第一篇：薪酬管理制度

薪酬管理制度

第一章 總則

一、薪酬管理的目的

薪酬是員工的勞動報酬，是公司對員工勞動成果的評價，公平合理的薪酬有利于激勵員工的積極性、敬 業(yè) 精神，增強公司凝聚力和團隊榮譽感。薪酬管理的主要目的如下：

1、保障員工基本生活水平。

2、鼓勵員工高效率的工作。

3、鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力。

4、吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工。

為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。

二、適用范圍

本制度適用于公司全體員工；本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含年終獎金。

第二章

制定原則

本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。

一、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對薪級進行動態(tài)調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；

二、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。

三、激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，構造適當工資檔次落差，充分調動員工的積極性和責任心。

四、經(jīng)濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。

五、合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎上。第三章 薪酬結構

采用結構工資制：月薪=基本工資+崗位工資+技能補貼+交通補貼+通訊補貼+保密津貼+績效工資+加班工資+工齡工資+餐費

一、基本工資：所謂基本工資就是為了保證員工生活需要而支付的貨幣報酬。為體現(xiàn)員工生存權利的平等，本公司的所有員工基本工資均定為1940元/月（蘇州市員工最低保障工資）；基本工資隨當?shù)刈畹凸べY調整而調整。

二、崗位工資：崗位工資是根據(jù)工作崗位的相對貢獻大小而支付給該崗位工作且能勝任工作的員工的貨幣報酬。

三、技能補貼：技能補貼是根據(jù)員工的技能水平以及在實際情況中所起的技能作用、工作表現(xiàn)等綜合因素而確定。

四、交通補貼：交通補貼是為了提升員工的積極性和熱情，創(chuàng)造良好福利體系，為每個員工提供的補助。

五、通訊補貼：通訊補貼是指提升員工業(yè)務積極性，為了更好的保證員工工作需要，公司為員工提供相應的定額話費專用津貼。

六、保密津貼：保密津貼是為了加強涉密人員保密職責、增強保密觀念、做好保密工作的一種補貼制度和獎勵辦法。

七、績效工資:績效是每月、每年按照員工的工作態(tài)度、工作能力和業(yè)績，實行逐級考評，根據(jù)考評結果計算績效工資，詳見績效考核管理規(guī)定。

八、加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及八小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。以基本工資為基數(shù)，延長工作日加班按照基數(shù)的1.5倍計算；周日加班按基數(shù)的2倍計算。如果員工當月有請假，請假時間首先沖減加班時間。

九、工齡工資：工齡以“年”為單位。員工自入職當日起（以正式勞動合同簽訂的日期為準）滿一年的為一年工齡，滿兩年的為兩年工齡，以此類推。工齡每增加一年，工齡工資相應增加100元，最多累計五年。

十、餐費補貼：凡公司員工均有權享用公司正常工作日內15元/天的餐費補貼，具體數(shù)額以實際考勤計核。午餐補貼適用于在公司正常上班的員工，因請假、曠工、出差等不在公司的員工，公司不予以餐費補貼。

第四章 薪酬的支付

一、薪酬支付時間計算

1、薪酬支付時間：每月15日按時支付員工上月工資。工資支付日如遇公休日或法定節(jié)假日，則提前至休息日的前一個工作日發(fā)放。

2、下列各款項須直接從薪酬中扣除： a)、員工工資個人所得稅；

b)、應由員工個人繳納的社會保險及公積金費用；

c)、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；

3、工資計算說明

實發(fā)工資=月工資標準×（實際工作日數(shù)÷月應出勤天數(shù)）

實際工作日數(shù)=員工正常打卡上班的天數(shù)，月應出勤天數(shù)=員工月應該上班的天數(shù)

4、各類假別薪酬支付標準

a)、產(chǎn)假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。b)、婚假：按正常出勤結算工資。

c）、護理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。

d)、喪假：按正常出勤結算工資。

e）、公假：按正常出勤結算工資。f)、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。

h)、其他假別：按照國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。

第五章 薪酬調整

薪酬調整分為整體調整和個別調整。

一、整體調整：公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況，對公司薪酬進行的調整，包括對薪酬水平和薪酬結構的調整，具體包括崗位工資調整、績效基準額調整等，調整幅度由總經(jīng)理根據(jù)經(jīng)營狀況決定。

二、個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整

1、薪酬級別定期調整：公司結合公司的效益，根據(jù)員工工作能力及年度績效考核結果，對員工崗位工資進行的調整。

2、薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。

三、薪資調整流程

員工經(jīng)考核后，薪資變動時須填寫《薪資調整申請表》，由部門負責人簽批后交行政部審核，再由行政部呈總經(jīng)理審批，行政部根據(jù)審批結果回復部門負責人，并及時通知調薪人員。第六章 薪酬保密原則

一、員工薪酬情況為機密，公司所有員工都有義務保守薪酬秘密。

二、員工對薪酬的質疑，只能向行政人事部門薪酬負責人提出，不得與其他員工討論薪資，任何泄露或以了解其他員工的薪資為目的的行為，將會提出警告，直至給予降職降薪處理。第七章 附則

1、本制度由行政部負責編制并解釋。

2、公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的工資標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。

3、本制度未盡事宜，可經(jīng)公司領導層人員協(xié)定后補充，相關補充條例同具效力。

4、本制度由總經(jīng)理批準后發(fā)布執(zhí)行。

第二篇：薪酬管理制度

薪酬管理制度

第一章 總 則

第一條 目的

為健全公司薪酬管理體系，調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，強化薪酬分配的激勵與約束作用，特制訂此辦法。

第二條 適用范圍

本辦法適用于公司所有員工。第三條 薪酬支付原則

本制度為公司的薪酬管理提供全面的準則和依據(jù)。薪酬的分配與企業(yè)戰(zhàn)略、員工能力、工作績效和市場水平掛鉤，兼顧企業(yè)的經(jīng)濟效益，確保薪酬分配的科學與合理。

（一）戰(zhàn)略導向原則。將企業(yè)的薪酬體系構建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機地結合起來，使企業(yè)的薪酬體系成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。

