第一篇：梁河縣教育局關(guān)于實(shí)施績效工資的調(diào)查報(bào)告

梁河縣教育局關(guān)于實(shí)施績效工資的調(diào)查報(bào)告

根據(jù)《云南省人民政府辦公廳關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)〈云南省義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY實(shí)施意見〉的通知》（云政發(fā)【2009】144號文件）精神和德宏州義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資會議的有關(guān)精神，及由人事局、縣財(cái)政局、縣教育局制定《梁河縣義務(wù)教育學(xué)校績效工資實(shí)施方案》，參照《云南省教育廳關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核的實(shí)施意見（試行）》，梁河縣教育局出臺了《梁河縣義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資暫行辦法》，我縣各鄉(xiāng)校結(jié)合實(shí)際情況，制定出了教職工工作量化考核及績效工資分配暫行方案（草案），并已上交教育局。為確實(shí)做好義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資工作，經(jīng)局領(lǐng)導(dǎo)安排，梁河教育科學(xué)發(fā)展調(diào)研組對全縣義務(wù)教育學(xué)校績效工資實(shí)施情況進(jìn)行了調(diào)查了解，現(xiàn)將主要調(diào)查情況報(bào)告如下：

一、調(diào)查目的

1、了解義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作，教師對績效工資制度的認(rèn)識情況、看法、意見或建議、學(xué)?？冃ЧべY方案的制定過程、宣傳情況、可操作性和實(shí)施情況等。

2、探索績效考核中存在的問題，努力提高績效考核的科學(xué)性，保證績效考核機(jī)制的有效運(yùn)行，充分發(fā)揮績效考核在加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)全面實(shí)施素質(zhì)教育中的重要作用。

二、調(diào)查對象：

部分中小學(xué)領(lǐng)導(dǎo)班子成員、教師、職工

三、調(diào)查時(shí)間

2010年1月25日至2月25日（歷時(shí)20天，節(jié)假日除外）

四、調(diào)查方式

我們的調(diào)查采取不記名的方式請大家如實(shí)填寫問卷、走訪學(xué)校與行政領(lǐng)導(dǎo)和教職工座談、電話聯(lián)系等形式進(jìn)行。

五、調(diào)查情況

本次調(diào)查共收閱問卷250份（有大廠小學(xué)、河西小學(xué)、九保小學(xué)、芒東小學(xué)、勐養(yǎng)小學(xué)、曩宋小學(xué)、平山小學(xué)、遮島小學(xué)及河西中學(xué)、九保中學(xué)、芒東中學(xué)、曩宋中學(xué)、平山中學(xué)、職業(yè)中學(xué)、民寄校、梁一中等校教職工參與填寫問卷）。走訪學(xué)校6所（民寄校、九保中學(xué)、遮島小學(xué)、曩宋中學(xué)、梁河一中、河西中學(xué)），以座談形式訪問校行政領(lǐng)導(dǎo)35人。電話詢問鄉(xiāng)中心校長8人，中學(xué)校長5人。

（一）從調(diào)查問卷中主要反映出的幾個(gè)問題：

1、被調(diào)查對象中的教職工只有17.2%的對國家實(shí)施績效工資政策很清楚，72.8%的教職工對國家實(shí)施績效工資政策知道一點(diǎn)，有10%的教職工不清楚。64%的教職工支持績效政策，9.2%的教職工報(bào)無所謂態(tài)度，26.4%的教職工不支持。

2、用30%的“獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資”來體現(xiàn)教師的工作量和工作實(shí)績，8%的教職工完全同意、28.4%的教職工基本同意、42.8%的教職工不太同意、19.6%的教職工堅(jiān)決反對。

3、被調(diào)查的教職工中有86.8%的教職工認(rèn)為績效工資實(shí)施過程很難做到公平；68.4%的教職工認(rèn)為校級領(lǐng)導(dǎo)班子成員比普通老師掙 得多，沒體現(xiàn)向一線教師傾斜；53.2%的教職工認(rèn)為教師評價(jià)量化過度，激化教師之間的矛盾；73.6%的教職工認(rèn)為績效考核很難脫離“升學(xué)率”，加重教師們應(yīng)試方面的負(fù)擔(dān)和壓力。4、86.4%的教職工認(rèn)為學(xué)校對《梁河縣義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資暫行辦法》做了宣傳；91.6%的教職工認(rèn)為學(xué)校對績效工資的有關(guān)政策向教師們做了宣傳；30.8%的教職工了解學(xué)校績效工資分配方案，62%不太了解，1.6%的教職工沒有關(guān)注過績效工資分配方案。5、70.8%的教職工認(rèn)為學(xué)校制定了本鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）校的績效考核方案，并把崗位責(zé)任作為績效考核方案的參考因素，95.2%的教職工認(rèn)為學(xué)校把個(gè)人業(yè)績、工作量作為績效考核方案的參考因素。4.8%的教職工認(rèn)為本鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）校的績效考核方案合理，55.2%的教職工認(rèn)為基本合理，38.8%的教職工認(rèn)為不合理。

6、學(xué)校制定方案的過程中46%的教職工認(rèn)為學(xué)校向全體教職工公開征求意見，12%的教職工認(rèn)為征求了部分教職工意見，33.6%的教職工不清楚方案是如何制定的。22.4%的教職工認(rèn)為學(xué)校對教職工的意見采納較多，52.8%的教職工認(rèn)為少量意見被采納，8%的教職工認(rèn)為沒有征求教職工意見。

7、對自己的工作量，30.8%教職工認(rèn)為過重，38.8的教職工認(rèn)為重，34.4%的教職工認(rèn)為適量。

（二）從走訪座談、電話詢問中，部分領(lǐng)導(dǎo)和教師認(rèn)為實(shí)施績效對教師的工作態(tài)度能起到激勵(lì)作用（如：以前死活不肯當(dāng)班主任的、以前只肯教一個(gè)班的老師,現(xiàn)在都松了口；以前不愿寫教案的現(xiàn)在動(dòng) 起來了；以前作業(yè)批改不主動(dòng)的，現(xiàn)在主動(dòng)了），但普遍遇到以下問題（1-4是焦點(diǎn)問題）：

1、校行政領(lǐng)導(dǎo)班子成員津貼從績效工資中提取，教職工認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)拿了大家的錢，心里難接受。

