第一篇：高新企業(yè)人力資源管理與創(chuàng)新

由于入世后高新技術(shù)人才短缺等原因，使某些高新企業(yè)的人力資源部主管甚至高層領(lǐng)導(dǎo)都自覺或不自覺地陷入這樣一種誤區(qū)：“高新企業(yè)既然是以人為本的企業(yè)，那么，誰擁有了眾多的人才，誰就有一流的企業(yè)”。筆者認為：“

誰擁有了一流的人力資源結(jié)構(gòu)，誰就有可能成就一流的企業(yè)”。

1)傳統(tǒng)企業(yè)：以職能為中心的結(jié)構(gòu)

這是一種呈金字塔形分布的結(jié)構(gòu)，高層管理者位于金字塔的頂部，中層和低層管理者則沿著塔頂向下分布。公司的經(jīng)營活動按照產(chǎn)品研發(fā)、設(shè)計、生產(chǎn)、營銷和財務(wù)管理等職能劃分成部門。

職能型組織結(jié)構(gòu)適合于傳統(tǒng)制造業(yè)的“工、管、營”分權(quán)結(jié)構(gòu)，而高新企業(yè)在創(chuàng)業(yè)時期的人力資源管理容易沿襲這種傳統(tǒng)模式而陷入誤區(qū)。

“麻雀雖小，五臟俱全”。根據(jù)這種模式的要求，無論企業(yè)是由幾十人、還是數(shù)百人構(gòu)成，都少不了要設(shè)置總經(jīng)辦、人力資源部、市場部、財務(wù)部和技術(shù)（工程）部。其中，總經(jīng)理分工負責人力資源部和財務(wù)部的運營；副總經(jīng)理負責市場部運作；總工程師負責工程技術(shù)部門的日常工作。當市場部爭取到項目訂單后，立刻通過總經(jīng)理協(xié)調(diào)，轉(zhuǎn)給總工程師所轄的工程技術(shù)部門,按用戶的要求進行需求調(diào)研、規(guī)劃、設(shè)計、開發(fā)、安裝和調(diào)試，平時“守株待兔”的部門一下子忙亂了套，加班加點做設(shè)計方案、競標……。如遇其他項目投標、緊急的售前支持或者售后服務(wù)任務(wù)時，工程技術(shù)部門的技術(shù)支持便難以到位。為此，企業(yè)必須具有將近四分之一的工程技術(shù)人員儲備。這種組織結(jié)構(gòu)的缺點是：內(nèi)部溝通困難——等級結(jié)構(gòu)使信息溝通、民主決策和解決問題進展緩慢；外部反應(yīng)遲鈍——等級結(jié)構(gòu)使人們強烈地忠誠于自己的部門，而不是項目或客戶。這種模式顯然不能滿足高新企業(yè)高效運營的要求。

2）高新企業(yè)：以項目為中心的結(jié)構(gòu)

“在當今社會，一切都是項目，一切也將成為項目”。美國項目管理專業(yè)人員資格（Project Management Professional）認證委員會主席Paul· Grace最近這樣斷言道。最近幾年，高新企業(yè)涌現(xiàn)出了與職能式組織結(jié)構(gòu)截然相反的、以項目為中心的人力資源組織結(jié)構(gòu)。

這種結(jié)構(gòu)是根據(jù)企業(yè)已簽或待簽的幾個大中型項目的要求，把傳統(tǒng)的工程技術(shù)部門分為幾個相應(yīng)的項目組，設(shè)立項目經(jīng)理，并實行項目經(jīng)理負責制。對于各個項目所需的人力資源規(guī)劃和招聘事宜，本著“自下而上”的原則，由項目經(jīng)理向人力資源部提交人力資源申請表，其中包括崗位需求、對應(yīng)聘人員的學歷、專業(yè)、知識結(jié)構(gòu)、工作能力和到崗時間的要求。對骨干人員的招聘，由人力資源部配合項目經(jīng)理共同面試、甄選和完成。同時，公司總經(jīng)理授予項目經(jīng)理辭退項目組員工的權(quán)利。這樣做一方面提高了項目的運作效率，另一方面也減小了總經(jīng)辦、人力資源部和財務(wù)部門的管理工作量和管理人員的總數(shù)，從而真正做到“因事設(shè)崗，因崗用人；精兵簡政，少人高效”，提高了高新企業(yè)的勞動生產(chǎn)率。

在這種組織結(jié)構(gòu)中，每個項目就如同一個微型公司那樣運作。項目從公司的組織中剝離出來，作為獨立的單元，有自己的企劃人員、管理人員和技術(shù)人員。有些公司對項目的行政管理、財務(wù)、人事及監(jiān)督等方面做了規(guī)定；而有些公司則在項目的責任范圍內(nèi)給予項目自主權(quán)；還有好多公司采取了介于這兩者之間的做法。各個項目目標所需的所有資源完全分配給這個項目，專門為這個項目服務(wù)，專職的項目經(jīng)理對項目團隊擁有完全的人事權(quán)力和行政權(quán)力。由于每個項目團隊嚴格致力于一個項目，所以，項目型組織的設(shè)置完全是為了迅速、有效地對項目目標和客戶需要做出反應(yīng)。

目前，世界上高新企業(yè)發(fā)達國家和地區(qū)，如美國、歐洲、澳大利亞、日本，乃至印度都采用這種組織結(jié)構(gòu)。入世之后，國內(nèi)一些高新企業(yè)為加強國際競爭力，也已經(jīng)開始采用這種組織結(jié)構(gòu)，并直接應(yīng)用于項目的組織管理，見到了一定成效。如某公司在大亞灣核電站的建設(shè)中，運用項目管理組織結(jié)構(gòu)和技術(shù)使得工程質(zhì)量優(yōu)秀、工期縮短了10天，單利息一項就節(jié)約了1000萬元。

3）初露端倪的、基于“二八定律”的人力資源結(jié)構(gòu)

合理的人力資源結(jié)構(gòu)大多數(shù)情況下是根據(jù)項目的要求，對項目組成人員進行能力組合。能力組合是指在企業(yè)的各個項目組中，不同學歷、專業(yè)和經(jīng)驗的員工應(yīng)當有一個合理的分布。

現(xiàn)代高新企業(yè)項目管理的決策、經(jīng)營管理、市場開拓等工作都是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要多種知識和技能的橫向聯(lián)合。而在“知識爆炸”時代，任何一個人都不可能掌握眾多的科學技術(shù)知識和生產(chǎn)技能，需要與不同專業(yè)的員工通力合作。比如，一個充滿活力的項目組，要有精明的決策者，全面的組織者，踏實的執(zhí)行者，機敏的反饋者，冷靜的咨詢者，廉明的監(jiān)督者，做到“八仙過海，各顯其能”。大中型國際招投標項目的決策層中需要經(jīng)濟師、會計師、工程師，還需要市場研究人員；項目管理中需要行政部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、技術(shù)部經(jīng)理和工程部經(jīng)理等。此外，還需要掌握不同知識和技能的員工。

現(xiàn)代高新企業(yè)管理的理論與實踐證明：合理的人力資源結(jié)構(gòu)是企業(yè)人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵，也是一個企業(yè)能否對外發(fā)揮最大潛能的關(guān)鍵。合理的人才組合可以使人才個體在總體的引導(dǎo)和激勵下釋放出最大的能量，從而產(chǎn)生良好的組織效應(yīng)。一個組織的效能，固然取決于人才分子的特性，更有賴于人才隊伍整體結(jié)構(gòu)的合理。結(jié)構(gòu)的殘缺，會影響組織機構(gòu)的正常運轉(zhuǎn)；能量的過剩或不協(xié)調(diào)會增加摩擦和內(nèi)耗。合理的人力資源結(jié)構(gòu)，不但可以實現(xiàn)“湊”，即能力的簡單相加和集中，造成眾志成城的景象，給企業(yè)內(nèi)部的員工和廣大用戶以足夠的信心和力量，更重要的是能夠使人才分子各揚其長，互補其短，從量變到質(zhì)變，產(chǎn)生質(zhì)的飛躍，誕生一種“核力”，一種超過每個人能力總和的新的合力，迅速趕上和超過競爭對手的實力。這是一項不需要新的投資，僅僅通過整合就能獲得的巨大財富！

在人力資源結(jié)構(gòu)問題上，猶太人發(fā)明的經(jīng)商“二八定律”很值得我們借鑒：大家知道，在猶太人5000年的歷史中，曾經(jīng)沒有自己的國家，到處流浪、深受歧視，尤其是二戰(zhàn)期間受納粹德國絕種式的殘酷迫害。但是，猶太人并沒有滅絕，反而逐漸發(fā)展成為世界上最富有的民族?！懊绹说慕疱X裝在猶太人的口袋里”。為什么？他們的生存和發(fā)展之道，就是始終堅持經(jīng)商的“二八定律”——世界上財富的78%永遠是22%的人創(chuàng)造和掌握，而78%的普通人只掌握22%的財富。