（二）內部公平性原則。員工的薪酬水平與員工個人的能力一致，多勞多得。

（三）外部競爭性原則。員工的薪酬水平與同崗位在市場中的價值定位接近，在企業(yè)效益允許的情況下，建立良性的競爭機制。

（四）激勵性原則。員工的薪酬水平與員工的個人業(yè)績及對公司的貢獻相結合。

（五）經(jīng)濟性原則。員工的薪酬水平與公司的整體效益相一致。在公司經(jīng)濟效益提升的前提下，發(fā)揮薪酬的激勵與約束作用。

第四條 薪酬管理

由總經(jīng)理，副總經(jīng)理組成薪酬績效管理委員會，負責制定薪酬管理體系，人事行政部為薪酬績效考核體系日常管理的職能部門。

第二章 崗位管理

第五條 崗位管理及序列劃分

1、崗位分為高層、中層、主管層、員工層 高層：總經(jīng)理、副總經(jīng)理 中層：各部門部長和總監(jiān) 主管層：各部門主管 員工層：主管以下人員

2、按業(yè)務性質及崗位特點劃分為職能管理序列、技術序列及營銷序列。

職能管理序列：高層、中層、主管層及編輯、發(fā)行以外的員工層

技術序列：編輯 營銷序列：發(fā)行

第六條 實行寬帶薪酬體系

依據(jù)崗位評估確定各崗位的崗位價值，每一崗位對應特定的崗位等級，薪酬等級依據(jù)崗位等級確定。具體分布見附

件一《公司崗位等級矩陣》。

第三章 薪酬結構

第七條 薪酬結構

職能管理序列員工薪酬構成：固定薪酬、績效薪酬、福利、獎勵薪酬

技術序列員工薪酬構成：固定薪酬、績效薪酬、超額獎、福利、獎勵薪酬

營銷序列員工薪酬構成：固定薪酬、績效獎勵（費用包干收入）、福利、獎勵薪酬

（一）固定薪酬。主要依據(jù)崗位價值和員工個人能力情況確定，包括基本工資（即崗位工資）及補貼。

1、基本工資：根據(jù)崗位評估結果和回歸分析后確認的數(shù)值，作為崗位工資基礎值，基本工資占個人薪酬總額的70%-80%。每個薪級的薪檔設定為五檔，詳見附件二《北京北舟文化傳媒有限公司崗位工資等級對照表》。

2、補貼：根據(jù)公司福利制度執(zhí)行。

（二）績效薪酬。在完成經(jīng)營目標的前提下，員工所應得的收入，與本人工作績效和公司整體經(jīng)營業(yè)績相關?？冃匠臧础豆究冃Ч芾磙k法》執(zhí)行。

（三）績效獎勵（費用包干收入）。大區(qū)人員采用費用包干制，公司每按照規(guī)劃的市場目標及費用預算結合實際市場及費用情況對大區(qū)進行績效考核與薪酬核算。

（四）超額獎。具體方案詳見《公司績效管理辦法》。

（五）福利。包括國家及公司規(guī)定的福利。

（六）獎勵薪酬。包括年終獎和特別獎。其中特別獎是根據(jù)經(jīng)營情況，對公司有特殊貢獻的員工或工作表現(xiàn)突出的員工給予的獎勵。

第八條 薪酬計發(fā)原則

固定薪酬原則上依據(jù)崗位價值、個人條件和個人業(yè)績確定，按月發(fā)放；績效薪酬則由員工實際的工作績效和企業(yè)績效確定，在績效考核結束后根據(jù)考核結果發(fā)放。薪酬為稅前薪酬，個人收入所得稅在每月發(fā)放薪酬時，依據(jù)政府有關規(guī)定執(zhí)行，由公司代扣代繳。

第四章 薪酬特區(qū)

第九條 目的

設立薪酬特區(qū)，使薪酬政策重點向對公司有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源進行傾斜，激勵和吸引優(yōu)秀人才，與市場接軌，增強外部競爭力。

第十條 設計原則

（一）談判原則。特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定。

（二）保密原則。對進入特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探。

（三）限額原則。特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)公司發(fā)展情況限制總數(shù)。

第十一條 特區(qū)人才的選拔及程序

特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主，其條件為公司急需或者必需的人才、行業(yè)內人才市場競爭激烈的稀缺人才。特區(qū)人才經(jīng)薪酬績效管理委員會確定，報董事會批準后聘用。

第十二條 特區(qū)人才的薪酬定位

特區(qū)人才的薪酬總額不得超過同崗位薪級最高一檔薪酬標準的2倍。

第十三條 特區(qū)人才退出機制

考核總分低于預定標準或人才供求關系變化不再是市場稀缺人才時，予以調整。

第五章 薪酬控制與發(fā)放

第十四條 薪酬總額控制

（一）員工與公司共享成果、共擔風險，企業(yè)效益提高，員工收入上升，反之則亦然。

（二）員工收入在與企業(yè)效益掛鉤的基礎上，保持一定的穩(wěn)定。出現(xiàn)重大機構調整或變動，人事行政部可申報調整薪酬預算，經(jīng)薪酬績效管理委員會確定，報董事會批準后對薪酬預算額度作適當調整。

第十五條 薪酬發(fā)放

（一）固定薪酬由人事行政部計算報總經(jīng)理批準后，交財務部發(fā)放。發(fā)放日期為每月10日。

（二）績效薪酬于考核周期結束后，依據(jù)員工個人績效考核結果和公司經(jīng)營狀況核定發(fā)放。員工在考核期未滿前自動離職，有嚴重違紀行為解除勞動合同的或因工作需要在公司內調動的，按照其本在公司工作的月份核定發(fā)放績效薪酬。

（三）績效獎勵發(fā)放。公司每年12月底根據(jù)回款分別對營銷中心人員的薪酬進行一次核算，分別發(fā)放上、下半年應發(fā)績效的60%；次年6月底，對營銷中心人員的上年薪酬進行決算發(fā)放。對大區(qū)經(jīng)理，公司按照大區(qū)費用結余的10%的標準，另外給予績效獎勵，發(fā)放方式同上。

（四）員工薪酬的個人所得稅和社會保險的個人承擔部分，由公司統(tǒng)一代扣代繳。

第六章 薪酬調整

第十六條 薪酬總額調整

經(jīng)薪酬績效管理委員會通過，報董事會批準后執(zhí)行。第十七條 員工薪酬調整

（一）崗位調整調薪。崗位發(fā)生變化時，由人事行政部按其新任崗位重新核定其薪級與薪檔，經(jīng)薪酬績效管理委員會通過，報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。職級上調時，按原崗位工資額就近就高套入新任崗位等級工資標準；職級下調時，按原崗位工資額就近就低套入新任崗位等級工資標準。員工調整崗位后，工資不高于新任崗位終點工資標準，不低于新任崗位起點工資標準。變動后的薪酬自新崗位變動下月起計算（以任職發(fā)文日期為準）。

