第一篇：實(shí)施績(jī)效工資需解決的幾個(gè)問題

實(shí)施績(jī)效工資需解決的幾個(gè)問題

內(nèi)容摘要：從固定工資制向績(jī)效工資制轉(zhuǎn)變，是事業(yè)單位改革的重要目標(biāo)之一。其二，如何防止事業(yè)單位內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)壟斷績(jī)效考核，導(dǎo)致管理層與一線職員之間新的分配不公，扭曲績(jī)效工資改革的政策效果。關(guān)鍵詞： 績(jī)效工資 績(jī)效考核 績(jī)效評(píng)估 津貼補(bǔ)貼 大處方 事業(yè)單位 義務(wù)教育 分配方式 激勵(lì)原則 正確

把握

編者按：從固定工資制向績(jī)效工資制轉(zhuǎn)變，是事業(yè)單位改革的重要目標(biāo)之一。2009年9月2日召開的國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議決定，在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資。當(dāng)前，事業(yè)單位績(jī)效工資改革的具體實(shí)施細(xì)則正在緊鑼密鼓地制定中，網(wǎng)上有關(guān)績(jī)效工資問題的爭(zhēng)論也很多。如何正確認(rèn)識(shí)和推進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效工資制度，本版邀請(qǐng)中國(guó)人事科學(xué)研究院兩位專家進(jìn)行解讀。

實(shí)施事業(yè)單位績(jī)效工資制度，是深化事業(yè)單位人事制度改革的重要舉措。它的核心內(nèi)容一是規(guī)范津貼補(bǔ)貼、財(cái)務(wù)管理和收入分配秩序；二是建立量化考核機(jī)制，強(qiáng)化公益性服務(wù)職能；三是進(jìn)行分級(jí)分類管理，因地制宜，強(qiáng)化地方和部門職責(zé)；四是統(tǒng)籌事業(yè)單位在職人員與離退休人員的收入分配關(guān)系，不斷完善績(jī)效工資政策。人事管理是一個(gè)體系，要使事業(yè)單位績(jī)效工資順利實(shí)施，達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，需解決好以下問題： 正確理解績(jī)效工資基本內(nèi)涵?？?jī)效工資又稱為績(jī)效加薪（獎(jiǎng)金），是依據(jù)職工個(gè)人績(jī)效而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。事業(yè)單位績(jī)效工資原則上分為基本績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩個(gè)部分?；究?jī)效工資是根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定按月發(fā)放，相對(duì)固定，比較簡(jiǎn)單。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資是以績(jī)效考核為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)將工資與考核結(jié)果掛鉤的工資制度。因此，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資收入的多少取決于個(gè)人的工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效果和服務(wù)滿意率。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資不是漲工資，不是固定工資，也不是福利。這一點(diǎn)必須明確，不是干多干少一個(gè)樣，干和不干一個(gè)樣，而是多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。

準(zhǔn)確界定績(jī)效的基本構(gòu)成?？?jī)效工資與績(jī)效掛鉤，績(jī)效究竟包括什么，其構(gòu)成必須搞清楚。否則，績(jī)效工資實(shí)施將給管理帶來不良后果。因?yàn)?，?jī)效來自于考核?？己耸且粋€(gè)指揮棒。從目前一些已經(jīng)開始實(shí)施績(jī)效工資的事業(yè)單位設(shè)計(jì)的考核方案來看，還存在一些問題?？?jī)效考核內(nèi)容僅包括業(yè)務(wù)考核指標(biāo)，這是不完整的考核方案。如果將此考核結(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資掛鉤，必然出現(xiàn)管理混亂，甚至給單位的工作帶來嚴(yán)重后果。業(yè)務(wù)考核指標(biāo)只是績(jī)效的一個(gè)部分，并不是全部，它還包括工作責(zé)任指標(biāo)、工作能力指標(biāo)，也包括德勤廉指標(biāo)。這些指標(biāo)是一個(gè)整體，哪個(gè)方面都不能忽略。

正確把握獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資激勵(lì)原則。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的激勵(lì)原則之一是多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。要實(shí)現(xiàn)這一原則，必須建立客觀量化考核機(jī)制。如果考核指標(biāo)不能客觀量化，干多干少，就說不清楚，績(jī)效好與壞也無法衡量，多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的原則就無法實(shí)現(xiàn)?？?jī)效考核指標(biāo)是否能夠做到客觀量化？根據(jù)筆者多年的研究和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)證明，任何一項(xiàng)工作，無論是政治方面的，還是業(yè)務(wù)方面的；無論是一線業(yè)務(wù)部門，還是二線或三線上的服務(wù)和職能部門，都是可以客觀量化考核的，并且操作也是容易的。

