第一篇：人力資源 【年終工作神器】年終調(diào)薪（精選）

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年終HR：你拿什么標(biāo)準(zhǔn)來(lái)調(diào)薪？

調(diào)薪是人力資源部每年必須要面臨的重要工作之一。有效調(diào)薪可以留住優(yōu)秀人才，不合適的調(diào)薪也可以成為績(jī)差員工的溫床。如何在人工成本和薪酬激勵(lì)之間找到一個(gè)最佳的平衡，是薪酬和福利經(jīng)理最關(guān)心的問(wèn)題，以下三種調(diào)薪的思路可供參考。

根據(jù)薪酬調(diào)研結(jié)果總體調(diào)薪

薪酬調(diào)研報(bào)告至少可以提供三個(gè)調(diào)薪的線索：市場(chǎng)平均調(diào)薪比例、本公司總體與市場(chǎng)總體付薪水平的比較、本公司具體職位與市場(chǎng)付薪水平的比較。近幾年，在中國(guó)的外資公司正常的年度調(diào)薪比例保持在6%~8％之間，而本公司總體、本公司具體職位與市場(chǎng)或者目標(biāo)公司群體的比較則視具體統(tǒng)計(jì)分析而定。華信惠悅咨詢公司每年都提供金融、消費(fèi)品、高科技、半導(dǎo)體、化工、物流船運(yùn)等行業(yè)的薪酬調(diào)研?？蛻魪倪@些薪酬報(bào)告中可以得到相關(guān)的信息。

根據(jù)薪酬調(diào)研結(jié)果進(jìn)行調(diào)薪的主要目的是保持薪酬的外部公平性。有些公司總體薪酬與市場(chǎng)比對(duì)有明顯的差距，則需要重新審計(jì)公司的薪酬結(jié)構(gòu)。

根據(jù)年度績(jī)效評(píng)估和市場(chǎng)比對(duì)結(jié)果調(diào)薪

盡管年度調(diào)薪看重的是未來(lái)一年員工的潛力和價(jià)值，過(guò)去一年的業(yè)績(jī)的獎(jiǎng)勵(lì)形式表現(xiàn)在年度獎(jiǎng)金上。但我們?nèi)匀豢梢愿鶕?jù)員工過(guò)去一年的能力表現(xiàn)來(lái)預(yù)測(cè)該員工未來(lái)一年的價(jià)值。幾種主要的情景和薪酬調(diào)整策略如下：

情景1：個(gè)人績(jī)效評(píng)估結(jié)果是A或B等（優(yōu)良），而個(gè)人薪酬與市場(chǎng)中位比在80％以下，則應(yīng)快速調(diào)整薪酬水平，否則人才可能離職或被挖走。個(gè)人薪酬與市場(chǎng)中位比在80%~100％的可考慮在2~3年內(nèi)調(diào)整至95%~100％。

情景2：個(gè)人績(jī)效評(píng)估結(jié)果是A或B等，個(gè)人薪酬與市場(chǎng)中位比在100%~120％，則應(yīng)根據(jù)個(gè)人能力減緩調(diào)薪，對(duì)于有潛力的優(yōu)秀人才應(yīng)該協(xié)助其能力成長(zhǎng)以便晉升，或者擴(kuò)大工作職責(zé)內(nèi)容，以享受更高一級(jí)的薪酬水平。

情景3：個(gè)人績(jī)效評(píng)估等級(jí)是C等，個(gè)人薪酬與市場(chǎng)中位比在80％以下或者80%~100%，如果員工有潛力提高績(jī)效，應(yīng)指導(dǎo)其績(jī)效提升后調(diào)整至80％以上和95%~100％。而個(gè)人薪酬與市場(chǎng)中位比在100%以上，則原則上要凍結(jié)調(diào)薪，同時(shí)鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)新技能或者擴(kuò)充工作職責(zé)內(nèi)容。

情景4：個(gè)人績(jī)效評(píng)估等級(jí)是D或E等，原則上都要凍結(jié)調(diào)薪，并要求員工提高績(jī)效甚至進(jìn)一步評(píng)估個(gè)人是否適合該職位。

根據(jù)年度績(jī)效評(píng)估和市場(chǎng)比對(duì)結(jié)果調(diào)薪的主要目的是根據(jù)業(yè)績(jī)表現(xiàn)和未來(lái)潛力逐漸使薪酬水平和結(jié)構(gòu)合理化，這是一種以業(yè)績(jī)和能力為導(dǎo)向的薪酬文化，以使不同績(jī)效和能力的員工薪酬定位到內(nèi)外部都公平的水平。

采用多元薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)薪

物以稀為貴，人才市場(chǎng)也同理。不同專業(yè)、不同層級(jí)的人才在市場(chǎng)上的供需情況不一，因此，在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上也應(yīng)體現(xiàn)。例如近幾年市場(chǎng)上緊缺的熟練研發(fā)人才、軟件工程師等，市場(chǎng)需求大而供應(yīng)量相對(duì)小，因此人才市場(chǎng)上對(duì)此類人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)硝煙再起，如果留才薪酬政策不明朗，很快就可能被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手通過(guò)獵頭公司挖走。隨著跨國(guó)公司亞太總部逐漸轉(zhuǎn)移至中國(guó)，對(duì)國(guó)際化的高級(jí)管理人才爭(zhēng)奪也開(kāi)始明顯。因此，制定調(diào)薪政策時(shí)，對(duì)于相對(duì)緊缺的人才應(yīng)該給予政策傾斜。而對(duì)于一般性人才的調(diào)薪則根據(jù)市場(chǎng)一般水平即可。采用多元化薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)薪的主要目的是根據(jù)企業(yè)所處行業(yè)特征留住市場(chǎng)上的緊缺人才。

HR：你該如何調(diào)薪加薪？

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點(diǎn)躍在線官網(wǎng)：ww.dianyue8.com 無(wú)論企業(yè)還是員工，加薪都不是一件小事。什么時(shí)候該加什么時(shí)候不該加？加薪形式有哪些？什么時(shí)候上調(diào)、上調(diào)多少？需要HR認(rèn)真探討。

企業(yè)一定要把薪酬激勵(lì)這個(gè)工具用好，做到了公開(kāi)、公正、公平，定能促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。從加薪的形式來(lái)說(shuō)，主要有兩種：一種是被動(dòng)上漲，即企業(yè)在同行業(yè)上漲的壓力下，在通貨膨脹及員工要求下才被迫加薪，這樣會(huì)使工資的激勵(lì)作用大打折扣。另一種是企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)形勢(shì)及本企業(yè)狀況主動(dòng)上漲，給員工一個(gè)意外的驚喜，這樣薪酬的激勵(lì)作用就會(huì)有效發(fā)揮。簡(jiǎn)單這么一說(shuō)似乎很容易理解，真正做到這一點(diǎn)需要運(yùn)用多種手段、需要企業(yè)各種制度的配合才行，具體可概括為以下幾點(diǎn)：

一、薪酬調(diào)查。外部調(diào)研是解決工資外部不公平的有效手段，通過(guò)外部調(diào)查，有一個(gè)明確的比較數(shù)值，企業(yè)才能確定工資在市場(chǎng)上的地位和競(jìng)爭(zhēng)力，加薪才能有科學(xué)依據(jù)。一般說(shuō)來(lái)，企業(yè)薪酬水平要處于市場(chǎng)平均水平線以上，才能保證有競(jìng)爭(zhēng)力。而通過(guò)內(nèi)部調(diào)研，了解員工最關(guān)注什么，是高薪酬、高職務(wù)還是培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，這樣在具體設(shè)計(jì)時(shí)才能有的放矢。

二、職位評(píng)估。通過(guò)評(píng)估各崗位的相對(duì)價(jià)值和重要性（可采用要素計(jì)點(diǎn)法計(jì)算出每個(gè)職位精確的點(diǎn)值，并依此劃分職位等級(jí)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)），根據(jù)崗位價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度加薪，才能解決內(nèi)部不公平問(wèn)題。

三、績(jī)效考核。職位評(píng)估解決的是職位的相對(duì)價(jià)值，對(duì)崗不對(duì)人；而考核解決的是員工業(yè)績(jī)，對(duì)人不對(duì)崗。員工的能力和業(yè)績(jī)會(huì)在考核上集中體現(xiàn)，這樣依據(jù)業(yè)績(jī)?cè)賮?lái)提升工資，用事實(shí)說(shuō)話，員工不滿意的情況會(huì)減少許多，老板也不會(huì)再為員工抱怨而撓頭。

