第一篇：人力資源管理制度

河南九力科技有限公司人力資源管理制度

第一章 總則

第一條為進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達(dá)到科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，根據(jù)《勞動(dòng)法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合公司實(shí)際，特制定本制度。

第二條堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平”，“企業(yè)發(fā)展，員工富?！钡脑瓌t，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調(diào)動(dòng)各方面的工作積極性。

第三條建立、完善和維護(hù)適應(yīng)公司發(fā)展要求的充滿生機(jī)與活力的人力資源管理制度。

第四條運(yùn)用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段，調(diào)整好勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)主體雙方的合法權(quán)益，使勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定和諧、健康。

第五條通過(guò)不斷提高人力資源管理水平，促進(jìn)公司發(fā)展。

第六條行政部對(duì)各部門(mén)、車間人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實(shí)行監(jiān)督、指導(dǎo)與協(xié)調(diào)。

第二章 人力資源規(guī)劃

第七條根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要和定員標(biāo)準(zhǔn)，制訂本單位的人力資源規(guī)劃，包括長(zhǎng)、中、短期規(guī)劃。

第八條運(yùn)用定性預(yù)測(cè)與定量預(yù)測(cè)相結(jié)合的方法，向總經(jīng)理提出

公司長(zhǎng)、中、短期人力資源規(guī)劃方案。

第三章 員工的招聘與錄用

第九條根據(jù)總經(jīng)理審定的員工數(shù)量和工作需要，一是從中州分公司成員單位錄用，二是面向社會(huì)公開(kāi)招聘。

第十條面向社會(huì)公開(kāi)招聘必須在國(guó)家政策允許的范圍內(nèi)，明確招聘員工的數(shù)量、條件、程序等，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。

第十一條對(duì)錄用人員辦理入職手續(xù)，簽訂勞動(dòng)合同。

第四章 培訓(xùn)

第十二條員工培訓(xùn)以人力資源開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)、發(fā)展和提升員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)為目標(biāo)，采取多種培訓(xùn)形式、方法和手段。第十三條被錄用人員上崗前必須進(jìn)行安全知識(shí)與業(yè)務(wù)技能操作培訓(xùn)。要經(jīng)過(guò)試崗期，經(jīng)考核合格后，方可獨(dú)立上崗。

第十四條對(duì)技術(shù)工種和關(guān)鍵崗位，按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定實(shí)行持證上崗制度，推行職業(yè)準(zhǔn)入制。

第十五條建立“培訓(xùn)-考核-使用-待遇”相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制。第十六條員工培訓(xùn)管理按照《九力科技員工培訓(xùn)管理辦法》執(zhí)行。

第五章 聘用與解聘

第十七條管理人員為公司各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理，車間主任、副主任，其聘用采取組織選聘和公開(kāi)競(jìng)聘相結(jié)合的方式，聘用期限為兩年，由總經(jīng)理進(jìn)行聘任和解聘。

第十八條工程技術(shù)人員為車間技術(shù)人員，其日常考核由所在車間管理。每年底由車間主任進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，作為是否續(xù)聘的依據(jù)。連續(xù)兩年考核不合格，進(jìn)行解聘。工程技術(shù)人員聘期為三年，由總經(jīng)理進(jìn)行聘任和解聘。

第十九條員工的上崗管理采取持證上崗和員工崗位流動(dòng)相結(jié)合，能進(jìn)能出的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。人員的崗位流動(dòng)，按照《員工流動(dòng)管理規(guī)定》執(zhí)行。

第六章 考核

第二十條公司員工的考核，以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，按照一定的程序、方法，對(duì)其在工作中表現(xiàn)出來(lái)的內(nèi)在素質(zhì)和做出的成績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù)。

第二十一條考核分月度考核、年度考核和不定期考核，月度考核以履行《勞動(dòng)紀(jì)律管理辦法》的規(guī)定和完成當(dāng)月工作情況為依據(jù)，作為其工資待遇發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)。年度考核和不定期考核作為人員選拔和干部聘任的依據(jù)。

第二十二條管理人員的考核由行政部組織，考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)

理。其他人員的年度考核由所在部門(mén)、車間組織，不定期考核由行政部組織，考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理，行政部備案。

第七章 薪酬管理

第二十三條年度工資總額按照當(dāng)年公司經(jīng)營(yíng)成果及預(yù)測(cè)工資增長(zhǎng)幅度，由公司行政部確定，報(bào)總經(jīng)理審批。實(shí)行總量控制，預(yù)算管理。

第二十四條建立健全工資總額使用情況統(tǒng)計(jì)制度，行政部定期進(jìn)行工資總額發(fā)生情況統(tǒng)計(jì)、分析、預(yù)測(cè)，與財(cái)務(wù)部核對(duì)工資總額使用情況，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和控制。

第二十五條具體薪酬管理規(guī)定見(jiàn)《薪酬管理辦法》。

第八章 社會(huì)保障

第二十六條嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家頒布的各項(xiàng)社會(huì)保障政策，認(rèn)真貫徹職工工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等方面的法律法規(guī)。第二十七條公司級(jí)員工個(gè)人，要按時(shí)足額繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金等各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

第二十八條對(duì)符合離（退）休條件的人員，由公司行政部審核合格后上報(bào)有關(guān)部門(mén)審批。凡經(jīng)河南省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳確認(rèn)符合退休者，自確認(rèn)之次月起退出生產(chǎn)工作崗位，享受退（離）休待遇。

第九章 離職

第二十九條到達(dá)法定退休年齡或符合提前病退條件，辦理完退休手續(xù)的；因工或非因工死亡的；違反國(guó)家法律法規(guī)，被依法追究刑事責(zé)任，被解除勞動(dòng)合同的。

第三十條 員工的解雇。員工違約、違紀(jì)，依據(jù)《勞動(dòng)法》、《職工獎(jiǎng)懲條例》等勞動(dòng)法規(guī)的規(guī)定，對(duì)符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營(yíng)狀況不佳，需要實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，按照《勞動(dòng)法》、《公司法》、《工會(huì)法》的規(guī)定經(jīng)公司批準(zhǔn)后，方可實(shí)施。

第三十一條 員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請(qǐng)，所在部門(mén)經(jīng)理、車間主任同意，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，行政部辦理辭職手續(xù)。

第二篇：人力資源管理制度

中國(guó)******有限公司 人力資源管理制度

第一章 總 則

第一條 為了加強(qiáng)和規(guī)范本公司人力資源管理工作，保證公司人力資源工作順利開(kāi)展，為公司業(yè)務(wù)的發(fā)展提供人才支持，依照國(guó)家勞動(dòng)人事法律、法規(guī)及公司章程的有關(guān)規(guī)定，制定本制度。

第二條 本制度適用于公司內(nèi)所有從業(yè)人員（公司所屬的子公司、分公司和生產(chǎn)廠可根據(jù)本制度結(jié)合實(shí)際情況制定相應(yīng)的實(shí)施辦法）。

第二章 人力資源管理體系

第三條 公司實(shí)行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級(jí)管理的內(nèi)部人力資源管理機(jī)制。

第四條 人力資源部是公司人力資源管理、人力資源開(kāi)發(fā)和人力資源信息管理的管理職能部門(mén)。

第五條 公司所屬的子公司、分公司和生產(chǎn)廠管理部是本公司本廠的人事管理、人力資源開(kāi)發(fā)和信息管理的實(shí)施職能部門(mén)。

第六條 各部門(mén)管理者有記錄、指導(dǎo)、支持、激勵(lì)與合理評(píng)價(jià)下屬員工的工作、幫助下屬成長(zhǎng)的責(zé)任。下屬人員才干的發(fā)揮與對(duì)優(yōu)秀人才的舉薦，是決定管理者升遷與人事待遇的重要因素之一。

第三章

員工招聘

第七條 公司通過(guò)各種途徑和方法引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才。

第八條 公司各部門(mén)依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理情況的需要，在需要增加人員或引進(jìn)人才時(shí)，由部門(mén)負(fù)責(zé)人填寫(xiě)《人員需求申請(qǐng)表》，提出增員申請(qǐng)，提交人力資源部。系新增崗位需同時(shí)附《部門(mén)組織結(jié)構(gòu)圖》和《崗位說(shuō)明書(shū)》。人力資源部對(duì)需求申請(qǐng)逐項(xiàng)審定，綜合平衡，普通員工由分管總監(jiān)批準(zhǔn)，主管級(jí)以上管理人才、專業(yè)技術(shù)人才須報(bào)總裁批準(zhǔn)，經(jīng)批準(zhǔn)后由人力資源部編制增員計(jì)劃并落實(shí)人員招聘。(生產(chǎn)廠增補(bǔ)主管級(jí)以下員工,營(yíng)銷部門(mén)增補(bǔ)辦事處經(jīng)理以下員工可自行招聘，但每月月底前需將人員增減異動(dòng)情況上報(bào)人力資源部。)各部門(mén)增招人員需提前30天向人力資源部書(shū)面提出。

第九條 公司各類人員招聘首先從內(nèi)部選拔，如公司內(nèi)部無(wú)法選聘到合適人選時(shí)，才考慮對(duì)外招聘。內(nèi)部選拔需由部門(mén)報(bào)人力資源部考察，執(zhí)委會(huì)討論，公示，綜合員工意見(jiàn)等程序進(jìn)行。人才引進(jìn)和招聘遵循面向社會(huì)平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用的原則。第十條 員工的招聘和人才的引進(jìn)由公司人力資源部統(tǒng)一辦理，人力資源部會(huì)同申請(qǐng)用人部門(mén)面試。員工的甄選以品德、學(xué)識(shí)、能力、體格及適合工作所需條件為準(zhǔn)。第十一條 初選。人力資源部根據(jù)應(yīng)聘者提供的資料，對(duì)每個(gè)人的特長(zhǎng)和不足進(jìn)行充分的評(píng)價(jià)和分析，作出初步選擇意向后，通知應(yīng)聘者參加初試。

第十二條 篩選。主要考察以下幾項(xiàng)：

1、學(xué)歷、資格證書(shū)是否與招聘要求一致；

2、年齡、健康狀況、個(gè)人工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)；

3、專業(yè)技術(shù)是否適應(yīng)崗位要求。

供稿：歐陽(yáng)陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com 第十三條 初試。人力資源部視具體情況，采用筆試、實(shí)地操作或人才測(cè)評(píng)等方式作為初試內(nèi)容。

1、專業(yè)測(cè)試（由申請(qǐng)部門(mén)擬訂試題）

2、智力測(cè)試（由人力資源部擬訂試題）

3、領(lǐng)導(dǎo)能力測(cè)試—— 適合管理人員（由分管部門(mén)擬訂試題）

4、對(duì)專業(yè)技術(shù)人才必要時(shí)請(qǐng)專家進(jìn)行測(cè)評(píng)。第十四條 面試甄選小組成員。

1、普通員工（用人部門(mén)負(fù)責(zé)人，人力資源部主管）

2、部門(mén)主管級(jí)（分管總監(jiān)、部門(mén)負(fù)責(zé)人、人力資源部經(jīng)理）

3、部門(mén)經(jīng)理（分管總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理）

4、公司高層領(lǐng)導(dǎo)（總裁、人力資源部經(jīng)理）第十五條 復(fù)試。

1、部門(mén)主管以下人員經(jīng)初選后，直接由用人部門(mén)和人力資源部決定把關(guān)是否錄用。

2、部門(mén)主管及以上人員由分管總監(jiān)及人力資源部經(jīng)理進(jìn)行復(fù)試。復(fù)試結(jié)果報(bào)總裁，決定是否錄用。

3、公司高層領(lǐng)導(dǎo)由總裁及執(zhí)委會(huì)成員共同復(fù)試。

第十六條 錄用員工采取合議制。其中用人部門(mén)意見(jiàn)起決定性作用。

第十七條 應(yīng)聘者被決定錄用時(shí)，人力資源部視其情況做有效背景調(diào)查。評(píng)估完未被錄取人員，將其資料歸檔存入公司人才庫(kù)保存一年。

第四章 新員工的報(bào)到與實(shí)習(xí)培訓(xùn)

第十八條 新進(jìn)員工按人力資源部的通知到人力資源部報(bào)到，按規(guī)定辦妥報(bào)到手續(xù)，逾期報(bào)到或報(bào)到時(shí)手續(xù)不全的，公司有權(quán)取消其錄用資格。

第十九條 新進(jìn)人員報(bào)到時(shí)，應(yīng)交驗(yàn)和交繳下列證件、資料及真實(shí)填寫(xiě)《員工個(gè)人資料表》。凡應(yīng)繳交的材料在一個(gè)月內(nèi)未交齊全的，公司有權(quán)取消其錄用資格。

1、交驗(yàn)證件（原件）：（1）身份證。（2）最高學(xué)歷證書(shū)。

（3）其他（如各類職業(yè)資格證書(shū)等）。

2、上交材料：（1）員工個(gè)人資料表。（2）身份證復(fù)印件一份。（3）最高學(xué)歷證書(shū)復(fù)印件一份。（4）近期一寸免冠照片2張。

（5）原單位勞動(dòng)關(guān)系解除證明（應(yīng)屆畢業(yè)生不用提供）。

供稿：歐陽(yáng)陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com（6）其他材料。

第二十條 新進(jìn)公司員工上崗前必須參加新員工培訓(xùn)，新員工培訓(xùn)包括入職培訓(xùn)和崗前培訓(xùn)。入職培訓(xùn)由人力資源部組織完成，崗前培訓(xùn)由所在部門(mén)完成。培訓(xùn)考核成績(jī)將作為員工是否上崗及轉(zhuǎn)正的一項(xiàng)重要條件。

第二十一條 新進(jìn)員工在培訓(xùn)期間考核不合格的，公司可以隨時(shí)取消錄用資格。

第五章 試用期勞動(dòng)合同的簽訂和轉(zhuǎn)正考核

第一節(jié) 試用期和勞動(dòng)合同的簽訂

第二十二條 被公司新錄用的員工均實(shí)行3個(gè)月的試用期,特殊情況經(jīng)分管總監(jiān)以上領(lǐng)導(dǎo)審批可延長(zhǎng)或縮短試用期,但最低不少于1個(gè)月最高不得超過(guò)6個(gè)月,試用期重點(diǎn)測(cè)試員工的適應(yīng)能力、技術(shù)水平和實(shí)際工作能力等。

第二十三條 凡新進(jìn)員工，公司均與其簽訂勞動(dòng)合同，合同期一般為3至5年。第二節(jié) 新員工的考核與轉(zhuǎn)正

第二十四條 員工在試用期內(nèi)，由用人部門(mén)及人力資源部共同考核，新員工經(jīng)試用期考核合格方能轉(zhuǎn)正。

第二十五條 各直接上司制定新員工試用期的考核標(biāo)準(zhǔn)，新員工必須在正式上崗前簽字確認(rèn)部門(mén)的《試用期考核表》，報(bào)人力資源部備案。

