第一篇：淺析酒店餐飲部人力資源現(xiàn)狀與對策

案例分析 新聞071班 2054107142李豐毅

淺析酒店餐飲部人力資源現(xiàn)狀與對策

——以北京夢都酒家為例

摘要：酒店企業(yè)要樹立品牌，餐飲的經(jīng)營起著重要的作用，需要高素質(zhì)的管理人才。人才短缺，已經(jīng)成為制約酒店前進步伐的重要問題。酒店應(yīng)樹立以人為本的人力資源管理理念，建立內(nèi)部培訓(xùn)體系，加強內(nèi)部激勵機制和企業(yè)文化的建設(shè)，有效地培養(yǎng)和開發(fā)餐飲管理人才。

關(guān)鍵詞： 餐飲；人力資源；

正文： 隨著社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，餐飲業(yè)在社會經(jīng)濟發(fā)展當(dāng)中扮演著非常重要的角色。餐飲業(yè)未來的發(fā)展也是一片光明，具有很好的前景。但在餐飲業(yè)快速擴張發(fā)展的同時也遇到很多棘手的問題，其中在餐飲企業(yè)內(nèi)當(dāng)中的人力資源管理就存在很多急需要解決的現(xiàn)實問題。本文將以北京夢都酒家為例淺析餐飲業(yè)目前在人力資源管理方面存在的問題，同時也提出一些針對性的建議。

一、酒店餐飲部的人力資源現(xiàn)狀

(一)酒店餐飲部的快速發(fā)展與人才匱乏之間存在矛盾

近年來，在中國酒店快速成長的過程中，明顯的出現(xiàn)了專業(yè)人才缺乏的問題，尤其是餐飲部方面。由于餐飲部入行門檻低，形成從業(yè)人員來源廣泛的局面，餐飲部普遍存在從業(yè)缺乏高素質(zhì)的餐飲職業(yè)經(jīng)理人才隊伍、人才流失率高等問題。北京夢都酒家也存在這個問題。

(二)餐飲部人力資源需求狀況

飯店業(yè)和餐飲市場的競爭，歸根到底實質(zhì)上就是人才的競爭，要想在激烈的競爭中，立于不敗之地，盡快與國際餐飲業(yè)的發(fā)展同步與并軌，首要的問題就是搞好餐飲部的人力資源管理，“樹立以人為本”、“人是企業(yè)第一要素”的管理理念。

1．餐飲部經(jīng)營管理人才。酒店餐飲業(yè)成長過程中，出現(xiàn)了缺乏特色而規(guī)范的經(jīng)營管理模式等問題。急需一批既懂得餐飲行業(yè)特點，又具備戰(zhàn)略規(guī)劃能力的經(jīng)營管理者，實施戰(zhàn)略規(guī)劃，實行標(biāo)準(zhǔn)化的營運的職業(yè)經(jīng)理人。北京夢都酒家改得高級管理人員均有著豐富的從業(yè)經(jīng)驗，很多人在這個行業(yè)干了十幾年，但是相應(yīng)的，他們的學(xué)歷相對較低，接受新鮮事物的能力受到經(jīng)驗的影響，因此在酒店業(yè)發(fā)展的過程中會遇到來自內(nèi)部管理的阻力。

2．餐飲部產(chǎn)品研發(fā)人才?，F(xiàn)在大多數(shù)的中餐廳還都沒有專門的研發(fā)部門，產(chǎn)品的開發(fā)還處在起步階段。酒店的餐飲部在產(chǎn)品開發(fā)上，需要一支能運用現(xiàn)代化生產(chǎn)技術(shù)的研發(fā)人員，加大產(chǎn)品生產(chǎn)工業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化的程度，提高食品的營養(yǎng)價值。不單單局限于已有的菜單，要有能夠吸引顧客的獨特的新產(chǎn)品。北京夢都酒家在發(fā)展的過程中采取“以自主開發(fā)為主、吸收借鑒為輔的“研發(fā)戰(zhàn)略，成立了產(chǎn)品研發(fā)中心，并組織研發(fā)中心成員到各地進行考察，學(xué)習(xí)和借鑒招牌菜、頭牌菜等。

3．餐飲部烹調(diào)技術(shù)人才。餐飲制作人員的烹調(diào)技術(shù)直接決定了餐飲產(chǎn)品的質(zhì)量，而餐飲行業(yè)普遍缺乏高技能、高素質(zhì)的烹調(diào)技術(shù)人員。此外，地層廚工的流失情況相當(dāng)嚴(yán)重。

4．熟練的餐飲服務(wù)人員。酒店的餐飲部不僅提供食物，還同時提供服務(wù)與環(huán)境質(zhì)量。要提高服務(wù)質(zhì)量，必須培養(yǎng)一批具有熟練的技術(shù)本領(lǐng)、一定的服務(wù)藝術(shù)和良好職業(yè)道德的餐飲服務(wù)人員?，F(xiàn)在的酒店大多是實習(xí)生當(dāng)主力，老員工只是占很小的一部分，這個比例是十分失調(diào)的，北京夢都酒家正在全力加大老員工在員工中所占的比重，用老員工帶動新入行的員工，效果較好。

5.餐飲業(yè)員工的流失率居高不下。餐飲業(yè)員工的流失率居高不下，主要是這一行業(yè)的工作性質(zhì)決定的。餐飲業(yè)對工作人員的年齡，五官，以及英語水平等都有一定的要求。加之餐飲業(yè)對實踐能力的高要求，作為基層服務(wù)人員想要在企業(yè)里獲得晉升就需要漫長的等待。對一些具有專業(yè)技能的人員來說，比如廚師，他們具有自己的專業(yè)技能，社會對他們的需要大于供給。當(dāng)這些人才遇到更好的待遇和發(fā)展空間時，他們就會跳槽。

二、酒店餐飲業(yè)人力資源管理與開發(fā)的對策

北京夢都酒家開業(yè)的半年中，特別注重人力資源在企業(yè)員工的發(fā)展過程中的重要作用，北京夢都酒家人力資源部從多方面做工作，充分調(diào)動全體員工的積極性，包括改善員工伙食、營建標(biāo)準(zhǔn)化宿舍、實行“5S“管理等。創(chuàng)造更好的經(jīng)濟效益和社會效益，應(yīng)該從合理定員、科學(xué)安排、全員培訓(xùn)、激勵機制等幾方面抓起。

(一)、合理定員，科學(xué)安排

定員定額是餐飲管理的基礎(chǔ)工作，對餐飲部編制各類計劃，實行崗位責(zé)任制和經(jīng)濟核算制，提供科學(xué)依據(jù)，能預(yù)防人浮于事，勞役不均等弊端，有利于提高廚房、餐廳員工的積極性和勞動效率。要遵守的一個原則就是：突出一個“精”字，機構(gòu)要精，人員要精，保證滿負(fù)荷運作，做到事事有人管，人人都管事。最常用的方法有以下幾種：

1． 根據(jù)飯店的規(guī)模、等級、按比例定員。一般來說，管理人員應(yīng)掌握在 1 ： 10，餐廳人員和廚房人員的比例應(yīng)該是 1 ： 1。

2．根據(jù)勞動效率定員，把定員和定額結(jié)合起來，很多餐廳以餐廳類型和桌椅，可接待賓客數(shù)量為依據(jù)來進行定員，比如：宴會廳、高級宴會： 1 只圓桌、10 位客人，需配服務(wù)員 2-3 名；一般宴會： 1 桌 10 位客人，一名服務(wù)員即可。

3．按崗位職責(zé)與設(shè)備定員：餐飲部辦公人員和一些需人看管崗位，可根據(jù)職責(zé)范圍定員；根據(jù)設(shè)備多少定員，還要按員工的業(yè)務(wù)能力、熟練程度，具體掌握。

4．科學(xué)安排班次，餐飲部因工種多，崗位差異大，班次安排要適應(yīng)營業(yè)需要。不管是一班制、二班制或三班制，必須保證滿足餐廳經(jīng)營和服務(wù)的需要，合理科學(xué)安排，即要發(fā)揮員工的積極性，保證滿負(fù)荷運作，還要考慮員工的承受能力和困難，關(guān)心員工的身體健康，避免員工長期超負(fù)荷工作產(chǎn)生厭戰(zhàn)情緒。人的承受能力是有限的，超負(fù)荷的工作，長時間得不到充分休息，就要拖垮身體。時間一長，餐廳經(jīng)營就要受到影響。在定員定額的管理上。

（二）、切實抓好全員培訓(xùn)

餐飲部要想在激烈的競爭中，不甘人后，取得明顯優(yōu)勢，就必須加強全員的培訓(xùn)，全面提高整體素質(zhì)。要搞好培訓(xùn)，關(guān)鍵是思想上必須創(chuàng)新，要不斷地接受新理論、新觀念、新事物，只有不斷創(chuàng)新，才能持續(xù)發(fā)展，創(chuàng)新又是餐飲企業(yè)生生不息的源泉和不竭動力，只要堅持思想上創(chuàng)新，就能做到技術(shù)創(chuàng)新，給賓客提供新產(chǎn)品。培訓(xùn)實質(zhì)上也是學(xué)習(xí)新知識、新理論、新技術(shù)的過程。

大量的資料表明，培訓(xùn)與不培訓(xùn)是截然不同的。國外的飯店集團，都有多處的培訓(xùn)基地，每年都有嚴(yán)格的培訓(xùn)計劃，像知名品牌“肯德基”就非常重視員工培訓(xùn)，并建有

訓(xùn)練和教育基地。通過培訓(xùn)使員工提高工作技能，豐富完善員工自身的知識，提供個人發(fā)展機遇，為企業(yè)發(fā)展注入了活力。

餐飲部全面培訓(xùn)，主要包括：管理人才培訓(xùn)、職業(yè)道德培訓(xùn)、專業(yè)知識技能培訓(xùn)等方面。

（三）、建立員工激勵機制

在員工激勵方面，通過建設(shè)企業(yè)文化、企業(yè)精神，在企業(yè)中形成一種企業(yè)凝聚力和團隊精神。團隊精神是由具體目標(biāo)和綜合性手段等方面組成的管理理論體系，在團隊精神及員工激勵方面，知名品牌“肯德基”特別注意激勵文化，“肯德基”在中國能成功發(fā)展，也得益于激勵文化，集團高層經(jīng)常親自到餐廳激勵員工士氣，定期巡視自己管轄的餐廳，使上下溝通更有效，使部屬產(chǎn)生榮譽感、自豪感、增強責(zé)任心。