2、班主任津貼從績效工資中提取，教職工（特別是不當(dāng)班主任的）意見很大。

3、扣除時(shí)的績效工資與職稱掛鉤，不同職稱的教職工扣除的份額不同，但分配時(shí)多數(shù)學(xué)校沒有把這個(gè)因素考慮在內(nèi)，致使高職稱教職工比低職稱教職工扣除的錢多，在不公平的前提下進(jìn)行“公平的競爭”分配。

4、大多數(shù)教師認(rèn)為30%的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資是教師自己的錢，拿自己的錢獎(jiǎng)勵(lì)自己或懲罰自己，很難接受。

5、方案的制定較難，如：教師中做勤雜工作的難以衡量其工作量；教師間互評時(shí)基本趨向平均、學(xué)生評價(jià)教師大多都是滿分，并沒有從實(shí)際出發(fā)，存在當(dāng)“好好人”心理。

6、大多數(shù)行政人員和教職工認(rèn)為：績效工資如果只扣10%，班主任津貼和以前一樣由財(cái)政撥款，比較理想。

7、教師搭配不盡合理，部分專業(yè)教師缺乏，個(gè)別科目教師稍多，工作較難安排。

8、淡化考試成績就難以衡量教師的績。

9、大多數(shù)教職工即使工作量飽滿、工作負(fù)責(zé)也很難拿到自己被扣除前的工資基數(shù)，行政人員津貼和班主任津貼占的份額太大。

10、教師工作是個(gè)體勞動(dòng)，集體成果，很多方面很難分開來量化。這次調(diào)查，很多學(xué)校已按要求、按制定原則制定好了績效工資分配方案，并按方案評出了教職工的分?jǐn)?shù)，等待縣局下?lián)塥?jiǎng)勵(lì)性績效工資后兌現(xiàn)到教職工手中。少數(shù)學(xué)校方案較粗糙，還沒有在教工大會上通過，行政人員和教師認(rèn)識都不到位，產(chǎn)生意見分歧；多數(shù)學(xué)校處于觀望態(tài)度。

六、綜合性問題

從調(diào)查情況看，目前我縣各鄉(xiāng)校在分配搞活創(chuàng)新工作上存在以下幾方面問題:

1、認(rèn)識不到位

由于政策宣傳不到位、2009年9月補(bǔ)發(fā)績效工資時(shí)已全額發(fā)到教職工工資卡中，大家抱定了“我的工資就是這些，現(xiàn)又要拿出我的工資進(jìn)行再分配，不合理”等因素，使廣大教職工及個(gè)別行政領(lǐng)導(dǎo)對國家政策認(rèn)識有了偏差，績效工資的實(shí)施就難以落實(shí)，難以使廣大教師樂意接受。特別是對這30%的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的歸屬問題認(rèn)識上有偏差。

2、指標(biāo)體系難量化

教育評價(jià)是一項(xiàng)很難量化的工作，單用成績評價(jià)教師的工作能力很片面，而學(xué)生的成長中很多方面工作難以找到合適的量化標(biāo)準(zhǔn)。

3、抵觸

①在個(gè)別學(xué)校，存在一種說法，大鍋飯吃了這么多年，不能說扔就扔了，畢竟不是企業(yè)。另外，一些年齡大的或工作成績一般的人不 希望改革。年齡大的同志認(rèn)為他們年輕時(shí)也出過成績，現(xiàn)在年齡大了，無法與年輕人相比，學(xué)校不能忘記他們做出過的成績，因?yàn)槟挲g大就虧待他們；工作成績一般的同志心存混日子的想法，也排斥改革。但是，真正有本事、有事業(yè)心的人希望改革。

②領(lǐng)導(dǎo)班子的津貼直接從獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資中扣除，教職工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)多拿了他們的錢，有抵觸情緒。

③班主任津貼來源變化

班主任津貼由財(cái)政撥款變?yōu)橛山搪毠?0%的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資中抽取，教職工難接受。

④溫家寶說，國家從今年（2009）起對義務(wù)教育階段教師實(shí)行績效工資，保證教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平。但多數(shù)教職工認(rèn)為自己的工資與公務(wù)員有較大差距，且公務(wù)員不實(shí)施績效工資。

4、矛盾

一些人有搞活想法，但各縣市、各鄉(xiāng)校都是觀望態(tài)度，沒有形成大氣候，自己單獨(dú)搞，怕出了問題不好辦。多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)能站在教職工的角度考慮問題，想“盡量讓教師拿回自己該得的”，但實(shí)施起來困難重重。

5、求穩(wěn)

有的學(xué)校認(rèn)為沒有基礎(chǔ)不好操作，有的學(xué)校教師對教師的考評都是滿分，學(xué)生對教師的評價(jià)也都是滿分，沒有尊重事實(shí)，有當(dāng)“好好人”心理；有的學(xué)校不愿在考評中拉開差距，盡量不打擊教師積極性，有求穩(wěn)的想法。

七、意見和建議

1、克服困難，堅(jiān)定不移的實(shí)施績效工資，抓住機(jī)遇，促進(jìn)我縣事業(yè)單位在分配搞活創(chuàng)新方面的工作。

2、加大宣傳力度，強(qiáng)化教職工的思想政治工作

要深入細(xì)致地宣傳國家政策，宣傳改革工資分配制度的意義，破除平均主義思想，樹立爭先創(chuàng)優(yōu)的競爭意識，消除對改革的恐懼和抵觸感。使廣大教職工明確義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的意義，了解績效工資的實(shí)施是促進(jìn)義務(wù)教育事業(yè)發(fā)展、加強(qiáng)義務(wù)教育學(xué)校人才隊(duì)伍建設(shè)的有效途徑。

3、合理調(diào)整分配方案

分配方案涉及到每個(gè)教職工的切身利益，必須廣泛征求教職工意見，盡量做到公平合理。在制定方案時(shí)，要將工作目標(biāo)、考核辦法及各崗位職責(zé)等進(jìn)行細(xì)化和量化，并提到職代會上反復(fù)討論、修訂，確保方案的科學(xué)性和可操作性；要突出"責(zé)、權(quán)、利”相結(jié)合的原則，制定完善的考核細(xì)則；業(yè)績考核目標(biāo)一定要在行政領(lǐng)導(dǎo)、教職工之間充分交流的基礎(chǔ)上制定，讓教職工接受認(rèn)可考核目標(biāo)。

