第一篇：招聘管理制度(終版)

招聘管理制度

目 錄

第一章總則.1 1.1目的和依據(jù).1 1.2 適用范圍.1 1.3招聘原則和標準.1 1.4責任部門.2 1.5操作流程.2 第二章

招聘計劃.3 2.1招聘需求預測.3 2.2招聘計劃.3 第三章

招聘渠道和方法.5 3.1 內(nèi)部招聘.5 3.外部招聘.5 第四章

候選人的獲取.7

4.內(nèi)部公開招聘候選人的獲取.7 4.2

公開招聘候選人的獲取.7 第五章

對候選人的測評.8 5.1

測評體系的建立.8 5.2

筆試程序.9 5.面試程序.10 5.情境測試程序.11 5.測評結(jié)果的確定.11 第六章

員工錄用.13 6.1

內(nèi)部招聘的錄用.13 6.2

外部招聘的錄用.13 第七章

招聘工作評估.15 第八章

附則.16 附錄.17

附錄1：招聘工作流程.17 附錄2：人員需求估計表.18 附錄3：擬招聘崗位職務說明書.19 附錄4：內(nèi)部招聘申請表.22 附錄5：應聘申請表.23 附錄6：筆試樣題.25 附錄7：冬映紅股份面試指導手冊.44 附錄8：面試評價表.52 附錄9：情境測試評價表.53 附錄10：招聘選拔綜合評價報告.56 附錄11：員工試用期離職面談記錄.58

第一章 總則

1.1目的和依據(jù)

第一條

為了優(yōu)化公司人力資源配置，為公司持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供人力資源保障，同時明確和規(guī)范公司的招聘原則和操作流程，并保證在此前提下，最大限度地節(jié)約招聘成本，根據(jù)中華人民共和國的有關法律、法規(guī)和XX公司的有關管理制度，特制定本管理辦法。1.2適用范圍

第二條

本管理辦法適用于公司所有職位的招聘。1.3招聘原則和標準

第三條

公司的招聘應遵循以下原則：

1.機會均等的原則：在公司出現(xiàn)職位需求時，公司員工享有和外部應征者一樣的應征機會。

2.全面考察和重點考察相結(jié)合的原則：招聘需由用人部門和人力資源部門從知識、能力、技能、品德、經(jīng)驗、健康狀況、崗位勝任力等方面共同進行考查，同時重點考察和公司戰(zhàn)略、業(yè)務和文化密切相關的技能、素質(zhì)和品性。3.公平競爭、擇優(yōu)錄用的原則。4.適用原則。

第四條

可錄用人員的基本標準為： 1.已滿18周歲。

2.若招聘人員為專職人員，要求同其它單位無勞動關系。3.若招聘人員為兼職人員，無第四條第二款限制。4.能適應公司的管理方式，認同并接受公司的企業(yè)文化。5.應具備良好的職業(yè)操守，無不良記錄，身體健康。1.責任部門

第五條

公司人力資源部是公司招聘工作的主管部門，其職責如下： 1.制定公司年度招聘計劃，并在實際執(zhí)行中加以調(diào)整。2.根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)，定崗、定編和定員方案對各部門的人員招聘需求進行控制，審核各部門招聘需求是否滿足組織結(jié)構(gòu)定崗、定員和定編方案。如果屬于方案外的招聘，提請主管副總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

3.指導用人部門撰寫擬招聘職位的職位描述和任職資格。4.決定獲取候選人的渠道和方法。5.與潛在的候選人聯(lián)絡。6.收集簡歷和應聘材料。

7.設計人員選拔測評方法，并指導用人部門主任使用這些方法。8.主持實施測評程序。9.為用人部門的錄用提供建議。10.與候選人確定工資。

11.幫助被錄用人員辦理體檢、檔案轉(zhuǎn)移、勞動協(xié)議簽訂等各項手續(xù)。第六條

用人部門應參與到本部門人員的招聘活動中，并在其中承擔以下責任： 1.各部門的人員招聘必須有人力資源部組織完成。2.根據(jù)業(yè)務計劃提出招聘需求。3.草擬招聘職位的職位描述和任職資格。

4.參與對候選人的測評過程，對其專業(yè)技術水平等進行判斷。5.最終做出錄用決策。1.5操作流程

第七條

一項典型的招聘工作應包含以下流程： 提出招聘需求→工作職責與任職資格描述→獲得招聘批準→選擇招聘渠道和方法→獲得候選人并進行簡歷篩選→對候選人進行測評→討論并做出初步錄用決定→確定工資→入職體檢→正式錄用、簽訂勞動協(xié)議、轉(zhuǎn)移檔案

（見附錄1）

第二章

招聘計劃

2.招聘需求預測

第八條

公司各部門在如下情況可以提出用人需求：

1.缺員的補充：因員工異動如因員工調(diào)動、退休、晉升等原因，按規(guī)定編制需要補充。

2.突發(fā)的人員需求：因不可預料的業(yè)務、工作變化而急需引進特殊技能人員。3.擴大編制：因公司業(yè)務發(fā)展壯大，需擴大現(xiàn)有人員規(guī)模及編制。

4.儲備人才：為了促進公司目標的實現(xiàn)，而需儲備一定數(shù)量的各類專門人才，如大學畢業(yè)生、專門技術人才等。

第九條

公司各部門每年根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標編制年度計劃時，應同時制訂本部門年度人員需求預測，填寫《人員需求估計表》（見附錄2），如果有招聘需求，同時擬定擬招聘崗位的職責和任職資格描述（見附錄3），一起報送公司人力資源部。

