第一篇：小企業(yè)員工獎罰晉升制度

員工獎罰制度

第一條 總則：為嚴明紀律，獎懲分明，調(diào)動員工工作積極性，提高工作效率和經(jīng)濟效率；本著公平競爭，公正管理的原則，進一步貫徹公司各項規(guī)章制度、強化工作流程、明確崗位職責，公司根據(jù)各部門之間協(xié)作事項與工作流程，特制定本獎懲制度。

第二條：公司獎懲制度本著“獎懲結(jié)合，有功必獎，有過必罰”的原則，與員工崗位職責掛鉤，與公司經(jīng)濟效益相結(jié)合。

第三條：適用范圍：本獎懲制度，貫穿于公司的各項規(guī)章制度中，公司所有員工須自覺遵守并相互進行監(jiān)督。

第四條：獎勵或處罰方式：

1、處罰方式：現(xiàn)金處罰（從當月工資中扣除并通報）、勞動處罰、文字處罰，任選其一。

2、獎勵方式：公司實行紅包獎勵制度，根據(jù)各部門的月季考核情況，每月或年底發(fā)放。

第五條 處罰辦法，按部門完成定額比例，視比例高低，分別給予以下處罰：

1、部門當月完成任務100%（不含）至80%（含）；處罰此部門打掃整體衛(wèi)生一周（業(yè)務員辦公司，會議室）。

2、部門當月完成任務80%（不含）至60%（含）；處罰此部門每人檢討500字，部門檢討經(jīng)理1000字，部門經(jīng)理記過一次。

3、部門當月完成任務60%一下；處罰部門每人檢討1000字，部門經(jīng)理檢討2000字，部門經(jīng)理記過一次。

4、部門經(jīng)理累計記過3次者，降級為主管，連續(xù)記過3次者降為普通業(yè)務人員。

第七條 有下列表現(xiàn)的員工應給予獎勵

1、月銷售額排名第一部門，獎勵該部門獨立辦公區(qū)域并給予獎狀以資鼓勵。

2、月銷售額排名第一員工，獎勵該員工現(xiàn)金300元并給予獎狀以資鼓勵。

3、連續(xù)三個月月銷售額排名第一員工，升為部門主管，（如暫無空缺時，則升為副主管，如已是主管則升為部門經(jīng)理，部門經(jīng)理無空缺時，則升為副經(jīng)理）。

4、全年累計獲得獎狀最多部門，給予該部門年終一次性現(xiàn)金獎勵2000元。

5、全年累計獲得獎狀最多員工，給予該部門年終一次性現(xiàn)金獎勵1000元。

第八條 員工有下列行為的應給與批評并作處罰。

1、遲到、早退（10分鐘以內(nèi)）一次罰款10元，10分鐘—30分鐘以內(nèi)一次罰款30元，一小時以上50元。

2、無故缺勤兩小時以上，返回公司上班后1個工作日內(nèi)也未補辦請假手續(xù)按曠工處理，請假未獲批準即擅自不上班（包括續(xù)假未獲批準）視同無故缺勤，曠工期間勞動報酬不予發(fā)放，包括崗位工資并處罰50元人民幣，職員按規(guī)定申請假期的，應按規(guī)定填寫《請假表》。

3、在工作時間嬉戲、擅離工作崗位或從事與工作無關的事情罰款30元。

4、工作時間串崗，妨礙他人工作罰款30元。

5、不按要求打掃衛(wèi)生罰款30元。

6、對同事惡意攻擊或誣告、中傷他人、制造事端者罰款100元。

7、遺失經(jīng)營管理之重要文件、物品或工具罰款50元。

8、不按時參加公司的會議培訓罰款30元。

9、不配合各部門工作的罰款100元。

10、若被處罰員工屢教不改，重復同樣錯誤，或不聽勸阻，不服從管理者，則上級主管人員或制度執(zhí)行部門有權(quán)力對其進行加倍處罰直至停職處理，造成后果的，由被處罰當事人承擔后果與損失。

12、凡是部門經(jīng)理或主管發(fā)現(xiàn)問題不及時糾正，或包庇下屬、隱瞞事實者，與責任當事人處以同等處罰。

13、各員工之間應互相監(jiān)督、檢查，發(fā)現(xiàn)隱瞞、包庇問題或知情不報，并造成損失的罰款100元。

第九條 員工有以下行為者，給以降級或辭退處分，對處以辭退的員工，公司不予任何經(jīng)濟補償，并按其給公司造成的損失情況酌情賠償公司損失：

1、蓄意損壞公司或他人財物。

2、故意泄漏公司機密，把公司客戶介紹給他人或向客戶索取回扣介紹費，致使公司蒙受損害。

3、拒不執(zhí)行總經(jīng)理或部門領導決定，干擾他人工作的。

4、濫用職權(quán)，違反財經(jīng)紀律，揮霍浪費公司資財，損公肥私，造成經(jīng)濟損失的。

5、貪污、盜竊、行賄受賄、敲詐勒索、賭博、流氓、斗毆，尚未達到刑事處罰的。

6、挑動是非，破壞團結(jié)，損害他人名譽或領導威信，影響惡劣的。

7、利用職權(quán)對員工打擊報復或包庇員工違法亂紀行為的。

8、曠工或從事其它兼職的。

9、散布謠言，損害公司聲譽，組織、煽動怠工，或采取不正當手段要挾領導，擾亂公司秩序的。

10、違反公司規(guī)定屢教不改的。

11、因工作需要調(diào)派工作，無故拒絕接受的。

12、因行為不當，失信于公司的。

13、其它重大過失或不當行為，導致嚴重后果的。

第十條 員工有上述行為，情節(jié)嚴重，觸犯刑律的，提交司法部門依法處理。

第十一條 員工行為造成公司經(jīng)濟損失的，責任人除按上條規(guī)定承擔應負的責任外，按實際損失情況賠償公司損失。

第十二條 公司領導職工發(fā)現(xiàn)員工犯有各項《制度》規(guī)定的行為時，應及時向辦公室報告；員工也可檢舉、揭發(fā)任何人的違紀違章行為，要求處理。

