第一篇：2018定崗定員

望云煤礦分公司定崗定員管理辦法

第一條:為科學(xué)核定各部門崗位、人員編制標(biāo)準(zhǔn)，有效挖掘員工工作潛力，降低人工成本，特制定本辦法。

第二條:定崗是指結(jié)合各部門工作職責(zé)和崗位流程需要確定的崗位數(shù)量；定員是指根據(jù)崗位職責(zé)的要求確定人員的編制。

第三條:成立定崗定員管理委員會(huì)，主要負(fù)責(zé)分公司定崗定員工作的指導(dǎo)和管控。

組 長(zhǎng)：分公司經(jīng)理

成 員：分公司副經(jīng)理 人事勞資科 調(diào)度室 生產(chǎn)科企業(yè)科等相關(guān)部門負(fù)責(zé)人

定崗定員管理委員會(huì)下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在人事勞資科，主要負(fù)責(zé)定崗定員的日常管理工作。

第四條:定崗

1．崗(職)位設(shè)置的原則 ①明確任務(wù)目標(biāo)的原則； ②合理分工協(xié)作的原則； ③責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則。2.崗（職）位說明書的內(nèi)容

①崗位名稱；②崗位關(guān)系；③崗位人員所需具備的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)知識(shí)和技能等任職資格要求；④崗位職責(zé)和標(biāo)準(zhǔn)；⑤崗位權(quán)限；⑥崗位地點(diǎn)、工作時(shí)間和工作狀況。

第五條:定員 1.定員原則

①必須以企業(yè)的安全生產(chǎn)為前提； ②必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)； ③必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)。2.定員方法

采取按勞動(dòng)效率定員、按設(shè)備定員、按崗位定員等方法。第六條:機(jī)關(guān)、后勤、銷售等部門定崗定員，由本部門根據(jù)工作職責(zé)及定崗定員情況，編制《崗（職）位說明書》和《定崗定員計(jì)劃表》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)審批后報(bào)人事勞資科，由人事勞資科、企業(yè)科組織各部門進(jìn)行審核，初步核定定員人數(shù)。

生產(chǎn)系統(tǒng)各部門定崗定員，由本部門根據(jù)工作職責(zé)及定崗定員情況，編制《崗（職）位說明書》和《定崗定員計(jì)劃表》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)審批后報(bào)生產(chǎn)科，由生產(chǎn)科根據(jù)生產(chǎn)工藝流程等相關(guān)規(guī)定，組織調(diào)度室和各部門進(jìn)行審核，初步核定定員人數(shù)后報(bào)送人事勞資科。

第七條:人事勞資科組織定崗定員管理委員會(huì)成員對(duì)各部門上報(bào)的《崗（職）位說明書》和《定崗定員計(jì)劃表》進(jìn)行審議，并根據(jù)審議意見進(jìn)行調(diào)整，編制《望云煤礦分公司定崗定員表》，經(jīng)定崗定員管理委員會(huì)成員簽字確認(rèn)并報(bào)分公司經(jīng)理批準(zhǔn)后，下發(fā)到各部門執(zhí)行。

第八條:定崗定員發(fā)生變化時(shí)，由主責(zé)部門編制《崗（職）位說明書》，并填寫《定崗定員計(jì)劃變更審批表》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)審批后，報(bào)人事勞資科，由人事勞資科組織定崗定員管理委員會(huì)成員進(jìn)行審議并簽字確認(rèn)后，報(bào)分公司經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。

第九條:人事勞資科每年12月底根據(jù)全礦人員變動(dòng)、退休等情況，建立《望云煤礦分公司XXXX年各部門人員配置情況匯總表》。

第十條:本辦法從發(fā)布之日起執(zhí)行。

第二篇：如何定崗定員

企業(yè)定崗定編的方法和技巧

定崗定編是企業(yè)崗位管理中的一項(xiàng)基礎(chǔ)性的工作。它涉及企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)的落實(shí)、員工能力和數(shù)量的匹配，從而影響到企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本的降低和效率的提高。在中國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，定崗定編是由國(guó)家有關(guān)部門來承擔(dān)的，隨著企業(yè)面臨日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，定崗定編已經(jīng)成為企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)管理的重要內(nèi)容。那么，定崗定編在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的內(nèi)涵是什么？企業(yè)需要什么樣的定崗定編？定崗定編的基本形式有哪些？

一、定崗定編的基本依據(jù)是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)目標(biāo)

企業(yè)進(jìn)行定崗定編的基本依據(jù)是什么？這在許多企業(yè)中并不十分明確，就事論事憑感覺或印象要某個(gè)或某些部門裁減崗位或人員，往往遇到很大的阻力

其實(shí)，定崗定編的基本依據(jù)是企業(yè)本身的發(fā)展戰(zhàn)略或業(yè)務(wù)目標(biāo)，企業(yè)在特定的時(shí)期內(nèi)，要完成什么樣的戰(zhàn)略目標(biāo)，構(gòu)成了企業(yè)形成一切工作的中心，包括定崗定編。如果企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不清楚，或者根本沒有，企業(yè)里的一切工作都失去了方向和依據(jù)，包括定崗定編。這似乎是一個(gè)很淺顯的道理，但在實(shí)際工作中，又會(huì)經(jīng)常遇到類似的情況：企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)不明確、或者明確但不科學(xué)，在這種狀況下，定崗定編是無法進(jìn)行的。勉強(qiáng)進(jìn)行，也缺乏說服力。

定崗定編的目的是實(shí)現(xiàn)“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以達(dá)到“人盡其才、才盡其用”的目標(biāo)。這里最重要的是首先要弄清楚企業(yè)要做的“事”。有了工作目標(biāo)，然后才需要相應(yīng)的崗和人來做。當(dāng)然，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，也就是“事”的確定，也不是一個(gè)簡(jiǎn)單的問題，它必然涉及企業(yè)一系列內(nèi)外部的因素，如經(jīng)濟(jì)環(huán)境、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、技術(shù)變化、客戶需求等各方面的影響。弄清楚企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)發(fā)展的前提條件。

二、定崗定編的具體依據(jù)是工作流程;

戰(zhàn)略目標(biāo)明確后，并不意味著定崗定編就可以自動(dòng)進(jìn)行了。定崗定編的具體設(shè)計(jì)，還需要先理順工作流程。前面我們說到了“人、崗、事”之間的匹配，其中“事”是基礎(chǔ)。但做同樣的“事”采用的流程可以是很多的。不同的工作流程必然帶來崗位設(shè)置的不同。優(yōu)化的流程可以給出最有效的崗位設(shè)置，而陳舊的流程很容易造成崗位工作的低效率。因此，定崗定編必然涉及的一項(xiàng)前提性工作就是“流程優(yōu)化”。一提到流程優(yōu)化很容易被人們認(rèn)為是一件復(fù)雜的工作。其實(shí)流程只不過是完成任務(wù)目標(biāo)的方法和過程，它根據(jù)目標(biāo)的繁簡(jiǎn)程度可采用的優(yōu)化方法和程度也可以不同。涉及企業(yè)總體變化的流程重整是一種優(yōu)化，局部流程的小改小革也是一種優(yōu)化。只要新的流程能夠使輸出大于輸出、是一個(gè)增值的過程，它就是一個(gè)優(yōu)化的流程。我們把優(yōu)化流程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)找出來，設(shè)置成崗位，賦予其職責(zé)，并根據(jù)該環(huán)節(jié)的工作量配置相應(yīng)的員工數(shù)，定崗定編就能夠做到是科學(xué)合理的。

