用。應(yīng)當(dāng)選擇恰當(dāng)?shù)募顣r機，基本原則是及時性，應(yīng)該在需要激勵的事情結(jié)束后馬上進行，才能達到激勵的效果。

三、企業(yè)員工激勵機制的基本原則

在建立企業(yè)員工激勵機制時，應(yīng)當(dāng)遵守基本的激勵原理。

（一）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則

對于調(diào)動員工的積極性來說，物質(zhì)激勵和精神激勵都是必不可少的。經(jīng)調(diào)查統(tǒng)計分析可以看出：對各類人員來說，把生存需要作為第一需要的仍然占大多數(shù)；對于專業(yè)技術(shù)人員和管理人員來說，自我實現(xiàn)的需要和自尊的需要也是比較強烈的，主要是地位、權(quán)力、工作的挑戰(zhàn)性等的需要。物質(zhì)激勵和精神激勵是對人們物質(zhì)需要和精神需要的滿足，而人們這兩種需要的層次和程度不是一成不變的，而是隨客觀情況的變化而變化的。一般來說，在社會經(jīng)濟文化發(fā)展水平較低的條件下，人們的物質(zhì)需要比較強烈，而在社會經(jīng)濟文化發(fā)展水平較高的條件下，人們的精神需要比重會逐步加大。此外，文化程度、職業(yè)、思想境界、品德修養(yǎng)等因素也會對人的需要產(chǎn)生一定的影響。激勵的出發(fā)點是滿足員工的需要，在制定和實施激勵政策時，只有不斷了解員工的需求層次和需求結(jié)構(gòu)的變化趨勢，有針對性地采取激勵措施，才能收到實效。

（二）適時原則

激勵時機直接影響激勵效果，應(yīng)針對不同情況，進行具體分析。一般來說，根據(jù)激勵時間與工作性質(zhì)、復(fù)雜程度和完成周期的關(guān)系劃分，可將激勵時機分為期前、期中、期末3種形式，具體如下：期前激勵：在工作開始前，公布任務(wù)指標(biāo)和相應(yīng)獎懲措施。適用于工作周期長、任務(wù)明確的情況。期中激勵：在工作進行中，分階段規(guī)定任務(wù)指標(biāo)和相應(yīng)獎懲措施。適用于工作內(nèi)容龐雜、需分階段完成的任務(wù)。期末激勵：在工作完成后，在總結(jié)工作的基礎(chǔ)上進行激勵。適用于工作任務(wù)復(fù)雜，開始時難以確定指標(biāo)的情況。除上述激勵時機形式外，激勵時機還包括多種形式。如根據(jù)激勵時間快慢劃分，可將激勵時機分為及時激勵和延時激勵；根據(jù)激勵時間間隔規(guī)律劃分，可將激勵時機分為規(guī)則激勵和

不規(guī)則激勵等。在激勵工作中，應(yīng)根據(jù)客觀情況，靈活地選擇激勵時機，有時還可以對多種激勵時機形式進行綜合運用。

（三）適度原則

在人才市場中，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、福利待遇、工作內(nèi)容、工作環(huán)境等要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝其他企業(yè)吸引企業(yè)所需人才，同時也才能達到留住人才的目的。但在制定激勵方案時同樣要考慮成本因素，激勵制度必須受經(jīng)濟性的制約。加強對員工的激勵，物質(zhì)激勵是首先應(yīng)該考慮的因素。而提高員工的薪酬水準(zhǔn)，固然可以提高其競爭性與激勵性，但同時不可避免地導(dǎo)致人力成本的上升。因此，因激勵而增加的成本費用應(yīng)該堅持不超過企業(yè)經(jīng)濟效益的增長幅度。

四、建立科學(xué)合理的企業(yè)員工具體激勵措施

根據(jù)企業(yè)的具體情況，在遵守基本激勵原則的基礎(chǔ)上，建立科學(xué)合理的具體激勵措施。

（一）了解員工需要，因人而異進行差別激勵

每一個人都是一個獨特的不同于其他人的個體，每個人參加工作的動機或需要也不盡相同，只有當(dāng)職務(wù)很好地滿足了個體的需要時，員工才有可能對工作保持持久的熱情并提高對企業(yè)的承諾與忠誠。因此，一個好的管理者要經(jīng)常走出辦公室，通過與員工的溝通，管理者才有可能更準(zhǔn)確地了解企業(yè)的情況，了解員工的興趣、習(xí)慣和敏感的事物，從而在制定激勵機制時能夠考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，找到他們的激勵因素，并有針對性地進行激勵，以滿足不同員工的需求。同時在這種形式的平等自由的溝通中，也有利于喚起員工的參與意識和工作熱情，增強企業(yè)的凝聚力，這樣才能收到最大的激勵效力。

（二）多種激勵機制綜合運用，注重精神激勵

物質(zhì)激勵是物質(zhì)刺激的手段，可以激勵員工工作，它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負(fù)激勵，如罰款等。精神激勵是員工激勵機制的重要內(nèi)容，精神獎勵的方式可以

是授予某種象征意義的稱號，也可以是對行為、價值觀的認(rèn)可與贊賞，職務(wù)晉升、榮譽稱號授予、成果的評價及對人的信任尊重等，都可以滿足人的精神需要而激發(fā)人的積極性。企業(yè)必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。一是薪酬激勵。薪資等物質(zhì)因素是員工關(guān)心的最重要方面之一，運用好物質(zhì)激勵首先是要有合理的薪酬設(shè)計。要打破薪資分配和獎勵中的平均主義，對那些工作表現(xiàn)出色、為企業(yè)做出突出貢獻的員工，應(yīng)給予重獎，以激發(fā)全體員工的工作熱情。在薪資分配上，要建立以績效為依據(jù)的分配機制。員工憑競爭上崗，靠貢獻取酬，形成一個合理的分配機制。二是參與管理激勵。現(xiàn)代人力資源管理的研究和實踐經(jīng)驗表明，創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。通過一系列制度和措施如自我發(fā)展計劃、合理化建議、雇員調(diào)查、員工評議、授權(quán)等，使職工在管理和決策中發(fā)揮作用，以激發(fā)其工作動力和熱情。通過參與管理，可以形成員工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感和成就感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。參與的員工越多，激勵的效果越明顯。三是情感激勵。情感激勵既不是以物質(zhì)利益為激勵手段，也不是以精神理想為激勵手段，而是以個人與個人或組織與個人之間的感情聯(lián)系為手段的一種激勵方式，其主要是通過調(diào)節(jié)人的情緒系統(tǒng)，實現(xiàn)激勵的目的。情感激勵要求企業(yè)管理者把每一名職工當(dāng)成自己的親人，使他們感受到，企業(yè)不是以他們?yōu)楂@取利益的手段，而是把他們視為企業(yè)大家庭的一員，從而確保了職工的忠誠和工作積極性。四是企業(yè)精神文化激勵。員工所進行的所謂道德、價值、觀念方面的激勵，都是建立在對現(xiàn)代企業(yè)文化或組織文化的認(rèn)同基礎(chǔ)之上的。企業(yè)可以通過加強企業(yè)文化的建設(shè)，凝煉出積極向上、拼搏進取的企業(yè)精神，在員工中形成強烈的使命感和持久的驅(qū)動力，員工在企業(yè)精神的激勵下，能夠完全將個人價值的實現(xiàn)與企業(yè)的信念結(jié)合起來，充分發(fā)揮自我激勵的主動性，激發(fā)員工巨大的工作熱情。此外，對個人的培訓(xùn)才能展現(xiàn)的機會，領(lǐng)導(dǎo)對其工作成果的理解、關(guān)心和贊賞，工作環(huán)境和工作條件的改善，同事間的團結(jié)與和諧等也是精神激勵的因素。

總之，企業(yè)可以通過多種激勵措施的組合，最大限度地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，保持企業(yè)的競爭力。

參考文獻：

1、趙鳳敏.人力資源管理理論與管理藝術(shù)[M].吉林大學(xué)出版社,2008.2、齊榮生.企業(yè)建立激勵機制的必要性[J].河南科技,2008(10).3、任倩.淺談企業(yè)如何建立良好的人才激勵機制[J].甘肅科技縱橫,2006(3).4、王文聯(lián).組織員工的激勵原則及策略實施探索[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇,2008(9).（作者單位：新疆油田公司烏魯木齊辦事處）

第三篇：員工激勵和企業(yè)激勵機制的建立

網(wǎng)絡(luò)高等教育

專

科

生

畢

業(yè)

大

作

業(yè)

題

目：員工激勵和企業(yè)激勵機制的建立

學(xué)習(xí)中心：奧鵬遠程教育濟南學(xué)習(xí)中心(直屬)[25] 層 次： 高中起點專科 專 業(yè)： 工商管理 年 級： 2010年秋季 學(xué) 號： 101033235742 學(xué) 生： 李樹宗

指導(dǎo)教師： 滿曉宇

完成日期： 2013年1月30日

員工激勵和企業(yè)激勵機制的建立

內(nèi)容摘要

本文主要從當(dāng)前經(jīng)濟發(fā)展全球化的背景下，主要闡述了什么是激勵體制，以及激勵企業(yè)員工的主要措施有哪些，并結(jié)合實際案例簡單概述了成功企業(yè)激勵機制的特點。得出激勵機制是企業(yè)管理中的一項重要內(nèi)容，科學(xué)的激勵機制要建立在績效管理的基礎(chǔ)上，把績效考核、薪酬體系、企業(yè)文化、員工培訓(xùn)按量化標(biāo)準(zhǔn)緊密結(jié)合起來運用，這一整套的激勵機制才能真正有效地發(fā)揮激勵作用。

