第一篇：企業(yè)人力資源管理師(一級)公文筐測試答題思路（模版）

企業(yè)人力資源管理師一級 公文筐測試答題思路

一、總結1調查、弄清問題2中間分析問題、解決問題3最后對今后工作的建議。

二、各模塊大體思路

人力資源規(guī)劃：人力資源計劃、戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃、誰制定

招聘與配置：崗位分析與勝任特征模型、崗位說明書、薪酬方案、先內部后外部、招聘渠道、方法、費用、新員工培訓。

培訓與開發(fā)：項目確認、人員選拔、過程監(jiān)控、費用（企業(yè)出、共同出、個人出、對方出、財務預算）、結果評估、獎勵約束機制

績效管理：誰評、評什么、怎么評、什么時間評、5大指標的應用、績效評估結果應用、績效管理的作用。

薪酬管理：薪酬種類、薪酬目標（效率、公平、合法）、薪酬的作用、薪酬的確定（誰參與）、特殊人員薪酬、吸引人、留人、薪酬機制建立

三、測試的能力要素：

最常見的考評維度有七個，即個人自信心、企業(yè)領導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、敢擔風險傾向與信息敏感性。也可按具體情況增刪，如加上創(chuàng)造思維能力、工作方法的合理性等?？偟恼f來，是評估應聘者在擬予提升崗位上獨立工作的勝任特征。

四、評價要素

是否每份文件都看過，并做了相應批復;是否利用了各種文件所提供的信息;能否分清輕重緩急，有條不紊地處理這些文件;對問題的判斷是否得當，處理辦法是否合理;是否依據(jù)文件所提供的事實進行判斷和決策;是否恰當授權;是關注大局還是拘泥于細節(jié)

五、文件筐測試答題思路：回復方式：原則上與對方相對應方式回復，視具體情況（事情緊急程度、上下級關系）先做如下處理，再考慮灼見：

（一）合理化建議問題

1、誠懇感謝建議

2、提出自己觀點

（二）員工要求加薪問題（核心人員）1指派薪酬主管進行薪酬市場調查

2、根據(jù)企業(yè)財務實力（支付能力）及市場變化情況，草擬薪酬調整方案

（三）員工發(fā)展問題1針對員工的行為評價結果，決定其提升、重新安置、接受培訓。2進行職業(yè)生涯發(fā)展需求分析。3進行培訓需求分析。4制定針對性的培訓計劃。5對員工的進步和改變予以認可和鼓勵。6定期進行觀察和輔導。

（四）外部邀請函

1、決定派最相關人員或自己參加理由如下：（1）會議研內容正是我們公司正在實施的相關措施。（2）可以學習同行業(yè)工作經(jīng)驗，吸取專家經(jīng)（3）可以擴大公司影響，樹立公司良好社會形象（4）可以發(fā)現(xiàn)專業(yè)人才，擴大人才信息庫資源。（5）可以激勵我公司與會人員的工作熱情和積極性（6）可提高我公司專業(yè)人員的專業(yè)工作水平。（7）可以節(jié)約資金。2做好培訓遷移工作

3做好培訓成果的分享工作。

4如涉及收費的培訓邀請函（1）根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、培訓規(guī)劃、企業(yè)財務狀況分析確定是否參加（2）考慮可否用其他低成本的培訓方式代替這次培訓的效果（3）確認培訓機構的質量，和

這次培訓內容與企業(yè)工作的相關性（4）這次培訓內容屬于前瞻性培訓，看目前企業(yè)的人力資源管理水平和需要，選擇參加一部分培訓項目。

5確定參加討論會的人員名單，討論會主題，內容，解決方法 6指示下級安排這次會議的時間、地點、議程等。

（五）問題員工處理1迅速查明事件的真相2如果事件屬實，報告企業(yè)高層3按國家有關法律，企業(yè)內部規(guī)章制度處理該員工4努力追回經(jīng)濟損失5部署安排接替該員工的人選6今后：在選人，用人方面一定要堅持“人品第一”的標準。7加強公司有關規(guī)定和財務制度。8提示下屬采取必要措施，不要因此影響當前工作任務完成 9采取必要措施,避免對組織中其他成員產生不利的影響

（六）工資分配調整方案1肯定XXX的分配方案建議，這樣有利于激勵XXX的工作積極性2建議做方案時，廣泛求員工的意見，并擬定方案。3安排薪酬主管進一步與XXX磋商，協(xié)助工作。4擬定方案時要注意避免“平均主義”。5建立員工上訴通道。6方案試行時要注意相關信息的反饋。如有必要，應及時作出相應的調整。7做好方案推行的總結工作。8關于薪酬，必須制定企業(yè)的薪酬策略，當企業(yè)財力不佳時，要對關鍵崗位職工采用高于市場中點，其他人員可考慮低于市場平均水平。困難中的企業(yè)更要注重通過感情、制度、事業(yè)的精神激勵方式留人。9基于部門范圍的激勵薪酬方案：基于部門范圍的激勵薪酬方案一般具有如下優(yōu)點：有利于激發(fā)員工參與公司的管理工作；有利于激發(fā)員工參與工作程序的改進；有利于促進員工的合作水平；相對于個體和團隊的獎勵方案，其實施起來更容易。其缺點有：庇護低績效者；員工參與使管理者產生權力旁落的威脅感；獎勵的關鍵指標和標準較難確定。其比較適宜的情境一般具有如下特征：部門規(guī)模不大，員工努力和部門績效聯(lián)系明顯：有令人薪幅的歷史資料證明計劃能夠得到有效貫徹；產品或服務市場相對穩(wěn)定。10基于公司范圍的激勵薪酬方案（1）利潤分享計劃：指企業(yè)或部門獲得一定利潤后，將一定比例的盈利分發(fā)給企業(yè)或部門的所有成員的做法。利潤分享計劃既可以以現(xiàn)金支付的方式來實現(xiàn)，也可以以延遲支付的方式來實現(xiàn)?；蛘咭徊糠忠袁F(xiàn)金支付，另一部分以延遲支付的方式進行。（2）員工持股計劃：公司捐贈現(xiàn)金（專用于購買本公司股票）或直接捐贈本公司股票給所有或大多數(shù)員工的一種獎勵計劃。最大的好處就是通過讓員工購買公司股票成為企業(yè)的所有者，來調動員工工作的積極性和主動性，讓員工更關心公司的經(jīng)營和發(fā)展。同時，員工也隨著公司股票的增值享受相應的額外獎勵。對公司來說，通過員工持股計劃可以使公司沒有現(xiàn)金流出，同時能籌集到更多的資金，從而推動企業(yè)的發(fā)展進程?；诠痉秶募钚匠攴桨妇哂幸韵聝?yōu)點：研究開發(fā)人員的工作決定著企業(yè)技術產品是否能夠適應市場競爭的需要，是企業(yè)長遠目標的有力保證和企業(yè)發(fā)展的后勁所在。

（七）員工間矛盾問題1建立員工溝通平臺，加強員工團隊建設2建議下屬在適當時機采取合適的溝通方法和雙方進一步溝通，詳細了解事實。3使問題明朗化，并逐步解決

4采取必要措施,避免對組織中其他成員產生不利的影響

5對員工進行有關團隊合作和人際關系知識的培訓，加強員工的團隊觀念。

（八）員工跳槽、離職問題1指派招聘主管了解部門情況，分析原因，擬定問題解決方案

2建立長效留人機制（1）加強企業(yè)社會形象宣傳，吸引人才（2）給有才華有能力的員工有效授權，委以重任，留住人才（3）培養(yǎng)有潛質員工，讓員工感受到工作的成就感（4）營造尊重人才的良好企業(yè)文化（5）建立企業(yè)人才梯隊計劃3與離職員工面談，了解離職原因。對離職作出快速反應，留住高級人才。4與離職員工所在部門主管面談，了解其離職原因，調查事實真相，做出相應處理，并建立員工申訴通道5從戰(zhàn)略角度制訂相應的人力資源規(guī)劃，進行崗位分析，做好人崗匹配6分析員工是功能性離職還是失能性離職，做出相應安排7對骨干與管理人員離職，代表公司感謝他們做出的貢獻，消除負面影響8建立員工溝通平臺9撰寫分析報告，分析教訓，總結經(jīng)驗10采取必要措施,避免對組織中其他成員產生不利的影響

（九）員工福利問題

1考慮福利的穩(wěn)定性，做好相關費用預算。2關注福利的潛在性，引導員工感受潛在福利對其產生的重要作用，解除員工的后顧之憂。3利用福利的延遲性，提高企業(yè)資金的利用率。4增加員工對公司的認同感，提高員工對組織的忠誠度5塑造企業(yè)形象，提高企業(yè)知名度。6在進行福利方案設計時要考慮福利總量與整體薪酬其他部分的比例。7福利構成要服從于吸引優(yōu)秀員工加盟的薪酬戰(zhàn)略，隨組織目標的變化而變化。8要考慮員工隊伍的特點，制定靈活性的福利制度。

（十）員工培訓問題1注意選擇適合的培訓合作機構，明確雙方權利和任務，做好培訓投資風險防范

工作2確定培訓方式3建立培訓長效機制4做好培訓過程監(jiān)控，及時評估，確保培訓效果5指派培訓主管與培訓需求部門及時溝通，解除其后顧之憂6爭取上級領導支持，召開部門協(xié)調會議，獲得相關部門配合和支持7做好培訓計劃，費用預算，確保培訓如期完成8建議在團隊內分享培訓成果,持續(xù)地進行溝通9和員工商量，先由個人支付，項目結束后作為合格者獎勵返還。10今后，加強企業(yè)基本技能的日常培訓。11在費用預算時，考慮一些突發(fā)事件。12加強人力資源管理費用的逐項審核和復審13關注國家有關規(guī)定和發(fā)放標準的新變化14關注企業(yè)人力資源管理活動調整時涉及到的相關費用增減問題

（十一）人員配置問題1要求績效主管提供相關人員績效考核報告2安排相關人員提供后備人員名單，及其績效考評情況優(yōu)劣勢分析3提供相關人員花名冊、檔案和資料4提供相關人員人力資源規(guī)劃5準備人才需求計劃6準備各部門相關人員任職資格和素質模型7給上級匯報時，準備好回報提綱，明確提出建議8如果有必要，可以和中層溝通，了解他們的個人職業(yè)規(guī)劃。9準備人員選拔方案和有關測試，包括情景模擬，心理測試，角色扮演等。10根據(jù)崗位設置的基本原則“數(shù)量最低”盡量少設管理人員崗位11確實需要補充管理人員的，優(yōu)先采用內部選拔的方法。當內部人員不能滿足時考慮外部招聘，并考慮人員選拔方法。12今后：加強公司的職業(yè)生涯規(guī)劃管理和人力資源規(guī)劃工作。

（十二）員工職業(yè)生涯規(guī)劃問題1確定企業(yè)的人力資源的需求及預測2將人力資源計劃于企業(yè)目標相結合3根據(jù)企業(yè)需求及特性，培養(yǎng)企業(yè)人才，提升人員素質4擬定企業(yè)人才培養(yǎng)計劃5擬定企業(yè)晉升及輪調計劃6將人員配置與工作評價相結合7增加員工對公司的忠誠度及向心力8展現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的經(jīng)營理念9協(xié)助員工發(fā)現(xiàn)自己的潛質，把握機會10降低員工離職率11有效運用員工潛能促進組織發(fā)展

（十三）績效考核問題1指派績效主管認真分析大部分部門未完成績效任務的真正原因，并提出書面報告2做好宣傳發(fā)動工（1）爭取高層領導的大力支持（2）做好部門經(jīng)理的思想工作，使其理解企業(yè)的績效管理制度，目標?？冃Ч芾淼哪康氖谴龠M企（3）業(yè)和員工的共同成長。4）幫助部門經(jīng)理做好基層員工的思想認識，獲得企業(yè)員工的全面理解和支持。3做好相關培訓工作（1）對即得經(jīng)驗和方法進行推廣宣（2）對未完成任務部門提供報名和技術指導4督促各部門按計劃完成任務5做好相關制度保證工作，在績效管理制度中明確各機構的責任。6對績效工作的投入和支持，作為對中層的一項考核目標固定下來。7加強溝通與反饋8績效監(jiān)控（1）觀察工作過程（2）閱讀書面報告（3）查看績效數(shù)據(jù)庫4）考察工作樣本的質量（5）與員工進行回顧面談6）調查客戶對產品和服務的滿意度（7）進行市場調查，確定客戶消費需求趨向8）總結工作經(jīng)驗9在績效管理過程中，激勵應關注（1）要針對員工個性化需求

（2）要與員工的成就相吻合（3）應及時具體（4）使用非正式激勵營造積極的組織氛圍5）關注正面和負面的績效反饋

（十四）公司制度與人情矛盾問題1按照公司的制度規(guī)定和正常程序處理2對于相同條件下給予關照3不能給予照顧時及時說明

（十五）與培訓公司合同問題1要求下屬提供詳細的書面調查報告,圍繞合同內容,提出具體的解決問題方案 2了解培訓未能進行的原因3聽取相關部門的意見，修改預案，采取必要措施，保證該項目的順利完成4要求下屬完成項目合同中未盡事宜5如果本公司遇到特殊困難不能履行合同時，應按合同提出對策并做好談判的準備6注意公司形象,考慮到與該公司長期合作的可能性,與對方保持良好的合作關系

（十六）員工工傷問題1盡力搶救、治療職工。2在第一時間內報告企業(yè)高層領導，聯(lián)系有關部門和傷亡職工家屬。3確認企業(yè)是否參加工傷保險，如果參加按國務院2004年1月1日頒布的《工傷保險條例》辦理相關事宜。包括工傷認定，工傷申請，工傷補償?shù)取?如果企業(yè)沒有參加工傷保險，按《工傷保險條例》規(guī)定，對員工的一切補償由企業(yè)承擔。5深入調查弄清工傷原因，引以為鑒，杜絕類似問題發(fā)生。6加強工傷預防和對職工安全教育7妥善安置相關事宜。8檢查落實勞動安全衛(wèi)生管理制度是否嚴格執(zhí)行9積極營造勞動安全衛(wèi)生的制度、技術環(huán)境。完善勞動場所設計、勞動組織優(yōu)化、工作時間合理組織等

（十七）突發(fā)事件處理1上報主管部門，組成應急小組，立即澄清事實及時反饋上級領導2組織會議分析原因，吸取經(jīng)驗教訓，提高預防建議，杜絕類似問題發(fā)生3追究責任人責任，按公司規(guī)定處理 4爭取適當防范措施，防止事態(tài)擴大。5成立相關人員工作小組前往核查事實真相，并采取預見性預