第二十六條 在試用期滿前一周，員工到人力資源部領(lǐng)取《新員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》，先由其自評(píng)（寫(xiě)試用期間的《述職報(bào)告》，主管級(jí)及以上人員由部門(mén)其他部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和分管總監(jiān)進(jìn)行初評(píng)，公司執(zhí)委會(huì)成員復(fù)評(píng)，最終評(píng)分作為職務(wù)晉升、保持或不稱職辭退的依據(jù)；主管級(jí)以下人員由部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核，人力資源部審核，最終考評(píng)分將影響員工是否可以提前轉(zhuǎn)正、按時(shí)轉(zhuǎn)正、延長(zhǎng)試用期、終止試用或辭退的依據(jù)。

第二十七條 員工轉(zhuǎn)正被分配工作后，應(yīng)按規(guī)定的時(shí)間前往所分配的單位或部門(mén)工作，不得借故推諉，否則依自動(dòng)離職論處。

第二十八條 員工在任用過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)有下列情形之一者，本公司可以無(wú)條件予以辭退或除名并解除勞動(dòng)合同。

1、無(wú)戶籍、身份證明及偽造的；

2、被剝奪政治權(quán)利尚未恢復(fù)的；

3、觸犯刑律、受刑事處分或被通緝，尚未結(jié)案的；

4、參加非法組織、幫會(huì)、聲名狼藉的；

5、吸食毒品或有其它不良嗜好的；

6、尚未與其他任職單位解除勞動(dòng)合同或前任職單位移交不清楚的；

7、隱瞞健康狀況的；

8、患有精神病或法定傳染病或者檢查不合格所任工作的；

9、未滿18周歲的。

第六章 考勤管理

第一節(jié) 考勤方式及考勤處理

第二十九條 公司實(shí)行每周五天工作制，周一至周五上班,周六、周日休息。

第三十條 除總監(jiān)級(jí)及以上別人員外，均在考勤之列，上下班均實(shí)行刷卡考勤制度。

第三十一條 所有人員須先到公司打卡報(bào)到后，方能外出辦理各項(xiàng)業(yè)務(wù)。出差人員應(yīng)于出差前填寫(xiě)《出差申請(qǐng)表》并交至前臺(tái)處，凡過(guò)期或未填寫(xiě)《出差申請(qǐng)表》的，每次扣除50元，從當(dāng)月工資中扣發(fā)。特殊情況需經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)，如不辦理手續(xù)，按遲到或曠工論處。

第三十二條 員工上下班忘記刷卡者，除有正當(dāng)理由經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人核準(zhǔn)外，按遲到、供稿：歐陽(yáng)陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com 早退及曠工論。主管簽忘打卡證明每次扣主管扣10元。

第三十三條 上班時(shí)間未經(jīng)請(qǐng)假外出辦私事，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，每次扣除50元，從當(dāng)月工資中扣發(fā)，并給予一次警告處分。

第三十四條 生產(chǎn)廠及子公司、分公司自行考勤。生產(chǎn)廠及子公司、分公司的考勤，參照本規(guī)定執(zhí)行。

第三十五條 考勤處理：

1、遲到：以公司的考勤機(jī)的時(shí)鐘為準(zhǔn)，超過(guò)公司規(guī)定時(shí)間上班的為遲到。

2、早退：在規(guī)定的下班時(shí)間之前，非因公事提前離開(kāi)公司者，視作早退，早退的時(shí)限及處罰標(biāo)準(zhǔn)與遲到相同。3、8:30之后打卡算遲到，17:00之前打卡算早退。遲到、早退當(dāng)月首次，扣10元；當(dāng)月第二次，扣30元；當(dāng)月累計(jì)3次按曠工半天處理，一次性遲到60分鐘（含）以上未超過(guò)半天的，扣除半天工資。

4、曠工：在規(guī)定上班的工作日和工作時(shí)間內(nèi)，無(wú)故或沒(méi)有事先請(qǐng)假而未到公司上班的，或?qū)偕习嗖簧蠉徎虿环墓ぷ靼才?，以及擅離職守的，視作曠工處理：

（1）故意不執(zhí)行打卡考勤作曠工一天。

（2）曠工一天扣除3天工資。

（3）連續(xù)曠工3天，當(dāng)作自動(dòng)離職處理，公司予以辭退，解除勞動(dòng)合同，并取消當(dāng)月獎(jiǎng)金和各項(xiàng)福利補(bǔ)貼。

（4）年曠工累計(jì)5天以上者，予以辭退，取消年終獎(jiǎng)金。

第二節(jié) 調(diào)休管理

第三十六條 由于工作需要，可以在當(dāng)月進(jìn)行調(diào)休，因特殊情況不能當(dāng)月調(diào)休的，不得超過(guò)次月。出差期間不計(jì)調(diào)休。

第七章 各類假期管理

第三十七條 公假：法定節(jié)假日為公假。

1、元旦，放假一天

2、春節(jié)，放假三天

3、清明節(jié)，放假一天

4、國(guó)際勞動(dòng)節(jié)，放假一天

5、端午節(jié)，放假一天

6、國(guó)慶節(jié)，放假三天

7、中秋節(jié)，放假一天 第三十八條 事假

員工本人或家庭有事須親自辦理，可以申請(qǐng)事假。第三十九條 病假

1、病假須附醫(yī)院診斷證明或病歷。

2、急診病假不能親自到公司請(qǐng)假，應(yīng)電話向其部門(mén)負(fù)責(zé)人請(qǐng)假或委托家人請(qǐng)假，在上班后立即補(bǔ)辦手續(xù)，未于當(dāng)天下班前補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù)的，以曠工論處。

3、若以各種手段開(kāi)具假證明的，一經(jīng)查實(shí)，一律做曠工處理；并給予紀(jì)律處分。

4、月病假2天以內(nèi)可以不扣除工資。第四十條 婚假

1、初婚婚假為5天，凡符合國(guó)家規(guī)定的晚婚年齡（女年滿23周歲，男年滿25周歲）的員工，初婚假期可增加5天，共為10天婚假。

2、非初婚婚假為3天。

3、婚假假期逢節(jié)假日的，節(jié)假日假期計(jì)入婚假期。

4、婚假假期原則上一次連續(xù)休假，因特殊原因需二次休假的，須經(jīng)總裁批準(zhǔn)，但跨供稿：歐陽(yáng)陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com 度不得超過(guò)6個(gè)月。

第四十一條 喪假

1、員工直系親屬（父母、配偶、子女、配偶的父母）死亡準(zhǔn)假3天。

2、員工近親屬（兄弟、姐妹、祖父母或配偶的祖父母等）死亡準(zhǔn)假1天。

3、員工在外地的直系親屬死亡，喪事在當(dāng)?shù)剞k的，另給予路程假，但不予路程費(fèi)報(bào)銷。

第四十二條 產(chǎn)假

1、女員工生育符合《浙江省人口與計(jì)劃生育條例》，辦妥生育假期手續(xù)的，享受產(chǎn)期。

2、請(qǐng)產(chǎn)假應(yīng)提前一周申請(qǐng)。

3、單胎順產(chǎn)者，產(chǎn)假90天，其中產(chǎn)前假15天。

4、難產(chǎn)者、剖腹產(chǎn)者，再增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎，每多生育一個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天。

5、符合晚婚年齡的男性員工可在配偶生產(chǎn)后連續(xù)休假3天帶薪假期。第四十三條 工傷假管理：

凡工作中非個(gè)人過(guò)失造成負(fù)傷，24小時(shí)內(nèi)憑二級(jí)醫(yī)院以上簽發(fā)的《病假證明》依法享受工傷假。

第四十四條 年休假

1、員工在本企業(yè)累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

2、國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。

3、員工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：（1）內(nèi)員工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上的；

（2）累計(jì)工作滿1年不滿10年的員工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；（3）累計(jì)工作滿10年不滿20年的員工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；（4）累計(jì)工作滿20年以上的員工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。

4、公司將根據(jù)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)的實(shí)際情況，考慮員工個(gè)人意愿，統(tǒng)籌安排員工年休假。

5、年休假在1個(gè)內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。公司因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨安排員工年休假的，可以跨1個(gè)安排。

6、公司確因工作需要不能安排員工休年休假的，經(jīng)員工本人同意，可以不安排員工休年休假。對(duì)員工應(yīng)休而未休的年休假天數(shù)，公司將按照該員工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。

第四十五條 假期審批權(quán)限：?jiǎn)T工請(qǐng)假1天（含）以內(nèi)的，由部門(mén)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)；請(qǐng)假1天以上3天（含）以下的由分管總監(jiān)審批，3天以上由總裁審批，請(qǐng)假手續(xù)報(bào)人力資源部備案。

第四十六條 申請(qǐng)假期須事先申請(qǐng)核準(zhǔn)，落實(shí)職務(wù)代理人并經(jīng)批準(zhǔn)后，方可以離開(kāi)工作崗位，并將經(jīng)批準(zhǔn)后的請(qǐng)假申請(qǐng)單報(bào)人力資源部備案。否則，按曠工處理。

第八章 工資

第四十七條 本公司實(shí)行以下工資制：

1、高管及高級(jí)技術(shù)人員實(shí)行年薪制；

2、營(yíng)銷業(yè)務(wù)人員實(shí)行底薪加銷售的提成工資制；

3、其他崗位實(shí)行崗位工資制。

第四十八條 工資發(fā)放中的個(gè)人所得稅由個(gè)人交納，公司在工資中代扣代交。

第九章 培訓(xùn)

第四十九條 為提高員工的整體素質(zhì)，提高工作效率和改善質(zhì)量，公司舉辦各種形式的教育培訓(xùn)。員工沒(méi)有特殊原因，不得拒絕參加。

供稿：歐陽(yáng)陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com 第五十條 公司員工必須認(rèn)真參加公司組織的各項(xiàng)培訓(xùn)，無(wú)故不得缺席。員工培訓(xùn)出勤情況與培訓(xùn)考核成績(jī)將作為部門(mén)月度考核及個(gè)人考核、晉升的一項(xiàng)指標(biāo)。

第五十一條 員工培訓(xùn)分為：

1、職前培訓(xùn)：新進(jìn)員工實(shí)施職前培訓(xùn)，包括入職培訓(xùn)和崗前培訓(xùn)，入職培訓(xùn)由公司人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施；崗前培訓(xùn)由所在部門(mén)負(fù)責(zé)組織實(shí)施。

（1）入職培訓(xùn)：公司簡(jiǎn)介及發(fā)展前景、人事規(guī)章制度、行為規(guī)范、OA使用管理規(guī)定。

（2）崗前培訓(xùn)：部門(mén)相關(guān)制度、崗位職責(zé)、崗位工作流程、相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)。

2、在職培訓(xùn)：不斷學(xué)習(xí)和提高本職技能是員工的義務(wù)；在職培訓(xùn)是公司對(duì)員工的要求。

3、專業(yè)培訓(xùn)：根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，公司將挑選優(yōu)秀員工到專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)接受專業(yè)訓(xùn)練或邀請(qǐng)專家、學(xué)者來(lái)公司做系列專題演講，以增進(jìn)本職學(xué)術(shù)技能。

第五十二條 經(jīng)公司出資參加培訓(xùn)的，因本人原因提出解除勞動(dòng)關(guān)系的，按與公司簽定的服務(wù)合同年限及實(shí)際服務(wù)年限的比例承擔(dān)相應(yīng)的培訓(xùn)費(fèi)用，或在培訓(xùn)協(xié)議中約定。

第十章 績(jī)效考評(píng)

第五十三條 公司員工考評(píng)目的

1、通過(guò)對(duì)公司各部門(mén)、員工一定時(shí)期內(nèi)工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行分析，做出客觀評(píng)價(jià)，把握部門(mén)、員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情況，確定人才開(kāi)發(fā)的方針及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確員工工作的導(dǎo)向；

2、保障組織有效運(yùn)行；

3、給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)以及公正合理的待遇，以促進(jìn)公正和民主，激發(fā)員工工作熱情及可提高的工作效率；

第五十四條 考評(píng)原則：

1、以績(jī)效為導(dǎo)向原則；

2、定性與定量相結(jié)合原則；

3、公平、公正、公開(kāi)原則；

4、多角度考評(píng)原則。

第五十五條 考評(píng)的種類：

1、月度考評(píng)：月度考評(píng)的主要內(nèi)容是月度的工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度。

2、考評(píng)：考評(píng)主要根據(jù)考核責(zé)任書(shū)，結(jié)合月度考核成績(jī)，進(jìn)行全面綜合考評(píng)。

3、轉(zhuǎn)正考評(píng)：轉(zhuǎn)正定級(jí)、晉升、降職、調(diào)任等考評(píng)。

第五十六條 考評(píng)時(shí)間：

1、各部門(mén)月度考評(píng)于次月初10日前完成；

3、轉(zhuǎn)正考評(píng)為試用期結(jié)束之前。

4、晉升調(diào)任等考核由人力資源部根據(jù)具體情況予以安排。

5、考核時(shí)間為當(dāng)年年底，要求各部門(mén)在次年1月20日前將考核表匯交人力資源部，人力資源部于春節(jié)前確定日期統(tǒng)計(jì)完畢向總裁室報(bào)備。

第五十七條 考評(píng)的程序：

相關(guān)考評(píng)部門(mén)和考評(píng)者對(duì)本部門(mén)和被考評(píng)者寫(xiě)出考評(píng)意見(jiàn)并打分，人力資源部將考評(píng)結(jié)果進(jìn)行匯總，并報(bào)執(zhí)委會(huì)審批，由被考評(píng)者的直接上級(jí)將審批后的考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，并就其績(jī)效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo)。最后人力資源部將根據(jù)考評(píng)結(jié)果匯總、計(jì)算并歸檔保存。

第五十八條 考評(píng)的給分方式：按照公司制定的各種考核表適用對(duì)象所列各項(xiàng)予以給分。

第五十九條 考評(píng)結(jié)果的處理及申訴：

供稿：歐陽(yáng)陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com 考評(píng)結(jié)果的處理及申訴：被考評(píng)部門(mén)或申訴者對(duì)考評(píng)結(jié)果持有異議，可以直接向人力資源部申訴。人力資源部在接到申訴后，一周內(nèi)就申訴的內(nèi)容組織審查，并將結(jié)果通知申訴部門(mén)或申訴者。

第十一章 獎(jiǎng)勵(lì)與懲戒

第一節(jié) 獎(jiǎng) 勵(lì)

第六十條 獎(jiǎng)勵(lì)的種類，員工獎(jiǎng)勵(lì)的種類如下：

1、記大功：內(nèi)記大功達(dá)二次者，得予以加薪。

2、記小功：記小功三次作為記大功一次。

3、記嘉獎(jiǎng)：記嘉獎(jiǎng)三次作為記小功一次。

4、通報(bào)表?yè)P(yáng)：通報(bào)表?xiàng)钊巫鳛榧为?jiǎng)一次。

第六十一條 獎(jiǎng)勵(lì)，員工有下列情形之一者，應(yīng)由直接主管或人力資源部簽報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)。

1、記大功：

（1）對(duì)本公司業(yè)務(wù)或辦理臨時(shí)交待重大業(yè)務(wù)有特殊功績(jī)或貢獻(xiàn)的，有利計(jì)劃經(jīng)施行確有重大成效的。

