第一篇：中層管理人員管理制度

中層管理人員管理制度

1、目的

為了深入貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策，加強河北航天信息技術有限公司領導中層管理工作，構建中高層管理人員隊伍，科學有序的配置與公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略相適應的人力資源，推進公司中層管理工作的制度化和精細化，以適應公司戰(zhàn)略發(fā)展需求，確保公司的可持續(xù)發(fā)展，特制定此規(guī)定。

2、范圍

本管理辦法所指的中層人員是指由公司統(tǒng)一管理的人員，包括：

2.1各職能部門、中心、事業(yè)部正、副職中層人員和公司聘任的中層中層人員； 2.2xxx分子公司總經(jīng)理和副總經(jīng)理等中層人員；

2.3經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會或人事部門研究決定，其他需納入領導中層管理范疇的人員；

2.4按照選拔標準和選拔程序，選拔出公司范圍內(nèi)德才兼?zhèn)洹⒕C合素質高、有培養(yǎng)前途和發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀人才，為補充上一級中層人員而準備的后備人選。

3、內(nèi)容

為加強中層人員的集中統(tǒng)一管理，凡涉及中層人員的配備、職務、職級、待遇等政策性規(guī)定，均由公司中層管理部門統(tǒng)一提出，總經(jīng)理辦公會審批。

4、中層人員結構與任職資格

4.1公司從不斷改善中層人員的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗入手優(yōu)化經(jīng)營管理隊伍結構。各部門、中心、事業(yè)部及分子公司中層人員所需的專業(yè)知識，應與本單位的性質、任務和發(fā)展方向相適應，使領導中層管理團隊成員各盡其能，充分發(fā)揮整合能力。

4.2公司管理的中層人員必須具備的基本條件。

4.2.1具備較好的職業(yè)素質。具備本職工作所需的專業(yè)知識、管理知識、實踐經(jīng)驗和組織領導能力；具有強烈的事業(yè)心和責任感；熟悉相關市場經(jīng)濟知識和法律法規(guī)，遵紀守法、廉潔從業(yè)、勤勉盡責，團結合作、品行端正、誠實守信、作風正派；

4.2.2具備較強的經(jīng)營管理能力、決策分析能力、開拓創(chuàng)新能力和溝通協(xié)調(diào)能力；有大局觀念，能正確履行領導職責；

4.2.3具備良好的心理素質，身體健康，能夠承受工作壓力； 4.2.4具有擔任下一級管理職務的經(jīng)歷，并取得了突出的業(yè)績；

4.2.5一般應具有大學本科或研究生以上文化程度，應按照公司培訓體系要求完成相應管理類培訓課程并考評合格；

4.2.6一般還應具有跨部門、跨地區(qū)、跨專業(yè)工作的經(jīng)歷，能夠勝任復合型的管理工作。

4.3中層人員的知識、技能和能力水平必須達到相應的級別水平。

4.3.1學歷或專業(yè)技術條件。原則上要求具備大學本科及以上學歷或中級及以上職稱，能力特別突出者，可破格選拔。

4.3.2資歷條件。擔任分子公司經(jīng)營班子成員或總部關鍵崗位2年以上，在公司內(nèi)擔任跨專業(yè)、跨部門、跨地區(qū)職務2個以上，工作業(yè)績突出；同等條件優(yōu)先選用后備干部。

4.3.4總部新任的中層人員年齡原則上正職不超過50歲，副職不超過45歲。4.3.4分子公司新任的中層人員年齡原則上正職不超過45歲，副職不超過40歲。

4.3.5特別優(yōu)秀的或工作特殊需要的人才，可適當放寬任職條件。面向特殊崗位招聘的人才，根據(jù)需要明確特殊的任職條件。

5、中層人員職數(shù)和任期

5.1公司根據(jù)所屬各單位規(guī)模大小和實際情況，合理確定并嚴格控制領導干部人數(shù)。

5.2中層人員的職數(shù)。5.2.1分子公司

原則上分子公司設置總經(jīng)理1人；職數(shù)設置標準如下： 1.人員編制在30人（含）以下的，職數(shù)2人；

2.人員編制在30人以上，50人（含）以內(nèi)的，職數(shù)3人；

3.人員編制在50人以上，按照公司績效考核口徑實現(xiàn)毛利潤指標1000萬元以上的，職數(shù)4人。

5.2.2總部所屬各部門、中心、事業(yè)部，職數(shù)設置標準如下： 1.部門編制在8人（含）以內(nèi)的，職數(shù)1人；

2.部門編制在8人以上，15人（含）以下的，職數(shù)2人； 3.部門編制在15人以上，30人（含）以下的，職數(shù)3人； 4.部門編制在30人以上的職數(shù)為4人。

5.2.3對于業(yè)務性質較為特殊的分子公司、涉及2個以上專業(yè)且專業(yè)跨度較大的部門，經(jīng)總經(jīng)理辦公會議審批后，可適當增加中層人員職數(shù)。

5.2.4各級中層人員實行任期制。

（一）公司中層人員，每屆任期1年，任期屆滿，經(jīng)考核合格可以連任；

（二）聘任中層人員人員的勞動合同應按照公司人事管理制度中勞動合同條款規(guī)定協(xié)商變更勞動合同期限等相關內(nèi)容。

6、選拔任用

6.1公司管理的中層人員的選拔任用，主要采取組織選拔、公開招聘、競爭上崗、主管領導或中層管理部門提名、委托專業(yè)人才機構推薦等方式進行，并逐步加大公開招聘和競爭性選拔中層人員的力度。

6.2公司中層管理部門根據(jù)實際情況提出需考察的單位和職務，采取不同的形式進行考察、任免。

6.3新任命、聘任的中層人員的程序。6.3.1前期的醞釀與考察；

6.3.2通過民主推薦或民主測評等方式確定考察對象； 6.3.3組織考察；

6.3.4民主測評、個別談話等方式征求被考察單位意見； 6.3.5征求業(yè)務主管部門和主管領導等相關意見； 6.3.6綜合分析，提出干部任用建議方案； 6.3.7總經(jīng)理辦公會會議討論決定； 6.3.8對擬任用中層人員實行任前公示；

6.3.9公司主要領導或主管領導或其他授權人與擬聘任中層人員談話（含廉潔從業(yè)談話）；

6.3.10按有關規(guī)定任職。

6.4中層人員公開招聘及競爭選拔一般經(jīng)過以下程序：

6.4.1公開招聘：在本單位公布招聘職位、職責、任職條件及其他要求； 6.4.2競爭選拔：在一定范圍內(nèi)發(fā)布競爭選拔職位、職責、任職條件及其他要求； 6.4.3接受報名并進行資格審查；

6.4.4知識、能力、素質、心理健康等方面的測試； 6.4.5征求相關方面意見；

6.4.6對擬任中層人員實行任前公示；

6.4.7公司主要領導或主管領導或其他人獲授權人與擬任中層人員談話； 6.4.8按有關規(guī)定任職。

6.5選拔中層人員，應對擬任人在一定范圍內(nèi)進行公示，公示期不少于7 天。

6.6對新提拔擔任領導職務的，實行任職考察期制度，考察期為3-6個月，考察期滿后，經(jīng)考核勝任該職務的，正式聘任；不能勝任的，免去該職務。與公司初次簽訂勞動合同，有試用期的，考察期與試用期同時開始計算。