防措施6對情況屬實與否做出相應處理7總結經(jīng)驗，吸取教訓，加強管理

（十八）招聘問題1擴大招聘范圍，嘗試其他招聘方式2安排招聘主管依據(jù)相關要求，擬定人員需求計劃。3指派招聘主管安排依據(jù)用人部門提供的工作流程要求或建議，擬定作業(yè)人員的崗位要求和任職資格，進行崗位分析和勝任特征分析，制定崗位說明書。4安排招聘主管擬定招聘計劃，做出招聘預算。5請用人部門協(xié)助對應聘人員的面試。6安排招聘主管協(xié)助用人部門進行崗位配置。7安排培訓主管協(xié)助用人部門進行崗位培訓。8安排招聘主管做出招聘評估報告。9不能完全依賴外部招聘，要和內部培養(yǎng)，內部選拔相結合。（十九）人員大量流失問題1充分認識人力資源管理水平與企業(yè)現(xiàn)狀的矛盾，戰(zhàn)略性人力資源管理的長期性，艱巨性和階段性。2人力資源管理的當務之機急是建立人力資源管理基礎平臺，明確人力資源管理的理念，體系，各種制度和規(guī)劃。3盡快制定企業(yè)的中長期人才規(guī)劃，必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，構建未來的人才需求藍圖和相應的吸引、培育、激勵、整合、開發(fā)、控制的人才管理規(guī)劃

（二十）人工成本核算問題1制定企業(yè)的中長期人才規(guī)劃，必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，構建未來的人才需求藍圖和相應的吸引、培育、激勵、整合、開發(fā)、控制的人才管理規(guī)劃。2企業(yè)要根據(jù)對具有外競爭性，對內具有公平性的原則，有效控制工資增長水平及人力資源管理費用的比例，使其適應人力資源戰(zhàn)略發(fā)展需要。3預算人力資源管理費用（人力成本）在企業(yè)經(jīng)營預算中的額度，以保證企業(yè)的支付能力和員工利益的實現(xiàn)。4人力資源管理費用預算應與人力資源規(guī)劃工作結合起來。5人力成本預算要將國家工資指導線、社會物價消費指數(shù)和企業(yè)的工資市場水平調查三者聯(lián)系考慮。6在進行人力成本預算時，要與上年度的費用結算情況及下年度的預期經(jīng)營狀況進行對比。

（二十一）產品外包利弊得失：利：有利于降低成本，取得成本優(yōu)勢。有利于提高企業(yè)效率和降低企業(yè)風險。有利于強化核心競爭力，弊：不利于公司控制產品最低成本。選擇合作外包企業(yè)具易決策失誤，尋找長期合作伙伴具有風險。信息不對稱及信息泄漏帶來提高生產成本的風險被競爭者模仿和趕超的風險；弱化公司職能部門，核心技術不易深入開發(fā)。

（二十二）上級檢查應如何應對1準備上級檢查工作的書面、現(xiàn)場匯報內容。2做好上級檢查的接待工作。3做好上級檢查過程中的問題記錄

4召開檢查總結會議，總結工作中存在的問題及經(jīng)驗，并做出總結報告。5對檢查中存在的問題進行整改及反饋。

（二十三）流程再造制度調整1成立流程再造領導小組，組織召開各部門協(xié)調、動員大會。2領導小組對原有流程進行全面的功能和效率分析，發(fā)現(xiàn)其存在問題。3設計新的流程改進方案，并進行小范圍的試行，檢驗流程設計，對試行結果進行評估。4制定與流程改進方案相配套的組織結構、人力資源配置和業(yè)務規(guī)范等方面的改進規(guī)劃，形成系統(tǒng)的企業(yè)再造方案。5領導小組報公司審批后，協(xié)同各部門將新制度在全公司進行推廣和培訓。6同時營造新流程制度的推廣條件。7領導小組組織實施與持續(xù)改善新流程。

（二十四）勞動合同違規(guī)違法1核查合同文本簽訂的具體情況。2與當事人協(xié)商。3積極參與勞動爭議協(xié)調處理機構協(xié)調處理。4注意爭議處理的時限。5在協(xié)調期間不得解除職工勞動關系。6按照勞動爭議仲裁委員會的裁決執(zhí)行相關決定。7總結勞動爭議的經(jīng)驗，制定勞動爭議事前預防措施：強化對勞動合同執(zhí)行的監(jiān)督檢查，強化勞動關系當事人的法制觀念，強化勞動合同的管理，強化企業(yè)的民主管理體制，強化與企業(yè)工會的溝通，制定勞動爭議預防的工作計劃。8營造積極進取的企業(yè)文化。（二十五）大量裁員引發(fā)沖突1要慎重準備新聞發(fā)言稿

2、對被解雇人員可能會采取的非理性行為要有所準備

3、考慮好如何公布員工被解聘的消息

4、精心準備解聘面談，準備好員工協(xié)議、人力資源檔案等

5、避免節(jié)假日前安排談話，確認員工如期赴約，做好防范意外準備。

6、抓住要點，簡明扼要說明解聘原因，并強調此決定無法改變

7、認真傾聽員工講話，與其討論補償金事宜。

第二篇：高級人力資源管理師公文筐答題思路(參考)

高師公文筐答題思路（參考）

一、合理化建議問題

1、誠懇感謝建議

2、提出自己觀點

二、員工要求加薪問題（核心人員）

1、派薪酬主管進行薪酬市場調查

2、根據(jù)企業(yè)財務支付能力及市場變化情況，草擬薪酬調整方案

三、工資分配調整

1、肯定XXX的分配方案建議（這樣有利于激勵XXX的工作積極性）

2、建議做方案時，廣泛征求員工的意見，并擬定方案

3、安排薪酬主管進一步與XXX磋商，協(xié)助工作

4、擬定方案時要注意避免“平均主義”

5、建立員工上訴通道

6、方案試行時要注意相關信息的反饋。如有必要，應及時作出相應的調整

7、做好方案推行的總結工作

8、關于薪酬，必須制定企業(yè)的薪酬策略，當企業(yè)財力不佳時，要對關鍵崗位職工采用高于市場中點，其他人員可考慮低于市場平均水平。困難中的企業(yè)更要注重通過感情、制度、事業(yè)的精神激勵方式留人。

9、基于部門范圍的激勵薪酬方案：

基于部門范圍的激勵薪酬方案一般具有如下優(yōu)點：有利于激發(fā)員工參與公司的管理工作；有利于激發(fā)員工參與工作程序的改進；有利于促進員工的合作水平；相對于個體和團隊的獎勵方案，其實施起來更容易。其缺點有：庇護低績效者；員工參與使管理者產生權力旁落的威脅感；獎勵的關鍵指標和標準較難確定。其比較適宜的情境一般具有如下特征：部門規(guī)模不大，員工努力和部門績效聯(lián)系明顯：有令人信服歷史資料證明計劃能夠得到有效貫徹；產品或服務市場相對穩(wěn)定。

10、基于公司范圍的激勵薪酬方案（1）利潤分享計劃（現(xiàn)金支付/延遲支付）（2）員工持股計劃：

基于公司范圍的激勵薪酬方案具有以下優(yōu)點：研究開發(fā)人員的工作決定著企業(yè)技術產品是否能夠適應市場競爭的需要，是企業(yè)長遠目標的有力保證和企業(yè)發(fā)展的后勁所在。

四、員工發(fā)展問題

1、針對員工的行為評價結果，決定其提升、重新安置、接受培訓

2、進行職業(yè)生涯發(fā)展需求分析

3、進行培訓需求分析

4、制定針對性的培訓計劃

5、對員工的進步和改變予以認可和鼓勵

6、定期進行觀察和輔導

五、員工職業(yè)生涯規(guī)劃問題

1、確定企業(yè)的人力資源的需求及預測

2、將人力資源計劃于企業(yè)目標相結合

3、根據(jù)企業(yè)需求及特性，擬定企業(yè)人才培養(yǎng)計劃，提升人員素質

4、擬定企業(yè)晉升及輪調計劃

5、將人員配置與工作評價相結合

6、增加員工對公司的忠誠度及向心力，降低員工離職率

7、展現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的經(jīng)營理念

8、協(xié)助員工發(fā)現(xiàn)自己的潛質，把握機會

9、有效運用員工潛能促進組織發(fā)展

六、員工培訓問題

1、注意選擇適合的培訓合作機構，明確雙方權利和任務，做好培訓投資風險防范工作

2、確定培訓方式

3、做好培訓計劃、預算，確保培訓如期完成

4、在做費用預算時，考慮一些突發(fā)事件

5、建立培訓長效機制（系統(tǒng)培訓、與其它模塊的銜接）

6、做好培訓過程監(jiān)控，及時評估，確保培訓效果

7、指派培訓主管與培訓需求部門及時溝通，解除其后顧之憂

8、爭取上級領導支持，召開部門協(xié)調會議，獲得相關部門配合和支持

9、建議在團隊內分享培訓成果，持續(xù)地進行溝通

10、和員工商量，先由個人支付，項目結束后作為合格者獎勵返還

11、今后，加強企業(yè)基本技能的日常培訓

12、加強人力資源管理費用的逐項審核和復審

13、關注國家有關規(guī)定和發(fā)放標準的新變化

14、關注企業(yè)人力資源管理活動調整時涉及到的相關費用增減問題

七、外部邀請函

1、決定派最相關人員或自己參加理由如下：（1）會議內容正是我們公司正在實施的相關措施。（2）可以學習同行業(yè)工作經(jīng)驗，吸取專家經(jīng)驗（3）可以擴大公司影響，樹立公司良好社會形象（4）可以發(fā)現(xiàn)專業(yè)人才，擴大人才信息庫資源（5）可以激勵我公司與會人員的工作熱情和積極性（6）可提高我公司專業(yè)人員的專業(yè)工作水平（7）可以節(jié)約資金

2、做好培訓遷移工作

3、做好培訓成果的分享工作

4、如涉及收費的培訓邀請函

（1）根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、培訓規(guī)劃、企業(yè)財務狀況分析確定是否參加（2）考慮可否用其他低成本的培訓方式代替這次培訓的效果（3）確認培訓機構的質量，和這次培訓內容與企業(yè)工作的相關性

（4）這次培訓內容屬于前瞻性培訓，看目前企業(yè)的人力資源管理水平和需要，選擇參加一部分培訓項目

5、確定參加討論會的人員名單，討論會主題，內容，解決方法

6、指示下級安排這次會議的時間、地點、議程等。

八、與培訓公司合同問題

1、要求下屬提供詳細的書面調查報告同，圍繞合同內容，提出具體的解決方案

2、了解培訓未能進行的原因

3、聽取相關部門的意見，修改預案，采取必要措施，保證該項目的順利完成4、要求下屬完成項目合同中未盡事宜

5、如果本公司遇到特殊困難不能履行合同時，應按合同提出對策并做好談判的準備

6、注意公司形象，考慮到與該公司長期合作的可能性，與對方保持良好的合作關系

九、員工跳槽、離職問題

1、指派招聘主管了解部門情況，分析原因，擬定解決方案

2、建立長效留人機制

（1）加強企業(yè)社會形象宣傳，吸引人才

（2）給有才華有能力的員工有效授權，委以重任，留住人才（3）培養(yǎng)有潛質員工，讓員工感受到工作的成就感（4）營造尊重人才的良好企業(yè)文化（5）建立企業(yè)人才梯隊計劃

3、與離職員工面談，了解離職原因。對離職做出快速反應，留住高級人才。

4、與離職員工所在部門主管面談，了解其離職原因，調查事實真相，做出相應處理，并建立員工申訴通道

5、從戰(zhàn)略角度出發(fā)，制訂相應的人力資源規(guī)劃，進行崗位分析，做好人崗匹配

6、分析員工是功能性離職還是失能性離職，做出相應安排

7、對骨干與管理人員離職，代表公司感謝他們做出的貢獻，消除負面影響

8、建立員工溝通平臺

9、撰寫分析報告，分析教訓，總結經(jīng)驗

10、采取必要措施，避免對組織中其他成員產生不利的影響

十、招聘問題

1、擴大招聘范圍，嘗試其他招聘方式

2、安排招聘主管依據(jù)相關要求，擬定人員需求計劃。

3、指派招聘主管依據(jù)用人部門提供的工作流程要求或建議，擬定作業(yè)人員的崗位要求和任職資格，進行崗位分析和勝任特征分析，制定崗位說明書。

4、安排招聘主管擬定招聘計劃，并做出招聘預算。

5、請用人部門協(xié)助對應聘人員的面試。

6、安排招聘主管協(xié)助用人部門進行崗位配置。

7、安排培訓主管協(xié)助用人部門進行崗位培訓。

8、安排招聘主管做出招聘評估報告。

9、不能完全依賴外部招聘，要和內部培養(yǎng)，內部選拔相結合

十一、內部調動（回復員工）

1、肯定員工成績，希望留在原有部門帶領一批新員工。

2、建議與該上司溝通此事，聽聽意見。

3、以書面方式申請。

4、通過公司正常的內部轉崗競聘程序

十二、人員大量流失問題

1、充分認識人力資源管理水平與企業(yè)現(xiàn)狀的矛盾，戰(zhàn)略性人力資源管理的長期性，艱巨性和階段性。

2、人力資源管理的當務之急是建立人力資源管理基礎平臺，明確人力資源管理的理念，體系，各種制度和規(guī)劃。

3、盡快制定企業(yè)的中長期人才規(guī)劃。從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，構建未來的人才需求藍圖和相應的規(guī)劃：如吸引、培育、激勵、整合、開發(fā)、控制的人才管理規(guī)劃

