第一篇：2018年國考面試：認識結構化面試（推薦）

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2018年國考面試：認識結構化面試

迄今為止,公務員面試所采用的形式主要有:結構化面試、無領導小組討論、情景模擬面試、文件筐測試、模擬法庭辯論等。其中,結構化面試是公務員面試中使用最早、采用頻率最高的面試形式。

為更好地讓考生熟悉結構化面試的特點,在對比之下準確把握復習方向,首先為考生介紹無領導小組討論的特點。無領導小組討論是評價中心經常使用的一種測評技術,采用情景模擬的方式對考生進行集體面試。它通過給一組考生(一般是5~7人)一個任務或者一段材料及設置好的問題,讓考生們進行一定時間(一般是1小時左右)的討論,來檢測考生的組織協調能力、口頭表達能力、辯論能力、說服能力、情緒穩(wěn)定性、處理人際關系的技巧、非言語溝通能力(如面部表情、身體姿勢、語調、語速和手勢等)等是否達到擬任崗位的要求,由此來綜合評價考生的優(yōu)劣。由于考官事先并不指定小組中成員的角色,每一位考生的地位都是平等的,考生有更大的發(fā)揮空間,去展示自己在團隊工作中的表現,正因為如此,在無領導小組討論中考生的表現更貼近他們真實工作中的能力水平。

結構化面試則是指面試前就對面試所涉及的內容、評分標準、評分方法等一系列問題進行了系統的結構化設計的面試方式。在結構化面試中,考試的題目是預先設定的,面試的評分標準也是預先設定的,一般情況下考官不能隨意提問,也不能追問題目中沒有的問題。結構化面試的題目有很多種不同的分類方式,主要包括綜合分析、溝通協調、計劃組織和事務管理等。在結構化面試中,考官的自由裁量空間被限制在較小的范圍,僅僅有在規(guī)定的評分標準中斟酌給分的權利。這是為了最大限度地保證面試的公平,避免考官隨意發(fā)問、隨意評分帶來的主觀性和偶然性,當然,也在客觀上降低了考官袒護、偏向某一考生的可行性。下文還會講到有關考試公平性的問題,此處不贅述。

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與無領導小組討論相比,結構化面試對于考官來說其優(yōu)勢在于操作性強、易推廣,考官只需按照命題者設計的結構化面試流程按部就班即可。評分標準清晰明了,考生成績受個別考官主觀評斷過分影響的可能性小。對于考生來說,結構化面試能最大限度地保證公平,由于考官不能隨便發(fā)問,避免了考生回答的題目難易程度不相同。同時,由于結構化面試中考生是獨立回答問題,避免了在小組討論中受其他考生的表現影響等不確定因素。而無領導小組討論由于考生自由發(fā)揮空間大,對于考官的要求比較高,要求考官能在激烈的討論中分清考生傾向的角色,并從組織協調能力、情緒控制能力、處理人際關系的技巧、辯論說服能力、口頭表達能力等方面,對每一位考生的表現進行綜合評定,考官受主觀因素影響較大。通常要求考官經過嚴格的培訓之后才能持證上崗,所以目前采用無領導小組討論作為面試形式的地區(qū)還比較有限。

當然結構化面試也有其劣勢。對于考生來說,需要在一組考官(通常是5~9人)面前,在短短的10~30分鐘之內將自己的所思所想以即興的方式回答出來,難免會由于過度緊張而發(fā)揮失常。同時,對于考官來說,由于題型種類有限,考生也容易通過對以往真題的揣摩練習,規(guī)避一些弱點,展示給考官的未必是真實的想法,考官要通過察言觀色去偽存真,從中辨別出考生的真實想法,不受表象蒙蔽,也有一定的難度。與之相比較,無領導小組討論中,考生在一個小時左右的時間里,與同組考生在一起展開討論,唇槍舌劍,比較容易擺脫考場壓力,展現出真實的水平。同時,由于同組考生同場競技,強弱高低對比較鮮明,考官較容易評出小組考生的相對排名。

除以上談到的兩種面試形式以外,情景模擬也常常被采用。情景模擬是設置一定的模擬情境,要求考生扮演某一角色,并根據情景中的角色去處理各種事務及各種問題和矛盾的面試?？脊偻ㄟ^考生在情景中的表現來測評其素質和能力。情景模擬主要有三種方

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式:一是通過現場對話的方式考查考生的能力;二是通過現場的多媒體向考生播放一段錄像,根據錄像的內容向考生提問;三是通過現場的執(zhí)法或操作來考查考生的應變能力。

情景模擬很少單獨運用,一般都與結構化面試一起出現,在結構化面試中加上一道半情景模擬題。真正的情景模擬需要與考官對話,但是這可能會造成對考生的不公平。半情景模擬答題過程中一般不允許考官與考生有任何的語言或者非語言形式的交流,然而如果考官不與考生交流,考生在情景模擬中就是在演獨角戲,有時會限制考生的水平發(fā)揮。因此很多面試教材也將情景模擬作為結構化面試的一種類型來講解。本書雖然認為情景模擬與結構化面試是截然不同的兩種面試形式,但是鑒于半情景模擬題經常伴隨結構化面試在最后一道題中出現,且近年來有升溫的趨勢,因此,也將單列一章進行詳細講解。