第十條

人力資源部綜合考慮公司發(fā)展、組織機構(gòu)調(diào)整、員工內(nèi)部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素，對各部門人力資源需求預測進行綜合平衡，制定公司年度人力資源需求預測。2.招聘計劃

第十一條

公司人力資源部負責根據(jù)人員需求和供給預測制定年度招聘計劃和具體行動計劃，主要內(nèi)容包括：

1.擬招聘崗位名稱、工作職責、任職資格（年齡、性別、學歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質(zhì)等）、擬招聘人數(shù)。2.招聘渠道和方式。

3.對候選人測評內(nèi)容和實施部門。4.招聘結(jié)束時間和新員工到崗時間。

5.招聘預算，包括：招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其它費用。

第十二條 公司年度招聘計劃應報XX公司領導層，批準后方可實行。第十三條

年度計劃內(nèi)的招聘由人力資源部直接組織實施。

第十四條

在計劃執(zhí)行過程中，如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，用人部門需按上述程序提出用人需求申請，經(jīng)人力資源部審核后，報主管總經(jīng)理（副總經(jīng)理）批準，由人力資源部組織實施。

第三章

招聘渠道和方法

3.1內(nèi)部招聘

第十五條

內(nèi)部招聘是指根據(jù)機會均等的原則，公司內(nèi)部員工在得知招聘信息后，按規(guī)定程序應征，公司在內(nèi)部員工中選拔人員的過程。

第十六條 當公司出現(xiàn)職位空缺時，應首先在公司內(nèi)部進行招聘。

第十七條

公司在內(nèi)部招聘的實施方法上主要選擇內(nèi)部晉升和內(nèi)部公開招聘。第十八條

內(nèi)部晉升是指建立在系統(tǒng)的崗位管理和員工職業(yè)生涯設計基礎上的內(nèi)部職位空缺補充辦法。具體操作參照《員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理報告》執(zhí)行。第十九條

內(nèi)部公開招聘是指當公司出現(xiàn)職位空缺時，公司內(nèi)部人員均可參加應征，并通過一定的程序和方法，按照擇優(yōu)錄取的原則確定最終人選的招聘方式。第二十條

公司人力資源部應通過以下方式將內(nèi)部招聘信息傳達給公司每位員工：

1.在公司網(wǎng)頁上公布招聘信息。2.專門下發(fā)內(nèi)部招聘通知。3.外部招聘

第二十一條

外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時，公司從社會公開選拔人員的過程。

第二十二條

公司外部招聘主要選擇以下渠道進行：

1.媒體招聘：通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關網(wǎng)站發(fā)布招聘信息進行招聘。2.招聘會招聘：通過參加各地人才招聘會招聘。

3.校園招聘：每年春季公司將招聘信息及時發(fā)往有關學校畢業(yè)分配辦公室，并有選擇地參加專業(yè)對口的院校人才交流會。

4.委托獵頭招聘：公司所需的高級管理和技術職位可委托獵頭招聘。第二十三條

招募信息的發(fā)布

因招聘崗位、數(shù)量、任職資格要求、招募對象的來源與范圍的不同；同時受新員工到位時間和招聘預算的限制，XX公司應選擇不同的信息發(fā)布時間、方式、渠道和范圍。

1.信息發(fā)布形式：公司應根據(jù)需要采取招聘現(xiàn)場海報、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合發(fā)布信息。

2.信息發(fā)布范圍：由招募對象的范圍決定，公司應要根據(jù)招聘崗位的要求與特點，向特定的人員發(fā)布招聘信息。

3.信息發(fā)布時間：在條件允許的情況下，招聘信息應盡早發(fā)布。

第四章

候選人的獲取

4.1內(nèi)部公開招聘候選人的獲取

第二十四條

公司現(xiàn)有員工報名參加內(nèi)部招聘需符合以下基本條件： 1.在現(xiàn)有崗位上工作滿一年以上。

2.年度績效考核應在優(yōu)良以上，公司不鼓勵績效差的員工內(nèi)部流動。第二十五條

公司員工報名參加內(nèi)部招聘，應填寫《內(nèi)部招聘申請表》（見附錄4），并和自己的部門主任做正式溝通，經(jīng)部門主任簽批后交人力資源部。第二十六條

收到應聘資料后，人力資源部負責對其進行整理、分類和初步的篩選，然后交用人部門，同用人部門一起根據(jù)招聘崗位的要求，對收集到的應聘者個人資料進行審查，審查內(nèi)容包括：年齡、學歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、語言等，將不符合要求的資料剔出，確定候選人名單。4.2公開招聘候選人的獲取

第二十七條

應聘者在獲取招聘信息后，可以通過以下三種方式進行申請： 1.通過申請信函提出申請。

2.直接填寫《應聘申請表》（見附錄5）提出申請。3.通過郵件提出申請。

第二十八條

應聘者需同時向人力資源部門提供以下個人資料： 1.應聘申請表（函），且注明應聘職位。

2.個人簡歷，注明聯(lián)系方式、學歷、工作經(jīng)驗、技能、成果、個人興趣愛好、品格等信息。

3.各種學歷、技能、成果（包括獎勵）證明（復印件）。4.身份證（復印件）。

第二十九條

公司人力資源部在收到應聘資料后，按第二十六條規(guī)定的程序進行初步篩選，獲取候選人名單。

第三十條

在選擇外部招聘候選人的時候，應考查外部招聘候選人所在單位、組織的文化和公司文化的吻合程度。對文化特性，比如協(xié)作精神、團隊精神等，和公司吻合程度高的單位或組織，可以適當加大招聘比例。

