第一篇：2018國有企業(yè)的行政管理工作績效考核制度方案

2018國有企業(yè)的行政管理工作績效考核制

度方案

國有企業(yè)的工作績效考核制度應(yīng)該怎么弄？今天小編給大家?guī)砹?018國有企業(yè)的行政管理工作績效考核制度方案，有需要的小伙伴一起來參考一下吧，希望能給大家?guī)韼椭?/p>

摘要：隨著社會的發(fā)展，績效考核對于國有企業(yè)發(fā)展越來越重要，績效考核設(shè)計的合理性和科學(xué)性直接決定了國有企業(yè)人力資源管理的效率，本文分析了國有企業(yè)行政管理工作的特點，探討了國有企業(yè)行政管理工作績效考核的特殊性，并提出國有企業(yè)行政管理績效考核的設(shè)計方案，以提高國有企業(yè)行政管理績效考核的質(zhì)量和效率。

行政管理作為國有企業(yè)的協(xié)調(diào)部門、后勤部門、參謀部門和服務(wù)部門，在國有企業(yè)中具有舉足輕重的左右，管理好行政管理工作對于國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著重要的意義。但是現(xiàn)階段，很多國有企業(yè)對于辦公室的績效考核都是參照有績效考核經(jīng)驗的企業(yè)而制定的，并未結(jié)合企業(yè)本身的現(xiàn)實情況和行政管理工作的特點進(jìn)行制定，導(dǎo)致“水土不服”的情況產(chǎn)生。因此國有企業(yè)行政管理的績效考核要針對行政管理工作的特點進(jìn)行設(shè)計。

一、國有企業(yè)行政辦公工作的特點

（一）行政管理工作覆蓋面廣

國有企業(yè)行政管理工作不同于其他企業(yè)的行政管理工作，他包括了信息收集、策劃計劃、組織溝通、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、檢查監(jiān)控、黨務(wù)管理和后勤保障等工作。同時區(qū)別于其他民營企業(yè)和三資企業(yè)的地方還在于，國有企業(yè)的資產(chǎn)為全民所有，國有企業(yè)行政管理的原則不只是追求經(jīng)濟(jì)效益，國有企業(yè)還要關(guān)注社會效益，履行社會責(zé)任。國有企業(yè)行政管理的權(quán)力來自于國家，遵循“黨管干部”原則，所以在國有企業(yè)不單設(shè)有黨組織，還有婦聯(lián)、團(tuán)委等部門，以上這些都是屬于行政管理的工作范圍。

（二）工作成效難以用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)進(jìn)行衡量

行政管理部門與企業(yè)的營銷部門、財務(wù)部門不一樣，行政管理部門的工作難以直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益。雖然在一定程度上能夠間接的對經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生影響，但是無法直接與利潤的產(chǎn)生掛鉤，所以行政管理工作的完成很難通過經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來體現(xiàn)。

（三）工作內(nèi)容比較復(fù)雜、彈性較大，難以量化

行政管理的工作絕大多數(shù)是事務(wù)型的工作，相對來說比較瑣碎和繁雜，在工作過程中還存在大量的臨時性任務(wù)，需要處理較多的突發(fā)問題，造成工作結(jié)果難以進(jìn)行量化考核。

二、國有企業(yè)行政管理績效考核工作流程

針對國有企業(yè)工作的特點，績效考核可以分為以下幾個

流程：

（一）制定完善的績效考核計劃

明確考核的目標(biāo)、考核的方向、考核的重點、考核的范疇以及考核方式等等，并且考核主管部門應(yīng)及時對績效考核計劃進(jìn)行宣講，指導(dǎo)員工如何開展好績效考核工作。

（二）績效考核指標(biāo)體系的建立

重點明確行政管理工作各項任務(wù)指標(biāo)，通過各類臺賬及表格證明工作的完成情況。

（三）績效考核與評價

按照預(yù)先制定好的工作目標(biāo)及衡量指標(biāo)，考核員工任務(wù)完成情況的整個過程。

（四）績效考核的反饋

得出考核結(jié)果后，直接上級需要針對考核結(jié)果與被考核人進(jìn)行反饋溝通，通過反饋使員工及時明確工作表現(xiàn)的優(yōu)缺點，制定改進(jìn)方案，提升考核質(zhì)量。

（五）績效考核結(jié)果的運(yùn)用

考核結(jié)果的運(yùn)用是績效考核的重點，只有運(yùn)用好考核結(jié)果，對做得好的員工進(jìn)行獎勵，對做得差的員工進(jìn)行處罰，績效考核才體現(xiàn)其最根本的意義，才能發(fā)揮作用。

三、績效考核方法

根據(jù)國有企業(yè)行政管理工作的特點，本文采用等級描述法和360度周邊績效法相結(jié)合的方法進(jìn)行績效考核設(shè)計。

（一）等級描述法

由于國有企業(yè)行政管理工作范疇較寬，工作較為繁雜難以量化，因此在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時，可以采用等級描述法，也就是對工作完成情況和成果進(jìn)行分級例如“優(yōu)秀、良好、合格和不合格”4個級別，并針對不同的級別用數(shù)據(jù)或者是事實來區(qū)分具體和清晰的區(qū)別，從而完成被考核員工的工作履行情況的評價。

（二）360度周邊績效

國有企業(yè)行政管理部門作為企業(yè)的協(xié)調(diào)、后勤、參謀和服務(wù)部門，負(fù)責(zé)的工作包括策劃計劃、組織溝通、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、檢查監(jiān)控、黨務(wù)管理和后勤保障等，面對的不僅是上級和下級，還要為不同的部門提供服務(wù)和協(xié)調(diào)工作，因此在選擇評價對象時，可以采用360度周邊績效考核法，也就是通過內(nèi)、外、上、下等多種渠道獲得被考核者的評價信息。

四、國有企業(yè)行政管理績效考核設(shè)計

（一）考核層級設(shè)計

考核層級設(shè)計主要根據(jù)360度周邊績效考核法進(jìn)行考核?？己私M由直接上級考核、分管領(lǐng)導(dǎo)、直接下級考核及其他部門考核四個層級。直接上級考核的評分權(quán)重占85%，這個有利于直接上級對被考核人工作安排及調(diào)配。分管領(lǐng)導(dǎo)、直接下級及其他部門考核評分權(quán)重各占5%，通過分管領(lǐng)導(dǎo)、直接下級及其他部門的考核可以多維度地反應(yīng)被考核者的