筆者觀察認為：“二八定律”同樣適于企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)。我們常?？梢钥吹?，一個企業(yè)，無論規(guī)模大小，往往是20%的人完成了80%的工作任務(wù)。因此，企業(yè)要保證穩(wěn)定的人力資源結(jié)構(gòu)，作為老總，任何時候都要保持清醒的頭腦，要分析本企業(yè)20%的核心成員是誰？他們需要企業(yè)給予什么？這些人各有什么樣的特點和優(yōu)勢？有什么樣的缺點？以便采用相應(yīng)的政策，通過重點培養(yǎng)和激勵這20%的骨干力量，來帶動企業(yè)另外80%的員工的積極性和創(chuàng)造性，促使他們向20%的骨干力量學習，從而使整個企業(yè)的人員素質(zhì)、工作效率和業(yè)績不斷地向上攀升。需要強調(diào)的是，這里所講的20%，即是個常數(shù)，又是個變數(shù)：作為常數(shù)，你必須時刻關(guān)注這20%的骨干力量，并不斷地加以培養(yǎng)和激勵；作為變數(shù)，你必須對這20%的骨干力量具備造血機能，不斷地補充新鮮血液，使這20%的機能不斷地得以提升。所以說，這20%是一個動態(tài)的概念。

據(jù)悉，國內(nèi)外一些著名的IT企業(yè)如IBM、HP、華為、香港天時軟件集團等已經(jīng)成功的采用“二八定律”來構(gòu)建自己的精英團隊，形成了比較穩(wěn)定的人力資源結(jié)構(gòu)，為加強企業(yè)的核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。其中香港天時軟件集團從去年年底開始就率先打破原有的“金字塔型”組織架構(gòu)，推行“以核心組帶

動”的運營機制，取得了明顯的效果。

如何根據(jù)高新企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展需要，整合和調(diào)整上述人才結(jié)構(gòu)，這應(yīng)當是現(xiàn)代高新企業(yè)老總和HR主管們的頭等大事和永遠有創(chuàng)意的話題。

第二篇：創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理

龍源期刊網(wǎng) http://.cn

創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理

作者：白林景 李岸然 李兆雄

來源：《科學與管理》2008年第03期

摘要：通過科學的培訓(xùn)機制，不斷提高員工文化修養(yǎng)、技術(shù)水平、管理能力，把企業(yè)各項經(jīng)營活動全面推向市場，構(gòu)建優(yōu)良的、具有實踐意義的企業(yè)文化，建設(shè)符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心團隊是企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的源動力。

關(guān)鍵詞：企業(yè)發(fā)展 人力資源 管理團隊

一、有效的人力資源管理是企業(yè)業(yè)績成長的重要因素

在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)面臨著日益激烈的競爭環(huán)境，無論從企業(yè)戰(zhàn)略層面還是戰(zhàn)術(shù)層面看，生存與發(fā)展是企業(yè)經(jīng)營管理活動的永恒主題，伴隨企業(yè)運營全過程。

企業(yè)的生存與發(fā)展依賴于經(jīng)營管理活動的有效控制和企業(yè)資源的優(yōu)化配置，眾多因素對企業(yè)經(jīng)營結(jié)果具有影響力。其中，最重要的因素就是企業(yè)的勞動者一一人力資源，他們是企業(yè)優(yōu)化配置資源的重要組成。進行有效地人力資源管理是企業(yè)實施人才戰(zhàn)略，構(gòu)建企業(yè)可持續(xù)發(fā)展經(jīng)營團隊的需要。

但在實際運營中，企業(yè)更關(guān)心的往往是有關(guān)資金和市場問題，這些問題因經(jīng)常表現(xiàn)為緊迫而被高度重視。人力資源管理則因其長期性特征而得不到應(yīng)有重視，一般缺乏規(guī)劃和管理形成人力資源瓶頸，阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。許多企業(yè)的成功經(jīng)驗證明，人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著舉足輕重的作用。

二、創(chuàng)新求變的人力資源管理

國內(nèi)外企業(yè)管理的經(jīng)驗和教訓(xùn)表明，人力資源開發(fā)與管理的成效，對企業(yè)中長期經(jīng)營業(yè)績將產(chǎn)生決定性影響。企業(yè)為適應(yīng)日趨激烈的市場競爭環(huán)境，需要堅持人力資源創(chuàng)新管理，謀求持續(xù)穩(wěn)定的業(yè)績。創(chuàng)新管理思路從以下四方面展開：組建一支適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的管理團隊；制定良好的人力資源培訓(xùn)機制；將管理部門推向市場；培育優(yōu)秀的企業(yè)文化。

1、建設(shè)符合企業(yè)戰(zhàn)略的管理團隊

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，首先需要一支充分理解并高度認同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的管理團隊。企業(yè)依靠他的管理團隊，從決策和執(zhí)行層面有效實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，方能使企業(yè)在經(jīng)營活動中，各專業(yè)相互協(xié)調(diào)、有機聯(lián)動，面對市場快速反應(yīng)，實現(xiàn)價值最大化。

建設(shè)符合企業(yè)戰(zhàn)略的管理團隊，首先是正確識別實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃的組織模式和各崗位人才需求，二是預(yù)見企業(yè)發(fā)展各階段人才需求狀態(tài)；三是選派和聘任各崗位人員，并明確權(quán)責和對其

成長的組織期望；四是規(guī)劃關(guān)鍵崗位人才的梯隊目標。如此，保證了團隊建設(shè)的長期和有序?qū)嵤?/p>

企業(yè)的發(fā)展和團隊建設(shè)需要人才，這是不爭的事實，人才的來源不外乎招聘和培養(yǎng)兩個途徑。但是企業(yè)在這個問題上往往出現(xiàn)重招聘而輕培養(yǎng)的傾向。在他們看來只要有了高學歷人才，就應(yīng)當為我所用，否則按照自然淘汰法則，優(yōu)勝劣汰、自生自滅，忽略了人才的招聘、使用成本和自生自滅機制對企業(yè)穩(wěn)定隊伍的負面影響。孰不知人才對企業(yè)戰(zhàn)略的認同和企業(yè)特有的管理、技術(shù)的再學習，對團隊建設(shè)有著至關(guān)重要意義。

另一個容易出現(xiàn)的傾向是，采取“招聘、設(shè)崗、安排”的簡單方式，其結(jié)果一方面帶來影響組織規(guī)劃、增加成本的風險，另一方面同樣導(dǎo)致優(yōu)勝劣汰、自生自滅的結(jié)果，缺乏人才選聘、培養(yǎng)、儲備、更新的科學機制。因此，我們主張根據(jù)組織目標“挖坑、選種、育秧、施肥、間苗、結(jié)果”的人才管理模式。

2、制定良好的人力資源培訓(xùn)機制

在多數(shù)企業(yè)中長期規(guī)劃中，一般都可以見到培訓(xùn)計劃。但是，這些計劃往往表現(xiàn)為“為計劃而計劃”，脫離組織目標，缺乏有針對性的培訓(xùn)設(shè)計。在實施過程中則表現(xiàn)為，期末總結(jié)時發(fā)現(xiàn)多數(shù)培訓(xùn)還沒實施，有些培訓(xùn)走了過場，收效甚微投入產(chǎn)出不成正比，其結(jié)果只是企業(yè)組織了，人員參加了如此而已，其他一無所得。

建立良好的培訓(xùn)機制，需要解決從企業(yè)目標和人員結(jié)構(gòu)出發(fā)，正確認識培訓(xùn)需求，即：要做哪些培訓(xùn)，培訓(xùn)的重點群體和哪些人參加，解決好資源配置問題。計劃階段，主要是規(guī)劃符合企業(yè)需求的培訓(xùn)內(nèi)容、方式、時間、組織、人員和資金安排；實施階段，是通過組織活動落實具體培訓(xùn)計劃，并根據(jù)實際進行必要調(diào)整，確保培訓(xùn)效果；總結(jié)階段，對培訓(xùn)效果進行評估，有時需要人力資源管理部門進行跟蹤考查，同時有必要建立培訓(xùn)考核機制并納入企業(yè)考核體系。每一次總結(jié)都將對今后的培訓(xùn)活動的改善產(chǎn)生影響。

建立科學的培訓(xùn)規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)定期對人力資源狀況進行全面清查，即進行人員需求預(yù)測和供給預(yù)測：通過供給預(yù)測，了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)，預(yù)期可能出現(xiàn)的職位空缺、勞動市場狀況、社會有關(guān)政策以及本單位在公眾中的吸引力等；通過需求預(yù)測，了解產(chǎn)品市場需求、工作時間變化、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)、勞動力的穩(wěn)定性等。在這兩種預(yù)測的基礎(chǔ)上，為長期所需彌補的職位空缺事先準備具有一定資歷的人員，從基礎(chǔ)知識、專業(yè)技能、管理思維等方面對其進行系列培訓(xùn)，確保未來用人需求；這樣做的另一個好處就是，能夠調(diào)動員工積極性，將企業(yè)發(fā)展與員工個人發(fā)展有機地聯(lián)系起來。

