第一篇：違法生育二胎的,用人單位可否解除勞動(dòng)合同？

違法生育二胎的，用人單位可否解除勞動(dòng)合同？

解答分析如下：

1.一般情形下，即使是違法生育二胎的，用人單位也不得解除勞動(dòng)合同。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第42條第4項(xiàng)的規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依據(jù)第40條“非過失性解除”的規(guī)定及第41條“裁員解除”的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。

這里不論是合法生育還是違法生育，均適用。2.例外情形：

在下述情形下，違法生育二胎的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。（1）用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定“違法生育的可以解除勞動(dòng)合同”的情形。

這里涉及到關(guān)于勞動(dòng)合同解除的一個(gè)問題，即“能否在《勞動(dòng)合同》中約定合同解除的情形？”

《勞動(dòng)合同法》對(duì)此沒有禁止，同時(shí)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第36條“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同”的規(guī)定，對(duì)于“違法生育二胎，可以解除勞動(dòng)合同”的約定，可以將其視為雙方就該情形所作的事前協(xié)商。因此，在不存在《勞動(dòng)合同法》第26條規(guī)定的無效的情形下，應(yīng)該承認(rèn)雙方約定合同解除情形的效力。

還有一點(diǎn)需要指出，有人根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第13條“用人單位與勞動(dòng)者不得在勞動(dòng)合同法第四十四條規(guī)定的勞動(dòng)合同終止情形之外約定其他的勞動(dòng)合同終止條件”的規(guī)定，認(rèn)為約定勞動(dòng)合同解除是無效的。其實(shí)這是錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，其原因在于將《合同法》上的“解除”和“終止”的關(guān)系錯(cuò)誤地運(yùn)用到了《勞動(dòng)合同法》上。在《合同法》上，“解除”是“終止”的一種情形，而在《勞動(dòng)合同法》上，“解除”和“終止”只是并列的關(guān)系。

（2）用人單位在依法制定的規(guī)章制度中規(guī)定“非法生育二胎的，為嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的情形。

如果用人單位的規(guī)章制度作出了上述題中的規(guī)定，且該規(guī)章制度的制定又履行了民主程序和公示程序，那么法院一般可能會(huì)支持用人單位解除勞動(dòng)合同合法的主張。

（3）女職工有《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定的“過失性解除情形”之一的。

雖然《勞動(dòng)合同法》第42條第4項(xiàng)規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依據(jù)第40條的“非過失性解除”的規(guī)定及第41條的“裁員解除”解除勞動(dòng)合同；但沒有規(guī)定女職工有該法第39條“過失性解除情形”的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。因此，女職工雖然在三期，但有下列情形之一的，用人單位仍然可以解除勞動(dòng)合同。

①試用期間被證明不符合錄用條件的；

②嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

③嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

④勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

⑤以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無效的；

⑥被依法追究刑事責(zé)任的。3.其他：產(chǎn)假及產(chǎn)假待遇 這里順便提一下，違法生育的產(chǎn)假及產(chǎn)假待遇問題。

即使是違法生育的，根據(jù)《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》的規(guī)定，仍然依法享有該法規(guī)定的98天產(chǎn)假（如果流產(chǎn)的，為流產(chǎn)假）及其他特別勞動(dòng)保護(hù)。

但根據(jù)各省市的人口與計(jì)算生育規(guī)定，違法生育的通常不享受產(chǎn)假待遇，即不能報(bào)銷醫(yī)藥費(fèi)，不能領(lǐng)取產(chǎn)假工資等。如《上海市人口與計(jì)劃生育條例》第43條1項(xiàng)即規(guī)定，違反本條例規(guī)定生育子女的公民，除征收社會(huì)撫養(yǎng)費(fèi)外，分娩的住院費(fèi)和醫(yī)藥費(fèi)自理，不享受生育保險(xiǎn)待遇和產(chǎn)假期間的工資待遇。

第二篇：女職工違規(guī)生育二胎用人單位能否解除勞動(dòng)合同

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女職工違規(guī)生育二胎用人單位能否解除勞動(dòng)合同?

