第一篇：二級(jí)論文論文范文

國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定

文章類型：文章題目：姓 名：身份證號(hào)：所在省市：所在單位：

人力資源管理師

（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）

個(gè)人分析報(bào)告

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單位：xxxxxxxx 姓名：xxxxxxx 摘要：當(dāng)前電力在國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中重要作用以及電力工作高危險(xiǎn)性，決定了對(duì)電力企業(yè)一線員工的操作技能要求越來(lái)越高，因此，對(duì)員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)顯得很重要。目前各電力企業(yè)也開(kāi)始重視員工的培訓(xùn)，但是培訓(xùn)工作中存在很多的問(wèn)題，還缺少系統(tǒng)性、操作性強(qiáng)的培訓(xùn)理論和經(jīng)驗(yàn)用以指導(dǎo)培訓(xùn)工作。因此筆者試圖結(jié)合理論學(xué)習(xí)研究，總結(jié)自己工作的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)電力企業(yè)一線員工培訓(xùn)工作進(jìn)行研究，以促進(jìn)電力企業(yè)一線員工培訓(xùn)工作的有效開(kāi)展。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；一線員工；培訓(xùn)；實(shí)效

一、目前電力企業(yè)一線員工培訓(xùn)現(xiàn)狀

（一）企業(yè)對(duì)員工激勵(lì)機(jī)制不完善，員工學(xué)習(xí)技能動(dòng)力不足

由于電力企業(yè)是國(guó)有壟斷型企業(yè)，員工聘用實(shí)際上仍然是“終身制”，不少電力企業(yè)績(jī)效考核和分配還存在比較嚴(yán)重的“平均主義”，員工參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)效果與利益聯(lián)系不密切，管理人員工作環(huán)境、待遇、地位明顯高于相應(yīng)的技能人員，使員工不太安心技能崗位工作等，導(dǎo)致了員工缺乏學(xué)習(xí)、提高技能的動(dòng)力。一些員工參加培訓(xùn)只是為了完成單位送培任務(wù)，或是為了獲取某種證書(shū)，沒(méi)有把提高技能放在迫切需要的地位；甚至有的員工在選擇培訓(xùn)需求時(shí)，不是選擇自己需要提高的技能需求，而是選擇自己比較熟悉、易于考試考核通過(guò)的培訓(xùn)“需求”。

（二）企業(yè)普遍沒(méi)有建立員工崗位能力模型，培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)性和針對(duì)性

建立員工崗位能力模型是企業(yè)人力資源建設(shè)一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作，電力企業(yè)普遍沒(méi)有建立員工崗位能力模型，這樣使員工培訓(xùn)沒(méi)有方向引導(dǎo)，調(diào)查培訓(xùn)需求缺乏參照依據(jù)，培訓(xùn)不可能持續(xù)系統(tǒng)進(jìn)行，造成培訓(xùn)工作隨機(jī)性強(qiáng)，培訓(xùn)缺乏針對(duì)性。

（三）培訓(xùn)設(shè)施投入不足，不能滿足員工培訓(xùn)訓(xùn)練的需要

有的電力企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還沒(méi)有真正重視員工培訓(xùn)，或不了解員工培訓(xùn)的特點(diǎn)，對(duì)員工培訓(xùn)的投入不足，甚至沒(méi)有很好地解決培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入列支途徑，很多企業(yè)培訓(xùn)中心培訓(xùn)設(shè)施還是現(xiàn)場(chǎng)退役的設(shè)備，或者即使有一部分與生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)一致的設(shè)備，由于數(shù)量不足，場(chǎng)地有限也無(wú)法滿足企業(yè)員工培訓(xùn)操作訓(xùn)練的需要。

（四）現(xiàn)有的培訓(xùn)師隊(duì)伍，難以勝任和滿足企業(yè)員工培訓(xùn)工作的需要 現(xiàn)有電力企業(yè)培訓(xùn)中心大都是由原來(lái)全日制電力技校、中?；?qū)？茖W(xué)校轉(zhuǎn)制而來(lái)，或兼承培訓(xùn)中心職能。專職培訓(xùn)師大都是過(guò)去學(xué)校的老師，由于他們大都沒(méi)有在企業(yè)生產(chǎn)一線工作過(guò)，又很少到企業(yè)實(shí)習(xí)了解情況，專職培訓(xùn)師不可能掌握生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)最新的生產(chǎn)技能和經(jīng)驗(yàn)，而且一些培訓(xùn)中心沒(méi)有及時(shí)引進(jìn)足夠的新員工，造成專職培訓(xùn)師隊(duì)伍年齡老化，很多培訓(xùn)中心老師平均年齡超過(guò)45周歲，專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，基礎(chǔ)課老師多，專業(yè)課老師少。由于缺乏較完善的兼職培訓(xùn)師制度，使培訓(xùn)中心聘用兼職培訓(xùn)師難，聘請(qǐng)到優(yōu)秀兼職培訓(xùn)師更難，有的兼職培訓(xùn)師不安心教學(xué)工作，授課效果得不到保障。加之培訓(xùn)中心培訓(xùn)的主要是具有一定工作經(jīng)歷和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)工、技師和高級(jí)技師，對(duì)培訓(xùn)效果要求比較高，現(xiàn)有的專兼職培訓(xùn)師隊(duì)伍，難以勝任和滿足企業(yè)員工培訓(xùn)工作的需要。

（五）培訓(xùn)過(guò)程管理不規(guī)范，難以保證培訓(xùn)效果

培訓(xùn)過(guò)程沒(méi)有很好地按 ISO10015 的要求進(jìn)行，由于培訓(xùn)對(duì)象多、專業(yè)多、培訓(xùn)類別多，又缺少崗位能力模型，基層企業(yè)從事培訓(xùn)工作的人員少，工作忙，沒(méi)有也很難進(jìn)行比較具體的培訓(xùn)需求分析，比較多的是根據(jù)等級(jí)工培訓(xùn)大綱內(nèi)容組織培訓(xùn)；培訓(xùn)內(nèi)容不能很好地符合現(xiàn)場(chǎng)設(shè)備、流程和操作技能的要求；沒(méi)有根據(jù)成人學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的特點(diǎn)設(shè)計(jì)培訓(xùn)方式，仍以理論教學(xué)、課堂教學(xué)、老師講學(xué)員被動(dòng)聽(tīng)等形式為主；培訓(xùn)考核往往仍以理論考試為主，受師資少、學(xué)員人數(shù)多、培訓(xùn)設(shè)施少、培訓(xùn)時(shí)間短等影響，關(guān)鍵的技能考核往往流于形式；培訓(xùn)效果評(píng)估一般以考試考核、座談會(huì)、調(diào)查問(wèn)卷等形式進(jìn)行，由于評(píng)估結(jié)果普遍沒(méi)有和培訓(xùn)實(shí)施部門(mén)、培訓(xùn)師績(jī)效考核聯(lián)系，評(píng)估工作不全面、評(píng)估結(jié)果得不到重視，致使培訓(xùn)內(nèi)容、形式等缺乏持續(xù)改進(jìn)，難以保證培訓(xùn)效果。

（六）沒(méi)有充分發(fā)揮專業(yè)部室和基層單位在員工培訓(xùn)方面的作用 一些電力企業(yè)還認(rèn)為員工培訓(xùn)主要是人力資源部和培訓(xùn)中心的事，專業(yè)部室很少參與員工培訓(xùn)工作?；鶎訂挝粚?duì)培訓(xùn)重視不夠，不能主動(dòng)地根據(jù)本單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際工作需要、員工技能素質(zhì)狀況，結(jié)合實(shí)際工作進(jìn)行有計(jì)劃的員工生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)崗位培訓(xùn)，沒(méi)有很好地發(fā)揮專業(yè)部室和基層單位在員工培訓(xùn)方面的積極作用。

二、如何提高電力企業(yè)一線員工培訓(xùn)實(shí)效性

基于以上對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)的理論分析、國(guó)內(nèi)外著名企業(yè)員工培訓(xùn)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)總結(jié)以及國(guó)家對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)要求，筆者提出促進(jìn)電力企業(yè)一線員工培訓(xùn)的主要對(duì)策和措施如下：

（一）加強(qiáng)人力資源配套制度建設(shè)，提高員工學(xué)習(xí)技能的動(dòng)力 成人必須愿意學(xué)才能學(xué)，只有受訓(xùn)者有動(dòng)力去學(xué)習(xí)，或有學(xué)習(xí)的愿望，他們才會(huì)在培訓(xùn)過(guò)程中表現(xiàn)得非常積極和突出。企業(yè)員工培訓(xùn)必須解決的一個(gè)重要的前提是員工愿意學(xué)技能，為此電力企業(yè)要加強(qiáng)人力資源配套制度建設(shè)。

一些電力公司近幾年確定了“技能優(yōu)先”技能人才培養(yǎng)機(jī)制，明確規(guī)定，新進(jìn)畢業(yè)生必須在一線生產(chǎn)崗位干滿五年；分配機(jī)制向技能人才傾斜，提高了技師、高級(jí)技師和“雙師型”人才薪點(diǎn)區(qū)間上限；調(diào)整內(nèi)部獎(jiǎng)金和津貼分配辦法，使班組長(zhǎng)、班組專業(yè)工程師的年收入水平分別達(dá)到管理部室相應(yīng)專職崗位的 1.2 倍、1.1倍；建立技師帶徒津貼制度，提高技能崗位年度績(jī)效 A 類職工比例，使一線人員比管理人員獲得更多的提高工資的機(jī)會(huì)，大幅提高登高、帶電、巡線、戶外作業(yè)等特殊崗位津貼；明確規(guī)定優(yōu)秀技能人才在干部提拔時(shí)享有優(yōu)先權(quán)，同時(shí)還在一線班組、生產(chǎn)工區(qū)和省公司三個(gè)層面，分別增設(shè)了專業(yè)工程師、首席技師和技能專家等多個(gè)層級(jí)技能性職位。公司規(guī)定，管理崗位缺員，優(yōu)先使用雙師型人才，制定了《優(yōu)秀技能人才技術(shù)等級(jí)認(rèn)定辦法》，讓在各級(jí)比賽中獲獎(jiǎng)的人員破格享受高級(jí)技師、技師等待遇。公司高度重視技能人才、不斷提高技能人才待遇的做法最終產(chǎn)生了積極效應(yīng)。很多大學(xué)生愿意留在一線工作，甚至出現(xiàn)了管理崗位人員主動(dòng)要求到一線工作的現(xiàn)象，員工要求參加技能培的訓(xùn)熱情高漲。

