第一篇：案例分析的初步報告(海底撈)

案例分析的初步報告

學生姓名：***

學號：17920141150***

案例名稱：海底撈，人力資源管理 案例任務(wù)：√評價已經(jīng)做出的決策

□基于已經(jīng)確定的問題進行決策 □需要回答問題后再進行決策

第一次閱讀：

1994年，張勇在家鄉(xiāng)簡陽創(chuàng)辦了海底撈，14年后，海底撈在全國6個省市開了30多家店，擁有6,000多名員工。海底撈創(chuàng)造出令人羨慕的高昂士氣、充滿激情的員工團隊和出色的業(yè)績，它是如何做到的呢？ 個人分析（準備）：

*人力資源管理職能： 確保（需求，招聘）、開發(fā)（數(shù)量，質(zhì)量）、報償（績效，薪酬）、調(diào)控（晉升、獎懲）、整合和發(fā)展

*海底撈在人力資源管理管理的特點：

1、招聘選拔上，普通員工的招聘采用推薦制，中高層員工實行內(nèi)部選拔制

2、培訓上，通過企業(yè)辦學式培訓員工可以掌握到通用的知識、經(jīng)驗和技能并受到企業(yè)文化的熏陶，通過導師制員工可以從師傅那里學習到專用的、獨特的、與實際緊密相關(guān)的知識、經(jīng)驗和技能。二者相結(jié)合，有效地提升了培訓的效果。

3、薪酬與福利上，實行薪酬領(lǐng)先型戰(zhàn)略，其員工的收入在同類企業(yè)中處于領(lǐng)先地位。

4、考核與獎懲上，正面激勵為主，負面激勵為輔；特別是關(guān)鍵事件法——（1）是否受到顧客的評價,評價內(nèi)容如何;（2）同事的評價;（3）上級的評價。

海底撈本著“人”這個關(guān)鍵詞出發(fā)，進行以人為本的人員管理與開發(fā)，是人力資源管理與開發(fā)的一個成功案例。

第二篇：海底撈案例分析報告

海底撈案例分析報告

海底撈成立于1994年，是一家以經(jīng)營川味火鍋為主、融匯各地火鍋特色為一體的大型跨省直營餐飲品牌火鍋店，全稱是四川省簡陽市海底撈餐飲有限股份公司。在北京、上海、鄭州、西安、簡陽等城市開有連鎖門店。

十八年來，公司已發(fā)展成為在北京、上海、天津、西安、鄭州、南京、沈陽等全國多個城市擁有六十多家直營店，四個大型現(xiàn)代化物流配送基地和一個原料生產(chǎn)基地，2009年營業(yè)額近10億元，擁有員工一萬多人。公司曾先后在四川、陜西、河南等省榮獲“先進企業(yè)”、“消費者滿意單位”、“名優(yōu)火鍋”等十幾項稱號和榮譽，創(chuàng)新的特色服務(wù)贏得了“五星級”火鍋店的美名。2010年2月，獲大眾點評網(wǎng)2010“最受歡迎10佳火鍋店。

海底撈如此受到顧客一直推崇得益于其優(yōu)質(zhì)服務(wù)，在海底撈，顧客能真正找到“上帝的感覺”，甚至會覺得“不好意思”。甚至有食客點評，“現(xiàn)在都是平等社會了，讓人很不習慣?！钡麄儾坏貌怀姓J，海底撈的服務(wù)已經(jīng)征服了絕大多數(shù)的火鍋愛好者，顧客會樂此不疲地將在海底撈的就餐經(jīng)歷和心情發(fā)布在網(wǎng)上，越來越多的人被吸引到海底撈，一種類似于“病毒傳播”的效應就此顯現(xiàn)。

海底撈如此成功的關(guān)鍵因素離不開員工的辛勤付出，而這些員工樂此不疲，津津樂道，得益于海底撈的細節(jié)管理。

一、家的文化

1.縮短員工工作時間，改善工作環(huán)境。

案例中也提到海底撈服務(wù)員的月工資平均1300元，在同行中屬于中等偏上，但其他福利加下來，員工的平均工資就達到了2000元。海底撈的員工在公司附近的正規(guī)公寓樓里，房間有24小時的熱水供應和空調(diào)設(shè)施?？紤]到年輕員工喜歡上網(wǎng)，公司甚至為每套員工住房都安裝了可以上網(wǎng)的電腦，從而減少員工因外出上網(wǎng)而可能遇到的各種風險。

2.關(guān)心員工福利

海底撈建立寄宿學校，讓員工的孩子能夠安心的學習；定期的家訪，讓員工的家庭企業(yè)互相深刻的了解；對有接觸貢獻的員工獎勵全家旅游，還可到店內(nèi)就餐；為員工的父母發(fā)放養(yǎng)老金以代員工表示孝心和謝意等等。

二、有效的激勵

給優(yōu)秀的員工一部分獎金，并由公司直接寄給他們的父母；店長的孩子每年都有12000元的教育津貼；普通員工的孩子可免費到私立的學校上學；鼓勵員工創(chuàng)新，評上金點子就獎200—2000元，例如包丹袋。

三、信任式授權(quán)形成的差異化服務(wù)吸引客戶

海底撈從總經(jīng)理到區(qū)域經(jīng)理，從店長到服務(wù)員，他們都有不同的權(quán)利，比如因正當理由給顧客贈送菜品，因正當理由給顧客免單等。正是因為公司對員工的這種信任使他們受到激勵，工作更加努力，也正因如此，與顧客直接打交道的服務(wù)人員能更好的掌握顧客的需求，及時滿足顧客的需要，提高顧客的滿意度。

四、員工的挑選

鼓勵內(nèi)部介紹，接納老鄉(xiāng)親戚夫妻；沒有硬標準，不在意學歷等條件，用干活說明一切。

五、充足的晉升途徑和通道

海底撈員工晉升途徑，一共有三條：管理路徑：新員工——合格員工——一級員工——優(yōu)秀員工——領(lǐng)班——大堂經(jīng)理——店經(jīng)理——區(qū)域經(jīng)理——大區(qū)總經(jīng)理——副總經(jīng)理。技術(shù)晉升路徑：新員工——合格員工——一級員工——先進員工——標兵員工——勞模員工——功勛員工。后勤晉升路徑：新員工——合格員工——一級員工——先進員工——文員、出納、會計、采購、物流、技術(shù)部、開發(fā)部——業(yè)務(wù)經(jīng)理。

六、人才的培養(yǎng)