第十三條 給予員工處罰，應當慎重決定。必須弄清事實，取得證據(jù)，經(jīng)過一定會議討論，征求有關部門意見，并允許受處罰人進行申辯。

第十四條 調(diào)查、審批員工處罰的時間，從證實員工犯錯誤之日起，開除處罰不得超過15天，其他處罰不得超過7天。

第十五條 員工對所受懲罰存異議者，應于處分決定形成后3日內(nèi)陳述理由申辯，并以申辯后之核定作為公司最后之決定，當事者不得再存異議。

第十六條 受處分的員工，在處罰事項未了結(jié)之前不得調(diào)離公司(公司宣布辭退的除外)。

第十七條 逢公司重大活動，職員應按公司通知的要求著裝。

第十八條 逢會議時間全體職員應佩帶工作牌。

第十九條 職員入職后，應將個人通訊號碼及緊急聯(lián)絡家庭電話號碼及身份證復印件交人資備案。

本制度由辦公室制定，經(jīng)總經(jīng)理核準后公布施行，修正時亦同。

第二篇：員工晉升制度

員工晉升制度

第一章 總則

第一條 目的

為提升員工個人素質(zhì)和能力，充分調(diào)動員工的積極性和主動性，并在公司內(nèi)部營造公平、公正、公開的競爭體制，規(guī)范員工的晉升、晉級工作流程，特制訂本制度。

第二條 適用范圍 公司全體員工 第三條 權(quán)責

1、人力資源部負責制定員工的晉升制度。

2、相關部門經(jīng)理負責員工的申報、考核制度。

3、總經(jīng)理負責員工的最終考核。第四條 晉升序列

銷售序列售后序列行政管理序列銷售顧問服務序列技術(shù)序列職員銷售主管服務顧問技師主管展廳經(jīng)理服務主管技術(shù)主管/班組長銷售經(jīng)理服務經(jīng)理車間主任部門經(jīng)理售后站長總經(jīng)理

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第五條 員工晉升類型 職位晉升 薪資晉升 職位晉升 薪資不變 第六條 晉升原則

1、各部門主管對人員的晉升，應考慮其適應性。

2、職位晉升應受部門編制限制，遇有空缺時方可辦理。若因編制已滿，雖符合本辦法規(guī)定的條件，不得予以職位晉升。

3、各主管職位出現(xiàn)空缺時，應以內(nèi)部晉升為首選。若有已具備晉升條件之適當人選，即依本辦法之規(guī)定提報晉升；若無具備晉升條件之人選，視具體情況可選拔適當人員代理該職務或直接外聘。

4、因晉升條件不足而代理主管職務之人員，經(jīng)培訓、試用、考核后，如具備晉升條件方可晉升，否則選聘他人。

5、每次晉升以一級為原則，特殊情況經(jīng)集團領導審批后可放寬限制。

6、凡在一年內(nèi)受過記過處分的員工不得晉升或參與競職評選。

7、員工晉升后，若因工作不能勝任該職或犯有過失，公司可視情節(jié)輕重，作出降職或免職的決定。

第七條 員工晉升時間

定期 具備晉升資格的員工可給予晉升。

不定期 在工作中，對公司有特殊貢獻，表現(xiàn)優(yōu)異的員工，可隨時給予晉升。

試用期員工，在試用期期間，工作表現(xiàn)優(yōu)異者，由試用部門推薦，可提前給予晉升。

第八條 員工晉升任免權(quán)限

（一）各子公司總經(jīng)理、集團直屬部門經(jīng)理、集團各職能部門經(jīng)理——由集團總經(jīng)理提名，人力資源部組織實施考察、評估，并出具意見，報集團董事長審核。通過后，按照相關程序任免。

（二）各子公司所屬部門經(jīng)理級人員（銷售經(jīng)理、售后站長、市場經(jīng)理、配件經(jīng)理、客服經(jīng)理）——由各子公司總經(jīng)理提名（各子公

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司財務經(jīng)理由集團財務審計部經(jīng)理提名），人力資源部組織實施考察、評估，并出具意見。集團財務審計部、企管部、人力資源部三部會審并出具意見，報集團董事長審核。通過后，按照相關程序任免。

（三）各子公司下屬部門經(jīng)理級別以下主管——由各子公司所轄部門經(jīng)理提名，報請子公司總經(jīng)理審核，人力資源部備案，按照公司相關程序任免。

第二章 員工晉升資格

第九條 各公司干部的晉升，主要由各公司根據(jù)本單位組織機構(gòu)按照技術(shù)、管理、銷售、服務四個序列，填寫《員工晉升推薦表》，經(jīng)民主測評、業(yè)績考核、領導評價、結(jié)果公示后，進行任免。同時，必須經(jīng)過集團人力資源部審核、備案。

