第一篇：淺談高新技術企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

淺談高新技術企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

摘要：發(fā)展我國的高新技術產(chǎn)業(yè)已經(jīng)成為國家提高綜合競爭力，實施可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的重要課題。而目前制約我國高科技企業(yè)發(fā)展的瓶頸因素和薄弱環(huán)節(jié)正是人力資源管理的問題，因此，探索一套適合我國國情的高科技企業(yè)的人力資源管理方法是十分必要的。

關鍵字：高新技術企業(yè)；人力資源；管理創(chuàng)新

一、高新技術企業(yè)的概念和特點

高新技術企業(yè)是研究開發(fā)投入高，研究開發(fā)人員比重大，規(guī)模小，民營為主，產(chǎn)業(yè)發(fā)展快，對其它產(chǎn)業(yè)滲透能力強的企業(yè)。目前認定的高新技術企業(yè)中80％以上是民營科技企業(yè)，并相對集中在計算機、軟件、電子通信設備、新材料、生物醫(yī)藥等領域，IT領域約占45％。其發(fā)展特點如下：

1、高新技術企業(yè)的發(fā)展在于各種資源的快速流動和結(jié)合。效率是高新技術產(chǎn)業(yè)的生術產(chǎn)業(yè)的生命。在一個產(chǎn)品壽命周期或價格變化是半年或幾個月為階段的情況下，只有各種資源要素的快速組合，才能使高新技術成為有效益的商品。

2、高新技術企業(yè)發(fā)展的關鍵要素是智力資源而不是固定資產(chǎn)。而要發(fā)揮智力資源的創(chuàng)造性，就需要一定的制度安排和機制，保證人才有一個良好的工作、生活和文化環(huán)境。

3、高新技術企業(yè)的競爭力在于技術創(chuàng)新，加強科技投入、鼓勵員工創(chuàng)新是其發(fā)展的依靠。

4、高新技術企業(yè)發(fā)展的生態(tài)環(huán)境是產(chǎn)業(yè)集群。在高新技術產(chǎn)業(yè)，小企業(yè)非常活躍。但高新技術小企業(yè)的發(fā)展與大企業(yè)不同，它們的資產(chǎn)規(guī)模小，運作資源的能力小，讓高新技術小企業(yè)集群是提高小企業(yè)創(chuàng)新能力的一個有效的解決方案。

二、高新技術企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及問題

1、對員工重使用輕開發(fā)

有一些高新技術企業(yè)為追求短期利潤，大量削減員工培訓開發(fā)費用，對員工重使用輕開發(fā)。但在高新技術行業(yè)中知識更新速度快，技術人員的知識技能只有通過不斷的繼續(xù)學習才能跟得上時代的潮流。

2、企業(yè)部門安排不合理

很多企業(yè)無法適應高新技術發(fā)展的要求，人力資源管理部門設置停留在“人事部”的基礎上；同時，人力資源部門無法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合；受職權限制，人力資源部門與其他業(yè)務部門溝通困難；人事部門的實際工作停留在主管層以下，造成考核體系不完善，激勵機制不健全繼任計劃不完整等問題；公司高級領導層受業(yè)務困擾，對人力資源重要性認識不夠等。

3、薪酬制度激勵性不強

企業(yè)和員工之間是一種交換關系，企業(yè)提供各種報酬，員工提供相對的績效和人力資源，當員工認為報酬與其貢獻大致成比例時，員工會對其交換關系感到滿足。除了比較個人績效與個人貢獻的比例關系外，員工也會和同一組織其他人或不同組織的人作比較。當發(fā)生不公平的現(xiàn)象時會緊張，并會依據(jù)其個人所知的平衡，企圖矯正不公平的現(xiàn)象。如果不能改變不公平現(xiàn)象的話，最終會離職。薪酬制度一方面要保持內(nèi)部的公平，另一方面也要保持外部的競爭力。實際上，我認為，在薪酬制度上，公平是相對的，沒有絕對的公平。薪酬的增加如果沒有根

據(jù)不同時期、不同內(nèi)容、不同目的來確定獎勵標準，那么這樣的獎賞就毫無意義，也不會提高下屬的工作熱情。

4、員工之間重競爭輕合作

高新技術企業(yè)在產(chǎn)品開發(fā)、市場開拓等方面越來越依靠團隊合作，這就需要企業(yè)家重視人員的組合，搭配用人。21世紀最需要的并不是競爭力，而是資源整合的能力。特別是企業(yè)在進行新產(chǎn)品開發(fā)、技術革新和改造、現(xiàn)代化大型設備的設計和制造等攻堅時，企業(yè)家如能合理組合人才，形成具有最佳結(jié)構的人才群體，就能發(fā)揮科技人才的集體智慧，聯(lián)合攻關使之奏效。

導致上述問題出現(xiàn)的原因大致如下：

人力資源管理觀念落后對于人力資源管理，中國的企業(yè)經(jīng)營者沒有完整的思路，許多企業(yè)家根本沒有形成人力資源管理是一套技術性很強的管理體系的觀念；強調(diào)人才一般的使用，忽視其培養(yǎng)；企業(yè)不重視招聘工作，缺乏科學的甄選程序和手段；人才流失現(xiàn)象嚴重。

三、高新技術企業(yè)人力資源管理的發(fā)展關鍵

首先，不能把人力資本范疇簡單地等同于人才、人力、技術和管理人員等范疇。人力資本是指人們花費在教育、健康、訓練、移民和信息取得等方面的投資所形成的資本，是知識和技術的人格化。作為一種資本，其核心和靈魂具有增值性。

其次，形成高新技術企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展優(yōu)勢，必須重視人力資本積累，把人力資本積累搞上去。在這方面可供選擇的政策措施主要有：

1、轉(zhuǎn)變只見物不見人的片面投資觀，必須把人作為第一資本要素加以考慮。

2、按照市場經(jīng)濟規(guī)律的要求，建立企業(yè)經(jīng)營管理者激勵和約束機制，創(chuàng)造有利于企業(yè)家、職業(yè)經(jīng)理人成長的社會環(huán)境。

3、進一步采取鼓勵個體私營經(jīng)濟發(fā)展的政策。

4、為廣大科技人員的成果轉(zhuǎn)化提供良好的政策、融資、投資環(huán)境。

5、敞開城門，疏通渠道，以優(yōu)厚待遇廣招天下英才。

四、高新技術企業(yè)的人力資源管理必須走創(chuàng)新之路

我們正在進入一個以智力資源的占有配置與知識的生產(chǎn)分配使用為生存手段的經(jīng)濟時代，人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展起到了舉足輕重的作用。在新一輪的企業(yè)競爭中，人才成為企業(yè)中唯一不斷增值的資源，只有合理、有效的人力資源管理制度才會使企業(yè)更有向心力和凝聚力，使企業(yè)發(fā)展成功。

1、建立積極的人力資源管理模式

人力資源開發(fā)與管理是一項技術性很強的管理工作，它的管理理論與方法涉及到管理學、心理學、組織行為學、教育學等多學科的知識，因此，進行人力資源開發(fā)與管理咨詢需要有與解決各方面問題有關學科的知識準備。實現(xiàn)積極的人力資源戰(zhàn)略，在企業(yè)層次上的人力資源管理需“一把手”的親自參與，重視人力資源規(guī)劃與人力資源開發(fā)，企業(yè)的利益能與員工分享，正確處理好生存和發(fā)展的關系、業(yè)務與管理的關系、技術與市場的關系。企業(yè)必須注重和不斷提高員工滿意度，幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃，倡導活力、互動的、靈感激發(fā)式的企業(yè)文化。