第五章

對候選人的測評

5.1測評體系的建立 第三十一條

公司人力資源部應負責建立涵蓋測評方式、測評指標、測評內(nèi)容和測評小組的人才測評體系，并在實際工作中不斷加以豐富和完善。第三十二條

測評方式包括面試、筆試和情境測試。

面試是指經(jīng)過精心設計，在特定場景下，以面對面的交談與觀察為手段，由表及里對候選人有關素質(zhì)進行測評的方式。

筆試是指通過書面形式以若干題目對候選人的能力和人格進行測評的方式。

情境測試是指將候選人置于特定的情境中，由測評者觀察其在此情境下的反映，從而判斷其個性特點的方式。

第三十三條

一個典型的測評程序應該包括：

成立測評小組→確定測評內(nèi)容→筆試→面試→情境測試→綜合評價→確定初步錄用人

第三十四條

公司人力資源部應根據(jù)擬招聘崗位的工作職責和任職資格要求，設計出該崗位的素質(zhì)特征，并應著眼于能夠產(chǎn)生績效的素質(zhì)特征，建立該崗位的測評指標體系。

測評指標體系一般應包括：

1.身體素質(zhì)：包含健康、體力、精力、機體靈敏性和感知能力。2.技能素質(zhì)；包含專業(yè)能力、非專業(yè)能力和社會智能素質(zhì)。3.品德素質(zhì)：包含職業(yè)道德、社會道德和政治道德。4.心理素質(zhì)；包含價值觀、興趣、追求、氣質(zhì)和性格等。第三十五條

公司通過面試對候選人的如下素質(zhì)進行測評： 1.個人信息：指候選人的主要背景情況。

2.舉止儀表；指候選人的體形、氣色、外貌、穿著、舉止及精神狀態(tài)。3.專業(yè)知識技能：從專業(yè)的角度了解候選人掌握專業(yè)知識的深度和廣度、技能的高低與專業(yè)上的特長。

4.客戶服務意識和團隊協(xié)作能力：從過去從事的工作和其他經(jīng)歷體現(xiàn)主動工作的客戶服務意識和團隊合作，共同實現(xiàn)目標的協(xié)作能力。

5.工作經(jīng)歷：包含過去工作單位、擔任的職務、工作業(yè)績、薪酬情況和離職原因。6.語言表達能力：包括對邏輯性、體態(tài)語言和說話內(nèi)容方式配合的協(xié)調(diào)性、感染力、影響力、清晰度、準確性等內(nèi)容的考查。7.應變能力和反應能力。8.工作態(tài)度和工作動機。9.人際交往能力。

10.控制能力和情緒穩(wěn)定性。

11.綜合分析能力和組織協(xié)調(diào)能力：主要考查候選人能否抓住問題本質(zhì)、說理透徹、分析全面。12.興趣和愛好。

第三十六條

公司通過筆試對候選人的如下素質(zhì)進行測評：

1.專業(yè)能力：主要從擬招聘崗位的任職資格要求出發(fā)考察候選人的專業(yè)能力。2.非專業(yè)能力：主要考察候選人的邏輯推理能力、思維能力、創(chuàng)造力、數(shù)字反映能力、空間想象能力和觀察能力。

3.社會能力：主要考察候選人的人際交往能力、社會適應能力、團隊合作精神和談判能力。

第三十七條

情境測試主要用來觀察和評價候選人在該模擬工作情境下的心理和能力，以確定其是否適宜擔任某項擬任的工作，預測其能力、潛力和工作績效的前景，同時發(fā)現(xiàn)其欠缺之處，以確定培養(yǎng)、使用的方法和內(nèi)容。第三十八條

公司應建立測評小組，負責對候選人的測評。測評小組主要由人力資源部招聘負責人、用人部門主管經(jīng)理組成，也可聘請外部專家參加。對于重要管理崗位和技術崗位的招聘，應有XX公司主管副總經(jīng)理參加。

測評小組一般由3至5人組成。5.筆試程序

第三十九條

一個典型的筆試程序應該包括：

確定筆試時間和地點→通知候選人→組成筆試測評小組→設計筆試內(nèi)容→進行筆試→評定筆試結(jié)果

第四十條

人力資源部應首先確定筆試時間和地點，然后及時通知候選人。除非在特殊情況下，筆試時間和地點不得更改。

第四十一條

人力資源部應依據(jù)第三十八條之規(guī)定組織成立筆試測評小組。第四十二條

筆試測評小組應認真回顧擬招聘崗位的工作描述和任職資格，明確各項勝任特征的行為指標，并在此基礎上確定筆試內(nèi)容。（樣題見附錄6）小組成員必須嚴格做好對筆試內(nèi)容的保密工作。

