第一篇：人力資源管理制度精髓

人力資源管理制度

第一章人力資源規(guī)劃管理制度

人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃

第一條目的

為了促進(jìn)本公司經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的發(fā)展，提高組織應(yīng)變能力，保持公司的競(jìng)爭(zhēng)能力，特 制定本規(guī)劃。

第二條全面定義組織能力

公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略所需的全面組織力量由相關(guān)行政人員與人力資源經(jīng)理共同確 定。行政人員認(rèn)為，組織的力量是由九種特定能力組成的。!“ 會(huì)計(jì)：使人員、團(tuán)隊(duì)、部門的工作均可計(jì)量。#” 行為導(dǎo)向：減少所有示范性活動(dòng)的周期。$“ 持續(xù)學(xué)習(xí)：不斷改進(jìn)工作，產(chǎn)生新思路。

%” 客戶焦點(diǎn)：從客戶（內(nèi)部的和外部的）的觀點(diǎn)出發(fā)對(duì)待各種問(wèn)題。&“ 多樣化：重視不同意見，鼓勵(lì)協(xié)作的新方式。

’” 授權(quán)：鼓勵(lì)有威信的和有競(jìng)爭(zhēng)力的員工在相應(yīng)層次上具有決策權(quán)。(“ 全球化：在全球背景下審查生產(chǎn)線、供應(yīng)商和客戶。)” 集成化：確保公司各部門相互適合。

*“ 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)：確保關(guān)鍵的管理位置上有優(yōu)秀的管理人才。第三條確定人力資源措施

在了解這些能力以后，公司的經(jīng)理們將確定哪些人力資源措施———招聘、培訓(xùn)、薪酬———可以用來(lái)促進(jìn)員工能力的提高。高層經(jīng)理與人力資源專業(yè)人員共同組成的 團(tuán)隊(duì)將致力于把人力資源實(shí)踐與能力整合起來(lái)。第四條開展能力綜合運(yùn)用

為了達(dá)到這一目的，公司的經(jīng)理們必須消除冗余，安排各項(xiàng)措施的優(yōu)先順序，并 在以下標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上運(yùn)用能力。!” 影響。#“ 可行性。

$” 與基本信念的同質(zhì)性。%“ 與顧客的關(guān)聯(lián)性。&” 成本’ 價(jià)值。(“ 風(fēng)險(xiǎn)。)” 可計(jì)量性。*“ 所需的資源。第五條制定實(shí)施計(jì)劃

行動(dòng)計(jì)劃要清楚說(shuō)明時(shí)限、作用和相關(guān)經(jīng)理的責(zé)任。一個(gè)經(jīng)整合的用于實(shí)施的 戰(zhàn)略同矩陣一樣被加以定義，最終決定其有效性。這一過(guò)程需要人力資源經(jīng)理與其 他部門經(jīng)理并肩工作，制定人力資源計(jì)劃。

第二章人員選聘錄用管理制度

第一節(jié)人員招聘管理制度 管理制度一人員聘用管理制度

第一條為規(guī)范公司人員招聘流程，使各項(xiàng)工作有理有據(jù)，特制定本制度。第二條應(yīng)聘人員的年齡不低于!” 歲。

第三條有下列情形之一者，本公司不予錄用：!# 被剝奪公民權(quán)利尚未恢復(fù)者。$# 通緝?cè)诎?，尚未結(jié)案者。%# 曾有嚴(yán)重瀆職行為者。

&# 曾因貪污受賄、私挪公款受到處罰者。’# 曾因品行不良，被開除者。

(# 身體狀況不良，體格不健全，患有精神病或傳染病，影響工作者。第四條本公司聘用員工，以公開招考、推薦為原則。

!# 應(yīng)聘者應(yīng)先行登記，經(jīng)考核合格者，允許參加本公司考試。

$# 公司考試分為筆試和面試，依筆試成績(jī)的高低及專業(yè)的需要，通知合格者參加 面試。

%#面試由申請(qǐng)單位的主管主試，可以邀請(qǐng)總經(jīng)理或副總經(jīng)理及人力資源主管出 席。

&# 凡參加考試成績(jī)優(yōu)良者，由申請(qǐng)單位主管錄用后，即交由人力資源部門通知報(bào) 到試用。

第五條試用期一般為% 個(gè)月，各公司可根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)調(diào)整。

第六條試用期滿，試用員工表現(xiàn)優(yōu)良者，由各部門主管呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)，正式任用；試用不合格者，試用期內(nèi)可隨時(shí)解雇。

第七條凡通過(guò)本公司考試錄用的新進(jìn)員工，應(yīng)在規(guī)定期限內(nèi)辦理報(bào)到手續(xù)，過(guò) 期取消資格。

第八條正式任用的員工需填寫的資料。

!“ 交驗(yàn)身份證、戶口本及學(xué)歷等有關(guān)證件。

#” 與公司簽訂正式任用（聘用）合同、契約書。

$“ 填寫人事登記表，交近期照片（一般為% 寸免冠）& 張。

第九條各部門對(duì)所屬員工視其能力、個(gè)性，于適當(dāng)期間內(nèi)互調(diào)工作，須經(jīng)上級(jí) 主管部門考核批準(zhǔn)，員工不得推諉。

第十條奉調(diào)員工在接到調(diào)令通知書后，應(yīng)在規(guī)定期限內(nèi)辦妥如下移交手續(xù)。!” 現(xiàn)款、有價(jià)證券、賬表憑證。

#“ 圖書、規(guī)章、文書、設(shè)計(jì)圖表、技術(shù)資料。$” 器材、成品、財(cái)產(chǎn)設(shè)備等?！?印信戳記。

(” 檔案文件，重要經(jīng)營(yíng)資料。

第十一條調(diào)任人員在接任人員未到任之前，其所遺事務(wù)暫由主管或主管指定 的其他人員代理。

第十二條員工具備一定能力，經(jīng)所屬主管推薦者，經(jīng)由專業(yè)考試、論文測(cè)驗(yàn)并 參考平時(shí)考績(jī)后予以晉升。

管理制度二人員選聘操作規(guī)定

第一條目的

為使選聘工作達(dá)到預(yù)期目的，特制定本規(guī)定。第二條適用范圍

人力資源部可依據(jù)具體選聘任務(wù)，選擇程序進(jìn)行操作。第三條選聘計(jì)劃

各部門依據(jù)經(jīng)營(yíng)管理狀況變化，需要新增工人或管理人員時(shí)，由經(jīng)理層人員提出 增員申請(qǐng)，提交人力資源部。

人力資源部應(yīng)對(duì)增員申請(qǐng)逐項(xiàng)審定，綜合平衡，并得到經(jīng)理同意后，編制增員計(jì)劃。第四條選聘資料的準(zhǔn)備

企業(yè)簡(jiǎn)介：要用簡(jiǎn)練概括的語(yǔ)言描述出企業(yè)的整體形象，便于應(yīng)聘者了解企業(yè)。招聘技術(shù)人員和高層管理人員時(shí)，企業(yè)介紹要詳細(xì)具體。

應(yīng)聘注意事項(xiàng)：其目的是讓應(yīng)聘者清楚應(yīng)聘資格、考試選拔方法和工資待遇等。應(yīng)聘注意事項(xiàng)原則上應(yīng)每年修改一次。

推薦書：一般直接寄送給相關(guān)學(xué)校的系主任或校長(zhǎng)。第五條錄用考試

!“ 準(zhǔn)考證：應(yīng)聘表審查結(jié)束后，對(duì)參加筆試的應(yīng)聘者要發(fā)放準(zhǔn)考證。準(zhǔn)考證上要 寫明考試時(shí)間、地點(diǎn)和注意事項(xiàng)。

#” 求職申請(qǐng)書：筆試結(jié)束后，參加面試的應(yīng)聘者要填報(bào)求職申請(qǐng)書，并交給人力 資源部。

$“ 面試：人力資源部要向面試考官分發(fā)面試表，用于記錄面試成績(jī)和測(cè)評(píng)結(jié)果。%” 考試成績(jī)匯總表：對(duì)每一位參加考試的應(yīng)聘者的基本素質(zhì)、個(gè)人能力和考試成 績(jī)進(jìn)行匯總，填入考試成績(jī)匯總表內(nèi)。

&“ 不錄用通知：對(duì)考試不合格者，要寄送不錄用通知，并附帶小禮品，同時(shí)返送這 些應(yīng)聘者的個(gè)人資料。

’” 體檢：對(duì)于面試合格者，要在公司指定的醫(yī)療機(jī)構(gòu)體檢。

(“ 錄用通知：如體檢合格，應(yīng)向應(yīng)聘者寄送錄用通知。一般情況下，錄用通知與 就職保證同時(shí)寄送。后者由應(yīng)聘者填報(bào)后，兩周內(nèi)寄回人力資源部。)” 履歷調(diào)查表：對(duì)有就職經(jīng)歷的人，要填報(bào)履歷調(diào)查表，以便了解應(yīng)聘者在其他 企業(yè)的工作情況和職務(wù)等。第六條錄用

履歷調(diào)查表上交并經(jīng)人力資源部審核認(rèn)為合格后，要在兩周內(nèi)向應(yīng)聘者寄送保 證書和擔(dān)保書。

應(yīng)聘者正式進(jìn)入公司后，要將有關(guān)資料送交人力資源部。人力資源部發(fā)給工作 證及其他相關(guān)證明。

管理制度三人員聘用管理規(guī)定

第一條為了規(guī)范公司的員工聘用管理，便于人力資源開發(fā)，特制定本規(guī)定。第二條本公司主管、副主管的錄用及薪酬，由總經(jīng)理報(bào)請(qǐng)董事長(zhǎng)核定，組長(zhǎng)及 一般員工由經(jīng)理報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理核定。

第三條本公司員工錄用除技術(shù)人員可由各單位向總經(jīng)理呈報(bào)，自行選聘，再報(bào) 請(qǐng)總經(jīng)理核定外，其他員工概由公司統(tǒng)一選聘。

第四條本公司所屬各部門需要人員時(shí)，應(yīng)填具申請(qǐng)書，由各主管呈請(qǐng)總經(jīng)理、董事長(zhǎng)核準(zhǔn)后，交人力資源部公開招聘。

第五條本公司新進(jìn)的員工，無(wú)論公開招聘或內(nèi)部員工引薦，均應(yīng)先書寫個(gè)人簡(jiǎn) 歷一份、履歷表一份（貼!寸半身照片）。經(jīng)初選合格后，另行通知考試。第六條本公司新進(jìn)員工的考試方式?！? 面試：分面談及口試。!# 筆試：分專業(yè)及英語(yǔ)測(cè)試。$# 測(cè)驗(yàn)：定向測(cè)驗(yàn)。

第七王筆試合格后，依成績(jī)高低及專業(yè)需要，通知參加面試。第八條面試考官應(yīng)注意的事項(xiàng)。

”# 要盡量使應(yīng)聘人員感到親切、自然、輕松。!# 要了解自己所要獲知的答案及問(wèn)題要點(diǎn)。$# 了解自己要告訴對(duì)方的問(wèn)題。%# 要尊重對(duì)方的人格。

&# 將口試結(jié)果隨時(shí)記錄于口試記錄單內(nèi)。

第九條本公司各級(jí)員工的任用，均以學(xué)識(shí)、品德、能力、經(jīng)驗(yàn)及工作的需要為原 則。

第十條參加考試成績(jī)優(yōu)良者，由申請(qǐng)部門主管決定錄用后，即交由人力資源部 通知報(bào)到試用。

第十一條經(jīng)通知報(bào)到的試用人員，應(yīng)先辦理以下各項(xiàng)手續(xù)：

“# 交驗(yàn)學(xué)歷及相關(guān)工作經(jīng)歷、證件復(fù)印件各一份，!寸半身照片兩張。!# 填寫員工資料表。!” 填寫服務(wù)志愿書一份。#“ 保證書一份。

$” 撫養(yǎng)親屬報(bào)告表一份。

第十二條凡經(jīng)選聘合格的人員，應(yīng)按通知指定的日期到本公司報(bào)到，因故未能 按期報(bào)到者，須申請(qǐng)延緩報(bào)到，否則即以棄權(quán)論處。

第十三條本公司各級(jí)新進(jìn)員工試用期為#% 天，根據(jù)實(shí)際情況可予以調(diào)整。第十四條在試用期間內(nèi)，如有任何一方對(duì)試用情況不滿，均可隨時(shí)終止試用，試用期滿雙方認(rèn)為滿意時(shí)，由人力資源部簽報(bào)總經(jīng)理，正式通知錄用。第十五條經(jīng)正式錄用的員工，均由公司發(fā)給聘任書。

第十六條本公司正式錄用的員工均須具有保證人。保證人應(yīng)具備下列資格之 一，并經(jīng)本公司認(rèn)為適當(dāng)者為限。

&“ 鋪保：資本充實(shí)，并經(jīng)合法登記的工廠、商店?！?個(gè)人保：

（&）有正式職業(yè)，在社會(huì)上有相當(dāng)信譽(yù)及地位的人士。（’）擔(dān)任委員級(jí)以上的公務(wù)人員。

第十七條本公司新進(jìn)員工，應(yīng)于辦妥保證書及服務(wù)志愿書后方可報(bào)到。

第十八條經(jīng)管現(xiàn)金、有價(jià)證券、票據(jù)、器材、產(chǎn)品及倉(cāng)儲(chǔ)人員之保證限于鋪保，并經(jīng)本公司確認(rèn)。

第十九條員工保證書應(yīng)由人力資源部每年對(duì)保一次，必要時(shí)得隨時(shí)對(duì)保，如發(fā) 現(xiàn)保證人情形變更時(shí)，須重新覓保不得異議。