6.7非試用期的考察期內(nèi)待遇與正規(guī)聘任后相同。

6.7.1新任中層人員考察期與試用期的考核，按照《薪酬與績效考核管理制度》執(zhí)行。

6.7.2公司管理的中層人員的任免，要經(jīng)過管理會議集體研究決定。6.8公司管理的中層人員任免時，任免的中層人員需配合中層管理部門及時向公司報送備案材料：

7、考核評價

7.1公司中層管理部門應不斷完善符合現(xiàn)代管理理念的中層人員綜合考核 評價體系，各部門、中心、事業(yè)部、分子公司等也應遵照原則開展下屬部門、后備干部及關鍵崗位的考核評價。

7.2對中層人員的考核主要評價其業(yè)績、素質、能力和廉潔從業(yè)等方面的情況，采取定量考核與定性評價相結合的方式，實行分層分類考核評價。

中層人員考核評價結果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等級。對年度考核結果為基本稱職的中層人員，由公司主管領導進行誡勉談話；對年度考核結果為不稱職的中層人員，公司根據(jù)情況由主管領導進行誡勉談話或免去其中層人員職務，采用誡勉談話的下一年度考核結果仍為不稱職的，免去其中層人員職務。

7.3對各類中層人員的考核評價，按公司相關績效管理辦法執(zhí)行。

8、激勵監(jiān)督

8.1對公司中層人員的薪酬激勵，嚴格按照《薪酬績效考核管理制度》執(zhí)行。除經(jīng)公司審核同意外，中層人員不得在所屬企業(yè)領取薪酬及福利方案所列收入之外的其他任何收入，不得在兼職單位領取薪酬、獎金等任何報酬。8.2對做出特殊貢獻的中層人員，根據(jù)國家及公司有關規(guī)定可進行表彰獎 勵。

8.3中層人員應認真履行崗位職責，依法經(jīng)營，廉潔從業(yè)，切實維護國家、公司、股東和員工的合法權益，嚴格自律。

8.4中層管理部門應通過考核評價、誡勉談話、管理審計等方式加強對中層人員的日常監(jiān)督管理，堅持預防為主、事前監(jiān)督為主。8.5監(jiān)督管理的途徑與方法。

8.5.1加強經(jīng)營班子對中層人員的內(nèi)部監(jiān)督。對中層人員要加強民主集中制教育，提高貫徹民主集中制的自覺性。加強對中層人員在體制改革、資金運作、科研生產(chǎn)經(jīng)營、采購招標、收入分配和選人用人等重大問題上的監(jiān)督，做到廉潔自律，遵紀守法；

8.5.2充分發(fā)揮各級工會、職工代表大會的民主監(jiān)督作用： 8.5.3通過中層人員任前談話，實行廉潔自律告誡制度。8.6建立中層人員責任追究制度。

中層人員有下列情形之一的，按照管理權限和有關法律法規(guī)給予經(jīng)濟處罰、組織處理或黨紀處分。涉嫌犯罪的，移交司法機關處理。8.6.1接受不正當利益，或者利用職權謀私利的；

8.6.2泄露國家秘密個企業(yè)商業(yè)秘密，損害國家安全和公司合法權益的； 8.6.3違反財政金融制度或者國家有關政策規(guī)定的；

8.6.4違反公司規(guī)章制度、工作程序或辦事規(guī)則，給公司造成重大損失的； 8.6.5因經(jīng)營決策失誤造成公司重大損失的； 8.6.6因用人失察、失誤造成惡劣影響或重大損失的；

8.6.7對安全、質量、環(huán)保等重大及以上責任事故和重大群體性事件負有領導責任的；

8.6.8拒不執(zhí)行公司有關決策、決定的； 8.6.9其他應當追究責任的情形。

9、退出機制

9.1建立健全中層人員退出機制，逐步完善中層人員免職（解聘）、撤職、降職、辭職、退休制度。

9.1.1降職。存在下述情況的，予以降職： 9.1.1.1.發(fā)生重大工作失誤的。

9.1.1.2.年度考核中被確定為不稱職的或不能勝任現(xiàn)職。

9.1.1.3.降職的管理層，在新的崗位工作一年以上，實績突出，符合提拔任用條件的，才能重新?lián)位蛘咛岚螕喂芾砺殑铡?/p>

9.1.2辭職

9.1.2.1.自愿辭職。中層人員個人原因或者其他原因，自行提出辭去現(xiàn)任職務。9.1.2.1.1中層人員自愿辭職需提交書面申請，按照人事制度相關離職規(guī)定辦理審批手續(xù)。未經(jīng)批準，擅自離職的，按公司相關規(guī)定處理。

9.1.2.2存在下列情形之一的，不得提出辭職： ①在涉及公司機密等特殊職位任職且不滿解密期限的； ②重大工作尚未處理完畢，須由本人繼續(xù)處理的； ③其他特殊原因的。

9.1.2.2.引咎辭職。中層人員因自身能力不強、自身行為不當或嚴重工作失職，無法完成重大任務、造成重大損失、釀成重大事故，或產(chǎn)生惡劣影響，不宜再擔任現(xiàn)職的，由本人主動提出辭去現(xiàn)任職務。

9.1.2.3.責令辭職。屬于引咎辭職情況，本人不提出辭職的，公司將責令其辭去職務。

9.1.3免職。有下列情形之一，可啟動免職： 1.因工作需要或者其他原因調(diào)動的；

2.因工作失職給公司造成損失、負面影響，或對事故負有重要領導責任，經(jīng)誡勉仍無改進的。

3.因工作需要調(diào)離現(xiàn)任領導崗位（因公辭職）的；

4.因健康原因不能堅持工作（一年內(nèi)病假累計超過6個月的，或任期內(nèi)病假累計超過一年）的； 5.中層人員本人因個人原因自行提出辭去現(xiàn)任領導職務（自愿辭職）的。6.中層人員勞動合同終止或解除后，其所任原單位領導職務自然免除，不再另行辦理免職手續(xù)。

第二篇：中層管理人員管理制度

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河南高速公路發(fā)展有限責任公司中高層經(jīng)營管理人員