結(jié)語：“團隊精神是企業(yè)之魂！”在具體實行上，我認(rèn)為在人力資源的管理方面應(yīng)該采取以下措施：

1．首先要有良好的企業(yè)環(huán)境

只有建立起能使員工感到受關(guān)懷、尊重的良好環(huán)境，員工才會自覺地加倍工作，沒有快樂的員工，就沒有快樂的賓客。

2．對員工進行理想、目標(biāo)及自我價值的激勵

根據(jù)企業(yè)的發(fā)展，制定出具體目標(biāo)，使每個人都有自己的工作目標(biāo)，激勵員工為完成工作目標(biāo)進行競爭，鼓舞員工克服困難，不達目標(biāo)誓不罷休的決心，認(rèn)識到自我的價值。如企業(yè)參加創(chuàng)優(yōu)、星級評定等活動，用企業(yè)要達到的目標(biāo)激勵員工，這樣他們才會不計報酬、不計工作時間，創(chuàng)造一切條件，為達到目標(biāo)而忘我工作。

3．榜樣的力量是無窮的榜樣又是很具體的，像領(lǐng)導(dǎo)的以身作則，單位的先進人物、先進事例，以及社會上的英雄模范，歷史上的英雄人物都能激勵員工作出不平凡的成績。

4．獎懲分明、用制度激勵人

古今中外精神和物質(zhì)的獎懲，歷來都是一種有力和有效的激勵因素和管理手段。比如對技術(shù)好、貢獻大、任勞任怨的員工，從精神上給予表揚，從物質(zhì)上予以獎勵。根據(jù)需要，可以調(diào)換到關(guān)鍵或能發(fā)揮更大作用的崗位、提拔晉級、外出學(xué)習(xí)考察、深造。通過以上手段，會使受獎?wù)咝睦懋a(chǎn)生積極影響，產(chǎn)生積極向上的力量，并能促進企業(yè)內(nèi)人際關(guān)系的健康發(fā)展。

對技術(shù)差、違反紀(jì)律、造成損失的要當(dāng)罰則罰，屢教不改的員工，要予以辭退。恰當(dāng)?shù)膽土P，能使周圍的人受到教育、引以為戒，有過不罰將會影響員工的積極性，帶來不良后果。

中外知名品牌和成功的餐飲企業(yè)都有一套符合自己企業(yè)實際的制度和崗位職責(zé)，以規(guī)范企業(yè)員工的言行。用制度塑造一批人，保證了工作的高速運轉(zhuǎn)；一系列行之有效的制度措施為企業(yè)管理打下了基礎(chǔ)。

實踐證明，用制度管理的力度是長久的，來自科學(xué)的機制的力量是巨大的。只要有效地維護了制度的絕對權(quán)威，就能使企業(yè)走上規(guī)范化的管理。

酒店餐飲部經(jīng)營持續(xù)、健康的發(fā)展需要管理人才、技術(shù)人才的保證，行業(yè)應(yīng)加大人才開發(fā)的力度，建立餐飲業(yè)人才的梯隊。

第二篇：我國現(xiàn)代人力資源現(xiàn)狀及其對策

我國現(xiàn)代人力資源現(xiàn)狀及其對策

上師大HR優(yōu)立取研究所張培德

“得人心者得天下，失人心者失天下”，古往今來，多少王朝因為失去了人心而衰敗走向覆滅。出自趙翼的《論詩五絕》“江山代有才人出，各領(lǐng)風(fēng)騷數(shù)百年”。人才的甄選和使用關(guān)系到民族振興、國家富強。

在我國經(jīng)濟不斷發(fā)展的過程中，我們已經(jīng)深刻地認(rèn)識到“人力資源是第一資源”，而且認(rèn)識到：人才資源是支持我國經(jīng)濟持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展的核心要素，離開這第一資源什么事情都做不成了。

隨著形勢的發(fā)展，當(dāng)今的人力資源管理的職能已經(jīng)從具體的人事層面提升到戰(zhàn)略層面，必須從企業(yè)的戰(zhàn)略和組織的目標(biāo)來考量。從整體社會角度對人力資源的認(rèn)識也發(fā)生了根本性的變化。

一、我國現(xiàn)代人力資源的現(xiàn)狀

盡管人力資源非常重要，但是浪費人才，以及認(rèn)識方面的問題依然存在，目前我國人力資源發(fā)展總體上的情況有四大方面：

1、我國的人力資源已呈現(xiàn)出老齡化現(xiàn)狀

隨著我國經(jīng)濟地不斷發(fā)展，所需勞動力越來越強勁之際，而我國執(zhí)行的22年“獨生子女”政策，逐步使勞動力缺乏；而推出勞動市場的老年人相應(yīng)增多，加上人類壽命的延長使得社會老齡化趨勢越來越快。因此，針對我國的老齡化有這樣幾個特點：

第一，總量多。據(jù)悉，2009年12月30日，據(jù)不完全統(tǒng)計截至2008年底，中國60歲以上的人口已經(jīng)達到1.6億，約占總?cè)丝诘?2%，80歲以上的老年人達1805萬。而全世界60歲以上的人口超過1億的國家只有我國。

第二，進程快。我們統(tǒng)計，到本世紀(jì)中葉，大概到2045年左右，我國60歲以上人口將占到30%。反思一下，我國在不到半個世紀(jì)的時間，盡然從2005年的11%

到30%；這樣的快速老齡化，在國際上許多國家大約需一百年的時間。因此，我們的老齡化進程大大快于其他國家。

第三，支撐老年資金有限。如今我國剛剛達到小康，人均GDP比許多西方國家低很多，用來支撐這方面事業(yè)可動用的財力也是有限的，即，我國是“先老后富”，而許多國家是“先富后老”。

第四，歷史欠帳較多。由于我們國家經(jīng)歷了由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)變，當(dāng)時在計劃經(jīng)濟體制下，因沒有養(yǎng)老基金的積累，這個包袱就留到了現(xiàn)在，這是其他國家所沒有的。

2、我國畢業(yè)的大學(xué)生當(dāng)前出現(xiàn)過多狀態(tài)

由于各種原因，我國畢業(yè)的大學(xué)生當(dāng)前出現(xiàn)過多狀態(tài)。但是目前卻出現(xiàn)崗位少，大學(xué)生過多情況，另外剛剛畢業(yè)大學(xué)生由于沒有工作經(jīng)驗，因此培養(yǎng)的成本、職業(yè)化的成本很高。據(jù)悉，今年，我國高校應(yīng)屆畢業(yè)生大約630萬人，加上歷年未就業(yè)的大學(xué)生，需就業(yè)的大學(xué)生接近千萬。因此表面上似乎“畢業(yè)即失業(yè)”，為完成“就業(yè)指標(biāo)”往往大學(xué)生會“被就業(yè)”，許多大學(xué)生因各種原因甚至出現(xiàn)“啃老族”等現(xiàn)象，這些似乎都是從不同角度折射出的不容樂觀的大學(xué)生就業(yè)形勢。

3、下崗的30-40歲出現(xiàn)大量浪費現(xiàn)狀

下崗的30-40歲人力資源造成社會上資源大量的浪費，由于他們的學(xué)歷低，因此找工作就比較困難。但他們還是一個具有一定經(jīng)驗的群體，然而這群體資源卻沒有得到充分的利用。

4、農(nóng)民工也是一個巨大的資源庫

據(jù)國家統(tǒng)計局農(nóng)村司近日發(fā)布的2009年農(nóng)民工監(jiān)測調(diào)查報告，隨著國家一系列擴大內(nèi)需政策措施及針對農(nóng)民工的各種增加就業(yè)措施的實施，農(nóng)民工就業(yè)機會增加，農(nóng)民工數(shù)量進一步增加，農(nóng)民工總量達22978萬人。其中，外出農(nóng)民工比上年增加492萬人，增長3.5%。所以在在我國的經(jīng)濟發(fā)展上，農(nóng)民工已發(fā)展為我國經(jīng)濟發(fā)展的一大人力資源。

二、重視中高年人才開發(fā)、帶動大學(xué)生就業(yè)

在人才培養(yǎng)方面，國務(wù)院副總理李克強提出我國因該全面發(fā)展人才、創(chuàng)新人才、技

能人才、杰出人才、人力資本分為普通人力資本和專業(yè)人力資本。同時，更要使中高年群體、30-40下崗群體和大學(xué)生群體互動。

這幾年，老年問題越來越受到重視。不少大中城市成立了老年就業(yè)協(xié)會，協(xié)助老年人實現(xiàn)再就業(yè)，并專門組織老年人就業(yè)招聘會，老年人勞動力市場出現(xiàn)供需兩旺的態(tài)勢。有人說，目前市場經(jīng)濟的發(fā)展正為老年人力資源開發(fā)提供契機。因此，我國老年人力資源具有較大的開發(fā)空間。一是具有較高素質(zhì)的城市老年群體勞動參與率不高。比如我國的知識分子，目前已離退休的高級知識分子約60多萬人，占高級知識分子總數(shù)的三分之一。這是一支龐大的智力隊伍，是急待開發(fā)的寶貴智力資源。二是我國低層次老齡化特點為老年人力資源開發(fā)提供了可能。目前，60歲至69歲人口占老年人口的比重為57.24%，該群體有較高的勞動素質(zhì)，他們的健康水平和文化程度較高，有技術(shù)專長者的比例也較大，加之老年人退休金少，許多老年人退休之后，只要身體條件許可，大多愿意再就業(yè)。

但我們首先應(yīng)該界定“中年、高年、老年”。到底什么時候算“老”呢？是不是60歲退休下來就叫老頭子、老太太了？實際上，當(dāng)今社會60歲真的才是小弟弟、小妹妹，真的還很年輕！但現(xiàn)實情況是：45歲就成了分水嶺，比如在一些事業(yè)單位，過了45歲就不能再擔(dān)任正處級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)了，有的甚至不能再當(dāng)局級干部了。這僅僅是因為年齡而不能上升，多可惜。

那么“老年”應(yīng)該是多少歲呢？根據(jù)對“惠力資本”與中高年人才的研究，我覺得90歲以上（體力勞動為70歲以上）才能稱為老年，45歲到60歲可以稱為中

