第一篇：關(guān)于、薪酬調(diào)整的請示

關(guān)于XXX同志調(diào)整薪酬的報告

尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：

自楊XXXXXX項目開工以來，我項目全體管理人員上下一心，團結(jié)努力，在工程進(jìn)度、質(zhì)量、安全文明施工等方面做出了重大改變，得到建設(shè)單位的高度贊揚和一致好評，為企業(yè)贏得了良好的聲譽，為能更好的進(jìn)行持續(xù)合作打下了堅實的基礎(chǔ)。

XXX同志作為項目技術(shù)負(fù)責(zé)人，主要負(fù)責(zé)技術(shù)工作、創(chuàng)優(yōu)工作、對外協(xié)調(diào)工作。在技術(shù)工作方面，協(xié)同生產(chǎn)經(jīng)理對工程質(zhì)量、安全文明、進(jìn)度進(jìn)行管理。在調(diào)入本項目近兩個月來，現(xiàn)場文明施工得到了明顯提升。總體負(fù)責(zé)項目達(dá)標(biāo)管理工作，在近兩次分公司的達(dá)標(biāo)檢查成績相較之前有了較大進(jìn)步。積極開展創(chuàng)優(yōu)工作，布置規(guī)劃現(xiàn)場，整理資料，聯(lián)系協(xié)會，各項創(chuàng)優(yōu)工作正在有序，穩(wěn)步推進(jìn)。協(xié)助項目經(jīng)理處理外協(xié)工作，對外聯(lián)系了XX區(qū)質(zhì)監(jiān)站、XX區(qū)規(guī)劃建設(shè)局、XX省建筑業(yè)協(xié)會等單位，和以上單位建立了良好的關(guān)系，為項目以后開展工作及創(chuàng)優(yōu)打下了良好的基礎(chǔ)。

近期XXX同志所開展的一系列工作在得到甲方認(rèn)同和肯定的同時，也得到項目全體同事的認(rèn)可和領(lǐng)導(dǎo)的贊揚。特申請公司領(lǐng)導(dǎo)給予他更大的發(fā)展空間，讓他能實現(xiàn)自己的人生價值。項目部申請將XXX同志的薪酬按公司相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)調(diào)升為XXXXX元，希望領(lǐng)導(dǎo)能給予他工作的肯定。

此致 敬禮！

XXXXXXXXXX項目部

項目經(jīng)理：

2016年5月18日

第二篇：關(guān)于物業(yè)公司調(diào)整員工薪酬的請示

##物發(fā)【2014】01號

關(guān)于##物業(yè)公司調(diào)整員工薪酬的請示

尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：

物業(yè)公司目前薪資配置標(biāo)準(zhǔn)與##市人力資源市場行情已不適應(yīng)，為了留住原有員工，同時進(jìn)一步為公司提升服務(wù)水平提供有力支撐，實現(xiàn)公司有相對競爭力的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)申請對物業(yè)公司員工工資做如下調(diào)整：

一、調(diào)整原因：

1）結(jié)合##當(dāng)?shù)匦匠晁剑瑫r堅持公司秉承 “相對同行業(yè)有競爭力的薪酬”的原則；

2）員工工資偏低，招聘難度較大，員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重，薪酬調(diào)整為公司提升服務(wù)水平提供前提和支撐。

二、調(diào)整時間：自二〇一四年一月起執(zhí)行

三、內(nèi)容：詳見《物業(yè)公司人員配置薪資表》

妥否，請領(lǐng)導(dǎo)批示。

####物業(yè)服務(wù)有限責(zé)任公司

二〇一四年一月六日

第三篇：薪酬調(diào)整管理辦法

薪酬調(diào)整管理辦法（試行）

為了規(guī)范公司員工調(diào)薪誤區(qū)，明確員工不做同行業(yè)崗位薪酬攀比，量化薪酬調(diào)整局限，提高保持公司員工貢獻(xiàn)、能力、與薪酬掛鉤；建立良性公司員工調(diào)薪通道，優(yōu)化員工晉級、晉升、降級與推動企業(yè)的發(fā)展，特制定薪酬調(diào)整管理辦法如下：