十三、人員配置問題

1、要求績效主管提供相關人員績效考核報告

2、安排相關人員提供后備人員名單，及其績效考評情況優(yōu)劣勢分析

3、提供后備人員的花名冊、檔案和資料

4、提供后備人員的人力資源規(guī)劃

5、做好人才需求計劃

6、提供各部門相關人員任職資格和素質模型

7、給上級匯報時，準備好匯報提綱，明確提出建議

8、如果有必要，可以和中層溝通，了解后備人員的個人職業(yè)規(guī)劃。

9、準備人員選拔方案和有關測試，包括情景模擬，心理測試，角色扮演等。

10、根據(jù)崗位設置的基本原則“數(shù)量最低”盡量少設管理人員崗位

11、確實需要補充管理人員的，優(yōu)先采用內部選拔的方法。當內部人員不能滿足時考慮外部招聘，并考慮人員選拔方法。

12、今后：加強員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理和公司人力資源規(guī)劃工作

十四、績效考核問題

1、指派績效主管認真分析大部分部門未完成績效任務的真正原因，并提出書面報告

2、做好宣傳發(fā)動工作（1）爭取高層領導的大力支持

（2）做好部門經(jīng)理的思想工作，使其理解企業(yè)的績效管理制度和目標?？冃Ч芾淼哪康氖谴龠M企業(yè)和員工的共同成長。

（3）幫助部門經(jīng)理做好基層員工的思想認識，獲得企業(yè)員工的全面理解和支持。

3、做好相關培訓工作（1）對即得經(jīng)驗和方法進行推廣宣傳（2）對未完成任務部門提供支持和技術指導

4、督促各部門按計劃完成任務

5、做好相關制度保證工作，在績效管理制度中明確各機構的責任。

6、對績效工作的投入和支持，作為對中層的一項考核目標固定下來。

7、加強溝通與反饋

8、績效監(jiān)控（1）觀察工作過程（2）閱讀書面報告（3）查看績效數(shù)據(jù)庫（4）考察工作樣本的質量（5）與員工進行回顧面談

（6）調查客戶對產品和服務的滿意度（7）進行市場調查，確定客戶消費需求趨向（8）總結工作經(jīng)驗

9、在績效管理過程中，激勵應關注（1）要針對員工個性化需求（2）要與員工的成就相吻合（3）應及時具體

（4）使用非正式激勵營造積極的組織氛圍（5）關注正面和負面的績效反饋

十五、績效考核與天花板效應

1、如果采用360度考評首先要求考評員是非常公正的

2、在上級評定下級時，要求下級的業(yè)績應真實，要有員工的認可

3、自我鑒定時要有業(yè)績說明，不能有虛假不實內容，如發(fā)現(xiàn)不實要降職或處罰

4、對鑒定出的優(yōu)秀人員的得分要有三人復核后才能生效

5、排隊的成績最好實行百分制

十六、員工福利問題

1、考慮福利的穩(wěn)定性，做好費用預算。

2、關注福利的潛在性，引導員工感受潛在福利對其產生的重要作用，解除員工的后顧之憂。

3、利用福利的延遲性，提高企業(yè)資金的利用率。

4、要考慮員工隊伍的特點，制定靈活性的福利制度

5、增加員工對公司的認同感，提高員工對組織的忠誠度

6、塑造企業(yè)形象，提高企業(yè)知名度。

7、在進行福利方案設計時要考慮福利總量與整體薪酬其他部分的比例。

8、福利構成要服從于吸引優(yōu)秀員工加盟的薪酬戰(zhàn)略，隨組織目標的變化而變化。

十七、問題員工的處理

1、迅速查明事件的真相

2、如果事件屬實，報告企業(yè)高層

3、按國家有關法律，企業(yè)內部規(guī)章制度處理該員工

4、努力追回經(jīng)濟損失

5、部署安排接替該員工的人選

6、今后：在選人，用人方面一定要堅持“人品第一”的標準。做好選人的測評和背調工作

7、加強公司有關規(guī)定（如處罰規(guī)定、預防制度）和財務制度的完善

8、提示下屬采取必要措施，不要因此影響當前工作任務完成

9、采取必要措施,避免對組織中其他成員產生不利的影響

十八、公司制度與人情矛盾問題

1、按照公司的制度規(guī)定和正常程序處理

2、對于相同條件下給予關照

3、不能給予照顧時及時說明

十九、員工間矛盾問題

1、建立員工溝通平臺，加強員工團隊建設

2、建議下屬在適當時機采取合適的溝通方法和雙方進一步溝通，詳細了解事實。

3、使問題明朗化，并逐步解決

4、采取必要措施，避免對組織中其他成員產生不利的影響

5、對員工進行有關團隊合作和人際關系知識的培訓，加強員工的團隊觀念

二十、突發(fā)事件處理

1、上報主管部門，組成應急小組，立即澄清事實，并及時反饋上級領導

2、組織會議分析原因，吸取經(jīng)驗教訓，提出預防建議，杜絕類似問題發(fā)生

3、追究責任人責任，按公司規(guī)定處理

4、爭取適當防范措施，防止事態(tài)擴大。

5、組織相關人員成立工作小組，核查事實真相，并采取預見性預防措施

6、對情況屬實與否做出相應處理

7、總結經(jīng)驗，吸取教訓，加強管理

二十一、員工工傷問題

1、盡力搶救、治療職工。

2、在第一時間內報告企業(yè)高層領導，聯(lián)系有關部門和傷亡職工家屬。

3、確認企業(yè)是否參加工傷保險，如果參加按國務院2004年1月1日頒布的《工傷保險條例》辦理相關事宜。包括工傷認定，工傷申請，工傷補償?shù)取?/p>

4、如果企業(yè)沒有參加工傷保險，按《工傷保險條例》規(guī)定，對員工的一切補償由企業(yè)承擔。

5、深入調查弄清工傷原因，引以為鑒，杜絕類似問題發(fā)生。

6、加強工傷預防和對職工安全教育。

7、妥善安置相關事宜。

8、檢查勞動安全衛(wèi)生管理制度是否嚴格執(zhí)行

9、積極營造勞動安全衛(wèi)生的制度環(huán)境和技術環(huán)境。完善勞動場所設計、優(yōu)化勞動組織、合理安排工作時間等

二十二、大量裁員引發(fā)沖突

1、要慎重準備新聞發(fā)言稿

2、對被解雇人員可能會采取的非理性行為要有所準備

3、考慮好如何公布員工被解聘的消息

4、精心準備解聘面談，準備好員工協(xié)議、人力資源檔案等

5、避免節(jié)假日前安排談話，確認員工如期赴約，做好防范意外準備。

6、抓住要點，簡明扼要說明解聘原因，并強調此決定無法改變

7、認真傾聽員工講話，與其討論補償金事宜

二十三、人工成本核算問題

1、制定企業(yè)的中長期人才規(guī)劃。從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，構建未來的人才需求藍圖和相應的規(guī)劃，包括吸引、培育、激勵、整合、開發(fā)、控制的人才管理規(guī)劃

2、企業(yè)要根據(jù)對具有外競爭性，對內具有公平性的原則，有效控制工資增長水平及人事費用的比例，使其適應人力資源戰(zhàn)略發(fā)展需要

3、預算人力成本在企業(yè)經(jīng)營預算中的額度，以保證企業(yè)的支付能力和員工利益的實現(xiàn)

4、人事費用預算應與人力資源規(guī)劃工作結合起來

5、人力成本預算要將國家工資指導線、社會物價消費指數(shù)和企業(yè)工資的市場水平調查三者聯(lián)系考慮

6、在進行人力成本預算時，要與上的費用結算情況及下預期的經(jīng)營狀況進行對比

二十四、勞動合同違規(guī)違法

1、核查合同文本簽訂的具體情況

2、與當事人協(xié)商

3、積極參與勞動爭議協(xié)調處理機構協(xié)調處理

4、注意爭議處理的時限

5、在協(xié)調期間不得解除職工勞動關系

6、按照勞動爭議仲裁委員會的裁決執(zhí)行相關決定

7、總結勞動爭議的經(jīng)驗，制定勞動爭議事前預防措施：強化對勞動合同執(zhí)行的監(jiān)督檢查，強化勞動關系當事人的法制觀念，強化勞動合同的管理，強化企業(yè)的民主管理體制，強化與企業(yè)工會的溝通，制定勞動爭議預防的工作計劃

8、營造積極進取的企業(yè)文化

二十五、流程再造、制度調整問題

1、成立流程再造領導小組，組織召開各部門協(xié)調、動員大會

2、領導小組對原有流程進行全面的功能和效率分析，發(fā)現(xiàn)其存在問題

3、設計新的流程改進方案，并進行小范圍的試行，檢驗流程設計，對試行結果進行評估

4、制定與流程改進方案相配套的組織結構、人力資源配置和業(yè)務規(guī)范等方面的改進規(guī)劃，形成系統(tǒng)的企業(yè)再造方案

5、領導小組報公司審批后，協(xié)同各部門將新制度在全公司進行推廣和培訓

6、同時營造新流程制度的推廣條件

7、領導小組組織實施與持續(xù)改善新流程

二十六、產品質量問題（內部原因造成）

1、對于你的情況會派專員到您處深入了解。

2、產品種類多，是市場需要

3、員工對生產工藝不熟悉，必須進行上崗前的培訓

4、請相關人員寫出一份各種產品的培訓方法，以及在保證生產的同時能開展培訓的時間表

5、專員會在XX時間到您那里，你們到XX地方與相關開關人員商定培訓方式

6、一定要在培訓的基礎上，生產出格的產品

二十七、上級檢查工作如何應付

1、準備上級檢查工作的書面、現(xiàn)場匯報內容

2、做好上級檢查的接待工作

3、做好上級檢查過程中的問題記錄

4、召開檢查總結會議，總結工作中存在的問題及經(jīng)驗，并做出總結報告

5、對檢查中存在的問題進行整改及反饋

二十八、產品外包利弊得失

利：有利于降低成本，取得成本優(yōu)勢。

有利于提高企業(yè)效率和降低企業(yè)風險。有利于強化核心競爭力。弊：不利于公司控制產品最低成本。

選擇合作外包企業(yè)具易決策失誤，尋找長期合作伙伴具有風險。信息不對稱及信息泄漏帶來提高生產成本的風險 被競爭者模仿和趕超的風險

弱化公司職能部門，核心技術不易深入開發(fā)。加班費問題 滿意度明顯下降 費用超支如何控制 新建營銷點招攬人才 薪酬制度存在缺失 績效考評與之不配套 人員招聘水土不服 環(huán)境不佳亟待改進 績效考評天花板效應 高管離職現(xiàn)象分析 公司產品質量問題 不守紀律與考勤制度 空缺崗位如何補充； 專業(yè)隊伍組建與培訓 部門間協(xié)作問題 員工能力不足問題 員工休假問題 下級同事求助公文筐答題要點

1、抓住關鍵信息：人員、問題、日歷表、角色要求

2、不考慮文件類型

3、依次回復

如何回復各級的信息

1、上級

重點關注：提及的高層人員結構，及時向上級反饋； 親歷親為：不要授權太多，有保密意識； 多種建議：提供多種建議供上級決策；

2、下級

責任分工：明確是否是下級的責任（薪酬管薪酬，績效管績效）； 防止越級：下級的下級。重大事件或對直接下級的投訴可特殊考慮； 授權輔導：從人力資源專業(yè)角度去分析或建議；

3、部門經(jīng)理：

公平公正：提供真實和完整的信息，決策對其它部門有影響； 服務意識：提出咨詢建議，用人力資源知識和經(jīng)驗提出咨詢建議； 合作伙伴：如果成為某個項目的合作伙伴，要注意自己在團隊中的角色；

4、正職或副職

注意角色：任職在人力資源中的角色；是正職還是副職？ 相互尊重：處理問題時要注意尊重對方； 分享信息：共同決策；

5、外部資源

判明來源：是勞動部門還是培訓機構； 確定價值：根據(jù)價值拒絕還是接受；

維持關系：不管拒絕還是接受，盡可能擴大收益

6、突發(fā)事件

界定性質：信譽危機？安全事故？及時應對，第一時間匯報上級，親自處理，與高層保持信息一致； 控制局勢：積極應對，符合危機處理原則； 事后總結：總結經(jīng)驗教訓；

第三篇：2018年一級人力資源管理師公文筐答題要點

2018人力資源管理師 公文筐答題要點指導：

一、上級檢查應如何應對

1、準備上級檢查工作的書面、現(xiàn)場匯報內容。

2、做好上級檢查的接待工作。

3、做好上級檢查過程中的問題記錄

4、召開檢查總結會議，總結工作中存在的問題及經(jīng)驗，并做出總結報告。

5、對檢查中存在的問題進行整改及反饋

二、人工成本核算問題

1、制定企業(yè)的中長期人才規(guī)劃，必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，構建未來的人才需求藍圖和相應的吸引、培育、激勵、整合、開發(fā)、控制的人才管理規(guī)劃。

2、企業(yè)要根據(jù)對具有外競爭性，對內具有公平性的原則，有效控制工資增長水平及人力資源管理費用的比例，使其適應人力資源戰(zhàn)略發(fā)展需要。

3、預算人力資源管理費用（人力成本）在企業(yè)經(jīng)營預算中的額度，以保證企業(yè)的支付能力和員工利益的實現(xiàn)。

4、人力資源管理費用預算應與人力資源規(guī)劃工作結合起來。

5、人力成本預算要將國家工資指導線、社會物價消費指數(shù)和企業(yè)的工資市場水平調查三者聯(lián)系考慮。

6、在進行人力成本預算時，要與上的費用結算情況及下的預期經(jīng)營狀況進行對比。

三、人員大量流失問題

1、充分認識人力資源管理水平與企業(yè)現(xiàn)狀的矛盾，戰(zhàn)略性人力資源管理的長期性，艱巨性和階段性。

2、人力資源管理的當務之機急是建立人力資源管理基礎平臺，明確人力資源管理的理念，體系，各種制度和規(guī)劃。

3、盡快制定企業(yè)的中長期人才規(guī)劃，必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，構建未來的人才需求藍圖和相應的吸引、培育、激勵、整合、開發(fā)、控制的人才管理規(guī)劃。