四、工資結(jié)構(gòu)的合理設(shè)計(jì)。改變以往薪酬等級(jí)是單純的點(diǎn)值，把它變?yōu)橐粋€(gè)區(qū)間，區(qū)間幅度適當(dāng)加大，上下等級(jí)之間可以有一定的重疊。改善工資結(jié)構(gòu)還有一點(diǎn)是設(shè)計(jì)管理、技術(shù)雙軌制，管理人員拿管理路線的工資，技術(shù)人員拿技術(shù)路線的工資。這樣，高級(jí)工程師的工資有可能和總經(jīng)理持平。雙軌路線的薪酬結(jié)構(gòu)，既可以極大地激勵(lì)技術(shù)人員，又可避免把一流的技術(shù)人員變成不入流的管理者。

五、公司文化導(dǎo)向。任何制度設(shè)計(jì)都離不開(kāi)企業(yè)的文化導(dǎo)向，企業(yè)關(guān)注什么，價(jià)值觀是什么，在績(jī)效考核、職位評(píng)估等制度上都會(huì)突出體現(xiàn)，薪酬設(shè)計(jì)也不例外。加薪應(yīng)向企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)、關(guān)鍵崗位傾斜，引導(dǎo)員工行為向企業(yè)期望的方向努力。同時(shí)，通過(guò)向重點(diǎn)崗位傾斜，企業(yè)才能吸引和留住優(yōu)秀員工，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

六、與其他制度相互補(bǔ)充。并非只有加薪才能提高員工滿意度，通過(guò)內(nèi)部調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工的關(guān)注點(diǎn)，有針對(duì)性的激勵(lì)，效果應(yīng)該會(huì)更好，如：良好的福利、多樣化的福利、合理的晉升階梯、帶薪休假制度、股票期權(quán)乃至良好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，都有可能吸引員工更加努力地工作。因此，企業(yè)要根據(jù)員工意愿，靈活運(yùn)用其他制度，才能讓員工最大程度的滿意。

七、合理核算工資。工資是剛性成本，企業(yè)要避免人工成本無(wú)限制上升，就要根據(jù)下一年度業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)預(yù)測(cè)，設(shè)定合理的上漲幅度。這樣工資上漲和企業(yè)目標(biāo)緊密相連，就有效避免了工資漲上去，利潤(rùn)降下來(lái)的情況。確定上漲總額后，根據(jù)上述原則，重點(diǎn)員工多漲一些，普通員工少漲一些，這樣不僅有效地控制了人工成本，而且向員工傳達(dá)了一個(gè)強(qiáng)烈的信號(hào)：薪酬是自己爭(zhēng)取的，只有干得好，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，工資才能越漲越高。

HR：你應(yīng)該何時(shí)調(diào)薪？

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現(xiàn)在，越來(lái)越多的公司通過(guò)專業(yè)薪酬顧問(wèn)公司獲取最新市場(chǎng)資料，以作為調(diào)整薪酬的依據(jù)。當(dāng)然，即使公司已確定整體調(diào)整比例，公司內(nèi)部各員工的調(diào)薪幅度也可能各不相同。

一般來(lái)說(shuō)，公司調(diào)整薪資基于以下幾種情況：

基于市場(chǎng)整體的調(diào)整。為保持薪資的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，公司的薪資范圍會(huì)定期進(jìn)行調(diào)整。隨著市場(chǎng)的變化，公司的整體薪資水平也會(huì)相應(yīng)跟著變化。同時(shí)，物價(jià)指數(shù)也是整體調(diào)薪的依據(jù)。

基于工作表現(xiàn)調(diào)薪。為鼓勵(lì)表現(xiàn)好的員工，公司一般會(huì)把調(diào)薪與員工的工作表現(xiàn)掛起鉤來(lái)。對(duì)于表現(xiàn)差的員工，公司一般不調(diào)薪。

由于升職而調(diào)薪。職位的升遷意味著更為重大的責(zé)任，人才“價(jià)值”當(dāng)然也相應(yīng)提升，此時(shí)，較大幅度的調(diào)整成為可能。

基于能力調(diào)薪。公司認(rèn)可的與工作相關(guān)的能力會(huì)帶來(lái)調(diào)薪機(jī)會(huì)。這些專業(yè)技能應(yīng)該是公司業(yè)務(wù)需要的，公司能夠認(rèn)可的。

此外，發(fā)生一些其它情況時(shí)也會(huì)調(diào)薪。比如，公司對(duì)崗位重新評(píng)估，公司薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工調(diào)派臨時(shí)工作任務(wù)等。

調(diào)薪時(shí)刻，HR該如何與員工溝通？

每年總有那么一次，你要拆開(kāi)那個(gè)神秘兮兮的信封，無(wú)論里面的數(shù)字如何，建議你最好不動(dòng)聲色，這是考驗(yàn)演技的絕佳時(shí)候，這是職場(chǎng)的秘密。

到底是什么？當(dāng)然是薪酬。職場(chǎng)中人人都在為它努力打拼，最渴望通過(guò)它來(lái)體現(xiàn)出公平與正義（為什么我做這么多事只拿到這么點(diǎn)，而某人卻終日無(wú)事、坐領(lǐng)高薪？這不公平?。?，但它又是職場(chǎng)中的最大秘密。這么敏感的事，要如何開(kāi)口講，又該由誰(shuí)來(lái)講呢？

說(shuō)？不說(shuō)？

調(diào)薪溝通務(wù)必要開(kāi)宗明義，過(guò)程要“透明化”，但結(jié)果要“保密”。以下是應(yīng)該“透明化”，請(qǐng)確保你已清楚地將這些事項(xiàng)傳達(dá)給員工。

1.薪酬理念和制度：

應(yīng)該讓員工清楚了解公司的薪酬組成，即固定薪、變動(dòng)薪、福利等在整體薪酬中的各自所占比例。如果公司已有明確的政策，請(qǐng)應(yīng)將該部分內(nèi)容列入員工手冊(cè)中，在新進(jìn)員工訓(xùn)練時(shí)清楚傳達(dá)。不過(guò)年度調(diào)薪溝通時(shí)，公司仍有必要再次告知所有員工。

2.調(diào)薪政策：

例如針對(duì)不同層級(jí)或不同績(jī)效表現(xiàn)的員工，公司的調(diào)薪政策如何。調(diào)薪政策需符合公司的薪酬理念和制度，但會(huì)隨著該年度公司的業(yè)績(jī)表現(xiàn)、市場(chǎng)狀況，而做彈性調(diào)整。

3.影響薪酬的因素：

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公司今年是否會(huì)調(diào)薪、調(diào)薪的幅度為何，這和年度的市場(chǎng)景氣狀況、公司的營(yíng)收息息相關(guān)，因此讓員工了解年度的市場(chǎng)薪酬趨勢(shì)及公司的業(yè)績(jī)狀況等都是必要的。

有些部分則屬灰色敏感地帶，要不要說(shuō)、該不該說(shuō)，視各家的企業(yè)文化等因素而定。每家公司應(yīng)自行權(quán)衡輕重，你必須考量自己能否應(yīng)付、駕馭可能隨之而來(lái)的突發(fā)狀況，如員工的抗議、工會(huì)的責(zé)難等。即便有七八分的把握，也建議你最好先沙盤演練一番，再仔細(xì)預(yù)想一下可能會(huì)有的狀況及該如何解決。這個(gè)敏感地帶包括：公司的整體調(diào)薪預(yù)算、不同部門的加薪幅度等，對(duì)于這些信息的溝通可做彈性調(diào)整，有些公司會(huì)選擇只溝通到高管層，不做全員溝通。

至于要守口如瓶的，當(dāng)然就是實(shí)際的薪資數(shù)字，主管們尤其切記，不要和任何下屬提到另一位員工的加薪幅度甚至是薪資，還自認(rèn)這是激發(fā)員工互相競(jìng)爭(zhēng)向上的手段之一，除非你想考驗(yàn)自己能否處理部門分崩離析的危機(jī)。

通常調(diào)薪溝通可概分為全員溝通和個(gè)別溝通兩大類情況，全員溝通多是由總經(jīng)理與HR人員上場(chǎng)，總經(jīng)理可著重在傳達(dá)獎(jiǎng)酬策略與理念，HR則要說(shuō)明調(diào)薪流程及其中的操作細(xì)節(jié)，例如公司的薪酬是如何進(jìn)行市場(chǎng)定位的。

緩沖者

一般講到薪酬，自然聯(lián)想到是屬于HR部門的管轄范疇，HR確實(shí)扮演著調(diào)薪溝通的關(guān)鍵角色，而且是一人分飾多角。一方面，HR是調(diào)薪政策和架構(gòu)的擬定者，這需要注意外在環(huán)境的變化，包括市場(chǎng)薪酬的走向和水準(zhǔn)，針對(duì)薪酬策略和制度做必要的調(diào)整，可在每年調(diào)薪前，重新檢視公司的薪酬策略及架構(gòu)，看是否有不合時(shí)宜需調(diào)整之處；另一個(gè)角色則著重在溝通，除了讓員工了解公司的薪酬策略和制度外，還要協(xié)助各部門主管建立和員工溝通薪酬的技巧和能力，這里包括前面所提的，哪些能說(shuō)、哪些不要說(shuō)，可別以為主管們天生就會(huì)知道。再者，HR人員扮演“守門人”的角色，即必須要檢視各主管、各部門的調(diào)薪結(jié)果是否符合公司的薪酬制度。