2012 年4月28日之前實(shí)施的《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》第四條規(guī)定：“不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動(dòng)合同。”但是第十五條規(guī)定： “女職工違反國(guó)家有關(guān)計(jì)劃生育規(guī)定的，其勞動(dòng)保護(hù)應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)計(jì)劃生育規(guī)定辦理，不適用本規(guī)定?！睂?shí)踐中有的用人單位直接依據(jù)該法規(guī)解除未婚生育、違 規(guī)生二胎職工的勞動(dòng)合同，或者在單位規(guī)章制度中將此列為嚴(yán)重違紀(jì)行為，按嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動(dòng)合同，這種情況當(dāng)時(shí)在一些地方還是得到有關(guān)部門支持的。而有些地 方性法規(guī)也是直接規(guī)定違規(guī)生育的女職工可以直接予以解除勞動(dòng)合同。

但是2012年4月28日起實(shí)施的《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》有了一個(gè)很顯著的變化，就是刪除了《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》第十五條規(guī)定，而且在第五條明確規(guī)定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同。”

另外，今年最高院亦以發(fā)布典型案例的方式，明確了用人單位在規(guī)章制度中將違規(guī)二胎列為嚴(yán)重違紀(jì)行為，再按嚴(yán)重違紀(jì)解除違法生育職工的勞動(dòng)合同，系違法解除。故此，我們建議用人單位解除違法生二胎職工的勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎。對(duì)于違反計(jì)劃生育的職工，產(chǎn)假期間用人單位可以采取批評(píng)教育、不發(fā)工資或發(fā)病 假工資等方式對(duì)待。

本文來源：法幫網(wǎng)（fabang.com）

第三篇：淺談?dòng)萌藛挝贿`法解除勞動(dòng)合同及其法律后果

淺談?dòng)萌藛挝贿`法解除勞動(dòng)合同的法律后果

實(shí)踐中用人單位違法解除勞動(dòng)合同的現(xiàn)象非常普遍。那么什么是勞動(dòng)合同解除？什么又是用人單位違法解除勞動(dòng)合同？根據(jù)《關(guān)于勞動(dòng)法若干問題的意見》，勞動(dòng)合同解除是指勞動(dòng)合同生效后，尚未履行或者尚未全部履行以前，當(dāng)事人一方或者雙方依法提前消滅勞動(dòng)法律關(guān)系的法律行為。用人單位違法解除勞動(dòng)合同是指用人單位違反法律規(guī)定的條件和程序解除勞動(dòng)合同的行為。本文就用人單位違法解除勞動(dòng)合同的法律后果及相關(guān)問題做簡(jiǎn)單分析。

一、用人單位違法解除勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同的效力如何

有學(xué)者認(rèn)為，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位違法解除勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者可以要求繼續(xù)履行，也可以要求用人單位支付賠償金而解除合同，選擇權(quán)在于勞動(dòng)者。因此，此時(shí)勞動(dòng)合同是否需要繼續(xù)履行（從某種意義上說，也可視為一種效力問題）處于待定狀態(tài)。筆者認(rèn)為不論是合法解除還是違法解除都是勞動(dòng)合同的解除，即使勞動(dòng)關(guān)系消滅，只不過是產(chǎn)生的具體法律后果不同而已。勞動(dòng)合同合法解除，用人單位不承擔(dān)法律風(fēng)險(xiǎn)和法律責(zé)任。而違法解除則不同，違法解除后勞動(dòng)者可能會(huì)要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，也可能要求用人單位支付賠償金，并且可以請(qǐng)求用人單位賠償違法解除期間的損失。因此，用人單位違法解除勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)合同也歸于無效，只不過是法律賦予勞動(dòng)者請(qǐng)求人民法院或仲裁機(jī)構(gòu)對(duì)其予以保護(hù)的權(quán)利。如果勞動(dòng)者在明知其權(quán)益受到侵害之日起一年內(nèi)未提起仲裁，則喪失勝訴權(quán)。

二、用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同后，競(jìng)業(yè)限制條款是否還繼續(xù)有效勞動(dòng)合同法第八十六條規(guī)定，用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)支付賠償金，或繼續(xù)履行勞動(dòng)合同；但是，對(duì)競(jìng)業(yè)限制條款效力的影響，只字未提，從而產(chǎn)生理解分歧。

就此問題，國(guó)外司法實(shí)踐的態(tài)度不一。英國(guó)的判例認(rèn)為，用人單位違法解除勞動(dòng)合同后，不能再要求勞動(dòng)者履行“非競(jìng)爭(zhēng)”條款，即使雙方當(dāng)事人在勞動(dòng)合同中有類似的約定，也不得執(zhí)行。起初，法國(guó)亦持相同的態(tài)度，但到了上世紀(jì)70年代發(fā)生轉(zhuǎn)變，最高法院認(rèn)為，除非事先在勞動(dòng)合同約定，否則即使是不正當(dāng)解雇，雇員也要履行“非競(jìng)爭(zhēng)”條款。