4、嚴(yán)格業(yè)績考核

業(yè)績考核是績效工資制的核心?？己瞬豢茖W(xué)、不合理或者不公正都不可能發(fā)揮績效工資制度的優(yōu)勢，工資的激勵(lì)作用就會大打折扣。要及時(shí)公開考核制度、考核辦法、考核結(jié)果、運(yùn)作程序等；要按月對工作績效進(jìn)行評價(jià)打分，加強(qiáng)對痕跡檔案的管理，定期公布教職工工 作記錄情況，根據(jù)工作實(shí)際，最好每半年兌現(xiàn)一次績效工資。

5、建立績效工資約束監(jiān)督機(jī)制

學(xué)?？冃Э己朔桨敢獜V泛征求教職工意見，經(jīng)職代會討論通過，并報(bào)主管部門、人事部門、財(cái)政部門審批備案，同時(shí)接受人事、財(cái)政、稅務(wù)、審計(jì)、統(tǒng)計(jì)等部門的監(jiān)督檢查。要經(jīng)常召開座談會，聽取教職工的意見和建議，以便及時(shí)修改方案中有不合理成份的地方，保證學(xué)?？冃ЧべY分配的公平合理。

6、為使廣大教職工更易接受，建議行政領(lǐng)導(dǎo)津貼和班主任津貼直接設(shè)為崗位津貼。

7、不同職稱的教職工的績效扣除部分不同，起評分就不同，應(yīng)按扣除比例調(diào)節(jié)。

8、教師課時(shí)多和課時(shí)少的應(yīng)適當(dāng)拉開距離，真正體現(xiàn)“多勞多得”。

附：

附1：校行政領(lǐng)導(dǎo)意見或建議摘錄

附2：教師認(rèn)為績效工資存在的問題、教師意見或建議摘錄：

梁河縣教育局科學(xué)發(fā)展調(diào)研組

2010年2月25日 附1：校行政領(lǐng)導(dǎo)意見或建議摘錄 1、30%的績效工資比例太高，如果降低一點(diǎn)，大家較易接受。

2、很多教師提出希望只扣10%，但如果績效工資只扣10%，班主任津貼應(yīng)由原來一樣，由財(cái)政出。

3、校行政人員津貼和班主任津貼應(yīng)由財(cái)政統(tǒng)一核算，不宜直接從獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資中扣。

4、不同職稱教職工能領(lǐng)回的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資不同，扣除數(shù)額與分配方式不同步，教職工意見較大。

5、大多數(shù)教職工認(rèn)為30%的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資是教師自己的錢，“績效是用教師的錢來調(diào)戲教師”。

6、教師工作量難以衡量，特別是做雜事的。

7、績效對班主任的激勵(lì)較明顯，如果能單獨(dú)拿出經(jīng)費(fèi)來激勵(lì)，對其他教職工的激勵(lì)效果會更好。

8、政策的出發(fā)點(diǎn)很好，但難以落實(shí)，主要是落實(shí)過程中從績效工資中抽出校行政人員津貼和班主任津貼引起多數(shù)教職工心理不平衡，引發(fā)領(lǐng)導(dǎo)與教師之間內(nèi)心矛盾。

9、教職工工作量難以量化，方案中的考評學(xué)生評教師、教師評教師大多都是滿分，沒有拉開差距，沒有從實(shí)際出發(fā)，存在當(dāng)“好好人”心理。

10、如果人均扣除績效數(shù)額，操作易行些、意見會小一些，把這些錢作為“崗位風(fēng)險(xiǎn)金”由學(xué)校統(tǒng)管，不宜由局上統(tǒng)一。

11、我?？冃гu分教師課時(shí)少的和課時(shí)多的拉不開差距，教師之 間互評滿分，體現(xiàn)不出向工作踏實(shí)、能力強(qiáng)的教師傾斜。

12、我們在努力拉開差距，但差距不宜過大。

13、績?nèi)绾误w現(xiàn)？淡化考試成績比較就難以衡量教師的績，建議各校成績匯總作比較。

14、我校教師搭配不盡合理，部分專業(yè)教師缺乏，個(gè)別科目教師偏多。

15、行政人員津貼和班主任津貼提出數(shù)額較大，使大多數(shù)教師即使工作量飽滿、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)也很難拿到自己的工資基數(shù)，行政人員津貼和班主任津貼如果由政府配套方案幫助解決，績效工資就比較容易實(shí)施。

16、不同職稱教職工扣除數(shù)額不同，起點(diǎn)不同，起點(diǎn)分?jǐn)?shù)不同。如果起評分相同，初職教工領(lǐng)回?cái)?shù)額比例上升，高職教工領(lǐng)回?cái)?shù)額比例下降，這樣很難激發(fā)教工積極性。

17、建議行政人員津貼和班主任津貼由教育局統(tǒng)一核算，剩余部分劃到學(xué)校，學(xué)校從中抽出20%作為教學(xué)獎(jiǎng)，其余的返還教師。

18、我校初步打算每半年一次核算。

19、我校將努力使80%的教師能領(lǐng)回自己的份額，力爭大部分教師能接受。

20、學(xué)校難以解決績效工資向班主任傾斜所引起的矛盾，績效工資總額中扣班主任津貼大多數(shù)教師難以接受，認(rèn)為難以領(lǐng)回本該屬于自己的工資。

21、績效工資激化行政領(lǐng)導(dǎo)和教師之間的矛盾，多數(shù)教師認(rèn)為自 己的工資被領(lǐng)導(dǎo)占去了。

22、如果行政領(lǐng)導(dǎo)津貼和班主任津貼能從其他渠道籌資，可解決矛盾，保證教師拿回自己的工資。

23、教師辛勞但待遇低，與國家政策優(yōu)勞優(yōu)酬不匹配，與同類地區(qū)公務(wù)員差距過大。

24、績效工資可能激勵(lì)了少部分人，對“干得好，能吃苦”的人給予肯定，增強(qiáng)了他們的動(dòng)力，但大部分教師拿到的績效工資都小于被扣的績效部分，對其有了一些打擊。希望上級能制定出實(shí)施細(xì)則，減輕學(xué)校的壓力，便于學(xué)校工作的開展。

25、學(xué)校各科教學(xué)及服務(wù)人員情況差異大，導(dǎo)致實(shí)施細(xì)則難以周全，各類人員的利益難以顧全，造成不平衡心理。附2：教師認(rèn)為績效工資存在的問題、教師意見或建議摘錄：