（2）對(duì)于舞弊或有危害公司權(quán)益事情，能事先舉發(fā)或防止，而使公司減免重大損失的。

（3）非常變故，臨機(jī)應(yīng)付措施得當(dāng)或奮勇救護(hù)保全人命或公物的。

（4）對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)與管理能挖掘重大管理死角，并獲明顯改善的。

（5）因個(gè)人服務(wù)社會(huì)公益形成輿論，創(chuàng)造公司重大良好名譽(yù)的。

（6）有其他重大功績(jī)的。

2、記小功：

（1）協(xié)助本條第一款第一項(xiàng)至第三項(xiàng)人員完成任務(wù)確有貢獻(xiàn)的。

（2）對(duì)主辦業(yè)務(wù)有重大推展或改革績(jī)效的。

（3）執(zhí)行臨時(shí)緊急任務(wù)，能依限完成表現(xiàn)良好的。

（4）生產(chǎn)中節(jié)省原物料或利用廢料有績(jī)效的。

（5）檢舉重大違規(guī)及有害公司利益的。

（6）操守廉潔，品德良好，有特殊事跡應(yīng)予表?yè)P(yáng)的。

（7）有其他較大功績(jī)的。

3、記嘉獎(jiǎng)或通報(bào)表?yè)P(yáng)

（1）領(lǐng)導(dǎo)有方，使業(yè)務(wù)工作開(kāi)展有相當(dāng)成效的。

（2）生產(chǎn)中預(yù)防設(shè)備發(fā)生故障或搶修工程表現(xiàn)良好，使工作不致中斷的。

（3）才能卓著，業(yè)績(jī)優(yōu)異的。

（4）勤勞服務(wù)，努力本職而成績(jī)優(yōu)異的。

（5）對(duì)偶發(fā)事件或?yàn)?zāi)害預(yù)防，處置得當(dāng)有助于公司安全的。

（6）代表本公司參加各種競(jìng)賽活動(dòng)成績(jī)優(yōu)異的。

（7）臨財(cái)不茍，足為一般表率的。

（8）有其他功績(jī)的。

第二節(jié) 懲 戒

第六十二條 懲戒的種類，員工懲處的種類如下：

1、開(kāi)除：開(kāi)除后永不錄用，案情重大的，并移送司法機(jī)關(guān)處理。

2、記大過(guò)：記大過(guò)一次或累計(jì)達(dá)一次未依規(guī)定抵銷的，不予調(diào)薪。

3、記小過(guò)：記小過(guò)三次作為記大過(guò)一次。

4、記申誡：記申誡三次作為記小過(guò)一次。

5、記口頭警告或通報(bào)批評(píng)：記警告三次作為記申誡一次。

第六十三條 懲處，員工有下列情形之一者，應(yīng)由其部門(mén)或人力資源部簽報(bào)懲處。

供稿：歐陽(yáng)陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com

1、開(kāi)除：?jiǎn)T工有下列情形之一事證確鑿的，由部門(mén)負(fù)責(zé)人上報(bào)人力資源部，人力資源部調(diào)查核實(shí)后提請(qǐng)上報(bào)總經(jīng)理室審批，經(jīng)批準(zhǔn)后予以開(kāi)除，并令其于七日內(nèi)辦妥移交及離職手續(xù)，否則停發(fā)其應(yīng)領(lǐng)的工資及其他款項(xiàng)。

（1）一年內(nèi)記大過(guò)二次或累計(jì)達(dá)二次未依規(guī)定低銷的。

（2）無(wú)故連續(xù)曠職三日或年累計(jì)達(dá)五日（依曠工除名論，若未辦妥離職手續(xù)，其未領(lǐng)之薪資不予發(fā)放，亦不發(fā)給任何證明文件）。

（3）營(yíng)私舞弊、挪用公款、收受賄賂的。

（4）在外兼營(yíng)第二職業(yè)影響公務(wù)經(jīng)勸告放棄不聽(tīng)或兼任其他公司之職務(wù)的。

（5）違抗合理工作指令并有公然侮辱、脅迫上級(jí)行為情節(jié)嚴(yán)重的。

（6）辦事不力，疏忽職守致公司蒙受重大損失者有具體事實(shí)情節(jié)嚴(yán)重的。

（7）造遙生事，煽動(dòng)怠工或罷工的。

（8）仿效上級(jí)主管簽字圖謀不法利益或盜用印信的。

（9）在試用期間違反公司規(guī)定而被懲戒的。

（10）公然以暴力威脅主管或撕毀公司公告的。

（11）有竊盜行為或在辦公處或宿舍、倉(cāng)庫(kù)等處賭博的。

（12）對(duì)公司負(fù)責(zé)人、各級(jí)主管或其他員工及其家屬，施行暴力或有重大侮辱行為的。

（13）受刑事拘留以上處分的。

（14）故意損耗機(jī)器設(shè)備、原料、產(chǎn)品或其他公物或故意泄露公司技術(shù)上或經(jīng)營(yíng)上之機(jī)密，致公司蒙受重大損失的。

（15）散播不利于公司之謠言或挑撥公司和員工雙方之關(guān)系情感的。

（16）其他違反法令或勞動(dòng)合同或本公司規(guī)章規(guī)定情節(jié)重大的。

（17）持有或吸食毒品的。

（18）上班時(shí)間或在工作場(chǎng)所酗酒鬧事或借喝酒撒酒風(fēng)，造成極壞影響情節(jié)嚴(yán)重的。

2、記大過(guò)

（1）違抗工作指令或貽誤公事情節(jié)較輕的。

（2）玩忽職守、泄露技術(shù)（經(jīng)營(yíng)）機(jī)密或謊報(bào)事實(shí)，致公司遭受重大損失的。

（3）管理不善或防范疏忽，致使公司遭受重大損失或釀成重大意外災(zāi)害的。

（4）直接主管對(duì)所屬人員明知舞弊有據(jù)而予以隱瞞庇護(hù)或不為舉發(fā)的。

（5）浪費(fèi)公司人力、財(cái)力、物力致公司蒙受意外損失情節(jié)重大的。

（6）品行不端或行為粗暴，屢誡不改的。

（7）遇有非常變故，故意規(guī)避，致公司蒙受損失重大的。

（8）在工作場(chǎng)所斗毆或酗酒肇事的。

（9）違反公司紀(jì)律，擾亂公司秩序情節(jié)重大的。

（10）行為不檢，影響公司榮譽(yù)情節(jié)重大的。

（11）攜帶危險(xiǎn)物品進(jìn)入公司的。

（12）惡意撕毀公文或相關(guān)規(guī)定的。

3、記小過(guò)

（1）玩忽職守、泄露機(jī)密或謊報(bào)事實(shí)，致使公司蒙受損失較輕的。

（2）管理不善或防范疏忽，致公司蒙受損失或意外災(zāi)害較輕的。

（3）疏忽監(jiān)督致所屬人員有舞弊情事，經(jīng)查明屬實(shí)的。

（4）破壞公司公共秩序，情節(jié)較輕的。

（5）浪費(fèi)公司人力、物力、財(cái)力致使公司蒙受損失情節(jié)較輕的。

（6）毀損公司設(shè)備，情節(jié)較輕的。

（7）擅離職守，情節(jié)較輕的。

供稿：歐陽(yáng)陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com（8）在工作場(chǎng)所男女嬉戲，行為不檢點(diǎn)的。

（9）遇有非常變故，故意規(guī)避，致使公司蒙受損失較輕微的。

（10）為他人違規(guī)作偽證，致使公司蒙受損失較輕的。

（11）在工作時(shí)間內(nèi)臥睡、伏睡的。

（12）調(diào)職辦理移交，無(wú)特殊理由而未按期辦妥的。

（13）虛報(bào)加班的。

（14）未經(jīng)批準(zhǔn)接受往來(lái)客戶邀宴的。

（15）違反公司各項(xiàng)規(guī)章制度的。

（16）于工作場(chǎng)所惡言辱罵他人或妨害他人工作的。

（17）值班無(wú)故不到的。

4、記申誡、通報(bào)批評(píng)或口頭警告：

（1）在工作時(shí)間談天、嬉戲、吃零食、串崗的。

（2）疏忽職守，辦事敷衍，情節(jié)輕微的。

（3）在工作時(shí)間內(nèi)打盹的。

（4）行為不檢、不守秩序、破壞環(huán)境衛(wèi)生情節(jié)輕微的。

（5）疏忽或過(guò)失，致使公司遭受損失輕微的。

（6）涂寫(xiě)墻壁、機(jī)器設(shè)備有礙觀瞻的。

（7）違反各項(xiàng)規(guī)章或命令情節(jié)輕微的。

第六十四條 凡因工作失誤或故意人為造成公司經(jīng)濟(jì)損失的，除按上述規(guī)定處理外，還要追究其經(jīng)濟(jì)責(zé)任，情節(jié)嚴(yán)重的還要移送司法機(jī)關(guān)處理。

第三節(jié) 獎(jiǎng)懲處理

第六十五條 獎(jiǎng)懲的金額

1、嘉獎(jiǎng)一次獎(jiǎng)金50元；申誡一次罰金50元。

2、小功一次獎(jiǎng)金100元；小過(guò)一次罰金100元。

3、大功一次獎(jiǎng)金500元；大過(guò)一次罰金500元。

第八十條 獎(jiǎng)懲的累計(jì)

1、獎(jiǎng)勵(lì)：

（1）內(nèi)通報(bào)表?yè)P(yáng)三次累計(jì)為嘉獎(jiǎng)一次。

（2）內(nèi)嘉獎(jiǎng)三次累計(jì)為小功一次。

（3）內(nèi)小功三次累計(jì)為大功一次。

（4）內(nèi)大功二次，得予晉級(jí)或晉職。

2、懲罰：

（1）內(nèi)通報(bào)批評(píng)三次累計(jì)為申誡一次。

（2）內(nèi)申誡三次累計(jì)為小過(guò)一次。

（3）內(nèi)小過(guò)三次累計(jì)為大過(guò)一次，且本不予晉級(jí)。

（4）內(nèi)大過(guò)二次，予降級(jí)、降職、開(kāi)除并解除勞動(dòng)合同。

第十二章 人事異動(dòng) 第一節(jié) 員工管理

第六十六條 本公司的員工由公司人力資源部統(tǒng)一管理，人力資源部的主要任務(wù)是根據(jù)公司生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)及管理的實(shí)際需要，對(duì)員工進(jìn)行招聘、錄用、考核、調(diào)配、辭退、解除合同等，并審核、檢查、指導(dǎo)公司各個(gè)部門(mén)及下屬分公司人力資源政策執(zhí)行情況和員工使用情況。

第六十七條 本公司的人事異動(dòng)，包括員工的招聘、晉職（級(jí)）、降職（級(jí)）、調(diào)動(dòng)、免職和離職，又包括辭職、辭退、自動(dòng)離職（除名或開(kāi)除）、協(xié)議離職、退休等內(nèi)容。

第六十八條 人員的異動(dòng)均以工作需要為原則，以考評(píng)（核）為依據(jù)，以任職資格為供稿：歐陽(yáng)陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com 標(biāo)準(zhǔn)，兼顧個(gè)人發(fā)展?jié)撃芎同F(xiàn)任職務(wù)。

第六十九條 人事異動(dòng)的管理由公司人力資源部按公司有關(guān)規(guī)定統(tǒng)一辦理。

第二節(jié) 晉職（級(jí)）、降職（級(jí)）、免職、辭退與開(kāi)除

第七十條 晉職（級(jí)）是指員工因?yàn)楣ぷ鞒煽?jī)較為突出，或有一定才能由低級(jí)別上升到更高的級(jí)別。

第七十一條 降職（級(jí)）：如工作能力較差，未能完成職責(zé)范圍內(nèi)的工作，予以降職、降級(jí)。

第七十二條 凡上報(bào)晉職（級(jí)）和降職（級(jí)）的部門(mén)，除上報(bào)《人事異動(dòng)申請(qǐng)單》外，同時(shí)還要向人力資源部提供當(dāng)事人的《員工績(jī)效考評(píng)表》，作為評(píng)估、審批的依據(jù)。

第七十三條 凡員工晉職（級(jí)）和降職（級(jí)）均需先由相應(yīng)部門(mén)的負(fù)責(zé)人簽呈的《人事異動(dòng)申請(qǐng)單》，報(bào)公司人力資源部，再由人力資源部按權(quán)限規(guī)定呈送有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批，審批通過(guò)后，由人力資源部公布組織評(píng)價(jià)晉升或降職結(jié)果。

第七十四條 凡接到晉職（級(jí)）、降職（級(jí)）或免職通知的員工，應(yīng)在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)辦理好移交工作并到新職位任職，否則以自動(dòng)離職論處。

第三節(jié) 員工的調(diào)動(dòng)

第七十五條 公司各部門(mén)應(yīng)合理地使用、調(diào)配員工，員工調(diào)配以工作需要和有利于調(diào)動(dòng)員工積極性為原則，在正常情況下，員工的余缺由內(nèi)部調(diào)劑、消化。確因生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理職責(zé)范圍變動(dòng)需要人員調(diào)動(dòng)的，由人力資源部統(tǒng)一調(diào)配。

第七十六條 屬下列情形的，公司對(duì)員工實(shí)施調(diào)動(dòng)：

1、因工作需要；

2、調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，適應(yīng)員工隊(duì)伍的合理配備；

3、適應(yīng)個(gè)人的能力和才能；

4、緩和人員沖突、維持組織的正常秩序；

5、配合在職培訓(xùn)；

6、其他需要調(diào)動(dòng)的特殊情況。

第七十七條 凡員工調(diào)動(dòng)，均需由相應(yīng)部門(mén)的負(fù)責(zé)人簽報(bào)《人事異動(dòng)申請(qǐng)單》報(bào)公司人力資源部審核，再由人力資源部按權(quán)責(zé)規(guī)定報(bào)送公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批；審批通過(guò)后，由人力資源部發(fā)文執(zhí)行；最后由人力資源部組織，用人部門(mén)配合，評(píng)價(jià)調(diào)動(dòng)結(jié)果。

第七十八條 凡接到調(diào)動(dòng)決定通知的員工，應(yīng)在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)辦理好移交手續(xù)，并到新的崗位就職，不服從調(diào)動(dòng)的按自動(dòng)離職論處。

第四節(jié) 員工的離職

第七十九條 離職是指公司員工脫離公司現(xiàn)任職務(wù)，同時(shí)解除勞動(dòng)合同，本公司員工不論何種原因離職均依本節(jié)規(guī)定辦理。

第八十條 員工離職區(qū)分為：

1、辭職：因員工個(gè)人原因辭去工作；

2、辭退（解雇）：?jiǎn)T工因各種原因不能勝任其工作崗位或公司轉(zhuǎn)產(chǎn)及經(jīng)濟(jì)性裁員。

3、開(kāi)除：嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度或有違法犯罪行為者。

4、自動(dòng)離職：?jiǎn)T工無(wú)故曠工3日以上脫離其工作崗位自動(dòng)生效。

第八十一條 員工辭職需提前30天（試用期員工需提前3天）提出書(shū)面申請(qǐng)，經(jīng)所在部門(mén)負(fù)責(zé)人簽字同意后，上報(bào)分管總監(jiān)簽字報(bào)人力資源部審核，經(jīng)總裁審批同意后，要求辭職的員工到人力資源部領(lǐng)取《員工離職手續(xù)辦理單》辦理有關(guān)手續(xù)。