筆者認(rèn)為，用人單位違法解除勞動(dòng)合同，并不導(dǎo)致競(jìng)業(yè)限制條款失效，理由如下：其一，市場(chǎng)公平秩序穩(wěn)定的需要，如采納英國(guó)式做法，則雇方濫用解雇權(quán)后，勞動(dòng)者可以無所顧忌的向第三方披露商業(yè)秘密，使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手輕易獲得有利信息，導(dǎo)致市場(chǎng)公平競(jìng)爭(zhēng)秩序的紊亂。其二，競(jìng)業(yè)限制條款具有獨(dú)立性，其與解雇合同的約定或法定條款屬并列關(guān)系，并非邏輯遞進(jìn)關(guān)系；當(dāng)用人單位違反不同的義務(wù)條款時(shí)，勞動(dòng)者完全可進(jìn)行不同的救濟(jì)訴求，如前所述，雇方違反競(jìng)業(yè)限制條款時(shí)，需承擔(dān)賠付違約金的責(zé)任，而違法解雇時(shí)，則承擔(dān)支付賠償金或繼續(xù)履行的責(zé)任，即承認(rèn)競(jìng)業(yè)限制條款的有效性，并非當(dāng)然使勞動(dòng)者利益損，勞動(dòng)合同法提供了相應(yīng)的民事補(bǔ)償措施，以制裁雇方的違法解雇行為。其三，立法上傾向于競(jìng)業(yè)限制條款有效，勞動(dòng)合同法的草案中第四十一條曾規(guī)定：用人單位“依法”解除勞動(dòng)合同的，競(jìng)業(yè)限制條款有效，而在審議表決時(shí)，卻將此條款刪掉，未對(duì)“解除或終止勞動(dòng)合同”的合法性加以限制，這說明立法上傾向于將競(jìng)業(yè)限

制條款的有效性與解除勞動(dòng)合同的合法性分離，以正確區(qū)分二者關(guān)系。

三、完善用人單位違法解除勞動(dòng)合同法律責(zé)任規(guī)定

應(yīng)盡快制定《勞動(dòng)合同法》相配套的法規(guī)、規(guī)章,明確規(guī)定用人單位違法解除勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。(1)規(guī)定用人單位承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同法律責(zé)任的形式和方式。其中經(jīng)濟(jì)責(zé)任的方式主要包括支付違約金、賠償損失和繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。(2)規(guī)定違約金的性質(zhì)、數(shù)額范圍和適用范圍。為體現(xiàn)對(duì)違法行為的懲罰,建議將違約金定性為懲罰性違約金,違約金的數(shù)額可以大于勞動(dòng)者的實(shí)際經(jīng)濟(jì)損失;為體現(xiàn)違約金的合理性,并根據(jù)勞動(dòng)合同不同于經(jīng)濟(jì)合同的性質(zhì),對(duì)違約金的約定規(guī)定一個(gè)合理范圍;規(guī)定只要用人單位解除勞動(dòng)合同不符合法律的規(guī)定和勞動(dòng)合同的約定,即構(gòu)成違法違約,勞動(dòng)者即有權(quán)要求違法的用人單位支付違約金。

(3)規(guī)定賠償損失的范圍和賠償數(shù)額的計(jì)算方法。損害賠償范圍應(yīng)包括工資、福利、社會(huì)保險(xiǎn)待遇、勞動(dòng)保護(hù)待遇、工傷待遇、醫(yī)療待遇、女職工和未成工特殊保護(hù)待遇的損失及勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。賠償數(shù)額的計(jì)算,一般以賠償實(shí)際損失為原則,但為體現(xiàn)法律對(duì)特殊勞動(dòng)者的特殊保護(hù)和對(duì)違法行為的懲戒,如果用人單位違法辭退的是受特殊保護(hù)的勞動(dòng)者,則規(guī)定用人單位除賠償勞動(dòng)者實(shí)際損失外,還應(yīng)參照《補(bǔ)償辦法》第八條的規(guī)定支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金(即參照《工會(huì)法解釋》第六條規(guī)定)。(4)規(guī)定適用繼續(xù)履行責(zé)任方式的條件。規(guī)定只要?jiǎng)趧?dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同,而用人單位又能夠繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的,勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)和人民法院應(yīng)當(dāng)裁判用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。為使裁判得以順利履行,對(duì)用人單位可能拒絕履行勞動(dòng)合同時(shí)的工資支付同時(shí)做出裁判(以解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月的平均工資計(jì)付)。規(guī)定如果用人單位拒絕履行勞動(dòng)合同,則勞動(dòng)者有權(quán)請(qǐng)求人民法院強(qiáng)行從用人單位的銀行賬戶中劃撥勞動(dòng)者的應(yīng)得工資。

