第一篇：人力資源管理制度

中國******有限公司 人力資源管理制度

第一章 總 則

第一條 為了加強(qiáng)和規(guī)范本公司人力資源管理工作，保證公司人力資源工作順利開展，為公司業(yè)務(wù)的發(fā)展提供人才支持，依照國家勞動(dòng)人事法律、法規(guī)及公司章程的有關(guān)規(guī)定，制定本制度。

第二條 本制度適用于公司內(nèi)所有從業(yè)人員（公司所屬的子公司、分公司和生產(chǎn)廠可根據(jù)本制度結(jié)合實(shí)際情況制定相應(yīng)的實(shí)施辦法）。

第二章 人力資源管理體系

第三條 公司實(shí)行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級管理的內(nèi)部人力資源管理機(jī)制。

第四條 人力資源部是公司人力資源管理、人力資源開發(fā)和人力資源信息管理的管理職能部門。

第五條 公司所屬的子公司、分公司和生產(chǎn)廠管理部是本公司本廠的人事管理、人力資源開發(fā)和信息管理的實(shí)施職能部門。

第六條 各部門管理者有記錄、指導(dǎo)、支持、激勵(lì)與合理評價(jià)下屬員工的工作、幫助下屬成長的責(zé)任。下屬人員才干的發(fā)揮與對優(yōu)秀人才的舉薦，是決定管理者升遷與人事待遇的重要因素之一。

第三章

員工招聘

第七條 公司通過各種途徑和方法引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才。

第八條 公司各部門依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營管理情況的需要，在需要增加人員或引進(jìn)人才時(shí)，由部門負(fù)責(zé)人填寫《人員需求申請表》，提出增員申請，提交人力資源部。系新增崗位需同時(shí)附《部門組織結(jié)構(gòu)圖》和《崗位說明書》。人力資源部對需求申請逐項(xiàng)審定，綜合平衡，普通員工由分管總監(jiān)批準(zhǔn)，主管級以上管理人才、專業(yè)技術(shù)人才須報(bào)總裁批準(zhǔn)，經(jīng)批準(zhǔn)后由人力資源部編制增員計(jì)劃并落實(shí)人員招聘。(生產(chǎn)廠增補(bǔ)主管級以下員工,營銷部門增補(bǔ)辦事處經(jīng)理以下員工可自行招聘，但每月月底前需將人員增減異動(dòng)情況上報(bào)人力資源部。)各部門增招人員需提前30天向人力資源部書面提出。

第九條 公司各類人員招聘首先從內(nèi)部選拔，如公司內(nèi)部無法選聘到合適人選時(shí)，才考慮對外招聘。內(nèi)部選拔需由部門報(bào)人力資源部考察，執(zhí)委會(huì)討論，公示，綜合員工意見等程序進(jìn)行。人才引進(jìn)和招聘遵循面向社會(huì)平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則。第十條 員工的招聘和人才的引進(jìn)由公司人力資源部統(tǒng)一辦理，人力資源部會(huì)同申請用人部門面試。員工的甄選以品德、學(xué)識(shí)、能力、體格及適合工作所需條件為準(zhǔn)。第十一條 初選。人力資源部根據(jù)應(yīng)聘者提供的資料，對每個(gè)人的特長和不足進(jìn)行充分的評價(jià)和分析，作出初步選擇意向后，通知應(yīng)聘者參加初試。

第十二條 篩選。主要考察以下幾項(xiàng)：

1、學(xué)歷、資格證書是否與招聘要求一致；

2、年齡、健康狀況、個(gè)人工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)；

3、專業(yè)技術(shù)是否適應(yīng)崗位要求。

供稿：歐陽陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com 第十三條 初試。人力資源部視具體情況，采用筆試、實(shí)地操作或人才測評等方式作為初試內(nèi)容。

1、專業(yè)測試（由申請部門擬訂試題）

2、智力測試（由人力資源部擬訂試題）

3、領(lǐng)導(dǎo)能力測試—— 適合管理人員（由分管部門擬訂試題）

4、對專業(yè)技術(shù)人才必要時(shí)請專家進(jìn)行測評。第十四條 面試甄選小組成員。

1、普通員工（用人部門負(fù)責(zé)人，人力資源部主管）

2、部門主管級（分管總監(jiān)、部門負(fù)責(zé)人、人力資源部經(jīng)理）

3、部門經(jīng)理（分管總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理）

4、公司高層領(lǐng)導(dǎo)（總裁、人力資源部經(jīng)理）第十五條 復(fù)試。

1、部門主管以下人員經(jīng)初選后，直接由用人部門和人力資源部決定把關(guān)是否錄用。

2、部門主管及以上人員由分管總監(jiān)及人力資源部經(jīng)理進(jìn)行復(fù)試。復(fù)試結(jié)果報(bào)總裁，決定是否錄用。

3、公司高層領(lǐng)導(dǎo)由總裁及執(zhí)委會(huì)成員共同復(fù)試。

第十六條 錄用員工采取合議制。其中用人部門意見起決定性作用。

第十七條 應(yīng)聘者被決定錄用時(shí)，人力資源部視其情況做有效背景調(diào)查。評估完未被錄取人員，將其資料歸檔存入公司人才庫保存一年。

第四章 新員工的報(bào)到與實(shí)習(xí)培訓(xùn)

第十八條 新進(jìn)員工按人力資源部的通知到人力資源部報(bào)到，按規(guī)定辦妥報(bào)到手續(xù)，逾期報(bào)到或報(bào)到時(shí)手續(xù)不全的，公司有權(quán)取消其錄用資格。

第十九條 新進(jìn)人員報(bào)到時(shí)，應(yīng)交驗(yàn)和交繳下列證件、資料及真實(shí)填寫《員工個(gè)人資料表》。凡應(yīng)繳交的材料在一個(gè)月內(nèi)未交齊全的，公司有權(quán)取消其錄用資格。

1、交驗(yàn)證件（原件）：（1）身份證。（2）最高學(xué)歷證書。

（3）其他（如各類職業(yè)資格證書等）。

2、上交材料：（1）員工個(gè)人資料表。（2）身份證復(fù)印件一份。（3）最高學(xué)歷證書復(fù)印件一份。（4）近期一寸免冠照片2張。

（5）原單位勞動(dòng)關(guān)系解除證明（應(yīng)屆畢業(yè)生不用提供）。

供稿：歐陽陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com（6）其他材料。

第二十條 新進(jìn)公司員工上崗前必須參加新員工培訓(xùn)，新員工培訓(xùn)包括入職培訓(xùn)和崗前培訓(xùn)。入職培訓(xùn)由人力資源部組織完成，崗前培訓(xùn)由所在部門完成。培訓(xùn)考核成績將作為員工是否上崗及轉(zhuǎn)正的一項(xiàng)重要條件。

第二十一條 新進(jìn)員工在培訓(xùn)期間考核不合格的，公司可以隨時(shí)取消錄用資格。

第五章 試用期勞動(dòng)合同的簽訂和轉(zhuǎn)正考核

第一節(jié) 試用期和勞動(dòng)合同的簽訂

第二十二條 被公司新錄用的員工均實(shí)行3個(gè)月的試用期,特殊情況經(jīng)分管總監(jiān)以上領(lǐng)導(dǎo)審批可延長或縮短試用期,但最低不少于1個(gè)月最高不得超過6個(gè)月,試用期重點(diǎn)測試員工的適應(yīng)能力、技術(shù)水平和實(shí)際工作能力等。

第二十三條 凡新進(jìn)員工，公司均與其簽訂勞動(dòng)合同，合同期一般為3至5年。第二節(jié) 新員工的考核與轉(zhuǎn)正

第二十四條 員工在試用期內(nèi)，由用人部門及人力資源部共同考核，新員工經(jīng)試用期考核合格方能轉(zhuǎn)正。

第二十五條 各直接上司制定新員工試用期的考核標(biāo)準(zhǔn)，新員工必須在正式上崗前簽字確認(rèn)部門的《試用期考核表》，報(bào)人力資源部備案。

第二十六條 在試用期滿前一周，員工到人力資源部領(lǐng)取《新員工轉(zhuǎn)正申請表》，先由其自評（寫試用期間的《述職報(bào)告》，主管級及以上人員由部門其他部門領(lǐng)導(dǎo)和分管總監(jiān)進(jìn)行初評，公司執(zhí)委會(huì)成員復(fù)評，最終評分作為職務(wù)晉升、保持或不稱職辭退的依據(jù)；主管級以下人員由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核，人力資源部審核，最終考評分將影響員工是否可以提前轉(zhuǎn)正、按時(shí)轉(zhuǎn)正、延長試用期、終止試用或辭退的依據(jù)。

第二十七條 員工轉(zhuǎn)正被分配工作后，應(yīng)按規(guī)定的時(shí)間前往所分配的單位或部門工作，不得借故推諉，否則依自動(dòng)離職論處。

第二十八條 員工在任用過程中，發(fā)現(xiàn)有下列情形之一者，本公司可以無條件予以辭退或除名并解除勞動(dòng)合同。

1、無戶籍、身份證明及偽造的；

2、被剝奪政治權(quán)利尚未恢復(fù)的；

3、觸犯刑律、受刑事處分或被通緝，尚未結(jié)案的；

4、參加非法組織、幫會(huì)、聲名狼藉的；

5、吸食毒品或有其它不良嗜好的；

6、尚未與其他任職單位解除勞動(dòng)合同或前任職單位移交不清楚的；

7、隱瞞健康狀況的；

8、患有精神病或法定傳染病或者檢查不合格所任工作的；

9、未滿18周歲的。

第六章 考勤管理

第一節(jié) 考勤方式及考勤處理

第二十九條 公司實(shí)行每周五天工作制，周一至周五上班,周六、周日休息。

第三十條 除總監(jiān)級及以上別人員外，均在考勤之列，上下班均實(shí)行刷卡考勤制度。

第三十一條 所有人員須先到公司打卡報(bào)到后，方能外出辦理各項(xiàng)業(yè)務(wù)。出差人員應(yīng)于出差前填寫《出差申請表》并交至前臺(tái)處，凡過期或未填寫《出差申請表》的，每次扣除50元，從當(dāng)月工資中扣發(fā)。特殊情況需經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)，如不辦理手續(xù)，按遲到或曠工論處。

第三十二條 員工上下班忘記刷卡者，除有正當(dāng)理由經(jīng)部門負(fù)責(zé)人核準(zhǔn)外，按遲到、供稿：歐陽陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com 早退及曠工論。主管簽忘打卡證明每次扣主管扣10元。

第三十三條 上班時(shí)間未經(jīng)請假外出辦私事，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，每次扣除50元，從當(dāng)月工資中扣發(fā)，并給予一次警告處分。

第三十四條 生產(chǎn)廠及子公司、分公司自行考勤。生產(chǎn)廠及子公司、分公司的考勤，參照本規(guī)定執(zhí)行。

第三十五條 考勤處理：

1、遲到：以公司的考勤機(jī)的時(shí)鐘為準(zhǔn)，超過公司規(guī)定時(shí)間上班的為遲到。

2、早退：在規(guī)定的下班時(shí)間之前，非因公事提前離開公司者，視作早退，早退的時(shí)限及處罰標(biāo)準(zhǔn)與遲到相同。3、8:30之后打卡算遲到，17:00之前打卡算早退。遲到、早退當(dāng)月首次，扣10元；當(dāng)月第二次，扣30元；當(dāng)月累計(jì)3次按曠工半天處理，一次性遲到60分鐘（含）以上未超過半天的，扣除半天工資。

4、曠工：在規(guī)定上班的工作日和工作時(shí)間內(nèi)，無故或沒有事先請假而未到公司上班的，或?qū)偕习嗖簧蠉徎虿环墓ぷ靼才?，以及擅離職守的，視作曠工處理：

（1）故意不執(zhí)行打卡考勤作曠工一天。

（2）曠工一天扣除3天工資。

（3）連續(xù)曠工3天，當(dāng)作自動(dòng)離職處理，公司予以辭退，解除勞動(dòng)合同，并取消當(dāng)月獎(jiǎng)金和各項(xiàng)福利補(bǔ)貼。

（4）年曠工累計(jì)5天以上者，予以辭退，取消年終獎(jiǎng)金。

第二節(jié) 調(diào)休管理

第三十六條 由于工作需要，可以在當(dāng)月進(jìn)行調(diào)休，因特殊情況不能當(dāng)月調(diào)休的，不得超過次月。出差期間不計(jì)調(diào)休。

第七章 各類假期管理

第三十七條 公假：法定節(jié)假日為公假。

1、元旦，放假一天

2、春節(jié)，放假三天

3、清明節(jié)，放假一天

4、國際勞動(dòng)節(jié)，放假一天

5、端午節(jié)，放假一天

6、國慶節(jié)，放假三天

7、中秋節(jié)，放假一天 第三十八條 事假

員工本人或家庭有事須親自辦理，可以申請事假。第三十九條 病假

1、病假須附醫(yī)院診斷證明或病歷。

2、急診病假不能親自到公司請假，應(yīng)電話向其部門負(fù)責(zé)人請假或委托家人請假，在上班后立即補(bǔ)辦手續(xù)，未于當(dāng)天下班前補(bǔ)辦請假手續(xù)的，以曠工論處。

3、若以各種手段開具假證明的，一經(jīng)查實(shí)，一律做曠工處理；并給予紀(jì)律處分。

4、月病假2天以內(nèi)可以不扣除工資。第四十條 婚假

1、初婚婚假為5天，凡符合國家規(guī)定的晚婚年齡（女年滿23周歲，男年滿25周歲）的員工，初婚假期可增加5天，共為10天婚假。

2、非初婚婚假為3天。

3、婚假假期逢節(jié)假日的，節(jié)假日假期計(jì)入婚假期。

4、婚假假期原則上一次連續(xù)休假，因特殊原因需二次休假的，須經(jīng)總裁批準(zhǔn)，但跨供稿：歐陽陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com 度不得超過6個(gè)月。

第四十一條 喪假

1、員工直系親屬（父母、配偶、子女、配偶的父母）死亡準(zhǔn)假3天。

2、員工近親屬（兄弟、姐妹、祖父母或配偶的祖父母等）死亡準(zhǔn)假1天。

3、員工在外地的直系親屬死亡，喪事在當(dāng)?shù)剞k的，另給予路程假，但不予路程費(fèi)報(bào)銷。

第四十二條 產(chǎn)假

1、女員工生育符合《浙江省人口與計(jì)劃生育條例》，辦妥生育假期手續(xù)的，享受產(chǎn)期。

2、請產(chǎn)假應(yīng)提前一周申請。

3、單胎順產(chǎn)者，產(chǎn)假90天，其中產(chǎn)前假15天。

4、難產(chǎn)者、剖腹產(chǎn)者，再增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎，每多生育一個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天。