第八十二條 移交手續(xù)：

1、工作移交：原有職務(wù)上保管及辦理中的賬冊(cè)、文件（包括公司的規(guī)章制度、技術(shù)資料、營(yíng)銷資料）等均應(yīng)列入《員工離職手續(xù)辦理單》，并移交指定的接替人員或有關(guān)部門(mén)，并應(yīng)將已辦而未結(jié)案的事項(xiàng)交待清楚。供稿：歐陽(yáng)陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com

2、事務(wù)移交：原進(jìn)公司時(shí)領(lǐng)用的辦公用品及其它有關(guān)物品交還有關(guān)部門(mén)。

3、移交期限在5天內(nèi)辦妥。

4、離職人員辦理移交時(shí)應(yīng)由直屬主管指定接替人接收，如未定接收人時(shí)應(yīng)臨時(shí)指定人員先行接收保管。待人選確定后再移交，如無(wú)人可派時(shí)，暫由其主管自行接收。

第八十三條 離職會(huì)簽要求：

1、各會(huì)簽部門(mén)要嚴(yán)格把關(guān)，把關(guān)的主要內(nèi)容：

（1）離職人員與公司及所在部門(mén)的經(jīng)濟(jì)賬目是否已核算清；

（2）離職人員是否與公司還存在著經(jīng)濟(jì)上的欠款；

（3）離職人員在職時(shí)使用保管公司的物品是否已上交；

（4）離職人員在職時(shí)保管借用的重要文件資料圖紙是否已移交、歸還。

（5）其它需要移交的事項(xiàng)。

2、員工離職經(jīng)有關(guān)部門(mén)會(huì)簽后方可離開(kāi)公司。各部門(mén)負(fù)責(zé)人或具體經(jīng)辦人，對(duì)于本部門(mén)會(huì)簽的內(nèi)容，要持認(rèn)真仔細(xì)、公正負(fù)責(zé)的態(tài)度，如實(shí)填寫(xiě)部門(mén)意見(jiàn)，對(duì)于涉及物品移交、現(xiàn)金交付、違約賠償?shù)葢?yīng)逐項(xiàng)逐額填寫(xiě)，如員工離開(kāi)公司后出現(xiàn)的各類遺留問(wèn)題均由對(duì)口會(huì)簽的部門(mén)負(fù)責(zé)人及接交人負(fù)責(zé)并承擔(dān)責(zé)任。

3、離職員工會(huì)簽結(jié)束后，人力資源部應(yīng)回收會(huì)簽單，在確認(rèn)會(huì)簽有效后方可辦理員工離職手續(xù)，結(jié)算工資。

第十三章 勞動(dòng)合同與勞動(dòng)爭(zhēng)議

第一節(jié) 勞動(dòng)合同

第八十四條 勞動(dòng)合同是公司根據(jù)國(guó)家的法律法規(guī)在平等自愿和協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽定的契約，用以確定公司和員工之間的勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方基本權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。符合錄用條件的員工必須與公司簽訂勞動(dòng)合同。

第八十五條 公司根據(jù)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和管理的需要，設(shè)定有固定期限的勞動(dòng)合同，同時(shí)約定試用期，試用期一般為1-6個(gè)月。

第八十六條 試用期內(nèi)，員工提出解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)提前三天通知公司，員工被證明不符合錄用條件的，公司將提前三天通知員工解除勞動(dòng)合同。

第八十七條 勞動(dòng)合同在期滿前至少一個(gè)月，由公司人力資源部統(tǒng)一組織續(xù)簽。如員工合同期滿不愿與公司續(xù)簽勞動(dòng)合同，應(yīng)前提前一個(gè)月以書(shū)面形式通知公司人力資源部，否則到期視同續(xù)簽勞動(dòng)合同。

第八十八條 員工違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)公司造成損失的，員工應(yīng)賠償公司下列損失：

1、公司為招收錄用其所支付的費(fèi)用；

2、公司為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；

3、對(duì)經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；

4、勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。

第八十九條 解除勞動(dòng)合同，雙方均應(yīng)嚴(yán)格按照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第二十五條、第二十六條、第二十七條、第二十九條、第三十一條、第三十二條的規(guī)定執(zhí)行。

第九十條 解除勞動(dòng)合同除勞動(dòng)法第二十五條、第三十二條之規(guī)定外，雙方均提前30天以書(shū)面形式通知對(duì)方。

第九十一條 自動(dòng)離職屬于非法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)按照《勞動(dòng)合同》或《勞動(dòng)法》承擔(dān)賠償責(zé)任。

第九十二條 解除或中止勞動(dòng)合同，公司人力資源部門(mén)在30天內(nèi)為員工出具其在本公司工作的年限、職務(wù)、工資及社會(huì)保險(xiǎn)等事項(xiàng)的證明。

第三節(jié) 人事申訴

第九十三條 公司員工因?qū)緦?duì)自己的獎(jiǎng)懲、晉升、降級(jí)、調(diào)動(dòng)等處理過(guò)程和結(jié)果供稿：歐陽(yáng)陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com 有以下異議的可以進(jìn)行人事申述：

1.對(duì)有知情權(quán)的事情原因經(jīng)過(guò)詢問(wèn)仍不清楚的； 2.發(fā)現(xiàn)獎(jiǎng)懲、職務(wù)變動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有被嚴(yán)格執(zhí)行的； 3.發(fā)現(xiàn)結(jié)果存在嚴(yán)重不公的；

4.其他違反法律或公司原則和制度的。第九十四條 人事申述按照以下步驟進(jìn)行：

1.對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人的異議可以向人力資源部遞交書(shū)面形式的申訴要求，申述書(shū)應(yīng)寫(xiě)明事由，并盡量詳細(xì)列舉可靠依據(jù)；

2.人力資源部組織調(diào)查認(rèn)為屬實(shí)的在申述書(shū)上簽署意見(jiàn)交并將申述書(shū)和調(diào)查材料交公司分管被申訴部門(mén)的高層領(lǐng)導(dǎo)審閱；

3.公司分管被申訴部門(mén)的高層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)調(diào)查材料和申述書(shū)與當(dāng)事人、人力資源部核實(shí)，必要時(shí)另外組織調(diào)查；

4.在尊重事實(shí)的基礎(chǔ)上，公司分管被申訴部門(mén)的高層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司制度作出裁決。5.對(duì)人力資源部的申述可以直接上交給公司分管人力資源部的高層領(lǐng)導(dǎo)，但必須附有詳細(xì)符合事實(shí)的證明材料。

第九十五條 對(duì)申述不屬實(shí)的，人力資源部給予申述人必要解釋，以消除誤會(huì)澄清事實(shí)。

第九十六條 對(duì)假借申述蓄意制造事端，無(wú)事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認(rèn)定為申述，同時(shí)公司將給予當(dāng)事人嚴(yán)厲處罰。

第九十七條 任何人不得以任何借口對(duì)申述人進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)。若發(fā)現(xiàn)對(duì)申述人進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)的，公司將嚴(yán)厲懲罰相關(guān)人員。

第九十八條 有關(guān)因考評(píng)和薪酬產(chǎn)生的申訴，見(jiàn)《績(jī)效考核手冊(cè)》和《薪酬管理規(guī)定》。

第三節(jié) 勞動(dòng)爭(zhēng)議

第九十九條 公司與員工發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人雙方均可以依法申請(qǐng)調(diào)解、仲裁或提請(qǐng)?jiān)V訟，維護(hù)各自的合法權(quán)益。

第一百條 公司人力資源部是公司內(nèi)部勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解部門(mén)，凡員工與公司發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，員工應(yīng)首先向公司人力資源部申請(qǐng)調(diào)解。

第一百零一條 員工提出調(diào)解，應(yīng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起一個(gè)月內(nèi)向公司人力資源部提交書(shū)面申請(qǐng)，人力資源部在收到申請(qǐng)后，一般在30天內(nèi)給予答復(fù)。

第一百零二條 對(duì)公司的合法決定拒不執(zhí)行，或無(wú)理取鬧，蓄意給公司制造麻煩，甚至威脅同事或公司領(lǐng)導(dǎo)的，公司將依法移交政府或司法部門(mén)處理。

第十四章 附 則

第一百零三條 本制度的修改權(quán)屬公司執(zhí)委會(huì)，解釋權(quán)屬人力資源部。

第一百零四條 本制度經(jīng)執(zhí)委會(huì)討論通過(guò)后公布之日起實(shí)施。

附：各種人事操作表格。

中國(guó)******有限公司

二〇一〇年十二月 供稿：歐陽(yáng)陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com

第三篇：人力資源管理制度

××房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司

人力資源管理制度

公司本著精簡(jiǎn)原則，人員聘用按需錄用，擇優(yōu)錄用，任人唯賢。

一、公司聘用的員工，由公司按照工作需要和受聘人的實(shí)際才能予以聘任。

二、入職手續(xù)

新聘員工必須提供身份證、學(xué)歷證、上崗證等證件，并提供1寸彩色免冠相片二張，如實(shí)填寫(xiě)《入職登記表》，由用人部門(mén)簽署意見(jiàn)，確定工作崗位，試用期一～三個(gè)月。

三、試用期

1、新員工被錄用后，試用期一～三個(gè)月，試用期間公司將對(duì)員工的表現(xiàn)及其對(duì)工作的適應(yīng)程度進(jìn)行考核。崗位業(yè)務(wù)嫻熟者可申請(qǐng)?zhí)崆稗D(zhuǎn)正。

2、試用期薪資根據(jù)崗位及工作經(jīng)驗(yàn)、能力由董事長(zhǎng)（總經(jīng)理）確定；

3、試用期滿15天前，由員工本人提出轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，用人部門(mén)作出鑒定，提出是否錄用的意見(jiàn)，經(jīng)行政部審核后，報(bào)董事長(zhǎng)（總經(jīng)理）審批。正式員工薪資待遇由董事長(zhǎng)（總經(jīng)理）確定。

四、聘用終止

1、員工轉(zhuǎn)正之后，公司或員工均可提出終止勞動(dòng)合同，但應(yīng)提前一個(gè)月（至少22個(gè)工作日）提交書(shū)面通知。

2、若員工嚴(yán)重違反國(guó)家法律法規(guī)或違反公司的規(guī)章制度及勞動(dòng)紀(jì)律，公司可不必提前通知員工與其解除雙方的勞動(dòng)合同。

五、勞動(dòng)合同

新員工入職后，公司與其簽訂勞動(dòng)合同和遵守各項(xiàng)管理規(guī)定協(xié)議書(shū)，員工應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)合同和公司各項(xiàng)管理制度。

六、離職手續(xù)

1、凡離職者，必須先填寫(xiě)離職申請(qǐng)書(shū)。員工離職前必須提前一個(gè)月（至少22個(gè)工作日）通知公司，否則公司有權(quán)扣發(fā)當(dāng)月工資及各項(xiàng)福利和獎(jiǎng)金。

2、員工離職應(yīng)按公司規(guī)定移交所有屬于公司的財(cái)產(chǎn)，經(jīng)核準(zhǔn)離職且辦妥移交手續(xù)，方可正式離職。

3、未辦離職手續(xù)自行離職者，公司財(cái)產(chǎn)若有損失、遺失，其損失全額從薪資中扣還；如薪資不足以抵扣時(shí)，公司有權(quán)追索當(dāng)事人賠償損失。

第四篇：人力資源管理制度

力資源管理制度

第一章總則

第一條為規(guī)范員工管理，充分利用公司的人力資源，堵塞漏洞，避免公司因管理不善支出額外的成本，維護(hù)員工和企業(yè)雙方的合法權(quán)益，特制定本制度。

第二條本制度適用如下人員：與本企業(yè)簽訂了勞動(dòng)合同的全職與兼職員工、新入公司尚未簽約的員工（上述兩者以下簡(jiǎn)稱員工）、有特殊技能和技術(shù)的與公司有過(guò)合作關(guān)系的專業(yè)人才（以下簡(jiǎn)稱專才）、公司為完成某項(xiàng)任務(wù)臨時(shí)借用的各工種工人（以下簡(jiǎn)稱臨借工）。

第三條公司的人力資源管理部門(mén)為總務(wù)部（以下簡(jiǎn)稱管理部門(mén)），其余所有對(duì)員工有行政管理權(quán)的單位均為使用部門(mén)（以下簡(jiǎn)稱使用部門(mén)）。

第二章 招聘指南

第四條公司的用工定額由使用部門(mén)按生產(chǎn)需要提出與修訂，管理部門(mén)負(fù)責(zé)人組織有公司總經(jīng)理及各有關(guān)使用部門(mén)負(fù)責(zé)人參加的專門(mén)會(huì)議確定,并負(fù)責(zé)招聘。

第五條管理部門(mén)在招聘員工時(shí)，必須按下列程序逐項(xiàng)進(jìn)行。

1、初步口試

對(duì)所有應(yīng)聘者必須按公司的招聘要求進(jìn)行口頭發(fā)問(wèn)。對(duì)有明顯精神病癥者、舉止粗野、言語(yǔ)嚴(yán)重不雅、健康不良、蓬頭污體、過(guò)分自負(fù)、個(gè)人私欲過(guò)度膨脹（如不問(wèn)工作職位與性質(zhì)，只問(wèn)待遇等）、對(duì)社會(huì)與人際關(guān)系看法過(guò)分偏激、對(duì)以前任職單位嚴(yán)重不滿、對(duì)關(guān)鍵問(wèn)題避而不答或答非所問(wèn)，斷然拒絕提供以前任職單位推薦書(shū)而無(wú)合理解釋等情況者，應(yīng)立即停止聘用詢問(wèn)，不得聘用。以下人員應(yīng)慎重聘用：有過(guò)往刑事犯罪或重大民事糾紛記錄者、不能提供有廣州市常駐戶口擔(dān)保的、身體有明顯殘障者、文化水平低下者、明顯缺乏社會(huì)公德心、職業(yè)道德者、打工心態(tài)明顯外露者、心胸狹窄者。

2、初步證件審驗(yàn)

A、身份證

應(yīng)特別注意照片與持證人的長(zhǎng)相是否有明顯不同。手持證件口問(wèn)：年齡、民族、住址、出生年月日與證件是否一致，若有疑點(diǎn)，應(yīng)十分注意。如問(wèn)民族，證件上是回族，回答是漢族，就應(yīng)中止談話，不得再問(wèn)下去。對(duì)用其它證件弄虛作假者，也應(yīng)作同樣處理。

B、計(jì)生證

除非特別優(yōu)秀或公司急用職位者可以允許先進(jìn)廠試用后在25天內(nèi)補(bǔ)辦，否則中止談話，不得聘用。25天內(nèi)未能提供有關(guān)證件者，應(yīng)立即中止勞動(dòng)關(guān)系。