第二十條保證人責(zé)任，如保證書所列各項(xiàng)。被保證人有下列情形之一者，保證 人應(yīng)負(fù)賠償及追償?shù)呢?zé)任。

&“ 營(yíng)私舞弊或以其他不法的行為導(dǎo)致本公司蒙受經(jīng)濟(jì)損失者?！?積欠公款者。

!“ 虧蝕公款、公物者。#” 棄職攜款潛逃者。

第二十一條保證人有下列情形之一者，被保證人應(yīng)即以書面報(bào)告人事單位，并 限其& 個(gè)月之內(nèi)另覓妥保證人，重填保證書。&“ 保證人死亡或犯案者?！?本公司認(rèn)為有換保必要時(shí)。!“ 保證人遷至國(guó)外地區(qū)者。#” 保證人退休者。

$“ 保證人喪失保證能力者。

第二十二條保證人如欲退保，應(yīng)直接以書面通知本公司，經(jīng)本公司同意后，被 保證人應(yīng)即覓新保證人，填妥保證書后，原保證人始能解除責(zé)任。第二十三條依規(guī)定換保時(shí)，對(duì)于換保以前的責(zé)任，仍由原保證人負(fù)責(zé)。第二十四條本規(guī)定適用于公司全體員工。第二十五條本規(guī)定呈請(qǐng)董事長(zhǎng)核準(zhǔn)后實(shí)施。

第二節(jié)人員甄選管理制度 管理制度一人員選聘測(cè)試制度

第一條初步選聘

%” 制作求職表，以獲取應(yīng)聘人員的背景信息，對(duì)不符合要求者加以淘汰。&“ 在應(yīng)聘人員填寫求職表時(shí)，進(jìn)行初步篩選。第二條就業(yè)測(cè)試 %” 專業(yè)測(cè)驗(yàn)。&“ 定向測(cè)試。

!” 領(lǐng)導(dǎo)能力測(cè)試（適合管理級(jí)）。#“ 智力測(cè)試。第三條面試

%” 面試小組成員。

（%）用人部門專門人員。（&）人力資源部專門人員。（!）獨(dú)立評(píng)選人。&“ 面試方式。（%）測(cè)驗(yàn)面試。（!）組合式面試。（”）階段式面試。“# 面試內(nèi)容。（$）儀表風(fēng)范。

（!）人生觀、價(jià)值觀、職業(yè)觀。（”）個(gè)人修養(yǎng)。

（%）求職動(dòng)機(jī)與工作期望。（&）工作經(jīng)驗(yàn)與工作態(tài)度。（’）相關(guān)的專業(yè)知識(shí)。（（）語(yǔ)言表達(dá)能力。（））邏輯思維能力。（*）社交能力。

（$+）自我控制能力。（$$）協(xié)調(diào)指揮能力。（$!）責(zé)任心、時(shí)間觀念與紀(jì)律觀念。（$“）綜合分析判斷和決策能力。%# 面試中的注意事項(xiàng)。

（$）面試環(huán)境應(yīng)保持安靜、舒適、封閉。（!）面試考官的位置應(yīng)避免背光。（”）面試的位置避免放在房子中央。

（%）面試考官要盡量使應(yīng)聘人員感到親切、自然、輕松。（&）面試考官要了解自己所要獲知的答案及問(wèn)題要點(diǎn)。（’）面試考官要了解自己要告訴對(duì)方的問(wèn)題。（（）面試考官要尊重對(duì)方的人格。

（））面試考官要將面試結(jié)果隨時(shí)記錄于“面談?dòng)涗洷怼?。?）面試過(guò)程中人員不能隨意走動(dòng)。（$+）面試過(guò)程不要被隨意打斷。

&# 如初次面談不夠周詳，無(wú)法做有效參考，可發(fā)出“復(fù)試通知單”，再次安排面談。第四條背景調(diào)查

$# 經(jīng)面試合格初步選定的人員，視情況進(jìn)行有效的背景調(diào)查。

!“ 進(jìn)行應(yīng)聘資料的處理及背景調(diào)查時(shí)，應(yīng)尊重應(yīng)聘人員個(gè)人隱私權(quán)，注意保密工 作。

第五條結(jié)果的評(píng)定與反饋

#” 全部面試結(jié)束后，由面試小組成員根據(jù)“面談?dòng)涗洷怼睂?duì)各應(yīng)聘者的情況進(jìn)行 討論，得出最后的結(jié)論。

!“ 對(duì)于經(jīng)評(píng)定未錄取人員，先發(fā)出謝函通知，并將其資料歸入儲(chǔ)備人才檔案。$”對(duì)于經(jīng)評(píng)定錄取人員，由人力資源部門主管及用人主管商定用人日期后發(fā)給 “報(bào)到通知單”，并安排職前培訓(xùn)的有關(guān)準(zhǔn)備工作。

管理制度二招聘面試管理制度

第一條總則

#“ 本公司為招聘人才，促進(jìn)公司的發(fā)展，特制定本制度。!” 有關(guān)應(yīng)聘員工面試事項(xiàng)，均依本制度處理。第二條面試考官應(yīng)具備的條件

#“ 本公司人力資源部門工作人員為面試考官，面試人員本身需要給人一種好感，能夠很快地與應(yīng)聘者交流意見，因此面試人員在態(tài)度上、表情上必須表現(xiàn)得十分開 朗，讓應(yīng)聘者愿意將自己想說(shuō)的話充分表達(dá)出來(lái)。

!” 面試人員自己本身必須培養(yǎng)極為客觀的個(gè)性，理智地去判斷一些事務(wù)，絕不能 因某些非評(píng)價(jià)因素而影響了對(duì)應(yīng)聘者應(yīng)有的客觀評(píng)價(jià)。

$“ 不論應(yīng)聘者的出身、背景，面試人員都必須尊重應(yīng)聘者的人格、才能和品質(zhì)。%” 面試人員必須對(duì)整個(gè)公司組織概況、各部門功能、部門與部門間的協(xié)調(diào)情形、人事政策、薪資制度、員工福利政策等有深入的了解，才能應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者可能提出的問(wèn) 題。

&“ 面試人員必須詳細(xì)了解招聘職位的工作職責(zé)和必須具備的學(xué)歷、經(jīng)歷、人格條 件與才能。

第三條從面試中應(yīng)獲得的資料

#” 觀察應(yīng)聘者的穩(wěn)定性：應(yīng)聘者是否常換工作，尤其注意應(yīng)聘者換工作的理由。如應(yīng)聘者剛從學(xué)校畢業(yè)，則要了解應(yīng)聘者在學(xué)校中參加過(guò)哪些社團(tuán)，穩(wěn)定性與出勤率 如何。從應(yīng)聘者的興趣愛好中可以看出應(yīng)聘者的穩(wěn)定性。

!“ 研究應(yīng)聘者以往的成就：研究應(yīng)聘者過(guò)去有哪些工作經(jīng)驗(yàn)與突出成就。

#” 應(yīng)付困難的能力：應(yīng)聘者過(guò)去面對(duì)困難或障礙是經(jīng)常逃避，還是能夠當(dāng)機(jī)立斷 挺身而出解決問(wèn)題。

$“ 應(yīng)聘者自主能力：應(yīng)聘者的依賴心是否很強(qiáng)？如應(yīng)聘者剛從學(xué)校畢業(yè)，則可觀 察他在讀書時(shí)是否一直喜歡依賴父母。

%” 對(duì)事業(yè)的忠誠(chéng)度：從應(yīng)聘者談過(guò)去主管、過(guò)去部門、過(guò)去同事以及從事的工作，就可判斷出應(yīng)聘者對(duì)事業(yè)的忠誠(chéng)度。

&“ 與同事相處的能力：應(yīng)聘者是否一直在抱怨過(guò)去的同事、朋友、公司以及其他 情況。

’” 應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力：當(dāng)公司需要招聘管理者時(shí)，特別要注意應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能 力。

第四條面試的種類

(“ 初試：初試通常在人事部門實(shí)施，初試的作用是過(guò)濾那些學(xué)歷、經(jīng)歷和資格條 件不合格的應(yīng)聘者，通常初試的時(shí)問(wèn)為(%)#* 分鐘。

!” 評(píng)定式面試：經(jīng)過(guò)初試，如果發(fā)現(xiàn)有多人適合這項(xiàng)工作，這時(shí)就要由部門主管 或高級(jí)主管做一次評(píng)定式面試。這種面試通常為自由發(fā)揮式的面談，沒(méi)有一定的題 目，由一個(gè)問(wèn)題一直延伸到另一個(gè)問(wèn)題，讓應(yīng)聘者有充分發(fā)揮的機(jī)會(huì)，這類面試通常 為#*)&* 分鐘。

第五條面試的地點(diǎn)及記錄

(“ 面試的地點(diǎn)最好在單獨(dú)的房間，房間里只有面試人員與應(yīng)聘者，最好不要裝電 話，以免面試受到電話的干擾。

!”進(jìn)行面試的時(shí)候，必須準(zhǔn)備面試表格。通常初試表格最好是對(duì)勾方式的。在 評(píng)定式面試中，最好用開放式的表格，把該應(yīng)聘者所述內(nèi)容隨時(shí)記錄下來(lái)。第六條面試的技巧

(“ 提問(wèn)的技巧。面試人員必須擅長(zhǎng)提問(wèn)，問(wèn)題必須恰當(dāng)。

!” 聽的技巧。面試人員要想辦法從應(yīng)聘者的談話里，找出所需要的資料，因此面 試人員一定要有聽的技巧。

#“ 沉默的技巧。面試人員問(wèn)完一個(gè)問(wèn)題時(shí)，應(yīng)當(dāng)適時(shí)沉默，觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)，最好不要在應(yīng)聘者沒(méi)有開口回答時(shí)，或者感覺到應(yīng)聘者尚未明白所提問(wèn)題時(shí)，即刻進(jìn) 行解釋。應(yīng)保持沉默，觀察應(yīng)聘者對(duì)這個(gè)問(wèn)題的反應(yīng)能力，因?yàn)閼?yīng)聘者通常會(huì)補(bǔ)充幾 句，而那幾句話通常是最重要的也是最易了解應(yīng)聘者的地方。第七條面試的內(nèi)容（面試內(nèi)容的重點(diǎn)事項(xiàng)）

!” 個(gè)人特性。應(yīng)聘者的資格包括應(yīng)聘者的體格外貌、舉止、穿著、語(yǔ)調(diào)、坐和走路 的姿勢(shì)。應(yīng)聘者是否積極主動(dòng)、是否為人隨和、是否有行動(dòng)力以及個(gè)性內(nèi)向或外向，這些都依靠面試人員對(duì)應(yīng)聘者的觀察。

#“ 家庭背景。家庭背景資料包括應(yīng)聘者家庭情況、父母的職業(yè)、兄弟姊妹的興趣 愛好、父母對(duì)他的期望以及家庭的重大事件，等等。

$” 學(xué)校教育。應(yīng)聘者就讀的學(xué)校、科系、成績(jī)、參加的活動(dòng)，與老師的關(guān)系，在校 獲得的獎(jiǎng)勵(lì)，參加的運(yùn)動(dòng)等。

%“ 工作經(jīng)驗(yàn)。除了應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)外，還應(yīng)該從提問(wèn)中觀察應(yīng)聘者的責(zé)任心、薪酬增加的狀況、職位的升遷狀況和變化情形，以及變換工作的原因。從應(yīng)聘者的工 作經(jīng)驗(yàn)，可以判斷出應(yīng)聘者的責(zé)任心、自動(dòng)自發(fā)的精神、思考力、理智狀況等。&” 與人相處的特性。從應(yīng)聘者的社交情況來(lái)了解其與人相處的能力，包括了應(yīng) 聘者的興趣愛好，喜歡的運(yùn)動(dòng)，參加的社團(tuán)以及所結(jié)交的朋友。

’“ 個(gè)人抱負(fù)。包括應(yīng)聘者的抱負(fù)、人生的目標(biāo)及發(fā)展的潛力、可塑性等。

第三節(jié)人員錄用制度

管理制度一人員選聘錄用計(jì)劃制度

一、為確保本公司在選聘錄用人員時(shí)有章可循，特制定本制度。

二、人員選聘錄用計(jì)劃的內(nèi)容要求如下：!” 錄用人數(shù)。

確定出計(jì)劃期各年度應(yīng)錄用的員工人數(shù)。為確保企業(yè)人力資源構(gòu)成的合理性，各年度的錄用人數(shù)應(yīng)大體保持均衡。錄用人數(shù)的確定，還要兼顧到錄用后員工的配 置、晉升、其他人事調(diào)整和退休金支付等問(wèn)題。#“ 錄用標(biāo)準(zhǔn)。

確定錄用什么樣的人才。其主要標(biāo)準(zhǔn)包括：年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能 力、個(gè)性品質(zhì)等。!” 錄用對(duì)象與范圍。

確定是錄用應(yīng)屆畢業(yè)生（定期錄用），還是臨時(shí)錄用往屆畢業(yè)生；是在本地區(qū)錄 用，還是在全國(guó)錄用。如是定期錄用，錄用哪幾所學(xué)校的畢業(yè)生。#“ 錄用經(jīng)費(fèi)。

除參與錄用活動(dòng)的有關(guān)人員的工資外，還需要以下費(fèi)用：

（$）廣告費(fèi)：包括廣告制作費(fèi)、廣告代理費(fèi)、宣傳資料費(fèi)、其他資料制作費(fèi)等。（%）招聘會(huì)場(chǎng)費(fèi)：包括會(huì)場(chǎng)租用費(fèi)、試題印刷費(fèi)、招待費(fèi)、禮品費(fèi)、服務(wù)費(fèi)等。（!）差旅費(fèi)：包括錄用人員的交通費(fèi)、住宿費(fèi)、飲食補(bǔ)助費(fèi)等。（#）其他費(fèi)用：包括電話費(fèi)、通信費(fèi)、文具費(fèi)和雜費(fèi)等。