一、調(diào)薪的原則

1、調(diào)薪必須堅持公平，公正的原則；

2、調(diào)薪必須堅持以崗位任職轉(zhuǎn)正資格為準(zhǔn)則；

3、依據(jù)崗位評估、人力評估雙重綜合界定

二、調(diào)薪的渠道

1、各部門、單位主管對下屬員工的工作量化考核外，對符合調(diào)薪資格的員工，應(yīng)積極給予調(diào)薪申請給予認(rèn)可；

2、低于原有市場崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，殘差值差距較大者

三、調(diào)薪的資格

員工必須具備以下條件才具有調(diào)薪的資格：

1、公司員工調(diào)薪必須在公司入職工作一年以上；

2、員工任職時間工作努力，工作業(yè)績優(yōu)異，工作技能提高，工作責(zé)任感強，工作態(tài)度端正，符合超過現(xiàn)崗位任職要求者；

3、公司員工調(diào)薪，必須在近一年內(nèi)的考核中成績?yōu)檩^好者

四、調(diào)薪的依據(jù)

1、崗位價值：

崗位本身對公司的價值，一般體現(xiàn)在崗位價值評估的結(jié)果上；

2、績效價值：員工在崗位上所創(chuàng)造的實際價值，一般可以通過績效考核結(jié)果來確定；

3、個人價值：員工的能力、熟練程度和素質(zhì)對工作的影響，一般可以體現(xiàn)在素質(zhì)能力評估和技術(shù)等級評定上；

4、稀缺價值：員工的能力在市場上的稀缺程度（特定空缺人員）。

五、調(diào)薪的時間

1、調(diào)整范圍：自入職起為公司工作滿一年的員工。

2、調(diào)整時間：滿一年的次月15天按雙重評估界定。

3、調(diào)薪生效日期：滿一年的簽字生效為準(zhǔn)。

六、調(diào)薪的標(biāo)準(zhǔn)

1、員工每年薪資調(diào)整機會1-2次、調(diào)整幅度：－10%到45% 依據(jù)工作表現(xiàn)與業(yè)績，由主管負(fù)責(zé)人在授權(quán)范圍內(nèi)調(diào)整；有特殊貢獻(xiàn)或超出此范圍的，由公司高層授權(quán)，同意后方可以實施。

3、調(diào)薪方法：

1、崗位價值所體現(xiàn)的工資，基本工資、崗級工資，由人力資源部歸口管理提報調(diào)整百分點報至總經(jīng)理簽批。

2、浮動工資總額參照公司營業(yè)總數(shù)并聯(lián)量化同行，不在調(diào)整結(jié)構(gòu)范圍之內(nèi)

3、個人價值由人力資源部進(jìn)行員工分級定項，參照員工等級工資進(jìn)行上下整，與個人崗位績效關(guān)聯(lián)量化同行。

1、本管理辦法由人力資源部起草、修訂，詮釋亦然，擁有最終解釋權(quán)。

2、本管理辦法將以最新版本為準(zhǔn)，修訂或改動將走審批程序。

人力資源部

2017年4月17日

第四篇：2017薪酬調(diào)整方案

寧夏元亙電力有限公司2017年薪酬調(diào)整方案

為規(guī)范公司內(nèi)部的薪酬管理，建立完整、公正的薪酬管理體系，進(jìn)一步體現(xiàn)多勞多得的分配原則，由重視體力勞動的分配機制向重管理、重技術(shù)、重責(zé)任的分配機制轉(zhuǎn)化，由固定的勞動工資向浮動的勞動工資轉(zhuǎn)化。同時，為了向全體員工提供合理的勞動報酬，提高公司全員的整體素質(zhì)和工作激情，根據(jù)同行薪酬標(biāo)準(zhǔn)及本公司實際情況，本著“客觀公正，公平公開，獎勵優(yōu)秀”的原則，特制定本方案。在崗注冊的員工屬于此調(diào)整范圍。

一、調(diào)整目標(biāo)