四、招聘問題

1、擴大招聘范圍，嘗試其他招聘方式

2、安排招聘主管依據(jù)相關要求，擬定人員需求計劃。

3、指派招聘主管安排依據(jù)用人部門提供的工作流程要求或建議，擬定作業(yè)人員的崗位要求和任職資格，進行崗位分析和勝任特征分析，制定崗位說明書。

4、安排招聘主管擬定招聘計劃，做出招聘預算。

5、請用人部門協(xié)助對應聘人員的面試。

6、安排招聘主管協(xié)助用人部門進行崗位配置。

7、安排培訓主管協(xié)助用人部門進行崗位培訓。

8、安排招聘主管做出招聘評估報告。

9、不能完全依賴外部招聘，要和內部培養(yǎng)，內部選拔相結合。

五、突發(fā)事件處理

1、上報主管部門，組成應急小組，立即澄清事實及時反饋上級領導

2、組織會議分析原因，吸取經(jīng)驗教訓，提高預防建議，杜絕類似問題發(fā)生

3、追究責任人責任，按公司規(guī)定處理

4、爭取適當防范措施，防止事態(tài)擴大。

5、成立相關人員工作小組前往核查事實真相，并采取預見性預防措施

6、對情況屬實與否做出相應處理

7、總結經(jīng)驗，吸取教訓，加強管理

六、產品外包利弊得失

1、有利于降低成本，取得成本優(yōu)勢。

2、有利于提高企業(yè)效率和降低企業(yè)風險。

3、有利于強化核心競爭力。

七、員工工傷問題

1、盡力搶救、治療職工。

2、在第一時間內報告企業(yè)高層領導，聯(lián)系有關部門和傷亡職工家屬。

3、確認企業(yè)是否參加工傷保險，如果參加按國務院2004年1月1日頒布的《工傷保險條例》辦理相關事宜。包括工傷認定，工傷申請，工傷補償?shù)取?/p>

4、如果企業(yè)沒有參加工傷保險，按《工傷保險條例》規(guī)定，對員工的一切補償由企業(yè)承擔。

5、深入調查弄清工傷原因，引以為鑒，杜絕類似問題發(fā)生。

6、加強工傷預防和對職工安全教育。

7、妥善安置相關事宜。

8、檢查落實勞動安全衛(wèi)生管理制度是否嚴格執(zhí)行

9、積極營造勞動安全衛(wèi)生的制度、技術環(huán)境。完善勞動場所設計、勞動組織優(yōu)化、工作時間合理組織等

八、與培訓公司合同問題

1、要求下屬提供詳細的書面調查報告,圍繞合同內容,提出具體的解決問題方案

2、了解培訓未能進行的原因

3、聽取相關部門的意見，修改預案，采取必要措施，保證該項目的順利完成

4、要求下屬完成項目合同中未盡事宜

5、如果本公司遇到特殊困難不能履行合同時，應按合同提出對策并做好談判的準備

6、注意公司形象,考慮到與該公司長期合作的可能性,與對方保持良好的合作關系

九、公司制度與人情矛盾問題

1、按照公司的制度規(guī)定和正常程序處理

2、對于特殊條件下給予關照

3、不能給予照顧時及時說明

十、績效考核問題

1、指派績效主管認真分析大部分部門未完成績效任務的真正原因，并提出書面報告

2、做好宣傳發(fā)動工作

（1）爭取高層領導的大力支持

（2）做好部門經(jīng)理的思想工作，使其理解企業(yè)的績效管理制度，目標?？冃Ч芾淼哪康氖谴龠M企

（3）業(yè)和員工的共同成長。

（4）幫助部門經(jīng)理做好基層員工的思想認識，獲得企業(yè)員工的全面理解和支持。

3、做好相關培訓工作

（1）對即得經(jīng)驗和方法進行推廣宣傳（2）對未完成任務部門提供報名和技術指導

4、督促各部門按計劃完成任務

5、做好相關制度保證工作，在績效管理制度中明確各機構的責任。

6、對績效工作的投入和支持，作為對中層的一項考核目標固定下來。

7、加強溝通與反饋

8、績效監(jiān)控

（1）觀察工作過程

2）閱讀書面報告（3）查看績效數(shù)據(jù)庫（4）考察工作樣本的質量（5）與員工進行回顧面談

（6）調查客戶對產品和服務的滿意度（7）進行市場調查，確定客戶消費需求趨向

（8）總結工作經(jīng)驗

9、在績效管理過程中，激勵應關注（1）要針對員工個性化需求（2）要與員工的成就相吻合（3）應及時具體

（4）使用非正式激勵營造積極的組織氛圍

（5）關注正面和負面的績效反饋

十一、員工職業(yè)生涯規(guī)劃問題

1、確定企業(yè)的人力資源的需求及預測

2、將人力資源計劃于企業(yè)目標相結合

3、根據(jù)企業(yè)需求及特性，培養(yǎng)企業(yè)人才，提升人員素質

4、擬定企業(yè)人才培養(yǎng)計劃

5、擬定企業(yè)晉升及輪調計劃

6、將人員配置與工作評價相結合

7、增加員工對公司的忠誠度及向心力

8、展現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的經(jīng)營理念

9、協(xié)助員工發(fā)現(xiàn)自己的潛質，把握機會

10、降低員工離職率

11、有效運用員工潛能促進組織發(fā)展

十二、人員配置問題

1、要求績效主管提供相關人員績效考核報告

2、安排相關人員提供后備人員名單，及其績效考評情況優(yōu)劣勢分析

3、提供相關人員花名冊、檔案和資料

4、提供相關人員人力資源規(guī)劃

5、準備人才需求計劃

6、準備各部門相關人員任職資格和素質模型

7、給上級匯報時，準備好回報提綱，明確提出建議

8、如果有必要，可以和中層溝通，了解他們的個人職業(yè)規(guī)劃。

9、準備人員選拔方案和有關測試，包括情景模擬，心理測試，角色扮演等。

10、根據(jù)崗位設置的基本原則“數(shù)量最低”盡量少設管理人員崗位

11、確實需要補充管理人員的，優(yōu)先采用內部選拔的方法。當內部人員不能滿足時考慮外部招聘，并考慮人員選拔方法。

12、今后：加強公司的職業(yè)生涯規(guī)劃管理和人力資源規(guī)劃工作。

十三、員工培訓問題

1、注意選擇適合的培訓合作機構，明確雙方權利和任務，做好培訓投資風險防范工作

2、確定培訓方式

3、建立培訓長效機制

4、做好培訓過程監(jiān)控，及時評估，確保培訓效果

5、指派培訓主管與培訓需求部門及時溝通，解除其后顧之憂

6、爭取上級領導支持，召開部門協(xié)調會議，獲得相關部門配合和支持

7、做好培訓計劃，費用預算，確保培訓如期完成

8、建議在團隊內分享培訓成果,持續(xù)地進行溝通

9、和員工商量，先由個人支付，項目結束后作為合格者獎勵返還。

10、今后，加強企業(yè)基本技能的日常培訓。

11、在費用預算時，考慮一些突發(fā)事件。

12、加強人力資源管理費用的逐項審核和復審

13、關注國家有關規(guī)定和發(fā)放標準的新變化

14、關注企業(yè)人力資源管理活動調整時涉及到的相關費用增減問題

十四、員工福利問題

1、考慮福利的穩(wěn)定性，做好相關費用預算。

2、關注福利的潛在性，引導員工感受潛在福利對其產生的重要作用，解除員工的后顧之憂。

3、利用福利的延遲性，提高企業(yè)資金的利用率。

4、增加員工對公司的認同感，提高員工對組織的忠誠度

5、塑造企業(yè)形象，提高企業(yè)知名度。

6、在進行福利方案設計時要考慮福利總量與整體薪酬其他部分的比例。

7、福利構成要服從于吸引優(yōu)秀員工加盟的薪酬戰(zhàn)略，隨組織目標的變化而變化。、要考慮員工隊伍的特點，制定靈活性的福利制度。

十五、員工跳槽、離職問題

1、指派招聘主管了解部門情況，分析原因，擬定問題解決方案

2、建立長效留人機制

（1）加強企業(yè)社會形象宣傳，吸引人才（2）給有才華有能力的員工有效授權，委以重任，留住人才

（3）培養(yǎng)有潛質員工，讓員工感受到工作的成就感

（4）營造尊重人才的良好企業(yè)文化（5）建立企業(yè)人才梯隊計劃

3.1、與離職員工面談，了解離職原因。對離職作出快速反應，留住高級人才。

3.2、與離職員工所在部門主管面談，了解其離職原因，調查事實真相，做出相應處理，并建立員工申訴通道

4、從戰(zhàn)略角度制訂相應的人力資源規(guī)劃，進行崗位分析，做好人崗匹配

5、分析員工是功能性離職還是失能性離職，做出相應安排

6、對骨干與管理人員離職，代表公司感謝他們做出的貢獻，消除負面影響

7、建立員工溝通平臺

8、撰寫分析報告，分析教訓，總結經(jīng)驗

9、采取必要措施,避免對組織中其他成員產生不利的影響

十六、員工間矛盾問題

1、建立員工溝通平臺，加強員工團隊建設

2、建議下屬在適當時機采取合適的溝通方法和雙方進一步溝通，詳細了解事實。

3、使問題明朗化，并逐步解決

4、采取必要措施,避免對組織中其他成員產生不利的影響

5、對員工進行有關團隊合作和人際關系知識的培訓，加強員工的團隊觀念

十七、工資分配調整方案

1、肯定XXX的分配方案建議，這樣有利于激勵XXX的工作積極性

2、建議做方案時，廣泛求員工的意見，并擬定方案。

3、安排薪酬主管進一步與XXX磋商，協(xié)助工作。

4、擬定方案時要注意避免“平均主義”。

5、建立員工上訴通道。

6、方案試行時要注意相關信息的反饋。如有必要，應及時作出相應的調整。

7、做好方案推行的總結工作。

8、關于薪酬，必須制定企業(yè)的薪酬策略，當企業(yè)財力不佳時，要對關鍵崗位職工采用高于市場中點，其他人員可考慮低于市場平均水平。困難中的企業(yè)更要注重通過感情、制度、事業(yè)的精神激勵方式留人

9、基于部門范圍的激勵薪酬方案： 基于部門范圍的激勵薪酬方案一般具有如下優(yōu)點：有利于激發(fā)員工參與公司的管理工作；有利于激發(fā)員工參與工作程序的改進；有利于促進員工的合作水平；相對于個體和團隊的獎勵方案，其實施起來更容易。其缺點有：庇護低績效者；員工參與使管理者產生權力旁落的威脅感；獎勵的關鍵指標和標準較難確定。其比較適宜的情境一般具有如下特征：部門規(guī)模不大，員工努力和部門績效聯(lián)系明顯：有令人薪幅的歷史資料證明計劃能夠得到有效貫徹；產品或服務市場相對穩(wěn)定。

10、基于公司范圍的激勵薪酬方案

（1）利潤分享計劃：指企業(yè)或部門獲得一定利潤后，將一定比例的盈利分發(fā)給企業(yè)或部門的所有成員的做法。利潤分享計劃既可以以現(xiàn)金支付的方式來實現(xiàn)，也可以以延遲支付的方式來實現(xiàn)?；蛘咭徊糠忠袁F(xiàn)金支付，另一部分以延遲支付的方式進行。

（2）員工持股計劃：公司捐贈現(xiàn)金（專用于購買本公司股票）或直接捐贈本公司股票給所有或大多數(shù)員工的一種獎勵計劃。最大的好處就是通過讓員工購買公司股票成為企業(yè)的所有者，來調動員工工作的積極性和主動性，讓員工更關心公司的經(jīng)營和發(fā)展。同時，員工也隨著公司股票的增值享受相應的額外獎勵。對公司來說，通過員工持股計劃可以使公司沒有現(xiàn)金流出，同時能籌集到更多的資金，從而推動企業(yè)的發(fā)展進程?；诠痉秶募钚匠攴桨妇哂幸韵聝?yōu)點：研究開發(fā)人員的工作決定著企業(yè)技術產品是否能夠適應市場競爭的需要，是企業(yè)長遠目標的有力保證和企業(yè)發(fā)展的后勁所在。

十八、問題員工處理

1、迅速查明事件的真相

2、如果事件屬實，報告企業(yè)高層

3、按國家有關法律，企業(yè)內部規(guī)章制度處理該員工、努力追回經(jīng)濟損失

5、部署安排接替該員工的人選

6、今后：在選人，用人方面一定要堅持“人品第一”的標準。

7、加強公司有關規(guī)定和財務制度。

8、提示下屬采取必要措施，不要因此影響當前工作任務完成

9、采取必要措施,避免對組織中其他成員產生不利的影響

十九、外部邀請函

1、決定派最相關人員或自己參加理由如下：

（1）會議研內容正是我們公司正在實施的相關措施。

（2）可以學習同行業(yè)工作經(jīng)驗，吸取專家經(jīng)驗

（3）可以擴大公司影響，樹立公司良好社會形象

（4）可以發(fā)現(xiàn)專業(yè)人才，擴大人才信息庫資源。

（5）可以激勵我公司與會人員的工作熱情和積極性。

（6）可提高我公司專業(yè)人員的專業(yè)工作水平。

（7）可以節(jié)約資金。

2、做好培訓遷移工作

3、做好培訓成果的分享工作。

4、如涉及收費的培訓邀請函

（1）根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、培訓規(guī)劃、企業(yè)財務狀況分析確定是否參加

（2）考慮可否用其他低成本的培訓方式代替這次培訓的效果

（3）確認培訓機構的質量，和這次培訓內容與企業(yè)工作的相關性

（4）這次培訓內容屬于前瞻性培訓，看目前企業(yè)的人力資源管理水平和需要，選擇參加一部分培訓項目。

5、確定參加討論會的人員名單，討論會主題，內容，解決方法

6、指示下級安排這次會議的時間、地點、議程等。

二十、員工發(fā)展問題：

1、針對員工的行為評價結果，決定其提升、重新安置、接受培訓。

2、進行職業(yè)生涯發(fā)展需求分析。

3、進行培訓需求分析。

4、制定針對性的培訓計劃。

5、對員工的進步和改變予以認可和鼓勵。

6、定期進行觀察和輔導。二

十一、員工要求加薪問題（核心人員）

1、指派薪酬主管進行薪酬市場調查

2、根據(jù)企業(yè)財務實力（支付能力）及市場變化情況，草擬薪酬調整方案

二十二、勞動合同違規(guī)違法

1、核查合同文本簽訂的具體情況。

2、與當事人協(xié)商。

3、積極參與勞動爭議協(xié)調處理機構協(xié)調處理。

4、注意爭議處理的時限。

5、在協(xié)調期間不得解除職工勞動關系。

6、按照勞動爭議仲裁委員會的裁決執(zhí)行相關決定。

7、總結勞動爭議的經(jīng)驗，制定勞動爭議事前預防措施：強化對勞動合同執(zhí)行的監(jiān)督檢查，強化勞動關系當事人的法制觀念，強化勞動合同的管理，強化企業(yè)的民主管理體制，強化與企業(yè)工會的溝通，制定勞動爭議預防的工作計劃。

8、營造積極進取的企業(yè)文化。二

十三、流程再造制度調整

1、成立流程再造領導小組，組織召開各部門協(xié)調、動員大會。

2、領導小組對原有流程進行全面的功能和效率分析，發(fā)現(xiàn)其存在問題。

3、設計新的流程改進方案，并進行小范圍的試行，檢驗流程設計，對試行結果進行評估。

4、制定與流程改進方案相配套的組織結構、人力資源配置和業(yè)務規(guī)范等方面的改進規(guī)劃，形成系統(tǒng)的企業(yè)再造方案。

5、領導小組報公司審批后，協(xié)同各部門將新制度在全公司進行推廣和培訓。

6、同時營造新流程制度的推廣條件。

7、領導小組組織實施與持續(xù)改善新流程 二

十四、大量裁員引發(fā)沖突

1、要慎重準備新聞發(fā)言稿

2、對被解雇人員可能會采取的非理性行為要有所準備

3、考慮好如何公布員工被解聘的消息

4、精心準備解聘面談，準備好員工協(xié)議、人力資源檔案等

5、避免節(jié)假日前安排談話，確認員工如期赴約，做好防范意外準備。

6、抓住要點，簡明扼要說明解聘原因，并強調此決定無法改變

7、認真傾聽員工講話，與其討論補償金事宜。

第四篇：人力資源管理師二級-公文筐答題和案例

答題要點

一、合理化建議問題

1、誠懇感謝建議

2、提出自己觀點

二、員工要求加薪問題（核心人員）

1、指派薪酬主管進行薪酬市場調查

2、根據(jù)企業(yè)財務實力（支付能力）及市場變化情況，草擬薪酬調整方案

三、員工發(fā)展問題

1、針對員工的行為評價結果，決定其提升、重新安置、接受培訓。

2、進行職業(yè)生涯發(fā)展需求分析。

3、進行培訓需求分析。

4、制定針對性的培訓計劃。

5、對員工的進步和改變予以認可和鼓勵。

6、定期進行觀察和輔導。

四、外部邀請函

1、決定派最相關人員或自己參加理由如下：（1）會議研內容正是我們公司正在實施的相關措施。（2）可以學習同行業(yè)工作經(jīng)驗，吸取專家經(jīng)驗（3）可以擴大公司影響，樹立公司良好社會形象（4）可以發(fā)現(xiàn)專業(yè)人才，擴大人才信息庫資源。（5）可以激勵我公司與會人員的工作熱情和積極性。（6）可提高我公司專業(yè)人員的專業(yè)工作水平。（7）可以節(jié)約資金。

2、做好培訓遷移工作

3、做好培訓成果的分享工作。

4、如涉及收費的培訓邀請函（1）根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、培訓規(guī)劃、企業(yè)財務狀況分析確定是否參加（2）考慮可否用其他低成本的培訓方式代替這次培訓的效果（3）確認培訓機構的質量，和這次培訓內容與企業(yè)工作的相關性（4）這次培訓內容屬于前瞻性培訓，看目前企業(yè)的人力資源管理水平和需要，選擇參加一部分培訓項目。