（二）加強(qiáng)員工培訓(xùn)基礎(chǔ)工作資料建設(shè)，提高培訓(xùn)的系統(tǒng)性和針對(duì)性無(wú)論是國(guó)際勞工組織 MES 職業(yè)培訓(xùn)理論、加拿大的 CBE職業(yè)培訓(xùn)理論，還是澳大利亞的 TAFE 職業(yè)教育培訓(xùn)理論，都有三個(gè)共同的培訓(xùn)基礎(chǔ)——建立員工崗位能力模型、實(shí)行模塊化培訓(xùn)，以提高員工崗位能力為目標(biāo)。因此電力企業(yè)一線員工培訓(xùn)也應(yīng)遵循這一理念，建立員工培訓(xùn)基礎(chǔ)資料，該資料應(yīng)包括以下幾方面：

1、員工崗位能力分析表。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及員工隊(duì)伍建設(shè)的要求，用人力資源開(kāi)發(fā)理論，對(duì)電力企業(yè)主要工種員工崗位應(yīng)具備的能力進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的分析，提出各工種技能員工崗位必需具備的能力要求，在知識(shí)、技能和職業(yè)素養(yǎng)等方面提出了具體的能力要求和標(biāo)準(zhǔn)。

2、員工崗位能力分析分解表。是對(duì)員工崗位能力分析表的各能力項(xiàng)按 I 級(jí)（相當(dāng)于中級(jí)工）、II（相當(dāng)于高級(jí)工）、III（相當(dāng)于技師）三個(gè)等級(jí)，進(jìn)行能力要素分級(jí)定位和分級(jí)能力描述，用相應(yīng)的業(yè)務(wù)行為或技能要求，對(duì)各工種不同能力等級(jí)的員工提出具體、詳細(xì)的能力要求。

3、培訓(xùn)技能訓(xùn)練標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)指導(dǎo)書(shū)。明確技能訓(xùn)練項(xiàng)目、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)操作步驟或工作流程、工作環(huán)境、工器具、材料、安全等要求，考試考核標(biāo)準(zhǔn)等要求。

4、培訓(xùn)教材。企業(yè)應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)課程的需要，結(jié)合企業(yè)設(shè)備、技術(shù)和技能的要求，以及員工技能素質(zhì)狀況，有計(jì)劃地組織編寫(xiě)模塊化培訓(xùn)教材，以滿足員工培訓(xùn)的需要。要定期組織有關(guān)專家，根據(jù)企業(yè)技術(shù)、設(shè)備、制度流程等變化，及時(shí)對(duì)以上四個(gè)方面的資料進(jìn)行修訂，使其與生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)發(fā)展變化保持一致。這些基礎(chǔ)工作資料能引導(dǎo)企業(yè)、員工對(duì)照能力分析表查找能力差距，使員工提出的培訓(xùn)需求更具針對(duì)性。培訓(xùn)實(shí)施單位根據(jù)員工崗位能力分析分解表和培訓(xùn)訓(xùn)練標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)指導(dǎo)書(shū)提供培訓(xùn)服務(wù)更方便、規(guī)范和及時(shí)，實(shí)現(xiàn)教與學(xué)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，而且可以保證培訓(xùn)系統(tǒng)、循序漸進(jìn)。

（三）建設(shè)必要的培訓(xùn)設(shè)施，滿足員工技能訓(xùn)練的需要

員工操作技能不可能在課堂里能練成，也不可能聽(tīng)培訓(xùn)師講解或演示就能練成的，必須要讓學(xué)員親手操作、反復(fù)訓(xùn)練才能形成。因此企業(yè)員工培訓(xùn)，必要的培訓(xùn)設(shè)施是培訓(xùn)的前提。培訓(xùn)中心應(yīng)具備與生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)同步的設(shè)備、系統(tǒng)，或仿真設(shè)備、系統(tǒng)，工具、儀器、儀表等培訓(xùn)設(shè)施，而且要能滿足培訓(xùn)學(xué)員訓(xùn)練工位的需要，以保證培訓(xùn)效果和效率。企業(yè)要制定培訓(xùn)設(shè)施建設(shè)規(guī)劃和年度計(jì)劃，要有年度培訓(xùn)設(shè)施設(shè)備建設(shè)預(yù)算，并能將設(shè)備建設(shè)費(fèi)用納入企業(yè)生產(chǎn)建設(shè)成本，并對(duì)項(xiàng)目建設(shè)情況進(jìn)行跟蹤管理。設(shè)備還要與生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)同步，不斷更新?lián)Q代，只有在這樣的設(shè)備上培訓(xùn)出來(lái)的員工技能，才能在生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)具有實(shí)用性，才能解決實(shí)際問(wèn)題。

（四）建設(shè)高素質(zhì)的兼職培訓(xùn)師隊(duì)伍，保證培訓(xùn)教學(xué)效果

國(guó)內(nèi)外著名企業(yè)都十分重視兼職培訓(xùn)師制度，美國(guó)的通用電氣公司、中國(guó)的江淮汽車集團(tuán)公司都在培訓(xùn)中以兼職培訓(xùn)師授課為主?，F(xiàn)在電力企業(yè)培訓(xùn)中心不僅承擔(dān)培訓(xùn)任務(wù)，而且要承擔(dān)培訓(xùn)設(shè)施建設(shè)、課程開(kāi)發(fā)、教材編寫(xiě)、課件開(kāi)發(fā)等工作，還承擔(dān)員工職業(yè)技能鑒定、承辦技能競(jìng)賽等工作。培訓(xùn)中心現(xiàn)有的專職培訓(xùn)師隊(duì)伍無(wú)論是數(shù)量、專業(yè)結(jié)構(gòu)，還是專業(yè)工作能力和經(jīng)驗(yàn)都不能滿足以上工作要求，特別是難以滿足技師、高級(jí)技師等高技能人才培訓(xùn)需要。而外聘培訓(xùn)師，一是難以找到滿足電力企業(yè)一線員工培訓(xùn)需要的培訓(xùn)師；二是培訓(xùn)成本太高；三是長(zhǎng)期大量的培訓(xùn)教學(xué)任務(wù)，外聘培訓(xùn)師無(wú)法保證。因此，建設(shè)一支高素質(zhì)的兼職培訓(xùn)師隊(duì)伍非常必要，如何建設(shè)兼職培訓(xùn)師隊(duì)伍，筆者認(rèn)為應(yīng)做好以下幾方面的工作。

1、兼職培訓(xùn)師形式。兼職培訓(xùn)師是指根據(jù)培訓(xùn)工作需要，由企業(yè)人力資源部門(mén)選聘到培訓(xùn)機(jī)構(gòu)從事培訓(xùn)教學(xué)等相關(guān)工作的員工。使用方式設(shè)周期制和項(xiàng)目制兩種。周期制是指在一段時(shí)間內(nèi)（一般在半年以上），全職在培訓(xùn)機(jī)構(gòu)承擔(dān)培訓(xùn)任務(wù)；項(xiàng)目制是指根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目教學(xué)需要，承擔(dān)某一項(xiàng)目短期培訓(xùn)教學(xué)任務(wù)。

2、兼職培訓(xùn)師的主要職責(zé)。根據(jù)授課計(jì)劃安排，承擔(dān)培訓(xùn)教學(xué)任務(wù)，確保培訓(xùn)效果；積極探索創(chuàng)新培訓(xùn)方式和方法，努力提高授課技能；積極參加培訓(xùn)項(xiàng)目開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)教材和培訓(xùn)設(shè)施建設(shè)工作；參加培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織的教研活動(dòng)，提出培訓(xùn)工作改進(jìn)建議；幫助專職教師提高業(yè)務(wù)知識(shí)和技能等。

3、兼職培訓(xùn)師條件與選聘。兼職培訓(xùn)師應(yīng)堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則，具有良好的職業(yè)道德，熱愛(ài)培訓(xùn)工作，愿意將自己的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)與他人共享，身體健康；具有所從事專業(yè)扎實(shí)的理論基礎(chǔ)和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；有一定口頭表達(dá)能力，具備傳授知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)或輔導(dǎo)他人操作實(shí)踐的能力，具有一定的計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力；具有中級(jí)及以上專業(yè)技術(shù)職稱，或技師及以上技能等級(jí)證書(shū)等條件。兼職培訓(xùn)師的選聘，堅(jiān)持個(gè)人自愿申報(bào)、組織擇優(yōu)選聘的原則。選聘程序是個(gè)人自愿申報(bào)，基層單位職能部門(mén)向本單位人力資源部擇優(yōu)推薦人選，基層單位人力資源部審核匯總后報(bào)企業(yè)人力資源；企業(yè)人力資源部會(huì)同職能部門(mén)、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，對(duì)推薦人選的業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績(jī)和授課能力等情況進(jìn)行考核，選定兼職培訓(xùn)師，頒發(fā)聘書(shū)，明確聘用時(shí)間。企業(yè)技術(shù)、技能專家可自然當(dāng)選為兼職培訓(xùn)師。

4、加強(qiáng)制度建設(shè)。為促進(jìn)基層單位對(duì)教育培訓(xùn)和人才培養(yǎng)工作的支持力度，支持兼職培訓(xùn)師工作，調(diào)動(dòng)員工從事兼職培訓(xùn)師工作的積極性和自覺(jué)性，企業(yè)要加強(qiáng)兼職培訓(xùn)師制度建設(shè)，要考核基層單位對(duì)兼職培訓(xùn)師工作的貢獻(xiàn)度，要對(duì)基層單位派出兼職培訓(xùn)師人數(shù)及其工作質(zhì)、量進(jìn)行考核，考核結(jié)果要納入基層單位年度業(yè)績(jī)考核。可以根據(jù)兼職培訓(xùn)師年度招聘的計(jì)劃，按基層單位規(guī)模和專業(yè)優(yōu)勢(shì)合理分配名額到各基層單位。把從事一定時(shí)間兼職培訓(xùn)師工作作為員工提升為技術(shù)技能專家、中層管理者以及專家續(xù)聘和晉升的必要條件。實(shí)踐證明，由于兼職培訓(xùn)師絕大部分人有很好的專業(yè)基礎(chǔ)、實(shí)際操作技能、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和工作方法，熟悉企業(yè)相關(guān)崗位工作標(biāo)準(zhǔn)和工作流程，了解企業(yè)和員工的培訓(xùn)需求，在培訓(xùn)教學(xué)過(guò)程中能結(jié)合實(shí)際案例、設(shè)備和規(guī)范等教學(xué)，針對(duì)性和實(shí)用性更強(qiáng)，培訓(xùn)效果更好；也有助于培訓(xùn)中心培訓(xùn)設(shè)施建設(shè)、課程開(kāi)發(fā)、教材編寫(xiě)等培訓(xùn)基礎(chǔ)工作，幫助專職培訓(xùn)師提高業(yè)務(wù)技能和改進(jìn)工作作風(fēng)，也有助于兼職培訓(xùn)師自身業(yè)務(wù)能力和培訓(xùn)能力的提高。