關(guān)鍵詞：

激勵；激勵機制；建立

I

員工激勵和企業(yè)激勵機制的建立

目 錄

內(nèi)容摘要............................................................I 引 言.............................................................1 1 激勵機制概述.....................................................2 2 激勵企業(yè)員工的主要措施...........................................3 2.1 建立有歸屬感的企業(yè)文化......................................3 2.2 建立客觀準(zhǔn)確的績效評估體系..................................3 2.3 采用多樣化激勵手段完善激勵方式..............................3 2.4 重視個體差異實施差別化激勵..................................4 2.5 提高領(lǐng)導(dǎo)的激勵藝術(shù)..........................................4 2.6 建立自主靈活的分配機制......................................4 3 成功企業(yè)激勵機制案例分析.........................................6 3.1 成功企業(yè)激勵機制的特點......................................6 3.2 案例分析....................................................6 3.2.1 GE公司的員工激勵機制..................................6 3.2.2 聯(lián)想集團：業(yè)績?yōu)橹?...................................7 3.2.3 分析..................................................8 結(jié) 語.............................................................9 參考文獻...........................................................10

II

員工激勵和企業(yè)激勵機制的建立

引 言

經(jīng)濟全球化帶來的機遇和挑戰(zhàn)，讓每個企業(yè)都要面對各種不同的競爭，而員工是企業(yè)生存和發(fā)展的決定性因素，如何構(gòu)建一套有效的激勵機制成為了企業(yè)人力資源管理的重點。企業(yè)的發(fā)展靠的是員工，而員工的工作績效很大程度上取決于企業(yè)的激勵機制是否健全，激勵的手段是否有效，科學(xué)有效的激勵對于調(diào)動員工積極性、發(fā)覺員工潛能、提高員工素質(zhì)方面具有突出作用。

激勵機制是企業(yè)管理中的一項重要內(nèi)容，是現(xiàn)代企業(yè)管理的精髓,激勵的過程就是管理的過程。不同的激勵會促使客體產(chǎn)生不同的行為，激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素，如何運用好激勵機制是企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。

員工激勵和企業(yè)激勵機制的建立 激勵機制概述

激勵，最直接的目的是調(diào)動員工積極性，促使員工個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)組織行為目標(biāo)趨于一致。由于以往的管理活動中比較習(xí)慣于命令的傳達，企業(yè)存在不少激勵的誤區(qū)，構(gòu)建企業(yè)激勵機制成為迫切需要研究的任務(wù)。我們要結(jié)合企業(yè)實際，以人為本，在實際工作中不斷了解員工需求，綜合運用多種激勵方法，最大限度地提高員工積極性和工作績效。

企業(yè)實行激勵制度最根本的目的是正確引導(dǎo)員工的工作動機，是他們實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性保持和發(fā)揚到最佳狀態(tài)。建立一套科學(xué)有效的激勵機制直接關(guān)系企業(yè)的生存和發(fā)展。在企業(yè)激勵機制的創(chuàng)建中，不能忽視人的需要的作用，只有建立以人為本的激勵機制，才能使其在企業(yè)的生存和發(fā)展中發(fā)揮巨大的作用。

行為科學(xué)認(rèn)為，激勵包括獎勵和懲罰。獎勵是社會對人們的良好行為或取得的突出成績，做出的卓越貢獻給予積極肯定，以促使人們將這種行為保持和增強，加快人的自我發(fā)展、完善，為社會創(chuàng)造更大更好的效益；懲罰則是社會對人們的不良或不正確行為給予否定，以促使人們的行為變異，增強反應(yīng)強度和內(nèi)驅(qū)力，警戒他人，以規(guī)范人們的行為。顯然，獎懲兩者雖然方法不同，著眼點不同，但都反映了一個核心內(nèi)容——激勵。所以，激勵實際上體現(xiàn)了獎勵與懲罰兩個方面。

國內(nèi)外的實踐證明，適當(dāng)?shù)倪\用激勵機制并據(jù)此進一步研究改進生產(chǎn)環(huán)境、組織結(jié)構(gòu)、管理方法、協(xié)調(diào)人際的關(guān)系，可以緩和勞資矛盾，形成“同舟共濟”意識，齊心協(xié)力應(yīng)付經(jīng)濟危機。從精神上、物質(zhì)上引導(dǎo)員工充分發(fā)揮他們的勞動創(chuàng)造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益，推進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有著極其重要的作用。

員工激勵和企業(yè)激勵機制的建立 激勵企業(yè)員工的主要措施

2.1 建立有歸屬感的企業(yè)文化

企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)員工激勵的重要手段。當(dāng)企業(yè)文化所倡導(dǎo)的核心理念與員工價值觀相一致，員工個人發(fā)展遠景與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)形成契合，員工體會到企業(yè)的關(guān)懷與尊重，就能和企業(yè)融為一體，就會為企業(yè)感到自豪與驕傲，就愿意為企業(yè)奉獻自己的才智?，F(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)步入人本管理的時代，企業(yè)與員工之間的關(guān)系正在從“契約型”向“盟約型”轉(zhuǎn)變，企業(yè)與員工之間形成了利益共同體，也就有了共同的價值取向，企業(yè)文化在營造和諧氛圍、增進團隊合作以及增強企業(yè)凝聚力方面有獨到作用，用員工認(rèn)可的文化進行激勵和管理，用一定的文化塑造企業(yè)員工，可以為企業(yè)長遠發(fā)展提供動力。

2.2 建立客觀準(zhǔn)確的績效評估體系

完善配套的考核評價體系是保證激勵機制有效性的必要前提。通過提取員工與工作相互適應(yīng)的信息，對員工進行全面綜合評估，為激勵手段的實施提供依據(jù)，這樣，員工的晉升、聘任以及獎懲就有章可循，有據(jù)可依?？冃гu估指標(biāo)關(guān)鍵指標(biāo)的確立應(yīng)建立在全面工作分析的基礎(chǔ)上，以定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔，指標(biāo)體系盡可能地做到簡潔明了、公平公正公開，注意區(qū)分不同專業(yè)、不同職務(wù)和不同技術(shù)層次人員的不同要求，注重員工工作實績和人力資本的保值增值。績效考核要定期化、制度化，考核結(jié)果要進行及時反饋。通過績效評估，對員工成績進行肯定，使之體驗到成功的滿足，幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工找出妨礙工作績效的癥結(jié)所在，也使企業(yè)人力資源決策能夠真正體現(xiàn)員工價值，從而激發(fā)員工工作的主動性。

2.3 采用多樣化激勵手段完善激勵方式

物質(zhì)激勵是最容易被接受的激勵方法，也是我國企業(yè)內(nèi)部廣為使用的一種激勵模式，企業(yè)進行物質(zhì)激勵除了要注意做到賞罰分明、公開透明以及有章可循以外，還應(yīng)注意將現(xiàn)金性激勵與非現(xiàn)金性激勵結(jié)合起來，并適當(dāng)縮短常規(guī)獎勵的時間間隔，保證激勵的及時有效，同時還應(yīng)加強對團隊的獎勵。不過，物質(zhì)激勵在實際執(zhí)行過程中，經(jīng)常出現(xiàn)耗費不少，效果達不到預(yù)期的情況。這是因為，員工除了物質(zhì)需要，還有精神需要，美國管理學(xué)家皮特曾經(jīng)指出，重賞會帶來副作用，影響工作的正常開展。所以，建立完善激勵機制應(yīng)堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。相比而言，精神激勵的深度更大，維持時間也比較長。為彌補物質(zhì)激勵的缺陷，在制定激勵措施的過程中，要融會貫通、綜合運用各種手段，并做到實時調(diào)

員工激勵和企業(yè)激勵機制的建立

整，努力兼顧員工物質(zhì)和精神兩方面的需要，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和寬松的工作氛圍，同時使員工在工作過程中不斷獲得成就感，使員工在鼓勵中成長，最大地激發(fā)和釋放他們的潛能。

2.4 重視個體差異實施差別化激勵

影響工作積極性的因素很多，主要有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素所產(chǎn)生影響的排序因人而異。所以企業(yè)要根據(jù)企業(yè)發(fā)展所處階段和目標(biāo)確立激勵機制，在公平原則下，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)特點和員工知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、性向特征、職位層次等，在激勵機制的總體框架下實施各有側(cè)重的差別化激勵。因為不同層次的員工會有不同的需求，即便是處于同一層次的員工，由于生活經(jīng)歷、家庭背景和教育背景各不相同，需求的側(cè)重點也有差異，所以要采取綜合性多樣化的激勵策略，交替使用。例如，女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；20-30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定；有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足。

2.5 提高領(lǐng)導(dǎo)的激勵藝術(shù)

