第一篇：2018屆譙城區(qū)大楊中心中學(xué)中考獎金分配方案

譙城區(qū)大楊中心中學(xué)2018年中考獎金分配方案

一、中考獎金來源 ：

區(qū)教育局對我校中考進(jìn)入前十名的獎勵獎金（暫定十萬）。

二、指導(dǎo)思想 ：

1、鼓勵任課教師提高課堂教學(xué)水平，潛心研究中考改革信息，增強(qiáng)考試輔導(dǎo)的針對性和有效性，輕負(fù)擔(dān)高質(zhì)量提升中考效益，為學(xué)校創(chuàng)農(nóng)村精品初中作貢獻(xiàn)。

2、鼓勵任課教師和班主任發(fā)揮專業(yè)特長，為九年級總體成績作出個人的特殊貢獻(xiàn)。

3、鼓勵全體教師團(tuán)結(jié)協(xié)作、相互配合、相互督促、榮辱與共，樹立團(tuán)隊精神，促進(jìn)團(tuán)隊的捆幫發(fā)展。

三、獎金分配方案：

(一)、團(tuán)隊獎

1、占總獎金的30%。

2、九年級所有班級學(xué)校所開設(shè)的課時（含輔導(dǎo)課），每節(jié)課獎100元（以中考前的教師為準(zhǔn)）。

3、余下獎金平均分給學(xué)校的每一位為九年級作出貢獻(xiàn)的教師（2018年春秋兩學(xué)期都在編在崗的我校教師）。

(二)、優(yōu)秀獎

1、占總獎金的60%（如計算出的總額有出入按比例折算）。

2、以班級單位，平價升入亳州一中每人次獎1000元，平價升入亳州十八中和亳州二中每人次獎600元（如文化課總分600分以上升入亳州二中每人次獎1800元），中檔班、普通班平價升入亳州一、二中獎金翻倍；班級所得獎金計算方法：平價升入亳州一中獎金總數(shù)+平價升入亳州十八中和亳州二中獎金總數(shù)。分配方法如下：班主任先提本班獎金總數(shù)的20%，余下獎金由班主任依據(jù)中考分值分配到科任教師（以中考前的教師為準(zhǔn)）。

3、優(yōu)秀教師獎：以實際參加中考學(xué)生的平均分為準(zhǔn)，分層次分學(xué)科進(jìn)行獎勵，獎勵人數(shù)不超過九年級教師總數(shù)的一半；語文數(shù)學(xué)英語每位教師獎勵500元，政治歷史物理化學(xué)每位教師獎勵300元，體育國學(xué)經(jīng)典等中考學(xué)科每位教師獎勵200元。

(三)、貢獻(xiàn)獎

1、占總獎金的10%。

2、對班級中考成績突出的優(yōu)秀班主任（以實際參加中考學(xué)生的班級平均分為準(zhǔn)，優(yōu)秀班主任人數(shù)控制在班級數(shù)的50%以內(nèi)）每人次獎1000元。

3、余下獎金依據(jù)對九年級全體同學(xué)和教師的“實績”適當(dāng)對管理人員(以包班聽課的領(lǐng)導(dǎo)為主）進(jìn)行獎勵。

附加說明：本方案的解釋權(quán)歸大楊中心中學(xué)教導(dǎo)處。

大楊中心中學(xué) 2017年10月18日

第二篇：大楊中心中學(xué)2017年中考備考方案

大楊中心中學(xué)2017年中考備考方案

一、指導(dǎo)思想

教學(xué)工作是學(xué)校常抓不懈的工作，而中考成績是衡量一所學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的重要標(biāo)準(zhǔn)。我校2017年的中考備考工作按照區(qū)教育局對九年級教學(xué)、復(fù)習(xí)備考工作的精神和學(xué)校工作計劃中對畢業(yè)班工作的要求，以新課程理念為指導(dǎo)，以校本教研為龍頭，以推進(jìn)新課程改革、加強(qiáng)中考備考、強(qiáng)化教學(xué)常規(guī)管理為主線，不斷探索優(yōu)化課堂教學(xué)的有效途徑和方法，積極調(diào)動一切有利因素，著眼于學(xué)生的全面發(fā)展，注重培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新精神和實踐能力，為全面提高九年級畢業(yè)生的整體綜合素質(zhì)，抓早、抓緊、抓嚴(yán)、抓細(xì)、抓實、抓好我校2017年中考工作，為努力實現(xiàn)學(xué)校提出的2017年中考目標(biāo)：即中考成績排在全區(qū)各中學(xué)綜合評比前十名。為了使我校今年的中考備考工作井然有序、扎實有效地進(jìn)行，切實保障我校的中考成績穩(wěn)中有升，再創(chuàng)新的輝煌，結(jié)合我校的實際情況特制定此中考備考方案。

二、2017屆學(xué)生現(xiàn)狀

我校2017屆九年級現(xiàn)有學(xué)生299人，從上學(xué)期的測試中反映出的問題有：

一、各個班級在各個學(xué)科上的發(fā)展不平衡，從平均分、及格率上看，個別學(xué)科相差較大；

二、學(xué)生個人自身發(fā)展不平衡，體現(xiàn)在學(xué)科發(fā)展不平衡的學(xué)生較多，在年級前100名的學(xué)生中有一科甚至兩科沒有及格；

三、從學(xué)生內(nèi)在原因分析：多數(shù)學(xué)生學(xué)習(xí)動力不足，學(xué)習(xí)目標(biāo)不明確，缺少吃苦精神，欠缺合理有效的學(xué)習(xí)方法，部分學(xué)生厭學(xué)情緒較重，局部影響班級備考和整體成績，四、班級優(yōu)秀率、及格率低，低分率較高。

我們相信只要振奮精神，迎難而上，科學(xué)奮考，在工作中發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，齊心協(xié)力抓好教學(xué)的各個環(huán)節(jié)，做到信息互通，積極交流，只要我們細(xì)心研究學(xué)生，找出問題的癥結(jié)所在，及時采取有效措施，調(diào)整教法，充分調(diào)動學(xué)生的積極性和主動性，因材施教，相信差距只是暫時的，完成中考的目標(biāo)大有希望。

三、成立中考備考工作領(lǐng)導(dǎo)小組

為了加強(qiáng)中考備考工作的領(lǐng)導(dǎo)，明確工作職責(zé)，抓好中考備考工作，學(xué)校成立2017屆中考備考工作領(lǐng)導(dǎo)小組。組長：景凱

副組長：張金倫 蔣祥峰

成員：九年級各班班主任和科任教師

四、備考工作措施和要求

1、明確職責(zé)，加強(qiáng)教學(xué)管理。中考備考工作是學(xué)校工作的重中之重，學(xué)校每年都由校長親自掛帥，抓教風(fēng)、抓學(xué)風(fēng)，教務(wù)處落實學(xué)校中考工作安排，抓教學(xué)常規(guī)管理，積極組織備考教師參加省、市、區(qū)舉行的有針對性的各種中考研究會議和中考相關(guān)的信息交流，指導(dǎo)中考備考工作。各班主任管理好本班紀(jì)律，了解每個學(xué)生的思想動態(tài)，為每個學(xué)生有個良好的考試心理打下基礎(chǔ)。各班應(yīng)根據(jù)自身的特點創(chuàng)設(shè)濃厚的備考氛圍和舒適的復(fù)習(xí)環(huán)境，適時召開以中考為主題的班會，進(jìn)行中考信息和方法指導(dǎo)。鼓勵學(xué)生不要放棄每一個機(jī)會，更要珍惜現(xiàn)在的每一分鐘，把全部精力都投入到緊張的總復(fù)習(xí)中來。每個科任教師都要了解班級學(xué)生對本學(xué)科的學(xué)習(xí)情況，根據(jù)學(xué)生對知識的掌握情況和中考考試方向備好每一節(jié)復(fù)習(xí)課，做到“不打沒有把握的仗”，注重教學(xué)中的每一個細(xì)節(jié)，為迎接中考打下堅實的基礎(chǔ)做準(zhǔn)備。