第十條 各層干部推薦資格

1、基本資格要求

（1）在完成職位所需的有關培訓（以崗位說明書和相關職責要求為依據(jù)）。

（2）具備較高職位所需技能。

（3）具備較好的適應能力、發(fā)展?jié)摿头€(wěn)定性。

2、各層面資格要求 主管層晉升推薦資格：

（1）熱愛企業(yè)，認同企業(yè)價值目標和戰(zhàn)略目標，遵守職業(yè)道德和企業(yè)規(guī)章制度；

（2）具有本科學歷，在公司工作一年以上或?qū)？飘厴I(yè)工作二年以上的；

（3）年齡在30歲以下的；（4）工作業(yè)績在本部門前二名；（5）在原崗位培養(yǎng)成熟員工1—2名。經(jīng)理層晉升推薦候選資格：

（1）熱愛企業(yè)，認同企業(yè)價值目標和戰(zhàn)略目標，遵守職業(yè)道德和企業(yè)規(guī)章制度；

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（2）具有本科學歷，在公司擔任主管半年以上的；具有大專學歷，擔任公司主管一年以上的；

（3）年齡在35歲以下的；

（4）帶領本團隊取得優(yōu)異成績。推薦為站長人選的必須有車間主任和服務經(jīng)理的雙重工作經(jīng)驗，每個崗位不得低于半年；

（5）在原崗位培養(yǎng)成熟員工1—2名；（6）綜合評議分數(shù)85分以上的；

（7）表現(xiàn)突出，綜合評議分數(shù)在90分以上的，經(jīng)公司總經(jīng)理簽署意見，集團營銷總顧問、董事長批準可破格提拔。

各店總經(jīng)理及集團部室經(jīng)理以上干部的晉升推薦候選資格：（1）熱愛企業(yè)，認同企業(yè)價值目標和戰(zhàn)略目標，遵守職業(yè)道德和企業(yè)規(guī)章制度；

（2）具有本科學歷，在公司擔任部門經(jīng)理一年以上的（集團部室科員半年以上）；具有大專學歷，擔任公司部門經(jīng)理一年半以上的（集團部室科員半年以上）；

（3）年齡在40歲以下的；

（4）帶領本部門取得優(yōu)異成績，且本部門推薦內(nèi)被評為先進集體的；

（5）在原崗位培養(yǎng)成熟員工1—2名；（6）綜合評議分數(shù)85分以上的；

（6）表現(xiàn)突出，綜合評議分數(shù)在90分以上的，經(jīng)公司推薦集團領導簽署意見，集團董事長批準可破格提拔。

第三章 員工晉升程序

第十一條 員工所在部門管理者對擬晉升員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績等各方面的能力進行日?？疾?，并根據(jù)本部門的經(jīng)營計劃、部門人力資源發(fā)展規(guī)劃，以及階段性業(yè)務發(fā)展對人力資源的需求，向公司人力資源部提交《員工晉升推薦表》。

第十二條 為確保員工在“公平、公正、公開”合理的條件下進行測評，給員工提供一個展現(xiàn)自我的平臺，各單位在選拔干部時至少

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推薦2名員工參加競崗。競崗材料及呈報一同上報集團領導簽署意見，集團董事長審批。

第十三條 凡部門呈報晉升者，部門需準備以下材料，送交人力資源部：

? 《員工晉升推薦表》 ? 員工自我競聘報告 ? 員工績效考核表

第十四條 人力資源部根據(jù)各部門報審材料，對準備晉升員工進行考核，組織財務審計部、企管部、人力資源部等相關部門及領導進行測評。測評在10個工作日內(nèi)完成，并在15個工作日內(nèi)出具評估報告反饋給相關部門。員工晉升考核辦法參照第四章。

第十五條 測評材料報總經(jīng)理審核，申報審批通過后，先在部門內(nèi)部宣布由該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內(nèi)容要求。試用期1--3個月，員工薪資贊不做調(diào)整。試用期后的薪資根據(jù)員工在試用期期間工作表現(xiàn)和參照公司的薪資標準執(zhí)行，對試用期不合格的員工，公司將恢復其工作崗位，薪資保持不變。

晉升流程呈報部門部門向人力資源部提交《員工晉升推薦表》，每崗位至少2人總經(jīng)理人力資源部集團董事長城堡以下資料：《員工晉升推薦表》、《員工競聘報告》、《員工績效考核表》審核審核、備案組織由財務審計部、企管部、人力資源部等相關部門及領導進行測評。關鍵崗位審核部門內(nèi)部宣布由該員工代理相應職位，試用期1--3個月。通過試用期滿，協(xié)同本部門所在子公司總經(jīng)理及集團人力資源共同完成相關考核。通過考核公示一周無異議后，人力資源部發(fā)文任命，并存檔備案第5頁，共6頁

第四章 員工晉升考核辦法

第十六條 員工晉升采用民主測評和干部測評相結(jié)合的辦法，對參加選拔的人員進行評議，具體辦法如下：

（1）公布競崗職位及任職要求；

（2）競崗評價：競崗評價分為競崗演講及民主評議、業(yè)績考核、領導評價，依次分別按30%、30%、40%的權(quán)重參與。

（3）競聘要求：

①競崗演講及民主評議要求參加競聘者撰寫2000字左右的競聘演講報告，要求包括本人的基本情況，思想狀況、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績、競聘崗位的認識、競聘后的工作目標等內(nèi)容。評委不少于10人，由上級領導、同級管理人員、普通員工等人員組成。聽取演講參加民主評議的人數(shù)，不低于競聘人原所在部門的50%，評議采取無記名形式，評議從演講內(nèi)容、崗位認識及工作思路、專業(yè)水平、工作表現(xiàn)、管理水平等五個方面進行評議。

②業(yè)績考核使用選拔前6個月的業(yè)績考核指標，分為優(yōu)秀、較好、一般、較差、差等五個層次，累計完成計劃工作職責或指標的為優(yōu)秀，完成85%以上的為較好，完成70%以上的為一般，完成60%以上的為較差，完成50%以上的為差，并依次對應100分、80分、60分、40分、20分。