1、我認(rèn)為實(shí)施績效工資不能太過于注重學(xué)生的卷面成績，而應(yīng)多側(cè)重教師工作的責(zé)任心、積極性、轉(zhuǎn)變學(xué)生情況等因素。實(shí)施績效工資主要目的是全面貫徹教育方針，將素質(zhì)教育全面展開，從而更好的做到減負(fù)提質(zhì)，具體方案合理則起到促進(jìn)作用，反之，則阻力較大，在執(zhí)行過程中要依據(jù)規(guī)定，嚴(yán)格執(zhí)行。2、30%的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資幅度過大，10%左右即可。

3、我認(rèn)為實(shí)施績效工資是時(shí)代進(jìn)步的一種體現(xiàn)，只是在試行階段，實(shí)施的條件還不夠合理完善?！凹液腿f事興”，我想實(shí)施績效不宜太苛刻，吸引自己的工作環(huán)境都沒有了，教師怎么能安心、努力的工作？良好的人際關(guān)系是工作進(jìn)步的基礎(chǔ)。

4、實(shí)施績效工資對國家教育發(fā)展是一項(xiàng)有利的推動(dòng)工作。時(shí)代在進(jìn)步，老師的地位和待遇也在不斷提高。實(shí)施這一方案，能讓很大一部分老師更能認(rèn)認(rèn)真真教書育人。

5、校級領(lǐng)導(dǎo)班子成員比普通教師掙得多，沒有向一線教師傾斜。很難體現(xiàn)公平、公正、公開的原則。

6、用教師的工資懲罰教師不合理，個(gè)別學(xué)?？冃Х桨钢贫ú还?。

7、多勞多得，我非常支持績效工資政策，要盡量公平，這樣就能激發(fā)教師的工作積極性，也能減少教師之間的矛盾。

8、績效工資量化標(biāo)準(zhǔn)不明確，增加教師的工作壓力，使其無法 安心工作。

9、績效使大部分教師工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于公務(wù)員。

10、基層教師對實(shí)施績效工資方案不了解，迷迷糊糊被宰割。（我不了解績效工資方案，更不了解這些方案是怎么來的，但我知道自己再努力也會被扣錢！實(shí)在不滿意，請不要拿教師的血汗錢當(dāng)實(shí)驗(yàn)品，工作很辛苦，生活卻很艱苦?。?/p>

11、做太重的工作，工資被扣很多，想不通。工作提不起勁。希望有關(guān)上級部門重視考察，還教師一片蔚藍(lán)的天空。

12、績效工資評定激化教師與領(lǐng)導(dǎo)、教師與教師之間的矛盾，挫傷教師工作的積極性。

13、沒有把學(xué)歷納入績效工資的范疇。讓高學(xué)歷的教師在績效工資中沒有體現(xiàn)。

14、普通教師的績效部分是否也應(yīng)該像班主任那樣與學(xué)生人數(shù)掛鉤，而且績效部分是否也應(yīng)該因?qū)W科性質(zhì)不同而有所區(qū)別？教師績效工資應(yīng)得和所扣除的部分應(yīng)該在結(jié)算時(shí)向各位教師公開。

15、由于績效工資的評定涉及到了崗位職責(zé)、職稱等因素，所以在工作量等同的情況下教師很難得到與之相對應(yīng)的報(bào)酬。

16、以扣分制衡量，每份值多少錢布清楚；考核項(xiàng)目過細(xì)，教師顧此失彼，影響教學(xué)；加分、扣分是領(lǐng)導(dǎo)主觀安排，教師沒有主動(dòng)權(quán)。

17、做到公平、公開、高效，加分、扣分要看清楚情況，不能隨便應(yīng)付，千篇一律的論文上交都一律加分，調(diào)查清楚，每班學(xué)習(xí)特困生的比例，了解清楚班級成績再作評價(jià)。

18、分配方案不完善、混亂，對教師評價(jià)主要以教學(xué)成績?yōu)橹?，脫離不了應(yīng)試教育。

19、希望多為山區(qū)教師考慮，不能只照顧到城鎮(zhèn)教師，在請假方面望多考慮，與城鎮(zhèn)小學(xué)排名次算績效工資是否公平？

20、很難衡量教師的業(yè)績，因?yàn)槠瘘c(diǎn)不同，無法公平的進(jìn)行評定，績效方案大部分教師還沒有接受。

21、一學(xué)期只要請一天假就不是全勤，就要減50分太重了，應(yīng)該規(guī)定請一天假減幾分。

22、請多關(guān)照教師工作實(shí)績情況，不要用分?jǐn)?shù)和名次來評價(jià)老師，畢竟學(xué)生有差異?？偸且詫W(xué)生的分?jǐn)?shù)來評價(jià)教師是不完善的。

23、基層教師對相關(guān)政策不了解。

24、我覺得績效工資不能用教師的拳頭來塞自己的嘴，而是要從其他渠道想辦法設(shè)激勵(lì)經(jīng)費(fèi)獎(jiǎng)勵(lì)教師。

25、方案應(yīng)充分尊重教師的權(quán)利，保護(hù)廣大教師的利益，同時(shí)，在評價(jià)過程中應(yīng)注重學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量和效益的提高，教師之間的相互團(tuán)結(jié)合作，構(gòu)建和諧校園。

26、加重了教師特別是山區(qū)包班教師的負(fù)擔(dān)。

27、實(shí)施績效工資出發(fā)點(diǎn)很好、能夠很好的激發(fā)教師更好的完成教學(xué)工作，提高教師教學(xué)的熱情和積極性，但是績效考核與學(xué)生的成績掛鉤，加重績效工資與學(xué)生成績掛鉤將會導(dǎo)致“應(yīng)試教育”，使素質(zhì)教育難于實(shí)施。學(xué)生成績的真實(shí)性要嚴(yán)格把關(guān)。

28、師資力量薄弱，教師負(fù)擔(dān)過重，工作量過大，教師意見不統(tǒng) 一，績效工資偏向領(lǐng)導(dǎo)，校務(wù)分工不合理，加分不統(tǒng)一，沒有體現(xiàn)多勞多得。

29、班主任津貼：拿教師的油炸教師的骨頭。

30、各級教師所扣績效不同，但分配統(tǒng)一，在考核中很多項(xiàng)是主觀的。分配不合理。

31、實(shí)施績效工資，關(guān)鍵要合理利用人才優(yōu)勢，合理加分，征得廣大教師的一致公認(rèn)，客觀、公平、公正的分配。

32、評價(jià)方案不是很人性化，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)存在很多的現(xiàn)實(shí)困難，實(shí)施過程中出現(xiàn)了許多軟性問題，出現(xiàn)了很多只注意學(xué)生成績，而忽略了教師的整個(gè)教學(xué)過程、平時(shí)的工作態(tài)度。