工作表現(xiàn)、服務(wù)態(tài)度、協(xié)調(diào)能力及領(lǐng)導(dǎo)能力等。

(二)績效考核指標(biāo)設(shè)計

1.崗位職責(zé)履行情況考核。崗位職責(zé)考核主要是考核員工的工作成果，占考核總分的50%。由于國有企業(yè)行政管理各個部門和各個崗位之間工作存在差異，因此不同崗位崗位職責(zé)考核標(biāo)準(zhǔn)不一致，因此要通過層級責(zé)任制來確定，由直接領(lǐng)導(dǎo)與被考核人以根據(jù)崗位說明書為藍(lán)本進(jìn)行協(xié)調(diào)商定，沒有崗位說明書的則根據(jù)部門年度指標(biāo)的分解進(jìn)行設(shè)定。在考核周期開始之前，直接領(lǐng)導(dǎo)與被考核人協(xié)商崗位職責(zé)安排情況，明確考核周期的工作目標(biāo)、完成時限以及完成效果，同時依據(jù)工作重要性的不同設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重。重點考核各項工作完成的書面依據(jù)，例如各類臺賬、總結(jié)、會議紀(jì)要、統(tǒng)計表等為考核依據(jù)?？己酥芷诮Y(jié)束后員工對照崗位職責(zé)考核標(biāo)準(zhǔn)，總結(jié)工作完成情況并出具書面考核依據(jù)，由評分人針對完成效果進(jìn)行評級。

2.崗位技能掌握考核。崗位技能的考核就是所屬崗位的業(yè)務(wù)專業(yè)知識的考核，占考核總分的10%。主要包括員工對崗位職責(zé)各個部分內(nèi)容的掌握能力以及本崗位與其他部門工作之間的關(guān)系的理解能力。并且包括對崗位專業(yè)知識的掌握程度及完成本崗位工作任務(wù)所需要的技能的掌握程度。以人力專員崗位為例，人力專員的崗位技能考核必須包括勞動法、合同法以及各類人力資源管理項目法規(guī)熟悉程度的考

核。

3.能力水平考核。能力水平占考核總分的5%。能力水平重點考核員工是否能夠準(zhǔn)確理解上級安排的任務(wù)，并且可以針對自己的工作提出創(chuàng)造性的建議，得到上級的采納。

4.管理制度執(zhí)行。管理制度執(zhí)行占考核總分的5%。管理制度執(zhí)行主要考核員工是否貫徹執(zhí)行企業(yè)的管理制度，是否根據(jù)公司的工作流程開展各項工作。

5.責(zé)任意識。責(zé)任意識占考核總分的5%。責(zé)任意識重點關(guān)注員工的工作積極性，遇到困難不退縮，發(fā)生錯誤不推卸責(zé)任，不用領(lǐng)導(dǎo)督促，充分利用各種資源，發(fā)揮主觀能動性尋求解決辦法。做事是否從一而終，跟蹤一件事情是否一做到底，有沒有半途而廢，有善始無善終的情況。

6.工作協(xié)調(diào)考核。工作協(xié)調(diào)分別占考核總分的5%。工作協(xié)調(diào)則是重點考核行政管理人員能否為其他部門提供良好的服務(wù)及能否協(xié)調(diào)好各部門之間的工作對接和工作溝通。是否能夠接受他人的正確建議，并發(fā)現(xiàn)自身的問題，在有助于工作完成的條件下能否與他人配合工作，實現(xiàn)企業(yè)的團(tuán)隊利益。

7.學(xué)習(xí)能力考核。學(xué)習(xí)能力分別占考核總分的5%。學(xué)習(xí)能力主要考核員工是否能積極主動的學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識提升自己的專業(yè)水平并考取更高的學(xué)歷、職稱及執(zhí)業(yè)資格證書等。

8.工作勤墮考核。工作勤墮占考核總分的5%。工作勤墮

主要包括員工在考核周期是否根據(jù)工作計劃的要求及上級領(lǐng)導(dǎo)的要求，按時、按量完成工作計劃的內(nèi)容，同時也包括在工作過程中是否具有主觀能動性，不浪費(fèi)時間，不畏勞苦，交付工作搶先完成工作等。

9.成本意識考核。成本意識占考核總分的5%。成本意識重點考核員工是否能夠積極主動的為企業(yè)節(jié)約各項成本的支出，減少費(fèi)用支付，提高企業(yè)的利潤率。

10.考勤情況考核?？记谇闆r占考核總分的5%?？记谇闆r主要是考核員工是否按照規(guī)章制度出勤，是否遵守公司的工作紀(jì)律。考勤情況主要由考勤檢查組進(jìn)行評分，上級考核、分管領(lǐng)導(dǎo)、直接下級考核及其他部門考核不參與該項評分。

第二篇：淺談基于平衡計分的國有企業(yè)績效考核制度

淺談基于平衡計分的國有企業(yè)績效考核制度

建立怎樣的國有企業(yè)績效考核辦法，對于推動國有企業(yè)的改革，具有重要的意義。國有企業(yè)的績效考核，可借鑒西方戰(zhàn)略績效管理及評價工具——平衡計分卡，建立科學(xué)合理的績效考核制度。

一、作為績效考核工具的平衡計分卡的四個維度

平衡計分卡作為一種戰(zhàn)略績效管理及評價工具，主要從四個重要方面來衡量企業(yè)：

1.財務(wù)維度

財務(wù)績效量度可以顯示企業(yè)策略的實施與執(zhí)行，對于改善本期凈利是否有所貢獻(xiàn)。財務(wù)目標(biāo)通常與獲利能力有關(guān)，如快速的銷貨成長或產(chǎn)生現(xiàn)金流量等，而衡量標(biāo)準(zhǔn)往往是營業(yè)收入、資本運(yùn)用報酬率，或附加經(jīng)濟(jì)價值