三、定崗定編應(yīng)從業(yè)務(wù)人員著手

企業(yè)的崗位數(shù)量有很多，特別是生產(chǎn)（或服務(wù)）流程復(fù)雜的大企業(yè)更是如此。在眾多的崗位中如何進(jìn)行定崗定編？事實(shí)上，在這些崗位中，最重要的是直接從事經(jīng)營(yíng)的崗位，它們是企業(yè)生存發(fā)展的核心部分，定崗定編應(yīng)該首先把這些核心崗位搞清楚。其次，企業(yè)內(nèi)各種崗位是具有一定比例關(guān)系的，定崗定編應(yīng)把握這些基本的比例關(guān)系。一是直接與非直接經(jīng)營(yíng)部門之間的比例關(guān)系；二是直接與非直接經(jīng)營(yíng)部門內(nèi)部各種崗位之間的比例關(guān)系；三是管理崗位與全部崗位之間的比例關(guān)系。各種非直接經(jīng)營(yíng)崗位的確定雖然要依據(jù)其各自優(yōu)化的工作流程，但也必須考慮它們與直接經(jīng)營(yíng)崗位之間的比例關(guān)系。這些比例關(guān)系是眾多的企業(yè)在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)管理過程中逐步形成的，是大家工作流程不斷優(yōu)化的積累。有些發(fā)達(dá)國(guó)家的ZF部門經(jīng)常對(duì)各行業(yè)的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)并公開發(fā)布，其中包括企業(yè)崗位情況的統(tǒng)計(jì)。我們的企業(yè)也可以取得這些數(shù)據(jù)進(jìn)行參考比照。表中是美國(guó)勞工部2001年對(duì)美國(guó)銀行業(yè)的有關(guān)崗位數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。（編輯：汪華）

四、崗位設(shè)置的常用形式

定崗定編中的“定崗”也即是崗位設(shè)置工作，在具體設(shè)計(jì)中可用的形式有很多，歸結(jié)起來常用的有三種：基于任務(wù)的崗位設(shè)置、基于能力的崗位設(shè)置和基于團(tuán)隊(duì)的崗位設(shè)置。

基于任務(wù)的崗位設(shè)置即是將明確的任務(wù)目標(biāo)按照工作流程的特點(diǎn)層層分解，并用一定形式的崗位進(jìn)行落實(shí)。這種做法的好處是崗位的工作目標(biāo)和職責(zé)簡(jiǎn)單明了，易于操作，到崗者經(jīng)過簡(jiǎn)單培訓(xùn)即可開始工作。同時(shí)，它也便于管理者實(shí)施監(jiān)督管理，在一定時(shí)期內(nèi)會(huì)有很高的效率。在這種形式下，企業(yè)內(nèi)部的崗位管理主要是采用等級(jí)多而細(xì)的職等結(jié)構(gòu)，員工只要在本崗位上做到一定的年限而不出大錯(cuò)就能被提級(jí)加薪。但這種崗位設(shè)置的缺點(diǎn)是只考慮任務(wù)的要求而往往忽視在崗者個(gè)人的特點(diǎn)，員工個(gè)人往往成為崗位的附庸。這種形式在機(jī)器化大工業(yè)時(shí)代顯得十分突出：操作工在長(zhǎng)長(zhǎng)的流水線旁日復(fù)一日不停地重復(fù)同一種動(dòng)作，時(shí)間一長(zhǎng)，員工的積極性往往會(huì)一落千丈。此外，由于任務(wù)目標(biāo)是可以量化的，所以這種崗位設(shè)置的具體編制也可以用人均勞動(dòng)生產(chǎn)率（或人均利潤(rùn)）等量化指標(biāo)具體地計(jì)算出來。

基于能力的崗位設(shè)置，是將明確的工作目標(biāo)按照工作流程的特點(diǎn)層層分解到崗位。但區(qū)別在于崗位的任務(wù)種類是復(fù)合型的，職責(zé)也比較寬泛，相應(yīng)的對(duì)員工的工作能力也要求要全面一些。這種設(shè)置的好處是崗位的工作目標(biāo)和職責(zé)邊界比較模糊，使員工不會(huì)拘泥于某個(gè)崗位設(shè)定的職責(zé)范圍內(nèi)，從而有發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)的余地，進(jìn)而使企業(yè)具有應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化的彈性。在這種形式下，企業(yè)內(nèi)部的崗位管理常常采用的是“寬帶”管理，即各崗位之間的等級(jí)越來越寬泛。目前許多美國(guó)企業(yè)內(nèi)部從上到下只有6個(gè)等級(jí)，各等級(jí)內(nèi)的各崗位其職責(zé)分工沒有明確的界限，完全根據(jù)市場(chǎng)的變化來調(diào)整企業(yè)內(nèi)部各崗位所承擔(dān)的具體任務(wù)。由于員工個(gè)人的表現(xiàn)難以像基于任務(wù)的崗位設(shè)置那樣簡(jiǎn)單明了，所以這種形式會(huì)要求賦予直接管理者更大的責(zé)任，由直接管理者對(duì)下屬進(jìn)行決斷、監(jiān)督和評(píng)估。但另一方面，它的缺點(diǎn)也會(huì)因?yàn)閱T工的靈活性加大而帶來工作成果的不確定性上升。同時(shí)，由于對(duì)員工的能力要求高，勞動(dòng)力成本和培訓(xùn)費(fèi)用也會(huì)相應(yīng)增加。這種形式在第三產(chǎn)業(yè)占主導(dǎo)的時(shí)代很顯著：許多第三產(chǎn)業(yè)的行業(yè)是高度依賴于人的。在這些行業(yè)中，員工的能力和工作積極性對(duì)工作任務(wù)的完成有著很大的影響力，如金融、保險(xiǎn)、咨詢服務(wù)、超市零售等等。因?yàn)樵谶@種服務(wù)性的行業(yè)中，具體崗位所承擔(dān)的任務(wù)在許多情況下是要求完成一個(gè)過程、是難以量化的，所以這種崗位設(shè)置形式往往不規(guī)定一個(gè)具體的編制數(shù)，而是用一定的人力成本預(yù)算來進(jìn)行控制。

基于團(tuán)隊(duì)的崗位設(shè)置，則是一種更加市場(chǎng)化、客戶化的設(shè)置形式。它采用以為客戶提供總體附加值（總體解決方案）為中心，把企業(yè)內(nèi)部相關(guān)的各個(gè)崗位組合起來，形成團(tuán)隊(duì)進(jìn)行工作。它的最大特點(diǎn)是能迅速回應(yīng)客戶、滿足客戶的各種要求。同時(shí)，又能克服企業(yè)內(nèi)部各部門、各崗位自我封閉、各自為政的毛病。對(duì)在崗者來說，在一個(gè)由各種技能、各個(gè)層次的人組合起來的團(tuán)隊(duì)中工作，不僅可以利用集體的力量比較容易地完成任務(wù)，而且可以從中相互學(xué)到許多新的東西，也能經(jīng)常保持良好的精神狀態(tài)。顯然，它是一種比較理想的崗位設(shè)置形式。但是，這種形式對(duì)企業(yè)內(nèi)部的管理、協(xié)調(diào)能力要求很高，否則容易出現(xiàn)打亂仗。目前它的應(yīng)用還不夠普及，更多的是在那些“項(xiàng)目型”的公司中應(yīng)用，如軟件設(shè)計(jì)、系統(tǒng)集成、咨詢服務(wù)、中介服務(wù)、項(xiàng)目設(shè)計(jì)、工程施工等等。這種崗位設(shè)置形式的人員確定往往也是采用根據(jù)客戶要求特點(diǎn)進(jìn)行組合的方式。在人力成本方面也往往采用預(yù)算控制法。

現(xiàn)在許多企業(yè)的困惑是各部門都喊人少，結(jié)果造成人員總數(shù)越來越多，人力成本不斷加大，但企業(yè)的效率卻沒有提高。因此，企業(yè)希望找到一種辦法來有效地控制員工總數(shù)。企業(yè)往往是將這個(gè)任務(wù)交給人力資源部去負(fù)責(zé)。這種只靠人力資源部門進(jìn)行單方面控制，而其他部門缺乏自我約束的做法是難以奏效的。企業(yè)需要的是一個(gè)大家在人員方面都能進(jìn)行自我約束、自我控制的機(jī)制，而不僅僅是一套硬性的定崗定編的規(guī)定。