5、確定參加討論會的人員名單，討論會主題，內容，解決方法

6、指示下級安排這次會議的時間、地點、議程等。

五、問題員工處理

1、迅速查明事件的真相

2、如果事件屬實，報告企業(yè)高層

3、按國家有關法律，企業(yè)內部規(guī)章制度處理該員工

4、努力追回經(jīng)濟損失

5、部署安排接替該員工的人選

6、今后：在選人，用人方面一定要堅持“人品第一”的標準。

7、加強公司有關規(guī)定和財務制度。

8、提示下屬采取必要措施，不要因此影響當前工作任務完成

9、采取必要措施,避免對組織中其他成員產生不利的影響

六、工資分配調整方案

1、肯定XXX的分配方案建議，這樣有利于激勵XXX的工作積極性

2、建議做方案時，廣泛求員工的意見，并擬定方案。

3、安排薪酬主管進一步與XXX磋商，協(xié)助工作。

4、擬定方案時要注意避免“平均主義”。

5、建立員工上訴通道。

6、方案試行時要注意相關信息的反饋。如有必要，應及時作出相應的調整。

7、做好方案推行的總結工作。

8、關于薪酬，必須制定企業(yè)的薪酬策略，當企業(yè)財力不佳時，要對關鍵崗位職工采用高于市場中點，其他人員可考慮低于市場平均水平。困難中的企業(yè)更要注重通過感情、制度、事業(yè)的精神激勵方式留人

9、基于部門范圍的激勵薪酬方案： 基于部門范圍的激勵薪酬方案一般具有如下優(yōu)點：有利于激發(fā)員工參與公司的管理工作；有利于激發(fā)員工參與工作程序的改進；有利于促進員工的合作水平；相對于個體和團隊的獎勵方案，其實施起來更容易。其缺點有：庇護低績效者；員工參與使管理者產生權力旁落的威脅感；獎勵的關鍵指標和標準較難確定。其比較適宜的情境一般具有如下特征：部門規(guī)模不大，員工努力和部門績效聯(lián)系明顯：有令人薪幅的歷史資料證明計劃能夠得到有效貫徹；產品或服務市場相對穩(wěn)定。

10、基于公司范圍的激勵薪酬方案

（1）利潤分享計劃：指企業(yè)或部門獲得一定利潤后，將一定比例的盈利分發(fā)給企業(yè)或部門的所有成員的做法。利潤分享計劃既可以以現(xiàn)金支付的方式來實現(xiàn)，也可以以延遲支付的方式來實現(xiàn)?；蛘咭徊糠忠袁F(xiàn)金支付，另一部分以延遲支付的方式進行。

（2）員工持股計劃：公司捐贈現(xiàn)金（專用于購買本公司股票）或直接捐贈本公司股票給所有或大多數(shù)員工的一種獎勵計劃。最大的好處就是通過讓員工購買公司股票成為企業(yè)的所有者，來調動員工工作的積極性和主動性，讓員工更關心公司的經(jīng)營和發(fā)展。同時，員工也隨著公司股票的增值享受相應的額外獎勵。對公司來說，通過員工持股計劃可以使公司沒有現(xiàn)金流出，同時能籌集到更多的資金，從而推動企業(yè)的發(fā)展進程?；诠痉秶募钚匠攴桨妇哂幸韵聝?yōu)點：研究開發(fā)人員的工作決定著企業(yè)技術產品是否能夠適應市場競爭的需要，是企業(yè)長遠目標的有力保證和企業(yè)發(fā)展的后勁所在。

七、員工間矛盾問題

1、建立員工溝通平臺，加強員工團隊建設

2、建議下屬在適當時機采取合適的溝通方法和雙方進一步溝通，詳細了解事實。

3、使問題明朗化，并逐步解決

4、采取必要措施,避免對組織中其他成員產生不利的影響

5、對員工進行有關團隊合作和人際關系知識的培訓，加強員工的團隊觀念

八、員工跳槽、離職問題

1、指派招聘主管了解部門情況，分析原因，擬定問題解決方案

2、建立長效留人機制（1）加強企業(yè)社會形象宣傳，吸引人才（2）給有才華有能力的員工有效授權，委以重任，留住人才（3）培養(yǎng)有潛質員工，讓員工感受到工作的成就感（4）營造尊重人才的良好企業(yè)文化（5）建立企業(yè)人才梯隊計劃

3.1、與離職員工面談，了解離職原因。對離職作出快速反應，留住高級人才。

3.2、與離職員工所在部門主管面談，了解其離職原因，調查事實真相，做出相應處理，并建立員工申訴通道

4、從戰(zhàn)略角度制訂相應的人力資源規(guī)劃，進行崗位分析，做好人崗匹配

5、分析員工是功能性離職還是失能性離職，做出相應安排

6、對骨干與管理人員離職，代表公司感謝他們做出的貢獻，消除負面影響

7、建立員工溝通平臺

8、撰寫分析報告，分析教訓，總結經(jīng)驗

9、采取必要措施,避免對組織中其他成員產生不利的影響

九、員工福利問題

1、考慮福利的穩(wěn)定性，做好相關費用預算。

2、關注福利的潛在性，引導員工感受潛在福利對其產生的重要作用，解除員工的后顧之憂。

3、利用福利的延遲性，提高企業(yè)資金的利用率。

4、增加員工對公司的認同感，提高員工對組織的忠誠度

5、塑造企業(yè)形象，提高企業(yè)知名度。

6、在進行福利方案設計時要考慮福利總量與整體薪酬其他部分的比例。

7、福利構成要服從于吸引優(yōu)秀員工加盟的薪酬戰(zhàn)略，隨組織目標的變化而變化。

8、要考慮員工隊伍的特點，制定靈活性的福利制度。

十、員工培訓問題

1、注意選擇適合的培訓合作機構，明確雙方權利和任務，做好培訓投資風險防范工作

2、確定培訓方式

3、建立培訓長效機制

4、做好培訓過程監(jiān)控，及時評估，確保培訓效果

5、指派培訓主管與培訓需求部門及時溝通，解除其后顧之憂

6、爭取上級領導支持，召開部門協(xié)調會議，獲得相關部門配合和支持

7、做好培訓計劃，費用預算，確保培訓如期完成8、建議在團隊內分享培訓成果,持續(xù)地進行溝通

9、和員工商量，先由個人支付，項目結束后作為合格者獎勵返還。

10、今后，加強企業(yè)基本技能的日常培訓。

11、在費用預算時，考慮一些突發(fā)事件。

12、加強人力資源管理費用的逐項審核和復審

13、關注國家有關規(guī)定和發(fā)放標準的新變化

14、關注企業(yè)人力資源管理活動調整時涉及到的相關費用增減問題

十一、人員配置問題

1、要求績效主管提供相關人員績效考核報告

2、安排相關人員提供后備人員名單，及其績效考評情況優(yōu)劣勢分析

3、提供相關人員花名冊、檔案和資料

4、提供相關人員人力資源規(guī)劃

5、準備人才需求計劃

6、準備各部門相關人員任職資格和素質模型

7、給上級匯報時，準備好回報提綱，明確提出建議

8、如果有必要，可以和中層溝通，了解他們的個人職業(yè)規(guī)劃。

9、準備人員選拔方案和有關測試，包括情景模擬，心理測試，角色扮演等。

10、根據(jù)崗位設置的基本原則“數(shù)量最低”盡量少設管理人員崗位

11、確實需要補充管理人員的，優(yōu)先采用內部選拔的方法。當內部人員不能滿足時考慮外部招聘，并考慮人員選拔方法。

12、今后：加強公司的職業(yè)生涯規(guī)劃管理和人力資源規(guī)劃工作。

十二、員工職業(yè)生涯規(guī)劃問題

1、確定企業(yè)的人力資源的需求及預測

2、將人力資源計劃于企業(yè)目標相結合

3、根據(jù)企業(yè)需求及特性，培養(yǎng)企業(yè)人才，提升人員素質

4、擬定企業(yè)人才培養(yǎng)計劃

5、擬定企業(yè)晉升及輪調計劃

6、將人員配置與工作評價相結合7、增加員工對公司的忠誠度及向心力

8、展現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的經(jīng)營理念

9、協(xié)助員工發(fā)現(xiàn)自己的潛質，把握機會

10、降低員工離職率

11、有效運用員工潛能促進組織發(fā)展

十三、績效考核問題

1、指派績效主管認真分析大部分部門未完成績效任務的真正原因，并提出書面報告

2、做好宣傳發(fā)動工作（1）爭取高層領導的大力支持（2）做好部門經(jīng)理的思想工作，使其理解企業(yè)的績效管理制度，目標。績效管理的目的是促進企（3）業(yè)和員工的共同成長。（4）幫助部門經(jīng)理做好基層員工的思想認識，獲得企業(yè)員工的全面理解和支持。

3、做好相關培訓工作（1）對即得經(jīng)驗和方法進行推廣宣傳（2）對未完成任務部門提供報名和技術指導

4、督促各部門按計劃完成任務

5、做好相關制度保證工作，在績效管理制度中明確各機構的責任。

6、對績效工作的投入和支持，作為對中層的一項考核目標固定下來。

7、加強溝通與反饋

8、績效監(jiān)控（1）觀察工作過程（2）閱讀書面報告（3）查看績效數(shù)據(jù)庫（4）考察工作樣本的質量（5）與員工進行回顧面談（6）調查客戶對產品和服務的滿意度（7）進行市場調查，確定客戶消費需求趨向（8）總結工作經(jīng)驗

9、在績效管理過程中，激勵應關注（1）要針對員工個性化需求（2）要與員工的成就相吻合（3）應及時具體（4）使用非正式激勵營造積極的組織氛圍（5）關注正面和負面的績效反饋

十四、公司制度與人情矛盾問題

1、按照公司的制度規(guī)定和正常程序處理

2、對于相同條件下給予關照

3、不能給予照顧時及時說明

十五、與培訓公司合同問題

1、要求下屬提供詳細的書面調查報告,圍繞合同內容,提出具體的解決問題方案

2、了解培訓未能進行的原因

3、聽取相關部門的意見，修改預案，采取必要措施，保證該項目的順利完成

4、要求下屬完成項目合同中未盡事宜

5、如果本公司遇到特殊困難不能履行合同時，應按合同提出對策并做好談判的準備

6、注意公司形象,考慮到與該公司長期合作的可能性,與對方保持良好的合作關系

十六、員工工傷問題

1、盡力搶救、治療職工。

2、在第一時間內報告企業(yè)高層領導，聯(lián)系有關部門和傷亡職工家屬。

3、確認企業(yè)是否參加工傷保險，如果參加按國務院2004年1月1日頒布的《工傷保險條例》辦理相關事宜。包括工傷認定，工傷申請，工傷補償?shù)取?/p>

4、如果企業(yè)沒有參加工傷保險，按《工傷保險條例》規(guī)定，對員工的一切補償由企業(yè)承擔。

5、深入調查弄清工傷原因，引以為鑒，杜絕類似問題發(fā)生。

6、加強工傷預防和對職工安全教育。

7、妥善安置相關事宜。

8、檢查落實勞動安全衛(wèi)生管理制度是否嚴格執(zhí)行

9、積極營造勞動安全衛(wèi)生的制度、技術環(huán)境。完善勞動場所設計、勞動組織優(yōu)化、工作時間合理組織等

十七、突發(fā)事件處理

1、上報主管部門，組成應急小組，立即澄清事實及時反饋上級領導

2、組織會議分析原因，吸取經(jīng)驗教訓，提高預防建議，杜絕類似問題發(fā)生

3、追究責任人責任，按公司規(guī)定處理

4、爭取適當防范措施，防止事態(tài)擴大。

5、成立相關人員工作小組前往核查事實真相，并采取預見性預防措施

6、對情況屬實與否做出相應處理

7、總結經(jīng)驗，吸取教訓，加強管理

十八、招聘問題

1、擴大招聘范圍，嘗試其他招聘方式

2、安排招聘主管依據(jù)相關要求，擬定人員需求計劃。

3、指派招聘主管安排依據(jù)用人部門提供的工作流程要求或建議，擬定作業(yè)人員的崗位要求和任職資格，進行崗位分析和勝任特征分析，制定崗位說明書。

4、安排招聘主管擬定招聘計劃，做出招聘預算。

5、請用人部門協(xié)助對應聘人員的面試。

6、安排招聘主管協(xié)助用人部門進行崗位配置。

7、安排培訓主管協(xié)助用人部門進行崗位培訓。

8、安排招聘主管做出招聘評估報告。

9、不能完全依賴外部招聘，要和內部培養(yǎng)，內部選拔相結合。

十九、人員大量流失問題

1、充分認識人力資源管理水平與企業(yè)現(xiàn)狀的矛盾，戰(zhàn)略性人力資源管理的長期性，艱巨性和階段性。

2、人力資源管理的當務之機急是建立人力資源管理基礎平臺，明確人力資源管理的理念，體系，各種制度和規(guī)劃。

3、盡快制定企業(yè)的中長期人才規(guī)劃，必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，構建未來的人才需求藍圖和相應的吸引、培育、激勵、整合、開發(fā)、控制的人才管理規(guī)劃。

二十、人工成本核算問題

1、制定企業(yè)的中長期人才規(guī)劃，必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，構建未來的人才需求藍圖和相應的吸引、培育、激勵、整合、開發(fā)、控制的人才管理規(guī)劃。

2、企業(yè)要根據(jù)對具有外競爭性，對內具有公平性的原則，有效控制工資增長水平及人力資源管理費用的比例，使其適應人力資源戰(zhàn)略發(fā)展需要。

3、預算人力資源管理費用（人力成本）在企業(yè)經(jīng)營預算中的額度，以保證企業(yè)的支付能力和員工利益的實現(xiàn)。

4、人力資源管理費用預算應與人力資源規(guī)劃工作結合起來。

5、人力成本預算要將國家工資指導線、社會物價消費指數(shù)和企業(yè)的工資市場水平調查三者聯(lián)系考慮。

6、在進行人力成本預算時，要與上的費用結算情況及下的預期經(jīng)營狀況進行對比。二

十一、產品外包利弊得失

1、有利于降低成本，取得成本優(yōu)勢。

2、有利于提高企業(yè)效率和降低企業(yè)風險。

3、有利于強化核心競爭力。二

十二、上級檢查應如何應對

1、準備上級檢查工作的書面、現(xiàn)場匯報內容。

2、做好上級檢查的接待工作。

3、做好上級檢查過程中的問題記錄

4、召開檢查總結會議，總結工作中存在的問題及經(jīng)驗，并做出總結報告。

5、對檢查中存在的問題進行整改及反饋 二

十三、流程再造制度調整

1、成立流程再造領導小組，組織召開各部門協(xié)調、動員大會。

2、領導小組對原有流程進行全面的功能和效率分析，發(fā)現(xiàn)其存在問題。

3、設計新的流程改進方案，并進行小范圍的試行，檢驗流程設計，對試行結果進行評估。

4、制定與流程改進方案相配套的組織結構、人力資源配置和業(yè)務規(guī)范等方面的改進規(guī)劃，形成系統(tǒng)的企業(yè)再造方案。

5、領導小組報公司審批后，協(xié)同各部門將新制度在全公司進行推廣和培訓。

6、同時營造新流程制度的推廣條件。

7、領導小組組織實施與持續(xù)改善新流程 二

十四、勞動合同違規(guī)違法

1、核查合同文本簽訂的具體情況。

2、與當事人協(xié)商。

3、積極參與勞動爭議協(xié)調處理機構協(xié)調處理。

4、注意爭議處理的時限。

5、在協(xié)調期間不得解除職工勞動關系。

6、按照勞動爭議仲裁委員會的裁決執(zhí)行相關決定。

7、總結勞動爭議的經(jīng)驗，制定勞動爭議事前預防措施：強化對勞動合同執(zhí)行的監(jiān)督檢查，強化勞動關系當事人的法制觀念，強化勞動合同的管理，強化企業(yè)的民主管理體制，強化與企業(yè)工會的溝通，制定勞動爭議預防的工作計劃。