管理暫行規(guī)定

第一章 總則

第一條 根據(jù)《中華人民共和國公司法》（以下稱“公司法”）、《河南高速公路發(fā)展

有限責任公司章程》（以下稱“公司章程”）及其他有關規(guī)定，為進一步加

強公司的中高層經(jīng)營管理人員管理工作，完善法人治理結構，建設一支高

素質的管理隊伍，為公司的持續(xù)健康發(fā)展奠定人才基礎，特制定本規(guī)定。

第二條 本規(guī)定中的“中高層經(jīng)營管理人員”包括公司機關中層經(jīng)營管理人員，所

屬管理公司經(jīng)營班子成員、收費站站長、路政大隊長、通訊監(jiān)控分中心主

任，建設項目公司中層以上管理人員，養(yǎng)護公司、三產(chǎn)經(jīng)營公司經(jīng)營班子

成員，參股、控股公司我方派出的高層經(jīng)營管理人員，公司各類專業(yè)技術

人才等。

第三條 公司各級的黨、團、工會組織的干部，由公司黨委和所屬公司的黨組織按

照干部管理權限，依照有關制度進行管理。

第二章 管理原則

第四條 依法管理原則。根據(jù)公司法和公司章程的有關規(guī)定，董事會依法選擇經(jīng)營

管理者，經(jīng)營管理者依法行使用人權。

第五條 責權統(tǒng)一原則。承擔經(jīng)營管理主要責任的主體享有相應的權利，公司經(jīng)營

管理班子必須承擔公司經(jīng)營的責任，完成董事會下達的經(jīng)營目標任

務，為了保證任務目標的完成，公司經(jīng)營管理班子應當享有充分調(diào)動公司

各種資源以完成經(jīng)營目標的權力，因此，應當充分享有用人權，行使用人

方面的選擇、任免、考核和調(diào)配的權力，保證各項經(jīng)營活動的開展。

第六條 與黨管干部相結合原則，充分發(fā)揮黨組織在中高層經(jīng)營管理人員的選擇、任免、考核和調(diào)配等方面的監(jiān)督作用。

第七條 集體決策原則。公司中高層經(jīng)營管理人員的聘用，應按照民主集中制的原

則，由總經(jīng)理辦公會集體討論決定。

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第三章 產(chǎn)生渠道

第八條 公司中高層經(jīng)營管理人員的候選人選，可以由以下渠道產(chǎn)生：

1.黨委提名；

2.總經(jīng)理提名；

3.分管副總經(jīng)理提名；

4.組織人事部門推薦；

5.社會公開招聘；

6.內(nèi)部競聘；

7.人才中介機構推薦等；

第九條 公司中高層經(jīng)營管理人員的產(chǎn)生渠道的選擇，應根據(jù)崗位的要求和公司人

力資源的狀況，經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論決定。

第十條 公司選擇中高層經(jīng)營管理人員，應首先考慮本公司的人員狀況，通過推薦

和公開競聘產(chǎn)生，在公司目前的人員狀況無法滿足公司的崗位要求和發(fā)展

需要的情況下，可以選擇其他產(chǎn)生渠道。

第十一條 對通過以上渠道產(chǎn)生的候選人選，黨委組織相關部門進行考察，提出聘任

參考建議。

第四章 任免程序

第十二條 公司的副總經(jīng)理由上述第八條產(chǎn)生候選人后，由公司黨委組織考察，總經(jīng)

理提名，公司董事會討論決定后，董事會予以聘任或者解聘。

第十三條 公司及所屬管理公司、建設項目公司的中高層經(jīng)營管理人員（包括公司機

關中層經(jīng)營管理人員，所屬管理公司經(jīng)營班子成員、收費站站長、路政大

隊長、通訊監(jiān)控分中心主任，建設項目公司中層以上管理人員）由上述第八條產(chǎn)生候選人后，由總經(jīng)理辦公會討論通過確定人選，由總經(jīng)理履行聘

任和解聘手續(xù)。

第十四條 外派子公司的董事、董事長、監(jiān)事、監(jiān)事會召集人由上述第八條產(chǎn)生候選

人后，由總經(jīng)理辦公會討論通過確定人選，公司總經(jīng)理聘任或者解聘。對

于非獨資子公司的上述人選必須通過子公司股東會履行聘任或者解聘的法律手續(xù)。

第十五條 外派子公司總經(jīng)理或副總經(jīng)理由上述第八條產(chǎn)生候選人后，由總經(jīng)理辦公

會討論通過確定人選，公司總經(jīng)理提出聘任或者解聘建議方案，通過子公

司董事會履行聘任或者解聘的法律手續(xù)。

第十六條 外派子公司的財務負責人由公司財務資產(chǎn)部提出子公司財務負責人建議

人選，總經(jīng)理辦公會討論通過后，公司總經(jīng)理決定聘任或者解聘建議方案，通過子公司董事會履行聘任或者解聘的法律手續(xù)。

第五章 考核

第十七條 考核最主要的目的是通過對公司經(jīng)營目標的逐級分解和考核，促進公

司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，同時通過考核合理計酬，提高員工的工作積極性和主

觀能動性。在考核中要體現(xiàn)管理的相關性原則，即由對被考核對象工作表

現(xiàn)最了解的考核主體來對被考核對象的不同方面進行評價。

第十八條

第十九條 中高層經(jīng)營管理人員的考核包括季度考核、考核?？己说木S度

考核維度是對考核對象考核的不同角度和不同方面，包括績效維度、態(tài)度

維度、能力維度。

每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期

間采用不同的考核維度、不同的測評指標。

（一）績效維度

績效是指被考核人員所取得的工作成果，在每個季度中考核，從以下三個方

面考核：

1.任務績效：考核管理人員本職工作任務完成的情況。包括每個管理崗

位的崗位職責指標和每個季度中的臨時工作任務指標，對于跨季度的任務

設立季度階段性考核指標。

2.周邊績效：考核工作（業(yè)務）相關部門的團隊合作精神，促進工作流

程在部門間的順利推進。

3.管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導的績效。

（二）能力維度

指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力，能力考核在考核中進行。

（三）態(tài)度維度

指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括積極性、協(xié)作性、責任心和

紀律性幾個方面，態(tài)度考核在每個季度中考核。

第二十條 季度考核的程序和方法

對于公司副總經(jīng)理和三總師，每個季度由總經(jīng)理對副總經(jīng)理和三總師的任

務績效和工作態(tài)度進行考核打分，由副總經(jīng)理分管的各部門經(jīng)理對副總經(jīng)

理的管理績效進行打分，最后按照一定的權重得出季度考評分數(shù)。

對于公司中層經(jīng)營管理人員，每個季度由總經(jīng)理和分管副總經(jīng)理對任務績

效和工作態(tài)度進行考核打分，由各部門員工對各自部門經(jīng)理的管理績效進

行打分，由各部門之間進行周邊績效進行打分，最后按照一定的權重得出

季度考評分數(shù)。

第二十一條 考核的程序和方法

對于公司副總經(jīng)理和三總師，任務績效、管理績效和工作態(tài)度的分數(shù)由各

個季度的考核分數(shù)匯總而成，工作能力的考核由公司總經(jīng)理進行打分，最

后按照一定的權重得出考評分數(shù)。

對于公司中層經(jīng)營管理人員，任務績效、管理績效、周邊績效和工作態(tài)度的分數(shù)由各個季度的考核分數(shù)匯總而成，工作能力的考核由主管公司副總

經(jīng)理進行打分，最后按照一定的權重得出考評分數(shù)。

第二十二條 考核結果的使用

每個季度根據(jù)中高層經(jīng)營管理人員的考核結果決定中高層經(jīng)營管理人員

薪酬中的季度浮動收入分配。

在考核結束時根據(jù)中高層經(jīng)營管理人員的考核結果決定獎金的分配，同時根據(jù)中層經(jīng)營管理人員的考核結果來決定中層經(jīng)營管理人員的崗位調(diào)整，即對于考核結果較差的中層經(jīng)營管理人員，由總經(jīng)理辦公會決

定調(diào)崗乃至免職處理等。對于公司副總經(jīng)理和三總師，如果連續(xù)兩年

考核結果為差，則由總經(jīng)理提請公司董事會討論決定解除聘任，調(diào)崗或免

職處理。

第二十三條 全資子公司、控股子公司和參股子公司的高層經(jīng)營管理人員考核可以參考

以上制度執(zhí)行。

第六章 培訓

第二十四條 高層經(jīng)營管理人員培訓目的通過培訓使高層經(jīng)營管理人員適應經(jīng)營環(huán)境的變化，了解行業(yè)發(fā)展趨勢以