正確把握獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資激勵(lì)傾斜力度。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資激勵(lì)重點(diǎn)之一，是向業(yè)務(wù)骨干傾斜、向一線傾斜、向做出突出業(yè)績(jī)的人員傾斜。在設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資方案時(shí)，要明確重點(diǎn)激勵(lì)的部門，明確重點(diǎn)激勵(lì)的崗位，明確重點(diǎn)激勵(lì)的項(xiàng)目。重點(diǎn)激勵(lì)和傾斜的方法是通過設(shè)定部門系數(shù)、崗位系數(shù)和設(shè)定專項(xiàng)獎(jiǎng)項(xiàng)來體現(xiàn)。用部門系數(shù)和崗位系數(shù)調(diào)整不同部門、不同崗位的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資額度，用專項(xiàng)獎(jiǎng)項(xiàng)激勵(lì)有突出業(yè)績(jī)的工作人員。至于部門系數(shù)、崗位系數(shù)是多少，設(shè)什么獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，由單位的人事部門要根據(jù)本單位實(shí)際情況提

出方案，經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)班子和職工充分討論后確定。

采用正確的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方式。所謂分配方式，是以部門為單元計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資額度，還是以個(gè)人為單元計(jì)算。如果一個(gè)單位的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資計(jì)發(fā)直接針對(duì)個(gè)人，這就意味著一個(gè)單位的人事部門直接考核每個(gè)部門的職工。這樣的考核方案必然走形式。考核走了形式，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資也就失去了激勵(lì)作用。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配應(yīng)當(dāng)針對(duì)部門，部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)每個(gè)職工的考核分?jǐn)?shù)，再計(jì)算每個(gè)職工的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資數(shù)額，報(bào)本單位的人事處（科）審核備案后，通知財(cái)務(wù)部門執(zhí)行。當(dāng)然對(duì)于人員較少的事業(yè)單位，如一個(gè)單位就幾個(gè)人，直接對(duì)個(gè)人考核并計(jì)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資也是可以的。

正確把握獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資激勵(lì)目的。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資激勵(lì)的根本目的不是為了評(píng)幾個(gè)優(yōu)秀，漲多少工資；也不是為了發(fā)給誰多少績(jī)效工資，扣誰多少獎(jiǎng)金。而真正的目的是通過獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)施，建立事業(yè)單位績(jī)效考核機(jī)制，強(qiáng)化公益性服務(wù)的職能，即通過績(jī)效考核使每個(gè)職工工作一年比一年有進(jìn)步，能力一年比一年有發(fā)展，公益性服務(wù)水平一年比一年有提高。這是事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的關(guān)鍵所在，要引起大家的重視。

切實(shí)解決獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)施難點(diǎn)。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)施難點(diǎn)在于績(jī)效考核，難點(diǎn)有三個(gè)方面，一是績(jī)效量化考核基礎(chǔ)問題，二是績(jī)效考核客觀量化問題，三是績(jī)效考核組織實(shí)施問題。

這三個(gè)問題，如果不能得到有效解決，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資就完全失去作用?？?jī)效量化考核的基礎(chǔ)是崗位分析，通過崗位分析明確每個(gè)崗位的工作職責(zé)、工作責(zé)任、工作權(quán)限、工作關(guān)系、工作強(qiáng)度、工作流程、任職資格、工作標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容。因?yàn)?，?jī)效考核是干什么考核什么，崗位職責(zé)是什么考核什么。如果崗位職責(zé)不明確，績(jī)效就無法考核，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資就沒有分配依據(jù)。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)施的基本條件是績(jī)效量化考核。只有量化考核才能比較準(zhǔn)確地衡量出每個(gè)部門和每個(gè)職工績(jī)效的多少，解決干多干少一個(gè)樣，干和不干一個(gè)樣，真正發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的激勵(lì)作用。要實(shí)現(xiàn)績(jī)效客觀量化考核，需要進(jìn)行科學(xué)的組織實(shí)施，否則績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)得再好，也是形同虛設(shè)。比如，讓每個(gè)部門或每個(gè)職工自報(bào)成績(jī)，這樣考核的結(jié)果是毀掉考核方案。職工自報(bào)績(jī)效成績(jī)就如同運(yùn)動(dòng)員自報(bào)比賽成績(jī)。運(yùn)動(dòng)員自報(bào)比賽成績(jī)是否可行，答案是肯定的。在績(jī)效考核組織中類似這樣的問題，還有很多。因此，只有改變傳統(tǒng)的績(jī)效考核操作方法，才能建立

科學(xué)的績(jī)效量化考核機(jī)制。

實(shí)施績(jī)效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。在規(guī)范津貼補(bǔ)貼的同時(shí)實(shí)施績(jī)效工資，逐步形成合理的績(jī)效工資水平?jīng)Q定機(jī)制、完善的分配激勵(lì)機(jī)制和健全的分配宏觀調(diào)控機(jī)制，對(duì)于調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員積極性，促進(jìn)社會(huì)事業(yè)發(fā)展，提高公益服務(wù)水平，具有重要意義。在事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施過程中，要把握好以下重點(diǎn)環(huán)節(jié)。如何嚴(yán)格規(guī)范事業(yè)單位津貼補(bǔ)貼