2、加強(qiáng)對中考工作的領(lǐng)導(dǎo)，認(rèn)真落實各項備考工作。備考領(lǐng)導(dǎo)小組是學(xué)校指揮中考工作的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，是決定學(xué)校能否在中考中取得成績的要害因素，中考領(lǐng)導(dǎo)小組要覆行好對我校中考復(fù)習(xí)備考工作的指導(dǎo)、研究中考問題及對策，積極協(xié)調(diào)復(fù)習(xí)進(jìn)度、收集、傳達(dá)中考信息，協(xié)調(diào)班主任、科任教師研究中考的問題與決策，督導(dǎo)教師共同分析近幾年我省的中考試題，找出本學(xué)科的考試規(guī)律，認(rèn)真鉆研《考試說明》，探討中考命題方向。班主任要強(qiáng)化復(fù)習(xí)備考過程的班級管理，全面掌握班級學(xué)科動向，并做好學(xué)生的思想工作，科任教師關(guān)注學(xué)科質(zhì)量，關(guān)注全體學(xué)生，最大程度的培優(yōu)補(bǔ)差。

3、協(xié)調(diào)工作、齊抓共管，創(chuàng)設(shè)濃厚的備考氛圍和環(huán)境。班主任要遵循管理規(guī)律，講究策略，密切關(guān)注學(xué)生思想動向，多爭取學(xué)生家長支持，耐心細(xì)致地做好學(xué)生的思想工作，確保有一個健康向上、拼勁十足的班集體。要根據(jù)本班的實際情況制定本班的奮斗目標(biāo)，并要求每個學(xué)生制定出自己的奮斗目標(biāo)和學(xué)習(xí)計劃，各科任教師要根據(jù)學(xué)科的特點和學(xué)生的實際制定科學(xué)、合理、操作性強(qiáng)的備考計劃，制定出有可能達(dá)到的奮斗目標(biāo)，按照計劃有條不紊地執(zhí)行，提高復(fù)習(xí)效率。體育學(xué)科同樣要切實抓好體育科的教學(xué)與備考工作?？迫谓處熞獙λ贪嗉壍恼n堂紀(jì)律負(fù)責(zé)，維護(hù)良好的教學(xué)秩序，讓所有學(xué)生積極投入到中考復(fù)習(xí)備考之中去。

4、做好學(xué)生情況分析，為培優(yōu)補(bǔ)差提供依據(jù)。班主任和科任老師要對每位學(xué)生進(jìn)行認(rèn)真分析，幫助其樹立明確的學(xué)習(xí)目標(biāo)，讓學(xué)生了解自己在各學(xué)科的優(yōu)勢和劣勢，調(diào)整自己的學(xué)習(xí)方法，進(jìn)行分層教學(xué)，對于優(yōu)生要引導(dǎo)他們不斷進(jìn)取，在復(fù)習(xí)中可以給這些學(xué)生先行一步、面寬一點。要及時正確地掌握他們在測試、模擬考試中的失分情況，并進(jìn)行針對性的重點訓(xùn)練。對于學(xué)業(yè)成績差的學(xué)生，一方面教師要付出更多的關(guān)愛，從身體、生活、學(xué)習(xí)、思想各方面多給予關(guān)心，要善于發(fā)現(xiàn)他們的亮點。另一方面班主任要掌握這些學(xué)生的成績差在哪科？差在哪？差的原因是什么？與科任老師共同研究采取什么措施去補(bǔ)救。把貼近課本、打好基礎(chǔ)作為提高中考成績的重要措施。落實薄弱學(xué)科的輔導(dǎo)工作，使其均衡發(fā)展。針對不同水平的學(xué)生，根據(jù)教材內(nèi)容，在目標(biāo)、途徑、方法、評價上采取不同措施，讓優(yōu)秀生學(xué)深、學(xué)透，讓后進(jìn)生學(xué)會、學(xué)準(zhǔn)，決不輕易放棄任何一個學(xué)生。

5、把握中考命題方向，提高備考效率。科任教師要細(xì)心研究中考形式及動態(tài)、中考試題類型、難度、方向等熱點問題，加強(qiáng)信息交流，多方吸取精華，把握中考命題方向，做好中考信息資料的收集、整理和利用工作，針對考點，抓住易錯點，提高學(xué)生應(yīng)對能力，加強(qiáng)中考復(fù)習(xí)的針對性，提高備考效率。在平時教學(xué)中不斷滲透中考意識，并注重對學(xué)生進(jìn)行答題能力和技巧的培養(yǎng)，認(rèn)真挑選符合中考方向、貼近中考要求的典型試題，強(qiáng)化訓(xùn)練。一方面要關(guān)注中考的信息動態(tài)，認(rèn)真鉆研《2017年中考各科考試大綱》；另一方面教師在教學(xué)中要做到心中有數(shù)，明確本學(xué)科中考會考什么，不考什么，哪些地方經(jīng)?？?，哪些地方很少考；針對考試重點、難點、疑點、熱點、考點作全盤考慮，進(jìn)行強(qiáng)化點撥。一節(jié)復(fù)習(xí)課下來是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)等等，作為教師一定要心中有數(shù)不能含糊。復(fù)習(xí)過程要有計劃，針對性和系統(tǒng)性，避免隨意性，杜絕盲目性?？茖W(xué)合理地安排好四輪復(fù)習(xí)，把握住每一輪復(fù)習(xí)重心，各階段的復(fù)習(xí)指導(dǎo)應(yīng)有側(cè)重面和突破點。

6、加強(qiáng)方法指導(dǎo)，強(qiáng)化能力訓(xùn)練。教師要思考如何利用較少的時間有效地完成大容量的知識內(nèi)容，在重點突出基礎(chǔ)知識的環(huán)節(jié)上進(jìn)一步發(fā)展能力，根據(jù)學(xué)科特點，采取靈活的課堂形式和檢測手段，教師在備考中要講究方法與策略，結(jié)合本學(xué)科的特點教給學(xué)生多種類型的學(xué)習(xí)方法和各種題型的解題技巧，結(jié)合能力訓(xùn)練把方法轉(zhuǎn)移成學(xué)生自主的能力。教師緊緊圍繞教材，想方設(shè)法幫助學(xué)生理解和掌握教材的基本概念、基本觀點和基本原理；指導(dǎo)學(xué)生把握知識點，抓住重點，突破難點，使學(xué)生掌握了基本知識，提高基本技能。教學(xué)實現(xiàn)四統(tǒng)一：計劃統(tǒng)一、進(jìn)度統(tǒng)一、資料統(tǒng)一、檢測統(tǒng)一?？迫谓處熢诹?xí)題的設(shè)計上要做到“三精”——精選、精講、精練；還要做到“四必”——有發(fā)必做，有收必改，有改必評，有評必補(bǔ)。

7、強(qiáng)化考試技能訓(xùn)練。每次的測試、模擬考試后要針對學(xué)生成績進(jìn)行質(zhì)量分析，做到凡考必評，凡評必補(bǔ)，及時進(jìn)行查缺補(bǔ)漏，提高全體九年級學(xué)生的應(yīng)試技能。模擬測試的時間安排為： 第4周：組織第一次中考模擬測試 第7周：組織第二次中考模擬測試 第10周：組織第三次中考模擬測試 第13周：組織第四次中考模擬測試 第15周：組織第五次中考模擬測試