及進行決策的程序和方法，提高前瞻性、洞察能力、思維能力、創(chuàng)新精神、決策能力、指揮領導能力，以確保決策正確。

第二十五條 高層經(jīng)營管理人員的培訓內(nèi)容

（一）環(huán)境與形勢的分析

國際經(jīng)濟和政治；我國宏觀經(jīng)濟環(huán)境和趨勢分析；政府的各項政策法規(guī)（投

資、稅收、勞動、人事、財政、金融等政策法規(guī)）；高速公路行業(yè)狀況；

新興科技和創(chuàng)新等。

（二）經(jīng)營思想的探討

經(jīng)營理念；管理模式；公司宗旨；企業(yè)文化等。

（三）發(fā)展戰(zhàn)略研究

競爭和企業(yè)戰(zhàn)略；戰(zhàn)略思維和計劃；內(nèi)部資源分析；外部機會與挑戰(zhàn)分析；

產(chǎn)品發(fā)展策略；資本市場發(fā)展和運作；投資項目效益評價等等。

（四）組織設計和用人

管理系統(tǒng)設計；激勵理論及實踐；內(nèi)部授權；勞資關系；人才開發(fā)；組織的人性化；管理的多元化；未來組織的發(fā)展趨勢等。

（五）控制和影響

管理控制系統(tǒng)；權力結構的建立和維持；管理信息系統(tǒng)等。

（六）現(xiàn)代企業(yè)管理技術

戰(zhàn)略管理技術；綜合規(guī)劃技術；預測決策技術；人力資源管理技術；財務

管理技術；工程管理技術；物資管理技術；質量管理技術；信息管理技術

等。

（七）個人能力和修養(yǎng)的提升

企業(yè)家精神；個人權威和影響力；現(xiàn)代管理思想；領導藝術等。

（八）社會責任探討

環(huán)境保護與可持續(xù)發(fā)展；如何將社會責任轉化為組織機會；公共關系；商

法等。

第二十六條 高層經(jīng)營管理人員培訓方式

（一）工商管理碩士學位班：有計劃地安排高層管理者參加工商管理學習，既可全脫產(chǎn)，也可半脫產(chǎn)或業(yè)余學習。

（二）脫產(chǎn)培訓班：參加高等院校為公司高層經(jīng)營管理人員舉辦的培訓

班，如總經(jīng)理高級研修班等。

（三）出國考察：有計劃、有選擇地組織高層經(jīng)營管理人員出國考察。

（四）管理專題論壇、講座。

（五）其它培訓。

第二十七條 中層經(jīng)營管理人員培訓目的通過培訓使中層經(jīng)營管理人員更好地理解和執(zhí)行公司高層管理團隊的決

策，具備多方面的才干和更高水平的管理能力，改善管理工作績效、提高

管理水平和管理質量，完成部門管理同時為公司決策層培養(yǎng)接班人。

第二十八條 中層經(jīng)營管理人員培訓內(nèi)容

（一）管理基本知識與技能：管理學、組織行為學、人力資源開發(fā)與管

理、市場學、領導科學與藝術等課程。

（二）業(yè)務知識與技能：負責的業(yè)務領域的知識與技能。

（三）工作改進：工作分配、工作方法的改進、工作流程的改進。

（四）其它培訓。

第二十九條 中層經(jīng)營管理人員培訓方式

（一）在職開發(fā)：鼓勵中層經(jīng)營管理人員承擔更大的責任，以增長才干，培養(yǎng)領導能力。

（二）“請進來、走出去”式培訓：結合公司自身的業(yè)務發(fā)展，外請行

業(yè)專家講課或到先進公司參觀學習、交流經(jīng)驗。

（三）內(nèi)部研討：公司組織內(nèi)部研討活動，鼓勵中層經(jīng)營管理人員研討

公司的經(jīng)營管理問題。

（四）輪崗任職：安排有培養(yǎng)前途的中層經(jīng)營管理人員在公司的各管理

崗位輪流任職。

（五）脫產(chǎn)培訓：選送有培養(yǎng)前途的中層經(jīng)營管理人員到高等院校進行

管理培訓。

（六）在職學歷教育：與高等院校聯(lián)合舉辦與公路交通相關專業(yè)、管理

專業(yè)研究生或工商管理碩士研修班，選送有培養(yǎng)前途的中層經(jīng)營管理人員

進行深造。

第七章 監(jiān)督機制

第三十條 發(fā)揮群眾組織作用，加強職工民主監(jiān)督。通過職工董事、監(jiān)事對公司及下

屬公司的中高層經(jīng)營管理人員進行監(jiān)督。

第三十一條 通過黨的組織監(jiān)督和紀律約束，嚴格黨內(nèi)組織生活制度和有關廉潔自律等

方面的制度，加強對公司內(nèi)黨員領導人員的監(jiān)督。黨組織充分發(fā)揮政治核

心作用，建立和完善公司中高層經(jīng)營管理人員談話制度、誡勉制度，加強

上級黨組織對下級黨組織的監(jiān)督，加強對公司各級管理人員選拔、考核、任用等工作的監(jiān)督，推行用人失察失誤責任追究制度。

第三十二條 加強紀檢監(jiān)察監(jiān)督。公司的紀檢和監(jiān)察部門對以上中高層經(jīng)營管理人員的任職、廉政和履行職責的情況進行監(jiān)督和檢查。

第三十三條 完善審計監(jiān)督。通過內(nèi)部審計部門的定期和不定期的財務審計、經(jīng)營審計、任期審計、專項審計等，不斷完善公司的內(nèi)部控制制度和監(jiān)督機制。

第三篇：中層管理人員管理辦法

中層管理人員管理辦法

【B-120-019】

第一章 總 則

第一條 為加強中層管理人員隊伍建設，促進中層管理人員管理工作的規(guī)范化、制度化、科學化，依據(jù)國家有關規(guī)定，結合公司實際，特制定本辦法。

第二條 以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領，堅持“以人為本”的用人觀念，不斷完善選拔、培養(yǎng)、管理相協(xié)調(diào)，素質、能力、業(yè)績相統(tǒng)一，特長、需求、發(fā)展相促進的中層管理人員管理工作思路。建立一種能上能下、能進能出、充滿生機與活力的管理機制，形成一套科學規(guī)范的管理制度和監(jiān)督體系。

第三條 管理范圍：

1．公司任命的各部門（包括各駐外辦事處，下同）正、副經(jīng)理； 2．公司推薦的各部門黨組織正、副書記； 3．經(jīng)公司領導班子認定須由公司管理的其他人員。第四條 適用范圍：公司及各駐外辦事處。

第二章 職責要求

第五條 中層管理人員應認真履行崗位職責，嚴格執(zhí)行工作程序；注重學習、借鑒先進的經(jīng)營、管理經(jīng)驗，潛心鉆研本職工作，了解公司其他崗位的工作內(nèi)容，特別是關聯(lián)性較強崗位的工作職責，加強相互間的溝通與合作。