5、符合晚婚年齡的男性員工可在配偶生產(chǎn)后連續(xù)休假3天帶薪假期。第四十三條 工傷假管理：

凡工作中非個(gè)人過失造成負(fù)傷，24小時(shí)內(nèi)憑二級醫(yī)院以上簽發(fā)的《病假證明》依法享受工傷假。

第四十四條 年休假

1、員工在本企業(yè)累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

2、國家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。

3、員工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：（1）年度內(nèi)員工請事假累計(jì)20天以上的；

（2）累計(jì)工作滿1年不滿10年的員工，請病假累計(jì)2個(gè)月以上的；（3）累計(jì)工作滿10年不滿20年的員工，請病假累計(jì)3個(gè)月以上的；（4）累計(jì)工作滿20年以上的員工，請病假累計(jì)4個(gè)月以上的。

4、公司將根據(jù)生產(chǎn)、經(jīng)營的實(shí)際情況，考慮員工個(gè)人意愿，統(tǒng)籌安排員工年休假。

5、年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。公司因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排員工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。

6、公司確因工作需要不能安排員工休年休假的，經(jīng)員工本人同意，可以不安排員工休年休假。對員工應(yīng)休而未休的年休假天數(shù)，公司將按照該員工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。

第四十五條 假期審批權(quán)限：員工請假1天（含）以內(nèi)的，由部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)；請假1天以上3天（含）以下的由分管總監(jiān)審批，3天以上由總裁審批，請假手續(xù)報(bào)人力資源部備案。

第四十六條 申請假期須事先申請核準(zhǔn)，落實(shí)職務(wù)代理人并經(jīng)批準(zhǔn)后，方可以離開工作崗位，并將經(jīng)批準(zhǔn)后的請假申請單報(bào)人力資源部備案。否則，按曠工處理。

第八章 工資

第四十七條 本公司實(shí)行以下工資制：

1、高管及高級技術(shù)人員實(shí)行年薪制；

2、營銷業(yè)務(wù)人員實(shí)行底薪加銷售的提成工資制；

3、其他崗位實(shí)行崗位工資制。

第四十八條 工資發(fā)放中的個(gè)人所得稅由個(gè)人交納，公司在工資中代扣代交。

第九章 培訓(xùn)

第四十九條 為提高員工的整體素質(zhì)，提高工作效率和改善質(zhì)量，公司舉辦各種形式的教育培訓(xùn)。員工沒有特殊原因，不得拒絕參加。

供稿：歐陽陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com 第五十條 公司員工必須認(rèn)真參加公司組織的各項(xiàng)培訓(xùn)，無故不得缺席。員工培訓(xùn)出勤情況與培訓(xùn)考核成績將作為部門月度考核及個(gè)人考核、晉升的一項(xiàng)指標(biāo)。

第五十一條 員工培訓(xùn)分為：

1、職前培訓(xùn)：新進(jìn)員工實(shí)施職前培訓(xùn)，包括入職培訓(xùn)和崗前培訓(xùn)，入職培訓(xùn)由公司人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施；崗前培訓(xùn)由所在部門負(fù)責(zé)組織實(shí)施。

（1）入職培訓(xùn)：公司簡介及發(fā)展前景、人事規(guī)章制度、行為規(guī)范、OA使用管理規(guī)定。

（2）崗前培訓(xùn)：部門相關(guān)制度、崗位職責(zé)、崗位工作流程、相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)。

2、在職培訓(xùn)：不斷學(xué)習(xí)和提高本職技能是員工的義務(wù)；在職培訓(xùn)是公司對員工的要求。

3、專業(yè)培訓(xùn)：根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，公司將挑選優(yōu)秀員工到專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)接受專業(yè)訓(xùn)練或邀請專家、學(xué)者來公司做系列專題演講，以增進(jìn)本職學(xué)術(shù)技能。

第五十二條 經(jīng)公司出資參加培訓(xùn)的，因本人原因提出解除勞動(dòng)關(guān)系的，按與公司簽定的服務(wù)合同年限及實(shí)際服務(wù)年限的比例承擔(dān)相應(yīng)的培訓(xùn)費(fèi)用，或在培訓(xùn)協(xié)議中約定。

第十章 績效考評

第五十三條 公司員工考評目的

1、通過對公司各部門、員工一定時(shí)期內(nèi)工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行分析，做出客觀評價(jià)，把握部門、員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情況，確定人才開發(fā)的方針及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確員工工作的導(dǎo)向；

2、保障組織有效運(yùn)行；

3、給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)以及公正合理的待遇，以促進(jìn)公正和民主，激發(fā)員工工作熱情及可提高的工作效率；

第五十四條 考評原則：

1、以績效為導(dǎo)向原則；

2、定性與定量相結(jié)合原則；

3、公平、公正、公開原則；

4、多角度考評原則。

第五十五條 考評的種類：

1、月度考評：月度考評的主要內(nèi)容是月度的工作業(yè)績和工作態(tài)度。

2、年度考評：年度考評主要根據(jù)年度考核責(zé)任書，結(jié)合月度考核成績，進(jìn)行全面綜合考評。

3、轉(zhuǎn)正考評：轉(zhuǎn)正定級、晉升、降職、調(diào)任等考評。

第五十六條 考評時(shí)間：

1、各部門月度考評于次月初10日前完成；

3、轉(zhuǎn)正考評為試用期結(jié)束之前。

4、晉升調(diào)任等考核由人力資源部根據(jù)具體情況予以安排。

5、年度考核時(shí)間為當(dāng)年年底，要求各部門在次年1月20日前將年度考核表匯交人力資源部，人力資源部于春節(jié)前確定日期統(tǒng)計(jì)完畢向總裁室報(bào)備。

第五十七條 考評的程序：

相關(guān)考評部門和考評者對本部門和被考評者寫出考評意見并打分，人力資源部將考評結(jié)果進(jìn)行匯總，并報(bào)執(zhí)委會(huì)審批，由被考評者的直接上級將審批后的考評結(jié)果反饋給被考評者，并就其績效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo)。最后人力資源部將根據(jù)考評結(jié)果匯總、計(jì)算并歸檔保存。

第五十八條 考評的給分方式：按照公司制定的各種考核表適用對象所列各項(xiàng)予以給分。

第五十九條 考評結(jié)果的處理及申訴：

供稿：歐陽陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com 考評結(jié)果的處理及申訴：被考評部門或申訴者對考評結(jié)果持有異議，可以直接向人力資源部申訴。人力資源部在接到申訴后，一周內(nèi)就申訴的內(nèi)容組織審查，并將結(jié)果通知申訴部門或申訴者。

第十一章 獎(jiǎng)勵(lì)與懲戒

第一節(jié) 獎(jiǎng) 勵(lì)

第六十條 獎(jiǎng)勵(lì)的種類，員工獎(jiǎng)勵(lì)的種類如下：

1、記大功：年度內(nèi)記大功達(dá)二次者，得予以加薪。

2、記小功：記小功三次作為記大功一次。

3、記嘉獎(jiǎng)：記嘉獎(jiǎng)三次作為記小功一次。

4、通報(bào)表揚(yáng)：通報(bào)表?xiàng)钊巫鳛榧为?jiǎng)一次。

第六十一條 獎(jiǎng)勵(lì)，員工有下列情形之一者，應(yīng)由直接主管或人力資源部簽報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)。

1、記大功：

（1）對本公司業(yè)務(wù)或辦理臨時(shí)交待重大業(yè)務(wù)有特殊功績或貢獻(xiàn)的，有利計(jì)劃經(jīng)施行確有重大成效的。

（2）對于舞弊或有危害公司權(quán)益事情，能事先舉發(fā)或防止，而使公司減免重大損失的。

（3）非常變故，臨機(jī)應(yīng)付措施得當(dāng)或奮勇救護(hù)保全人命或公物的。

（4）對公司的經(jīng)營與管理能挖掘重大管理死角，并獲明顯改善的。

（5）因個(gè)人服務(wù)社會(huì)公益形成輿論，創(chuàng)造公司重大良好名譽(yù)的。

（6）有其他重大功績的。

2、記小功：

（1）協(xié)助本條第一款第一項(xiàng)至第三項(xiàng)人員完成任務(wù)確有貢獻(xiàn)的。

（2）對主辦業(yè)務(wù)有重大推展或改革績效的。

（3）執(zhí)行臨時(shí)緊急任務(wù)，能依限完成表現(xiàn)良好的。

（4）生產(chǎn)中節(jié)省原物料或利用廢料有績效的。

（5）檢舉重大違規(guī)及有害公司利益的。

（6）操守廉潔，品德良好，有特殊事跡應(yīng)予表揚(yáng)的。

（7）有其他較大功績的。

3、記嘉獎(jiǎng)或通報(bào)表揚(yáng)

（1）領(lǐng)導(dǎo)有方，使業(yè)務(wù)工作開展有相當(dāng)成效的。

（2）生產(chǎn)中預(yù)防設(shè)備發(fā)生故障或搶修工程表現(xiàn)良好，使工作不致中斷的。

（3）才能卓著，業(yè)績優(yōu)異的。

（4）勤勞服務(wù)，努力本職而成績優(yōu)異的。

（5）對偶發(fā)事件或?yàn)?zāi)害預(yù)防，處置得當(dāng)有助于公司安全的。

（6）代表本公司參加各種競賽活動(dòng)成績優(yōu)異的。

（7）臨財(cái)不茍，足為一般表率的。

（8）有其他功績的。

第二節(jié) 懲 戒

第六十二條 懲戒的種類，員工懲處的種類如下：

1、開除：開除后永不錄用，案情重大的，并移送司法機(jī)關(guān)處理。

2、記大過：記大過一次或累計(jì)達(dá)一次未依規(guī)定抵銷的，年度不予調(diào)薪。

3、記小過：記小過三次作為記大過一次。

4、記申誡：記申誡三次作為記小過一次。

5、記口頭警告或通報(bào)批評：記警告三次作為記申誡一次。

第六十三條 懲處，員工有下列情形之一者，應(yīng)由其部門或人力資源部簽報(bào)懲處。

供稿：歐陽陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com

1、開除：員工有下列情形之一事證確鑿的，由部門負(fù)責(zé)人上報(bào)人力資源部，人力資源部調(diào)查核實(shí)后提請上報(bào)總經(jīng)理室審批，經(jīng)批準(zhǔn)后予以開除，并令其于七日內(nèi)辦妥移交及離職手續(xù)，否則停發(fā)其應(yīng)領(lǐng)的工資及其他款項(xiàng)。

（1）一年內(nèi)記大過二次或累計(jì)達(dá)二次未依規(guī)定低銷的。

（2）無故連續(xù)曠職三日或年累計(jì)達(dá)五日（依曠工除名論，若未辦妥離職手續(xù)，其未領(lǐng)之薪資不予發(fā)放，亦不發(fā)給任何證明文件）。

（3）營私舞弊、挪用公款、收受賄賂的。

（4）在外兼營第二職業(yè)影響公務(wù)經(jīng)勸告放棄不聽或兼任其他公司之職務(wù)的。

（5）違抗合理工作指令并有公然侮辱、脅迫上級行為情節(jié)嚴(yán)重的。

（6）辦事不力，疏忽職守致公司蒙受重大損失者有具體事實(shí)情節(jié)嚴(yán)重的。

（7）造遙生事，煽動(dòng)怠工或罷工的。

（8）仿效上級主管簽字圖謀不法利益或盜用印信的。

（9）在試用期間違反公司規(guī)定而被懲戒的。

（10）公然以暴力威脅主管或撕毀公司公告的。

（11）有竊盜行為或在辦公處或宿舍、倉庫等處賭博的。

（12）對公司負(fù)責(zé)人、各級主管或其他員工及其家屬，施行暴力或有重大侮辱行為的。

（13）受刑事拘留以上處分的。

（14）故意損耗機(jī)器設(shè)備、原料、產(chǎn)品或其他公物或故意泄露公司技術(shù)上或經(jīng)營上之機(jī)密，致公司蒙受重大損失的。

（15）散播不利于公司之謠言或挑撥公司和員工雙方之關(guān)系情感的。

（16）其他違反法令或勞動(dòng)合同或本公司規(guī)章規(guī)定情節(jié)重大的。

（17）持有或吸食毒品的。

（18）上班時(shí)間或在工作場所酗酒鬧事或借喝酒撒酒風(fēng)，造成極壞影響情節(jié)嚴(yán)重的。

2、記大過

（1）違抗工作指令或貽誤公事情節(jié)較輕的。

（2）玩忽職守、泄露技術(shù)（經(jīng)營）機(jī)密或謊報(bào)事實(shí)，致公司遭受重大損失的。

（3）管理不善或防范疏忽，致使公司遭受重大損失或釀成重大意外災(zāi)害的。

（4）直接主管對所屬人員明知舞弊有據(jù)而予以隱瞞庇護(hù)或不為舉發(fā)的。

（5）浪費(fèi)公司人力、財(cái)力、物力致公司蒙受意外損失情節(jié)重大的。

（6）品行不端或行為粗暴，屢誡不改的。

（7）遇有非常變故，故意規(guī)避，致公司蒙受損失重大的。

（8）在工作場所斗毆或酗酒肇事的。

（9）違反公司紀(jì)律，擾亂公司秩序情節(jié)重大的。

（10）行為不檢，影響公司榮譽(yù)情節(jié)重大的。

（11）攜帶危險(xiǎn)物品進(jìn)入公司的。

（12）惡意撕毀公文或相關(guān)規(guī)定的。

3、記小過

（1）玩忽職守、泄露機(jī)密或謊報(bào)事實(shí)，致使公司蒙受損失較輕的。

（2）管理不善或防范疏忽，致公司蒙受損失或意外災(zāi)害較輕的。

（3）疏忽監(jiān)督致所屬人員有舞弊情事，經(jīng)查明屬實(shí)的。

（4）破壞公司公共秩序，情節(jié)較輕的。

（5）浪費(fèi)公司人力、物力、財(cái)力致使公司蒙受損失情節(jié)較輕的。

（6）毀損公司設(shè)備，情節(jié)較輕的。

（7）擅離職守，情節(jié)較輕的。

供稿：歐陽陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com（8）在工作場所男女嬉戲，行為不檢點(diǎn)的。