第四十三條

筆試時，小組成員需提前到達考場，并在筆試過程中對有關問題給與必要的解釋和說明。

第四十四條

筆試結(jié)束后，小組成員要對候選人的筆試情況給與評定，并確定筆試的最終排名。5.面試程序

第四十五條

一個典型的面試程序為：

確定面試時間和地點→通知候選人→組成面試測評小組→準備面試問題→進行面試→評定面試結(jié)果

第四十六條

在確定候選人名單后，人力資源部應選定面試時間和地點，并通知候選人。為了維護公司形象，面試時間和地點一旦確定，除非在萬不得已的情況下，不得任意更改。

第四十七條

人力資源部應同時依據(jù)第三十八條之規(guī)定組織成立面試測評小組，并明確其主要職責和任務。

第四十八條

面試測評小組應在面試前認真回顧擬招聘崗位的工作描述和任職資格，明確各項勝任特征的行為指標，并在此基礎上確定面試問題，認真填寫《公司面試指導手冊》（見附錄7）。

第四十九條

面試測評小組應在面試前認真閱讀候選人的簡歷等資料，掌握候選人的基本情況，以便在面試中能靈活地提出有針對性的問題。第五十條

面試開始時，測評小組成員應提前到場做好準備。

面試需按《面試指導手冊》進行，小組成員需對有關要點做好記錄，填寫在《面試指導手冊》中。

對候選人的評價，小組成員需同時填寫在《面試評價表》（見附錄8）中。第五十一條

面試結(jié)束后，小組成員應在《面試評價表》上填寫綜合評語和錄用意見，簽名后交人力資源部。

小組成員應就面試情況進行綜合討論，確定候選人面試的最終排名。5.4情境測試程序

第五十二條

情境測試主要適用于高級管理人才的招聘，其程序參照筆試的程序進行。

第五十三條

測評小組應根據(jù)擬招聘崗位的不同，設計出不同的的測試題目，題目一般分為以下幾類： 1.無領導小組討論。

2.文件框，也稱為文件處理練習。3.模擬面談。4.演講。5.書面案例分析。6.角色扮演。

第五十四條

測試過程中，測評小組成員應該對參與測試的每位候選人的表現(xiàn)進行觀察，對其做出綜合評價，并記錄在《情境測試評價表》（見附錄9）上，測試結(jié)束后交人力資源部。

第五十五條

測試結(jié)束后，小組成員應試就測試情況進行綜合討論，確定候選人情境測試的最終排名。5.測評結(jié)果的確定

第五十六條

測評程序結(jié)束后，測評小組成員應通過候選人在筆試、面試和情境測試中的表現(xiàn)進行定量和定性分析。

（一）定量分析是指針對候選人在筆試、面試和情境測試中的排名或得分確定最終排名的分析方式，在操作中有如下要點：

1.分析可以采取排名權(quán)重法，即對每一名次賦予一定的分值，將候選人在筆試、面試和情境測試中的排名得分累加即得到這位候選人的最后分數(shù)。

2.分析也可采取得分累加法，即將每位候選人在筆試、面試和情境測試中的得分累加，得到這位候選人的最終分數(shù)。

3.視崗位任職資格要求不同，筆試、面試和情境測試的得分在最終定量分析中所占的權(quán)重可以有所不同，具體比重由測評小組在測評前確定。

（二）定性分析是指針對候選人在筆試、面試和情境測試中的表現(xiàn)進行綜合素質(zhì)和勝任力的定性分析。

第五十七條

在定量分析和定性分析的基礎上，測評小組應對參加最后一道選拔程序的每一位候選人進行綜合評價，填寫《綜合評價報告》（見附錄10），提出初步錄用意見，簽署意見后，報公司總經(jīng)理審批。

第二篇：儀器設備管理制度終

儀器設備管理制度

1、嚴格做好進貨驗收，新儀器必須在到貨后盡快請相關人員進行調(diào)試，檢查儀器性能是否良好，附件及技術資料是否齊全，如發(fā)現(xiàn)問題及時與相關部門聯(lián)系。儀器驗收完好后及時做好臺帳入庫，做到帳物相符。

2、保存好精密儀器的技術資料，如有缺少應及時補全。

3、儀器設備需定期進行檢定，如有故障，隨時檢修。做好防塵、防火、防潮、防銹、防腐蝕等工作。

4、注意儀器設備的工作環(huán)境和工作條件。儀器使用人員要經(jīng)過認真學習，熟悉儀器的工作性能和工作原理，嚴格按規(guī)程認真操作。嚴禁超負荷、超范圍和帶病工作。

5、凡借用儀器設備，應經(jīng)部門負責人同意，并按需借出儀器登記儀器設備名稱、型號、儀器狀態(tài)、借取部門、借用人、借用經(jīng)手人等信息。

6、儀器設備外借前，應確保儀器設備在校驗周期內(nèi)，并確認儀器設備可以正常使用方可借出。

7、儀器設備歸還時，應確認儀器設備是否可以正常使用。確認儀器設備正常無誤時，應找到相應的借出記錄表格填寫歸還記錄。內(nèi)容包括：歸還人、歸還經(jīng)手人、儀器狀態(tài)、歸還日期等信息。

8、當儀器部分性能下降且無法改善的情況下，由部門負責人、儀器管理人員和儀器使用人員共同鑒定，按照規(guī)定指標經(jīng)調(diào)試、維修后某項指標不穩(wěn)定的可降級，儀器損壞無法修復的可報廢。

第三篇：寢室長管理制度-終稿

遼師大研究生寢室長管理辦法

學生公寓是學生日常生活與學習的主要場所，寢室長在宿舍管理中扮演重要的角色，是本寢室的總負責人。為加強我校研究生宿舍寢室長的管理，特制定本辦法：

一、寢室長的任命

1、由各單位選定或指定一名有責任心的研究生同學擔任。

2、聘期原則上不低于1學期。各研究生培養(yǎng)單位可自行確定聘期。

二、寢室長的職責

1、督促寢室成員遵守《遼寧師范大學研究生宿舍管理規(guī)定》。為同學安全著想，當有不按時歸宿且情況不明或者其他緊急事件發(fā)生時，要及時向輔導員（或向?qū)W院領導、導師、研究生院）報告。寢室長不在學校時要委托同寢室其他同學代行職責。