第六條 中層管理人員要做貫徹執(zhí)行公司決議、決定的表率。加強團結合作，正職之間、正職與副職之間要密切配合、相互支持。正職對本部門工作目標的實施情況負全責，副職對分管的工作負主要責任。中層管理人員要注意發(fā)揚民主，善于集中各方面意見，充分調(diào)動部門各部門工作人員的工作積極性。

第七條 建立中層管理人員外出報告制度。中層管理人員請假應遵循公司《考勤制度》。因公、因私外出，除嚴格執(zhí)行公司規(guī)定的請、銷假制度外，正職及主持工作的副職離崗2天以上，其他副職離崗3天以上，須向分管領導報告。返回后應及時銷假。中層管理人員正職因故離崗時間超過1周的，應委派副職主持工作，代為履行職責。

第八條 中層管理人員要定期或不定期地向分管領導匯報思想、工作和一些重要事項。正職和主持工作的副職，每月至少向分管領導匯報一次本部門的工作情況。工作匯報主要包括：部門運行情況、工作設想、工作進展狀況、重要問題決策情況及工作中的問題和難點等。

第三章 任職的素質要求和條件

第九條 中層管理人員選聘任用的素質要求：

1．遵守國家憲法、法律與法規(guī)，具有強烈的事業(yè)心和責任感；

2．掌握現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理知識，熟悉市場經(jīng)濟規(guī)則，具有勝任崗位要求的決策領導能力和組織協(xié)調(diào)能力，能有效履行職責，切實維護公司資產(chǎn)權益；

3．開拓創(chuàng)新，求真務實，具有良好的工作實績；

4．廉潔自律，誠實守信，不以權謀私、不侵占公司財產(chǎn)、不泄漏公司機密，具有良好的職業(yè)道德。

第十條 中層管理人員選聘任用的資格條件：

1．應當具有下一層次相應崗位兩年以上工作經(jīng)歷，并有優(yōu)良的業(yè)績記錄； 2．中層管理人員正職一般應當具有大學本科以上文化程度或中級以上技術職稱；

3．中層管理人員副職一般應當具有大專以上文化程度；

4．重要、特殊崗位引進人才，崗位工作業(yè)績突出且獲得有一定級別榮譽稱號者可破格任用。

第四章 任職的基本程序

第十一條 中層管理人員任職的基本程序：

1．中層管理人員正職、副職人選由公司領導班子審定后直接聘任； 2．黨支部書記由公司黨總支提名或經(jīng)支部黨員大會選舉后，書面上報公司黨總支，由公司黨總支討論審定后予以批復任命。公司黨總支也可以直接任命黨支部書記人選；

3．公司派往各駐外辦事處的經(jīng)理、副經(jīng)理人選由公司領導班子審定后直接聘任；

4．公司團支部書記候選人由公司黨總支審定，并征求上級團組織意見后，按《團章》規(guī)定選舉產(chǎn)生；

5．為加大對中層管理后備人員的培養(yǎng)、使用、選拔力度，積極創(chuàng)造條件，營造使中層管理后備人員脫穎而出的環(huán)境和機制，公司可根據(jù)實際需要，配備1—2名經(jīng)理助理。

6．對中層管理人員的選聘任用，要堅持規(guī)范管理、注重實績、德才兼?zhèn)?、群眾公認原則，并嚴格執(zhí)行程序。中層管理人員選拔任用前要征求黨總支意見并實施任前公示制。

第五章 競爭上崗和公開招聘

第十二條 競爭上崗、公開招聘是選聘任用中層管理人員的重要方式。競爭上崗、公開招聘主要適用于選聘任用公司的各部門正、副職經(jīng)理。

第十三條 競爭上崗主要在公司內(nèi)部進行。公開招聘一般面向市場進行，也可委托社會中介機構定向招聘。

第十四條 實施崗位競（招）聘，應成立相應競（招）聘工作小組和評審委員會，并按規(guī)定程序組織實施競（招）聘。

第六章 任屆任期和任職試用

第十五條 中層管理人員實行任屆任期制，每屆任期為三年，并實行契約化管理。公司黨組織負責人任期按《黨章》規(guī)定實施。中層管理人員在任期內(nèi)交流調(diào)動或退休的，不受任期的限制。

第十六條 中層管理人員任期屆滿應進行考核并重新辦理任職手續(xù)，不再被聘（任）用的，其職務自然免除，不再辦理免職手續(xù)。

第十七條 對中層管理人員職務晉升及引進人才等，如公司認為有必要的，可進行任職試用，任職試用期一般為3至6個月。試用期滿后須進行考核。對合格者，給予正式聘任，其任期從任職試用之日起計算；對不合格者，則免去其試任職務。

第七章 薪 酬

第十八條 中層管理人員的薪酬分配根據(jù)公司《全面薪酬分配辦法》實行年薪制或崗薪制。

第八章 教育培訓

第十九條 中層管理人員的教育培訓由公司綜合部負責制定計劃并組織實施。

第二十條 中層管理人員參加有關學歷、學位、文化、學術、境外培訓等高費用的教育培訓，須根據(jù)公司《員工教育培訓規(guī)定》，經(jīng)公司同意并辦理手續(xù)后，方可參加并分別根據(jù)不同情況報銷相關費用。如公司認為有必要，可與參加者簽訂服務期限協(xié)議。凡經(jīng)公司同意后參加學歷、學位培訓的費用，須在取得畢業(yè)和學位證書后方可報支。

第二十一條 中層管理人員參加培訓結束后，應及時將培訓證書等有關憑證報公司綜合部備案。中層管理人員參加培訓的成績，列入考察（考核）范圍。

第九章 考 察

第二十二條 選拔中層管理人員須按照所任崗位職務要求進行考察。要堅持德才兼?zhèn)錁藴?，廣泛聽取各方面意見，全面了解選拔對象的德、能、勤、績、廉。

第二十三條 選拔中層管理人員應嚴格執(zhí)行程序。沒有經(jīng)過考察的，不能提交會議討論。如多數(shù)人對被討論對象持不同意見，應暫緩作出決定。討論中層管理人員的任免，必須有三分之二以上應出席成員到會，必須記錄單列。

第二十四條 對中層管理人員的考察應符合以下基本要求： 1．有相應職能部門兩人以上參加；

2．可采用個別談話、實地考察、民主推薦、同考察對象談話等方法，廣泛聽取意見、了解情況；

3．形成書面材料（內(nèi)容包括：德才表現(xiàn)、工作實績、主要缺點或不足之處等），全面、準確記錄考察結果，并按規(guī)定歸入本人檔案；

4．綜合分析、歸納考察情況，向公司領導班子提出考察報告。

第十章 考 核

第二十五條 對中層管理人員的考核分為考核和任期考核兩種?？己藘?nèi)容主要是工作實績，以量化指標為主，兼顧道德品質和思想素養(yǎng)。考核包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核其對公司部署的各項工作落實、崗位目標責任和業(yè)績責任書目標完成等情況。

第二十六條 中層管理人員的考核采取群眾測評和領導評定相結合，個人考核與部門考核相結合，定性考核和定量考核相結合的方式，按照個人述職、民主評議、組織評鑒、反饋意見等程序進行。

