第一篇：70用人單位違法解除勞動合同的賠償金問題

用人單位違法解除勞動合同的賠償金問題

《勞動合同法》施行后，在解除與員工勞動合同的責(zé)任方面，HR應(yīng)清楚理解“賠償金”問題。

解除與員工的勞動合同，有法定解除、協(xié)商解除。對于這兩種解除方式所對應(yīng)的情形，《勞動合同法》已經(jīng)明確規(guī)定了。在此，我們不再多談。對于這種解除方式所導(dǎo)致的經(jīng)濟補償金計算方式，第四十七條也已經(jīng)明確規(guī)定了。

但是，在HR管理工作中，經(jīng)常會遇到的是：公司認(rèn)為解除的理由正當(dāng)合法、不支付任何經(jīng)濟補償，但是員工認(rèn)為不合法并且將公司訴至勞動爭議仲裁委員會。公司認(rèn)為正當(dāng)合法的依據(jù)可能是員工有違紀(jì)行為或失職行為。員工提起仲裁請求時可能是要求撤銷解除決定恢復(fù)工作，也可能是不要求再回公司工作而要求支付經(jīng)濟補償金。在《勞動合同法》施行前，依據(jù)《違反和解除勞動合同經(jīng)濟補償辦法》，員工在仲裁請求中可以要求經(jīng)濟補償金，同時可以要求額外經(jīng)濟補償金。HR都知道，額外經(jīng)濟補償金是經(jīng)濟補償金的50%。《勞動合同法》施行后，員工的請求將不再是“經(jīng)濟補償金和額外經(jīng)濟補償金”。依據(jù)《勞動合同法》第四十八條規(guī)定“勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。”第八十七條規(guī)定“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金”。

也就是說，如果公司解除與員工勞動合同是不合法的，此時，公

司面臨的不再是150%，而200%經(jīng)濟補償（“賠償金”）。我們說明這點，就是希望HR在操作勞動合同解除事務(wù)時，一定要慎重，多聽取勞動法律師的建議（請參考中國人力資源法律網(wǎng)所提供的HR法律顧問服務(wù)）。另外，公司違法終止勞動合同的，也將發(fā)生200%經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的賠償金。

第二篇：勞動合同解除的賠償金問題

一、不支付經(jīng)濟補償金的十一種情形：

1、勞動者個人因素通知用人單位解除勞動合同的；

2、用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的；

3、勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；

4、勞動者與用人單位簽訂以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同期滿的；

5、勞動者以非全日制用工形式與用人單位建立勞動關(guān)系被終止用工的；

6、根據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定，勞動者有下列六種情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

7、在試用期間被證明不符合錄用條件的。

8、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。

9、嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

10、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。

11、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的。

6.6、被依法追究刑事責(zé)任的情形

二、支付經(jīng)濟補償金的十六種情況：

1、由勞動者依法解除勞動合同的情況是五種：

1.1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

1.2、用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

1.3、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

1.4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

1.5、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。

2、由用人單位依法解除勞動合同的情況是八種：

2.1、勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，且未能就變更勞動合同與用人單位協(xié)商一致；