三、人員選聘錄用計(jì)劃的編制。

人員選聘錄用計(jì)劃的編制，在許多方面可以參照人力資源計(jì)劃的思路和方法。其編制程序?yàn)椋?/p>

$” 根據(jù)人力資源計(jì)劃確定錄用計(jì)劃的大體框架與思路。%“ 對(duì)現(xiàn)有員工狀況進(jìn)行調(diào)查并作出正確把握。!” 確定計(jì)劃指標(biāo)。（$）退休者人數(shù)。（%）離職者人數(shù)。

（!）勞動(dòng)分配率、人工費(fèi)總額、單位人工費(fèi)等。（#）各部門員工需求量。

#“ 在各部門之間調(diào)整、平衡計(jì)劃。&” 編制錄用計(jì)劃表。

’“ 召開錄用計(jì)劃會(huì)議，審議計(jì)劃。(” 經(jīng)修改后，出臺(tái)正式的錄用計(jì)劃。

四、人員選聘錄用計(jì)劃的實(shí)施。

$“ 企業(yè)處于多變的國(guó)際經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，人員選聘錄用計(jì)劃應(yīng)不斷地根據(jù)實(shí)際情況 的變化進(jìn)行調(diào)整，絕不能一成不變。

%” 實(shí)施人員選聘錄用計(jì)劃，還必須注意到社會(huì)成員思想意識(shí)和價(jià)值觀念的取向、當(dāng)?shù)卣木蜆I(yè)政策和有關(guān)法律法規(guī)。

五、人員選聘錄用計(jì)劃的期限。!“ 每年編制一次人員選聘錄用計(jì)劃。

#” 為了保證該計(jì)劃與人力資源計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的協(xié)調(diào)，人力資源部應(yīng)先編制$ % & 年的人員錄甩計(jì)劃，并據(jù)此確定出分年度的員工錄用計(jì)劃。

管理制度二人員錄用管理制度

第一條目的

為統(tǒng)一管理和規(guī)范本公司的錄用工作，特制定本制度。第二條錄用原則

錄用工作原則上每年進(jìn)行一次。如有特殊情況，可以臨時(shí)錄用員工。應(yīng)盡量保 證錄用工作的連續(xù)性和規(guī)范性。第三條錄用標(biāo)準(zhǔn)

!“ 錄用員工的學(xué)歷：

（!）研究生及同等學(xué)歷者，占’。（#）大學(xué)及同等學(xué)歷者，占’。

（$）職業(yè)高中、中專及同等學(xué)歷者，占’。

#” 錄用員工的年齡：研究生及同等學(xué)歷者不超過(guò)$& 歲；大學(xué)及同等學(xué)歷者不超 過(guò)$(歲；職高、中專及同等學(xué)歷者不超過(guò)#& 歲。$“ 錄用員工中，管理及事務(wù)性人員占’。)” 錄用后的具體工種分配另定。第四條制度適用范圍

特殊工種的錄用，同樣應(yīng)遵守本制度。第五條招聘

原則上實(shí)行企業(yè)內(nèi)部推薦，如不足，可招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。特殊情況下，實(shí)行社會(huì) 公開招聘。第六條招聘時(shí)間

員工的招聘至少應(yīng)在正式錄用前一個(gè)月進(jìn)行。第七條應(yīng)聘資料

包括親筆履歷書、有關(guān)證書、身份證復(fù)印件、就職申請(qǐng)書、# 寸照片$ 張（背面寫

六、清姓名和拍照時(shí)間）。第八條推薦書

必須由推薦者提交推薦書一份，重點(diǎn)說(shuō)明推薦理由。第九條選拔標(biāo)準(zhǔn)

選拔標(biāo)準(zhǔn)主要依據(jù)工種要求及其他標(biāo)準(zhǔn)，高學(xué)歷者優(yōu)先考慮。第十條考試方法

一次性考試，主要審查應(yīng)聘者和推薦人的書面資料。必要時(shí)可進(jìn)行面試。

兩次性考試，是指對(duì)第一次考試合格者再進(jìn)行筆試、面試和體檢。筆試，主要對(duì) 應(yīng)聘者的一般知識(shí)和專業(yè)知識(shí)進(jìn)行考查。但對(duì)名牌學(xué)府的高材生可放寬條件。面

試，主要是考查應(yīng)聘者的學(xué)識(shí)、談吐、能力、個(gè)人素質(zhì)及適合的工種。體檢，主要進(jìn)行 臨床醫(yī)學(xué)檢查和理化檢查。對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生還要考查在校學(xué)習(xí)成績(jī)。第十一條考試小組的設(shè)置

為保證考試的公平、合理，作為常設(shè)或非常設(shè)的機(jī)構(gòu)，設(shè)立考試小組。

考試小組由公司經(jīng)理指定的!" #$ 人組成。小組工作的運(yùn)行及分工另行規(guī)定。第十二條錄用

筆試和面試總成績(jī)?yōu)榱己?、體檢及兩次性考試合格者，方能正式聘用。如體檢不 合格者，不能參加筆試和面試。

對(duì)有就職經(jīng)歷的應(yīng)聘者，還必須對(duì)其以往任職情況調(diào)查后方能決定是否聘用。

管理制度三管理人員錄用制度

第一條目的

為了獲得高質(zhì)量的管理人才，特制定本制度。第二條測(cè)試種類

測(cè)試分筆試和面試兩種。筆試合格者才有資格參加面試。面試前，需要應(yīng)試者 提交求職申請(qǐng)和應(yīng)聘管理人員申請(qǐng)。第三條任職調(diào)查和體檢

是否正式聘用，還要經(jīng)過(guò)對(duì)應(yīng)聘者以往任職情況調(diào)查和體檢后決定。任職調(diào)查 根據(jù)專項(xiàng)規(guī)定進(jìn)行。體檢由企業(yè)指定醫(yī)院代為負(fù)責(zé)。第四條測(cè)試時(shí)間

七、筆試% 個(gè)小時(shí)，面試% 個(gè)小時(shí)。

待人接物、加大執(zhí)行力權(quán)重、下屬評(píng)分、發(fā)展?jié)摿?、?chuàng)新性能力、得分說(shuō)明（不滿意、一般、勝任、良好、優(yōu)秀）

第二篇：人力資源管理制度

人力資源管理制度

進(jìn)入___世紀(jì)第二個(gè)十年以來(lái)，人力資源開發(fā)已經(jīng)成為世界各國(guó)促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要戰(zhàn)略。人力資源管理對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展日顯其重要作用。企業(yè)對(duì)人力資源管理越來(lái)越重視。人力資源管理的戰(zhàn)略地位不斷提升，管理重心逐步下移。

___世紀(jì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)擁有優(yōu)秀的人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的前提和保障，因此，人力資源的管理在企業(yè)的系統(tǒng)管理中具有十分重要的地位。一家企業(yè)要做大，做強(qiáng)，并且基業(yè)長(zhǎng)青，人力資源的管理就顯得相當(dāng)明顯和重要。一家優(yōu)秀的企業(yè)，必須具有自身獨(dú)特的組織結(jié)構(gòu)，良好的新型的組織結(jié)構(gòu)模式和組織理論，可以充分地體現(xiàn)以下基本原則：任務(wù)與目標(biāo)原則，專業(yè)分工與協(xié)作原則，有效管理幅度原則，集權(quán)與分權(quán)相集合原則，和便于領(lǐng)導(dǎo)原則等。

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中，企業(yè)只有不斷地開發(fā)新產(chǎn)品，引進(jìn)新技術(shù)，才能確保在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。而不同的企業(yè)、不同的生產(chǎn)技術(shù)條件，對(duì)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面的要求是不一樣的。新產(chǎn)品、新技術(shù)的開發(fā)和運(yùn)用造成企業(yè)機(jī)器設(shè)備與人員配置比例的變化，這就需要企業(yè)對(duì)其所有的人力資源進(jìn)行不斷的調(diào)整。在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，如確定各種崗位的人員數(shù)量、人員的配置等工作，不通過(guò)人員規(guī)劃是很難達(dá)到的。人員規(guī)劃是企業(yè)具體的人力資源管理工作的依據(jù)，它為企業(yè)組織的招聘、錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等人力資源管理活動(dòng)提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)，使企業(yè)人力資源管理工作更加有序、科學(xué)、準(zhǔn)確和客觀。人員規(guī)劃作為企業(yè)的戰(zhàn)略性決策，是企業(yè)制定各種人事決策的依據(jù)和基礎(chǔ)。企業(yè)通過(guò)人員規(guī)劃可以將人員招聘計(jì)劃、員工培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、薪酬福利計(jì)劃和激勵(lì)計(jì)劃等有機(jī)地聯(lián)系在一起。

人員規(guī)劃還可以控制企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，從而避免企業(yè)發(fā)展過(guò)程中因人為資源浪費(fèi)而造成人工成本過(guò)高，也可以保證企業(yè)利用結(jié)構(gòu)科學(xué)合理的、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

現(xiàn)在，以人為本的管理思想在企業(yè)管理中的地位越來(lái)越重要。人本管理理論要求企業(yè)在管理中，既要注重生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益，又要兼顧員工個(gè)人的利益、員工的發(fā)展。在人員規(guī)劃的前提下，員工對(duì)自己在企業(yè)中的努力方向和發(fā)展方向是明確的，于是在工作中表現(xiàn)出較強(qiáng)的積極性和創(chuàng)造性。從而使組織目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。

企業(yè)所處的行業(yè)特征在很大程度上決定著企業(yè)的管理模式，也影響著人力資源管理工作。企業(yè)在確定發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，就要制定相應(yīng)的措施來(lái)保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。比如企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整或升級(jí)、采用新生產(chǎn)工藝等，會(huì)造成企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整。因此，在制定企業(yè)人員規(guī)劃時(shí)要著重考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，以保證企業(yè)人力資源符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求。

企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響，好的、適合的企業(yè)文化，能加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，增強(qiáng)員工的進(jìn)取精神，穩(wěn)定企業(yè)的員工隊(duì)伍，企業(yè)面臨的人力資源方面的不確定因素就會(huì)少一些，有得于人員規(guī)劃的制定。

企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)既包括企業(yè)擁有的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等特征，也包括人力資源戰(zhàn)略、培訓(xùn)制度、薪酬激勵(lì)制度、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等功能模塊，這些都對(duì)人員規(guī)劃有著重要的影響。

新形勢(shì)下，用工難，招工難，對(duì)招聘工作提出了新的概念，新的挑戰(zhàn)。企業(yè)要生存，產(chǎn)品要有利潤(rùn)，而用工成本又不斷大幅提升，利潤(rùn)空間受到打壓，于是生產(chǎn)效益必須全面提高，這樣，績(jī)效管理就顯得迫在眉睫。

員工，作為企業(yè)人力資源的第一要素，其薪酬福利是否合理，是否有吸引力，在此基礎(chǔ)上，還要考慮人工成本是否合理，無(wú)疑，合理科學(xué)的薪酬管理是必不可少的。

隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，加入WTO后各國(guó)對(duì)我國(guó)的人權(quán)干涉，也為了更好地使企業(yè)管理與國(guó)際接軌，適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展潮流，國(guó)家對(duì)于勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理，達(dá)到了相當(dāng)突出的重視。隨著國(guó)家逐漸規(guī)范用工，勞動(dòng)合同的訂立，勞動(dòng)糾紛的產(chǎn)生，等等一系列問(wèn)題隨之產(chǎn)生，把新的勞動(dòng)關(guān)系管理成為常態(tài)。

搞好企業(yè)的人力資源管理，已不是以前簡(jiǎn)單的人事管理，而是賦予了新的內(nèi)涵、新的歷史使命，責(zé)任重大，光榮而又艱巨。

一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)人力資源管理由經(jīng)理(總監(jiān))和助理配合進(jìn)行。企業(yè)人力資源經(jīng)理(總監(jiān))的職責(zé)與要求：負(fù)責(zé)公司內(nèi)部員工的調(diào)動(dòng)、提升、離職等審批工作，進(jìn)行業(yè)績(jī)考核工作，制定公司人力資源招聘及管理程序，制定公司培訓(xùn)計(jì)劃并監(jiān)督執(zhí)行，建立公司的企業(yè)文化。

企業(yè)人力資源管理助理的職責(zé)與要求：為人力資源部總監(jiān)的個(gè)人助理，協(xié)助總監(jiān)管理部門日常業(yè)務(wù)，協(xié)助總監(jiān)制定部門預(yù)算，并監(jiān)督預(yù)算的執(zhí)行情況，協(xié)助總監(jiān)通過(guò)各種渠道招聘生產(chǎn)員工和中、高級(jí)管理人才，管理總監(jiān)辦公室，以及協(xié)助總監(jiān)對(duì)員工進(jìn)行再教育和再培訓(xùn)。

時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)在用人方面也必須順應(yīng)時(shí)代，企業(yè)家并不是“資本家”，員工不是“長(zhǎng)工”，老板一個(gè)是搭建舞臺(tái)的人，員工就是一名舞者，他們扮演著不同的角色，在雙方的配合下才能演繹彼此的精彩。

人力資源管理制度

第一章

總則

第一條

為進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達(dá)到科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，根據(jù)《勞動(dòng)法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我礦實(shí)際，特制定本制度。

第二條

堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平;企業(yè)發(fā)展，文秘資源網(wǎng)

員工富?！暗脑瓌t，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調(diào)動(dòng)各方面的工作積極性。

第三條

建立、完善和維護(hù)適應(yīng)我礦發(fā)展要求的充滿生機(jī)與活力的人力資源管理制度。

第四條

運(yùn)用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段，調(diào)整好勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)主體雙方的合法權(quán)益，使勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定和諧、健康。