2、研究生宿舍內(nèi)的物品如門窗、桌椅、床、柜子及樓舍等出現(xiàn)損壞，寢室長應及時報修，消除安全隱患。及時向?qū)W院有關部門反映學生的意見要求和學生急需解決的困難等。

3、帶領“室友”完成“樓管”和輔導員及學校要求的各項工作任務，積極參加管理工作。

4、負責制定衛(wèi)生值日表、督促同學打掃寢室衛(wèi)生等。

5、積極配合宿舍管理人員和學生會干部的安全檢查。

6、做好本寢室的安全防范工作，在防火、防盜和防其他災害工作方面起表率作用，遇突發(fā)事件或可疑情況應及時向相關老師匯報。

7、工作時要堅持原則，敢于抵制不良習氣，對吸煙、酗酒、賭博、打架等現(xiàn)象及時制止。

三、寢室長的考核

1、各學院或?qū)W校將不定期（每學期不低于2次）對研究生寢室進行安全和衛(wèi)生檢查，檢查結(jié)果將作為考核寢室長工作成效的主要依據(jù)。

2、任期結(jié)束，各單位對寢室長的工作要進行任期考評，任期考評可采取日常工作檢查情況和“室友”民主評議相結(jié)合的形式，具體考評細則由各單位自行確定。

3、寢室成員有違反《遼寧師范大學宿舍管理規(guī)定》的行為、寢室長未盡職盡責或本人違反管理規(guī)定的情況，一經(jīng)查實，取消寢室長參評研究生國家獎學金和研究生學業(yè)獎學金等評優(yōu)評獎的加分資格。

4、研究生二、三年級寢室長的考核辦法由各單位參考上述辦法制定。

四、寢室長的待遇

任期考評合格者，研究生院將頒發(fā)“寢室長”證書。寢室長憑此證可在研究生國家獎學金、研究生學業(yè)獎學金等評優(yōu)評獎時享有加分待遇。

五、本規(guī)定自公布之日起施行，由研究生院負責解釋。

研 究 生 院

2015年10月12日

第四篇：經(jīng)營計劃管理制度終稿

西安北方秦川機械集團股份有限公司

經(jīng)營計劃管理制度

北大縱橫管理咨詢公司

二零零三年十二月

第一章 總則

第一條 為了加強集團經(jīng)營計劃管理，促進企業(yè)快速發(fā)展，特制定本制度。

第二條 集團經(jīng)營計劃橫向劃分為經(jīng)營計劃、季度經(jīng)營計劃與月度經(jīng)營計劃三個層次；縱向劃分為集團公司計劃，總部職能／業(yè)務部門計劃，各控參股公司計劃，各公司下屬單位計劃等多個層次。

第三條 集團建立自上而下的計劃管理體系，按照PDCA（計劃、執(zhí)行、監(jiān)督檢查、調(diào)整與考核）循環(huán)實施管理。

第四條 經(jīng)集團企業(yè)管理委員會提議，由集團公司董事會決定集團的經(jīng)營計劃，總經(jīng)理辦公會負責組織實施集團經(jīng)營計劃，指導集團、季度和月度經(jīng)營計劃的編制，對計劃進行綜合平衡，監(jiān)督檢查計劃執(zhí)行情況，負責計劃的調(diào)整與考核。

第五條 企業(yè)管理部是集團經(jīng)營計劃的歸口管理部門，負責編制集團經(jīng)營計劃、季度經(jīng)營計劃與月度經(jīng)營計劃，并監(jiān)督實施，組織考核。

第六條 集團公司職能／業(yè)務部門根據(jù)集團、季度、月度經(jīng)營計劃分別制定本部門、季度、月度計劃并組織實施。

第七條 各子公司依據(jù)集團、季度、月度經(jīng)營計劃分別制定各自、季度、月度經(jīng)營計劃，并組織實施與考核。各公司下屬單位根據(jù)集團經(jīng)營計劃層層分解落實計劃指標。

第八條 集團公司總經(jīng)理辦公會以季度為單位考核控股子公司經(jīng)營計劃完成情況，考核結(jié)果與子公司經(jīng)營者的薪酬掛鉤。

第二章 經(jīng)營計劃編制

第九條 根據(jù)集團發(fā)展戰(zhàn)略與上經(jīng)營計劃的執(zhí)行情況，企業(yè)管理部組織編制集團經(jīng)營計劃，經(jīng)營計劃制定的過程中應充分考慮各業(yè)務單元的獲利能力及其在集團總體發(fā)展戰(zhàn)略中的位置。

第十條集團每年11月下旬組織編制下一經(jīng)營計劃，具體程序如下： 第一步：集團各單位結(jié)合自身狀況就本單位下一經(jīng)營計劃提出建議；

第二步：企業(yè)管理部根據(jù)集團發(fā)展戰(zhàn)略、本經(jīng)營計劃執(zhí)行情況、各單位經(jīng)營計劃建議編制集團下一經(jīng)營計劃草案；