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的行為對激勵制度的成敗至關(guān)重要，選擇合理的激勵手段本身就是管理藝術(shù)的體現(xiàn)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)激勵的主要倡導(dǎo)者，首先要做到自身廉潔，不要因為自己多拿多占而對員工產(chǎn)生負(fù)面影響；其次是要做到公正不偏，不任人惟親，奉行制度面前人人平等；要自覺運用“南風(fēng)法則”，經(jīng)常與員工進行溝通，尊重支持下屬，使下屬真正感受到領(lǐng)導(dǎo)者給予的溫暖，在企業(yè)中建立以人為本的管理思想，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)要為員工做出榜樣，即通過展示自己的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識，培養(yǎng)下屬對自己的尊敬，從而增加企業(yè)的凝聚力。當(dāng)然在激勵中也不能忘記對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的激勵，除了提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的待遇，更重要的是通過對企業(yè)家的不斷培訓(xùn)深造，努力提高企業(yè)家自身的領(lǐng)導(dǎo)激勵藝術(shù)，提高激勵技巧，而不是單憑經(jīng)驗或感覺行事。

2.6 建立自主靈活的分配機制

員工經(jīng)濟利益是企業(yè)激勵機制的一個核心問題，實際可行的薪酬方案首先是以崗定薪、同崗?fù)剑淖冞^去的論資排輩式的階梯排列，逐步降低工資中的固定部分所占比重，更好地發(fā)揮薪資的激勵作用，按照員工貢獻和企業(yè)效益進行公平分配。積極探索按勞分配與生產(chǎn)要素分配的結(jié)合，員工的經(jīng)驗、能力、努力程

員工激勵和企業(yè)激勵機制的建立

度應(yīng)該在分配體系設(shè)計時得到公平的評價。同時，分配結(jié)合崗位聘任要引入競爭機制，用人唯才，提升員工責(zé)任感。在企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制的改造過程中，可以推行員工持股計劃，調(diào)查表明，美國上市企業(yè)有90%實行員工持股，將員工現(xiàn)在的工作績效與企業(yè)的長遠利益緊密相連，形成利益共同體，員工激勵是企業(yè)將組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體現(xiàn)實的重要手段，要正確地誘導(dǎo)員工工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)個人發(fā)展和價值體現(xiàn)，提高員工工作熱情，增加滿意度，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實際，以人為本，通過理性化的制度規(guī)范員工行為，多種手段綜合運用，謀求企業(yè)管理人性化和制度化之間的平衡，充分發(fā)揮員工聰明才干，保持企業(yè)充沛旺盛的活力，在激烈的市場競爭中贏得發(fā)展優(yōu)勢。

員工激勵和企業(yè)激勵機制的建立 成功企業(yè)激勵機制案例分析

3.1 成功企業(yè)激勵機制的特點

國內(nèi)外的成功企業(yè)雖然屬于不同的行業(yè)，有著各自不同的發(fā)展經(jīng)歷，但是它們也有著相同的制勝法寶，那就是對人的高度重視，對激勵員工主動性和創(chuàng)造性的高度重視。這些企業(yè)努力將員工的個人成長與企業(yè)發(fā)展統(tǒng)一起來，重視對員工的培訓(xùn)，努力為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)的機會，促進員工的發(fā)展。同時，它們給員工一個看得見的目標(biāo)和價值取向，告訴員工如何做能夠得到企業(yè)的認(rèn)同并獲得成功。它們根據(jù)工作成績決定員工的報酬，告訴員工個人收入的增加和職務(wù)的晉升完全取決于其自身的業(yè)績和工作表現(xiàn)。此外，這些成功企業(yè)都非常重視激勵機制建設(shè)，有著完善的薪酬制度和員工成長規(guī)劃。

3.2 案例分析

3.2.1 GE公司的員工激勵機制

GE公司對員工有著一套相當(dāng)完善的考評制度。公司CEO韋爾奇隨身都會攜帶一本筆記本，上面畫滿了圖表，每個部門都有相關(guān)的圖表，反映每個員工的情況。這是一個動態(tài)的評估，每個人都知道自己所處的位置。第一類占10%，他們是頂尖人才；次一些的是第二類，占15%；第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動彈性最大；接下來是占15%的第四類，需要對他們敲響警鐘，督促他們上進；第五類是最差的，占10%，只能辭退他們。根據(jù)業(yè)績評估，每個員工都會知道他們處在哪一類，這樣沒有人會抱怨得不到賞識。第一類員工會得到股票期權(quán)，第二類中的大約90%和第三類中的50%會得到股票期權(quán)，第四類員工沒有獎勵。圖表是最好的工具，哪些人應(yīng)該得到獎勵，哪些人應(yīng)該打道回府，一目了然。獎賞對員工而言，不應(yīng)是可望而不可及的，就象鼻子碰著玻璃而穿不過去那樣，他們能得到他們應(yīng)得的。精神鼓勵和物質(zhì)獎勵都是必要的，兩者缺一不可。對于高層管理人員，GE公司鼓勵他們在工作上相互競爭，但不要有個人恩怨。韋爾奇的做法是將獎賞分為兩個部分：一半獎勵他在自己的業(yè)務(wù)部門的表現(xiàn)，另一半獎勵他對整個公司發(fā)展的貢獻。如果自己部門業(yè)績很好，但對公司發(fā)展不利，則資金為零。

韋爾奇一向鼓勵員工勇敢地展示自己，談出自己的看法，爭取上司的賞識?！拔蚁Ｍ麊T工能充分發(fā)揮潛能，提出他們的建議，而我會為他們提供各種資源。這樣員工們給我的將是許多建議和計劃，我可能會說：我不喜歡這個想法，但那個主意非常好，這樣的交流更有創(chuàng)意。”在今天GE的各個部門，每當(dāng)公司取得一些成績，他們都會把生產(chǎn)線停下來，大家一起出去慶祝。GE公司每位員工都有一張“通

員工激勵和企業(yè)激勵機制的建立

用電氣價值觀”卡。卡中對領(lǐng)導(dǎo)干部的警戒有九點：痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高瞻遠矚、精力充沛、果敢地設(shè)定目標(biāo)、視變化為機遇以及適應(yīng)全球化。這些價值觀都是GE公司進行培養(yǎng)的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評價標(biāo)準(zhǔn)。

3.2.2 聯(lián)想集團：業(yè)績?yōu)橹?/p>

聯(lián)想是一個以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向型的公司，不惟學(xué)歷重能力，不惟資歷重業(yè)績。聯(lián)想現(xiàn)在許多高管人員其實在公司工作時間并不長，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什么關(guān)系，而是全憑業(yè)績。為什么外企一些有相當(dāng)級別的管理人員愿意到想工作，就是看重了這一點。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯(lián)想的干部沒有貴族化的傾向。

聯(lián)想的干部比例適中，中級以上管理人員有200多人，而公司全部員工有1.1萬多人（其中職員約5000人）。其實聯(lián)想每一個事業(yè)部的規(guī)模，都相當(dāng)于一個中型IT企業(yè)，這些管理者得到的收入高些也是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?。?dāng)然從薪酬結(jié)構(gòu)上看，固定工資部分，經(jīng)理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯(lián)想員工的收入分為3部分,固定工資、績效浮動和年底分紅，在一個以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向型的企業(yè)里，員工的收入是跟其貢獻直接掛鉤的。任何一個企業(yè)都是20%的人才創(chuàng)造80%的財富，對這20%員工的薪酬當(dāng)然不能少了?，F(xiàn)在市場競爭很激烈，人才爭奪很激烈,爭奪的焦點就是一些高級管理人才和高級技術(shù)人才，因為這些人才可以為公司做出重大貢獻。在聯(lián)想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經(jīng)理可以走技術(shù)職稱的道路。技術(shù)骨干的待遇與相應(yīng)的管理者的收入沒有差別。年底之前，聯(lián)想要完成能力評價體系，要讓公司的各級管理層知道每個員工的能力如何，其社會競爭力處在什么水平，是否達到了人崗匹配,是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項工作可以達到3個目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平。真正做到人盡其用，不造成人才浪費。

為突出業(yè)績導(dǎo)向效果，聯(lián)想在業(yè)績考核中實行末位淘汰制，如果員工在考核后進入最后一個層次,就進入了末位淘汰區(qū)。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時排在最后，就會成為不合格員工。聯(lián)想還培養(yǎng)了后備干部，對于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個合理的閉環(huán)。確實，在IT企業(yè)必須每個人都時刻要有危機意識，不進則退，跟不上形勢就要被淘汰，企業(yè)如此，個人亦如此。