總體來講,結構化面試仍然是公務員面試的主流形式。近年來,各地公務員面試命題專家都在盡力將結構化面試改革創(chuàng)新,揚長避短,如上文講到的將情景模擬加入結構化面試中即是一種創(chuàng)新思路。

本書將從結構化面試的主流題型入手,詳細分析目前面試中反模板化的評分趨勢,剖析目前考題中常見的答題陷阱以及考生常犯的錯誤,以求新求變的思想,幫助考生理清正確的復習思路,避免考生由于答題方向錯誤或者過于平淡而被埋沒。同時,本書還在對全國各地公務員面試的命題趨勢進行宏觀把握的基礎上,科學合理地預測了未來公務員面試的命題出路與方向,及時將一些地方的先進命題思路介紹給考生,未雨綢繆,提前幫助考生梳理答題思路,以應對將來可能面臨的題型變化

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第二篇：公考結構化面試簡介

公考結構化面試簡介

一、概念

所謂結構化面試是指面試的內容、形式、程序、評分標準及結果的合成與分析等構成要素，按統一制定的標準和要求進行的面試。從形式到內容上，它都突出了標準化和結構化的特點，比如，結構化面試要求面試題目對報考相同職位的所有應考者應該相同;典型的結構化面試還要求在對擬任職位進行工作分析的基礎上編制面試題目。正因為如此，結構化面試的實施過程更為規(guī)范，面試結果也更為客觀、公平、有效。

二、特點

1.面試問題多樣化。面試問題應圍繞職位要求進行擬定，可以包括對職位要求的知識、技術和能力，也可以包括應試者的工作經歷、教育背景;可以讓應試者對某一問題發(fā)表見解或闡述自己的觀點。

2.面試要素結構化。根據面試要求，確定面試要素，并對各要素分配相應權重。同時，在每一面試題目后，給出該題測評要素，并給出答題要點，供考官評分時參考。

3.評分標準結構化。具體體現在與面試試題相配套的面試評價表上。如附表所示，“評價要素”是對每一測評要素的描述;“權重”是該要素的水平刻度;“評分標準”是觀察要點標準與水平刻度的對應關系，是每個測評要素不同表現的量化評分指標。

4.考官結構化。一般考官為7名，依據用人崗位需要，按專業(yè)、職務、年齡及性別按一比例科學化配置，其中設主考官一名，具體負責向應試者提問并總體把握面試的進程。

5.面試程序及時間安排結構化。結構化面試應按照嚴格的程序進行，時間一般在15至20分鐘，具體視面試題目的數量而定，同時對每一題目也應限制時間，一般每題問答時間在5分鐘左右。

三、測評要素

1.綜合分析能力

2.言語表達能力

3.計劃、組織、協調能力

4.應變能力

5.自我情緒控制能力

6.人際合作意識與技巧

7.求職動機與擬任職位的匹配性

8.舉止儀表

四、考官

在結構化面試中，考官的人數通常有7名。考官的組成是根據擬任職位的需要按專業(yè)、職務、年齡、性別等，按一定比例進行科學配置，其中有一名是主考官，一般由他負責向應考者提

問并把握整個面試的總過程。

五、考場

結構化面試考場內的安排，一般是考官坐一排，主考官坐在中間，每位考官面前都有桌子，桌上有考官牌、結構化面試題本、評分表、筆和草稿紙;應試人員坐在考官對面3～5米處，可有桌子，也可以沒有桌子，桌子上有應試人員牌，可以有結構化面試試題、筆和草稿紙，也可以沒有，這些根據測試的內容和測試的形式統一確定。監(jiān)督員、核分員、記時員分坐在兩側，桌子上有相應的名牌。

六、程序

從總體上來說，面試過程可以分為三個階段：

1.預備階段。

以一種一般的輕松的熟人似的交談，使面試人員自然放松的進入面試情境之中，以消除面試者的緊張心理，使面試氣氛和諧、友善。這一階段中安排的結構化問題是導入性問題，一般來說不涉及正題，同時也較易回答。這一階段一般以導入語和指導語的形式出現。例如，指導語： 現在，我們會向你詢問一些問題，其中，有些是和你過去經歷、工作有關的，有些要求你發(fā)表自己的見解。一共___道題，總共時間不超過____分鐘，到___分鐘會給你一個提醒。請你仔細思考問題后再回答。請你仔細聽好問題，把握問題的實質?，F在，請你準備好，開始提問了。