2、創(chuàng)新選人方式，靠優(yōu)化組合盤活人才

高新技術企業(yè)往往是一個高技術含量、多專業(yè)協(xié)作的企業(yè)，單槍匹馬難奏效，需要不同層次和類型的人才合作。因此，在人才的使用上不可偏廢任何一方，只有按照系統(tǒng)的觀念，依照群體的力量，合理搭配，優(yōu)勢互補，才能盤活人才存量，形成1+1>2的整體效能。

3、完善績效考核，建立合理的激勵機制

考核要突出對每位員工的工作績效、工作態(tài)度和工作能力進行考評，以提高團隊的整體績效和提高企業(yè)的管理服務水平。在完善績效考核的基礎上，必須建立合理的激勵機制。高新技術企業(yè)員工不僅需要較高的薪金和良好的培訓和教育，而且他們還關心什么樣的機構團體生活將給他們經(jīng)省上的滿足。高新技術企業(yè)員工盼望在決策中有更多的發(fā)言權和參與權，因此，在企業(yè)中高權益比薪酬和利益更加重要。

參考文獻：

［1］劉金章、孫可娜；《現(xiàn)代人力資源管理》，高等教育出版社，2003.12 ［2］千高原、肖勝萍；《人力資源》，中國紡織出版社，2002.2

［3］張俠，葉陳毅，劉清田；《試論高科技中小企業(yè)人力資源管理》，《湖北經(jīng)濟學院學報》，2006年第3期

［4］李世根；《淺談“以人為中心”的柔性管理》；《經(jīng)濟師》200（4）第一作者趙文靜中南大學工程管理0702班籍貫：湖南株洲生日：1989.03.28

第二作者牟兆祥中南大學土木工程0706班籍貫：河北衡水

生日：1987.09.13

第二篇：創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理

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創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理

作者：白林景 李岸然 李兆雄

來源：《科學與管理》2008年第03期

摘要：通過科學的培訓機制，不斷提高員工文化修養(yǎng)、技術水平、管理能力，把企業(yè)各項經(jīng)營活動全面推向市場，構建優(yōu)良的、具有實踐意義的企業(yè)文化，建設符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心團隊是企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的源動力。

關鍵詞：企業(yè)發(fā)展 人力資源 管理團隊

一、有效的人力資源管理是企業(yè)業(yè)績成長的重要因素

在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)面臨著日益激烈的競爭環(huán)境，無論從企業(yè)戰(zhàn)略層面還是戰(zhàn)術層面看，生存與發(fā)展是企業(yè)經(jīng)營管理活動的永恒主題，伴隨企業(yè)運營全過程。

企業(yè)的生存與發(fā)展依賴于經(jīng)營管理活動的有效控制和企業(yè)資源的優(yōu)化配置，眾多因素對企業(yè)經(jīng)營結(jié)果具有影響力。其中，最重要的因素就是企業(yè)的勞動者一一人力資源，他們是企業(yè)優(yōu)化配置資源的重要組成。進行有效地人力資源管理是企業(yè)實施人才戰(zhàn)略，構建企業(yè)可持續(xù)發(fā)展經(jīng)營團隊的需要。

但在實際運營中，企業(yè)更關心的往往是有關資金和市場問題，這些問題因經(jīng)常表現(xiàn)為緊迫而被高度重視。人力資源管理則因其長期性特征而得不到應有重視，一般缺乏規(guī)劃和管理形成人力資源瓶頸，阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。許多企業(yè)的成功經(jīng)驗證明，人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著舉足輕重的作用。

二、創(chuàng)新求變的人力資源管理

國內(nèi)外企業(yè)管理的經(jīng)驗和教訓表明，人力資源開發(fā)與管理的成效，對企業(yè)中長期經(jīng)營業(yè)績將產(chǎn)生決定性影響。企業(yè)為適應日趨激烈的市場競爭環(huán)境，需要堅持人力資源創(chuàng)新管理，謀求持續(xù)穩(wěn)定的業(yè)績。創(chuàng)新管理思路從以下四方面展開：組建一支適應企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的管理團隊；制定良好的人力資源培訓機制；將管理部門推向市場；培育優(yōu)秀的企業(yè)文化。

1、建設符合企業(yè)戰(zhàn)略的管理團隊

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，首先需要一支充分理解并高度認同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的管理團隊。企業(yè)依靠他的管理團隊，從決策和執(zhí)行層面有效實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，方能使企業(yè)在經(jīng)營活動中，各專業(yè)相互協(xié)調(diào)、有機聯(lián)動，面對市場快速反應，實現(xiàn)價值最大化。

建設符合企業(yè)戰(zhàn)略的管理團隊，首先是正確識別實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃的組織模式和各崗位人才需求，二是預見企業(yè)發(fā)展各階段人才需求狀態(tài)；三是選派和聘任各崗位人員，并明確權責和對其

成長的組織期望；四是規(guī)劃關鍵崗位人才的梯隊目標。如此，保證了團隊建設的長期和有序?qū)嵤?/p>

企業(yè)的發(fā)展和團隊建設需要人才，這是不爭的事實，人才的來源不外乎招聘和培養(yǎng)兩個途徑。但是企業(yè)在這個問題上往往出現(xiàn)重招聘而輕培養(yǎng)的傾向。在他們看來只要有了高學歷人才，就應當為我所用，否則按照自然淘汰法則，優(yōu)勝劣汰、自生自滅，忽略了人才的招聘、使用成本和自生自滅機制對企業(yè)穩(wěn)定隊伍的負面影響。孰不知人才對企業(yè)戰(zhàn)略的認同和企業(yè)特有的管理、技術的再學習，對團隊建設有著至關重要意義。

另一個容易出現(xiàn)的傾向是，采取“招聘、設崗、安排”的簡單方式，其結(jié)果一方面帶來影響組織規(guī)劃、增加成本的風險，另一方面同樣導致優(yōu)勝劣汰、自生自滅的結(jié)果，缺乏人才選聘、培養(yǎng)、儲備、更新的科學機制。因此，我們主張根據(jù)組織目標“挖坑、選種、育秧、施肥、間苗、結(jié)果”的人才管理模式。

2、制定良好的人力資源培訓機制

在多數(shù)企業(yè)中長期規(guī)劃中，一般都可以見到培訓計劃。但是，這些計劃往往表現(xiàn)為“為計劃而計劃”，脫離組織目標，缺乏有針對性的培訓設計。在實施過程中則表現(xiàn)為，期末總結(jié)時發(fā)現(xiàn)多數(shù)培訓還沒實施，有些培訓走了過場，收效甚微投入產(chǎn)出不成正比，其結(jié)果只是企業(yè)組織了，人員參加了如此而已，其他一無所得。

建立良好的培訓機制，需要解決從企業(yè)目標和人員結(jié)構出發(fā)，正確認識培訓需求，即：要做哪些培訓，培訓的重點群體和哪些人參加，解決好資源配置問題。計劃階段，主要是規(guī)劃符合企業(yè)需求的培訓內(nèi)容、方式、時間、組織、人員和資金安排；實施階段，是通過組織活動落實具體培訓計劃，并根據(jù)實際進行必要調(diào)整，確保培訓效果；總結(jié)階段，對培訓效果進行評估，有時需要人力資源管理部門進行跟蹤考查，同時有必要建立培訓考核機制并納入企業(yè)考核體系。每一次總結(jié)都將對今后的培訓活動的改善產(chǎn)生影響。