最后，定崗定編的硬約束是人力成本投入。企業(yè)的人力成本投入在一定時(shí)期內(nèi)總是有限的。在投入有限的情況下，崗位和人數(shù)的有限性是不言而喻的。人力資源管理要做的是，在一定時(shí)期內(nèi)，如何運(yùn)用有限的資本投入獲得任務(wù)目標(biāo)、工作崗位和員工人數(shù)三者之間的最佳組合。

第三篇：定崗定員

關(guān)于催報(bào)學(xué)校定崗定責(zé)定員工作方案的通知

縣中、小學(xué)：

根據(jù)縣“三治三促”專項(xiàng)行動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室意見，漣水縣教育局基層學(xué)校定崗定責(zé)定員方案，務(wù)必于2015年6月18日上午下班前集中報(bào)送至教育局監(jiān)察室（聯(lián)系電話：82380301）。紙質(zhì)材料需經(jīng)主要領(lǐng)導(dǎo)審簽并加蓋單位公章，電子檔請(qǐng)發(fā)送到651220wgz@163.com郵箱。如影響全縣工作進(jìn)度的，將按照有關(guān)規(guī)定予以問責(zé)。

附件：定崗定責(zé)定員方案（樣本）

漣水縣

學(xué)校定崗定責(zé)定員方案

（樣本）

一、領(lǐng)導(dǎo)班子（（一）校長(zhǎng)

主持本單位全面工作，主要負(fù)責(zé)…………。

（二）副校長(zhǎng)

分管。。。。

（三）副校長(zhǎng)

分管。。。

二、內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)

（一）辦公室 1.主要職責(zé)（1）……（2）…… ………… 2.設(shè)定崗位 個(gè) 崗位一：主任（***）具體工作事項(xiàng)：（1）……（2）…… …………

崗位二：副主任（***）具體工作事項(xiàng)：（1）……（2）…… …………

（二）教務(wù)處 …………

只報(bào)至副主任！

樣例：（一定要注意格式）

一、某某學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子（黑體三號(hào)）

（一）局長(zhǎng)（魯家寧）（仿宋三號(hào)加粗）主持教育局、體育局全面工作。（仿宋三號(hào)）

（二）副局長(zhǎng)（楊士祥）

分管人事科、師資科、安全穩(wěn)定科；負(fù)責(zé)人事、師資隊(duì)伍建設(shè)、信訪穩(wěn)定、綜治安全、依法行政等工作。

（三）副局長(zhǎng)（李廣軍）

分管中學(xué)教育科、督導(dǎo)室、教研室（中學(xué)教育方面）、招生辦；負(fù)責(zé)中學(xué)方面教育教學(xué)、教學(xué)研究、教育現(xiàn)代化創(chuàng)建、目標(biāo)考核等工作。

（四）副局長(zhǎng)（張 棟）

分管初等教育科、職社科、基建辦、教研室（初等教育、學(xué)前教育方面）；負(fù)責(zé)小學(xué)、學(xué)前、職業(yè)、特殊教育方面教育教學(xué)、教學(xué)研究、基建等工作。

（五）副局長(zhǎng)（禹成余）

分管辦公室、財(cái)務(wù)審計(jì)科、電教裝備室、體衛(wèi)藝科、青少年活動(dòng)中心、教育工會(huì)、資助中心、勤儉辦；負(fù)責(zé)黨務(wù)、宣傳、機(jī)關(guān)事務(wù)管理、財(cái)務(wù)、審計(jì)、對(duì)上爭(zhēng)取資金、招商引資、電教裝備、體衛(wèi)藝、雙擁、工會(huì)、共青團(tuán)、婦聯(lián)、計(jì)劃生育、學(xué)生資助、創(chuàng)衛(wèi)、扶貧、勤工儉學(xué)。

二、內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)（黑體三號(hào)）

（一）辦公室（仿宋三號(hào)加粗）1.主要職責(zé)（仿宋三號(hào)）

（1）綜合協(xié)調(diào)局機(jī)關(guān)重要政務(wù)、事務(wù)和機(jī)關(guān)日常工作；（2）負(fù)責(zé)擬定或階段性工作計(jì)劃、撰寫或階段性工作總結(jié)、文件運(yùn)轉(zhuǎn)和管理等工作；

（3）做好局黨委會(huì)、局長(zhǎng)辦公會(huì)、局務(wù)會(huì)的組織安排和會(huì) 3 議議定事項(xiàng)的督辦工作；

（4）負(fù)責(zé)人大建議、政協(xié)提案的辦理工作；

（5）負(fù)責(zé)局機(jī)關(guān)文秘、機(jī)要、保密、新聞宣傳、黨報(bào)黨刊及教育報(bào)刊征訂等工作；

（6）負(fù)責(zé)做好收集、整理機(jī)關(guān)文書檔案和教育信息管理工作；

（7）負(fù)責(zé)局機(jī)關(guān)固定資產(chǎn)管理、公務(wù)接待和行政后勤等工作；

（8）做好機(jī)關(guān)后勤保障和車輛派遣工作；

（9）負(fù)責(zé)機(jī)關(guān)食堂管理和機(jī)關(guān)辦公物品的發(fā)放工作；（10）負(fù)責(zé)教育系統(tǒng)節(jié)能減排創(chuàng)建工作；

（11）負(fù)責(zé)全縣教育系統(tǒng)貫徹黨的路線、方針、政策的宣傳和信息發(fā)布以及輿論引導(dǎo)工作；

（12）負(fù)責(zé)教育局黨委黨建工作；（13）負(fù)責(zé)教育系統(tǒng)招商引資工作；

（14）完成上級(jí)部門和領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。2.設(shè)定崗位8個(gè)

崗位一：主 任（程 祥）具體工作事項(xiàng)：

（1）綜合協(xié)調(diào)局機(jī)關(guān)重要政務(wù)、事務(wù)和機(jī)關(guān)日常工作；（2）負(fù)責(zé)承接局領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作任務(wù)，并向局領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)辦理情況；

（3）負(fù)責(zé)局機(jī)關(guān)辦公用品購(gòu)物的票據(jù)審核工作；（4）公務(wù)車輛安排；

4（5）分管機(jī)關(guān)食堂管理、局機(jī)關(guān)來人接待及派餐工作；（6）協(xié)調(diào)與兄弟市、縣（區(qū)）的教育協(xié)作和對(duì)口支持工作；（7）完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。崗位二：副主任（陳佃紅）具體工作事項(xiàng)：

（1）負(fù)責(zé)局主要領(lǐng)導(dǎo)講話材料；

（2）負(fù)責(zé)修改相關(guān)科室上報(bào)重要文字材料或主要領(lǐng)導(dǎo)講話材料；

（3）負(fù)責(zé)重要會(huì)議和重要接待工作；（4）分管教育宣傳工作；（5）分管文印室；

（6）完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。。。。。。

（二）初教科 1．主要職責(zé)

貫徹落實(shí)小學(xué)、幼兒園、特教學(xué)校的相關(guān)政策法規(guī)；負(fù)責(zé)制訂小學(xué)、幼教、特教事業(yè)發(fā)展規(guī)劃、布局結(jié)構(gòu)調(diào)整及教材教輔選訂；負(fù)責(zé)小學(xué)的常規(guī)管理、素質(zhì)教育的實(shí)施；負(fù)責(zé)小學(xué)教育教學(xué)質(zhì)量的評(píng)估、視導(dǎo)、質(zhì)量監(jiān)測(cè)等工作；指導(dǎo)全縣小學(xué)、幼兒園、特教學(xué)校德育、精神文明建設(shè)和校園文化建設(shè)工作；負(fù)責(zé)各級(jí)各類幼兒園的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、視導(dǎo)、評(píng)估，辦好示范性幼兒園；負(fù)責(zé)殘疾兒童的入學(xué)、鞏固工作及分類教學(xué)的指導(dǎo)；負(fù)責(zé)小學(xué)、幼兒園、特教學(xué)校的辦學(xué)評(píng)估達(dá)標(biāo)和創(chuàng)建工作；負(fù)責(zé)小學(xué)的學(xué)籍管理和畢業(yè)證書的審核發(fā)放工作；負(fù)責(zé)學(xué)生的休學(xué)、轉(zhuǎn)學(xué)手續(xù)等審批與管 5 理工作；負(fù)責(zé)指導(dǎo)、協(xié)調(diào)城區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)小學(xué)的施教區(qū)落實(shí)和招生實(shí)施與管理工作；協(xié)助相關(guān)科室做好小學(xué)、幼兒園、特教學(xué)校教師培訓(xùn)工作。