2.正式面試階段。

面試進入實質性階段，主考官提問，應試者回答，一般采取一問一答的形式，也有考官采取把題全部念完，請考生逐個回答的情況。

3.結束階段。

結束要順暢、自然，否則會給面試者留下不好或太突然的感覺。在這一階段，一般安排面試者對自己的情況作出補充;以及考官解釋一些有欺騙性的設計意圖，避免應試者對考官產生不必要的誤會。

七、流程

1.報到

一般為早上集中，也有部分市直單位單獨面試的會在下午。需要提前10—30分鐘到達指定地點報到。

2.核對身份

考試工作人員核對考生身份證件和面試通知書。

3.抽簽

抽簽確定分組和進場順序，有的地區(qū)是先抽分組簽，再抽順序簽，有的地區(qū)是一次抽取確定分組和順序，如：三(1)，表示第三組第1個進場。

4.候考

考生抽簽完畢后進入候考區(qū)等*****試，考試未結束，不許隨便離開，有考場工作人員監(jiān)督，上衛(wèi)生間需要工作人員陪同，如排在下午考試，午飯也由工作人員送到候考室。以防止已經考試完畢的考生將情況透露給未考試的考生。

5.進入考場

按照順序，輪到某考生入場時，引導員將到候考室宣布：“請×××號考生入場”，考生隨同引導員到達考場門口，一般考場門是敞開的，考生可以直接進入，不必敲門，如門是關著的，考生需要敲門并獲得考場內考官允許后方可以進入。引導員不許直接叫考生名字，否則算嚴重違反考試紀律，一般引導員也只知道考生順序編號。

6.面試開始

考生進入后，直接走到考生席，站定后向各位考官問好，得到“請坐”的指令后，考生可以落座。考生落座后，考生一般需要報自己的考試順序號。等考官宣布導語后，考試開始。特別注意的是，考生不能自報姓名，有些面試書上所介紹的考生自我介紹是與當前考試嚴重不符的，如發(fā)生在考場內自報姓名的，考生會被當場取消面試資格。每次面試1人，面試程序為：首先由主考官宣讀面試指導語;然后由主考官按事先的分工依據面試題本請應考者按要求回答有關問題;根據應考者的回答情況，其他考官可以進行適度的提問;各位考官獨立在評分表上按不同的要素給應考者打分。

有時候，也有部分系統面試采取放題本形式，考生在主考官宣讀面試導語并下達開始答題指令后，即可自行將倒扣在考生席桌子上的題本翻開。一般可以有幾分鐘思考時間。

7.退場

考生回答完所有題目后，主考官一般要問考生是否還有其它補充，多數時間已到，考生此時一般回答無補充。主考官宣布請考生退場，到候分室等候分數。記分員核算分數后，考生在候分室得到分數通知即可離開考場。也有個別地區(qū)是等待當場分數公布后考生再離開，這種情況適用于招考人數比較少的情況。

8.計分

考官將各自對該考生的評分表交給計分員，核算分數。核算完畢，交給監(jiān)督員審核。

9.面試結束

面試結束，主考官宣布“請應考者退場”。由工作人員帶領應試者退出面試室。

10.公布成績

計分員核算完分數，監(jiān)督員和主考官簽字后交給工作人員到候分室對考生宣布。也有的在侯分室張貼。

公務員無領導小組面試簡介

無領導小組討論是評價中心技術中經常使用的一種測評技術，其采用情景模擬的方式對考生進行集體的面試。它通過給一組考生(一般是5～7人)一個與工作相關的問題，讓考生們進行一定時間(一般是1小時左右)的討論，來檢測考生的組織協調能力、口頭表達能力、辯論能力、說服能力、情緒穩(wěn)定性、處理人際關系的技巧、非言語溝通能力(如面部表情、身體姿勢、語調、語速和手勢等)等各個方面的能力和素質是否達到擬任崗位的用人要求以及自信程度、進取心、責任心和靈活性等個性特點和行為風格是否符合擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間的優(yōu)劣。

無領導小組討論主要測試應試者論說話能力。其中既包括對法律、法規(guī)、政策的理解和運用能力，也包括對擬討論題的理解能力，發(fā)言提綱的寫作能力，邏輯思維能力，語言說服能力，應變能力，組織協調能力的考評。

一、面試程序

1、考生了解試題，獨立思考，列出發(fā)言提綱，一般為5分鐘左右；

2、考生輪流發(fā)言闡述自己的觀點；

3、考生交叉辯論，繼續(xù)闡明自己的觀點，或對別人的觀點提出不同的意見，并最終得出小組的一致意見。

二、五大試題類型

1、開放式問題

答案的范圍可以很廣，很寬。主要考查考生們思考問題是否全面、是否有針對性，思路是否清晰、是否有新的觀點和見解。

2、兩難問題

讓考生在兩種互有利弊的答案中選擇其中的一種。主要考查考生分析能力、語言表達能力以及說服力等。

3、多項選擇問題

讓考生在多種備選答案中選擇其中有效的幾種或對備選答案的重要性進行排序。主要考查考生分析問題、抓住問題本質方面的能力。

4、操作性問題

這是給材料、工具或道具，讓考生利用所給的材料制造出一個或一些考官指定的物體來。主要考查考生的能動性、合作能力以及在一項實際操作任務中所充當的角色特點。

5、資源爭奪問題

此類問題適用于指定角色的無領導小組討論，是讓處于同等地位的考生就有限的資源進行分配，從而考察考生的語言表達能力、概括或總結能力，發(fā)言的積極性和反應的靈敏性等。