建立科學的培訓規(guī)劃。企業(yè)應定期對人力資源狀況進行全面清查，即進行人員需求預測和供給預測：通過供給預測，了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構，預期可能出現(xiàn)的職位空缺、勞動市場狀況、社會有關政策以及本單位在公眾中的吸引力等；通過需求預測，了解產(chǎn)品市場需求、工作時間變化、技術與組織結(jié)構、勞動力的穩(wěn)定性等。在這兩種預測的基礎上，為長期所需彌補的職位空缺事先準備具有一定資歷的人員，從基礎知識、專業(yè)技能、管理思維等方面對其進行系列培訓，確保未來用人需求；這樣做的另一個好處就是，能夠調(diào)動員工積極性，將企業(yè)發(fā)展與員工個人發(fā)展有機地聯(lián)系起來。

培訓可以采用多種多樣的方式。企業(yè)定期對員工進行管理知識、專業(yè)技能、質(zhì)量等方面知識進行系統(tǒng)培訓；部門根據(jù)專業(yè)特點和工作實踐開展內(nèi)部培訓；選派骨干到大專院校、科研機構進行培訓；鼓勵在職員工根據(jù)企業(yè)和個人知識更新的需要進行再學習；積極倡導員工以提高技術水平和操作技能為目標的自我充電學習。

企業(yè)建立人力資源培訓機制，是團隊建設的重要環(huán)節(jié)。只有良好地培訓機制方可不斷提高團隊戰(zhàn)斗力，保持團隊穩(wěn)定和健康成長。建立企業(yè)人力資源培訓機制，我們強調(diào)有效性、實踐性、持續(xù)性原則。

3、將管理部門推向市場

市場競爭的日趨激烈，已被企業(yè)特別是那些完全競爭行業(yè)的企業(yè)深切感受，在市場競爭中求生存某發(fā)展已經(jīng)成為多數(shù)企業(yè)的共識。但很多企業(yè)在全力建設營銷團隊，構建市場格局時從人員、資金、制度等方面盲目地向營銷傾斜，而忽視了市場取勝需要全企業(yè)共同面對競爭，市場是企業(yè)運營各方面工作的總目標。

有些企業(yè)營銷隊伍可謂精兵強將，在市場上東拼西殺，卻總感到孤立無援，按期履約時常緊迫、顧客投訴頻于應付、質(zhì)量缺陷重復出現(xiàn)、技術支持力度不足。而生產(chǎn)系統(tǒng)、技術系統(tǒng)、供應系統(tǒng)、質(zhì)量系統(tǒng)卻表面上固守本職，實際上各自為政與市場保持距離，迷失了市場目標，對營銷組織產(chǎn)生諸多抱怨，表現(xiàn)出生產(chǎn)組織忙于應對、質(zhì)量改善缺乏動力、技術進步相對滯后。這種狀態(tài)只能使企業(yè)失去參與市場競爭的整體合力。

解決企業(yè)運營的不和諧狀態(tài)，除加強教育提高全員競爭意識，還要在組織設計上規(guī)劃各部門的市場地位，明確所有崗位與市場的鏈接；強化信息管理，經(jīng)常通報市場動向和顧客需求，及時、主動地支持市場，讓市場營銷部門和人員及時了解生產(chǎn)、技術、質(zhì)量等保障部門的工作狀態(tài)，主動謀求支持；建立暢通的市場與其他保障部門溝通渠道和機制；合理制定考核指標體系，導向明確，經(jīng)營指標與各部門業(yè)績評價掛鉤。

因此，合理規(guī)劃企業(yè)人力資源管理，使之滿足企業(yè)發(fā)展目標，適應市場競爭環(huán)境，從組織上、制度上和管控流程上引入市場機制，把管理部門推向市場，是企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理的重要內(nèi)容。

4、培育優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀，其靈魂是企業(yè)精神。企業(yè)精神體現(xiàn)企業(yè)員工的意志和利益，反映企業(yè)奮斗目標、價值觀念和道德行為準則的一種集體意識。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)不斷進取的思想源泉；是塑造企業(yè)形象的重要表現(xiàn)，是提高團隊凝聚力的精神支柱；引導員工認同企業(yè)目標，實現(xiàn)自我價值的導向，也是度量員工對企業(yè)忠誠度和向心力的規(guī)尺。

建設優(yōu)良的企業(yè)文化，需要把企業(yè)核心價值觀貫穿企業(yè)經(jīng)營全過程，而不是簡單停留在不切實際的，甚至有悖于企業(yè)目標和價值觀的華麗口號。優(yōu)良的企業(yè)文化可以解讀企業(yè)面對市場、顧客、社會、員工、伙伴以及對手的態(tài)度；可以了解企業(yè)目標、組織、人才、運營的基本狀態(tài)。優(yōu)良的企業(yè)文化一定能夠從企業(yè)經(jīng)營活動中反映出來，主要包括市場營銷活動、生產(chǎn)活動、質(zhì)量活動、研發(fā)活動以及部門協(xié)作和員工敬業(yè)精神。無需去看企業(yè)提出的口號，企業(yè)核心價值觀的精髓被員工領會并實踐著，被市場和顧客所認同。成功的企業(yè)大抵如此。

第三篇：淺談我國高新技術企業(yè)人力資源管理

淺談我國該新技術企業(yè)人力資源管理

淺談我國高新技術企業(yè)人力資源管理

高新技術產(chǎn)業(yè)是高新技術企業(yè)是研究開發(fā)投入高，研究開發(fā)人員比重大，規(guī)模小，民營為主，產(chǎn)業(yè)發(fā)展快，對其它產(chǎn)業(yè)滲透能力強的企業(yè)。高新技術產(chǎn)業(yè)是當代世界發(fā)展速度最快、最有生命力的產(chǎn)業(yè)。據(jù)統(tǒng)計，1987年，世界高新技術產(chǎn)業(yè)市場規(guī)模為8257億美元；1994年為17929億美元；2000年大約為35000億美元。1995到2000年，世界高新技術產(chǎn)業(yè)的年平均增長率為11%—12%，大大高于世界各國GDP的增長水平。我國在發(fā)展中國家中是率先進行高新技術研究與開發(fā)，并初步建立高新技術產(chǎn)業(yè)的國家。近十年來，高新技術產(chǎn)業(yè)在我國國民經(jīng)濟發(fā)展中的地位和作用日益突出，自1991年以來，已陸續(xù)建立了53個高新技術產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)，全國經(jīng)認定的高新技術企業(yè)發(fā)展到3萬家。在高新技術產(chǎn)業(yè)發(fā)展日益壯大的同時，高新技術企業(yè)人力資源的管理問題也日益突出。

高新技術企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及問題

1、對員工重使用輕開發(fā)

有一些高新技術企業(yè)為追求短期利潤，大量削減員工培訓開發(fā)費用，對員工重使用輕開發(fā)。但在高新技術行業(yè)中知識更新速度快，技術人員的知識技能只有通過不斷的繼續(xù)學習才能跟得上時代的潮流。

2、企業(yè)部門安排不合理

很多企業(yè)無法適應高新技術發(fā)展的要求，人力資源管理部門設置停留在“人事部”的基礎上；同時，人力資源部門無法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合；受職權限制，人力資源部門與其他業(yè)務部門溝通困難；人事部門的實際工作停留在主管層以下，造成考核體系不完善，激勵機制不健全繼任計劃不完整等問題；公司高級領導層受業(yè)務困擾，對人力資源重要性認識不夠等。