第三步：集團公司總經(jīng)理組織對企業(yè)管理部編制的經(jīng)營計劃草案進行綜合平衡、調(diào)整補充；

第四步：總經(jīng)理辦公會審議集團經(jīng)營計劃；

第五步：董事會決定集團經(jīng)營計劃。

第十一條企業(yè)管理部根據(jù)經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議和董事會決定的集團經(jīng)營計劃指導集團公司職能／業(yè)務部門、子公司編制經(jīng)營計劃和工作計劃，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議通過后組織實施。

第十二條集團公司職能／業(yè)務部門、子公司負責逐層分解、落實集團確定的本部門或本企業(yè)計劃。

第十三條集團公司總經(jīng)理與控股子公司總經(jīng)理就經(jīng)營目標簽訂資產(chǎn)經(jīng)營責任書。

第十四條 集團公司及其子公司季度經(jīng)營計劃由企業(yè)管理部根據(jù)經(jīng)營計劃與上季度計劃完成情況編制，經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論通過后實施。

第十五條 集團公司職能／業(yè)務部門、各子公司在分解落實集團季度經(jīng)營計劃的基礎上組織編制本部門季度計劃并負責實施。

第十六條 集團公司職能／業(yè)務部門、各子公司在分解落實集團月度經(jīng)營計劃的基礎上組織編制本單位月度計劃并負責實施。

第十七條 如遇特殊情況，集團公司經(jīng)營計劃可于年中調(diào)整一次，調(diào)整計劃須經(jīng)董事會批準。

第三章 計劃指標管理

第十八條 經(jīng)營計劃所規(guī)定的各項計劃任務必須以計劃指標來表示。計劃指標是集團公司在計劃期內(nèi)在生產(chǎn)經(jīng)營活動方面應該達到的目標和水平。

第十九條 計劃指標參照同行業(yè)水平與集團歷史水平來確定。計劃指標要具有激勵性，需經(jīng)過努力才能實現(xiàn)。

第二十條 計劃指標應當盡量量化、具體。

第二十一條 集團計劃指標必須進行層層分解，層層落實。分解指標必須和總指標保持平衡、銜接，分解指標執(zhí)行情況按規(guī)定流程進行反饋。

第二十二條 集團自上而下建立計劃指標管理體系，計劃指標實行分級歸口管理。集團指標(總指標)由企業(yè)管理部負責匯總、上報和下達，各業(yè)務職能／業(yè)務部門歸口管理。集團公司總經(jīng)理對集團指標負責，各級單位負責人對本單位指標負責。

第二十三條 集團計劃指標經(jīng)總經(jīng)理辦公會確定后，必須嚴格執(zhí)行，各歸口部門和執(zhí)行單位不得隨意修改。

第二十四條 確有特殊情況需要調(diào)整季度或月度計劃指標，必須經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論通過。計劃指標調(diào)整未批準之前，按原計劃執(zhí)行。

第二十五條 調(diào)整計劃指標應當提前一個季度申請，調(diào)整季度計劃指標應當提前一個月申請。

第二十六條 調(diào)整某項計劃指標時如需同時相應調(diào)整其它有關計劃指標，應一并申請，以保證計劃的平衡、協(xié)調(diào)。

第二十七條 調(diào)整計劃指標一律以書面批復為準，在未接書面批復以前，一律按原計劃指標考核。

第四章 檢查與考核

第二十八條 企業(yè)管理部負責跟蹤、分析、報告集團計劃的執(zhí)行情況。第二十九條 集團公司職能／業(yè)務部門及其子公司每月以書面形式報告一次計劃任務的完成情況。特殊事項需要縮短報告周期的，由總經(jīng)理辦公會決定。

第三十條 各級領導必須隨時監(jiān)督檢查計劃的執(zhí)行情況，發(fā)現(xiàn)問題應及時采取有效措施予以解決，以保證計劃的順利完成。

第三十一條 檢查計劃執(zhí)行情況，應當充分利用統(tǒng)計報表、會計報表、業(yè)務報表等資料。檢查計劃的實際完成數(shù)，一律以統(tǒng)計報表數(shù)為依據(jù)。統(tǒng)計數(shù)據(jù)應當準確、及時、全面反饋計劃執(zhí)行情況，各級管理人員必須重視，禁止弄虛作假。

第三十二條 集團每季度對控股子公司計劃執(zhí)行情況考核一次。企業(yè)管理部組織，資產(chǎn)經(jīng)營部具體負責實施，提出初步意見，總經(jīng)理辦公會討論后做出考核結(jié)論。

第三十三條 各控股子公司的考核指標，一律以總經(jīng)理辦公會所確定的計劃指標為依據(jù)?？偨?jīng)理辦公會決定的考核結(jié)果直接與各控股子公司經(jīng)營者的薪酬掛鉤。

第五章 附則

第三十四條 本制度修改、補充由集團公司企業(yè)管理部提出，集團公司總經(jīng)理辦公會審議報企業(yè)管理委員會討論通過。

第三十五條 集團企業(yè)管理部負責解釋本制度。

西安北方秦川機械集團股份有限公司2003年12月31日

第五篇：招聘管理制度

招聘管理制度

一、目的

為滿足公司持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展對人才的需要，規(guī)范公司的招聘流程，提高人力資源管理工作效率，健全人才選用機制，更加科學、合理地配置公司人力資源,依據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》等國家法律和有關地方法規(guī)，結(jié)合本公司實際情況，制定本制度。