③領導評價采取實名制的形式，由集團企管部、財務部、人力資源部領導參加，不少于3人。評價從工作態(tài)度、溝通能力、領導能力、判斷分析能力等十個方面進行評價。

第五章 附 則

第十七條 本制度最終解釋權(quán)歸公司人力資源部。第十八條 本制度自頒布之日起實施。

2011-11-13

第6頁，共6頁 集團人力資源部

第三篇：員工晉升制度

金錢柜雷石KTV員工晉升制度

第一章 總則

第一條 目的

為了提升員工個人素質(zhì)和能力，充分調(diào)動全體員工的主動性和積極性，并在公司內(nèi)部營造公平，公正，公開的競爭機制，規(guī)范公司員工的晉升，晉級流程，特制定本制度。

第二條 適用范圍及晉升階梯 公司全體員工

試用員工---正式員工（A/B/C）級---代理領班---領班---代理經(jīng)理---經(jīng)理---代理店長---店長 第三條 權(quán)責

1.公司總部負責制定員工晉升制度。2.各店店長負責晉升員工的晉升申報工作。3.人事部及助理負責提報人員的審核及考核工作。4.副總經(jīng)理，總經(jīng)理負責員工晉升的最終審核。（備注：代理領班及以下職務門店店長可自行考核）第四條 晉升依據(jù) 1.入職日期

（1）凡入職30天的新員工，經(jīng)店內(nèi)考核合格后方可晉升為正式員工。

（2）代理領班需入職3個月以上，店內(nèi)自行考核合格后方可代理。（3）晉升領班需代理領班任職三個月以上，店長先呈報申請晉級表金錢柜雷石KTV員工晉升制度

后，由人事部，助理考核合格后方可任命領班。

（4）代理經(jīng)理需在職領班三個月以上，店長呈報申請晉級表后，由人事部，助理考核合格后并上報副總，總經(jīng)理，審核通過后方可代理。

（5）經(jīng)理需在代理經(jīng)理任職三個月以上，店長呈報申請晉級表后，由人事部、助理考核合格后并上報副總，總經(jīng)理，審核通過后方可代理。

（6）代理店長需在職經(jīng)理任職六個月以上，呈報申請晉級表后，由人事部、助理考核合格后并上報副總，總經(jīng)理審核通過后方可代理。

（7）店長需代理店長任職三個月以上，由本人書寫述職報告，由人事部、助理考核合格后并上報副總，總經(jīng)理審核通過后方可轉(zhuǎn)正。

2.職位所要求的知識，技能 3.相關資歷和經(jīng)驗 4.工作表現(xiàn)和品行 5.適應能力和潛力

6.代理經(jīng)理及代理店長轉(zhuǎn)正具備條件

（1）代理期間營業(yè)指標必須完成公司規(guī)定的營業(yè)指標任務，如一月未完成，從下月從頭開始計算，連續(xù)兩月都未完成，取消代理資格。二月內(nèi)無權(quán)再次遞交晉升報告。

（2）代理期間總部巡店發(fā)現(xiàn)問題，并進行了處罰的，責任問題確實金錢柜雷石KTV員工晉升制度

由本人工作失職造成的，兩次及兩次以上者，取消代理資格。二月內(nèi)無權(quán)再次遞交晉升晉升報告。

第二章：員工晉升的類型及時間

第五條 員工晉升類型

1.職位晉升，薪資晉升（試用員工升正式員工，領班晉升代理經(jīng)理，享受領班工資經(jīng)理績效。經(jīng)理晉升代理店長，享受經(jīng)理工資，店長績效。）

2.職位不變，薪資晉升（員工評選ABC）第六條：員工晉升時間

1.在工作中，對公司有特殊貢獻，表現(xiàn)優(yōu)異或公司職位有空缺時，隨時予以晉升。

2.試用期員工，在試用期間，工作表現(xiàn)優(yōu)秀者，由試用部門推薦,可提前晉級

3.日常工作表現(xiàn)優(yōu)異，達到晉升標準，門店可提交晉升申請表。

第三章：員工晉升申報管理

第七條：由員工所在部門負責人對準備晉升員工的工作表現(xiàn)，業(yè)績各方面的能力進行日常觀察，向公司人事部提交《員工晉升審批表》。

第八條：員工晉升申報到正式聘任期間，各部門可根據(jù)工作需要在部門內(nèi)宣布由該員工代理相應職位（領班及以下職務），并向其明確崗位職責要求和具體工作內(nèi)容要求。在人力資源部未正式發(fā)布聘用通知金錢柜雷石KTV員工晉升制度

前，員工的工資及績效保持原水平不變。

第九條：人事部依據(jù)各部門報審材料對準備晉升的員工進行觀察考核，代理領班考核在60個工作日之內(nèi)完成，代理經(jīng)理考核90個工作日內(nèi)完成，代理店長90個工作日內(nèi)完成。人力資源部作出相關評估報告反饋給相應門店。

第四章：門店呈報晉級者，需準備資料 第十條：

凡門店呈報晉級者，門店需準備下列資料送交人力資源部。1.員工晉級申請表 2.門店管理人員推薦信。

第五章：其他規(guī)定

第十一條：凡在半年內(nèi)，受到嚴重考核處理的員工不得參與評選。第十二條：員工晉升后若因不能勝任該職位或犯有過失，公司可視情節(jié)輕重做出降職或免職處理。

第十三條：門店業(yè)績連續(xù)三個月未完成公司制定營業(yè)指標者，下月降為代理店長，代理店長三個月內(nèi)無權(quán)遞交晉級申請報告，代理店長期間如業(yè)績繼續(xù)無法完成公司業(yè)績指標，降為經(jīng)理。（如有特殊外因?qū)е陆?jīng)營受影響的，總部根據(jù)實際情況進行考核）