年，這樣我國依然沒有進入“老齡化”社會，如果把60歲到90歲稱為高年。而這些中高年人才均具有獨立工作能力、創(chuàng)立新崗位能力。

為此，我們應(yīng)好好開發(fā)中高年人才，而這些開發(fā)猶如“挖掘金礦”，因為 “中高年人才”就是金礦。比如在黨政人才這一塊，45歲之前我們在拼命培養(yǎng)他們，但是培養(yǎng)了兩年、三年后他們卻因為年齡而“下來了”，其實他們正就是等待挖掘的金礦。因此，可以讓這些“金礦”人才退出政府資源，因為政府資源很有限，你占用了位置，年青人就上不去?？梢酝顺雎殑?wù)，但是工作的權(quán)利、工作的熱度不應(yīng)該減少。工作可以嫁接到民營企業(yè)、嫁接到其他組織。當(dāng)然，工作崗位有兩種來源，一種是給與的，國家給與、其他機構(gòu)給與的；一種是自創(chuàng)的。這就需要搭建平臺，有選擇地挖掘知識性人才。

但是，許多人認(rèn)為中高年人才開發(fā)會增加年輕人的就業(yè)壓力，是在搶年輕人的“飯碗”。這實際上是錯誤的。據(jù)調(diào)查，老年人繼續(xù)就業(yè)是對以適齡人口為主體的就業(yè)的協(xié)調(diào)和補充。老年人從事的工作具有明顯不同于勞動適齡人口的特點，大多從事與其生理、心理特點相適應(yīng)的社會公益活動，這些崗位由于收入較低、工作量小、耗時較長且不固定，不符合年輕人就業(yè)的空缺。而且，37歲到90歲是一個人出成果的時期，根據(jù)我們的研究，老年人擁有年輕人沒有的資本，我們將之稱為“惠力資本”，即豐富的工作經(jīng)驗、人脈關(guān)系和廣闊的市場、客戶資源。老年人創(chuàng)業(yè)有先天的優(yōu)勢，比年輕人更容易取得成功，創(chuàng)業(yè)的老年人中，70%取得了成功。不僅沒有“搶飯碗”，反而給年輕人提供了不少“飯碗”。而大學(xué)生創(chuàng)業(yè)很難做到這一點。可以說，老年人創(chuàng)業(yè)也是解決年輕人“就業(yè)難”的一個途徑。

為更好發(fā)揮中高年作用應(yīng)該既發(fā)展老年教育，構(gòu)建終身教育體系；又必須創(chuàng)造老年人才開發(fā)的政策環(huán)境，比如政府定期進行政策培訓(xùn)和指導(dǎo)，開辦創(chuàng)業(yè)交流會等，為老年人才提供一個信息溝通的平臺。

三、應(yīng)用科學(xué)手段對我國人力資源方面進行選擇

“人適其事，事得其人；人盡其才，才盡其用”一直是現(xiàn)代人力資源合理開發(fā)與管理孜孜以求的一種理想目標(biāo)。然而，作為現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)和根本保證人才測評。近年來，隨著改革開放的步伐堅定而沉穩(wěn)地邁入新時期，我國也進入了一個高速發(fā)展的時段，個中優(yōu)惠政策給企業(yè)的發(fā)展帶來一個新的契機。誰把握好這個契機，誰就能掌握更多地機會去創(chuàng)造更多地財富。但光是掌握契機也還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，當(dāng)今時代各個企業(yè)的競爭，關(guān)鍵還是在于人才的競爭。而其中的人才，非單單指片面意義上具有相關(guān)知識與技能的人，最關(guān)鍵的，主要還包括其能否與有關(guān)崗位相匹配，達到崗位勝任力最優(yōu)化的人。

但如何有效地選拔人才呢？傳統(tǒng)的招聘模式讓我們企業(yè)吃足了苦頭，單是浪費人力與實踐不說，你能保證人剛匹配達到最優(yōu)配置？試問，你能從大量被篩選的建立中看出各簡歷求職者的真實狀況？由此，人才測評應(yīng)運而生。

人才就是效益,這已是成為企業(yè)管理者的經(jīng)營理念。然而，如何科學(xué)、快捷地選拔人才，如何有效地激勵人才，仍是許多企業(yè)管理者的困惑。

實際上，人才測評有五大優(yōu)勢：

1、人才測評有助于全面了解人才。

2、人才測評有助于公平的選擇任用人才。

3、人才測評有助于人才使用中的因才施用。

4、人才測評有助于人才資源的合理開發(fā)。

5、人才測評有助于高效地激勵人才。

因此，為了更好的選拔和應(yīng)用人才，上師大人力資源優(yōu)立取研究所和美國夏威夷大學(xué)等專家首創(chuàng)了“新型行為動態(tài)測評技術(shù)”，獲得了國家專利，并在教育部核心期刊《實驗室研究和探索》2009年第八期刊登了研究成果，引起各方關(guān)注。又在黃浦江畔建立了“優(yōu)立取夢之路新型行為動態(tài)測評中心”。她打破了傳統(tǒng)的人機對話，超越了西方的技術(shù)評價中心，提高了測評的信度和效度，可以使

被測者在夢境之中不知不覺顯露本我。

這種新型測試技術(shù)面向社會、面向政府部門、企事業(yè)單位、面向大中小學(xué)、少年兒童等不同層面。她的多重性重測功能，能夠從多個角度去了解、觀察、發(fā)現(xiàn)潛在的我。具有科學(xué)性、真實性、可行性以及趣味性和娛樂性。這種“夢之路新型行為動態(tài)測評中心”本著“信度為本、效度為源、揚起科學(xué)測評之帆”的宗旨，依據(jù)十七屆四中全會‘提高科學(xué)化水平’精神、圍繞科學(xué)化理論、科學(xué)化制度、科學(xué)化方法，對選拔人才、提升干部、崗能匹配、職業(yè)生涯規(guī)劃提供新型的“夢之露“測評技術(shù)，使之達到最大的效度和信度。

據(jù)調(diào)查，這種科學(xué)的測試技術(shù)可以讓我們在人力資源方面優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，增加人群層次結(jié)構(gòu)以及社會的穩(wěn)定性。“山重水復(fù)凝無路，柳暗花明又一村”測評這一技術(shù)可以讓人力資源在應(yīng)用上更明確清晰

第三篇：淺析農(nóng)村人力資源現(xiàn)狀和對策

淺析我國農(nóng)村人力資源的現(xiàn)狀和對策

目錄

內(nèi)容提要

關(guān)鍵詞我國農(nóng)村人力資源的現(xiàn)狀

1.1 農(nóng)村勞動力的數(shù)量龐大但受教育程度低。

1.2 農(nóng)村勞動力身體素質(zhì)偏低。

1.3 農(nóng)村勞動力中存在著心理貧困現(xiàn)象。

1.4 農(nóng)村勞動力的權(quán)利缺失與差別歧視。

1.5 農(nóng)村勞動力的公民意識薄弱。農(nóng)村人力資源現(xiàn)狀形成的原因分析

2.1 二元經(jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型影響。

2.2 制約農(nóng)村人力資本積累的因素。

2.3 長期的“以農(nóng)哺工”使農(nóng)村出現(xiàn)邊緣化趨勢。

2.4 政府在農(nóng)村人力資源開發(fā)中的職能缺失。

2.5 農(nóng)村人力資源對自己的產(chǎn)權(quán)認(rèn)識模糊。解決我國農(nóng)村人力資源開發(fā)問題的對策

3.1 轉(zhuǎn)變觀念

3.2 完善勞動力市場

3.3 不斷完善城鄉(xiāng)教育平等政策

3.4 建立和完善人力資源管理系統(tǒng)

3.5 加強政府統(tǒng)籌規(guī)劃和宏觀調(diào)控力度

【摘 要】：人力資源是最重要的資源。農(nóng)村人力資源開發(fā)是推動農(nóng)村經(jīng)濟社會發(fā)展的基礎(chǔ)。我國是農(nóng)業(yè)大國，開發(fā)、配置和利用好農(nóng)村豐富的人力資源，是促進農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化、轉(zhuǎn)變農(nóng)業(yè)增長方式的現(xiàn)實需要。農(nóng)村人力資源的有效開發(fā)利用，它無論對中國農(nóng)村經(jīng)濟的發(fā)展，還是推動小康社會的建立，以至實現(xiàn)以人為本的發(fā)展目的，都具有舉足輕重的決定意義。對農(nóng)村人力資源的開發(fā)，必須大力地去提高農(nóng)村勞動力的素質(zhì)，這種轉(zhuǎn)移才可能有效實現(xiàn)。

【關(guān)鍵詞】：農(nóng)村人力資源；現(xiàn)狀；原因；對策

當(dāng)前，我國已經(jīng)進入了“工業(yè)反哺農(nóng)業(yè),城市支持農(nóng)村”的新階段,在這個大背景下,大力開發(fā)農(nóng)村勞動力資源和投資人力資本,不僅關(guān)系到農(nóng)民增收和農(nóng)業(yè)發(fā)展,而且關(guān)系到我國全面建設(shè)小康社會和加快推進現(xiàn)代化建設(shè)。我國農(nóng)村勞動力的現(xiàn)狀是數(shù)量龐大但受教育程度低、身體素質(zhì)差,且存在著心理貧困、公民意識薄弱、權(quán)利缺失和差別歧視等問題。筆者從農(nóng)村人力資本、二元經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、農(nóng)村勞動力產(chǎn)權(quán)等角度分析,提出完善農(nóng)村教育體制、消除不合理的歧視制度等措施,從而提高農(nóng)村人口的整體素質(zhì),變?nèi)丝趬毫槿肆Y源優(yōu)勢。我國農(nóng)村人力資源的現(xiàn)狀

1.1 農(nóng)村勞動力的數(shù)量龐大但受教育程度低

據(jù)國家統(tǒng)計局統(tǒng)計,2010年底,全國人口中,居住在城鎮(zhèn)的人口為56157 萬人,占總?cè)丝诘?2.99 %;居住在鄉(xiāng)村的人口為74471 萬人,占總?cè)丝诘?7.01 %。農(nóng)村人口的數(shù)量龐大,蘊含著豐富的勞動力資源。但我國農(nóng)村人口受教育程度很低,我國農(nóng)村人口的勞動力文化程度以小學(xué)和初中為主,文盲和半文盲的比重很大;