第五條

通過(guò)不斷提高人力資源管理水平，促進(jìn)我礦發(fā)展。

第六條

人力資源部對(duì)各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實(shí)行監(jiān)督、指導(dǎo)與協(xié)調(diào)。

第二章

人力資源規(guī)劃

第七條

根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要和定員標(biāo)準(zhǔn)，制訂出本單位的人力資源規(guī)劃，包括長(zhǎng)、中、短期規(guī)劃。

第八條

運(yùn)用定性預(yù)測(cè)與定量預(yù)測(cè)相結(jié)合的方法，向主管副礦長(zhǎng)提出全礦長(zhǎng)、中、短期人力資源規(guī)劃方案，待批準(zhǔn)后，報(bào)礦長(zhǎng)最終審定。

第三章

員工的招聘與錄用

第九條

根據(jù)礦長(zhǎng)審定的員工數(shù)量和工作需要，在一定的范圍內(nèi)，按照一定的程序和方法，擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術(shù)人員和工人到新的崗位工作。

第十條

對(duì)被錄用員工，實(shí)行全員勞動(dòng)合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續(xù)簽第二期合同。

第四章

干部管理規(guī)定

第十一條

加強(qiáng)礦中層領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，建成適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制要求的、富有生機(jī)與活力的新的用人機(jī)制。按照“年輕化、知識(shí)化、專業(yè)化“的標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化我礦干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，建設(shè)一支高素質(zhì)的干部隊(duì)伍。

第十二條

充分體現(xiàn)組織原則;公開選拔、平等競(jìng)爭(zhēng)原則;注重實(shí)績(jī)、擇優(yōu)原則。嚴(yán)格按照精干高效，科學(xué)合理地配備干部職數(shù)。

第十三條

管理人員與技術(shù)人員的考核制度

(一)管理人員與技術(shù)人員考核，是依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，按照一定的程序、方法，對(duì)其在工作中表現(xiàn)出來(lái)的內(nèi)在素質(zhì)和做出的成績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù)。

(二)管理人員與技術(shù)人員考核的主要內(nèi)容是德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面。

包括思想覺悟、政策水平、組織紀(jì)律、道德品質(zhì)、群眾觀念、事業(yè)心、文化理論知識(shí)、決策能力、組織能力等完成工作任務(wù)情況等。

(三)為了保證考核結(jié)果準(zhǔn)確，考核要采取領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合、定期考核與不定期考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合的辦法，堅(jiān)持嚴(yán)格、全面、公開的原則。

第五章

管理人員與技術(shù)人員

的職稱評(píng)聘制度

第十四條

職稱的評(píng)聘必須堅(jiān)持專業(yè)技術(shù)職務(wù)工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據(jù)上級(jí)下達(dá)的設(shè)崗編制和實(shí)際工作需要，合理設(shè)置各級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

逐步完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘制度，建立平等合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，不得因人設(shè)崗，搞平衡照顧，更不得亂開政策口子，突破評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)另搞一套，要嚴(yán)格執(zhí)行有關(guān)政策規(guī)定，調(diào)動(dòng)和發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的積極性。

第六章

領(lǐng)導(dǎo)干部的回避制度

第十五條

領(lǐng)導(dǎo)干部在執(zhí)行公務(wù)時(shí)，凡涉及到自身職務(wù)提升、工作調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、工資晉升、住房等問(wèn)題時(shí)，必須主動(dòng)申明并實(shí)行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預(yù)或施加影響。

第十六條

領(lǐng)導(dǎo)干部在執(zhí)行公務(wù)時(shí)，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務(wù)提升、工作調(diào)動(dòng)、職稱評(píng)聘、獎(jiǎng)懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉(zhuǎn)干安置、培訓(xùn)、住房、入黨等問(wèn)題時(shí)，必須主動(dòng)申明并實(shí)行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預(yù)或施加影響。

第七章

員工檔案管理制度

第十七條

員工檔案要實(shí)行專業(yè)保管，專職負(fù)責(zé)。

第十八條

檔案必須做到“人檔相符“，卷內(nèi)資料完整，分類明確。

第十九條

檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。

第二十條

檔案要登記造冊(cè)，編碼入柜，以便查找。

第二十一條

嚴(yán)格執(zhí)行員工檔案查閱、借用制度。

第八章

員工的培訓(xùn)

第二十二條

工人的培訓(xùn)

(一)被錄用的員工無(wú)論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經(jīng)過(guò)人力資源部、生產(chǎn)技術(shù)安全部等部門組織的安全知識(shí)與業(yè)務(wù)技能操作培訓(xùn)。

經(jīng)過(guò)考核合格后，由公司有關(guān)部門分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓(xùn)合格證》，持證上崗。

(二)根據(jù)工作的中、長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，有計(jì)劃、有組織、有步驟地對(duì)在職員工分別進(jìn)行在崗培訓(xùn)和短期培訓(xùn)及業(yè)余培訓(xùn)，確保員工素質(zhì)不斷提高，不斷適應(yīng)我礦發(fā)展的需要。

第二十五條

管理人員與技術(shù)人員的培訓(xùn)

(一)重點(diǎn)抓好現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部資格培訓(xùn)。

按照部下達(dá)的計(jì)劃，及時(shí)做好參培人員的選送工作。在職六種領(lǐng)導(dǎo)崗位任職資格培訓(xùn)學(xué)制三個(gè)月。

(二)按照上級(jí)關(guān)于抓緊培養(yǎng)優(yōu)秀中青年干部的要求，做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓(xùn)。

優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓(xùn)學(xué)制四個(gè)半月。

(三)人力資源部要把領(lǐng)導(dǎo)干部崗位任職資格培訓(xùn)工作納入干部工作計(jì)劃，按干部管理權(quán)限由礦有關(guān)部門分別組織實(shí)施。

優(yōu)秀中青年干部可采取領(lǐng)導(dǎo)提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓(xùn)人選。并據(jù)此制定培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)和使用要相結(jié)合，認(rèn)真做好對(duì)培訓(xùn)人員的考核工作，并建立培訓(xùn)檔案。

第九章

員工的調(diào)整與流動(dòng)以定崗、包崗為基礎(chǔ)，本著精干高效的原則調(diào)配人員，滿足生產(chǎn)需要。

第二十三條

嚴(yán)格控制外部人員調(diào)入，要求調(diào)入人員年齡男___歲以下、女___歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。

第二十四條

員工在礦內(nèi)部流動(dòng)時(shí)，首先由本人寫出申請(qǐng)，調(diào)出調(diào)入雙方的隊(duì)、分線領(lǐng)導(dǎo)簽署意見，并經(jīng)礦務(wù)會(huì)研究批準(zhǔn)后方可辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)。

第二十五條

為了保證礦井安全生產(chǎn)，從事采掘工作的、重要技術(shù)工作的、缺員崗位的人員，原則上不準(zhǔn)調(diào)動(dòng)。

第十章

員工的解雇與辭職

第二十六條

員工的解雇。員工違約、違紀(jì)，依據(jù)《勞動(dòng)法》、《職工獎(jiǎng)懲條例》等勞動(dòng)法規(guī)的規(guī)定，對(duì)符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。

因經(jīng)營(yíng)狀況不佳，需要實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，按照《勞動(dòng)法》、《公司法》、《工會(huì)法》的規(guī)定經(jīng)公司批準(zhǔn)后，方可實(shí)施。

第二十七條

員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請(qǐng)，所在單位領(lǐng)導(dǎo)同意，經(jīng)公司人力資源部批準(zhǔn)，可辦理辭職手續(xù)，并享受一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。未經(jīng)批準(zhǔn)，自行辭職的，不得享受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償待遇。

第十一章

薪酬管理

第二十八條工資總量基數(shù)按照當(dāng)年我礦經(jīng)營(yíng)成果及預(yù)測(cè)工資增長(zhǎng)幅度，報(bào)公司人力資源部確定。實(shí)行總量控制，絕不超提。

第二十九條

按照崗位測(cè)評(píng)、勞動(dòng)成果大小、工作環(huán)境差異分別實(shí)行噸煤費(fèi)用工資、銷售額費(fèi)用結(jié)算、經(jīng)營(yíng)承包等不同形式進(jìn)行分配工資。詳見《天安一礦效益工資分配辦法》。

第三十條

員工的基本工資制度

（一）經(jīng)營(yíng)者年薪制度礦長(zhǎng)、副礦長(zhǎng)、三總師等實(shí)行年薪制。年薪由基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分組成?；綐?biāo)準(zhǔn)根據(jù)我礦資產(chǎn)凈值、稅利水平、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模和我礦員工平均收入水平確定;風(fēng)險(xiǎn)收入以基薪為基礎(chǔ)，根據(jù)我礦生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果、責(zé)任大小、風(fēng)險(xiǎn)程度等因素確定，最高為基薪的___倍。

（二）一般員工的崗位技能工資制在崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，對(duì)一般員工實(shí)行以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)條件為基本勞動(dòng)要素的崗位技能工資制，并根據(jù)每年企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和當(dāng)?shù)厣钯M(fèi)用價(jià)格上漲的指數(shù)變化，作適當(dāng)調(diào)整。詳見《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。

第三十一條

其它工資問(wèn)題的處理規(guī)定

（一）被錄用新員工工資處理經(jīng)過(guò)有關(guān)錄用程序，對(duì)于新錄用的員工根據(jù)每個(gè)崗位的技術(shù)含量及對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的重要程度等具體情況而定：

對(duì)于大中專畢業(yè)生原則上應(yīng)有一年的見習(xí)期，見習(xí)期滿后執(zhí)行定級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn);對(duì)于一般人員或技工學(xué)校畢業(yè)生原則上執(zhí)行不少于半年的熟練期。熟練期滿后，執(zhí)行定級(jí)工資。

對(duì)于新錄用的復(fù)員(轉(zhuǎn)業(yè))軍人，不再執(zhí)行熟練期工資標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)其軍齡的長(zhǎng)短和崗位不同，自錄用之日起，執(zhí)行定級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)。新錄用員工的定級(jí)手續(xù)由公司人力資源部統(tǒng)一辦理。對(duì)我礦特聘的技術(shù)拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關(guān)文件執(zhí)行。

（二）員工崗位變動(dòng)的工資處理

礦屬各單位因員工的正常流動(dòng)引起崗位(職位)變動(dòng)的，其工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行新崗位的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。其技能工資標(biāo)準(zhǔn)的處理為：

(1)井上下員工崗位變動(dòng)，由地面調(diào)到井下從事輔助工作的，技能工資增加一級(jí)，調(diào)到井下從事采掘工作的，技能工資增加兩級(jí);由井下輔助調(diào)到采掘崗位的，技能工資增加一級(jí)。

井下員工非因工負(fù)傷或其它原因調(diào)到地面工作的，采掘員工實(shí)際工作滿___年(工齡部折算)保留原技能工資不變，滿___年不滿___年的，技能工資降低一級(jí)，不滿___年的，技能工資降低兩級(jí)。

井下輔助員工在井下實(shí)際工作滿___年的，調(diào)到地面工作以后，技能工資不變;不滿___年的，技能工資降低一級(jí)。從事采掘的員工調(diào)到井下輔助的，從事采掘工作實(shí)際年限滿___年的，技能工資不變;不滿___年的，技能工資降低一級(jí)。

從事地面工作員工調(diào)到井下工作，從事井下輔助工作的員工調(diào)到采掘工作，只能享受一次高定技能工資待遇。

(2)從事地面工作的員工變動(dòng)崗位的，其技能標(biāo)準(zhǔn)不作變動(dòng)。

(3)員工因工負(fù)傷(包括職業(yè)病)需要崗位變動(dòng)的，按照勞部發(fā)[___]___號(hào)文件規(guī)定處理。

(4)對(duì)所有變動(dòng)崗位的員工，都給予一定的學(xué)習(xí)熟練期，學(xué)習(xí)熟練期滿經(jīng)考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業(yè)中心或勞務(wù)市場(chǎng)重新培訓(xùn)學(xué)習(xí)，其工資待遇按相應(yīng)規(guī)定執(zhí)行。

第三十二條

津(補(bǔ))貼的管理津(補(bǔ))貼，仍按照現(xiàn)行的平天安人有關(guān)文件規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

第三十三條

有關(guān)假期及加班加點(diǎn)工資支付員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標(biāo)準(zhǔn)均以崗位工資加技能工資作為計(jì)算基數(shù);根據(jù)實(shí)際需要安排員工在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的工資支付標(biāo)準(zhǔn)，按照《勞動(dòng)法》和《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)[19___]___號(hào))以及《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)__關(guān)于(勞動(dòng)法)若干條文的說(shuō)明》(勞部發(fā)[19___]___號(hào))的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第三十四條

員工工資增長(zhǎng)機(jī)制為維護(hù)員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，充分發(fā)揮工資對(duì)促進(jìn)生產(chǎn)和提高效益的經(jīng)濟(jì)杠桿作用，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，我礦將根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益情況和公司的統(tǒng)一安排，每隔一定時(shí)期對(duì)員工檔案內(nèi)技能工資適當(dāng)調(diào)整。

第十二章

員工的社會(huì)保障

第三十五條

嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家頒布的各項(xiàng)社會(huì)保障政策，認(rèn)真貫徹職工工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等方面的法律法規(guī)。

第三十六條

礦所屬各單位及員工個(gè)人，要按時(shí)足額繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金等各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

第三十七條

對(duì)符合離(退)休條件的人員，由公司人力資源部審核合格后上報(bào)集團(tuán)公司有關(guān)部門審批。凡經(jīng)河南省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳確認(rèn)符合退休者，自確認(rèn)之次月起退出生產(chǎn)工作崗位，享受退(離)休待遇。