第四篇：員工晉升制度

員工晉升制度

員工晉升制度總則 目的

為了提升員工個人素質(zhì)和能力，充分調(diào)動全體員工的主動性和積極性，并在公司內(nèi)部營造公平、公正、公開的競爭機制，規(guī)范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制定本制度。

適用范圍

公司全體員工

內(nèi)容

公司可以根據(jù)工作需要，對員工的崗位或職位進行必要的調(diào)整，在公司職位空缺的情況下，員工也可以根據(jù)本人的意愿申請公司部門之間的調(diào)動。

1、員工晉升可分為員工部門內(nèi)晉升和員工部門之間的晉升：

（1）員工部門內(nèi)晉升

指員工在本部門內(nèi)的崗位變動，由各部門經(jīng)理根據(jù)部門實際情況，經(jīng)考核后，具體安排，并報綜合部存檔。

（2）公司員工部門之間的晉升

指職員在公司內(nèi)部各部門之間的流動，需經(jīng)考核后擬調(diào)入部門須填寫《員工晉升（轉(zhuǎn)正）表》，由所涉及部門的主管批準并報總經(jīng)理或總經(jīng)理授權(quán)人批準后，交由綜合部存檔。

2、員工晉升分為三種類型

（1）職位晉升、薪資晉升

（2）職位晉升、薪資不變

（3）職位不變、薪資晉升

3、員工晉升的形式分為定期或不定期

（1）定期：公司每年根據(jù)公司的營業(yè)情況，有年底進行統(tǒng)一晉升員工。

（2）不定期：在工作中，對公司有特殊貢獻，表現(xiàn)優(yōu)異的員工，隨時予以晉升。

（3）試用期員工，在試用期間，工作表現(xiàn)優(yōu)秀者，由試用部門推薦，提前進行晉升。

員工晉升依據(jù)

（1）公司普通員工，在原工作崗位上工作半年時間（不含試用期工作時間），經(jīng)部門經(jīng)理評定工作表現(xiàn)優(yōu)秀。

（2）公司部門經(jīng)理級員工，在原崗位上工作時間一年（不含試用期工作時間）經(jīng)總經(jīng)理評定工作優(yōu)秀。

（3）因公司需要，經(jīng)總經(jīng)理特批的其他情形的晉升。

員工晉升權(quán)限

（1）總經(jīng)理、副總經(jīng)理及總經(jīng)理助理由董事長核定。

（2）部門經(jīng)理或主管，由總經(jīng)理以上級別人員提議并呈董事長核定。

（3）普通員工的晉升分別由部門經(jīng)理或主管提議，呈總經(jīng)理核定，并通知綜合部。

員工晉升制度完善方法

一、掌握晉升原則

1.德才兼?zhèn)洌潞筒哦卟豢善珡U。

企業(yè)不能打著“用能人”的旗號，重用和晉升一些才高德寡的員工，這樣做勢必會在員工中造成不良影響，從而打擊員工的積極性。

2.機會均等。

人力資源經(jīng)理要使員工面前都有晉升之路，即對管理人員要實行公開招聘，公平競爭，惟才是舉，不惟學歷，不惟資歷，只有這樣才能真正激發(fā)員工的上進心。

3.“階梯晉升”和“破格提拔”相結(jié)合。

“階梯晉升”是對大多數(shù)員工而言。這種晉升的方法，可避免盲目性，準確度高，便于激勵多數(shù)員工。但對非常之才、特殊之才則應破格提拔，使稀有的杰出人才不致流失。

二、熟悉晉升模式

1.按工作表現(xiàn)晉升在工作表現(xiàn)可以用若干標準衡量的企業(yè)中，人力資源經(jīng)理可以依據(jù)員工工作表現(xiàn)是否合乎既定標準來決定是否升遷。在這種情況下，能力即是員工的工作業(yè)績能夠達到預期的標準之一。

2.按投入程度晉升當一名員工能約法守時，服飾講究，遵守企業(yè)的一切規(guī)章和制度，能配合上級將工作進行地井井有條，非常出色，那么必定會受到上級的賞識。

3.按年資晉升按年資晉升這在表面上是只看資歷，實際上是資歷與能力相結(jié)合，在獲得可晉升的資歷之后，究竟能否晉升，完全依據(jù)對其工作的考核。這種制度承認員工經(jīng)驗的價值，給予大家平等競爭的機會。

三、制定晉升計劃

1.挑選晉升對象在挑選了極具潛能的特殊人才之后，就注重對這些人才的工作職責和發(fā)展軌跡進行調(diào)整，提前為其做好應晉升的準備工作。

2.制定個人發(fā)展規(guī)劃一旦人選確定后，企業(yè)要為其制定一個個人發(fā)展規(guī)劃。必須清楚地了解哪一種規(guī)劃能夠與這些特殊人才的愿望相符合，哪些措施對其最為有效，這些特殊人才的不足之處在哪里，還有哪些潛力可以挖掘。

3.具體規(guī)劃工作細則以及可能遇到的挑戰(zhàn)因素規(guī)劃必須是長期的、有針對性的，這樣員工才能為未來的工作提前做好準備。這些規(guī)劃越具體，員工心中就越有底，對下一步工作就能準備得更充分。