第二十七條 考核結果一般按優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次進行評定。

第十一章 交 流

第二十八條 公司根據(jù)工作崗位需要，對管理范圍內(nèi)的中層管理人員實施規(guī)范的崗位交流。

第二十九條 中層管理人員崗位交流原則：

1．優(yōu)化結構原則。使中層管理人員年齡、知識、專業(yè)結構合理； 2．有序適度原則。統(tǒng)籌規(guī)劃，突出重點，數(shù)量適當，有序實施； 3．積極有效原則。積極引導，注重實效，實現(xiàn)人才資源合理配置； 4．服從大局原則。嚴格組織紀律，堅持個人服從組織、下級服從上級、局部服從全局。

第三十條 中層管理人員崗位交流范圍： 1．公司各部門之間的交流；

2．公司與各駐外辦事處之間縱向交流； 3．各駐外辦事處之間橫向交流；

4．行政工作崗位與黨務工作崗位之間換崗交流。

第三十一條 公司對管理范圍內(nèi)的中層管理人員有權進行崗位交流。對于崗位的調(diào)動，中層管理人員應服從，如有異議，可向任免機構提出個人看法，但一經(jīng)組織決定，應當服從。凡無正當理由不服從崗位調(diào)動的、在通知本人后的10日內(nèi)不到任的，可免去其原崗位職務。

第三十二條 中層管理人員崗位調(diào)動中聘用的相關程序按本辦法有關條款執(zhí)行。

第三十三條 中層管理人員崗位調(diào)動依據(jù)有關規(guī)定經(jīng)公司黨總支、總經(jīng)理室批準同意后，由公司綜合部負責辦理具體手續(xù)。

第十二章 回 避

第三十四條 中層管理人員的任免等事宜應實行回避制度。其中，應回避的親屬關系為：夫妻關系、直系血親、近姻親關系。

在討論中層管理人員職務任免或其他有關事宜時，與會人員涉及本人及其親屬關系時應當回避。

第三十五條 有上述關系的人員應回避的工作關系： 1．不得建立垂直領導關系； 2．不得在同一部門或同一辦事處擔任雙方直接隸屬于同一主管人員的職務； 3．不得在其中一方擔任主要負責人的部門或辦事處從事組織、人事、紀檢、審計、財務等工作；

4．其他應當回避的情形。

第十三章 特殊原因的崗位變動

第三十六條 中層管理人員特殊原因的崗位變動，是指其年齡或自身健康或機構調(diào)整及中層管理崗位職數(shù)發(fā)生變化等原因，不再擔任原任職務，給予重新安排適當?shù)膷徫?，其薪酬待遇標準另行確定。

第三十七條 中層管理人員由于健康原因、患病或非因公負傷、醫(yī)療期滿后不能再從事原崗位工作的，或連續(xù)病假六個月以上，不能適應崗位工作的，應免去其任職職務。

第三十八條

中層管理人員因機構調(diào)整及崗位職數(shù)發(fā)生變化不再擔任任職職務的，應按照“能上能下”的原則，重新競爭上崗或安排適當崗位，其待遇標準根據(jù)“薪隨崗變”原則按新崗位標準執(zhí)行。

第十四章 退 休

第三十九條 中層管理人員的退休按法定退休年齡辦理。辦理退休手續(xù)，無須其本人提出申請。在到達退休法定年齡前的一個月，由公司綜合部安排有關領導與中層管理人員本人談話后，按規(guī)定辦理退休手續(xù)，其職務自行免去，不再辦理免職手續(xù)。

第十五章 誡勉談話

第四十條 為加強對中層管理人員的管理監(jiān)督，增強中層管理人員的自重、自省、自警、自勵意識，實行誡勉談話制度。遇有下列情況，須及時與中層管理人員談話：

1．工作變動、職務升降、到齡離崗或退休； 2．取得榮譽、受到獎勵或批評、處分； 3．貫徹上級要求發(fā)生偏差； 4．工作或生活遇到較大困難與挫折； 5．考核評價以后；

6．工作所需派往本市以外地點工作前； 7．發(fā)現(xiàn)或反映中層管理人員在政治立場、思想作風、道德品質、生活作風、廉潔敬業(yè)、選人用人等方面問題；

8．本人需要反映有關情況，主動提出約談； 9．其他需要誡勉談話的情況。

第四十一條

中層管理人員誡勉談話采用個別談話的方式，具體由公司指定專人進行談話。

第四十二條 中層管理人員誡勉談話要堅持實事求是原則，講究方法；要從關心和愛護角度出發(fā)，與談話對象坦誠相待，使他們主動地向組織匯報個人思想和工作情況；同時要給予談話對象充分表達個人意見或就某個問題作出解釋的機會，從而達到弄清事實真相、防微杜漸和團結、教育、幫助的目的。

第十六章 辭職、解聘

第四十三條 中層管理人員辭職是指其辭去任職職務，包括任期未滿辭職、引咎辭職、規(guī)勸辭職和責令辭職。

第四十四條 中層管理人員任期未滿辭職時，必須提前三個月書面報告公司。關鍵崗位中層管理人員和各駐外辦事處主要負責人任期未滿辭職，須經(jīng)過公司審計。對審計中發(fā)現(xiàn)的問題，公司應按有關規(guī)定處理。辭職申請者在未得到答復前，不得擅離職守；對擅離職守者，公司可給予相應處分；因擅自離任而給公司造成的損失，應承擔相應法律責任。

第四十五條 中層管理人員因工作失誤等原因直接造成企業(yè)重大損失、重大事故，除根據(jù)公司有關規(guī)定處置外，本人還應主動引咎辭職，辭去現(xiàn)任任職職務。公司綜合部負責組織、審計、監(jiān)察等工作的人員對引咎辭職者的工作失誤情況進行調(diào)查，并提出處理意見。

第四十六條 中層管理人員因能力、精力等原因，不能勝任其崗位工作或不能完成經(jīng)營（工作）目標時，公司或所在辦事處可向本人提出要求，規(guī)勸其辭去現(xiàn)任職務。

第四十七條 中層管理人員因工作過錯、過失等原因，造成嚴重后果和不良影響，不再適合擔任現(xiàn)職時，公司或所在辦事處可責令其辭去現(xiàn)任職務。

第四十八條 中層管理人員任期未滿辭職、引咎辭職、規(guī)勸辭職和責令辭職均須本人寫出書面辭職報告，由公司黨政領導班子討論決定，依照有關程序備案。第四十九條 對于有下列情況之一的中層管理人員，公司可予以解聘： 1．經(jīng)考核不能勝任所聘崗位，經(jīng)培訓或調(diào)整崗位后仍不能勝任崗位的； 2．因違法違紀而受到查處的；

3．其所聘的崗位發(fā)生變化，拒不服從崗位調(diào)整的； 4．擅自離開崗位達半個月以上的； 5．其他應當解聘的情況。

第十七章 中層管理人員后備隊伍

第五十條 公司根據(jù)發(fā)展需要，建立中層管理人員后備隊伍。對后備隊伍的選拔必須堅持“黨管人才”的原則，堅持“德才兼?zhèn)?、任人唯賢”的原則，堅持注重工作實績、注重發(fā)展?jié)摿?、注重結構合理的原則。