（9）遇有非常變故，故意規(guī)避，致使公司蒙受損失較輕微的。

（10）為他人違規(guī)作偽證，致使公司蒙受損失較輕的。

（11）在工作時(shí)間內(nèi)臥睡、伏睡的。

（12）調(diào)職辦理移交，無特殊理由而未按期辦妥的。

（13）虛報(bào)加班的。

（14）未經(jīng)批準(zhǔn)接受往來客戶邀宴的。

（15）違反公司各項(xiàng)規(guī)章制度的。

（16）于工作場所惡言辱罵他人或妨害他人工作的。

（17）值班無故不到的。

4、記申誡、通報(bào)批評或口頭警告：

（1）在工作時(shí)間談天、嬉戲、吃零食、串崗的。

（2）疏忽職守，辦事敷衍，情節(jié)輕微的。

（3）在工作時(shí)間內(nèi)打盹的。

（4）行為不檢、不守秩序、破壞環(huán)境衛(wèi)生情節(jié)輕微的。

（5）疏忽或過失，致使公司遭受損失輕微的。

（6）涂寫墻壁、機(jī)器設(shè)備有礙觀瞻的。

（7）違反各項(xiàng)規(guī)章或命令情節(jié)輕微的。

第六十四條 凡因工作失誤或故意人為造成公司經(jīng)濟(jì)損失的，除按上述規(guī)定處理外，還要追究其經(jīng)濟(jì)責(zé)任，情節(jié)嚴(yán)重的還要移送司法機(jī)關(guān)處理。

第三節(jié) 獎(jiǎng)懲處理

第六十五條 獎(jiǎng)懲的金額

1、嘉獎(jiǎng)一次獎(jiǎng)金50元；申誡一次罰金50元。

2、小功一次獎(jiǎng)金100元；小過一次罰金100元。

3、大功一次獎(jiǎng)金500元；大過一次罰金500元。

第八十條 獎(jiǎng)懲的累計(jì)

1、獎(jiǎng)勵(lì)：

（1）年度內(nèi)通報(bào)表揚(yáng)三次累計(jì)為嘉獎(jiǎng)一次。

（2）年度內(nèi)嘉獎(jiǎng)三次累計(jì)為小功一次。

（3）年度內(nèi)小功三次累計(jì)為大功一次。

（4）年度內(nèi)大功二次，得予晉級或晉職。

2、懲罰：

（1）年度內(nèi)通報(bào)批評三次累計(jì)為申誡一次。

（2）年度內(nèi)申誡三次累計(jì)為小過一次。

（3）年度內(nèi)小過三次累計(jì)為大過一次，且本年度不予晉級。

（4）年度內(nèi)大過二次，予降級、降職、開除并解除勞動(dòng)合同。

第十二章 人事異動(dòng) 第一節(jié) 員工管理

第六十六條 本公司的員工由公司人力資源部統(tǒng)一管理，人力資源部的主要任務(wù)是根據(jù)公司生產(chǎn)、經(jīng)營及管理的實(shí)際需要，對員工進(jìn)行招聘、錄用、考核、調(diào)配、辭退、解除合同等，并審核、檢查、指導(dǎo)公司各個(gè)部門及下屬分公司人力資源政策執(zhí)行情況和員工使用情況。

第六十七條 本公司的人事異動(dòng)，包括員工的招聘、晉職（級）、降職（級）、調(diào)動(dòng)、免職和離職，又包括辭職、辭退、自動(dòng)離職（除名或開除）、協(xié)議離職、退休等內(nèi)容。

第六十八條 人員的異動(dòng)均以工作需要為原則，以考評（核）為依據(jù)，以任職資格為供稿：歐陽陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com 標(biāo)準(zhǔn)，兼顧個(gè)人發(fā)展?jié)撃芎同F(xiàn)任職務(wù)。

第六十九條 人事異動(dòng)的管理由公司人力資源部按公司有關(guān)規(guī)定統(tǒng)一辦理。

第二節(jié) 晉職（級）、降職（級）、免職、辭退與開除

第七十條 晉職（級）是指員工因?yàn)楣ぷ鞒煽冚^為突出，或有一定才能由低級別上升到更高的級別。

第七十一條 降職（級）：如工作能力較差，未能完成職責(zé)范圍內(nèi)的工作，予以降職、降級。

第七十二條 凡上報(bào)晉職（級）和降職（級）的部門，除上報(bào)《人事異動(dòng)申請單》外，同時(shí)還要向人力資源部提供當(dāng)事人的《員工績效考評表》，作為評估、審批的依據(jù)。

第七十三條 凡員工晉職（級）和降職（級）均需先由相應(yīng)部門的負(fù)責(zé)人簽呈的《人事異動(dòng)申請單》，報(bào)公司人力資源部，再由人力資源部按權(quán)限規(guī)定呈送有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批，審批通過后，由人力資源部公布組織評價(jià)晉升或降職結(jié)果。

第七十四條 凡接到晉職（級）、降職（級）或免職通知的員工，應(yīng)在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)辦理好移交工作并到新職位任職，否則以自動(dòng)離職論處。

第三節(jié) 員工的調(diào)動(dòng)

第七十五條 公司各部門應(yīng)合理地使用、調(diào)配員工，員工調(diào)配以工作需要和有利于調(diào)動(dòng)員工積極性為原則，在正常情況下，員工的余缺由內(nèi)部調(diào)劑、消化。確因生產(chǎn)、經(jīng)營、管理職責(zé)范圍變動(dòng)需要人員調(diào)動(dòng)的，由人力資源部統(tǒng)一調(diào)配。

第七十六條 屬下列情形的，公司對員工實(shí)施調(diào)動(dòng)：

1、因工作需要；

2、調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，適應(yīng)員工隊(duì)伍的合理配備；

3、適應(yīng)個(gè)人的能力和才能；

4、緩和人員沖突、維持組織的正常秩序；

5、配合在職培訓(xùn)；

6、其他需要調(diào)動(dòng)的特殊情況。

第七十七條 凡員工調(diào)動(dòng)，均需由相應(yīng)部門的負(fù)責(zé)人簽報(bào)《人事異動(dòng)申請單》報(bào)公司人力資源部審核，再由人力資源部按權(quán)責(zé)規(guī)定報(bào)送公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批；審批通過后，由人力資源部發(fā)文執(zhí)行；最后由人力資源部組織，用人部門配合，評價(jià)調(diào)動(dòng)結(jié)果。

第七十八條 凡接到調(diào)動(dòng)決定通知的員工，應(yīng)在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)辦理好移交手續(xù)，并到新的崗位就職，不服從調(diào)動(dòng)的按自動(dòng)離職論處。

第四節(jié) 員工的離職

第七十九條 離職是指公司員工脫離公司現(xiàn)任職務(wù)，同時(shí)解除勞動(dòng)合同，本公司員工不論何種原因離職均依本節(jié)規(guī)定辦理。

第八十條 員工離職區(qū)分為：

1、辭職：因員工個(gè)人原因辭去工作；

2、辭退（解雇）：員工因各種原因不能勝任其工作崗位或公司轉(zhuǎn)產(chǎn)及經(jīng)濟(jì)性裁員。

3、開除：嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度或有違法犯罪行為者。

4、自動(dòng)離職：員工無故曠工3日以上脫離其工作崗位自動(dòng)生效。

第八十一條 員工辭職需提前30天（試用期員工需提前3天）提出書面申請，經(jīng)所在部門負(fù)責(zé)人簽字同意后，上報(bào)分管總監(jiān)簽字報(bào)人力資源部審核，經(jīng)總裁審批同意后，要求辭職的員工到人力資源部領(lǐng)取《員工離職手續(xù)辦理單》辦理有關(guān)手續(xù)。

第八十二條 移交手續(xù)：

1、工作移交：原有職務(wù)上保管及辦理中的賬冊、文件（包括公司的規(guī)章制度、技術(shù)資料、營銷資料）等均應(yīng)列入《員工離職手續(xù)辦理單》，并移交指定的接替人員或有關(guān)部門，并應(yīng)將已辦而未結(jié)案的事項(xiàng)交待清楚。供稿：歐陽陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com

2、事務(wù)移交：原進(jìn)公司時(shí)領(lǐng)用的辦公用品及其它有關(guān)物品交還有關(guān)部門。

3、移交期限在5天內(nèi)辦妥。

4、離職人員辦理移交時(shí)應(yīng)由直屬主管指定接替人接收，如未定接收人時(shí)應(yīng)臨時(shí)指定人員先行接收保管。待人選確定后再移交，如無人可派時(shí)，暫由其主管自行接收。

第八十三條 離職會(huì)簽要求：

1、各會(huì)簽部門要嚴(yán)格把關(guān)，把關(guān)的主要內(nèi)容：

（1）離職人員與公司及所在部門的經(jīng)濟(jì)賬目是否已核算清；

（2）離職人員是否與公司還存在著經(jīng)濟(jì)上的欠款；

（3）離職人員在職時(shí)使用保管公司的物品是否已上交；

（4）離職人員在職時(shí)保管借用的重要文件資料圖紙是否已移交、歸還。

（5）其它需要移交的事項(xiàng)。

2、員工離職經(jīng)有關(guān)部門會(huì)簽后方可離開公司。各部門負(fù)責(zé)人或具體經(jīng)辦人，對于本部門會(huì)簽的內(nèi)容，要持認(rèn)真仔細(xì)、公正負(fù)責(zé)的態(tài)度，如實(shí)填寫部門意見，對于涉及物品移交、現(xiàn)金交付、違約賠償?shù)葢?yīng)逐項(xiàng)逐額填寫，如員工離開公司后出現(xiàn)的各類遺留問題均由對口會(huì)簽的部門負(fù)責(zé)人及接交人負(fù)責(zé)并承擔(dān)責(zé)任。

3、離職員工會(huì)簽結(jié)束后，人力資源部應(yīng)回收會(huì)簽單，在確認(rèn)會(huì)簽有效后方可辦理員工離職手續(xù)，結(jié)算工資。

第十三章 勞動(dòng)合同與勞動(dòng)爭議

第一節(jié) 勞動(dòng)合同

第八十四條 勞動(dòng)合同是公司根據(jù)國家的法律法規(guī)在平等自愿和協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽定的契約，用以確定公司和員工之間的勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方基本權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。符合錄用條件的員工必須與公司簽訂勞動(dòng)合同。

第八十五條 公司根據(jù)生產(chǎn)、經(jīng)營和管理的需要，設(shè)定有固定期限的勞動(dòng)合同，同時(shí)約定試用期，試用期一般為1-6個(gè)月。

第八十六條 試用期內(nèi)，員工提出解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)提前三天通知公司，員工被證明不符合錄用條件的，公司將提前三天通知員工解除勞動(dòng)合同。

第八十七條 勞動(dòng)合同在期滿前至少一個(gè)月，由公司人力資源部統(tǒng)一組織續(xù)簽。如員工合同期滿不愿與公司續(xù)簽勞動(dòng)合同，應(yīng)前提前一個(gè)月以書面形式通知公司人力資源部，否則到期視同續(xù)簽勞動(dòng)合同。

第八十八條 員工違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對公司造成損失的，員工應(yīng)賠償公司下列損失：

1、公司為招收錄用其所支付的費(fèi)用；

2、公司為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；

3、對經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；

4、勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。

第八十九條 解除勞動(dòng)合同，雙方均應(yīng)嚴(yán)格按照《中華人民共和國勞動(dòng)法》第二十五條、第二十六條、第二十七條、第二十九條、第三十一條、第三十二條的規(guī)定執(zhí)行。

第九十條 解除勞動(dòng)合同除勞動(dòng)法第二十五條、第三十二條之規(guī)定外，雙方均提前30天以書面形式通知對方。

第九十一條 自動(dòng)離職屬于非法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)按照《勞動(dòng)合同》或《勞動(dòng)法》承擔(dān)賠償責(zé)任。

第九十二條 解除或中止勞動(dòng)合同，公司人力資源部門在30天內(nèi)為員工出具其在本公司工作的年限、職務(wù)、工資及社會(huì)保險(xiǎn)等事項(xiàng)的證明。

第三節(jié) 人事申訴

第九十三條 公司員工因?qū)緦ψ约旱莫?jiǎng)懲、晉升、降級、調(diào)動(dòng)等處理過程和結(jié)果供稿：歐陽陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com 有以下異議的可以進(jìn)行人事申述：

1.對有知情權(quán)的事情原因經(jīng)過詢問仍不清楚的； 2.發(fā)現(xiàn)獎(jiǎng)懲、職務(wù)變動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)沒有被嚴(yán)格執(zhí)行的； 3.發(fā)現(xiàn)結(jié)果存在嚴(yán)重不公的；

4.其他違反法律或公司原則和制度的。第九十四條 人事申述按照以下步驟進(jìn)行：

1.對部門負(fù)責(zé)人的異議可以向人力資源部遞交書面形式的申訴要求，申述書應(yīng)寫明事由，并盡量詳細(xì)列舉可靠依據(jù)；

2.人力資源部組織調(diào)查認(rèn)為屬實(shí)的在申述書上簽署意見交并將申述書和調(diào)查材料交公司分管被申訴部門的高層領(lǐng)導(dǎo)審閱；

3.公司分管被申訴部門的高層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)調(diào)查材料和申述書與當(dāng)事人、人力資源部核實(shí)，必要時(shí)另外組織調(diào)查；

4.在尊重事實(shí)的基礎(chǔ)上，公司分管被申訴部門的高層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司制度作出裁決。5.對人力資源部的申述可以直接上交給公司分管人力資源部的高層領(lǐng)導(dǎo)，但必須附有詳細(xì)符合事實(shí)的證明材料。

第九十五條 對申述不屬實(shí)的，人力資源部給予申述人必要解釋，以消除誤會(huì)澄清事實(shí)。

第九十六條 對假借申述蓄意制造事端，無事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認(rèn)定為申述，同時(shí)公司將給予當(dāng)事人嚴(yán)厲處罰。

第九十七條 任何人不得以任何借口對申述人進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)。若發(fā)現(xiàn)對申述人進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)的，公司將嚴(yán)厲懲罰相關(guān)人員。

第九十八條 有關(guān)因考評和薪酬產(chǎn)生的申訴，見《績效考核手冊》和《薪酬管理規(guī)定》。

第三節(jié) 勞動(dòng)爭議

第九十九條 公司與員工發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人雙方均可以依法申請調(diào)解、仲裁或提請?jiān)V訟，維護(hù)各自的合法權(quán)益。

第一百條 公司人力資源部是公司內(nèi)部勞動(dòng)爭議的調(diào)解部門，凡員工與公司發(fā)生勞動(dòng)爭議，員工應(yīng)首先向公司人力資源部申請調(diào)解。

