第一篇：以不能勝任工作為由調(diào)崗降薪是否合法

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以不能勝任工作為由調(diào)崗降薪是否合法

當(dāng)員工遇到了公司以“無法勝任工作”而調(diào)崗降薪的時(shí)候，相信對于員工的自尊心是一個(gè)不小的打擊，在面對這種情況的時(shí)候，很多員工都不太愿意調(diào)崗降薪。那么，以不能勝任工作為由調(diào)崗降薪是否合法?關(guān)注贏了網(wǎng)，了解更多知識(shí)。

以不能勝任工作為由調(diào)崗降薪是否合法

從現(xiàn)有的法律規(guī)定來看，勞動(dòng)報(bào)酬也是勞動(dòng)合同的重要內(nèi)容，其數(shù)額的變更是否需要經(jīng)過協(xié)商一致才能生效?如果員工同意調(diào)崗但不同意調(diào)薪怎么辦?調(diào)崗是否意味著必然調(diào)薪?我們認(rèn)為，崗位管理包含了崗位的薪酬管理，崗位異動(dòng)也往往伴隨著崗位報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)的變動(dòng)，法律規(guī)定了企業(yè)在員工不勝任前提下可調(diào)崗，其讓渡的應(yīng)當(dāng)是完整的崗位管理權(quán)，該權(quán)利包括履行新的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)、新的考核辦法等等。員工因不勝任工作而被調(diào)整到新的崗位，其薪酬應(yīng)當(dāng)根據(jù)新崗位的標(biāo)準(zhǔn)確定，否則有違于“同工同酬”的基本立法思想。

但另一方面，為了防止企業(yè)調(diào)薪權(quán)利的濫用，企業(yè)在調(diào)薪操作時(shí)應(yīng)當(dāng)

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基于以下前提：

1、有明確的崗位職系和薪酬對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn);若無制度規(guī)定和合同約定，調(diào)崗后的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)協(xié)商確定，而不能由用人單位單方確定。

2、與員工書面確定新的崗位與報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。

以員工不能勝任工作為由解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。請查看《勞動(dòng)合同法》第四十六條第(三)項(xiàng)和第四十條第(二)項(xiàng)的規(guī)定。

《勞動(dòng)合同法》第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

(一)勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;

(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的;

(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;

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(五)除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的;

(六)依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的;

(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

以不能勝任工作為由調(diào)崗降薪是否合法?公司在調(diào)崗降薪的時(shí)候應(yīng)該

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要與勞動(dòng)者商量，不能夠單方面強(qiáng)制性的要求勞動(dòng)者調(diào)崗降薪，不然勞動(dòng)者可以通過法律維權(quán)。不想自己被公司調(diào)崗降薪發(fā)生各種事端，應(yīng)該要及時(shí)請贏了網(wǎng)律師從旁指導(dǎo)。

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社

保

如

何

賠

償

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間的工

資

如

何

計(jì)

算

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第二篇：試用期內(nèi)降薪調(diào)崗合法嗎

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試用期內(nèi)降薪調(diào)崗合法嗎

新員工剛剛?cè)肼毜臅r(shí)候，對于工作是沒有太多的主動(dòng)權(quán)，因?yàn)樽约哼€不是公司的正式員工。有些新員工在試用期的時(shí)候就遇到了公司降薪調(diào)崗的措施，那么試用期內(nèi)降薪調(diào)崗合法嗎?下面律伴網(wǎng)小編給你主要介紹相關(guān)知識(shí)。

試用期內(nèi)降薪調(diào)崗合法嗎

不一定。試用期內(nèi)，只要用人單位有證據(jù)表明你不適合原崗位可以對你調(diào)崗或解除勞動(dòng)關(guān)系，并且不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金!

首先要看公司與勞動(dòng)者簽訂的合同中是否有關(guān)于調(diào)崗降薪等相關(guān)約定，公司內(nèi)部是否明確了崗位職責(zé)與具體考核標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。但是，與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。公司主觀上認(rèn)定小蔡不能勝任工作，又無相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)作為證據(jù)支持，小蔡是可以拒絕的。

《勞動(dòng)合同法》第四十六條“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

(一)勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;

(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的;

(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;

(五)除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的;

(六)依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的;

(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！?/p>

第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

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本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

試用期內(nèi)降薪調(diào)崗合法嗎?公司在降薪調(diào)崗的時(shí)候，應(yīng)該要與勞動(dòng)者進(jìn)行商量，得到勞動(dòng)者同意后才能采取，不要單方面盲目的做降薪調(diào)崗傷害勞動(dòng)者。律伴網(wǎng)上面有許多幫助員工遇到試用期內(nèi)降薪調(diào)崗維權(quán)的律師，有需要的人們不妨來網(wǎng)站上咨詢了解清楚。