第十八章 附 則

第五十一條 本辦法由綜合部負責解釋。第五十二條 本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行。

第四篇：中層管理人員管理辦法

企業(yè)管理標準

中層管理人員管理辦法

編號：

代替：

1目的和范圍

1.1 對中層管理人員管理工作做出規(guī)定,確保管理規(guī)范化、制度化。

1.2 本辦法適用于變速箱公司全體中層管理人員。職責

2.1 黨委會、總經(jīng)理辦公會負責中層管理人員任免決定；

2.2 人事科負責行政中層管理人員任免文件的起草，黨委工作科負責黨群中層管理人員任免文 件的起草；

2.3 人事科負責中層管理人員的日常管理與考評。

2.4 事業(yè)計劃科負責中層管理人員的KPI評價。任用原則

3.1 崗位設臵堅持精干、高效的原則；

3.2 堅持黨管干部的原則；

3.3 堅持任人唯賢、德才兼?zhèn)涞脑瓌t；

3.4 堅持群眾公認、注重實績的原則；

3.5 堅持公開、公平、公正、擇優(yōu)的原則；

3.6 堅持民主集中制原則。來源渠道

4.1 后備中層管理人才庫；

4.2 非后備中層管理人才庫，表現(xiàn)優(yōu)秀的關鍵崗位人員，主要指主任以上崗位。5 任用規(guī)定

5.1 正職中層管理人員原則上只能從現(xiàn)任副職中層管理人員中任命；

5.2 新任命的中層管理人員原則上只能安排至副職中層管理崗位；

5.3 新任命的副職中層管理人員原則上要有擔任過部長助理的經(jīng)歷和鍛煉；

5.4 紀委副書記、工會副主席、團委書記及其他需要選舉任職的中層管理人員，按各自章 程選舉產(chǎn)生；

5.5 中層管理人員的任用由黨委會、總經(jīng)理辦公會討論后，分別由黨委、行政進行任命。6 新任用條件

6.1 業(yè)績條件：連續(xù)兩年綜合評價等級為B 及以上；

6.2 行為條件：

6.2.1 堅持黨的路線方針政策,具有較強的事業(yè)心與責任感,忠誠企業(yè)；

6.2.2 具有較強的效益意識、顧客意識、變革意識、團隊意識、追求高目標意識和誠信法 理意識等；

6.2.3 具備履行職責所必須的文化知識和專業(yè)技能；

6.2.4 身體健康，精力充沛。任用的基本程序

7.1 黨委會、總經(jīng)理辦公會討論確定任用人選；

7.2 主管公司領導與被任用對象談話，紀委與被任用對象廉政談話；

7.3 人事科、黨委工作科按照要求撰寫干部任免文件，公司辦公室進行發(fā)文公示。由任職部門主 管公司領導分別送至任職部門報到；

7.4 人事科填寫《干部任免審批表》，存入個人檔案。任用期

8.1 任期從黨委、行政任免文件發(fā)布之日起計算；

8.2 新任用的中層管理人員，實行半年的試用期。評價考核

按照《變速箱公司中層管理人員業(yè)績評價辦法》執(zhí)行。晉升

10.1 晉升條件

10.1.1 有空缺的崗位或根據(jù)需要進行中層管理人員調(diào)整時；

10.1.2 中層管理人員年終綜合評價得分排序是干部晉升的重要依據(jù)。連續(xù)兩年綜合評 價等級為D，一年為E 的中層管理人員不得晉升提拔；

10.1.3 副職一般任職需要達到兩年以上，方可晉升為正職；

10.1.4 黨委會、總經(jīng)理辦公會討論確定適合晉升人選；

10.1.5 人事科、黨委工作科按任用的基本程序辦理晉升任用手續(xù)；

10.2 薪酬晉級晉檔：中層管理人員的晉級晉檔按照《變速箱公司員工業(yè)績評價辦法》和《變速箱 公司員工薪酬管理辦法》執(zhí)行。述職述廉

11.1 述職述廉內(nèi)容：

理論學習情況、貫徹執(zhí)行黨的路線、方針情況，及履行崗位職責的情況等；

11.2 述職述廉方式：

11.2.1 中層管理人員述職述廉與中層管理人員年終業(yè)績評價同步進行；

11.2.2 由人事科每年底組織述職述廉，時間一般安排在年底或次年年初。責任追究

12.1有下列情形之一者，視情節(jié)嚴重程度給予通報批評、降薪或其它行政處分，同時視經(jīng)濟損失 大小和不良后果程度給予責任者3000元~8000元的經(jīng)濟處罰。

12.1.1 貫徹黨委、公司決定、決議不堅決，執(zhí)行不力造成損失或不良后果的；

12.1.2 缺乏事業(yè)心和責任感，不認真履行崗位職責，工作出現(xiàn)較大失誤，造成損失的； 12.1.3 違法違紀并造成經(jīng)濟損失或不良后果的，按照國有企業(yè)領導人員管理辦法處理； 12.1.4 因疏于管理導致本部門內(nèi)員工發(fā)生違法違紀想象，造成損失或不良后果的；

12.1.5 遇到違反公司規(guī)章制度、損害公司利益的事件，不能及時制止，致使事態(tài)擴大的； 12.1.6 因管理失職、瀆職、玩忽懈怠發(fā)生安全、設備、質量事故的；

12.1.7 在生產(chǎn)經(jīng)營、采購、基建等對外經(jīng)濟交往中，不能維護、甚至不忠誠企業(yè)，泄漏企業(yè)生產(chǎn) 經(jīng)營秘密，損害企業(yè)利益的；

12.1.8 違反公司其它規(guī)定造成損失或不良后果的；

12.2 有下列情形之一的，可以從輕追究責任：

12.2.1 工作失職、失誤情節(jié)輕微的；

12.2.2 對過錯行為能自行糾正并積極采取被救措施，挽回損失或影響的；

12.2.3 其他可以從輕追究的情況。

12.3 有下列情形的，應當從重追究責任、12.3.1 因故意行為且多次發(fā)生執(zhí)行過錯的；

12.3.2 過錯行為嚴重，群眾影響惡劣的；

12.3.3 在一年內(nèi)受到2次（包括2次）以上形式追究的。

12.3.4 其他應當從重追究的情況。

12.4 追究的范圍誰出的問題誰負責的原則進行責任追究，當有上述現(xiàn)象發(fā)生時，無論問題暴露時，事發(fā)當時的中層管理人員是否還在當時的崗位上，都一律追究其管理責任。

12.5 責任追究基本程序

12.5.1 黨委、總經(jīng)理辦公會討論研究，確定責任追究對象；

12.5.2 任職部門主管公司領導與責任追究對象談話；

12.5.3 人事科將《中層管理人員責任追究通知書》下達給責任追究對象,明確責任追究事由、責 任追究處理結果。誡勉

13.1 除12.1所列情形，視情節(jié)嚴重程度處以誡勉外，具有下列情況之一者也處以誡勉： 13.1.1 違反民主集中制原則，搞個人說了算，鬧無原則糾紛，造成班子不團結的；