員工激勵和企業(yè)激勵機制的建立

3.2.3 分析

在GE公司和聯(lián)想集團的激勵機制中可以看到一個共同點，那就是員工的業(yè)績考評制度。兩家公司都是將物質(zhì)獎勵與精神獎勵結(jié)合起來，將正激勵與負(fù)激勵結(jié)合起來，實行末位淘汰制度。所不同的是，GE公司更偏重于激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；而聯(lián)想集團則是力爭體現(xiàn)公平發(fā)展的原則，力爭做到人盡其用，不造成人才浪費。作為外資企業(yè)，GE公司就十分注重培養(yǎng)員工個人的成就感，以員工的滿意度為工作重點，鼓勵員工充分發(fā)揮創(chuàng)造性和自主性，提升員工的團隊精神。公司的這一體制正是赫茲伯格雙因素理論的具體體現(xiàn)。赫茲伯格認(rèn)為使員工感到不滿意的因素與使員工感到滿意的因素是不同的，前者往往是由外界的工作環(huán)境所引起的（即保健因素），而后者通常是由工作本身所產(chǎn)生的（即激勵因素）。員工在工作上的成就感、責(zé)任感、得到的認(rèn)可和贊賞，都屬于激勵因素。對于一個公司來說，使員工意識到他們有潛力不斷進步比制定目標(biāo)更重要。因為只有當(dāng)員工發(fā)揮了主動性，為公司出謀劃策，才能使公司以最快的速度發(fā)展。因此,對于管理者來說，要讓員工明白他們是受重視的，以及他們對于公司的重要性。GE公司良好的團隊合作氛圍，“GE價值觀”卡就是這一理論很好的應(yīng)用。每個人都希望自己能在一個民主、開明的公司工作。GE的這些制度使員工們感覺到他們是一個成功團隊的一部分，同時自己也為著這個團隊的成功獻出的每一份貢獻也都是可以預(yù)見到回報的。激勵因素的改善，往往能夠給員工以很大的激勵，產(chǎn)生工作的滿意感，有助于充分、有效、持久地調(diào)動員工的積極性。

作為國有年輕的IT企業(yè)，聯(lián)想根據(jù)高科技企業(yè)的特點激勵多條跑道，以效益為主導(dǎo)。同時，由于集團員工的年齡結(jié)構(gòu)普遍較輕，年輕職員的自我意識通常都比較強,所以聯(lián)想在組織結(jié)構(gòu)上淡化領(lǐng)導(dǎo)層的貴族化傾向，強調(diào)每個員工的公平發(fā)展。例如不做經(jīng)理可以走技術(shù)職稱的道路，有突出業(yè)績的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多。聯(lián)想集團認(rèn)為激勵機制應(yīng)該是一個永遠開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。正是建立了適合自身的激勵機制，使得聯(lián)想集團在國內(nèi)IT行業(yè)中始終處于不敗的地位。

員工激勵和企業(yè)激勵機制的建立

結(jié) 語

綜上所述，科學(xué)的激勵機制要建立在績效管理的基礎(chǔ)上，把績效考核、薪酬體系、企業(yè)文化、個體差異化、員工培訓(xùn)按量化標(biāo)準(zhǔn)緊密結(jié)合起來運用，這一整套的激勵機制才能真正有效地發(fā)揮激勵作用。同時，如果能充分利用組織行為學(xué)中的相關(guān)理論，創(chuàng)造性地運用這一套激勵機制，將會有更加顯著的效果。通過以上的研究，不難發(fā)現(xiàn)對于企業(yè)來說，正確運用激勵機制有著深遠的意義。管理者在運用激勵機制的時候如果能根據(jù)企業(yè)自身的特點量體裁衣，選擇適合的體制，可以達到事半功倍的效果。

員工激勵和企業(yè)激勵機制的建立

參考文獻

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第四篇：淺談企業(yè)如何建立有效的員工激勵機制.

淺談企業(yè)如何建立有效的員工激勵機制?

目 錄

一、問題背景

二、研究的動機及目的

三、企業(yè)激勵所面臨的問題

四、民營企業(yè)員工激勵存在的主要問題

五、民營企業(yè)激勵機制的建立與完善

六、企業(yè)該如何激勵員工

（一、為了增強員工的心理收入滿足感，企業(yè)應(yīng)著手從如下幾方面考慮：（二、廣東超訊通信技術(shù)有限公司廣西分公司的員工激勵機制

七、大紅鷹公司對員工激勵現(xiàn)狀分析及激勵機制的運用

（一、大紅鷹公司組建后的狀況分析（二、大紅鷹公司對激勵的認(rèn)識

（三、大紅鷹公司員工激勵采取的措施與策略

八、結(jié)論與建議

（一、結(jié)論

（二、后續(xù)研究的意義

一、問題背景

中國加入WTO后企業(yè)面臨著前所未有的國際化人才競爭。有經(jīng)驗的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都知道，企業(yè)最后的興衰取決于人。企業(yè)要加快進步，更具有競爭力的方法很簡單，就是釋放員工的活力、智慧、純真與自信，而要調(diào)動員工的活力和智慧靠的是有效的激勵。我國企業(yè)普遍缺乏完善有效的激勵機制。有專家直言不諱地指出：“中國有極具潛力的人才市場，但企業(yè)用人觀念尚顯陳舊。錢，不能解決一切問題。最重要的，是要建立一套完整的激勵機制?！币虼耍瑢罾砟钆c技巧的需求十分迫切。作為中小型民營企業(yè)員工激勵問題就是一個常常讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層感到棘手的問題，但是它又關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展壯大，有時甚至關(guān)系到企業(yè)的生死存亡。

二、?研究的動機及目的

激勵是人力資源管理科學(xué)中的主要內(nèi)容。人力資源管理是運用現(xiàn)代管理的科學(xué)方法，對企業(yè)組織內(nèi)的人力進行合理的組織、培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。而激勵是人力資源管理的一個主要內(nèi)容，激勵作為企業(yè)管理中的一種職能，是通過滿足員工生理的、心理的愿望、興趣、情感的需要，激發(fā)員工的動機，以此開發(fā)員工的潛力。每一個企業(yè)管理者都希望在通過實施有效的激勵政策，提高員工工作的積極性，從而提高整個企業(yè)的效率。從企業(yè)的角度來看，激勵也是一種人力資源的開發(fā)，有效激勵的效果便是工作效率的提高。

三、?企業(yè)激勵所面臨的問題

?、?在應(yīng)用薪酬計劃的時候未能結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，也沒有融入整個企業(yè)管理體制。錯誤設(shè)計的激勵計劃使管理者個人的行為與企業(yè)的戰(zhàn)略偏離，對企業(yè)目標(biāo)的完成有事倍功半的負(fù)面影響。

?、?沒能選擇正確衡量標(biāo)準(zhǔn)作為薪酬發(fā)放基礎(chǔ)，激勵的方法與員工價值脫節(jié)，許多企業(yè)實際上是在獎勵那些不利于企業(yè)的行為。

?、?大部分企業(yè)的管理者的薪酬不能體現(xiàn)經(jīng)營管理者的價值，存在著激勵力度不足的問題。

沒有完全擺脫國有企業(yè)計劃經(jīng)濟的激勵模式，還存在“大鍋飯”的問題，既干多干好一個樣，干好干壞一個樣。

h5 D、以人為本的激勵措施沒有真正的得到實施。h1

四、民營企業(yè)員工激勵存在的主要問題

◆ 以“經(jīng)濟人觀”看待全體員工。這在類似企業(yè)中相當(dāng)普遍。在這種觀點支持下，企業(yè)往往簡單地以經(jīng)濟利益作為驅(qū)動員工的唯一手段，而忽略了員工的歸屬需要和成就追求，不重視企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系，更不會利用客觀存在的非正式組織提高組織的凝聚力和效率?！?“靈活性”與“隨意性”劃等號。代表企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)缺少一種穩(wěn)定的有連續(xù)性的行為規(guī)則，類似問題的處理往往因時、因人而不同。這一方面使員工感到企業(yè)在對待不同人員缺乏公正，另一方面又有“鞭打快?！钡牟涣夹Ч＝M織效率的下降是必然的。

◆ 人力資源管理無序。企業(yè)一般沒有對各項工作進行認(rèn)真分析，設(shè)崗缺乏科學(xué)性，對人員的招收和使用不作預(yù)測和規(guī)劃。

◆ 缺乏溝通，反饋不及時。企業(yè)將它與員工的關(guān)系視為契約關(guān)系，重視工作，但不重視人際關(guān)系，企業(yè)缺乏領(lǐng)導(dǎo)與職工、職工與職工相互溝通的機制；由于員工得不到對自己行為評價意見的及時反饋，工作的激情衰減很快；加之考評中采用“強制分檔，末位受損”的危險規(guī)則，員工不僅得不到“雙因素論”中所謂的“激勵”，就連“保健因素”都存在很大問題。員工對工作不滿意是在情理之中的。

五、民營企業(yè)激勵機制的建立與完善

當(dāng)前，民營企業(yè)已經(jīng)在整個國民經(jīng)濟中占有十分重要的地位。要使民營企業(yè)機制的靈活性充分發(fā)揮作用，應(yīng)從以下幾個方面人手：

建立必要的人力資源管理制度，在工作分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身特點設(shè)置崗位，明確崗位職能與責(zé)任。這樣不但可以有效避免工作指派上的隨意性，而且能克服招人用人的盲目性，也為員工業(yè)績考核提供了客觀公正的依據(jù)，有利于充分發(fā)揮組織效率。不少中小型民營企業(yè)的內(nèi)部管理失效，歸根到底就是沒有建立相應(yīng)的管理制度。事實上，制度化和靈活性是相輔相成的，關(guān)鍵在于將靈活的機制納入制度之中。同時，制度必須有利于組織的協(xié)調(diào)，堅決摒棄“末位淘汰制”之類嚴(yán)重挫傷員工積極性的制度。