33、校長、校行政領(lǐng)導(dǎo)及班主任津貼不應(yīng)從教師獎(jiǎng)勵(lì)性績效中扣除。

34、教書育人不同于機(jī)器零件生產(chǎn)，十年樹木，百年樹人，三十六行，行行出狀元，現(xiàn)在的績效方案過重的偏向?qū)W生當(dāng)前的考試成績，造成只重考試的極端做法，沒實(shí)施素質(zhì)教育。

35、成績不是唯一的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)把教師平時(shí)的工作量、常規(guī)檢查等結(jié)合起來考評。

36、中心校領(lǐng)導(dǎo)對一線教師期望過高，教師壓力大，有的教師不擇手段；領(lǐng)導(dǎo)加分多，分配比例大；方案不民主，不征求所有教師意見；應(yīng)參照大廠中學(xué)做法，具體方案在實(shí)踐中總結(jié)。

37、一線教師工作得不到認(rèn)可；教師工資明顯低于公務(wù)員；績效變成少數(shù)人成 “笑”；沒有體現(xiàn)多勞多得。

38、績效這一提法本身就有問題，要尊師重教就得增加教師的絕對利益，這不是教育內(nèi)部競爭能解決的，縮小教育與其它行業(yè)的差距，才是當(dāng)今教育改革的關(guān)鍵。

39、我覺得著30%不應(yīng)該扣，所謂獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，不應(yīng)該從教師工資中扣除資金來搞，而應(yīng)由國家劃撥專項(xiàng)款來，對成績突出的教師進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，類似大學(xué)生的獎(jiǎng)學(xué)金一樣，這樣更能調(diào)動(dòng)教師的積極性。

40、績效工資激化教師間的矛盾，打擊教師工作積極性，不利于團(tuán)結(jié)協(xié)作。

41、績效工資扣除部分按職稱，而分配沒有體現(xiàn)職稱級別。

42、行政人員、班主任津貼應(yīng)由其他途徑安排經(jīng)費(fèi)，不應(yīng)從績效工資中扣除。

43、沒有體現(xiàn)出對一線教師的重視；沒有體現(xiàn)出對偏遠(yuǎn)山區(qū)的補(bǔ)賞。

44、教師工作難以細(xì)化，績效中的績不能全面體現(xiàn)教師工作量與努力程度。

45、實(shí)施難以保證公平公正，為了成績，難免有作假現(xiàn)象，即使工作量飽滿，任何評價(jià)都達(dá)標(biāo)，所扣的績效工資也無法全額歸還教師本人。

46、績效工資雖是激勵(lì)機(jī)制，但矛盾重重、意見難統(tǒng)一、方案難制定、分配不合理、勞時(shí)費(fèi)工，弄得人心散亂，而無心專致教學(xué)，給部分人提供投機(jī)取巧的良機(jī)。

47、每月扣除的工資太多了！

48、分配方案應(yīng)具體、全面，多方面肯定教師的工作。讓績效真正能體現(xiàn)教師的日常工作，真正起到激勵(lì)教師的作用。

49、不能扣下教師的工資來激勵(lì)教師，最終大多數(shù)人拿不到自己的工資。要調(diào)動(dòng)教師工作積極性，績效突出的應(yīng)該是獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金來源應(yīng)是工資之外的資金。

50、績效工資所占比例過大，并且分配不均，過重看重成績，這就導(dǎo)致有些科目課時(shí)太多，成績不太理想時(shí)，自己付出很多，但績效也扣除很多；班主任津貼是從自己的工資中獲得，這不公平、不合理。

第二篇：績效工資實(shí)施情況總結(jié)

石嘴山市XXXX 獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資實(shí)施情況總結(jié)

石嘴山市XXXX現(xiàn)有在編在崗人員37名，其中專業(yè)技術(shù)崗位35人，工勤崗位2人?，F(xiàn)將獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資實(shí)施情況總結(jié)如下：

一、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量核定的具體辦法

我校自2010年啟動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資以來，總量核定一共經(jīng)歷了啟動(dòng)、修改、穩(wěn)定3個(gè)階段。在啟動(dòng)伊始，學(xué)校人員較多，存在干多干少一個(gè)樣的狀況。為了充分發(fā)揮收入分配的激勵(lì)和導(dǎo)向作用，調(diào)動(dòng)和激發(fā)教職工的積極性和創(chuàng)造性。我校成立了績效改革領(lǐng)導(dǎo)小組并草擬了我校的績效改革方案初稿，經(jīng)學(xué)校自下而上、自上而下的反復(fù)討論、反復(fù)研究并吸取了廣大職工的建設(shè)性的建議，《獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資方案》正式定稿，全體職工大會全票通過后經(jīng)教體局批準(zhǔn)，學(xué)校正式實(shí)施績效工資。此次方案重在工作量考核，按照所代課的數(shù)量核定獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，在最初的一段時(shí)間內(nèi)，打破了“大鍋飯”的絕對平均主義思想，充分體現(xiàn)向關(guān)鍵崗位和績效優(yōu)秀人員適當(dāng)傾斜，最大限度保障廣大職工整體經(jīng)濟(jì)利益為總體原則，激發(fā)調(diào)動(dòng)全體職工工作積極性。

2012年隨著學(xué)校生源的萎縮，教師的數(shù)量的減少，教職工人浮于事的情況不復(fù)存在。根據(jù)當(dāng)時(shí)的實(shí)際情況，在爭取教職工意見的基礎(chǔ)上，學(xué)校對獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配方案進(jìn)行了修改，一直沿用至今。

獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資由班主任津貼、崗位津貼、獎(jiǎng)勵(lì)性津貼（每年2.8月份發(fā)放）、基礎(chǔ)津貼、考核金額五部分組成。

1.班主任津貼。（1）中學(xué)班主任基礎(chǔ)津貼200元/月，小學(xué)班主任基礎(chǔ)津貼150元/月。學(xué)生數(shù)津貼每生每月3元。（2）班主任津貼的計(jì)發(fā)。班主任績效津貼計(jì)發(fā)按照《惠農(nóng)區(qū)義務(wù)教育學(xué)校班主任績效考核細(xì)則》和《石嘴山市XXXX班主任績效津貼考核細(xì)則》執(zhí)行。班主任津貼一年共計(jì)發(fā)10個(gè)月（2月、8月寒暑假停發(fā)）。