（五）加強(qiáng)培訓(xùn)過(guò)程管理，不斷提高培訓(xùn)效果

培訓(xùn)過(guò)程管理總體上應(yīng)嚴(yán)格按照 ISO10015 的要求，做好確定培訓(xùn)需求、設(shè)計(jì)和策劃培訓(xùn)、提供培訓(xùn)、評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果四個(gè)階段的工作，并對(duì)這四個(gè)階段的工作進(jìn)行監(jiān)視，不斷改進(jìn)各階段的工作，以提高培訓(xùn)質(zhì)量。對(duì)具體培訓(xùn)過(guò)程的管理工作，還需要從以下幾方面進(jìn)一步加強(qiáng)。

1、細(xì)化培訓(xùn)需求。由于電力企業(yè)單位規(guī)模大，員工地域分布廣，員工多，員工的培訓(xùn)需求也多種多樣，依靠傳統(tǒng)的征求培訓(xùn)需求的方法難以做到全面、及時(shí)和準(zhǔn)確，因此在培訓(xùn)需求征集過(guò)程中要充分發(fā)揮電力企業(yè)信息系統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢(shì)，調(diào)查員工培訓(xùn)需求，讓員工主動(dòng)反映培訓(xùn)需求，把企業(yè)培訓(xùn)課程資源掛在網(wǎng)上，征求員工意見(jiàn)，供員工選擇，經(jīng)過(guò)反復(fù)交流以確定年度員工培訓(xùn)需求。對(duì)新開(kāi)設(shè)的培訓(xùn)班，學(xué)員到培訓(xùn)中心后，要盡快圍繞培訓(xùn)內(nèi)容，進(jìn)一步對(duì)學(xué)員再進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查、測(cè)試，以進(jìn)一步細(xì)化、確認(rèn)學(xué)員具體培訓(xùn)需求，以完善培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方案，提高培訓(xùn)的針對(duì)性。

2、要求學(xué)員帶著問(wèn)題來(lái)學(xué)習(xí)。由于成人更愿意學(xué)他們認(rèn)為需要學(xué)的東西，學(xué)習(xí)具有很強(qiáng)的目的性，如果是他們迫切需要的，他們會(huì)樂(lè)意去學(xué)習(xí)，尤其是對(duì)于聯(lián)系實(shí)際、能解決實(shí)際工作中遇到的難題的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)更能引起他們注意。因此，培訓(xùn)前要求學(xué)員帶著問(wèn)題來(lái)學(xué)習(xí)，由教師對(duì)學(xué)員帶來(lái)的問(wèn)題進(jìn)行歸納整理，組織學(xué)員進(jìn)行分組討論交流，對(duì)重要的共性問(wèn)題在班級(jí)組織討論，教師進(jìn)行輔導(dǎo)答疑，對(duì)于學(xué)員和教師都難以解決的現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際問(wèn)題，請(qǐng)企業(yè)主管人員或企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)專家來(lái)交流答疑，調(diào)動(dòng)學(xué)員參與培訓(xùn)的積極性，使培訓(xùn)更好地結(jié)合實(shí)際，能解決現(xiàn)場(chǎng)工作存在的問(wèn)題，提高培訓(xùn)的實(shí)用性。

3、培訓(xùn)方式方法多樣性。雖然員工培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)以技能訓(xùn)練為主，但是培訓(xùn)師還是要根據(jù)不同培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對(duì)象，采取不同的培訓(xùn)形式和方法。因?yàn)榕嘤?xùn)對(duì)象差別很大，如對(duì)新進(jìn)的大學(xué)生進(jìn)行開(kāi)關(guān)檢修培訓(xùn)應(yīng)重點(diǎn)強(qiáng)化檢修技能訓(xùn)練，而且需要反復(fù)訓(xùn)練；變電、調(diào)度員等運(yùn)行技師培訓(xùn)，由于他們有很高的專業(yè)水平、工作經(jīng)驗(yàn)以及工作環(huán)境的多樣性，對(duì)這樣的學(xué)員不能僅僅講理論，而是要運(yùn)用仿真模擬系統(tǒng)進(jìn)行培訓(xùn)，日本東京電力公司也是這樣，用典型的操作、事故處理等案例教學(xué)更好；對(duì)高級(jí)技師培訓(xùn)更多地要組織學(xué)員交流研討，因?yàn)樗麄兠總€(gè)人都有豐富的工作經(jīng)歷，很高的技能水平，很多方面是培訓(xùn)師都難以達(dá)到的，通過(guò)設(shè)置培訓(xùn)討論專題組織他們討論，學(xué)員更感興趣、更有收獲。

4、改進(jìn)對(duì)學(xué)員考核的方式。根據(jù)不同的培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)時(shí)間，采用不同的考試、考核形式。對(duì)技能人員培訓(xùn)考核，主要考核解決實(shí)際問(wèn)題的知識(shí)、實(shí)際操作技能、工作行為規(guī)范和總結(jié)分析實(shí)際問(wèn)題的能力，重點(diǎn)是操作技能的正確、規(guī)范和熟練程度?？梢栽谂嘤?xùn)過(guò)程中按模塊、單元考核，也可以在培訓(xùn)結(jié)束前以工作任務(wù)的形式進(jìn)行綜合技能考核。

5、改進(jìn)培訓(xùn)效果評(píng)估。在做好常規(guī)訪談、座談會(huì)、問(wèn)卷調(diào)查等評(píng)估形式，了解學(xué)員對(duì)所學(xué)課程的反應(yīng)、滿意度，學(xué)員對(duì)課程內(nèi)容的掌握情況，學(xué)員將所學(xué)知識(shí)轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的能力、業(yè)績(jī)情況外，重點(diǎn)要做好對(duì)學(xué)員根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，進(jìn)行培訓(xùn)前后知識(shí)、技能、行為規(guī)范等對(duì)比測(cè)試，這種更為直接、具有可操作性的培訓(xùn)效果評(píng)估，從中了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目知識(shí)、技能的掌握程度。對(duì)評(píng)估中學(xué)員反映的合理要求、學(xué)員普遍沒(méi)有掌握的內(nèi)容，及時(shí)反饋給有關(guān)教學(xué)管理人員和培訓(xùn)師，為今后完善培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方案，改善培訓(xùn)方法提供依據(jù)。

（六）整合利用企業(yè)各方面的培訓(xùn)資源，共同促進(jìn)員工培訓(xùn)工作的發(fā)展

企業(yè)員工培訓(xùn)工作，由企業(yè)人力資源部、培訓(xùn)中心負(fù)責(zé)組織與實(shí)施，還應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮專業(yè)管理部室、基層單位在員工培訓(xùn)方面的重要作用。專業(yè)管理部門(mén)掌握企業(yè)相應(yīng)專業(yè)發(fā)展規(guī)劃、專業(yè)技術(shù)設(shè)備應(yīng)用現(xiàn)狀和各基層單位員工技能素質(zhì)現(xiàn)狀、整個(gè)企業(yè)優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)技能人才情況，以及在專業(yè)管理方面擁有權(quán)威性。由人力資源部、專業(yè)管理部室和培訓(xùn)中心配合，共同確定培訓(xùn)需求、開(kāi)發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目，制定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)大綱、培訓(xùn)實(shí)施方案，編寫(xiě)培訓(xùn)教材，安排培訓(xùn)計(jì)劃，協(xié)調(diào)兼職培訓(xùn)師，制定獎(jiǎng)懲措施，以取得更好的培訓(xùn)效果。一些電力公司這幾年在繼電保護(hù)、綜合自動(dòng)化、調(diào)度員和班組長(zhǎng)等項(xiàng)目培訓(xùn)中，充分發(fā)揮專業(yè)管理部室的積極作用，人力資源部、專業(yè)管理部室和培訓(xùn)中心三方面共同配合開(kāi)展員工培訓(xùn)，不僅培訓(xùn)效果好，還建設(shè)了相應(yīng)專業(yè)的培訓(xùn)設(shè)施，出版了相應(yīng)專業(yè)培訓(xùn)教材，培養(yǎng)了一批優(yōu)秀兼職培訓(xùn)師，培訓(xùn)工作取得了非常顯著的成績(jī)。基層單位應(yīng)根據(jù)員工技能現(xiàn)狀、工作任務(wù)，結(jié)合年度生產(chǎn)計(jì)劃和工作季節(jié)性特點(diǎn)，制定年度員工生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)計(jì)劃、階段培訓(xùn)內(nèi)容，采取現(xiàn)場(chǎng)講解、示范操作、事故預(yù)想、反事故演習(xí)、專題講座、技術(shù)問(wèn)答和交流研討等多種形式進(jìn)行生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)的培訓(xùn)，并制定生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)的培訓(xùn)制度，以保證生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)按計(jì)劃、有序有效進(jìn)行。三、總結(jié)

企業(yè)員工培訓(xùn)工作是一個(gè)涉及面漸廣、長(zhǎng)期持續(xù)性的工作，不同的企業(yè)會(huì)有不同的做法。因本人理論水平、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和視野的局限，對(duì)電力企業(yè)一線員工培訓(xùn)工作的研究還很不夠，今后還將做進(jìn)一步的學(xué)習(xí)、實(shí)踐和深入研究。