關(guān)心員工發(fā)展和成長，引入員工“職業(yè)生涯設(shè)計”等導(dǎo)向機制。在了解員工個人愿望的前提下，企業(yè)幫助員工設(shè)計好自己的職業(yè)目標(biāo)并努力創(chuàng)造實現(xiàn)目標(biāo)的條件，這樣既可以提高員工工作的努力程度，又可以提高員工對企業(yè)的歸屬感。對于一部分高級人才，可以用“期權(quán)制”等方式來處理他們與企業(yè)的關(guān)系，這將有利于企業(yè)的長期穩(wěn)定、發(fā)展和壯大。

充分認(rèn)識和利用非正式組織，增強企業(yè)活力。作為中小型企業(yè)，它的一切資源都很有限，因此，領(lǐng)導(dǎo)層在關(guān)心工作的同時，必須高度重視人際關(guān)系。這樣可以利用客觀存在的非正式組織，達到個人目標(biāo)與組織相統(tǒng)一的目的，以便使企業(yè)最終成為低工作、低關(guān)系的成熟型組織。

建立溝通與反饋機制。從個體行為的角度來考察，員工有一種及時了解上級對自己工作評價的需求。當(dāng)這種信息不能及時反饋員工時，他們一方面會迷失行動方向，即不知道自己的工作方法是否正確，從而彷徨不前，另一方面，他們會感到自己的工作不被組織重視，從而失去工作動力。由此可見，建立一種制度化和非制度化相結(jié)合的溝通與反饋機制十分重要。機制上的靈活性是民營企業(yè)的優(yōu)勢，但同時，規(guī)范化不足又是中小型民營企業(yè)的最大欠缺。規(guī)范有序，可以減少組織“能量”的浪費，靈活、人性化可以增強組織的內(nèi)在動力。規(guī)范與靈活的結(jié)合，應(yīng)當(dāng)成為人力資源管理和激勵工作的追求目標(biāo)。

五、企業(yè)該如何激勵員工

許多公司的管理者都意識到，讓員工分享公司的經(jīng)營成果，是激勵員工、鼓勵他們參與管理的有效措施之一。美國西南航空公司是航空業(yè)第一家推行利潤分享計劃的公司，員工可以將自己通過利潤分享得到的獎金的四分之一購買公司股票，公司也會定期為員工提供財務(wù)和業(yè)績數(shù)據(jù)。結(jié)果是，這家公司破紀(jì)錄地8次獲得本行業(yè)的三冠王：行李丟失最少、旅客投訴最少、航班準(zhǔn)點率最高。員工通過自己的努力獲得了企業(yè)與個人發(fā)展的雙贏。

成功的團隊都洋溢著一種積極的精神，吸引所有的成員通力合作、為共同的目標(biāo)努力。在國際通信市場上，華為作為中華民族企業(yè)，最先被認(rèn)為是低品質(zhì)、低價值產(chǎn)品廠商，并不被歐美市場的運營商看好。然而，他們憑借強大的團隊精神--團結(jié)和奉獻，創(chuàng)造了自己的核心競爭力，贏得了如沃達豐、英國電信等世界頂級運營商的青睞。華為創(chuàng)造了讓對手心寒的速度，華為從簽合同到實際供貨只要四天的時間。在華為公司，各事業(yè)部每年評選的最佳團隊獎一直被員工認(rèn)為是最高榮譽，因為獲獎不僅意味著個人業(yè)績受到肯定，也預(yù)示著自己的團隊精神獲得整個公司的認(rèn)可，在公司未來的發(fā)展中擁有更多的機會。

懂得欣賞員工的公司，常常鼓勵員工在工作中獨立自主。美國微波通訊公司鼓勵員工積極行動，獲得成長，首席執(zhí)行官說：“在我們公司，從不開除犯錯誤的員工，而是開除那些從不犯錯誤的員工。” 信任并授權(quán)于員工獨立處理問題。查帕拉鋼鐵公司的員工可以自由使用公司的錢和材料改進工作程序，例如兩名維修工人僅花了6萬美元購買了工作所需部件，制造出一臺用于捆扎鋼筋棍的機器，他們總共為公司節(jié)省了20萬美元。

信任和鼓勵的力量有時候遠遠超過金錢，因為它讓員工感到自己獲得了尊重，能力得到了認(rèn)可和賞識。每個員工都有實現(xiàn)個人價值的強烈愿望，經(jīng)理人善于欣賞和認(rèn)可員工，正是對他們的最好激勵。

（一、為了增強員工的心理收入滿足感，企業(yè)應(yīng)著手從如下幾方面考慮：

1、增加精神獎勵。

提高物質(zhì)獎勵自然皆大歡喜，但對于因?qū)嵙Σ粷Σ粡男牡闹行∑髽I(yè)來說，精神獎勵同樣也能達到良好效果。記住，一句祝福的話語，一聲親切的問候，一次有力的握手都將使員工終生難忘，并甘愿為你效勞一輩子。當(dāng)員工工作表現(xiàn)好時，不妨公開表揚一下；當(dāng)員工過生日時，一封精美明信片，幾句祝福問候語，一次簡易生日PARTY，將會給員工極大的心靈震撼，唏噓不止，達到無聲勝有聲的效果。與員工一道吃個晚餐或一起喝杯咖啡，花不了你幾個錢與時間，其作用卻是巨大的，給員工莫名的榮耀與沖動。對下屬員工提出的建議，你微笑著洗耳恭聽，一一記錄在冊，即使對員工的不成熟意見，也一路聽下去，并耐心解答，員工好的建議與構(gòu)想，張榜公布，獎金伺候。獎勵一個人，激勵上百人，所有員工的干勁調(diào)動起來了。

安利公司為了加強對員工的精神獎勵，專門對營銷人員設(shè)立了銀章、金章、紅寶石、明珠、藍寶石、翡翠、鉆石等獎?wù)拢C發(fā)給營業(yè)主任及營業(yè)經(jīng)理，通過頒發(fā)獎銜來肯定勤奮向上的人們的成就。雅芳公司每逢員工生日、新婚，都會送上一份小小的禮物，與員工一起分享快樂，還專門為生育第一個孩子的員工發(fā)放適當(dāng)?shù)馁R金

2、注重員工興趣的激發(fā)和培養(yǎng)。一般來說，員工工作興趣的激發(fā)與培養(yǎng)依賴于以下一些因素：

??崗位安排：崗位與人的相互匹配有利于員工提高工作興趣。

目標(biāo)設(shè)置：目標(biāo)的具體性、挑戰(zhàn)性和個人價值性影響人的工作興趣、水平。目標(biāo)設(shè)置應(yīng)當(dāng)遵循具體、難度適中、具有個人價值、可以被個人接受的原則。◆ 激勵機制：工作的過程既是實現(xiàn)組織和團體目標(biāo)的過程，也是實現(xiàn)個人目標(biāo)的過程，組織目標(biāo)與員工目標(biāo)應(yīng)該成為命運的統(tǒng)一體。

◆ 工作設(shè)計：工作設(shè)計是否得當(dāng)對激發(fā)員工工作興趣有重要影響。工作豐富化和工作擴大化對提高工作興趣具有一定的促進作用。

海爾在這方面的做法是：讓員工在各自的領(lǐng)域真正處于主導(dǎo)地位，尊重人的價值，提高人的素質(zhì)，發(fā)揮人的主觀能動性――力求使每個員工的聰明才智都有用武之地，使他們各得其所，各盡所能，而且是處于自覺的狀態(tài)中，充分發(fā)揮工作興趣這一內(nèi)在動機在人的心理和行為中的積極作用。

?、?改善企業(yè)內(nèi)部員工的人際關(guān)系。

據(jù)有關(guān)調(diào)查，有相當(dāng)一部分員工的離職原因是因為公司內(nèi)部員工的人際關(guān)系不和引起的。馬斯洛的需要層次論說明，人的需要分為生理、安全、自尊、社交和自我實現(xiàn)。著名的霍桑實驗也提示了人們也是有關(guān)心友誼、尊重、溫情、關(guān)懷這些社會性需要的，工人社交需要的滿足，對激勵他們的工作干勁也是很重要的，“滿足了的工人是出活的”。

人們從事工作不僅僅為了掙錢和獲得看得見的成就，對于大多數(shù)員工來說，工作還滿足了他們社會交往的需要。所以，毫不奇怪，友好的和支持性的同事會提高對工作的滿意度。摩托羅拉非常重視員工改善人際關(guān)系的培訓(xùn)。此類培訓(xùn)主要是使員工對人際關(guān)系問題有一個比較全面的認(rèn)識。這包括：員工與員工之間的感情、交往；員工自己本身的社會關(guān)系和心理狀況；員工對單位、整個組織的認(rèn)同感或疏離感；以及組織內(nèi)單位，部門與部門之間的關(guān)系等。

?、?告訴員工發(fā)展方向。

公司用不同的方式告訴員工發(fā)展方向，讓員工看到自己的發(fā)展前景。從某種角度講，職業(yè)計劃應(yīng)著重于實現(xiàn)員工心理上的成功，而不一定需要晉升。個人和組織的職業(yè)不是獨立、有差異的。如果一個人的職業(yè)計劃不能在組織內(nèi)實行，那么這個人遲早會離開這家企業(yè)。因此，企業(yè)應(yīng)在職業(yè)計劃方面幫助員工，從而使雙方的需要都能得到滿足。