第十三章

附則

第三十八條

本辦法如有未盡事宜，參照法律法規(guī)和公司的相關(guān)文件執(zhí)行。

第三十九條

本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

第四十條

本辦法自發(fā)布之日施行。

第三篇：人力資源管理制度

人事管理制度

1、總則

1.1為確保公司人力資源工作順利開展，為公司業(yè)務(wù)的發(fā)展提供人力支持，特制定本制度。

1.2本制度適用于公司所有員工。

2、招聘

2.1.招聘目的與范圍

2.1.1為完善規(guī)范員工招聘錄用程序，充分體現(xiàn)公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。

2.1.2人事部應(yīng)確保招聘活動(dòng)符合國(guó)家法律法規(guī)和公司有關(guān)制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進(jìn)測(cè)試評(píng)價(jià)手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

2.1.3人事部負(fù)責(zé)制定并發(fā)布對(duì)內(nèi)和對(duì)外招聘信息。

2.1.4公司招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指根據(jù)機(jī)會(huì)均等的原則，公司內(nèi)部員工在得知招聘信息后，按規(guī)定程序應(yīng)征，公司在內(nèi)部員工中選拔人員的過(guò)程。外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時(shí)，公司從社會(huì)中選拔人員的過(guò)程。

2.1.5招聘范圍原則上以招聘具有高中以上文化程度、有經(jīng)驗(yàn)的各類人才為主，包括錄用正規(guī)院校的應(yīng)屆畢業(yè)生，特殊崗位可面對(duì)國(guó)內(nèi)外公開選聘。

2.1.6招聘渠道主要有各地人才市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、大中專院校的需求見面會(huì)、網(wǎng)絡(luò)廣告和媒體廣告等。

2.2.招聘原則和標(biāo)準(zhǔn)

2.2.1公司的招聘遵循以下原則和標(biāo)準(zhǔn)：

1)機(jī)會(huì)均等原則：在公司出現(xiàn)職位空缺時(shí)，公司員工享有和外部應(yīng)征者一樣的應(yīng)征機(jī)會(huì)，具體程序見內(nèi)部招聘有關(guān)條款。

2)雙重考查原則：所有招聘都需經(jīng)過(guò)業(yè)務(wù)部門和人事部的雙重考查，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后由人事部發(fā)錄用通知。

2.2.2所有成功的應(yīng)征者應(yīng)具備良好的職業(yè)操守，無(wú)不良記錄，身體健康，具有高中以上學(xué)歷（含），特殊崗位和經(jīng)驗(yàn)特別豐富的應(yīng)征者可以適當(dāng)放寬要求。

2.3.招聘申請(qǐng)程序

2.3.1公司各部門經(jīng)理應(yīng)在每年做次年工作計(jì)劃的同時(shí)擬訂人員需求計(jì)劃，填寫《人員需求計(jì)劃表》經(jīng)人事部經(jīng)理審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后留在人事部備案，作為招聘的依據(jù)。

2.3.2如果有計(jì)劃外的人員需求或因員工離職需補(bǔ)充人員，部門經(jīng)理應(yīng)填寫《人員需求申請(qǐng)表》，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后交人事部。

2.4.招聘組織程序

2.4.1內(nèi)部招聘按下列步驟進(jìn)行：

1)人事部根據(jù)人員需求計(jì)劃或《人員需求申請(qǐng)表》，發(fā)布內(nèi)部招聘信息。

2)應(yīng)征員工填寫《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》，和自己的部門經(jīng)理做正式的溝通，并由部門經(jīng)理和總經(jīng)理簽批后交人事部。

3)人事部接到《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》安排和該員工面談，并在《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》填寫相應(yīng)的內(nèi)容，簽署意見。

4)人事部安排應(yīng)征員工和空缺崗位的部門經(jīng)理或分管副總面談，必要時(shí)進(jìn)行其它方式的測(cè)試。

5)人事部和招聘部門溝通應(yīng)征員工的情況，達(dá)成一致意見。

6)人事部開具《人員調(diào)動(dòng)通知單》發(fā)放員工本人、調(diào)入、調(diào)出的部門經(jīng)理。

7)人事部在調(diào)動(dòng)通知發(fā)出后督促員工進(jìn)行工作交接，并給予必要的支持。

8)人事部在員工正式調(diào)入新崗位前更新員工檔案。

9)如應(yīng)征未成功，由人事部負(fù)責(zé)將結(jié)果通知應(yīng)征員工。

2.4.2在沒(méi)有職位空缺情況下員工調(diào)換崗位的申請(qǐng)參照以上步驟執(zhí)行。

2.4.3外部招聘按下列步驟進(jìn)行：

1)公司各部門經(jīng)理根據(jù)工作需要填寫《人員需求申請(qǐng)表》反映部門缺員情況、增人要求、理由及任職資格條件，上報(bào)人事部審核后，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。人事部根據(jù)批準(zhǔn)后的申請(qǐng)表制定人員招聘計(jì)劃，并負(fù)責(zé)聯(lián)系有關(guān)部門進(jìn)行招聘事宜。

2)人事部選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖腊l(fā)布招聘信息，收集人員資料（應(yīng)聘人員填寫《應(yīng)聘登記表》）收到應(yīng)聘資料后，進(jìn)行初步的篩選，然后交部門經(jīng)理，由部門經(jīng)理根據(jù)崗位任職資格確定需面試的人選。人事部負(fù)責(zé)通知初選合格人員來(lái)公司進(jìn)行面試、筆試。

3)人事部與用人部門協(xié)同組織應(yīng)聘人員的面試工作，由人事部、用人部門經(jīng)理或相關(guān)副總面試應(yīng)聘者，填寫《面試記錄表》，也可結(jié)合具體情況組織考核，填寫考核成績(jī)記錄。必要的時(shí)候也可進(jìn)行其它方式的測(cè)試。

4)面試/測(cè)試后人事部和用人部門對(duì)應(yīng)聘者的情況進(jìn)行討論，如必要提請(qǐng)總經(jīng)理面試應(yīng)聘者。

5)人事部將《面試記錄表》及考核成績(jī)上報(bào)總經(jīng)理，由總經(jīng)理在《面試記錄/評(píng)價(jià)表》上簽署意見，確定試用員工名單，人事部按名單向應(yīng)聘者發(fā)出初步錄用意向，通知體檢事宜，同時(shí)按公司薪酬管理制度核定試用員工的薪酬水平。

6)人事部確認(rèn)應(yīng)聘者體檢合格后，發(fā)出正式的錄用通知，并確認(rèn)具體的上班報(bào)到時(shí)間，同時(shí)將上班報(bào)道時(shí)間通知用人部門經(jīng)理。

2.5.招聘費(fèi)用管理

2.5.1人事部負(fù)責(zé)每年末制定招聘費(fèi)用預(yù)算，并安排次年的使用，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

2.6.招聘文件或表格

2.6.1有關(guān)招聘的文件和表格清單如下,具體見附錄。

1)《人員需求申請(qǐng)表》

2)《應(yīng)聘登記表》

3)《面試記錄表》

4)《職員轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》

3、試用期員工管理

3.1 目的與適用范圍

3.1.1為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團(tuán)隊(duì)和公司文化，加強(qiáng)試用期管理，制定本制度。

3.1.2所有通過(guò)外部招聘加入公司和通過(guò)內(nèi)部招聘到達(dá)新崗位的員工都要進(jìn)行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為3個(gè)月，內(nèi)聘員工的試用期為3～6個(gè)月，部門經(jīng)理和人事部經(jīng)理可以根據(jù)試用員工的具體表現(xiàn)共同決定試用期，但最長(zhǎng)不超過(guò)6個(gè)月，最短不少于1個(gè)月。（要根據(jù)最新勞動(dòng)合同法予以調(diào)整）

3.1.3由公司提出的進(jìn)行崗位調(diào)動(dòng)的員工不需要新崗位的試用期考察。3.2 試用期管理程序

3.2.1員工的試用期管理按下列步驟進(jìn)行：

1）人事部在外聘新員工入職一周內(nèi)安排入職培訓(xùn)。

用人部門經(jīng)理為新入職員工確定試用期培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo)；

在員工入職一個(gè)月后，由人事部和部門經(jīng)理分別與之談話，評(píng)價(jià)新員工的工作表現(xiàn)，并給予指導(dǎo)。

4）新員工轉(zhuǎn)正日的前一周，應(yīng)完成述職報(bào)告，部門經(jīng)理和新員工做轉(zhuǎn)正面談，向公司人事部提交應(yīng)聘人員的述職報(bào)告、《員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》，并簽署意見

5）人事部將應(yīng)聘人員的述職報(bào)告、《員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》、轉(zhuǎn)報(bào)公司總經(jīng)理審

批。

6）總經(jīng)理批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正的由人事部向該員工發(fā)轉(zhuǎn)正通知，并抄送員工部門經(jīng)理，同時(shí)和轉(zhuǎn)正員工進(jìn)行轉(zhuǎn)正面談，簽訂勞動(dòng)合同。

7）總經(jīng)理沒(méi)有批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正的，由人事部安排延長(zhǎng)試用期、調(diào)職或辦理辭退手續(xù)。

3.2.2試用期的員工由人事部及用人部門共同負(fù)責(zé)培訓(xùn)、考查。

3.3 試用期薪酬福利

3.3.1試用期工資按公司薪酬管理制度執(zhí)行，試用期期間不發(fā)放各種補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金，不享受公司福利；進(jìn)公司工作不滿6個(gè)月者，不發(fā)放當(dāng)年終獎(jiǎng)金，滿6個(gè)月以上者按實(shí)際工作月數(shù)計(jì)發(fā)。

4、臨時(shí)用工管理

4.1本制度所指臨時(shí)用工是指不在公司正式和試用編制內(nèi)的由公司支付勞動(dòng)報(bào)酬的短期雇傭人員。

4.2部門因業(yè)務(wù)需要增加臨時(shí)用工的，由部門經(jīng)理提出書面申請(qǐng)計(jì)劃，交人事部審核后報(bào)總經(jīng)理審批。

4.3臨時(shí)用工申請(qǐng)計(jì)劃應(yīng)寫明用工事由、用工期限、用工人數(shù)、用工來(lái)源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平。

4.4總經(jīng)理批準(zhǔn)部門用工計(jì)劃后由人事部會(huì)同用工部門核定臨時(shí)用工量、用工時(shí)間和用工工資預(yù)算，報(bào)總經(jīng)理審批。

4.5總經(jīng)理批準(zhǔn)用工工資預(yù)算后由人事部按計(jì)劃組織招募臨時(shí)用工人員，用工部門負(fù)責(zé)組織安排臨時(shí)工工作和生活管理。

5、任職資格評(píng)審

5.1.目的與原則

5.1.1崗位任職資格評(píng)定的目的在于評(píng)定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

5.1.2公司對(duì)員工的任職資格評(píng)定遵循以下原則：

1)公正性原則：公司對(duì)員工任職資格的評(píng)定針對(duì)員工個(gè)人特定崗位和所需素質(zhì)做出評(píng)定，評(píng)定不受任何非客觀因素的影響；

2)公開性原則：任職資格評(píng)定在被評(píng)定人知曉并參與的前提下進(jìn)行；

3)公平性原則：任職資格評(píng)定是對(duì)被評(píng)定人針對(duì)評(píng)定崗位所需能力進(jìn)行，而非與其他被評(píng)定人對(duì)比進(jìn)行。

4)客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)

5.2.評(píng)定者與組織者

5.2.1任職資格評(píng)定者

1)新應(yīng)聘者、轉(zhuǎn)正員工任職資格由人事部協(xié)同用人部門經(jīng)理共同完成；

2)基層員工由其部門經(jīng)理會(huì)同分管副總進(jìn)行資格評(píng)定；

3)部門經(jīng)理和分管副總的任職資格由總經(jīng)理進(jìn)行評(píng)定；

4)總經(jīng)理任職資格由董事會(huì)進(jìn)行評(píng)定。2）3）

5.2.2任職資格評(píng)定的組織者為公司人事部。

5.3.崗位任職資格評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)

5.3.1新聘員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)由用人部門和人事部門根據(jù)具體崗位需求而定。

5.3.2正式員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)依照公司規(guī)定的工作業(yè)績(jī)指標(biāo)和態(tài)度考評(píng)指標(biāo)、能力考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。

5.4.任職資格定期評(píng)定程序

5.4.1人事部將組織各部門對(duì)各崗位的任職資格進(jìn)行評(píng)定。

5.4.2人事部在每年12月30號(hào)匯總各崗位月度考核結(jié)果和年終360度考核結(jié)果；

5.4.3對(duì)于考核平均分低于70分的人員與其上級(jí)主管進(jìn)行溝通，根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)崗或降級(jí)處理。

6、崗位調(diào)動(dòng)與行政級(jí)別調(diào)整

6.1.目的與范圍

6.1.1為鼓勵(lì)先進(jìn)，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。本制度適用于公司所有正式員工。

6.2.崗位調(diào)動(dòng)程序

6.2.1崗位調(diào)動(dòng)分為臨時(shí)借調(diào)和長(zhǎng)期調(diào)動(dòng)。臨時(shí)借調(diào)是指部門因?yàn)榕R時(shí)工作需要向其他部門借用人員，工作完成后借用人員需要返回原部門工作；長(zhǎng)期調(diào)動(dòng)是指部門因工作需要從其他部門調(diào)入人員長(zhǎng)期工作。