如果海底撈沒有培養(yǎng)出合格的店長，他們就一定不開下一個店。員工培養(yǎng)上，采用傳幫帶的形式，鼓勵學習，強調(diào)知識，多崗位輪換，注重技能學習，成立培訓學校，請來教授多優(yōu)秀員工進行培訓。

七、簡單有力的績效考核

海底撈對員工的評價只有一個標準：能不能干？因此大多數(shù)在海底撈的員工認為海底撈比別的企業(yè)公平。

八、尊重人性，懂得約束 海底撈懂得尊重人性，把員工當人看，使得海底撈的員工比其他企業(yè)的員工工作積極性都高。在追求人性的同時，懂得用制度去約束員工的行為，告訴他們什么能做，什么不能做。建立公開的信息源監(jiān)督制度反饋本店管理問題，及時處理修正。

海底撈的人工人本是同類企業(yè)的兩倍，卻仍保持著自己的競爭力，其原因有以下幾方面：

一、市場方面：

海底撈在現(xiàn)代市場條件下使用的是差異化戰(zhàn)略，他們提出的企業(yè)戰(zhàn)略是客戶服務(wù)戰(zhàn)略。在本案例中，海底撈從顧客就餐前，就餐時和就餐后的服務(wù)可以充分說明海底撈的客戶服務(wù)戰(zhàn)略。

1.顧客就餐前：顧客就餐前，服務(wù)人員會引導客人停靠自己的車輛，如果車輛需要等車位，他們會在顧客等車的過程中，送上西瓜，橙子，蘋果，花生等各式小吃。此外，顧客還可以在此休閑打牌，下棋，免費上網(wǎng)，女士還可以享受免費的美甲服務(wù)，男士可以免費享受擦皮鞋。

2.顧客就餐時：從顧客點菜來說：節(jié)約，是海底撈的一大特色，他們會適當?shù)奶嵝杨櫩?，是顧客可以享受到同樣的價錢享受平常兩倍的菜色；從席間服務(wù)來說，員工會主動為客人更換熱毛巾，給長發(fā)女生提供符合他們顏色喜好的橡皮筋和小發(fā)夾，給帶手機的朋友提供專門放手機防止湯汁飛濺等；從保證顧客的就餐質(zhì)量來說，一般帶小孩的顧客都不會把飯吃的太舒服，在海底撈，員工會暫時充當孩子的保姆，陪孩子玩耍，使每個人的需求都能得到很好的滿足。從豐富就餐的娛樂來說，在海底撈吃飯，抻面師傅的甩面動作是極具觀賞力的，他們會在顧客面前現(xiàn)場表演抻面功夫，同時不時用手中的面來與顧客進行簡單的互動，讓顧客在贊嘆抻面師傅的技術(shù)時也感受到了在海底撈吃飯的娛樂感。

3.顧客就餐后：顧客用餐完畢員工會送上一個果盤，口香糖，員工微笑告別顧客，主動幫顧客提車。

4.其他方面：衛(wèi)生間的服務(wù)是海底撈的一大亮點，進門時會有人提醒你小心地滑，會有人幫你擠洗手液，遞擦手紙巾，會在洗手間安排牙刷和紙杯供客人洗漱。這些都極具人性化。

二、員工方面：

1.企業(yè)文化：在海底撈，每位員工都認同企業(yè)的“家”文化，員工在企業(yè)中不僅僅是服務(wù)者，同時也是領(lǐng)導者，對企業(yè)的發(fā)展都可以提出自己的意見和建議。

2.全面報酬戰(zhàn)略：

在海底撈的細節(jié)化管理方面均有體現(xiàn)。

3.創(chuàng)新精神：創(chuàng)新，是企業(yè)發(fā)展的動力，通過創(chuàng)新，才能保持企業(yè)的核心競爭力，在市場上不斷取得優(yōu)勢，海底撈的員工通過不斷的培訓與開發(fā)，都運用自己的腦子為企業(yè)創(chuàng)造了價值不菲的效益。

三、其他方面：

1.職業(yè)認同感。企業(yè)在市場上的競爭力關(guān)鍵在員工，而從員工的方面來說，關(guān)鍵就是提升員工的職業(yè)認同感，才可以使員工的觀念與企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略處在一條平行線上。海底撈的員工認為在海底撈工作有一種“家”的感覺，他們愿意為“家”的發(fā)展做出一份自己的貢獻，這便是海底撈對員工職業(yè)認同感的成功塑造。

2.技術(shù)革新。海底撈創(chuàng)建于1994年，迄今為止以后18年了，這十八年中，海底撈的技術(shù)在不斷的進行革新，他們研發(fā)出可以出售的火鍋底料，制定出可以快速滿足客戶需求的一系列制度，這些都是海底撈可以再火鍋行業(yè)領(lǐng)先的重要因素。

3.制度規(guī)范建設(shè)。俗話說“無規(guī)矩不成方圓”一個企業(yè)要想生存與發(fā)展就要有固定的規(guī)章制度，不斷的進行完善，才能使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。海底撈的制度建設(shè)主要以圍繞關(guān)懷員工，立足員工的立場，滿足員工的利益從而利用員工的無限價值創(chuàng)造企業(yè)巨大的利潤。

海底撈就是在這種差異化戰(zhàn)略和高服務(wù)質(zhì)量指導下，始終秉承“服務(wù)至上、顧客至上”的理念，以創(chuàng)新為核心，改變傳統(tǒng)的標準化、單一化的服務(wù)，提倡個性化的特色服務(wù)，將用心服務(wù)做為基本經(jīng)營理念，致力于為顧客提供“貼心、溫心、舒心”的服務(wù)；在管理上，倡導雙手改變命運的價值觀，為員工創(chuàng)建公平公正的工作環(huán)境，實施人性化和親情化的管理模式，提升員工價值，才能長久立于不敗之地。

第三篇：海底撈案例分析報告

經(jīng)濟與管理科學系2010級

人力資源管理二班薪酬管理作業(yè)案例分析及管理啟示——

海

底

撈

匯報人：王凱麗李歡歡 報告日期:2012年10月20日

“海底撈”案例分析報告

---如何保持企業(yè)的競爭力及企業(yè)管理啟示

我要把海底撈開到全國的每一個角落，做中國火鍋第一品牌”。

海底撈簡介：

海底撈，始創(chuàng)于1994年，是一家以經(jīng)營川味火鍋為主，融匯各地火鍋特色于一體的大型跨省直營餐飲民營企業(yè)。企業(yè)自開業(yè)以來，一直奉行“善待員工，顧客至上，衍生服務(wù)”的經(jīng)營理念，以貼心、周到、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)、細致的關(guān)懷、人性化的“家”文化，贏得了紛至沓來的顧客和社會的贊譽，還得到了極高的員工職業(yè)認同感。公司年營業(yè)額超過億元，純利潤超過千萬。