培訓(xùn)可以采用多種多樣的方式。企業(yè)定期對員工進行管理知識、專業(yè)技能、質(zhì)量等方面知識進行系統(tǒng)培訓(xùn)；部門根據(jù)專業(yè)特點和工作實踐開展內(nèi)部培訓(xùn)；選派骨干到大專院校、科研機構(gòu)進行培訓(xùn)；鼓勵在職員工根據(jù)企業(yè)和個人知識更新的需要進行再學習；積極倡導(dǎo)員工以提高技術(shù)水平和操作技能為目標的自我充電學習。

企業(yè)建立人力資源培訓(xùn)機制，是團隊建設(shè)的重要環(huán)節(jié)。只有良好地培訓(xùn)機制方可不斷提高團隊戰(zhàn)斗力，保持團隊穩(wěn)定和健康成長。建立企業(yè)人力資源培訓(xùn)機制，我們強調(diào)有效性、實踐性、持續(xù)性原則。

3、將管理部門推向市場

市場競爭的日趨激烈，已被企業(yè)特別是那些完全競爭行業(yè)的企業(yè)深切感受，在市場競爭中求生存某發(fā)展已經(jīng)成為多數(shù)企業(yè)的共識。但很多企業(yè)在全力建設(shè)營銷團隊，構(gòu)建市場格局時從人員、資金、制度等方面盲目地向營銷傾斜，而忽視了市場取勝需要全企業(yè)共同面對競爭，市場是企業(yè)運營各方面工作的總目標。

有些企業(yè)營銷隊伍可謂精兵強將，在市場上東拼西殺，卻總感到孤立無援，按期履約時常緊迫、顧客投訴頻于應(yīng)付、質(zhì)量缺陷重復(fù)出現(xiàn)、技術(shù)支持力度不足。而生產(chǎn)系統(tǒng)、技術(shù)系統(tǒng)、供應(yīng)系統(tǒng)、質(zhì)量系統(tǒng)卻表面上固守本職，實際上各自為政與市場保持距離，迷失了市場目標，對營銷組織產(chǎn)生諸多抱怨，表現(xiàn)出生產(chǎn)組織忙于應(yīng)對、質(zhì)量改善缺乏動力、技術(shù)進步相對滯后。這種狀態(tài)只能使企業(yè)失去參與市場競爭的整體合力。

解決企業(yè)運營的不和諧狀態(tài)，除加強教育提高全員競爭意識，還要在組織設(shè)計上規(guī)劃各部門的市場地位，明確所有崗位與市場的鏈接；強化信息管理，經(jīng)常通報市場動向和顧客需求，及時、主動地支持市場，讓市場營銷部門和人員及時了解生產(chǎn)、技術(shù)、質(zhì)量等保障部門的工作狀態(tài)，主動謀求支持；建立暢通的市場與其他保障部門溝通渠道和機制；合理制定考核指標體系，導(dǎo)向明確，經(jīng)營指標與各部門業(yè)績評價掛鉤。

因此，合理規(guī)劃企業(yè)人力資源管理，使之滿足企業(yè)發(fā)展目標，適應(yīng)市場競爭環(huán)境，從組織上、制度上和管控流程上引入市場機制，把管理部門推向市場，是企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理的重要內(nèi)容。

4、培育優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀，其靈魂是企業(yè)精神。企業(yè)精神體現(xiàn)企業(yè)員工的意志和利益，反映企業(yè)奮斗目標、價值觀念和道德行為準則的一種集體意識。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)不斷進取的思想源泉；是塑造企業(yè)形象的重要表現(xiàn)，是提高團隊凝聚力的精神支柱；引導(dǎo)員工認同企業(yè)目標，實現(xiàn)自我價值的導(dǎo)向，也是度量員工對企業(yè)忠誠度和向心力的規(guī)尺。

建設(shè)優(yōu)良的企業(yè)文化，需要把企業(yè)核心價值觀貫穿企業(yè)經(jīng)營全過程，而不是簡單停留在不切實際的，甚至有悖于企業(yè)目標和價值觀的華麗口號。優(yōu)良的企業(yè)文化可以解讀企業(yè)面對市場、顧客、社會、員工、伙伴以及對手的態(tài)度；可以了解企業(yè)目標、組織、人才、運營的基本狀態(tài)。優(yōu)良的企業(yè)文化一定能夠從企業(yè)經(jīng)營活動中反映出來，主要包括市場營銷活動、生產(chǎn)活動、質(zhì)量活動、研發(fā)活動以及部門協(xié)作和員工敬業(yè)精神。無需去看企業(yè)提出的口號，企業(yè)核心價值觀的精髓被員工領(lǐng)會并實踐著，被市場和顧客所認同。成功的企業(yè)大抵如此。

第三篇：淺論企業(yè)公司人力資源管理創(chuàng)新

文章標題：淺論企業(yè)公司人力資源管理創(chuàng)新

企業(yè)組織類似于生命有機體，需要通過“吐故納新”和“去蕪存菁”與外部進行持續(xù)的物質(zhì)與能量的交換，以保持自身的活力，并提高素質(zhì)。

隨著知識經(jīng)濟的興起，我們正在進入一個以智力資源的占有配置與知識的生產(chǎn)分配使用為生存手段的新經(jīng)濟時代。在這個新經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的競爭將愈演愈烈，人才將成為企業(yè)中惟一不斷增值的資源。只有合理、有效的人力資源管理制度才會使企業(yè)更有向心力和凝聚力，同時，它也是企業(yè)提高市場競爭力、成功發(fā)展的根本保證。

企業(yè)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生的重大變化

人力資源管理，自上世紀70年代起，已成為企業(yè)經(jīng)營、管理和決策的一個重要模式，并隨著社會環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境和企業(yè)環(huán)境的變遷而不斷發(fā)展創(chuàng)新。21世紀是以知識為基礎(chǔ)的新經(jīng)濟時代，在這個“知識大爆炸”的時代，知識理所當然地成為最重要的資產(chǎn)及競爭差異因素。知識是企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn)，企業(yè)是一種知識整合系統(tǒng)或是創(chuàng)造、傳遞和運用知識的組織。

在這種大的背景之下，企業(yè)環(huán)境必然發(fā)生重大的改變，適應(yīng)社會、經(jīng)濟環(huán)境的發(fā)展。與此同時，人力資源管理制度模式要想在競爭中占有優(yōu)勢，就必定要適應(yīng)企業(yè)環(huán)境的改變，以發(fā)揮最大的功效。那么，在21世紀，企業(yè)環(huán)境發(fā)生了哪些重大變化呢？主要有：

●員工的轉(zhuǎn)變——新時代的員工的價值觀不同，有所謂的“Y時代”或“Z時代”的特征，流動性高、強調(diào)個人價值。

●組織結(jié)構(gòu)的改變——由傳統(tǒng)的功能型的垂直式組織結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變?yōu)楦鼜娬{(diào)團隊合作的扁平結(jié)構(gòu)。

●管理模式的改變——由從上而下的集中式規(guī)劃和控制為主，改變?yōu)閺娬{(diào)授權(quán)、責任、績效為主。

●工作設(shè)計的改變——從分工清楚、專項負責的工作，改變?yōu)楸容^復(fù)雜的、多樣化的工作。

●員工訓(xùn)練的改變——從過去的“訓(xùn)練”模式，改變?yōu)椤皩W習”、“教育”的模式，強調(diào)個人學習能力和責任心，也更注重員工的行為、價值觀的教育。

●績效評估的改變——從目標管理為主，改變?yōu)楦鼜娬{(diào)效果的管理，個人工作能力、工作態(tài)度等也納入績效評估范圍。

●薪酬體系的改變——從固定薪金，以職位、年齡為主要考慮因素，改變?yōu)橐钥冃И劷馂橹?，強調(diào)企業(yè)的績效成果和個人的績效貢獻。

●升遷的改變——從過去強調(diào)績效結(jié)果，改變成強調(diào)其能力和工作、個性和工作的匹配性，以及升遷后能否勝任。

●中層管理角色的改變——從“督導(dǎo)”的角色改變成“輔導(dǎo)”的角色。

●高層管理角色的改變——從“領(lǐng)導(dǎo)”的角色改變成“規(guī)劃”的角色。

企業(yè)認清人力資源管理應(yīng)解決的三個問題

從近一個世紀的企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程來看，我們不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營經(jīng)歷了從生產(chǎn)導(dǎo)向到市場導(dǎo)向的演進過程，目前正在進入人力資源導(dǎo)向時代?？梢哉f，在新經(jīng)濟時代，人力資源導(dǎo)向?qū)⒊蔀槠髽I(yè)獲取成功的基本導(dǎo)向。那么，在企業(yè)環(huán)境發(fā)生重大變化的前提下，如何建立一個積極的人力資源管理模式來引導(dǎo)企業(yè)獲取成功呢？