2017年公司經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)為5000萬元，根據(jù)2017年經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)及2016年在冊職工的實際工資（詳見附件），結(jié)合與員工面對面交流談話及2017年員工薪酬滿意度調(diào)查問卷，確保在經(jīng)濟蕭條的大形勢下，2017年公司所有職工工資保持在原有標(biāo)準(zhǔn)之上，側(cè)重于進(jìn)步明顯及崗級較低人員的工資上調(diào)，具體調(diào)整范圍如下：

1、管理人員

工資構(gòu)成：崗位工資60% +績效工資30%+技能工資10%+虛擬股金分紅

虛擬股金分紅（即企業(yè)年簽約工程合同總價分紅）說明：副總經(jīng)理0.15%（年底拿出3.5%分配至人力資源行政部員工），工程部經(jīng)理0.1%，工程部副經(jīng)理0.08%，經(jīng)營部經(jīng)理0.1%，經(jīng)營部副經(jīng)理0.05%，財務(wù)負(fù)責(zé)人0.05%（年底拿出15%分配至財務(wù)其他員工）。年底考核時，（1）財務(wù)回款達(dá)不到總欠款金額的50%,則扣減成本會計虛擬股金分紅的30%；經(jīng)營業(yè)績達(dá)不到經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)的90%，則扣減經(jīng)營部經(jīng)理虛擬股金分紅的30%；發(fā)生累計經(jīng)濟損失超過2萬元低于10萬元的安全事故或者質(zhì)量事故，則扣減副總經(jīng)理、工程部經(jīng)理、工程部副經(jīng)理虛擬股金分紅的30%；

（2）若執(zhí)行力不到位，全年累計扣除四個月的績效工資（每月績效考核為一百分，全年累計超過四百分。包括經(jīng)營、回款等所有績效類考核。），則扣減相應(yīng)責(zé)任人虛擬股金分紅的30%；若出現(xiàn)項目監(jiān)管人與項目承攬人互相推諉或公司部門之間互相推諉而導(dǎo)致工期滯后、決算延誤等狀況，則扣減相應(yīng)責(zé)任人虛擬股金分紅的30%。

（3）財務(wù)成本會計核算及成本監(jiān)督出現(xiàn)問題，則扣減成本會計虛擬股金分紅的50%及外出旅游資格；經(jīng)營業(yè)績達(dá)不到經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)的80%，則扣減經(jīng)營部經(jīng)理虛擬股金分紅的50%及外出旅游資格；發(fā)生累計經(jīng)濟損失超過10萬元低于20萬元的安全事故或質(zhì)量事故，則扣減副總經(jīng)理、工程部經(jīng)理、工程部副經(jīng)理虛擬股金分紅的50%及外出旅游資格；

（4）發(fā)生累計經(jīng)濟損失超過20萬的安全事故或質(zhì)量事故，則取消所有人員的虛擬股金分紅及外出旅游資格；

（5）人力資源行政部確保全年資質(zhì)證件年審率達(dá)100%、各類技能考試（包括具有報名資格的二級建造師考試、職稱考試）報名率達(dá)90%，否則則扣減相應(yīng)其虛擬股金分紅的30%。

以上扣減累計執(zhí)行

2、基層人員

工資構(gòu)成：崗位工資60% +績效工資30%+技能工資10%+經(jīng)營業(yè)務(wù)提成（本項只適用于經(jīng)營業(yè)務(wù)人員）

經(jīng)營業(yè)務(wù)提成以經(jīng)營績效考核管理辦法為準(zhǔn)。工程部績效工資為各項目承包后除去成本后所盈余的費用，具體由各項目經(jīng)理依據(jù)項目內(nèi)部承包管理辦法進(jìn)行分配。

三、薪酬體系的分析及調(diào)整措施

1、工資構(gòu)成：

（1）崗位工資（共分20崗）：

設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)：職務(wù)、學(xué)歷、工種、職能或資格分類