8、齊心協(xié)力，密切配合，形成群體優(yōu)勢。充分發(fā)揮團(tuán)隊之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作的精神，集思廣益，資源共享。將集體智慧和個人創(chuàng)新相結(jié)合，形成共同研討、溝通信息、優(yōu)勢互補(bǔ)的合作氛圍。定期召開備考工作交流會，認(rèn)真總結(jié)各方面經(jīng)驗，及時推廣好經(jīng)驗、好做法，共同理清復(fù)習(xí)思路，明確復(fù)習(xí)方法，把個體優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為集體優(yōu)勢，充分發(fā)揮集體智慧和力量，促進(jìn)了整體水平同步提高。激勵教師之間的合作性競爭，班主任和科任之間講協(xié)作，學(xué)科與學(xué)科之間講配合，整個年級擰成一股繩，形成一個團(tuán)隊，發(fā)揚(yáng)“眾人拾柴火焰高”的精神，力爭我校2017年的中考成績再創(chuàng)輝煌。

五、備考日程安排

第一階段（現(xiàn)在——第2周）本階段要求各學(xué)科必須完成所有新課的教學(xué)工作。召開學(xué)生備考動員會、教師備考專題會，分層制定學(xué)校備考方案、學(xué)科備考計劃。

第二階段（第3周——第9周）本階段師生以《2017年中考各學(xué)科考試說明》為綱，以書本為本，過好課本關(guān)。要求師生認(rèn)真扎實地把中考所考知識全面復(fù)習(xí)一遍，對課本上的每一單元、每一章、每一個知識點都必須熟練、吃透。本階段復(fù)習(xí)結(jié)束后，科任老師認(rèn)真總結(jié)第一輪復(fù)習(xí)情況，研討下一輪復(fù)習(xí)重點、方法、對策。利用兩操及課余時間針對體育考試科目和實驗操作考試內(nèi)容進(jìn)行強(qiáng)化訓(xùn)練作好充分準(zhǔn)備迎接考試，本階段進(jìn)行一、二次模擬測試。

第三階段（第二學(xué)期第10周——第12周）本階段以分類復(fù)習(xí)為主，以突破難點、解決重點為重點，落實第二輪復(fù)習(xí)，在學(xué)生全面把握基礎(chǔ)知識上，突出抓好考點、難點、重點。以精講帶練，以練形成能力，特別是培養(yǎng)學(xué)生的分析、解決問題的能力、應(yīng)變能力，達(dá)到“舉一反三”、“觸類旁通”的要求，本階段的強(qiáng)化練習(xí)以套題練習(xí)為主，兼顧教師自選例題作必要的補(bǔ)充。小結(jié)第二輪復(fù)習(xí)情況，研討第三輪復(fù)習(xí)對策，本階段進(jìn)行第三次模擬測試。

第四階段（第二學(xué)期第12周——第13周）本階段以綜合練習(xí)為主，以適應(yīng)性練習(xí)及檢查反饋指導(dǎo)為重點。以模擬練習(xí)作為檢測復(fù)習(xí)效果及學(xué)生對“雙基”的掌握情況。有目的、有針對性地開展個別輔導(dǎo)工作，做到定對象、定時間、定任務(wù)，使不同層次的學(xué)生都有一定的提高，落實第三輪復(fù)習(xí)，通過訓(xùn)練、模擬測試，使學(xué)生能熟悉題型，把握解題方法。做好本階段的復(fù)習(xí)情況小結(jié)與分析，研究最后一輪的復(fù)習(xí)策略，本階段進(jìn)行第四次模擬測試。

第五階段（第二學(xué)期第14周——第15周）本階段教師主要以近三年的中考試題作隨堂講練，用收集到的信息題作適當(dāng)?shù)难a(bǔ)充，深入實際做好查漏補(bǔ)缺，進(jìn)一步對考試重點、難點、熱點、考點進(jìn)行整合強(qiáng)化，落實第四輪復(fù)習(xí)，同時培養(yǎng)學(xué)生的良好學(xué)習(xí)心理狀態(tài)和應(yīng)考心態(tài)，迎接中考，本階段進(jìn)行第五次模擬測試。

第三篇：獎金分配方案

公立醫(yī)院績效考核與分配的實踐與體會

醫(yī)院績效考核是醫(yī)院管理的重要手段，是指采用科學(xué)的考核方法對照統(tǒng)一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，按照一定的程序，對醫(yī)院一定時期的綜合管理水平和經(jīng)營業(yè)績，做出客觀、公正和準(zhǔn)確評價的過程。建立一套科學(xué)、系統(tǒng)、客觀、實用的績效考核與分配體系，對準(zhǔn)確反映醫(yī)院整體的管理水平和各科室、部門的工作績效，構(gòu)建符合新醫(yī)改方向的激勵約束機(jī)制，強(qiáng)化醫(yī)務(wù)人員的責(zé)任意識、規(guī)范意識、質(zhì)量意識、服務(wù)意識、成本意識，促進(jìn)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療技術(shù)水平的持續(xù)提高，為人民群眾提供安全、有效、方便、價廉的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)具有重要意義。

醫(yī)院績效量化考核的實踐

我院是一所綜合性縣市級二級甲等醫(yī)院，在職職工816名。設(shè)置行政職能科室12個，臨床、醫(yī)技科室33個，后勤保障科室9個，開放床位520張，現(xiàn)年門診量36萬余人次，年收住院病人3.5萬余人次，年業(yè)務(wù)收入近1.5億元。2004年我院推行了全員聘用競爭上崗，之后在聘用管理中又提出在全院實施績效量化考核的管理思路，2005年績效量化考核模式逐步得到完善，實施至今已有5年的歷程。

一、績效量化考核體系的建立

我院借鑒和汲取了平衡計分卡(BSC)和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）等先進(jìn)績效管理方法和核心理念，建立和形成了具有我院自身特色的績效量化考核體系和方法?？己梭w系可簡單概括為為“兩個方面、三個層級、五個維度、七條主線”。

兩個方面：行政管理考核，醫(yī)療業(yè)務(wù)考核。三個層級：科內(nèi)自控考核，職能科室對臨床、醫(yī)技、后勤保障科室考核，院領(lǐng)導(dǎo)對職能科室考核。

五個維度：醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)水平、工作效率、經(jīng)濟(jì)效益、創(chuàng)新能力。

七條主線：門診及醫(yī)技診療、臨床住院醫(yī)療與護(hù)理、院內(nèi)感染控制與防保、人力資源開發(fā)與財務(wù)管理、經(jīng)營管理與醫(yī)療環(huán)境優(yōu)化、政治思想與行風(fēng)建設(shè)、安全與后勤保障。

二、績效量化考核標(biāo)準(zhǔn)的制定

在醫(yī)院績效量化考核的總體框架下，按考核層級分別制定科內(nèi)自控考核標(biāo)準(zhǔn)，行政職能科室對臨床、醫(yī)技、后勤保障科室的考核標(biāo)準(zhǔn)，院級領(lǐng)導(dǎo)對行政職能科室的考核標(biāo)準(zhǔn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)的制定遵循以下“七個原則”：效率效益原則、質(zhì)量安全原則、科學(xué)系統(tǒng)原則、可操作能對比原則、激勵與約束原則、定量定性原則、評價指導(dǎo)原則。全院共制定各科室自控考核標(biāo)準(zhǔn)103頁，行政職能科室對各科室的考核標(biāo)準(zhǔn)96頁，院領(lǐng)導(dǎo)對行政職能科室的考核標(biāo)準(zhǔn)12頁，涉及全院的所有科室及崗位，考核指標(biāo)達(dá)2000余個，每個指標(biāo)都確定了考核辦法和得分標(biāo)準(zhǔn)，并在實際應(yīng)用得到不斷改進(jìn)與完善。

三、績效量化考核的實施

績效量化考核形成了定期檢查與隨機(jī)抽查相結(jié)合的三級量化考核機(jī)制。在考核中堅持“三個保證”，即保證考核次數(shù)、保證考核內(nèi)容、保證考核質(zhì)量。做到“五個到位”，即發(fā)現(xiàn)問題到位、整改措施到位、信息反饋到位、正負(fù)激勵（加扣分或獎罰款）到位、總結(jié)提高到位。

（一）科室內(nèi)部考核

由科室負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)和組織科內(nèi)考核小組進(jìn)行，除平時隨機(jī)考核外，每周對本科室職工集中考核一次，按照科內(nèi)考核標(biāo)準(zhǔn)給予正、負(fù)激勵。