3、薪酬制度激勵性不強

企業(yè)和員工之間是一種交換關系，企業(yè)提供各種報酬，員工提供相對的績效和人力資源，當員工認為報酬與其貢獻大致成比例時，員工會對其交換關系感到滿足。除了比較個人績效與個人貢獻的比例關系外，員工也會和同一組織其他人或不同組織的人作比較。當發(fā)生不公平的現(xiàn)象時會緊張，并會依據(jù)其個人所知的平衡，企圖矯正不公平的現(xiàn)象。如果不能改變不公平現(xiàn)象的話，最終會離職。薪酬制度一方面要保持內(nèi)部的公平，另一方面也要保持外部的競爭力。實際上，我認為，在薪酬制度上，公平是相對的，沒有絕對的公平。薪酬的增加如果沒有根據(jù)不同時期、不同內(nèi)容、不同目的來確定獎勵標準，那么這樣的獎賞就毫無意義，也不會提高下屬的工作熱情。

4、員工之間重競爭輕合作

高新技術企業(yè)在產(chǎn)品開發(fā)、市場開拓等方面越來越依靠團隊合作，這就需要企業(yè)家重視人員的組合，搭配用人。21世紀最需要的并不是競爭力，而是資源整合的能力。特別是企業(yè)在進行新產(chǎn)品開發(fā)、技術革新和改造、現(xiàn)代化大型設備的設計和制造等攻堅時，企業(yè)家如能合理組合人才，形成具有最佳結(jié)構的人才群體，就能發(fā)揮科技人才的集體智慧，聯(lián)合攻關使之奏效。

導致上述問題出現(xiàn)的原因大致如下：

人力資源管理觀念落后對于人力資源管理，中國的企業(yè)經(jīng)營者沒有完整的思路，許多企業(yè)家根本沒有形成人力資源管理是一套技術性很強的管理體系的觀念；強調(diào)人才一般的使用，忽視其培養(yǎng)；企業(yè)不重視招聘工作，缺乏科學的甄選程序和手段；人才流失現(xiàn)象嚴重。

高新技術企業(yè)人力資源管理的發(fā)展關鍵

首先，不能把人力資本范疇簡單地等同于人才、人力、技術和管理人員等范疇。人力資本是指人們花費在教育、健康、訓練、移民和信息取得等方面的投資所形成的資本，是知識和技術的人格化。作為一種資本，其核心和靈魂具有增值性。

其次，形成高新技術企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展優(yōu)勢，必須重視人力資本積累，把人力資本積累搞上去。在這方面可供選擇的政策措施主要有：

（1）轉(zhuǎn)變只見物不見人的片面投資觀，必須把人作為第一資本要素加以考慮。

（2）按照市場經(jīng)濟規(guī)律的要求，建立企業(yè)經(jīng)營管理者激勵和約束機制，創(chuàng)造有利于企業(yè)家、職業(yè)經(jīng)理人成長的社會環(huán)境。

（3）進一步采取鼓勵個體私營經(jīng)濟發(fā)展的政策。

（4）為廣大科技人員的成果轉(zhuǎn)化提供良好的政策、融資、投資環(huán)境。

（5）敞開城門，疏通渠道，以優(yōu)厚待遇廣招天下英才。

高新技術企業(yè)的人力資源管理必須走創(chuàng)新之路

我們正在進入一個以智力資源的占有配置與知識的生產(chǎn)分配使用為生存手段的經(jīng)濟時代，人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展起到了舉足輕重的作用。在新一輪的企業(yè)競爭中，人才成為企業(yè)中唯一不斷增值的資源，只有合理、有效的人力資源管理制度才會使企業(yè)更有向心力和凝聚力，使企業(yè)發(fā)展成功。

1、建立積極的人力資源管理模式

人力資源開發(fā)與管理是一項技術性很強的管理工作，它的管理理論與方法涉及到管理學、心理學、組織行為學、教育學等多學科的知識，因此，進行人力資源開發(fā)與管理咨詢需要有與解決各方面問題有關學科的知識準備。實現(xiàn)積極的人力資源戰(zhàn)略，在企業(yè)層次上的人力資源管理需“一把手”的親自參與，重視人力資

源規(guī)劃與人力資源開發(fā)，企業(yè)的利益能與員工分享，正確處理好生存和發(fā)展的關系、業(yè)務與管理的關系、技術與市場的關系。企業(yè)必須注重和不斷提高員工滿意度，幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃，倡導活力、互動的、靈感激發(fā)式的企業(yè)文化。

2、創(chuàng)新選人方式，靠優(yōu)化組合盤活人才

高新技術企業(yè)往往是一個高技術含量、多專業(yè)協(xié)作的企業(yè)，單槍匹馬難奏效，需要不同層次和類型的人才合作。因此，在人才的使用上不可偏廢任何一方，只有按照系統(tǒng)的觀念，依照群體的力量，合理搭配，優(yōu)勢互補，才能盤活人才存量，形成1+1>2的整體效能。

3、完善績效考核，建立合理的激勵機制

考核要突出對每位員工的工作績效、工作態(tài)度和工作能力進行考評，以提高團隊的整體績效和提高企業(yè)的管理服務水平。在完善績效考核的基礎上，必須建立合理的激勵機制。高新技術企業(yè)員工不僅需要較高的薪金和良好的培訓和教育，而且他們還關心什么樣的機構團體生活將給他們經(jīng)省上的滿足。高新技術企業(yè)員工盼望在決策中有更多的發(fā)言權和參與權，因此，在企業(yè)中高權益比薪酬和利益更加重要。

參考文獻：

［1］劉金章、孫可娜；《現(xiàn)代人力資源管理》，高等教育出版社，2003.12 ［2］千高原、肖勝萍；《人力資源》，中國紡織出版社，2002.2

［3］張俠，葉陳毅，劉清田；《試論高科技中小企業(yè)人力資源管理》，《湖北經(jīng)濟學院學報》，2006年第3期

［4］李世根；《淺談“以人為中心”的柔性管理》；《經(jīng)濟師》200（4）

第四篇：知識經(jīng)濟時代高新技術企業(yè)人力資源管理

知識經(jīng)濟時代高新技術企業(yè)人力資源管理

內(nèi)容摘要：21世紀我們將面臨知識經(jīng)濟新時代。隨著知識經(jīng)濟和網(wǎng)絡時代的到來，企業(yè)及其人力資源管理呈現(xiàn)出新的特征，知識化員工成為企業(yè)創(chuàng)造力的源泉，是企業(yè)最重要的財富；作為管理組成部分的人力資源管理，在新的形勢下顯現(xiàn)出越來越重要的作用。企業(yè)之間的競爭實際正演化為人力資源管理的競爭。傳統(tǒng)的人事管理在新的環(huán)境、新的問題與新的趨勢下，很難適應新時代的要求，需要人力資源管理突破原來的思維模式和運作進行管理方面的創(chuàng)新。本文從知識經(jīng)濟時代人力資源管理出現(xiàn)的新變化及其趨勢入手，通過對現(xiàn)行人力資源管理過程中存在的問題與不足的分析，強調(diào)企業(yè)必須把人力資源管理放在重要的戰(zhàn)略地位，提出了新時期人力資源管理的新模式：以能為本、柔性化、法制化的管理。