第一百零一條 員工提出調(diào)解，應(yīng)自勞動(dòng)爭議發(fā)生之日起一個(gè)月內(nèi)向公司人力資源部提交書面申請，人力資源部在收到申請后，一般在30天內(nèi)給予答復(fù)。

第一百零二條 對公司的合法決定拒不執(zhí)行，或無理取鬧，蓄意給公司制造麻煩，甚至威脅同事或公司領(lǐng)導(dǎo)的，公司將依法移交政府或司法部門處理。

第十四章 附 則

第一百零三條 本制度的修改權(quán)屬公司執(zhí)委會(huì)，解釋權(quán)屬人力資源部。

第一百零四條 本制度經(jīng)執(zhí)委會(huì)討論通過后公布之日起實(shí)施。

附：各種人事操作表格。

中國******有限公司

二〇一〇年十二月 供稿：歐陽陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com

第二篇：人力資源管理制度

人力資源管理制度

進(jìn)入___世紀(jì)第二個(gè)十年以來，人力資源開發(fā)已經(jīng)成為世界各國促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要戰(zhàn)略。人力資源管理對經(jīng)濟(jì)的發(fā)展日顯其重要作用。企業(yè)對人力資源管理越來越重視。人力資源管理的戰(zhàn)略地位不斷提升，管理重心逐步下移。

___世紀(jì)企業(yè)的競爭就是人才的競爭，企業(yè)擁有優(yōu)秀的人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的前提和保障，因此，人力資源的管理在企業(yè)的系統(tǒng)管理中具有十分重要的地位。一家企業(yè)要做大，做強(qiáng)，并且基業(yè)長青，人力資源的管理就顯得相當(dāng)明顯和重要。一家優(yōu)秀的企業(yè)，必須具有自身獨(dú)特的組織結(jié)構(gòu)，良好的新型的組織結(jié)構(gòu)模式和組織理論，可以充分地體現(xiàn)以下基本原則：任務(wù)與目標(biāo)原則，專業(yè)分工與協(xié)作原則，有效管理幅度原則，集權(quán)與分權(quán)相集合原則，和便于領(lǐng)導(dǎo)原則等。

在市場競爭激烈的環(huán)境中，企業(yè)只有不斷地開發(fā)新產(chǎn)品，引進(jìn)新技術(shù)，才能確保在競爭中立于不敗之地。而不同的企業(yè)、不同的生產(chǎn)技術(shù)條件，對人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面的要求是不一樣的。新產(chǎn)品、新技術(shù)的開發(fā)和運(yùn)用造成企業(yè)機(jī)器設(shè)備與人員配置比例的變化，這就需要企業(yè)對其所有的人力資源進(jìn)行不斷的調(diào)整。在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，如確定各種崗位的人員數(shù)量、人員的配置等工作，不通過人員規(guī)劃是很難達(dá)到的。人員規(guī)劃是企業(yè)具體的人力資源管理工作的依據(jù)，它為企業(yè)組織的招聘、錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等人力資源管理活動(dòng)提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)，使企業(yè)人力資源管理工作更加有序、科學(xué)、準(zhǔn)確和客觀。人員規(guī)劃作為企業(yè)的戰(zhàn)略性決策，是企業(yè)制定各種人事決策的依據(jù)和基礎(chǔ)。企業(yè)通過人員規(guī)劃可以將人員招聘計(jì)劃、員工培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、薪酬福利計(jì)劃和激勵(lì)計(jì)劃等有機(jī)地聯(lián)系在一起。

人員規(guī)劃還可以控制企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，從而避免企業(yè)發(fā)展過程中因人為資源浪費(fèi)而造成人工成本過高，也可以保證企業(yè)利用結(jié)構(gòu)科學(xué)合理的、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)。

現(xiàn)在，以人為本的管理思想在企業(yè)管理中的地位越來越重要。人本管理理論要求企業(yè)在管理中，既要注重生產(chǎn)經(jīng)營效益，又要兼顧員工個(gè)人的利益、員工的發(fā)展。在人員規(guī)劃的前提下，員工對自己在企業(yè)中的努力方向和發(fā)展方向是明確的，于是在工作中表現(xiàn)出較強(qiáng)的積極性和創(chuàng)造性。從而使組織目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。

企業(yè)所處的行業(yè)特征在很大程度上決定著企業(yè)的管理模式，也影響著人力資源管理工作。企業(yè)在確定發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，就要制定相應(yīng)的措施來保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。比如企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整或升級、采用新生產(chǎn)工藝等，會(huì)造成企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整。因此，在制定企業(yè)人員規(guī)劃時(shí)要著重考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，以保證企業(yè)人力資源符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求。

企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響，好的、適合的企業(yè)文化，能加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，增強(qiáng)員工的進(jìn)取精神，穩(wěn)定企業(yè)的員工隊(duì)伍，企業(yè)面臨的人力資源方面的不確定因素就會(huì)少一些，有得于人員規(guī)劃的制定。

企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)既包括企業(yè)擁有的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等特征，也包括人力資源戰(zhàn)略、培訓(xùn)制度、薪酬激勵(lì)制度、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等功能模塊，這些都對人員規(guī)劃有著重要的影響。

新形勢下，用工難，招工難，對招聘工作提出了新的概念，新的挑戰(zhàn)。企業(yè)要生存，產(chǎn)品要有利潤，而用工成本又不斷大幅提升，利潤空間受到打壓，于是生產(chǎn)效益必須全面提高，這樣，績效管理就顯得迫在眉睫。

員工，作為企業(yè)人力資源的第一要素，其薪酬福利是否合理，是否有吸引力，在此基礎(chǔ)上，還要考慮人工成本是否合理，無疑，合理科學(xué)的薪酬管理是必不可少的。

隨著國家經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，加入WTO后各國對我國的人權(quán)干涉，也為了更好地使企業(yè)管理與國際接軌，適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展潮流，國家對于勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理，達(dá)到了相當(dāng)突出的重視。隨著國家逐漸規(guī)范用工，勞動(dòng)合同的訂立，勞動(dòng)糾紛的產(chǎn)生，等等一系列問題隨之產(chǎn)生，把新的勞動(dòng)關(guān)系管理成為常態(tài)。

搞好企業(yè)的人力資源管理，已不是以前簡單的人事管理，而是賦予了新的內(nèi)涵、新的歷史使命，責(zé)任重大，光榮而又艱巨。

一般來說，企業(yè)人力資源管理由經(jīng)理(總監(jiān))和助理配合進(jìn)行。企業(yè)人力資源經(jīng)理(總監(jiān))的職責(zé)與要求：負(fù)責(zé)公司內(nèi)部員工的調(diào)動(dòng)、提升、離職等審批工作，進(jìn)行業(yè)績考核工作，制定公司人力資源招聘及管理程序，制定公司培訓(xùn)計(jì)劃并監(jiān)督執(zhí)行，建立公司的企業(yè)文化。

企業(yè)人力資源管理助理的職責(zé)與要求：為人力資源部總監(jiān)的個(gè)人助理，協(xié)助總監(jiān)管理部門日常業(yè)務(wù)，協(xié)助總監(jiān)制定部門預(yù)算，并監(jiān)督預(yù)算的執(zhí)行情況，協(xié)助總監(jiān)通過各種渠道招聘生產(chǎn)員工和中、高級管理人才，管理總監(jiān)辦公室，以及協(xié)助總監(jiān)對員工進(jìn)行再教育和再培訓(xùn)。

時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)在用人方面也必須順應(yīng)時(shí)代，企業(yè)家并不是“資本家”，員工不是“長工”，老板一個(gè)是搭建舞臺(tái)的人，員工就是一名舞者，他們扮演著不同的角色，在雙方的配合下才能演繹彼此的精彩。

人力資源管理制度

第一章

總則

第一條

為進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達(dá)到科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，根據(jù)《勞動(dòng)法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我礦實(shí)際，特制定本制度。

第二條

堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平;企業(yè)發(fā)展，文秘資源網(wǎng)

員工富裕“的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調(diào)動(dòng)各方面的工作積極性。

第三條

建立、完善和維護(hù)適應(yīng)我礦發(fā)展要求的充滿生機(jī)與活力的人力資源管理制度。

第四條

運(yùn)用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段，調(diào)整好勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)主體雙方的合法權(quán)益，使勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定和諧、健康。

第五條

通過不斷提高人力資源管理水平，促進(jìn)我礦發(fā)展。

第六條

人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實(shí)行監(jiān)督、指導(dǎo)與協(xié)調(diào)。

第二章

人力資源規(guī)劃

第七條

根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營需要和定員標(biāo)準(zhǔn)，制訂出本單位的人力資源規(guī)劃，包括長、中、短期規(guī)劃。

第八條

運(yùn)用定性預(yù)測與定量預(yù)測相結(jié)合的方法，向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規(guī)劃方案，待批準(zhǔn)后，報(bào)礦長最終審定。

第三章

員工的招聘與錄用

第九條

根據(jù)礦長審定的員工數(shù)量和工作需要，在一定的范圍內(nèi)，按照一定的程序和方法，擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術(shù)人員和工人到新的崗位工作。

第十條

對被錄用員工，實(shí)行全員勞動(dòng)合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續(xù)簽第二期合同。

第四章

干部管理規(guī)定

第十一條

加強(qiáng)礦中層領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，建成適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制要求的、富有生機(jī)與活力的新的用人機(jī)制。按照“年輕化、知識(shí)化、專業(yè)化“的標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化我礦干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，建設(shè)一支高素質(zhì)的干部隊(duì)伍。

第十二條

充分體現(xiàn)組織原則;公開選拔、平等競爭原則;注重實(shí)績、擇優(yōu)原則。嚴(yán)格按照精干高效，科學(xué)合理地配備干部職數(shù)。

第十三條

管理人員與技術(shù)人員的考核制度

(一)管理人員與技術(shù)人員考核，是依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現(xiàn)出來的內(nèi)在素質(zhì)和做出的成績進(jìn)行評價(jià)，并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù)。

(二)管理人員與技術(shù)人員考核的主要內(nèi)容是德、能、勤、績四個(gè)方面。

包括思想覺悟、政策水平、組織紀(jì)律、道德品質(zhì)、群眾觀念、事業(yè)心、文化理論知識(shí)、決策能力、組織能力等完成工作任務(wù)情況等。

(三)為了保證考核結(jié)果準(zhǔn)確，考核要采取領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合、定期考核與不定期考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合的辦法，堅(jiān)持嚴(yán)格、全面、公開的原則。

第五章

管理人員與技術(shù)人員

的職稱評聘制度

第十四條

職稱的評聘必須堅(jiān)持專業(yè)技術(shù)職務(wù)工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據(jù)上級下達(dá)的設(shè)崗編制和實(shí)際工作需要，合理設(shè)置各級專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

逐步完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度，建立平等合理的競爭機(jī)制，不得因人設(shè)崗，搞平衡照顧，更不得亂開政策口子，突破評聘標(biāo)準(zhǔn)另搞一套，要嚴(yán)格執(zhí)行有關(guān)政策規(guī)定，調(diào)動(dòng)和發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的積極性。

第六章

領(lǐng)導(dǎo)干部的回避制度

第十五條

領(lǐng)導(dǎo)干部在執(zhí)行公務(wù)時(shí)，凡涉及到自身職務(wù)提升、工作調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、工資晉升、住房等問題時(shí)，必須主動(dòng)申明并實(shí)行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預(yù)或施加影響。

第十六條

領(lǐng)導(dǎo)干部在執(zhí)行公務(wù)時(shí)，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務(wù)提升、工作調(diào)動(dòng)、職稱評聘、獎(jiǎng)懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉(zhuǎn)干安置、培訓(xùn)、住房、入黨等問題時(shí)，必須主動(dòng)申明并實(shí)行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預(yù)或施加影響。

第七章

員工檔案管理制度

第十七條

員工檔案要實(shí)行專業(yè)保管，專職負(fù)責(zé)。

第十八條

檔案必須做到“人檔相符“，卷內(nèi)資料完整，分類明確。

第十九條

檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。

第二十條

檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。

第二十一條

嚴(yán)格執(zhí)行員工檔案查閱、借用制度。

第八章

員工的培訓(xùn)

第二十二條

工人的培訓(xùn)

(一)被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經(jīng)過人力資源部、生產(chǎn)技術(shù)安全部等部門組織的安全知識(shí)與業(yè)務(wù)技能操作培訓(xùn)。

經(jīng)過考核合格后，由公司有關(guān)部門分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓(xùn)合格證》，持證上崗。

(二)根據(jù)工作的中、長期發(fā)展規(guī)劃，有計(jì)劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進(jìn)行在崗培訓(xùn)和短期培訓(xùn)及業(yè)余培訓(xùn)，確保員工素質(zhì)不斷提高，不斷適應(yīng)我礦發(fā)展的需要。

第二十五條

管理人員與技術(shù)人員的培訓(xùn)

(一)重點(diǎn)抓好現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部資格培訓(xùn)。

按照部下達(dá)的計(jì)劃，及時(shí)做好參培人員的選送工作。在職六種領(lǐng)導(dǎo)崗位任職資格培訓(xùn)學(xué)制三個(gè)月。

(二)按照上級關(guān)于抓緊培養(yǎng)優(yōu)秀中青年干部的要求，做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓(xùn)。

優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓(xùn)學(xué)制四個(gè)半月。

(三)人力資源部要把領(lǐng)導(dǎo)干部崗位任職資格培訓(xùn)工作納入干部工作計(jì)劃，按干部管理權(quán)限由礦有關(guān)部門分別組織實(shí)施。

優(yōu)秀中青年干部可采取領(lǐng)導(dǎo)提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓(xùn)人選。并據(jù)此制定培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)和使用要相結(jié)合，認(rèn)真做好對培訓(xùn)人員的考核工作，并建立培訓(xùn)檔案。

第九章

員工的調(diào)整與流動(dòng)以定崗、包崗為基礎(chǔ)，本著精干高效的原則調(diào)配人員，滿足生產(chǎn)需要。

第二十三條

嚴(yán)格控制外部人員調(diào)入，要求調(diào)入人員年齡男___歲以下、女___歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。

第二十四條

員工在礦內(nèi)部流動(dòng)時(shí)，首先由本人寫出申請，調(diào)出調(diào)入雙方的隊(duì)、分線領(lǐng)導(dǎo)簽署意見，并經(jīng)礦務(wù)會(huì)研究批準(zhǔn)后方可辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)。

第二十五條

為了保證礦井安全生產(chǎn)，從事采掘工作的、重要技術(shù)工作的、缺員崗位的人員，原則上不準(zhǔn)調(diào)動(dòng)。

第十章

員工的解雇與辭職

第二十六條

員工的解雇。員工違約、違紀(jì)，依據(jù)《勞動(dòng)法》、《職工獎(jiǎng)懲條例》等勞動(dòng)法規(guī)的規(guī)定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。