而作為直屬主管，你需要和所轄的部屬談他上一年度的績(jī)效表現(xiàn)。所謂“就事論事”就是指要有憑有據(jù)地提出該員工上一年度哪些表現(xiàn)不錯(cuò)，哪些事情還有待改進(jìn)，這時(shí)切記勿用些情緒性、臆測(cè)的字眼，如：我猜你可能、不要跟我狡辯……記住你們是在“溝通”，不論你是在和績(jī)效領(lǐng)先或落后的員工面談，都該一視同仁，語(yǔ)氣、措詞都要斟酌，雖然有時(shí)這并不容易。

在績(jī)效面談前，你可先行詢問(wèn)與該名員工有工作往來(lái)的同事、下屬或客戶，收集一些事例作為談績(jī)效的基準(zhǔn)，但切勿過(guò)于先入為主。給員工一個(gè)機(jī)會(huì)，聽(tīng)聽(tīng)他怎么說(shuō)。

獎(jiǎng)金是獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)去的表現(xiàn)，調(diào)薪則是反映對(duì)員工的未來(lái)期望?？?jī)效面談的重點(diǎn)便是激發(fā)優(yōu)秀員工超越自我，發(fā)現(xiàn)落后員工的問(wèn)題并協(xié)助解決；至于中間部隊(duì)，當(dāng)然好還可以更好，抓緊這要點(diǎn)，你該想想你可以如何做?？?jī)效面談結(jié)束后，便可以決定上一年度該發(fā)多少獎(jiǎng)金，而下一年度薪水的漲幅又是多少。

另外，你也有責(zé)任引導(dǎo)員工正面地看待“調(diào)薪”一事，讓他知道公司愿意給你“加碼”，是期望你未來(lái)有更卓越的工作表現(xiàn)，或是可以承擔(dān)更多的工作職責(zé)，或是業(yè)績(jī)數(shù)字更為亮眼，而員工要競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)象便是過(guò)去的自己、要挑戰(zhàn)的是以前的紀(jì)錄，而非計(jì)較部門其它同仁的薪資和調(diào)薪幅度。

至于調(diào)薪溝通該選在何處進(jìn)行？建議還是在你的辦公室或公司的會(huì)議室。雖然要心情放松，但你也要隨時(shí)準(zhǔn)備面對(duì)員工的不同狀況，要讓自己的血壓不輕易升高，說(shuō)出的話要先經(jīng)過(guò)大腦。但“輕松”并不意味著你可以像在和員工談球賽，要注意你的態(tài)度，雖然你平時(shí)可能并不是一個(gè)喜歡板起面孔的主管，但在進(jìn)行績(jī)效面談時(shí)，還請(qǐng)你秉持認(rèn)真嚴(yán)肅的態(tài)度，以便讓員工感受到你是非常認(rèn)真看待這件事，你所作出的決定是經(jīng)過(guò)深思熟慮的。

防反彈

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不過(guò)，狀況還是要來(lái)，因?yàn)檎{(diào)薪的“大餅”永遠(yuǎn)不可能切得人人滿意，若是遇到員工的反彈該怎么辦？有些企業(yè)設(shè)有薪酬管理委員會(huì)，組成人員多半有HR人員、部門主管及一兩位高管，作為員工的申訴管道。另外，企業(yè)也希望通過(guò)調(diào)薪結(jié)果來(lái)傳達(dá)企業(yè)的文化和政策，比如鼓勵(lì)什么樣的行為、重視什么樣的人才，雖然不能盡如人意，但起碼要讓關(guān)鍵人才滿意，他們猶如企業(yè)的VIP級(jí)客戶，損失不得。若企業(yè)調(diào)薪預(yù)算充足時(shí)，對(duì)績(jī)效較為落后但有潛力的員工，企業(yè)仍然可以為其做小幅度的調(diào)薪，以此鼓勵(lì)他改善績(jī)效，當(dāng)然必須要配合以直屬主管的績(jī)效面談，讓員工清楚了解哪些地方需要改進(jìn)、如何改善。

若是組織因?yàn)橘?gòu)并、變革、轉(zhuǎn)型等，必須做出減薪裁員決定時(shí)，該怎么辦？這時(shí)建議企業(yè)應(yīng)先擬好你的關(guān)鍵人才名單，穩(wěn)住該穩(wěn)的，其他人員并非不重要?？偨?jīng)理、高管、HR人員等仍應(yīng)該做好充分清楚的溝通，穩(wěn)住民心、減少負(fù)面效應(yīng)，掌控員工流動(dòng)率，注意現(xiàn)在是調(diào)節(jié)水量而非全面泄洪。有時(shí)讓不合適的員工離開(kāi)，留住符合公司文化、公司營(yíng)運(yùn)需要的人才，可促進(jìn)企業(yè)新陳代謝，讓“體質(zhì)”更為健康。

最后，現(xiàn)今多數(shù)企業(yè)開(kāi)始采取整體獎(jiǎng)酬的薪酬制度。整體獎(jiǎng)酬包括固定獎(jiǎng)金、變動(dòng)獎(jiǎng)金和福利三個(gè)因素，許多企業(yè)愿意付給員工市場(chǎng)中位數(shù)水準(zhǔn)的薪水，而將其它預(yù)算加碼在變動(dòng)獎(jiǎng)金上，讓變動(dòng)獎(jiǎng)金能有效激勵(lì)員工的績(jī)效表現(xiàn)；由于福利設(shè)計(jì)的彈性、空間較大，可針對(duì)不同族群、不同對(duì)象，設(shè)計(jì)如育嬰假、購(gòu)屋購(gòu)車貸款、彈性工時(shí)等等，已經(jīng)被視為是另一個(gè)吸引及保留人才的秘密武器了。

企業(yè)不景氣，是否還要調(diào)薪？

企業(yè)對(duì)抗不景氣的方法五花八門，不外乎節(jié)約開(kāi)支、減少浪費(fèi)、人員遇缺不補(bǔ)、優(yōu)退等措施，實(shí)在不得已的才祭出資遣員工的方法，資遣雖然是節(jié)省人事成本最直接快速的方法，但也由于使用這個(gè)方法如稍有不慎，極易導(dǎo)致勞資爭(zhēng)議與對(duì)立，甚至對(duì)簿公堂，對(duì)企業(yè)聲譽(yù)造成負(fù)面的影響，利弊得失之間企業(yè)宜事先考慮再三。

至于企業(yè)在不景氣的時(shí)候，到底還該不該調(diào)薪，這是一個(gè)沒(méi)有絕對(duì)答案的問(wèn)題，必須審視企業(yè)本身的負(fù)擔(dān)能力及薪資政策。以下將探討企業(yè)調(diào)薪的課題，希望對(duì)企業(yè)在制定薪資政策時(shí)有所幫助。

調(diào)薪的種類

一般說(shuō)來(lái)，企業(yè)員工的薪資在下列五種狀況可能會(huì)調(diào)升：

一、年度調(diào)薪：

通常企業(yè)在年度的某個(gè)固定的月份進(jìn)行例行性的年度調(diào)薪，通常此種調(diào)薪的目的是為了反映過(guò)去一年員工的績(jī)效，故應(yīng)以員工的貢獻(xiàn)度采取功績(jī)調(diào)薪（Merit Increase）的觀念，以激勵(lì)員工更佳的表現(xiàn)。

二、特別調(diào)薪：

為了使員工的薪資水平達(dá)到外部公平、內(nèi)部公平及個(gè)別公平，其種類可細(xì)分為四種。

1.為達(dá)到業(yè)界薪資水平所做的調(diào)整。（外部公平）

2.為了留住某一重要員工所做的調(diào)整。（外部公平）

3.為符合同工同酬或最低工資的法令規(guī)定所做的調(diào)整。（內(nèi)部／外部公平）

4.為修正新資低于薪資等幅下限現(xiàn)象時(shí)所做的調(diào)整。（個(gè)別公平）

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此種調(diào)薪除了有緊急狀況時(shí)可臨時(shí)辦理外，一般說(shuō)來(lái)將跟著年度調(diào)薪一并進(jìn)行調(diào)薪。

三、升等調(diào)薪

公司升等的規(guī)定系屬員工發(fā)展體系中之一環(huán)，適用于雙軌晉升制中的非主管軌晉升路徑。升等（Progression or Upgrade）是因?yàn)閱T工的能力（知識(shí)、技能、態(tài)度）提升，已能勝任更高職等的工作，而予以升等。一般說(shuō)來(lái)，升等具有以下三種特性：