（二）行政職能科室對臨床醫(yī)技和后勤保障科室考核

1、行政考核。由主管行政的副院長和副書記具體督導(dǎo)，院辦室牽頭組織人力資源科、黨辦室、保衛(wèi)科、財務(wù)科、經(jīng)營管理科和醫(yī)保辦的負(fù)責(zé)，每周對全院科室各考核一次，參照考核標(biāo)準(zhǔn)給予正、負(fù)激勵。

2、業(yè)務(wù)考核。由主管業(yè)務(wù)的副院長具體督導(dǎo)，醫(yī)務(wù)科牽頭組織門診部、護(hù)理部、感染管理科、預(yù)防保健科的負(fù)責(zé)，每周對全院相關(guān)科室各考核一次，參照考核標(biāo)準(zhǔn)給予正、負(fù)激勵。

（三）醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對職能科室考核

醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)在院長、書記的帶領(lǐng)下，每周對臨床、醫(yī)技、行政和后勤保障科室的工作抽查考核一次，根據(jù)抽查結(jié)果，評價分管該項工作的相關(guān)職能科室，并參照行政職能科室對臨床、醫(yī)技、后勤保障科室的考核標(biāo)準(zhǔn)和院方對行政職能科室的考核標(biāo)準(zhǔn)給予相關(guān)職能科室正、負(fù)激勵。

除上述定期考核外，對平時發(fā)現(xiàn)的重點問題也要列入考核范圍，考核中發(fā)現(xiàn)的問題都要記錄在《考核登記表》中，考核方和被考核方的負(fù)責(zé)人要當(dāng)場簽字確認(rèn)。另外，醫(yī)院制定了《定州市人民醫(yī)院績效考核三級責(zé)任連帶規(guī)定》對各科室實施的正、負(fù)激勵一直堅持“二八制原則”，即科內(nèi)出現(xiàn)任何問題，科主任均承擔(dān)20%的責(zé)任，并與當(dāng)月獎金掛鉤。

四、對績效量化考核結(jié)果的應(yīng)用

1、科內(nèi)考核小組完成對科內(nèi)職工的月考核后，于下月初匯總上月的考核結(jié)果，并將正、負(fù)激勵在當(dāng)月獎金中兌現(xiàn)。

2、各行政職能科室在完成對臨床、醫(yī)技、后勤保障科室每月的考核后，要依據(jù)《考核登記表》填寫《考核匯總表》，同時寫出《考核報告》，報分管院領(lǐng)導(dǎo)審核簽字。每月第二周星期四上午，由院長主持召開全體院領(lǐng)導(dǎo)和行政職能科室主任參加的考核匯報會。在會上各行政職能科主任匯報上個月考核的全面情況，在認(rèn)真分析總結(jié)的基礎(chǔ)上，研究解決問題的措施和辦法。會后，將考核結(jié)果的正、負(fù)激勵列表報送經(jīng)營管理科，在當(dāng)月臨床、醫(yī)技、后勤保障科室獎金中兌現(xiàn)。

3、每月第二周周四下午院務(wù)會時間，院領(lǐng)導(dǎo)集體匯總上個月對各行政職能科室工作的考核情況，并提出正、負(fù)激勵意見，填寫匯總表送經(jīng)營管理科，在行政職能科室的當(dāng)月獎金中兌現(xiàn)。同時院委會針對考核中存在的問題或亮點，進(jìn)行缺陷管理或經(jīng)驗推廣。

4、在每終了，分別由科內(nèi)考評小組匯總出對科內(nèi)職工的全年考評情況，由各行政職能科室匯總出對各臨床、醫(yī)技、后勤保障科室的考評情況，由醫(yī)院黨政領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)席會議匯總出對各行政職能科室的考評情況，并根據(jù)考評情況，按百分制換算出對各科科主任和護(hù)士長的考評得分，在年終考評時所有優(yōu)秀科室和先進(jìn)個人均以考評得分排名確定，對所有的工作都以數(shù)字說話，一改過去年終“評優(yōu)秀”為考核“出優(yōu)秀”，做到了憑業(yè)績看干部、以成效論英雄。

以績效量化考核為基礎(chǔ)的獎金分配實踐

我院獎金的分配和各兄弟醫(yī)院一樣，經(jīng)歷了一個從不合理逐步趨向合理，從不完善到相對完善，從單純以經(jīng)濟(jì)效益考核為分配依據(jù)到近兩年來以綜合績效考核為分配依據(jù)的過程。

一、績效分配的原則與目的：

堅持總量控制、量入為出和向一線傾斜，向高技術(shù)含量、高風(fēng)險程度、高勞動強(qiáng)度傾斜，質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益綜合考慮的原則，全院月獎金總額控制在當(dāng)月流水10-11%左右，其中60%按工作量核算，40%按經(jīng)濟(jì)收益核算，并加以質(zhì)量考核和關(guān)鍵指標(biāo)控制，以此引導(dǎo)全院各科室和職工從單純重視經(jīng)濟(jì)收入向追求綜合業(yè)績轉(zhuǎn)化，從整體上實現(xiàn)醫(yī)院社會效益和經(jīng)濟(jì)效益的同步增長，使醫(yī)院走上一條全面快速可持續(xù)的發(fā)展之路。

二、參與績效分配的項目：

（一）經(jīng)濟(jì)效益（以業(yè)務(wù)收支節(jié)余來體現(xiàn)）

為各科室的業(yè)務(wù)流水，主要是本科室的直接收入。如臨床科室的診療、檢查、手術(shù)、床位費(fèi)等收入。醫(yī)技科室的化驗、放射、B超、病理等收入。

（二）工作效率（以工作量來體現(xiàn)）

為各科室的工作量，主要是本科室的直接工作量，對工作量實行計量評分。如臨床科室的門診人次、收住院人次、住院天數(shù)、手術(shù)例數(shù)、所開具各種輔助檢查單數(shù)及醫(yī)技科室的單位工作量，如臨檢、生化、透視、拍片等。

（三）風(fēng)險程度（以各類別科室的權(quán)重系數(shù)來體現(xiàn)）

臨床科室120%、醫(yī)技科室105%、行政科室90%、后勤科室 85%。

（四）業(yè)務(wù)能力（以各崗位權(quán)重系數(shù)來體現(xiàn)）如：院長權(quán)重系數(shù)為2.0、副院長1.8、主任1.5、副主任1.3、正高職1.4、副高職1.25、工齡因素每5年加0.05等。（院長是職能科室主任的2.0,1.8;而主任是科室人均(職能科室參考的是中等獎)的1.5,1.3;職稱及工齡因素占獎金比例不超過20%。

（五）成本控制（以收入支出比來體現(xiàn)）

支出項目包括：

1、可控性（不固定支出）支出：衛(wèi)生材料、低值易耗、氧氣、化學(xué)制劑、總務(wù)材料、水電費(fèi)、設(shè)備維修、人才培訓(xùn)費(fèi)、供應(yīng)室消毒費(fèi)等。

2、不可控性（固定支出）支出：職工工資、房屋折舊（按實際占用面積提）、設(shè)備折舊等。

（六）質(zhì)量水平（以關(guān)鍵質(zhì)量指標(biāo)來體現(xiàn)）

根據(jù)每月績效量化考核的各種質(zhì)控指標(biāo)的情況，對當(dāng)月獎金進(jìn)行矯正。如醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、行政管理質(zhì)量、患者滿意率、患者人均門診費(fèi)用、患者人均住院費(fèi)用、患者平均住院天數(shù)、CD率、藥占比、收入支出比等。