——實(shí)施績(jī)效工資的前提

從目前各地義務(wù)教育學(xué)校執(zhí)行情況來看，有的地方并沒有真正清理規(guī)范義務(wù)教育學(xué)校的津貼補(bǔ)貼，有人認(rèn)為核定績(jī)效工資總量就等于直接規(guī)范了津貼補(bǔ)貼。這種做法有可能導(dǎo)致績(jī)效工資總量的核定流于形式。雖然在核定績(jī)效工資總量的第一年效果可能會(huì)比較好，但是如果績(jī)效工資的入口問題沒有徹底解決，往往會(huì)“上有政策、下有對(duì)策”，有的學(xué)校第二年可能又會(huì)再開口子通過各種渠道來發(fā)放津貼補(bǔ)貼。如果績(jī)效工資的入口問題沒有徹底解決，國(guó)家核定的績(jī)效工資將會(huì)演變?yōu)椤皢挝粌?nèi)部崗位工資”，陷入“活工資變成死工資”的困境。

嚴(yán)格規(guī)范事業(yè)單位津貼補(bǔ)貼，是事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的前提。治標(biāo)必須先治本?！伴_前門必須先關(guān)后門”。我們可借鑒規(guī)范公務(wù)員津貼補(bǔ)貼的有益做法，根據(jù)事業(yè)單位的特點(diǎn)，對(duì)不同類型事業(yè)單位津貼補(bǔ)貼的項(xiàng)目、水平、發(fā)放辦法及資金來源等進(jìn)行全面清理。在清理津貼補(bǔ)貼的基礎(chǔ)上，對(duì)津貼補(bǔ)貼進(jìn)行規(guī)范，合理確定津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目、水平和資金來源。這是一項(xiàng)難度極大的系統(tǒng)工程，需要財(cái)政、人事和監(jiān)察等多部門的密切

配合。

如何建立分類分級(jí)財(cái)政保障體制

——實(shí)施績(jī)效工資的保證

目前，義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資難以落實(shí)的主要原因之一在于財(cái)政困難。因此，必須建立一個(gè)由多級(jí)政府共同承擔(dān)的績(jī)效工資來源機(jī)制?？?jī)效工資相關(guān)政策規(guī)定，義務(wù)教育學(xué)校、公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資所需經(jīng)費(fèi)由縣級(jí)財(cái)政保障，省級(jí)財(cái)政統(tǒng)籌，中央財(cái)政對(duì)中西部及東部部分財(cái)力薄弱地區(qū)給予適當(dāng)補(bǔ)助。其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資所需經(jīng)費(fèi)，按單位類型不同，分別由財(cái)政和事業(yè)單位負(fù)擔(dān)。財(cái)政保障多少？依據(jù)是什么？事業(yè)單位自身如何負(fù)擔(dān)？哪一些創(chuàng)收可以參與分配？多大比例可以分配？如何避免單位負(fù)擔(dān)與分配監(jiān)管的兩難境地？這些問題，都需要認(rèn)真妥善解決。

如何構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效管理制度

——實(shí)施績(jī)效工資的重點(diǎn) 績(jī)效工資主要體現(xiàn)職工的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)，是在對(duì)職工進(jìn)行嚴(yán)格績(jī)效管理的基礎(chǔ)上發(fā)放的一種工資形式。因此，建立一整套科學(xué)合理的、易于操作的績(jī)效管理制度是實(shí)施績(jī)效工資制度的必然要求和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。公共部門的績(jī)效考核是一項(xiàng)世界性難題。事業(yè)單位是為社會(huì)提供專業(yè)服務(wù)的機(jī)構(gòu)，不同于企業(yè)純?yōu)槔麧?rùn)，不能用考核企業(yè)的辦法來考核事業(yè)單位的工作人員，事業(yè)單位的績(jī)效重在為社會(huì)提供專業(yè)的、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。而服務(wù)

本身則是一個(gè)難以計(jì)量的東西。

其一，績(jī)效工資改革的評(píng)估體系如何細(xì)化、如何落實(shí)，如何避免把教書育人最后考核成狠抓升學(xué)率，把治

病救人考核成了開大處方、大檢查。

其二，如何防止事業(yè)單位內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)壟斷績(jī)效考核，導(dǎo)致管理層與一線職員之間新的分配不公，扭曲績(jī)效工

資改革的政策效果。

其三，如何使事業(yè)單位不再重蹈自我謀利、自我膨脹的舊路，真正為社會(huì)提供高質(zhì)量的公共服務(wù)。解決這些問題，要根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、崗位職責(zé)、撥款來源渠道的不同，制定一個(gè)切實(shí)可行的、符合行業(yè)和崗位特點(diǎn)的績(jī)效考核和評(píng)估體系。應(yīng)結(jié)合事業(yè)單位分類改革進(jìn)程，制定各類事業(yè)單位科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系，分類逐步實(shí)施事業(yè)單位績(jī)效評(píng)估。在考核過程中應(yīng)把社會(huì)效益和公共服務(wù)放在第一位，促進(jìn)公益服務(wù)水平