I探討海底撈如何保持企業(yè)競爭力：

問題：說起在現(xiàn)代的市場競爭中，海底撈的人工原因成本比同種餐飲行業(yè)的人工成本高出兩倍之多，在這樣的條件環(huán)境下，海底撈怎樣能保持企業(yè)的核心競爭力呢？

問題分析：我想海底撈能保持企業(yè)核心競爭力原因有以下幾個方面原因：

一、市場方面：

海底撈在現(xiàn)代市場條件下使用的是差異化戰(zhàn)略，他們提出的企業(yè)戰(zhàn)略是客戶服務(wù)戰(zhàn)略。在本案例中，我們可以看到，從海底撈在顧客就餐前，就餐時和就餐后服務(wù)可以充分說明海底撈的客戶服務(wù)戰(zhàn)略。

1．顧客就餐前：服務(wù)人員會引導客人?？孔约旱能囕v，如果車輛需要等車位，他們會在顧客等車的過程中，送上各式小吃。此外，顧客還可以在此休閑打牌、下棋、免費上網(wǎng)，女士還可以享受免費的美甲服務(wù)，男士可以免費享受擦皮鞋。

2.顧客就餐時：從顧客點菜來說——服務(wù)員會適當?shù)奶嵝杨櫩?，顧客可以用同樣的價錢享受平常兩倍的菜色；從席間服務(wù)來說——員工會主動為客人更換熱毛巾，給長發(fā)女生提供符合他們顏色喜好的橡皮筋和小發(fā)夾等；從保證顧客的就餐質(zhì)量來說——一般帶小孩的顧客會不太方便就餐，員工會暫時充當孩子的保姆，使每個人的需求都能得到很好的滿足；從豐富就餐的娛樂來說——抻面師傅會在顧客面前現(xiàn)場表演抻面功夫并與顧客簡單的互動，讓顧客在贊嘆其的技術(shù)時也感受到在海底撈吃飯的娛樂感。

3.顧客就餐后：顧客用餐完畢員工會送上一個果盤和口香糖，員工微笑告別顧客，主動幫顧客提車。

4.其他方面：衛(wèi)生間的服務(wù)在海底撈是最值得一提的，進門時會有人提醒你小心地滑，會有人幫你擠洗手液，遞擦手紙巾，會在洗手間安排牙刷和紙杯供客人洗漱。這些都極具人性化。

二、企業(yè)文化方面：

企業(yè)在市場上的競爭力關(guān)鍵在員工，而從員工的方面來說，那便是提升員工的職業(yè)認同感，使員工的觀念與企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略處在一條平行線上。海底撈的員工認為在海底撈工作有一種在“家”的感覺，他們愿意為“家”的發(fā)展做出一份自己的貢獻，這便是海底撈對員工職業(yè)認同感的成功塑造。在海底撈，每位員工都認同企業(yè)的“家”文化，員工在企業(yè)中不僅僅是服務(wù)者，同時也是領(lǐng)導者，對企業(yè)的發(fā)展都可以提出自己的意見和建議。

三、全面報酬戰(zhàn)略方面：

1.薪酬

基本薪酬：海底撈員工月平均工資1300元，在同行中屬于中等偏上，從這一方面來說，海底撈就能留住大部分員工。

無形薪酬形式

①公費組織培訓：培訓外來員工在大城市的生存能力。教他們?nèi)绾问褂勉y行

卡、看地圖、坐地鐵等。

②照顧員工的子女與父母：海底撈會在員工生活的地方建立私立寄宿學校，同時也會把員工每月的工資的一部分以員工的名義寄回員工父母的所在地，讓父母對外出打工的子女放心。同時每年還會組織優(yōu)秀員工和父母一起出去外出旅游。

2.福利：

①居住條件：城市正規(guī)住宅。有空調(diào)、暖氣，每人居住面積不小于6平方米，宿舍離工作地點只需步行20分鐘即到。有專人打掃衛(wèi)生，換洗床單，免費上網(wǎng)。

②節(jié)假日福利政策。例如春節(jié)，一般企業(yè)只放3天假，海底撈放假7天，讓員工有更多的機會與父母親人呆在一起。

3.工作與生活的平衡：本案例中，員工所享受的一系列福利都很好的把握了員工在日?；顒又泄ぷ髋c生活的平衡。他們把員工的利益和生活擺在第一位，企業(yè)盡最大的努力照顧好企業(yè)最重要的資產(chǎn)——他們最寶貴的員工。

4.對員工的賞識和認可：在海底撈，每個人都有獲得晉升的機會。從創(chuàng)新角度看——如果員工發(fā)明出或提出一個可以方便顧客的方法，那么就會以他的名字命名作為獎勵。從勞動態(tài)度上看——基層員工如果每天勤懇工作，他就可以一步步晉升成為金牌員工。這樣得到的賞識和認可不僅滿足了員工的心理需求，也滿足了員工在物質(zhì)上的需求。

5.開發(fā)和職業(yè)發(fā)展機會：在海底撈工作的員工，大多是外出務(wù)工人員，文化水平不高，技術(shù)掌握有限，海底撈專門創(chuàng)辦了“海底撈大學”，培訓員工在服務(wù)，生活等等方面的知識，不斷提升員工的素質(zhì)，同時給員工制定出符合他們自身的職位發(fā)展道路，使員工明確自己未來的發(fā)展方向。

6.績效管理：海底撈建立了以“顧客和員工”為核心的績效考核制度，他們的標準只有顧客滿意度和員工滿意度?？己说姆矫姘I(yè)務(wù)、創(chuàng)新、員工激情、顧客滿意度，后備干部的培養(yǎng)等都必須達到規(guī)定的標準。他們不考慮企業(yè)的利潤，認同“影響利潤的大小有很多不可控的因素，把事情做好，利潤就不可能低”的觀點，著重培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感，使員工不斷提高，這也是海底撈能更好發(fā)

展的前提條件。

四、企業(yè)競爭力方面

1.創(chuàng)新精神：創(chuàng)新，是企業(yè)發(fā)展的動力，通過創(chuàng)新，才能保持企業(yè)的核心競爭力，在市場上不斷取得優(yōu)勢。海底撈的員工通過不斷的培訓與開發(fā)，運用自己的腦子為企業(yè)創(chuàng)造了價值不菲的效益。