?、?營造良好的工作環(huán)境。

惠普公司把良好的工作環(huán)境看作是留住人才的關(guān)鍵?；萜盏墓芾碚哒J(rèn)為，良好的辦公環(huán)境一方面能提高員工的工作效率，另一方面能確保員工們的身心健康。惠普倡導(dǎo)“以人為本”的辦公設(shè)計理念，對辦公桌椅是否符合“人性”和“健康”原則進行嚴(yán)格檢查，以期最大限度地滿足員工們的要求?；萜者€在每天上下午設(shè)立專門的休息時間，員工可以放松音樂來調(diào)節(jié)身心，或者利用健身房、按摩椅“釋放自己”?；萜兆穹钸@樣一個原則：“相信任何人都會追求完美，只要給予適合的環(huán)境，他們一定會能成功。”這就是著名的“惠普之道”。

（三、廣東超訊通信技術(shù)有限公司廣西分公司的員工激勵機制

我剛畢業(yè)時是在一家通信企業(yè)工作，我在那家公司整整工作了3年，到現(xiàn)在我仍清晰記得企業(yè)給予員工的種種福利待遇。正是因為它給予員工一種家的感覺，一種和諧的氛圍，令人有一種發(fā)自內(nèi)心的滿足感，所以這家通信企業(yè)從2000年在廣西成立到至今，仍有幾十個元老級的員工不屑同行企業(yè)高薪的誘惑繼續(xù)留在公司。那這家企業(yè)是運用了什么方法讓員工不拋棄、不放棄它這家企業(yè)呢？我自己稍稍做了總結(jié)，原因如下：

??法定節(jié)假日給員工發(fā)福利；中秋、端午、元旦、春節(jié)是中國的傳統(tǒng)假日，每當(dāng)此時員工就會享受較長的假期，但同時也會成為同事和朋友之間互相攀比公司福利的時候，企業(yè)員工交流的時候常常會探討哪家公司在節(jié)日的時候送了多少福利等等。雖然每年這樣的節(jié)日不多，但對企業(yè)造成的影響卻是極為不利的。所以無論如何，在法定節(jié)日的時候，企業(yè)一定要將物質(zhì)獎勵當(dāng)做福利送給員工。由于不同企業(yè)對福利的標(biāo)準(zhǔn)不同，一些發(fā)展中的企業(yè)在福利的待遇上和已經(jīng)成熟的企業(yè)無法相比，但是可以贈送一些價格不高、但精心準(zhǔn)備的禮品，彰顯出企業(yè)對其的關(guān)懷的誠意，這正是所謂的禮輕情意重。

??注重員工個人特殊的日子；當(dāng)員工過生日時，員工可以選擇適當(dāng)?shù)膫€人獎勵，一方面可以體現(xiàn)出企業(yè)對其的關(guān)懷，另一方面可以讓員工得到被關(guān)注、重視的感覺，更容易培養(yǎng)出員工對企業(yè)的忠誠度。這時候，企業(yè)可以以公司的名義為員工準(zhǔn)備一個蛋糕，其他員工可以在企業(yè)OA辦公系統(tǒng)中向過生日的員工發(fā)送賀卡。這樣又能夠建立融洽的團隊氛圍，又真正讓員工有了家的感覺。另外，當(dāng)員工人生重大的日子時，企業(yè)一定不能忽視物質(zhì)上的關(guān)懷，如結(jié)婚、產(chǎn)子、員工小孩滿月或百日時，企業(yè)都要表現(xiàn)出自己對員工的關(guān)心。

??績效達成或超出部分企業(yè)會給相應(yīng)的獎勵；企業(yè)對員工最常進行物質(zhì)獎勵的時機就是當(dāng)員工達成績效時。但對這種物質(zhì)獎勵，其實也要掌握一定的方法，首先獎勵要能夠激起員工的積極性，另外獎勵要做到公平公正，避免因不公平造成的負(fù)面激勵情況出現(xiàn)，最后是獎勵的周期不易過短，也不易過長。過短則會讓員工產(chǎn)生麻木心理，過長，又會讓員工產(chǎn)生懈怠心理。一般來說，以一個月為期限最為適宜。要想讓物質(zhì)獎勵達到更好的效果，還可以將績效累計，例如一年中獲得獎勵次數(shù)最多的員工，可以得到更高的獎勵。而獎勵又可以達到雙贏的目的，比如給員工可以外出

培訓(xùn)的機會，這樣員工能力獲得提升，企業(yè)人力資源價值也相應(yīng)的獲得成長，又俘獲了員工的忠誠。

◆ 每年一次區(qū)外旅游、一次區(qū)內(nèi)旅游，每周一次球類活動；員工每天都在為企業(yè)緊張的工作，作為通信技術(shù)服務(wù)型企業(yè)，還要以服務(wù)和技術(shù)為先，很難每天能夠按時下班。公司考慮到員工平時都沒有時間去運動健身和休閑旅游，特地安排在每周五下午全公司員工統(tǒng)一去運動健身，有時打保齡球、有時打氣排球、有時打羽毛球和乒乓球等。公司一年組織四次旅游，每季度一次，分別為兩個季度是區(qū)外旅游，兩個季度是區(qū)內(nèi)旅游，去旅游還可以帶家屬，大大豐富了員工的業(yè)余生活，員工日常沒時間帶妻子兒女去旅游的，都可以趁公司組織旅游時一起帶家屬去，共享天倫之樂，其樂融融。

每個愛學(xué)習(xí)、有上進心的員工都有獲得培訓(xùn)的機會。總部每年都會有中層領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)的機會。技術(shù)型的員工每年都可以參加監(jiān)理工程師、通信工程師的培訓(xùn)并考試，考試通過后可獲得監(jiān)理工程師和通信工程師的相關(guān)證書。一線員工每月可分批參加移動公司委托設(shè)備廠家培訓(xùn)維護設(shè)備的課程。由此可見，在企業(yè)公司不僅可以享受工作中的樂趣，還可以有機會提升自己的綜合技能和管理能力。

七、?大紅鷹公司對員工激勵現(xiàn)狀分析及激勵機制的運用

大紅鷹公司成立后，董事會在全力抓住市場營銷的同時，在公司內(nèi)部全面推行激勵機制的運行，僅三年的時間，取得了較好的經(jīng)濟效益和社會效益。

企業(yè)通過了GB/T19001；2000-IS09001：2000質(zhì)量管理體系認(rèn)證。公司現(xiàn)為中國水泥制品工業(yè)協(xié)會會員單位、遼寧省水泥制品工業(yè)協(xié)會副理事長單位；被遼寧省質(zhì)量監(jiān)督檢驗協(xié)會評為產(chǎn)品質(zhì)量信譽單位；被遼寧省水泥制品工業(yè)協(xié)會評為產(chǎn)品質(zhì)量信得過企業(yè)；在遼寧省質(zhì)量萬里行評比中獲得優(yōu)勝企業(yè)。企業(yè)實現(xiàn)了管理的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化和科學(xué)化，綜合實力明顯提高。

?

一、?大紅鷹公司組建后的狀況分析

大紅鷹公司組建后組織機構(gòu)狀況公司組建后，按照股份制企業(yè)的管理模式進行了重組。本著精干、高效的原則，壓縮機構(gòu)，減少人員，提高效益，適應(yīng)市場。詳見圖1示意。

大紅鷹公司人員總量狀況公司在冊職工45人，其中管理人員6人，占總數(shù)的13%；工程技術(shù)人員3人，占總數(shù)的7%；后勤服務(wù)人員2人，占總數(shù)的4%；生產(chǎn)工人34人，占總數(shù)的76%． 6．1．3 生產(chǎn)效益分析由于機構(gòu)的合理設(shè)置，人員的科學(xué)調(diào)配，使得成本大大的降低，生產(chǎn)產(chǎn)值逐年提高。使產(chǎn)品的價格更加適應(yīng)了市場的競爭。

（二、大紅鷹公司對激勵的認(rèn)識

大紅鷹公司面臨的危機作為管理層，已經(jīng)認(rèn)識到了激勵機制給企業(yè)帶來的影響。充分認(rèn)識到了企業(yè)的生存與發(fā)展，必須通過激勵的手段，必須建立一整套的激勵約束機制和運用激勵的技巧，才能使企業(yè)與員工的動機、行動、目標(biāo)達到真正的統(tǒng)一，才能使企業(yè)在市場的競爭中立于不敗之地，否則企業(yè)將被淘汰出局。

大紅鷹公司的機遇作為管理層，已經(jīng)愈發(fā)感到激勵對企業(yè)的重要性，在沈陽市的城市建設(shè)中，每年的投資比例都在不斷的增加。我國的市場目前也已經(jīng)越來越規(guī)范，只要我們將激勵理論運用于企業(yè)的管理中，那么企業(yè)所擁有的發(fā)展空間是無限的。

（三、大紅鷹公司員工激勵采取的措施與策略

1、激勵措施

??目標(biāo)激勵。

通過推行目標(biāo)責(zé)任制，使企業(yè)經(jīng)濟指標(biāo)層層落實，每個員工既有目標(biāo)又有壓力，產(chǎn)生強烈的動力，努力完成任務(wù)。??示范激勵。