（二）績效調薪

1、考核作為工資調整的依據(jù)之一?？己藭x升薪檔以本薪級最高檔為限。具體薪酬調整方案由薪酬績效管理委員會另行規(guī)定。

2、考核中，績效考核結果為“不合格”的，次年崗位薪酬降低一檔。考核降低薪檔以本薪級最低檔為限，降至本薪級最低檔后績效考核仍不合格者可轉入待崗，待崗期間薪酬按北京最低工資標準發(fā)放。

降檔后次年開始，連續(xù)兩年績效結果為“良好”及以上者，從第三年開始，薪檔可恢復至降檔前水平。

（三）因市場變化調薪

受國家經(jīng)濟影響，依據(jù)市場行情、物價水平等因素，公司可在條件允許的范圍內對所有崗位的工資標準進行全面審定調整。

（四）因經(jīng)營情況變化調薪

受企業(yè)自身經(jīng)營情況影響，企業(yè)可對所有崗位的工資標準進行全面審定調整。

第七章 員工福利

第十八條 福利構成

福利包括法定福利和公司規(guī)定的福利兩個方面。

（一）法定福利。養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和住房公積金等，按照國家法律規(guī)定執(zhí)行。

（二）公司福利。依據(jù)公司福利制度執(zhí)行。

第八章 附則

第十九條 實施規(guī)定

本辦法經(jīng)公司薪酬績效管理委員會討論，總經(jīng)理辦公會通過，董事會批準后執(zhí)行。

第二十條 修訂、解釋、生效和保密

本辦法由薪酬績效管理委員會負責修訂和解釋。員工對本辦法內容有知情權和保密義務，非經(jīng)授權不得以任何形式向非企業(yè)人員泄露。

第二十一條 實施日期 本辦法自董事會批準之日起實施。

第三篇：薪酬管理制度

**公司薪酬管理制度

一、總則

（一）規(guī)范薪酬管理，建立科學薪資機制，維護勞動者權益，促進企

公司所屬各單位、各部門。

(三)1．人力資源部負責本辦法的制定、修改、廢止的起草工作。

2二、管理制度

第一章 基本原則

第一條 依據(jù)《勞動法》、《勞動合同法法》《公司法》和《企業(yè)工資管理制度》，結合公司實際情況制定本管理制度。

第二條 公司貫徹“兩低于”和“按勞分配與按其他生產(chǎn)要素分配相結合及效率優(yōu)先、注重公平”的分配原則，并以此原則指導企業(yè)進行薪酬內部分配。企業(yè)薪酬總量主要取決于企業(yè)的經(jīng)濟效益，員工個人薪酬收入

第三條

12．建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質人才，增強企業(yè)凝聚力。

34．努力實現(xiàn)組織目標和員工個人發(fā)展目標的協(xié)調統(tǒng)一。

第二章 薪酬總額管理

第四條 薪酬總額是各單位在一定時期內因員工提供勞動、資本、技術、管理等生產(chǎn)要素而支付給全部員工的報酬和補償總額。具體包括：工資性收入(含工資、獎金、津補貼)、福利和各類社會保險。

第五條 薪酬總額管理包括薪酬預算，薪酬總額和薪酬水平的確定，第六條 公司工資總量依據(jù)《中國神華能源股份有限公司工資總額管理暫行辦法》及企業(yè)經(jīng)濟效益、支付能力、市場工資水平、員工現(xiàn)有工資狀況等確定。公司根據(jù)工資總額計劃、勞動定額標準、相關掛鉤生產(chǎn)

第七條 公司對各單位之間的工資收入差距

第八條 公司對所屬單位實行工資總額計劃管理，在股份公司下達的工資總額計劃內，按照國家政策和“效率優(yōu)先、注重公平”的分配原則，依據(jù)各單位生產(chǎn)經(jīng)營特點、當年工作任務、勞動定額、定員情況等制定公司內部工資總額分配方案及計劃。工資總額計劃經(jīng)公司總經(jīng)理辦

第九條 各單位工資總額計劃確定后，未經(jīng)公司審批同意，任何單位不得擅自調整工資總額計劃。各單位工資總額由本單位的經(jīng)營管理部門管理，配置專門的勞資人員負責月度工資的核算、編制和發(fā)放工作。

第十條 公司在依據(jù)《中國神華能源股份有限公司工資總額管理暫行辦法》提取新增效益工資和使用工資總額時，應適當提取工資儲備金，用于以豐補欠。

第十一條 公司可依據(jù)計提的新增效益工資自行決定當年是否調整員工工資以及調資的范圍、標準等。公司經(jīng)濟效益好時可在當年計提的新增效益工資額內調整工資，經(jīng)濟效益差時可不進行調資或適當降低工資水平。公司的工資調整方案須提交公司職代會討論通過并報上級公司備

第十二條 公司的福利總額計劃依據(jù)工資總額計劃及國家、集團和股份公司有關規(guī)定確定，福利計劃實行總量控制。

第十三條 公司的各類社會保險總額計劃依據(jù)工資總額計劃及

第三章 薪酬分配

第十四條 公司實行以崗位效益工資制為主的基本工資制度和靈活

第十五條 各單位當月應付工資和各類獎金依據(jù)工資總額計劃、勞動定額、績效責任書及各單位當月實際工作完成情況等考核后發(fā)放。月度工資表編制完成后，經(jīng)單位勞資負責人、分管領導、單位負責人審批簽字后

第十六條 各單位工資的二次分配必須在公司當月對其考核結算的工資額度第十七條

總額控制、分級管理；多勞多得、獎勤罰懶；自主分配、監(jiān)督執(zhí)行；

(二)各單位在不突破公司下達的工資總額計劃及按月考核結算的工資額的前提下，依據(jù)公司規(guī)定及本單位實際情況，有權自主制定工資二次

分配辦法，采用靈活多樣的分配方式。二次分配辦法經(jīng)本單位職代會討論

(三)各單位根據(jù)工作任務計劃、勞動定額、勞動定員等將公司下達的應付工資總額計劃進行分解，落實到科室、區(qū)隊(車間)和班組，(四)實行定額工資的單位要將勞動定額標準、考核辦法定期公布；實行計件工資的單位要將確定的計件工資單價、計分標準、分值、考核辦法定期公布，提高工資分配的透明度。