因經(jīng)營狀況不佳，需要實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，按照《勞動(dòng)法》、《公司法》、《工會(huì)法》的規(guī)定經(jīng)公司批準(zhǔn)后，方可實(shí)施。

第二十七條

員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領(lǐng)導(dǎo)同意，經(jīng)公司人力資源部批準(zhǔn)，可辦理辭職手續(xù)，并享受一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。未經(jīng)批準(zhǔn)，自行辭職的，不得享受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償待遇。

第十一章

薪酬管理

第二十八條工資總量基數(shù)按照當(dāng)年我礦經(jīng)營成果及預(yù)測工資增長幅度，報(bào)公司人力資源部確定。實(shí)行總量控制，絕不超提。

第二十九條

按照崗位測評、勞動(dòng)成果大小、工作環(huán)境差異分別實(shí)行噸煤費(fèi)用工資、銷售額費(fèi)用結(jié)算、經(jīng)營承包等不同形式進(jìn)行分配工資。詳見《天安一礦效益工資分配辦法》。

第三十條

員工的基本工資制度

（一）經(jīng)營者年薪制度礦長、副礦長、三總師等實(shí)行年薪制。年薪由基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分組成?；綐?biāo)準(zhǔn)根據(jù)我礦資產(chǎn)凈值、稅利水平、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和我礦員工平均收入水平確定;風(fēng)險(xiǎn)收入以基薪為基礎(chǔ)，根據(jù)我礦生產(chǎn)經(jīng)營成果、責(zé)任大小、風(fēng)險(xiǎn)程度等因素確定，最高為基薪的___倍。

（二）一般員工的崗位技能工資制在崗位勞動(dòng)評價(jià)的基礎(chǔ)上，對一般員工實(shí)行以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)條件為基本勞動(dòng)要素的崗位技能工資制，并根據(jù)每年企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和當(dāng)?shù)厣钯M(fèi)用價(jià)格上漲的指數(shù)變化，作適當(dāng)調(diào)整。詳見《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。

第三十一條

其它工資問題的處理規(guī)定

（一）被錄用新員工工資處理經(jīng)過有關(guān)錄用程序，對于新錄用的員工根據(jù)每個(gè)崗位的技術(shù)含量及對生產(chǎn)經(jīng)營的重要程度等具體情況而定：

對于大中專畢業(yè)生原則上應(yīng)有一年的見習(xí)期，見習(xí)期滿后執(zhí)行定級工資標(biāo)準(zhǔn);對于一般人員或技工學(xué)校畢業(yè)生原則上執(zhí)行不少于半年的熟練期。熟練期滿后，執(zhí)行定級工資。

對于新錄用的復(fù)員(轉(zhuǎn)業(yè))軍人，不再執(zhí)行熟練期工資標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執(zhí)行定級工資標(biāo)準(zhǔn)。新錄用員工的定級手續(xù)由公司人力資源部統(tǒng)一辦理。對我礦特聘的技術(shù)拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關(guān)文件執(zhí)行。

（二）員工崗位變動(dòng)的工資處理

礦屬各單位因員工的正常流動(dòng)引起崗位(職位)變動(dòng)的，其工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行新崗位的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。其技能工資標(biāo)準(zhǔn)的處理為：

(1)井上下員工崗位變動(dòng)，由地面調(diào)到井下從事輔助工作的，技能工資增加一級，調(diào)到井下從事采掘工作的，技能工資增加兩級;由井下輔助調(diào)到采掘崗位的，技能工資增加一級。

井下員工非因工負(fù)傷或其它原因調(diào)到地面工作的，采掘員工實(shí)際工作滿___年(工齡部折算)保留原技能工資不變，滿___年不滿___年的，技能工資降低一級，不滿___年的，技能工資降低兩級。

井下輔助員工在井下實(shí)際工作滿___年的，調(diào)到地面工作以后，技能工資不變;不滿___年的，技能工資降低一級。從事采掘的員工調(diào)到井下輔助的，從事采掘工作實(shí)際年限滿___年的，技能工資不變;不滿___年的，技能工資降低一級。

從事地面工作員工調(diào)到井下工作，從事井下輔助工作的員工調(diào)到采掘工作，只能享受一次高定技能工資待遇。

(2)從事地面工作的員工變動(dòng)崗位的，其技能標(biāo)準(zhǔn)不作變動(dòng)。

(3)員工因工負(fù)傷(包括職業(yè)病)需要崗位變動(dòng)的，按照勞部發(fā)[___]___號(hào)文件規(guī)定處理。

(4)對所有變動(dòng)崗位的員工，都給予一定的學(xué)習(xí)熟練期，學(xué)習(xí)熟練期滿經(jīng)考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業(yè)中心或勞務(wù)市場重新培訓(xùn)學(xué)習(xí)，其工資待遇按相應(yīng)規(guī)定執(zhí)行。

第三十二條

津(補(bǔ))貼的管理津(補(bǔ))貼，仍按照現(xiàn)行的平天安人有關(guān)文件規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

第三十三條

有關(guān)假期及加班加點(diǎn)工資支付員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標(biāo)準(zhǔn)均以崗位工資加技能工資作為計(jì)算基數(shù);根據(jù)實(shí)際需要安排員工在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的工資支付標(biāo)準(zhǔn)，按照《勞動(dòng)法》和《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)[19___]___號(hào))以及《中華人民共和國勞動(dòng)__關(guān)于(勞動(dòng)法)若干條文的說明》(勞部發(fā)[19___]___號(hào))的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第三十四條

員工工資增長機(jī)制為維護(hù)員工的長遠(yuǎn)利益，充分發(fā)揮工資對促進(jìn)生產(chǎn)和提高效益的經(jīng)濟(jì)杠桿作用，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，我礦將根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益情況和公司的統(tǒng)一安排，每隔一定時(shí)期對員工檔案內(nèi)技能工資適當(dāng)調(diào)整。

第十二章

員工的社會(huì)保障

第三十五條

嚴(yán)格執(zhí)行國家頒布的各項(xiàng)社會(huì)保障政策，認(rèn)真貫徹職工工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等方面的法律法規(guī)。

第三十六條

礦所屬各單位及員工個(gè)人，要按時(shí)足額繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金等各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

第三十七條

對符合離(退)休條件的人員，由公司人力資源部審核合格后上報(bào)集團(tuán)公司有關(guān)部門審批。凡經(jīng)河南省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳確認(rèn)符合退休者，自確認(rèn)之次月起退出生產(chǎn)工作崗位，享受退(離)休待遇。

第十三章

附則

第三十八條

本辦法如有未盡事宜，參照法律法規(guī)和公司的相關(guān)文件執(zhí)行。

第三十九條

本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

第四十條

本辦法自發(fā)布之日施行。

第三篇：人力資源管理制度

人事管理制度

1、總則

1.1為確保公司人力資源工作順利開展，為公司業(yè)務(wù)的發(fā)展提供人力支持，特制定本制度。

1.2本制度適用于公司所有員工。

2、招聘

2.1.招聘目的與范圍

2.1.1為完善規(guī)范員工招聘錄用程序，充分體現(xiàn)公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。

2.1.2人事部應(yīng)確保招聘活動(dòng)符合國家法律法規(guī)和公司有關(guān)制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進(jìn)測試評價(jià)手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

2.1.3人事部負(fù)責(zé)制定并發(fā)布對內(nèi)和對外招聘信息。

2.1.4公司招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指根據(jù)機(jī)會(huì)均等的原則，公司內(nèi)部員工在得知招聘信息后，按規(guī)定程序應(yīng)征，公司在內(nèi)部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時(shí)，公司從社會(huì)中選拔人員的過程。

2.1.5招聘范圍原則上以招聘具有高中以上文化程度、有經(jīng)驗(yàn)的各類人才為主，包括錄用正規(guī)院校的應(yīng)屆畢業(yè)生，特殊崗位可面對國內(nèi)外公開選聘。

2.1.6招聘渠道主要有各地人才市場、勞動(dòng)力市場、大中專院校的需求見面會(huì)、網(wǎng)絡(luò)廣告和媒體廣告等。

2.2.招聘原則和標(biāo)準(zhǔn)

2.2.1公司的招聘遵循以下原則和標(biāo)準(zhǔn)：

1)機(jī)會(huì)均等原則：在公司出現(xiàn)職位空缺時(shí)，公司員工享有和外部應(yīng)征者一樣的應(yīng)征機(jī)會(huì)，具體程序見內(nèi)部招聘有關(guān)條款。

2)雙重考查原則：所有招聘都需經(jīng)過業(yè)務(wù)部門和人事部的雙重考查，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后由人事部發(fā)錄用通知。

2.2.2所有成功的應(yīng)征者應(yīng)具備良好的職業(yè)操守，無不良記錄，身體健康，具有高中以上學(xué)歷（含），特殊崗位和經(jīng)驗(yàn)特別豐富的應(yīng)征者可以適當(dāng)放寬要求。

2.3.招聘申請程序

2.3.1公司各部門經(jīng)理應(yīng)在每年做次年工作計(jì)劃的同時(shí)擬訂人員需求計(jì)劃，填寫《人員需求計(jì)劃表》經(jīng)人事部經(jīng)理審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后留在人事部備案，作為招聘的依據(jù)。

2.3.2如果有計(jì)劃外的人員需求或因員工離職需補(bǔ)充人員，部門經(jīng)理應(yīng)填寫《人員需求申請表》，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后交人事部。

2.4.招聘組織程序

2.4.1內(nèi)部招聘按下列步驟進(jìn)行：

1)人事部根據(jù)人員需求計(jì)劃或《人員需求申請表》，發(fā)布內(nèi)部招聘信息。

2)應(yīng)征員工填寫《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》，和自己的部門經(jīng)理做正式的溝通，并由部門經(jīng)理和總經(jīng)理簽批后交人事部。

3)人事部接到《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》安排和該員工面談，并在《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》填寫相應(yīng)的內(nèi)容，簽署意見。

4)人事部安排應(yīng)征員工和空缺崗位的部門經(jīng)理或分管副總面談，必要時(shí)進(jìn)行其它方式的測試。

5)人事部和招聘部門溝通應(yīng)征員工的情況，達(dá)成一致意見。

6)人事部開具《人員調(diào)動(dòng)通知單》發(fā)放員工本人、調(diào)入、調(diào)出的部門經(jīng)理。

7)人事部在調(diào)動(dòng)通知發(fā)出后督促員工進(jìn)行工作交接，并給予必要的支持。

8)人事部在員工正式調(diào)入新崗位前更新員工檔案。

9)如應(yīng)征未成功，由人事部負(fù)責(zé)將結(jié)果通知應(yīng)征員工。

2.4.2在沒有職位空缺情況下員工調(diào)換崗位的申請參照以上步驟執(zhí)行。

2.4.3外部招聘按下列步驟進(jìn)行：

1)公司各部門經(jīng)理根據(jù)工作需要填寫《人員需求申請表》反映部門缺員情況、增人要求、理由及任職資格條件，上報(bào)人事部審核后，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。人事部根據(jù)批準(zhǔn)后的申請表制定人員招聘計(jì)劃，并負(fù)責(zé)聯(lián)系有關(guān)部門進(jìn)行招聘事宜。

2)人事部選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖腊l(fā)布招聘信息，收集人員資料（應(yīng)聘人員填寫《應(yīng)聘登記表》）收到應(yīng)聘資料后，進(jìn)行初步的篩選，然后交部門經(jīng)理，由部門經(jīng)理根據(jù)崗位任職資格確定需面試的人選。人事部負(fù)責(zé)通知初選合格人員來公司進(jìn)行面試、筆試。

3)人事部與用人部門協(xié)同組織應(yīng)聘人員的面試工作，由人事部、用人部門經(jīng)理或相關(guān)副總面試應(yīng)聘者，填寫《面試記錄表》，也可結(jié)合具體情況組織考核，填寫考核成績記錄。必要的時(shí)候也可進(jìn)行其它方式的測試。

4)面試/測試后人事部和用人部門對應(yīng)聘者的情況進(jìn)行討論，如必要提請總經(jīng)理面試應(yīng)聘者。

5)人事部將《面試記錄表》及考核成績上報(bào)總經(jīng)理，由總經(jīng)理在《面試記錄/評價(jià)表》上簽署意見，確定試用員工名單，人事部按名單向應(yīng)聘者發(fā)出初步錄用意向，通知體檢事宜，同時(shí)按公司薪酬管理制度核定試用員工的薪酬水平。

6)人事部確認(rèn)應(yīng)聘者體檢合格后，發(fā)出正式的錄用通知，并確認(rèn)具體的上班報(bào)到時(shí)間，同時(shí)將上班報(bào)道時(shí)間通知用人部門經(jīng)理。

2.5.招聘費(fèi)用管理

2.5.1人事部負(fù)責(zé)每年末制定招聘費(fèi)用預(yù)算，并安排次年的使用，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

2.6.招聘文件或表格

2.6.1有關(guān)招聘的文件和表格清單如下,具體見附錄。

1)《人員需求申請表》

2)《應(yīng)聘登記表》

3)《面試記錄表》

4)《職員轉(zhuǎn)正申請表》

3、試用期員工管理

3.1 目的與適用范圍

3.1.1為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團(tuán)隊(duì)和公司文化，加強(qiáng)試用期管理，制定本制度。

3.1.2所有通過外部招聘加入公司和通過內(nèi)部招聘到達(dá)新崗位的員工都要進(jìn)行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為3個(gè)月，內(nèi)聘員工的試用期為3～6個(gè)月，部門經(jīng)理和人事部經(jīng)理可以根據(jù)試用員工的具體表現(xiàn)共同決定試用期，但最長不超過6個(gè)月，最短不少于1個(gè)月。（要根據(jù)最新勞動(dòng)合同法予以調(diào)整）

3.1.3由公司提出的進(jìn)行崗位調(diào)動(dòng)的員工不需要新崗位的試用期考察。3.2 試用期管理程序

3.2.1員工的試用期管理按下列步驟進(jìn)行：

1）人事部在外聘新員工入職一周內(nèi)安排入職培訓(xùn)。

用人部門經(jīng)理為新入職員工確定試用期培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo)；

在員工入職一個(gè)月后，由人事部和部門經(jīng)理分別與之談話，評價(jià)新員工的工作表現(xiàn)，并給予指導(dǎo)。

4）新員工轉(zhuǎn)正日的前一周，應(yīng)完成述職報(bào)告，部門經(jīng)理和新員工做轉(zhuǎn)正面談，向公司人事部提交應(yīng)聘人員的述職報(bào)告、《員工轉(zhuǎn)正申請表》，并簽署意見