C、上崗證

參照上條處理。

D、外出務(wù)工證

參照上兩條處理。

E、與原用人單位已經(jīng)終止勞動(dòng)合同的證明

無(wú)此證明者應(yīng)慎重考慮，至少限25天內(nèi)開(kāi)出證明，否則中止會(huì)見(jiàn)。

F、原用人單位推薦書(shū) 公司各崗位已基本滿員，只是為了不斷的提高員工總體素質(zhì)而進(jìn)行新員工招聘時(shí)，要求每個(gè)應(yīng)聘者都出示原用人單位的推薦書(shū)（應(yīng)屆畢業(yè)生需提供學(xué)校校級(jí)的推薦書(shū)）。無(wú)推薦書(shū)的應(yīng)慎重聘用。對(duì)于個(gè)別證件不全而特別準(zhǔn)于在25天內(nèi)補(bǔ)齊的試用員工，25天期限已到不能提供有關(guān)證明者，應(yīng)立即中止勞動(dòng)關(guān)系。經(jīng)上兩步驟合意者，可約來(lái)公司進(jìn)一步面試。

3、閱讀《員工手冊(cè)》等基本規(guī)章制度

對(duì)來(lái)廠見(jiàn)工者，先給《員工手冊(cè)》等基本規(guī)章制度，閱后如有疑問(wèn)，管理部門(mén)有關(guān)人員應(yīng)耐心解答。對(duì)于有下列行為者，應(yīng)中止談話，不得聘用：對(duì)公司規(guī)章制度諸多批判者，不愿簽署聲明同意遵守《員工手冊(cè)》和公司依法制定的規(guī)章制度者。

4、進(jìn)行應(yīng)知應(yīng)會(huì)考核

對(duì)于簽署了同意遵守公司《員工手冊(cè)》和公司規(guī)章制度的應(yīng)聘者，管理部門(mén)應(yīng)委托或會(huì)同使用部門(mén)進(jìn)行應(yīng)知應(yīng)會(huì)考核，考核不合格或拒絕接受考核，要求先議薪者，公司不予聘用。

5、議薪

A、口頭介紹薪酬方案及公司付薪設(shè)想管理部門(mén)招聘人員口頭扼要向經(jīng)考核合格的應(yīng)聘者介紹其所應(yīng)聘崗位的薪酬考核方案和公司初步付薪設(shè)想。若雙方分岐較大，無(wú)法協(xié)商一致，應(yīng)中止談話。

B、閱讀《薪酬考核方案》若對(duì)方原則接受公司規(guī)定，可以將公司的薪酬方案借給對(duì)方閱讀；若應(yīng)聘者同意此方案，應(yīng)讓?xiě)?yīng)聘者簽署書(shū)面聲明，對(duì)拒簽者，應(yīng)中止談話。

C、填寫(xiě)《任職申請(qǐng)表》招聘人員應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者提供的資料逐項(xiàng)核對(duì)并發(fā)問(wèn)，確認(rèn)無(wú)誤后議定薪酬，并要求應(yīng)聘者聲明：本人提供的所有資料均屬實(shí)、全面，沒(méi)有故意隱瞞對(duì)自己不利的資料，如有虛假，愿意承擔(dān)由此引起的法律（刑事、民事）、經(jīng)濟(jì)及其它后果。

D、雙方議定薪酬

6、上崗前培訓(xùn)

上崗前培訓(xùn)時(shí)間為3天左右，由管理部門(mén)免費(fèi)組織，管理部門(mén)應(yīng)事先對(duì)應(yīng)聘者說(shuō)明接受上崗前培訓(xùn)不意味公司與應(yīng)聘者已發(fā)生勞動(dòng)雇傭關(guān)系，培訓(xùn)期間不發(fā)工資。若不接受者，不得聘用。培訓(xùn)內(nèi)容為：

A、公司的組織機(jī)構(gòu)、資金支用程序、門(mén)衛(wèi)管理制度、機(jī)動(dòng)車用車申請(qǐng)程序、請(qǐng)示匯報(bào)（含事故報(bào)告）程序（如不得越級(jí)報(bào)告、請(qǐng)示等）、倉(cāng)管領(lǐng)料程序、考勤規(guī)定、集體宿舍入住申請(qǐng)程序及管理制度、工資計(jì)算發(fā)放程序、崗位責(zé)任制、廢舊物資回收程序、訂單管理制度等。

B、三級(jí)安全教育廠級(jí)（采用開(kāi)發(fā)區(qū)勞動(dòng)局的安全及教育授課錄像）；車間級(jí)（公司組織）重點(diǎn)講解企業(yè)生產(chǎn)特點(diǎn)、容易發(fā)生的事故種類和部位、過(guò)往事故經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)、事故防范、消防器材使用、急救常識(shí)等；班組級(jí)（公司組織）重點(diǎn)講解各設(shè)備的安全操作、注意事項(xiàng)和十字操作法。

C、公關(guān)禮儀每階段結(jié)束時(shí)均應(yīng)進(jìn)行考核，全部合格者方能上崗試用，否則應(yīng)延長(zhǎng)相應(yīng)學(xué)習(xí)期限，經(jīng)延長(zhǎng)學(xué)習(xí)期考核仍不合格者，不予聘用。安全培訓(xùn)考核成績(jī)以90分為合格，其余考核以60分為合格。時(shí)間安排：A階段半天B階段一天半C階段一天在此階段，對(duì)于文化水平特別低下（語(yǔ)法不通、錯(cuò)別字太多、完全無(wú)寫(xiě)作能力）以及發(fā)現(xiàn)有前述各項(xiàng)問(wèn)題的應(yīng)聘者，應(yīng)通過(guò)評(píng)為不合格淘汰。

7、體檢

管理部門(mén)對(duì)于培訓(xùn)合格的員工，書(shū)面通知應(yīng)聘者公司欲試用其一個(gè)月，要求其前往開(kāi)發(fā)區(qū)勞動(dòng)部門(mén)認(rèn)可的醫(yī)院自費(fèi)體檢，對(duì)于拒絕體檢者，不予試用，除特別優(yōu)秀者外，公司不負(fù)責(zé)體檢費(fèi)。

8、上崗試用

管理部門(mén)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考核并合格的試用員工，書(shū)面通知使用單位安排試用，使用部門(mén)應(yīng)每周將試用員工的表現(xiàn)與管理部門(mén)口頭通報(bào)一次，重要問(wèn)題因以書(shū)面形式進(jìn)行。凡發(fā)現(xiàn)下列情況之一者，應(yīng)果斷在30天內(nèi)予以辭退：

A、工作能力達(dá)不到公司要求的；

B、不能在規(guī)定期限內(nèi)交齊所需證件的；

C、使用偽造、涂改證件或編報(bào)虛假資料等進(jìn)入公司的；

D、有不服從指揮、曠工、遲到、早退情況之一者；

E、經(jīng)常聚眾不負(fù)責(zé)任地議論公司的人與事、發(fā)牢騷，引起其他員工對(duì)公司不滿，后果明顯的；

F、人際關(guān)系不好，經(jīng)常與他人發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)的；

G、工作粗心大意，經(jīng)常出現(xiàn)差錯(cuò)，隱含將來(lái)發(fā)生安全事故的；

H、工作斤斤計(jì)較的；

I、工作中表現(xiàn)出嚴(yán)重打工心態(tài)，只關(guān)心個(gè)人利益，不考慮企業(yè)利益的；

J、有小偷小摸、愛(ài)貪小便宜具體行為的；

K、不拘小節(jié)，多次違反公司規(guī)章制度（三次及以上）的；

L、有違法犯罪行為嫌疑的；

M、有其它嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度行為的。

9、轉(zhuǎn)正定薪管理部門(mén)應(yīng)在試用期滿三天前向使用部門(mén)書(shū)面征詢意見(jiàn)，使用部門(mén)不管是否同意繼續(xù)使用，均須于收到管理部門(mén)通知的24小時(shí)內(nèi)書(shū)面答復(fù)。管理部門(mén)須根據(jù)使用部門(mén)的意見(jiàn)，在收到使用部門(mén)的書(shū)面答復(fù)24小時(shí)內(nèi)，書(shū)面通知試用員工。

管理部門(mén)應(yīng)在試用期滿前一天，與合格的試用員工簽訂正式勞動(dòng)合同，簽訂合同前，必須確認(rèn)對(duì)方體檢結(jié)果為：健康。不合格者：辭退。

第三章 專才與臨借工管理

第六條為解決公司經(jīng)濟(jì)實(shí)力與經(jīng)營(yíng)范圍的矛盾，除低固定成本，需要與社會(huì)各方面建立合作關(guān)系，其操作如下：

1、使用計(jì)劃使用部門(mén)因工作需要使用專才或臨借工時(shí)，按《訂單管理制度》填寫(xiě)訂單管理統(tǒng)一報(bào)表（之三），《單項(xiàng)訂單發(fā)外加工（外借工）審批表》。情況比較復(fù)雜、報(bào)表無(wú)法反映全部情況的，另附報(bào)告或合同，公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，由管理部門(mén)組織招聘，使用部門(mén)也可以提供人力資源的有關(guān)信息或建議。

2、管理（工作成果考核、計(jì)酬與支付）人員來(lái)廠或開(kāi)始工作后，由使用部門(mén)負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)有關(guān)工作進(jìn)度、安排等，管理部門(mén)負(fù)責(zé)記錄出勤情況，并按使用部門(mén)提供的工作完成情況結(jié)算工資。

第四章 員工的考核

第七條對(duì)員工實(shí)行客觀、全面、準(zhǔn)確、連續(xù)的考核制度，是公司人事管理不可缺少的重要一環(huán)，有關(guān)規(guī)定如下：

1、定期考核

公司對(duì)所有員工應(yīng)每年進(jìn)行一次綜合考核，由管理部門(mén)組織（考核表見(jiàn)附表）。使用部門(mén)應(yīng)認(rèn)真對(duì)待，配合并參與有關(guān)評(píng)語(yǔ)填寫(xiě)、負(fù)責(zé)本部門(mén)表格發(fā)放與上交等工作。員工考核表作為員工調(diào)薪、調(diào)職、獎(jiǎng)罰的重要文件，要與獎(jiǎng)考核結(jié)合進(jìn)行。管理人員的工作表現(xiàn)每月考核一次。具體要求與上條同，使用部門(mén)與管理部門(mén)應(yīng)依次在考核表上填寫(xiě)評(píng)語(yǔ)，作為當(dāng)月發(fā)放浮動(dòng)獎(jiǎng)的依據(jù)。

2、獎(jiǎng)懲考核

員工在工作中表現(xiàn)出色，公司給予書(shū)面通報(bào)表?yè)P(yáng)以上的獎(jiǎng)勵(lì)以及工作出現(xiàn)差錯(cuò)、違紀(jì)、觸犯刑律等，公司可以按規(guī)章制度考核懲罰，尤其是按《員工手冊(cè)》可以作辭退處理的行為，使用部門(mén)都要及時(shí)配合管理部門(mén)做好登記存檔工作。懲罰文件注意要有受處理人本人簽字確認(rèn)，若本人拒絕簽字按《員工手冊(cè)》由單位主管（班組長(zhǎng)以上人員）、部門(mén)經(jīng)理、管理部門(mén)經(jīng)理、總經(jīng)理中的3人聯(lián)署處理意見(jiàn)，其中應(yīng)特別注明其本人拒絕簽收文件。如經(jīng)再次函告其本人這樣做將導(dǎo)致公司以嚴(yán)重違紀(jì)（違反第五十八條、六十三條第七款）被公司以嚴(yán)重違紀(jì)辭退，若其再不悔改，即可作辭退處理。

3、專業(yè)考核

4、安全考核 公司的安全考核分為上崗前的三級(jí)安全教育考核、定期安全教育考核（每年第三季度進(jìn)行一次）、特種作業(yè)人員安全考核、補(bǔ)充安全考核（在采用新工藝、新技術(shù)、新設(shè)備或新產(chǎn)品投產(chǎn)前、公司員工在公司內(nèi)崗位調(diào)動(dòng)時(shí)、脫離崗位六個(gè)月以上回崗位時(shí)、班組長(zhǎng)以上骨干進(jìn)行企業(yè)管理理論培訓(xùn)時(shí)進(jìn)行）。

5、專業(yè)理論與技能考核

以下考核每年進(jìn)行一次：現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí)考核——車間主任以上行政人員進(jìn)行，要求在第一年考核時(shí)合格。公文寫(xiě)作、外語(yǔ)水平、計(jì)算機(jī)應(yīng)用——全體管理人員進(jìn)行，要求在第三年考核時(shí)合格。與公司業(yè)務(wù)有關(guān)的專業(yè)知識(shí)（如機(jī)加工、鋼結(jié)構(gòu)、鈑金以及相關(guān)的機(jī)電一體化知識(shí)）——部門(mén)經(jīng)理以上人員進(jìn)行，要求在第二年考核時(shí)合格。非專業(yè)財(cái)會(huì)人員財(cái)會(huì)基本知識(shí)——部門(mén)經(jīng)理以上人員進(jìn)行，要求在第一年考核時(shí)合格。各專業(yè)工人應(yīng)知應(yīng)會(huì)——全體生產(chǎn)工作按專業(yè)進(jìn)行，要求每年考核都合格。金融、法律知識(shí)——公司部門(mén)經(jīng)理以上人員進(jìn)行，要求第三年考核時(shí)合格。公司規(guī)章制度考核——全體員工進(jìn)行，要求第一年考核時(shí)合格。其它專業(yè)進(jìn)修按上級(jí)主管部門(mén)要求進(jìn)行。本條第1至3點(diǎn)的考核由管理部門(mén)負(fù)責(zé)組織，考核結(jié)果記錄各人檔案，各使用部門(mén)應(yīng)服從公司的安排，積極配合管理部門(mén)的工作，組織好本單位人員參加，對(duì)在應(yīng)考核合格不合格，半年后第二次考核仍不合格者，應(yīng)立即調(diào)離管理崗位。技術(shù)工人一次考核不合格立即調(diào)往輔助工人崗位。在新崗位上仍不能考核合格者，應(yīng)依法解除勞動(dòng)合同。

第五章

人力資源信息的管理

第八條員工信息管理

1、員工信息編號(hào)法

所有員工的編號(hào)均以“XX員工”四個(gè)字的漢語(yǔ)拼音第一個(gè)字母組合成縮寫(xiě)開(kāi)頭，即：“XXYG”，接下來(lái)為在華實(shí)公司第一天上班的日期，如：“19930601”代表該員工開(kāi)始上班的日期為“1993年6月1日”，最后以4位數(shù)字結(jié)尾。舉例：“HSYG199306010001”為1993年6月1日上班，是當(dāng)月開(kāi)始上班的第一位員工。試用期未滿的員工，在最后添加一個(gè)字母“S”，試用期滿后去掉。