(五)各單位要根據(jù)公司對各單位按月考核結算的各類專項獎罰額度，自主制定二次獎罰辦法，明確獎罰的范圍、辦法、標準(比例)等，獎罰必

(六)績效工資(含效益工資部分)要按照崗位差別、技術職務和員工當

()薪酬二次分配要克服平均主義，要結合勞動力市場價位和本單位實際合理確定各崗位之間的收入差距，適當拉開一般崗位與重要崗位、關鍵性崗位和高技術崗位之間的工資差距，理順各崗位之間的收入分配關系，同時對地處偏遠、條件艱苦的崗位在薪酬二次分配中應給予適當傾斜。

第四章 薪酬支付

第十八條 員工工資性收入應以貨幣形式按月支付給員工本人，不得

第十九條 各單位通過適當?shù)男问桨丛聦斣鹿べY、獎金發(fā)放情況向全體員工進行公布，接受員工監(jiān)督。

第二十條 新參加工作員工工資待遇

（一）實行學徒制的職工，學徒期間按從事的崗位執(zhí)行崗位工資，崗位檔序按１序執(zhí)行。年功工資、特殊工資按相應標準執(zhí)行，效益工資執(zhí)行所在崗位相應標準的50%，其他效益二次分配不予享受。

（二）實行熟練制的工種，職工在熟練期執(zhí)行所在崗位工資，崗位檔序執(zhí)行1序；技校（職高）畢業(yè)生實行半年熟練期，熟練期間崗位工資按從事崗位執(zhí)行，崗位檔序按1序執(zhí)行。年功工資、特殊工資按相應標準執(zhí)行，效益工資執(zhí)行所在崗位相應標準的50%，其他效益二次分配不予享受。

（三）學徒或熟練期滿，經(jīng)考試考核合格上崗者，執(zhí)行所在崗位的崗位工資，崗位檔序分別為：技校（職高）畢業(yè)生和學徒三年的職工執(zhí)行序號三，學徒二年的執(zhí)行序號二，實行熟練制的非技校（職高）畢業(yè)生執(zhí)行序號一。

（四）企業(yè)接收的復轉軍人按下列規(guī)定執(zhí)行

企業(yè)接收的復員退伍軍人（含自愿兵），實行試用期，試用期為半年，試用期間執(zhí)行所在崗位的崗位工資，崗位檔序執(zhí)行1序，效益工資執(zhí)行所在崗位相應標準，其他單元工資按相應標準執(zhí)行。

復員退伍軍人試用期滿，經(jīng)考核合格上崗者，按下列標準確定崗位檔序：軍齡在兩年以下的定為1序；三至五年的定為2序；五至八年的定為3序；八至十三年的定為4序；十三至十七年的定為5序；十七年以上的定為6序；退伍軍人在部隊獲個人二等功（不包括集體二等功）及以上的，其崗位檔序在上述標準基礎上分別高定一個序號。退伍軍人因公負傷提前退役，軍齡未滿三年可按三年對待，因個人原因提前退役的，按學徒工待遇執(zhí)行。其它單元工資按相應標準執(zhí)行。

（五）企業(yè)接收的大中專畢業(yè)生，實行半年試用期，一年見習期。

1、試用期間崗位工資按所在崗位工資執(zhí)行，崗位檔序分別執(zhí)行：中專畢業(yè)生序號一，大專畢業(yè)生序號二，大學本科畢業(yè)生序號三，研究生班畢業(yè)序號四，雙學位及碩士畢業(yè)生序號五，效益工資執(zhí)行所在崗位的80%，其他效益二次分配不享受，其他單元工資按相應標準執(zhí)行。

試用期滿后，且在見習期內，效益工資執(zhí)行所在崗位標準，其他效益二次分配按所在崗位的50%上下浮動執(zhí)行。

2、大中專畢業(yè)生見習期滿，經(jīng)考試考核合格，聘任上崗后，技崗位檔序分別執(zhí)行：中專畢業(yè)生序號四，大專畢業(yè)生序號五，大學畢業(yè)生序號六，研究生班畢業(yè)生序號七，雙學位及碩士畢業(yè)生序號八。其它單元工資按相應標準標準執(zhí)行。

3、博士畢業(yè)生直接聘任上崗，崗位檔序執(zhí)行序號九，其他單元工資按相應標準執(zhí)行。

4、經(jīng)過學歷培訓取得畢業(yè)證書的職工，經(jīng)考試考核合格調整崗位的，其工資按內部變崗處理，崗位檔序低于相應學歷大、中專畢業(yè)生的，可按本條第1款標準降低一序核定至相應標準；企業(yè)錄用國家承認學歷的自費大中專畢業(yè)生，工資待遇參照本條第1、2款降低一序執(zhí)行。

第二十一條 員工調動工作工資處理，員工調動須及時辦理工資變動手續(xù)，做到崗變薪變，易崗易薪。

（一）由神華系統(tǒng)外調入職工工資處理

系統(tǒng)外調入職工均實行三至六個月試用期，試用期間基本工資按所在崗位的崗位工資檔序一的標準執(zhí)行，年功工資、特殊工資按相應標準執(zhí)行，效益工資及其他效益二次分配執(zhí)行所在崗位對應標準的80%。

試用期滿，經(jīng)考試考核合格聘任上崗后，根據(jù)本人所在崗次與工齡的對應關系確定崗位檔序（按華能煤勞字（1995）461號），其他單元工資按相應標準確定。

（二）企業(yè)員工內部調動工資處理

1、由非技術崗位調整至技術崗位或由低崗位調整至高崗位的，實行三個月試崗期，試崗期間執(zhí)行原崗位工資。

試崗期滿，經(jīng)考試考核合格者，正式填報變崗審批表，單位領導同意，上級人力資源部批準后方可執(zhí)行。

2、由技術崗位調整至非技術崗位的，不實行試崗期，其余按本條第1款執(zhí)行。

（三）借用職工工資處理，單位之間原則上不準相互借用職工。確因工作需要，單位之間借用人員，須經(jīng)雙方單位第一責任人同意，公司分管領導批準，人力資源部審批備案方可借用，借用期三個月內崗位技能工資及所有獎金由原單位按原崗位發(fā)放，超出三個月的，原單位只發(fā)放崗位技能、效益工資，其他效益二次分配一律不予發(fā)放。