參考文獻(xiàn)：

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第二篇：人力資源二級(jí)論文

淺談行政事業(yè)單位人力資源管理

與績(jī)效考核管理

【摘要】

當(dāng)今社會(huì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的社會(huì)，科技強(qiáng)國(guó)，人才先行。人才的引進(jìn)、人力資源的優(yōu)化配置已逐漸成為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要?jiǎng)恿?，如何充分有效地管理和開(kāi)發(fā)人力資源，成為國(guó)家發(fā)展、經(jīng)濟(jì)繁榮、企業(yè)壯大的舉足輕重的問(wèn)題。打破傳統(tǒng)的人事管理模式，在行政事業(yè)單位中推行人力資源管理和績(jī)效考核管理，對(duì)實(shí)現(xiàn)行政事業(yè)單位優(yōu)質(zhì)、高效運(yùn)行具有重大意義。本文就行政事業(yè)單位如何進(jìn)行人力資源管理和績(jī)效考核進(jìn)行了分析，以適應(yīng)新時(shí)期人力資源管理發(fā)展水平。

關(guān)鍵詞：行政、事業(yè)、人力資源、績(jī)效、考核

一、行政事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀分析

行政事業(yè)單位是在我國(guó)傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理體制下形成的一種特有的社會(huì)組織，兼具公益性、服務(wù)性、知識(shí)密集型能功能特征。由于行政事業(yè)單位工作崗位、收入相對(duì)穩(wěn)定，使得行政事業(yè)單位人力資源素質(zhì)水平并不理想，人力資源管理長(zhǎng)期處于低效管理水平。在不合理的人力資源管理的負(fù)面影響下，又出現(xiàn)有限的人力資源沒(méi)有得到充分利用的情況，行政事業(yè)單位人力資源管理大致存在以下幾種缺陷：

1、人力資源管理理念落后；

2、人力資源開(kāi)發(fā)模式僵化；

3、人員招聘機(jī)制不合理，導(dǎo)致從業(yè)人員素質(zhì)低；

4、人員監(jiān)督機(jī)制不合理，導(dǎo)致從業(yè)人員道德素質(zhì)低；

15、人員管理缺乏競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制。

種種現(xiàn)象說(shuō)明，在行政事業(yè)單位推行人力資源管理勢(shì)在必行。

二、在行政事業(yè)單位推行人力資源管理的意義

人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持、激勵(lì)、控制、調(diào)整及其開(kāi)發(fā)的過(guò)程。

江澤民同志反復(fù)強(qiáng)調(diào)，“人才資源是第一資源”。這一論斷科學(xué)闡述了人才對(duì)于經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用。當(dāng)今時(shí)代是人力資源管理的時(shí)代，人才作為一種資源的生產(chǎn)要素地位空前提高。許多研究成果表明：行政事業(yè)單位能否保持經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益可持續(xù)增長(zhǎng)，主要靠的是員工的知識(shí)，員工所掌握知識(shí)能力的發(fā)揮，靠的是高素質(zhì)的人力資源。因此，提高行政事業(yè)單位對(duì)人力資源重要性的認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)人力資源管理非常重要。

三、行政事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展方向

（一）堅(jiān)持以人為本，樹(shù)立人力資源管理新理念。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)快速的發(fā)展、人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)勝劣汰，行政事業(yè)單位要適應(yīng)新形勢(shì)的發(fā)展需要，首先要淘汰傳統(tǒng)的人事管理理念，根據(jù)本單位的組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，建立起一套科學(xué)的、民主的、可操作性強(qiáng)的人力資源管理制度，對(duì)有效資源進(jìn)行合理配置，充分調(diào)動(dòng)員工的無(wú)限

潛能，與市場(chǎng)靈活接軌，以達(dá)到社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益的雙贏。

（二）完善人力資源開(kāi)發(fā)體系，為推行人力資源管理保駕護(hù)航。完善行政機(jī)關(guān)單位人力資源開(kāi)發(fā)機(jī)制，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，堅(jiān)持人事制度規(guī)范化、科學(xué)化、制度化改革。加大對(duì)行政機(jī)關(guān)單位中、高級(jí)管理人才開(kāi)發(fā)力度。根據(jù)職位要求，確立管理人員的任職資格，擬定職務(wù)說(shuō)明書(shū)。職務(wù)說(shuō)明書(shū)范圍的確定要適當(dāng)，要清晰反映中、高級(jí)管理人員的工作技能。對(duì)管理人員所必須的領(lǐng)導(dǎo)技能以及完善其職業(yè)生涯的發(fā)展，要提供應(yīng)有的指導(dǎo)，要確定中、高級(jí)管理人員職業(yè)生涯路徑，開(kāi)發(fā)管理人員的“安置圖”。要進(jìn)行人才盤(pán)存，確定現(xiàn)任職人員以及可能供給的候選人。根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有的候選人進(jìn)行人才評(píng)價(jià)，將那些學(xué)業(yè)優(yōu)秀的或績(jī)效突出的人挑選出來(lái)。在制定管理人員的開(kāi)發(fā)方案時(shí)，要采用在職開(kāi)發(fā)與脫崗開(kāi)發(fā)相結(jié)合的形式，對(duì)中、高級(jí)管理人員，在開(kāi)發(fā)活動(dòng)上讓其承擔(dān)較大范圍的工作任務(wù)，在上、下級(jí)與職能之間轉(zhuǎn)換，啟動(dòng)某項(xiàng)活動(dòng)、領(lǐng)導(dǎo)或參加一個(gè)特別工作小組等等，在開(kāi)發(fā)技術(shù)上可根據(jù)目的分類進(jìn)行。

（三）建立開(kāi)放式的人才選拔機(jī)制，實(shí)現(xiàn)“不拘一格降人才”。在開(kāi)放的社會(huì)條件下，必須擴(kuò)大選人視野，形成開(kāi)放式的人才選拔機(jī)制。建立有利于各類優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的開(kāi)放式人才選拔機(jī)制，是一種遵循人才成長(zhǎng)的不同規(guī)律，充分體現(xiàn)公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則。擴(kuò)大民主，提高公開(kāi)度和透明度。引入以競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制為取向的選拔機(jī)制，是適應(yīng)入世挑戰(zhàn)和人才分布日益社會(huì)化、社會(huì)生活日益復(fù)雜化特點(diǎn)的一種全新的人才選拔機(jī)制。另外，還要大力改革舊有的人事制度，建立嶄新的以人為本的人力資源管理制度等。同時(shí)，人力資源是

生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍，起著決定性作用的因素，它被稱為經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的第一資源。因提出人力資本理論而獲得諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)的西奧多·W·舒爾茨認(rèn)為，“土地本身并不是使人貧困的主要因素，而人的能力和素質(zhì)確實(shí)是決定貧富的關(guān)鍵?！?1世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中人成為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要?jiǎng)恿?，?guó)際競(jìng)爭(zhēng)的核心也將轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)技術(shù)和人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。因此，充分有效地管理和開(kāi)發(fā)人力資源，已經(jīng)成為各國(guó)發(fā)展戰(zhàn)略中一個(gè)舉足輕重的問(wèn)題。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，人力資本已成為社會(huì)發(fā)展的核心資本，在人事管理發(fā)展史上，世界迎來(lái)了人力資源管理的嶄新時(shí)代。

（四）加強(qiáng)人才培訓(xùn)工作，為實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展夯實(shí)基礎(chǔ)。

對(duì)員工進(jìn)行教育培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)，開(kāi)發(fā)員工潛在能力的重要手段。行政事業(yè)單位為了實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、可持續(xù)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)應(yīng)當(dāng)做好人才儲(chǔ)備工作。通過(guò)多種形式的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，造就和培養(yǎng)一批素質(zhì)高、能力強(qiáng)、業(yè)務(wù)精的復(fù)合型人才，使之成為行政事業(yè)單位謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的核心骨干力量。培訓(xùn)工作針對(duì)不同員工、不同的培養(yǎng)方向分層次、分批次進(jìn)行，建立起培訓(xùn)——使用——考核——總結(jié)——評(píng)價(jià)——分配一體化的人力資源管理的動(dòng)力機(jī)制，以充分調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)知識(shí)、熟練業(yè)務(wù)的積極性。

（五）加強(qiáng)和完善人力資源激勵(lì)機(jī)制，推行績(jī)效考核管理制度?？?jī)效管理考核工作，是一項(xiàng)極為復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及到工作的方方面面，需要不斷探索、實(shí)踐與改進(jìn)。

1、科學(xué)設(shè)計(jì)人力資源考核指標(biāo)體系，并盡量具體化、數(shù)量化。

首先，要建立健全崗位責(zé)任制，制定職位說(shuō)明書(shū)，使每個(gè)工作人員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有的利益，為工作人員考核提供科學(xué)依據(jù)。

其次，對(duì)定性的指標(biāo)盡量進(jìn)行量化。將德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)大指標(biāo)根據(jù)工作和任務(wù)的實(shí)際給予細(xì)化，達(dá)到可操作化的程度，同時(shí)確定考核指標(biāo)的權(quán)重，以體現(xiàn)以實(shí)績(jī)考核為主的考核思想。例如：“能”這個(gè)指標(biāo)可細(xì)分為專業(yè)知識(shí)、語(yǔ)言表達(dá)能力、文字表達(dá)能力、談判技巧、上進(jìn)心以及其他專業(yè)技能等，再對(duì)各小指標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)的行為描述，可參考法國(guó)記分考核方法，通過(guò)與實(shí)際情況相比較給定合適的分值?？己藰?biāo)準(zhǔn)量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了單憑主觀意愿給被考核者評(píng)定等級(jí)。

2、適當(dāng)增加考核等次，完善激勵(lì)機(jī)制。

我國(guó)行政事業(yè)單位考核結(jié)果分為四個(gè)等次，大多數(shù)人都集中在稱職等次上，優(yōu)秀等次的人員一般都按照所給比例確定，基本稱職和不稱職兩個(gè)等次的人員所占比例很小，不能反映我國(guó)行政事業(yè)單位工作人員實(shí)際工作情況的復(fù)雜性，考核結(jié)果的激勵(lì)功能也難以全面體現(xiàn)。對(duì)此建改在優(yōu)秀與稱職兩個(gè)等次之間增加良好等次，來(lái)區(qū)別稱職人員中一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)都比較好的人員與一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)都比較差的人員，做到考核結(jié)果的公正、合理，進(jìn)一步完善考核的激勵(lì)功能。