三、面試評分

1、各考官對每個考生的每一個測評要素打分。

2、不同的考官對不同考生的每一個測評要素打分。

3、各考官分別對每個考生的某幾個特定測評要素打分。在具體實施期間，考官之間可根據考官水平和考官特長等具體情況，有針對性地選擇使用某一種計分方式。

無領導小組討論是公務員面試的一種形式，雖然考到的頻率不高，但是近年來有加大的趨勢，因此，考生不能忽視這種面試形式的備考。深入研究無領導小組討論的面試特點及規(guī)律，可以總結出無領導小組討論中需要注意的八個問題，這里供考生參考。

1、不要做沉默者

沉默固然是金，雖然無領導小組討論是高壓下的一種集體面試，但是相比較于結構化面試這種多名考官面對一名考生的情況下，無領導小組討論面試相對來說要輕松一些，畢竟它是考生之間，地位平等的角色之間的一場較量，在這種情境下，相信我們的考生會迸發(fā)出智慧的火花，考生必須要向考官展示自己，必須要說話。

2、不要做啰嗦者

無領導小組討論一場下來，由于人數的6到8人，加之自由討論時間的限制，因此每個人的發(fā)言長度是很有限的。如果一個人長時間壟斷發(fā)言權，一次性發(fā)言冗長，或者多次重復性發(fā)言，這都是忌諱。因為這樣一方面會讓小組成員無發(fā)言機會，對啰嗦者產生厭煩，集體攻之；另一方面，這類考生也會在考官頭腦中形成啰嗦無深刻見識的印象?？忌诎l(fā)言時必須表意清楚，語言凝煉，要做到每次均是有效發(fā)言。

3、不要做人云亦云者

所謂人云亦云，即人家怎么說，自己也跟著怎么說，沒有主見，只會隨聲附和。有的考生在自由討論階段中，動不動就一句“我同意x號組員的觀點”之后無任何自己的觀點，這樣做的結果只能是凸顯出“x號組員”的觀點正確性，反而對肯定他人觀點的考生沒什么印象，有時甚至會造成無見解，只會附和的反面印象。

4、不要做墻頭草

墻頭草，即風往哪邊吹，就往哪邊倒。這類考生往往觀點反復無常，無主見。無領導小組討論絕大多數情況下是要求考生最后達成一致意見，它是考生間互相說服、互相妥協的過程，但是妥協不意味考生可以隨意改變自己的觀點。墻頭草更多指的是那種無自己見解的考生，只是簡單附和、隨意追隨，因為在討論過程中，考生也可以更改自己原始的觀點，但應當對自己的新觀點明確說明才可。

5、不要做易怒者

無領導小組討論不僅是一場考生間觀點交鋒的較量，更是一場考生之間情商的較量。無領導小組討論過程中，很容易產生彼此間觀點不一致，互相無法說服的情況，于是有時難免會有內心的波動。但是，如果出現你跟其他小組成員的觀點形成爭鋒相對情況時，或者當其他小組成員對你的觀點提出強烈質疑的時候，甚至惡語相向，抑或當所有小組成員針對你一時的口誤群起而攻之的時候，考生更要注意情緒的自我控制能力，要做到態(tài)度自然，有禮有節(jié)。

6、不要做攪局者

攪局者的通常表現為動輒“我就是不同意你們的觀點，我覺得我的觀點才是對的。”在自由討論階段即將到來時刻，在大家已經開始民主投票選舉時候，在最終一致的觀點經過舉手表決達成的時候，仍跳出來闡述自己的觀點。不難看出這類考生實則上是沒有把握無領導小組討論的實質，認為堅持己見，堅持到最后就是勝利。但是，無領導小組討論本身就是在討論過程不斷妥協的過程，如果每個人都“固執(zhí)己見”，那么最終將無法達成一致意見的。堅持自己的觀點不是不可以，自己的觀點是否具有說服力，是否能被其他組員采納、接受。

7、不要做看熱鬧者

在無領導小組討論中，有時存在這樣一類考生，全程表情豐富，動作頗多，持一種觀望的態(tài)度，投入地觀看大家“吵架”，似乎游離于集體之外，認為事不關己。這類考生是“太不緊張了”，儼然忘了自己正在參加考試。往往會在考官頭腦中留下不穩(wěn)重、不踏實、做事不專一的印象，因此，“適度的緊張”、“投入的思考”是必須的。