5）人事部將應(yīng)聘人員的述職報(bào)告、《員工轉(zhuǎn)正申請表》、轉(zhuǎn)報(bào)公司總經(jīng)理審

批。

6）總經(jīng)理批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正的由人事部向該員工發(fā)轉(zhuǎn)正通知，并抄送員工部門經(jīng)理，同時(shí)和轉(zhuǎn)正員工進(jìn)行轉(zhuǎn)正面談，簽訂勞動(dòng)合同。

7）總經(jīng)理沒有批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正的，由人事部安排延長試用期、調(diào)職或辦理辭退手續(xù)。

3.2.2試用期的員工由人事部及用人部門共同負(fù)責(zé)培訓(xùn)、考查。

3.3 試用期薪酬福利

3.3.1試用期工資按公司薪酬管理制度執(zhí)行，試用期期間不發(fā)放各種補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金，不享受公司福利；進(jìn)公司工作不滿6個(gè)月者，不發(fā)放當(dāng)年終獎(jiǎng)金，滿6個(gè)月以上者按實(shí)際工作月數(shù)計(jì)發(fā)。

4、臨時(shí)用工管理

4.1本制度所指臨時(shí)用工是指不在公司正式和試用編制內(nèi)的由公司支付勞動(dòng)報(bào)酬的短期雇傭人員。

4.2部門因業(yè)務(wù)需要增加臨時(shí)用工的，由部門經(jīng)理提出書面申請計(jì)劃，交人事部審核后報(bào)總經(jīng)理審批。

4.3臨時(shí)用工申請計(jì)劃應(yīng)寫明用工事由、用工期限、用工人數(shù)、用工來源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平。

4.4總經(jīng)理批準(zhǔn)部門用工計(jì)劃后由人事部會(huì)同用工部門核定臨時(shí)用工量、用工時(shí)間和用工工資預(yù)算，報(bào)總經(jīng)理審批。

4.5總經(jīng)理批準(zhǔn)用工工資預(yù)算后由人事部按計(jì)劃組織招募臨時(shí)用工人員，用工部門負(fù)責(zé)組織安排臨時(shí)工工作和生活管理。

5、任職資格評審

5.1.目的與原則

5.1.1崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

5.1.2公司對員工的任職資格評定遵循以下原則：

1)公正性原則：公司對員工任職資格的評定針對員工個(gè)人特定崗位和所需素質(zhì)做出評定，評定不受任何非客觀因素的影響；

2)公開性原則：任職資格評定在被評定人知曉并參與的前提下進(jìn)行；

3)公平性原則：任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進(jìn)行，而非與其他被評定人對比進(jìn)行。

4)客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)

5.2.評定者與組織者

5.2.1任職資格評定者

1)新應(yīng)聘者、轉(zhuǎn)正員工任職資格由人事部協(xié)同用人部門經(jīng)理共同完成；

2)基層員工由其部門經(jīng)理會(huì)同分管副總進(jìn)行資格評定；

3)部門經(jīng)理和分管副總的任職資格由總經(jīng)理進(jìn)行評定；

4)總經(jīng)理任職資格由董事會(huì)進(jìn)行評定。2）3）

5.2.2任職資格評定的組織者為公司人事部。

5.3.崗位任職資格評審標(biāo)準(zhǔn)

5.3.1新聘員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)由用人部門和人事部門根據(jù)具體崗位需求而定。

5.3.2正式員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)依照公司規(guī)定的工作業(yè)績指標(biāo)和態(tài)度考評指標(biāo)、能力考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。

5.4.任職資格定期評定程序

5.4.1人事部將組織各部門對各崗位的任職資格進(jìn)行評定。

5.4.2人事部在每年12月30號(hào)匯總各崗位月度考核結(jié)果和年終360度考核結(jié)果；

5.4.3對于考核平均分低于70分的人員與其上級主管進(jìn)行溝通，根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)崗或降級處理。

6、崗位調(diào)動(dòng)與行政級別調(diào)整

6.1.目的與范圍

6.1.1為鼓勵(lì)先進(jìn)，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。本制度適用于公司所有正式員工。

6.2.崗位調(diào)動(dòng)程序

6.2.1崗位調(diào)動(dòng)分為臨時(shí)借調(diào)和長期調(diào)動(dòng)。臨時(shí)借調(diào)是指部門因?yàn)榕R時(shí)工作需要向其他部門借用人員，工作完成后借用人員需要返回原部門工作；長期調(diào)動(dòng)是指部門因工作需要從其他部門調(diào)入人員長期工作。

6.2.2公司崗位調(diào)動(dòng)程序如下：

1)調(diào)入部門經(jīng)理書面提出調(diào)用或借調(diào)申請，總經(jīng)理和人事部批準(zhǔn)；

2)總經(jīng)理或人事部也可以直接提出調(diào)用或借調(diào)建議；

3)人事部通知調(diào)動(dòng)員工所在的部門經(jīng)理，征求意見；

4)部門經(jīng)理書面同意后，將意見反饋給人事部；

5)部門經(jīng)理和人事部與調(diào)動(dòng)員工本人交流，征求意見；

6)員工本人同意后，相關(guān)部門和人事部為其辦理相應(yīng)離職和新入職手續(xù)；

7)人事部核定員工在新崗位上的工資和福利。

6.2.3借調(diào)人員一般待遇不變，長期調(diào)動(dòng)人員一般按照新的崗位工資福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整；

6.2.4臨時(shí)借調(diào)期滿后，一般情況下員工應(yīng)回到原崗位工作，特殊情況需要繼續(xù)借調(diào)或轉(zhuǎn)為長期調(diào)動(dòng)的，由人事部、調(diào)入部門經(jīng)理和原部門經(jīng)理一起協(xié)商，并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

6.3.行政級別調(diào)整程序

6.3.1行政級別調(diào)整包括行政職務(wù)晉升和降級，根據(jù)具體情況可以分為不定期調(diào)整和定期調(diào)整。

6.3.2公司行政級別定期調(diào)整程序如下：

1)人事部匯總考評成績；

2)人事部根據(jù)考評成績與部門經(jīng)理一同對本部門員工進(jìn)行勝任度評估，總經(jīng)理和人事部對部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理和部門主管的勝任度進(jìn)行評估；

3)人事部根據(jù)評估結(jié)果和公司來年崗位空缺進(jìn)行調(diào)整的可行性分析，并給出調(diào)整意見，制定調(diào)整方案，交總經(jīng)理審批；

4)總經(jīng)理審批通過的調(diào)整方案由人事部分別通知被調(diào)整個(gè)人；

5)部門經(jīng)理與被調(diào)整的個(gè)人進(jìn)行調(diào)整溝通。總經(jīng)理與被調(diào)整的部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理或部門主管進(jìn)行調(diào)整溝通；

6)人事部根據(jù)調(diào)整方案核定被調(diào)整人的新的崗位工資級別

7)被調(diào)整員工在原部門內(nèi)辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理入職手續(xù)

8)人事部更新員工檔案。

6.3.3行政級別不定期調(diào)整程序如下：

1)部門經(jīng)理或人事部根據(jù)員工考評結(jié)果對部門員工提出調(diào)整建議，總經(jīng)理和人事部對部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理和部門主管提出調(diào)整建議；

2)人事部根據(jù)評估結(jié)果和公司當(dāng)時(shí)崗位空缺進(jìn)行調(diào)整的可行性分析，并給出調(diào)整意見，制定調(diào)整方案，交總經(jīng)理審批；

3)總經(jīng)理審批通過的調(diào)整方案由人事部分別通知被調(diào)整個(gè)人；

4)部門經(jīng)理與被調(diào)整的個(gè)人進(jìn)行調(diào)整溝通?？偨?jīng)理與被調(diào)整的部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理或部門主管進(jìn)行調(diào)整溝通；

5)人事部根據(jù)調(diào)整方案核定被調(diào)整人的新的崗位工資級別

6)被調(diào)整員工在原部門內(nèi)辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理入職手續(xù)

7)人事部更新員工檔案。

6.3.4行政級別調(diào)整后，工資及福利依照新的崗位標(biāo)準(zhǔn)確定，被調(diào)整對象從調(diào)整實(shí)施后當(dāng)月享受調(diào)整后的行政級別工資和福利，具體標(biāo)準(zhǔn)見《薪酬管理制度》。

7、績效考核

7.1有關(guān)績效考核的規(guī)定參見《績效考核管理制度》。

8、薪酬管理

8.1有關(guān)薪酬管理的規(guī)定參見《薪酬管理制度》。

9、辭職和辭退

9.1.辭職

9.1.1辭職。員工主動(dòng)要求脫離現(xiàn)任崗位，與公司解除勞動(dòng)關(guān)系，退出公司的人事調(diào)整活動(dòng)。

9.1.2審批。員工辭職的，須提前三十天向其直接上級提交書面辭職報(bào)告，經(jīng)其直接上級簽字同意后，報(bào)人事部審核，由公司總經(jīng)理審批。

9.1.3交接。員工辭職后，經(jīng)與其直接上級協(xié)商，確定離職期限，并在離職前，到人事部領(lǐng)取《員工離職移交手續(xù)清單》，做好工作交接。

9.1.4違規(guī)。員工不按以上程序辦理辭職手續(xù)，并給公司帶來重大經(jīng)濟(jì)損失者，公司保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。

9.2.辭退

9.2.1辭退是公司主動(dòng)與員工解除勞動(dòng)關(guān)系的行為。員工有“行政管理制度中”行政處分描述中除名行為的，應(yīng)接受辭退處理:

9.2.2被辭退員工按辭退表辦理會(huì)簽手續(xù)，情節(jié)特別嚴(yán)重造成重大損失者，要賠償經(jīng)濟(jì)損失，直至法律制裁。

9.2.3交接。被辭退員工應(yīng)以工作為重，及時(shí)做好工作交接，并在指定日期內(nèi)到人事部辦理相關(guān)手續(xù)，如不辦理交接者，公司有權(quán)采取處罰措施。

9.3.離職程序

9.3.1員工離職要嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)合同中的變更、解除、終止等有關(guān)條款；

9.3.2員工主動(dòng)離職時(shí)應(yīng)提前三十天（試用期員工提前三天）向公司提出書面申請，經(jīng)公司批準(zhǔn)后按勞動(dòng)合同有關(guān)規(guī)定處理；

9.3.3勞動(dòng)合同沒有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司沒有繼續(xù)聘任的，公司人事部應(yīng)提前三十天通知當(dāng)事人，并說明解聘或不續(xù)約理由，并按勞動(dòng)合同和公司相關(guān)規(guī)定辦理有關(guān)事宜。

9.3.4員工離職應(yīng)填寫《員工離職申請單》，經(jīng)本部門經(jīng)理簽字后，由人事部送交至總經(jīng)理批準(zhǔn)后，辦理相關(guān)手續(xù)；

9.3.5離職人員必須按《員工離職移交手續(xù)清單》完成工作及相關(guān)事宜交接后方可辦理離職手續(xù)。

9.3.6審計(jì)。公司部門經(jīng)理（含）以上人員及銷售人員異動(dòng)時(shí)，公司安排相關(guān)人員進(jìn)行離職審計(jì)，審計(jì)結(jié)果將作為辦理手續(xù)的依據(jù)。

9.4.有關(guān)文件和表格

9.4.1有關(guān)離職的表格如下：

1)《員工離職申請表》

2)《員工離職移交手續(xù)清單》

10、人事申訴

10.1公司員工因?qū)緦ψ约夯蛩说莫?jiǎng)懲、晉升、降級、調(diào)動(dòng)等處理過程和結(jié)果有以下異議的可以進(jìn)行人事申述：

1)對有知情權(quán)的事情原因經(jīng)過詢問仍不清楚的；

2)發(fā)現(xiàn)獎(jiǎng)懲、職務(wù)變動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)沒有被嚴(yán)格執(zhí)行的；

3)發(fā)現(xiàn)結(jié)果存在嚴(yán)重不公的；

4)其他違反法律或公司原則和制度的。

10.2人事申述按照以下步驟進(jìn)行：

1)對副總、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理或部門主管的異議可以向人事部遞交書面形式的申訴要求，申訴書應(yīng)寫明事由，并盡量詳細(xì)列舉可靠依據(jù)；

2)人事部組織調(diào)查認(rèn)為屬實(shí)的在申述書上簽署意見并將申述書和調(diào)查材料呈報(bào)總經(jīng)理審閱；

3)總經(jīng)理根據(jù)調(diào)查材料和申述書與當(dāng)事人、人事部核實(shí)，必要時(shí)另外組織調(diào)查；

4)在尊重事實(shí)的基礎(chǔ)上，總經(jīng)理根據(jù)公司制度作出裁決。最終結(jié)果以總經(jīng)理的裁決為準(zhǔn)。

5)對人事部的申述可以直接上交給總經(jīng)理，但必須附有詳細(xì)符合事實(shí)的證明材料。

10.3對申述不屬實(shí)的，人事部給予申述人必要解釋，以消除誤會(huì)澄清事實(shí)。

10.4對假借申述蓄意制造事端，無事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認(rèn)定為申述，同時(shí)公司將給予當(dāng)事人嚴(yán)厲處分。

10.5任何人不得以任何借口對申述人進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)。若發(fā)現(xiàn)對申述人進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)的，公司將嚴(yán)厲懲罰相關(guān)人員。

10.6有關(guān)因考核和薪酬產(chǎn)生的申訴，見《薪酬管理制度》和《績效考核管理制度》。

11、附則

11.1本制度由人事部制定。人事部每年年底組織修訂本制度，并提請總經(jīng)理辦公室審議。年中如因公司政策和工作使人力資源管理工作內(nèi)容有重大變更時(shí)，人事部根據(jù)具體要求臨時(shí)提請總經(jīng)理辦公室討論修訂本制度。

11.2本制度執(zhí)行之日起，公司原有制度中有關(guān)人事管理和人力資源管理?xiàng)l款作廢。

第四篇：人力資源管理制度

××房地產(chǎn)開發(fā)有限公司

人力資源管理制度

公司本著精簡原則，人員聘用按需錄用，擇優(yōu)錄用，任人唯賢。

一、公司聘用的員工，由公司按照工作需要和受聘人的實(shí)際才能予以聘任。

二、入職手續(xù)

新聘員工必須提供身份證、學(xué)歷證、上崗證等證件，并提供1寸彩色免冠相片二張，如實(shí)填寫《入職登記表》，由用人部門簽署意見，確定工作崗位，試用期一～三個(gè)月。