3、改革收入分配制度和薪酬制度，薪酬要和績(jī)效掛鉤。

改變以往單一的薪酬結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用，在行政事業(yè)單位核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，以工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)為依據(jù)，實(shí)

行績(jī)效工資分配制度。在不違反國(guó)家總體調(diào)控政策的前提下，充分發(fā)揮行政事業(yè)單位的主觀能動(dòng)性，在實(shí)踐中不斷深化內(nèi)部收入分配制度，對(duì)優(yōu)秀人才、關(guān)鍵崗位人才以及既聘任了專業(yè)技術(shù)職務(wù)、又承擔(dān)管理責(zé)任的“雙肩挑”人員實(shí)施收入分配傾斜。

在改革工資分配辦法過(guò)程中，要建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估機(jī)制和考評(píng)監(jiān)督機(jī)制，充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛征求意見(jiàn)，力求達(dá)到促發(fā)展、保平衡、見(jiàn)實(shí)效的最終目的。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，人力資源管理是當(dāng)前行政事業(yè)單位用人用工的核心管理部分，只有充分運(yùn)用好人力資源，切實(shí)發(fā)揮好人力資源的創(chuàng)新能力，才能激發(fā)員工的潛在能力，為單位創(chuàng)造更多更好的財(cái)富，為構(gòu)建和諧社會(huì)做出貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

① 鄭超.新時(shí)期人力資源開(kāi)發(fā)面臨的問(wèn)題與對(duì)策[J],宏觀管理，2006，（3）

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② 鄒武，張義峰.對(duì)改制事業(yè)單位人力資源改革中的績(jī)效管理的探討[J].中國(guó)電子商務(wù)，2009.09 P158-159

③ 張麗.淺析事業(yè)單位績(jī)效工資制度改革[J].經(jīng)濟(jì)論壇，2009 P14

第三篇：人力資源二級(jí)論文

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路文偉

內(nèi)容提要：文化，是任何一個(gè)企業(yè)想要不斷向前發(fā)展的不可缺少的源動(dòng)力，是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的根基。本文闡述了企業(yè)文化的概念和重要性，通過(guò)介紹新興職業(yè)——企業(yè)文化師以及對(duì)企業(yè)文化與人力資源管理之間關(guān)系的論述，提出了企業(yè)文化師和人力資源管理師這兩種職業(yè)密切相關(guān)、互為鏡像的觀點(diǎn)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 人力資源管理 企業(yè)文化師 人力資源管理師 影像

一、企業(yè)文化的概念及其重要性

一個(gè)企業(yè)之所以能夠被市場(chǎng)認(rèn)識(shí)，關(guān)鍵是它必須要有與眾不同之處，這就是企業(yè)形象。企業(yè)形象不僅僅是指企業(yè)LOGO，還包括企業(yè)整個(gè)組織的言行以及企業(yè)內(nèi)每一名員工語(yǔ)言和行為。而實(shí)際上組織和個(gè)體的言行就是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)形式之一，所以說(shuō)，企業(yè)形象和企業(yè)文化密不可分，優(yōu)秀的企業(yè)形象當(dāng)然需要優(yōu)秀的企業(yè)文化來(lái)支撐！

企業(yè)文化，或稱組織文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化現(xiàn)象。企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)全體成員的意志、特性、習(xí)慣和科學(xué)文化水平等因素相互作用的結(jié)果，是企業(yè)長(zhǎng)期生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、建設(shè)、發(fā)展過(guò)程中形成的管理思想、管理方式、管理理論、群體意識(shí)以及與之相適應(yīng)的思維方式和行為規(guī)范的綜合，它體現(xiàn)為企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和行為規(guī)范，滲透于企業(yè)的各個(gè)領(lǐng)域。

企業(yè)文化依附于企業(yè)，隨企業(yè)產(chǎn)生而產(chǎn)生，隨企業(yè)消亡而消亡，貫穿企業(yè)發(fā)展始終，潛行于企業(yè)的各個(gè)細(xì)節(jié)和制度中，企業(yè)文化雖無(wú)形卻比有形之物更具有力量，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不解動(dòng)力，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)內(nèi)部凝聚力和外部競(jìng)爭(zhēng)力形成方面都起著積極作用。一句話，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)上是企業(yè)文化的競(jìng)爭(zhēng)！

二、新興職業(yè)——企業(yè)文化師 如今，伴隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)文化這一種嶄新的管理理念和管理實(shí)踐，越來(lái)越顯示出它在經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的核心競(jìng)爭(zhēng)力地位及其靈魂作用的異彩，越來(lái)越引起高度重視。伴隨而來(lái)的則是一種新興職業(yè)的誕生——企業(yè)文化師，即在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中從事企業(yè)價(jià)值理念塑造及其轉(zhuǎn)化工作的人員。具體為在企事業(yè)單位從事企業(yè)文化研究、建設(shè)、管理工作，其職責(zé)是制定和建立符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)文化體系，塑造、提煉和推廣企業(yè)的愿景、共同價(jià)值觀和使命。具體工作內(nèi)容包括：指導(dǎo)人力資源部門(mén)搭建人力資源戰(zhàn)略框架；通過(guò)CIS系統(tǒng)設(shè)計(jì)推廣企業(yè)形象；推行企業(yè)文化體系建設(shè)。而此項(xiàng)職業(yè)的工作內(nèi)容主要就是在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)、管理活動(dòng)和體制性建設(shè)中進(jìn)行員工所應(yīng)具有的價(jià)值理念的塑造及其轉(zhuǎn)化工作。

著名學(xué)者勞倫斯.米勒先生曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“未來(lái)將是全球競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，這種時(shí)代能夠成功的企業(yè)，將是采用新企業(yè)文化的企業(yè)”。目前，中國(guó)的國(guó)有企業(yè)改革正在深入進(jìn)行，中國(guó)跨國(guó)公司正在培育和壯大。改革傳統(tǒng)的企業(yè)管理體制，實(shí)質(zhì)也是一場(chǎng)企業(yè)文化的深刻變革。中國(guó)企業(yè)文化發(fā)展前景廣闊，企業(yè)文化師作為新職業(yè)也是應(yīng)運(yùn)而生，將會(huì)在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮不可忽視的重要作用。

三、企業(yè)文化與人力資源管理之間的關(guān)系

企業(yè)文化是滲透于企業(yè)管理的各個(gè)領(lǐng)域，而人力資源管理又是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，因此，在人力資源管理的日常工作中勢(shì)必會(huì)受到企業(yè)文化的影響，處處都留有企業(yè)文化的烙印。企業(yè)文化來(lái)源于人，企業(yè)文化的承載主體是人，企業(yè)文化規(guī)范的對(duì)象還是人，而人力資源管理則是研究并解決企業(yè)中人的問(wèn)題，他們共同關(guān)注的對(duì)象都是企業(yè)中的人，共同的特征都是重視人的作用。分析兩者之間的關(guān)系，可以看出，從某種意義上來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化是人力資源管理的導(dǎo)向和支撐，人力資源管理是企業(yè)文化的載體，二者相互聯(lián)系，相互作用。

（一）、招聘工作。人力資源管理甄選過(guò)程的明確目標(biāo)就是識(shí)別并雇用有知識(shí)、有技巧、有能力做好企業(yè)工作的人，但一般來(lái)說(shuō)，能夠滿足工作需要的人員肯定不止以為，人力資源管理人員就會(huì)對(duì)這些人進(jìn)行甄別，誰(shuí)能被雇傭，最終決定就顯著受到了候選人對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同程度以及是否適合企業(yè)文化的判斷的影響，企業(yè)文化與招聘工作的結(jié)合既確保了人崗匹配，同時(shí)又保證了所聘員工的價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀的一致性，也為后續(xù)人力資源管理工作奠定了良好的基礎(chǔ)。試問(wèn)一個(gè)根本不認(rèn)同你企業(yè)文化的應(yīng)聘者，縱然能力再高，他能夠?qū)ζ髽I(yè)保持忠誠(chéng)嗎？一個(gè)不忠誠(chéng)于企業(yè)的員工，是不會(huì)給企業(yè)帶來(lái)任何利益的，相反，他的存在對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)就是一種威脅！因此，人力資源管理者本身首先必須要熟悉和認(rèn)同本企業(yè)文化，同時(shí)也要有一雙“火眼金睛”，找到真正屬于自己企業(yè)的“千里馬”!

（二）、培訓(xùn)工作。人力資源管理工作中的重要一項(xiàng)就是員工培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)使員工成為適合企業(yè)發(fā)展的職業(yè)專家和技術(shù)能手，然而培訓(xùn)工作要不僅僅只包括知識(shí)的傳授和技能的提高，更重要的是觀念的更新和態(tài)度的改變。在同一客觀條件下，對(duì)于同一事物，如果人們的價(jià)值不同就會(huì)產(chǎn)生不同的行為。比如同一規(guī)章制度，認(rèn)為其合理的人就會(huì)認(rèn)真執(zhí)行，認(rèn)為其錯(cuò)誤的就會(huì)拒不執(zhí)行，這兩種截然相反的行為勢(shì)必會(huì)對(duì)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起不同的作用。消除此種情況的最好辦法就是進(jìn)行員工培訓(xùn)，在培訓(xùn)過(guò)程中要將企業(yè)文化的要求和企業(yè)價(jià)值理念傳達(dá)給員工，潛移默化地影響員工的行為，并最終形成統(tǒng)一明確的企業(yè)文化價(jià)值觀。因此，人力資源管理者在培訓(xùn)活動(dòng)中就充當(dāng)著企業(yè)文化“傳教士”的角色。

（三）、考核工作。企業(yè)人力資源管理的目的就是挖掘人的最大潛能，在最合適的時(shí)候把最合適的人放在最合適的崗位，績(jī)效考核就是衡量用人結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)。目前，在現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效考核中，已經(jīng)由過(guò)去的單純只是以業(yè)績(jī)指標(biāo)為主，逐漸轉(zhuǎn)變成品德指標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo)相結(jié)合的多元考核方式，也就是說(shuō)將企業(yè)文化與人力資源管理相結(jié)合，通過(guò)把企業(yè)價(jià)值觀念作為績(jī)效考核指標(biāo)的一部分，考核中注入企業(yè)文化，使員工處在企業(yè)文化道德和行為準(zhǔn)則的無(wú)形約束之中，從而加快企業(yè)文化的建立和加強(qiáng)良好企業(yè)文化的鞏固！可見(jiàn)，人力資源管理者在考核和調(diào)配工作中就是企業(yè)文化的“忠實(shí)捍衛(wèi)者”!