2.崗位津貼。（1）管理崗位績效津貼。副校長：260元/月，中層：200元/月；年級組長、教研組長：100元/月；崗位津貼一年共計(jì)發(fā)10個(gè)月（2月、8月寒暑假停發(fā)）（2）工勤崗位津貼： 390元/月。3.獎(jiǎng)勵(lì)性津貼。每年2、8月份的崗位津貼和班主任津貼作為獎(jiǎng)勵(lì)性津貼發(fā)放，剩余部分平均發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性津貼標(biāo)準(zhǔn)按照《石嘴山市XXXX獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放辦法》執(zhí)行。

4.考核金額。凡違反相關(guān)制度規(guī)范、規(guī)定、紀(jì)律或按照單位各相關(guān)管理制度規(guī)定應(yīng)予扣款的，一律按照制度規(guī)定辦理扣除相應(yīng)款項(xiàng)。

5.基礎(chǔ)津貼?；A(chǔ)津貼=（月獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額-崗位津貼-班主任津貼-考核金額）/教師數(shù)。

二、實(shí)施過程中存在的主要問題。我校在實(shí)施此方案的過程中，也發(fā)現(xiàn)了一些問題。在對待從個(gè)人績效工資中提取30%作為獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資統(tǒng)籌發(fā)放上，部分老教師尤其是高職稱的老教師認(rèn)為自己的全額績效工資都拿不回來，不如年輕教師拿的多；提出在事業(yè)單位就應(yīng)體現(xiàn)資歷的優(yōu)勢。這讓我們感到對“績效工資”這一概念的宣傳任重道遠(yuǎn)，讓大家徹徹底底的明白，何為“獎(jiǎng)勵(lì)性績效”，讓獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資有力的成為促進(jìn)工作的利器。

三、進(jìn)一步改革和完善中小學(xué)績效工資工作中的具體意見和建議

1.書記、校長等承擔(dān)管理職責(zé)的人員獎(jiǎng)勵(lì)性績效應(yīng)設(shè)立專門的經(jīng)費(fèi)而不從教師績效工資的“30%部分”中提取。2.將教師參加進(jìn)修、培訓(xùn)、科研、休假、會議等公務(wù)活動(dòng)請假和法定的其他請假后形成的他人代課金支出，應(yīng)在公用經(jīng)費(fèi)中支付。

四、關(guān)于獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配的經(jīng)驗(yàn)做法

1.根據(jù)學(xué)校實(shí)際情況及時(shí)修改獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配方案。在人浮于事的情況下施行重在按工作量考核發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，而在人員緊張的情況下按照工作量多少分配顯然會引起教師心理反差大，校園不穩(wěn)定因素增加；采取將部分績效資金平均分配的分配方案能在一定程度上緩解教師心理壓力，更好的為教育教學(xué)服務(wù)。

2.獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資應(yīng)公開透明按月發(fā)放。自執(zhí)行獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資制度一起來，我校一直堅(jiān)持三公開，即人社局核定批復(fù)公開、各種考核公開、發(fā)放單公開。

石嘴山市XXXX 2018年3月20日

第三篇：國家績效工資實(shí)施時(shí)間

崗位績效工資制度，又稱績效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資或與評估掛鉤的工資制度，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度?？冃ЧべY由基本工資、年齡工資、崗位工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資四部份組成。

國務(wù)院決定，我國事業(yè)單位崗位績效工資制度分三步實(shí)施：第一步，從2009年1月1日起先在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施；第二步，配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，特別是實(shí)行基本藥物制度，從2009年10月1日起，在疾病預(yù)防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛(wèi)生、應(yīng)急救治、采供血、衛(wèi)生監(jiān)督等專業(yè)公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)等基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施；第三步，從2010年1月1日起，在其他事業(yè)單位實(shí)施。事業(yè)單位實(shí)施崗位績效工資的同時(shí)，對離退休人員發(fā)放生活補(bǔ)貼。

第四篇：關(guān)于實(shí)施績效工資（最終版）

關(guān)于實(shí)施績效工資

一、核定經(jīng)營指標(biāo)實(shí)施績效工資

為強(qiáng)化員工與公司利益息息相關(guān)的整體意識和責(zé)任感，確立能者多勞，按勞分配的工資發(fā)放體系，公司決定自2005年3月起施行績效工資核發(fā)辦法。根據(jù)2004公司整體費(fèi)用支出情況，公司財(cái)務(wù)將保證月度收支平衡的最低經(jīng)營任務(wù)核定為17萬元。實(shí)行績效工資后員工當(dāng)月實(shí)發(fā)工資均參照當(dāng)月公司經(jīng)營任務(wù)實(shí)際完成情況。即：公司當(dāng)月未完成經(jīng)營任務(wù)時(shí)，公司按照每位員工不同的工資標(biāo)準(zhǔn)向其發(fā)放與當(dāng)月公司實(shí)際完成經(jīng)營任務(wù)同等比例的工資。公司當(dāng)月經(jīng)營任務(wù)實(shí)際完成比例如低于60%，公司按60%發(fā)放。業(yè)務(wù)員,設(shè)計(jì)師及工程人員同時(shí)仍可享受應(yīng)得提成（有關(guān)績效工資考核辦法的詳細(xì)內(nèi)容請參照本文下述其它條款）。

二、各崗位績效工資考核辦法

業(yè)務(wù)員1 當(dāng)月簽單3萬以上，不受公司實(shí)際完成經(jīng)營任務(wù)情況影響，享受全工資；2 當(dāng)月簽單3萬元以下，按工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放75%；當(dāng)月未簽單，按工資標(biāo)準(zhǔn)的60%發(fā)放；連續(xù)兩個(gè)月未簽單，發(fā)放30%；

4業(yè)務(wù)員的2%業(yè)務(wù)提成不受公司實(shí)際完成任務(wù)情況影響；

工程監(jiān)理 1實(shí)施績效工資考核辦法后，工程的部門提成按完成工程額的1%支出，由

工程人員按勞分配或協(xié)商分配；

2公司所接工程在開工前由設(shè)計(jì)和工程人員共同核定工程利潤率并交公司

領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)。公司按照核準(zhǔn)后的工程利潤率對監(jiān)理人員進(jìn)行績效工資考核，工程利潤率每增加1%，公司在原有2%的基礎(chǔ)上按0.5%進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；工程