二、適用范圍

本制度適用于公司員工的招聘管理。

三、原則

按照“公開招聘”、“公平競爭”、“人崗匹配”、“先內(nèi)后外”、“編制控制”等原則，根據(jù)工作分析結(jié)果、結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展需求、人力資源現(xiàn)況開展招聘工作，使用人機制更加科學、合理。(一)公開招聘原則：公司所有職位需求實時公布，采取公開招聘的方式進行內(nèi)聘或外聘。(二)(三)(四)公平競爭原則：公司搭建招聘平臺，應聘人員公平競爭，擇優(yōu)錄用。先內(nèi)后外原則：公司優(yōu)先內(nèi)部提拔和人才培養(yǎng)，優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘。人崗匹配原則：各部門需明確崗位需求與目標，切實根據(jù)企業(yè)的實際需求招聘人員，不“因人設崗”。(五)編制控制原則：各部門切實把控人力成本，進行編制控制，做到無冗余人員，隊伍緊湊高效。

四、(一)招聘的基本條件

入職員工應符合以下基本條件：

1.遵紀守法，誠實守信，無不良記錄； 2.經(jīng)面試、測評、復試合格，擇優(yōu)錄用； 3.經(jīng)市級及以上醫(yī)院入職體檢身體健康；(二)有以下情況之一者不得錄用：

1.法律限定和政府規(guī)定不能錄用者；

2.個人原因曾被任職公司辭退、開除者、存在勞動爭議者； 3.隱瞞個人經(jīng)歷、提供虛假資料、采取欺騙行為以達到被錄用者； 4.患各種疾病未治愈者；

5.特殊情況人員，經(jīng)總經(jīng)理批準后可適當放寬有關條件。

五、招聘職責與權(quán)限

對所需人才可能適用的招聘方法進行分析，以取得有效的招聘成果?？刹捎脧V告招聘、人才市場招聘、校園招聘、委托勞務公司招聘、大型招聘會、互聯(lián)網(wǎng)招聘等、獵頭、人脈招聘、陌生招聘等。

在審核應聘人的過程中，人事行政部與用人部門根據(jù)各自優(yōu)勢在審核的內(nèi)容上進行明確分工，使審核結(jié)果盡可能地真實有效。

試用期過程中嚴格考核，保證進入公司的員工最終素質(zhì)與崗位匹配。(一)公司人事行政部是公司招聘工作的主管部門，其招聘職責和權(quán)限如下：根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略制定公司中、長期人力資源規(guī)劃。

1.制定和完善公司招聘管理制度，規(guī)范招聘流程。2.確定公司招聘計劃，并制定與之匹配的招聘策略。3.負責公司各崗位招聘工作的組織與實施、規(guī)范與控制。

4.根據(jù)公司薪酬政策，與用人部門協(xié)商確定擬錄用人員的工資待遇，報批后執(zhí)行。

5.跟蹤、考察新招聘員工的正常工作表現(xiàn)，及時提出試用期轉(zhuǎn)正、辭退等的處理意見

6.將新招聘人員信息備案并及時更新人事信息數(shù)據(jù)。

(二)用人部門應積極參與本部門人員的招聘工作，同時應根據(jù)人事行政部安排，積極參與其他部門對口專業(yè)人員的招聘活動。招聘職責如下：

1.根據(jù)工作分析結(jié)果，協(xié)調(diào)人事部門不斷完善本部門的崗位說明書，明確崗位職責和任職資格條件，建立崗位勝任力素質(zhì)模型，為員工招聘提供基礎依據(jù)。2.根據(jù)部門人力資源需求狀況向人事行政部門提供人員需求計劃，需求計劃中應包含明確的崗位描述、任職資格條件及其他特殊需求。

3.根據(jù)本部門崗位招聘需求，積極搜尋公司內(nèi)、外部符合條件的人選，并向人事行政部門推薦。

4.根據(jù)人事行政部門安排，選擇業(yè)務能力強、對擬招聘崗位的職責、任職資格條件等有深入理解，并有一定面試、甄選技巧的人員參與招聘工作。5.對候選人專業(yè)技術水平進行測評。若有關于業(yè)務、技術能力考察的筆試內(nèi)容，則須負責相關筆試試題的命題、閱卷工作。

6.配合人事行政部完成對試用期內(nèi)員工評估及員工轉(zhuǎn)正申請的考核意見。

六、招聘渠道

公司的招聘可采用內(nèi)部招聘和外部招聘兩種渠道。為提高員工對公司的積極性、忠誠度和滿意度，公司原則上采取以內(nèi)部招聘為主、外部招聘為輔的政策，同時根據(jù)崗位特點、人才需求數(shù)量、新員工到崗時間和招聘費用等因素綜合考慮。

(一)內(nèi)部招聘 招聘細則

在尊重用人部門、鑒于內(nèi)部員工比較了解企業(yè)的情況，對企業(yè)的忠誠度較高，內(nèi)部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘。

1.內(nèi)部招聘渠道

1)內(nèi)部招聘對象的主要來源有晉升、工作輪換等員工。內(nèi)部招聘的主要方法有推薦法（經(jīng)本公司員工推薦）、公告法（使全體員工了解崗位空缺，通過競聘選拔）等。2)內(nèi)部招聘公告