三、獎金的計算方法：

（一）確定全院當(dāng)月總獎金：

全院當(dāng)月總獎金=全院當(dāng)月總收入×10-11%

（二）確定全院應(yīng)發(fā)獎金的總系數(shù)：

全院應(yīng)發(fā)獎金的總系數(shù)=A科獎金總系數(shù)+ B科獎金總系數(shù)+C科獎金總系數(shù)……

（三）確定全院當(dāng)月單位系數(shù)獎金額：

全院當(dāng)月單位系數(shù)獎金額=全院當(dāng)月總獎金÷全院應(yīng)發(fā)獎金總系數(shù)

（四）確定各類別科室獎金總數(shù)：

1、臨床類科室獎金總數(shù)=全院當(dāng)月單位系數(shù)獎金額×120%×臨床類科室獎金總系數(shù)

2、醫(yī)技類科室獎金總數(shù)=全院當(dāng)月單位系數(shù)獎金額×105%×醫(yī)技類科室獎金總系數(shù)

3、行政類科室獎金總數(shù)=全院當(dāng)月單位系數(shù)獎金額×90%×行政類科室獎金總系數(shù)

4、后勤類科室獎金總數(shù)=全院當(dāng)月單位系數(shù)獎金額×85%×后勤類科室獎金總系數(shù)

（五）確定臨床（醫(yī)技）類別科室按工作量分配的獎金和按收入分配的獎金總數(shù)：

1、臨床（醫(yī)技）類別科室按工作量分配的獎金總數(shù)=各類別科室獎金總數(shù)×60%

2、臨床（醫(yī)技）類別科室按業(yè)務(wù)收入分配的獎金總數(shù)=各類別科室獎金總數(shù)×40%

（六）確定臨床（醫(yī)技）類別科室的總工作量分?jǐn)?shù)和總節(jié)余額數(shù)：

1、確定臨床（醫(yī)技）類別科室的總工作量分?jǐn)?shù)：

各類別科室的總工作量分?jǐn)?shù)= A類1科室（或B類1科室或C類1科室）工作量分?jǐn)?shù)+ A類2科室（或B類2科室或C類2科室）工作量分?jǐn)?shù)+A類3科室（或B類3科室或C類3科室）工作量分?jǐn)?shù)……

2、確定臨床（醫(yī)技）類別科室總收支節(jié)余額數(shù)：

各類別科室收支節(jié)余額數(shù)=A類1科室（或B類1科室或C類1科室）收支節(jié)余額數(shù)+ A類2科室（或B類2科室或C類2科室）收支節(jié)余額數(shù)+A類3科室（或B類3科室或C類3科室）收支節(jié)余額數(shù)……

（七）確定臨床（醫(yī)技）類別科室的單位工作量獎金額和單位收支節(jié)余獎金額：

1、臨床（醫(yī)技）類別科室的單位工作量獎金額=臨床（醫(yī)技）類別科室按工作量分配的獎金總數(shù)÷臨床（醫(yī)技）類別科室的總工作量分?jǐn)?shù)

2、臨床（醫(yī)技）類別科室單位收支節(jié)余獎金額=臨床（醫(yī)技）類別科室按業(yè)務(wù)收支節(jié)余分配的獎金總數(shù)÷臨床（醫(yī)技）類別科室總收支節(jié)余額數(shù)

（八）確定各科室的獎金數(shù)：

1、確定臨床各科室的獎金數(shù)：

臨床某科室的獎金數(shù)=臨床類別科室的單位工作量獎金額×該科室的工作量+臨床類別科室單位收支節(jié)余獎金額×該科室的收支結(jié)余數(shù)+/-對該科當(dāng)月關(guān)鍵指標(biāo)考核的正負(fù)激勵折合的獎懲金額數(shù)

2、確定醫(yī)技各科室的獎金數(shù)：

醫(yī)技某科室的獎金數(shù)=醫(yī)技類別科室的單位工作量獎金額×該科室的工作量+醫(yī)技類別科室單位收支節(jié)余獎金額×該科室的收支結(jié)余數(shù)+/-對該科當(dāng)月關(guān)鍵指標(biāo)考核的正負(fù)激勵折合的獎懲金額數(shù)

3、確定行政各科室的獎金數(shù)：

行政某科室的獎金數(shù)=全院當(dāng)月單位系數(shù)獎金額×90%×行政類某科室獎金總系數(shù)+/-對該科當(dāng)月關(guān)鍵指標(biāo)考核的正負(fù)激勵折合的獎懲金額數(shù)

4、確定后勤類各科室的獎金數(shù)：

后勤某科室的獎金數(shù)=全院當(dāng)月單位系數(shù)獎金額×85%×后勤類某科室獎金總系數(shù)+/-對該科當(dāng)月關(guān)鍵指標(biāo)考核的正負(fù)激勵折合的獎懲金額數(shù)

（九）確定各科室獎金數(shù)后，由各科室參照院方獎金核算的原則對本科獎金進(jìn)行二次分配。

（十）開展新技術(shù)、新項目按醫(yī)院《對新技術(shù)、新項目的獎勵規(guī)定》執(zhí)行。

（十一）對受不確定因素影響人員的獎金分配按醫(yī)院的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（十二）宏觀性調(diào)控：一般僅限于對極特殊的一些情況進(jìn)行調(diào)整。比如對08、09年診治“手足口病”、“奶粉事件”、“甲流”的科室特殊獎勵等。

（十三）其他特定情況：如外出進(jìn)修人員的獎金分配、產(chǎn)病假人員的獎金分配、公務(wù)派出人員的獎金分配、新聘用人員的獎金分配、新建科室組成人員的獎金分配、科室間相互提供服務(wù)的獎金分配等。

以上是我院實施績效量化考核的一些做法和體會，不妥之處敬請各位老師、同學(xué)批評指正。但也有一些問題感到難以解決，希望與大家共同探討。比如：負(fù)責(zé)不同類別工作的副院級領(lǐng)導(dǎo)之間的獎金沒有合理拉開檔次；各行政職能科室之間不好按風(fēng)險和責(zé)任充分拉開獎金檔次。隨著國家出臺的新醫(yī)改方案的落實，我院在明年將進(jìn)一步完善以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，從而促進(jìn)社會效益的不斷提升和醫(yī)院又好又快發(fā)展。

【摘要】目的：計劃經(jīng)濟(jì)模式下，醫(yī)院的經(jīng)營效益很少真正引起管理者的關(guān)注。在企業(yè)領(lǐng)域，績效管理是一個完整的系統(tǒng)。隨著衛(wèi)生行業(yè)改革逐漸深入，中央政府提出了“醫(yī)院的發(fā)展要以經(jīng)濟(jì)的發(fā)展作為基礎(chǔ)和支撐”的指示。醫(yī)院不僅要單純履行福利機(jī)構(gòu)的職能，關(guān)注綜合效益、注重資源運(yùn)作的效率也成為醫(yī)院管理者首要關(guān)注的問題。本文旨在研究中國醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域中，有效開展醫(yī)院經(jīng)營績 效管理的具體做法，分析中國醫(yī)院績效管理的發(fā)展趨勢。方法：采用分段法檢索文獻(xiàn)，對國內(nèi)外醫(yī)院及臨床科室績效管理方法和相關(guān)評估體系進(jìn)行比較。結(jié)果：國外衡量一家醫(yī)院管理績效不單純看經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，而看其他綜合指標(biāo)，也有引入關(guān)鍵指標(biāo)（KPI）的考核方法，盡管國內(nèi)許多醫(yī)療機(jī)構(gòu)就這一領(lǐng)域開展了很多嘗試，但尚沒有一套比較通用、權(quán)威的經(jīng)營績效評估系統(tǒng)。結(jié)論：本文認(rèn)為，醫(yī)院績效評價體系是一個復(fù)雜的評價系統(tǒng)。盡管企業(yè)領(lǐng)域績效管理的方法已發(fā)展得比較成熟，但在國內(nèi)醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域中比較通用和權(quán)威的績效考核指標(biāo)還有待進(jìn)行更深入的探索。