和質(zhì)量的提高。

如何核定事業(yè)單位績(jī)效工資總量

——實(shí)施績(jī)效工資的關(guān)鍵

事業(yè)單位是提供公益服務(wù)的社會(huì)組織，是由國(guó)有資產(chǎn)舉辦，國(guó)有資產(chǎn)創(chuàng)收收入的分配不能由各單位自己定，掙多少錢，不等于就可以發(fā)多少錢。為了既保障基本公共服務(wù)水平，縮小不合理的收入差距，又不挫傷部分事業(yè)單位創(chuàng)收積極性，必須分類分級(jí)開放式地核定績(jī)效工資總量。公益一類事業(yè)單位績(jī)效工資的總量與公務(wù)員地區(qū)性津貼大體持平，要綜合考慮地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、社會(huì)平均水平、財(cái)政支持的能力、物價(jià)水平等因素進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。公益二類事業(yè)單位依法取得的服務(wù)費(fèi)用或是經(jīng)營(yíng)性收入，可以按照一定的比例成為職工績(jī)效工資總量的一部分來源，可采取疏而不堵的辦法。公益三類事業(yè)單位在績(jī)效工資管理中應(yīng)該采取和市場(chǎng)化機(jī)制緊密結(jié)合的分配方法。定期公布各類人員的工資水平指導(dǎo)價(jià)。分類逐步實(shí)施事業(yè)單位績(jī)效評(píng)估，動(dòng)態(tài)調(diào)整績(jī)效工資總量。

第二篇：績(jī)效工資實(shí)施情況總結(jié)

某單位績(jī)效工資實(shí)施情況總結(jié)

某單位是一家社會(huì)公益類公共衛(wèi)生事業(yè)單位，2010年共有正式在編工作人員125名，其中管理崗位12人（含雙肩挑5人），專業(yè)技術(shù)崗位102人，工勤崗位11人。我中心績(jī)效工資從2009年10月起實(shí)施績(jī)效工資，現(xiàn)已全面兌現(xiàn)，現(xiàn)將某單位績(jī)效工資實(shí)施情況總結(jié)如下：

2010年10月，某市公共衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效工資改革工作正式啟動(dòng)。本次改革目的是為了充分發(fā)揮收入分配的激勵(lì)和導(dǎo)向作用，調(diào)動(dòng)和激發(fā)公共衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員的積極性和創(chuàng)造性，逐步建立起收入與崗位、職責(zé)、貢獻(xiàn)大小掛鉤的分配機(jī)制，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和公共衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。我中心十分重視此次改革，成立了績(jī)效改革領(lǐng)導(dǎo)小組并草擬了我中心的績(jī)效改革方案初稿，經(jīng)中心自下而上、自上而下的反復(fù)討論、反復(fù)研究并吸取了廣大職工的建設(shè)性的建議，2010年11月25日，《我單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核分配實(shí)施辦法》正式定稿，并于11月26日召開的全體職工大會(huì)全票通過。經(jīng)衛(wèi)生局批準(zhǔn)，2010年12月，中心正式實(shí)施績(jī)效工資。此次績(jī)效工資改革，有力的調(diào)動(dòng)了我中心廣大職工工作積極性，為下一步我市扎實(shí)推進(jìn)公共衛(wèi)生工作打下了良好基礎(chǔ)。

在此次我中心績(jī)效工資實(shí)施的過程中，我們既有好的經(jīng)驗(yàn)，但也碰到了棘手的問題。在我們的分配方法當(dāng)中，我中心首先提出了以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，充分體現(xiàn)“以人為本”的理念，以公正、公開兼顧相對(duì)公平合理，打破“大鍋飯”的絕對(duì)平均主義思想，充分體現(xiàn)向關(guān)鍵崗位和績(jī)效優(yōu)秀人員適當(dāng)傾斜，最大限度保障廣大職工整體經(jīng)濟(jì)利益為總體原則，以激發(fā)調(diào)動(dòng)全體職工工作積極性。我們認(rèn)為我們分配方案的指導(dǎo)思想，也是國(guó)家實(shí)施績(jī)效工資的初衷。我們擯棄了“論資排輩”這個(gè)在許多人腦中根深蒂固的想法，提出以工作量和工作的重要性來做為衡量績(jī)效工資的標(biāo)準(zhǔn)；工作年限不再成為績(jī)效工資的指標(biāo)。因?yàn)樵谖覀兊默F(xiàn)實(shí)情況中，許多剛走上崗位的年輕人，在科室的工作中，能夠迅速的進(jìn)入角色，挑起大梁?？剖以S多的繁雜甚至具有危險(xiǎn)性的工作，由他們完成；在工作量上，也和科室老同志一樣；在工作的完成質(zhì)量上，也絲毫不比科室老同志遜色；在某些新技術(shù)的應(yīng)用上，他們甚至表現(xiàn)的更加出色；在現(xiàn)實(shí)的生活中，年輕人面臨的經(jīng)濟(jì)壓力也很大，為了促進(jìn)廣大年輕職工的工作積極性，所以在績(jī)效工資分配方案中，我們不再體現(xiàn)工齡的優(yōu)勢(shì)，我們用這個(gè)思想貫徹了整個(gè)分配方案。