關鍵詞：知識經(jīng)濟 人力資源管理 高新技術企業(yè) 柔性化

在進入21世紀之際，以信息技術為代表的高新技術正在全速地把企業(yè)帶入一個新經(jīng)濟時代——知識經(jīng)濟時代，進入知識經(jīng)濟時代，智力資本成為企業(yè)的第一競爭要素，人才資源管理的重要性愈加凸顯。企業(yè)經(jīng)濟效益的根源在于企業(yè)人才的智慧、創(chuàng)造力的最佳組合和生產(chǎn)積極性的有效激勵。企業(yè)競爭實質(zhì)是人才的競爭，人才資源的多少，人才資源的開發(fā)和利用程度的高低，決定著企業(yè)的競爭力。因而，企業(yè)經(jīng)營者要以知識和創(chuàng)新作為人才取向標準配置選拔人才、培養(yǎng)人才、激勵人才的積極性和創(chuàng)造性。

隨著知識經(jīng)濟的興起，企業(yè)經(jīng)營管理的環(huán)境也在日益發(fā)生巨大的變化，對企業(yè)管理產(chǎn)生巨大影響。作為管理的組成部分，人力資源管理也在經(jīng)歷著變革與發(fā)展。在知識經(jīng)濟時代，一方面知識日漸成為企業(yè)經(jīng)營管理活動中最重要的資源，人對知識的掌握和駕馭以及由此帶來的創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新使人在經(jīng)濟活動中的地位和作用比以往任何時候都變得更加突出和重要；另一方面，人的思維方式、價值觀念也發(fā)生巨大的變化，人的自主性、個性化、自我價值實現(xiàn)的愿望都將得到充分的尊重和鼓勵。這些都促使企業(yè)在管理中把對人的關注、人的個性和能力的釋放、人的積極性的調(diào)動推動到了空前的中心地位，“以人為本”的管理理念得到空前的強化。

一、人力資源在知識經(jīng)濟時代的地位和作用

（一）人力資源開發(fā)在知識經(jīng)濟時代的地位 1．知識經(jīng)濟在21世紀必將占據(jù)國際經(jīng)濟的主導地位

世界經(jīng)濟正處在工業(yè)經(jīng)濟向知識經(jīng)濟轉(zhuǎn)變的時代，“知識經(jīng)濟”這概念比較集中地概括了當前世界經(jīng)濟的最新特點和發(fā)展趨勢，西方發(fā)達國家為了迎接知識經(jīng)濟時代的到來，均在調(diào)整和制定發(fā)展戰(zhàn)略，以期在21世紀的國際舞臺上占一席之地。發(fā)展科技與教育以振興本國的經(jīng)濟己成了西方各國迎接知識經(jīng)濟到來的策略。美國是個經(jīng)濟大國，雄居全球，其中雖有多方面的原因，但是重視科技與教育則是促進美國經(jīng)濟快速發(fā)展的一個關鍵因素。

2．人力資源開發(fā)在知識經(jīng)濟中處于基礎地位

在21世紀，世界各國都將積極地發(fā)展知識經(jīng)濟，對資源的開發(fā)將由以物質(zhì)資源為中心向人力資源開發(fā)為中心轉(zhuǎn)移。因為在知識經(jīng)濟中，知識成為一種極其重要的生產(chǎn)資料，而它只有融入到人這一主體中才可被激活，通過勞動實現(xiàn)價值，所以知識經(jīng)濟的發(fā)展過程中對于知識的依賴決定了知識經(jīng)濟的發(fā)展最終要依賴于人力資源的開發(fā)。

（二）人力資源開發(fā)在知識經(jīng)濟時代的作用

人力資源開發(fā)在知識經(jīng)濟中具有決定性作用。在知識經(jīng)濟中，人力資源作為一種能動特殊資源，在知識經(jīng)濟中的基礎地位還同它自身在知識經(jīng)濟中的重要作用是不可分割的，其具體作用體現(xiàn)在如下幾個方面：

1．人力資源開發(fā)是經(jīng)濟增長的決定因素

人力資本是在20世紀60年代人類科學技術的巨大進步和社會生產(chǎn)結(jié)構激劇變化的態(tài)勢下，在西方經(jīng)濟學中迅速崛起的一種經(jīng)濟理論。1960年，美國芝加哥大學教授西奧多·舒爾茨在美國經(jīng)濟學會發(fā)表《人力資本投資——一個經(jīng)濟學的觀點》的著名演說，首次提出“人力資本投資”這一概念。1963年舒爾茨出版了《教育的經(jīng)濟價值》一書，闡述了人力投資的成本及教育經(jīng)濟效益的核算，從而完整的創(chuàng)立了人力資本理論。

2．人力資源開發(fā)是促進一國技術不斷進步的前提條件 在傳統(tǒng)的經(jīng)濟中，生產(chǎn)只注重勞動力、資本、原材料和能源等要

益，同時也是企業(yè)風險最大的投資。因此，管好、用好知識型員工，是企業(yè)未來人力資源競爭力的關鍵因素。人力資源管理的科學與否，不僅決定著企業(yè)能否實現(xiàn)從一般性競爭力向持續(xù)性的核心競爭力的轉(zhuǎn)變，而且成為企業(yè)能否成功發(fā)展的決定性因素。

三、我國現(xiàn)行高新技術企業(yè)人力資源管理存在的問題和誤區(qū)

隨著知識經(jīng)濟的到來，我國高新技術企業(yè)蓬勃興起，呈現(xiàn)出強勁的發(fā)展勢頭。但我國高新技術產(chǎn)品普遍存在著在國際上缺乏競爭能力、科技成果轉(zhuǎn)化率低、企業(yè)人才外流等諸多問題。因此，如何建立一套科學的激勵機制，激勵人才，留住人才，是目前高新技術企業(yè)亟待解決的問題。目前高新技術企業(yè)人力資源管理中主要存在以下幾個問題：

（一）人力資源管理觀念落后

許多企業(yè)的領導尚未充分認識到人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位，自然也就沒有從戰(zhàn)略的高度來部署人力資源管理工作。他們認為人力資源管理是傳統(tǒng)的人事管理的同義語，其職能無非是工資方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓等，由人事部門承擔就可以了，直線管理者沒必要直接過問。這種落后的人力資源管理理念使得許多企業(yè)至今還保留著傳統(tǒng)的人事單位，沒有設立高層次的人力資源開發(fā)部門，沒有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出有效的員工績效評估、任用、激勵等措施，使人力資源的經(jīng)濟效益難以顯現(xiàn)

（二）不同企業(yè)之間員工報酬存在不合理差距

不同高新技術企業(yè)員工報酬存在較大差異，如國內(nèi)的外資高新技術企業(yè)的華人高級人員總監(jiān)、總裁等年薪普遍在50 萬人民幣左右，高者甚至可以達到三、四百萬元，而國內(nèi)企業(yè)多數(shù)不會超過80 萬元，一般在30～50 萬元之間，與外資機構相比存在很大差距，而實際上他們所付出的勞動、他們的價值并不一定存在這樣大的差距。這種企業(yè)間存在的工資報酬方面的差異，是導致人才流向外資企業(yè)、民營企業(yè)的重要原因之一。

（三）人才激勵機制的主要對象不夠明確

高新技術企業(yè)作為知識和智力密集型的企業(yè)，對人才對知識具有

率和資本來分配，制定符合本企業(yè)的靈活酬薪制度。

（四）要善于做好人力資源開發(fā)和利用

人才有了，還要有一定的時間去培育。育人是一件長期的、重要的事情。培訓能充分開發(fā)員工的潛能，提升人力資源的應用價值。要探索建立系統(tǒng)的、多元化、高效的人力資源培訓體系。對企業(yè)而言，做好人力資源的開發(fā)和利用會帶來相當?shù)幕貓螅粌H為企業(yè)發(fā)展提供人才儲備和增值，還能使企業(yè)處于良性發(fā)展態(tài)勢。