6.2.2公司崗位調(diào)動(dòng)程序如下：

1)調(diào)入部門經(jīng)理書面提出調(diào)用或借調(diào)申請(qǐng)，總經(jīng)理和人事部批準(zhǔn)；

2)總經(jīng)理或人事部也可以直接提出調(diào)用或借調(diào)建議；

3)人事部通知調(diào)動(dòng)員工所在的部門經(jīng)理，征求意見；

4)部門經(jīng)理書面同意后，將意見反饋給人事部；

5)部門經(jīng)理和人事部與調(diào)動(dòng)員工本人交流，征求意見；

6)員工本人同意后，相關(guān)部門和人事部為其辦理相應(yīng)離職和新入職手續(xù)；

7)人事部核定員工在新崗位上的工資和福利。

6.2.3借調(diào)人員一般待遇不變，長(zhǎng)期調(diào)動(dòng)人員一般按照新的崗位工資福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整；

6.2.4臨時(shí)借調(diào)期滿后，一般情況下員工應(yīng)回到原崗位工作，特殊情況需要繼續(xù)借調(diào)或轉(zhuǎn)為長(zhǎng)期調(diào)動(dòng)的，由人事部、調(diào)入部門經(jīng)理和原部門經(jīng)理一起協(xié)商，并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

6.3.行政級(jí)別調(diào)整程序

6.3.1行政級(jí)別調(diào)整包括行政職務(wù)晉升和降級(jí)，根據(jù)具體情況可以分為不定期調(diào)整和定期調(diào)整。

6.3.2公司行政級(jí)別定期調(diào)整程序如下：

1)人事部匯總考評(píng)成績(jī)；

2)人事部根據(jù)考評(píng)成績(jī)與部門經(jīng)理一同對(duì)本部門員工進(jìn)行勝任度評(píng)估，總經(jīng)理和人事部對(duì)部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理和部門主管的勝任度進(jìn)行評(píng)估；

3)人事部根據(jù)評(píng)估結(jié)果和公司來(lái)年崗位空缺進(jìn)行調(diào)整的可行性分析，并給出調(diào)整意見，制定調(diào)整方案，交總經(jīng)理審批；

4)總經(jīng)理審批通過(guò)的調(diào)整方案由人事部分別通知被調(diào)整個(gè)人；

5)部門經(jīng)理與被調(diào)整的個(gè)人進(jìn)行調(diào)整溝通?？偨?jīng)理與被調(diào)整的部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理或部門主管進(jìn)行調(diào)整溝通；

6)人事部根據(jù)調(diào)整方案核定被調(diào)整人的新的崗位工資級(jí)別

7)被調(diào)整員工在原部門內(nèi)辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理入職手續(xù)

8)人事部更新員工檔案。

6.3.3行政級(jí)別不定期調(diào)整程序如下：

1)部門經(jīng)理或人事部根據(jù)員工考評(píng)結(jié)果對(duì)部門員工提出調(diào)整建議，總經(jīng)理和人事部對(duì)部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理和部門主管提出調(diào)整建議；

2)人事部根據(jù)評(píng)估結(jié)果和公司當(dāng)時(shí)崗位空缺進(jìn)行調(diào)整的可行性分析，并給出調(diào)整意見，制定調(diào)整方案，交總經(jīng)理審批；

3)總經(jīng)理審批通過(guò)的調(diào)整方案由人事部分別通知被調(diào)整個(gè)人；

4)部門經(jīng)理與被調(diào)整的個(gè)人進(jìn)行調(diào)整溝通?？偨?jīng)理與被調(diào)整的部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理或部門主管進(jìn)行調(diào)整溝通；

5)人事部根據(jù)調(diào)整方案核定被調(diào)整人的新的崗位工資級(jí)別

6)被調(diào)整員工在原部門內(nèi)辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理入職手續(xù)

7)人事部更新員工檔案。

6.3.4行政級(jí)別調(diào)整后，工資及福利依照新的崗位標(biāo)準(zhǔn)確定，被調(diào)整對(duì)象從調(diào)整實(shí)施后當(dāng)月享受調(diào)整后的行政級(jí)別工資和福利，具體標(biāo)準(zhǔn)見《薪酬管理制度》。

7、績(jī)效考核

7.1有關(guān)績(jī)效考核的規(guī)定參見《績(jī)效考核管理制度》。

8、薪酬管理

8.1有關(guān)薪酬管理的規(guī)定參見《薪酬管理制度》。

9、辭職和辭退

9.1.辭職

9.1.1辭職。員工主動(dòng)要求脫離現(xiàn)任崗位，與公司解除勞動(dòng)關(guān)系，退出公司的人事調(diào)整活動(dòng)。

9.1.2審批。員工辭職的，須提前三十天向其直接上級(jí)提交書面辭職報(bào)告，經(jīng)其直接上級(jí)簽字同意后，報(bào)人事部審核，由公司總經(jīng)理審批。

9.1.3交接。員工辭職后，經(jīng)與其直接上級(jí)協(xié)商，確定離職期限，并在離職前，到人事部領(lǐng)取《員工離職移交手續(xù)清單》，做好工作交接。

9.1.4違規(guī)。員工不按以上程序辦理辭職手續(xù)，并給公司帶來(lái)重大經(jīng)濟(jì)損失者，公司保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。

9.2.辭退

9.2.1辭退是公司主動(dòng)與員工解除勞動(dòng)關(guān)系的行為。員工有“行政管理制度中”行政處分描述中除名行為的，應(yīng)接受辭退處理:

9.2.2被辭退員工按辭退表辦理會(huì)簽手續(xù)，情節(jié)特別嚴(yán)重造成重大損失者，要賠償經(jīng)濟(jì)損失，直至法律制裁。

9.2.3交接。被辭退員工應(yīng)以工作為重，及時(shí)做好工作交接，并在指定日期內(nèi)到人事部辦理相關(guān)手續(xù)，如不辦理交接者，公司有權(quán)采取處罰措施。

9.3.離職程序

9.3.1員工離職要嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)合同中的變更、解除、終止等有關(guān)條款；

9.3.2員工主動(dòng)離職時(shí)應(yīng)提前三十天（試用期員工提前三天）向公司提出書面申請(qǐng)，經(jīng)公司批準(zhǔn)后按勞動(dòng)合同有關(guān)規(guī)定處理；

9.3.3勞動(dòng)合同沒(méi)有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司沒(méi)有繼續(xù)聘任的，公司人事部應(yīng)提前三十天通知當(dāng)事人，并說(shuō)明解聘或不續(xù)約理由，并按勞動(dòng)合同和公司相關(guān)規(guī)定辦理有關(guān)事宜。

9.3.4員工離職應(yīng)填寫《員工離職申請(qǐng)單》，經(jīng)本部門經(jīng)理簽字后，由人事部送交至總經(jīng)理批準(zhǔn)后，辦理相關(guān)手續(xù)；

9.3.5離職人員必須按《員工離職移交手續(xù)清單》完成工作及相關(guān)事宜交接后方可辦理離職手續(xù)。

9.3.6審計(jì)。公司部門經(jīng)理（含）以上人員及銷售人員異動(dòng)時(shí)，公司安排相關(guān)人員進(jìn)行離職審計(jì)，審計(jì)結(jié)果將作為辦理手續(xù)的依據(jù)。

9.4.有關(guān)文件和表格

9.4.1有關(guān)離職的表格如下：

1)《員工離職申請(qǐng)表》

2)《員工離職移交手續(xù)清單》

10、人事申訴

10.1公司員工因?qū)緦?duì)自己或他人的獎(jiǎng)懲、晉升、降級(jí)、調(diào)動(dòng)等處理過(guò)程和結(jié)果有以下異議的可以進(jìn)行人事申述：

1)對(duì)有知情權(quán)的事情原因經(jīng)過(guò)詢問(wèn)仍不清楚的；

2)發(fā)現(xiàn)獎(jiǎng)懲、職務(wù)變動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有被嚴(yán)格執(zhí)行的；

3)發(fā)現(xiàn)結(jié)果存在嚴(yán)重不公的；

4)其他違反法律或公司原則和制度的。

10.2人事申述按照以下步驟進(jìn)行：

1)對(duì)副總、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理或部門主管的異議可以向人事部遞交書面形式的申訴要求，申訴書應(yīng)寫明事由，并盡量詳細(xì)列舉可靠依據(jù)；

2)人事部組織調(diào)查認(rèn)為屬實(shí)的在申述書上簽署意見并將申述書和調(diào)查材料呈報(bào)總經(jīng)理審閱；

3)總經(jīng)理根據(jù)調(diào)查材料和申述書與當(dāng)事人、人事部核實(shí)，必要時(shí)另外組織調(diào)查；

4)在尊重事實(shí)的基礎(chǔ)上，總經(jīng)理根據(jù)公司制度作出裁決。最終結(jié)果以總經(jīng)理的裁決為準(zhǔn)。

5)對(duì)人事部的申述可以直接上交給總經(jīng)理，但必須附有詳細(xì)符合事實(shí)的證明材料。

10.3對(duì)申述不屬實(shí)的，人事部給予申述人必要解釋，以消除誤會(huì)澄清事實(shí)。

10.4對(duì)假借申述蓄意制造事端，無(wú)事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認(rèn)定為申述，同時(shí)公司將給予當(dāng)事人嚴(yán)厲處分。

10.5任何人不得以任何借口對(duì)申述人進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)。若發(fā)現(xiàn)對(duì)申述人進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)的，公司將嚴(yán)厲懲罰相關(guān)人員。

10.6有關(guān)因考核和薪酬產(chǎn)生的申訴，見《薪酬管理制度》和《績(jī)效考核管理制度》。

11、附則

11.1本制度由人事部制定。人事部每年年底組織修訂本制度，并提請(qǐng)總經(jīng)理辦公室審議。年中如因公司政策和工作使人力資源管理工作內(nèi)容有重大變更時(shí)，人事部根據(jù)具體要求臨時(shí)提請(qǐng)總經(jīng)理辦公室討論修訂本制度。

11.2本制度執(zhí)行之日起，公司原有制度中有關(guān)人事管理和人力資源管理?xiàng)l款作廢。

第四篇：人力資源管理制度

××房地產(chǎn)開發(fā)有限公司

人力資源管理制度

公司本著精簡(jiǎn)原則，人員聘用按需錄用，擇優(yōu)錄用，任人唯賢。

一、公司聘用的員工，由公司按照工作需要和受聘人的實(shí)際才能予以聘任。

二、入職手續(xù)

新聘員工必須提供身份證、學(xué)歷證、上崗證等證件，并提供1寸彩色免冠相片二張，如實(shí)填寫《入職登記表》，由用人部門簽署意見，確定工作崗位，試用期一～三個(gè)月。

三、試用期

1、新員工被錄用后，試用期一～三個(gè)月，試用期間公司將對(duì)員工的表現(xiàn)及其對(duì)工作的適應(yīng)程度進(jìn)行考核。崗位業(yè)務(wù)嫻熟者可申請(qǐng)?zhí)崆稗D(zhuǎn)正。

2、試用期薪資根據(jù)崗位及工作經(jīng)驗(yàn)、能力由董事長(zhǎng)（總經(jīng)理）確定；

3、試用期滿15天前，由員工本人提出轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，用人部門作出鑒定，提出是否錄用的意見，經(jīng)行政部審核后，報(bào)董事長(zhǎng)（總經(jīng)理）審批。正式員工薪資待遇由董事長(zhǎng)（總經(jīng)理）確定。

四、聘用終止

1、員工轉(zhuǎn)正之后，公司或員工均可提出終止勞動(dòng)合同，但應(yīng)提前一個(gè)月（至少22個(gè)工作日）提交書面通知。

2、若員工嚴(yán)重違反國(guó)家法律法規(guī)或違反公司的規(guī)章制度及勞動(dòng)紀(jì)律，公司可不必提前通知員工與其解除雙方的勞動(dòng)合同。

五、勞動(dòng)合同

新員工入職后，公司與其簽訂勞動(dòng)合同和遵守各項(xiàng)管理規(guī)定協(xié)議書，員工應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)合同和公司各項(xiàng)管理制度。

六、離職手續(xù)

1、凡離職者，必須先填寫離職申請(qǐng)書。員工離職前必須提前一個(gè)月（至少22個(gè)工作日）通知公司，否則公司有權(quán)扣發(fā)當(dāng)月工資及各項(xiàng)福利和獎(jiǎng)金。

2、員工離職應(yīng)按公司規(guī)定移交所有屬于公司的財(cái)產(chǎn)，經(jīng)核準(zhǔn)離職且辦妥移交手續(xù)，方可正式離職。

3、未辦離職手續(xù)自行離職者，公司財(cái)產(chǎn)若有損失、遺失，其損失全額從薪資中扣還；如薪資不足以抵扣時(shí)，公司有權(quán)追索當(dāng)事人賠償損失。

第五篇：人力資源管理制度

力資源管理制度

第一章總則

第一條為規(guī)范員工管理，充分利用公司的人力資源，堵塞漏洞，避免公司因管理不善支出額外的成本，維護(hù)員工和企業(yè)雙方的合法權(quán)益，特制定本制度。

第二條本制度適用如下人員：與本企業(yè)簽訂了勞動(dòng)合同的全職與兼職員工、新入公司尚未簽約的員工（上述兩者以下簡(jiǎn)稱員工）、有特殊技能和技術(shù)的與公司有過(guò)合作關(guān)系的專業(yè)人才（以下簡(jiǎn)稱專才）、公司為完成某項(xiàng)任務(wù)臨時(shí)借用的各工種工人（以下簡(jiǎn)稱臨借工）。

第三條公司的人力資源管理部門為總務(wù)部（以下簡(jiǎn)稱管理部門），其余所有對(duì)員工有行政管理權(quán)的單位均為使用部門（以下簡(jiǎn)稱使用部門）。

第二章 招聘指南

第四條公司的用工定額由使用部門按生產(chǎn)需要提出與修訂，管理部門負(fù)責(zé)人組織有公司總經(jīng)理及各有關(guān)使用部門負(fù)責(zé)人參加的專門會(huì)議確定,并負(fù)責(zé)招聘。