（四）、人力資源規(guī)劃工作。人力資源管理中一項(xiàng)重要的工作就是進(jìn)行人力資源規(guī)劃，企業(yè)若想獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)和領(lǐng)先的發(fā)展，必須要留得住人才。而對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，有時(shí)候信任和重用比單純的物質(zhì)利益更有吸引力，對(duì)于真正想干事業(yè)的人來(lái)說(shuō)，尊重和信任是他們所要求的，他們更愿意在寬松和諧的環(huán)境下施展自己的才華。因此，人力資源管理者在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造雙贏的企業(yè)文化氛圍是絕對(duì)需要的，同時(shí)，企業(yè)人力資源管理者要根據(jù)這種企業(yè)文化和員工的興趣特點(diǎn)，對(duì)員工進(jìn)行具有吸引力的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)，以期留住優(yōu)秀人才。人力資源管理者在人力資源規(guī)劃工作中就成為了企業(yè)文化的“忠實(shí)踐行者”。

從以上的論述中可以得出，如果說(shuō)企業(yè)的人力資源管理體系是一種剛性管理的過(guò)程，那么企業(yè)文化以人為本的團(tuán)里則是一種柔性管理的過(guò)程。人力資源管理要在堅(jiān)持運(yùn)行有序、有章可循的剛性準(zhǔn)則的同時(shí)，融入企業(yè)文化的柔性管理，剛?cè)岵?jì)，從而彌補(bǔ)單靠硬性約束帶來(lái)的不足和偏頗。這樣，人力資源管理才能形成最佳管理效能。

四、結(jié)論——互為鏡像的兩種職業(yè)

從上述的論述中，不難看出，企業(yè)文化師的主要工作內(nèi)容和人力資源管理師的工作內(nèi)容是相似而又互相滲透的，企業(yè)文化師的工作內(nèi)容在各個(gè)方面都體現(xiàn)著人力資源管理工作的特點(diǎn)，同樣，企業(yè)人力資源管理工作中也是時(shí)時(shí)處處留有企業(yè)文化的烙印。然而，這兩種職業(yè)工作內(nèi)容雖然雷同，但是卻不能互相取代，因?yàn)樯鐣?huì)的發(fā)展必然導(dǎo)致分工的精細(xì)化。在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中，企業(yè)文化師和人力資源管理師這兩種職業(yè)，實(shí)際上一種職業(yè)工作開(kāi)展的情況就是另外一種職業(yè)工作業(yè)績(jī)的“晴雨表”。沒(méi)有“孤獨(dú)”的企業(yè)文化師，同樣也沒(méi)有“寂寞”的人力資源管理師，他們猶如企業(yè)發(fā)展中的左右手，相似、對(duì)稱、搭檔合作！

企業(yè)的發(fā)展是一面巨大的鏡子，每個(gè)職業(yè)都可以在鏡子中找到自己獨(dú)特的影像，然而企業(yè)文化師和人力資源管理師這兩個(gè)職業(yè)，因?yàn)槔淄穆殬I(yè)目標(biāo)，相近的工作內(nèi)容，讓他們?cè)阽R子中看到了相同的彼此，他們兩者本身就可以作為對(duì)方的鏡子，因?yàn)樗麄兓殓R像。可以說(shuō)，一名優(yōu)秀的企業(yè)人力資源管理師，一定會(huì)具備優(yōu)秀企業(yè)文化師的潛在特質(zhì)！同樣，一名優(yōu)秀的企業(yè)文化師，也一定具備優(yōu)秀人力資源管理師的突出品質(zhì)！

參考資料：

1、李玉萍，《文化·道》，清華大學(xué)出版社，2008年；

2、丁遠(yuǎn)峙，《第三代管理——企業(yè)文化》，深圳音像出版社，2008年；

3、劉光明，《企業(yè)文化》，經(jīng)濟(jì)管理出版社，2002年；

4、李海萍，《人力資源管理》，武漢大學(xué)出版社，2002年；

5、秦海金，《淺談我國(guó)企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系》（J），市場(chǎng)研究，2004年。

第四篇：美術(shù)課改二級(jí)論文

美術(shù)課改教學(xué)思路感悟論文 善于發(fā)現(xiàn)美，勇于創(chuàng)造美，樂(lè)于裝飾美。

大家都知道課程改革提出了更高的要求。對(duì)我們美術(shù)教育也不另外，它不僅僅停留在過(guò)去的以老師教，學(xué)生學(xué)為主的教學(xué)模式，而是加入了很多的讓學(xué)生在快樂(lè)中學(xué)到新知識(shí)。我按時(shí)保質(zhì)地完成了上半學(xué)期的美術(shù)教學(xué)任務(wù)。在教學(xué)過(guò)程中我非常注意激發(fā)和培養(yǎng)了學(xué)生的美術(shù)學(xué)習(xí)興趣。課堂上也努力開(kāi)發(fā)學(xué)生對(duì)美的感知力，提高學(xué)生的美術(shù)素養(yǎng)，讓學(xué)生在我的啟發(fā)下主動(dòng)地去體驗(yàn)美術(shù)課程的美感。但在教學(xué)中仍然存在著很多問(wèn)題，我一直在思考：什么樣的美術(shù)課稱得上好？怎樣上好美術(shù)課呢？在思考的同時(shí)，我又在一次次實(shí)踐的檢驗(yàn)中尋找答案。為此，通過(guò)平時(shí)教學(xué)工作以及課外的學(xué)習(xí)探索、實(shí)踐與反思，我說(shuō)說(shuō)我個(gè)人的一些心得體會(huì)：

一、了解學(xué)生心理，培養(yǎng)興趣。

我們應(yīng)該多了解學(xué)生，尊重學(xué)生的思維表現(xiàn)特點(diǎn)。美術(shù)教育是學(xué)生身體發(fā)展水平，知覺(jué)能力，情感態(tài)度和生活經(jīng)驗(yàn)的自然產(chǎn)物，美術(shù)是學(xué)生認(rèn)識(shí)過(guò)程中的一種表現(xiàn)。學(xué)生需要對(duì)事物的認(rèn)識(shí)表達(dá)時(shí)就有畫(huà)畫(huà)描述的沖動(dòng)，看到有感染力的作品就會(huì)受到鼓舞。教師要在課堂上引導(dǎo)好學(xué)生，激發(fā)其熱情。創(chuàng)作自由，讓學(xué)生從興趣開(kāi)始，可以先畫(huà)自己喜歡的，興趣往往會(huì)產(chǎn)生“階段性”的成果，我們要把握好學(xué)生所取得的成績(jī)，及時(shí)的給予表?yè)P(yáng)和肯定。每次備課時(shí)，我都細(xì)心地備教材、專心地備學(xué)生。把學(xué)生分成若干個(gè)小組，課堂上穿插于生動(dòng)活潑的游戲活動(dòng)，增強(qiáng)了學(xué)生的美術(shù)學(xué)習(xí)熱情和興趣，使我的美術(shù)課成為學(xué)生的受歡迎課。

二、轉(zhuǎn)變教學(xué)觀念，善于發(fā)現(xiàn)美。

我們的美術(shù)課并不是把學(xué)生培養(yǎng)成畫(huà)家、美術(shù)家，也不是為了應(yīng)付一節(jié)課或者認(rèn)為是簡(jiǎn)單的哄孩子玩。學(xué)生眼中的世界，描繪的水平絕對(duì)不可能和成年人一樣，因?yàn)樗麄兯憩F(xiàn)的視覺(jué)形象多半是直覺(jué)與想象的綜合，只有隨著年齡增長(zhǎng)，知識(shí)的積累，技巧的提高，才能漸漸使其變?yōu)橹庇X(jué)與理解的再現(xiàn)，才有可能變?yōu)橹鲃?dòng)的再創(chuàng)作。要在學(xué)習(xí)過(guò)程中善于發(fā)現(xiàn)美，培養(yǎng)學(xué)生各種能力，提高審美意識(shí)。在課堂教學(xué)當(dāng)中，不能以太高的準(zhǔn)則來(lái)評(píng)價(jià)學(xué)生，而是看在畫(huà)中是否真實(shí)反映了學(xué)生的內(nèi)心感受，是否有獨(dú)特性、新穎性的表現(xiàn)。要多給予肯定的表?yè)P(yáng)，少有居高臨下的指責(zé)。觀念的轉(zhuǎn)變是教學(xué)的指導(dǎo)思想，首先教師不能有“副科”意識(shí)，美術(shù)是不重要的課程等意識(shí)。美術(shù)聯(lián)系其他各學(xué)科，滲透各學(xué)科，體現(xiàn)在生活的衣食住行中，教師要轉(zhuǎn)變觀念，也要不斷提高自身的審美能力，才能培養(yǎng)學(xué)生的美術(shù)興趣，提高學(xué)生的審美知識(shí)和意識(shí)，才能達(dá)到教育的目的。

三、激發(fā)學(xué)生的表現(xiàn)欲“合作互動(dòng)”的方式，勇于創(chuàng)造美。

美術(shù)課程大致可以分成欣賞和表現(xiàn)這兩大塊。如何激發(fā)學(xué)生用掌握的美術(shù)知識(shí)來(lái)表現(xiàn)自己對(duì)事物、生活、對(duì)美的感知。在新課程標(biāo)準(zhǔn)里，各個(gè)年級(jí)都有明確的規(guī)定。不管是色彩、線描、手工制作、黑白畫(huà)等，只要學(xué)生樂(lè)于動(dòng)手、動(dòng)腦、放膽地去表現(xiàn)，在這個(gè)表現(xiàn)的過(guò)程中就提高了學(xué)生的動(dòng)手能力、審美能力，發(fā)展了學(xué)生的空間思維能力。課堂教學(xué)是重點(diǎn)，“合作互動(dòng)”的學(xué)習(xí)，是一種同伴之間為達(dá)到一定的教育目標(biāo)而展開(kāi)的學(xué)習(xí)方式，可以增進(jìn)同學(xué)之間的信息交流，培養(yǎng)學(xué)生之間的團(tuán)結(jié)合作，互相幫助的精神，促進(jìn)學(xué)生自主學(xué)習(xí)的積極性，所以，教師在教學(xué)中要重視教師的語(yǔ)言表達(dá)，從而使學(xué)生和教師在心靈上產(chǎn)生共鳴，達(dá)到人文、情感、精神上的溝通。這樣才能激發(fā)學(xué)生的表現(xiàn)欲，驅(qū)使學(xué)生帶著多方面情感去完成一幅美術(shù)作品。