同時,在接受過教育的勞動力中受過專業(yè)技能培訓(xùn)的占9 % ,而接受過專門的農(nóng)業(yè)技術(shù)教育的不足5 % ,掌握農(nóng)村技能和受過職業(yè)教育的人很少。由于農(nóng)民受教育水平很低,所以對農(nóng)業(yè)新技術(shù)、新知識的接受能力較低,對農(nóng)業(yè)市場化、產(chǎn)業(yè)化的認(rèn)識還很模糊,大力開發(fā)農(nóng)村人力資源任重道遠(yuǎn)。

1.2 農(nóng)村勞動力身體素質(zhì)偏低

受我國農(nóng)民的收入水平、農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、醫(yī)療條件等因素的制約,我國農(nóng)村勞動力的身體素質(zhì)偏低。在許多貧困的農(nóng)村,飲水困難、住房條件差等基礎(chǔ)設(shè)施問題也都嚴(yán)重影響著農(nóng)民身體素質(zhì)的提高。農(nóng)村的醫(yī)療保健制度、養(yǎng)老保健制度還不健全,農(nóng)民看病難的問題還非常嚴(yán)重,因病致貧,因貧致病的惡性循環(huán)嚴(yán)重影響著農(nóng)村勞動力身體素質(zhì)的全面提高。

1.3 農(nóng)村勞動力中存在著心理貧困現(xiàn)象

農(nóng)村人力資源的心理狀況同樣令人堪憂,一方面,惡劣的農(nóng)村生存環(huán)境催生貧困。由于我國農(nóng)村經(jīng)濟落后,尤其是中西部農(nóng)村,基礎(chǔ)設(shè)施薄弱,公共信息閉塞,教育程度低下,貧困的生存環(huán)境導(dǎo)致了貧困文化的滋生,環(huán)境制約著農(nóng)民提高自身綜合素質(zhì)的主體意識。另一方面,一些有勞動能力的村民存在著消極無為,不思進取的貧困心理,靠國家的救濟度日,得過且過,沒有發(fā)家致富的精神動力,甚至有少數(shù)人還有賭博、酗酒等惡習(xí),使整個村風(fēng)民風(fēng)下降,最終導(dǎo)致貧困現(xiàn)象的循環(huán)往復(fù)。由此可見,農(nóng)村人力資源的精神貧困往往比物質(zhì)貧困更可怕。

1.4 農(nóng)村勞動力的權(quán)利缺失與差別歧視

國家對農(nóng)村的基礎(chǔ)設(shè)施投入不足,使得農(nóng)村發(fā)展遲緩;對農(nóng)民的教育投入不足,使得農(nóng)民的普遍文化素質(zhì)不高,只能從事低水平,低層次的勞動。進城務(wù)工人員要辦理諸如《暫住證》、《計劃生育證》等城市公民不需要辦理的證件,這就提高了他們勞動準(zhǔn)入的門檻;他們還要交納治安聯(lián)防費、流動就業(yè)人員服務(wù)費等歧視性費用,加重了負(fù)擔(dān),限制了農(nóng)民的增收。同時民工的子女要交價格不菲的借讀費、贊助費,卻享受不到城里孩子的同樣教育。在社會上還存在著許多歧視農(nóng)民的現(xiàn)象,農(nóng)民沒有享受普遍平等的公民待遇,逐漸淪落為弱勢群體。

1.5 農(nóng)村勞動力的公民意識薄弱

我國農(nóng)民的公民意識薄弱,亟待提高。農(nóng)民由于不懂法而違法的事情屢見不鮮,自己的合法權(quán)益受到侵害時,不懂得用法律武器來維護;對選舉等政治權(quán)利的行使,往往漠不關(guān)心;對村中的公共事務(wù),很多人采取事不關(guān)己、高高掛起的態(tài)度,使基層民主建設(shè)很難有效開展,賄選事件時有發(fā)生。同時,許多農(nóng)民還相信迷信而不崇尚科學(xué),部分陳規(guī)陋習(xí)大行其道。這些都大大制約了農(nóng)民素質(zhì)的提高,對農(nóng)村人力資源的開發(fā)增加了難度。農(nóng)村人力資源現(xiàn)狀形成的原因分析

2.1二元經(jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型影響

城鄉(xiāng)人力資源的自由流動城鄉(xiāng)的二元經(jīng)濟結(jié)構(gòu)也阻礙了勞動力的正常流動和資源的市場化配置。我國現(xiàn)有的戶籍制度使中國公民具有不同身份,戶口劃分為農(nóng)業(yè)戶口和非農(nóng)業(yè)戶口、長住戶口和暫住戶口,不同的戶口有不同的待遇。這就造成勞動力城鄉(xiāng)市場的地區(qū)分割和人員自由流動的壁壘。在一些大城市如北京,許多企業(yè)在招聘時,以本地戶口作為限制門檻,使得許多農(nóng)村剩余勞動力尤其是進城務(wù)工人員被拒之門外。這就導(dǎo)致了農(nóng)村剩余勞動力在就業(yè)時存在著不公平的對待,使本身素質(zhì)較低的農(nóng)民增加了失業(yè)的風(fēng)險。農(nóng)民幾乎不可能獲得與城市居民同等的機會及社會地位,進城務(wù)工農(nóng)民的合法權(quán)益得不到保障,他們的生活長期處于不穩(wěn)定的狀態(tài)。同時戶籍制度也遏制了消費市場的進一步啟動,由于他們

不具備城市永久居民身份,工作預(yù)期不穩(wěn)定,生活壓力很大。

2.2 制約農(nóng)村人力資本積累的因素

我國農(nóng)村教育中,孩子的升學(xué)流失現(xiàn)象嚴(yán)重,直接影響農(nóng)村人力資源的增加。許多農(nóng)村孩子上完小學(xué)就不再上初中,或初中畢業(yè)就不再考高中,而且有很多農(nóng)村家長認(rèn)為上高中的唯一目的就是上大學(xué)。這樣就出現(xiàn)了放棄教育的連鎖反應(yīng),農(nóng)村有相當(dāng)數(shù)量的低年齡者進入就業(yè)狀態(tài),直接導(dǎo)致了農(nóng)村人力資源總體教育水平較低。其次,農(nóng)村中優(yōu)秀人力資源單向流動到城市,而真正繼續(xù)留在農(nóng)村進行科技生產(chǎn)的人很少。這種現(xiàn)象反映了過去“以工哺農(nóng)”的印跡,來自于農(nóng)村的優(yōu)秀人才“跳出農(nóng)門”后就大多永久地離開生長的鄉(xiāng)村,而留下來的大多是文化素質(zhì)較低的農(nóng)民。同時,我們發(fā)現(xiàn)除了考核選拔調(diào)出農(nóng)村的精英外,大量的青壯年成為農(nóng)村勞務(wù)輸出的主力軍,而婦女、老人成了農(nóng)村勞動的主體人群,直接導(dǎo)致農(nóng)村人力資本的存量減少。

2.3 長期的“以農(nóng)哺工”使農(nóng)村出現(xiàn)邊緣化趨勢

長期以來,國家從發(fā)展工業(yè)和支持城市建設(shè)的需要出發(fā),通過“剪刀差”壓低農(nóng)產(chǎn)品價格,從農(nóng)業(yè)中轉(zhuǎn)移了大量資金,使農(nóng)民增收緩慢。農(nóng)民為國家建設(shè)做出了大量貢獻,但農(nóng)民收入很低,離小康目標(biāo)很遠(yuǎn)。同時,國家財政支農(nóng)力度還很不夠,國家財政投入不足,使農(nóng)村的建設(shè)困難重重,城鄉(xiāng)發(fā)展差距不斷拉大,農(nóng)村出現(xiàn)被邊緣化的趨勢。

2.4 政府在農(nóng)村人力資源開發(fā)中的職能缺失

政府在農(nóng)村人力資源開發(fā)方面的投入不足,對農(nóng)村的基礎(chǔ)教育和職業(yè)教育投入不足,使農(nóng)村教育嚴(yán)重滯后于城市教育,農(nóng)村孩子失學(xué)現(xiàn)象嚴(yán)重,農(nóng)村人口受教育的合法權(quán)利得不到保障;政策支持缺失,相關(guān)公共信息、網(wǎng)絡(luò)建設(shè)十分薄弱,使農(nóng)村人力資源開發(fā)面臨困境,農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移時成本過高,進一步導(dǎo)致農(nóng)村勞動力混亂,勞動力市場環(huán)境惡化,損害農(nóng)村勞動力的情況時有發(fā)生;農(nóng)村社會保障體系不健全,藥價高、看病難的問題還沒有得到解決,政府沒有完全擔(dān)負(fù)起為農(nóng)村提供公共服務(wù)的職能。

2.5 農(nóng)村人力資源對自己的產(chǎn)權(quán)認(rèn)識模糊

現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)理論認(rèn)為:產(chǎn)權(quán)是契約雙方達成協(xié)議條件下的一種行為權(quán),農(nóng)村人力資源就是其人力資本的產(chǎn)權(quán)主體?！拔覈r(nóng)民并沒有開發(fā)自身人力資源的主導(dǎo)權(quán),即農(nóng)民對自己的人力資源不

享有排他的權(quán)力,從而導(dǎo)致了長期開發(fā)本質(zhì)上是對農(nóng)民變相的剝奪和人權(quán)上的藐視?！敝袊r(nóng)民是處于社會下層的弱勢群體,為國家的發(fā)展貢獻著自己的力量,大多數(shù)都作為一種客體被開發(fā)而沒有明確樹立人力資源自身的產(chǎn)權(quán),自己的獨立身份很模糊,沒有充分發(fā)揮他們作為農(nóng)村人力資源的積極性和主動性,使得自身在人力資源開發(fā)過程中十分被動。解決我國農(nóng)村人力資源開發(fā)問題的對策