2.制度規(guī)范建設(shè)：俗話說“無規(guī)矩不成方圓”一個企業(yè)要想生存與發(fā)展就要有固定的規(guī)章制度，不斷的進行完善，才能使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。海底撈的制度建設(shè)主要圍繞“關(guān)懷員工，立足員工，滿足員工的利益從而利用員工的無限價值創(chuàng)造企業(yè)巨大的利潤”。

3.技術(shù)革新：海底撈創(chuàng)建于1994年，迄今為止以后18年了，這十八年中，海底撈的技術(shù)在不斷的進行革新，他們研發(fā)出可以出售的火鍋底料，制定出可以快速滿足客戶需求的一系列制度，這些都是海底撈可以再火鍋行業(yè)領(lǐng)先的重要因素。

4.特色培訓：在海底撈，最長采用的培訓方式是核心員工的言傳身教。一種是理論培訓，一種是在實踐中學習，就是俗稱的“師徒制”，使員工得到企業(yè)最現(xiàn)實的發(fā)展狀況，鼓勵員工積極進取，為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。

II海底撈十五條管理啟示

1.不管一個企業(yè)制度多么完善，并不意味著就能獲得成功，起關(guān)鍵作用的是人。如果一個企業(yè)再升華一點，到了信仰層面，那將是成功與偉大的區(qū)別。

2.重新定義員工與企業(yè)的關(guān)系，老板與雇員的關(guān)系，企業(yè)與顧客的關(guān)系，愛是化解矛盾矛盾的最佳方法，愛具有無與倫比的力量，沒有人能抵擋住它的威力!

3.對員工最好的激勵就是讓他們有成就感，幸福感，有時候比金錢效果更好。

4.信任不是說出來的，而是做出來的。

5.產(chǎn)品的質(zhì)量和服務(wù)的質(zhì)量掌握在一線員工手里，老板只有服務(wù)好一線員工，他們才會善待你的客戶。

6.我們都知道全民皆兵的厲害，卻不知道全員皆主的力量。讓每個員工都感覺是主人公，這才是不可復制的核心競爭力。

7.市場競爭，本質(zhì)上是為他人創(chuàng)造價值的競爭。不能為他人創(chuàng)造價值的企業(yè)，必然在競爭中被淘汰。

8.什么是好的服務(wù)?就是讓顧客滿意。什么是更好的服務(wù)?就是讓顧客感動——超出他們的期望，讓他們感到意外。

9.管理是實踐的藝術(shù)。

10.讓員工嚴格遵守紀律和流程，其實等于雇傭了一個人的雙手，而沒雇傭他的大腦。人最值錢的是大腦，大腦能創(chuàng)造、能解決流程和制度不能解決的問題。

11.差異化的服務(wù)掌握在每一個一線員工手里。

12.家最能觸動中國人的神經(jīng)，是絕大多數(shù)中國人的精神歸宿。把員工當家里人，每個家庭成員都愿意為家做貢獻。一旦員工把公司當成家，能量就會爆發(fā)。

13.世界上沒有什么科學管理?管理永遠是具體的，管理白領(lǐng)的方法不一定適合管理工人。

14.對管理者最基本也是重要的要求就是理解員工。

15.戰(zhàn)略和管理永遠是具體的，是不容易或者不可能被復制的。

案例分析小結(jié)：

海底撈能從一個麻辣燙逐步發(fā)展成為一個大型企業(yè)連鎖店，他的差異化核心競爭力做出了巨大的貢獻，他把顧客的需求放在首位，也許海底撈的食物不是最美味的，但是他的服務(wù)卻是最完美的，他把顧客想到的沒想到的都想的面面俱到，讓人進入海底撈就像回到了家，這就是海底撈為什么能在人工成本高出同行業(yè)的2倍之多的情況下照樣在市場上具有競爭力的原因。客戶服務(wù)戰(zhàn)略，把顧客真正當成上帝，把員工真正的當做家人，感受“家”文化，感受“家”溫馨。

第四篇：海底撈案例分析

中國古代儒家管理智慧的現(xiàn)代運用—基于海底撈案例的分析

導言：中國古代管理智慧內(nèi)容博大精深，盡管當時沒有形成一個專門的學科，但是其主要內(nèi)涵皆附著于各種文化流派，散見于諸家學說之中?！兑捉?jīng)》是我國傳統(tǒng)文化之源頭，也可以說是中國管理智慧的源頭，對中國古代管理學的發(fā)展產(chǎn)生重要的影響。而在諸子百家中，最有影響的要算是儒、道、墨、法、兵五家學說，其中儒、道、法三家應用得最為廣泛，為大多數(shù)領(lǐng)導者所采用，因而也發(fā)展得最為成熟。本文將基于海底撈的案例分析儒家以人為本管理智慧的現(xiàn)代運用。

瑞典諾貝爾獎獲得者漢內(nèi)斯·阿爾文博士曾這樣評價過儒家思想：“如果人類要在21世紀生存下去，必須回到2500年前去吸收孔子的智慧?！庇纱丝梢?，儒家思想博大精深，雖然是幾千年前的思想，但其中一些思想至今仍然深刻地影響著我們的生活和工作，發(fā)揮著極其重要的作用。儒學是中國封建社會的正統(tǒng)思想，是中國封建文化的主流，儒學作為中國傳統(tǒng)文化的基礎(chǔ)，在現(xiàn)代也有諸多方面的參考和運用。

儒家的思想觀點重點大致可以分為以下幾個方面：

（一）“己所不欲，勿施于人”的仁政思想?！叭省奔慈蕫?，是孔子思想的核心，儒學精義的所在，而《論語》中“仁”是商人視為經(jīng)營管理的“黃金法則”，“終身行之”可以掌握自己經(jīng)營的命運，并且能獲得他人的幫助，從而達到商業(yè)上的成功，反之會遭受失敗，所以儒家思想對現(xiàn)代企業(yè)的管理是不容忽視的。

仁愛，體現(xiàn)的是人道原則。任何一種有生命的管理理論都不能回避這個主題。儒家思想里面有句話這樣說的“不以仁政，不能平治天下”，企業(yè)管理中也是如此。企業(yè)領(lǐng)導者愛惜員工，贏得員工的尊重，使得他們忠于職守，忠于企業(yè)，有高度的主人翁責任感，因此企業(yè)內(nèi)部容易協(xié)調(diào)一致，能形成強大的內(nèi)聚力和整體力。