三、試用期

1、新員工被錄用后，試用期一～三個(gè)月，試用期間公司將對員工的表現(xiàn)及其對工作的適應(yīng)程度進(jìn)行考核。崗位業(yè)務(wù)嫻熟者可申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正。

2、試用期薪資根據(jù)崗位及工作經(jīng)驗(yàn)、能力由董事長（總經(jīng)理）確定；

3、試用期滿15天前，由員工本人提出轉(zhuǎn)正申請，用人部門作出鑒定，提出是否錄用的意見，經(jīng)行政部審核后，報(bào)董事長（總經(jīng)理）審批。正式員工薪資待遇由董事長（總經(jīng)理）確定。

四、聘用終止

1、員工轉(zhuǎn)正之后，公司或員工均可提出終止勞動(dòng)合同，但應(yīng)提前一個(gè)月（至少22個(gè)工作日）提交書面通知。

2、若員工嚴(yán)重違反國家法律法規(guī)或違反公司的規(guī)章制度及勞動(dòng)紀(jì)律，公司可不必提前通知員工與其解除雙方的勞動(dòng)合同。

五、勞動(dòng)合同

新員工入職后，公司與其簽訂勞動(dòng)合同和遵守各項(xiàng)管理規(guī)定協(xié)議書，員工應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)合同和公司各項(xiàng)管理制度。

六、離職手續(xù)

1、凡離職者，必須先填寫離職申請書。員工離職前必須提前一個(gè)月（至少22個(gè)工作日）通知公司，否則公司有權(quán)扣發(fā)當(dāng)月工資及各項(xiàng)福利和獎(jiǎng)金。

2、員工離職應(yīng)按公司規(guī)定移交所有屬于公司的財(cái)產(chǎn)，經(jīng)核準(zhǔn)離職且辦妥移交手續(xù)，方可正式離職。

3、未辦離職手續(xù)自行離職者，公司財(cái)產(chǎn)若有損失、遺失，其損失全額從薪資中扣還；如薪資不足以抵扣時(shí)，公司有權(quán)追索當(dāng)事人賠償損失。

第五篇：人力資源管理制度

力資源管理制度

第一章總則

第一條為規(guī)范員工管理，充分利用公司的人力資源，堵塞漏洞，避免公司因管理不善支出額外的成本，維護(hù)員工和企業(yè)雙方的合法權(quán)益，特制定本制度。

第二條本制度適用如下人員：與本企業(yè)簽訂了勞動(dòng)合同的全職與兼職員工、新入公司尚未簽約的員工（上述兩者以下簡稱員工）、有特殊技能和技術(shù)的與公司有過合作關(guān)系的專業(yè)人才（以下簡稱專才）、公司為完成某項(xiàng)任務(wù)臨時(shí)借用的各工種工人（以下簡稱臨借工）。

第三條公司的人力資源管理部門為總務(wù)部（以下簡稱管理部門），其余所有對員工有行政管理權(quán)的單位均為使用部門（以下簡稱使用部門）。

第二章 招聘指南

第四條公司的用工定額由使用部門按生產(chǎn)需要提出與修訂，管理部門負(fù)責(zé)人組織有公司總經(jīng)理及各有關(guān)使用部門負(fù)責(zé)人參加的專門會(huì)議確定,并負(fù)責(zé)招聘。

第五條管理部門在招聘員工時(shí)，必須按下列程序逐項(xiàng)進(jìn)行。

1、初步口試

對所有應(yīng)聘者必須按公司的招聘要求進(jìn)行口頭發(fā)問。對有明顯精神病癥者、舉止粗野、言語嚴(yán)重不雅、健康不良、蓬頭污體、過分自負(fù)、個(gè)人私欲過度膨脹（如不問工作職位與性質(zhì)，只問待遇等）、對社會(huì)與人際關(guān)系看法過分偏激、對以前任職單位嚴(yán)重不滿、對關(guān)鍵問題避而不答或答非所問，斷然拒絕提供以前任職單位推薦書而無合理解釋等情況者，應(yīng)立即停止聘用詢問，不得聘用。以下人員應(yīng)慎重聘用：有過往刑事犯罪或重大民事糾紛記錄者、不能提供有廣州市常駐戶口擔(dān)保的、身體有明顯殘障者、文化水平低下者、明顯缺乏社會(huì)公德心、職業(yè)道德者、打工心態(tài)明顯外露者、心胸狹窄者。

2、初步證件審驗(yàn)

A、身份證

應(yīng)特別注意照片與持證人的長相是否有明顯不同。手持證件口問：年齡、民族、住址、出生年月日與證件是否一致，若有疑點(diǎn)，應(yīng)十分注意。如問民族，證件上是回族，回答是漢族，就應(yīng)中止談話，不得再問下去。對用其它證件弄虛作假者，也應(yīng)作同樣處理。

B、計(jì)生證

除非特別優(yōu)秀或公司急用職位者可以允許先進(jìn)廠試用后在25天內(nèi)補(bǔ)辦，否則中止談話，不得聘用。25天內(nèi)未能提供有關(guān)證件者，應(yīng)立即中止勞動(dòng)關(guān)系。

C、上崗證

參照上條處理。

D、外出務(wù)工證

參照上兩條處理。

E、與原用人單位已經(jīng)終止勞動(dòng)合同的證明

無此證明者應(yīng)慎重考慮，至少限25天內(nèi)開出證明，否則中止會(huì)見。

F、原用人單位推薦書 公司各崗位已基本滿員，只是為了不斷的提高員工總體素質(zhì)而進(jìn)行新員工招聘時(shí)，要求每個(gè)應(yīng)聘者都出示原用人單位的推薦書（應(yīng)屆畢業(yè)生需提供學(xué)校校級的推薦書）。無推薦書的應(yīng)慎重聘用。對于個(gè)別證件不全而特別準(zhǔn)于在25天內(nèi)補(bǔ)齊的試用員工，25天期限已到不能提供有關(guān)證明者，應(yīng)立即中止勞動(dòng)關(guān)系。經(jīng)上兩步驟合意者，可約來公司進(jìn)一步面試。

3、閱讀《員工手冊》等基本規(guī)章制度

對來廠見工者，先給《員工手冊》等基本規(guī)章制度，閱后如有疑問，管理部門有關(guān)人員應(yīng)耐心解答。對于有下列行為者，應(yīng)中止談話，不得聘用：對公司規(guī)章制度諸多批判者，不愿簽署聲明同意遵守《員工手冊》和公司依法制定的規(guī)章制度者。

4、進(jìn)行應(yīng)知應(yīng)會(huì)考核

對于簽署了同意遵守公司《員工手冊》和公司規(guī)章制度的應(yīng)聘者，管理部門應(yīng)委托或會(huì)同使用部門進(jìn)行應(yīng)知應(yīng)會(huì)考核，考核不合格或拒絕接受考核，要求先議薪者，公司不予聘用。

5、議薪

A、口頭介紹薪酬方案及公司付薪設(shè)想管理部門招聘人員口頭扼要向經(jīng)考核合格的應(yīng)聘者介紹其所應(yīng)聘崗位的薪酬考核方案和公司初步付薪設(shè)想。若雙方分岐較大，無法協(xié)商一致，應(yīng)中止談話。

B、閱讀《薪酬考核方案》若對方原則接受公司規(guī)定，可以將公司的薪酬方案借給對方閱讀；若應(yīng)聘者同意此方案，應(yīng)讓應(yīng)聘者簽署書面聲明，對拒簽者，應(yīng)中止談話。

C、填寫《任職申請表》招聘人員應(yīng)對應(yīng)聘者提供的資料逐項(xiàng)核對并發(fā)問，確認(rèn)無誤后議定薪酬，并要求應(yīng)聘者聲明：本人提供的所有資料均屬實(shí)、全面，沒有故意隱瞞對自己不利的資料，如有虛假，愿意承擔(dān)由此引起的法律（刑事、民事）、經(jīng)濟(jì)及其它后果。

D、雙方議定薪酬

6、上崗前培訓(xùn)

上崗前培訓(xùn)時(shí)間為3天左右，由管理部門免費(fèi)組織，管理部門應(yīng)事先對應(yīng)聘者說明接受上崗前培訓(xùn)不意味公司與應(yīng)聘者已發(fā)生勞動(dòng)雇傭關(guān)系，培訓(xùn)期間不發(fā)工資。若不接受者，不得聘用。培訓(xùn)內(nèi)容為：

A、公司的組織機(jī)構(gòu)、資金支用程序、門衛(wèi)管理制度、機(jī)動(dòng)車用車申請程序、請示匯報(bào)（含事故報(bào)告）程序（如不得越級報(bào)告、請示等）、倉管領(lǐng)料程序、考勤規(guī)定、集體宿舍入住申請程序及管理制度、工資計(jì)算發(fā)放程序、崗位責(zé)任制、廢舊物資回收程序、訂單管理制度等。

B、三級安全教育廠級（采用開發(fā)區(qū)勞動(dòng)局的安全及教育授課錄像）；車間級（公司組織）重點(diǎn)講解企業(yè)生產(chǎn)特點(diǎn)、容易發(fā)生的事故種類和部位、過往事故經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)、事故防范、消防器材使用、急救常識(shí)等；班組級（公司組織）重點(diǎn)講解各設(shè)備的安全操作、注意事項(xiàng)和十字操作法。

C、公關(guān)禮儀每階段結(jié)束時(shí)均應(yīng)進(jìn)行考核，全部合格者方能上崗試用，否則應(yīng)延長相應(yīng)學(xué)習(xí)期限，經(jīng)延長學(xué)習(xí)期考核仍不合格者，不予聘用。安全培訓(xùn)考核成績以90分為合格，其余考核以60分為合格。時(shí)間安排：A階段半天B階段一天半C階段一天在此階段，對于文化水平特別低下（語法不通、錯(cuò)別字太多、完全無寫作能力）以及發(fā)現(xiàn)有前述各項(xiàng)問題的應(yīng)聘者，應(yīng)通過評為不合格淘汰。

7、體檢

管理部門對于培訓(xùn)合格的員工，書面通知應(yīng)聘者公司欲試用其一個(gè)月，要求其前往開發(fā)區(qū)勞動(dòng)部門認(rèn)可的醫(yī)院自費(fèi)體檢，對于拒絕體檢者，不予試用，除特別優(yōu)秀者外，公司不負(fù)責(zé)體檢費(fèi)。

8、上崗試用

管理部門對應(yīng)聘者進(jìn)行考核并合格的試用員工，書面通知使用單位安排試用，使用部門應(yīng)每周將試用員工的表現(xiàn)與管理部門口頭通報(bào)一次，重要問題因以書面形式進(jìn)行。凡發(fā)現(xiàn)下列情況之一者，應(yīng)果斷在30天內(nèi)予以辭退：

A、工作能力達(dá)不到公司要求的；

B、不能在規(guī)定期限內(nèi)交齊所需證件的；

C、使用偽造、涂改證件或編報(bào)虛假資料等進(jìn)入公司的；

D、有不服從指揮、曠工、遲到、早退情況之一者；

E、經(jīng)常聚眾不負(fù)責(zé)任地議論公司的人與事、發(fā)牢騷，引起其他員工對公司不滿，后果明顯的；

F、人際關(guān)系不好，經(jīng)常與他人發(fā)生爭執(zhí)的；

G、工作粗心大意，經(jīng)常出現(xiàn)差錯(cuò)，隱含將來發(fā)生安全事故的；

H、工作斤斤計(jì)較的；

I、工作中表現(xiàn)出嚴(yán)重打工心態(tài)，只關(guān)心個(gè)人利益，不考慮企業(yè)利益的；

J、有小偷小摸、愛貪小便宜具體行為的；

K、不拘小節(jié)，多次違反公司規(guī)章制度（三次及以上）的；

L、有違法犯罪行為嫌疑的；

M、有其它嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度行為的。

9、轉(zhuǎn)正定薪管理部門應(yīng)在試用期滿三天前向使用部門書面征詢意見，使用部門不管是否同意繼續(xù)使用，均須于收到管理部門通知的24小時(shí)內(nèi)書面答復(fù)。管理部門須根據(jù)使用部門的意見，在收到使用部門的書面答復(fù)24小時(shí)內(nèi)，書面通知試用員工。

管理部門應(yīng)在試用期滿前一天，與合格的試用員工簽訂正式勞動(dòng)合同，簽訂合同前，必須確認(rèn)對方體檢結(jié)果為：健康。不合格者：辭退。

第三章 專才與臨借工管理

第六條為解決公司經(jīng)濟(jì)實(shí)力與經(jīng)營范圍的矛盾，除低固定成本，需要與社會(huì)各方面建立合作關(guān)系，其操作如下：

1、使用計(jì)劃使用部門因工作需要使用專才或臨借工時(shí)，按《訂單管理制度》填寫訂單管理統(tǒng)一報(bào)表（之三），《單項(xiàng)訂單發(fā)外加工（外借工）審批表》。情況比較復(fù)雜、報(bào)表無法反映全部情況的，另附報(bào)告或合同，公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，由管理部門組織招聘，使用部門也可以提供人力資源的有關(guān)信息或建議。

2、管理（工作成果考核、計(jì)酬與支付）人員來廠或開始工作后，由使用部門負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)有關(guān)工作進(jìn)度、安排等，管理部門負(fù)責(zé)記錄出勤情況，并按使用部門提供的工作完成情況結(jié)算工資。

第四章 員工的考核

第七條對員工實(shí)行客觀、全面、準(zhǔn)確、連續(xù)的考核制度，是公司人事管理不可缺少的重要一環(huán)，有關(guān)規(guī)定如下：

1、定期考核

公司對所有員工應(yīng)每年進(jìn)行一次綜合考核，由管理部門組織（考核表見附表）。使用部門應(yīng)認(rèn)真對待，配合并參與有關(guān)評語填寫、負(fù)責(zé)本部門表格發(fā)放與上交等工作。員工考核表作為員工調(diào)薪、調(diào)職、獎(jiǎng)罰的重要文件，要與獎(jiǎng)考核結(jié)合進(jìn)行。管理人員的工作表現(xiàn)每月考核一次。具體要求與上條同，使用部門與管理部門應(yīng)依次在考核表上填寫評語，作為當(dāng)月發(fā)放浮動(dòng)獎(jiǎng)的依據(jù)。