3.1 轉(zhuǎn)變觀念

人力資源供給不足是制約我國農(nóng)村建設(shè)的瓶頸，因此，采取有效的措施和方法提高農(nóng)村人力資源的供給水平，是我國農(nóng)村建設(shè)的重大課題。農(nóng)村人力資源的開發(fā)，首先需要一場全社會的思想解放和理念革命運動，倡導(dǎo)“以人為本”的新發(fā)展觀，各級政府應(yīng)樹立強烈的人才意識，改變重物質(zhì)投入、輕人力資源開發(fā)的傳統(tǒng)觀念，正確認(rèn)識農(nóng)村人力資源開發(fā)的重要性，增強農(nóng)村人力資源開發(fā)的緊迫感、責(zé)任感和主動性，樹立人力資源是第一資源的思想，把人的全面發(fā)展和農(nóng)村人力資源開發(fā)放在第一位；以人為本就是指以廣大農(nóng)民的根本利益為本。農(nóng)村建

設(shè)過程中，在修改和制定公共政策時要充分體現(xiàn)和維護廣大農(nóng)民的根本利益，而不是限制其合法、合理的利益，既要把農(nóng)民的需要、解放和發(fā)展作為首要目標(biāo)和衡量社會發(fā)展的重要標(biāo)準(zhǔn)，又要樹立通過農(nóng)村人力資源的開發(fā)，全面提高廣大農(nóng)民素質(zhì)，把農(nóng)村人力資源開發(fā)作為一項準(zhǔn)公共服務(wù)，納入公共財政框架，加大對農(nóng)村教育特別是農(nóng)民教育的投資力度，以公共財政支持來完善農(nóng)村職業(yè)教育體系。著重加強對農(nóng)村人力資源開發(fā)工作的領(lǐng)導(dǎo)，根據(jù)實際研究制定農(nóng)村人力資源開發(fā)的方針、政策，制定好農(nóng)村人力資源的規(guī)劃和管理工作，具體落實，保證農(nóng)民享有教育培訓(xùn)的各項權(quán)利，實現(xiàn)農(nóng)村人力資源開發(fā)的經(jīng)?；⒅贫然?、規(guī)范化。努力加強農(nóng)村公共文化設(shè)施建設(shè)，構(gòu)建農(nóng)村公共文化服務(wù)體系，營造農(nóng)村人力資源開發(fā)的良好環(huán)境。

3.2完善勞動力市場

各級政府應(yīng)建立對農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)的服務(wù)系統(tǒng)，把農(nóng)民工納人全國的就業(yè)體系，切實搞好農(nóng)民工外出就業(yè)指導(dǎo)和服務(wù)工作，為農(nóng)民的勞動就業(yè)、職業(yè)培訓(xùn)、社會保險、勞動合同管理、勞動保障監(jiān)察、勞動爭議仲裁、勞動保障信訪等等，進行統(tǒng)一的服務(wù)，合理利用農(nóng)村人力資源。同時要建立社會就業(yè)網(wǎng)絡(luò)和中介服務(wù)機構(gòu)，大力推進勞動力向外轉(zhuǎn)移。要加大社會就業(yè)網(wǎng)絡(luò)和中介服務(wù)機構(gòu)的力度，在農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移比較集中的區(qū)域設(shè)立勞務(wù)服務(wù)站，規(guī)范勞務(wù)中介機構(gòu)管理，擴大服務(wù)范圍，相關(guān)部門和職成學(xué)校要加強勞務(wù)協(xié)作，定期開展轉(zhuǎn)移信息交流． 從而提高勞動力轉(zhuǎn)移和使用的效率。

3.3不斷完善城鄉(xiāng)教育平等政策

我國的基礎(chǔ)教育發(fā)展滯后，尤其是農(nóng)村基礎(chǔ)教育是我國整個教育最為薄弱的環(huán)節(jié)。為促使農(nóng)村社會人力資本的盡快形成，農(nóng)村人力資源的開發(fā)應(yīng)重點放在人力資源質(zhì)量開發(fā)上。一是徹底打破職業(yè)教育城鄉(xiāng)分割的局面，不斷優(yōu)化和整合城鄉(xiāng)教育資源，提高教育資源的利用效率，盡快實現(xiàn)城鄉(xiāng)教育資源的公平合理配置，從而促進全體人民的共同發(fā)展。二是注重創(chuàng)新農(nóng)村教育制度，促使農(nóng)村人力資本投資與積累機制盡快形成和完善。政府應(yīng)以增強人的能力為重點。以開發(fā)人的潛能為核心，完善農(nóng)村教育體系和改革地方財政制度。針對不同層次的不同群體，進行不同形式的教育安排和有效的制度安排，從體制上解決農(nóng)村教育農(nóng)村辦的狀況。三是加大對農(nóng)村各種形式教育投資的力度、拓展多元化的人力資本投資渠道。在目前我國有太多的低素質(zhì)農(nóng)村人力資源需要開發(fā)，而國家的教育資源又極其有限的情況下，必須不斷創(chuàng)新教育投資體制，拓展多元化的人力資本投資渠道。即在加大政府對農(nóng)村基礎(chǔ)教育投資力度的同時。在不影響企業(yè)根本利益的前提下，鼓勵企業(yè)進行教育投資，因為，高素質(zhì)的人力資本最終大多要在企業(yè)通過與生產(chǎn)資料結(jié)合創(chuàng)造出價值和剩余價值。農(nóng)民既是人力資源承擔(dān)者，又是人力資本的載體和直接受益者所以更應(yīng)該鼓勵農(nóng)民積極開展家庭智力投資，并成為人力資本的主要投資者之一。此外，國家應(yīng)不斷加強對人力資本優(yōu)化配置的宏觀調(diào)控，建立和完善利益分配機制，提高人力資本的收益率。

3.4建立和完善人力資源管理系統(tǒng)

人才的活力取決于機制和環(huán)境。因此，各用人主體單位應(yīng)營造良好的生活、工作、制度、人際關(guān)系等環(huán)境，不斷創(chuàng)新和完善管理制度，使大多數(shù)組織成員感到相對合理，使勞動者在舒坦的環(huán)境中施展出應(yīng)有的才能。在人力資源管理中，最重要的一條就是要形成強有力的激勵機制，從政治上、思想上、工作上、經(jīng)濟上、生活上等各方面，為人才提供一種溫馨的、有吸引力的軟環(huán)境。對勞動者的工作貢獻應(yīng)予以及時的物質(zhì)和精神鼓勵，進一步將按勞分配與按要素分配相結(jié)合，實現(xiàn)“智力資源資本化”。建立人才貢獻與收入相適應(yīng)的分配制度。通過公正、公平、公開的競爭，獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，使現(xiàn)有人才氣順、人和、勁足、事成、薪高。人事管理要改由“固定控制型”向“指導(dǎo)激勵型”轉(zhuǎn)變，積極引導(dǎo)人才向基層一線、向經(jīng)濟建設(shè)主戰(zhàn)場合理流動，選拔優(yōu)秀年輕干部到貧困鄉(xiāng)鎮(zhèn)、重點改制企業(yè)掛職任職，使人才結(jié)構(gòu)、分布同經(jīng)濟與產(chǎn)業(yè)的發(fā)展方向相配套。著力營造有利于優(yōu)秀人才大量涌現(xiàn)、健康成長的良好氛圍，形成鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的社會環(huán)境，為全面建設(shè)小康社會提供人才發(fā)展的制度保證。

3.5加強政府統(tǒng)籌規(guī)劃和宏觀調(diào)控力度

農(nóng)村人力資源開發(fā)工作是一項系統(tǒng)工程，需要有相應(yīng)的政策加以保障，否則農(nóng)村人力資源開發(fā)很可能會流于形式。因此，各級政府必須履行引導(dǎo)農(nóng)村人力資源開發(fā)的法定職責(zé)和義務(wù)，針對農(nóng)村人力資源開發(fā)目前存在的問題制定得力的措施。政府作為農(nóng)村人力資源開發(fā)中起主導(dǎo)作用的一方，需要不斷加大投入，以保證農(nóng)村人力資源開發(fā)順利進行?？傊?，推進我國農(nóng)村人力資源開發(fā)，必須充分認(rèn)識農(nóng)村人力資源開發(fā)的重要性及其內(nèi)涵，通過政府主導(dǎo)，各方面力量共同關(guān)注、積極參與，不斷建立和完善農(nóng)村人力資源開發(fā)與管理體系，全面提高我國農(nóng)村人力資源綜合素質(zhì)，推進我國社會主義新農(nóng)村建設(shè)，為實現(xiàn)我國全面小康做出貢獻。

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第四篇：國有建筑企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與對策 2

國有建筑企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與對策

摘 要:建筑業(yè)是國民 經(jīng)濟 的支柱產(chǎn)業(yè),國有獨資及由國有 企業(yè) 轉(zhuǎn)換而成的絕對控股有限責(zé)任建筑施工企業(yè),當(dāng)前階段,在建筑施工企業(yè)中無論從經(jīng)營規(guī)模還是從業(yè)人數(shù)仍處于優(yōu)勢地位。由于國有大中型建筑施工企業(yè)從勞動力密集型向管理密集型轉(zhuǎn)軌,建筑行業(yè)新技術(shù)、新材料、新工藝、新 方法 的大量產(chǎn)生和使用,市場經(jīng)濟新情況對企業(yè)管理的挑戰(zhàn),從而使傳統(tǒng)的國有建筑施工企業(yè)從業(yè)人員無論從技術(shù)上還是管理上都存在著嚴(yán)重的先天不足,如果不能夠正視這一點,并采取相應(yīng)有效措施,國有建筑施工企業(yè)將會在競爭激烈的市場上失去“人”這一企業(yè)管理中最重要的因素優(yōu)勢,使企業(yè)形成必敗的局面。

關(guān)鍵詞:國有建筑企業(yè) 人力資源

一、國有建筑施工企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況 分析

國有建筑施工企業(yè)在計劃經(jīng)濟 時代 屬于政府的“后勤部門”。改革開放后,獨立經(jīng)營、自負(fù)盈虧,成為市場競爭主體。從人力資源管理的角度上看,存在著許多遺留 問題。

1.隊伍龐大,構(gòu)成復(fù)雜

2.素質(zhì)普遍較低,存在問題嚴(yán)重。成因不同,情況各異

傳統(tǒng)國有建筑施工企業(yè)人力資源素質(zhì)普遍不高,各個層次人員都不能滿足市場經(jīng)濟 發(fā)展 的需求,并且許多問題解決起來非常困難。