（五）要創(chuàng)造性地建設企業(yè)文化

成功的企業(yè)大都能創(chuàng)造性地建設自己獨特的企業(yè)文化。如IBM的企業(yè)文化是追求卓越，深思后再行動。麥當勞的企業(yè)文化是品質(zhì)、服務、清潔、價值。不同的企業(yè)文化對員工的要求有著不同的標準。企業(yè)文化是極具個性的群體文化，好的企業(yè)文化具有較強的凝聚功能。一個非常重視企業(yè)文化建設的企業(yè)，能真正打動員工的心，能真正在員工內(nèi)心產(chǎn)生共鳴時，員工才會忠心耿耿地為公司工作。管理者必須知道員工不僅需要物質(zhì)的激勵，還需要精神的激勵。人力資源管理一旦融入好的企業(yè)文化，必會為企業(yè)帶來更高的效率。

(六)實施人力資源法治化管理

在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)需要掌握高新科技知識的人才和熟練的知識員工，但企業(yè)的生存和發(fā)展，更需要對這些人力資源實行法治化的管理。一個具有較高的專業(yè)技術水平的人，如果缺乏法律觀念，違法亂紀，不僅不會為企業(yè)作貢獻，反而可能對社會起反作用。因此，必須樹立法律至上的觀念，遵守行業(yè)的游戲規(guī)則，提高法律素質(zhì)和規(guī)范員工行為。

①為企業(yè)管理主體設定行為標準和特定義務，即樹立法治管理權威。管理主體和管理客體之間不是對立而是統(tǒng)一的，管理主體要管理好管理客體的最佳方式是管理者以身作則。孔子云“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從。”管理者用以身作則的無形力量，會使員工信服并潛移默化為實際行動。因此，我們應依據(jù)法律法規(guī)，建立相關制度和監(jiān)督約束機制來規(guī)范管理主體的行為，這不僅可以防止管理權力的濫用而且會使職工自覺守法。

②普及法律常識和掌握同員工所從事的專業(yè)或行業(yè)有關的專門法律

第五篇：人力資源管理創(chuàng)新

論高校人力資源管理專業(yè)實踐教學模式的創(chuàng)新

【摘要】 作為培養(yǎng)復合型應用人才的重要途徑，人力資源管理專業(yè)實踐教學的研究日益受到關注。本文通過對闡述目前全國高校人力資源管理專業(yè)的實踐教學現(xiàn)狀，和加強人力資源管理實踐教學，加快培養(yǎng)學生實踐能力的意義，指出我院人力資源管理專業(yè)實踐教學的嘗試與不足，并創(chuàng)新性構建人力資源管理專業(yè)實踐教學體系。

【關鍵詞】人力資源管理專業(yè)；實踐教學：創(chuàng)新

1．目前我國高校人力資源管理專業(yè)實踐教學現(xiàn)狀

教育部在《關于進一步加強高等學校本科教學工作的若干意見（征求意見稿）》中指出：高等學校應著眼于國家發(fā)展和人的全面發(fā)展需要，堅持知識、能力、素質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展，注重能力培養(yǎng)，著力提高大學生的學習能力、實踐能力和創(chuàng)新能力。2009年3月28日教育部再一次發(fā)出通知，要求本科應屆畢業(yè)生大學四年內(nèi)實踐教學時間原則上不少于1年，可見實踐性教學將會越來越受到重視。

實踐教學又稱實踐性教學，是相對于理論教學的各種教學活動的總稱，是為配合理論教學，培養(yǎng)學生綜合運用能力、動手操作能力、發(fā)現(xiàn)分析與解決問題能力、創(chuàng)新思維與社會適應能力而設置的教學環(huán)節(jié)，包括實驗、實習、設計、管理、實際操作、社會調(diào)查等。實踐教學是人才培養(yǎng)的重要環(huán)節(jié)，是實現(xiàn)人才知識、能力、素質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展的重要途徑和手段。近10年來，我國高校的人力資源管理專業(yè)教學有了長足的發(fā)展，在1993年之前，我國只有7所高校開設了人力資源管理專業(yè)，到2008年一共有365所，開辦人力資源管理本科院?？倲?shù)達到了260所左右。在1999年，我國的人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)生只有327人，到2008年，本專科畢業(yè)生達到22955人，招生人數(shù)從1999年的2112人，上升到2008年的30850人。在1999年到2008年間，我國高校培養(yǎng)的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生總?cè)藬?shù)已達到70320人，招生總?cè)藬?shù)達到161030人。在專業(yè)教學迅速發(fā)展的同時也凸現(xiàn)畢業(yè)生實踐能力不足、就業(yè)能力低下等問題，尤其是以地方性高校最為突出。本文擬從地方性高校人力資源管理專業(yè)實踐教學的現(xiàn)狀出發(fā)，探討其改革的思路。

2.創(chuàng)新大學人力資源管理專業(yè)教學模式的必要性分析

2.1傳統(tǒng)教學模式已經(jīng)不適應管理人才培

養(yǎng)和教學要求傳統(tǒng)的大學課程教學模式的特點是理論性、課堂性教學。在這種模式下,教學理念是以教師為主體和中心, 教和學之間的溝通幾乎是單向的。教學內(nèi)容完全由教師設計, 教學效果主要取決于教師的組織能力與語言表達能力。管理類學科的教學不同于理論性學科, 其教學目的是提升教學對象的理性思維商數(shù)和解決實際問題的能力。社會對人力資源

管理領域人才的需求是多層次面的, 有決策層面的人力資源總監(jiān)、總裁的需求,更多的是技術層面(包括人員素質(zhì)測評、工作分析與工作設計、績效管理、薪酬福利管理、員工培訓管理、員工關系管理等)的人才需求。

2.2.人力資源管理專業(yè)課程性質(zhì)要求構建

實踐教學人力資源管理專業(yè)課程分為人力資源管理理論知識和人力資源管理技術兩大模塊。在宏觀人力資源管理知識學習方面主要偏重理論教學, 包括西方經(jīng)濟學、勞動經(jīng)濟學、社會保障理論、管理學原理等課程。在微觀人力資源管理知識學習方面主要側(cè)重于企業(yè)人力資源管理技術的學習,包括: 人力資源管理規(guī)劃、員工的招聘與配置、培訓管理、績效管理、薪酬管理、員工關系管理幾大模塊, 它們以員工素質(zhì)模型研究和企業(yè)崗位研究為基礎。專業(yè)課程的設置以這幾大模塊為中心,要求學生通過四年的學習系統(tǒng)掌握企業(yè)人力資源管理相關的各種制度層面、資源層面、運作層面的技術。

2.3高校人力資源專業(yè)實踐教學的現(xiàn)狀與不足

人力資源管理是一門專業(yè)性、應用性和操作性極強的學科，傳統(tǒng)的理論教學模式勢必使人才培養(yǎng)無法滿足社會對人力資源管理專業(yè)人才的需求，所以必須加強實踐教學，重視對學生操作技能的培養(yǎng)和管理技能的鍛煉，這樣才能彌補目前高校培養(yǎng)體系中的短板，提高學生的就業(yè)力和競爭力。按照教學組織形式，實踐性教學可劃分為三類：