第五條管理部門在招聘員工時(shí)，必須按下列程序逐項(xiàng)進(jìn)行。

1、初步口試

對(duì)所有應(yīng)聘者必須按公司的招聘要求進(jìn)行口頭發(fā)問(wèn)。對(duì)有明顯精神病癥者、舉止粗野、言語(yǔ)嚴(yán)重不雅、健康不良、蓬頭污體、過(guò)分自負(fù)、個(gè)人私欲過(guò)度膨脹（如不問(wèn)工作職位與性質(zhì)，只問(wèn)待遇等）、對(duì)社會(huì)與人際關(guān)系看法過(guò)分偏激、對(duì)以前任職單位嚴(yán)重不滿、對(duì)關(guān)鍵問(wèn)題避而不答或答非所問(wèn)，斷然拒絕提供以前任職單位推薦書而無(wú)合理解釋等情況者，應(yīng)立即停止聘用詢問(wèn)，不得聘用。以下人員應(yīng)慎重聘用：有過(guò)往刑事犯罪或重大民事糾紛記錄者、不能提供有廣州市常駐戶口擔(dān)保的、身體有明顯殘障者、文化水平低下者、明顯缺乏社會(huì)公德心、職業(yè)道德者、打工心態(tài)明顯外露者、心胸狹窄者。

2、初步證件審驗(yàn)

A、身份證

應(yīng)特別注意照片與持證人的長(zhǎng)相是否有明顯不同。手持證件口問(wèn)：年齡、民族、住址、出生年月日與證件是否一致，若有疑點(diǎn)，應(yīng)十分注意。如問(wèn)民族，證件上是回族，回答是漢族，就應(yīng)中止談話，不得再問(wèn)下去。對(duì)用其它證件弄虛作假者，也應(yīng)作同樣處理。

B、計(jì)生證

除非特別優(yōu)秀或公司急用職位者可以允許先進(jìn)廠試用后在25天內(nèi)補(bǔ)辦，否則中止談話，不得聘用。25天內(nèi)未能提供有關(guān)證件者，應(yīng)立即中止勞動(dòng)關(guān)系。

C、上崗證

參照上條處理。

D、外出務(wù)工證

參照上兩條處理。

E、與原用人單位已經(jīng)終止勞動(dòng)合同的證明

無(wú)此證明者應(yīng)慎重考慮，至少限25天內(nèi)開出證明，否則中止會(huì)見。

F、原用人單位推薦書 公司各崗位已基本滿員，只是為了不斷的提高員工總體素質(zhì)而進(jìn)行新員工招聘時(shí)，要求每個(gè)應(yīng)聘者都出示原用人單位的推薦書（應(yīng)屆畢業(yè)生需提供學(xué)校校級(jí)的推薦書）。無(wú)推薦書的應(yīng)慎重聘用。對(duì)于個(gè)別證件不全而特別準(zhǔn)于在25天內(nèi)補(bǔ)齊的試用員工，25天期限已到不能提供有關(guān)證明者，應(yīng)立即中止勞動(dòng)關(guān)系。經(jīng)上兩步驟合意者，可約來(lái)公司進(jìn)一步面試。

3、閱讀《員工手冊(cè)》等基本規(guī)章制度

對(duì)來(lái)廠見工者，先給《員工手冊(cè)》等基本規(guī)章制度，閱后如有疑問(wèn)，管理部門有關(guān)人員應(yīng)耐心解答。對(duì)于有下列行為者，應(yīng)中止談話，不得聘用：對(duì)公司規(guī)章制度諸多批判者，不愿簽署聲明同意遵守《員工手冊(cè)》和公司依法制定的規(guī)章制度者。

4、進(jìn)行應(yīng)知應(yīng)會(huì)考核

對(duì)于簽署了同意遵守公司《員工手冊(cè)》和公司規(guī)章制度的應(yīng)聘者，管理部門應(yīng)委托或會(huì)同使用部門進(jìn)行應(yīng)知應(yīng)會(huì)考核，考核不合格或拒絕接受考核，要求先議薪者，公司不予聘用。

5、議薪

A、口頭介紹薪酬方案及公司付薪設(shè)想管理部門招聘人員口頭扼要向經(jīng)考核合格的應(yīng)聘者介紹其所應(yīng)聘崗位的薪酬考核方案和公司初步付薪設(shè)想。若雙方分岐較大，無(wú)法協(xié)商一致，應(yīng)中止談話。

B、閱讀《薪酬考核方案》若對(duì)方原則接受公司規(guī)定，可以將公司的薪酬方案借給對(duì)方閱讀；若應(yīng)聘者同意此方案，應(yīng)讓應(yīng)聘者簽署書面聲明，對(duì)拒簽者，應(yīng)中止談話。

C、填寫《任職申請(qǐng)表》招聘人員應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者提供的資料逐項(xiàng)核對(duì)并發(fā)問(wèn)，確認(rèn)無(wú)誤后議定薪酬，并要求應(yīng)聘者聲明：本人提供的所有資料均屬實(shí)、全面，沒(méi)有故意隱瞞對(duì)自己不利的資料，如有虛假，愿意承擔(dān)由此引起的法律（刑事、民事）、經(jīng)濟(jì)及其它后果。

D、雙方議定薪酬

6、上崗前培訓(xùn)

上崗前培訓(xùn)時(shí)間為3天左右，由管理部門免費(fèi)組織，管理部門應(yīng)事先對(duì)應(yīng)聘者說(shuō)明接受上崗前培訓(xùn)不意味公司與應(yīng)聘者已發(fā)生勞動(dòng)雇傭關(guān)系，培訓(xùn)期間不發(fā)工資。若不接受者，不得聘用。培訓(xùn)內(nèi)容為：

A、公司的組織機(jī)構(gòu)、資金支用程序、門衛(wèi)管理制度、機(jī)動(dòng)車用車申請(qǐng)程序、請(qǐng)示匯報(bào)（含事故報(bào)告）程序（如不得越級(jí)報(bào)告、請(qǐng)示等）、倉(cāng)管領(lǐng)料程序、考勤規(guī)定、集體宿舍入住申請(qǐng)程序及管理制度、工資計(jì)算發(fā)放程序、崗位責(zé)任制、廢舊物資回收程序、訂單管理制度等。

B、三級(jí)安全教育廠級(jí)（采用開發(fā)區(qū)勞動(dòng)局的安全及教育授課錄像）；車間級(jí)（公司組織）重點(diǎn)講解企業(yè)生產(chǎn)特點(diǎn)、容易發(fā)生的事故種類和部位、過(guò)往事故經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)、事故防范、消防器材使用、急救常識(shí)等；班組級(jí)（公司組織）重點(diǎn)講解各設(shè)備的安全操作、注意事項(xiàng)和十字操作法。

C、公關(guān)禮儀每階段結(jié)束時(shí)均應(yīng)進(jìn)行考核，全部合格者方能上崗試用，否則應(yīng)延長(zhǎng)相應(yīng)學(xué)習(xí)期限，經(jīng)延長(zhǎng)學(xué)習(xí)期考核仍不合格者，不予聘用。安全培訓(xùn)考核成績(jī)以90分為合格，其余考核以60分為合格。時(shí)間安排：A階段半天B階段一天半C階段一天在此階段，對(duì)于文化水平特別低下（語(yǔ)法不通、錯(cuò)別字太多、完全無(wú)寫作能力）以及發(fā)現(xiàn)有前述各項(xiàng)問(wèn)題的應(yīng)聘者，應(yīng)通過(guò)評(píng)為不合格淘汰。

7、體檢

管理部門對(duì)于培訓(xùn)合格的員工，書面通知應(yīng)聘者公司欲試用其一個(gè)月，要求其前往開發(fā)區(qū)勞動(dòng)部門認(rèn)可的醫(yī)院自費(fèi)體檢，對(duì)于拒絕體檢者，不予試用，除特別優(yōu)秀者外，公司不負(fù)責(zé)體檢費(fèi)。

8、上崗試用

管理部門對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考核并合格的試用員工，書面通知使用單位安排試用，使用部門應(yīng)每周將試用員工的表現(xiàn)與管理部門口頭通報(bào)一次，重要問(wèn)題因以書面形式進(jìn)行。凡發(fā)現(xiàn)下列情況之一者，應(yīng)果斷在30天內(nèi)予以辭退：

A、工作能力達(dá)不到公司要求的；

B、不能在規(guī)定期限內(nèi)交齊所需證件的；

C、使用偽造、涂改證件或編報(bào)虛假資料等進(jìn)入公司的；

D、有不服從指揮、曠工、遲到、早退情況之一者；

E、經(jīng)常聚眾不負(fù)責(zé)任地議論公司的人與事、發(fā)牢騷，引起其他員工對(duì)公司不滿，后果明顯的；

F、人際關(guān)系不好，經(jīng)常與他人發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)的；

G、工作粗心大意，經(jīng)常出現(xiàn)差錯(cuò)，隱含將來(lái)發(fā)生安全事故的；

H、工作斤斤計(jì)較的；

I、工作中表現(xiàn)出嚴(yán)重打工心態(tài)，只關(guān)心個(gè)人利益，不考慮企業(yè)利益的；

J、有小偷小摸、愛貪小便宜具體行為的；

K、不拘小節(jié)，多次違反公司規(guī)章制度（三次及以上）的；

L、有違法犯罪行為嫌疑的；

M、有其它嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度行為的。

9、轉(zhuǎn)正定薪管理部門應(yīng)在試用期滿三天前向使用部門書面征詢意見，使用部門不管是否同意繼續(xù)使用，均須于收到管理部門通知的24小時(shí)內(nèi)書面答復(fù)。管理部門須根據(jù)使用部門的意見，在收到使用部門的書面答復(fù)24小時(shí)內(nèi)，書面通知試用員工。

管理部門應(yīng)在試用期滿前一天，與合格的試用員工簽訂正式勞動(dòng)合同，簽訂合同前，必須確認(rèn)對(duì)方體檢結(jié)果為：健康。不合格者：辭退。

第三章 專才與臨借工管理

第六條為解決公司經(jīng)濟(jì)實(shí)力與經(jīng)營(yíng)范圍的矛盾，除低固定成本，需要與社會(huì)各方面建立合作關(guān)系，其操作如下：

1、使用計(jì)劃使用部門因工作需要使用專才或臨借工時(shí)，按《訂單管理制度》填寫訂單管理統(tǒng)一報(bào)表（之三），《單項(xiàng)訂單發(fā)外加工（外借工）審批表》。情況比較復(fù)雜、報(bào)表無(wú)法反映全部情況的，另附報(bào)告或合同，公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，由管理部門組織招聘，使用部門也可以提供人力資源的有關(guān)信息或建議。

2、管理（工作成果考核、計(jì)酬與支付）人員來(lái)廠或開始工作后，由使用部門負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)有關(guān)工作進(jìn)度、安排等，管理部門負(fù)責(zé)記錄出勤情況，并按使用部門提供的工作完成情況結(jié)算工資。

第四章 員工的考核

第七條對(duì)員工實(shí)行客觀、全面、準(zhǔn)確、連續(xù)的考核制度，是公司人事管理不可缺少的重要一環(huán)，有關(guān)規(guī)定如下：

1、定期考核

公司對(duì)所有員工應(yīng)每年進(jìn)行一次綜合考核，由管理部門組織（考核表見附表）。使用部門應(yīng)認(rèn)真對(duì)待，配合并參與有關(guān)評(píng)語(yǔ)填寫、負(fù)責(zé)本部門表格發(fā)放與上交等工作。員工考核表作為員工調(diào)薪、調(diào)職、獎(jiǎng)罰的重要文件，要與獎(jiǎng)考核結(jié)合進(jìn)行。管理人員的工作表現(xiàn)每月考核一次。具體要求與上條同，使用部門與管理部門應(yīng)依次在考核表上填寫評(píng)語(yǔ)，作為當(dāng)月發(fā)放浮動(dòng)獎(jiǎng)的依據(jù)。

2、獎(jiǎng)懲考核

員工在工作中表現(xiàn)出色，公司給予書面通報(bào)表?yè)P(yáng)以上的獎(jiǎng)勵(lì)以及工作出現(xiàn)差錯(cuò)、違紀(jì)、觸犯刑律等，公司可以按規(guī)章制度考核懲罰，尤其是按《員工手冊(cè)》可以作辭退處理的行為，使用部門都要及時(shí)配合管理部門做好登記存檔工作。懲罰文件注意要有受處理人本人簽字確認(rèn)，若本人拒絕簽字按《員工手冊(cè)》由單位主管（班組長(zhǎng)以上人員）、部門經(jīng)理、管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理中的3人聯(lián)署處理意見，其中應(yīng)特別注明其本人拒絕簽收文件。如經(jīng)再次函告其本人這樣做將導(dǎo)致公司以嚴(yán)重違紀(jì)（違反第五十八條、六十三條第七款）被公司以嚴(yán)重違紀(jì)辭退，若其再不悔改，即可作辭退處理。

3、專業(yè)考核

4、安全考核 公司的安全考核分為上崗前的三級(jí)安全教育考核、定期安全教育考核（每年第三季度進(jìn)行一次）、特種作業(yè)人員安全考核、補(bǔ)充安全考核（在采用新工藝、新技術(shù)、新設(shè)備或新產(chǎn)品投產(chǎn)前、公司員工在公司內(nèi)崗位調(diào)動(dòng)時(shí)、脫離崗位六個(gè)月以上回崗位時(shí)、班組長(zhǎng)以上骨干進(jìn)行企業(yè)管理理論培訓(xùn)時(shí)進(jìn)行）。