8、不要做無禮者

在自由討論階段，考生不要對其他組員表達出的觀點表現出不屑，比如說搖頭、撇嘴、輕蔑的眼神等等。無論是無領導小組討論，還是日常的生活、工作，人與人之間的交往都是建立在尊重的基礎上，即使他人的觀點荒謬、極其不合理，聽者也應表現出應有的禮節(jié)。另外，考生輕易不要打斷組員的發(fā)言，因為打斷別人講話是非常不禮貌的行為，是缺乏起碼素質和教養(yǎng)的表現，也很容易引起他人的反感和不滿，考生應盡量避免。但是不允許打斷別人的發(fā)言并不是絕對的，如果存在攪局者，考生是完全可以打斷的，這種打斷別人發(fā)言是要有禮貌的，并且是要有充分理由的。

第三篇：結構化面試

結構化面試

一、何為結構化面試

結構化面試，也稱標準化面試，是相對于傳統的經驗型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發(fā)問，并按照標準格式記下面試者的回答和對他的評價的一種面試方式。

二、結構化面試的特點

1、根據工作分析的結構設計面試問題。結構化面試測評的要素涉及到知識、能力、品質、動機、氣質等，尤其是有關職責和技能方面的具體問題，更能夠保證篩選的成功率。

2、向所有的應聘者相同的測試流程。在結構化面試中，不僅面試題目對報考同一職位的所有考生相同，而且面試的指導語、面試時間、面試問題的呈現順序、面試的實施條件都是相同的。這就使得所有的考生在幾乎完全相同的條件下進行面試，保證面試過程的公正、公平。問題的內容及其順序都是事先確定的。結構化面試中常見的兩類有效問題為：以經歷為基礎的問題，與工作要求有關，且求職者所經歷過的工作或生活中的行為；以情景為基礎的問題，在假設的情況下，與工作有關的求職者的行為表現。提問的順序結構通常有幾種：（1）由簡易到復雜的提問，逐漸加深問題的難度，使候選人在心理上逐步適應面試環(huán)境，以充分地展示自己。（2）由一般到專業(yè)內容的提問。

3、采用系統化的評分程序。每個問題都有確定的評分標準，針對每一個問題的評分標準，建立系統化的評分程序，能夠保證評分一致性，提高結構有效性評價標準中還規(guī)定了各測評要素重要性不同，評分結果不同。使考官知道什么要素是主要的、關鍵的，什么要素是次要的、附屬的。

三、結構化面試要注意的細節(jié)

1、面試前的準備（1）考試場地的布置安排。這可以反映組織文化，體現組織的管理水平，給應聘者以組織的初步印象，也會影響到應聘者對組織的接受程度。（2）面試前，材料要準備充分。包括應聘者的個人資料、結構

化問題表、面試評分表、面試程序表。（3）面試人員的協作分工。一個人問一方面的問題，便于對答案的集中比較。

2、結構化面試過程中，有效信息的獲取、傳遞面試人員在提問時，應對求職者的回答采取開明接受的態(tài)度，定期地發(fā)出信號，點頭、微笑等以表明對求職者的談話很感興趣。面試人員還應控制面試的進度，確保在合理的時間內回答問題。在有必要了解具體情況時，可讓求職者作出詳細的描述。

3、面試成績的評定及統計面試結束后，可以采用按預定標準將得分簡單相加以得出分數，或按反映每個要素的相對重要性對得分進行加權求和以得出分數。在按照工作所需要的每一要素來評價求職者時，不僅要比較總體的得分，而且還應關注要素是否具有可補償性。也就是說，有時某類要素的高分可以補償另一種要素上的低分；有時某一方面的熟練精通并不能彌補另一方面的不足。（如：缺乏與人和諧共處的能力，足可以取消候選人的申請資格，而不管其他能力的狀況如何。）

4、對面試人員進行必要的培訓在有經驗的面試人員之間，對面試結果也常常會出現爭議，突出表現了對面試結果的不一致性和主觀性，而對面試人員進行培訓是減少偏差的有效途徑。對面試人員的培訓重點應放在：改善受訓人員的提問技巧、面試的組織、提供支持、建立和諧的相互關系、傾聽的技巧以及掌握相關資料的能力，各種實踐手段、討論、演示、反饋能力的培訓。經過培訓后，可以把這些差異限制在最低的程度，從而提高面試的可靠性和有效性。鼓勵面試人員遵循最優(yōu)化的程序，以使偏見和誤差出現的可能性降到最小。