第二十二條 非員工原因造成的停工停產(chǎn)期間，單位支付給員工的工資不低于當?shù)刈畹凸べY標準；停工期間員工提供了正常勞動的，則支付的工資不低于其本人基本工資（基本工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按最低

第二十三條 正常情況下不得安排員工加班加點，特殊情況確需安排員工在法定工作時間以外工作的，應支付員工加班工資，其標準按《勞動法》第四十

第二十四條 員工在法定休假日和婚、喪、探親、產(chǎn)假期間以及依法參加社會活動期間，應當依法支付工資。

公司員工在探親假期間發(fā)給崗位工資。公司女員工在產(chǎn)假期間發(fā)給標準工資。

公司員工在婚喪假期間發(fā)給崗位工資，按法定婚齡各推遲3年以上初婚的標準效益工資也照發(fā)。

經(jīng)批準延長的休假時間按事假處理，未經(jīng)批準逾期不歸的按曠工處理。

第二十五條 員工曠工或請事假期間，單位不予支付工資。并且基本養(yǎng)老金、住房公積金、補充過渡、醫(yī)療保險等各項代扣費用，單位和個人部分均由本人繳納。

第二十六條 員工患病或非因工負傷。病休假在六個月以內的，憑指定醫(yī)院的診斷書和休假證明支付病假工資。其病假工資按以下比例支付：連續(xù)工齡不滿七年的，按基本工資的70%發(fā)放；滿七年不滿十五年的按75%發(fā)放；滿十五年不滿二十五年的按80%發(fā)放；二十五年以上的按100%發(fā)放。

病假超過六個月，停發(fā)病假工資，改發(fā)傷病救濟費。其傷病救濟費發(fā)放按以上比例執(zhí)行：連續(xù)工齡不滿七年的，按基本工資的60%發(fā)放；滿七年不滿十五年的按70%發(fā)放；滿十五年不滿二十五年的按75%發(fā)放；二十五年以上的按80%發(fā)放。

第二十七條 未經(jīng)領導批準，非遇不可抗拒的自然原因，而無故不到本人工作崗位的視為曠工。

曠工1天扣除1天工資；曠工累計超過3天的，每超過1日扣除本人日全額工資的150%；一個月內連續(xù)曠工3天及以上的，除扣除本人崗位工資外并扣發(fā)當月效益工資，取消年終獎（風險薪酬）。

第二十八條 員工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，給予停工留薪期。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經(jīng)設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。

員工在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位支付。生活不能自理的工傷員工在停工留薪期內需要護理的，由所在單位負責。工傷員工評定傷殘等級后，停發(fā)原待遇，按照《工傷保險條例》和所在地方政府的有關規(guī)定享受傷殘待遇。

第二十九條 經(jīng)組織批準，外出脫產(chǎn)培訓學習半年以上人員，按月發(fā)給原崗位工資和年功工資，效益工資根據(jù)其學習成績以獎學金的形式發(fā)給，具體按《員工教育培訓管理辦法》執(zhí)行。

第三十條 本制度執(zhí)行前已辦理內退的人員，工資按《員工內部退養(yǎng)管理辦法》規(guī)定執(zhí)行。

第三十一條 員工婚喪假、產(chǎn)假、探親假、加班等有資假期的工資待遇以及員工因工、因病或非因工死亡后的工資待遇，均以崗位工資為基數(shù)，按照現(xiàn)行規(guī)定執(zhí)行。

第三十二條 因單位原因未能及時分配上崗的，發(fā)給原崗位工資和年功工資。

因本人原因需重新分配工作的，待分配期間，發(fā)給生活費，生活費按當?shù)刈畹凸べY標準執(zhí)行。

第三十三條 任何單位不得隨意克扣員工薪酬，有下列情況之一的，12

34．法律、法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其它費用。

第五章

第三十四條 公司對所屬單位經(jīng)營承包集體成員實行職務薪酬制度。第三十五條 經(jīng)營承包集體成員的薪酬分為職務薪酬、績效薪酬、附加薪酬三部分。其標準按崗位評價結果,由公司根據(jù)其責任輕重、貢獻大小等確定。職務薪酬的考核兌現(xiàn)依據(jù)公司《績效考核實施方案第三十六條 各單位經(jīng)營承包集體的職務薪酬及各類專項獎罰由公司統(tǒng)一管理，各單位不得對本單位經(jīng)營承包集體成員發(fā)放任何工資性收入。

第六章 薪酬的審批發(fā)放和監(jiān)督檢查

第三十七條 公司所屬各單位每月必須在規(guī)定時間內審批工資和各

第三十八條 各單位審批工資、獎金前必須按要求填寫工資發(fā)放審批單，經(jīng)公司人力資源部審核簽章后方可發(fā)放。任何單位不得未經(jīng)審批擅自發(fā)放工資、獎金和各類津補貼。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，除追回擅自發(fā)放的金額外，按擅發(fā)金額的200％扣罰該單位工資總額，同時對單位主要負責人處以3000元/次的罰款，對勞資、財務人員分別處以1000元/次的罰款。情節(jié)嚴重的，給予行政處分或調離工作崗位。

第三十九條 公司人力資源部要定期對各單位的薪酬分配進行指導服務和監(jiān)督檢查，重點檢查工資、福利發(fā)放情況并提出改進和指導意見。

第四十條 各單位應自覺做好薪酬日常管理工作，定期對本單位的薪酬計劃執(zhí)行情況、考核結算情況、薪酬實際執(zhí)行情況、薪酬管理規(guī)定執(zhí)行

第四十一條 對認真貫徹執(zhí)行上級政策和規(guī)定且在薪酬分配管理工作中成績突出的單位和個人進行表彰。對違反規(guī)定的單位提出批評并進行處罰。

第四篇：薪酬管理制度

薪酬管理制度

1.目的

為規(guī)范公司薪酬體系及相關薪酬結構、核定、計算、給付、調整等事宜，特制定本規(guī)定。

2.薪酬決定原則

依據(jù)兼顧市場競爭性與公司支付能力、市場競爭性與內部公平性相結合的薪酬管理平衡理論，確定按崗位、按能力、按績效決定員工薪酬的原則。員工薪酬參照市場薪資水平、勞動力供求狀況、公司經(jīng)營業(yè)績、員工所承擔崗位的內在價值、員工自身能力與業(yè)績水平等多因素決定。