5、專業(yè)理論與技能考核

以下考核每年進(jìn)行一次：現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí)考核——車間主任以上行政人員進(jìn)行，要求在第一年考核時(shí)合格。公文寫作、外語(yǔ)水平、計(jì)算機(jī)應(yīng)用——全體管理人員進(jìn)行，要求在第三年考核時(shí)合格。與公司業(yè)務(wù)有關(guān)的專業(yè)知識(shí)（如機(jī)加工、鋼結(jié)構(gòu)、鈑金以及相關(guān)的機(jī)電一體化知識(shí)）——部門經(jīng)理以上人員進(jìn)行，要求在第二年考核時(shí)合格。非專業(yè)財(cái)會(huì)人員財(cái)會(huì)基本知識(shí)——部門經(jīng)理以上人員進(jìn)行，要求在第一年考核時(shí)合格。各專業(yè)工人應(yīng)知應(yīng)會(huì)——全體生產(chǎn)工作按專業(yè)進(jìn)行，要求每年考核都合格。金融、法律知識(shí)——公司部門經(jīng)理以上人員進(jìn)行，要求第三年考核時(shí)合格。公司規(guī)章制度考核——全體員工進(jìn)行，要求第一年考核時(shí)合格。其它專業(yè)進(jìn)修按上級(jí)主管部門要求進(jìn)行。本條第1至3點(diǎn)的考核由管理部門負(fù)責(zé)組織，考核結(jié)果記錄各人檔案，各使用部門應(yīng)服從公司的安排，積極配合管理部門的工作，組織好本單位人員參加，對(duì)在應(yīng)考核合格不合格，半年后第二次考核仍不合格者，應(yīng)立即調(diào)離管理崗位。技術(shù)工人一次考核不合格立即調(diào)往輔助工人崗位。在新崗位上仍不能考核合格者，應(yīng)依法解除勞動(dòng)合同。

第五章

人力資源信息的管理

第八條員工信息管理

1、員工信息編號(hào)法

所有員工的編號(hào)均以“XX員工”四個(gè)字的漢語(yǔ)拼音第一個(gè)字母組合成縮寫開頭，即：“XXYG”，接下來(lái)為在華實(shí)公司第一天上班的日期，如：“19930601”代表該員工開始上班的日期為“1993年6月1日”，最后以4位數(shù)字結(jié)尾。舉例：“HSYG199306010001”為1993年6月1日上班，是當(dāng)月開始上班的第一位員工。試用期未滿的員工，在最后添加一個(gè)字母“S”，試用期滿后去掉。

2、員工信息保存年限

A、永久保留的員工歷任公司領(lǐng)導(dǎo)、第一批任職部門經(jīng)理以上的員工、各子公司及分公司負(fù)責(zé)人、與公司發(fā)生過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議并且在開發(fā)區(qū)勞動(dòng)部門立案的員工、在公司任職期間被公檢法等部門拘留審查、逮捕法辦的員工、對(duì)公司有過(guò)重大貢獻(xiàn)由公司領(lǐng)導(dǎo)指定特別永久保留信息的員工、在公司有未報(bào)賬款、未還財(cái)物攜款、物不辭而別的員工、曾任職各級(jí)安全、消防、治保責(zé)任人的員工、被公司開除、除名、違紀(jì)辭退、經(jīng)濟(jì)性辭退的員工、應(yīng)作違紀(jì)處理改作強(qiáng)制勸辭的員工、曾給予通報(bào)表?yè)P(yáng)或批評(píng)以上獎(jiǎng)懲的員工、涉嫌盜竊、挪用、貪污公司財(cái)物暫未查實(shí)的員工、曾任職公司財(cái)會(huì)、采購(gòu)、司機(jī)、業(yè)務(wù)、倉(cāng)管及門衛(wèi)的員工、擔(dān)任過(guò)10萬(wàn)元以上工程項(xiàng)目經(jīng)理或貴任工程師的員工、因工死亡的員工、因工或非工傷病住院醫(yī)療期滿公司依法解除勞動(dòng)合同的員工、有特殊技術(shù)或技能的員工、離職后與公司發(fā)生業(yè)務(wù)關(guān)系的員工、離職時(shí)有暴力實(shí)際行為或以暴力相威脅以求取利益的員工、掌握公司商業(yè)秘密的員工。

B、資料保留到離職后十年的員工任職部門經(jīng)理、車間主任、工程師、班組長(zhǎng)、質(zhì)檢員的員工。

C、資料保留到離職后五年的員工

以上兩項(xiàng)以外的員工。

3、資料保留形式

A、文字資料

B、計(jì)算機(jī)硬盤

C、計(jì)算機(jī)軟盤

對(duì)于在保留年限內(nèi)的員工資料，必須逐一建立文字檔案，同時(shí)在計(jì)算機(jī)硬盤保留同樣內(nèi)容的資料，并做一個(gè)軟盤備份，對(duì)于保留在上述各項(xiàng)的資料，由管理部門經(jīng)理或人事干部每季度逐人檢閱一次，確信信息保存完整，若有任一形式的資料缺失，必須從發(fā)現(xiàn)之日起，一周之內(nèi)補(bǔ)正。

1、信息的更新與銷毀所有需要更新的信息，由管理部門整理成文字，交員工所在單位部門經(jīng)理、管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理簽字后增加或修改。超過(guò)保留期限的員工的資料，在超期之日起三年內(nèi)保留文字記錄，保留軟盤資料，從硬盤中刪除并停止季度的檢閱確認(rèn)。三年后經(jīng)所在單位部門經(jīng)理、管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理三人聯(lián)署，由專人銷毀文字檔案。軟盤資料再保留三年（附員工號(hào)目錄），以后任其自然流失（即軟盤不銷毀，但除非有需要不再檢閱其中的內(nèi)容）。所有員工的個(gè)人資料必須加密，除員工本人（僅限查閱本人資料），管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理可以查閱外，其余人員查閱必須書面申請(qǐng)，經(jīng)使用部門經(jīng)理、管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)方可查閱。

2、信息的分類在職員工與離職員工應(yīng)分設(shè)不同的文字檔案盒并按97年4月1日以前和以后在職為界，分盒存放。在職員工資料存在硬盤C盤，離職員工存在D盤，離職員工資料與在職員工的軟盤備份也應(yīng)分別存放。

第九條專才與臨借工的信息管理

1、保存年限本條人員的信息管理參照員工信息管理中永久保留項(xiàng)下的管理方法執(zhí)行。

2、編號(hào)法專才編號(hào)為：“XXZC”臨借工編號(hào)為：“XXLJ”年月日為第一次合作或借用首天工作的日子。

第六章 員工的開除、解除勞動(dòng)合同、與強(qiáng)制勸辭

第十條開除

符合以下條件之一的員工作開除處理：

1、符合國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)可以作開除處理的規(guī)定；

2、若不作開除處理可能對(duì)社會(huì)有不利影響；

3、不作開除處理不利于教育其他員工。此種處理牽涉程序較復(fù)雜，一般盡量少用。

第十一條操作程序

本章所列的各種情況、政策性很強(qiáng)，牽涉各方面利益，故作為管理部門必須十分慎重，工作必須十分嚴(yán)謹(jǐn)。其處理原則為：依法、原則、兼顧、穩(wěn)妥、高效、靈活。以上各種處理方法情況性質(zhì)雖然都不同，但共同點(diǎn)是：公司與員工的合同關(guān)系即將完結(jié)，雙方在大多數(shù)情況下都希望在不傷和氣的情況下多爭(zhēng)取利益，故必須嚴(yán)格按下列程序進(jìn)行：

1、書面或口頭提出

對(duì)于員工作為主動(dòng)方，公司管理部門必須堅(jiān)持要對(duì)方出示書面申請(qǐng)（如辭職書等）。若公司為主動(dòng)方，原則上若是要對(duì)員工作出開除、嚴(yán)重違紀(jì)辭退兩種處理，可以直接以書面通知到員工。但作為經(jīng)濟(jì)性辭退、強(qiáng)制勸告員工提出向公司辭工，一般應(yīng)先口頭與員工交換意見。在此之前，管理部門應(yīng)事先召開有公司領(lǐng)導(dǎo)、管理部門和使用部門共同參加的會(huì)議，決定談判策略和要點(diǎn)。

2、口頭協(xié)商

管理部門必須事前準(zhǔn)備好有關(guān)資料，即使是經(jīng)濟(jì)性裁員、強(qiáng)制勸告員工本人向公司提出辭工，也應(yīng)作好文字準(zhǔn)備，其中經(jīng)濟(jì)性裁員要依法召開員工會(huì)議或與工會(huì)協(xié)商，以求達(dá)成一致意見?？陬^協(xié)商若達(dá)成一致意見，則盡快進(jìn)入下一階段即起草協(xié)議階段。實(shí)際操作時(shí)，應(yīng)盡量先起草好公司的協(xié)議草稿，以求提高工作效率，盡量減少雙方當(dāng)事人的工作量。若雙方分岐太大，道理在公司一方，則不必急于求成，以免因滿足對(duì)方不合理要求而成為影響今后的負(fù)面先例。若雙方各有對(duì)錯(cuò)，管理部門主辦人員應(yīng)與公司領(lǐng)導(dǎo)和使用部門及時(shí)多次商討談判方案，根據(jù)實(shí)際情況采取主動(dòng)、被動(dòng)、等候等多種策略。

3、審議協(xié)議

若員工方提出反建議，管理人員除按事先會(huì)議決定可以答復(fù)對(duì)方的之外，一般不作可否的正面答復(fù)，以便多留時(shí)間思考和開會(huì)再議。對(duì)于明顯違反原則、法律、法規(guī)，會(huì)引起不良后果的建議，要敢于直接拒絕，并說(shuō)明拒絕的理?yè)?jù)。千萬(wàn)不能因含糊其詞給對(duì)方以僥幸心理，增加下步工作難度。

4、簽訂協(xié)議

雙方達(dá)成一致后，立即簽署協(xié)議（作為開除除名處理者或嚴(yán)重違紀(jì)辭退者可免除此項(xiàng)）。對(duì)于雙方各作讓步而達(dá)成的協(xié)議，必須要有明確的條文說(shuō)明：“甲方已向乙方清楚說(shuō)明了按《勞動(dòng)法》應(yīng)享受的權(quán)利和應(yīng)盡的義務(wù)”。對(duì)于以強(qiáng)制勸告乙方自動(dòng)辭工換取不作開除等處理的協(xié)議，除上條條文外，還必須要有：“乙方承諾不謀求協(xié)議列明外的任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，否則甲方有權(quán)依照公司依法制定的規(guī)章制度追究乙方在職期間的違紀(jì)行為，追記行政處分和追處經(jīng)濟(jì)處罰，乙方對(duì)此不表示異議”的條文，并且要有乙方違紀(jì)、出錯(cuò)的文字資料。

5、結(jié)算付款

協(xié)議簽訂后，管理部門應(yīng)立即通知財(cái)務(wù)在原先的初步計(jì)算基礎(chǔ)上，迅速計(jì)算出應(yīng)付（收）款項(xiàng)。在實(shí)際付款前，必須辦理下列手續(xù)：簽署《離職退還財(cái)物會(huì)簽單》；簽署協(xié)議；交出各種鎖匙、員工證、住宿證；帶齊個(gè)人財(cái)物到財(cái)物部。需臨時(shí)借住幾天的要書面申請(qǐng)，并且在實(shí)際離開公司當(dāng)天才發(fā)給結(jié)算工資，財(cái)務(wù)人員必須見到上述所有資料并確認(rèn)已按公司規(guī)定簽證完畢，才可付款。

6、原則與靈活

對(duì)于對(duì)方提出的要求，應(yīng)堅(jiān)持原則，靈活處理。以下情況應(yīng)堅(jiān)持原則不退讓：對(duì)方提出的要求直接違反公司依法制定的規(guī)章制度的；對(duì)方嚴(yán)重違紀(jì)不肯認(rèn)錯(cuò)或甚至以威嚇企圖達(dá)到個(gè)人目的的；公司一旦答應(yīng)對(duì)方會(huì)造成不良先例的；公司在人情、法律方面都無(wú)可指責(zé)，不必讓步的。以下情況可以靈活處理：出于人道主義考慮的；在公司依法制定的規(guī)章制度許可范圍之內(nèi)并且僵持下去利害互相抵消的；雙方作出對(duì)等讓步的；有利于公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的。

第十三條管理部門主辦人員的職業(yè)道德和處事技巧

公司不允許管理部門主辦人員以權(quán)謀私、假公濟(jì)私或借機(jī)向?qū)Ψ剿饕锰?。違者將按《員工手冊(cè)》及有關(guān)規(guī)章制度嚴(yán)肅處理。主辦人員在與對(duì)方談判時(shí)不得向?qū)Ψ酵嘎恫粦?yīng)透露的消息，如公司的談判底線、方案的起草人、對(duì)方違法違紀(jì)行為的檢舉人、各方面人員在討論有關(guān)方案時(shí)的個(gè)人意見和分岐等。主辦人員在與對(duì)方談判時(shí)是公司的代表，對(duì)于對(duì)方“誰(shuí)說(shuō)的”、“誰(shuí)提出的”等問(wèn)題，原則上必須以“這是公司開會(huì)定的”、“這是公司規(guī)定的”、“這是公司讓我向你轉(zhuǎn)達(dá)的”等回答，而不得“我也是打工的”、“我也沒(méi)有辦法，是老板（上面）叫我做的，我也不想”等貶低個(gè)人（自己）、激他矛盾的話回答或主動(dòng)向?qū)Ψ奖戆??？傊?，這是公司對(duì)個(gè)人，不是個(gè)人對(duì)個(gè)人的談話，也是主辦人員應(yīng)有的職業(yè)道德與處事技巧。

第十四條 本制度另設(shè)摘要版，供全體員工閱讀遵守