【主題詞】績效管理；醫(yī)院；衛(wèi)生改革

在計劃經(jīng)濟(jì)體制下，醫(yī)院的經(jīng)營效益很少真正引起管理者的關(guān)注。隨著衛(wèi)生行業(yè)改革逐漸深入，中央政府提出了“醫(yī)院的發(fā)展要以經(jīng)濟(jì)的發(fā)展作為基礎(chǔ)和支撐”的指示。醫(yī)院不僅要單純履行福利機(jī)構(gòu)的職能，關(guān)注綜合效益、注重資源運(yùn)作的效率也成為醫(yī)院管理者首要關(guān)注的問題。在企業(yè)領(lǐng)域和國外醫(yī)療機(jī)構(gòu)中已采用多種方式來客觀地評價醫(yī)院和科室的績效，國內(nèi)少數(shù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)近年對績效也開展了一些研究和實踐。本文就國內(nèi)外醫(yī)療機(jī)構(gòu)中所開展的績效管理進(jìn)行回顧和研討。醫(yī)院績效管理的概念

在企業(yè)領(lǐng)域，績效管理是一個完整的系統(tǒng)。在這個系統(tǒng)中，組織、中層經(jīng)營者和員工全部參與進(jìn)來，中層經(jīng)營者和員工通過溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略、中層管理者的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績效目標(biāo)等管理基本內(nèi)容確定下來，通過持續(xù)地溝通，中層管理者幫助員工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與員工一起共同完成績效目標(biāo)，從而實現(xiàn)組織的遠(yuǎn) 景規(guī)劃和戰(zhàn)略。在具體實踐中，績效管理有五個環(huán)節(jié)組成，即：績效計劃、持續(xù)不斷的溝通、收集信息和整理、階段績效評估、績效的診斷和完善⑴。

醫(yī)院績效管理是對醫(yī)院績效實現(xiàn)過程各要素的管理，它是基于醫(yī)院戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理活動。績效管理是通過對醫(yī)院戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績評價，將績效管理的成績應(yīng)用于醫(yī)院日常管理活動中，以引導(dǎo)和激勵科主任的業(yè)績實現(xiàn)持續(xù)改進(jìn)并最終實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。醫(yī)院管理層通過對醫(yī)院的績效管理，達(dá)到績效考核、績效改進(jìn)和績效提升的目的，其最終結(jié)果實現(xiàn)了醫(yī)院績效的持續(xù)發(fā)展，也促使科主任工作能力不斷提升⑵。2 醫(yī)院績效管理的理論和實踐 2.1 傳統(tǒng)績效管理方法

目前國內(nèi)還沒有比較通用、權(quán)威的績效考核評估體系。傳統(tǒng)的績效衡量指標(biāo)大多從財務(wù)、生產(chǎn)及業(yè)務(wù)等三個容易量化的層面著手，這以往通常被視為評估績效的主要工具⑶。

湖北省襄樊醫(yī)院在1999年建立了用專家訪談法確定指標(biāo)的績效評價系統(tǒng)。指標(biāo)分為：業(yè)務(wù)量情況分析（門診和住院部業(yè)務(wù)量情況分析），工作質(zhì)量和效率情況分析（平均住院日情況分析、病床使用率情況分析），財務(wù)收支情況分析（總收入和利潤），獎金分配情況分析，各臨床科室績效業(yè)務(wù)指標(biāo)綜合評價（人均出院人數(shù)、病床使用率、平均住院日、藥費(fèi)收入占總收入的比例、人均業(yè)務(wù)收入和業(yè)務(wù)收支比）。全部均為量化指標(biāo)，設(shè)定權(quán)重后進(jìn)行排序。在實施后，各臨床科室的業(yè)務(wù)量、工作質(zhì)量和效率、財務(wù)收支分配有改善⑷。傳統(tǒng)績效考核評估體系指標(biāo)比較籠統(tǒng)，缺乏部門的特殊性和各部門之間的可比性，更缺乏各部門間的溝通，評價的效力較低。2.2 國外醫(yī)院績效管理指標(biāo)體系 在美國，衡量一家醫(yī)院管理績效如何，不單純看經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，而看綜合指標(biāo)，一般包括財務(wù)指標(biāo)，運(yùn)作指標(biāo)和臨床指標(biāo)，財務(wù)指標(biāo)（人均病人出院費(fèi)用、流動資金利潤率、總資產(chǎn)與產(chǎn)出比），運(yùn)作指標(biāo)（病人平均住院天數(shù)、門診病人收入占醫(yī)院總收入比例），臨床指標(biāo)（死亡率、并發(fā)癥率）⑸。

而英國國家衛(wèi)生部制定的醫(yī)院績效管理評價方法則是采用KPI法，KPI指標(biāo)是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關(guān)鍵⑹。英國采用預(yù)約等待住院病人的數(shù)量多少、門診等待的時間長短、無預(yù)約等待住院18個月以上的病人數(shù)、理想的收支狀況、在推車上候診12小時以上的病人數(shù)、當(dāng)天取消手術(shù)的數(shù)量等9項關(guān)鍵指標(biāo)⑸。2.3 現(xiàn)代醫(yī)院績效指標(biāo)體系建立的具體方法

現(xiàn)代醫(yī)院管理工作者及醫(yī)院管理理論研究人員采取多種方法對醫(yī)院經(jīng)營管理進(jìn)行考核，如數(shù)理統(tǒng)計法，綜合指數(shù)法、層次分析法、秩和比法、模糊概念法等。這些管理考核辦法根據(jù)魯賓斯坦分類可分為四大類：1.專家評價法；2.經(jīng)濟(jì)分析法；3.運(yùn)籌學(xué)評價法；4.綜合評價法。但在實際考核過程中，因為考核對象、考核范圍、考核目的差異。各種方法在選用上各具特色、各有利弊⑺。2.3.1 績效評價指標(biāo)的篩選

目前報道中，常見的指標(biāo)篩選方法有：1.專家咨詢法。采取匿名方式通過幾輪函詢，征求專家們的意見，然后將他們的意見綜合、整理、歸納，再反饋給各個專家，供他們分析判斷，提出新的論證。2.基本統(tǒng)計量法。通過各指標(biāo)一些基本的統(tǒng)計量來確定指標(biāo)是否有評價意義及區(qū)分的能力。3.聚類分析法。在指標(biāo)分類的基礎(chǔ)上，從每一類具有相近性質(zhì)的多個指標(biāo)中選擇典型指標(biāo)，以典型指 標(biāo)來替代原來的多個指標(biāo)。這種方法可以減少評價指標(biāo)間重復(fù)信息對評價結(jié)果的影響。4.主成分分析法。從代表性指標(biāo)的角度來挑選。即將原來眾多且相關(guān)的指標(biāo)，轉(zhuǎn)化為少數(shù)且相互獨立的因子（即合成主成分），并保留大部分信息的方法。5.變異系數(shù)法。從指標(biāo)的敏感性角度挑選指標(biāo)。通常挑選介于CV最小與最大之間的指標(biāo)作為評價指標(biāo)⑸。2.3.2 績效評價指標(biāo)權(quán)重的確定

指標(biāo)權(quán)重確定方法分主客觀種兩方面，主觀權(quán)重充分反映專家對評估對象在長期工作中總結(jié)出來的經(jīng)驗。主要有：1.經(jīng)驗定權(quán)法、2.德爾斐法、3.定性排序、4.定量轉(zhuǎn)化、5.對比排序定權(quán)、6.灰色定權(quán)、7.模糊定權(quán)法、8.層次分析法。目前用的較多的是層次分析?？陀^權(quán)重是從實際數(shù)據(jù)出發(fā)，對數(shù)據(jù)分布和各指標(biāo)實際水平之間進(jìn)行調(diào)整，主要方法有：1.TOPSIS法、2.秩和比法、3.賦權(quán)法。目前采用較多的是賦權(quán)法。這種方法既考慮了人們主觀上對各項指標(biāo)的重視程度，又考慮了各項指標(biāo)原始數(shù)據(jù)之間的相互聯(lián)系及它們對總體評價指標(biāo)的影響。一些學(xué)者也采用專家咨詢法并結(jié)合研究者主觀上認(rèn)為每項指標(biāo)在體系中的重要程度來確定權(quán)衡。另外，指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化法有以下3種：標(biāo)值標(biāo)準(zhǔn)化、秩次法和百分位法。用的較多的是百分位法，它既適用于正態(tài)又適用于非正態(tài)分布指標(biāo)值的標(biāo)化。標(biāo)化時所用標(biāo)準(zhǔn)值考慮了全部指標(biāo)值的分布，標(biāo)化值在0～100間漸進(jìn)均勻分布，便于指標(biāo)間的加權(quán)綜合⑸。2.4 國內(nèi)醫(yī)院績效評價體系的實踐