3.適用范圍

本制度適用于除特聘、兼職、臨時人員外的正式編制員工。

4．職責分配

4.1 人工成本總額預算與控制

公司及各部門人工成本總額預算，由 HR 及財務部門負責人及主管領導，依據(jù)公司及各部門人員編制、市場薪酬水平及財務人工成本控制總額預算，與各部門經(jīng)理溝通確定，并經(jīng)總裁室調整、確認后，列入公司經(jīng)營預算。由運營服務部及各部門經(jīng)理在預算范圍內進行人工成本控制，財務部負責監(jiān)控，并每月向各部門提交財務報表。

4.2 薪酬核定

各部門經(jīng)理對下屬的薪酬核定有建議權，最終核定由相關部門主管副總裁和 HR 主管副總裁共同負責；部門經(jīng)理(含)以上人員薪酬由總裁室主管領導建議，總裁最終核定。

4.3 薪酬管理

由運營服務部負責薪酬制度的起草及完善；員工薪酬的核算與發(fā)放管理工作，每月向財務部提交《人工成本核算表》、《個人所得稅分級統(tǒng)計報表》；每月在地方稅務局網(wǎng)站進行網(wǎng)上全員個稅明細申報；負責雙高人才獎勵退稅及員工個稅納稅征明的開具工作。

5．薪酬體系結構

員工薪酬由員工工資、津貼、獎金、福利等幾部分構成，如下圖所示。

工資

固定工資（適用全員）+ 業(yè)績浮動工資/銷售提成（適用于銷售人員）

津貼

差旅包干、通訊費等 薪酬

獎金

業(yè)績考核獎金（適用于非銷售人員）

單項獎（評優(yōu)、創(chuàng)新、建議與知識共享、最佳輔導員等）

福利

五險一金，商業(yè)補充保險，帶薪休假，在崗培訓等

6.工資管理辦法

6.1 工資的核定

6.1.1 員工工資一律按稅前標準核定。

6.1.2 試用期員工一般按相應擬聘崗位固定工資的 80%-90%核定，具體額度按復試時簽署的工資確認單執(zhí)行。

6.1.3 員工轉正工資一般按復試時確認的固定工資標準執(zhí)行，如復試時確認的固定工資標準在某一范圍內, 轉正工資標準按下表規(guī)定執(zhí)行：

試用期考核成績

執(zhí)行標準

前兩月考核優(yōu)秀，提前轉正

按工資上限執(zhí)行。

三個月考核均在良好（含）以上，按時轉正

取工資范圍差（上限減下限）的 50%左右加下限工資標準執(zhí)行。

其他情況

按下限標準執(zhí)行。

6.1.4 各類假期期間工資核定標準

按《員工手冊》規(guī)定執(zhí)行。

6.2 工資的計算

公司實行日薪計算制，以月為單位計發(fā)，計算周期與考勤周期一致（上月26 日至當月25 日），計算額精確到人民幣分，計算公式如下：

實發(fā)工資

= 稅前應發(fā)工資

–

稅前扣款合計

-稅后扣款合計

稅前應發(fā)工資

= 核定稅前工資

+ 稅前其它補發(fā)工資

稅前扣款合計

= 各類保險個人繳納部分扣款

+ 考勤扣款

+ 其它稅前扣款

+ 個人所得稅

考勤扣款

= 核定稅前工資÷當月應出勤天數(shù)×缺勤天數(shù)×日工資扣款比率

個人所得稅

= 應納稅所得額×適用稅率

–

速算扣除數(shù)

應納稅所得額

= 稅前應發(fā)工資

–

各類保險個人繳納部分扣款

–

考勤扣款

600

說明：當月應出勤天數(shù)：按國家規(guī)定的20.92 天/月，取整后按21 天/月計算。

6.3 工資的支付

6.3.1 正常支付

工資發(fā)放采取下發(fā)制，實發(fā)工資于每月 10 日前兌現(xiàn)上月工資。6.3.2 特殊支付

提前支付：員工本人或親屬如遇婚、喪、生育、住醫(yī)、家庭受災等特殊事件，經(jīng)本人申請并總裁室主管領導批準，可提前支付當月工資。支付金額不超過該員工上月所領取的月工資總額。

6.3.3 離職結算：按《離職管理規(guī)定》內薪金結算方式執(zhí)行。員工辭職、解聘，在妥善辦理完相應工作交接等手續(xù)后，于下次發(fā)薪日通過轉賬方式兌現(xiàn)。

6.3.4 追溯: 因計算失誤造成員工實得工資額不正確時，公司可以追回或予以下次發(fā)薪日補齊。

6.4 工資調整

6.4.1 薪酬調整前提：公司基本實現(xiàn)經(jīng)營目標或取得較好的經(jīng)營業(yè)績。薪酬調整以有利于人才吸引、保留、激勵為原則，兼顧外部競爭性與內部公平性。

6.4.2 固定工資調整

（1）調整時間

每年 6 月底及 12 月底，由運營服務部組織各部門經(jīng)理進行人才盤點，根據(jù)員工半年業(yè)績考核及崗位能力評價結果，統(tǒng)一進行薪酬調整工作。對業(yè)績考核成績優(yōu)秀的員工，由直線經(jīng)理提出，報部門主管副總裁及HR 主管副總裁批準，在每年7 月或次年 1 月起執(zhí)行調整。

（2）調整規(guī)定

新的職位晉升，或內部流動到新的工作崗位，員工需經(jīng)過 1-3 個月的試崗期，試崗期間，薪酬暫不調整。試崗期結束留任新崗位工作的，在新崗位工資等級范圍內，依員工實際技能水平核定。試崗期結束未留任新崗位工作的，由HR 部門安排員工公司內部崗位再流動或退工處理。

員工崗位薪酬調整后,原則上部門人員實際月工資總額不得超過該部門按計劃編制人數(shù)計算的月工資預算值。特殊情況，需事前提交調整部門工資預算的申請，報公司總裁室主管領導（部門主管副總裁/財務主管副總裁/人力主管副總裁/總裁）審批。

6.4.3 預警及凍結

當公司經(jīng)營業(yè)績未達預定目標出現(xiàn)嚴重虧損, 或生產(chǎn)工作業(yè)務不足使員工出現(xiàn)待工情況，經(jīng)公司總裁室討論決定，可以考慮通過談判適度降薪，以維持公司運營并度過難關。