3.除以上各類人員情況外,分包勞務(wù)隊伍的狀況也有許多問題

許多國有建筑施工企業(yè)多年以前就開始嘗試建立勞務(wù)基地,就是與一些“建筑之鄉(xiāng)”勞動部門訂立協(xié)議,由他們負(fù)責(zé)培訓(xùn)、管理,建筑公司負(fù)責(zé)使用;隨著用人機制走向市場化,這種辦法已顯然帶有計劃色彩(基地的隊伍和用人單位雙方都存在著面向 社會 市場問題),因此不切合實際,推行不開,自有勞務(wù)隊伍如前文所分析已沒有戰(zhàn)斗力,那么只能是面向市場,靈活招用,這里面就有了勞務(wù)隊伍素質(zhì)不易掌握的問題。經(jīng)常是引進一家勞務(wù)隊伍進了工地后,才發(fā)

現(xiàn)人員上不足,技工水平低,質(zhì)量難保證,進度上不去,管理很混亂,合同難兌現(xiàn)等問題,于是不得不臨時再調(diào)換隊伍,造成經(jīng)濟糾紛,給工期和質(zhì)量都帶來嚴(yán)重的不良 影響。

二、針對性地采取措施,徹底扭轉(zhuǎn)被動局面

對 目前 國有建筑施工企業(yè)從業(yè)人員構(gòu)成情況和素質(zhì)情況,必須采取有效措施加以調(diào)整和提高。

1.加強培訓(xùn)工作,提高崗位技術(shù)技能

實施人員培訓(xùn)有利于提高職員的素質(zhì)和能力,提高組織的整體水平和工作效率,在這項工作上,我們采取多種形式,對工作人員進行有目的、有計劃、有組織、多層次、多渠道的培養(yǎng)、教育 和訓(xùn)練工作。主要培訓(xùn)形式有入場教育、在崗培訓(xùn)、待崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、上崗證書培訓(xùn)等等;自1999年以來,公司每年都要舉辦技術(shù)、質(zhì)量、工程、料具、經(jīng)營、財審等在崗專業(yè)培訓(xùn),培訓(xùn)3500余人次,平均每人每年都有一次專業(yè)培訓(xùn)機會;組織大中專學(xué)生入場教育5次,每批大中專學(xué)生進入公司,都要組織有關(guān)部門進行一天時間的基本管理知識和廠史及廠規(guī)廠紀(jì)的教育培訓(xùn),并要寫出 學(xué)習(xí)心得,進行思想交流,增強新進公司職員對企業(yè)的了解和信心;對因工程任務(wù)不飽滿而暫時從項目上退下來的工程技術(shù)人員,進行待崗培訓(xùn),各基層單位請公司各部門業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人進行授課,對工程施工期間存在的問題進行深入探討,實行“互動式”教學(xué),起到了很好的效果。2002年以來,組織待崗期間培訓(xùn)20余期。上崗證書培訓(xùn)采取“送出去”的方法,從2000年起我們就規(guī)定公司機關(guān)管理人員必須持有大專以上學(xué)歷文憑,工程項目管理人員必須持證上崗,并積極鼓勵企業(yè)管理人員參加社會注冊類或職稱類 考試 ,在2003年工資方案中,為獲得注冊類證書、中級以上職稱以及一級項目經(jīng)理、工人中技師等方面職稱、資格的管理及技術(shù)人員發(fā)放津貼,促進了職工學(xué)業(yè)務(wù)、學(xué)技術(shù)拿證書的積極性,在全公司形成一種良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣。為使培訓(xùn)不流于形式,多年來我們一直堅持用考試的方法來對培訓(xùn)結(jié)果進行評價,保證了每一次培訓(xùn)都能取得良好的效果。

2.加強勞動合同管理,實行優(yōu)勝劣汰

勞動合同是職員與企業(yè)勞動關(guān)系的 法律 文書,是維系個人與組織關(guān)系的紐帶。只有通過對勞動合同的管理,才能使“人員能進能出”這一用工政策落到實處,才能在現(xiàn)有國家政策條件下建立一種較為有效的“退出”機制。在勞動合同管理方面,我們首先是對合同 內(nèi)容 進行 科學(xué) 合理的設(shè)計,公司的勞動合同用的是勞動部門標(biāo)準(zhǔn)文本,我們一般都按標(biāo)準(zhǔn)文本執(zhí)行,但在執(zhí)行過程中,我們特別重視了“甲乙雙方協(xié)商同意需要約定的其他事項”條款,通過與廣大職工的討論同意,增加了對勞動時間和合同期限不滿擅自解除合同的違約責(zé)任,對用人單位和職工在現(xiàn)在一些政策不太明確的問題上進行了明確的規(guī)定,使企業(yè)在職工“退出”問題上操作辦法更切合實際,通過簽訂補充條款做到“有法可依”。其次是加強合同到期續(xù)訂合同的考核工作,糾正以往“看面子,輕考核”的合同管理傾向。明確規(guī)定,企業(yè)內(nèi)部待崗人員合同到期原則上不再續(xù)訂合同,并且通過部門、基層單位和公司人勞部對合同到期人員三級考核,使優(yōu)勝劣汰落到實處,優(yōu)秀者續(xù)訂合同期限可以放到五年以上,特別優(yōu)秀者可續(xù)簽無固定期長期合同(成為終身合同),考核不勝任者一律不再續(xù)訂合同。對勞動合同到期不積極采取行動與企業(yè)商談合同條款人員,由人勞部門負(fù)責(zé)及時通知本人,采取一切措施,使合同得到及時終止,堅決防止“實事合同”產(chǎn)生,對因人勞部門有關(guān)人員不負(fù)責(zé)形成“實事合同”的給予嚴(yán)重處理。通過采取以上措施,加強對勞動合同管理,使從業(yè)人員隊伍得到“凈化”。3.充分發(fā)揮工資杠桿作用工資是激勵職工工作積極性的重要手段,是穩(wěn)定職工隊伍的主要 方法。如何使工資能真正起到激勵作用,通過工資杠桿,促進廣大職工 學(xué)習(xí)技術(shù)、增長才干,努力工作,在滿足 企業(yè) 生存 發(fā)展 的前提下提高職工收入水平,這是我們工資工作的重點。結(jié)合整體承包經(jīng)營責(zé)任制的推行,實行“承包”和“日?？己恕彪p監(jiān)控,在平時工資發(fā)放 問題 上,堅持與實現(xiàn)利潤及完成工作業(yè)績緊密結(jié)合,和 經(jīng)濟 效益緊密掛鉤,實行崗位工資和效益工資的融合,固定崗位基數(shù),搞活效益工資浮動,明確規(guī)定了“繳足國家稅費,完成公司確定的利潤指標(biāo)后,其余全部歸承包人進行分配”的承包原則。在日常工資發(fā)放中,按完成利潤和上交資金比例增發(fā)效益工

資,如發(fā)生虧損,除不得發(fā)放效益工資外,全體管理人員崗位固定工資相應(yīng)下浮。從而真正打破了“大鍋飯”現(xiàn)象,既穩(wěn)定了隊伍,又促進了企業(yè)發(fā)展。

4.大力吸收高素質(zhì)的管理人才

高素質(zhì)的管理人才是企業(yè)發(fā)展的基石。近二年中,先后二十余次參加了省市人事勞動部門組織的主題招聘會,對外招聘大學(xué)本科以上高素質(zhì)人員50余人;另外,我們通過互聯(lián)網(wǎng)常年設(shè)立招聘網(wǎng)站,吸收各類人才加盟;為了能穩(wěn)定大學(xué)本科以上人員,在待遇上制定特殊政策,規(guī)定了新進公司大學(xué)本科以上持有學(xué)位證書的專業(yè)人員兩年內(nèi)的最低工資待遇,保證他們的工資收入。兩年以后可以根據(jù)自我發(fā)展確定工資標(biāo)準(zhǔn),實行優(yōu)勝劣汰,從而使高素質(zhì)、高學(xué)歷專業(yè)技術(shù)人員安心工作,為企業(yè)發(fā)展做好后續(xù)人才儲備。

5.建立內(nèi)部競爭機制,搭建內(nèi)部人才流動平臺

建立企業(yè)內(nèi)部人才市場是使企業(yè)人才做到合理流動的重要途徑,它不僅能夠做到人盡其才,而且對防止人才“部門所有”。我們在工作中,加強對人力資源調(diào)配工作的管理,成立了人力資源管理中心,建立人力資源臺賬。并且在公司局域網(wǎng)上設(shè)置了“空崗需求”欄目,規(guī)定各基層單位凡是發(fā)生人員退休、調(diào)離或者業(yè)務(wù)范圍擴大需要增加或補充人員時,必須填寫空崗需求申請,經(jīng)批準(zhǔn)后上網(wǎng)公布,公司所有職工都可以根據(jù)空崗需要的條件參加競爭上崗,不經(jīng)過空崗發(fā)布、競爭上崗這一程序,任何單位不能調(diào)進人員,如公司內(nèi)部確實招聘不到合適人員,方可到 社會 人才市場進行招聘。通過“空崗發(fā)布,競爭上崗”程序,打破以往“工作靠安排”的思想觀念,改變計劃經(jīng)濟下“安排工作”的傳統(tǒng)作法,在全公司實行“雙向選擇”上崗機制。該工作已運行半年多,發(fā)布空崗需求10期,組織競爭上崗20余次,通過競爭后上崗人員達100余人。公司內(nèi)部人員流動近百人次,并且較好地解決了過去存在的人才“部門所有”的陋習(xí),使企業(yè)內(nèi)部人才市場功能得到較好地發(fā)揮。