（二）“民為邦本”的人本思想。儒學中有等級思想，但儒學思想其中也有強調(diào)民本的?！渡袝分杏姓f：“民為邦本，本固邦寧”?？鬃釉谡勚螄罆r說：“文武之道，布在方策。其人存，則其證舉，其人亡，則其政息?！薄懊駷橘F，社稷次之，君為輕”民貴君輕的思想是由孟子提出來的，他認為統(tǒng)治者奉行“民本”的治國之術(shù)，則能長治久安，這與現(xiàn)在管理學中強調(diào)的“以人為本”在本質(zhì)上是相似的。儒學這種以民本得民心，從而達到穩(wěn)定、興旺發(fā)達的思想，我們抽去其為封建統(tǒng)治者服務(wù)這一消極方面，在今天仍然具有現(xiàn)實的意義；能在現(xiàn)代企業(yè)管理中做到“民為貴”，樹立以人為本的企業(yè)信念，這樣才能上下同舟共濟，企業(yè)才會有所發(fā)展。

(三)自強不息的進取精神?！疤煨薪。右宰詮姴幌??！边@句話激勵人們要向日月星辰永遠運轉(zhuǎn)那樣，要剛健有為，奮發(fā)向上。自強不息關(guān)鍵在于“自”，強調(diào)自立、自愛、自重。當今社會，競爭日益激烈，企業(yè)經(jīng)常會面臨挫折與困境。對此，管理可以從儒家思想中吸取

經(jīng)驗教訓，不斷改善企業(yè)經(jīng)營管理，以求再發(fā)展。

（四）“誠信為本”的企業(yè)信念。《論語》中多處講到“信”，《為政》中說：“人而無信，不知其可也”。任何人都要講信用，無信不立。有信用的人才會得到人民的信任、擁戴。企業(yè)在處理與外部關(guān)系時，也要強調(diào)信譽，企業(yè)信譽是一項無形的資產(chǎn)，在某些情況下，甚至比黃金、設(shè)備等有形資產(chǎn)還要重要。企業(yè)在處理內(nèi)部人際關(guān)系時，也要強調(diào)信譽，主要是管理者要守信，一旦失信于民，就會失去了威信，管理便難以實施。因此，管理者應“先行其言，而后從之”必須要做到言行一致。

（五）“和義取利”的價值觀。在后人的眼里，孔子只講“義”而不講“利”。其實，孔子也講“利”，只不過孔子講的“利”是“義”的基礎(chǔ)上的“利”，并不是見利忘義，而是見利思義?？鬃拥娜寮宜枷肜x觀在今天仍有積極的意義；企業(yè)是經(jīng)濟組織而非慈善機構(gòu)，企業(yè)必須旗幟鮮明地去追求經(jīng)濟利益。但是，應該要“取之有道，用之有道”，而無需毫不言利。儒家思想在此給企業(yè)提供了追求利益的正確思想指導。

儒學思想在現(xiàn)代企業(yè)管理中有諸多運用，例如海底撈企業(yè)的管理理念。

海底撈是起家于四川簡陽的一家火鍋店，現(xiàn)在全國有60多家連鎖店。去過海底撈的顧客有幾個最直觀的感受：第一，顧客多。排隊兩個小時才吃上一頓火鍋很常見；第二，服務(wù)好。排隊時有人幫你擦鞋；飯桌上剛準備做手勢，服務(wù)員已經(jīng)心領(lǐng)神會的跑過來了；第三，服務(wù)員總是保持微笑。是什么讓他們的員工如此敬業(yè)而又快樂的工作呢？

第一、海底撈員工的價值觀——“雙手改變命運”。大多數(shù)員工都來自農(nóng)村，與其他同行比，海底撈待遇較好成為這些渴望城市生活的低學歷者們的歸宿?！翱繅?，墻會倒；靠人，人會跑；靠父母，父母會老；靠自己才最好。用自己的雙手改變命運。我們不能選擇出身，但我們能選擇不斷學習，改變命運。”成了海底撈人堅持的寫照。

第二、海底撈的授權(quán)。對一個人的信任是對他最大的尊敬，而信任的標志就是授權(quán)。海底撈從總經(jīng)理到區(qū)域經(jīng)理，從店長到服務(wù)員，他們都有不同的權(quán)利。比如因正當理由給顧客贈送菜品，因正當理由給顧客免單等。正因為這樣的授權(quán)，與顧客直接打交道的服務(wù)人員能更好的掌握顧客的需求，及時滿足顧客的需要。

第三、海底撈將員工當做顧客來服務(wù)成為其鮮明的企業(yè)文化。海底撈為員工提供有暖氣的樓房，并有阿姨專門負責住宿管理；建立寄宿學校，讓員工的孩子能夠安心學習；對有貢獻的員工獎勵全家旅游；為員工的父母發(fā)養(yǎng)老金以代員工表示孝心和謝意等等?！叭镣獗叵劝矁?nèi)”，滴滴溫情滲透在員工的生活中，解決其后顧之憂，把員工當做顧客一樣來服務(wù)。或許是細小的事情，對員工的激勵卻起到了關(guān)鍵性作用。

總之一句話：“把員工當人對待”“以人為本”“仁者愛人”“以禮待人”成為海底撈的成功要訣！

海底撈將“仁”的關(guān)愛思想具體到企業(yè)管理中，要求企業(yè)管理者關(guān)心愛護企業(yè)的職員,不論貧富貴賤，對待職工要一視同仁,關(guān)心他們的疾苦,真心實意地傾聽他們的意見和呼聲，而且要著重于真正把他們當作組織和社會的主人，重視發(fā)揮他們的作用。使每個職工都成為組織管理的參與者，使每個人都以主人翁的姿態(tài)從事工作，從而全身心地為實現(xiàn)組織的目標而努力?？v觀中外企業(yè)在管理中取得驚人成功的原因，立足于以人為中心進行管理是其重要的原因之一。這對現(xiàn)代企業(yè)如何用人，選人有重要的指導作用，從而能發(fā)揮出企業(yè)員工最大的潛能，創(chuàng)造企業(yè)輝煌。

同時，海底撈還以禮為基礎(chǔ)讓企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地，從而取得可觀的利潤。禮”既是一種內(nèi)在管理，也是一種外在的表現(xiàn)形式。竭誠為公眾服務(wù)，對于市場經(jīng)濟體制中的企業(yè)來說，尤為重要。這是企業(yè)生存的保障和發(fā)展的條件。一種富有人情味的經(jīng)營觀，一個獨到的為消費者設(shè)想的見解，一種為消費者提供的特色化服務(wù)，一個溫情的微笑，無不展現(xiàn)出海底撈非凡的魅力。例如海底撈為防手機掉到火鍋里，會為顧客提供塑料袋套手機，為防止長發(fā)女顧客的頭發(fā)掉到湯里，為她們提供發(fā)帶等等。企業(yè)形象并不是空中樓閣，企業(yè)形象建立在員工的一舉一動、一言一行之上。員工的形象在某種程度上代表了企業(yè)的形象。企業(yè)只有竭誠為公眾服務(wù)，對用戶采取以禮相待，熱情周到地提供服務(wù)，盡力滿足顧客的需要，才能受到消費者的肯定和贊譽，才能增強新老用戶的信心，從而吸引更多的客戶，才可維持企業(yè)的生存并逐步發(fā)展壯大。