2、員工信息保存年限

A、永久保留的員工歷任公司領(lǐng)導(dǎo)、第一批任職部門(mén)經(jīng)理以上的員工、各子公司及分公司負(fù)責(zé)人、與公司發(fā)生過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議并且在開(kāi)發(fā)區(qū)勞動(dòng)部門(mén)立案的員工、在公司任職期間被公檢法等部門(mén)拘留審查、逮捕法辦的員工、對(duì)公司有過(guò)重大貢獻(xiàn)由公司領(lǐng)導(dǎo)指定特別永久保留信息的員工、在公司有未報(bào)賬款、未還財(cái)物攜款、物不辭而別的員工、曾任職各級(jí)安全、消防、治保責(zé)任人的員工、被公司開(kāi)除、除名、違紀(jì)辭退、經(jīng)濟(jì)性辭退的員工、應(yīng)作違紀(jì)處理改作強(qiáng)制勸辭的員工、曾給予通報(bào)表?yè)P(yáng)或批評(píng)以上獎(jiǎng)懲的員工、涉嫌盜竊、挪用、貪污公司財(cái)物暫未查實(shí)的員工、曾任職公司財(cái)會(huì)、采購(gòu)、司機(jī)、業(yè)務(wù)、倉(cāng)管及門(mén)衛(wèi)的員工、擔(dān)任過(guò)10萬(wàn)元以上工程項(xiàng)目經(jīng)理或貴任工程師的員工、因工死亡的員工、因工或非工傷病住院醫(yī)療期滿公司依法解除勞動(dòng)合同的員工、有特殊技術(shù)或技能的員工、離職后與公司發(fā)生業(yè)務(wù)關(guān)系的員工、離職時(shí)有暴力實(shí)際行為或以暴力相威脅以求取利益的員工、掌握公司商業(yè)秘密的員工。

B、資料保留到離職后十年的員工任職部門(mén)經(jīng)理、車間主任、工程師、班組長(zhǎng)、質(zhì)檢員的員工。

C、資料保留到離職后五年的員工

以上兩項(xiàng)以外的員工。

3、資料保留形式

A、文字資料

B、計(jì)算機(jī)硬盤(pán)

C、計(jì)算機(jī)軟盤(pán)

對(duì)于在保留年限內(nèi)的員工資料，必須逐一建立文字檔案，同時(shí)在計(jì)算機(jī)硬盤(pán)保留同樣內(nèi)容的資料，并做一個(gè)軟盤(pán)備份，對(duì)于保留在上述各項(xiàng)的資料，由管理部門(mén)經(jīng)理或人事干部每季度逐人檢閱一次，確信信息保存完整，若有任一形式的資料缺失，必須從發(fā)現(xiàn)之日起，一周之內(nèi)補(bǔ)正。

1、信息的更新與銷毀所有需要更新的信息，由管理部門(mén)整理成文字，交員工所在單位部門(mén)經(jīng)理、管理部門(mén)經(jīng)理、總經(jīng)理簽字后增加或修改。超過(guò)保留期限的員工的資料，在超期之日起三年內(nèi)保留文字記錄，保留軟盤(pán)資料，從硬盤(pán)中刪除并停止季度的檢閱確認(rèn)。三年后經(jīng)所在單位部門(mén)經(jīng)理、管理部門(mén)經(jīng)理、總經(jīng)理三人聯(lián)署，由專人銷毀文字檔案。軟盤(pán)資料再保留三年（附員工號(hào)目錄），以后任其自然流失（即軟盤(pán)不銷毀，但除非有需要不再檢閱其中的內(nèi)容）。所有員工的個(gè)人資料必須加密，除員工本人（僅限查閱本人資料），管理部門(mén)經(jīng)理、總經(jīng)理可以查閱外，其余人員查閱必須書(shū)面申請(qǐng)，經(jīng)使用部門(mén)經(jīng)理、管理部門(mén)經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)方可查閱。

2、信息的分類在職員工與離職員工應(yīng)分設(shè)不同的文字檔案盒并按97年4月1日以前和以后在職為界，分盒存放。在職員工資料存在硬盤(pán)C盤(pán)，離職員工存在D盤(pán)，離職員工資料與在職員工的軟盤(pán)備份也應(yīng)分別存放。

第九條專才與臨借工的信息管理

1、保存年限本條人員的信息管理參照員工信息管理中永久保留項(xiàng)下的管理方法執(zhí)行。

2、編號(hào)法專才編號(hào)為：“XXZC”臨借工編號(hào)為：“XXLJ”年月日為第一次合作或借用首天工作的日子。

第六章 員工的開(kāi)除、解除勞動(dòng)合同、與強(qiáng)制勸辭

第十條開(kāi)除

符合以下條件之一的員工作開(kāi)除處理：

1、符合國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)可以作開(kāi)除處理的規(guī)定；

2、若不作開(kāi)除處理可能對(duì)社會(huì)有不利影響；

3、不作開(kāi)除處理不利于教育其他員工。此種處理牽涉程序較復(fù)雜，一般盡量少用。

第十一條操作程序

本章所列的各種情況、政策性很強(qiáng)，牽涉各方面利益，故作為管理部門(mén)必須十分慎重，工作必須十分嚴(yán)謹(jǐn)。其處理原則為：依法、原則、兼顧、穩(wěn)妥、高效、靈活。以上各種處理方法情況性質(zhì)雖然都不同，但共同點(diǎn)是：公司與員工的合同關(guān)系即將完結(jié)，雙方在大多數(shù)情況下都希望在不傷和氣的情況下多爭(zhēng)取利益，故必須嚴(yán)格按下列程序進(jìn)行：

1、書(shū)面或口頭提出

對(duì)于員工作為主動(dòng)方，公司管理部門(mén)必須堅(jiān)持要對(duì)方出示書(shū)面申請(qǐng)（如辭職書(shū)等）。若公司為主動(dòng)方，原則上若是要對(duì)員工作出開(kāi)除、嚴(yán)重違紀(jì)辭退兩種處理，可以直接以書(shū)面通知到員工。但作為經(jīng)濟(jì)性辭退、強(qiáng)制勸告員工提出向公司辭工，一般應(yīng)先口頭與員工交換意見(jiàn)。在此之前，管理部門(mén)應(yīng)事先召開(kāi)有公司領(lǐng)導(dǎo)、管理部門(mén)和使用部門(mén)共同參加的會(huì)議，決定談判策略和要點(diǎn)。

2、口頭協(xié)商

管理部門(mén)必須事前準(zhǔn)備好有關(guān)資料，即使是經(jīng)濟(jì)性裁員、強(qiáng)制勸告員工本人向公司提出辭工，也應(yīng)作好文字準(zhǔn)備，其中經(jīng)濟(jì)性裁員要依法召開(kāi)員工會(huì)議或與工會(huì)協(xié)商，以求達(dá)成一致意見(jiàn)?？陬^協(xié)商若達(dá)成一致意見(jiàn)，則盡快進(jìn)入下一階段即起草協(xié)議階段。實(shí)際操作時(shí)，應(yīng)盡量先起草好公司的協(xié)議草稿，以求提高工作效率，盡量減少雙方當(dāng)事人的工作量。若雙方分岐太大，道理在公司一方，則不必急于求成，以免因滿足對(duì)方不合理要求而成為影響今后的負(fù)面先例。若雙方各有對(duì)錯(cuò)，管理部門(mén)主辦人員應(yīng)與公司領(lǐng)導(dǎo)和使用部門(mén)及時(shí)多次商討談判方案，根據(jù)實(shí)際情況采取主動(dòng)、被動(dòng)、等候等多種策略。

3、審議協(xié)議

若員工方提出反建議，管理人員除按事先會(huì)議決定可以答復(fù)對(duì)方的之外，一般不作可否的正面答復(fù)，以便多留時(shí)間思考和開(kāi)會(huì)再議。對(duì)于明顯違反原則、法律、法規(guī)，會(huì)引起不良后果的建議，要敢于直接拒絕，并說(shuō)明拒絕的理?yè)?jù)。千萬(wàn)不能因含糊其詞給對(duì)方以僥幸心理，增加下步工作難度。

4、簽訂協(xié)議

雙方達(dá)成一致后，立即簽署協(xié)議（作為開(kāi)除除名處理者或嚴(yán)重違紀(jì)辭退者可免除此項(xiàng)）。對(duì)于雙方各作讓步而達(dá)成的協(xié)議，必須要有明確的條文說(shuō)明：“甲方已向乙方清楚說(shuō)明了按《勞動(dòng)法》應(yīng)享受的權(quán)利和應(yīng)盡的義務(wù)”。對(duì)于以強(qiáng)制勸告乙方自動(dòng)辭工換取不作開(kāi)除等處理的協(xié)議，除上條條文外，還必須要有：“乙方承諾不謀求協(xié)議列明外的任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，否則甲方有權(quán)依照公司依法制定的規(guī)章制度追究乙方在職期間的違紀(jì)行為，追記行政處分和追處經(jīng)濟(jì)處罰，乙方對(duì)此不表示異議”的條文，并且要有乙方違紀(jì)、出錯(cuò)的文字資料。

5、結(jié)算付款

協(xié)議簽訂后，管理部門(mén)應(yīng)立即通知財(cái)務(wù)在原先的初步計(jì)算基礎(chǔ)上，迅速計(jì)算出應(yīng)付（收）款項(xiàng)。在實(shí)際付款前，必須辦理下列手續(xù)：簽署《離職退還財(cái)物會(huì)簽單》；簽署協(xié)議；交出各種鎖匙、員工證、住宿證；帶齊個(gè)人財(cái)物到財(cái)物部。需臨時(shí)借住幾天的要書(shū)面申請(qǐng)，并且在實(shí)際離開(kāi)公司當(dāng)天才發(fā)給結(jié)算工資，財(cái)務(wù)人員必須見(jiàn)到上述所有資料并確認(rèn)已按公司規(guī)定簽證完畢，才可付款。

6、原則與靈活

對(duì)于對(duì)方提出的要求，應(yīng)堅(jiān)持原則，靈活處理。以下情況應(yīng)堅(jiān)持原則不退讓：對(duì)方提出的要求直接違反公司依法制定的規(guī)章制度的；對(duì)方嚴(yán)重違紀(jì)不肯認(rèn)錯(cuò)或甚至以威嚇企圖達(dá)到個(gè)人目的的；公司一旦答應(yīng)對(duì)方會(huì)造成不良先例的；公司在人情、法律方面都無(wú)可指責(zé)，不必讓步的。以下情況可以靈活處理：出于人道主義考慮的；在公司依法制定的規(guī)章制度許可范圍之內(nèi)并且僵持下去利害互相抵消的；雙方作出對(duì)等讓步的；有利于公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的。

第十三條管理部門(mén)主辦人員的職業(yè)道德和處事技巧

公司不允許管理部門(mén)主辦人員以權(quán)謀私、假公濟(jì)私或借機(jī)向?qū)Ψ剿饕锰帯＿`者將按《員工手冊(cè)》及有關(guān)規(guī)章制度嚴(yán)肅處理。主辦人員在與對(duì)方談判時(shí)不得向?qū)Ψ酵嘎恫粦?yīng)透露的消息，如公司的談判底線、方案的起草人、對(duì)方違法違紀(jì)行為的檢舉人、各方面人員在討論有關(guān)方案時(shí)的個(gè)人意見(jiàn)和分岐等。主辦人員在與對(duì)方談判時(shí)是公司的代表，對(duì)于對(duì)方“誰(shuí)說(shuō)的”、“誰(shuí)提出的”等問(wèn)題，原則上必須以“這是公司開(kāi)會(huì)定的”、“這是公司規(guī)定的”、“這是公司讓我向你轉(zhuǎn)達(dá)的”等回答，而不得“我也是打工的”、“我也沒(méi)有辦法，是老板（上面）叫我做的，我也不想”等貶低個(gè)人（自己）、激他矛盾的話回答或主動(dòng)向?qū)Ψ奖戆?。總之，這是公司對(duì)個(gè)人，不是個(gè)人對(duì)個(gè)人的談話，也是主辦人員應(yīng)有的職業(yè)道德與處事技巧。

第十四條 本制度另設(shè)摘要版，供全體員工閱讀遵守

第五篇：人力資源管理制度

人力資源管理制度

第一章 總 則

第一條 為規(guī)范員工管理，充分利用公司的人力資源，堵塞漏洞，避免公司因管理不善支出額外的成本，維護(hù)員工和企業(yè)雙方的合法權(quán)益，特制定本制度。

第二條 本制度適用如下人員：與本企業(yè)簽訂了勞動(dòng)合同的全職與兼職員工、新入公司尚未簽約的員工（上述兩者以下簡(jiǎn)稱員工）、有特殊技能和技術(shù)的與公司有過(guò)合作關(guān)系的專業(yè)人才（以下簡(jiǎn)稱專才）、公司為完成某項(xiàng)任務(wù)臨時(shí)借用的各工種工人（以下簡(jiǎn)稱臨借工）。

第三條 公司的人力資源管理部門(mén)為總務(wù)部（以下簡(jiǎn)稱管理部門(mén)），其余所有對(duì)員工有行政管理權(quán)的單位均為使用部門(mén)（以下簡(jiǎn)稱使用部門(mén)）。第二章 招聘指南

第四條 公司的用工定額由使用部門(mén)按生產(chǎn)需要提出與修訂，管理部門(mén)負(fù)責(zé)人組織有公司總經(jīng)理及各有關(guān)使用部門(mén)負(fù)責(zé)人參加的專門(mén)會(huì)議確定,并負(fù)責(zé)招聘。第五條 管理部門(mén)在招聘員工時(shí)，必須按下列程序逐項(xiàng)進(jìn)行。

1、初步口試

對(duì)所有應(yīng)聘者必須按公司的招聘要求進(jìn)行口頭發(fā)問(wèn)。對(duì)有明顯精神病癥者、舉止粗野、言語(yǔ)嚴(yán)重不雅、健康不良、蓬頭污體、過(guò)分自負(fù)、個(gè)人私欲過(guò)度膨脹（如不問(wèn)工作職位與性質(zhì)，只問(wèn)待遇等）、對(duì)社會(huì)與人際關(guān)系看法過(guò)分偏激、對(duì)以前任職單位嚴(yán)重不滿、對(duì)關(guān)鍵問(wèn)題避而不答或答非所問(wèn)，斷然拒絕提供以前任職單位推薦書(shū)而無(wú)合理解釋等情況者，應(yīng)立即停止聘用詢問(wèn)，不得聘用。

以下人員應(yīng)慎重聘用：有過(guò)往刑事犯罪或重大民事糾紛記錄者、不能提供有廣州市常駐戶口擔(dān)保的、身體有明顯殘障者、文化水平低下者、明顯缺乏社會(huì)公德心、職業(yè)道德者、打工心態(tài)明顯外露者、心胸狹窄者。

2、初步證件審驗(yàn) A、身份證

應(yīng)特別注意照片與持證人的長(zhǎng)相是否有明顯不同。手持證件口問(wèn)：年齡、民族、住址、出生年月日與證件是否一致，若有疑點(diǎn)，應(yīng)十分注意。如問(wèn)民族，證件上是回族，回答是漢族，就應(yīng)中止談話，不得再問(wèn)下去。對(duì)用其它證件弄虛作假者，也應(yīng)作同樣處理。B、計(jì)生證