筆者認為，企業(yè)首先要認清三個亟待去解決的問題。由于長期處于計劃經(jīng)濟體制下，很多企業(yè)沒有真正意義作為經(jīng)濟實體參與市場競爭。同時，面對來自國內(nèi)和國際市場的競爭壓力，面對瞬息萬變的信息和技術(shù)革新，面對紛繁復(fù)雜的市場需求，多數(shù)企業(yè)在管理上、經(jīng)營上、觀念上都有應(yīng)變上的滯后性。

1．機制上的問題。由于機制不靈活，尤其是某種機制下決策者由于受到長期以來的影響，較難有突破性的舉措。譬如，現(xiàn)在盡管是市場經(jīng)濟，但其管理思想、管理模式還不夠開放，甚至用計劃經(jīng)濟模式下的思維方式看待問題。

2．理念上的問題。知識更新、社會變遷，企業(yè)有些力不從心。我們常?？吹狡髽I(yè)對有貢獻的員工進行獎勵(有精神的，也有物質(zhì)的)，其實對有業(yè)績的員工采取的獎勵方式的效用遠沒有兌現(xiàn)方式的好。因為兌現(xiàn)體現(xiàn)的是一種合理性、原則性和契約式的嚴肅性，也就是說這是員工應(yīng)得的；而獎勵的方式體現(xiàn)的是政策性、不對等性、額外性和沒有保障性，作為員工會感到假如他再有類似貢獻的報酬還得取決于主管(領(lǐng)導(dǎo))的“研究”。

3．認識上的問題。歐美企業(yè)一般對人才的重視程度普遍要比國內(nèi)企業(yè)強得多，不論是從戰(zhàn)略的角度、工作的內(nèi)容還是對人才的能力發(fā)揮方面。而很多國內(nèi)企業(yè)得了“短視病”，看得較近，缺乏動態(tài)的人力資源規(guī)劃與開發(fā)，無論在觀念上還是實踐上都有依賴以往規(guī)劃的一勞永逸的思想，造成靜態(tài)觀念與動態(tài)市場需求和人才自身發(fā)展的需求極不適應(yīng)。譬如，希望員工有工作經(jīng)驗是吃其“老本”，挖人才是希望能短時間內(nèi)為企業(yè)帶來財富，培訓(xùn)怕人才流失，對員工的真誠度、成熟度、完美度及論資排輩、怕?lián)屃俗约旱摹帮埻搿钡日J識偏差較為普遍。很多企業(yè)的老總連自己都不知道兩三年后在

第四篇：人力資源管理創(chuàng)新

論高校人力資源管理專業(yè)實踐教學模式的創(chuàng)新

【摘要】 作為培養(yǎng)復(fù)合型應(yīng)用人才的重要途徑，人力資源管理專業(yè)實踐教學的研究日益受到關(guān)注。本文通過對闡述目前全國高校人力資源管理專業(yè)的實踐教學現(xiàn)狀，和加強人力資源管理實踐教學，加快培養(yǎng)學生實踐能力的意義，指出我院人力資源管理專業(yè)實踐教學的嘗試與不足，并創(chuàng)新性構(gòu)建人力資源管理專業(yè)實踐教學體系。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理專業(yè)；實踐教學：創(chuàng)新

1．目前我國高校人力資源管理專業(yè)實踐教學現(xiàn)狀

教育部在《關(guān)于進一步加強高等學校本科教學工作的若干意見（征求意見稿）》中指出：高等學校應(yīng)著眼于國家發(fā)展和人的全面發(fā)展需要，堅持知識、能力、素質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展，注重能力培養(yǎng)，著力提高大學生的學習能力、實踐能力和創(chuàng)新能力。2009年3月28日教育部再一次發(fā)出通知，要求本科應(yīng)屆畢業(yè)生大學四年內(nèi)實踐教學時間原則上不少于1年，可見實踐性教學將會越來越受到重視。

實踐教學又稱實踐性教學，是相對于理論教學的各種教學活動的總稱，是為配合理論教學，培養(yǎng)學生綜合運用能力、動手操作能力、發(fā)現(xiàn)分析與解決問題能力、創(chuàng)新思維與社會適應(yīng)能力而設(shè)置的教學環(huán)節(jié)，包括實驗、實習、設(shè)計、管理、實際操作、社會調(diào)查等。實踐教學是人才培養(yǎng)的重要環(huán)節(jié)，是實現(xiàn)人才知識、能力、素質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展的重要途徑和手段。近10年來，我國高校的人力資源管理專業(yè)教學有了長足的發(fā)展，在1993年之前，我國只有7所高校開設(shè)了人力資源管理專業(yè)，到2008年一共有365所，開辦人力資源管理本科院?？倲?shù)達到了260所左右。在1999年，我國的人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)生只有327人，到2008年，本?？飘厴I(yè)生達到22955人，招生人數(shù)從1999年的2112人，上升到2008年的30850人。在1999年到2008年間，我國高校培養(yǎng)的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生總?cè)藬?shù)已達到70320人，招生總?cè)藬?shù)達到161030人。在專業(yè)教學迅速發(fā)展的同時也凸現(xiàn)畢業(yè)生實踐能力不足、就業(yè)能力低下等問題，尤其是以地方性高校最為突出。本文擬從地方性高校人力資源管理專業(yè)實踐教學的現(xiàn)狀出發(fā)，探討其改革的思路。

2.創(chuàng)新大學人力資源管理專業(yè)教學模式的必要性分析

2.1傳統(tǒng)教學模式已經(jīng)不適應(yīng)管理人才培

養(yǎng)和教學要求傳統(tǒng)的大學課程教學模式的特點是理論性、課堂性教學。在這種模式下,教學理念是以教師為主體和中心, 教和學之間的溝通幾乎是單向的。教學內(nèi)容完全由教師設(shè)計, 教學效果主要取決于教師的組織能力與語言表達能力。管理類學科的教學不同于理論性學科, 其教學目的是提升教學對象的理性思維商數(shù)和解決實際問題的能力。社會對人力資源

管理領(lǐng)域人才的需求是多層次面的, 有決策層面的人力資源總監(jiān)、總裁的需求,更多的是技術(shù)層面(包括人員素質(zhì)測評、工作分析與工作設(shè)計、績效管理、薪酬福利管理、員工培訓(xùn)管理、員工關(guān)系管理等)的人才需求。

2.2.人力資源管理專業(yè)課程性質(zhì)要求構(gòu)建

實踐教學人力資源管理專業(yè)課程分為人力資源管理理論知識和人力資源管理技術(shù)兩大模塊。在宏觀人力資源管理知識學習方面主要偏重理論教學, 包括西方經(jīng)濟學、勞動經(jīng)濟學、社會保障理論、管理學原理等課程。在微觀人力資源管理知識學習方面主要側(cè)重于企業(yè)人力資源管理技術(shù)的學習,包括: 人力資源管理規(guī)劃、員工的招聘與配置、培訓(xùn)管理、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理幾大模塊, 它們以員工素質(zhì)模型研究和企業(yè)崗位研究為基礎(chǔ)。專業(yè)課程的設(shè)置以這幾大模塊為中心,要求學生通過四年的學習系統(tǒng)掌握企業(yè)人力資源管理相關(guān)的各種制度層面、資源層面、運作層面的技術(shù)。

2.3高校人力資源專業(yè)實踐教學的現(xiàn)狀與不足

人力資源管理是一門專業(yè)性、應(yīng)用性和操作性極強的學科，傳統(tǒng)的理論教學模式勢必使人才培養(yǎng)無法滿足社會對人力資源管理專業(yè)人才的需求，所以必須加強實踐教學，重視對學生操作技能的培養(yǎng)和管理技能的鍛煉，這樣才能彌補目前高校培養(yǎng)體系中的短板，提高學生的就業(yè)力和競爭力。按照教學組織形式，實踐性教學可劃分為三類：

一是日常性實踐性教學或課程性實踐教學，這類實踐性教學操作簡便，任課教師在專業(yè)課程教學中，根據(jù)課程知識內(nèi)容、學生特點和自身理解來組織實施，通過材料分析、課程作業(yè)、實驗操作、觀察討論、布置小論文等形式進行，只要在教學過程中予以要求，在教學管理中予以檢查，在教學評價中予以考核即可完成；

二是階段性實踐教學，即通過集中安排一些社會調(diào)查、課程設(shè)計、模擬操作、集中實習、社會服務(wù)等實踐活動內(nèi)容，讓學生把平時掌握的知識進行階段性總結(jié)和綜合運用；