1.只有職等提升，職稱并未變動(dòng)。如一職等的工程師升為二職等的工程師，只有職等的變動(dòng)，仍維持原來(lái)工程師的職稱。

2.工作的質(zhì)量提升。

3.升等多發(fā)生于基層與中階的間接員工，較少用于資深員工或管理階層，理由是職等越高，升等的要求也越高，也就代表升等越來(lái)越困難，所以每次升等間隔的時(shí)間也就越久。

為了酬庸工作的貢獻(xiàn)度增加，升等時(shí)通常會(huì)伴隨著調(diào)薪，但通常調(diào)到高一個(gè)職等的薪資下限。在實(shí)務(wù)上，升等通常與功績(jī)調(diào)薪（Merit Increase）合并處理，給予較大的調(diào)薪幅度，更增加激勵(lì)效果。而其作業(yè)也會(huì)與年度調(diào)薪作業(yè)一并辦理。

四、晉升調(diào)薪

晉升與升等不同之處在于，晉升屬于員工發(fā)展計(jì)劃之雙軌晉升制中，主管軌的晉升路徑。所謂晉升（Promotion）是指員工提升其工作職務(wù)，而被指派擔(dān)任主管或其它更重要的主管職務(wù)。晉升包含以下四種特性：

1.升等不只是職等的提升，職稱都同時(shí)改變。如三等工程師晉升為四職等的主任（Supervisor）。

2.工作內(nèi)容大幅變動(dòng)，主要是因?yàn)樨?fù)擔(dān)管理的職責(zé)。

3.晉升通常可遇不可求，其職缺出現(xiàn)系因?yàn)閱T工異動(dòng)或組織擴(kuò)編。

4.晉升的條件應(yīng)包括工作經(jīng)驗(yàn)、工作績(jī)效、所接受之教育訓(xùn)練、語(yǔ)文能力等等，年資反而應(yīng)視為次要考慮因素。

同樣為了酬庸晉升的員工其貢獻(xiàn)度的增加，晉升時(shí)也會(huì)伴隨著調(diào)薪，但其調(diào)幅通常依公司薪資政策而定。晉升調(diào)薪屬特別預(yù)算范圍，個(gè)案處理的情形較為常見(jiàn)，并不一定需要與年度調(diào)薪同時(shí)進(jìn)行，可選擇適當(dāng)時(shí)機(jī)辦理晉升與調(diào)薪。

需注意的是，無(wú)論升等（Progression）或晉升（Promotion）的調(diào)薪預(yù)算均應(yīng)按實(shí)際需要另行提撥，不應(yīng)占用功績(jī)調(diào)薪（Merit Increase）的預(yù)算，否則將失去激勵(lì)效果。

五、試用期滿調(diào)薪

雖然勞動(dòng)基準(zhǔn)法已取消試用期的規(guī)定，但是多數(shù)的公司仍保留新進(jìn)員工試用期的規(guī)定，一般規(guī)定是三個(gè)月。如果員工通過(guò)試用期的考核，就可以成為公司的正式員工，并享有所有正式員工的福利。通常員工在通過(guò)試用期的同時(shí)，公司為了給予鼓勵(lì)，通常會(huì)適度的調(diào)薪，一般多為3%~5%。

但是也有部份公司的理念認(rèn)為新進(jìn)員工既然通過(guò)層層的筆試、面試而終獲錄取，除非公司本身懷疑自己的的招點(diǎn)躍在線|專注人力資源晉升加薪16年

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點(diǎn)躍在線官網(wǎng)：ww.dianyue8.com 募制度老是無(wú)法挑選出正確的員工，或是眾面試主管缺乏識(shí)人的眼光而老是看走眼，否則實(shí)無(wú)必要先壓低價(jià)碼（薪資），俟試用期滿再予以調(diào)整，因此在錄取之時(shí)即給予其十足之薪資，并言明試用期滿不另調(diào)薪。

不景氣下的企業(yè)調(diào)薪思維

許多企業(yè)主也許認(rèn)為現(xiàn)在景氣那么差，而且失業(yè)率又那么高，員工應(yīng)該不敢隨便換工作，況且公司今年也沒(méi)賺什么錢，景氣要翻轉(zhuǎn)不知道還要等多久，為了節(jié)約人事成本，所以今年就決定不調(diào)薪了。

我奉勸有這種想法的企業(yè)主要小心了，因?yàn)槟阕钫湎У膬?yōu)秀員工將要開(kāi)始離你而去，因?yàn)橐勒嬲心芰Α⒛芴婀举嶅X來(lái)渡過(guò)不景氣的明星員工在勞動(dòng)市場(chǎng)上是不會(huì)受景氣影響的，失業(yè)率再高他們也不會(huì)擔(dān)心，因?yàn)槿魏螘r(shí)候他們都有能力變換跑道，而留下來(lái)的員工大部分則是在勞動(dòng)市場(chǎng)上不具競(jìng)爭(zhēng)能力的一般員工，至于那些公司的冗員他們絕對(duì)是誓死與公司「永續(xù)經(jīng)營(yíng)」下去的。

如此一來(lái)，要調(diào)薪又擔(dān)心人事成本壓力，不調(diào)薪又擔(dān)心流失公司的精英。要解決這個(gè)兩難的問(wèn)題唯一的辦法，就是依員工的「貢獻(xiàn)度」調(diào)薪，也就是功績(jī)調(diào)薪（Merit Increase）的觀念，這需要一套良好的員工績(jī)效管理制度，才能留住公司優(yōu)秀的員工，并區(qū)隔績(jī)效不彰的員工，有關(guān)功績(jī)調(diào)薪的觀念及制度將另行探討。

到底調(diào)薪要調(diào)多少才夠？

既然我們了解到調(diào)薪在不景氣的此時(shí)仍然要維持，我想有許多企業(yè)主一定會(huì)進(jìn)一步的關(guān)心到底要調(diào)多少才夠呢？其實(shí)這也沒(méi)有一定的答案，因?yàn)楦鞴镜那闆r不同，但是仍然有一些原則可以依循以找出最適的調(diào)幅。

首先要檢討前一年度的薪資管理指標(biāo)達(dá)成的程度，當(dāng)然出發(fā)點(diǎn)是公司有將與薪資相關(guān)的指針管理，這些目標(biāo)設(shè)定包括：

1.報(bào)到率：代表以公司的薪資水平，在勞動(dòng)市場(chǎng)上是否能招募到符合標(biāo)準(zhǔn)的人才。

2.離職率：某種程度上可代表公司在勞動(dòng)市場(chǎng)上的薪資競(jìng)爭(zhēng)水平，應(yīng)落實(shí)離職面談的實(shí)施，以找出員工離職真正的原因。

3.薪資占營(yíng)運(yùn)總費(fèi)用之比率：除非公司在人力資源政策上有重大調(diào)整，否則應(yīng)將薪資費(fèi)用控制在營(yíng)運(yùn)總費(fèi)用之一定比率，才能有效地控制勞動(dòng)成本的上升，請(qǐng)注意薪資費(fèi)用基本上是只升不降的。

4.勞資爭(zhēng)議次數(shù)及員工針對(duì)薪資申訴的次數(shù)：為了維持穩(wěn)定的勞資關(guān)系，薪資成本也是其中重要的課題之一。

檢討完過(guò)去一年以上指標(biāo)達(dá)成的狀況后，再根據(jù)新一年度的薪資政策擬訂來(lái)年的薪資管理目標(biāo)。

接下來(lái)，公司必須根據(jù)「決定調(diào)薪幅度的因素」搜集相關(guān)資料，以厘清年度調(diào)薪的適當(dāng)幅度。決定調(diào)薪的幅度的因素可分為內(nèi)部條件及外部條件來(lái)更進(jìn)一步的加以分析。

一、內(nèi)部條件

1.公司未來(lái)的財(cái)務(wù)支付能力。

2.員工的生產(chǎn)力：應(yīng)與調(diào)薪的幅度呈正比提升。

3.員工的流動(dòng)率：應(yīng)分析不同職系、職級(jí)、地區(qū)員工的流動(dòng)率。

4.公司的薪資政策：透過(guò)薪資調(diào)查，并據(jù)此訂出公司所欲晉用不同階層人才之薪資政策。5.公司的分紅入股及獎(jiǎng)金制度。

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二、外部條件

1.勞動(dòng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)者的薪資水平：透過(guò)薪資調(diào)查。