一是日常性實踐性教學或課程性實踐教學，這類實踐性教學操作簡便，任課教師在專業(yè)課程教學中，根據(jù)課程知識內(nèi)容、學生特點和自身理解來組織實施，通過材料分析、課程作業(yè)、實驗操作、觀察討論、布置小論文等形式進行，只要在教學過程中予以要求，在教學管理中予以檢查，在教學評價中予以考核即可完成；

二是階段性實踐教學，即通過集中安排一些社會調(diào)查、課程設計、模擬操作、集中實習、社會服務等實踐活動內(nèi)容，讓學生把平時掌握的知識進行階段性總結(jié)和綜合運用；

三是綜合性實踐教學，即通過畢業(yè)論文、畢業(yè)設計等形式，讓學生綜合運用知識和能力，對社會生產(chǎn)、生活中的具體問題進行深入分析研究，撰寫出具有較高質(zhì)量的學生論文或畢業(yè)設計方案，這是實踐性教學的最后環(huán)節(jié)，對學生綜合素質(zhì)和綜合能力的集中強化訓練具有重要作用。

現(xiàn)在各地方高校已經(jīng)充分意識到社會需求對人才素質(zhì)要求的變化，明確了實踐性教學在培養(yǎng)應用型專業(yè)人才的重要作用，因此在人才培養(yǎng)方案的制定或修訂中都突出了實踐性教學的內(nèi)容，如廣東工業(yè)大學在2010年的人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案中就十分強調(diào)實踐性教學，在各專業(yè)課程都設置相應的實踐教學環(huán)節(jié)，包括實驗、實訓、實習等內(nèi)容。

但目前我國地方性高校人力資源管理實踐教學存在以下問題：

(一)在實踐教學目標層面，一些地方高校僅僅把實踐教學視為培養(yǎng)學生技能的手段，而忽略了實踐教學在學生的知識、能力、素質(zhì)培養(yǎng)方面的綜合作用，從而影響實踐教學功能和

作用的發(fā)揮。

（二）實踐教學在構建過程中，社會、企業(yè)參與的色彩不濃，導致在實現(xiàn)途徑上，與國外發(fā)達國家相比，行業(yè)、企業(yè)的主體作用發(fā)揮不夠，教學計劃和教學內(nèi)容與社會實際需求存在一定程度的脫節(jié)等一系列弊端。

（三）在實踐教學模式與方法層面，我國地方高校人力資源管理實踐教學沒有與地方經(jīng)濟發(fā)展實際緊密結(jié)合，有效服務當?shù)亟?jīng)濟，并且形成可推廣的綜合性較強的教學模式和方法。目前人力資源管理專業(yè)課程普遍存在教學內(nèi)容中理論課時量偏大，實踐教學課時相對較少，而且內(nèi)容陳舊，實踐課程不能綜合運用理論課程所學的知識等問題。

（四）在實踐教學具體實現(xiàn)途徑層面，一般采用實驗、實訓和實習等教學環(huán)節(jié)，借助集教與學、學與練、校內(nèi)與校外、課內(nèi)與課外一體的實踐教學基地。但目前我國高校校外實踐教學基地缺乏，能真正起到培養(yǎng)學生實踐能力的基地不多。學生的畢業(yè)實習和社會實踐活動大多是自己找單位，而實習單位與學生并無利害關系，因而對學生的實習過程指導不夠，而相當一部分學生則找不到實習單位。實踐教學基地缺乏成為制約大學生實踐能力提高的瓶頸之一。

（五）在實踐教學計劃制定和實施方面，大部分地方本科院校都沒有與理論教學相輔相成，又相對獨立的實踐教學計劃，只是由專業(yè)任課老師根據(jù)自己的理解來開展實踐教學。

（六）在實踐教學師資隊伍建設方面，教師實踐操作能力不足。大多數(shù)人力資源專業(yè)教師雖然取得了人力資源專業(yè)碩士、博士學位, 有較豐富的理論知識, 但由于長期在校內(nèi)從事教學工作,缺乏在企業(yè)工作的經(jīng)歷,實踐操作能力欠缺。他們往往習慣于是傳統(tǒng)的“填鴨式”教學,忽視學生動手能力及創(chuàng)新能力的培養(yǎng),影響了教學的效果。實踐經(jīng)驗缺乏是我國高校教師的“硬傷”。我國高校教師隊伍的來源多是從學校到學校，多從事理論教學，教師所學習的東西從理論到理論，實踐經(jīng)驗普遍不足，難以指導學生進行實踐性學習。

（七）校內(nèi)專業(yè)實驗室的建設相對滯后。實踐教學的開展必須要有一定的環(huán)境和基礎,專業(yè)實驗室的建立,可以為學生提供良好的學習環(huán)境,它可以將理論與實踐很好的融合在一起,對于增強學生分析問題、解決問題的能力和提高學生的動手能力有很大的益處。然而,.在硬件條件支持方面，目前我國地方性高校由于經(jīng)費短缺，建立人力資源管理專業(yè)實驗室的高校不多，即使個別高校建立了實驗室，但也由于資金投入不足，存在實驗室規(guī)模小，功能單一，有效利用率低或?qū)嶒炇以O施落后、嚴重老化等問題，不利于學生實驗技能、綜合能力和創(chuàng)新能力培養(yǎng)。

國內(nèi)高校建立人力資源管理綜合技能實訓室也只是近兩年的事, 許多大學由于資金等因素在這一塊都是空缺。因而該專業(yè)大多數(shù)畢業(yè)生沒有見識過人事測評軟件、人力資源管理軟件, 到實際工作中一籌莫展也就是情理之中的事了。

（八）尚未形成獨立完整、科學權威的實踐教學評估體系。目前以理論學習成績?yōu)橹鞯娜瞬排囵B(yǎng)考核評價體系在我國高校沿用已久，而獨立的實踐教學考核體系目前尚未建立或健全，從而無法對教師的實踐教學能力和學生的實踐能力做出公正而又科學的評價，這使得實踐教學在很多方面沒有標準，沒有規(guī)范，缺乏對實踐教學質(zhì)量積極主動的自我約束機制，實踐教學有較大的隨意性，缺乏制度化的全過程監(jiān)控體系。

3.創(chuàng)新大學人力資源管理專業(yè)實踐教學模式的路徑（可行性分析）

3.1 積極強化師資隊伍建設

努力提高教師的操作技能,鼓勵校企之間的合作。具體可考慮采用以下方式:(1)教師教學一段時間就到企業(yè)“掛職”鍛煉,如教學兩年到企業(yè)工作半年。(2)教師一邊教學一邊到企業(yè)兼職。(3)教師利用寒暑假參與企業(yè)實踐或到企業(yè)學習。(4)教師與企業(yè)之間開展一些橫向課題。(5)教師參加一些由實戰(zhàn)專家授課的專項技能研討或培訓班。

3.2 建立與完善校內(nèi)人力資源管理實驗室

首先, 做好軟件模塊的建設工作。在工作分析、績效評估、人員素質(zhì)測評、職業(yè)生涯設計、薪酬體系設計、人力資源管理信息系統(tǒng)設計等實驗課程中會涉及到學生對相關測評軟件和管理信息系統(tǒng)的運用。實驗室需要做好軟件模塊的建設工作, 使學生不僅能夠?qū)W會使用測評工具進行人員素質(zhì)測評,還能夠分析測評結(jié)果,把握測評的信度和效度, 從而提高將來的工作績效。其次,加強對專業(yè)實驗室的管理。人力資源管理專業(yè)實驗室是由專職的教師來負責指導各年級學生學習,還是由各任課教師在理論教學過程中分別就所教學的模塊對所教的特定班級進行指導, 這是在專業(yè)實驗室管理中普遍存在的問題。