設(shè)定崗位（5人）崗位一：科長(zhǎng)（王立東）具體工作事項(xiàng)：

（1）主持初教科全面工作；

（2）研究和制定全縣學(xué)前教育、小學(xué)教育、特殊教育改革和發(fā)展規(guī)劃；

（3）規(guī)劃、起草小學(xué)、幼兒園布局調(diào)整規(guī)劃；（4）領(lǐng)導(dǎo)批示件督查辦理；

（5）小學(xué)教輔資料、幼兒教材征訂；（6）組織小學(xué)教學(xué)質(zhì)量監(jiān)測(cè)；

（7）負(fù)責(zé)小升初協(xié)調(diào)與小學(xué)幼兒園招生工作；(8)協(xié)助做好小學(xué)、幼兒園師資培訓(xùn)工作。崗位二：副科長(zhǎng)（王保華）具體工作事項(xiàng)：

(1)指導(dǎo)全縣小學(xué)德育工作；(2)指導(dǎo)全縣小學(xué)精神文明建設(shè)；(3)指導(dǎo)全縣小學(xué)校園文化建設(shè)工作 ；(4)指導(dǎo)全縣小學(xué)社團(tuán)、特色建設(shè)；

(5)做好周恩來班、綠色學(xué)校、特色學(xué)校等各級(jí)各類創(chuàng)建工作；

(6)負(fù)責(zé)全縣小學(xué)殘兒入學(xué)、鞏固、分類教學(xué)等特教工作；

第四篇：企業(yè)如何定崗定員

企業(yè)如何定崗定員？

朱國(guó)成

（中國(guó)人事科學(xué)研究院，北京）

很多人力資源經(jīng)理都頭痛的一個(gè)問題是，幾乎所有的部門都在喊人員不足，但從公司高層到人力資源部門卻又很難拿出一個(gè)具絕對(duì)說服力的方案，于是最后演變?yōu)橐惠営忠惠喌挠憙r(jià)還價(jià)，部門人員規(guī)模不斷膨脹，結(jié)果仍然是喊聲不斷——這就是目前很多企業(yè)在定崗定員問題上面臨的現(xiàn)狀。定崗定員是一項(xiàng)最為基礎(chǔ)的人力資源管理工作，在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)確定之后，緊接著的問題就是各部門內(nèi)崗位設(shè)置以及崗位人員數(shù)量的問題，只有在崗位設(shè)置確定后工作分析才可能進(jìn)行。為何這樣一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作卻遭遇如此困境呢，如何正確理解定崗定員的含義，應(yīng)該遵循怎樣的原則、考慮哪些因素，定崗定員工作的基本步驟和方法有哪些呢？本文將逐一介紹。

一、定崗定員的含義

（一）定崗定員的基本含義

定崗定員是指在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)確定的條件下，采用科學(xué)方法確定企業(yè)崗位設(shè)置和

各崗位人員數(shù)量的過程。在實(shí)際工作中，還存在“三定”的統(tǒng)稱，但三定的具體內(nèi)容卻隨情況不同而有變化。比如，在1998年中央政府機(jī)構(gòu)改革中“三定”是指定機(jī)構(gòu)、定職能、定編制；而在企業(yè)中“三定”內(nèi)容一般包括定崗、定編、定員；此外，還存在雙定管理的稱謂，是指勞動(dòng)定額管理和定員管理。這里將這些相關(guān)概念擺出來的目的是，這些概念具有一定的模糊性，在實(shí)際工作中要根據(jù)具體情況分析確定定崗、定員的具

體指向。

（二）定崗定員的本質(zhì)

織結(jié)構(gòu)確定之后，如何實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)流程的高效運(yùn)作和部門職責(zé)的有效達(dá)成稱謂首要問題，專業(yè)化分工則是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的基本方法。因此，從分工角度看，定崗就是將部門職責(zé)和流程中相同或類似的一系列任務(wù)固定的由一個(gè)或一組人完成。定崗的本質(zhì)是分工，而定員則在分工的基礎(chǔ)上追求提高效率、降低成本。因而，崗位就是一系列相關(guān)聯(lián)的工作任務(wù)的集合。亞當(dāng)·斯密在其不朽著作《國(guó)富論》中所描述的制作別針問題生動(dòng)的表明了分工與定崗之間的關(guān)系：如果每個(gè)工人都完成從抽絲、拉直、切斷、削尖的制作別針的全過程，則每人每天最多制作20根針；而如果將全過程分成若干工序，每個(gè)工人完成一個(gè)工序，則每人每天的產(chǎn)量提高的4800根。定崗也就是按照專業(yè)化原則將一個(gè)整體分解為若干部分，然后將性質(zhì)相同或類似的任務(wù)合并為一個(gè)崗

位。每一組相同或類似任務(wù)構(gòu)成一個(gè)崗位，但構(gòu)成不同崗位的一組工作的總量卻可能存在差異，有的一組任務(wù)可能需要多個(gè)人完成，有的一組任務(wù)則可能還不能滿足單個(gè)人每個(gè)工作日的工作量，更為重要的是需要合理統(tǒng)籌各項(xiàng)工作之間的比例關(guān)系，這時(shí)就產(chǎn)生了定員問題。定員就是為每個(gè)崗位匹配相應(yīng)的工作人員，并保持

各個(gè)崗位之間工作進(jìn)度的協(xié)調(diào)?？梢?，定崗定員是一個(gè)相對(duì)的概念。定崗定員必然是根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況（包括業(yè)務(wù)流程、技術(shù)條件、員工素質(zhì)等）進(jìn)行設(shè)計(jì)的，正是由于這個(gè)原因，世界上不存在絕對(duì)的定崗定員模式，尤其是管理人員的定崗定員問題，因而定崗定員也構(gòu)成了一個(gè)普遍性難題。

（三）我國(guó)企業(yè)定崗定員工作的發(fā)展過程

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)階段，企業(yè)定崗定員工作是由國(guó)家行政命令進(jìn)行規(guī)范的。這一時(shí)期主要學(xué)習(xí)了前蘇聯(lián)生產(chǎn)管理中勞動(dòng)定額的方法，各行業(yè)一般都成立了勞動(dòng)定額管理機(jī)構(gòu)，企業(yè)也設(shè)置了專門的定額管理部門或崗位，定期修訂定額和定員，這些都為企業(yè)定崗定員打下了很好的基礎(chǔ)。但是，這一時(shí)期的定崗定員存在諸多問題，主要為：具有較強(qiáng)的行政色彩，突出強(qiáng)調(diào)一線生產(chǎn)人員的定崗定員而忽視管理崗位的定崗定員，行政上一刀切也容易忽視不同企業(yè)的具體特點(diǎn)。在改革開放后相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間，企業(yè)改革的重點(diǎn)在于開放搞活，定崗定員工作處于擱置狀態(tài)，除石油、電力及其他大型行業(yè)企業(yè)還在堅(jiān)持外，大多數(shù)企業(yè)連原有的工作基礎(chǔ)和成果都喪失殆盡。管理在企業(yè)中的作用日益突出，但管理類崗位的定崗定員在很多企業(yè)卻還處于較為初級(jí)的水平，尤其是大量新興行業(yè)、新興企業(yè)更