為了更好地將“績(jī)效”這兩個(gè)字的意義落到實(shí)處，我們將日常的工作，做為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配的主要標(biāo)準(zhǔn)，加大對(duì)日常工作質(zhì)量的控制，我們讓科室給每一位工作人員編制了崗位說明書和崗位考核細(xì)則，這就讓我們平時(shí)對(duì)工作和工作質(zhì)量做到有憑可查，有據(jù)可考，將績(jī)效考核落到實(shí)處。我們將獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資中大部分，在日常工作經(jīng)過考核后發(fā)放，讓每一位職工都感覺到日常工作的重要性，也更好的促進(jìn)了他們工作的積極性。通俗的說，讓每一位職工都有了工作的奔頭，這樣的措施，我們?cè)诳?jī)效工資實(shí)施中，有了很好的效果。

根據(jù)工作崗位及工作的重要性的不同，我們用績(jī)效工資總量的14%，配比崗位系數(shù)，體現(xiàn)崗位差異，根據(jù)年終考核結(jié)果，予以兌現(xiàn)。這樣措施鼓勵(lì)職工挑大梁，求上進(jìn)，但是也不會(huì)因?yàn)椴町愡^大，挫傷大部分職工工作的積極性，所以在具體實(shí)施中，遇到的阻力很小，也達(dá)到了我們此項(xiàng)措施的目的。

我們具體的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案有以下幾點(diǎn)：

1、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資：占績(jī)效工資總量的60%，系必須體現(xiàn)單位特色、職工崗位水平、工作成績(jī)、效果、效率等因素的激勵(lì)約束性收入。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額的10％部分（即績(jī)效工資總量的6%）由上級(jí)主管部門根據(jù)對(duì)單位的年終考核結(jié)果確定分配，其余90％部分（即績(jī)效工資總量的54%），根據(jù)由本單位制定切實(shí)可行的考核分配方案（須經(jīng)職代會(huì)通過并經(jīng)主管部門批準(zhǔn)），通過適當(dāng)方式對(duì)職工個(gè)人工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素的考核評(píng)價(jià)來確定分配。

2、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資將全面體現(xiàn)職工所在崗位擔(dān)負(fù)的崗位職責(zé)、工作目標(biāo)任務(wù)完成情況、違規(guī)違紀(jì)情況、出勤情況等因素，而職工個(gè)人工作年限、工作經(jīng)歷、任職年限等因素在基本工資和基礎(chǔ)性績(jī)效工資中體現(xiàn)。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資原則上采取按月考核和年終考核相結(jié)合的考核方式，確定結(jié)果，予以分配。

3、按照《某市市屬公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施辦法》精神，結(jié)合本單位實(shí)際，對(duì)關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干、特殊貢獻(xiàn)人員予以適當(dāng)傾斜。

4、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配比例：占績(jī)效工資總量60%的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，在具體分配中，按照如下比例分別實(shí)施：占總量40%部分，作為基本績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)按月通過考核兌現(xiàn)；占總量14%部分，作為崗位績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)年終考核結(jié)果按崗位系數(shù)兌現(xiàn)；占總量6%部分，作為關(guān)鍵及特殊崗位人員的崗位補(bǔ)貼和中心考核中，個(gè)人、科室考核等次獎(jiǎng)金年終兌現(xiàn)。

5、崗位系數(shù)的確定

（1）、根據(jù)《某市市屬公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施辦法》相關(guān)規(guī)定的基本原則，結(jié)合本單位實(shí)際進(jìn)行確定。

（2）、根據(jù)本單位的崗位績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的總量確定基數(shù)，原則上，其所對(duì)應(yīng)的崗位系數(shù)應(yīng)為1，該基數(shù)乘以所有崗位系數(shù)的總和應(yīng)等于或小于崗位績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的總量。

(3)、中心領(lǐng)導(dǎo)的崗位系數(shù)分別為：正職（含享受待遇人員）為1.5;副職(含享受待遇人員)為1.4。

(4)、中層干部正職為1.2；副職為1.1。

(5)、其他員工的崗位系數(shù)由所在科室以民主評(píng)議方式確定，原則上中級(jí)職稱(或高級(jí)工)以下人員不超過1.0。實(shí)驗(yàn)室人員（非中層干部）在其確定的崗位系數(shù)基礎(chǔ)上每人增加0.05系數(shù)。