除非特別優(yōu)秀或公司急用職位者可以允許先進(jìn)廠試用后在25天內(nèi)補(bǔ)辦，否則中止談話，不得聘用。25天內(nèi)未能提供有關(guān)證件者，應(yīng)立即中止勞動(dòng)關(guān)系。C、上崗證 參照上條處理。D、外出務(wù)工證 參照上兩條處理。

E、與原用人單位已經(jīng)終止勞動(dòng)合同的證明

無(wú)此證明者應(yīng)慎重考慮，至少限25天內(nèi)開(kāi)出證明，否則中止會(huì)見(jiàn)。F、原用人單位推薦書(shū)

公司各崗位已基本滿員，只是為了不斷的提高員工總體素質(zhì)而進(jìn)行新員工招聘時(shí)，要求每個(gè)應(yīng)聘者都出示原用人單位的推薦書(shū)（應(yīng)屆畢業(yè)生需提供學(xué)校校級(jí)的推薦書(shū)）。無(wú)推薦書(shū)的應(yīng)慎重聘用。對(duì)于個(gè)別證件不全而特別準(zhǔn)于在25天內(nèi)補(bǔ)齊的試用員工，25天期限已到不能提供有關(guān)證明者，應(yīng)立即中止勞動(dòng)關(guān)系。

經(jīng)上兩步驟合意者，可約來(lái)公司進(jìn)一步面試。

3、閱讀《員工手冊(cè)》等基本規(guī)章制度

對(duì)來(lái)廠見(jiàn)工者，先給《員工手冊(cè)》等基本規(guī)章制度，閱后如有疑問(wèn)，管理部門(mén)有關(guān)人員應(yīng)耐心解答。對(duì)于有下列行為者，應(yīng)中止談話，不得聘用：對(duì)公司規(guī)章制度諸多批判者，不愿簽署聲明同意遵守《員工手冊(cè)》和公司依法制定的規(guī)章制度者。

4、進(jìn)行應(yīng)知應(yīng)會(huì)考核

對(duì)于簽署了同意遵守公司《員工手冊(cè)》和公司規(guī)章制度的應(yīng)聘者，管理部門(mén)應(yīng)委托或會(huì)同使用部門(mén)進(jìn)行應(yīng)知應(yīng)會(huì)考核，考核不合格或拒絕接受考核，要求先議薪者，公司不予聘用。

5、議薪

A、口頭介紹薪酬方案及公司付薪設(shè)想

管理部門(mén)招聘人員口頭扼要向經(jīng)考核合格的應(yīng)聘者介紹其所應(yīng)聘崗位的薪酬考核方案和公司初步付薪設(shè)想。若雙方分岐較大，無(wú)法協(xié)商一致，應(yīng)中止談話。B、閱讀《薪酬考核方案》

若對(duì)方原則接受公司規(guī)定，可以將公司的薪酬方案借給對(duì)方閱讀；若應(yīng)聘者同意此方案，應(yīng)讓?xiě)?yīng)聘者簽署書(shū)面聲明，對(duì)拒簽者，應(yīng)中止談話。C、填寫(xiě)《任職申請(qǐng)表》

招聘人員應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者提供的資料逐項(xiàng)核對(duì)并發(fā)問(wèn)，確認(rèn)無(wú)誤后議定薪酬，并要求應(yīng)聘者聲明：本人提供的所有資料均屬實(shí)、全面，沒(méi)有故意隱瞞對(duì)自己不利的資料，如有虛假，愿意承擔(dān)由此引起的法律（刑事、民事）、經(jīng)濟(jì)及其它后果。D、雙方議定薪酬

6、上崗前培訓(xùn)

上崗前培訓(xùn)時(shí)間為3天左右，由管理部門(mén)免費(fèi)組織，管理部門(mén)應(yīng)事先對(duì)應(yīng)聘者說(shuō)明接受上崗前培訓(xùn)不意味公司與應(yīng)聘者已發(fā)生勞動(dòng)雇傭關(guān)系，培訓(xùn)期間不發(fā)工資。若不接受者，不得聘用。培訓(xùn)內(nèi)容為：

A、公司的組織機(jī)構(gòu)、資金支用程序、門(mén)衛(wèi)管理制度、機(jī)動(dòng)車用車申請(qǐng)程序、請(qǐng)示匯報(bào)（含事故報(bào)告）程序（如不得越級(jí)報(bào)告、請(qǐng)示等）、倉(cāng)管領(lǐng)料程序、考勤規(guī)定、集體宿舍入住申請(qǐng)程序及管理制度、工資計(jì)算發(fā)放程序、崗位責(zé)任制、廢舊物資回收程序、訂單管理制度等。B、三級(jí)安全教育

廠級(jí)（采用開(kāi)發(fā)區(qū)勞動(dòng)局的安全及教育授課錄像）；

車間級(jí)（公司組織）重點(diǎn)講解企業(yè)生產(chǎn)特點(diǎn)、容易發(fā)生的事故種類和部位、過(guò)往事故經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)、事故防范、消防器材使用、急救常識(shí)等；

班組級(jí)（公司組織）重點(diǎn)講解各設(shè)備的安全操作、注意事項(xiàng)和十字操作法。C、公關(guān)禮儀

每階段結(jié)束時(shí)均應(yīng)進(jìn)行考核，全部合格者方能上崗試用，否則應(yīng)延長(zhǎng)相應(yīng)學(xué)習(xí)期限，經(jīng)延長(zhǎng)學(xué)習(xí)期考核仍不合格者，不予聘用。

安全培訓(xùn)考核成績(jī)以90分為合格，其余考核以60分為合格。時(shí)間安排：A階段半天 B階段一天半 C階段一天

在此階段，對(duì)于文化水平特別低下（語(yǔ)法不通、錯(cuò)別字太多、完全無(wú)寫(xiě)作能力）以及發(fā)現(xiàn)有前述各項(xiàng)問(wèn)題的應(yīng)聘者，應(yīng)通過(guò)評(píng)為不合格淘汰。

7、體檢

管理部門(mén)對(duì)于培訓(xùn)合格的員工，書(shū)面通知應(yīng)聘者公司欲試用其一個(gè)月，要求其前往開(kāi)發(fā)區(qū)勞動(dòng)部門(mén)認(rèn)可的醫(yī)院自費(fèi)體檢，對(duì)于拒絕體檢者，不予試用，除特別優(yōu)秀者外，公司不負(fù)責(zé)體檢費(fèi)。

8、上崗試用

管理部門(mén)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考核并合格的試用員工，書(shū)面通知使用單位安排試用，使用部門(mén)應(yīng)每周將試用員工的表現(xiàn)與管理部門(mén)口頭通報(bào)一次，重要問(wèn)題因以書(shū)面形式進(jìn)行。凡發(fā)現(xiàn)下列情況之一者，應(yīng)果斷在30天內(nèi)予以辭退： A、工作能力達(dá)不到公司要求的； B、不能在規(guī)定期限內(nèi)交齊所需證件的；

C、使用偽造、涂改證件或編報(bào)虛假資料等進(jìn)入公司的； D、有不服從指揮、曠工、遲到、早退情況之一者；

E、經(jīng)常聚眾不負(fù)責(zé)任地議論公司的人與事、發(fā)牢騷，引起其他員工對(duì)公司不滿，后果明顯的； F、人際關(guān)系不好，經(jīng)常與他人發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)的；

G、工作粗心大意，經(jīng)常出現(xiàn)差錯(cuò)，隱含將來(lái)發(fā)生安全事故的； H、工作斤斤計(jì)較的；

I、工作中表現(xiàn)出嚴(yán)重打工心態(tài)，只關(guān)心個(gè)人利益，不考慮企業(yè)利益的； J、有小偷小摸、愛(ài)貪小便宜具體行為的；

K、不拘小節(jié)，多次違反公司規(guī)章制度（三次及以上）的； L、有違法犯罪行為嫌疑的；

M、有其它嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度行為的。

9、轉(zhuǎn)正定薪

管理部門(mén)應(yīng)在試用期滿三天前向使用部門(mén)書(shū)面征詢意見(jiàn)，使用部門(mén)不管是否同意繼續(xù)使用，均須于收到管理部門(mén)通知的24小時(shí)內(nèi)書(shū)面答復(fù)。管理部門(mén)須根據(jù)使用部門(mén)的意見(jiàn)，在收到使用部門(mén)的書(shū)面答復(fù)24小時(shí)內(nèi)，書(shū)面通知試用員工。

管理部門(mén)應(yīng)在試用期滿前一天，與合格的試用員工簽訂正式勞動(dòng)合同，簽訂合同前，必須確認(rèn)對(duì)方體檢結(jié)果為：健康。不合格者：辭退。第三章專才與臨借工管理

第六條 為解決公司經(jīng)濟(jì)實(shí)力與經(jīng)營(yíng)范圍的矛盾，除低固定成本，需要與社會(huì)各方面建立合作關(guān)系，其操作如下：

1、使用計(jì)劃

使用部門(mén)因工作需要使用專才或臨借工時(shí)，按《訂單管理制度》填寫(xiě)訂單管理統(tǒng)一報(bào)表（之三），《單項(xiàng)訂單發(fā)外加工（外借工）審批表》。情況比較復(fù)雜、報(bào)表無(wú)法反映全部情況的，另附報(bào)告或合同，公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，由管理部門(mén)組織招聘，使用部門(mén)也可以提供人力資源的有關(guān)信息或建議。

2、管理（工作成果考核、計(jì)酬與支付）

人員來(lái)廠或開(kāi)始工作后，由使用部門(mén)負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)有關(guān)工作進(jìn)度、安排等，管理部門(mén)負(fù)責(zé)記錄出勤情況，并按使用部門(mén)提供的工作完成情況結(jié)算工資。第四章 員工的考核

第七條 對(duì)員工實(shí)行客觀、全面、準(zhǔn)確、連續(xù)的考核制度，是公司人事管理不可缺少的重要一環(huán)，有關(guān)規(guī)定如下：

1、定期考核

公司對(duì)所有員工應(yīng)每年進(jìn)行一次綜合考核，由管理部門(mén)組織（考核表見(jiàn)附表）。使用部門(mén)應(yīng)認(rèn)真對(duì)待，配合并參與有關(guān)評(píng)語(yǔ)填寫(xiě)、負(fù)責(zé)本部門(mén)表格發(fā)放與上交等工作。員工考核表作為員工調(diào)薪、調(diào)職、獎(jiǎng)罰的重要文件，要與獎(jiǎng)考核結(jié)合進(jìn)行。

管理人員的工作表現(xiàn)每月考核一次。具體要求與上條同，使用部門(mén)與管理部門(mén)應(yīng)依次在考核表上填寫(xiě)評(píng)語(yǔ)，作為當(dāng)月發(fā)放浮動(dòng)獎(jiǎng)的依據(jù)。

2、獎(jiǎng)懲考核

員工在工作中表現(xiàn)出色，公司給予書(shū)面通報(bào)表?yè)P(yáng)以上的獎(jiǎng)勵(lì)以及工作出現(xiàn)差錯(cuò)、違紀(jì)、觸犯刑律等，公司可以按規(guī)章制度考核懲罰，尤其是按《員工手冊(cè)》可以作辭退處理的行為，使用部門(mén)都要及時(shí)配合管理部門(mén)做好登記存檔工作。懲罰文件注意要有受處理人本人簽字確認(rèn)，若本人拒絕簽字按《員工手冊(cè)》由單位主管（班組長(zhǎng)以上人員）、部門(mén)經(jīng)理、管理部門(mén)經(jīng)理、總經(jīng)理中的3人聯(lián)署處理意見(jiàn)，其中應(yīng)特別注明其本人拒絕簽收文件。如經(jīng)再次函告其本人這樣做將導(dǎo)致公司以嚴(yán)重違紀(jì)（違反第五十八條、六十三條第七款）被公司以嚴(yán)重違紀(jì)辭退，若其再不悔改，即可作辭退處理。

3、專業(yè)考核

4、安全考核

公司的安全考核分為上崗前的三級(jí)安全教育考核、定期安全教育考核（每年第三季度進(jìn)行一次）、特種作業(yè)人員安全考核、補(bǔ)充安全考核（在采用新工藝、新技術(shù)、新設(shè)備或新產(chǎn)品投產(chǎn)前、公司員工在公司內(nèi)崗位調(diào)動(dòng)時(shí)、脫離崗位六個(gè)月以上回崗位時(shí)、班組長(zhǎng)以上骨干進(jìn)行企業(yè)管理理論培訓(xùn)時(shí)進(jìn)行）。

5、專業(yè)理論與技能考核 以下考核每年進(jìn)行一次： 現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí)考核——車間主任以上行政人員進(jìn)行，要求在第一年考核時(shí)合格。公文寫(xiě)作、外語(yǔ)水平、計(jì)算機(jī)應(yīng)用——全體管理人員進(jìn)行，要求在第三年考核時(shí)合格。與公司業(yè)務(wù)有關(guān)的專業(yè)知識(shí)（如機(jī)加工、鋼結(jié)構(gòu)、鈑金以及相關(guān)的機(jī)電一體化知識(shí)）——部門(mén)經(jīng)理以上人員進(jìn)行，要求在第二年考核時(shí)合格。

非專業(yè)財(cái)會(huì)人員財(cái)會(huì)基本知識(shí)——部門(mén)經(jīng)理以上人員進(jìn)行，要求在第一年考核時(shí)合格。各專業(yè)工人應(yīng)知應(yīng)會(huì)——全體生產(chǎn)工作按專業(yè)進(jìn)行，要求每年考核都合格。金融、法律知識(shí)——公司部門(mén)經(jīng)理以上人員進(jìn)行，要求第三年考核時(shí)合格。公司規(guī)章制度考核——全體員工進(jìn)行，要求第一年考核時(shí)合格。其它專業(yè)進(jìn)修按上級(jí)主管部門(mén)要求進(jìn)行。

本條第1至3點(diǎn)的考核由管理部門(mén)負(fù)責(zé)組織，考核結(jié)果記錄各人檔案，各使用部門(mén)應(yīng)服從公司的安排，積極配合管理部門(mén)的工作，組織好本單位人員參加，對(duì)在應(yīng)考核合格不合格，半年后第二次考核仍不合格者，應(yīng)立即調(diào)離管理崗位。技術(shù)工人一次考核不合格立即調(diào)往輔助工人崗位。在新崗位上仍不能考核合格者，應(yīng)依法解除勞動(dòng)合同。第五章 人力資源信息的管理 第八條 員工信息管理

1、員工信息編號(hào)法

所有員工的編號(hào)均以“XX員工”四個(gè)字的漢語(yǔ)拼音第一個(gè)字母組合成縮寫(xiě)開(kāi)頭，即：“XXYG”，接下來(lái)為在華實(shí)公司第一天上班的日期，如：“19930601”代表該員工開(kāi)始上班的日期為“1993年6月1日”，最后以4位數(shù)字結(jié)尾。舉例：“HSYG199306010001”為1993年6月1日上班，是當(dāng)月開(kāi)始上班的第一位員工。試用期未滿的員工，在最后添加一個(gè)字母“S”，試用期滿后去掉。