4.制定輔助計劃企業(yè)制定一個輔助計劃，幫助員工盡快進入角色，圓滿完成晉升過程。

理想的晉升制度 想留住人才，又要兼顧薪資支出的控制，且晉升時有所依據(jù)，這種理想的晉升制度應包含如下：

將資格與所擔任的職務分開管理

全公司職等的設定，系依據(jù)全公司所有的工作層次，經(jīng)過分析之后決定。例如在研發(fā)體系，分別設有技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級工程師、技術(shù)經(jīng)理。這五個職等在其職務說明書中，例如機械技術(shù)員與機械助理工程師，應該可以分別說明清楚的。如果他們的工作無法在工作職掌說明清楚，這表示機械技術(shù)員與機械助理工程師，這兩個職務的設計有問題。

通常一個公司都會職等的設計，因此所有的職務應該都可以納入職等的管理，而「員工的資格與職務分開管理」，指的是將員工的資格(或是職等、職位)與所擔任的職務分開管理，這樣對晉升混亂的情形，才能有效的管理。例如公司規(guī)定，專科畢業(yè)者，從技術(shù)員任用，這里指的是資格為「技術(shù)員」，但有時?？茖W歷的人，常被派去擔任助理工程師的工作，如果公司的薪資是以所擔任的職務為主，那員工對薪資應該不會有其它意見。如果不是，那職位「技術(shù)員」的員工，卻擔任著「助理工程師」工作，而另一位大學畢業(yè)，也擔任著「助理工程師」工作，那么這一位?？飘厴I(yè)的員工，肯定會提出異議，因為同工不同酬。

同樣的工作，卻有著不同的職位，甚至薪資也不一樣，這些情形，若沒有一套合理解釋系統(tǒng)，將使員工不能接受，最后甚至離開公司，這樣環(huán)境怎能夠吸收到好的人才呢?

將資格與職務分開管理的意思，主要是將資格(晉升)的認定與職務的派任，這兩種不同的需求區(qū)別開來，使得晉升的認定所需考慮的因素，鎖定在能力的認定，不受所派任的職務異動的影響。因為一個人能力的提升，需要一段時間的培養(yǎng)，而職務的調(diào)整，有可能因為人手短缺的情況下，而隨時調(diào)整。例如，前面提到的例子，原來機械設計助理工程師有二人，在執(zhí)行日常業(yè)務，因其中有一人離職，就將一位機械設計技術(shù)員，調(diào)去填補這一位助理工程師的工作空缺。

這種調(diào)整，到底是要視為平行調(diào)整或是晉升呢? 如果是平行調(diào)整，但是工作內(nèi)容已明顯改變了啊，工作層次也不一樣，這要怎么解釋呢?如果員工要求調(diào)高薪資，又要如何處理呢? 如果部調(diào)整薪資，員工可能因為在工作壓力加重，薪資卻沒有相對增加之下，而萌生去意。如果要調(diào)高薪資，該員工卻還沒有晉升，怎么增加呢? 標準在哪里? 如果將職等調(diào)高為「助理工程師」，且該員工的實力與水平，說不定還沒達到「助理工程師」的程度，這樣不是變成因占缺而晉升嗎? 對其它人公平嗎? 這些問題，實在困擾著大多數(shù)的企業(yè)，規(guī)模越大的企業(yè)，此類問題若沒有一個完整的解決架構(gòu)，主管不斷花時間在處理這類的問題，對公司來講，實在是浪費時間與降低生產(chǎn)力。

將兩者分開之后，配合薪資制度在這方面的處理，職務加給歸到職務異動的情形，晉升歸晉升制度處理，此時晉升制度的環(huán)境即可單純化，不會因為職務的異動而產(chǎn)生判斷的干擾。在派任主管職務時，即給予「代理xx」的稱呼，例如代理課長。這樣也不會產(chǎn)生職稱判斷的困擾。例如品管課長為五職等，當一位四職等的人派任該職務時，因資格未符合，故應以「代理品管課長」來稱呼，當這位員工資格晉升至五職等時，即可真除，正式派任。

針對各職等晉升的條件訂定具體的審查標準

所謂具體的審查標準，主要是讓員工非常清楚什么情況可獲得晉升，在晉升基準公平公開的情況下，員工才能具體掌握努力的方向。什么是具體的審查標準呢? 因公司的需求情形不同而有所不同，不過大體上有以下的幾同情形。

1、完全以業(yè)績?yōu)橹?/p>

完全以考績?yōu)闀x升的依據(jù)，表現(xiàn)好就是最具體的貢獻，其它都是可以日后再補足，只要有發(fā)展?jié)摿η铱冃в趾茫瑔T工就可以獲得晉升，或是連續(xù)幾年考績達到規(guī)定，就可以晉升，而要晉升越高的職等，考績的要求越嚴格。

2、考績 + 其它能力

考績好，不代表往上一等的能力已經(jīng)具備。為了克服這個盲點，有的公司再加上其它能力的審查，有的還規(guī)定要上過哪些課及幾個小時的課程，這樣做是為了確保取得進一等的員工，具備一定水平的能力。透過職等晉升的人，是公司要掌握的人力資源，如果晉升的過程，未能掌握應具備的能力，將來這些獲得晉升的人，在派任工作上，因無法表現(xiàn)應有的工作水平，就會變成公司的困擾。

例如，某一位營業(yè)助理，因表現(xiàn)優(yōu)異，而被晉升至營銷專員。但是關于營銷專員應具備的能力，例如營銷理論、定價策略、成本概念、企劃能力等等，有些尚未具備一定的程度，這時其晉升的意義，就值得探討。

訂定晉升的審查條件，又有籠統(tǒng)與詳細的分別。要如何取舍，得視企業(yè)的規(guī)模、職務種類劃分的情形，及審查時有無人力及適當?shù)奈瘑T。如果訂得很詳細卻無人力執(zhí)行，則制度將淪為空談，還會讓員工失去信心。若是公司有人力執(zhí)行，確訂得過于簡單，使得對員工能力的判斷，變成形式，則晉升制度將無法發(fā)揮拔擢人才的功能。