四、明確課堂課題的學(xué)習(xí)領(lǐng)域，注意課堂量化的比例。

新課程標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)美術(shù)學(xué)習(xí)的活動(dòng)方式分成四個(gè)學(xué)習(xí)領(lǐng)域，即“造型表現(xiàn)”、“設(shè)計(jì)應(yīng)用”、“欣賞評(píng)述”、“綜合探索”。教師要明確把握課堂教學(xué)的學(xué)習(xí)領(lǐng)域，這樣才能使學(xué)生在課堂中有目標(biāo)、有計(jì)劃地完成一節(jié)課的教學(xué)任務(wù)。教學(xué)內(nèi)容和學(xué)習(xí)方式具有可選擇性，可以根據(jù)自己的實(shí)際情況實(shí)施教學(xué)活動(dòng)，促進(jìn)學(xué)生向目標(biāo)發(fā)展?？傊?，目標(biāo)、內(nèi)容、學(xué)習(xí)方式、和評(píng)價(jià)四方面構(gòu)成美術(shù)教學(xué)過(guò)程的比例要恰當(dāng)，這樣才能很好地完成一節(jié)課的教學(xué)任務(wù)，使學(xué) 生在輕松、愉悅中學(xué)習(xí)美術(shù)，掌握用美術(shù)表達(dá)自己情感、思想和對(duì)生活理解的方法。

五、美術(shù)作業(yè)的評(píng)價(jià)，樂(lè)于裝飾美。

在評(píng)價(jià)作業(yè)時(shí)，可以采用鼓勵(lì)式的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。例如： 老師認(rèn)為“老師肯定——學(xué)生滿足、樹(shù)立自信心、自尊感——需要學(xué)習(xí)——再肯定、再滿足——渴望學(xué)習(xí)更新的有難度的東西。大人看孩子的畫(huà)往往搖頭，畫(huà)的是什么呀，亂七八糟！殊不知，兒童繪畫(huà)貴在無(wú)序、天然童真，去雕飾的浪漫稚拙，而且個(gè)性鮮明，想象力豐富。有的孩子喜歡色彩，有的孩子畫(huà)畫(huà)喜歡用線條。還有的孩子只喜歡畫(huà)抽象的形狀。所以對(duì)于兒童畫(huà)的批改、評(píng)價(jià)應(yīng)該有多重的標(biāo)準(zhǔn)，要善于發(fā)現(xiàn)兒童畫(huà)中閃光的東西。美術(shù)教學(xué)評(píng)價(jià)是美術(shù)教育的重要組成部分，不僅幫助教師掌握學(xué)生心智及創(chuàng)造力的成長(zhǎng)情況，及時(shí)給予學(xué)生啟發(fā)和幫助；而且使教師明確學(xué)生表現(xiàn)自我時(shí)的需要并給與激勵(lì)和支持。

由此想到，我們的教師在課改實(shí)驗(yàn)中設(shè)計(jì)一堂課時(shí)，僅僅注意到概念上的課改是不夠的，要反復(fù)學(xué)習(xí)課程改革理論，領(lǐng)會(huì)課程改革精髓，體味他人經(jīng)驗(yàn)中的本質(zhì)，讓課程改革之樹(shù)真正在我們學(xué)校生根，在我們的課堂上開(kāi)花，在我們的每一位學(xué)子身上結(jié)果。和鼓勵(lì)，使每一個(gè)學(xué)生的個(gè)性得以張揚(yáng)。即使作業(yè)畫(huà)得不好，也要盡量找出其“閃光點(diǎn)”去鼓勵(lì)學(xué)生繼續(xù)進(jìn)行大膽的創(chuàng)作，從而激勵(lì)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性。否則學(xué)生會(huì)失去學(xué)習(xí)美術(shù)的興趣，失去創(chuàng)造的自由意識(shí)。

六、在現(xiàn)有美術(shù)教材中對(duì)新課標(biāo)理論的探索運(yùn)用

一）、在教學(xué)環(huán)境的設(shè)計(jì)上，安排學(xué)生在美術(shù)教室內(nèi)按小組團(tuán)坐，營(yíng)造一種平等融洽、輕松愉快的氣氛，滿足學(xué)生的需要，力求讓學(xué)生在活動(dòng)的樂(lè)趣中學(xué)習(xí)知識(shí)，增強(qiáng)學(xué)生的合作參與意識(shí)，真正達(dá)到素質(zhì)教育的目的。

二）、在活動(dòng)過(guò)程的安排上，我設(shè)計(jì)為五個(gè)環(huán)節(jié)，并且都用形象生動(dòng)的詞語(yǔ)概述，從調(diào)動(dòng)學(xué)生積極性的需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)、態(tài)度等因素上入手，體現(xiàn)新課程標(biāo)準(zhǔn)的理念。

1、猜一猜：內(nèi)容安排為人物模仿表演與猜測(cè)。老師準(zhǔn)備一些你畫(huà)我猜（如“踢足球”、“獅子吼”等），讓每組代表抽出并且表演，本組同學(xué)進(jìn)行猜測(cè)，迎合學(xué)生好奇心理，使學(xué)生在表演與猜測(cè)中體會(huì)“形”、“神”塑造人物的重要性，培養(yǎng)學(xué)生的表現(xiàn)力、觀察力與競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

2、想一想：引導(dǎo)學(xué)生思考，為什么？引出“形”、“神”，展示課題；培養(yǎng)學(xué)生勇于創(chuàng)造美。

總之，課改下的美術(shù)課堂教學(xué)是一門(mén)嶄新的課程，我們每位教師都是課程的開(kāi)發(fā)者。新課程中的學(xué)生可能會(huì)改變他們的一生，新課程中的教師也將煥發(fā)出新的生命。教師將與新課程同行，將與學(xué)生共同成長(zhǎng)。＂我決心在今后的教學(xué)工作中，更加努力，用所學(xué)所悟去重新審視我的教學(xué)，把所學(xué)教育理念應(yīng)用于教學(xué)實(shí)踐之中。更自覺(jué)的進(jìn)行教學(xué)改革的嘗試和研究，讓美術(shù)課堂教學(xué)活動(dòng)呈現(xiàn)出五彩紛呈的景觀。盡管在實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中，困難重重，壓力巨大，但我們堅(jiān)信，只要我們用百倍的努力，投身于的實(shí)驗(yàn)之中，那百花爭(zhēng)艷、碩果累累的季節(jié)，離我們是不會(huì)太遠(yuǎn)的。

第五篇：二級(jí)人力資源管理師論文

國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定

（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）

人力資源管理師

編號(hào)：（用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在勞動(dòng)爭(zhēng)議中面臨的問(wèn)題及對(duì)策 摘要：隨著2008年《勞動(dòng)合同法》的正式實(shí)施，越來(lái)越多的勞動(dòng)者敢于爭(zhēng)取及維護(hù)自己的合法權(quán)益，越來(lái)越多的用人單位也逐步意識(shí)到合法用工的重要性，內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則作為調(diào)節(jié)用人單位內(nèi)部勞資關(guān)系的基本手段被越來(lái)越多的用人單位所重視。但由于用人單位制定的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在內(nèi)容、制定程序、公示等方面做得不夠完善，導(dǎo)致內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則不能有效調(diào)節(jié)內(nèi)部勞資關(guān)系。本文將結(jié)合實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，探討用人單位制定的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在勞動(dòng)爭(zhēng)議中存在的問(wèn)題及對(duì)策。

關(guān)鍵詞：內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則 勞動(dòng)爭(zhēng)議 存在問(wèn)題 對(duì)策

隨著2008年《勞動(dòng)合同法》的正式實(shí)施，同時(shí)，伴隨深圳地區(qū)勞動(dòng)者法律意識(shí)的增強(qiáng)、法律法規(guī)的不斷完善以及靈活的就業(yè)環(huán)境，越來(lái)越多的勞動(dòng)者敢于爭(zhēng)取及維護(hù)自己的合法權(quán)益；而《勞動(dòng)合同法》中對(duì)弱勢(shì)群體——?jiǎng)趧?dòng)者的傾向性保護(hù)，也使得用人單位用工環(huán)境較之前發(fā)生了巨大的變化。內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，作為維護(hù)用人單位和員工雙方合法權(quán)益的基本制度，已逐步被大多數(shù)用人單位所重視。但在實(shí)際諸多案例中，由于用人單位制定的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在內(nèi)容、制定程序、公示等方面做得不夠完善，導(dǎo)致內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在調(diào)解和處理勞動(dòng)爭(zhēng)議中不能產(chǎn)生良好的法律效應(yīng)。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，在全國(guó)各級(jí)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，由于用人單位缺乏有效的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則而導(dǎo)致敗訴的案件，占所有敗訴案件的23%?。由此可見(jiàn)，盡快完善用人單位的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則迫在眉睫。

一、深圳地區(qū)用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制定情況調(diào)查

為了解深圳地區(qū)用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制定情況，本文作者隨機(jī)抽查了深圳地區(qū)10家用人單位（包含1家大型用人單位、9家中小型用人單位）進(jìn)行調(diào)查研究。經(jīng)調(diào)查了解，在這10家用人單位中，有1家大型用人單位及1家中型用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則比較健全，在勞動(dòng)爭(zhēng)議中能夠有效發(fā)揮法律效應(yīng)；有4家中小型用人單位具有基本的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，但均存在內(nèi)容不夠全面、制定程序不合規(guī)定、部分內(nèi)容違法、未進(jìn)行有效公示等問(wèn)題，在勞動(dòng)爭(zhēng)議中基本不能發(fā)揮有效的法律效應(yīng)；有4家中小型用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則老舊，已經(jīng)不能適用現(xiàn)在的用工環(huán)境，無(wú)法在勞動(dòng)爭(zhēng)議中發(fā)揮法律效應(yīng)。由此可以初步估計(jì)，在深圳地區(qū)，有約80%的用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則需要進(jìn)一步完善。