8、營造積極進取的企業(yè)文化。二

十五、大量裁員引發(fā)沖突

1、要慎重準備新聞發(fā)言稿

2、對被解雇人員可能會采取的非理性行為要有所準備

3、考慮好如何公布員工被解聘的消息

4、精心準備解聘面談，準備好員工協(xié)議、人力資源檔案等

5、避免節(jié)假日前安排談話，確認員工如期赴約，做好防范意外準備。

6、抓住要點，簡明扼要說明解聘原因，并強調此決定無法改變

7、認真傾聽員工講話，與其討論補償金事宜。

案例及答案

案例一：

一、背景資料

春藤貿易公司是一家大型國有企業(yè)，其從2001年發(fā)展到今天已經(jīng)有了10年的歷史，在過去的10年里，這家公司不僅出口大型機械到歐美等發(fā)達國家，而且在國內構建了自己的生產基地。春藤貿易公司人力資源部下設4個科，即人事管理科、勞資福利科、考核科和培訓科。你是這家公司的元老，曾做過業(yè)務和辦公室主任，現(xiàn)在公司發(fā)展規(guī)模迅速擴大，公司越來越重視人力資源管理，所以把你調到此部門擔任人力資源部經(jīng)理。你是陳莉，1975年生，大學專業(yè)是國際貿易，原來在公司辦公室也做過員工檔案等相關工作，你最近還參加了很多人力資源管理培訓，你有信心把這份工作做好。今天是5月10日，現(xiàn)在是上午8點，你提前 來到辦公室，秘書已經(jīng)將你需要處理的文件、信函、郵件和電話錄音整理好，放在了文件夾內。文件的順序是隨機排列的。你必須在兩個小時內處理好這些文件，并做出批示。10點鐘在會議室還有一個重要的會議需要你主持。在這兩個小時里，你的秘書會為你推掉所有的雜事，沒有任何人來打擾你。另外，很抱歉，由于電話線路正在維修，你在處理文件的過程中，沒有辦法與外界通話。好，可以開始工作了，祝你一切順利！

二、任務

? 在接下來的兩小時中，請你查閱文件筐中的各種文件、信函、郵件和電話錄音等，并剛如下的處理表給出你對每個公文的處理思路，做出書面回復。

? 具體答題的要求是：

1、以下6個公文，可任意選擇其中5個進行回復，每題20分，滿分100分；

2、請給出你處理問題的思路，并準確、詳細地寫山你將要采取的措施及意圖；

3、在處理每個具體公文時，請認真考慮需要準備哪些資料，需要確認哪些信息，需要和哪些人(部門)進行溝通，需要你的下屬做哪些工作，你在處理這些問題時的權限和責任。

三、需處理公文 公文一

? 類別：便函

? 發(fā)件人：湯利華總經(jīng)理

? 接受人：陳莉人力資源部經(jīng)理

? 日期：5月9日

? 陳莉： 技術開發(fā)部最近提出了明年的部門人力資源規(guī)劃，該部門經(jīng)理趙昭輝剛從國外歸來，對技術趨勢把握能力很強，在行業(yè)內也有一定的影響。趙經(jīng)理在部門的人力資源規(guī)劃方案中提出，目前公司總體技術能力不強與技術開發(fā)部員工的素質不高有很大關系，該部門計劃裁減三分之二的員，然后再面向國內外招聘高素質的技術人員；由丁這一要求事關重大，請?zhí)岢瞿愕囊庖姟?/p>

湯利華

得分點

? 了解技術部當前情況（3分）? 于趙經(jīng)理面談了解看法（3分）? 于技術副總面談了解現(xiàn)狀（3分）? 做好規(guī)劃預算（3分）? 收集規(guī)劃資料（2分）? 招聘渠道選擇（2分）? 培訓新員工（2分）? 如何裁人（2分）? 如何轉崗（2分）? 考核機制建立（2分）

公文二

? 類別：電子郵件

? 來電人：張超金 車間主任

? 接受人：陳莉 人力資源部經(jīng)理

? 日期：5月9日

? 陳經(jīng)理：你好!? 我是金工車間張超，鑒于我車間工作性質的特點及業(yè)務規(guī)模的擴大，迫 切需要一批既有一定專業(yè)知識，也能進行實際操作的具有專業(yè)化初級水平的 人才。去年8月雖然新招進一批高職院校的應屆畢業(yè)生，但由于我公司薪酬水平較低，已有一半流失。為此，我們希望人力資源部盡快安排，今年至少 要招聘20名操作工，以解燃眉之急。

張超 得分點：

? 了解情況分析原因（3分）? 研究薪酬提升的可能性（3分)? 提高員工忠誠度（3分）? 招聘方案（3分）

? 給高層匯報，爭取支持(2分）? 做薪酬調查（2分）? 于流失人員面談（2分）

公文三

? 類別：電話錄音

? 來件人：杜軼 培訓科長

? 接受人：陳莉 人力資源部經(jīng)理

? 日期：5月8日

? 陳經(jīng)理：你好!

? 因為日本地震災后重建急需大量工程機械，公司看好出口日本這塊業(yè)務的商機，但是目前公司報關員嚴重不足，臨時招聘難度很人且難解燃眉之急。根據(jù)公司人力資源規(guī)劃，也需要自己培養(yǎng)報關員。據(jù)了解，本市的海關、院校和社會培訓機構經(jīng)常舉辦報關員培訓班，但考試通過率都不是很高。公司內部想考報關員的人很多，其中還有新生代農民工，但是相當一部分人是想考出報關員證后跳槽。另外，今年的公司培訓經(jīng)費預算中沒有這項外出培訓報關員的經(jīng)費項目。這件事迫在眉睫了，怎么辦?請陳經(jīng)理具體指示。

得分點：

1、向高層匯報準備選人培訓方案（3分）?

2、做出預算，匯報（3分）?

3、起草培訓協(xié)議（3分）

4、制定外出培訓考核辦法及報銷方案（3分）?

5、以老帶新（3分）?

6、確定培訓細節(jié)（3分）?

7、選擇培訓機構（2分）

公文四

? 類別：便函

? 來件人：湯利華 總經(jīng)理

? 收件人：陳莉 人力資源部經(jīng)理

? 日期：5月8日

? 陳莉： 10號下午你是否有空，我剛剛看過上半年的績效考評結果，綜合過去兩年來各部門運行情況，我覺得有必要對公司的中層干部進行調整。另外，公司明年要上一些新項目，需要有針對性地補充一些管理人員，我想聽聽你的意見，請準備一下相關資料，并與我聯(lián)系。

得分點：

? 準備這兩年的績效管理文件（3分）? 分析其中問題（3分）

? 準備組織結構圖和干部名單（3分）? 薪酬調查和現(xiàn)有薪酬情況（3分）? 崗位評估和勝任力模型（2分）? 擬定晉升名單（2分）? 擬定調崗名單（2分）? 完善培訓方案（2分）? 完善考核機制（2分）

公文五

? 類別：電話錄音

? 來件人：王健勞資福利科長

? 接受人：陳莉人力資源部經(jīng)理

? 日期：5月6 日 ? 陳經(jīng)理：你好!

由于國際金融危機后北美和歐盟經(jīng)濟恢復緩慢，出口訂單數(shù)量下降，加上代理商對我公司出口商品的壓價，公司銷售部門員工的績效考核工資部分大幅下降，因為現(xiàn)公司銷售部門員：[的薪酬結構中績效工資比例很大，造成總收入下降。近幾個月已有好幾個銷售業(yè)務骨干離職，還有相當一些也有離職意向。經(jīng)離職訪談，主要反映是對公司績效工資的制定不能根據(jù)市場環(huán)境變化而變化意見較人，而且認為公司現(xiàn)有薪酬結構中的崗位技能工資和績效工資比例不合理。看米這個問題較人，如不能及時妥善解決，公司的銷售業(yè)務骨干的流失將帶走客戶和市場，請陳經(jīng)理盡快指示。

得分點：

? 向高層匯報此事嚴重性（3分）? 進行薪酬內部調查（3分）? 外部調查（3分）

? 于銷售經(jīng)理溝通，商討薪酬結構的合理性（3分）? 征求薪酬意見（2分）? 制定改進方案（2分）? 開展培訓（2分）

公文六

? 類別：電話錄音

? 來件人：李敏敏 總裁辦公室秘書

? 收件人：陳莉人力資源部經(jīng)理 ? 日期：5月8日 ? 陳經(jīng)理： 你好，我是總裁辦小李。我們公司使用的一名派遣工因為個人情感問題與他人發(fā)生矛盾。上周三中午，他就餐后同公司上班時，對方在我公司大門口將他攔住，雙方發(fā)生了激烈爭吵，相互撕扯中從大門外打到大門內，最終這位派遣工將對方打傷?，F(xiàn)在，對方將我們公司和這名員工一起告到法院，說是我們公司員工在我們單位內將其打傷，要求我們公司也要承擔賠償責任?？偛寐犝f后，感覺挺冤，認為這員工只是一名派遣員工，而且他打人也跟公司無關，不應該為他的行為承擔賠償責任。另外，總部大樓的保潔、綠化、食堂等好多崗位也用的派遣工，亂哄哄的。前不久，還有人給媒體投訴，說我們公司從來不安排派遣工享受年休假?？偛靡闀r間聽聽你的意見，請你趕快準備一下

得分點：

? 于法律顧問溝通（3分）

? 造成傷害是否與因工作執(zhí)行有關（3分）? 檢查派遣協(xié)議（3分）

? 對派遣工的情況進行摸底（3分）? 加強派遣工的培訓教育工作（3分）? 于派遣單位負責人商談（2分）? 加強管理（2分）? 修改制度（2分）

案例二：

一、背景資料

豪杰光伏有限公司是一家發(fā)展勢頭非常好的國有企業(yè)，2009年與新加坡的一家公司進行合資，重新命名為奧加特光伏產業(yè)集團公司。公司的老總是新加坡人，非常重視公司的人力資源管理，認為目前國有企業(yè)的人力資源管理遠遠達不到公司發(fā)展的要求。你（盧艷華）原來是公司的人事專員，在公司工作多年，英文較好，又是人力資源科班出身，最近被提升為人力資源部副經(jīng)理。由于人力資源部的劉經(jīng)理最近被派到新加坡進行培訓，你將全權代理公司人力資源部的工作。

今天是11月10日，現(xiàn)在是上午8點，你提前來到辦公室，秘書已經(jīng)將你需要處理的郵件和電話錄音整理好，放在了文件夾內。文件的順序是隨機排列的。你必須在兩個小時內處理好這些文件。

10點鐘在會議室還有一個重要的會議需要你主持。在這兩個小時里，你的秘書會為你推掉所有的雜事，將沒有任何人來打擾你。另外，很抱歉，由于電話線路正在維修，你在處理文件的過程中，沒有辦法與外界通話，所以，需要你以文件、備忘錄、便條、批示等形式將所有文件的處理意見，辦法等，做書面表述。好，可以開始工作了，祝你一切順利！

二、任務

? 在接下來的兩小時中，請你查閱文件筐中的各種文件、信函、郵件和電話錄音等，并用如下的處理表給出你對每個公文的處理思路，做出書面回復。

? 具體答題的要求是：

1、請給出處理問題的思路，并準確、詳細地寫出你將要采取的措施及意圖；

2、在處理每個具體公文時，請認真考慮需要準備哪些資料，需要確認哪些信息，需要和哪些人（部門）進行溝通，需要你的下屬做哪些工作，你在處理這些問題時的 權限和責任。

三、需要處理的公文 公文一

? 類別：便函

? 來件人：方芳 培訓專員

? 收件人：盧艷華 人力資源部副經(jīng)理

? 日期：１１月１０日

盧經(jīng)理，你好！收到一份通知，本月２０日省人力市場在南京金陵飯店召開江蘇地區(qū)大型企業(yè)人力資源管理研討會。屆時到會的均為各企業(yè)人力資源部經(jīng)理或副經(jīng)理及國內外一些人力資源管理專家和學者。你是否參加？請回復，以便我及早作出安排，辦理相關報名事宜。開會時間：１１月２０日：上午８：００—１１：３０，下午：１３：００—１６：３０

得分點：

1、了解研討會內容、議程；讓培訓專員和培訓公司聯(lián)系索要詳細培訓信息、資料，爭取價格折扣。（3分）

2、如果培訓費用不超過預算，確定要參加此次研討會；（3分）

3、開會之前向老總匯報，并說明工作安排；（3分）

4、參會期間和專家建立聯(lián)系，擴充公司的師資庫；（3分）

5、參會期間多和同行交流，可以擴大公司影響，樹立公司良好的社會形象；（2分）?

6、參加會議可以學習同行業(yè)工作經(jīng)驗，吸取專家經(jīng)驗；（2分）

7、請培訓專員做好相關會議準備；合理安排好會議期間的日常工作；（2分）

8、培訓之后寫份總結材料，向老總匯報會議精神；（2分）

公文二

? 類別：電話錄音

? 來件人：劉源 人力資源部經(jīng)理

? 接受人：盧艷華 人力資源部副經(jīng)理

? 日期：１１月８日

? 小盧，您好！最近工作一定很忙吧！剛開始擔任全公司的人力資源部領導，總有一個適應的過程，但我相信你通過自己的努力，肯定能很愉適應這項工作。這次在新加坡培訓，收獲很大，拓寬了思路，也學到了一些新方法。目前，結合我公司發(fā)展前景，加強人力資源管理尤為重要，為此也需要增加一定的人力資源管理人員，我想是否可以在公司基層組織中選拔一些有一定管理能力的員工充實進來，其中采用無領導小組討論法不失為一種行之有效的選拔方法。您是這方面的科班出身，我想聽聽你如何做好選擇準備工作。

得分點：

? 回復內容

1、編制討論題目；選擇題目類型；通過廣泛收集資料，編寫初稿；通過互聯(lián)網(wǎng)，或向有關專家咨詢，調查題目的可用性；進行試測，著重觀測題目的難度與平衡性；修改完善討論題目；（3分）?

2、向高層領導匯報這項活動的具體做法，以求得領導支持。（3分）?