6.5 工資通知

員工工資核定和調整，經(jīng)部門經(jīng)理提請，經(jīng)分管副總裁與人力分管副總裁確定調整工資額度，并填寫《員工薪酬核定/調整通知單》，由部門經(jīng)理或分管副總裁與員工談話（部門經(jīng)理的調薪由分管副總裁、總裁談話）, 并由員工簽字確認，由薪酬專員負責存檔。保險和福利的調整由福利專員通知員工。

由薪酬專員負責每月員工工資明細單制作，并于發(fā)薪日通知并發(fā)給員工。

6.6 業(yè)績浮動工資或銷售提成 業(yè)績浮動工資或銷售提成, 適用于銷售人員，另行規(guī)定。

7.津貼管理辦法

員工通訊費、出差期間（住宿、餐飲、交通）費用包干制的標準及兌現(xiàn)方式,詳見財務部發(fā)文的《費用管理規(guī)定》中有關手機費及差旅費的條款內容。

8.非銷售類員工獎金管理辦法

8.1 獎金兌現(xiàn)時間

年終依據(jù)公司或部門業(yè)績目標完成情況兌現(xiàn)獎金。

8.2 部門獎金提取依據(jù)

8.2.1 各部門應得獎金額提取依據(jù)

市場部獎金提取數(shù)額取決于部門市場毛利潤的完成情況，項目實施部門獎金提取數(shù)額取決于實施毛利潤的完成情況，研發(fā)部門獎金提取數(shù)額取決于研發(fā)毛利潤的完成情況，運營支撐類部門獎金提取數(shù)額取決于公司利潤的完成情況。

各部門相關指標實際完成額小于目標的80％時，不提取獎金；實際完成額介于目標額的80-90％間，提取80-90％績效目標區(qū)間值的既定百分比獎金；實際完成額介于90-100％間，提取獎金百分比大于 80-90％間值；實際完成額介于100-150％間，提取獎金百分比大于 90-100％間值；實際完成額大于 150％以上時，提取獎金百分比大于100-150％間值。

具體每個區(qū)間的獎金提取比例，由公司總裁室協(xié)同財務部與運營服務部共同核算確定，并于年初與各部門經(jīng)理進行書面的部門業(yè)績目標額與獎金目標額的簽字確認。

8.2.2 各部門實得獎金額確定方法

各部門實得獎金額與各部門 KPI 考核結果掛鉤，為各部門應得獎金額與部門 KPI 考核值％的乘積，若部門KPI考核結果小于60，則部門無獎金。

8.3 員工績效獎金提取依據(jù) 8.3.1 員工理論獎金額提取依據(jù)

員工理論獎金提取額取決于部門實得獎額、個人目標獎金占部門目標獎金包的百分比及本人獎金兌現(xiàn)期內各季度業(yè)績考核結果平均值；若某季個人業(yè)績考核結果小于 60，則員工個人無獎金。具體核算方法由運營服務部與各部門經(jīng)理年初時溝通確認。

8.3.2 員工實得獎金額確定方法

員工實得獎金額為員工理論獎金額±部門內部調整金額；

部門內部調整金額來源： 部門獎金核算剩余的部分（由于部門員工季度考核結果平均值％通常都小于1，因此會有部門獎金剩余），由部門經(jīng)理與部門主管副總裁商議進行內部再分配，并報運營服務部備案。

8．4 業(yè)績獎金兌現(xiàn)發(fā)放方式

（1）員工獎金由運營服務部薪酬專員依規(guī)定辦法，一律按稅前金額進行核算，由各部門經(jīng)理及主管副總裁負責調整確認。

（2）員工獎金以現(xiàn)金或轉帳方式發(fā)放。

（3）員工離職時的獎金兌現(xiàn)方式:

(A)若屬于違反勞動合同導致的被動離職, 相應應得獎金全部扣除不發(fā)。

（B）若屬于公司業(yè)務調整員工能力等原因導致的被動離職或員工主動離職，相應應得獎金，按員工實際考核結果, 工作時間不滿一年的, 不予兌現(xiàn)；滿一年的, 兌現(xiàn)全年的應得獎金。

8．5 單項獎

單項獎包括員工創(chuàng)新獎、員工建議與知識共享獎、優(yōu)秀員工評選、季度優(yōu)秀輔導員獎等，具體獎勵金額由總裁室決定，評定辦法另行規(guī)定。

9．福利管理辦法

包括培訓、五險一金、附加商業(yè)保險、體檢、帶薪休假、集體文娛活動、各類慶典禮物等。具體內容詳見相關的《福利管理規(guī)定》和《培訓管理規(guī)定》。

10．附則

本制度的廢改權歸公司總裁室，由運營服務部負責解釋，自發(fā)布之日起實施。

第五篇：薪酬管理制度A

薪酬管理制度 目的

為適應公司發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，調動員工積極性，規(guī)范和完善公司薪酬管理分配體制，根據(jù)本公司現(xiàn)狀，特制定本制度。2 制定原則

本制度本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。2.1 公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調整，可上可下，同時享受或承擔不同的工資差異。2.2 競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。2.3 激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調動員工的積極性和責任心。

2.4 經(jīng)濟：在考慮公司承受能力、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。

2.5 合法：制度建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎上。3 適用范圍

本制度適用于公司全體員工，即公司聘用的全部從業(yè)人員。但特殊崗位需另行制定的除外。4 薪酬范圍

薪酬是在國家相關法規(guī)管理下,員工根據(jù)勞動合同或崗位責任約定,通過勞動付出和完成工作任務后從企業(yè)所獲得的所有勞動報酬的總稱。5 薪酬組成

基本崗位工資+績效工資+加班工資+各類補貼+個人相關扣款

5.1 基本崗位工資：是薪酬的基本組成部分，由崗位工資（參照本地區(qū)規(guī)定最低工資標準）和職務工資兩部分構成，按公司崗位定崗、定職標準執(zhí)行（詳見《定崗定員定薪標準》）。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

5.2 績效工資：是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。績效工資的結算及支付方式按公司績效考核辦法另行制訂執(zhí)行。

5.3 加班工資：是指員工在規(guī)定標準工作時間、休息日、國假日以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。