通過各級主管的行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工。??尊重激勵。

尊重各級員工的價值取向和獨立人格，尤其尊重企業(yè)的小人物和普通員工，達到一種知恩必報的效果。??參與激勵。

建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁參與意識。??榮譽激勵。

對員工勞動態(tài)度和貢獻予以榮譽獎勵，如會議表彰、發(fā)給榮譽證書、光榮榜、在公司內(nèi)外媒體上的宣傳報導(dǎo)、家訪慰問、游覽觀光、療養(yǎng)、外出培訓(xùn)進修、推薦獲取社會榮譽、評選星級標(biāo)兵等。??關(guān)心激勵。

對員工工作和生活的關(guān)心，如建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡或贈送小禮物，盡量幫助解決員工的各種困難。??競爭激勵。

提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰。??物質(zhì)激勵。

增加企業(yè)家、員工的工資、生活福利、保險，發(fā)放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級。??信息激勵。

交流企業(yè)、員工之間的信息，進行思想溝通，如信息發(fā)布會、發(fā)布欄、企業(yè)報、匯報制度、懇談會、經(jīng)理接待日制度。??文化激勵。

包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。??處罰。

對犯有過失、錯誤，違反企業(yè)規(guī)章制度，貽誤工作，損壞設(shè)備設(shè)施，給企業(yè)造成經(jīng)濟損失和敗壞企業(yè)聲譽的員工或部門，分別給予警告、經(jīng)濟處罰、降職降級、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。

2、激勵策略企業(yè)的活力源于每個員工的積極性、創(chuàng)造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動機的繁復(fù)性，調(diào)動人的積極性也應(yīng)有多種方法。

綜合運用各種動機激發(fā)手段使全體員工的積極性、創(chuàng)造性、企業(yè)的綜合活力，達到最佳狀態(tài)。

??激勵員工從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機會均等，并努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境。

??激勵要把握最佳時機。①需在目標(biāo)任務(wù)下達前激勵的，要提前激勵；②員工遇到困難，有強烈要求愿望時，給予關(guān)懷，及時激勵。

??激勵要有足夠力度。①對有突出貢獻的予以重獎；②對造成巨大損失的予以重罰；③通過各種有效的激勵技巧，達到以小博大的激勵效果。

??激勵要公平準(zhǔn)確、獎罰分明。①健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理；②克服有親有疏的人情風(fēng)；③在提薪、晉級、評獎、評優(yōu)等涉及員工切身利益熱點問題上務(wù)求做到公平。

??物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合，獎勵與懲罰相結(jié)合。注重感化教育，西方管理中“胡蘿卜加大棒”的做法值得借鑒。

??推行職工持股計劃。使員工以勞動者和投資者的雙重身份，更加具有關(guān)心和改善企業(yè)經(jīng)營成果的積極性。

??構(gòu)造員工分配格局的合理落差。適當(dāng)拉開分配距離，鼓勵一部分員工先富起來，使員工在反差對比中建立持久的追求動力。

3年的工作實踐證明，任何一個企業(yè)要在市場經(jīng)濟的大潮中求得生存、求得發(fā)展，對員工的激勵是至關(guān)重要的。大紅鷹公司之所以發(fā)生了巨大的變革，在短時期內(nèi)就取得了成功，這得益于董事會充分分析了過去國有企業(yè)中管理的弊病，并從中找出根本原因，加以改進，逐步形成了一整套激勵員工的可行性措施和方案，并認(rèn)真的加以實施，使激勵機制的運行愈來愈趨于規(guī)范化、科學(xué)化和人文化，同時充分認(rèn)識到了激勵機制運行過程就是激勵主體與激勵客體之間互動的過程，也就是激勵工作的過程。

八、結(jié)論與建議

（一、結(jié)論

當(dāng)今時代，經(jīng)濟競爭的實質(zhì)是人才競爭。企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持。每一個企業(yè)管理者應(yīng)該懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創(chuàng)造性將對企業(yè)生存和發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵。在當(dāng)今復(fù)雜的環(huán)境中從事管理工作是非常艱難的。管理者與員工關(guān)系的本質(zhì)是一種不言而喻的心理契約，并在不斷演進。員工在組織內(nèi)部以及組織之間的活動日益“自由化”，結(jié)構(gòu)、時間、區(qū)域和權(quán)力的傳統(tǒng)界限日益模糊。在全球經(jīng)濟中竭力競爭的各個企業(yè)都在減小規(guī)模，實行兼并，轉(zhuǎn)變機制和進行遷徙，以便形成了更新的生存模式。管理者與員工一樣，都受到了巨大的挑戰(zhàn)，舊的傳統(tǒng)和體系必須要打破，以超出常規(guī)的方式思考，并以全新的方式相互合作，真正達到共同的目標(biāo)，爭取突破性的成果。

激勵也是一種人力資源的開發(fā)，是人力資源管理科學(xué)中的主要內(nèi)容。有效激勵的效果便是工作效率的提高。激勵的開發(fā)是有別于傳統(tǒng)的思想政治工作，激勵貫穿于企

業(yè)人力資源理論的整個過程，每一項激勵活動又是人力資源開發(fā)活動。因此企業(yè)的激勵要始終樹立起“開發(fā)”的理念，確立符合本企業(yè)實際的激勵運行機制，提高企業(yè)人的質(zhì)量，充分調(diào)動企業(yè)人的活力和智慧，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己所處的位置及企業(yè)員工的差異，確定適合本企業(yè)員工的激勵政策。

樹立激勵理念，掌握激勵技巧是企業(yè)提高競爭力的關(guān)鍵。企業(yè)是由人組成的，而激勵具有特殊的規(guī)律性，要有效地激勵員工去實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，管理者必須了解人們的各種需求和強度，恰如其分地進行激勵，對不同的人采取不同的激勵方式和激勵頻率。特別是我國加入WTO后，我們的企業(yè)要面臨世界范圍內(nèi)的競爭，學(xué)習(xí)領(lǐng)會掌握正確的激勵觀念和激勵方法，從經(jīng)營思想到企業(yè)機制全面解放與變革，是一個當(dāng)務(wù)之急。

激勵要以人為本。人是企業(yè)最主要的資源，企業(yè)應(yīng)以人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合因素，科學(xué)安排最合適的工作，人性化管理就是“人的問題”，而以人為本的激勵措施就要充分尊重員工的自我選擇，與此相應(yīng)的激勵措施就是事業(yè)發(fā)展與規(guī)劃管理。

建立一套科學(xué)的既有激勵，又有約束的運行機制，是促進企業(yè)發(fā)展的重要手段。事物的發(fā)展規(guī)律都是辨證的。要提高社會經(jīng)濟活動運行的效率，就必須認(rèn)真研究調(diào)動人們積極性的動力機制問題，而調(diào)動積極性，一要靠激勵，二要靠約束。目前，企業(yè)存在激勵與約束不對稱，重監(jiān)督而輕激勵是一個重要原因，因此，建立所有者和員工雙方利益共享的激勵約束機制，最大限度地調(diào)動企業(yè)各類人員和員工的積極性、創(chuàng)造性，降低成本，提高效率具有極其重要的意義。

（二、后續(xù)研究的意義

本論文對員工激勵進行了初淺的探討，在深度上還有很多缺憾。隨著企業(yè)的發(fā)展，國際國內(nèi)經(jīng)濟形勢的變化需要進一步對員工激勵進行不斷的探討。以下是今后需要繼續(xù)研究的課題：

企業(yè)要實行股權(quán)激勵。實施股權(quán)激勵的主要目的是為了對企業(yè)管理層和員工進行激勵和約束，同時，企業(yè)本身也可以從這種股權(quán)安排中受益。在我國民營企業(yè)中實施股權(quán)激勵制度，可以在很大程度上緩解民營企業(yè)目前面臨的成長極限問題。調(diào)整企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，釋放組織潛能，從而突破管理瓶頸，完成企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)。實施股權(quán)激勵還有助于解決民營企業(yè)用人難、留人難的問題，以股權(quán)吸引和挽留經(jīng)理人才，推動企業(yè)長期發(fā)展。由于我國民營企業(yè)享有較高的自主經(jīng)營權(quán)，股權(quán)安排較為靈活自由，因此，實施股權(quán)激勵制度具有操作上的可行性。

構(gòu)建富有競爭力的內(nèi)部薪酬體系。薪酬在任何企業(yè)都是非?；A(chǔ)而且非常重要的，一個企業(yè)需要有一定競爭力的薪酬吸引人才，還需要有一定保證力的薪酬留住人才，如果水平太低或與外界的差異過大，員工肯定會到其它地方找機會，因此要構(gòu)建有競爭力的內(nèi)部薪酬體系。⑴讓員工獲得高績效拿到高薪酬；⑵制定合理的薪酬

參數(shù)保持行內(nèi)競爭力；⑶將主要員工管理理論引入薪酬體系；⑷把人性化融入薪酬體系。

企業(yè)績效評價體系研究。績效評價系統(tǒng)是促進建立企業(yè)激勵與約束機制的重要手段?？冃гu價的核心是經(jīng)營者對企業(yè)的全面經(jīng)營管理，按照量化和非量化的雙重指標(biāo)，對照一定標(biāo)準(zhǔn)進行對比分析，判斷企業(yè)優(yōu)勢，作為獎勵依據(jù)。開展全面績效評價，通過對經(jīng)營者的業(yè)績進行全面、客觀、正確的評價，剔除影響企業(yè)績效的干擾因素，有助于做好對經(jīng)營者和員工業(yè)績的考核，建立有效的激勵與約束機制。資訊系統(tǒng)的開發(fā)。資訊系統(tǒng)是為企業(yè)組織服務(wù)的。當(dāng)今，信息技術(shù)的飛速發(fā)展使企業(yè)的組織和管理面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。開發(fā)與之相適應(yīng)的資訊系統(tǒng)必將伴隨著組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和管理流程的改造，資訊系統(tǒng)更顯其在組織中的重要性。