2.2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

2.3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；

2.4、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

2.5、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

2.6、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

2.7、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的；

2.8、用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的。

3、勞動合同終止的情況是三種：

3.1、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，勞動合同期滿終止的；

3.2、用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

3.3、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。

無固定期限勞動合同是可以解除的,1.勞動者提出解除申請,不需支付補償金

2.雙方協(xié)商解除,由公司提出的,公司依照公司支付經(jīng)濟補償金,2008年1月1日前后的工作時間支付的標(biāo)準(zhǔn)不一樣

3.員工過錯,符合勞動法第三十九條,不用支付補償金,4.試用期內(nèi),勞動者被證明不符合工作要求的,不用支付經(jīng)濟補償金

另外,如果公司違法解除,勞動者有權(quán)要求繼續(xù)履行勞動合同,如果勞動者接受解除的,公司需支付雙倍的補償金

最后強調(diào)一點,無固定期限勞動合同,是可以依照法律和合同約定的內(nèi)容解除的,不是鐵飯碗

第三篇：【案例十二】用人單位違法解除勞動合同,應(yīng)雙倍支付賠償金（定稿）

案例十二

用人單位違法解除勞動合同，應(yīng)雙倍支付賠償金

【基本案情】

小麗是縣里一家酒店的服務(wù)員，到2011年已工作3年，月工資1000元。2011年春天，該酒店被原來的老板出售給了李某，李某在接收酒店之后，為了有更好的效益對酒店工作人員進行了全面考察并進行部分更換。因為小麗只有初中文化水平，李某認(rèn)為她服務(wù)不了較高層次的客人，新招聘來的服務(wù)員都是高中或?qū)？扑?，于是李某以酒店的名義給小麗發(fā)了辭退通知。小麗覺得自己在酒店干得不錯，客人也很喜歡自己，接受不了李某的辭退理由，在協(xié)商沒用的情況下，向勞動仲裁委員會提出了申訴，因為覺得李某的行為讓自己很失望，小麗也不想繼續(xù)在該酒店工作，所以要求酒店給予補償。

【審理結(jié)果】

仲裁委員會在審理該案中，認(rèn)為酒店沒有法定理由，也沒有按照法定程序解除與小麗的勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》第47、48及87條的規(guī)定，裁決酒店雙倍支付小麗經(jīng)濟補償，小麗工作滿3年，需要支付3個月的經(jīng)濟補償金共計3000元，同時要雙倍支付所以應(yīng)為6000元。

【本案評析】

勞動合同的解除，需要依法進行，用人單位辭退勞動者，或者勞動者協(xié)商解除，或者提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資，再或者有法定理由，否則就是違法解除勞動合同，勞動者可以要求繼續(xù)履行勞動合同或者可以依法要求賠償。本案中，小麗與酒店的勞動合同仍舊有效，尚未到

期，沒有特殊的情況需要解除勞動合同，而且小麗也沒有和酒店協(xié)商過要解除勞動合同，那么酒店給小麗發(fā)出辭退通知不符合法律規(guī)定，屬于違法解除勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第48條的規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付賠償金，本案中，因為小麗覺得李某的行為傷害了自己，不愿意繼續(xù)履行勞動合同，那么用人單位違反相關(guān)法律規(guī)定解除或者終止勞動合同的，需要按照相應(yīng)的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付賠償金。

我們知道，解除勞動合同時，勞動者可以依法獲得經(jīng)濟補償，根據(jù)《勞動合同法》第47條規(guī)定，經(jīng)濟補償是按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。其中，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。同時根據(jù)《勞動合同法》

第87條規(guī)定，用人單位違法解除或者終止勞動合同時，按照經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍進行賠償，所以小麗在酒店工作三年，可以獲得的經(jīng)濟補償是3個月的工資3000元，雙倍的話就是6000元。

第四篇：關(guān)于解除勞動合同經(jīng)濟賠償金問題

關(guān)于解除勞動合同經(jīng)濟賠償金問題

經(jīng)濟補償金，往往是職場人士與用人單位發(fā)生爭議時的一個焦點。很多職場人士知道被侵權(quán)可以獲得相應(yīng)的補償，但對其支付情形、計算方法等不甚了解，結(jié)果或是丟掉了應(yīng)有的權(quán)益，或是漫天要價造成不必要的糾紛。本文詳細(xì)講解關(guān)于解除勞動合同經(jīng)濟賠償金問題。

一、用人單位需支付經(jīng)濟補償?shù)姆ǘㄇ樾?/p>

(一)勞動者被迫解除勞動合同的，用人單位需支付經(jīng)濟補償。

根據(jù)勞動合同法第38條之規(guī)定，勞動者被迫解除勞動合同有如下情形：

1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;比如強行給員工“放假”、“停工”，可視為未按照勞動合同約定提供勞動條件。

2、未及時足額支付勞動報酬的或低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資;如超過工資發(fā)放日期仍未支付工資，少支付加班費等。

3、未依法為勞動者繳納社會保險費的;用人單位未繳納社會保險費或者繳納標(biāo)準(zhǔn)低于法定標(biāo)準(zhǔn)的，均為未依法為勞動者繳納社會保險費。

4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;比如在規(guī)章制度中規(guī)定加班不支付加班費，未經(jīng)公司批準(zhǔn)不得辭職等規(guī)定。

5、因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;主要是用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的;用人單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。

6、法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

注意：勞動者根據(jù)用人單位以上違法情形解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)通知用人單位。