是經(jīng)常上演本文開頭的一幕。

二、定崗的影響因素和原則

定崗的本質(zhì)在于分工，因此企業(yè)在確定了組織結(jié)構(gòu)之后，對(duì)部門層級(jí)以下的崗位設(shè)置，就是將部門職責(zé)和業(yè)務(wù)流程中相同或類似的任務(wù)合并同類項(xiàng)，確定為一個(gè)崗位，這是基本的原則?？梢?，定崗主要是基于專業(yè)化的經(jīng)驗(yàn)式?jīng)Q策方法。

定崗應(yīng)考慮如下影響因素和原則：

（一）主要影響因素

1、業(yè)務(wù)流程：業(yè)務(wù)流程是企業(yè)實(shí)現(xiàn)價(jià)值的過程，通俗地講，流程就是企業(yè)怎樣“做事”。在不同企業(yè)，某一部門職責(zé)相同（即“事”相同），但由于流程的差異（即“做事”的方式），可能導(dǎo)致崗位設(shè)置不同。比如，一家企業(yè)的售后服務(wù)部原來的業(yè)務(wù)流程是售后服務(wù)接待人員接聽客戶維修電話后，將信息分類后傳遞給技術(shù)人員，由于信息傳遞存在時(shí)間延遲，導(dǎo)致大客戶不滿；后來該公司將客戶按照規(guī)模分類，大客戶可直接聯(lián)系售后服務(wù)技術(shù)人員，在第一時(shí)間進(jìn)行技術(shù)服務(wù)。工作流程的變化直接影響到售后服務(wù)部門的崗位

設(shè)置。同時(shí)，定崗也是重新檢討業(yè)務(wù)流程的良好時(shí)機(jī)，企業(yè)重新審定崗位時(shí)，都要對(duì)業(yè)

務(wù)流程進(jìn)行若干優(yōu)化。

2、技術(shù)水平。技術(shù)水平是崗位設(shè)置的一個(gè)重要影響因素。比如，在機(jī)場(chǎng)辦理登機(jī)手續(xù)時(shí)，采用原來的人工辦理方式，則需要設(shè)置大量的辦理員；隨著機(jī)場(chǎng)采用登機(jī)自助辦理設(shè)備，將逐漸減少這類崗位。技術(shù)在生產(chǎn)類崗位中體現(xiàn)為從手工向自動(dòng)化的發(fā)展，在管理崗位中則體現(xiàn)為新的管理方法、工具的不斷出現(xiàn)，比如市場(chǎng)部門和人力資源部門的出現(xiàn)則有賴于市場(chǎng)營(yíng)銷理論、人力資源理論的發(fā)展和完善。

3、客戶需求。客戶需求對(duì)崗位設(shè)置產(chǎn)生影響，比如，隨著銀行推出花樣繁多的理財(cái)服務(wù)產(chǎn)品，很多客戶在辦理業(yè)務(wù)時(shí)都有茫然無措的感覺，也增加了客戶辦理業(yè)務(wù)的時(shí)間，于是各銀行在大堂設(shè)立了大堂經(jīng)理，專門負(fù)責(zé)解答客戶的各種問題，既方便了客戶，擴(kuò)大了業(yè)務(wù)，也提高了業(yè)務(wù)辦理效率。尤其是對(duì)于第三產(chǎn)業(yè)而言，快速響應(yīng)客戶需求越來越成為企業(yè)崗位設(shè)置的重要因

素。

4、員工能力。理想的狀況是，崗位設(shè)置只考慮規(guī)范化的情況，即應(yīng)該怎樣效率最優(yōu)，但這種思路下的有些崗位設(shè)置只有“超人”才能勝任，因此定崗必須考慮員工能力水平。這里的意思不是要遷就員工能力，而是要考慮現(xiàn)實(shí)可能滿足的狀況。

5、成本壓力。大企業(yè)和小企業(yè)的做法顯然是不同的，這是因?yàn)槌杀緝?yōu)勢(shì)是小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所在，小企業(yè)也承受不起大企業(yè)的高額運(yùn)營(yíng)成本。有人力資源管理專家指出，人工成本是最直接可控制的成本，因而成本勢(shì)必影響崗位設(shè)置。

6、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的做法。即競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的崗位設(shè)置是怎樣的，這也就是所謂的標(biāo)桿法，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的崗位設(shè)置經(jīng)驗(yàn)是現(xiàn)成的老師。

（二）定崗的基本原則

1、因事設(shè)崗。崗位和人應(yīng)是設(shè)置和配置的關(guān)系，崗位設(shè)置必須按照企業(yè)各部門職責(zé)范圍設(shè)定，而不能顛倒。很多企業(yè)也存在因人設(shè)崗的現(xiàn)象，因人設(shè)崗也并非絕無可取之處，但因人設(shè)崗只能針對(duì)少部分高端人才或國(guó)有企業(yè)為改革減少阻力而做出的戰(zhàn)術(shù)安排等特殊情況，而不是普遍狀態(tài)。

2、協(xié)作原則。崗位設(shè)置強(qiáng)調(diào)專業(yè)化分工，但各崗位間有效的協(xié)調(diào)也尤為重要，因此，在分工基礎(chǔ)上有效地綜合，使各崗位職責(zé)明確又能上下左右之間同步協(xié)

調(diào)，以發(fā)揮最大的企業(yè)效能。

3、最少崗位原則。既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞時(shí)間，減少信息傳遞中的衰減效應(yīng)，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)

力。

4、客戶導(dǎo)向原則。為客戶創(chuàng)造價(jià)值是企業(yè)存在的依據(jù)，因此崗位設(shè)置必須從客戶角度考慮問題。這里的客戶不僅包括外部顧客，還包括內(nèi)部客戶。

5、監(jiān)控原則。在企業(yè)中，有些工作之間存在監(jiān)控關(guān)系，如財(cái)務(wù)中的會(huì)計(jì)和出納，必須分別設(shè)立。

6、一般性原則。崗位設(shè)置應(yīng)基于正常情況的考慮，不能基于例外情況。

（三）崗位設(shè)置的新趨勢(shì)

隨著企業(yè)外部環(huán)境和管理實(shí)踐的發(fā)展，崗位設(shè)置產(chǎn)生了一些新趨勢(shì)：

1、崗位擴(kuò)大化。專業(yè)化分工使員工能力高度專一，提高了勞動(dòng)效率，但也容易造成員工單調(diào)感、厭倦工作；同時(shí)高度的專業(yè)化不利于崗位之間的信息溝通，從而容易導(dǎo)致缺乏活力、抑制創(chuàng)新。因此，很多企業(yè)在崗位設(shè)置時(shí)適當(dāng)擴(kuò)大崗位工

作范圍，從而避免以上問題。

2、團(tuán)隊(duì)化工作方式。企業(yè)越來越多地采用團(tuán)隊(duì)工作的模式，比如研發(fā)團(tuán)隊(duì)、市場(chǎng)策劃團(tuán)隊(duì)以及其他強(qiáng)調(diào)創(chuàng)意的團(tuán)隊(duì)，在團(tuán)隊(duì)工作中，只存在大致的分工，而沒有絕對(duì)的崗位界限，團(tuán)隊(duì)成員更強(qiáng)調(diào)各自在團(tuán)隊(duì)中的角色定位、按照能力而不是崗位發(fā)揮作用。如果在團(tuán)隊(duì)中強(qiáng)調(diào)崗位，反而會(huì)破壞團(tuán)隊(duì)工作氛圍，抑制團(tuán)隊(duì)工

作優(yōu)勢(shì)。

3、彈性崗位設(shè)置。有人提出基于能力的崗位設(shè)置方法，其主要特征為：崗位工作目標(biāo)和職責(zé)比較模糊，員工不必拘泥于崗位職責(zé)范圍，從而有利于發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)，進(jìn)而使企業(yè)具有應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化的彈性。這種形式在第三產(chǎn)業(yè)尤為突出，因?yàn)榈谌a(chǎn)業(yè)是高度依賴于人的，員工的能力和積極性對(duì)工作任務(wù)的影響非常巨大。這些都是在新經(jīng)濟(jì)條件下崗位設(shè)置所表現(xiàn)出的一些新趨勢(shì)，但在我國(guó)這樣一個(gè)以制造業(yè)為主、第三產(chǎn)業(yè)尚不發(fā)達(dá)的國(guó)家，這些趨勢(shì)目前還不是主流；而且，這些趨勢(shì)都是在規(guī)范的專業(yè)分工崗位設(shè)置基礎(chǔ)之上形成起來的，并非對(duì)分工的否定，而是對(duì)分工的發(fā)展。