(Economic

Value

Added,EVA)。企業(yè)在不同的生命周期，有不同的財務(wù)目標(biāo)，然而企業(yè)的生命周期與衡量策略的財務(wù)議題可相互結(jié)合。同時將企業(yè)的生命周期分為三個階段：成長期、維持期、收割期，而此三個時期的企業(yè)策略，都受到三個財務(wù)性議題的驅(qū)使，分別為收益成長與組合、降低成本/改進(jìn)生產(chǎn)力、資產(chǎn)利用/投資策略。處不同生命周的企業(yè)可依照公司策略，分析出各財務(wù)性議題適合的績效衡量指針。企業(yè)經(jīng)營的直接目的和結(jié)果是為股東創(chuàng)造價值。盡管由于企業(yè)戰(zhàn)略的不同，在長期或短期對于利潤的要求會有所差異，但毫無疑問，從長遠(yuǎn)角度來看，利潤始終是企業(yè)所追求的最終目標(biāo)。

2.顧客維度

顧客是企業(yè)獲利的主要來源，因此，滿足顧客的需求便成為企業(yè)追求的目標(biāo)。在這個維度中，管理階層確立他們希望事業(yè)單位競逐的顧客和市場區(qū)隔，并隨時監(jiān)督事業(yè)單位在這些目標(biāo)區(qū)隔中的表現(xiàn)。同時也協(xié)助企業(yè)能明確的傳達(dá)自己的價值主張來吸引和保留目標(biāo)顧客，且價值主張是核心顧客成果量度的動因。而核心顧客的量度包括顧客滿意度、顧客延續(xù)率、新顧客爭取率及顧客獲利率等。如何向客戶提供所需的產(chǎn)品和服務(wù)，從而滿足客戶需要，提高企業(yè)競爭力?？蛻艚嵌日菑馁|(zhì)量、性能、服務(wù)等方面，考驗企業(yè)的表現(xiàn)。

3.內(nèi)部流程維度

內(nèi)部流程維度目的在滿足股東及達(dá)成顧客維度目標(biāo)，因此在制定這個維度的目標(biāo)與量度時，應(yīng)先做企業(yè)價值鏈分析，將舊有的營運(yùn)流程改善以達(dá)到滿足財務(wù)及顧客構(gòu)面的目標(biāo)，建立一個能解決目前及未來需求的完整內(nèi)部過程價值鏈，一個企業(yè)共通的內(nèi)部價值鏈模式，包含三個主要的企業(yè)流程：創(chuàng)新、營運(yùn)及售后服務(wù)，由了解顧客需求以創(chuàng)新并用以設(shè)計新的營運(yùn)流程，而再經(jīng)由售后服務(wù)流程到經(jīng)由內(nèi)部價值鏈來滿足顧客和股東的目的。企業(yè)是否建立起合適的組織、流程、管理機(jī)制，在這些方面存在哪些優(yōu)勢和不足？內(nèi)部角度從以上方面著手，制定考核指標(biāo)。

4.學(xué)習(xí)與成長維度

這個維度主要著重于員工績效的衡量，員工成長相當(dāng)于企業(yè)的無形資產(chǎn)，有助于企業(yè)的進(jìn)步。而這個維度主要的目標(biāo)為其它三個構(gòu)面的目標(biāo)提供了基礎(chǔ)架構(gòu)，并且是驅(qū)動前三個維度獲得卓越成果的動力。為了創(chuàng)造長期的成長與進(jìn)步，確立企業(yè)的基礎(chǔ)架構(gòu)，企業(yè)的學(xué)習(xí)與成長來自三個方面：人、系統(tǒng)、組織程序，在其它三個維度中，往往會顯示人、系統(tǒng)、程序的實際能力以及其和目標(biāo)間的落差，企業(yè)可藉學(xué)習(xí)與成長維度以達(dá)到縮小落差的目的，其衡量指針包括員工的滿意度、延續(xù)率、培訓(xùn)、技術(shù)等。企業(yè)的成長與員工能力素質(zhì)的提高息息相關(guān)，企業(yè)惟有不斷學(xué)習(xí)與創(chuàng)新，才能實現(xiàn)長遠(yuǎn)的發(fā)展。

二、基于平衡計分的績效考核辦法的導(dǎo)向和目的平衡計分卡的四個維度是一個整體，是相互支持、具有緊密邏輯關(guān)系和互為因果關(guān)系的。價值與目標(biāo)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)成長四個維度，無論是部門、業(yè)務(wù)室，還是個人在設(shè)計自己的戰(zhàn)略圖和平衡計分卡時，可以按照統(tǒng)一的模式進(jìn)行因果邏輯關(guān)系的思考：1、公司或上級層面對我的工作期望是什么（價值與目標(biāo)）？2、我的部門（或業(yè)務(wù)室、個人）內(nèi)、外部客戶是誰？他們對我們期望（合理的）是什么？3、我要如何更好地履行我的職責(zé)（操作流程）來滿足上級的價值期望？來滿足我的內(nèi)、外部客戶的期望？4、我們（或者我個人）如何學(xué)習(xí)成長以更好地支持我自己履行職責(zé)（流程操作）?

圍繞財務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)行、學(xué)習(xí)與成長四個維度，確定績效考核指標(biāo)體系，其意義在于衡量在追求營運(yùn)效益的同時，考核企業(yè)是否為長遠(yuǎn)發(fā)展?fàn)I造了積極健康的工作環(huán)境和企業(yè)文化，是否培養(yǎng)和維持了組織中的人員競爭力，提升企業(yè)的內(nèi)部營運(yùn)效率，滿足客戶、持續(xù)提升并創(chuàng)造股東價值。科學(xué)的績效考核體系，將促進(jìn)企業(yè)不斷的成長，促進(jìn)企業(yè)長期穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。

三、建立基于平衡計分卡的國有企業(yè)績效考核辦法

根據(jù)國有企業(yè)的一般組織結(jié)構(gòu)，績效評價體系有四個層面：公司級平衡計分卡、子公司平衡計分卡、職能部門級平衡計分卡、個人平衡計分卡。