四、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的考核

(一)基本績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的考核（即平時(shí)考核），根據(jù)各科室按照不同類別崗位分別制訂并經(jīng)中心領(lǐng)導(dǎo)班子審批同意的《崗位月考核細(xì)則》為標(biāo)準(zhǔn)，原則上每月以科室民主評(píng)議方式考核一次，組織人事科負(fù)責(zé)日常結(jié)果匯總和認(rèn)定（重大事項(xiàng)需領(lǐng)導(dǎo)班子研究確認(rèn)），考核結(jié)果為90分以上（含90分）的，基本績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)全部?jī)冬F(xiàn)；考核結(jié)果為90分以下-80分以上（含80分）的，基本績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)90%；80分以下-70分以上(含70分)的只兌現(xiàn)80%;70分以下-60以上(含60分)的只兌現(xiàn)70%,低于60分的只兌現(xiàn)50%。除此以外，凡違反相關(guān)制度規(guī)范、規(guī)定、紀(jì)律或按照單位各相關(guān)管理制度規(guī)定應(yīng)予扣款的，一律按照制度規(guī)定辦理，并在基本績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)中扣除相應(yīng)款項(xiàng)。我中心在實(shí)施此方案的過程中，也發(fā)現(xiàn)了一些問題。在對(duì)崗位配比系數(shù)的問題上，我們一直在斟酌，因?yàn)檫@是把雙刃劍，若果用的好，會(huì)促進(jìn)工作；用得不好，則會(huì)挫傷職工的工作積極性，如何把握，我們經(jīng)過仔細(xì)、慎重的研究，決定不宜拉開差距過大，所以我們比較穩(wěn)妥的選擇了一個(gè)得到共識(shí)的幅度，即使這樣，折個(gè)問題也是我們?cè)趯?shí)施績(jī)效工資分配中，遇到阻力最大的問題。在對(duì)待績(jī)效工資不再體現(xiàn)資歷優(yōu)勢(shì)的問題上，有部分老職工抱著老觀念想不通，他們錯(cuò)誤的認(rèn)為，在事業(yè)單位就應(yīng)體現(xiàn)資歷的優(yōu)勢(shì)，這讓我們感到今后更要加大對(duì)“績(jī)效工資”這一新概念的宣傳，讓大家徹徹底底的明白，何為“績(jī)效”，讓績(jī)效工資有力的成為促進(jìn)工作的利器。通過實(shí)施績(jī)效工資，提高了我們公共衛(wèi)生人員的工資待遇，但是在實(shí)施中遇到的一些問題，確實(shí)是體現(xiàn)了單位的現(xiàn)實(shí)情況，每個(gè)單位的情況都不盡相同，所以我們認(rèn)為：績(jī)效工資收入分配制度，不能實(shí)行一刀切，應(yīng)該讓單位掌握主動(dòng)權(quán)，單位根據(jù)自身的情況、廣開言路、傾聽群眾的意見，量身定做出符合本單位的情況的績(jī)效工資分配方案，并將分配方案的實(shí)施決定權(quán)交給廣大職工；政府做為監(jiān)督者，監(jiān)督著整個(gè)分配的運(yùn)行過程，防止績(jī)效工資分配淪為某些特權(quán)人的工具，這樣才能讓績(jī)效工資的意義落到實(shí)處，促進(jìn)社會(huì)各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展。

某單位 2011年4月26日

第三篇：關(guān)于實(shí)施績(jī)效工資（最終版）

關(guān)于實(shí)施績(jī)效工資

一、核定經(jīng)營(yíng)指標(biāo)實(shí)施績(jī)效工資

為強(qiáng)化員工與公司利益息息相關(guān)的整體意識(shí)和責(zé)任感，確立能者多勞，按勞分配的工資發(fā)放體系，公司決定自2005年3月起施行績(jī)效工資核發(fā)辦法。根據(jù)2004公司整體費(fèi)用支出情況，公司財(cái)務(wù)將保證月度收支平衡的最低經(jīng)營(yíng)任務(wù)核定為17萬元。實(shí)行績(jī)效工資后員工當(dāng)月實(shí)發(fā)工資均參照當(dāng)月公司經(jīng)營(yíng)任務(wù)實(shí)際完成情況。即：公司當(dāng)月未完成經(jīng)營(yíng)任務(wù)時(shí)，公司按照每位員工不同的工資標(biāo)準(zhǔn)向其發(fā)放與當(dāng)月公司實(shí)際完成經(jīng)營(yíng)任務(wù)同等比例的工資。公司當(dāng)月經(jīng)營(yíng)任務(wù)實(shí)際完成比例如低于60%，公司按60%發(fā)放。業(yè)務(wù)員,設(shè)計(jì)師及工程人員同時(shí)仍可享受應(yīng)得提成（有關(guān)績(jī)效工資考核辦法的詳細(xì)內(nèi)容請(qǐng)參照本文下述其它條款）。

二、各崗位績(jī)效工資考核辦法

業(yè)務(wù)員1 當(dāng)月簽單3萬以上，不受公司實(shí)際完成經(jīng)營(yíng)任務(wù)情況影響，享受全工資；2 當(dāng)月簽單3萬元以下，按工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放75%；當(dāng)月未簽單，按工資標(biāo)準(zhǔn)的60%發(fā)放；連續(xù)兩個(gè)月未簽單，發(fā)放30%；