2.相同勞動(dòng)市場(chǎng)目前及未來(lái)的供需狀況。

至于國(guó)內(nèi)許多公司都按照軍公教人員的調(diào)薪幅度為公司調(diào)薪基準(zhǔn)，一般說(shuō)來(lái)并不具有什么意義，因?yàn)檐姽倘藛T與一般企業(yè)的薪資市場(chǎng)并不發(fā)生重迭，也就是說(shuō)公司員工絕大多數(shù)不會(huì)流向軍公教機(jī)關(guān)，軍公教人員也不太會(huì)流向一般企業(yè)，亦即員工不會(huì)因?yàn)檐姽陶{(diào)薪而公司未比照調(diào)整而去投考軍公教人員，企業(yè)毋須因軍公教調(diào)薪或未調(diào)薪而起舞。反而企業(yè)在外部應(yīng)多注意公司員工會(huì)流向的產(chǎn)業(yè)或企業(yè)之薪資水平，在內(nèi)部則需考慮本身的經(jīng)營(yíng)狀況、支付能力與一貫的薪酬政策，來(lái)擬定公司的調(diào)薪方案才是最正確的作法。

結(jié)論

在不景氣的今天，除了要擔(dān)心公司營(yíng)運(yùn)受到影響，又要更用心留住公司的精英員工以防登「陸」，這是個(gè)兩難的問(wèn)題，但相對(duì)來(lái)說(shuō)也是公司轉(zhuǎn)型的契機(jī)，如果能促使公司有效的控制勞動(dòng)成本、精簡(jiǎn)作業(yè)流程、進(jìn)行組織扁平化、貫徹目標(biāo)管理并建立以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪資政策的話，則相信能留住優(yōu)秀的員工并淘汰不適任的人員，同時(shí)要將有限的調(diào)薪預(yù)算留住高貢獻(xiàn)、高績(jī)效的高發(fā)展?jié)摿T工，其它員工的調(diào)薪只要能抵充物價(jià)指數(shù)即可。如果企業(yè)單純的以為控制調(diào)薪預(yù)算就能節(jié)約營(yíng)運(yùn)成本的話，相信只會(huì)使企業(yè)的精英人才流失而衰敗得更迅速而已。

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第二篇：人力資源調(diào)薪申請(qǐng)書

調(diào)薪申請(qǐng)書

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

您好！

我是xxxxxxxxxxx連鎖有限公司的xxx，自到公司以來(lái)，一直在人力資源部工作。首先特別感謝公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我關(guān)心和重視，為我提供了這么好工作環(huán)境。我也始終以積極飽滿的情緒投入到學(xué)習(xí)工作中，一直認(rèn)認(rèn)真真、力求把工作做得盡善盡美。

我相信，只要付出，就會(huì)有收獲，因此在這里我向公司提出調(diào)薪請(qǐng)求。我現(xiàn)在的崗位是人力資源部文員，我的工作內(nèi)容主要包括：各部門及門店店長(zhǎng)的出勤實(shí)況和店內(nèi)員工儀容儀表的抽查；協(xié)助公司各項(xiàng)招聘、培訓(xùn)工作的開(kāi)展；門店過(guò)試用期員工的抽查考核；總部及門店人員文明用語(yǔ)的使用、普通話的規(guī)范；人力資源部部門書籍、物料的購(gòu)買與保管；部分門店的考勤收集和工資的核算；公司重要資料的保管、保密工作；上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排的日常工作。雖然很希望自己在工作中不斷地成長(zhǎng)和學(xué)習(xí)，但是鑒于個(gè)人能力問(wèn)題，還是有很多的事情需要領(lǐng)導(dǎo)的幫助和指導(dǎo)。

在剛擔(dān)任同仁康人力資源部文員的時(shí)候，因?yàn)槲铱粗泄镜墓ぷ鳝h(huán)境、學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)以及公司的發(fā)展前景，但是在日后的工作生活當(dāng)中，我發(fā)現(xiàn)我不僅適合也更喜歡這份工作，為了提高自身素質(zhì)并更好的服務(wù)公司，現(xiàn)已報(bào)考本科人力資源專業(yè)。

隨著公司不斷快速的發(fā)展，我們的工作內(nèi)容也隨之豐富起來(lái)。與此同時(shí)，特別申請(qǐng)公司根據(jù)我的工作表現(xiàn)及工作態(tài)度予以調(diào)薪。

此致 敬禮 申請(qǐng)人：xxxx 二〇一五年十一月二十六日

第三篇：人力資源培訓(xùn)資料-某公司員工調(diào)薪管理辦法

某公司員工調(diào)薪管理辦法

目的：

進(jìn)一步規(guī)范薪資調(diào)整管理，激發(fā)員工工作積極性，為公司創(chuàng)造用才、留才的經(jīng)營(yíng)環(huán)境。

范圍：

適用于公司全體人員。

內(nèi)容：

1、調(diào)薪定義：指員工除晉升調(diào)薪外，在原職務(wù)上因?qū)＞?、資深、績(jī)優(yōu)、貢獻(xiàn)而所獲得薪資調(diào)整。

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2、調(diào)薪類別可分為三種，即：試用合格轉(zhuǎn)正調(diào)薪、性調(diào)薪、職務(wù)晉升調(diào)薪。

2.1

試用合格轉(zhuǎn)正調(diào)薪，經(jīng)用人部門和人事部評(píng)定為試用合格，調(diào)薪自試用期滿的次月執(zhí)行，試用期滿轉(zhuǎn)正調(diào)薪幅度分別為：?jiǎn)T工級(jí)5%-10%、職員級(jí)（文職類、繪圖員、技術(shù)員、組長(zhǎng)、工程師等）10%-20%、主管級(jí)15%-25%

＼Fs+H,S<

。（試用轉(zhuǎn)正調(diào)薪，參照《雅高表業(yè)有限公司職等薪級(jí)定薪參考表》）

2.2

性調(diào)薪，依公司獲利情況和員工考核績(jī)效而定

9*<=K，調(diào)薪于每年的三至四月份進(jìn)

行。

2.2.1

性調(diào)薪對(duì)象為在公司連續(xù)服務(wù)滿一年的職員級(jí)或職員級(jí)以上人員。

2.2.2

性調(diào)薪幅度，以參照公司上獲利情況為前提，由公司董事（或老板）確定整體

調(diào)薪的幅度。

2.2.3

在整體調(diào)薪幅度的基礎(chǔ)上，由公司總經(jīng)理或副總經(jīng)理依據(jù)各部門的職能或其它方面的因

素，分配相應(yīng)的調(diào)薪額度或幅度至各部門。

2.2.4

各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)部屬人員的考核績(jī)效結(jié)果（主要考核德、能、績(jī)、勤四個(gè)方面），確

定員工個(gè)人調(diào)薪的幅度或額度（員工調(diào)薪總額不得超過(guò)該部門調(diào)薪總額度）。

2.2.5

考核等級(jí)、部門調(diào)薪人數(shù)占比、個(gè)人調(diào)薪幅度，見(jiàn)下表。

考核等級(jí)

部門調(diào)薪人數(shù)占比

個(gè)人調(diào)薪幅度

備注

優(yōu)秀（A---總分≥90分）

10%

部門調(diào)薪幅度×150%

良好（B---80分≤總分＜90分）

25%

部門調(diào)薪幅度×100%

一般（C---70分≤總分＜80分）

60%

部門調(diào)薪幅度×75%

較差（D---總分＜70分）

5%

0

不予以調(diào)薪

2.2.6

詳參考核表，附：《工程技術(shù)人員考核表》、《業(yè)務(wù)人員考核表》、《非技術(shù)/管理/

業(yè)務(wù)人員考核表》、《管理人員考核表》。

2.2.7

性調(diào)薪，其主要流程為：確定公司整體調(diào)薪幅度或額度

各部門調(diào)薪幅度或額度

員工考核

員工個(gè)人調(diào)薪幅度或額度

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2.3

職務(wù)晉升調(diào)薪，參照晉升職務(wù)的試用工資執(zhí)行，試用三個(gè)月后晉升者須填寫《試用·晉升述職

報(bào)告書》，經(jīng)再次考核合格能夠完全勝任晉升職務(wù)之工作，方可調(diào)整為晉升職務(wù)的轉(zhuǎn)正工資。

3、公司各部門一線生產(chǎn)性員工的試用期為一個(gè)月，職員（文職類、技術(shù)員、組長(zhǎng)、工程師等）的試用期為三個(gè)月，主管級(jí)的試用期為六個(gè)月。

4、試用期的界定。以每月15號(hào)為界線，15號(hào)（含）以前報(bào)到入職上班界定為一個(gè)月，15號(hào)以后報(bào)到入職上班者則從次月開(kāi)始計(jì)算試用時(shí)間。

5、職員及主管級(jí)試用轉(zhuǎn)正考核，需填寫《試用·晉升述職報(bào)告書》。

6、考核調(diào)薪審批。

6.1

人事部負(fù)責(zé)整理每月試用期屆滿的員工名單，經(jīng)復(fù)核無(wú)誤后分發(fā)至各相關(guān)部門，由各相關(guān)部門主管或負(fù)責(zé)人根據(jù)其所屬員工的工作能力與工作表現(xiàn)，確認(rèn)是否同意轉(zhuǎn)正或簽訂《勞動(dòng)合同》，并簽回至人事部。