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第三篇：公司單方調(diào)崗后以員工拒絕到新崗位為由解除勞動(dòng)合同是否合法

公司單方調(diào)崗后以員工拒絕到新崗位為由解除勞動(dòng)合同是否合法？

——鄭某與北京某公司勞動(dòng)糾紛案評(píng)析

【勞動(dòng)爭議案例爭議焦點(diǎn)】

1、公司單方調(diào)崗后，以員工拒絕到新崗位為由解除勞動(dòng)合同，是否合法？

2、勞動(dòng)者只需提供餐飲、交通、住宿類的發(fā)票就能按月享受的固定性收入應(yīng)否計(jì)算為工資性收入？

【勞動(dòng)爭議案例關(guān)鍵詞】調(diào)崗調(diào)薪曠工發(fā)票報(bào)銷工資

申訴人：鄭某

被申訴人：某化工公司

一、勞動(dòng)爭議案例基本案情

鄭某系某化工公司，鄭某自 2008年1月1日起與某化工公司建立勞動(dòng)關(guān)系，任銷售職務(wù)，適用不定時(shí)工作制，工作地點(diǎn)為北京。2009年3月29日，某化工公司口頭通知鄭某將其崗位調(diào)至山東，鄭某并未同意。4月21日，某化工公司則以鄭某未到新崗位報(bào)到工作，也未向直線經(jīng)理請假為由通知鄭某解除勞動(dòng)關(guān)系。鄭某經(jīng)與某化工公司協(xié)商不成，向北京市某區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請。

二、勞動(dòng)爭議案例審理結(jié)果

申訴人訴稱：1997年7月19日，申訴人受聘至北京A公司（該公司為被申訴人的的前身）從事銷售業(yè)務(wù)。2007年11月30日，被申訴人向申訴人發(fā)出《簽訂勞動(dòng)合同意向書》，承認(rèn)申訴人在該公司的一切工作年限并于2007年12月27日與申訴人簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同約定申訴人的工作崗位是銷售代表，工作地點(diǎn)是北京，月工資待遇為基本工資1700元+補(bǔ)貼工資2600元+銷售提成，離職前12個(gè)月平均工資為9134.33。2009年1月起，被申訴人單方

取消每月的補(bǔ)貼工資2600元，2009年3月底，被申訴人變更申訴人的工作地點(diǎn)至山東，但并未與申訴人達(dá)成一致。2009年4月21日被申訴人以申訴人自2009年4月2日起未到駐區(qū)（山東）工作，連續(xù)曠工為由向申訴人發(fā)出《解除勞動(dòng)合同通知書》，違法解除了與申訴人之間的勞動(dòng)合同。因此，向仲裁委提出如下仲裁請求：

一、裁決被申請人支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金（雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金）人民幣208，800元及50%的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金104，400元；

二、支付09年1月至4月21日扣發(fā)的補(bǔ)貼工資9，600元及25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金2，400元。

被申訴人辯稱：本公司行使用工權(quán)對其合法調(diào)崗后，鄭某不到新崗位工作，我公司以其曠工為由解除勞動(dòng)合同并不違法，我公司不同意支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如需支付，鄭某每月2600的收入不是工資而是差旅的報(bào)銷費(fèi)用，不應(yīng)計(jì)算到鄭某的工資性收入之中作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算數(shù)額之一。

仲裁庭經(jīng)審理查明：鄭某于1997年5月19日進(jìn)入北京A公司---某化工公司的前身工作，2007年12月27日，鄭某與某化工公司簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，合同自2008年1月1日起。2009年3月底，某化工公司通知鄭某將其工作地點(diǎn)調(diào)整至山東，但鄭某得知后并未表示同意。2009年4月21日，某化工公司作出解除勞動(dòng)合同通知書，以鄭某未到駐區(qū)工作，也未到公司報(bào)道，且未向直線銷售經(jīng)理提出請假請求，連續(xù)曠工超過3天，嚴(yán)重違反規(guī)章制度，確定自2009年4月21日起與鄭某解除勞動(dòng)合同。