三是綜合性實踐教學，即通過畢業(yè)論文、畢業(yè)設(shè)計等形式，讓學生綜合運用知識和能力，對社會生產(chǎn)、生活中的具體問題進行深入分析研究，撰寫出具有較高質(zhì)量的學生論文或畢業(yè)設(shè)計方案，這是實踐性教學的最后環(huán)節(jié)，對學生綜合素質(zhì)和綜合能力的集中強化訓(xùn)練具有重要作用。

現(xiàn)在各地方高校已經(jīng)充分意識到社會需求對人才素質(zhì)要求的變化，明確了實踐性教學在培養(yǎng)應(yīng)用型專業(yè)人才的重要作用，因此在人才培養(yǎng)方案的制定或修訂中都突出了實踐性教學的內(nèi)容，如廣東工業(yè)大學在2010年的人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案中就十分強調(diào)實踐性教學，在各專業(yè)課程都設(shè)置相應(yīng)的實踐教學環(huán)節(jié)，包括實驗、實訓(xùn)、實習等內(nèi)容。

但目前我國地方性高校人力資源管理實踐教學存在以下問題：

(一)在實踐教學目標層面，一些地方高校僅僅把實踐教學視為培養(yǎng)學生技能的手段，而忽略了實踐教學在學生的知識、能力、素質(zhì)培養(yǎng)方面的綜合作用，從而影響實踐教學功能和

作用的發(fā)揮。

（二）實踐教學在構(gòu)建過程中，社會、企業(yè)參與的色彩不濃，導(dǎo)致在實現(xiàn)途徑上，與國外發(fā)達國家相比，行業(yè)、企業(yè)的主體作用發(fā)揮不夠，教學計劃和教學內(nèi)容與社會實際需求存在一定程度的脫節(jié)等一系列弊端。

（三）在實踐教學模式與方法層面，我國地方高校人力資源管理實踐教學沒有與地方經(jīng)濟發(fā)展實際緊密結(jié)合，有效服務(wù)當?shù)亟?jīng)濟，并且形成可推廣的綜合性較強的教學模式和方法。目前人力資源管理專業(yè)課程普遍存在教學內(nèi)容中理論課時量偏大，實踐教學課時相對較少，而且內(nèi)容陳舊，實踐課程不能綜合運用理論課程所學的知識等問題。

（四）在實踐教學具體實現(xiàn)途徑層面，一般采用實驗、實訓(xùn)和實習等教學環(huán)節(jié)，借助集教與學、學與練、校內(nèi)與校外、課內(nèi)與課外一體的實踐教學基地。但目前我國高校校外實踐教學基地缺乏，能真正起到培養(yǎng)學生實踐能力的基地不多。學生的畢業(yè)實習和社會實踐活動大多是自己找單位，而實習單位與學生并無利害關(guān)系，因而對學生的實習過程指導(dǎo)不夠，而相當一部分學生則找不到實習單位。實踐教學基地缺乏成為制約大學生實踐能力提高的瓶頸之一。

（五）在實踐教學計劃制定和實施方面，大部分地方本科院校都沒有與理論教學相輔相成，又相對獨立的實踐教學計劃，只是由專業(yè)任課老師根據(jù)自己的理解來開展實踐教學。

（六）在實踐教學師資隊伍建設(shè)方面，教師實踐操作能力不足。大多數(shù)人力資源專業(yè)教師雖然取得了人力資源專業(yè)碩士、博士學位, 有較豐富的理論知識, 但由于長期在校內(nèi)從事教學工作,缺乏在企業(yè)工作的經(jīng)歷,實踐操作能力欠缺。他們往往習慣于是傳統(tǒng)的“填鴨式”教學,忽視學生動手能力及創(chuàng)新能力的培養(yǎng),影響了教學的效果。實踐經(jīng)驗缺乏是我國高校教師的“硬傷”。我國高校教師隊伍的來源多是從學校到學校，多從事理論教學，教師所學習的東西從理論到理論，實踐經(jīng)驗普遍不足，難以指導(dǎo)學生進行實踐性學習。

（七）校內(nèi)專業(yè)實驗室的建設(shè)相對滯后。實踐教學的開展必須要有一定的環(huán)境和基礎(chǔ),專業(yè)實驗室的建立,可以為學生提供良好的學習環(huán)境,它可以將理論與實踐很好的融合在一起,對于增強學生分析問題、解決問題的能力和提高學生的動手能力有很大的益處。然而,.在硬件條件支持方面，目前我國地方性高校由于經(jīng)費短缺，建立人力資源管理專業(yè)實驗室的高校不多，即使個別高校建立了實驗室，但也由于資金投入不足，存在實驗室規(guī)模小，功能單一，有效利用率低或?qū)嶒炇以O(shè)施落后、嚴重老化等問題，不利于學生實驗技能、綜合能力和創(chuàng)新能力培養(yǎng)。

國內(nèi)高校建立人力資源管理綜合技能實訓(xùn)室也只是近兩年的事, 許多大學由于資金等因素在這一塊都是空缺。因而該專業(yè)大多數(shù)畢業(yè)生沒有見識過人事測評軟件、人力資源管理軟件, 到實際工作中一籌莫展也就是情理之中的事了。

（八）尚未形成獨立完整、科學權(quán)威的實踐教學評估體系。目前以理論學習成績?yōu)橹鞯娜瞬排囵B(yǎng)考核評價體系在我國高校沿用已久，而獨立的實踐教學考核體系目前尚未建立或健全，從而無法對教師的實踐教學能力和學生的實踐能力做出公正而又科學的評價，這使得實踐教學在很多方面沒有標準，沒有規(guī)范，缺乏對實踐教學質(zhì)量積極主動的自我約束機制，實踐教學有較大的隨意性，缺乏制度化的全過程監(jiān)控體系。

3.創(chuàng)新大學人力資源管理專業(yè)實踐教學模式的路徑（可行性分析）

3.1 積極強化師資隊伍建設(shè)

努力提高教師的操作技能,鼓勵校企之間的合作。具體可考慮采用以下方式:(1)教師教學一段時間就到企業(yè)“掛職”鍛煉,如教學兩年到企業(yè)工作半年。(2)教師一邊教學一邊到企業(yè)兼職。(3)教師利用寒暑假參與企業(yè)實踐或到企業(yè)學習。(4)教師與企業(yè)之間開展一些橫向課題。(5)教師參加一些由實戰(zhàn)專家授課的專項技能研討或培訓(xùn)班。

3.2 建立與完善校內(nèi)人力資源管理實驗室

首先, 做好軟件模塊的建設(shè)工作。在工作分析、績效評估、人員素質(zhì)測評、職業(yè)生涯設(shè)計、薪酬體系設(shè)計、人力資源管理信息系統(tǒng)設(shè)計等實驗課程中會涉及到學生對相關(guān)測評軟件和管理信息系統(tǒng)的運用。實驗室需要做好軟件模塊的建設(shè)工作, 使學生不僅能夠?qū)W會使用測評工具進行人員素質(zhì)測評,還能夠分析測評結(jié)果,把握測評的信度和效度, 從而提高將來的工作績效。其次,加強對專業(yè)實驗室的管理。人力資源管理專業(yè)實驗室是由專職的教師來負責指導(dǎo)各年級學生學習,還是由各任課教師在理論教學過程中分別就所教學的模塊對所教的特定班級進行指導(dǎo), 這是在專業(yè)實驗室管理中普遍存在的問題。

3.3 構(gòu)建科學的實踐教學體系

技能的培養(yǎng),應(yīng)與理論教學相配合科學的實踐教學體系主要包括以下幾方面:校內(nèi)實踐包括課程實踐、人力資源管理軟件應(yīng)用、人力資源管理綜合實踐。課程實踐應(yīng)與課程的講授同時進行,校外實踐包括暑期社會實踐、畢業(yè)實習等。暑期社會實踐和畢業(yè)實習是人力資源管理專業(yè)學生提升自身能力、認識社會的最好時機。實踐性教學不僅改變了在傳統(tǒng)的教師講、學生聽的“滿堂灌”式教學中學生所處的被動局面,而且彌補了課堂案例分析中學生動手少,直接感觸少”的不足,既為學生搭建了深入實踐、直接體會的平臺,同時也將實踐與講堂有機地結(jié)合在了一起,豐富了學習內(nèi)容,活躍了課堂氣氛,激發(fā)了學生的學習興趣,增進了學生的實際能力。

3.4 強化人力資源管理專業(yè)實踐教學管理

高校要重視實踐教學的管理, 建立人力資源管理實踐教學的質(zhì)量監(jiān)控體系;要結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)實際安排和組織實踐教學,以盡可能避免實習學生過于集中, 企業(yè)難以承受的尷尬局面;要充分利用寒暑假組織學生有計劃地進行社會調(diào)研和實踐活動,以增加學生的感性認識;要周密安排專業(yè)實習, 專業(yè)實習要盡可能選擇人力資源管理水平比較高的企業(yè)集中實習, 以避免