7、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

(二)協(xié)商解除勞動合同的，用人單位需支付經(jīng)濟補償。

注意：協(xié)商解除勞動合同用人單位需支付經(jīng)濟補償?shù)那疤釛l件是解除勞動合同的動議系用人單位首先提出，如果是勞動者主動提出要求解除勞動合同，即勞動者主動要求辭職，此種情況下雙方協(xié)商解除勞動合同用人單位可不支付經(jīng)濟補償。

(三)非過失性辭退，用人單位需支付經(jīng)濟補償。

根據(jù)勞動合同法第40條之規(guī)定，有如下情形，用人單位提前三十日以書面形式通知勞

動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后可解除勞動合同：

1、勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

(四)用人單位依法裁員，需支付經(jīng)濟補償。

勞動合同法第41條之規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

1、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;

2、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;

3、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

4、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

用人單位裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同和訂立無固定期限勞動合同的人員，以及家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的人員，如在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

(五)固定期限勞動合同期滿終止時，用人單位需支付經(jīng)濟補償。

勞動合同法規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的，需支付經(jīng)濟補償。適用本條規(guī)定時應(yīng)當(dāng)作如下理解：

1、勞動合同期滿時，用人單位同意續(xù)訂勞動合同，且維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續(xù)訂的，勞動合同終止，用人單位不支付經(jīng)濟補償;

2、如果用人單位同意續(xù)訂勞動合同，但降低勞動合同約定條件，勞動者不同意續(xù)訂的，勞動合同終止，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償;

3、如果用人單位不同意續(xù)訂，無論勞動者是否同意續(xù)訂，勞動合同終止，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償。

注意：這里僅限于固定期限勞動合同的終止，勞動合同法沒有規(guī)定以完成一定工作任務(wù)

為期限的勞動合同終止需支付經(jīng)濟補償。

(六)特殊情形下勞動合同終止，用人單位需支付經(jīng)濟補償。

根據(jù)勞動合同法第44條第四項、第五項規(guī)定，特殊情形下勞動合同終止是指：

1、用人單位被依法宣告破產(chǎn)導(dǎo)致勞動合同終止的;

2、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散導(dǎo)致勞動合同終止的。這兩種情形下導(dǎo)致勞動合同終止，勞動者無任何過錯，用人單位支付經(jīng)濟補償合情合理。

(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

這是勞動合同法的一個兜底條款，避免遺漏了其它法律法規(guī)中的有關(guān)規(guī)定，同時也為今后法律法規(guī)制定相應(yīng)規(guī)定預(yù)留接口。

二、解除勞動合同經(jīng)濟賠償金支付標(biāo)準(zhǔn)：

經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;

不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

用人單位違反勞動合同法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照的二倍的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付賠償金。

第五篇：☆解除勞動合同賠償金計算公式

解除勞動合同賠償金計算公式?

(一).用人單位依法解除勞動合同

1.協(xié)商解除經(jīng)濟補償金=工作年限×月工資(超過12年的,按12年算)

2.因病或非因工傷解除經(jīng)濟補償金=工作年限×月工資+醫(yī)療補助費(不低于6個月工資,重病加50%,絕癥加100%)

3.不能勝任解除經(jīng)濟補償金=工作年限×月工資(超過12年的,按12年算)

4.客觀變化經(jīng)濟補償金=工作年限×月工資

5.經(jīng)濟裁員經(jīng)濟補償金=工作年限×月工資

6.逾期給付經(jīng)濟補償金=原經(jīng)濟補償金+額外經(jīng)濟補償金(原經(jīng)濟補償金的50%)

(二).用人單位不支付經(jīng)濟補償金的賠償金

賠償金=經(jīng)濟補償金總和×N=工作年限×月工資×(1+50%)×N(1

(三).因用人單位不訂合同或合同無效賠償金,違法解除合同

賠償金1= 應(yīng)得工資收入×25%

賠償金2= 醫(yī)療費用×25%

二.勞動者解除勞動合同

(一)違法解除賠償金=錄用費用+培訓(xùn)費用+直接經(jīng)濟損失+約定的其他賠償費用

(二)勞動者違反保密條款賠償金=被侵害的經(jīng)營者的損失(或侵權(quán)人因侵權(quán)獲得的利潤)+合理的調(diào)查費用

三.連帶賠償責(zé)任

賠償金總額=直接經(jīng)濟損失+因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟損失(用人單位承擔(dān)70%以上)