3、設計評分表；（3分）

4、對考官事先進行培訓。內容包括；選定參與評分考官；接受專業(yè)的系統(tǒng)培訓；進行模擬評分練習；（3分）

5、編制計時表，討論時間一般控制在1——1.5小時；（2分）

6、與辦公室等有關部門協(xié)作，選定場地，并作好錄像等設備準備；（2分）

7、確定討論小組，一般為6——9人一組。（2分）

8、向公司全體員工發(fā)出公告，宣傳這次活動的目的意義與操作辦法，動員員工積極參與。

公文三

? 類別：電話錄音

? 來件人：蔡康 培訓專員

? 接受人：盧艷華 人力資源部副經(jīng)理

? 日期：11月10日

盧副經(jīng)理：您好！從市人力資源社會保障局網(wǎng)站獲悉，政府最近推出一些扶持新能源行業(yè)的政策。我公司一線主要崗位工種已列入本市今年頒布的外來農村勞動力職業(yè)技能培訓緊缺工種范圍，職業(yè)技能培訓可享受政府財政補貼，但是具體的規(guī)定要求、程序手續(xù)、補貼標準等不是太清楚。這兩年公司招收的新生代農民工技能水平確實較低，造成生產效率低、不良品率高。因培訓經(jīng)費緊張，在崗培訓始終不能有效開展。我覺得應該用足政府的扶持政策，爭取財政補貼，培訓提升我公司一線職工的技能水平。具體怎么做？請指示

得分點：

1、制定出既符合政府規(guī)定要求，又結合生產實際的可行性培訓方案；（3分）

2、與一線生產部門溝通，提出在崗培訓設想要求；（3分）

3、向公司高層匯報，闡述此項工作的必要性和可行性；（3分）

4、與市人力資源社會保障局相關部門聯(lián)系，掌握政府的規(guī)定要求，程序手續(xù)，補貼標準等；（3分）

5、邀請市人力資源社會保障局相關部門來公司具體指導；（2分）

6、做出培訓經(jīng)費預算；（2分）

7、做好培訓資料、場地、師資、實訓等準備工作；（2分）

8、做好受訓員工的宣傳發(fā)動工作。（2分）

公文四

? 類別：便函

? 發(fā)件人：蔣伊凡 績效專員

? 接受人：盧艷華 人力資源部副經(jīng)理

? 日期：11月9日

盧經(jīng)理：最近我對公司總體的績效考核進行了分析，發(fā)現(xiàn)營銷部和其他部門的考核結果有很大差異，主要問題在于員工的業(yè)績考核結果和行為考核結果的相關性很低，很多業(yè)績排名靠前的員工，其行為考核結果都處于部門靠后的位置，而行為考核結果優(yōu)秀的員工業(yè)績表現(xiàn)卻 很一般。營銷部今年以360度評估替代原來的上級考評方式，我在思考這種新的方式是否適合營銷部的員工。我已將分析報告整理完畢，請過目。如有時間，我想和你討論一下360度評估這種考核方式是否還應繼續(xù)在營銷部實施

得分點：

1、與主管營銷的老總，營銷部經(jīng)理溝通，看其對考核的看法；（3分）

2、向公司360度實施比較好的部門了解情況；（3分）

3、與業(yè)務員座談了解他們對于績效考核標準設定的看法；（3分）

4、了解360度評估內容的設定情況；（3分）

5、仔細閱讀分析報告；對蔣伊凡的建議給予肯定和認可；（2分）

6、約定時間，與績效主管探討關于360度評估實施；（2分）

7、咨詢外部專家，或參加相關培訓，了解360度考核的實施條件和技巧；（2分）

8、有初步結果后向老總匯報此事；（2分）

公文五

? 類別：電話錄音

? 來件人：匡小易 薪酬和福利專員

? 接受人：盧艷華 人力資源部副經(jīng)理

? 日期：11月9日

盧副經(jīng)理：您好！隨著光伏產業(yè)的競爭態(tài)勢加大，對公司研發(fā)產品的技術提升要求較高。由于公司以前研發(fā)部門員工薪酬長期低于市場水平，工作熱情不高，導致公司研發(fā)的產品市場競爭力不強，市場份額下降。劉經(jīng)理去新加坡培訓前已修訂了按照研發(fā)產品在市場的銷售額的一定比例提成獎勵的薪酬制度并已實行，研發(fā)員工的工作熱情和薪酬得到了提高。但是最近出現(xiàn)了新的問題，研發(fā)部門員工為爭利益，互相爭奪難度小、見效快的新品項目，互相保密產生內耗，原來的團隊合作變成了個體競爭。我認為銷售部門新的薪制度還需進一步修訂和完善，否則將影響公司研發(fā)新品的市場競爭力。怎么辦？請指示

得分點：

1、向公司分管研發(fā)的高層匯報；（3分）

2、與研發(fā)部經(jīng)理溝通，找準問題，商討對策；（3分）

3、召開研發(fā)部門員工座談會，征求對薪酬制定和結構的意見和建議；（3分）

4、制定“基本工資+團隊績效工資+提成獎勵”的薪酬結構方案；（3分）

5、建議對新品研發(fā)項目設定難度（或評價）系統(tǒng)，在薪酬結構中體現(xiàn)；（2分）

6、注重銷售部門員工的團隊合作意識和能力的建設，比如拓展訓練等；（2分）

7、注重薪酬制定中非貨幣收入的設計；（2分）

8、強化企業(yè)文化建設。（2分）

公文六

? 類別：電話錄音

? 來件人：王偉 勞動關系與安全主管

? 收件人：盧艷華 人力資源部副經(jīng)理

? 日期：11月10日 盧經(jīng)理： 我是王偉。剛才接到蘇東分公司李科長的電話，說他們多晶硅生產車間7：55分發(fā)生爆炸。車間應有15人在班。屋頂都被炸掀掉了，肯定會有傷亡。已經(jīng)聯(lián)系了120和附近的醫(yī)院。我現(xiàn)在正在趕往現(xiàn)場的路上。我估計是車間排風不暢，生產過程中產生的氫氧遇火星爆炸造成的。我上周剛在這公司檢查過，還向他們提出過整改要求。請你盡快和我聯(lián)系，商量一下應對措施，提出要求

得分點：

1、立即向公司主管負責人及總裁報告。（3分）

2、立即根據(jù)公司安全生產應急預案組成事故處理小組。（3分）

3、要求公司所有同類產品生產單位排查事故隱患，修復通風系統(tǒng)，嚴格監(jiān)測車間的空氣環(huán)境，一旦發(fā)現(xiàn)超標馬上加大室內排氣量，防范類似事故再次發(fā)生。（3分）

4、向地方安全生產監(jiān)督管理行政部門報告。（3分）?

5、聯(lián)系醫(yī)院，全力做好傷者的救治工作。（2分）

6、聯(lián)系事故車間職工的家屬，做好安撫準備工作。（2分）

7、嚴格執(zhí)行以《安全生產法》《職業(yè)病防治法》為主的法律法規(guī)，大力推進生產工藝改革。（2分）

8、加強職業(yè)衛(wèi)生培訓和教育，增加職工安全生產知識，提高自覺防護意識。（2分）

第五篇：高級人力資源管理師—文件筐答題思路(詳細版)

高級人力資源管理師文件筐答題思路

回復方式：原則上與對方相對應方式回復，視具體情況（事情緊急程度、上下級關系）先做如下處理，再考慮灼見

思路：

1、市場調研2分析原因3找主次4制定解決策略5與相關部門的配合6執(zhí)行7未盡事宜待進一步協(xié)商解決、反饋、機會尋找

員工工傷問題

1盡力搶救、治療職工。

2在第一時間內報告企業(yè)高層領導，聯(lián)系有關部門和傷亡職工家屬。

3確認企業(yè)是否參加工傷保險，如果參加按國務院2004年1月1日頒布的《工傷保險條例》辦理相關事宜。包括工傷認定，工傷申請，工傷補償?shù)取?/p>

4如果企業(yè)沒有參加工傷保險，按《工傷保險條例》規(guī)定，對員工的一切補償由企業(yè)承擔。5深入調查弄清工傷原因，引以為鑒，杜絕類似問題發(fā)生。6加強工傷預防和對職工安全教育。7妥善安置相關事宜。

8檢查落實勞動安全衛(wèi)生管理制度是否嚴格執(zhí)行 9積極營造勞動安全衛(wèi)生的制度、技術環(huán)境。

10完善勞動場所設計、勞動組織優(yōu)化、工作時間合理組織等

突發(fā)事件處理

1上報主管部門，組成應急小組，立即澄清事實及時反饋上級領導

2組織會議分析原因，吸取經(jīng)驗教訓，提高預防建議，杜絕類似問題發(fā)生 3追究責任人責任，按公司規(guī)定處理 4爭取適當防范措施，防止事態(tài)擴大。

5成立相關人員工作小組前往核查事實真相，并采取預見性預防措施 6對情況屬實與否做出相應處理 7總結經(jīng)驗，吸取教訓，加強管理

大量裁員引發(fā)沖突。

1、要慎重準備新聞發(fā)言稿

2、對被解雇人員可能會采取的非理性行為要有所準備

3、考慮好如何公布員工被解聘的消息

4、精心準備解聘面談，準備好員工協(xié)議、人力資源檔案等

5、避免節(jié)假日前安排談話，確認員工如期赴約，做好防范意外準備。

6、抓住要點，簡明扼要說明解聘原因，并強調此決定無法改變

7、認真傾聽員工講話，與其討論補償金事宜。另

1、提前30日向工會或者全體職工說明情況，并征求意見。

2、須向當?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T報告，并聽取意見。

3、正式裁員時須辦理解除勞動合同手續(xù)，并依法賠償

4、提交詳細的裁減人員方案，并征求工會或全體職工的意見。

5、優(yōu)先留用4種人員：與單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的，與單位訂立無固定期限勞動合同的，家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的員工。

6、不得裁減3類人員：患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;女職工在孕期、產期、哺乳期內的;法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形的員工。

7、內部溝通優(yōu)于外部溝通。企業(yè)必須在對外發(fā)布相關信息之前，做好內部員工尤其是被裁人員的溝通工作，因為他們是真正受沖擊的主體。還應當與企業(yè)投資者及重要合作伙伴進行事前溝通，獲取各方的支持和諒解。

8、實施期——充分體現(xiàn)人文關懷裁員當日，不僅要讓被裁員工有尊嚴地離開，如每人可收到由企業(yè)管理層發(fā)出的感謝信和含有補償

落實內容的文件夾，最好還邀請勞動保障事務專家與心理援助專家到場，現(xiàn)場接受被裁人員和在職人員以及實施裁員的管理人員的咨詢。為其就職業(yè)生涯規(guī)劃、勞動者權益和情緒管理進行指導，建立信任關系，亦可發(fā)放員工再就業(yè)及生活安置指引的小冊子，還可開設相關講座等，真正體現(xiàn)人文關懷。

9、后續(xù)期——重建員工對企業(yè)的信任和忠誠，在此期間，企業(yè)可開設裁員救助和心理輔導熱線及專用郵箱，對在職員工再次進行心理輔導、職業(yè)生涯規(guī)劃輔導等，并就公司戰(zhàn)略調整后的規(guī)劃與員工進行包括郵件、電話、內刊、座談會等形式的溝通等。溝通工作越細致，對企業(yè)的負面沖擊、對員工士氣影響也越小。

人工成本核算問題；

1、制定企業(yè)的中長期人才規(guī)劃，必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，構建未來的人才需求藍圖和相應的吸引、培育、激勵、整合、開發(fā)、控制的人才管理規(guī)劃。

2、企業(yè)要根據(jù)對具有外競爭性，對內具有公平性的原則，有效控制工資增長水平及人力資源管理費用的比例，使其適應人力資源戰(zhàn)略發(fā)展需要。

3、預算人力資源管理費用（人力成本）在企業(yè)經(jīng)營預算中的額度，以保證企業(yè)的支付能力和員工利益的實現(xiàn)。

4、人力資源管理費用預算應與人力資源規(guī)劃工作結合起來。

5、人力成本預算要將國家工資指導線、社會物價消費指數(shù)和企業(yè)的工資市場水平調查三者聯(lián)系考慮。

6、在進行人力成本預算時，要與上的費用結算情況及下的預期經(jīng)營狀況進行對比。

分配不公員工要求加薪問題（核心人員）1指派薪酬主管進行薪酬市場調查

2根據(jù)企業(yè)財務實力（支付能力）及市場變化情況，草擬薪酬調整方案

工資分配調整方案：

1、肯定XXX的分配方案建議，這樣有利于激勵XXX的工作積極性

2、建議做方案時，廣泛求員工的意見，并擬定方案。

3、安排薪酬主管進一步與XXX磋商，協(xié)助工作。

4、擬定方案時要注意避免“平均主義”。

5、建立員工上訴通道。

6、方案試行時要注意相關信息的反饋。如有必要，應及時作出相應的調整。

7、做好方案推行的總結工作。

8、關于薪酬，必須制定企業(yè)的薪酬策略，當企業(yè)財力不佳時，要對關鍵崗位職工采用高于市場中點，其他人員可考慮低于市場平均水平。困難中的企業(yè)更要注重通過感情、制度、事業(yè)的精神激勵方式留人。

9、基于部門范圍的激勵薪酬方案：優(yōu)點：有利于激發(fā)員工參與公司的管理工作；有利于激發(fā)員工參與工作程序的改進；有利于促進員工的合作水平；相對于個體和團隊的獎勵方案，其實施起來更容易。其缺點有：庇護低績效者；員工參與使管理者產生權力旁落的威脅感；獎勵的關鍵指標和標準較難確定。其比較適宜的情境一般具有如下特征：部門規(guī)模不大，員工努力和部門績效聯(lián)系明顯：有令人薪幅的歷史資料證明計劃能夠得到有效貫徹；產品或服務市場相對穩(wěn)定。

10基于公司范圍的激勵薪酬方案：（1）利潤分享計劃：指企業(yè)或部門獲得一定利潤后，將一定比例的盈利分發(fā)給企業(yè)或部門的所有成員的做法。利潤分享計劃既可以以現(xiàn)金支付的方式來實現(xiàn)，也可以以延遲支付的方式來實現(xiàn)。或者一部分以現(xiàn)金支付，另一部分以延遲支付的方式進行。（2）員工持股計劃：公司捐贈現(xiàn)金（專用于購買本公司股票）或直接捐贈本公司股票給所有或大多數(shù)員工的一種獎勵計劃。最大的好處就是通過讓員工購買公司股票成為企業(yè)的所有者，來調動員工工作的積極性和主動性，讓員工更關心公司的經(jīng)營和發(fā)展。同時，員工也隨著公司股票的增值享受相應的額外獎勵。對公司來說，通過員工持股計劃可以使公司沒有現(xiàn)金流出，同時能籌集到更多的資金，從而推動企業(yè)的發(fā)展進程。

11基于公司范圍的激勵薪酬方案具有以下優(yōu)點：研究開發(fā)人員的工作決定著企業(yè)技術產品是否能夠適應市場競爭的需要，是企業(yè)長遠目標的有力保證和企業(yè)發(fā)展的后勁所在。