能力審查分類

1、不分職種

所謂不分職種，指的是不分技術(shù)、事務或是營銷、制造、管理等等，只是依公司所規(guī)定的職等，訂定一些審查的基準，稱之為「審查基準書」，在員工資料被送至人評會的審查委員會委員時，委員即是根據(jù)審查基準書，對該員工進行審查評分，最后由各評審委員的分數(shù)會總后，即可判定是否可以晉升。這些審查基準書，對委員有一定的幫助，但畢竟委員也是人，所以在評審面談時，可能也會碰到自己不喜歡的人，可能給予的分數(shù)會偏低，遇到喜歡的人，則可能會給予偏高的分數(shù)。這時評審委員的客觀性就很重要了。

如果委員會采用的是公開的討論方式(通常越晉升越高階的人，最好是采公開的方式)，則主任審查委員(通常是總經(jīng)理擔任)，最好能對給予高分或低分的委員，提出質(zhì)疑，并請其說明原因。因為，經(jīng)營管理干有一項最重要的能力，就是「識人能力」。而此項能力在審查委員會運作時，是最好的訓練機會。透過彼此對員工能力判斷的討論，不但可以增加共識，也提升一些委員的識人能力。

如果委員會的成員無法彼此坦承，又怕彼此得罪時，那么最好改采無記名投票，這樣在決定某一人員是否可以晉升時，就不會因為公開的情況，而無法做出公正的決定。但是，其審查分數(shù)相關數(shù)據(jù)，仍然需要繳回人事單位，如果人事單位認為某一位委員在審查時有不客觀的情形，也可以請主任委員私下向其探尋原委，以避免該委員影響整個制度運作的客觀性，甚至以后不在續(xù)聘該委員，擔任審查工作。

2、依不同體系訂定晉升審查基準

因為不同體系及職務，有不同能力項目，因此，依照事務體系、制造體系、研發(fā)體系，或是制造、生產(chǎn)管理、銷售、人事總務、經(jīng)營企劃、研發(fā)、財務會計等幾大類，依各個職等訂定不同的審查基準。這樣分類，是因為不同領域的工作，需要不同的能力項目，共享同一張「審查基準書」，實在有些模糊，對于審查委員而言，用同一張「審查基準書」，實在不容易去思考員工到底具備了哪些能力。

但是，如果針對不同職種體系訂定能力條件，情況就不一樣。以人事總務類為例，訂定一職等晉升二職等，能力審查項目為提案改善能力、勞基法相關規(guī)定，二職等晉升三職等的能力項目為人事規(guī)定、教育訓練知識、QCC知識，三職等晉升四職等的能力項目為成本知識、總務管理知識等等，依此類推。

從以上的例子可知，依不同職種體系訂出晉升條件，對于該職種體系應具備何種能力，就可以更清楚地表示出來，不僅委員在判斷上更容易找出重點，在教育訓練上也可依據(jù)這些條件事先加以安排課程。如果一些能力項目是可以筆試、口試或是提出論文，則可以將這些能力的審查做得更為客觀、公正與深入。

3、依不同職務訂定職務能力表

這是最完整的一種方式，但前提是，每個職務都有清楚「職務執(zhí)掌表」，才能在這基礎上延伸出「職務能力」項目。所謂有清楚的職務執(zhí)掌表，指的是每個部門已有部門執(zhí)掌表來表示出自已負責的核心業(yè)務，并將這些業(yè)務分派給部門中各個不同的職務。

例如專員，就有人事、總務、教育訓練、財務、營銷、采購等等不同職務別的專員，這些不同職務的工作職掌是不同的。又例如工程師，也有機械設計、電子設計、電機設計、品管等等不同的工程師，只有將這些不同職務的工作職掌明確訂定出來之后，才能根據(jù)這些工作職掌訂出這些執(zhí)掌需要的能力項目。

這種依不同職務訂出的晉升條件，員工面對晉升時，就能事先知道要晉升到什么職務需要什么條件，審查委員會在審查員工是否能晉升時，即可根據(jù)這些條件進行。如果能將這些能力項目訂定得清楚，則為了落實專業(yè)分工，審查委員會大多會再聘請工內(nèi)部專業(yè)人員，組成能力審查小組，委任這些專業(yè)人員進行能力審查或檢定。此時，拔擢人才的方式，由委員會少數(shù)人員主導，變成擴及到公司內(nèi)大多數(shù)的專業(yè)人員，這對公司內(nèi)大多數(shù)專業(yè)人員的養(yǎng)成，可以產(chǎn)生非常正面的助力，這是因為這些專業(yè)能力的審查人員，教育訓練時，也需要他們擔任內(nèi)部講師。

晉升的一般程序

1、部門主管向人力資源部申報出現(xiàn)的空缺職位（空缺職位申報表附后）；

2、人力資源部進行評審并匯報經(jīng)理；

3、評審通過的，人力資源部發(fā)布競聘通知，并組織競崗各項準備工作；

4、公司員工根據(jù)自己的實際情況（或經(jīng)歷）到人力資源部報名，部門經(jīng)理也可以推薦；（對于不符合職務晉升的基本條件，但在業(yè)績、能力等方面卻有突出表現(xiàn)的員工，可以破例參加競選活動。）