(5)規(guī)定對(duì)是單位辭退還是勞動(dòng)者自動(dòng)離職而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議,由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。為免用人單位辭退勞動(dòng)者不出具書面證明,發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)卻稱是勞動(dòng)者自動(dòng)離職,應(yīng)規(guī)定此類勞動(dòng)爭(zhēng)議,實(shí)行舉證責(zé)任倒置,由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。用人單位的舉證責(zé)任,不是證明勞動(dòng)者沒有上班,而是證明用人單位曾對(duì)勞動(dòng)者的自動(dòng)離職行為做出過書面處理。保護(hù)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者的合法權(quán)益,是勞動(dòng)法的立法宗旨。無論是完善勞動(dòng)立法,還是勞動(dòng)執(zhí)法、司法,都應(yīng)體現(xiàn)這一立法宗旨。為體現(xiàn)這一立法宗旨,勞動(dòng)法賦予用人單位對(duì)勞動(dòng)合同的單方解除權(quán),比賦予勞動(dòng)者的單方解除權(quán)要小得多?！秳趧?dòng)法》《勞動(dòng)合同法》嚴(yán)格規(guī)定了用人單位解除勞動(dòng)合同的條件和程序,如果用人單位違反法律規(guī)定和勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同,就屬于違法解除勞動(dòng)合同。違法解除勞動(dòng)合同,就要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。我國(guó)的勞動(dòng)立法正在日益完善之中,盡管目前我國(guó)現(xiàn)有勞動(dòng)法律、法現(xiàn)、規(guī)章和司法解釋在不斷完善過程中,還存在這樣那樣的缺陷和不足,但就用人單位違法解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任來說,適用《賠償辦法》和《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,是基本明確的。如果勞動(dòng)行政部門、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)和人民法院在勞動(dòng)行政執(zhí)法和勞動(dòng)爭(zhēng)議案件審理中,能正確、公正地運(yùn)用現(xiàn)有法律進(jìn)行執(zhí)法、司法,用人單位隨意解除勞動(dòng)合同的現(xiàn)象就一定會(huì)得到有效的遏制,勞動(dòng)者的合法權(quán)益也會(huì)得到最大限度的保護(hù)。

第四篇：用人單位如何解除勞動(dòng)合同

用人單位如何解除勞動(dòng)合同

問：

用人單位如何解除勞動(dòng)合同？

答：

《勞動(dòng)法》第二十五條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；被依法追究刑事責(zé)任的。

《勞動(dòng)法》第二十六條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人：

第一，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

第二，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

第三，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。

《勞動(dòng)法》第二十七條規(guī)定：用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見，經(jīng)向勞動(dòng)和社會(huì)保障部門報(bào)告后，可以裁減人員。并且規(guī)定，用人單位自裁減人員之日起六個(gè)月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員。

與此同時(shí)，為保護(hù)處于特定情況下的勞動(dòng)者的特定權(quán)益，《勞動(dòng)法》第二十九條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)《勞動(dòng)法》第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：

第一，勞動(dòng)者患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；第二，勞動(dòng)者患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；第三，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；第四，法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

文章來源：北京勞動(dòng)法律網(wǎng)

第五篇：用人單位如何解除勞動(dòng)合同

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用人單位如何解除勞動(dòng)合同

勞動(dòng)合同的解除是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。那么用人單位如何解除勞動(dòng)合同？其程序是怎樣的？針對(duì)以上問題，贏了網(wǎng)小編為大家整理了勞動(dòng)合同解除及程序的相關(guān)內(nèi)容，請(qǐng)閱讀下面的文章進(jìn)行了解。

用人單位如何解除勞動(dòng)合同及其程序

一、用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。

二、勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

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(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條 第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;

(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

三、有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

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四、有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：

(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;

(二)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的;

(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的;

(二)與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的;

(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

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用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

五、勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條 的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：

(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;

(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;

(三)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;

(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

六、用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單

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贏了網(wǎng)s.yingle.com 位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。

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