2、員工信息保存年限 A、永久保留的員工

歷任公司領(lǐng)導(dǎo)、第一批任職部門(mén)經(jīng)理以上的員工、各子公司及分公司負(fù)責(zé)人、與公司發(fā)生過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議并且在開(kāi)發(fā)區(qū)勞動(dòng)部門(mén)立案的員工、在公司任職期間被公檢法等部門(mén)拘留審查、逮捕法辦的員工、對(duì)公司有過(guò)重大貢獻(xiàn)由公司領(lǐng)導(dǎo)指定特別永久保留信息的員工、在公司有未報(bào)賬款、未還財(cái)物攜款、物不辭而別的員工、曾任職各級(jí)安全、消防、治保責(zé)任人的員工、被公司開(kāi)除、除名、違紀(jì)辭退、經(jīng)濟(jì)性辭退的員工、應(yīng)作違紀(jì)處理改作強(qiáng)制勸辭的員工、曾給予通報(bào)表?yè)P(yáng)或批評(píng)以上獎(jiǎng)懲的員工、涉嫌盜竊、挪用、貪污公司財(cái)物暫未查實(shí)的員工、曾任職公司財(cái)會(huì)、采購(gòu)、司機(jī)、業(yè)務(wù)、倉(cāng)管及門(mén)衛(wèi)的員工、擔(dān)任過(guò)10萬(wàn)元以上工程項(xiàng)目經(jīng)理或貴任工程師的員工、因工死亡的員工、因工或非工傷病住院醫(yī)療期滿公司依法解除勞動(dòng)合同的員工、有特殊技術(shù)或技能的員工、離職后與公司發(fā)生業(yè)務(wù)關(guān)系的員工、離職時(shí)有暴力實(shí)際行為或以暴力相威脅以求取利益的員工、掌握公司商業(yè)秘密的員工。B、資料保留到離職后十年的員工

任職部門(mén)經(jīng)理、車間主任、工程師、班組長(zhǎng)、質(zhì)檢員的員工。C、資料保留到離職后五年的員工 以上兩項(xiàng)以外的員工。

3、資料保留形式 A、文字資料 B、計(jì)算機(jī)硬盤(pán) C、計(jì)算機(jī)軟盤(pán)

對(duì)于在保留年限內(nèi)的員工資料，必須逐一建立文字檔案，同時(shí)在計(jì)算機(jī)硬盤(pán)保留同樣內(nèi)容的資料，并做一個(gè)軟盤(pán)備份，對(duì)于保留在上述各項(xiàng)的資料，由管理部門(mén)經(jīng)理或人事干部每季度逐人檢閱一次，確信信息保存完整，若有任一形式的資料缺失，必須從發(fā)現(xiàn)之日起，一周之內(nèi)補(bǔ)正。

1、信息的更新與銷毀

所有需要更新的信息，由管理部門(mén)整理成文字，交員工所在單位部門(mén)經(jīng)理、管理部門(mén)經(jīng)理、總經(jīng)理簽字后增加或修改。

超過(guò)保留期限的員工的資料，在超期之日起三年內(nèi)保留文字記錄，保留軟盤(pán)資料，從硬盤(pán)中刪除并停止季度的檢閱確認(rèn)。三年后經(jīng)所在單位部門(mén)經(jīng)理、管理部門(mén)經(jīng)理、總經(jīng)理三人聯(lián)署，由專人銷毀文字檔案。軟盤(pán)資料再保留三年（附員工號(hào)目錄），以后任其自然流失（即軟盤(pán)不銷毀，但除非有需要不再檢閱其中的內(nèi)容）。

所有員工的個(gè)人資料必須加密，除員工本人（僅限查閱本人資料），管理部門(mén)經(jīng)理、總經(jīng)理可以查閱外，其余人員查閱必須書(shū)面申請(qǐng)，經(jīng)使用部門(mén)經(jīng)理、管理部門(mén)經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)方可查閱。

2、信息的分類

在職員工與離職員工應(yīng)分設(shè)不同的文字檔案盒并按97年4月1日以前和以后在職為界，分盒存放。在職員工資料存在硬盤(pán)C盤(pán)，離職員工存在D盤(pán)，離職員工資料與在職員工的軟盤(pán)備份也應(yīng)分別存放。

第九條 專才與臨借工的信息管理

1、保存年限

本條人員的信息管理參照員工信息管理中永久保留項(xiàng)下的管理方法執(zhí)行。

2、編號(hào)法

專才編號(hào)為：“XXZC” 臨借工編號(hào)為：“XXLJ”

年月日為第一次合作或借用首天工作的日子。第六章 員工的開(kāi)除、解除勞動(dòng)合同、與強(qiáng)制勸辭 第十條 開(kāi)除

符合以下條件之一的員工作開(kāi)除處理：

1、符合國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)可以作開(kāi)除處理的規(guī)定；

2、若不作開(kāi)除處理可能對(duì)社會(huì)有不利影響；

3、不作開(kāi)除處理不利于教育其他員工。此種處理牽涉程序較復(fù)雜，一般盡量少用。第十一條 操作程序

本章所列的各種情況、政策性很強(qiáng)，牽涉各方面利益，故作為管理部門(mén)必須十分慎重，工作必須十分嚴(yán)謹(jǐn)。其處理原則為：依法、原則、兼顧、穩(wěn)妥、高效、靈活。

以上各種處理方法情況性質(zhì)雖然都不同，但共同點(diǎn)是：公司與員工的合同關(guān)系即將完結(jié)，雙方在大多數(shù)情況下都希望在不傷和氣的情況下多爭(zhēng)取利益，故必須嚴(yán)格按下列程序進(jìn)行：

1、書(shū)面或口頭提出

對(duì)于員工作為主動(dòng)方，公司管理部門(mén)必須堅(jiān)持要對(duì)方出示書(shū)面申請(qǐng)（如辭職書(shū)等）。若公司為主動(dòng)方，原則上若是要對(duì)員工作出開(kāi)除、嚴(yán)重違紀(jì)辭退兩種處理，可以直接以書(shū)面通知到員工。但作為經(jīng)濟(jì)性辭退、強(qiáng)制勸告員工提出向公司辭工，一般應(yīng)先口頭與員工交換意見(jiàn)。在此之前，管理部門(mén)應(yīng)事先召開(kāi)有公司領(lǐng)導(dǎo)、管理部門(mén)和使用部門(mén)共同參加的會(huì)議，決定談判策略和要點(diǎn)。

2、口頭協(xié)商

管理部門(mén)必須事前準(zhǔn)備好有關(guān)資料，即使是經(jīng)濟(jì)性裁員、強(qiáng)制勸告員工本人向公司提出辭工，也應(yīng)作好文字準(zhǔn)備，其中經(jīng)濟(jì)性裁員要依法召開(kāi)員工會(huì)議或與工會(huì)協(xié)商，以求達(dá)成一致意見(jiàn)。

口頭協(xié)商若達(dá)成一致意見(jiàn)，則盡快進(jìn)入下一階段即起草協(xié)議階段。

實(shí)際操作時(shí)，應(yīng)盡量先起草好公司的協(xié)議草稿，以求提高工作效率，盡量減少雙方當(dāng)事人的工作量。

若雙方分岐太大，道理在公司一方，則不必急于求成，以免因滿足對(duì)方不合理要求而成為影響今后的負(fù)面先例。

若雙方各有對(duì)錯(cuò)，管理部門(mén)主辦人員應(yīng)與公司領(lǐng)導(dǎo)和使用部門(mén)及時(shí)多次商討談判方案，根據(jù)實(shí)際情況采取主動(dòng)、被動(dòng)、等候等多種策略。

3、審議協(xié)議

若員工方提出反建議，管理人員除按事先會(huì)議決定可以答復(fù)對(duì)方的之外，一般不作可否的正面答復(fù)，以便多留時(shí)間思考和開(kāi)會(huì)再議。對(duì)于明顯違反原則、法律、法規(guī)，會(huì)引起不良后果的建議，要敢于直接拒絕，并說(shuō)明拒絕的理?yè)?jù)。千萬(wàn)不能因含糊其詞給對(duì)方以僥幸心理，增加下步工作難度。

4、簽訂協(xié)議

雙方達(dá)成一致后，立即簽署協(xié)議（作為開(kāi)除除名處理者或嚴(yán)重違紀(jì)辭退者可免除此項(xiàng)）。對(duì)于雙方各作讓步而達(dá)成的協(xié)議，必須要有明確的條文說(shuō)明：“甲方已向乙方清楚說(shuō)明了按《勞動(dòng)法》應(yīng)享受的權(quán)利和應(yīng)盡的義務(wù)”。

對(duì)于以強(qiáng)制勸告乙方自動(dòng)辭工換取不作開(kāi)除等處理的協(xié)議，除上條條文外，還必須要有：“乙方承諾不謀求協(xié)議列明外的任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，否則甲方有權(quán)依照公司依法制定的規(guī)章制度追究乙方在職期間的違紀(jì)行為，追記行政處分和追處經(jīng)濟(jì)處罰，乙方對(duì)此不表示異議”的條文，并且要有乙方違紀(jì)、出錯(cuò)的文字資料。

5、結(jié)算付款

協(xié)議簽訂后，管理部門(mén)應(yīng)立即通知財(cái)務(wù)在原先的初步計(jì)算基礎(chǔ)上，迅速計(jì)算出應(yīng)付（收）款項(xiàng)。在實(shí)際付款前，必須辦理下列手續(xù)：

簽署《離職退還財(cái)物會(huì)簽單》； 簽署協(xié)議；

交出各種鎖匙、員工證、住宿證； 帶齊個(gè)人財(cái)物到財(cái)物部。

需臨時(shí)借住幾天的要書(shū)面申請(qǐng)，并且在實(shí)際離開(kāi)公司當(dāng)天才發(fā)給結(jié)算工資，財(cái)務(wù)人員必須見(jiàn)到上述所有資料并確認(rèn)已按公司規(guī)定簽證完畢，才可付款。

6、原則與靈活

對(duì)于對(duì)方提出的要求，應(yīng)堅(jiān)持原則，靈活處理。以下情況應(yīng)堅(jiān)持原則不退讓：

對(duì)方提出的要求直接違反公司依法制定的規(guī)章制度的； 對(duì)方嚴(yán)重違紀(jì)不肯認(rèn)錯(cuò)或甚至以威嚇企圖達(dá)到個(gè)人目的的； 公司一旦答應(yīng)對(duì)方會(huì)造成不良先例的；

公司在人情、法律方面都無(wú)可指責(zé)，不必讓步的。以下情況可以靈活處理： 出于人道主義考慮的；

在公司依法制定的規(guī)章制度許可范圍之內(nèi)并且僵持下去利害互相抵消的； 雙方作出對(duì)等讓步的； 有利于公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的。

第十三條 管理部門(mén)主辦人員的職業(yè)道德和處事技巧

公司不允許管理部門(mén)主辦人員以權(quán)謀私、假公濟(jì)私或借機(jī)向?qū)Ψ剿饕锰?。違者將按《員工手冊(cè)》及有關(guān)規(guī)章制度嚴(yán)肅處理。

主辦人員在與對(duì)方談判時(shí)不得向?qū)Ψ酵嘎恫粦?yīng)透露的消息，如公司的談判底線、方案的起草人、對(duì)方違法違紀(jì)行為的檢舉人、各方面人員在討論有關(guān)方案時(shí)的個(gè)人意見(jiàn)和分岐等。

主辦人員在與對(duì)方談判時(shí)是公司的代表，對(duì)于對(duì)方“誰(shuí)說(shuō)的”、“誰(shuí)提出的”等問(wèn)題，原則上必須以“這是公司開(kāi)會(huì)定的”、“這是公司規(guī)定的”、“這是公司讓我向你轉(zhuǎn)達(dá)的”等回答，而不得“我也是打工的”、“我也沒(méi)有辦法，是老板（上面）叫我做的，我也不想”等貶低個(gè)人（自己）、激他矛盾的話回答或主動(dòng)向?qū)Ψ奖戆住？傊?，這是公司對(duì)個(gè)人，不是個(gè)人對(duì)個(gè)人的談話，也是主辦人員應(yīng)有的職業(yè)道德與處事技巧。第十四條 本制度另設(shè)摘要版，供全體員工閱讀遵守

績(jī) 效 考 評(píng) 制 度

績(jī)效考評(píng)（以下簡(jiǎn)稱“考評(píng)”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

一、考評(píng)的目的和用途

1、考評(píng)的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來(lái)的成就感。

2、考評(píng)的結(jié)果主要用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。

二、考評(píng)的原則

1、一致性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評(píng)的方法具有一致性；

2、客觀性：考評(píng)要客觀的反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見(jiàn)等帶來(lái)的誤差；

3、公平性：對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；

4、公開(kāi)性：?jiǎn)T工要知道自己的詳細(xì)考評(píng)結(jié)果。

三、考評(píng)的內(nèi)容和分值

1、考核的內(nèi)容分以下三部分：

（1）重要任務(wù)：本季度內(nèi)完成的重要工作，考評(píng)的工作不超過(guò)3個(gè)，由任務(wù)布置者進(jìn)行考評(píng)；

（2）崗位工作：崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，由直接上級(jí)進(jìn)行考評(píng)；

（3）工作態(tài)度：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門(mén)內(nèi)部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評(píng)。

2、分值計(jì)算

原則上，總分滿分180分，重要任務(wù)滿分90分，崗位工作、工作態(tài)度分別為45分。對(duì)于沒(méi)有“重要任務(wù)”項(xiàng)的崗位，原則上其他兩項(xiàng)的分?jǐn)?shù)乘以200%為總分。

四、考評(píng)的一般程序

1、員工的直接上級(jí)為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評(píng)程序；

2、員工對(duì)“崗位工作”和“工作態(tài)度”部分進(jìn)行自評(píng)，自評(píng)不計(jì)入總分；

3、直接上級(jí)一般為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人；

4、考評(píng)結(jié)束時(shí)，考評(píng)負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評(píng) 12 溝通；

5、具體考評(píng)步驟在各崗位的考評(píng)實(shí)施細(xì)則中具體規(guī)定。

五、保 密

1、考評(píng)結(jié)果只對(duì)考評(píng)負(fù)責(zé)人、被考評(píng)人、人事負(fù)責(zé)人、（副）總經(jīng)理公開(kāi)；

2、考評(píng)結(jié)果及考評(píng)文件交由人力資源部存檔；

3、任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員。

六、其他事項(xiàng)

1、公司的績(jī)效考評(píng)工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)；

2、考評(píng)每季度進(jìn)行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進(jìn)行；

3、考評(píng)負(fù)責(zé)人在第一次開(kāi)展考評(píng)工作前要參加考評(píng)培訓(xùn)（由人力資源部組織）；

4、各崗位的考評(píng)實(shí)施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考評(píng)負(fù)責(zé)人及被考評(píng)人共同制定。

七、本制度自頒布之日起實(shí)行。