6.通過契約形式,加強對待崗人員管理,使其成為企業(yè)儲備力量

不管是因工作能力低長期沒崗上,還是喜歡“外面的世界”有崗不上,或者是由于單位短期內(nèi)工程項目承接不上,造成人員無崗可上,企業(yè)內(nèi)部待崗人員數(shù)量比重過高是 目前 國有建筑施工企業(yè)一個不爭的實事。對這部分人的管理是企業(yè)管理的一大難題,是目前人力資源管理的一個重點。為了克服目前社會上普遍存在的“兩不管”現(xiàn)象,針對一些職工不愿意回公司參加競爭上崗的傾向,摸索建立了一套簽訂“待崗人員協(xié)議”的辦法,在這個辦法中,企業(yè)作為一方,待崗職工作為一方,就雙方權(quán)利、責(zé)任和義務(wù),用書面形式明確地界定下來,明確規(guī)定待崗人員在待崗期間向企業(yè)交納的各項費用及交納時間,規(guī)定待崗人員在協(xié)保期間,如發(fā)生意外事故企業(yè)不承擔(dān)承任,從事違法犯罪活動,企業(yè)有權(quán)將其除名及解除勞務(wù)合同等;并且在協(xié)議中,還明確規(guī)定,如企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要,待崗人員應(yīng)在規(guī)定的五天時間內(nèi)回公司商談合同,否則,按自動離職處理。通過雙方自愿簽訂協(xié)議辦法,對職工進行約束,使企業(yè)的不利因素盡量減少,一旦發(fā)生糾紛,有雙方簽字認(rèn)可的文字契約,可以幫助企業(yè)處于主動地位。另外還可以利用這一方法使企業(yè)待崗人員成為后備資源,保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模擴大時,能夠盡快地組織起項目管理班子,使隊伍組建渠道暢通。并可以激勵在崗人員珍惜自己的工作機會,更加努力工作。

7.引進市場競爭機制,加強對 農(nóng)村 勞務(wù)隊的評價和選擇工作

面向社會使用勞務(wù),勞務(wù)隊的選擇工作至關(guān)重要。我們通過建立勞務(wù)分包隊伍管理制度,實行“分包方評價”程序,加強對勞務(wù)分包隊伍的考核和選擇,對每一個進場的勞務(wù)隊,都從技術(shù)工人力量、信譽度、從事過的施工工程、工作業(yè)績等幾個方面進行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查,并做出評價。隊伍進場要簽訂分包合同,明確雙方的權(quán)利義務(wù),并對勞務(wù)隊伍資質(zhì)資格進行嚴(yán)格把關(guān),通過雙方磨合,建立較為穩(wěn)定的合作關(guān)系,建立有關(guān)臺賬,掌握勞工人員情況,使分包隊伍管理納入公司人力資源管理范疇。

第五篇：遼寧農(nóng)村人力資源素質(zhì)現(xiàn)狀與提升對策

遼寧農(nóng)村人力資源素質(zhì)現(xiàn)狀與提升對策

黨的十六屆五中全會提出了全面建設(shè)社會主義新農(nóng)村的歷史任務(wù)。廣大農(nóng)民是新農(nóng)村建設(shè)的主體，要實現(xiàn)農(nóng)業(yè)和農(nóng)村的現(xiàn)代化，需要培養(yǎng)造就千千萬萬高素質(zhì)的新型農(nóng)民?！坝形幕?、懂技術(shù)、會經(jīng)營”的農(nóng)民是新農(nóng)村建設(shè)中新型農(nóng)民的基本內(nèi)涵。社會主義新農(nóng)村建設(shè)是一個龐大的系統(tǒng)工程，涉及農(nóng)業(yè)、資源、環(huán)境、人口、教育等多個學(xué)科。因此就人的作用而言，必須全方位提升農(nóng)村人力資源的整體素質(zhì)。農(nóng)村人力資源是指農(nóng)村范圍內(nèi)人口總體所具有的體力和腦力的總和。包括現(xiàn)實的農(nóng)村勞動力(農(nóng)村就業(yè)人口和失業(yè)人口)和潛在的農(nóng)村勞動力(就學(xué)人口、家務(wù)勞動人口和軍事人口)兩部分。農(nóng)村人力資源素質(zhì)，是指農(nóng)村人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識、技能水平；一般體現(xiàn)在農(nóng)村勞動人口的體質(zhì)水平和文化水平上。包括身體素質(zhì)、文化素質(zhì)、科技素質(zhì)、經(jīng)營管理素質(zhì)和現(xiàn)代意識等。本文所涉及的素質(zhì)主要是指文化素質(zhì)和科技素質(zhì)。

在生產(chǎn)力發(fā)展的諸因素中，人是最基本的因素之一。一個國家或地區(qū)的人力資源狀態(tài)，對于充分有效地利用物質(zhì)資源，實現(xiàn)經(jīng)濟增長。是極為重要的條件。隨著農(nóng)村經(jīng)濟的發(fā)展，我省農(nóng)村耕地等自然資源相對不足，靠開發(fā)耕地等物質(zhì)資源來拓展農(nóng)業(yè)發(fā)展空間的余地越來越少，而只能靠人力資本投資，挖掘潛在的人力資源，提高農(nóng)村人力資源的素質(zhì)，來促進農(nóng)村

經(jīng)濟社會的發(fā)展。如果不能從根本上提高廣大農(nóng)村人力資源的素質(zhì)，勢必影響城鄉(xiāng)統(tǒng)籌發(fā)展，影響現(xiàn)代農(nóng)業(yè)建設(shè)，影響農(nóng)村剩余勞動力的有效轉(zhuǎn)移，影響社會主義新農(nóng)村以及和諧社會的建設(shè)與發(fā)展。提高農(nóng)村人力資源的素質(zhì)，將為增加農(nóng)民收入提供智力支持和人才保障，是社會主義新農(nóng)村建設(shè)中最本質(zhì)、最核心的內(nèi)容，也是最為迫切的現(xiàn)實要求。只有提升農(nóng)村人力資源的整體素質(zhì)，才能把農(nóng)村巨大的人口壓力轉(zhuǎn)化為人力資源優(yōu)勢，才能完成建設(shè)社會主義新農(nóng)村的歷史任務(wù)。

一、遼寧農(nóng)村人力資源素質(zhì)現(xiàn)狀

(一)遼寧農(nóng)特人力資源基本狀況

遼寧省現(xiàn)有77個涉農(nóng)縣區(qū)、986個鄉(xiāng)鎮(zhèn)、11868個行政村。隨著農(nóng)村城鎮(zhèn)化程度的提高，遼寧農(nóng)村人口數(shù)量也在不斷發(fā)生變化。2∞1年一2005年，遼寧農(nóng)村人口數(shù)量分別為2229萬人、2211．7萬人、21972萬人、21763萬人、2029．7萬人，呈下降趨勢，而且尤以2(X)5年下降最為明顯。2005年全國人口抽樣調(diào)查主要數(shù)據(jù)顯示遼寧省常住人口中，居住在城鎮(zhèn)的人口 2477萬人，占總?cè)丝诘?8．70％；居住在鄉(xiāng)村的人口1743萬人，占總?cè)丝诘?1．30％。遼寧已經(jīng)成為全國城鎮(zhèn)化程度最高的省區(qū)之一。

在年齡構(gòu)成方面，遼寧省農(nóng)村勞動力中青壯年勞動力占較大比重。據(jù)2000年人口普查數(shù)

據(jù)顯示，遼寧省1227萬農(nóng)村勞動適齡人口中，20一49歲的占79％，除19歲以下和50歲以上年齡組所占比重較小外，其他備年齡段分布相對比較均衡；全省農(nóng)村勞動適齡人口的平均年齡為3s歲。呈現(xiàn)青壯年態(tài)勢。

2004年末全省轉(zhuǎn)移農(nóng)村剩余勞動力350萬人，占農(nóng)村勞動力總量的23．3％。比全國平均水平低115個百分點。2054年底，遼寧全省農(nóng)村勞動力剩余總量為546萬人，與2000年相比。農(nóng)村剩余勞動力增加了348％。

(二)農(nóng)村人力資源文化素質(zhì)有待提高

2003年遼寧省農(nóng)村住戶人口情況的抽樣調(diào)查表明。2003年遼寧農(nóng)村勞動力文化程度構(gòu)成為：不識字或識字很少占1．75％。小學(xué)程度占2455％，初中程度占6193％，高中程度占799％，中專程度占22．4％，大專以上占1．44％。與全國相比，遼寧農(nóng)村人口文化程度在全國處于偏上水平。2003年遼寧農(nóng)村勞動力初中以下文化程度的比重占264l％，而2001年遼寧農(nóng)村勞動力初中以下文化程度的比重占28．57％，2003年與2001年相比農(nóng)村勞動力的文化程度有一定的提高。城鄉(xiāng)人口受教育年限的差異也非常明顯，如大連市城市6歲以上人口平均受教育年限為105年，而農(nóng)村只有7．8年，差距為28年。按照以往的增長速度，大連市農(nóng)村人口平均受教育年限要達到城市目前的水平需要20年左右的時聞。

(三)農(nóng)村人力資源科技素質(zhì)偏低

由于中小學(xué)教育中涉及農(nóng)業(yè)技術(shù)知識的內(nèi)容少，再加上農(nóng)民受教育年限低，農(nóng)業(yè)職業(yè)教育普及率低，而且多數(shù)農(nóng)民對農(nóng)業(yè)技術(shù)的接受能力較弱，能夠看懂農(nóng)業(yè)科技書刊的人數(shù)不多。因而導(dǎo)致農(nóng)村勞動力科技素質(zhì)較低，缺乏職業(yè)技術(shù)和技能。隨著農(nóng)村市場經(jīng)濟的發(fā)展，許多農(nóng)民積極開辦工業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)，但傳統(tǒng)小農(nóng)思想的挾隘性依然存在，農(nóng)民經(jīng)營管理能力差、心理素質(zhì)脆弱，對農(nóng)業(yè)科技成果和先進適用的技術(shù)敬而遠(yuǎn)之。存在著“思想保守不愿用，沒有知識不會用。怕?lián)L(fēng)險不敢用。缺乏投入不能用，農(nóng)業(yè)比較利益低不想用”的“五不用”現(xiàn)

象。20D4年遼寧農(nóng)調(diào)隊農(nóng)村住戶調(diào)查顯示，大約有8l％的農(nóng)民對農(nóng)業(yè)新技術(shù)、新產(chǎn)品表現(xiàn)出消極的觀望態(tài)度。

(四)農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力整體素質(zhì)較低

近年來，遼寧省外出務(wù)工農(nóng)民不斷增加。2003年外出務(wù)工農(nóng)民增加到177萬人，占農(nóng)村勞動力的12_7％。2054年農(nóng)民