附案例：

微博上瘋傳關(guān)于海底撈的段子，一句“人類已經(jīng)無法阻止海底撈了”讓這家以“服務(wù)”見長的川味火鍋徹底火了。2013年，海底撈在長達一年半的準備之后，即將于今秋在美國開設(shè)它的第一家分店。海底撈創(chuàng)始人張勇稱，2012年公司全年營業(yè)額高達31億人民幣，較上年同期增長54%，利潤率達10%。從一間名不見經(jīng)傳的小店，到大型跨省直營火鍋連鎖店，海底撈從1994年開設(shè)第一家店到現(xiàn)在長達19年的過程中，步步為營，如今已在北京、上海、西安等20個城市擁有80家直營店。

已經(jīng)有15000員工的海底撈，如何牢牢抓住員工的心，并不斷在特色化服務(wù)方面進行創(chuàng)新？它傳統(tǒng)的經(jīng)營理念和家族式的管理模式是否還能適應企業(yè)的發(fā)展？

海底撈，你學什么？

海底撈將“以人為本”推到了極致。員工的薪水待遇在行業(yè)中是中上水平，它的員工曾對外界介紹：“我們的員工宿舍都是正規(guī)住宅，有空調(diào)暖氣，還能上網(wǎng)，距離我們工作的地方也就步行20分鐘。公司還雇傭?qū)Ｈ素撠煷驋咚奚嵝l(wèi)生?！睋?jù)悉，在兩三年前，海底撈平均一個門店員工的住宿一年花費已達到50萬元。

在張勇的經(jīng)營哲學里，“員工比顧客重要”。海底撈最大的投資是在員工，公司曾經(jīng)有過一個規(guī)定：做店長超過一年，不論什么原因離職，海底撈都要給8萬元的“嫁妝”。即使是被對手挖角，海底撈都會遵守它的承諾。張勇曾對這一行為做出解釋：“海底撈工作太繁重，能在海底撈做到店長以上的，對海底撈都有相當貢獻。所以不論什么原因走，我們都應該把人家的那份給人家。小區(qū)經(jīng)理走，我們給20萬;大區(qū)經(jīng)理以上走，我們會送一間火鍋店，差

不多800萬。”

據(jù)了解，隨著海底撈的規(guī)模逐漸擴大，這一規(guī)定已經(jīng)漸漸不再適用企業(yè)。但從中不難看出，海底撈在創(chuàng)業(yè)初期，有效凝聚人心的方式，就是無條件地對員工好。張勇認為，“只要想辦法讓員工把公司當家，員工就會把心放在顧客上”。海底撈的特殊服務(wù)很多都是員工們想出來的，比如為防手機掉到火鍋里，會為顧客提供塑料袋套手機;為防止長發(fā)女顧客的頭發(fā)掉到湯里，為她們提供發(fā)帶等等。企業(yè)為員工提供的是一個可以去創(chuàng)造的環(huán)境，而這種創(chuàng)造本身，也會讓員工獲得成就感和歸屬感。

“以人為本”可以走多遠？

“以人為本”理念的另一體現(xiàn)就是張勇對員工的絕對信任，而信任的標志就是授權(quán)。張勇在公司簽字權(quán)是100萬以上;100萬以下是由副總、財務(wù)總監(jiān)和大區(qū)經(jīng)理負責;大宗采購部長、工程部長和小區(qū)經(jīng)理有30萬元簽字權(quán);店長有3萬元簽字權(quán)。

而張勇對于一線員工的信任與授權(quán)表面上看并不“科學”，在民營企業(yè)中更是少見。黃鐵鷹教授在深入海底撈時曾了解到，一線普通員工有給客人先斬后奏的打折和免單權(quán)。不論什么原因，只要員工認為有必要都可以給客人免一個菜或加一個菜，甚至免一餐。而這種權(quán)力在其它所有餐館都是經(jīng)理才有的。

海底撈負責人向記者表示，海底撈并沒有外界傳言中那么夸張，就是“簡單、可行、有效、執(zhí)行”。關(guān)于對一線員工的授權(quán)，其中的邏輯也并不復雜。直接與顧客接觸的就是一線員工，只有充分尊重他們的主動性，調(diào)動他們的積極性，才能讓顧客感受到最真誠的服務(wù)。

但是，當海底撈賦予服務(wù)員免單權(quán)的同時，也面臨著員工可能“濫用職權(quán)”的問題。隨著企業(yè)規(guī)模越來越大，員工的數(shù)量越來越多，創(chuàng)始人無法像創(chuàng)業(yè)初期那樣培養(yǎng)和管理每一個員工，而“以人為本”理念衍伸出的對員工的絕對信任，也需要不斷更新的培養(yǎng)機制作為配合，才能讓信任本身存在得更加長久。

家族企業(yè)如何做好管理？

企業(yè)以盈利為目的，但海底撈另辟蹊徑。張勇說，“我們不考核各門店的利潤，也不考核營業(yè)額和餐飲業(yè)經(jīng)常用的一些K PI(關(guān)鍵績效指標法)，比如單客消費額等?！钡５讚撇⒉皇菦]有考核，主要是通過上級主管以巡店的方式來進行。在以“人治”為主的海底撈，師徒制模式從初創(chuàng)時到現(xiàn)在已經(jīng)延續(xù)了19年。海底撈的內(nèi)部管理模式更像一個家族企業(yè)，而培養(yǎng)新人的方式則是師傅帶徒弟。

海底撈之所以能夠最大程度地調(diào)動員工的積極性，有三點原因。第一，它滿足了員工的基本需求，比如穩(wěn)定的收入，讓員工心理上就有個預期：只要我認真地干，就不會像在其他地方那么容易失業(yè);第二是物質(zhì)激勵，管理層的區(qū)長、部長級享有公司的股份，而且最終是能夠兌現(xiàn)的;第三是海底撈對一線員工的信任與放權(quán)。

海底撈對員工無條件的好這一點并不是所有企業(yè)都能做到，這種管理方式和草根出身的張勇的個人領(lǐng)導風格密不可分。張勇認為，因為有一些情結(jié)在，往往希望將一線員工照顧得