四、考察要點

1、一般能力

1、邏輯思維能力：通過分析與綜合、抽象與概括、判斷與推理，揭示事物的內在聯系、本質特征及變化規(guī)律的能力。

2、語言表達能力：清楚流暢地表達自己的思想、觀點，說服動員別人，以及解釋、敘述事情的能力。

2、領導能力

1、計劃能力：對實際工作任務提出實施目標，進行宏觀規(guī)劃，并制定實施方案的能力。

2、決策能力：對重要問題進行及時有效的分析判斷，作出科學決斷的能力。

3、組織協調能力：根據工作任務，對資源進行分配，同時控制、激勵和協調群體活動過程，使之相互配合，從而實現組織目標的能力。

4、人 際溝通能力：通過情感、態(tài)度、思想、觀點的交流，建立良好協作關系的能力。

5、創(chuàng)新能力：發(fā)現新問題、產生新思路、提出新觀點和找出新辦法的能力。

6、應變能力：面對意外事件，能迅速地作出反應，尋求合適的方法，使事件得以妥善解決的能力。

五、結構化面試技巧

作為人事部門的工作人員，在面試應聘者的時候，要準備一套實用性較強的結構化面試系統。使用一套相同標準，可以在應聘者之間作一個明顯的比較。面試的過程是由開始、結束、以及中間的能力評估三個部分組成，從而形成一套完整的招聘方式。面試的開始部分不容忽視，要選擇適當的地點，有一個好的開場白，緩和一下面試的氣氛。負責面試的人員可以先作一下自我介紹，然后對應聘者表示感謝，要表現得熱忱、友善，避免給應聘者造成過度緊張，再由寒暄逐步轉入正題。在面試過程中，一般要觀察應聘者的溝通與說服力，人際關系及團隊合作的技巧，個人工作技巧等。這便是面試的中間環(huán)節(jié)，也是最重要的一個環(huán)節(jié)。口頭溝通能力，就是評價應聘者的語言溝通能力，通過與應聘者的交談，便可做出大概的評估，可分為出色、可接受、不可接受三種評價的標準。在面試結束后，要問應聘者是否還有別的問題，并告訴他（她）馬上可以得到面試結果，最后不要忘記對應聘者表示再次感謝。

第四篇：結構化面試

教師結構化面試程序【求職面試技巧】 教師結構化面試程序【求職面試技巧】

結構化面試又稱標準化面試，其測評的信度、效度較高，比較適合規(guī)模較大、規(guī)范性較強的 錄用、選拔性考試。因此，對教師結構化面試已經成為目前教師面試的基本方法。結構化面試要求對整個面試的實施、提問內容、方式、時間、評分標準等過程因素都要 進行嚴格的規(guī)定，這些因素在面試前應當經過相當完整的設計，考官不能隨意改動。結構化 面試具有內容確定、程序嚴格、評分統一、形式活而不亂等特點。小編從近年來的面試實戰(zhàn) 經驗為您整理出了一份教師結構化面試的程序，供各位讀者進行參考。1.教師結構化面試的程序 結構化或情境面試，指對某職位的所有求職者提出一致性的、事先確定好答案的一系列 關聯問題的工作。結構化面試程序涉及請一組對工作熟悉的人，根據實際工作職責來制定與 工作相關的面試問題。然后就這些問題的可接受和不可接受答案達成一致意見。這一程序包 括以下 5 個步驟： 1)工作分析 首先，從工作職責、所需知識、技能和能力，以及其他工作資格條件的角度撰寫工作說 明。2)評價工作職責信息 工作分析產生一系列工作職責。接著，根據每一工作職責對工作成功的重要性及執(zhí)行所 需要的時間來評定每一工作職責。這里，我們的主要目的是界定工作的主要職責。3)制定面試問題 一旦界定和評價了工作職責，下一步就是要制定實際面試問題。面試問題根據工作職責 系列制定，工作職責重要，則面試問題就多。情境面試包括幾種類型的問題。情境問題提出一個假設的工作情境，例如“如果機器突 然開始發(fā)熱，你將會怎么辦?”。工作知識問題評估對工作績效十分關鍵，而且必須在進入工 作崗位前掌握基本的工作知識。工作知識問題常涉及工作的技術方面(例如“什么是制轉裝置 扳手?”)。要求一般雇員回答的問題常采用“意愿問題”形式。包括工作意愿和工作動機問題，從事復雜性體力工作、出差、重新安置等的意愿和動機問題。還要為每一面試問題選擇表明特別好或特別差的績效的關鍵事件。下邊是一個以關鍵事 件為基礎對主管者提問的情境問題： 你的配偶和你的兩個小孩患感冒臥病在床。沒有親屬或 朋友照看他們。你要在 3 個小時后去上班。在這種情況下你將怎么辦? 4)制定面試問題的標準答案

接著，為每一關鍵事件問題制定一個五分制答案評定量表，并規(guī)定最佳答案(5 分)的具 體回答是什么;最低可接受的答案(3 分)的具體回答是什么;以及最差的答案(1 分)的具體回 答是什么。例如，以步