人事行政部根據(jù)公司所需招聘崗位的名稱及任職要求，擬定內(nèi)部招聘公告，并通過書面或者信息管理系統(tǒng)發(fā)布招聘信息。

3)公司管理崗位可試行競聘方式。經(jīng)各用人部門申請，人事行政部審核，總經(jīng)理審批通過后，可對空缺崗位進行競聘。

2.篩選

人事行政部將參考申請人和空缺職位的相應上級主管意見，根據(jù)空缺崗位的任職要求進行初步篩選。對初步篩選合格者，人事行政部組織內(nèi)部招聘評審小組進行內(nèi)部評審，評審結(jié)果經(jīng)候選人所在部門領導及空缺崗位部門領導同意后生效。3.調(diào)崗

經(jīng)評審合格的員工應在一周內(nèi)做好工作移交，并到人事行政部辦理調(diào)動手續(xù)，在規(guī)定的時間內(nèi)憑人事行政部開具的調(diào)動通知到新部門報到。4.內(nèi)部招聘管理

內(nèi)部進行招聘，由人事行政負責組織、空缺崗位部門協(xié)助，如內(nèi)部招聘不能滿足崗位要求時可進行外部招聘。(二)外部招聘

外部招聘有利于招聘一流人才，樹立企業(yè)形象和帶來新思想，但招聘成本相對較大，決策風險較大，篩選時間長。外部招聘工作的組織以人事行政部為主，其他部門配合。必要時公司高層領導、相關部門參加。

1.外部招聘渠道

員工推薦：公司鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，由人事行政部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用；

2.網(wǎng)絡招聘：通過公司指定的招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，并對符合條件的候選人預約面試； 招聘會招聘：通過參加各地人才招聘會招聘；

校園招聘：參與各大院校舉行的校園招聘會，與院校就業(yè)處（辦）老師聯(lián)系，預定宣講會場地，或在校園內(nèi)的畢業(yè)生就業(yè)網(wǎng)發(fā)布公司招聘信息； 其他可用的招聘渠道。3.外部招聘管理

人事行政部統(tǒng)一協(xié)調(diào)各部門的外部招聘工作，包括整體宣傳、與相關單位或部門的聯(lián)系、外出招聘人員的組織等。招聘流程

1.提報招聘需求：

因發(fā)展需要，各部門需增加用人、替代用人，由各部門操作招聘審批經(jīng)人事行政部、分管領導審核，總經(jīng)理批準后人事行政部執(zhí)行招聘。招聘的實施

2.人事行政部根據(jù)各部門人員需求，有針對性的統(tǒng)一組織并擬定、開辟招聘渠道。3.招聘部門負責人以下級別人員，由其用人部門負責人提出申請，人事行政部組織；招聘部門負責人（含）以上級別人員，人事行政部按總經(jīng)理要求組織招聘。

七、(一)人員招聘選拔程序 應聘資料收集

根據(jù)招聘崗位的要求，由人事行政部會同各部門進行初選。審查求職者的個人簡歷和求職表，并根據(jù)收集到的求職者信息建立公司人才儲備庫。

(二)簡歷初選

人事行政部根據(jù)應聘者提供的資料，對每個人的優(yōu)劣部分進行充分的評價分析，初步做出選擇意向。主要包括以下方面：

A、學歷、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗、語言等是否與招聘要求一致； B、年齡及健康狀況是否適應崗位要求；

適合其他崗位的資料推薦給相關崗位的部門，對基本符合要求的資料由人事行政部門和用人部門交互審核，審核認可的應聘者由人事行政部負責通知面試、筆試。

(三)面試

1.面試時間與地點由人事行政部與各參與面試人員協(xié)商確定后統(tǒng)一安排。2.招聘職位為部門負責人級以下的，面試官為人事行政部招聘負責人及用人部門直接領導；招聘職位為部門負責人級以上（包括部門負責人級），初試面試官為人事行政部負責人與用人部門負責人或分管領導。

3.人事行政部負責對應聘者運用相應測評工具進行篩選和面試；可安排各部門負責人或者分管領導共同面試或者復試，由人事行政部和用人部門共同協(xié)調(diào)確認入職人員。

4.面試、測評和復試主要內(nèi)容： 1)儀表、修養(yǎng)、談吐； 2)求職動機和工作期望； 3)責任心和協(xié)作精神； 4)專業(yè)知識與專業(yè)技能； 5)相關工作經(jīng)驗； 6)素質(zhì)測評； 7)必要時增加筆試。(四)履歷復核（背景調(diào)查）

經(jīng)面試合格后，主管級（含）以上員工或重要職位在上崗報到前，應將工作履歷尤其是前一家工作單位的聯(lián)系電話和具體地址告知人事行政部，人事行政部將按程序進行復核工作；員工所提供的資料必須詳實、準確，如在資料審查或背景調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)情況不屬實者，將不予錄用或辭退；員工上崗時如有特殊情況無法提供工作證明材料或暫不便進行復核時，應提前說明情況。

背景調(diào)查時應嚴格注意詢問的用詞，尊重個人隱私。應聘人員在原單位尚未離職的，背景調(diào)查時不應向該單位談及本公司及應聘人員相關信息，該部分背景調(diào)查可在應聘人員在原單位正式離職后進行。(五)面試結(jié)束后工作

對于面試、復試未通過的應聘者，將其資料存入儲備人才檔案中，以備不時之需。面試、復試合格人員，人事行政部與用人部門溝通后，確定報到時間，以郵件或快遞等方式送達《入職指引》，告知入職時間、準備材料以及入職體檢等相關事宜，報到時由人事行部辦事入職手續(xù)。

八、附則

本管理制度自公布之日起施行，由人事行政部負責解釋、修訂；