出現(xiàn)實習學生分散,教師指導(dǎo)困難的問題;要改革畢業(yè)實習教學環(huán)節(jié), 畢業(yè)論文應(yīng)盡可能針對人力資源管理中的實際問題提出解決辦法或方案。.5 建立穩(wěn)定的人力資源管理專業(yè)校外實習基地

由于人力資源管理的對象是復(fù)雜的社會現(xiàn)象, 因此人力資源管理專業(yè)學生的實踐能力培養(yǎng)有別于理工科專業(yè)的學生。理工科專業(yè)學生的實踐動手能力很大程度上可以借助校內(nèi)實驗室進行訓(xùn)練和培養(yǎng), 而人力資源管理專業(yè)學生必須把一個企業(yè),一個行業(yè),一個經(jīng)濟發(fā)展區(qū)域作為“實驗室”,來進行管理實踐能力的訓(xùn)練和培養(yǎng)。因此,建設(shè)一批條件優(yōu)良,數(shù)量相對穩(wěn)定的人力資源管理校外實習教學基地是確保人力資源管理專業(yè)實習教學環(huán)節(jié)順利實施的尤其重要。人力資源管理校外實習基地的建設(shè)要采用“雙贏”的模式,即一方面,企業(yè)為學生提供優(yōu)良的實習條件,另一方面,學校為企業(yè)提供管理咨詢和服務(wù), 幫助企業(yè)培養(yǎng)管理人才,解決企業(yè)管理難題,通過“雙贏”模式,形成企業(yè)和學?；セ莼ダ牧己煤献鳈C制。要走“產(chǎn)學研”相結(jié)合的路子,加強校企之間、校際之間、學校和科研單位之間的合作和交流, 真正建立“產(chǎn)學研”相結(jié)合的利益相關(guān)的穩(wěn)定性校外實習基地建設(shè),以拓展學生校外實習渠道。

3.6 轉(zhuǎn)變教育觀念

人力資源管理專業(yè)實踐教學的改革必須首先轉(zhuǎn)變教育思想和教育觀念，以培養(yǎng)“厚基礎(chǔ)、寬口徑、強能力”的高素質(zhì)、創(chuàng)新型復(fù)合人才為指導(dǎo)思想，以學生為主體，逐步實現(xiàn)由專業(yè)對口教育向基本素質(zhì)教育、由知識傳授為主向能力培養(yǎng)為主、由注重共性教育向強調(diào)個性教育、由重視理論的系統(tǒng)性向倡導(dǎo)應(yīng)用的綜合性轉(zhuǎn)變。

4．構(gòu)建創(chuàng)新型實驗教學體系的意義

創(chuàng)新型實驗教學體系的構(gòu)建，有利于提高學生實際操作能力，培養(yǎng)學生的團隊意識，并開發(fā)學生的創(chuàng)新思維，經(jīng)此培養(yǎng)出的人力資源管理專業(yè)學生會在人才市場上具有更強的競爭力。

4.1 創(chuàng)新型實驗教學能夠培養(yǎng)學生分析和解決實際問題的能力

傳統(tǒng)的課堂教學方法過于重視知識經(jīng)驗的傳授，雖然傳播知識的效率較高，利于學生短時間內(nèi)全面掌握知識的系統(tǒng)、體系、框架，了解一些基本理論，但同時也忽視了學生實際能力的培養(yǎng)，不利于學生專業(yè)技能的形成與提高，不利于學生主動性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。人力資源管理實驗教學可以有效地彌補傳統(tǒng)課堂教學的不足，一方面，通過在實驗室模擬辦公環(huán)境下對人力資源管理技術(shù)的反復(fù)操作、演練，使學生深切體會到其中的要求與方法，從而提高學生的專業(yè)技能；另一方面，通過充分調(diào)動學生的主觀能動性，使之在實驗過程中運用所學知識積極思考，主動探索，培養(yǎng)學生運用相關(guān)理論分析和解決實際問題的能力。

4.2 創(chuàng)新型實驗教學能夠促進學生創(chuàng)新能力的鍛煉與提高

現(xiàn)代教育理念提倡“啟發(fā)式”教學，注重培養(yǎng)學生的創(chuàng)新意識、創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力。這種理念體現(xiàn)在實驗教學中，要求改變學生學習方式，變被動接受為主動探究，激發(fā)學生學習興趣。創(chuàng)新型實驗教學體系的設(shè)計就能夠滿足這個要求。比如，創(chuàng)新型實驗教學內(nèi)容中的設(shè)計型實驗由教師提出實驗任務(wù)和目的，學生自行設(shè)計實驗的全過程，非常有利于挖掘?qū)W生的創(chuàng)新能力。再比如，創(chuàng)新型實驗教學方法中的研究型實驗教學方法，教師只提出問題和實驗要求，把思維的時間和空間留給學生，為學生創(chuàng)造了主動深入探究問題和實現(xiàn)創(chuàng)新的機會。創(chuàng)新型實驗教學體系的構(gòu)建能夠鼓勵學生積極探索，大膽創(chuàng)新，敢于發(fā)現(xiàn)新問題，提出新觀點，創(chuàng)造新方法，從而使學生的創(chuàng)新能力得到鍛煉與提高。

4.3 創(chuàng)新型實驗教學能夠提高學生在人才市場的競爭力

人力資源管理是一門應(yīng)市場需求而生的新專業(yè)，技術(shù)操作性較強，人才市場對畢業(yè)生的需求很大。但是，我國不少高校的人力資源管理專業(yè)教育與市場人才需求不匹配。一方面是每年有大量的人力資源管理專業(yè)理論知識扎實但操作技術(shù)和創(chuàng)新能力欠缺的畢業(yè)生無法就業(yè)，一方面是人才市場對技術(shù)操作能力和創(chuàng)新精神較強的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生大量需求無法滿足。創(chuàng)新型實驗教學體系的構(gòu)建在培養(yǎng)學生解決實際問題能力的同時，開發(fā)了學生的創(chuàng)新思維，可以提高學生在人才市場的競爭力，更好地滿足人才市場的需求。

參考文獻

[1] 游傳新.人力資源管理專業(yè)教學的問題及對策[J].決策與信息(財經(jīng)觀察),2008,6.[2] 楊力.人力資源管理專業(yè)實驗教學設(shè)計與研究[J].高教論壇,2007,6.[3] 周文成.基于應(yīng)用素質(zhì)培養(yǎng)的大學課程體系研究——人力資源管理專業(yè)視角[J].中國大學教學,2007,12.[4]趙紅梅.人力資源管理專業(yè)本科應(yīng)用型人才培養(yǎng)實踐教學體系的建構(gòu)與探索[J].中國大學教學,2007,(1):79-81.[5]傅忠賢,易江營,趙娟.對強化實踐性教學培養(yǎng)創(chuàng)新人才的幾點思考[J].人力資源管理,2009,(4):104-105.[6]羅帆,李昂,彭謙.就業(yè)需求導(dǎo)向的人力資源管理實踐教學改革探索[J].高教論壇,2009,(7):43-45.

第五篇：知識經(jīng)濟對高新企業(yè)人力資源管理的挑戰(zhàn)

發(fā)展與對策研究

知識經(jīng)濟對高新企業(yè)人力資源管理的挑戰(zhàn)

王紹軍

[文章摘要]知識經(jīng)濟條件下，人力資源管理將出現(xiàn)與傳統(tǒng)管理方式不同的發(fā)展趨勢。知識經(jīng)濟是建立在高科技和信息化基礎(chǔ)上的經(jīng)濟，它不僅在經(jīng)濟關(guān)系和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)上發(fā)生重大變化，同時也將導(dǎo)致人力資源管理科學和實踐的深刻變革。

[關(guān)鍵詞]知識經(jīng)濟；人力資源管理；挑戰(zhàn)

知識經(jīng)濟時代，知識成為促進經(jīng)濟增長的第一要素。以創(chuàng)造和應(yīng)用知識為主導(dǎo)的人力資源能力將是知識經(jīng)濟時代競爭制勝的決定性因素。而人力資源管理與開發(fā)則成為知識經(jīng)濟時代企業(yè)參與市場競爭的首要任務(wù)。本文主要針對高新技術(shù)企業(yè)在知識經(jīng)濟條件下，圍繞人力資源開發(fā)與管理如何面對挑戰(zhàn)的問題展開探討。

一、知識經(jīng)濟時代高新技術(shù)企業(yè)管理模式的轉(zhuǎn)變 知識經(jīng)濟是以知識和信息的生產(chǎn)、分配、使用為基礎(chǔ)，以創(chuàng)新的精神為主導(dǎo)，以人力資本的高價值運轉(zhuǎn)為特征，以高科技產(chǎn)業(yè)和智力產(chǎn)業(yè)為支柱的新型經(jīng)濟。正是在這一背景下，一大批高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)運而生。這些企業(yè)經(jīng)濟的增長從主要依靠資金資本的積累轉(zhuǎn)化為主要依靠知識資本的積累，從主要依靠產(chǎn)品的更新轉(zhuǎn)化為主要依靠知識的更新，在很大程度上擺脫了傳統(tǒng)企業(yè)的局限。知識資本成為人力資本優(yōu)勢的標志，人力資源的價值成為衡量企業(yè)競爭力的標志。