2、獎(jiǎng)懲考核

員工在工作中表現(xiàn)出色，公司給予書面通報(bào)表揚(yáng)以上的獎(jiǎng)勵(lì)以及工作出現(xiàn)差錯(cuò)、違紀(jì)、觸犯刑律等，公司可以按規(guī)章制度考核懲罰，尤其是按《員工手冊》可以作辭退處理的行為，使用部門都要及時(shí)配合管理部門做好登記存檔工作。懲罰文件注意要有受處理人本人簽字確認(rèn)，若本人拒絕簽字按《員工手冊》由單位主管（班組長以上人員）、部門經(jīng)理、管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理中的3人聯(lián)署處理意見，其中應(yīng)特別注明其本人拒絕簽收文件。如經(jīng)再次函告其本人這樣做將導(dǎo)致公司以嚴(yán)重違紀(jì)（違反第五十八條、六十三條第七款）被公司以嚴(yán)重違紀(jì)辭退，若其再不悔改，即可作辭退處理。

3、專業(yè)考核

4、安全考核 公司的安全考核分為上崗前的三級安全教育考核、定期安全教育考核（每年第三季度進(jìn)行一次）、特種作業(yè)人員安全考核、補(bǔ)充安全考核（在采用新工藝、新技術(shù)、新設(shè)備或新產(chǎn)品投產(chǎn)前、公司員工在公司內(nèi)崗位調(diào)動(dòng)時(shí)、脫離崗位六個(gè)月以上回崗位時(shí)、班組長以上骨干進(jìn)行企業(yè)管理理論培訓(xùn)時(shí)進(jìn)行）。

5、專業(yè)理論與技能考核

以下考核每年進(jìn)行一次：現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí)考核——車間主任以上行政人員進(jìn)行，要求在第一年考核時(shí)合格。公文寫作、外語水平、計(jì)算機(jī)應(yīng)用——全體管理人員進(jìn)行，要求在第三年考核時(shí)合格。與公司業(yè)務(wù)有關(guān)的專業(yè)知識(shí)（如機(jī)加工、鋼結(jié)構(gòu)、鈑金以及相關(guān)的機(jī)電一體化知識(shí)）——部門經(jīng)理以上人員進(jìn)行，要求在第二年考核時(shí)合格。非專業(yè)財(cái)會(huì)人員財(cái)會(huì)基本知識(shí)——部門經(jīng)理以上人員進(jìn)行，要求在第一年考核時(shí)合格。各專業(yè)工人應(yīng)知應(yīng)會(huì)——全體生產(chǎn)工作按專業(yè)進(jìn)行，要求每年考核都合格。金融、法律知識(shí)——公司部門經(jīng)理以上人員進(jìn)行，要求第三年考核時(shí)合格。公司規(guī)章制度考核——全體員工進(jìn)行，要求第一年考核時(shí)合格。其它專業(yè)進(jìn)修按上級主管部門要求進(jìn)行。本條第1至3點(diǎn)的考核由管理部門負(fù)責(zé)組織，考核結(jié)果記錄各人檔案，各使用部門應(yīng)服從公司的安排，積極配合管理部門的工作，組織好本單位人員參加，對在應(yīng)考核合格不合格，半年后第二次考核仍不合格者，應(yīng)立即調(diào)離管理崗位。技術(shù)工人一次考核不合格立即調(diào)往輔助工人崗位。在新崗位上仍不能考核合格者，應(yīng)依法解除勞動(dòng)合同。

第五章

人力資源信息的管理

第八條員工信息管理

1、員工信息編號(hào)法

所有員工的編號(hào)均以“XX員工”四個(gè)字的漢語拼音第一個(gè)字母組合成縮寫開頭，即：“XXYG”，接下來為在華實(shí)公司第一天上班的日期，如：“19930601”代表該員工開始上班的日期為“1993年6月1日”，最后以4位數(shù)字結(jié)尾。舉例：“HSYG199306010001”為1993年6月1日上班，是當(dāng)月開始上班的第一位員工。試用期未滿的員工，在最后添加一個(gè)字母“S”，試用期滿后去掉。

2、員工信息保存年限

A、永久保留的員工歷任公司領(lǐng)導(dǎo)、第一批任職部門經(jīng)理以上的員工、各子公司及分公司負(fù)責(zé)人、與公司發(fā)生過勞動(dòng)爭議并且在開發(fā)區(qū)勞動(dòng)部門立案的員工、在公司任職期間被公檢法等部門拘留審查、逮捕法辦的員工、對公司有過重大貢獻(xiàn)由公司領(lǐng)導(dǎo)指定特別永久保留信息的員工、在公司有未報(bào)賬款、未還財(cái)物攜款、物不辭而別的員工、曾任職各級安全、消防、治保責(zé)任人的員工、被公司開除、除名、違紀(jì)辭退、經(jīng)濟(jì)性辭退的員工、應(yīng)作違紀(jì)處理改作強(qiáng)制勸辭的員工、曾給予通報(bào)表揚(yáng)或批評以上獎(jiǎng)懲的員工、涉嫌盜竊、挪用、貪污公司財(cái)物暫未查實(shí)的員工、曾任職公司財(cái)會(huì)、采購、司機(jī)、業(yè)務(wù)、倉管及門衛(wèi)的員工、擔(dān)任過10萬元以上工程項(xiàng)目經(jīng)理或貴任工程師的員工、因工死亡的員工、因工或非工傷病住院醫(yī)療期滿公司依法解除勞動(dòng)合同的員工、有特殊技術(shù)或技能的員工、離職后與公司發(fā)生業(yè)務(wù)關(guān)系的員工、離職時(shí)有暴力實(shí)際行為或以暴力相威脅以求取利益的員工、掌握公司商業(yè)秘密的員工。

B、資料保留到離職后十年的員工任職部門經(jīng)理、車間主任、工程師、班組長、質(zhì)檢員的員工。

C、資料保留到離職后五年的員工

以上兩項(xiàng)以外的員工。

3、資料保留形式

A、文字資料

B、計(jì)算機(jī)硬盤

C、計(jì)算機(jī)軟盤

對于在保留年限內(nèi)的員工資料，必須逐一建立文字檔案，同時(shí)在計(jì)算機(jī)硬盤保留同樣內(nèi)容的資料，并做一個(gè)軟盤備份，對于保留在上述各項(xiàng)的資料，由管理部門經(jīng)理或人事干部每季度逐人檢閱一次，確信信息保存完整，若有任一形式的資料缺失，必須從發(fā)現(xiàn)之日起，一周之內(nèi)補(bǔ)正。

1、信息的更新與銷毀所有需要更新的信息，由管理部門整理成文字，交員工所在單位部門經(jīng)理、管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理簽字后增加或修改。超過保留期限的員工的資料，在超期之日起三年內(nèi)保留文字記錄，保留軟盤資料，從硬盤中刪除并停止季度的檢閱確認(rèn)。三年后經(jīng)所在單位部門經(jīng)理、管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理三人聯(lián)署，由專人銷毀文字檔案。軟盤資料再保留三年（附員工號(hào)目錄），以后任其自然流失（即軟盤不銷毀，但除非有需要不再檢閱其中的內(nèi)容）。所有員工的個(gè)人資料必須加密，除員工本人（僅限查閱本人資料），管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理可以查閱外，其余人員查閱必須書面申請，經(jīng)使用部門經(jīng)理、管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)方可查閱。

2、信息的分類在職員工與離職員工應(yīng)分設(shè)不同的文字檔案盒并按97年4月1日以前和以后在職為界，分盒存放。在職員工資料存在硬盤C盤，離職員工存在D盤，離職員工資料與在職員工的軟盤備份也應(yīng)分別存放。

第九條專才與臨借工的信息管理

1、保存年限本條人員的信息管理參照員工信息管理中永久保留項(xiàng)下的管理方法執(zhí)行。

2、編號(hào)法專才編號(hào)為：“XXZC”臨借工編號(hào)為：“XXLJ”年月日為第一次合作或借用首天工作的日子。

第六章 員工的開除、解除勞動(dòng)合同、與強(qiáng)制勸辭

第十條開除

符合以下條件之一的員工作開除處理：

1、符合國家勞動(dòng)法規(guī)可以作開除處理的規(guī)定；

2、若不作開除處理可能對社會(huì)有不利影響；

3、不作開除處理不利于教育其他員工。此種處理牽涉程序較復(fù)雜，一般盡量少用。

第十一條操作程序

本章所列的各種情況、政策性很強(qiáng)，牽涉各方面利益，故作為管理部門必須十分慎重，工作必須十分嚴(yán)謹(jǐn)。其處理原則為：依法、原則、兼顧、穩(wěn)妥、高效、靈活。以上各種處理方法情況性質(zhì)雖然都不同，但共同點(diǎn)是：公司與員工的合同關(guān)系即將完結(jié)，雙方在大多數(shù)情況下都希望在不傷和氣的情況下多爭取利益，故必須嚴(yán)格按下列程序進(jìn)行：

1、書面或口頭提出

對于員工作為主動(dòng)方，公司管理部門必須堅(jiān)持要對方出示書面申請（如辭職書等）。若公司為主動(dòng)方，原則上若是要對員工作出開除、嚴(yán)重違紀(jì)辭退兩種處理，可以直接以書面通知到員工。但作為經(jīng)濟(jì)性辭退、強(qiáng)制勸告員工提出向公司辭工，一般應(yīng)先口頭與員工交換意見。在此之前，管理部門應(yīng)事先召開有公司領(lǐng)導(dǎo)、管理部門和使用部門共同參加的會(huì)議，決定談判策略和要點(diǎn)。

2、口頭協(xié)商

管理部門必須事前準(zhǔn)備好有關(guān)資料，即使是經(jīng)濟(jì)性裁員、強(qiáng)制勸告員工本人向公司提出辭工，也應(yīng)作好文字準(zhǔn)備，其中經(jīng)濟(jì)性裁員要依法召開員工會(huì)議或與工會(huì)協(xié)商，以求達(dá)成一致意見?？陬^協(xié)商若達(dá)成一致意見，則盡快進(jìn)入下一階段即起草協(xié)議階段。實(shí)際操作時(shí)，應(yīng)盡量先起草好公司的協(xié)議草稿，以求提高工作效率，盡量減少雙方當(dāng)事人的工作量。若雙方分岐太大，道理在公司一方，則不必急于求成，以免因滿足對方不合理要求而成為影響今后的負(fù)面先例。若雙方各有對錯(cuò)，管理部門主辦人員應(yīng)與公司領(lǐng)導(dǎo)和使用部門及時(shí)多次商討談判方案，根據(jù)實(shí)際情況采取主動(dòng)、被動(dòng)、等候等多種策略。

3、審議協(xié)議

若員工方提出反建議，管理人員除按事先會(huì)議決定可以答復(fù)對方的之外，一般不作可否的正面答復(fù)，以便多留時(shí)間思考和開會(huì)再議。對于明顯違反原則、法律、法規(guī)，會(huì)引起不良后果的建議，要敢于直接拒絕，并說明拒絕的理據(jù)。千萬不能因含糊其詞給對方以僥幸心理，增加下步工作難度。

4、簽訂協(xié)議

雙方達(dá)成一致后，立即簽署協(xié)議（作為開除除名處理者或嚴(yán)重違紀(jì)辭退者可免除此項(xiàng)）。對于雙方各作讓步而達(dá)成的協(xié)議，必須要有明確的條文說明：“甲方已向乙方清楚說明了按《勞動(dòng)法》應(yīng)享受的權(quán)利和應(yīng)盡的義務(wù)”。對于以強(qiáng)制勸告乙方自動(dòng)辭工換取不作開除等處理的協(xié)議，除上條條文外，還必須要有：“乙方承諾不謀求協(xié)議列明外的任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，否則甲方有權(quán)依照公司依法制定的規(guī)章制度追究乙方在職期間的違紀(jì)行為，追記行政處分和追處經(jīng)濟(jì)處罰，乙方對此不表示異議”的條文，并且要有乙方違紀(jì)、出錯(cuò)的文字資料。

5、結(jié)算付款

協(xié)議簽訂后，管理部門應(yīng)立即通知財(cái)務(wù)在原先的初步計(jì)算基礎(chǔ)上，迅速計(jì)算出應(yīng)付（收）款項(xiàng)。在實(shí)際付款前，必須辦理下列手續(xù)：簽署《離職退還財(cái)物會(huì)簽單》；簽署協(xié)議；交出各種鎖匙、員工證、住宿證；帶齊個(gè)人財(cái)物到財(cái)物部。需臨時(shí)借住幾天的要書面申請，并且在實(shí)際離開公司當(dāng)天才發(fā)給結(jié)算工資，財(cái)務(wù)人員必須見到上述所有資料并確認(rèn)已按公司規(guī)定簽證完畢，才可付款。

6、原則與靈活

對于對方提出的要求，應(yīng)堅(jiān)持原則，靈活處理。以下情況應(yīng)堅(jiān)持原則不退讓：對方提出的要求直接違反公司依法制定的規(guī)章制度的；對方嚴(yán)重違紀(jì)不肯認(rèn)錯(cuò)或甚至以威嚇企圖達(dá)到個(gè)人目的的；公司一旦答應(yīng)對方會(huì)造成不良先例的；公司在人情、法律方面都無可指責(zé)，不必讓步的。以下情況可以靈活處理：出于人道主義考慮的；在公司依法制定的規(guī)章制度許可范圍之內(nèi)并且僵持下去利害互相抵消的；雙方作出對等讓步的；有利于公司長遠(yuǎn)利益的。

第十三條管理部門主辦人員的職業(yè)道德和處事技巧

公司不允許管理部門主辦人員以權(quán)謀私、假公濟(jì)私或借機(jī)向?qū)Ψ剿饕锰帯＿`者將按《員工手冊》及有關(guān)規(guī)章制度嚴(yán)肅處理。主辦人員在與對方談判時(shí)不得向?qū)Ψ酵嘎恫粦?yīng)透露的消息，如公司的談判底線、方案的起草人、對方違法違紀(jì)行為的檢舉人、各方面人員在討論有關(guān)方案時(shí)的個(gè)人意見和分岐等。主辦人員在與對方談判時(shí)是公司的代表，對于對方“誰說的”、“誰提出的”等問題，原則上必須以“這是公司開會(huì)定的”、“這是公司規(guī)定的”、“這是公司讓我向你轉(zhuǎn)達(dá)的”等回答，而不得“我也是打工的”、“我也沒有辦法，是老板（上面）叫我做的，我也不想”等貶低個(gè)人（自己）、激他矛盾的話回答或主動(dòng)向?qū)Ψ奖戆??？傊?，這是公司對個(gè)人，不是個(gè)人對個(gè)人的談話，也是主辦人員應(yīng)有的職業(yè)道德與處事技巧。

第十四條 本制度另設(shè)摘要版，供全體員工閱讀遵守