三、定員的基本工作步驟和方法

定員是公開透明的博弈程序和科學(xué)合理的研究方法的結(jié)合。

因?yàn)闆]有任何工具和方法能夠像尺子度量長(zhǎng)度那樣對(duì)一個(gè)崗位的勞動(dòng)量進(jìn)行完全的量化測(cè)量，即使泰勒發(fā)展的時(shí)間研究和動(dòng)作研究，雖然對(duì)于體力勞動(dòng)較為有效，對(duì)于腦力勞動(dòng)不無興嘆之感，況且目前企業(yè)中的很多勞動(dòng)很難用體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)截然分開。也就是說，定員工作必然不能“絕對(duì)客觀”，由于管理者之間立場(chǎng)、利益的差異，定員中的主觀成分必然存在，在這個(gè)意義上，公開透明的博

弈程序甚至比工具方法更重要。

（一）企業(yè)定員的兩種不同方式

一種是自下而上的逐級(jí)匯總，一種是自上而下的逐級(jí)分解。據(jù)一般經(jīng)驗(yàn)來看，自下而上方式往往由于缺乏總體規(guī)模限制而虛夸定員，最終仍要由公司高層強(qiáng)力壓縮定員。因此，自上而下方式從一開始就確定企業(yè)總體規(guī)模，并逐次分解，強(qiáng)調(diào)企業(yè)總規(guī)模和部門總規(guī)模對(duì)崗位定員作為崗位定員的總體限制，這樣能使各部門

自覺按合理水平確定定員。同時(shí)，任何企業(yè)都存在一個(gè)人員總體規(guī)模限制的問題，其極限是企業(yè)盈虧平衡點(diǎn)所決定的人工成本占企業(yè)總銷售額的比重。

（二）確定定員的步驟

1、確定一線業(yè)務(wù)人員總規(guī)模。

企業(yè)業(yè)務(wù)人員直接為客戶提供服務(wù)或制造產(chǎn)品，因此可以根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)模或產(chǎn)量等量化因素較為直接的得到。具體方法如下：（1）根據(jù)設(shè)備定員。對(duì)于生產(chǎn)企業(yè)，每臺(tái)設(shè)備都存在額定的看管定額或操作機(jī)位，例如，紡織企業(yè)紡織工人數(shù)量的確定是根據(jù)紡織機(jī)看管定額水平確定的，計(jì)算方法如下：崗位定員=設(shè)備臺(tái)數(shù)（臺(tái)）/ 看管定額（臺(tái)/人）。其他生產(chǎn)企業(yè)，可按照生產(chǎn)線設(shè)計(jì)時(shí)確定的機(jī)位來確定生產(chǎn)人員定員，比如印刷企業(yè)某型號(hào)凹印機(jī)額定人員定額為3人，即必須由3人才能開動(dòng)，這實(shí)際上也

是看管定額之一種。（2）對(duì)于服務(wù)類企業(yè)，生產(chǎn)人員與服務(wù)對(duì)象之間則存在相對(duì)穩(wěn)定的比例關(guān)系，以餐飲企業(yè)為例，就餐人數(shù)和服務(wù)人員存在一定比例，按此比例則可計(jì)算出服務(wù)

人員規(guī)模。（3）按照勞動(dòng)效率定員。根據(jù)企業(yè)總的設(shè)計(jì)產(chǎn)量和一般的人均勞動(dòng)效率，則可計(jì)算出生產(chǎn)人員總量，如在一定的自動(dòng)化水平下，煤礦企業(yè)存在人均產(chǎn)煤量的指

標(biāo)。（4）按照人工成本定員。還有一種情況，可以按照人工成本定員，如上面談到的煤礦企業(yè)，可以用百萬噸煤人工成本含量計(jì)算出生產(chǎn)人員總量。一般來說，生產(chǎn)崗位定員是最方便量化計(jì)算的，也是最容易達(dá)成一致的。利用以上方法，可以直接計(jì)算出不同崗位生產(chǎn)人員的定員標(biāo)準(zhǔn)。

2、確定管理人員總規(guī)模。

管理人員與生產(chǎn)崗位定員之間存在一定的比例關(guān)系，這種比例關(guān)系一般隨行業(yè)不同而不同，一般來說，勞動(dòng)越密集則管理人員所占比例越低，而資本和智力越密集則所占比例越高。每個(gè)行業(yè)都存在一個(gè)適宜的比例范圍，企業(yè)可參考行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)、平均水平和自身情況合理確定該比例。西方發(fā)達(dá)國(guó)家政府和行業(yè)組織一般會(huì)定期發(fā)布相關(guān)該比例關(guān)系，而在我國(guó)則還沒有建立相應(yīng)機(jī)制。下表是美國(guó)勞動(dòng)部發(fā)布的2001年銀行業(yè)崗位及薪酬統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)： SOC

崗位名稱

代碼

00-0000 全行業(yè) 1413630 100% 11-0000 管理崗位 149600 10.58% 11-1011 首席執(zhí)行官 14270 1.01% 11-3031 財(cái)務(wù)經(jīng)理 63010 4.46% 11-3040 人力資源經(jīng)理 4490 0.32% 41-0000 銷售及相關(guān)崗位 59910 4.24% 43-0000 操作性崗位 919750 65.06% 43-3071 柜員 355810 25.17% 43-4051 客戶服務(wù)代表 91600 6.48% 43-4051 處理新客戶的員工 70180 4.96% 43-3-31 薄記員、會(huì)計(jì)和審計(jì)人員 41600 2.94%

數(shù)量

百分比

小時(shí)工資 中位數(shù)

平均

平均

小時(shí)工

年薪

資

$13.04 $17.52 $36450 $32.78 $36.30 $7490 $61.35 $55.34 $115110 $28.19 $32.26 $67100 $31.09 $34.25 $71240 $18.34 $23.20 $48260 $10.76 $11.85 $24660 $9.51 $9.64 $20040 $11.55 $12.15 $25770 $12.06 $12.70 $26420 $11.02 $11.74 $24410 資料來源：企業(yè)改革與管理，2007年第3期。

3、按照部門崗位設(shè)置，在各職能部門中合理分配管理人員總定員。在管理人員總定員確定后，按照組織結(jié)構(gòu)確定的部門設(shè)置，將總定員分配到各部門中去。可由人力資源部門代表企業(yè)定員工作小組提出一個(gè)討論草案。分配原則

如下：

對(duì)于人力資源部門，可按照員工數(shù)量的一定比例確定； 對(duì)于財(cái)務(wù)部門，可主要考慮公司業(yè)務(wù)數(shù)量決定的財(cái)務(wù)工作量； 對(duì)于銷售部門，可按公司銷售模式確定銷售區(qū)域管理方式確定；

對(duì)于行政部門，可按照員工數(shù)量的一定比例確定；

其中，研發(fā)部門較為特殊，具有一定的獨(dú)立性，主要取決于企業(yè)的研發(fā)策略和研

發(fā)投入。

同時(shí)，各部門之間注意保持合理的定員比例關(guān)系。

4、遴選定員專家，成立定員委員會(huì)，采用德爾斐法適當(dāng)調(diào)整部門總定員。

定員專家由公司高層、各部門經(jīng)理、外部行業(yè)專家組成。

將上述計(jì)算過程及結(jié)果以簡(jiǎn)明的列表方式呈現(xiàn)給各位內(nèi)部專家，讓其背靠背地按個(gè)人意見適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整，并指明調(diào)整的理由；人力資源部在意見收集后作綜合處理，然后反饋給各位專家，第二輪征求意見。根據(jù)意見的一致程度，一般在兩輪后即可組織面對(duì)面的座談會(huì)，由各位專家公開發(fā)表意見，進(jìn)行討價(jià)還價(jià)。最后即可得到達(dá)成一致的各部門定員總數(shù)。在進(jìn)行定員總數(shù)核定時(shí)，應(yīng)考慮到出勤率的因素，為員工正常的事假、病假留出合理的空間，出勤率可參考企業(yè)歷史