目前，國內(nèi)醫(yī)院在臨床科主任的績效評價方面也有部分嘗試，國內(nèi)較具有代表性的有以下幾種評價方法： 1.將平衡記分卡應(yīng)用于績效評價

平衡計分卡使用框架及中心原則將組織的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為綜合性的績效評 價。平衡計分卡的評價目標(biāo)由4個方面組成：財務(wù)目標(biāo)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長。以上4個方面體現(xiàn)平衡計分卡的框架。提供了短期與長期目標(biāo)、財務(wù)與非財務(wù)措施、外部與內(nèi)部績效指標(biāo)間的平衡，促進(jìn)組織發(fā)展。

2001年北京中日友好醫(yī)院應(yīng)用平衡記分卡建立績效評價系統(tǒng)，貫徹了“平衡記分卡”的綜合評價思路，使用等級評價與目標(biāo)考核相結(jié)合的臨床科室績效評價系統(tǒng)。從財務(wù)指標(biāo)（以業(yè)務(wù)收入和收支節(jié)余為主）、患者指標(biāo)（以質(zhì)量控制等指標(biāo)為主）、內(nèi)部業(yè)務(wù)（平均住院日、門診量、病床使用率等工作指標(biāo)為主）和業(yè)務(wù)創(chuàng)新（新項目獎勵）等4個方面進(jìn)行綜合評價。該管理體現(xiàn)了目標(biāo)管理的思路，根據(jù)外部對醫(yī)院的績效評價結(jié)果找出醫(yī)院存在的不足，結(jié)合醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展需要，確定醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)，并以此進(jìn)行目標(biāo)分解，確定科室考核的關(guān)鍵績效指標(biāo)。

該院建成這樣的績效評價體系后，將績效評價結(jié)果與績效工資結(jié)合，改變了獎金分配的混亂局面，績效管理初步得到職工的認(rèn)可，醫(yī)院多數(shù)科室經(jīng)濟(jì)效益和主要工作量指標(biāo)較改革前有較大改善。但是此種評價體系由于缺乏外部標(biāo)準(zhǔn)，可能導(dǎo)致評價效力降低⑻。

2.使用360度績效考核法考核臨床科主任

對被考核者實施考核的主體有以下四個：上級、下屬、平行層次和病人。上級主要考核：下達(dá)指示的完成度、病人滿意度、業(yè)務(wù)量、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、梯隊建設(shè)、人才培養(yǎng)等。下屬考核的指標(biāo)是：思想道德、個人素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)才能、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、人際關(guān)系等。平行層次考核的指標(biāo)有：業(yè)務(wù)水平、管理水平、與其他科室的協(xié)調(diào)度等。病人評價的則是看病時的滿意度⑼。3.應(yīng)用關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）的考核指標(biāo)體系

KPI（Key Performance Indication）即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一 流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)，使業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上。

唐山市開灤集團(tuán)公司醫(yī)院對科主任的考核體系是先分組，然后用專家咨詢法確定指標(biāo)體系。其中根據(jù)分組情況，圍繞六項內(nèi)容，分別制定不同專業(yè)的醫(yī)療病區(qū)、醫(yī)技、醫(yī)療非病區(qū)、麻醉、整形、藥劑等六套既有共同點、又有區(qū)別點的考核評分標(biāo)準(zhǔn)⑽。

指標(biāo)體系分為醫(yī)療質(zhì)量管理、醫(yī)療安全管理、醫(yī)療指標(biāo)管理（包括月床位使用率、月床位周轉(zhuǎn)次數(shù)、月平均住院日）、科室業(yè)務(wù)管理（包括科室業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和科室業(yè)務(wù)發(fā)展）、科研教學(xué)管理（具體又分為科研、教學(xué)、論文三塊）以及最后的自我管理六個模塊。其中除醫(yī)療質(zhì)量管理和醫(yī)療指標(biāo)管理的指標(biāo)采用定量指標(biāo)外，其余四個模塊均采用了關(guān)鍵績效指標(biāo)法，通過關(guān)鍵事件的發(fā)生來評分。六個模塊的值加總成為總分，滿分為100分。

實施后，充分調(diào)動了科室主任參與競爭的積極性。加大了科室主任對醫(yī)療質(zhì)量管理的力度?？剖页蓡T增加了自覺提高質(zhì)量、確保醫(yī)療安全的意識。但該指標(biāo)體系的缺點是只對科主任在醫(yī)療質(zhì)量、科研教學(xué)及自我管理等方面進(jìn)行評價，并未涉及經(jīng)營管理和人際協(xié)調(diào)等全面管理的內(nèi)容。4.運(yùn)用目標(biāo)管理的方法建立績效評估體系

目標(biāo)管理也是目前國內(nèi)比較多采用的指標(biāo)體系，如重慶醫(yī)科大學(xué)附屬第二醫(yī)院的績效評估指標(biāo)體系⑾。

該體系廣泛征求一線工作人員的意見,結(jié)合醫(yī)院的總體目標(biāo)從5個方面制定了 一線中層干部績效評估指標(biāo)體系:

業(yè)務(wù)指標(biāo)體系:包括科室的業(yè)務(wù)收支(以上年的同期收支為比較標(biāo)準(zhǔn)),病床使用率、病床周轉(zhuǎn)率、藥品收入在科室總收入中所占的比例等經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo),其目的是評價科室的經(jīng)濟(jì)效益情況、工作量的完成情況、合理用藥情況等。

醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)體系:包括查房質(zhì)量、病歷書寫質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、醫(yī)療糾紛及事故等,其目的是評價科室醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量水平。

服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)體系:包括病人滿意度、是否有服務(wù)態(tài)度的投訴、是否有亂收費(fèi)等,其目的是評價科室的服務(wù)質(zhì)量水平。

科室管理指標(biāo)體系:包括科室行政管理、物資管理、設(shè)備管理等,其目的是評價科室的教學(xué)與科研完成情況。

科研教學(xué)指標(biāo)體系:包括教學(xué)質(zhì)量指標(biāo)、科研質(zhì)量指標(biāo),其目的是評價科室的團(tuán)隊效力和管理人員的管理水平。

該院運(yùn)用這樣的績效評估體系后，對激勵科室負(fù)責(zé)人的工作熱誠，完成各項工作任務(wù)，以創(chuàng)新思維開展新技術(shù)、新項目，提高科室運(yùn)作整體水平起到良好作用。

5.用系統(tǒng)綜合集成法建立績效評價體系

系統(tǒng)綜合集成方法是一種新研究的開放的復(fù)雜評價系統(tǒng)，將專家體系、統(tǒng)計數(shù)據(jù)和信息資料、計算機(jī)技術(shù)三者有機(jī)結(jié)合。主要是通過以下步驟加以實施：（1）考核指標(biāo)的選擇：專家咨詢法，分類指標(biāo)；（2）考核指標(biāo)的篩選：德爾斐法；