6.2

人事部發(fā)出《員工考核評(píng)價(jià)表》，各相關(guān)部門主管或負(fù)責(zé)人實(shí)事求是地根據(jù)被考核者工作能力與工作表現(xiàn)做出客觀綜合評(píng)價(jià)，并提出薪資調(diào)整額度的建議，然后送回人事部。

6.3

人事部根據(jù)各相關(guān)部門提供被考核者的《員工考核評(píng)價(jià)表》，結(jié)合被考核者的日常勤紀(jì)做出復(fù)核評(píng)價(jià)，同時(shí)做出薪資調(diào)整的意見(jiàn)。

6.4

人事部統(tǒng)一匯總編制調(diào)薪審批表，呈送總經(jīng)辦審批、總經(jīng)理核準(zhǔn)。

6.5

考核調(diào)薪審批流程。

6.5.1

被考核者所在部門主管或負(fù)責(zé)人作出初評(píng)，報(bào)送人事部復(fù)核；

6.5.2

人事部主管復(fù)核后，呈送總經(jīng)辦審批、總經(jīng)理核準(zhǔn)；

6.5.3

經(jīng)總經(jīng)辦審批核后，人事部將調(diào)薪審批表復(fù)印一份交至財(cái)務(wù)部；同時(shí)，人事部將調(diào)整后的薪資寫入員工個(gè)人檔案。

6.5.4

人事部制作《調(diào)薪通知單》，送至各部門主管或負(fù)責(zé)人，由部門主管或負(fù)責(zé)人將《調(diào)薪通知單》發(fā)至被考核調(diào)薪員工本人。

6.5.5

考核調(diào)薪流程，如下：

用人部門主管考核初評(píng)

人事部

復(fù)核

總經(jīng)辦

審批

總經(jīng)理

核準(zhǔn)

人事部

存檔

被考核

員工本人

財(cái)務(wù)部

更新工資表

制作《調(diào)薪通知單》

各相關(guān)

部門主管

7、附《試用·晉升述職報(bào)告書》、《員工考核評(píng)價(jià)表》、《調(diào)薪通知單》。

工程技術(shù)人員考核表

考核內(nèi)容（滿分100）

考

評(píng)

細(xì)

則

及

分

值

德

（態(tài)度）

（20分）

1.紀(jì)律性

（7分）

能嚴(yán)格遵守公司規(guī)章制度，無(wú)任何違紀(jì)現(xiàn)象表里如一。

基本遵守公司規(guī)章，很少違規(guī)。

偶有違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象但尚能及時(shí)糾正。

經(jīng)常不遵守公司規(guī)章，紀(jì)律意識(shí)差，且屢教不改，表里不一。

7～6

5～4

2～0

2.責(zé)任心

（8分）

良好的品行，可靠，不自私，敬業(yè)，責(zé)任心強(qiáng)，能徹底完成任務(wù)，可放心交付工作。

勤奮努力，熱愛(ài)本職工作，有時(shí)也會(huì)專研業(yè)務(wù)。

投入感一般，對(duì)本職工作態(tài)度中庸。

對(duì)本職工作缺乏動(dòng)力，工作馬虎，常不達(dá)要求。

8～6

5～4

2～0

3.心理健康EQ

（5分）

成熟，工作不受情緒影響，能承受壓力。

有時(shí)難控制情緒激動(dòng)。

受到打擊或不如意情緒會(huì)波動(dòng)數(shù)天。

經(jīng)常感情用事，脆弱，脾氣暴躁。

5～4

1～0

能

（能力）

（20分）

1.專業(yè)知識(shí)技能

（4分）

具有超出本職工作的知識(shí)技能，非常善于學(xué)習(xí)。

具備完全滿足工作要求的知識(shí)技能，且善于學(xué)習(xí)。

能基本掌握知識(shí)，能操作但專業(yè)性一般，尚能滿足工作要求。

知識(shí)技能缺乏，致使工作延誤，不善學(xué)習(xí)。

1～0

2.開(kāi)發(fā)能力

（4分）

開(kāi)發(fā)能力極強(qiáng)，能完成艱巨的開(kāi)發(fā)任務(wù)。

具有良好的開(kāi)發(fā)能力，能勝任工作。

有一定開(kāi)發(fā)能力，在指導(dǎo)下能完成任務(wù)。

開(kāi)發(fā)能力較差，常常不能按期完成任務(wù)，甚至無(wú)法勝任開(kāi)發(fā)任務(wù)。

1～0

3.創(chuàng)新改善能力

（4分）

能常對(duì)工作采用新辦法或提出新建議。

有時(shí)能主動(dòng)提出或采用新辦法新思維，但實(shí)施力不夠。

創(chuàng)新力一般，在提點(diǎn)下能融會(huì)貫通。

工作方法守舊，不愿變革，甚至認(rèn)為麻煩。

1～0

4.溝通合作能力

（4分）

保持與上下級(jí)，平級(jí)及客戶的良好溝通，非常積極主動(dòng)地與人合作。

合作性好，關(guān)系融洽，具一定的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。

合作性一般，可達(dá)到工作要求，能保持穩(wěn)定的關(guān)系。

不合群，關(guān)系緊張，很少與人合作，上司與同事非常反感。

1～0

5.計(jì)劃控制能力

（4分）

有計(jì)劃，分步驟，按重要性工作，及時(shí)調(diào)整。

工作有一定計(jì)劃性，也能及時(shí)調(diào)整。

計(jì)劃控制能力一般。

工作常無(wú)計(jì)劃，丟三落四。

1～0

績(jī)

（業(yè)績(jī)）

（50分）

1.月計(jì)劃承諾

2.年計(jì)劃承諾

3.部門目標(biāo)完成4.公司目標(biāo)完成業(yè)績(jī)考核成績(jī)（100分）×50％＝50分

勤

（勤力）

（10分）

1.勤奮，有效率

（5分）

效率很高，勤力聰明，常提前完成工作。

工作勤奮，總能準(zhǔn)時(shí)完成工作。

努力工作，偶有拖延現(xiàn)象。

常不能依時(shí)完工作，甚至催促仍落后。

5～4

1～0

2.考勤情況、出席活動(dòng)、會(huì)議

（5分）

準(zhǔn)時(shí)上下班，全勤，無(wú)病假，準(zhǔn)時(shí)出席會(huì)議、活動(dòng)。

遲到早退未超10分鐘，會(huì)議偶有遲到。

遲到早退未超30分鐘，缺席會(huì)議、活動(dòng)1次以內(nèi)。

遲到早退超過(guò)30分鐘，或曠工，會(huì)議、活動(dòng)缺席≥2次。

5～4

1～0

業(yè)務(wù)人員考核表

考核內(nèi)容

考

評(píng)

細(xì)