第五篇：關(guān)于建立激勵機制的思考

關(guān)于建立激勵機制的思考

王衛(wèi)新

（甘肅白水江國家級自然保護區(qū)管理局 甘肅文縣 746400）

[摘要]：在白水江保護區(qū)管理局建立激勵機制的必要性以及基本內(nèi)容 [關(guān)鍵詞]：白水江保護區(qū)管理局 激勵機制 必要性 內(nèi)容

[引言]：所謂激勵就是指激發(fā)鼓勵，通過激勵調(diào)動職工的積極性，勉勵全體職工向建設(shè)示范性保護區(qū)的總目標(biāo)努力。激勵機制實質(zhì)是要求管理者抱著人性的觀念，通過理性化的制度來規(guī)范職工的行為，調(diào)動職工的工作積極性，謀求管理的人性化和制度化之間的平衡，以達到有序管理和有效管理。激勵機制的設(shè)計目的，是組織為實現(xiàn)其目標(biāo)，根據(jù)其成員的個人需要，制定適當(dāng)?shù)男袨橐?guī)范和分配制度，以實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，達到組織利益和個人利益的一致。

1.建立有效激勵機制的必要性

建立和健全單位激勵機制，既是單位加強對職工管理的一項重要內(nèi)容，也是單位有效組織事業(yè)發(fā)展和資源高效分配的手段，十分必要，突出表現(xiàn)在三個方面。

1.1.是調(diào)動職工積極性，發(fā)揮好林業(yè)保護職能的需要。

目前，從職工隊伍中工作責(zé)任性不強、辦事效率低、職責(zé)不清等現(xiàn)象還存在，有些問題還很普遍。有的人安于現(xiàn)狀，工作中得過且過。他們認(rèn)為：輪得到的肯定少不了，輪不著的也爭取不到；干多干少一個樣，干與不干一個樣。認(rèn)識上的偏差導(dǎo)致行為的失職。消極思想、行為的產(chǎn)生與管理機制、職工自身修養(yǎng)、職業(yè)道德，以及職工職業(yè)的低風(fēng)險性有關(guān)，但缺乏有效的激勵機制是根本所在。根據(jù)歸因原理，要改變這些消極思想和行為，充分調(diào)動職工的主動性和積極性，應(yīng)當(dāng)加強對職工的教育引導(dǎo)和激勵推動。

1.2.是職工完善自我，實現(xiàn)自身價值目標(biāo)的需要

影響職工自我完善的因素很多，也很復(fù)雜，但從系統(tǒng)的角度來分析，對其起影響的不外乎內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境兩大因素。內(nèi)部環(huán)境是職工的自身因素，即，文化素質(zhì)、道德修養(yǎng)、競爭能力和價值定位等，包括自我需求、自我效能、自我激勵和成就動機等；外部環(huán)境主要是工作氛圍、條件和機遇，也包括各級領(lǐng)導(dǎo)的引導(dǎo)、同事的監(jiān)督和部門的激勵。唯物辯證法認(rèn)為，事物發(fā)展外因是條件，內(nèi)因是根據(jù)，外因通過內(nèi)因而起作用。如果說職工的自立自強是內(nèi)因，那么，單位對職工的鞭策、激勵便是推動職工完善自我，實現(xiàn)其價值目標(biāo)的外因。造就一位優(yōu)秀的林業(yè)工作人員，需要內(nèi)外相長——良好的自身素質(zhì)與完善的激勵機制相得益彰。實施有效的激勵機制能夠從物質(zhì)與精神的角度刺激職工能力、水平的提高；能夠用懲罰與獎勵的手段來鞭策職工的行為意識，使之符合制度規(guī)范和事業(yè)發(fā)展的需要。毫無疑問，有效的激發(fā)激勵對職工實現(xiàn)自我完善和發(fā)展的過程中發(fā)揮著十分重要的作用，是職工實現(xiàn)自我完善的主觀需要和外部推動。

1.3.是適應(yīng)當(dāng)前社會發(fā)展，規(guī)范職工管理的需要

市場經(jīng)濟講究公平競爭和平等待遇，同等的條件下創(chuàng)造同等的價值應(yīng)當(dāng)享受同等的待遇。有效的激勵機制建立在應(yīng)用價值規(guī)律基礎(chǔ)之上，追求效益。有效的激勵使職工的付出與獲得相對應(yīng)，能夠營造一個較好的競爭環(huán)境，提高職工資源的優(yōu)化配置，推動單位事業(yè)蓬勃發(fā)展。

良好的激勵機制的確立，必將會在具體工作上，改變“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的現(xiàn)象；在職務(wù)晉升上，打破了“論資排輩”現(xiàn)象，使優(yōu)秀人才脫穎而出，“能上不能下”、“能進不能出”的弊端逐漸消除。

2.有效激勵機制應(yīng)當(dāng)涵蓋的基本內(nèi)容

目前，仍有不少部門和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為激勵無非就是加薪、提職。產(chǎn)生這種觀念可歸因為對激勵內(nèi)容缺少深入的研究。其實激勵涵蓋的內(nèi)容很廣，主要包括物質(zhì)、精神、輿論、民主和監(jiān)督五個方面的激勵。

2.1.物質(zhì)激勵

職工的物質(zhì)因素包括工資、津貼、獎金等，是職工關(guān)心的最重要方面之一。物質(zhì)激勵的關(guān)鍵是優(yōu)化薪酬設(shè)計。薪酬設(shè)計要注重“對內(nèi)具有公正性，對外具有競爭力?！狈治霈F(xiàn)行的職位工資、等級工資制度，本人以為還需要以實事求是的態(tài)度和科學(xué)的方法逐步加以完善。職務(wù)工資與級別工資是職工工資構(gòu)成中的最主要兩部分，職工工資高低，不僅要體現(xiàn)行政職級高低，也應(yīng)當(dāng)反映同一行政職級人員之間工作責(zé)任、工作任務(wù)、工作成效的大小。當(dāng)然，非工資性收入的合理分配也是調(diào)動職工工作積極性，增強職工對部門忠誠度的重要激勵方式。非工資性收入主要包括福利收入和在職消費收入等，在條件允許的前提下，我局可以考慮對高效業(yè)績的職工的非工資性收入提高至相當(dāng)甚至超過工資性收入，因此，非工資性收入的分配更應(yīng)與職工崗位目標(biāo)責(zé)任制直接掛鉤，否則無法達到物質(zhì)激勵的目的。

2.2.精神激勵

物質(zhì)是基礎(chǔ)，精神是力量的源泉和工作的動力。人的需求是多層次的。我們每個職工也是一個自然的和社會個體的人，有最基本的物質(zhì)方面的需要，也有更高層次的情感、榮譽以及自我實現(xiàn)的追求。在保障其基本層次的需求得到滿足后，更應(yīng)著眼于保證職工更高層次需求的實現(xiàn)。這就要求各級領(lǐng)導(dǎo)，在重視對職工的物質(zhì)激勵之同時，應(yīng)當(dāng)高度重視精神的激勵，努力為職工平等公正地參與職位競爭、獲得晉升的機會和較高的職位營造環(huán)境，創(chuàng)造條件。通過精神激勵激發(fā)出廣大職工踏實工作、創(chuàng)新工作的激情，并使他們對自身職位產(chǎn)生更加強烈的榮譽感和責(zé)任感。

2.3.輿論激勵

人不僅要有物質(zhì)基礎(chǔ)和精神動力，更需要受社會尊重。所謂輿論激勵就是通過通報、會議以及其他有效手段和途徑，對先進事跡進行表揚，對不良行為進行批評，從而達到弘揚正氣、抵制歪風(fēng)的目的，造就奮發(fā)向上、你追我趕的良好氛圍。輿論激勵還涵蓋了輿論監(jiān)督的 內(nèi)容，輿論監(jiān)督雖沒有強制力，卻在社會生活中極具影響力，通過輿論對不良行為的鞭笞，促使廣大職工提高警惕性，增強防范意識；

2.4.民主激勵

如果一個單位的領(lǐng)導(dǎo)能夠充分發(fā)揚民主，給予廣大職工以參與決策的機會，讓職工感受信任，那么這個部門的凝聚力會不斷增強，也會切實行使好各種管理權(quán)力。

2.5.監(jiān)督激勵

要保持職工隊伍高效服務(wù)和廉潔自律，必須建立針對各級領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力行使的制度化約束與監(jiān)督機制，包括明確責(zé)任制度，加強民主監(jiān)督和輿論監(jiān)督等。只有致力于構(gòu)建完善的權(quán)力約束監(jiān)督機制，建立起完善的責(zé)任追究機制，堅持正確的任用方針，才能產(chǎn)生用好一人，鼓舞一片；罰對一人，教育一群的效果。