13.1.2 組織紀律觀念淡薄，對組織調(diào)動、交流等決定有抵觸情緒，消極怠工，貽誤工作的； 13.1.3 不能廉潔自律，在群眾中造成不良影響的；

13.1.4 年終行為評價得分排序靠后者進行誡勉；

13.1.5 其它問題或錯誤需要誡勉的；

13.2 誡勉的基本程序

13.2.1 黨委、總經(jīng)理辦公會討論研究，確定誡勉對象；

13.2.2 任職部門主管公司領導與誡勉對象談話；

13.2.3 人事科將《中層管理人員誡勉通知書》下達給誡勉對象,明確誡勉事由、誡勉時間。誡勉時間為一年；

13.2.4 誡勉對象應在接到誡勉通知書之日起十五日內(nèi)，根據(jù)誡勉事由制定整改措施，并書 面上報公司主管領導和人事科；

13.2.5 誡勉期滿后，誡勉對象要寫出匯報材料提交部門主管公司領導和人事科。人事科將考 核評價意見報黨委、總經(jīng)理辦公會。對確已改正錯誤的、工作起色大的，按期解除誡勉；對改正 錯誤不明顯、工作無起色的，實行免職；

13.2.6 凡屬誡勉的中層管理人員自誡勉之日起一年內(nèi)不參與評先選優(yōu)、不能晉升和提拔。14 免職

14.1 除12.1所列情形，視情節(jié)嚴重程度予以免職外，具有下列情況之一者也予以免職： 14.1.1 不執(zhí)行黨委、公司決議決定,不服從組織安排,經(jīng)幫助、教育無轉變的；

14.1.2 因脫產(chǎn)學習，連續(xù)半年不在崗位工作的；

14.1.3 連續(xù)病休六個月，仍然不能適應崗位工作的；

14.2 連續(xù)兩年綜合評價為D，一年綜合評價為E 的中層管理人員實施末位淘汰。14.3 免職基本程序

14.3.1 黨委會、總經(jīng)理辦公會討論研究，確定免職對象；

14.3.2 部門主管公司領導與免職對象談話；

14.3.3 人事科、黨委工作科按照要求撰寫干部免職文件，公司辦公室進行發(fā)文公示。15 辭職

15.1 辭職形式

15.1.1 個人申請辭職。中層管理人員因個人原因不能履行崗位職責，自動提出辭去現(xiàn)任職 務的行為；

15.1.2 組織責令辭職。任職期間出現(xiàn)重大工作失誤或重大經(jīng)濟損失，黨委、公司行政通過一定 程序責令其辭去現(xiàn)任職務的行為；

15.2 個人申請辭職程序

15.2.1 本人書寫辭職申請交給部門主管公司領導審批后，將該辭職申請交人事科；

15.2.2 人事科審核并經(jīng)黨政主要領導研究后，提交黨委會、總經(jīng)理辦公會討論決定； 15.2.3 黨委會、總經(jīng)理辦公會討論通過后，下發(fā)免職文件；

15.3 除12.1所列情形，視情節(jié)嚴重程度責令辭職外，有下列情況之一者將責令辭職： 15.3.1 不堅持民主集中制原則，思想作風差，主觀武斷，鬧不團結，群眾反映強烈者； 15.3.2 在年終評價中，連續(xù)兩年綜合評價等級為E 者；

15.3.3 中層管理人員之間不團結，撥弄是非，鬧無原則糾紛，造成不良影響，經(jīng)批評教育，在六個月內(nèi)仍無明顯轉變者；

15.3.4 組織紀律觀念淡薄，不執(zhí)行黨委、公司行政決議、決定，不服從組織調(diào)動，經(jīng)批評教 育，在六個月內(nèi)仍無明顯改觀者；

15.3.5 因機構撤消、合并，中層管理人員職數(shù)精減，拒絕重新安排工作者；

15.4 責令辭職基本程序

15.4.1 黨委會、總經(jīng)理辦公會討論研究，確定責令辭職對象；

15.4.2 部門主管公司領導與責令辭職對象談話；

15.4.3 人事科、黨委工作科按照要求撰寫免職文件，公司辦公室進行發(fā)文公示；

15.4.4 免職文件存入個人檔案。交流

16.1 目的：加強干部培養(yǎng)，使干部多崗位鍛煉，增長才干，提高解決復雜問題和綜合協(xié)調(diào) 能力；優(yōu)化中層管理人員配臵，提高其綜合管理能力和整體領導水平；激發(fā)中層管理人員開 拓進取的精神、用其所長，各盡所能；

16.2 原則上一名中層管理人員在同一崗位上工作四年，就應交流到其他崗位上工作。17 任職年齡限制

17.1 女年滿四十三周歲、男年滿五十三周歲的中層管理人員如無特殊情況不再擔任中層管理人

員；卸任的中層管理人員將由人事科根據(jù)個人能力、特長和崗位需求重新安臵工作。18 回避

18.1 回避對象

中層干部回避對象：配偶；直系血親（即父母、子女、同胞兄弟姐妹）；近親（即配偶的 父母、兄弟姐妹，女兒的配偶及女兒配偶的父母）；

18.2 回避辦法

回避一般由職務較低的一方回避，個別因工作特殊需要的，經(jīng)黨委、總經(jīng)理辦公會批準也可由職 務較高的一方回避，職務級別相同的，由黨委會根據(jù)工作需要和當事人的情況決定其中一方 回避。請假

按照《變速箱公司中層管理人員請假制度》執(zhí)行。記錄和表單

記錄和表單名稱 責任部門 保存期限

中層管理人員任免審批表 人事科 長期

中層管理人員誡勉通知書 人事科 長期

中層管理人員登記表 人事科 4 年

附：

中層管理人員責任追究通知書

：

經(jīng)研究，決定就下列問題對你進行責任追究。問題：責任追究處理結果：

變速箱公司人事科 年月日

第五篇：中層管理人員辭職信

尊敬的**經(jīng)理：

今天很遺憾的向您提出我的辭職申請，請相信作出這個決定不是我的沖動之舉，經(jīng)過您五年的指導，使我迅速的成長，在此對您的辛勤栽培表示衷心的感謝。快要進入2010年，由于我的工作業(yè)績不佳，遠遠沒有完成股東會提出的任務，并且疏于對金州分公司員工的管理，為了不給公司造成更大的損失，所以經(jīng)過我自己的再三考慮，向您和股東會提出辭職，望批準!

最后，我希望能以一個在公司工作五年的員工身份向您提出幾點建議：

一、公司制度要提前作出來，給員工作標準的，而不是事后發(fā)現(xiàn)問題才制定制度，這樣才能起到效果。如果員工的做法一直不對，您應該逐步進行規(guī)范，而不是單純的依賴制度，因為員工很容易對它產(chǎn)生抵觸情或者不能夠引起重視，這就是通常所說的未雨綢繆，而不是亡羊補牢。還有就是制度不要朝令夕改，長此以往，制度自然失去它的威信。

二、充分考慮客戶的感受，客戶是我們的上帝，如果你贊成這個說法的話，前提就是你要把客戶的真實想法考慮進工作當中，并且在客戶面前樹立公司的形象，我已經(jīng)經(jīng)歷過多次，我們公司在查帳第一天去5個人，第二天就剩2個人，第三天就只有1個人，如果您是客戶你會怎么想，這個答案很明顯，在此前提下，公司提交給客戶的任何報告會有多大的參考價值。

我們做的是實際的東西，而不是花拳繡腿。

三、一定要加強公司員工的職業(yè)培訓和業(yè)務考試，我們的員工是要面對客戶和政府機關的，他們素質的高低直接影響公司的形象，千萬不要因為工作壓力大，而撒手讓新手或者說沒有經(jīng)過公司考察的新人接手老客戶的業(yè)務，