（一）公司級平衡計分卡

根據(jù)國有企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)行、學(xué)習(xí)與成長四個維度分析，確定績效考核指標(biāo)體系（表1）。從四個維度明確國有企業(yè)的戰(zhàn)略要素，每項戰(zhàn)略要素又進(jìn)一步分解為關(guān)鍵績效指標(biāo)，這樣形成了比較健全的績效指標(biāo)體系。這樣的績效指標(biāo)體系既注重結(jié)果又體現(xiàn)出過程管理原則，既立于當(dāng)前又顧及長遠(yuǎn)，既慮及全面又有所側(cè)重，較好地體現(xiàn)出了以人為本、以客戶為中心、過程管理的現(xiàn)代管理理念，彌補(bǔ)了國有企業(yè)以往績效考核中存在的片面性、短視性的缺陷。公司級績效考核指標(biāo)體系是公司的綜合性指標(biāo)，由各職能部門和子公司的指標(biāo)做支撐。公司級平衡計分卡由董事會下設(shè)的薪酬與考核委員會對公司經(jīng)營班子實施考核，考核周期為一次/年。具體的關(guān)鍵績效指標(biāo)以公司董事會通過的完善的戰(zhàn)略規(guī)劃、預(yù)算為依據(jù)。指標(biāo)信息的收集，是考核內(nèi)由個人到部門，再日積月累匯集到公司進(jìn)行統(tǒng)計分析，有些公司外部的信息，如客戶滿意度的測量也需要日常通過書面或電話的溝通進(jìn)行積累?？己私Y(jié)果的應(yīng)用不僅與經(jīng)營班子成員的薪酬掛鉤，而主要是據(jù)此尋找差距與不足，為制訂公司滾動計劃提供依據(jù)。

表1

公司級平衡計分卡

維度

戰(zhàn)略

要素

關(guān)鍵績效指標(biāo)

評分

標(biāo)準(zhǔn)

權(quán)重

財務(wù)

維度

維持生存

投資完成額

營運(yùn)收入

凈利潤

經(jīng)營活動現(xiàn)金流

促進(jìn)發(fā)展

業(yè)務(wù)增長率

單位產(chǎn)值費(fèi)用降低率

提高股東信心

資本增值率

股本紅利率

凈資產(chǎn)收益率

客戶

維度

以客戶為中心理念的落實

客戶滿意度

客戶投訴率

投訴滿意答復(fù)率

公司形象

美譽(yù)度

內(nèi)部

運(yùn)行

施工管理

工程優(yōu)良率

生產(chǎn)計劃完成率

質(zhì)量事故率

安全事故率

施工管理（營運(yùn)管理）

精神文明

文明工地（單位）創(chuàng)建達(dá)標(biāo)率

文明員工達(dá)標(biāo)率

市場開拓

工程回款及時率

營銷費(fèi)用

中標(biāo)率

客戶拜訪計劃完成率

產(chǎn)品質(zhì)量問題一次性處理率

技術(shù)創(chuàng)新

技術(shù)創(chuàng)新數(shù)量

技術(shù)創(chuàng)新成功率

學(xué)習(xí)

與

成長

提高員工

技能

在崗培訓(xùn)數(shù)量

員工持證上崗率

員工技能升級數(shù)量

新技術(shù)的內(nèi)訓(xùn)與自學(xué)

凝聚力建設(shè)

員工薪酬福利計劃兌現(xiàn)率

員工勞動保護(hù)用品發(fā)放達(dá)標(biāo)率

文化與體育活動

員工職業(yè)生涯規(guī)劃

中高層接班人計劃落實率

競聘上崗

關(guān)鍵崗位競聘上崗?fù)瓿陕?/p>

（二）子公司平衡計分卡

子公司如何實現(xiàn)自我管理，并將針對子公司的“政出多門”的各種散亂考核整合起來，那么，平衡計分卡是一個很好的平臺（表2）。國有企業(yè)的各職能部門都可以在這個平臺上實施監(jiān)督、管理與考核，在考核時各職能部門分工負(fù)責(zé)相關(guān)績效指標(biāo)的考核，這樣既優(yōu)化了管理流程又提高了管理效率。根據(jù)各個項目經(jīng)理部的特點，可制訂具體的相適合的指標(biāo)、評分標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重。考核工作由考核辦公室負(fù)責(zé)組織，考核辦公室由各職能部室和子公司派員組成。考核周期為一次/半年?？己私Y(jié)果不僅與子公司的獎罰掛鉤，而且應(yīng)將考核視為子公司全面管理的檢驗，作為持續(xù)改進(jìn)的依據(jù)。

表2

子公司平衡計分卡

維度

戰(zhàn)略

要素

關(guān)鍵績效指標(biāo)

評分

標(biāo)準(zhǔn)

權(quán)重

考核分

財務(wù)

維度

成本管理

落實成本計劃

客戶

維度

客戶滿意度

切實履行合同

及時聽取客戶意見進(jìn)行整改

內(nèi)部

運(yùn)行

施工管理

（營運(yùn)管理）

生產(chǎn)（營收）進(jìn)度形象

堅決避免安全、質(zhì)量事故

工程款及時結(jié)算

達(dá)到工程優(yōu)良

營運(yùn)收入及堵漏增收

精神文明

文明工地（單位）創(chuàng)建達(dá)標(biāo)

文明員工達(dá)標(biāo)

技術(shù)創(chuàng)新

技術(shù)改進(jìn)

學(xué)習(xí)

與

成長

提高員工技能

保證每位員工培訓(xùn)時間

保證員工持證上崗

參加勞動競賽提高技能等級

工作態(tài)度的改善

凝聚力建設(shè)

按公司要求兌現(xiàn)員工薪酬與福利（包括民工）

按標(biāo)準(zhǔn)及時發(fā)放勞保用品

文體活動場所設(shè)施符合標(biāo)準(zhǔn)

員工職業(yè)生涯

規(guī)劃

落實子公司接班人計劃

做好員工職稱評定工作

（三）人力資源部平衡計分卡

本文以人力資源部為例說明職能部門的平衡計分卡設(shè)計方法。人力資源部基于平衡計分卡的績效指標(biāo)體系（表3），主要突出了人力資本思想，將勞動力成本的投入視為人力資本的積累。平衡計分卡中四個維度的戰(zhàn)略要素及分解的關(guān)鍵績效指標(biāo)作為人力資本積累與增值的支撐因素?？己酥芷跒橐淮?半年，考核結(jié)果不僅與人力資源部員工的薪酬掛鉤，而且作為人力資源部制訂績效改進(jìn)計劃的依據(jù)。評分標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重略。

表3

人力資源部平衡計分卡

維度

戰(zhàn)略要素

關(guān)鍵指標(biāo)

評分

標(biāo)準(zhǔn)

權(quán)重

財務(wù)維度

預(yù)算控制

招聘、培訓(xùn)、工資福利控制在預(yù)算之內(nèi)