二、深圳地區(qū)用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在勞動(dòng)爭(zhēng)議中存在的問(wèn)題及對(duì)策

用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則是用人單位的內(nèi)部“法律”，無(wú)疑是由用人單位所掌握管理的。然而，目前許多用人單位在內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的制定、公示和管理中卻存在諸多方面的問(wèn)題，使其在勞動(dòng)爭(zhēng)議中無(wú)法具有法律效力來(lái)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議。下面就用人單位制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則過(guò)程中常見(jiàn)的幾類問(wèn)題進(jìn)行探討：

1、內(nèi)容不全面、不具體、前后矛盾甚至與法律相違背，在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中無(wú)法發(fā)揮作用。

在1997年原勞動(dòng)部頒發(fā)的《勞動(dòng)部關(guān)于對(duì)新開(kāi)辦用人單位實(shí)行內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則備案制度的通知》中，明確了用人單位內(nèi)部?jī)?nèi)部勞動(dòng)規(guī)則應(yīng)包含勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì)保險(xiǎn)、福利待遇、工時(shí)休假、職工獎(jiǎng)懲、以及其他勞動(dòng)管理等七項(xiàng)內(nèi)容。然而在大多數(shù)用人單位中，僅僅制定了其中部分制度，如在涉及其他未制定的規(guī)章制度的勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)無(wú)法有效舉證成為常態(tài)。例如，在調(diào)查的10家用人單位里面，僅有2家用人單位中基本涵蓋了以上七項(xiàng)內(nèi)容，而另外8家主要規(guī)定了工資管理、工時(shí)休假及職工獎(jiǎng)懲這幾項(xiàng)內(nèi)容，其他方面基本無(wú)成文的規(guī)定。在職工獎(jiǎng)懲方面也存在未涉及、規(guī)定過(guò)重或不夠具體等問(wèn)題。例如，《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；用人單位可以解除勞動(dòng)合同并且不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。許多用人單位制定的職工獎(jiǎng)懲制度在此方面并沒(méi)有相應(yīng)規(guī)定，部分用人單位雖有涉及但對(duì)于何為“嚴(yán)重”沒(méi)有作出具體的界定，導(dǎo)致在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中不具有法律效力來(lái)有效調(diào)節(jié)勞資關(guān)系。

為此，為促進(jìn)用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則有效調(diào)節(jié)勞資關(guān)系，在勞動(dòng)

爭(zhēng)議中發(fā)揮協(xié)調(diào)作用，應(yīng)從以下方面著手進(jìn)行完善。

政府層面：嚴(yán)格按照1997年原勞動(dòng)部頒發(fā)的《勞動(dòng)部關(guān)于對(duì)新開(kāi)辦用人單位實(shí)行內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則備案制度的通知》中關(guān)于內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則報(bào)備制度來(lái)要求各用人單位進(jìn)行內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則報(bào)備，從制度層面引導(dǎo)用人單位制定相對(duì)完善的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，同時(shí)從制度層面引導(dǎo)用人單位對(duì)相關(guān)法律的認(rèn)知，這對(duì)于引導(dǎo)用人單位內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理合法化具有重大意義。

用人單位層面：聘請(qǐng)專業(yè)的人力資源管理人員嚴(yán)格按照國(guó)家相關(guān)的法律法規(guī)制定和完善內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則。誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)，以不損害勞動(dòng)者及用人單位雙方合法權(quán)益的前提下制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，有效維護(hù)雙方的合法權(quán)益，調(diào)節(jié)勞資關(guān)系。尤其在約束勞動(dòng)者行為方面的相關(guān)制度應(yīng)以法律法規(guī)作為上限進(jìn)行規(guī)定，不可在法律之外制定不合理的霸王條款，實(shí)踐中此類霸王條款不僅損害用人單位形象，降低勞動(dòng)者的忠誠(chéng)度，在勞動(dòng)爭(zhēng)議中也得不到法律的支持。同時(shí)，在制定細(xì)節(jié)方面，可以多參考勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中的爭(zhēng)論焦點(diǎn)，盡量使內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則明確具體，合理合法，以增強(qiáng)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的適用性。

2、制定程序不合法，絕大多數(shù)用人單位未按照民主要求制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則。

此類問(wèn)題大量存在于現(xiàn)有用人單位中。在調(diào)查的10家用人單位里面，有2家大型用人單位建立了工會(huì)，在制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則時(shí)基本按照國(guó)家法律法規(guī)的要求，實(shí)現(xiàn)了民主。其他8家用人單位在制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則時(shí)往往由用人單位內(nèi)部行政部門(mén)制定，經(jīng)過(guò)部門(mén)負(fù)責(zé)人和用人單位決策領(lǐng)導(dǎo)人審批后直接下發(fā)，公告生效。勞動(dòng)者在此過(guò)程中沒(méi)有發(fā)言權(quán)，即便有意見(jiàn)也無(wú)法改變新制度已經(jīng)生效的事實(shí)。這直接影響了內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則實(shí)施的效果，為后續(xù)的勞動(dòng)爭(zhēng)議埋下伏筆。而作為用人單位一方，在內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的制定過(guò)程中，如果由全體員工討論制定，往往存在眾口難調(diào)、員工提出不合理要求、耗時(shí)長(zhǎng)等問(wèn)題，且由于大多數(shù)用人單位未建立工會(huì)或依法選舉職工代表，讓全體員工參與一項(xiàng)制度的制定，無(wú)疑加大了用人單位制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的難度和成本，這也成為許多用人單位行政管理部門(mén)在制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則時(shí)往往以“老板簽字即生效”，用老板的權(quán)威來(lái)“脅迫”員工對(duì)新制度的認(rèn)同及遵守。事實(shí)上，很多用人單位的行政部門(mén)人員并沒(méi)有意識(shí)到，按照此程序制定出來(lái)的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在勞動(dòng)爭(zhēng)議中根本不具備法律效應(yīng)。

因此，為避免因制定程序不合法導(dǎo)致內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在勞動(dòng)爭(zhēng)議中失效，應(yīng)從以下方面進(jìn)行完善：

認(rèn)知層面：作為用人單位一方，應(yīng)加強(qiáng)勞動(dòng)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，掌握制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的相關(guān)要求及程序，在進(jìn)行制度建設(shè)的過(guò)程中，避免“急于求成”和“運(yùn)動(dòng)式改革”。

操作層面：在實(shí)際操作中，對(duì)于人數(shù)大于100人的用人單位應(yīng)依法選舉職工代表，為用人單位規(guī)范化管理提供環(huán)境。對(duì)于人數(shù)較少的用人單位，應(yīng)建立全體員工會(huì)議制度，為用人單位規(guī)范化管理建立平臺(tái)。對(duì)于已經(jīng)選舉職工代表或員工人數(shù)較少的用人單位，可以會(huì)議形式對(duì)草案進(jìn)行討論修訂，并做好會(huì)議記錄。對(duì)于未選舉職工代表且人數(shù)較多的用人單位，也可以部門(mén)為單位，以傳閱的形式將草擬的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則告知全體員工，并以書(shū)面形式征集全體員工的意見(jiàn)，保留員工簽字檔案作為證明民主制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的依據(jù)。

3、內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則公示方法在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中難以舉證，這是大多數(shù)用人單位所忽視的一個(gè)問(wèn)題。

目前，絕大多數(shù)用人單位往往以用人單位既有的方式對(duì)已經(jīng)制定并審核通過(guò)的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則進(jìn)行公示，如張貼公告欄、郵件發(fā)送、早會(huì)宣導(dǎo)等常見(jiàn)方式，作為爭(zhēng)議的另一方——?jiǎng)趧?dòng)者完全可以辯解“不知情”，用人單位又難于針對(duì)公示情況進(jìn)行書(shū)面舉證，致使用人單位“有理說(shuō)不清”，在勞動(dòng)爭(zhēng)議中難以獲得支持。更有不少用人單位的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則僅有行政部門(mén)知曉，只有到員工違反了規(guī)章制度的規(guī)定時(shí)，才拿出來(lái)告知員工違反了單位的規(guī)章制度。對(duì)于這種現(xiàn)象，只要?jiǎng)趧?dòng)者提出異議，用人單位的規(guī)章制度就無(wú)法產(chǎn)生法律效力。為有效維護(hù)用人單位的合法權(quán)益，可從以下方面進(jìn)行完善：針對(duì)新員工：可以通過(guò)入職培訓(xùn)來(lái)進(jìn)行公示，此法不但可以有效將用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則傳達(dá)給員工，還可促使員工盡快融入公司用人單位文化；也可在辦理入職手續(xù)時(shí)發(fā)放員工手冊(cè)或內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則給員工進(jìn)行閱讀，在此告知過(guò)程中，應(yīng)保留好培訓(xùn)簽到表、員工手冊(cè)或

規(guī)章制度領(lǐng)取登記表，也可在員工檔案中增加《清楚知悉XX公司內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的聲明》，隨檔案進(jìn)行保存。

針對(duì)老員工：可以通過(guò)傳閱形式進(jìn)行公示，保留好閱讀簽名記錄；還可通過(guò)集體培訓(xùn)的形式進(jìn)行公示，保留培訓(xùn)簽到表。另外，為能讓內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則有效傳達(dá)到所有員工，可配合電子郵件、公告欄張貼、早會(huì)宣導(dǎo)等形式進(jìn)行公告，以便員工查閱或加強(qiáng)認(rèn)知，避免因員工不了解和遺忘等原因造成勞動(dòng)爭(zhēng)議。

總之，隨著法制環(huán)境的不斷優(yōu)化，勞動(dòng)者法律意識(shí)的普及，作為用人單位管理人員和人力資源工作者，有義務(wù)也有責(zé)任逐步依法完善用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益不受損害的前提下，盡量避免用人單位“有理說(shuō)不清”，以維護(hù)勞資雙方的合法權(quán)益，建立良性和諧的勞資關(guān)系。

注釋：

?引用《用人單位在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中舉證的技巧和方法》（作者：羅如圭）參考文獻(xiàn)：

（1）用人單位在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中舉證的技巧和方法/羅如圭

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（2）關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章法律問(wèn)題的思考/作者不詳

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（3）用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則研究 /董文銳

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