4業(yè)務(wù)員的2%業(yè)務(wù)提成不受公司實(shí)際完成任務(wù)情況影響；

工程監(jiān)理 1實(shí)施績(jī)效工資考核辦法后，工程的部門提成按完成工程額的1%支出，由

工程人員按勞分配或協(xié)商分配；

2公司所接工程在開工前由設(shè)計(jì)和工程人員共同核定工程利潤(rùn)率并交公司

領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)。公司按照核準(zhǔn)后的工程利潤(rùn)率對(duì)監(jiān)理人員進(jìn)行績(jī)效工資考核，工程利潤(rùn)率每增加1%，公司在原有2%的基礎(chǔ)上按0.5%進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；工程

利潤(rùn)率每降低1%，公司在原有1%的基礎(chǔ)上進(jìn)行0.5%的扣罰，利潤(rùn)率降

低2%提成取消；

3工程施工過程中因個(gè)人原因發(fā)生的返工事故以及其它原因給公司造成經(jīng)濟(jì)

損失或有損公司聲譽(yù)的由工程人員個(gè)人承擔(dān)同時(shí)予以相應(yīng)處罰；

設(shè)計(jì)師1設(shè)計(jì)師的普通簽單提成為2%，設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)提成為30%，不受公司實(shí)際完成任務(wù)情況影響；

2設(shè)計(jì)師普通簽單毛利率超過30%，每超出5%提成增加1%；

3設(shè)計(jì)師當(dāng)月簽單超過5萬元，可不受當(dāng)月公司實(shí)際完成任務(wù)情況影響，個(gè)人享受全工資；工裝及特殊簽單提成不按固定提成，公司根據(jù)設(shè)計(jì)工作量以獎(jiǎng)金形式酌

情發(fā)放；由于個(gè)人原因使設(shè)計(jì)方案出現(xiàn)重大失誤和漏洞導(dǎo)致公司蒙受的經(jīng)濟(jì)損失

或有損公司聲譽(yù)的由個(gè)人承擔(dān)并予以相應(yīng)處罰；

其它1除業(yè)務(wù)員以外的其他人員為公司介紹的業(yè)務(wù)簽單，享受與業(yè)務(wù)員同樣的提

成比例；

2行政人員的績(jī)效工資發(fā)放參照當(dāng)月公司實(shí)際完成任務(wù)情況；根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)

利潤(rùn)發(fā)放獎(jiǎng)金。

第四篇：績(jī)效工資實(shí)施情況總結(jié)

石嘴山市XXXX 獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)施情況總結(jié)

石嘴山市XXXX現(xiàn)有在編在崗人員37名，其中專業(yè)技術(shù)崗位35人，工勤崗位2人。現(xiàn)將獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)施情況總結(jié)如下：

一、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量核定的具體辦法

我校自2010年啟動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資以來，總量核定一共經(jīng)歷了啟動(dòng)、修改、穩(wěn)定3個(gè)階段。在啟動(dòng)伊始，學(xué)校人員較多，存在干多干少一個(gè)樣的狀況。為了充分發(fā)揮收入分配的激勵(lì)和導(dǎo)向作用，調(diào)動(dòng)和激發(fā)教職工的積極性和創(chuàng)造性。我校成立了績(jī)效改革領(lǐng)導(dǎo)小組并草擬了我校的績(jī)效改革方案初稿，經(jīng)學(xué)校自下而上、自上而下的反復(fù)討論、反復(fù)研究并吸取了廣大職工的建設(shè)性的建議，《獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資方案》正式定稿，全體職工大會(huì)全票通過后經(jīng)教體局批準(zhǔn)，學(xué)校正式實(shí)施績(jī)效工資。此次方案重在工作量考核，按照所代課的數(shù)量核定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，在最初的一段時(shí)間內(nèi)，打破了“大鍋飯”的絕對(duì)平均主義思想，充分體現(xiàn)向關(guān)鍵崗位和績(jī)效優(yōu)秀人員適當(dāng)傾斜，最大限度保障廣大職工整體經(jīng)濟(jì)利益為總體原則，激發(fā)調(diào)動(dòng)全體職工工作積極性。

2012年隨著學(xué)校生源的萎縮，教師的數(shù)量的減少，教職工人浮于事的情況不復(fù)存在。根據(jù)當(dāng)時(shí)的實(shí)際情況，在爭(zhēng)取教職工意見的基礎(chǔ)上，學(xué)校對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案進(jìn)行了修改，一直沿用至今。

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資由班主任津貼、崗位津貼、獎(jiǎng)勵(lì)性津貼（每年2.8月份發(fā)放）、基礎(chǔ)津貼、考核金額五部分組成。

1.班主任津貼。（1）中學(xué)班主任基礎(chǔ)津貼200元/月，小學(xué)班主任基礎(chǔ)津貼150元/月。學(xué)生數(shù)津貼每生每月3元。（2）班主任津貼的計(jì)發(fā)。班主任績(jī)效津貼計(jì)發(fā)按照《惠農(nóng)區(qū)義務(wù)教育學(xué)校班主任績(jī)效考核細(xì)則》和《石嘴山市XXXX班主任績(jī)效津貼考核細(xì)則》執(zhí)行。班主任津貼一年共計(jì)發(fā)10個(gè)月（2月、8月寒暑假停發(fā)）。