3.3 構建科學的實踐教學體系

技能的培養(yǎng),應與理論教學相配合科學的實踐教學體系主要包括以下幾方面:校內(nèi)實踐包括課程實踐、人力資源管理軟件應用、人力資源管理綜合實踐。課程實踐應與課程的講授同時進行,校外實踐包括暑期社會實踐、畢業(yè)實習等。暑期社會實踐和畢業(yè)實習是人力資源管理專業(yè)學生提升自身能力、認識社會的最好時機。實踐性教學不僅改變了在傳統(tǒng)的教師講、學生聽的“滿堂灌”式教學中學生所處的被動局面,而且彌補了課堂案例分析中學生動手少,直接感觸少”的不足,既為學生搭建了深入實踐、直接體會的平臺,同時也將實踐與講堂有機地結(jié)合在了一起,豐富了學習內(nèi)容,活躍了課堂氣氛,激發(fā)了學生的學習興趣,增進了學生的實際能力。

3.4 強化人力資源管理專業(yè)實踐教學管理

高校要重視實踐教學的管理, 建立人力資源管理實踐教學的質(zhì)量監(jiān)控體系;要結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)實際安排和組織實踐教學,以盡可能避免實習學生過于集中, 企業(yè)難以承受的尷尬局面;要充分利用寒暑假組織學生有計劃地進行社會調(diào)研和實踐活動,以增加學生的感性認識;要周密安排專業(yè)實習, 專業(yè)實習要盡可能選擇人力資源管理水平比較高的企業(yè)集中實習, 以避免

出現(xiàn)實習學生分散,教師指導困難的問題;要改革畢業(yè)實習教學環(huán)節(jié), 畢業(yè)論文應盡可能針對人力資源管理中的實際問題提出解決辦法或方案。.5 建立穩(wěn)定的人力資源管理專業(yè)校外實習基地

由于人力資源管理的對象是復雜的社會現(xiàn)象, 因此人力資源管理專業(yè)學生的實踐能力培養(yǎng)有別于理工科專業(yè)的學生。理工科專業(yè)學生的實踐動手能力很大程度上可以借助校內(nèi)實驗室進行訓練和培養(yǎng), 而人力資源管理專業(yè)學生必須把一個企業(yè),一個行業(yè),一個經(jīng)濟發(fā)展區(qū)域作為“實驗室”,來進行管理實踐能力的訓練和培養(yǎng)。因此,建設一批條件優(yōu)良,數(shù)量相對穩(wěn)定的人力資源管理校外實習教學基地是確保人力資源管理專業(yè)實習教學環(huán)節(jié)順利實施的尤其重要。人力資源管理校外實習基地的建設要采用“雙贏”的模式,即一方面,企業(yè)為學生提供優(yōu)良的實習條件,另一方面,學校為企業(yè)提供管理咨詢和服務, 幫助企業(yè)培養(yǎng)管理人才,解決企業(yè)管理難題,通過“雙贏”模式,形成企業(yè)和學?；セ莼ダ牧己煤献鳈C制。要走“產(chǎn)學研”相結(jié)合的路子,加強校企之間、校際之間、學校和科研單位之間的合作和交流, 真正建立“產(chǎn)學研”相結(jié)合的利益相關的穩(wěn)定性校外實習基地建設,以拓展學生校外實習渠道。

3.6 轉(zhuǎn)變教育觀念

人力資源管理專業(yè)實踐教學的改革必須首先轉(zhuǎn)變教育思想和教育觀念，以培養(yǎng)“厚基礎、寬口徑、強能力”的高素質(zhì)、創(chuàng)新型復合人才為指導思想，以學生為主體，逐步實現(xiàn)由專業(yè)對口教育向基本素質(zhì)教育、由知識傳授為主向能力培養(yǎng)為主、由注重共性教育向強調(diào)個性教育、由重視理論的系統(tǒng)性向倡導應用的綜合性轉(zhuǎn)變。

4．構建創(chuàng)新型實驗教學體系的意義

創(chuàng)新型實驗教學體系的構建，有利于提高學生實際操作能力，培養(yǎng)學生的團隊意識，并開發(fā)學生的創(chuàng)新思維，經(jīng)此培養(yǎng)出的人力資源管理專業(yè)學生會在人才市場上具有更強的競爭力。

4.1 創(chuàng)新型實驗教學能夠培養(yǎng)學生分析和解決實際問題的能力

傳統(tǒng)的課堂教學方法過于重視知識經(jīng)驗的傳授，雖然傳播知識的效率較高，利于學生短時間內(nèi)全面掌握知識的系統(tǒng)、體系、框架，了解一些基本理論，但同時也忽視了學生實際能力的培養(yǎng)，不利于學生專業(yè)技能的形成與提高，不利于學生主動性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。人力資源管理實驗教學可以有效地彌補傳統(tǒng)課堂教學的不足，一方面，通過在實驗室模擬辦公環(huán)境下對人力資源管理技術的反復操作、演練，使學生深切體會到其中的要求與方法，從而提高學生的專業(yè)技能；另一方面，通過充分調(diào)動學生的主觀能動性，使之在實驗過程中運用所學知識積極思考，主動探索，培養(yǎng)學生運用相關理論分析和解決實際問題的能力。

4.2 創(chuàng)新型實驗教學能夠促進學生創(chuàng)新能力的鍛煉與提高

現(xiàn)代教育理念提倡“啟發(fā)式”教學，注重培養(yǎng)學生的創(chuàng)新意識、創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力。這種理念體現(xiàn)在實驗教學中，要求改變學生學習方式，變被動接受為主動探究，激發(fā)學生學習興趣。創(chuàng)新型實驗教學體系的設計就能夠滿足這個要求。比如，創(chuàng)新型實驗教學內(nèi)容中的設計型實驗由教師提出實驗任務和目的，學生自行設計實驗的全過程，非常有利于挖掘?qū)W生的創(chuàng)新能力。再比如，創(chuàng)新型實驗教學方法中的研究型實驗教學方法，教師只提出問題和實驗要求，把思維的時間和空間留給學生，為學生創(chuàng)造了主動深入探究問題和實現(xiàn)創(chuàng)新的機會。創(chuàng)新型實驗教學體系的構建能夠鼓勵學生積極探索，大膽創(chuàng)新，敢于發(fā)現(xiàn)新問題，提出新觀點，創(chuàng)造新方法，從而使學生的創(chuàng)新能力得到鍛煉與提高。

4.3 創(chuàng)新型實驗教學能夠提高學生在人才市場的競爭力

人力資源管理是一門應市場需求而生的新專業(yè)，技術操作性較強，人才市場對畢業(yè)生的需求很大。但是，我國不少高校的人力資源管理專業(yè)教育與市場人才需求不匹配。一方面是每年有大量的人力資源管理專業(yè)理論知識扎實但操作技術和創(chuàng)新能力欠缺的畢業(yè)生無法就業(yè)，一方面是人才市場對技術操作能力和創(chuàng)新精神較強的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生大量需求無法滿足。創(chuàng)新型實驗教學體系的構建在培養(yǎng)學生解決實際問題能力的同時，開發(fā)了學生的創(chuàng)新思維，可以提高學生在人才市場的競爭力，更好地滿足人才市場的需求。

參考文獻

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