數(shù)據(jù)確定。

5、由各部門按照崗位設(shè)置將總定員分解為崗位定員。

逐層分解的過程為各職能部門內(nèi)部崗位定員勾勒出越來越清晰的框架，實(shí)際上在部門定員確定之后，崗位定員確定難度大大降低。具體方法如下：

（1）流程分析法：根據(jù)崗位所包含流程的總工作量確定各崗位定員。

（2）職責(zé)分析法：根據(jù)崗位職責(zé)數(shù)量確定崗位定員。

實(shí)際上，這些兩種方法都是主觀分析方法，但在部門定員確定的前提下，各部門負(fù)責(zé)人完全有能力根據(jù)流程和職責(zé)兩因素合理確定崗位定員。部門負(fù)責(zé)人之所以不愿意去合理確定定員的原因在于，一是沒有部門總定員數(shù)的限制，存在增加部門編制的博弈心理，二是部門層面沒有壓縮成本的自我約束動(dòng)機(jī)，這將在下文中

討論。

6、定員的最終確定。

在分解部門定員的時(shí)候，可能產(chǎn)生定員核定數(shù)不盡合理的問題，需要重新核定部門總定員；還有就是要對(duì)分解到崗位的結(jié)果進(jìn)行總體分析，并最終確定。

至此，定員全過程基本完成。

（三）定員的注意事項(xiàng)

1、持續(xù)積累定員數(shù)據(jù)，為定員提供支持。

行業(yè)數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史數(shù)據(jù)是企業(yè)定員最有力的依據(jù)，但是很多企業(yè)卻缺乏系統(tǒng)的數(shù)據(jù)積累，因而給定員工作帶來一定障礙。人力資源部門應(yīng)特別注意相關(guān)歷史數(shù)據(jù)和行業(yè)數(shù)據(jù)的搜集和積累，從而為企業(yè)核定定員提供支持。

2、正確認(rèn)識(shí)定員的意義，爭(zhēng)取企業(yè)高層的重視和支持。

在成本成為企業(yè)生死線的今天，定員顯得益發(fā)重要，要從企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的高度認(rèn)識(shí)定員的重要性。因此，企業(yè)高層的重視和支持是定員成功必不可少的要素。

3、運(yùn)用公開透明的決策程序，使各部門充分發(fā)表意見。

人力資源部門往往成為企業(yè)定員中的眾矢之的，各部門將人力資源部門看作壓縮定員的砍刀，原因之一是定員過程中沒有給相關(guān)部門發(fā)表意見的機(jī)會(huì)，使之被動(dòng)接受定員結(jié)果。人力資源部門應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化定員程序的公開透明，使各部門積極參與到定員中，充分發(fā)表意見，變暗箱決策為公開博弈。

4、通過規(guī)則設(shè)計(jì)，使各部門具有自我約束動(dòng)力。

依靠外界約束，只能壓縮和抑制定員膨脹的速度，而無法真正保持合理的定員水平，這是因?yàn)楦鞑块T缺乏自我約束的動(dòng)力。劃小核算單位，或者進(jìn)行模擬獨(dú)立核算，從形式上使各部門成為自我約束的實(shí)體是形成良性定員機(jī)制的有效途徑。比如，對(duì)于銷售部門實(shí)行模擬獨(dú)立核算，向其支付銷售費(fèi)用和適當(dāng)?shù)匿N售額提成比例，由其內(nèi)部控制定員數(shù)量，則可有效地控制其定員。對(duì)于諸如人力資源部等難以實(shí)現(xiàn)獨(dú)立核算的部門，也應(yīng)從定員增長(zhǎng)與工資增長(zhǎng)幅度之間的制約關(guān)系上著手使之具有合理確定定員的動(dòng)力，即如果在增加定員的前提下，工資增長(zhǎng)幅度必須相對(duì)調(diào)低，或者只能和上持平，除非企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張階段下的定員自然

增長(zhǎng)。

5、正確認(rèn)識(shí)量化標(biāo)準(zhǔn)和主觀經(jīng)驗(yàn)的作用。

定員絕對(duì)不可能完全量化，主觀經(jīng)驗(yàn)起著重要作用，所以不要盲目相信量化，過度量化可能時(shí)有害的，采用合理的程序如德爾斐法等使主觀經(jīng)驗(yàn)公開表達(dá)，非但不會(huì)影響客觀性，反而有利于定員的合理確定，其關(guān)鍵在于公開。

6、定員是一個(gè)持續(xù)調(diào)整過程。

環(huán)境是不斷變化的，企業(yè)定員也是必然是不斷調(diào)整的，因此沒有一勞永逸的定員標(biāo)準(zhǔn)，人力資源部門要做好定員維護(hù)工作，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，根據(jù)企業(yè)狀況適時(shí)調(diào)

整。定崗定員是世界各種組織中普遍存在共同問題，它沒有固定的模式，也沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，只有適用的才是最好的，因此這是一個(gè)不斷探討、常談常新的問題。

第五篇：企業(yè)如何定崗定員

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企業(yè)如何定崗定員

定員的基本步驟和方法

一、企業(yè)定員的兩種不同方式

一種是自下而上的逐級(jí)匯總，一種是自上而下的逐級(jí)分解。據(jù)一般經(jīng)驗(yàn)來看，自下而上方式往往由于缺乏總體規(guī)模限制而虛夸定員，最終仍要由公司高層強(qiáng)力壓縮定員。因此，自上而下方式從一開始就確定企業(yè)總體規(guī)模，并逐次分解，強(qiáng)調(diào)企業(yè)總規(guī)模和部門總規(guī)模對(duì)崗位定員作為崗位定員的總體限制，這樣能使各部門自覺按合理水平確定定員。

同時(shí)，任何企業(yè)都存在一個(gè)人員總體規(guī)模限制的問題，其極限是企業(yè)盈虧平衡點(diǎn)所決定的人工成本占企業(yè)總銷售額的比重。

二、確定定員的步驟

1.確定一線業(yè)務(wù)人員總規(guī)模。企業(yè)業(yè)務(wù)人員直接為客戶提供服務(wù)或制造產(chǎn)品，因此可以根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)模或產(chǎn)量等量化因素較為直接的得到。具體方法如下：

（1）根據(jù)設(shè)備定員。對(duì)于生產(chǎn)企業(yè)，每臺(tái)設(shè)備都存在額定的看管定額或操作機(jī)位，例如，紡織企業(yè)紡織工人數(shù)量的確定是根據(jù)紡織機(jī)看管定額水平確定的，計(jì)算方法如下：崗位定員=設(shè)備臺(tái)數(shù)（臺(tái)）/ 看管定額（臺(tái)/人）。

其他生產(chǎn)企業(yè)，可按照生產(chǎn)線設(shè)計(jì)時(shí)確定的機(jī)位來確定生產(chǎn)人員定員，精心收集

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比如印刷企業(yè)某型號(hào)凹印機(jī)額定人員定額為3人，即必須由3人才能開動(dòng)，這實(shí)際上也是看管定額之一種。

（2）對(duì)于服務(wù)類企業(yè)，生產(chǎn)人員與服務(wù)對(duì)象之間則存在相對(duì)穩(wěn)定的比例關(guān)系，以餐飲企業(yè)為例，就餐人數(shù)和服務(wù)人員存在一定比例，按此比例則可計(jì)算出服務(wù)人員規(guī)模。