則

及

分

值

德

（態(tài)度）

（15分）

1.紀(jì)律性

（5分）

能嚴(yán)格遵守公司規(guī)章制度，無(wú)任何違紀(jì)現(xiàn)象表里如一。

基本遵守公司規(guī)章，很少違規(guī)。

偶有違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象但尚能及時(shí)糾正。

經(jīng)常不遵守公司規(guī)章，紀(jì)律意識(shí)差，且屢教不改，表里不一。

5～4

1～0

2.責(zé)任心

（5分）

良好的品行，可靠，不自私，敬業(yè)，責(zé)任心強(qiáng)，能徹底完成任務(wù)，可放心交付工作。

勤奮努力，熱愛(ài)本職工作，有時(shí)也會(huì)專研業(yè)務(wù)。

投入感一般，對(duì)本職工作態(tài)度中庸。

對(duì)本職工作缺乏動(dòng)力，工作馬虎，常不達(dá)要求。

5～4

1～0

3.心理健康EQ

（5分）

成熟，工作不受情緒影響，能承受壓力。

有時(shí)難控制情緒激動(dòng)。

受到打擊或不如意情緒會(huì)波動(dòng)數(shù)天。

經(jīng)常感情用事，脆弱，脾氣暴躁。

5～4

1～0

能

（能力）

（25分）

1.專業(yè)知識(shí)技能

（5分）

具有超出本職工作的知識(shí)技能，非常善于學(xué)習(xí)。

具備完全滿足工作要求的知識(shí)技能，且善于學(xué)習(xí)。

能基本掌握知識(shí)，能操作但專業(yè)性一般，尚能滿足工作要求。

知識(shí)技能缺乏，致使工作延誤，不善學(xué)習(xí)。

5～4

1～0

2.創(chuàng)新改善能力

（4分）

能常對(duì)工作采用新辦法或提出新建議。

有時(shí)能主動(dòng)提出或采用新辦法新思維，但實(shí)施力不夠。

創(chuàng)新力一般，在提點(diǎn)下能融會(huì)貫通。

工作方法守舊，不愿變革，甚至認(rèn)為麻煩。

1～0

3.談判能力

（4分）

談判能力極強(qiáng)，談判中總能取得好的結(jié)果。

具備較好的談判能力，能勝任工作。

談判能力一般，勉強(qiáng)符合工作要求。

談判能力較差，工作常常達(dá)不到要求，甚至無(wú)法完成工作。

1～0

4.社交能力

（4分）

社會(huì)關(guān)系好，非常擅長(zhǎng)社交，并喜愛(ài)社交活動(dòng)。

有較好的社交能力，有好的人際關(guān)系。

有一定的社交能力，能符合工作要求。

社交能力欠缺，對(duì)工作常造成困難，甚至對(duì)社交具恐懼感。

1～0

5.溝通合作能力

（4分）

保持與上下級(jí)，平級(jí)及客戶的良好溝通，非常積極主動(dòng)地與人合作。

合作性好，關(guān)系融洽，具一定的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。

合作性一般，可達(dá)到工作要求，能保持穩(wěn)定的關(guān)系。

不合群，關(guān)系緊張，很少與人合作，上司與同事非常反感。

1～0

6.計(jì)劃控制能力

（4分）

有計(jì)劃，分步驟，按重要性工作，及時(shí)調(diào)整。

工作有一定計(jì)劃性，也能及時(shí)調(diào)整。

計(jì)劃控制能力一般。

工作常無(wú)計(jì)劃，丟三落四。

1～0

績(jī)

（業(yè)績(jī)）

（50分）

1.月計(jì)劃承諾

2.年計(jì)劃承諾

3.部門目標(biāo)完成4.公司目標(biāo)完成業(yè)績(jī)考核成績(jī)（100分）×50％=50分

勤

（勤力）

（10分）

1.勤奮，有效率

（5分）

效率很高，勤力聰明，常提前完成工作。

工作勤奮，總能準(zhǔn)時(shí)完成工作。

努力工作，偶有拖延現(xiàn)象。

常不能依時(shí)完工作，甚至催促仍落后。

5～4

1～0

2.考勤情況、出席活動(dòng)、會(huì)議

（5分）

準(zhǔn)時(shí)上下班，全勤，無(wú)病假，準(zhǔn)時(shí)出席會(huì)議、活動(dòng)。

遲到早退未超10分鐘，會(huì)議偶有遲到。

遲到早退未超30分鐘，缺席會(huì)議、活動(dòng)1次以內(nèi)。

遲到早退超過(guò)30分鐘，或曠工，會(huì)議、活動(dòng)缺席≥2次。

5～4

1～0

非技術(shù)/管理/業(yè)務(wù)人員考核表

考核內(nèi)容

考

評(píng)

細(xì)

則

及

分

值

德

（態(tài)度）

（15分）

1.紀(jì)律性

（5分）

能嚴(yán)格遵守公司規(guī)章制度，無(wú)任何違紀(jì)現(xiàn)象表里如一。

基本遵守公司規(guī)章，很少違規(guī)。

偶有違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象但尚能及時(shí)糾正。

經(jīng)常不遵守公司規(guī)章，紀(jì)律意識(shí)差，且屢教不改，表里不一。

5～4

1～0

2.責(zé)任心

（5分）

良好的品行，可靠，不自私，敬業(yè)，責(zé)任心強(qiáng)，能徹底完成任務(wù)，可放心交付工作。

勤奮努力，熱愛(ài)本職工作，有時(shí)也會(huì)專研業(yè)務(wù)。

投入感一般，對(duì)本職工作態(tài)度中庸。

對(duì)本職工作缺乏動(dòng)力，工作馬虎，常不達(dá)要求。

5～4

1～0

3.心理健康EQ

（5分）

成熟，工作不受情緒影響，能承受壓力。

有時(shí)難控制情緒激動(dòng)。

受到打擊或不如意情緒會(huì)波動(dòng)數(shù)天。

經(jīng)常感情用事，脆弱，脾氣暴躁。

5～4

1～0

能

（能力）

（20分）

1.專業(yè)知識(shí)技能

（5分）

具有超出本職工作的知識(shí)技能，非常善于學(xué)習(xí)。

具備完全滿足工作要求的知識(shí)技能，且善于學(xué)習(xí)。

能基本掌握知識(shí)，能操作但專業(yè)性一般，尚能滿足工作要求。

知識(shí)技能缺乏，致使工作延誤，不善學(xué)習(xí)。

5～4

1～0

2.創(chuàng)新改善能力

（5分）

能常對(duì)工作采用新辦法或提出新建議。

有時(shí)能主動(dòng)提出或采用新辦法新思維，但實(shí)施力不夠。

創(chuàng)新力一般，在提點(diǎn)下能融會(huì)貫通。

工作方法守舊，不愿變革，甚至認(rèn)為麻煩。

5～4

1～0

3.溝通合作能力

（5分）

保持與上下級(jí)，平級(jí)及客戶的良好溝通，非常積極主動(dòng)地與人合作。

合作性好，關(guān)系融洽，具一定的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。

合作性一般，可達(dá)到工作要求，能保持穩(wěn)定的關(guān)系。

不合群，關(guān)系緊張，很少與人合作，上司與同事非常反感。

5～4

1～0

4.計(jì)劃控制能力

（5分）

有計(jì)劃，分步驟，按重要性工作，及時(shí)調(diào)整。

工作有一定計(jì)劃性，也能及時(shí)調(diào)整。

計(jì)劃控制能力一般。

工作常無(wú)計(jì)劃，丟三落四。

5～4

1～0

績(jī)

（業(yè)績(jī)）

（55分）

1.工作數(shù)量

（10分）

經(jīng)常超過(guò)計(jì)劃完成工作，工作成果多。

工作量飽滿，無(wú)多少空閑時(shí)間。

工作量基本飽滿，符合工作要求。

工作量不足，經(jīng)常延后工作計(jì)劃，甚至不能完成工作計(jì)劃。

10～8

7～5

4～3

2～0

2.工作質(zhì)量

（10分）

工作效果優(yōu)秀，常常超出期望值。

工作效果較好，符合工作要求。

工作效果一般，尚符合工作要求。

工作效果一般，有時(shí)會(huì)出錯(cuò)，并且沒(méi)有改進(jìn)。

10～8

7～5

4～3

2～0

3.其他

（35分）

月計(jì)劃承諾

年計(jì)劃承諾

部門目標(biāo)完成公司目標(biāo)完成此部分業(yè)績(jī)分為35分

勤

（勤力）

（10分）

1.勤奮，有效率

（5分）

效率很高，勤力聰明，常提前完成工作。

工作勤奮，總能準(zhǔn)時(shí)完成工作。

努力工作，偶有拖延現(xiàn)象。

常不能依時(shí)完工作，甚至催促仍落后。

5～4

1～0

2.考勤情況、出席活動(dòng)、會(huì)議

（5分）

準(zhǔn)時(shí)上下班，全勤，無(wú)病假，準(zhǔn)時(shí)出席會(huì)議、活動(dòng)。

遲到早退未超10分鐘，會(huì)議偶有遲到。

遲到早退未超30分鐘，缺席會(huì)議、活動(dòng)1次以內(nèi)。

遲到早退超過(guò)30分鐘，或曠工，會(huì)議、活動(dòng)缺席≥2次。

5～4

1～0

管理人員考核表

考核內(nèi)容

考

評(píng)

細(xì)