另查明：鄭某作為銷售代表，2008年每月享受2600元的費(fèi)用報(bào)銷，隨工資一并打入其賬戶，鄭某認(rèn)為該項(xiàng)費(fèi)用是固定的補(bǔ)貼工資，并要求支付2009年1月至4月21日期間的補(bǔ)貼工資。某化工公司表示，根據(jù)公司規(guī)定，鄭某每月憑票據(jù)可享受2500元的差旅費(fèi)報(bào)銷和100元的通訊費(fèi)報(bào)銷，2009年后，因鄭某未提供相關(guān)報(bào)銷憑證，故未能享受。

仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為：鄭某與某化工公司訂立的勞動(dòng)合同系雙方的真實(shí)意思表示，雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益均應(yīng)受到法律保護(hù)。某化工公司調(diào)換鄭某的工作地點(diǎn)，屬于變更雙方勞動(dòng)合同內(nèi)容，理應(yīng)征求勞動(dòng)者意見，充分進(jìn)行協(xié)商。鄭某不同意調(diào)換工作地點(diǎn)，且雙方最終未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議，致使雙方勞動(dòng)合同無法履行。按照《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十條第（三）項(xiàng)規(guī)定，某化工公司應(yīng)支付鄭某就解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，未及時(shí)支付，當(dāng)同時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額50%的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。另，鄭某每月除了正常工資外另行領(lǐng)取的2600元需要憑發(fā)票報(bào)銷，是報(bào)銷費(fèi)用，因此不是鄭某的工資性收入，不作為計(jì)算解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算基數(shù)的組成部分。鄭某要求某化工公司支付2009年1月至4月21日每月2600元補(bǔ)貼工資的請求，無事實(shí)依據(jù)，本委不予支持。

2009年9月16日，仲裁委做出如下裁決：

一、某化工公司于本裁決生效之日起10日內(nèi)支付鄭某解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金54170.88元（月工資4514.24Х12）及額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金27085.44元；

二、駁回鄭某的其他仲裁請求。

本案被申請人不服仲裁裁決，上訴至北京某區(qū)法院。后在法院主持下原被告雙方達(dá)成一致調(diào)解意見，由本案原告（本案仲裁中被申請人）一次性支付本案被告（本案仲裁中申請人）7萬元人民幣，調(diào)解結(jié)案。

三、勞動(dòng)爭議案例評(píng)析意見

（一）公司單方調(diào)崗并以申訴人不到新崗位為由解除勞動(dòng)關(guān)系是否合法？ 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第35條和第40條規(guī)定，用人單位依法調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位的情況只有四種：

1、雙方協(xié)商一致調(diào)崗；

2、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作調(diào)崗；

3、勞動(dòng)者不能勝任工作調(diào)崗；

4、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化調(diào)崗。本案中，雙方未能就變更工作崗位達(dá)成一致意見，勞動(dòng)者也不符合勞動(dòng)合同法第40條規(guī)定的可以調(diào)崗情形，用人單位單方調(diào)崗后，即以勞動(dòng)者未到新崗位報(bào)道工作曠工為由，即時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)屬于違法解除勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金。本案仲裁裁決認(rèn)為，被訴人與申訴人解除勞動(dòng)關(guān)系，依據(jù)的是《勞動(dòng)合同法》第四十條第（三）項(xiàng)“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)

合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的”，只需按年支付解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，及因未及時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的50%額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，與本案實(shí)際情況及與《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定的法律條文不符。

（二）申訴人每月2600元是否屬于工資范疇？能否將該收入計(jì)入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算基數(shù)？

《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第53條規(guī)定：“勞動(dòng)法中的‘工資’是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等。本案中，申訴人每月都可以憑任何人的吃飯、交通、住宿的發(fā)票領(lǐng)取2600元，可以認(rèn)定，該報(bào)銷款并不是真正的出差報(bào)銷款項(xiàng)，而是用人單位為了逃避稅收等監(jiān)管而給勞動(dòng)者發(fā)放的工資，只是這種工資變化了一種形式，以報(bào)銷款項(xiàng)的名義出現(xiàn)，名為報(bào)銷，實(shí)為工資。在計(jì)算勞動(dòng)者的工資構(gòu)成時(shí)，應(yīng)當(dāng)將其列為勞動(dòng)者正常工資收入，在計(jì)算勞動(dòng)者離職前12個(gè)月平均工資時(shí)，應(yīng)當(dāng)作為工資構(gòu)成作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算基數(shù)。如果仲裁委裁定該報(bào)銷款項(xiàng)為勞動(dòng)者的非工資待遇，不符合客觀事實(shí)，可能還會(huì)鼓勵(lì)更多用人單位在向勞動(dòng)者發(fā)放工資時(shí)要?jiǎng)趧?dòng)者提供部分發(fā)票換取。

第四篇：用人單位以勞動(dòng)者不能勝任工作為由解除勞動(dòng)合同應(yīng)注意什么問題

用人單位以勞動(dòng)者不能勝任工作為由解除勞動(dòng)合同應(yīng)注意什么問題

《勞動(dòng)合同法》第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：??