利潤率每降低1%，公司在原有1%的基礎(chǔ)上進(jìn)行0.5%的扣罰，利潤率降

低2%提成取消；

3工程施工過程中因個(gè)人原因發(fā)生的返工事故以及其它原因給公司造成經(jīng)濟(jì)

損失或有損公司聲譽(yù)的由工程人員個(gè)人承擔(dān)同時(shí)予以相應(yīng)處罰；

設(shè)計(jì)師1設(shè)計(jì)師的普通簽單提成為2%，設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)提成為30%，不受公司實(shí)際完成任務(wù)情況影響；

2設(shè)計(jì)師普通簽單毛利率超過30%，每超出5%提成增加1%；

3設(shè)計(jì)師當(dāng)月簽單超過5萬元，可不受當(dāng)月公司實(shí)際完成任務(wù)情況影響，個(gè)人享受全工資；工裝及特殊簽單提成不按固定提成，公司根據(jù)設(shè)計(jì)工作量以獎(jiǎng)金形式酌

情發(fā)放；由于個(gè)人原因使設(shè)計(jì)方案出現(xiàn)重大失誤和漏洞導(dǎo)致公司蒙受的經(jīng)濟(jì)損失

或有損公司聲譽(yù)的由個(gè)人承擔(dān)并予以相應(yīng)處罰；

其它1除業(yè)務(wù)員以外的其他人員為公司介紹的業(yè)務(wù)簽單，享受與業(yè)務(wù)員同樣的提

成比例；

2行政人員的績效工資發(fā)放參照當(dāng)月公司實(shí)際完成任務(wù)情況；根據(jù)公司經(jīng)營

利潤發(fā)放獎(jiǎng)金。

第五篇：績效工資實(shí)施情況總結(jié)

某單位績效工資實(shí)施情況總結(jié)

某單位是一家社會公益類公共衛(wèi)生事業(yè)單位，2010年共有正式在編工作人員125名，其中管理崗位12人（含雙肩挑5人），專業(yè)技術(shù)崗位102人，工勤崗位11人。我中心績效工資從2009年10月起實(shí)施績效工資，現(xiàn)已全面兌現(xiàn)，現(xiàn)將某單位績效工資實(shí)施情況總結(jié)如下：

2010年10月，某市公共衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資改革工作正式啟動(dòng)。本次改革目的是為了充分發(fā)揮收入分配的激勵(lì)和導(dǎo)向作用，調(diào)動(dòng)和激發(fā)公共衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員的積極性和創(chuàng)造性，逐步建立起收入與崗位、職責(zé)、貢獻(xiàn)大小掛鉤的分配機(jī)制，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和公共衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。我中心十分重視此次改革，成立了績效改革領(lǐng)導(dǎo)小組并草擬了我中心的績效改革方案初稿，經(jīng)中心自下而上、自上而下的反復(fù)討論、反復(fù)研究并吸取了廣大職工的建設(shè)性的建議，2010年11月25日，《我單位獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核分配實(shí)施辦法》正式定稿，并于11月26日召開的全體職工大會全票通過。經(jīng)衛(wèi)生局批準(zhǔn)，2010年12月，中心正式實(shí)施績效工資。此次績效工資改革，有力的調(diào)動(dòng)了我中心廣大職工工作積極性，為下一步我市扎實(shí)推進(jìn)公共衛(wèi)生工作打下了良好基礎(chǔ)。

在此次我中心績效工資實(shí)施的過程中，我們既有好的經(jīng)驗(yàn)，但也碰到了棘手的問題。在我們的分配方法當(dāng)中，我中心首先提出了以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，充分體現(xiàn)“以人為本”的理念，以公正、公開兼顧相對公平合理，打破“大鍋飯”的絕對平均主義思想，充分體現(xiàn)向關(guān)鍵崗位和績效優(yōu)秀人員適當(dāng)傾斜，最大限度保障廣大職工整體經(jīng)濟(jì)利益為總體原則，以激發(fā)調(diào)動(dòng)全體職工工作積極性。我們認(rèn)為我們分配方案的指導(dǎo)思想，也是國家實(shí)施績效工資的初衷。我們擯棄了“論資排輩”這個(gè)在許多人腦中根深蒂固的想法，提出以工作量和工作的重要性來做為衡量績效工資的標(biāo)準(zhǔn)；工作年限不再成為績效工資的指標(biāo)。因?yàn)樵谖覀兊默F(xiàn)實(shí)情況中，許多剛走上崗位的年輕人，在科室的工作中，能夠迅速的進(jìn)入角色，挑起大梁?？剖以S多的繁雜甚至具有危險(xiǎn)性的工作，由他們完成；在工作量上，也和科室老同志一樣；在工作的完成質(zhì)量上，也絲毫不比科室老同志遜色；在某些新技術(shù)的應(yīng)用上，他們甚至表現(xiàn)的更加出色；在現(xiàn)實(shí)的生活中，年輕人面臨的經(jīng)濟(jì)壓力也很大，為了促進(jìn)廣大年輕職工的工作積極性，所以在績效工資分配方案中，我們不再體現(xiàn)工齡的優(yōu)勢，我們用這個(gè)思想貫徹了整個(gè)分配方案。

為了更好地將“績效”這兩個(gè)字的意義落到實(shí)處，我們將日常的工作，做為獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配的主要標(biāo)準(zhǔn)，加大對日常工作質(zhì)量的控制，我們讓科室給每一位工作人員編制了崗位說明書和崗位考核細(xì)則，這就讓我們平時(shí)對工作和工作質(zhì)量做到有憑可查，有據(jù)可考，將績效考核落到實(shí)處。我們將獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資中大部分，在日常工作經(jīng)過考核后發(fā)放，讓每一位職工都感覺到日常工作的重要性，也更好的促進(jìn)了他們工作的積極性。通俗的說，讓每一位職工都有了工作的奔頭，這樣的措施，我們在績效工資實(shí)施中，有了很好的效果。

根據(jù)工作崗位及工作的重要性的不同，我們用績效工資總量的14%，配比崗位系數(shù)，體現(xiàn)崗位差異，根據(jù)年終考核結(jié)果，予以兌現(xiàn)。這樣措施鼓勵(lì)職工挑大梁，求上進(jìn)，但是也不會因?yàn)椴町愡^大，挫傷大部分職工工作的積極性，所以在具體實(shí)施中，遇到的阻力很小，也達(dá)到了我們此項(xiàng)措施的目的。