客戶維度

客戶滿意度

子公司和其他職能部門的滿意度

內(nèi)部運(yùn)行

人才選拔

制訂招聘計劃并實施

人才使用

制訂并實施接班人計劃

組織關(guān)鍵崗位競聘

組織崗位調(diào)整與輪換

人才培訓(xùn)

培訓(xùn)計劃完成率

培訓(xùn)滿意度

人才凝聚

員工滿意度

員工流失率

學(xué)習(xí)與

成長

部門員工培訓(xùn)

績效改進(jìn)計劃的完成效率與效果的提高

人力資源管理制度革新

被公司認(rèn)可的制度革新數(shù)量

員工成長

本部門員工職務(wù)或職稱晉升數(shù)量

核心員工流失率

（四）培訓(xùn)主管個人平衡計分卡

以人力資源部培訓(xùn)主管為例說明個人平衡計分卡的設(shè)計（表4）。這里只是框架，具體指標(biāo)的確定要依據(jù)部門的計劃，評分標(biāo)準(zhǔn)的確定也要有相應(yīng)的具體細(xì)則。關(guān)鍵績效指標(biāo)中重點是“在崗培訓(xùn)”要素，應(yīng)占較大的權(quán)重。考核結(jié)果與薪酬、職務(wù)調(diào)整掛鉤，同時也作為制訂員工職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)。評分標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重略。

維度

成功要素

關(guān)鍵指標(biāo)

評分標(biāo)準(zhǔn)

權(quán)重

財務(wù)

預(yù)算控制

培訓(xùn)費(fèi)用控制

客戶

客戶滿意度

培訓(xùn)對象滿意度

內(nèi)部運(yùn)行

培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與師資的選用

符合選用標(biāo)準(zhǔn)的比率

新員工培訓(xùn)

新員工盡快熟悉公司文化與崗位職責(zé)

在崗培訓(xùn)

持證上崗的完成率

技能等級提高比率

員工深造

落實學(xué)歷教育計劃

學(xué)習(xí)與成長

自身學(xué)習(xí)

組織、協(xié)調(diào)、溝通與培訓(xùn)專業(yè)技能的提高

培訓(xùn)方法改進(jìn)

方法改進(jìn)被部門認(rèn)可的數(shù)量

師資力量的充實與提高

師資數(shù)量增加與水平提高

以上僅是個人的一點粗淺認(rèn)識和體會，不妥之處，請批評指正。

第三篇：績效考核制度

員工績效考核制度

第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進(jìn)工作，以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

1.考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改進(jìn)、提高；

2.考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；

3.考績應(yīng)以確認(rèn)的事實或者可靠的材料為依據(jù)；

4.考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1.考核期開始進(jìn)人公司的員工；

2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十天以上者；

3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

4.雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用兩個個月。試用兩個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報店長核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。

（二）平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。

（三）年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。

第五條、考核為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

（一）人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種：

1.能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評定。

2.業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評定。

（二）人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰Γ撛谀芰惋@在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：

知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度

第七條、考評者的職責(zé)。

1.第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。

2.第二次考評者，必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。

3.裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。

4.在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

5.為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則：

（1）必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。

（2）必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

（3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

（4）在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。

為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培訓(xùn)。

管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。

2.調(diào)動調(diào)配。

管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

3.晉升。

在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。

5.獎勵。

為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。

第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。

第十條、考核者的培訓(xùn)

（一）在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

（二）培訓(xùn)包括：

1.理解考核制度的結(jié)構(gòu)；

2.確認(rèn)考核規(guī)定；

3.理解考核內(nèi)容與項目；

4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

第四篇：績效考核制度

酒店員工日常工作績效考核制度

一、績效制度：

1.在工作中衣冠不整、不佩戴工號牌，奇妝異發(fā)，儀容儀表不合格的-1分 2.無故遲到、早退者（包括不參加班前、班后衛(wèi)生）。-1分 3.班前會及大掃除無故缺席的。-1分 4.開單或送食品時出現(xiàn)差錯。-15.接聽電話不規(guī)范或不禮貌。-16.遇到客人無主動問候意識。-17.不按規(guī)范站位或站位時間未準(zhǔn)時。-18.拿酒水上餐具未使用托盤者。-19.未及時清理空瓶、空箱、空碟者。-110.不注意衛(wèi)生，隨地吐痰，丟棄雜物者。-111.當(dāng)天沒按指定崗位打掃衛(wèi)生者。-112.當(dāng)班時用廁時間超過10分鐘。-113.未經(jīng)管理人員批準(zhǔn)私自調(diào)班者。-314.未經(jīng)同意離開工作崗位而無合理解釋的。-315.隨便坐下休息或閑聊、串崗者。-316.工作散漫，未及時向客人提供合理服務(wù)。-317.浪費(fèi)酒店財物的。（如紙張，水電等）

18.報告工作時不誠實不符合實際的。

19.對工作不主動使之失職的。-3 20.工作期間聚眾聊天、看雜志、玩手機(jī)、玩游戲、打鬧。-3

分 分 分 分 分 分 分 分 分 分 分 分 分-3 分

-3 分

分 分

21.不按規(guī)定違反員工餐廳就餐時間的。-3分 22.不按規(guī)定招待客人的。-3分 23.開餐前未按要求進(jìn)行餐前檢查、餐前準(zhǔn)備的。-3分 24.亂開空調(diào)、客人走后、下班前未及時關(guān)閉空調(diào)等設(shè)備電源。-3分 25.工作時間打盹睡覺者。-5分 26.工作時未經(jīng)許可撥接電話或用酒店電話辦私事者。-527.工作期間不注意言談舉止，大聲喧嘩，說臟話、吵架。-528.未經(jīng)包間服務(wù)員同意而私自進(jìn)入其他包間的。-529.私吃客人遺留食品或酒店贈品。-530.亂寫亂畫、破壞公共設(shè)施。-531.未經(jīng)許可在酒店兜售物品的。

32.值班人員脫離工作崗位的、工作時間去網(wǎng)吧上網(wǎng)的。-1033.對客人服務(wù)不到位、不禮貌，客人投訴相關(guān)情況，經(jīng)核實確有此事。34.私自領(lǐng)用客人存酒據(jù)為己有者。-1035.蓄意破壞公物或客人物品者。-1036.工作時間內(nèi)，在酒店酗酒，賭博的。-1037.擅自張貼或涂改酒店通告或指示者。-1038.發(fā)表虛假或誹謗性言論，從而影響客人或酒店同事的聲譽(yù)者。-1039.語言對領(lǐng)導(dǎo)不敬者，頂撞領(lǐng)導(dǎo)，態(tài)度惡劣，不服從工作安排的。-1040.當(dāng)月考勤沒有達(dá)到全勤的。-10