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；??

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十條：用人單位依照勞動(dòng)合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。

如果用人單位以勞動(dòng)者不能勝任工作為由解除勞動(dòng)合同，必須注意以下問題：

1、用人單位的績效考核制度是存在的并且在該勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間有效實(shí)施。勞動(dòng)者不能勝任工作必須由用人單位需要有績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)者沒有達(dá)到該標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)實(shí)情況證明。用人單位必須在合法有效的規(guī)章制度中明確設(shè)定“不能勝任工作”的標(biāo)準(zhǔn)，并依據(jù)該標(biāo)準(zhǔn)事先對勞動(dòng)者進(jìn)行了考核，能夠有充分的證據(jù)證明勞動(dòng)者不能夠勝任工作。如果用人單位能夠依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)證明勞動(dòng)者兩次不能勝任工作，也就是在不能勝任工作的情況下，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后仍然不能勝任工作，該勞動(dòng)合同就可以解除了。

2、用人單位一定要給勞動(dòng)者一個(gè)再次嘗試的機(jī)會(huì)，也就是用人單位要對勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或者為其調(diào)整工作崗位。在考核證明勞動(dòng)者第一次不能夠勝任工作之后，用人單位絕對不可以直接與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，而必須依據(jù)法律規(guī)定，事先對勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整其工作崗位。這是必經(jīng)的法定程序。

3、如果勞動(dòng)者在用人單位給以再一次嘗試的機(jī)會(huì)仍然不能勝任工作，用人單位可以依法提前三十日以書面形式通知或支付代通知金的方式來解除勞動(dòng)合同。

4、用人單位以勞動(dòng)者不能勝任工作為由合法地解除了勞動(dòng)合同，如果用人單位選擇額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月的工資，該工資應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。

5、用人單位如果要以勞動(dòng)者不能勝任工作為由解除勞動(dòng)合同，該用人單位負(fù)有三次舉證義務(wù)和履行一項(xiàng)法定程序。三次舉證義務(wù)是：

一、勞動(dòng)者不勝任工作；

二、勞動(dòng)者經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位這樣一道程序；

三、勞動(dòng)者經(jīng)過培訓(xùn)后或者調(diào)整工作崗位以后仍不勝任工作。履行的一項(xiàng)法定程序是：提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，解除該勞動(dòng)合同。

用人單位解除勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)注意的五個(gè)方面問題

依法治國是黨和政府的基本方略。2007年6月29日、12月29日，《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》相繼經(jīng)十屆全國人大常委會(huì)審議通過，分別于2008年1月1日和2008年5月1日起施行，這兩部法律與1995年1月1日起施行的《勞動(dòng)法》成為調(diào)整勞動(dòng)法律關(guān)系的三大支柱，勞動(dòng)法律法規(guī)的不斷健全、完善。在企業(yè)勞動(dòng)人事管理方面，認(rèn)真貫徹《勞動(dòng)合同法》，全面實(shí)行勞動(dòng)合同制，依法用工用人，是依法治企的基本要求。

勞動(dòng)合同履行過程中，無論是有固定期限合同，還是無固定期限合同，勞動(dòng)者和用人單位都可提前解除。用人單位在解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同時(shí)，以下五個(gè)方面的問題需重點(diǎn)注意。

一、用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形

（一）用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的；

（二）勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（四）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（六）勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

（七）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的；

（八）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；

（十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（十三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

（十四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

二、用人單位不能解除勞動(dòng)合同的情形

（一）勞動(dòng)者從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)，未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者屬疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（二）勞動(dòng)者在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；

（三）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）勞動(dòng)者在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

三、用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員需特別注意事項(xiàng)

（一）需提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況；

（二）要聽取工會(huì)或者職工的意見；

（三）裁減人員方案要向勞動(dòng)行政部門報(bào)告；

（四）應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用以下人員：

1．與本單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同的；

2．與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；

3．家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

（五）因進(jìn)行破產(chǎn)重整而裁減人員，六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先錄用被裁減的人員。

四、用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形

（一）用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商解除勞動(dòng)合同，解除動(dòng)議由用人單位首先提出的；