很好。他們在外面沒有機會，但在我的企業(yè)里卻有了奔頭。而且他們背后的家庭能因此更幸福。這一點張勇是很看重的。

同時，很難有一個企業(yè)家像張勇一樣對員工如此放心，甚至有一點“盲信”。這種信任，與物質(zhì)認可和回報、管理干部的激勵機制一起，讓員工在為顧客服務(wù)的過程中感到愉悅。這種信任更多的是基于人性，這是制度很難去滿足的。

第五篇：“海底撈”案例分析

對“海底撈，真的學不會”的案例分析報告

“海底撈”，熟悉的名字，中國知名火鍋連鎖店——目前在國內(nèi)已經(jīng)有四十多家連鎖店，全年創(chuàng)造了6億元人民幣的營業(yè)收入，其中營業(yè)利潤達到8000萬，海底撈有6000多名員工。而顧客的流動率一直保持在10%以內(nèi)，而中國餐飲業(yè)的平均流動率為30%以上。海底撈創(chuàng)造了中國餐飲行業(yè)一個不大不小的奇跡，其客戶回頭率高達90%以上，幾乎每個去過的人都會再次帶著不同的朋友前去，通過這樣的口碑宣傳，為海底撈帶來了源源不斷的客戶。

這個不大不小的奇跡發(fā)人深省，在餐飲行業(yè)這個人才流動非常大的行業(yè)，并且中國有如此眾多的餐飲連鎖店，為什么只有海底撈能創(chuàng)造這個奇跡呢？是什么關(guān)鍵因素促成了海底撈的奇跡呢——管理。海底撈的管理智慧讓人震驚，發(fā)人深省。

在過去兩年里，海底撈餐廳已經(jīng)成為餐飲界的一個熱點現(xiàn)象，吸引了眾多媒體的關(guān)注。北大光華管理學院兩位教授對海底撈進行了一年多的深入研究，甚至派人“臥底”當服務(wù)員，總結(jié)出海底撈的管理經(jīng)驗。中國的企業(yè)，有很大一部分屬于勞動密集型的中小企業(yè)，員工工時長、工作累、報酬低，勞資矛盾突出，經(jīng)常為人詬病。但是海底撈通過它的管理智慧告訴我們，即使是在火鍋這樣技術(shù)含量不高的行業(yè)，一樣可以創(chuàng)造出令人羨慕的高昂士氣、充滿激情的員工團隊和出色的業(yè)績。

海底撈究竟是如何做的呢？

在海底撈，一直秉持著以滿足顧客要求，讓顧客在海底撈一直保持著愉悅的就餐心情，讓顧客在海底撈享受到無微不至的關(guān)懷。

在海底撈，大膽的啟用“親友團”，鼓勵介紹身邊的親朋好友來海底撈工作。

在海底撈，權(quán)力的下放讓人咋舌——200萬以下的開支，副總可以簽字；100萬以下的開支，大區(qū)經(jīng)理可以審批；而30萬元以下的開支，各個分店的店長就可以做主。普普通通的一線員工，擁有免單權(quán)，并且他們可以根據(jù)需要給顧客贈送水果或加菜，而且很少有員工會濫用這些權(quán)利。

在海底撈，有一套嚴格而又公平的晉升制度。無論學歷，海底撈的晉升一切憑能力，成績來衡量。無論出生，海底撈的所有員工都可以憑借自己努力的工作獲得公平，機會同等的晉升。

在海底撈，員工的生活待遇讓人羨慕——為員工提供住宿，并且離店鋪并不超過20分鐘路程；為員工提供免費網(wǎng)絡(luò)，為員工集中洗衣等等。

在海底撈，夜班的員工就一直上夜班，白班的員工就一直上白班。在海底撈，不論分店開設(shè)多少，都會保證有30%的老員工壓陣，人員按110%來配備。

在海底撈，為保證員工不用擔心家里人的生活，海底撈在大多數(shù)員工的家鄉(xiāng)四川建了寄宿學校，保證員工孩子的求學和教育；員工的家人每年可以得到海底撈寄出的補助金，且金額不菲。

海底撈的成功已為大家所認可，海底撈的這些行為為什么就可以為企業(yè)帶來如此巨大的成功呢？

海底撈的成功是管理上的成功，而管理上的成功很大程度上可以說是員工管理的成功。

海底撈的員工的工作負荷是不是就沒有其他餐飲那么高呢？是不是比其他的員工要輕松呢？不是的，海底撈的員工每天也要工作12小時，有時忙的飯都吃不了；工作強大也大，每天的走動距離也要達到10公里左右；海底撈的員工也要求反應要快，對顧客的喜愛記憶要好，精神疲憊；工作場合同樣要求不能交頭接耳；要求在顧客面前保持端正等等。

但是海底撈的員工為什么還能保持如此高的工作熱情和積極性呢？

因為海底撈的員工管理制度注重從各個方面激勵員工，在生活和工作上采取各種手段，激勵員工，保持員工的工作熱情和積極性。

海底撈的這些員工管理制度，讓很多企業(yè)家覺得震驚以及不可思議，所以發(fā)出了“海底撈的管理智慧，真的學不會”的感慨

而真的就學不會么？海底撈的成功模式是可以學會的。但是又有多少企業(yè)不是一直盯著盈利賺錢，而像海底撈這樣放棄利潤去培養(yǎng)員工呢？所以海底撈的管理智慧不是學不會，而是不愿意學。

海底撈的管理哲學體現(xiàn)了“以人文本”，通過培養(yǎng)員工，激勵員工，從而積極調(diào)動員工的工作熱情，讓員工全心全意的對待自己的工作，愛護自己的工作，讓員工在工作中感到滿足。而這種滿足又會讓員工為了企業(yè)的發(fā)展壯大出謀劃策，盡心盡力的為顧客服務(wù)，從而擴大企業(yè)的營業(yè)額，謀取更大的利潤。

海底撈是如何在管理中“以人文本”的呢？

一、海底撈對待顧客，將顧客像家人一樣招待，從細小的細節(jié)發(fā)現(xiàn)顧客的需求，盡全力滿足顧客的需求，讓顧客在消費的同時感到滿足和溫馨，讓顧客在“海底撈”享受到在家一樣的溫暖和愜意。海底撈的人員配備都是需要人數(shù)的110%，為的就是避免因為員工出現(xiàn)一些原因而怠慢顧客，讓顧客在海底撈吃的不開心。而顧客得到滿足，就會再次光顧，以及攜帶親朋好友一起前來，既是銷售的提高，又是無聲而又有力的廣告。