1、知識經(jīng)濟時代呼喚知識管理---管理內(nèi)容知識化

知識經(jīng)濟時代的管理必須把知識最大限度地轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。它與農(nóng)業(yè)經(jīng)濟、工業(yè)經(jīng)濟不同，知識作為第三種資源，將成為經(jīng)濟社會發(fā)展的首要資源，成為真正的資本和首要的財富。知識管理的重點是知識的識別、獲取、開發(fā)、分解、存儲和共享，并為其構(gòu)建有效的途徑和機制，以運用集體的智慧提高企業(yè)的應(yīng)變和創(chuàng)新能力。工業(yè)經(jīng)濟時代，管理的重點是生產(chǎn)，是增加產(chǎn)品品種和產(chǎn)量。所以，生產(chǎn)環(huán)節(jié)成為管理的中心，其核心是提高勞動生產(chǎn)率。知識經(jīng)濟時代，管理的重點是知識的研究和開發(fā)，其核心是創(chuàng)新。企業(yè)管理的重點將從生產(chǎn)管理

作者簡介：王紹軍男管理系講師 轉(zhuǎn)到面向市場的知識管理。

2、企業(yè)競爭優(yōu)勢的轉(zhuǎn)變---核心功能與物產(chǎn)的分離

進入知識經(jīng)濟時代，高心技術(shù)企業(yè)競爭的優(yōu)勢不在于其所掌握的有形資產(chǎn)或資金，而在于所能運用的各種無形智能資本與創(chuàng)新能力。當今許多高新企業(yè)僅擁有核心功能，其他功能只要不具競爭力，就要被虛擬化，并借用外界力量來進行組合。所謂核心功能，包括企業(yè)擁有的專利、品牌、商標和專有技術(shù)等屬于公司最主要的有形或無形資產(chǎn)。在企業(yè)資源有限的情況下，為取得競爭中的優(yōu)勢地位，企業(yè)只掌握核心功能，即把對知識和技術(shù)依賴性強的高增值部分掌握在自己手里，而把其他低增值部門虛擬化。比較典型的國外企業(yè)如耐克、可口可樂等就是這樣經(jīng)營的，它們沒有自己的工廠，生產(chǎn)多轉(zhuǎn)移到勞動力成本低的國家進行。

3、管理組織扁平化和管理手段現(xiàn)代化 在知識經(jīng)濟時代，高新技術(shù)企業(yè)的管理從多層次的金字塔型變?yōu)橐约夹g(shù)和專業(yè)人才為重點的扁平型。由于知識經(jīng)濟中的企業(yè)有這樣的特征，生產(chǎn)的組織模式不是線性的，不同的行為主體之間的聯(lián)系加強了，企業(yè)、消費者、研究機構(gòu)等構(gòu)筑成一個互動的信息交流反饋機制，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、部門之間的關(guān)系從垂直或水平型變?yōu)槠矫婢W(wǎng)絡(luò)型再變?yōu)橐灾R資本為主體的矩陣型，形成一種以知識為中心的互相聯(lián)系的網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)。與此相適應(yīng)，管理層次上從多層次的金字塔型變?yōu)橐约夹g(shù)和專業(yè)人才為重點的扁平型。這樣可以減少指令、報表等在不同職能部門之間的流轉(zhuǎn)，既可以避免信息失真，保證信息暢通，又可以精簡機構(gòu)和人員。

同時，在知識經(jīng)濟時代，由于知識在經(jīng)濟中的作用增強，加之知識的可再生性、可復(fù)制性等特點，這就使企業(yè)間的競爭、聯(lián)合方式、市場結(jié)構(gòu)等發(fā)生變化。供需雙方的關(guān)系以及交易的方式、渠道等，都將發(fā)生新的變化。隨之管理手段也更先進，通過計算機、網(wǎng)絡(luò)、機器人等手段進行管理。

4、管理更加重視人的主導(dǎo)作用

知識經(jīng)濟時代的管理必須發(fā)揮人的創(chuàng)造力。人是社會生產(chǎn)力中最活躍最革命的因素。傳統(tǒng)的管理理念習慣于把資本、設(shè)備、勞動力、權(quán)力視為最重要的組織資源，認為管理就是這些組織資源的內(nèi)部配置，而對知識的開發(fā)、整合與共享沒有給予應(yīng)有的關(guān)注，對擁有知識、并知道如何利用知識提高效率的知識工作者沒有給予應(yīng)有的關(guān)懷和重視。在知識經(jīng)濟時代，高新技術(shù)企業(yè)最寶貴的資源不是它的固定資產(chǎn)，而是它的知識工作者。管理所做的一切，就是提高知識工作者的生產(chǎn)率。

二、知識經(jīng)濟環(huán)境對高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理體系的挑戰(zhàn)

知識經(jīng)濟環(huán)境對高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理體系的挑戰(zhàn)主要表現(xiàn)于以下幾方面：

1、經(jīng)濟全球化的挑戰(zhàn)。

經(jīng)濟全球化競爭對高新技術(shù)企業(yè)沖擊最大的不是市場，不是產(chǎn)品，而是對體制的沖擊，對人的沖擊。高新技術(shù)企業(yè)只有通過對中外人力資源管理理論的研究和探索，制定出適合新形勢和本企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略，才能面對全球化競爭，保持企業(yè)的發(fā)展。如今，很多企業(yè)走向了國際，并且在國外建立分支機構(gòu)，如海爾公司在美國設(shè)立了生產(chǎn)廠和研究機構(gòu)，聯(lián)想對IBM的收購也意味著它的全球化戰(zhàn)略走向了實質(zhì)階段，那么加強對國外人力資源管理的研究就變得十分必要。世界經(jīng)濟一體化帶來了管理文化的多元化，單一管理模式的局限也必然導(dǎo)致不同地域不同國家文化的融合問題，怎樣創(chuàng)造管理環(huán)境才能使組織吸引到更優(yōu)秀的人才？這對高新技術(shù)企業(yè)的人力資源管理工作提出了新的挑戰(zhàn)。

2、協(xié)調(diào)管理的挑戰(zhàn)

高新技術(shù)企業(yè)的知識管理更強調(diào)對人力資源和知識的開發(fā)與利用，更強調(diào)全員以知識為核心來參與企業(yè)的戰(zhàn)略，從而促進人力資源、信息、知識和經(jīng)營過程的緊密結(jié)合。知識化使伙伴實行知識分

工，這種相對獨立的知識分工對協(xié)調(diào)提出了更高的要求。一個組織的建立，必然要靠協(xié)調(diào)和合作，在工業(yè)經(jīng)濟下如此，在知識經(jīng)濟下依然如此。所不同的是，在知識經(jīng)濟條件下，這種協(xié)調(diào)和合作的基礎(chǔ)，不是經(jīng)由上級的命令與控制，而是依靠信任；二者最大不同，在于信任能賦予工作者以命令與控制下所缺乏的自由度。這是一個十分關(guān)鍵性的區(qū)別，因為一旦缺乏這種自由度，不管一位知識工作者多么有能力，也將無從發(fā)揮，反而變成一個奉命辦事的操作或執(zhí)行工具而巳，這和他們應(yīng)有的角色可說是大相徑庭。所以，高新技術(shù)企業(yè)管理過程中的協(xié)調(diào)問題更加復(fù)雜和多樣化。

3、員工招聘觀念的挑戰(zhàn)

在進行人員招聘時，傳統(tǒng)上注重的是應(yīng)聘人員的簡歷、技能及過去經(jīng)驗等因素的作用，但在現(xiàn)代的高新技術(shù)企業(yè)，很多人并無很好的資歷卻取得很高的成就，這源于個體所具有的潛能，所以現(xiàn)時的招聘已經(jīng)由注重資歷轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注潛力，并且在正式進入企業(yè)后只給其很短的適應(yīng)期，這對于如何迅速深層把握應(yīng)聘人員的個人潛質(zhì)和發(fā)展特點提出了相當高的要求。在高新技術(shù)企業(yè)就業(yè)的人員大多數(shù)都具有較強的內(nèi)在成就動機，他們關(guān)注個人的發(fā)展，同時，他們面臨著較多的發(fā)展機會，所以個人發(fā)展和穩(wěn)定性問題日益明顯；如何識別、引導(dǎo)、發(fā)展這些人才是一個系統(tǒng)性的工作，需要相應(yīng)的管理體制予以保證。

4、員工職業(yè)生涯的挑戰(zhàn)