分 分 分 分 分-5分 分 分 分 分 分 分 分 分 分

獎勵措施：

由以下表現(xiàn)的，獎勵30元

1，由于優(yōu)質(zhì)服務(wù)而得到賓客表揚(yáng)的。（需客人在意見本上寫明情況或找到酒店經(jīng)理直接反映的。）

2，工作表現(xiàn)出色，為本公司樹立良好信譽(yù)，一個月內(nèi)五次得到客人稱贊或領(lǐng)導(dǎo)表揚(yáng)的。

3，講誠信，拾金不昧，拾到客人物品及時上交或交還給客人。

4，連續(xù)三個月沒有違紀(jì)現(xiàn)象的。

5，服務(wù)技能優(yōu)越，能夠帶領(lǐng)其他員工共同進(jìn)步的。

6，酒店經(jīng)營管理提出合理化建議，并證明行之有效的 7，及時發(fā)現(xiàn)苗頭或采取相關(guān)措施，防止或避免了可能發(fā)生的事故或損害酒店的事件的。

8，忠于職守，對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，在 2個月內(nèi)受到酒店兩次以上通報表揚(yáng)的。

9，在工作中，發(fā)生某顧客對提供的服務(wù)不滿，爭執(zhí)或故意為難時，能夠第一時間妥善處理好矛盾，讓顧客滿意而歸的。

10，其他表現(xiàn)優(yōu)異，成績或貢獻(xiàn)突出的。

辭退：

1，與客人吵架或當(dāng)客人的面爭吵，對客人粗魯或頂撞客人，造成酒店重大影響和損失的。

2，為個人目的向客人多收或少收或更改帳單和收據(jù)的3，欺騙或騷擾客人。

4，未經(jīng)酒店許可受雇其它公司或從事其它工作。

5，在未通知的情況下，無故缺勤連續(xù)三天或本月累計三天的。

6，故意不向酒店報告自己的傳染性疾病。

7，拾遺不交，據(jù)為已有，如現(xiàn)金，手機(jī)等。

8，同酒店客人進(jìn)行個人交易，從而與酒店利益發(fā)生沖突的。

9，組織或參與社會不道德活動的。

10，有偷竊行為的。

11，騷擾、欺辱，危害酒店客人或員工的。

12，斗毆或慫恿打架斗毆。

13，從事任何違法活動，被國家執(zhí)法機(jī)關(guān)處理的。

14，違反國家其它法令法規(guī)的。

15，由于個人工作失職，造成酒店重大損失的。

第五篇：績效考核制度

績效考核制度

一、績效考核指標(biāo)體系和績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置

對一個以公路工程施工為主營業(yè)務(wù)的企業(yè)，其管理的主要環(huán)節(jié)體現(xiàn)在三個方面，即對項目部的管理、對項目工作人員的管理、對公司機(jī)關(guān)工作人員的管理，績效考核體系也主要圍繞以上三個方面進(jìn)行設(shè)計和建立。

（一）項目部績效考核指標(biāo)體系

項目部是公司為保障一個承包工程項目的有效實施而組建成立的項目管理組織，對項目部的考核是施工企業(yè)績效考核的重點。

對項目部的績效考核指標(biāo)體系，主要包括技術(shù)經(jīng)濟(jì)方面的數(shù)量指標(biāo)和進(jìn)行管理工作方面的管理指標(biāo)，可按履行承包合同所涉及的生產(chǎn)技術(shù)指標(biāo)、安全生產(chǎn)指標(biāo)、財務(wù)管理指標(biāo)、廉政及文明建設(shè)指標(biāo)、綜合管理指標(biāo)五大項績效指標(biāo)來設(shè)置。公司戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)和指標(biāo)、經(jīng)營計劃指標(biāo)、企業(yè)文化建設(shè)和其他總體要求，基本體現(xiàn)在五大指標(biāo)之中。

1、生產(chǎn)技術(shù)績效考核指標(biāo)體系

公路施工項目生產(chǎn)技術(shù)指標(biāo)體系主要包括生產(chǎn)組織管理指標(biāo)、進(jìn)度管理指標(biāo)、質(zhì)量管理指標(biāo)、工程結(jié)算計量指標(biāo)、技術(shù)基礎(chǔ)管理指標(biāo)等。

生產(chǎn)組織管理指標(biāo)績效標(biāo)準(zhǔn)，主要包括按施工承包合同及項目業(yè)主要求，建立健全項目管理機(jī)構(gòu)、制定生產(chǎn)組織計劃、組織管理程序措施完善、計劃任務(wù)落實到位、人力、物資、機(jī)械、技術(shù)等保障措施完善、項目管理制度建立健全、施工現(xiàn)場準(zhǔn)備充分等。

進(jìn)度管理指標(biāo)績效標(biāo)準(zhǔn)，主要包括進(jìn)度管理計劃周密完善、進(jìn)度計劃目標(biāo)任務(wù)分解落實、總體和分項工程開工手續(xù)符合規(guī)定要求、實際進(jìn)度與計劃進(jìn)度相符合、項目整體進(jìn)度滿足項目業(yè)主要求等。

質(zhì)量管理指標(biāo)績效標(biāo)準(zhǔn)主要包括按ISO9000標(biāo)準(zhǔn)建立健全全面質(zhì)量管理體系、質(zhì)量目標(biāo)任務(wù)分解落實、合同設(shè)定的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和公司創(chuàng)優(yōu)目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)、施工質(zhì)量水平和顧客滿意度達(dá)到要求、進(jìn)行了質(zhì)量管理方面的自檢考評、無發(fā)生嚴(yán)重不合格和質(zhì)量事故、無嚴(yán)重質(zhì)量缺陷等。

工程結(jié)算計量指標(biāo)績效標(biāo)準(zhǔn)，主要用于工程成本管理控制，包括項目成本結(jié)算體系已建立、項目收入和施工成本支出的結(jié)算計價體系完善、驗工計價、設(shè)計變更、工程洽商、施工索賠等報批確認(rèn)及時準(zhǔn)確、對勞務(wù)隊伍的計量結(jié)算方式及單價在勞務(wù)合同中明確簽訂、結(jié)算及時準(zhǔn)確、機(jī)械、材料及其它服務(wù)的分供合同簽訂明確、結(jié)算計價準(zhǔn)確、項目總體無發(fā)生超計量結(jié)算現(xiàn)象和虧損現(xiàn)象等。