驟 3 中的情境問題為例，制定面試問題和答案的每位小組成員，根據自己在 面試中聽到的那些在隨后的工作中被視為好、最低可接受的答案和差的答案。然后，每位小 組成員向其他成員宣讀自己規(guī)定的答案。經過小組討論后，小組成員就 5 分、3 分、1 分的 基準答案達成一致。本例的 3 個基準答案是“我將呆在家里——我的配偶和家庭第一”(1 分);“我將給我的主管打電話并說明我的處境”(3 分);“由于他們僅僅是感冒，我將去上班”(5 分)。類似的，對于其他重要的工作職責，也可以寫出一組問題及相應的回答。5)任命面試委員會并進行面試 面試委員會應包括 3～6 個成員，成員最好是參與工作分析并撰寫面試問題和答案的人。委員會成員還可以來自招募職位的主管者或包括現任者，同事和人力資源代表。在招募同一 職位候選人的整個面試中，面試成員必須是一樣的。2.結構化面試的特點 結構化面試具有面試的一般特點，同時有其特有的結構化組織特點： 1)科學性 面試法是通過對人員的外部行為特征的觀察與分析，及對過去行為的考察，來評價一個 人的素質特征。心理學認為，一個人的氣質、特征、能力往往是通過一個人的外部行為特征 表現出來的。人的外部行為特征主要是一個人的語言行為和非語言行為。因此通過面試，對 一個人的外部語言行為與非語言行為的觀察與分析，可以了解一個人的內在心理素質情況。用過去的行為預測未來的行為，也是面試有效性的一個重要特點之一。通過應聘者對其 過去行為的討論，考官可正確地理解和考察應試者過去的行為、活動、成就和經驗。在這里，面試不僅僅是讓應試者陳述自己以往的經歷，而是要應試者提供有關過去行為的專門例證，了解行為發(fā)生的背景、結果等，這就使考官將以個人觀點和信息為依據的評價，變成以事實 為依據的評價。2)雙向溝通性 面試是考官和應聘者之間的一種雙向交流、彼此傳達或引發(fā)彼此的態(tài)度、情感、希望的 過程，包括言語或非言語兩種水平的信息交流過程。在面試中，應聘者并不完全處于被動狀 態(tài)，考官可以通過觀察和言語來評價應聘者，應聘者也可以通過考官的行為來判斷考官的態(tài) 度偏好、價值判斷標準，對自己在面試過程中的表現的滿意程度，以此來調節(jié)自己在面試中 的行為。同時，應聘者也可以借此機會了解將要給予他的工作職位/崗位的條件、特殊性，并由此決定自己是否可以接受這一職位。教師招錄面試大觀苑 面試和教師面試

面試測評的主要內容如下：

1、儀表風度

2、專業(yè)知識

5、綜合分析能力

9、求職動機 招聘教

師面試測評：

1、短時高效

2、專業(yè)性強 結構化面試 面試按是否具有既定的模式分為結構化面試和非結構化面試。結構化面試中常見的兩類有效問題為：以經歷為基礎的問題；以情景為基礎的問題。提問的 秩序結構通常有：由簡易到復雜的提問，由一般到專業(yè)內容的提問。教師結構化面試的顯著特征是：（三條）教師招聘考試結構化面試試題舉例 八組（渝北區(qū) 07 年面試題）1．即興演講（4 分鐘）以“我為渝北育英才”發(fā)表即興演講，并板書一句有關教育的格言警句。

2、教學應變題（3 分鐘）開學第一天，你精神煥發(fā)地走進教室門口，教室傳來哄笑聲，你舉目望去，只見黑板上畫著 一幅“四不象”的畫，下面寫著“歡迎你，老師”，同學們互相做著鬼臉，相互嬉笑。面對這種 情況，你該如何處理？

3、教育案例（3 分鐘）面對校園追星現象，假如你是班主任，準備怎樣引導？ 面試練習題（列舉 20 多例）*同樣是小學三年級的學生，在作文中都表達了一種同樣的愿望：希望自己將來能做馬戲團 的小丑。一位老師的評語是：“胸無大志，真沒出息！” 一位老師的評語是：“愿你把歡笑 帶給全世界！” 請你對兩位老師的評語分別做出評價。*你在上課時，發(fā)現一位學生趴在桌子上睡著了，你會怎么處理？為什么？ 面試應試參考閱讀 課堂教學應變 課堂教學中偶發(fā)事件的類型 課堂教學中偶發(fā)事件的處理藝術 學一點名師的教育教學應變藝術 試對每一個案例作如下思考： 1.遇到這樣的問題或沖突，你會怎么處理？ 2.案例中的老師這樣處理問題有什么好處（盡量用新課程理念思考）？ 3.你從案例中得到了什么啟示？ 教學課堂問題的應變藝術（舉例 30 多個）??一位教師走向教室，剛剛推開虛掩著的教室門，忽然一只掃帚掉了下來，不偏不倚，正好 打在教師的講義夾上，課堂上一片嘩然。這分明是學生干的惡作劇，可這位老師并沒有大發(fā) 雷霆，而是輕輕地拾起掉在地上的講義夾和掃帚，自我解嘲地笑著說：“看來我工作中的問 題不少，連不會說話的掃帚也走上門框，向我表示不滿了。同學們，你們天天與我一起相處，對我有更多的了解，希望你們課后也給我提提意見，幫助我改進工作吧！”課堂上一陣竊竊 私語后，很快地安靜下來了。這位教師面對損害自己的行為以幽默帶過，既顯示了教師的詼諧大度，又讓自己擺脫窘然處 境，還為學生創(chuàng)設了自我教育的情境。