（二）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作用人單位，用人單位解除勞動(dòng)合同的；

（三）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動(dòng)合同的；

（四）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議，用人單位解除勞動(dòng)合同的；

（五）用人單位依據(jù)企業(yè)破產(chǎn)法進(jìn)行重整，經(jīng)濟(jì)性裁員而解除與勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的；

特別說明：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)按勞動(dòng)者在單位工作年限，每滿一年給付一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算，不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資，其高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

五、勞動(dòng)合同解除后用人單位需辦理的手續(xù)

（一）按照訂立勞動(dòng)合同時(shí)的約定及用人單位相關(guān)規(guī)章制度，與勞動(dòng)者辦理工作交接；

（二）在辦結(jié)工作交接時(shí)，一次性向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；

（三）向勞動(dòng)者出具解除勞動(dòng)合同的證明；

（四）在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)；

（五）對已經(jīng)解除的勞動(dòng)合同的文本，至少要保存二年備查。

特別說明：勞動(dòng)者在離職后，因社會(huì)保險(xiǎn)或檔案關(guān)系等移轉(zhuǎn)手續(xù)辦理與原單位產(chǎn)生爭議的，可以作為勞動(dòng)爭議申請勞動(dòng)仲裁，如對仲裁結(jié)果不服，還可以到人民法院起訴。

第五篇：不能勝任工作被解除合同,是否要給錢

不能勝任工作被解除合同，是否要給錢

2004年09月08日08:38深圳新聞網(wǎng)

姜小姐數(shù)月前與某通信公司簽訂了勞動(dòng)合同。合同中有這樣一個(gè)條款：“本合同為無固定期限合同，但乙方（指姜小姐）若不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任，甲方（指公司）可提前30日通知乙方終止勞動(dòng)合同?！惫ぷ饕欢螘r(shí)間后，公司果然發(fā)現(xiàn)姜小姐不能勝任自己的本職工作。于是，決定給她一次提高技術(shù)水平的機(jī)會(huì)：安排她脫產(chǎn)3個(gè)月，去參加專門的技術(shù)培訓(xùn)。姜小姐參加完3個(gè)月的技術(shù)培訓(xùn)，回到公司，仍然不能勝任工作。公司領(lǐng)導(dǎo)無奈，只得根據(jù)前述勞動(dòng)合同條款，作出了30日后與姜小姐終止勞動(dòng)合同的決定。

“既然公司不想要我了，我也只好領(lǐng)補(bǔ)償金走人了?！苯〗愕淖匝宰哉Z馬上受到了公司領(lǐng)導(dǎo)的糾正，“什么補(bǔ)償金？跟你終止合同，公司沒準(zhǔn)備給你補(bǔ)償金。”“公司跟我訂的勞動(dòng)合同是無固定期限的，現(xiàn)在提前解除，憑什么不給我補(bǔ)償金？”“因?yàn)楣靖闶墙K止合同，終止合同和解除合同是不一樣的，按國家規(guī)定，解除勞動(dòng)合同時(shí)企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而終止勞動(dòng)合同時(shí)企業(yè)就可以不給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。根據(jù)咱們勞動(dòng)合同中的約定，你現(xiàn)在是屬于終止合同，所以公司可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！苯〗阋粫r(shí)無言以對。

那么，這家公司可否這樣終止合同，且不支付補(bǔ)償金？

《勞動(dòng)法》第23條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止?！眲趧?dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動(dòng)

法〉若干問題的意見》中第38條進(jìn)一步明確：“勞動(dòng)合同期滿或當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止，用人單位可以不支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！北景钢?，公司與姜小姐根據(jù)勞動(dòng)合同中約定的終止條件來終止合同，且不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的做法，從表面上看，符合上述規(guī)定。

但是，勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第20條中還規(guī)定：“無固定期限的勞動(dòng)合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規(guī)避解除勞動(dòng)合同時(shí)用人單位應(yīng)支付給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)?！北景钢械墓九c姜小姐簽訂的勞動(dòng)合同是無固定期的，合同中約定的終止條件是：“乙方（指姜小姐）若不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任，甲方（指公司）可提前30日通知乙方終止勞動(dòng)合同?！边@樣的決定把《勞動(dòng)法》中第26條第二項(xiàng)規(guī)定的用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的條件“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”法定條件，當(dāng)作了終止勞動(dòng)合同的終止條件。這是一種公司規(guī)避法律義務(wù)的行為，勞動(dòng)合同中的這種約定無效。

所以，公司盡管可以按勞動(dòng)法的規(guī)定，單方與姜小姐解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)按國家的有關(guān)規(guī)定向姜小姐支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。