技術(shù)基礎(chǔ)管理指標(biāo)績效標(biāo)準(zhǔn)主要包括：各種技術(shù)資料記錄齊全、項目所用原材料、成品、半成品的出廠及檢驗合格證齊全、各種檢測、試驗資料齊全、各種檢驗報告及時報監(jiān)理工程師簽認(rèn)、隱蔽工程驗收及時、積極進(jìn)行了科技創(chuàng)新、推廣了新技術(shù)、新材料、新工藝并節(jié)約了成本等。

2、安全生產(chǎn)績效考核指標(biāo)體系

安全生產(chǎn)指標(biāo)績效標(biāo)準(zhǔn)主要包括：安全組織保障體系建立健全、安全責(zé)任分解到人、制定了安全重特大事故應(yīng)急救援預(yù)案、開展了安全生產(chǎn)宣傳教育活動、對勞務(wù)隊伍的安全教育培訓(xùn)到位、施工現(xiàn)場安全管理規(guī)范、遵守安全生產(chǎn)規(guī)程、無“三違”現(xiàn)象、特種設(shè)備作業(yè)人員持證上崗、高危作業(yè)安全保護(hù)保障措施到位、經(jīng)常開展安全生產(chǎn)分析和自查自糾活動、無重大安全隱患、一般隱患問題整改及時、無重特大安全事故等。

3、財務(wù)管理績效考核指標(biāo)體系

財務(wù)管理績效考核指標(biāo)體系主要包括：會計基礎(chǔ)工作指標(biāo)、資產(chǎn)管理指標(biāo)、財務(wù)內(nèi)控指標(biāo)。

會計基礎(chǔ)工作指標(biāo)績效標(biāo)準(zhǔn)主要包括：嚴(yán)格遵守了財經(jīng)紀(jì)律、會計核算工作達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)、資金管理使用規(guī)范、報銷審批程序完善、會計賬務(wù)處理合規(guī)、照章納稅、按財務(wù)檔案的要求標(biāo)準(zhǔn)對財務(wù)基礎(chǔ)資料進(jìn)行裝訂整理歸檔等。

資產(chǎn)管理指標(biāo)績效標(biāo)準(zhǔn)主要包括：項目所用資產(chǎn)管理完好、固定資產(chǎn)購置按規(guī)定報批、賬物賬實相符、無丟失、損毀財物情況、材料收發(fā)管理嚴(yán)格、工器具領(lǐng)用使用規(guī)范等。

財務(wù)內(nèi)控指標(biāo)績效標(biāo)準(zhǔn)主要包括：建立了項目綜合預(yù)算體系、成本費(fèi)用支出與預(yù)算計劃及工程進(jìn)度配比、無超預(yù)算支出現(xiàn)象、管理費(fèi)用支出合理、成本歸集及時、對外經(jīng)濟(jì)往來明確簽署了合同協(xié)議、并嚴(yán)格按合同支付、嚴(yán)格遵守了不計量不結(jié)算、不結(jié)算不支付的工作程序、無超支付現(xiàn)象等。

4、廉政及文明建設(shè)績效考核指標(biāo)體系

廉政指標(biāo)績效標(biāo)準(zhǔn)主要包括：廉政建設(shè)組織機(jī)構(gòu)健全、廉政制度嚴(yán)格落實、建立了公示公開制度、工程結(jié)算支付合規(guī)、大宗材料通過招標(biāo)采購、工程資金專戶專款專用、無挪用、截留、擠占建設(shè)資金、無私設(shè)“小金庫”、項目管理人員及重要的財務(wù)、技術(shù)人員無貪污、腐敗、瀆職、失職現(xiàn)象、群眾信訪處理及時、無拖欠農(nóng)民工工資及重大矛盾糾紛隱患等。

文明建設(shè)指標(biāo)績效標(biāo)準(zhǔn)主要包括：工地文明施工情況良好、積極開展了各種勞動競賽及文明創(chuàng)建活動、職工文體娛樂活動開展良好、開展了宣傳報道和企業(yè)文化建設(shè)活動、施工駐地干凈整潔、規(guī)范有序等。

5、綜合管理績效考核指標(biāo)體系

綜合管理指標(biāo)績效標(biāo)準(zhǔn)主要包括：加強(qiáng)了對員工及勞務(wù)隊伍的學(xué)習(xí)教育管理、無違法違紀(jì)及“黃賭毒”現(xiàn)象、企業(yè)員工紀(jì)律嚴(yán)明、做到有令必行，令行禁止、項目后勤管理規(guī)范有序、職工生活有效保障等。

（二）項目工作人員績效考核指標(biāo)體系

對項目工作人員的績效考核是針對公路工程施工項目工作人員的業(yè)績考核評價，是對個人績效的考核。項目部的整體工作體現(xiàn)在每個個人的工作當(dāng)中，對個人考核績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置應(yīng)在項目部績效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行分解，使其個性化、具體化，一般分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。

1、定量考核指標(biāo)

定量指標(biāo)也稱客觀指標(biāo)，是指可以數(shù)量化的、客觀衡量的指標(biāo)，是項目部根據(jù)項目施工任務(wù)要求下達(dá)給工作人員的具體數(shù)量指標(biāo)任務(wù)。主要包括進(jìn)度指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、安全指標(biāo)、工程計量指標(biāo)等。

進(jìn)度指標(biāo)是指根據(jù)項目總體進(jìn)度計劃分解落實到具體人頭的進(jìn)度目標(biāo)。

質(zhì)量指標(biāo)是指個人所承擔(dān)的工作任務(wù)完成的質(zhì)量情況，如合格率、優(yōu)良品率的實際完成情況，是否有不合格項目發(fā)生，有無返工浪費(fèi)現(xiàn)象等。

安全指標(biāo)是指個人在生產(chǎn)作業(yè)及管理工作中的安全保障程度，安全事故率是否突破了指標(biāo)要求，是否存在安全隱患，是否發(fā)生了安全損失。

工作計量指標(biāo)是指經(jīng)確認(rèn)的個人當(dāng)月完成的工作數(shù)量，是否超額完成或未完成計劃任務(wù)。

2、定性考核指標(biāo)