作為高新技術(shù)企業(yè)的員工，其職業(yè)生涯變得比在傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)中更難把握和預(yù)測，也變得更加不穩(wěn)定。同時知識經(jīng)濟環(huán)境下對知識技能的重視極大地超越對層級結(jié)構(gòu)中職位等級的重視，也導(dǎo)致職位調(diào)整和職能變化越來越多并且十分快速，具有動態(tài)化特性。員工的能力和進行的業(yè)務(wù)活動將大體覆蓋某一專項領(lǐng)域，工作的常規(guī)模式由職位職能變?yōu)橐皂椖啃问匠尸F(xiàn)的團隊運作，并以個人勝任力評估個人對組織的價值。為適應(yīng)越來越復(fù)雜的局面，員工只得持續(xù)增加更多更復(fù)雜的訓(xùn)練，培養(yǎng)“多能手”或第二專長、第三專長等技能，這在一定程度上必將影響其職業(yè)生涯的發(fā)展軌跡。

5、激勵管理的挑戰(zhàn)

激勵的重點由外部激勵轉(zhuǎn)向內(nèi)部激勵，從短期

激勵轉(zhuǎn)向長期激勵。傳統(tǒng)上，多數(shù)企業(yè)較注重外部激勵手段的運用，如職位、薪酬或待遇。高新技術(shù)企業(yè)除對外部激勵手段的重視外，更多地關(guān)注如何進行內(nèi)部的激勵，如滿足員工的成就感、尊重感以及實施員工持股計劃等長期激勵手段；同時在內(nèi)外、長期短期兩個方向上尋求平衡和激勵效果的最大化。在評價員工的績效時，不僅關(guān)注員工的態(tài)度或努力程度，越來越強調(diào)員工的貢獻與產(chǎn)出。員工對企業(yè)的貢獻有三個層面：戰(zhàn)略層面，即建構(gòu)和規(guī)劃系統(tǒng)及其運營模式；技術(shù)層面，改善和優(yōu)化原有的系統(tǒng)和模式；實施層面，實現(xiàn)日常運作系統(tǒng)的常規(guī)運轉(zhuǎn)。對于人力資源管理者來說，需要在組織層面建立一個開放的系統(tǒng)，使員工在以上三方面所具有的能力資源得到有效的開發(fā)。

三、人力資源管理角色的再定位

面對知識經(jīng)濟帶來的諸多挑戰(zhàn)，高新技術(shù)企業(yè)的人力資源管理角色必須要有新的定位和因應(yīng)措施，才能真正適應(yīng)知識經(jīng)濟的要求有所發(fā)展和突破。

1、突出以人為本的柔性管理

知識經(jīng)濟時代的企業(yè)人力資源管理應(yīng)強調(diào)自主與協(xié)作并存的柔性化管理。從剛性管理向柔性管理轉(zhuǎn)變，產(chǎn)生于日本“豐田管理模式”的柔性管理，在本質(zhì)上強調(diào)的是，根據(jù)環(huán)境、條件和機會等不可控因素的變化，采取靈活機動的管理策略和措施。柔性管理被引入企業(yè)人才資源管理之中，體現(xiàn)了以人為本、以人才為中心的新型人才資源管理理念。與剛性管理不同的是，柔性管理不是依靠剛性的管理制度和命令來管理人才資源，而是在尊重人才的獨立人格和個人尊嚴的前提下，依靠人才的價值實現(xiàn)、個性解放、決策參與，激發(fā)人才的創(chuàng)造性，將人才的個體目標與企業(yè)目標融合、個人價值與企業(yè)價值融合，對人才行為并非采用制度約束，而是以自我約束為主。

2、重視培養(yǎng)創(chuàng)新型人才

培養(yǎng)創(chuàng)新型人才是高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的重要任務(wù)。通過對員工的培訓(xùn)、終生教育，不斷提高員工的知識水平和獲取、創(chuàng)新知識的能力。創(chuàng)新是知識經(jīng)濟的靈魂，是一個國家和民族經(jīng)濟進步和社會發(fā)展的不竭動力。筆者認為，具有國際競爭力的那些跨國公司與國內(nèi)一些步履維艱的國有企業(yè)之間最大的差距，就在于企業(yè)創(chuàng)新力上的差距。倘若創(chuàng)新能力上不去，僅靠引進技術(shù)和設(shè)備，國內(nèi)企業(yè)在國際競爭中將永遠處于劣勢。知識經(jīng)濟時代是一個人性回歸的時代，“以人為本”是一切企業(yè)管理活動必須遵循的首要原則。緊緊圍繞“人”這一中心，關(guān)注每個員工的全面發(fā)展，為每個人提供獲取知識、技能、成就感和身心健康的各種可能，并使每個人都能最大限度地發(fā)揮自己的主動性、積極性和創(chuàng)造性，是知識經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源開發(fā)的根本目的。

3、建立新的人才價值評價機制：

價值評價問題是人力資源管理的核心問題，指通過價值評價體系及評價機制的確定，使人才的貢獻得到承認，使真正優(yōu)秀的、為企業(yè)所需的人才脫穎而出，使企業(yè)形成憑能力和業(yè)績，選拔任用人才的人力資源管理機制。為充分調(diào)動和發(fā)揮高新技術(shù)企業(yè)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，必須改變過去那種過分強調(diào)精神鼓勵，不能為人才的健康發(fā)展創(chuàng)造良好的物質(zhì)和生活保障的片面做法。知識經(jīng)濟時代，人力資源管理的核心就是如何通過價值鏈的管理，來實現(xiàn)人力資本價值的實現(xiàn)和增殖。價值創(chuàng)造就是在理念上要肯定知識創(chuàng)新者和企業(yè)家在企業(yè)價值創(chuàng)造中的主導(dǎo)作用，企業(yè)人力資源管理的重心要遵循2：8規(guī)律，即我們要關(guān)注那些能夠為企業(yè)創(chuàng)造巨大價值的人，他們在企業(yè)人員數(shù)量中僅占20％，卻創(chuàng)造了企業(yè)80％的價值。這些人形成了企業(yè)的核心層，是企業(yè)的骨干。價值分配就是通過價值分配體系的建立，滿足員工的需求，從而有效的激勵員工。這就需要提供多元的價值分配體系，包括職權(quán)、機會、能力、工資、獎金、福利、股權(quán)的分配等。為此，就需要樹立知識經(jīng)濟時代正確的人才價值觀，建立起適應(yīng)時代要求的人才價值評價機制，充分利用物質(zhì)和精神的雙重激勵，最大限度地挖掘和發(fā)揮人才的潛能。

4、加強企業(yè)團隊文化建設(shè)

利用企業(yè)文化進行人力資源管理與開發(fā)，是企業(yè)人力資源管理的“最高境界”，也是企業(yè)人力資源管理在知識經(jīng)濟時代的必然要求。導(dǎo)致企業(yè)衰敗的原因可能有很多，但每一個成功的企業(yè)必然得益于一種優(yōu)秀企業(yè)文化的維系和支撐，這是經(jīng)過無數(shù)企業(yè)的興衰成敗所證實的真理。處于知識經(jīng)濟時代的高新技術(shù)企業(yè)不能沒有與之相適應(yīng)的企業(yè)文化。企業(yè)文化一方面在企業(yè)內(nèi)部營造了寬松向上、催人奮進的氛圍，使人才有一個良好的成長環(huán)境；另一方面促使員工把個人追求和公司發(fā)展目標統(tǒng)一起來，保證人才能量的有序釋放，產(chǎn)生強大的整體力量和最大的效益。加強企業(yè)團隊文化建設(shè)，提高員工士氣已經(jīng)成為高新技術(shù)企業(yè)制勝的法寶。同時為了適應(yīng)知識經(jīng)濟時代瞬間萬變的技術(shù)和市場環(huán)境，資源管理在知識經(jīng)濟時代的另一重要功能就要從戰(zhàn)略設(shè)計、培訓(xùn)與發(fā)展、評價與激勵、組織設(shè)計與控制等幾個方面入手，為企業(yè)成為“學習型組織”提供支持性的氛圍和組織保證，從而為人力資源能力的持續(xù)成長創(chuàng)造環(huán)境和條件。

我們相信處于知識經(jīng)濟前沿的高新技術(shù)企業(yè)，只要能夠與時俱進，充分認識到人力資源管理戰(zhàn)略地位的重要性，就能促使企業(yè)保持新鮮和活力，從高新技術(shù)企業(yè)還要成為一個學習型組織。因此人力而極大地提升其競爭力。

參考文獻：

［1］ 廖泉文.人力資源管理［M］.高等教育出版社.2003.（7）.［2］ 張誠.知識經(jīng)濟下人力資源開發(fā)與管理的十大趨勢［J］.江西社會科學.2001.（10）.［3］ 胡君辰.人力資源開發(fā)與管理［M］.復(fù)旦大學出版社.2000.（8）.［4］ 劉建華.企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷［M］.中國經(jīng)濟出版社.2003.（6）.