（3）指標(biāo)體系建立的技術(shù)路線：文獻(xiàn)調(diào)研——專家討論——擬訂調(diào)查表——專家咨詢——數(shù)據(jù)錄入——數(shù)理統(tǒng)計分析——合理性議定——指標(biāo)體系產(chǎn)生⑺。3 不同績效管理的比較 近年我國一些醫(yī)院對經(jīng)營績效管理進(jìn)行了多種形式的探索。比較起來，傳統(tǒng)的績效評價操作較簡便，平衡計分卡、360度績效評價法、KPI指標(biāo)體系法、目標(biāo)管理法和系統(tǒng)綜合集成法評價指標(biāo)涉及面廣，測評結(jié)果比較全面。而傳統(tǒng)評價缺陷較多，評價效率較低。它只是單一地從易于量化的幾個方面評價科主任的工作，不注重其自身的發(fā)展和各科室之間的協(xié)調(diào)，其測評結(jié)果較為片面。平衡計分卡、KPI法、目標(biāo)管理法都比較側(cè)重于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。平衡記分卡著重考慮各方面指標(biāo)間的平衡，其功能在于協(xié)助經(jīng)營者把策略化為行動，讓組織關(guān)注策略的執(zhí)行。讓醫(yī)院的遠(yuǎn)景目標(biāo)、財務(wù)目標(biāo)、病人及內(nèi)部業(yè)務(wù)之間尋找平衡，把醫(yī)院的長期戰(zhàn)略與醫(yī)院的短期行為聯(lián)系起來，并將遠(yuǎn)景目標(biāo)轉(zhuǎn)化為一套系統(tǒng)的業(yè)績考核指標(biāo)⑿。KPI法的思路則是把醫(yī)院總體目標(biāo)層層分解，落實到每位職工的評價中。KPI指標(biāo)遵循SMART原則，先確定醫(yī)院的總體目標(biāo)，再將總體目標(biāo)分解到科室和部門，然后各科室和部門再將指標(biāo)分解到員工個人，使全院員工朝著醫(yī)院預(yù)定目標(biāo)努力，它對各科室和部門管理者的績效管理起到很大的促進(jìn)作用⒀。目標(biāo)管理法是一種側(cè)重于結(jié)果評估的方法，根據(jù)目標(biāo)的完成程度來評價績效。這種方法有助于發(fā)揮科室的自主性和創(chuàng)造性⒁。但這三種方法也存在一定的不足。BSC很少有戰(zhàn)略上描述組織成功的重要性指標(biāo)⒂，且缺乏外部標(biāo)準(zhǔn)。KPI有時難以量化一些工作指標(biāo)，這就給實際操作帶來了難度。另一種系統(tǒng)綜合集成方法則仍停留在理論層面，目前并未找到實際應(yīng)用的例子。

綜上所述，醫(yī)院績效評價體系是一個復(fù)雜的評價系統(tǒng)。目前國內(nèi)采用的指大多從業(yè)務(wù)、財務(wù)等方面分類考核。而專家咨詢法是篩選指標(biāo)的方法。盡管企業(yè)領(lǐng)域績效管理的方法已發(fā)展得比較成熟，但在國內(nèi)醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域中比較通用和權(quán)威的績效考核指標(biāo)還有待進(jìn)行更深入的探索。

第四篇：獎金分配方案

某公司銷售部年終獎金分配方案

第一條 分配原則：按照獎勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公平原則進(jìn)行獎金分配。

第二條 適用范圍：適用于本公司銷售部所有銷售人員

第三條 實施辦法（具體內(nèi)容）

1、獎金總額管理

銷售部根據(jù)部門經(jīng)營業(yè)績，在年末對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益作出較大貢獻(xiàn)的員工給予獎勵，經(jīng)總經(jīng)理審核，報人力資源部。

2、分配方法

（1）發(fā)放時間

年終獎金每年發(fā)放一次，發(fā)放時間于報告末，年終獎金計算期間為每年1月1日到12月31日。

（2）年終獎金兌現(xiàn)的前提

根據(jù)公司薪酬制度第××條第××款規(guī)定，分配年終獎前提時公司凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)達(dá)到了董事會的要求，對于凡沒有達(dá)到分解指標(biāo)要求的各部門一律不予發(fā)放，銷售部門依據(jù)此規(guī)定執(zhí)行。

（3）年終獎金支付的標(biāo)準(zhǔn)：

1），簽訂經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書的經(jīng)營管理人員與銷售人員按事先約定的標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn)；具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

第一：各人年終獎金數(shù)量應(yīng)根據(jù)績效完成情況以及銷售部本業(yè)績對獎金進(jìn)行發(fā)放。根據(jù)個人績效考核結(jié)果，確定個人績效年終獎金。

個人績效年終獎金=個人績效考核系數(shù)×本個人年終獎標(biāo)準(zhǔn)

部門績效年終獎金＝部門績效考核系數(shù)×本部門年終獎標(biāo)準(zhǔn)

個人年終獎總額＝個人績效年終獎金＋部門績效年終獎金

2），其他員工的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：個人本平均月工資額*加發(fā)月數(shù)*員工考核系數(shù)。

（4）年終獎金的發(fā)放，與一年第12月崗位績效工資一同或單獨發(fā)放，但最遲也得在春節(jié)前五天匯到員工工資賬戶上。

（5）年終獎金領(lǐng)取的資格

1，在年終獎金計算期間，對于已離職者或于領(lǐng)取當(dāng)月申請離職者，則取消其年終獎金領(lǐng)取資格；

2，在年終獎金計算期間，實際工作時間不足三個月者，取消其年終獎金領(lǐng)取資格。

第四條 附則

本制度由人力資源部擬制，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施，如有變更亦同。

第五篇：獎金分配方案

獎金分配方案

一、分配原則

為了規(guī)范員工獎金發(fā)放的管理，合理核算獎金發(fā)放的數(shù)額，根據(jù)專業(yè)技能高低、承受的工作壓力、工作強(qiáng)度、工作時長及績效考核數(shù)據(jù)（考勤、日常表現(xiàn)）情況等幾個角度考核，按照績效優(yōu)先、兼顧公平的原則進(jìn)行獎金分配以達(dá)到獎勵先進(jìn)，激勵后進(jìn)的目的

二、獎金發(fā)放范圍：適用于公司全體員工。

三、下列員工不參與獎金分配：

處于試用期的員工；處于醫(yī)療期的員工；獎金分配前已經(jīng)離職的員工。特殊情況除外。

四、季度獎分配

（一）考核發(fā)放方式：按季度進(jìn)行，每季度發(fā)放一次。如：1-3月為一個考核季度。獎金發(fā)放日期為下一個季度第一個月，與月工資一并發(fā)放。

（二）考核內(nèi)容與方法標(biāo)準(zhǔn)：

1、根據(jù)績效考核數(shù)據(jù)（考勤、日常表現(xiàn)、工作任務(wù)完成等），結(jié)合部門主管意見為考核內(nèi)容進(jìn)行綜合考核。

2、按工作技術(shù)含量及重要性排序：技術(shù)人員> 銷售人員> 倉庫、生產(chǎn)人員> 財務(wù)人員 >銷售助理 >及行政人事等其他部門，技術(shù)支持部、工程生產(chǎn)部季度獎金按半個月工資的標(biāo)準(zhǔn)以內(nèi)發(fā)放；其他部門按1/3個月工資的標(biāo)準(zhǔn)以內(nèi)發(fā)放。

五、年終獎分配

（一）獎金基數(shù)：為本人的月工資金額。

（二）分配辦法

按當(dāng)年個人考核結(jié)果進(jìn)行分配，每月績效考核在80分以上（含80分）為優(yōu)秀，按獎金基數(shù)上浮200%以內(nèi)予以獎勵；每月績效考核在60-79分為合格，按獎金基數(shù)發(fā)放；當(dāng)年績效考核有任何一個月在60分以下者為不合格，按獎金基數(shù)下浮50%。

（三）發(fā)放條件

1、發(fā)放人員為公司正式員工，截止當(dāng)年12月31日，不滿1年員工，按（實到月數(shù)/12）計發(fā)。

2、受到行政處罰的減少獎金。

六、本規(guī)定由二〇一七年一月一日執(zhí)行。

二〇一七年一月四日