外出務(wù)工^數(shù)達到193萬人，同比增長15％。遼寧省外出務(wù)工收入占農(nóng)民純收入的比重為

7．3％，而全國外出務(wù)工收入占農(nóng)民純收入比重為12％。遼寧省外出從業(yè)勞動力受教育程度普遍較低，其中初中文化程度的勞動力者構(gòu)成了農(nóng)民打工族的主體，比重高達726％；高中及以上學(xué)歷者約占14％；小學(xué)文化程度務(wù)工人員占129％，此外，還有少量務(wù)工者是文盲或半文盲。而且絕大部分勞動力未接受過系統(tǒng)的技能培訓(xùn)，在遼寧省農(nóng)村勞動力中，受過專業(yè)培訓(xùn)的僅占9％。由于缺少一技之長，外出務(wù)工者大都從事簡單的體力勞動，而從事技術(shù)工種的很少。又由于不具備相關(guān)的語言表達能力、職業(yè)技能、科技素質(zhì)和法律常識等必備素質(zhì)，使得農(nóng)村勞動力就業(yè)渠道狹窄。即使進了城市也不能充分就業(yè)。

(五)低素質(zhì)勞動力沉積農(nóng)村

隨著備級政府對農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移工作的加強，越來越多的農(nóng)村勞動力從事二三產(chǎn)業(yè)，但是相對于農(nóng)村人口的整體而

吉。轉(zhuǎn)移出去的農(nóng)村勞動力在文化程度、年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)等方面都具有明顯的優(yōu)勢，導(dǎo)致越來越多的低素質(zhì)的勞動力沉積在農(nóng)村。這部分沉積勞動力的整體特征是“兩高、兩低”，即年齡高、婦女比例高，文化程度低、實踐技能低。這部分農(nóng)村勞動力的素質(zhì)提升難度比較大，也將成為制約遼寧農(nóng)村人力資源素質(zhì)整體提高的—個重要阻礙。由以匕分析可見，遼寧農(nóng)村人力資源素質(zhì)狀況的特點是：農(nóng)村人口多，剩余勞動力不斷增加；農(nóng)村勞動力整體素質(zhì)偏低。從地區(qū)看，主要分布在西部；從行業(yè)看。主要沉積在一產(chǎn)；從性別看，女性勞動力素質(zhì)低于男性；從年齡看，青年勞動力素質(zhì)稍高。而且遼寧農(nóng)村人力資源素質(zhì)與城市相比差異較大。遼寧農(nóng)村人力資源文化素質(zhì)差、技術(shù)水平低、經(jīng)營管理水平不高這一基本現(xiàn)狀，嚴(yán)重地制約了農(nóng)村改革的深化和農(nóng)村經(jīng)濟的進—步發(fā)展。造成這種現(xiàn)象的主要原因是：農(nóng)村教育體系不完善；農(nóng)村培訓(xùn)機制不健全；農(nóng)村勞動力接受教育和培訓(xùn)的機會不均等；學(xué)校教育和培訓(xùn)與地方人才需求桕脫節(jié)；教育投入不足；政府的主導(dǎo)作用有待加強。

二、遼寧農(nóng)村人力資源素質(zhì)提升的對策建議

教育，從根本上是提升人力資源素質(zhì)的主要手段，勞動生產(chǎn)率、收入水平都與勞動者受教育的程度呈現(xiàn)出高度的正相

關(guān)。聯(lián)合國教科文組織的一種相關(guān)研究報告認(rèn)為，與文盲相比，小學(xué)畢業(yè)可提高生產(chǎn)率4396，初中畢業(yè)可提高10896，大學(xué)畢業(yè)則可提高300％。隨著知識經(jīng)濟的到來，對勞動者素質(zhì)的要求越來越高，人力資源成為一切資源中最重要的資源。而且人力資源中勞動者的素質(zhì)成為經(jīng)濟增長的決定性因素。

(一)完善農(nóng)村教育體系

農(nóng)村人力資源的素質(zhì)提升。最有效最直接的方法就是加強農(nóng)村教育。農(nóng)村教育一般包括農(nóng)村基礎(chǔ)教育、職業(yè)技術(shù)教育

和成人教育。一直以來，農(nóng)村教育相改革的發(fā)展提倡“三教統(tǒng)籌”，并為農(nóng)村的人才培養(yǎng)、農(nóng)村社會經(jīng)濟的發(fā)展做出了積極的貢獻。在新農(nóng)村建設(shè)過程中，遼寧農(nóng)村教育改革發(fā)展的方向應(yīng)當(dāng)是增強辦學(xué)的針對性和實用性，滿足農(nóng)村群眾多樣化的學(xué)習(xí)需求。應(yīng)突破原有的農(nóng)村教育觀。突破“三教統(tǒng)籌”，樹立大農(nóng)村教育觀，拓展農(nóng)村教育的內(nèi)涵。實行“六教統(tǒng)籌”。即農(nóng)村學(xué)前教育、農(nóng)村基礎(chǔ)教育，農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育，農(nóng)村成人教育，農(nóng)村高中教育，面向農(nóng)村的高等教育特別是高等農(nóng)業(yè)教育的統(tǒng)籌，建立健全以高等農(nóng)業(yè)教育為龍頭，以農(nóng)村基礎(chǔ)教育、農(nóng)村高中教育為主體。以農(nóng)村幼兒教育、學(xué)前教育為基礎(chǔ)．以農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育、農(nóng)村成^教育為兩翼的農(nóng)村教育體系。．

實行“六教統(tǒng)籌”，必須依靠政府的主導(dǎo)力量，整合教育資源，按照教育市場化發(fā)展的需要，改革教育體制。建立健全多元化的辦學(xué)模式，多渠道籌集基金，改善辦學(xué)條件，提高教師待遇。要依據(jù)農(nóng)村教育發(fā)展的多樣化、多層次，鼓勵社會力量辦學(xué)。

(二)建全農(nóng)村培訓(xùn)機制

為提高農(nóng)村勞動力的素質(zhì)，遼寧開展了多種形式的農(nóng)民培訓(xùn)。據(jù)不完全統(tǒng)計，2004年，遼寧開展的大規(guī)模的農(nóng)民培訓(xùn)

包括：綠色證書培訓(xùn)，培訓(xùn)農(nóng)民10萬人；新型農(nóng)民科技培訓(xùn)，培訓(xùn)農(nóng)民22萬人；陽光工程示范專業(yè)培訓(xùn)，培訓(xùn)農(nóng)民68萬

人；農(nóng)業(yè)實用技術(shù)培訓(xùn)，累計培訓(xùn)農(nóng)民600多萬人次。通過各種形式的培訓(xùn)，越來越多的農(nóng)民掌握和應(yīng)用了農(nóng)業(yè)新技術(shù)和新成果，這些成果祀技術(shù)為農(nóng)民增產(chǎn)增收提供了有力支撐。農(nóng)茸毛對培訓(xùn)的認(rèn)識也逐漸提高。越來越多的農(nóng)民希望參

加各種類型的培訓(xùn)提高自身素質(zhì)。但是，從全省整體情況看。目前農(nóng)民培訓(xùn)還處于起步階段，參與培訓(xùn)的農(nóng)村勞動力數(shù)量還比較少，不同地區(qū)農(nóng)民參加培訓(xùn)的數(shù)量和質(zhì)量還很不均衡。如2005年初，九三學(xué)社對遼寧鐵嶺地區(qū)的調(diào)查顯示，50％的農(nóng)民表示近年來從未接受過鄉(xiāng)鎮(zhèn)或村里組織的真正意義上的培訓(xùn)，有348％的農(nóng)民接受過農(nóng)技知識的培訓(xùn)，僅有87％的農(nóng)民接受過市場知識的培訓(xùn)。因此，遼寧農(nóng)村人力資源素質(zhì)提升在強調(diào)學(xué)校教育租學(xué)歷教育的基礎(chǔ)上，當(dāng)務(wù)之急是對現(xiàn)有的農(nóng)村人力資源的技術(shù)和技能的培訓(xùn)。因此。要依據(jù)勞動力走向以及社會的需求，建立健全備類就業(yè)培訓(xùn)制度和培訓(xùn)工程，并依據(jù)不同崗位、不同地區(qū)、不同階段的需求。調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容。改革培訓(xùn)方法。長期以來。農(nóng)民培訓(xùn)工作要以由政府主導(dǎo)，引入市場機制，鼓勵和支持杜會備方面力量參與農(nóng)民培訓(xùn)，并建立合理的利益分配機制，建立起政府、企業(yè)和個人共同投入的多元化培訓(xùn)體制。

(三)充分挾持并利用各類教育資源

第一，城市教育應(yīng)增加服務(wù)功能，擴大眼務(wù)對象，在為城市居民服務(wù)的基礎(chǔ)上，全方位為農(nóng)村人力資源服務(wù)。一要加強對轉(zhuǎn)移到城市和經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的農(nóng)民的教育，有針對性的開展職業(yè)教育、技術(shù)革新

第二，要注重城市務(wù)工農(nóng)民子女的教育。以解決后顧之優(yōu)，實現(xiàn)教育均等。三要面向農(nóng)村，全方位開展各類職業(yè)技術(shù)教育，增強農(nóng)民就業(yè)的可能性和有序性，提高就業(yè)競爭力。四要高等院校尤其是高等農(nóng)業(yè)院校應(yīng)發(fā)揮優(yōu)勢，為農(nóng)村培訓(xùn)農(nóng)tC--T4稻、師資，培養(yǎng)農(nóng)村發(fā)展所需要的高層次人才。

第二，倡導(dǎo)智力回流。農(nóng)村勞動力的轉(zhuǎn)移實際上也是勞動力綜合素質(zhì)的競爭。隨著現(xiàn)代經(jīng)濟社會的發(fā)展。就業(yè)單位對勞動力的素質(zhì)要求在不斷提高。同時，農(nóng)村勞動力通過轉(zhuǎn)移過程中的工作和學(xué)習(xí)，掌握了新的專業(yè)知識和技能，開闊了視野，培養(yǎng)了新的意識和觀念，如市場意識、競爭意識、價值觀念、法律觀念等。進而可以全面促進農(nóng)村勞動力的素質(zhì)提升。

第三，積極引導(dǎo)在農(nóng)村地區(qū)發(fā)展的企業(yè)或公司，吸收當(dāng)?shù)貏趧恿蜆I(yè)，樹立就業(yè)必先培訓(xùn)的理念。促使企業(yè)或公司實行

零學(xué)費定向就業(yè)培訓(xùn)，提升勞動力的就業(yè)技能，實現(xiàn)農(nóng)村剩余勞動力的就地轉(zhuǎn)移就業(yè)，減少城市的壓力。