??一位語文老師正在講課中，突然一只大灰貓追趕著一只老鼠往教室里竄，大多數同學都好 奇地觀看這精彩的場面，有的同學甚至追趕起來。這種情況下，教

師沒有制止學生觀看這精 彩的場面，而是隨機改變了自己原來的講課計劃，宣布允許學生觀看一會兒這個場面。然后 利用學生這種好奇和興趣，并要求學生以這件事為素材進行口頭作文。這樣做既順應了學生 的好奇心，又保證了課堂教學秩序，而且擴充了課堂教學信息，達到了語文課的教學目的。學生教育問題的處理藝術（舉例 10 多個）??一位學生上課時給一位老師畫了一幅畫像，且題字為××老師遺像。這位老師發(fā)現后，心 里當然十分生氣，但他卻沒有采取簡單粗暴的批評斥責，而是對這位同學說：“××同學繪畫 不錯，把我畫得挺像的，只是下面多了一個字?！毕抡n時又說：“老師發(fā)現教室后面的黑板報 內容陳舊，請班長和這位會畫畫的同學一起，把我們的黑板報內容更新一下?！钡诙欤?師發(fā)現黑板報畫很非常好，及時進行了表揚。這時，那個同學紅著臉遞給老師一張紙條，打 開一看是一份寫得非常誠懇的檢討書?！霸嚱獭苯瘘c子 何謂“試教”試教，也稱試課、試講，或稱上課，試教的方式一般有兩種：一是應試者借用班 級面對學生講課，二是應試者直接面對著幾個評委講課?！霸嚱獭本毐ň殐裙Φ娜N準備工作，提供網絡學習）“試教”要領（呈現出六個方面的“看點”，就容易獲取好分數）“試教”備課（“試教”是上課，是外現自我，備課時間里應試者該做好三步，你就有了自信，試教時就能得心應手、順手拈來，講課也就能大大方方了）考題舉例（各個學科均有例題）參考閱讀 重慶市渝北區(qū)中小學教師學科基本功“三課”達標考核評價量表（“上課”評價量表，“說課”評 價量表 “評課”評價量表）鑒于有些地方招聘教師采用了說課的方式代替試教，這里談談上課和說課的區(qū)別。

第五篇：結構化面試

結構化面試禁忌你知多少？

結構化面試是如今常見的一種面試方式，特別是公務員和事業(yè)單位招聘時，結構化面試時固定采用的面試方式。所謂結構化面試，天津電大公考網專家給出的解釋是：是由多個有代表性的面試考官組成一個小組，按規(guī)定的程序，對報考同一職位的考生，始終如一地使用相同的考題進行提問。以下幾點是面試專家針對結構化面試提出的幾點禁忌：

1、考題是提前就出好的，為保證公平全市面試當天的題目一樣，所以關于說說天氣等臨場發(fā)揮的問題是沒有的。

2、考生進場前可說一句客氣的話，進出場要隨手關門。

3、盡量照顧到所有面試考官，不要只盯中間的主考官看，適時掃視一下其他考官。

4、考生可能都會有些緊張，但千萬別讓桌子、椅子伴隨你一起顫抖，說話音量適中。

5、面試中不要求做自我介紹，不能透漏專業(yè)、畢業(yè)院校、家庭背景等相關信息。

6、面試題目多會有一兩個當年的熱點話題，如有關于考公務員熱的看法及教育亂收費的看法。通常還會出一道如何處理領導和同事關系的題目。一定要學會理論聯系實際，把答案融入到實際崗位中。切記不要在回答問題時，空洞的背誦理論，要學會如何把理論運用在實踐當中。

7、進考場可以在桌上看到所有題目，你可以一個一個的考慮回答，也可以統一做答，選擇自己適合的方式，一般時間把握在15-20分鐘之間即可回答是要解決題目中所反映的問題，重要的是否能夠很好的解決這問題，為了撐時間而說廢話，可能會影響你的答題效果。

8、問題回答一定要條理清楚，有邏輯性，最好采用“首先，其次，再次，最后”或“第一，第二，第三”這樣的語言組織，這既有利于自己的邏輯思維，也有利于考官能夠更好的聽清聽懂理解你的觀點。如果沒辦法在短時間內抓出重點，就一定要確保回答問題的流暢性。以上就是一些結構化面試的一些禁忌希望對您有所幫助，在結構化面試時，形象魅力、豐富知識儲備、言語技巧都是能否脫穎而出重要因素，所以事先的充足準備提供了這樣的可能。天津廣播電視大學培訓學院公考中心祝您面試順利取得理想成績！