則

及

分

值

德

（態(tài)度）

（15分）

1.紀(jì)律性

（5分）

能嚴(yán)格遵守公司規(guī)章制度，無(wú)任何違紀(jì)現(xiàn)象表里如一。

基本遵守公司規(guī)章，很少違規(guī)。

偶有違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象但尚能及時(shí)糾正。

經(jīng)常不遵守公司規(guī)章，紀(jì)律意識(shí)差，且屢教不改，表里不一。

5～4

1～0

2.責(zé)任心

（5分）

良好的品行，可靠，不自私，敬業(yè)，責(zé)任心強(qiáng)，能徹底完成任務(wù)，可放心交付工作。

勤奮努力，熱愛(ài)本職工作，有時(shí)也會(huì)專研業(yè)務(wù)。

投入感一般，對(duì)本職工作態(tài)度中庸。

對(duì)本職工作缺乏動(dòng)力，工作馬虎，常不達(dá)要求。

5～4

1～0

3.心理健康EQ

（5分）

成熟，工作不受情緒影響，能承受壓力。

有時(shí)難控制情緒激動(dòng)。

受到打擊或不如意情緒會(huì)波動(dòng)數(shù)天。

經(jīng)常感情用事，脆弱，脾氣暴躁。

5～4

1～0

能

（能力）

（25分）

1.專業(yè)知識(shí)技能

（5分）

具有超出本職工作的知識(shí)技能，非常善于學(xué)習(xí)。

具備完全滿足工作要求的知識(shí)技能，且善于學(xué)習(xí)。

能基本掌握知識(shí)，能操作但專業(yè)性一般，尚能滿足工作要求。

知識(shí)技能缺乏，致使工作延誤，不善學(xué)習(xí)。

5～4

1～0

2.指導(dǎo)能力

（4分）

擅長(zhǎng)教導(dǎo)下屬，使下屬提升技能和學(xué)習(xí)能力。

能有效教導(dǎo)下屬，使下屬順利完成工作。

尚能指導(dǎo)下屬完成工作。

缺乏指導(dǎo)下屬的方法，下屬很難學(xué)習(xí)，致使內(nèi)部時(shí)有怨言。

1～0

3.創(chuàng)新改善能力

（4分）

能常對(duì)工作采用新辦法或提出新建議。

有時(shí)能主動(dòng)提出或采用新辦法新思維，但實(shí)施力不夠。

創(chuàng)新力一般，在提點(diǎn)下能融會(huì)貫通。

工作方法守舊，不愿變革，甚至認(rèn)為麻煩。

1～0

4.溝通合作能力

（4分）

保持與上下級(jí)，平級(jí)及客戶的良好溝通，非常積極主動(dòng)地與人合作。

合作性好，關(guān)系融洽，具一定的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。

合作性一般，可達(dá)到工作要求，能保持穩(wěn)定的關(guān)系。

不合群，關(guān)系緊張，很少與人合作，上司與同事非常反感。

1～0

5.計(jì)劃控制能力

（4分）

有計(jì)劃，分步驟，按重要性工作，及時(shí)調(diào)整。

工作有一定計(jì)劃性，也能及時(shí)調(diào)整。

計(jì)劃控制能力一般。

工作常無(wú)計(jì)劃，丟三落四。

1～0

6.判斷能力

（4分）

對(duì)事物判斷準(zhǔn)確、迅速。

具備良好的判斷力，能勝任工作。

判斷能力尚符合工作要求。

判斷能力較差，常發(fā)生判斷錯(cuò)誤，經(jīng)常影響工作。

1～0

績(jī)

（業(yè)績(jī)）

（50分）

1.工作數(shù)量

（25分）

經(jīng)常超過(guò)計(jì)劃完成工作，工作成果多。

工作量飽滿，無(wú)多少空閑時(shí)間。

工作量基本飽滿，符合工作要求。

工作量不足，經(jīng)常延后工作計(jì)劃，甚至不能完成工作計(jì)劃。

25～20

19～14

13～8

8～0

2.工作質(zhì)量

（25分）

工作效果優(yōu)秀，常常超出期望值。

工作效果較好，符合工作要求。

工作效果一般，尚符合工作要求。

工作效果一般，有時(shí)會(huì)出錯(cuò)，并且沒(méi)有改進(jìn)。

25～20

19～14

13～8

8～0

勤

（勤力）

（10分）

1.勤奮，有效率

（5分）

效率很高，勤力聰明，常提前完成工作。

工作勤奮，總能準(zhǔn)時(shí)完成工作。

努力工作，偶有拖延現(xiàn)象。

常不能依時(shí)完工作，甚至催促仍落后。

5～4

1～0

2.考勤情況、出席活動(dòng)、會(huì)議

（5分）

準(zhǔn)時(shí)上下班，全勤，無(wú)病假，準(zhǔn)時(shí)出席會(huì)議、活動(dòng)。

遲到早退未超10分鐘，會(huì)議偶有遲到。

遲到早退未超30分鐘，缺席會(huì)議、活動(dòng)1次以內(nèi)。

遲到早退超過(guò)30分鐘，或曠工，會(huì)議、活動(dòng)缺席≥2次。

5～4

1～0

調(diào)薪通知單

姓名

部門

職務(wù)

入職時(shí)間

調(diào)薪

類別

□轉(zhuǎn)正調(diào)薪

□調(diào)薪

□晉升調(diào)薪

□其它

感謝您一直以來(lái)對(duì)公司的貢獻(xiàn)，自

****年**月**日起，您的工資在原工資基礎(chǔ)上增加

元/月，希望您在今后的工作中力求精進(jìn)，再接再厲。

人事部

****年**月**日

備注：

1、本通知單僅供受調(diào)薪本人參照，請(qǐng)受調(diào)薪人將個(gè)人薪資保密；

2、本通知單內(nèi)容若有不明白之處，請(qǐng)向單位部門主管查詢；如仍有疑慮，則由部門主管再向人事部查核。

第四篇：翻譯神器

翻譯神器芝麻開(kāi)門功能介紹

? 多語(yǔ)言。

英語(yǔ)、法語(yǔ)、德語(yǔ)、阿拉伯語(yǔ)、西班牙語(yǔ)、意大利語(yǔ)、日語(yǔ)、韓語(yǔ)、葡萄牙語(yǔ)、俄語(yǔ)、繁體中文、簡(jiǎn)體中文

? 多文件類型。

UTF-8純文本(.txt)、Word 2007或以上(.docx/.dotx)、Excel 2007或以上(.xlsx/.xltx)、PowerPoint 2007或以上(.pptx/.potx)、網(wǎng)頁(yè)(.htm,.html)、Trados 雙語(yǔ)(.ttx)、InDesign(.idml)、FrameMaker(.mif)、Java Properties(.properties)、XML(.xml)、XLIFF File(.xlf)、翻譯記憶TMX(.tmx)，更多文件類型正在擴(kuò)充中。? 完整保留格式。

依托自主研發(fā)全球領(lǐng)先的32種文檔格式自動(dòng)化解析專利技術(shù)，實(shí)現(xiàn)翻譯后文檔格式不變。? 拖拽翻譯。

無(wú)論是文本還是文件，只需輕松直接拖拽至懸浮窗內(nèi)，即可實(shí)現(xiàn)翻譯。

? 粘貼版模式。

Ctrl+C復(fù)制文本，Ctrl+V譯文瞬時(shí)呈現(xiàn)。

? 雙語(yǔ)模式。

翻譯完成后的文件雙語(yǔ)顯示，方便對(duì)照修改。

? 聊天模式。

間接支持主流即時(shí)通訊軟件，實(shí)現(xiàn)跨語(yǔ)言聊天。

芝麻開(kāi)門是一款極簡(jiǎn)、極速、極致的翻譯軟件。其依托UTH國(guó)際自主研發(fā)的自動(dòng)化跨語(yǔ)言專利技術(shù)，實(shí)現(xiàn)多語(yǔ)言多文檔的實(shí)施翻譯。

芝麻開(kāi)門目前已支持12種主流語(yǔ)言，12種文檔類型，拖拽翻譯操作簡(jiǎn)單，翻譯后完整保留文檔格式，粘貼板模式、雙語(yǔ)模式、聊天模式等多種模式滿足不同用戶個(gè)性需求。芝麻開(kāi)門，用互聯(lián)網(wǎng)思維顛覆傳統(tǒng)翻譯，翻譯可以很簡(jiǎn)單！

第五篇：個(gè)人調(diào)薪工作小結(jié)

個(gè)人小結(jié)

本人于2007年進(jìn)入XXXXXXX有限公司，于2011年4月1日至7月1日期間提升至主管考核。通過(guò)三個(gè)月的業(yè)務(wù)主管崗位實(shí)習(xí)，做出如下工作小結(jié)。1.對(duì)相關(guān)業(yè)務(wù)流程有了更深層次的認(rèn)識(shí)。

2.通過(guò)參與市場(chǎng)部5月XXXXX大型推廣活動(dòng)，使活動(dòng)思路以及活動(dòng)質(zhì)量上都有明顯提高。對(duì)推廣的掌握更上了一個(gè)臺(tái)階。

3.在帶領(lǐng)業(yè)務(wù)員的過(guò)程中自己也在不斷的學(xué)習(xí)，在工作態(tài)度上更穩(wěn)重，并且堅(jiān)持認(rèn)認(rèn)真真做事，踏踏實(shí)實(shí)做人。4.加強(qiáng)了與當(dāng)?shù)剡B鎖的溝通與合作，也得到了一些門店在終端包裝及特殊陳列上實(shí)質(zhì)性的支持。

5.帶領(lǐng)業(yè)務(wù)員將重點(diǎn)縣份開(kāi)發(fā)執(zhí)行到位?？h份活動(dòng)、縣份維護(hù)、推廣的質(zhì)量都有明顯提升。

但是，在實(shí)習(xí)過(guò)程中也發(fā)現(xiàn)自身很多不足的地方，比如說(shuō)，在時(shí)間的掌控上還是有些欠缺，平時(shí)與下屬的溝通交流比較少。今后會(huì)在這兩個(gè)方面予以改進(jìn)，在提升自我的同時(shí)，也幫助團(tuán)隊(duì)其他成員一起提高。