員工福利問題：

1考慮福利的穩(wěn)定性，做好相關費用預算。

2關注福利的潛在性，引導員工感受潛在福利對其產生的重要作用，解除員工的后顧之憂。3利用福利的延遲性，提高企業(yè)資金的利用率。

4增加員工對公司的認同感，提高員工對組織的忠誠度 5塑造企業(yè)形象，提高企業(yè)知名度。

6在進行福利方案設計時要考慮福利總量與整體薪酬其他部分的比例。

7福利構成要服從于吸引優(yōu)秀員工加盟的薪酬戰(zhàn)略，隨組織目標的變化而變化。8要考慮員工隊伍的特點，制定靈活性的福利制度。

員工跳槽、離職問題：

1指派招聘主管了解部門情況，分析原因，擬定問題解決方案 2建立長效留人機制

3加強企業(yè)社會形象宣傳，吸引人才

4給有才華有能力的員工有效授權，委以重任，留住人才

5培養(yǎng)有潛質員工，讓員工感受到工作的成就感6營造尊重人才的良好企業(yè)文化 7建立企業(yè)人才梯隊計劃

8與離職員工面談，了解離職原因。對離職作出快速反應，留住高級人才。

9與離職員工所在部門主管面談，了解其離職原因，調查事實真相，做出相應處理，并建立員工申訴通道

10從戰(zhàn)略角度制訂相應的人力資源規(guī)劃，進行崗位分析，做好人崗匹配 11分析員工是功能性離職還是失能性離職，做出相應安排

12對骨干與管理人員離職，代表公司感謝他們做出的貢獻，消除負面影響 13建立員工溝通平臺

14撰寫分析報告，分析教訓，總結經(jīng)驗

15采取必要措施,避免對組織中其他成員產生不利的影響

人員大量流失問題

1、充分認識人力資源管理水平與企業(yè)現(xiàn)狀的矛盾，戰(zhàn)略性人力資源管理的長期性，艱巨性和階段性。

2、人力資源管理的當務之機急是建立人力資源管理基礎平臺，明確人力資源管理的理念，體系，各種制度和規(guī)劃。

3、盡快制定企業(yè)的中長期人才規(guī)劃，必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，構建未來的人才需求藍圖和相應的吸引、培育、激勵、整合、開發(fā)、控制的人才管理規(guī)劃。

招聘問題

1擴大招聘范圍，嘗試其他招聘方式

2安排招聘主管依據(jù)相關要求，擬定人員需求計劃。

3指派招聘主管安排依據(jù)用人部門提供的工作流程要求或建議，擬定作業(yè)人員的崗位要求和任職資格，進行崗位分析和勝任特征分析，制定崗位說明書。

4安排招聘主管擬定招聘計劃，做出招聘預算。5請用人部門協(xié)助對應聘人員的面試。

6安排招聘主管協(xié)助用人部門進行崗位配置。7安排培訓主管協(xié)助用人部門進行崗位培訓。8安排招聘主管做出招聘評估報告。

9不能完全依賴外部招聘，要和內部培養(yǎng)，內部選拔相結合。

企業(yè)推行競聘上崗制度具體方案的設計；

1、明確競聘目的

2、成立領導競聘小組：由高層領導、人力資源部門負責人、直線部門負責人、外部專家等組成

3、公布競聘崗位

4、公開報名

5、篩選報名材料

6、面試

7、確定聘任人選

8、對上崗人員進行績效考核

人員配置問題

1要求績效主管提供相關人員績效考核報告

2安排相關人員提供后備人員名單，及其績效考評情況優(yōu)劣勢分析 3提供相關人員花名冊、檔案和資料 4提供相關人員人力資源規(guī)劃 5準備人才需求計劃

6準備各部門相關人員任職資格和素質模型

7給上級匯報時，準備好回報提綱，明確提出建議

8如果有必要，可以和中層溝通，了解他們的個人職業(yè)規(guī)劃。

9準備人員選拔方案和有關測試，包括情景模擬，心理測試，角色扮演等。10根據(jù)崗位設置的基本原則“數(shù)量最低”盡量少設管理人員崗位

11確實需要補充管理人員的，優(yōu)先采用內部選拔的方法。當內部人員不能滿足時考慮外部招聘，并考慮人員選拔方法。

12今后：加強公司的職業(yè)生涯規(guī)劃管理和人力資源規(guī)劃工作。

員工發(fā)展問題

1針對員工的行為評價結果，決定其提升、重新安置、接受培訓。2進行職業(yè)生涯發(fā)展需求分析。3進行培訓需求分析。

4制定針對性的培訓計劃。

5對員工的進步和改變予以認可和鼓勵。6定期進行觀察和輔導。

員工職業(yè)生涯規(guī)劃問題

1確定企業(yè)的人力資源的需求及預測 2將人力資源計劃于企業(yè)目標相結合

3根據(jù)企業(yè)需求及特性，培養(yǎng)企業(yè)人才，提升人員素質 4擬定企業(yè)人才培養(yǎng)計劃 5擬定企業(yè)晉升及輪調計劃 6將人員配置與工作評價相結合 7增加員工對公司的忠誠度及向心力 8展現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的經(jīng)營理念

9協(xié)助員工發(fā)現(xiàn)自己的潛質，把握機會 10降低員工離職率

11有效運用員工潛能促進組織發(fā)展

員工培訓問題

1注意選擇適合的培訓合作機構，明確雙方權利和任務，做好培訓投資風險防范工作 2確定培訓方式 3建立培訓長效機制

4做好培訓過程監(jiān)控，及時評估，確保培訓效果

5指派培訓主管與培訓需求部門及時溝通，解除其后顧之憂

6爭取上級領導支持，召開部門協(xié)調會議，獲得相關部門配合和支持 7做好培訓計劃，費用預算，確保培訓如期完成 8建議在團隊內分享培訓成果,持續(xù)地進行溝通

9和員工商量，先由個人支付，項目結束后作為合格者獎勵返還。10今后，加強企業(yè)基本技能的日常培訓。11在費用預算時，考慮一些突發(fā)事件。12加強人力資源管理費用的逐項審核和復審 13關注國家有關規(guī)定和發(fā)放標準的新變化

14關注企業(yè)人力資源管理活動調整時涉及到的相關費用增減問題

明確需求后如何提出預算進行課程設計；

1、培訓預算的基本任務包括確定培訓費用總量、明確費用使用方向、預算管理機制和規(guī)定等。

2、基本邏輯：自下而上，先根據(jù)計劃中的項目分解，來確定費用需求分解。然后，然后對于總量來進行全局調節(jié)。

3、費用需求分析的基本方法。對每一個項目組合進行費用需求分析，參照培訓資源供應市場、自身組織能力、以往成本費用經(jīng)驗等，進行綜合。

4、就費用總量進行調整。參照對比企業(yè)、自身成本控制能力提升空間、培訓資源供應市場、費用可指出比例，經(jīng)營狀況對比等進行調整。

5、項目組合設置是否必要。培訓計劃中，培訓項目組合是根據(jù)調研結果而來，其取舍是一定要慎重的。

6、項目組合成本與費用分析?；镜闹v師來源、課程開發(fā)、項目實施費用等必須有一個大概的量的確認。

7、項目組合的重要性系數(shù)（利于下一步的修整）。主要考察項目必要性重要程度，投資回報率預先估計。最后確定調整系數(shù)。

8、項目組合財務需求總和計算出后，肯定會與預算基準即人力規(guī)劃中培訓預算的資源分配空間相沖突，必須進行調整。

與培訓公司合同問題

1、要求下屬提供詳細的書面調查報告,圍繞合同內容,提出具體的解決問題方案

2、了解培訓未能進行的原因

3、聽取相關部門的意見，修改預案，采取必要措施，保證該項目的順利完成

4、要求下屬完成項目合同中未盡事宜

5、如果本公司遇到特殊困難不能履行合同時，應按合同提出對策并做好談判的準備

6、注意公司形象,考慮到與該公司長期合作的可能性,與對方保持良好的合作關系

績效考核問題

1指派績效主管認真分析大部分部門未完成績效任務的真正原因，并提出書面報告

2做好宣傳發(fā)動工作（爭取高層領導的大力支持；做好部門經(jīng)理的思想工作，使其理解企業(yè)的績效管理制度，目標?？冃Ч芾淼哪康氖谴龠M企業(yè)和員工的共同成長；幫助部門經(jīng)理做好基層員工的思想認識，獲得企業(yè)員工的全面理解和支持。）

3做好相關培訓工作（對即得經(jīng)驗和方法進行推廣宣傳；對未完成任務部門提供報名和技術指導；督促各部門按計劃完成任務；

4做好相關制度保證工作，在績效管理制度中明確各機構的責任。5對績效工作的投入和支持，作為對中層的一項考核目標固定下來。6加強溝通與反饋

7績效監(jiān)控（觀察工作過程；閱讀書面報告；查看績效數(shù)據(jù)庫；考察工作樣本的質量；與員工進行回顧面談；調查客戶對產品和服務的滿意度；進行市場調查，確定客戶消費需求趨向）

8總結工作經(jīng)驗

9在績效管理過程中，激勵應關注（要針對員工個性化需求；要與員工的成就相吻合；應及時具體；使用非正式激勵營造積極的組織氛圍；關注正面和負面的績效反饋）

勞動合同違規(guī)違法；

1核查合同文本簽訂的具體情況。2與當事人協(xié)商。

3積極參與勞動爭議協(xié)調處理機構協(xié)調處理。4注意爭議處理的時限。

5在協(xié)調期間不得解除職工勞動關系。

6按照勞動爭議仲裁委員會的裁決執(zhí)行相關決定。

7總結勞動爭議的經(jīng)驗，制定勞動爭議事前預防措施：強化對勞動合同執(zhí)行的監(jiān)督檢查，強化勞動關系當事人的法制觀念，強化勞動合同的管理，強化企業(yè)的民主管理體制，強化與企業(yè)工會的溝通，制定勞動爭議預防的工作計劃。

8營造積極進取的企業(yè)文化。

問題員工處理

1、迅速查明事件的真相

2、如果事件屬實，報告企業(yè)高層

3、按國家有關法律，企業(yè)內部規(guī)章制度處理該員工

4、努力追回經(jīng)濟損失

5、部署安排接替該員工的人選

6、今后：在選人，用人方面一定要堅持“人品第一”的標準。

7、加強公司有關規(guī)定和財務制度。

8、提示下屬采取必要措施，不要因此影響當前工作任務完成

9、采取必要措施,避免對組織中其他成員產生不利的影響

員工間矛盾問題

1建立員工溝通平臺，加強員工團隊建設

2建議下屬在適當時機采取合適的溝通方法和雙方進一步溝通，詳細了解事實。3使問題明朗化，并逐步解決

4采取必要措施,避免對組織中其他成員產生不利的影響

5對員工進行有關團隊合作和人際關系知識的培訓，加強員工的團隊觀念。

公司制度與人情矛盾問題

1按照公司的制度規(guī)定和正常程序處理 2對于相同條件下給予關照 3不能給予照顧時及時說明

合理化建議問題 1誠懇感謝建議 2提出自己觀點

外部邀請函

1、決定派最相關人員或自己參加理由如下：

（1）會議研內容正是我們公司正在實施的相關措施。（2）可以學習同行業(yè)工作經(jīng)驗，吸取專家經(jīng)驗（3）可以擴大公司影響，樹立公司良好社會形象（4）可以發(fā)現(xiàn)專業(yè)人才，擴大人才信息庫資源。

（5）可以激勵我公司與會人員的工作熱情和積極性。（6）可提高我公司專業(yè)人員的專業(yè)工作水平。（7）可以節(jié)約資金。

2、做好培訓遷移工作

3、做好培訓成果的分享工作。

4、如涉及收費的培訓邀請函

（1）根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、培訓規(guī)劃、企業(yè)財務狀況分析確定是否參加（2）考慮可否用其他低成本的培訓方式代替這次培訓的效果（3）確認培訓機構的質量，和這次培訓內容與企業(yè)工作的相關性

（4）這次培訓內容屬于前瞻性培訓，看目前企業(yè)的人力資源管理水平和需要，選擇參加一部分培訓項目。

5、確定參加討論會的人員名單，討論會主題，內容，解決方法

6、指示下級安排這次會議的時間、地點、議程等。

產品外包利弊得失；

利：有利于降低成本，取得成本優(yōu)勢。有利于提高企業(yè)效率和降低企業(yè)風險。有利于強化核心競爭力。

弊：不利于公司控制產品最低成本。

選擇合作外包企業(yè)具易決策失誤，尋找長期合作伙伴具有風險。信息不對稱及信息泄漏帶來提高生產成本的風險 被競爭者模仿和趕超的風險

弱化公司職能部門，核心技術不易深入開發(fā)。

上級檢查應如何應對

1準備上級檢查工作的書面、現(xiàn)場匯報內容。2做好上級檢查的接待工作。3做好上級檢查過程中的問題記錄

4召開檢查總結會議，總結工作中存在的問題及經(jīng)驗，并做出總結報告。5對檢查中存在的問題進行整改及反饋。

流程再造制度調整

1成立流程再造領導小組，組織召開各部門協(xié)調、動員大會。

2領導小組對原有流程進行全面的功能和效率分析，發(fā)現(xiàn)其存在問題。

3設計新的流程改進方案，并進行小范圍的試行，檢驗流程設計，對試行結果進行評估。

4制定與流程改進方案相配套的組織結構、人力資源配置和業(yè)務規(guī)范等方面的改進規(guī)劃，形成系統(tǒng)的企業(yè)再造方案。

5領導小組報公司審批后，協(xié)同各部門將新制度在全公司進行推廣和培訓。6同時營造新流程制度的推廣條件。7領導小組組織實施與持續(xù)改善新流程。

組織結構及其內部分工協(xié)作關系的調整；

1、企業(yè)組織結構是指企業(yè)全體員工為實現(xiàn)企業(yè)目標而進行的分工協(xié)作，在職務范圍、責任、權力方面所形成的結構體系。

2、組織結構的設計首先要考慮到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略

3、企業(yè)集團組織結構

4、集團公司應采取措施對組織機構進行診斷分析，以便及時發(fā)現(xiàn)問題，提出改進對策： ①對組織中的各個職能部門和業(yè)務部門的功能的執(zhí)行情況進行檢查 ②對各級組織機構的工作效率進行評定

③對組織中縱向管理與橫向管理的協(xié)調關心進行定期或不定期的監(jiān)督檢查

如何采用量化指標實施有效的成本控制； 績效管理：工作分析

1、制定企業(yè)的中長期人才規(guī)劃，必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，構建未來的人才需求藍圖和相應的吸引、培育、激勵、整合、開發(fā)、控制的人才管理規(guī)劃。

2、企業(yè)要根據(jù)對具有外競爭性，對內具有公平性的原則，有效控制工資增長水平及人力資源管理費用的比例，使其適應人力資源戰(zhàn)略發(fā)展需要。

3、預算人力資源管理費用（人力成本）在企業(yè)經(jīng)營預算中的額度，以保證企業(yè)的支付能力和員工利益的實現(xiàn)。

4、人力資源管理費用預算應與人力資源規(guī)劃工作結合起來。

5、人力成本預算要將國家工資指導線、社會物價消費指數(shù)和企業(yè)的工資市場水平調查三者聯(lián)系考慮。

6、在進行人力成本預算時，要與上的費用結算情況及下的預期經(jīng)營狀況進行對比。

如何提高客戶服務水平如職業(yè)道德建設；

注意選擇適合的培訓合作機構，明確雙方權利和任務，做好培訓投資風險防范工作 確定培訓方式 建立培訓長效機制

做好培訓過程監(jiān)控，及時評估，確保培訓效果

指派培訓主管與培訓需求部門及時溝通，解除其后顧之憂

爭取上級領導支持，召開部門協(xié)調會議，獲得相關部門配合和支持 做好培訓計劃，費用預算，確保培訓如期完成 建議在團隊內分享培訓成果,持續(xù)地進行溝通

和員工商量，先由個人支付，項目結束后作為合格者獎勵返還。今后，加強企業(yè)基本技能的日常培訓。在費用預算時，考慮一些突發(fā)事件。加強人力資源管理費用的逐項審核和復審 關注國家有關規(guī)定和發(fā)放標準的新變化

關注企業(yè)人力資源管理活動調整時涉及到的相關費用增減問題