5、人力資源部策劃××職位選拔方案：

（1）能力分析

××職位的主要職責為-------------，應具備的素質(zhì)有-------------------。

（2）能力評價措施

A．書面考核

你心目中的××職位是怎樣的一種工作？

考核目的：------------

評判標準：------------

B．實戰(zhàn)考核（列出一些題目，口答）

C．量表測試，包括職業(yè)個性、自信心、領導能力等（表格附后）

D．民主意見采集（表格附后）

（3）考核結(jié)果處理辦法

（4）確定最后人選

6、報總經(jīng)理審批××職位的臨時任命書，并公布競聘結(jié)果。

7、試用，原則上員工初次晉升均為臨時負責人，其試用期一般為兩個月。任期滿后，由其直接上級根據(jù)其任職期間的工作業(yè)績進行考核，考核不合格者，免去其臨時負責人的職務，重新進入競選流程；考核合格者，填寫《××職位轉(zhuǎn)正申請表》（附后），再報總經(jīng)理審批，最后報人力資源部發(fā)文。

備注：對于通過公司內(nèi)部的選拔、調(diào)整仍無法滿足要求的部門負責人及以上管理崗位，由人力資源部負責在公司外進行招聘，新進人員在試用期滿后，也需進入競選流程，競爭上崗。

8、晉升流程圖附后。

員工晉升的基本原則

1、德能和業(yè)績并重的原則。

2、逐級晉升與越級晉升相結(jié)合的原則。

員工一般逐級晉升，為公司作出了突出貢獻或有特殊才干者可以越級晉升。

3、直線晉升與交叉晉升相結(jié)合的原則。

員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發(fā)展方向的變化而調(diào)整晉升通道。

4、能升能降的原則。

根據(jù)績效考核，員工職位可升可降。

第五篇：員工晉升制度

員工晉升制度

總則

目的：為了提升員工個人素質(zhì)和能力，充分調(diào)動全體員工的主動性和積極性，并在公司內(nèi)部營造公平、公正、公開的競爭機制，規(guī)范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制定本制度。

適用范圍：公司全體員工

內(nèi)容：公司可以根據(jù)工作需要，對員工的崗位或職位進行必要的調(diào)整，在公司職位空缺的情況下，員工也可以根據(jù)本人的意愿申請公司部門之間的調(diào)動。

1、員工晉升可分為員工部門內(nèi)晉升和員工部門之間的晉升：

（1）員工部門內(nèi)晉升：指員工在本部門內(nèi)的崗位變動，由各部門經(jīng)理根據(jù)部門實際情況，經(jīng)考核后，具體安排，并報辦公室存檔。

（2）公司員工部門之間的晉升：指職員在公司內(nèi)部各部門之間的流動，需經(jīng)考核后擬調(diào)入部門須填寫《員工崗位移動申請表》，由所涉及部門的主管批準并報總經(jīng)理或總經(jīng)理授權(quán)人批準后，交由辦公室存檔。

2、員工晉升分為三種類型

（1）職位晉升、薪資晉升

（2）職位晉升、薪資不變

（3）職位不變、薪資晉升

3、員工晉升的形式分為定期或不定期

（1）定期：公司每年根據(jù)公司的營業(yè)情況，有年底進行統(tǒng)一晉升員工。

（2）不定期：在工作中，對公司有特殊貢獻，表現(xiàn)優(yōu)異的員工，隨時予以晉升。

（3）試用期員工，在試用期間，工作表現(xiàn)優(yōu)秀者，由試用部門推薦，提前

進行晉升。

4、員工晉升的通道

公司所有員工均可按照以下兩條通道晉升，實現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展目標：

（1）、銷售人員通道

（2）、行政管理人員通道

5、行政管理人員晉升依據(jù)

（1）公司普通員工，在原工作崗位上工作半年時間（不含試用期工作時間），經(jīng)部門經(jīng)理評定工作績效達到優(yōu)秀者。

（2）公司部門經(jīng)理級員工，在原崗位上工作時間一年（不含試用期工作時間）經(jīng)總經(jīng)理評定工作績效達到優(yōu)秀。

（3）因公司需要，經(jīng)總經(jīng)理特批的其他情形的晉升。

6、銷售人員晉升依據(jù)

（1）公司普通銷售人員，在原工作崗位上工作半年時間（不含試用期工作時間），業(yè)績?nèi)蝿胀瓿陕省⒒乜盥屎推綍r績效考核已經(jīng)達到晉升標準者。

（2）公司大區(qū)經(jīng)理級員工，在原崗位上工作時間一年（不含試用期工作時間），業(yè)績?nèi)蝿胀瓿陕省⒒乜盥屎推綍r績效考核已經(jīng)達到晉升標準者。

（3）因公司需要，經(jīng)總經(jīng)理特批的其他情形的晉升。

7、員工晉升權(quán)限

（1）總經(jīng)理、副總經(jīng)理及總經(jīng)理助理由董事長核定。

（2）部門經(jīng)理或主管，由副總經(jīng)理以上級別人員提議并呈總經(jīng)理核定。

（3）普通員工的晉升分別由部門經(jīng)理或主管提議，呈總經(jīng)理核定。

8、職務晉升后采用試用制，原則上員工初次晉升均為臨時負責人，其試用期一般為兩個月。任期滿后，由其直接上級根據(jù)其任職期間的工作業(yè)績進行考

核，考核不合格者，免去其臨時負責人的職務，重新進入競選流程；考核合格者，填寫《××職位轉(zhuǎn)正申請表》（附后），再報總經(jīng)理審批，最后報辦公室發(fā)文，財務部根據(jù)辦公室《薪資通知單》核算工資。

9、職級晉升由部門負責人申請，再報總經(jīng)理審批，最后報辦公室發(fā)文，財務部根據(jù)辦公室《薪資通知單》核算工資。

10、本制度自下發(fā)之日起實施，解釋權(quán)屬辦公室。