2.崗位津貼。（1）管理崗位績(jī)效津貼。副校長(zhǎng)：260元/月，中層：200元/月；年級(jí)組長(zhǎng)、教研組長(zhǎng)：100元/月；崗位津貼一年共計(jì)發(fā)10個(gè)月（2月、8月寒暑假停發(fā)）（2）工勤崗位津貼： 390元/月。3.獎(jiǎng)勵(lì)性津貼。每年2、8月份的崗位津貼和班主任津貼作為獎(jiǎng)勵(lì)性津貼發(fā)放，剩余部分平均發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性津貼標(biāo)準(zhǔn)按照《石嘴山市XXXX獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放辦法》執(zhí)行。

4.考核金額。凡違反相關(guān)制度規(guī)范、規(guī)定、紀(jì)律或按照單位各相關(guān)管理制度規(guī)定應(yīng)予扣款的，一律按照制度規(guī)定辦理扣除相應(yīng)款項(xiàng)。

5.基礎(chǔ)津貼。基礎(chǔ)津貼=（月獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額-崗位津貼-班主任津貼-考核金額）/教師數(shù)。

二、實(shí)施過程中存在的主要問題。我校在實(shí)施此方案的過程中，也發(fā)現(xiàn)了一些問題。在對(duì)待從個(gè)人績(jī)效工資中提取30%作為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資統(tǒng)籌發(fā)放上，部分老教師尤其是高職稱的老教師認(rèn)為自己的全額績(jī)效工資都拿不回來，不如年輕教師拿的多；提出在事業(yè)單位就應(yīng)體現(xiàn)資歷的優(yōu)勢(shì)。這讓我們感到對(duì)“績(jī)效工資”這一概念的宣傳任重道遠(yuǎn)，讓大家徹徹底底的明白，何為“獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效”，讓獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資有力的成為促進(jìn)工作的利器。

三、進(jìn)一步改革和完善中小學(xué)績(jī)效工資工作中的具體意見和建議

1.書記、校長(zhǎng)等承擔(dān)管理職責(zé)的人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效應(yīng)設(shè)立專門的經(jīng)費(fèi)而不從教師績(jī)效工資的“30%部分”中提取。2.將教師參加進(jìn)修、培訓(xùn)、科研、休假、會(huì)議等公務(wù)活動(dòng)請(qǐng)假和法定的其他請(qǐng)假后形成的他人代課金支出，應(yīng)在公用經(jīng)費(fèi)中支付。

四、關(guān)于獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配的經(jīng)驗(yàn)做法

1.根據(jù)學(xué)校實(shí)際情況及時(shí)修改獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案。在人浮于事的情況下施行重在按工作量考核發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，而在人員緊張的情況下按照工作量多少分配顯然會(huì)引起教師心理反差大，校園不穩(wěn)定因素增加；采取將部分績(jī)效資金平均分配的分配方案能在一定程度上緩解教師心理壓力，更好的為教育教學(xué)服務(wù)。

2.獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資應(yīng)公開透明按月發(fā)放。自執(zhí)行獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資制度一起來，我校一直堅(jiān)持三公開，即人社局核定批復(fù)公開、各種考核公開、發(fā)放單公開。

石嘴山市XXXX 2018年3月20日

第五篇：十里鋪小學(xué)教師績(jī)效工資實(shí)施情況

鋪小學(xué)教師績(jī)效工資實(shí)施情況

我校根據(jù)縣鎮(zhèn)義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資實(shí)施意見，制定了十里鋪小學(xué)教師績(jī)效工資實(shí)施方案。

我校根據(jù)方案，教師獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分為班主任津貼、超課時(shí)津貼、出勤獎(jiǎng)勵(lì)性津貼、教育教學(xué)成果獎(jiǎng)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎(jiǎng)等項(xiàng)目。主要體現(xiàn)了工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，調(diào)動(dòng)了教師的積極性和主動(dòng)性。我校根據(jù)方案，健全績(jī)效考核指標(biāo)體系，完善內(nèi)部考核制度，提高了考核工作質(zhì)量，增強(qiáng)了考核結(jié)果的客觀性、公正性。

2013年春季教學(xué)任務(wù)結(jié)束后，我校就根據(jù)方案對(duì)教師進(jìn)行全面考核。把績(jī)效考核結(jié)果作為績(jī)效工資分配的主要依據(jù)。堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)朽，并發(fā)揚(yáng)民主，堅(jiān)持公開、公平、公正原則，把考核結(jié)果進(jìn)行了公示，并廣泛征求全校教職工代表大會(huì)討論后報(bào)鎮(zhèn)中心學(xué)校主管部門批準(zhǔn)，并在學(xué)校進(jìn)行了公示，確保了全校教職工的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)，保障教職工的合法權(quán)益。

我校在全校教師全部同意的情況下，由教師簽字，發(fā)放到每一位教師手中。

鋪小學(xué)

年月日