5.3.1 在規(guī)定標準工作時間以外延長工作時間的，按照小時工資標準的150%計算支付加點工資；

5.3.2休息日加班加點按日崗位工資或小時崗位工資的200%計算支付加班加點工資。

5.3.3國家法定假日加班加點按日崗位工資或小時崗位工資的300%計算支付加班加點工資。5.3.4 日崗位工資、小時崗位工資的計算標準：

日崗位工資=月基本崗位工資÷月計薪天數(shù)

小時崗位工資=月基本崗位工資÷（月計薪天數(shù)×8小時）。

月計薪天數(shù)=（365天-104天）÷12月=21.75天

5.3.5 實行不定時工作制等特殊工時制的崗位人員按公司擬報相關勞動保障行政機關批準的工時作息時間執(zhí)行，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，原則上不存在正常工作日的加點、休息日和國假日的加班，只是在工作日正好是法定節(jié)假日時享受法定假日加班加點工資。

5.3.6 實行標準工時制度的崗位人員盡量不安排加班加點。特殊情況下發(fā)生的加班加點一般由部門予以安排補休，不發(fā)給加班加點工資。特殊情況下發(fā)生的加班加點需發(fā)放加班加點費的，經(jīng)分管領導同意，綜合部根據(jù)考勤審核，報總經(jīng)理批準后方可計發(fā)加班加點工資。

5.4 各類補貼

5.4.1 中夜班費：中班按8元/班·人，夜班按12元/班·人計發(fā)。5.4.2 夏季清涼飲料費、冬季烤火費等按國家及公司有關規(guī)定，另行制訂發(fā)放。

5.4.3 根據(jù)男女員工性別差異，按15元/月·人對女職工進行補貼。5.4.4 交通費、通訊費補貼、差旅補貼等按公司有關規(guī)定，另行制訂執(zhí)行。5.5 個人相關扣款：

5.5.1 各項社會保險：根據(jù)國家法律、法規(guī)規(guī)定，代扣代繳的應由員工個人承擔的各項社會保險費用。5.5.2 員工工資個人所得稅。

5.5.3 法律、法規(guī)規(guī)定可以從員工薪酬中扣除的款項。5.5.4 公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的其它考核扣款。5.5.5司法、仲裁機構裁決、裁定中要求代扣的款項。薪酬的支付

6.1薪酬支付時間：薪酬按月支付。當月薪酬于下月15日前支付。如遇到休假日及假期，順延支付。公司因不可抗拒的原因，延緩支付時，應提早通知員工，并明確延緩支付日期。6.2 公司內部調動薪酬支付

公司內部調動，當月末日前辦理調動手續(xù)的員工（以綜合部人事管理手續(xù)時間為準），由原部門負責承擔薪酬費用；當月1日（含1日）以后辦理調動手續(xù)的員工，由調入部門承擔當月薪酬費用。6.3 試用期薪酬支付

新調入、新招聘的員工根據(jù)勞動合同法及公司相關規(guī)定實行試用，試用期薪酬按相同崗位薪酬的80%計發(fā)，薪酬計發(fā)從報到日開始計算,按實際出勤工作日數(shù)核發(fā)當月薪酬。試用期滿，經(jīng)考核合格后，次月按所在崗位計發(fā)。

對公司急需的，并具有從事本崗位經(jīng)驗的專業(yè)人員,經(jīng)總經(jīng)理特批計發(fā)。

6.4調出、解除勞動關系薪酬

調出、解除勞動關系的員工，截止其移交工作日終止計算，按當月實際出勤工作日數(shù)核發(fā)當月薪酬。各類假別薪酬支付規(guī)定

7.1 不在崗期間不享受績效工資。7.2 請假待遇：

7.2.1 探親假: 員工在批準假期（含路程）期間，崗位基本工資照發(fā)，績效工資按員工實際請假天數(shù)予以扣減后計發(fā)。

7.2.2 年休假：員工在休假期間內，薪酬按國家有關政策執(zhí)行。7.2.3 產(chǎn)假、節(jié)育假、護理假：產(chǎn)假、節(jié)育假、護理假在國家法定期間內崗位基本工資照發(fā)，績效工資按員工實際請假天數(shù)予以扣減后計發(fā)。

7.2.4 婚假、喪假：員工在批準的婚喪假和路程假期間在國家法定期間內崗位基本工資照發(fā)，績效工資按員工實際請假天數(shù)予以扣減后計發(fā)。7.2.5 病假：

7.2.5.1，1個月內，按請假天數(shù)乘以本月該員工基本崗位工資的50%扣減，但當月應發(fā)工資最少不得低于500元。

7.2.5.2病假在2-6個月內，病假薪酬按當年行政部門員工平均崗位工資的40%計發(fā)；但當月應發(fā)工資最少不得低于500元。7.2.5.3病假在6個月以上的，停發(fā)病假薪酬，改發(fā)病假救濟費，病假救濟費按當年行政部門員工平均崗位工資的30%計發(fā)，但當月應發(fā)工資最少不得低于500元。

7.2.5.4病假在12個月以上的，按500元/月計發(fā)病假救濟費。7.2.6 事假：員工事假期間不發(fā)放薪酬。

7.3工傷：員工工傷期間原薪酬福利待遇不變，由所在部門按月支付。工傷留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長。評定傷殘等級后，按有關規(guī)定享受傷殘待遇。薪酬考核管理模式

8.1 由綜合部按公司批準的《定崗定員定薪標準》及各部門的績效考核辦法按月核定各部門薪酬總額，各部門在公司核定的薪酬總額范圍內按照績效核方案自主考核分配。

8.2 各部門必須制定和完善部門薪酬內部分配辦法，分配辦法報綜合部備案后實施。應付薪酬計入

薪酬發(fā)放必須經(jīng)綜合部審核后，財務部才能計入薪酬性項目。特殊的臨時薪酬支出項目，必須經(jīng)總經(jīng)理批準，綜合部審核備案后，財務部才能計入應付薪酬。10員工薪酬發(fā)放表是員工勞動報酬支付的原始記錄，各部門應將員工薪酬發(fā)放表及薪酬統(tǒng)計表作為員工領取報酬的憑證（一式二份），由領取人簽名后，一份留存本部門，一份交綜合部備案。勞動薪酬監(jiān)督、統(tǒng)計

綜合部、財務部負責加強薪酬監(jiān)督、統(tǒng)計工作，切實保護職工的合法權益。

12、薪酬保密

綜合部、財務部及所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由綜合部會同財務部進行核查。違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。附件：《定崗定員定薪標準》 本制度經(jīng)總經(jīng)理批準自2012年元月1日試行。