定性指標(biāo)也稱主觀指標(biāo)，其評判主要依賴于考核者個人的判斷。主要包括學(xué)習(xí)及思想表現(xiàn)、崗位職責(zé)履行情況、出工出勤、溝通協(xié)調(diào)、廉潔自律、內(nèi)務(wù)管理、臨時性工作完成情況等內(nèi)容。

（三）公司機(jī)關(guān)工作人員績效考核指標(biāo)體系

機(jī)關(guān)是企業(yè)組織的指揮中樞，在公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)中擔(dān)負(fù)決策、指揮、宏觀指導(dǎo)、組織協(xié)調(diào)、對外溝通的重責(zé)。由于機(jī)關(guān)工作主要是宏觀經(jīng)營管理，很多工作不能具體量化，考核指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)以定性指標(biāo)為主，可參照公務(wù)員的考核標(biāo)準(zhǔn)，以德、能、勤、績、廉為主要內(nèi)容。德，是指思想、道德品質(zhì)表現(xiàn)；能，是指履職能力和專業(yè)能力；勤，是指工作態(tài)度和愛崗敬業(yè)表現(xiàn)；績，是指工作數(shù)量、質(zhì)量、效率和貢獻(xiàn)；廉，是指廉潔自律方面的情況。

二、績效考核的程序和方式

考核成員由公司主管和重要部門負(fù)責(zé)人組成。

（一）對項目部的考核

對項目部的考核是對組織績效的考核，由公司組織實施，包括過程考核和結(jié)果考核。過程考核因各施工項目分布在不同地域，一般應(yīng)以季度為考核周期，對路途遙遠(yuǎn)、考核不便利的項目，可適當(dāng)減少考核頻次，但原則上至少每季度考核一次。考核組成員要親臨施工項目，采取聽、問、看、查、測、比、算等方式進(jìn)行考核。對公司日常掌握的情況，也可作為考核評分的重要依據(jù)。過程考核各單項指標(biāo)所占權(quán)重的參考值為：項目部綜合績效考核得分 =生產(chǎn)技術(shù)績效得分×50%+安全生產(chǎn)績效得分×20% +財務(wù)管理績效得分×20%+廉政文明建設(shè)績效得分×5%+綜合管理績效得分×5%。

顧客滿意度和員工滿意度可采用問卷調(diào)查等形式，征詢建設(shè)單位、監(jiān)理單位、勞務(wù)隊伍和企業(yè)員工對本項目部的評價意見，按5檔評分法確定評分，即很滿意5分，滿意4分，基本滿意3分，不滿意2分，很不滿意1分。調(diào)查結(jié)果作為績效考核的輔助參考，作為項目部實施持續(xù)改進(jìn)提高的基本要求，一般不與考核得分直接掛鉤。

結(jié)果考核應(yīng)在項目竣工后，以審計中介機(jī)構(gòu)審計評價為準(zhǔn)，主要考核項目的整體運(yùn)營情況、對公司下達(dá)的目標(biāo)任務(wù)完成情況、對公司的貢獻(xiàn)等。

（二）對項目工作人員的考核

項目工作崗位一般可劃分為生產(chǎn)崗位和管理服務(wù)崗位，其考核指標(biāo)權(quán)重也應(yīng)根據(jù)不同崗位進(jìn)行調(diào)整，參考值為：生產(chǎn)崗位工作人員考核得分=定量指標(biāo)×70%+定性指標(biāo) ×30%；管理服務(wù)崗位工作人員考核得分 =定量指標(biāo)×30+定性指標(biāo)×70%。

定量指標(biāo)可根據(jù)本人當(dāng)月承擔(dān)的計劃任務(wù)目標(biāo)完成情況進(jìn)行測算。對定性指標(biāo)的考核因主觀性較強(qiáng)，為減少偏差，可取考核小組成員對個人評分的平均值，以保證評分的合理性。

對項目工作人員的結(jié)果考核以為周期，可在季度考核的基礎(chǔ)上加和計算。

（三）對公司機(jī)關(guān)人員的考核

由于本項目的特殊性，機(jī)關(guān)工作人員的考核合并到大連天坤石油化工有限公司的考核中進(jìn)行。

對項目工作人員的結(jié)果考核以為周期，可在季度考核的基礎(chǔ)上加和計算

考核等次分為優(yōu)秀（90分以上），良好（80～90分），合格（70～80分），不合格（70分以下）。

三、考核結(jié)果與獎懲機(jī)制有機(jī)結(jié)合

績效考核必須同薪酬機(jī)制和獎懲機(jī)制相掛鉤。

（一）過程管理績效考核同績效工資發(fā)放掛鉤

1、公司對項目部的過程管理績效考核結(jié)果直接與該項目部經(jīng)理班子成員（主要包括現(xiàn)場經(jīng)理、副經(jīng)理、技術(shù)總工、質(zhì)檢負(fù)責(zé)人等）的績效工資掛鉤。如當(dāng)考核總評分為80分以上時，不獎不罰；考核總評分為70分以下時，視為不合格，扣除全部績效工資。70～80分之間的績效工資參考計算式為：本月（或本季度）績效工資實發(fā)額

=績效工資標(biāo)準(zhǔn)額－績效工資標(biāo)準(zhǔn)額／20×（80－考核得分）

2、項目部對項目工作人員的過程管理績效考核結(jié)果直接與本人當(dāng)月績效工資掛鉤，績效工資參考計算式同上。

3、公司對機(jī)關(guān)工作人員的過程管理績效考核結(jié)果與本人當(dāng)月績效工資掛鉤?？冃ЧべY計算參考計算式為：考核為合格等次以上的發(fā)全額績效工資；考核為不合格等次的，扣除全額績效工資。

（二）結(jié)果考核同相關(guān)人員的獎懲和升遷等掛鉤

對項目部的結(jié)果考核，以一個項目總施工周期為考核階段，根據(jù)審計部門審計結(jié)果總體評價項目運(yùn)營情況，評價考核結(jié)果同項目經(jīng)理班子成員的項目獎金、職務(wù)升降、提拔、聘用等掛鉤。

對項目工作人員和公司機(jī)關(guān)工作人員的結(jié)果考核以為考核周期，考核結(jié)果與個人的獎金、評優(yōu)、升降、崗位交流調(diào)整等掛鉤。