二、海底撈鼓勵創(chuàng)新，因為員工是和顧客接觸的第一人，員工才是最了解顧客需求的人。海底撈鼓勵員工為了保證顧客的滿意，想出一系列有效的舉措，并采取，讓員工感到成就感和滿足感。

三、海底撈的用人，充分放權(quán)，讓很多人覺得不可思議。而海底撈的這種行為是其管理機制完善，制度健全，企業(yè)文化文明先進的體現(xiàn)。我們大多數(shù)企業(yè)覺得做不來，只是因為自己企業(yè)管理不完善，存在很多漏洞，讓人有機可乘；又或者企業(yè)內(nèi)的環(huán)境不太友善，員工之間相互排斥，勾心斗角。

四，海底撈的員工，大多數(shù)來自山區(qū)。而這些人的到來是企業(yè)老員工的介紹，又或者是因為被海底撈的文化所感染而來，首先就保證了員工基本素質(zhì)。并且，海底撈的大部分管理者也都是在各個連鎖店一步步干上去的，他們對這個企業(yè)充滿熱情和熱愛，所以，在日常工作中也不會，也不愿意做出對企業(yè)不利的事情來。

五、海底撈的晉升制度嚴格而又公平，員工在海底撈的努力會換來應得的回報；員工無論出身，無論學識的高低，都可以通過自身努力熱情的工作換來同等的晉升的機會。海底勞動額晉升制度又充滿人性化，不是每個人都是當領(lǐng)導的料，但是在海底撈，通過自身的努力，雖然是個普通員工，但可以享受和店長同樣的待遇。這樣使得每一位員工都有奮斗的目標和動力。

六、海底撈的績效制度是建立在“顧客和員工滿意”的基礎(chǔ)上的，考核的標準只有顧客和員工的滿意度，而考核對象就是我們平時的工作過程。

七、海底撈為員工提供住宿和洗衣服等服務(wù)，很多人覺得學不來是覺得成本太高，但我們認真分析——為員工提供住宿，并且離海底撈的地鋪不超過20分鐘的路程。這樣員工可以獲得足夠的休息，第二天的工作效率和熱情將會更高，進而提升店鋪的經(jīng)營；為員工提供網(wǎng)絡(luò)，讓員工在宿舍上網(wǎng)，可以避免在外上網(wǎng)過程中的一些安全問題，并且在宿舍上網(wǎng)，有很多人監(jiān)督，為了保證別人的休息，定不能上網(wǎng)時間過長，這也會保證員工的休息，以提高第二天的工作效率；為員工提供集中洗衣等服務(wù)，同樣可以增加員工的休息時間，并且集中洗衣將會大量減少水資源的浪費，既保護了水資源，同樣又是成本的降低。同樣，這些制度會讓員工備受安慰，員工的流失率將會非常低，而員工的穩(wěn)定性既可以保證海底撈的運營，也可以大大減少因為培養(yǎng)新員工帶來的開銷，同樣也是成本的降低。

八、海底撈為員工的留守兒童和老人盡心盡力服務(wù)，看似花銷，成本很大。但是家人的安定會員工無后顧之憂，安心努力工作。同時，海底撈的這些制度和行動，在當?shù)?，乃至全國引起轟動，各大電視臺爭相報道，這又何嘗不是一種“聰明”的營銷手段，讓大家關(guān)注海底撈，認識海底撈，光顧海底撈；海底撈的這些制度和行動，很多海底撈都是老鄉(xiāng)，夫妻，他們會全心全意為海底撈工作，不會想著破壞海底撈的經(jīng)營。

九、在海底撈，無論你出身，無論你學識，都能保證獲得同等的尊重和待遇，在事物的處理上都擁有同等的權(quán)力。

海底撈遵循著滿足顧客需求，激勵員工，調(diào)動員工工作熱情，讓員工在服務(wù)中發(fā)現(xiàn)顧客更深層次的需求，進而想出方法去更加滿足顧客的需求。而顧客的滿足既保證了回頭率，也會為海底撈帶來一批新客戶。

海底撈的管理智慧帶給我們的還有很多，海底撈的管理智慧科學而又人性化，讓人嘆服。

海底撈，不是學不會，而是大多老板太關(guān)注錢和利益，而忽視我們企業(yè)的經(jīng)營需要顧客的消費，沒有顧客就沒有企業(yè)，所以要盡心盡力的知曉顧客的需求，滿足顧客的需求；同樣忽視了，和顧客直接接觸的是我們的員工，員工能力的高低直接導致交易的成敗與否，而忽視了對員工能力的培養(yǎng)，久而久之只會怠慢了顧客，導致交易的失敗，利潤的流失。

但是，海底撈的管理智慧科學而又人性化，是不是就適合我們所以的企業(yè)呢？是不是我們所有企業(yè)都可以照搬照用呢？答案顯然是否定的。

海底撈的員工大多來自四川的山區(qū)，鄉(xiāng)下，這些人更加質(zhì)樸和誠懇，所以在用人制度上海底撈可以如此大膽的啟用“親友團”和放權(quán)。而這一條就是我們大多企業(yè)無法實現(xiàn)的，并且我們很多企業(yè)需要很多高新人才，高技術(shù)人才，這些人之間免不了會出現(xiàn)更多的摩擦，競爭，和排擠，對權(quán)利更加的渴望，當擁有權(quán)利后會更多為自己謀私利等等。海底撈的放權(quán)等也是建立在健全的管理制度上的，我們很多企業(yè)管理懶散，制度不健全，一味的學習放權(quán)，只會導致企業(yè)的管理越來越亂。同樣，海底撈很多的福利是建立在大量的資金上的，對于很多企業(yè)來說這是難以承受的。。

海底撈，確實不是所有企業(yè)都學得來。但是海底撈管理的科學性和可行性確實值得我們學習——海底撈的管理智慧突出體現(xiàn)了“以人為本”——了解顧客的需求，充分滿足顧客的需求，讓顧客得到更多的滿足；將員工像家人一樣對待，充分調(diào)動員工的工作熱情；提供合理，公平的晉升制度，讓每位員工都有奮斗目標，保證每天的工作效率。。

通過學習海底撈的“以人為本”，我們可以通過較少的資金投入來滿足顧客和員工的需求；通過學習海底撈，我們的老板不能再關(guān)注于短期的利益，要將眼光放長遠；通過學習海底撈，我們老板要摸索出最適合自己企業(yè)的管理方法。

海底撈，確實不是所有企業(yè)都學得會 海底撈，確實有許多值得我們學習的地方

海底撈，確實體現(xiàn)了管理——沒有最好的，只有最適合自己的。