（3）按照勞動(dòng)效率定員。根據(jù)企業(yè)總的設(shè)計(jì)產(chǎn)量和一般的人均勞動(dòng)效率，則可計(jì)算出生產(chǎn)人員總量，如在一定的自動(dòng)化水平下，煤礦企業(yè)存在人均產(chǎn)煤量的指標(biāo)。

（4）按照人工成本定員。還有一種情況，可以按照人工成本定員，如上面談到的煤礦企業(yè)，可以用百萬噸煤人工成本含量計(jì)算出生產(chǎn)人員總量。

一般來說，生產(chǎn)崗位定員是最方便量化計(jì)算的，也是最容易達(dá)成一致的。利用以上方法，可以直接計(jì)算出不同崗位生產(chǎn)人員的定員標(biāo)準(zhǔn)。2.確定管理人員總規(guī)模。管理人員與生產(chǎn)崗位定員之間存在一定的比例關(guān)系，這種比例關(guān)系一般隨行業(yè)不同而不同，一般來說，勞動(dòng)越密集則管理人員所占比例越低，而資本和智力越密集則所占比例越高。每個(gè)行業(yè)都存在一個(gè)適宜的比例范圍，企業(yè)可參考行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)、平均水平和自身情況合理確定該比例。

3.按照部門崗位設(shè)置，在各職能部門中合理分配管理人員總定員。在管理人員總定員確定后，按照組織結(jié)構(gòu)確定的部門設(shè)置，將總定員分配到各部門中去?？捎扇肆Y源部門代表企業(yè)定員工作小組提出一個(gè)討論草案。分配原則如下：對(duì)于人力資源部門，可按照員工數(shù)量的一

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定比例確定；對(duì)于財(cái)務(wù)部門，可主要考慮公司業(yè)務(wù)數(shù)量決定的財(cái)務(wù)工作量；對(duì)于銷售部門，可按公司銷售模式確定銷售區(qū)域管理方式確定； 對(duì)于行政部門，可按照員工數(shù)量的一定比例確定；其中，研發(fā)部門較為特殊，具有一定的獨(dú)立性，主要取決于企業(yè)的研發(fā)策略和研發(fā)投入。同時(shí)，各部門之間注意保持合理的定員比例關(guān)系。

4.遴選定員專家，成立定員委員會(huì)，采用德爾斐法適當(dāng)調(diào)整部門總定員。定員專家由公司高層、各部門經(jīng)理、外部行業(yè)專家組成。將上述計(jì)算過程及結(jié)果以簡(jiǎn)明的列表方式呈現(xiàn)給各位內(nèi)部專家，讓其背靠背地按個(gè)人意見適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整，并指明調(diào)整的理由；人力資源部在意見收集后作綜合處理，然后反饋給各位專家，第二輪征求意見。根據(jù)意見的一致程度，一般在兩輪后即可組織面對(duì)面的座談會(huì)，由各位專家公開發(fā)表意見，進(jìn)行討價(jià)還價(jià)。

最后即可得到達(dá)成一致的各部門定員總數(shù)。在進(jìn)行定員總數(shù)核定時(shí)，應(yīng)考慮到出勤率的因素，為員工正常的事假、病假留出合理的空間，出勤率可參考企業(yè)歷史數(shù)據(jù)確定。

5.由各部門按照崗位設(shè)置將總定員分解為崗位定員。逐層分解的過程為各職能部門內(nèi)部崗位定員勾勒出越來越清晰的框架，實(shí)際上在部門定員確定之后，崗位定員確定難度大大降低。具體方法如下：（1）流程分析法：根據(jù)崗位所包含流程的總工作量確定各崗位定員。（2）職責(zé)分析法：根據(jù)崗位職責(zé)數(shù)量確定崗位定員。

實(shí)際上，這些兩種方法都是主觀分析方法，但在部門定員確定的前提下，各部門負(fù)責(zé)人完全有能力根據(jù)流程和職責(zé)兩因素合理確定崗位定

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員。部門負(fù)責(zé)人之所以不愿意去合理確定定員的原因在于，一是沒有部門總定員數(shù)的限制，存在增加部門編制的博弈心理，二是部門層面沒有壓縮成本的自我約束動(dòng)機(jī)，這將在下文中討論。

6.定員的最終確定。在分解部門定員的時(shí)候，可能產(chǎn)生定員核定數(shù)不盡合理的問題，需要重新核定部門總定員；還有就是要對(duì)分解到崗位的結(jié)果進(jìn)行總體分析，并最終確定。至此，定員全過程基本完成。

定員的注意事項(xiàng)

1.持續(xù)積累定員數(shù)據(jù)，為定員提供支持。行業(yè)數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史數(shù)據(jù)是企業(yè)定員最有力的依據(jù)，但是很多企業(yè)卻缺乏系統(tǒng)的數(shù)據(jù)積累，因而給定員工作帶來一定障礙。人力資源部門應(yīng)特別注意相關(guān)歷史數(shù)據(jù)和行業(yè)數(shù)據(jù)的搜集和積累，從而為企業(yè)核定定員提供支持。2.正確認(rèn)識(shí)定員的意義，爭(zhēng)取企業(yè)高層的重視和支持。在成本成為企業(yè)生死線的今天，定員顯得益發(fā)重要，要從企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的高度認(rèn)識(shí)定員的重要性。因此，企業(yè)高層的重視和支持是定員成功必不可少的要素。

3.運(yùn)用公開透明的決策程序，使各部門充分發(fā)表意見。人力資源部門往往成為企業(yè)定員中的眾矢視之的，各部門將人力資源部門看作壓縮定員的砍刀，原因之一是定員過程中沒有給相關(guān)部門發(fā)表意見的機(jī)會(huì)，使之被動(dòng)接受定員結(jié)果。人力資源部門應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化定員程序的公開透明，使各部門積極參與到定員中，充分發(fā)表意見，變暗箱決策為公開博弈。

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4.通過規(guī)則設(shè)計(jì)，使各部門具有自我約束動(dòng)力。依靠外界約束，只能壓縮和抑制定員膨脹的速度，而無法真正保持合理的定員水平，這是因?yàn)楦鞑块T缺乏自我約束的動(dòng)力。劃小核算單位，或者進(jìn)行模擬獨(dú)立核算，從形式上使各部門成為自我約束的實(shí)體是形成良性定員機(jī)制的有效途徑。

比如，對(duì)于銷售部門實(shí)行模擬獨(dú)立核算，向其支付銷售費(fèi)用和適當(dāng)?shù)匿N售額提成比例，由其內(nèi)部控制定員數(shù)量，則可有效地控制其定員。對(duì)于諸如人力資源部等難以實(shí)現(xiàn)獨(dú)立核算的部門，也應(yīng)從定員增長(zhǎng)與工資增長(zhǎng)幅度之間的制約關(guān)系上著手使之具有合理確定定員的動(dòng)力，即如果在增加定員的前提下，工資增長(zhǎng)幅度必須相對(duì)調(diào)低，或者只能和上持平，除非企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張階段下的定員自然增長(zhǎng)。5.正確認(rèn)識(shí)量化標(biāo)準(zhǔn)和主觀經(jīng)驗(yàn)的作用。定員絕對(duì)不可能完全量化，主觀經(jīng)驗(yàn)起著重要作用，所以不要盲目相信量化，過度量化可能是有害的，采用合理的程序如德爾斐法等使主觀經(jīng)驗(yàn)公開表達(dá)，非但不會(huì)影響客觀性，反而有利于定員的合理確定，其關(guān)鍵在于公開。6.定員是一個(gè)持續(xù)調(diào)整過程。環(huán)境是不斷變化的，企業(yè)定員也是必然是不斷調(diào)整的，因此沒有一勞永逸的定員標(biāo)準(zhǔn)，人力資源部門要做好定員維護(hù)工作，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，并根據(jù)企業(yè)狀況適時(shí)調(diào)整。定崗定員是世界各種組織中普遍存在的問題，它沒有固定的模式，也沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，只有適用的才是最好的，因此，這是一個(gè)不斷探討、常談常新的問題。

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