我們具體的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配方案有以下幾點(diǎn)：

1、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資：占績效工資總量的60%，系必須體現(xiàn)單位特色、職工崗位水平、工作成績、效果、效率等因素的激勵(lì)約束性收入。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額的10％部分（即績效工資總量的6%）由上級主管部門根據(jù)對單位的年終考核結(jié)果確定分配，其余90％部分（即績效工資總量的54%），根據(jù)由本單位制定切實(shí)可行的考核分配方案（須經(jīng)職代會通過并經(jīng)主管部門批準(zhǔn)），通過適當(dāng)方式對職工個(gè)人工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素的考核評價(jià)來確定分配。

2、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資將全面體現(xiàn)職工所在崗位擔(dān)負(fù)的崗位職責(zé)、工作目標(biāo)任務(wù)完成情況、違規(guī)違紀(jì)情況、出勤情況等因素，而職工個(gè)人工作年限、工作經(jīng)歷、任職年限等因素在基本工資和基礎(chǔ)性績效工資中體現(xiàn)。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資原則上采取按月考核和年終考核相結(jié)合的考核方式，確定結(jié)果，予以分配。

3、按照《某市市屬公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實(shí)施辦法》精神，結(jié)合本單位實(shí)際，對關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干、特殊貢獻(xiàn)人員予以適當(dāng)傾斜。

4、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配比例：占績效工資總量60%的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，在具體分配中，按照如下比例分別實(shí)施：占總量40%部分，作為基本績效獎(jiǎng)勵(lì)按月通過考核兌現(xiàn)；占總量14%部分，作為崗位績效獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)年終考核結(jié)果按崗位系數(shù)兌現(xiàn)；占總量6%部分，作為關(guān)鍵及特殊崗位人員的崗位補(bǔ)貼和中心考核中，個(gè)人、科室考核等次獎(jiǎng)金年終兌現(xiàn)。

5、崗位系數(shù)的確定

（1）、根據(jù)《某市市屬公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實(shí)施辦法》相關(guān)規(guī)定的基本原則，結(jié)合本單位實(shí)際進(jìn)行確定。

（2）、根據(jù)本單位的崗位績效獎(jiǎng)勵(lì)的總量確定基數(shù)，原則上，其所對應(yīng)的崗位系數(shù)應(yīng)為1，該基數(shù)乘以所有崗位系數(shù)的總和應(yīng)等于或小于崗位績效獎(jiǎng)勵(lì)的總量。

(3)、中心領(lǐng)導(dǎo)的崗位系數(shù)分別為：正職（含享受待遇人員）為1.5;副職(含享受待遇人員)為1.4。

(4)、中層干部正職為1.2；副職為1.1。

(5)、其他員工的崗位系數(shù)由所在科室以民主評議方式確定，原則上中級職稱(或高級工)以下人員不超過1.0。實(shí)驗(yàn)室人員（非中層干部）在其確定的崗位系數(shù)基礎(chǔ)上每人增加0.05系數(shù)。

四、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的考核

(一)基本績效獎(jiǎng)勵(lì)的考核（即平時(shí)考核），根據(jù)各科室按照不同類別崗位分別制訂并經(jīng)中心領(lǐng)導(dǎo)班子審批同意的《崗位月考核細(xì)則》為標(biāo)準(zhǔn)，原則上每月以科室民主評議方式考核一次，組織人事科負(fù)責(zé)日常結(jié)果匯總和認(rèn)定（重大事項(xiàng)需領(lǐng)導(dǎo)班子研究確認(rèn)），考核結(jié)果為90分以上（含90分）的，基本績效獎(jiǎng)勵(lì)全部兌現(xiàn)；考核結(jié)果為90分以下-80分以上（含80分）的，基本績效獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)90%；80分以下-70分以上(含70分)的只兌現(xiàn)80%;70分以下-60以上(含60分)的只兌現(xiàn)70%,低于60分的只兌現(xiàn)50%。除此以外，凡違反相關(guān)制度規(guī)范、規(guī)定、紀(jì)律或按照單位各相關(guān)管理制度規(guī)定應(yīng)予扣款的，一律按照制度規(guī)定辦理，并在基本績效獎(jiǎng)勵(lì)中扣除相應(yīng)款項(xiàng)。我中心在實(shí)施此方案的過程中，也發(fā)現(xiàn)了一些問題。在對崗位配比系數(shù)的問題上，我們一直在斟酌，因?yàn)檫@是把雙刃劍，若果用的好，會促進(jìn)工作；用得不好，則會挫傷職工的工作積極性，如何把握，我們經(jīng)過仔細(xì)、慎重的研究，決定不宜拉開差距過大，所以我們比較穩(wěn)妥的選擇了一個(gè)得到共識的幅度，即使這樣，折個(gè)問題也是我們在實(shí)施績效工資分配中，遇到阻力最大的問題。在對待績效工資不再體現(xiàn)資歷優(yōu)勢的問題上，有部分老職工抱著老觀念想不通，他們錯(cuò)誤的認(rèn)為，在事業(yè)單位就應(yīng)體現(xiàn)資歷的優(yōu)勢，這讓我們感到今后更要加大對“績效工資”這一新概念的宣傳，讓大家徹徹底底的明白，何為“績效”，讓績效工資有力的成為促進(jìn)工作的利器。通過實(shí)施績效工資，提高了我們公共衛(wèi)生人員的工資待遇，但是在實(shí)施中遇到的一些問題，確實(shí)是體現(xiàn)了單位的現(xiàn)實(shí)情況，每個(gè)單位的情況都不盡相同，所以我們認(rèn)為：績效工資收入分配制度，不能實(shí)行一刀切，應(yīng)該讓單位掌握主動(dòng)權(quán)，單位根據(jù)自身的情況、廣開言路、傾聽群眾的意見，量身定做出符合本單位的情況的績效工資分配方案，并將分配方案的實(shí)施決定權(quán)交給廣大職工；政府做為監(jiān)督者，監(jiān)督著整個(gè)分配的運(yùn)行過程，防止績效工資分配淪為某些特權(quán)人的工具，這樣才能讓績效工資的意義落到實(shí)處，促進(jìn)社會各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展。

某單位 2011年4月26日