依據(jù)2017年公司宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)量，由各部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理組成評定委員會，根據(jù)每個員工工作職務(wù)或崗位及平時工作中的表現(xiàn)，評價其任職能力，依據(jù)薪酬崗位等級表，對應(yīng)該崗位工資范圍，確定每一個在崗職工的工資崗級，把合適的人安排到相匹配的崗位上，確定其所在職位，促進(jìn)其為公司創(chuàng)造價值。為確保2017年公司所有職工工資保持在原有標(biāo)準(zhǔn)之上，將根據(jù)員工2016年的表現(xiàn)，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工將崗位工資提高1級及以上，崗級較低人員的工資上調(diào)0.5級，其他員工保持原有崗級。（2）技能工資（共分10級）：

技能工資共分10級，為員工在工作中表現(xiàn)所具有的專業(yè)知識、專業(yè)技術(shù)、專業(yè)素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力等綜合技能的表現(xiàn)，由評定委員會根據(jù)員工實際工作中表現(xiàn)出來的能力綜合評定。

測定主要參考以下幾個因素：一是員工獲得的技能證明或?qū)W歷，主要是員工通過職業(yè)資格考試、企業(yè)培訓(xùn)、全國的技能比賽等形式獲得的技能證書，并且這些證書注冊在公司名下或者讓公司使用的。二級建造師700元/月，初級職稱50元/月，中級職稱100元/月，高級職稱150元/月，在崗駕駛員200元/月，注冊類造價員等注冊類證書20元/月，二是參加技能測試、技能比賽等測定員工的技能水平；三是企業(yè)通過員工的工作產(chǎn)出評定其技能水平。（3）公司工齡工資：

以簽訂勞動合同日期為一個周期，每年為50元。人力資源行政部年初統(tǒng)一核算公司工齡工資，但是在工作中對公司有重大失職、產(chǎn)生不利影響的人員除外。（4）績效工資：

A、設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)：

體現(xiàn)結(jié)果導(dǎo)向價值觀，依據(jù)結(jié)果付酬，主要依據(jù)員工近期績效決定員工薪酬，所在崗位，工作完成效率情況，各部門指標(biāo)不一樣，分別考核。由部門經(jīng)理每月根據(jù)員工的忠誠度、敬業(yè)精神、團隊精神、主動性、“完美復(fù)命”等其它有價值性指標(biāo)考核，按不同標(biāo)準(zhǔn)給予考核。工程部主要以各項目經(jīng)理考評為主，部門經(jīng)理只是考評項目經(jīng)理績效，項目部有無違反公司規(guī)定，是否具備資格即可。

B、考核方法：績效工資共分為三類：工程部技術(shù)人員績效工資考核標(biāo)準(zhǔn)；經(jīng)營部業(yè)務(wù)人員績效工資考核標(biāo)準(zhǔn)；其它人員績效工資考核標(biāo)準(zhǔn)，具體考核標(biāo)準(zhǔn)如下：

1、工程部施工技術(shù)人員：

績效工資=各項目承包費用盈余后分配至個人的部分；

主要以項目內(nèi)部承包管理辦法為依據(jù)，由項目經(jīng)理進(jìn)行考核分配，由項目監(jiān)管人進(jìn)行監(jiān)督。安全工作實行一票否決制，凡發(fā)現(xiàn)重大安全工作失誤者，扣發(fā)責(zé)任人該項目所有績效工資，并且造成的經(jīng)濟損失由項目部集體承擔(dān)。

2、經(jīng)營部業(yè)務(wù)人員：（1）、績效工資占工資的30%執(zhí)行，其中含全勤獎100元；（2）、招投標(biāo)業(yè)績提成和經(jīng)營業(yè)績提成，具體以《經(jīng)營部績效考核管理辦法》為依據(jù)。

3、其它人員：此類人員的績效工資占崗位工資的30%執(zhí)行，其中含全勤獎100 元； 說明：新入職員工在試用期內(nèi)只發(fā)試用期工資，無其它績效和技能工資，試用期滿后能崗匹配，簽訂勞動合同后發(fā)放績效和技能工資。

員工的每月績效工資由部門經(jīng)理按照部門績效考核指標(biāo)，人力資源部監(jiān)督，綜合考核員工的績效工資；同時，公司將技術(shù)人員的待遇與公司經(jīng)營目標(biāo)，工程質(zhì)量、進(jìn)度等的經(jīng)濟效益掛鉤；營銷人員的待遇與企業(yè)整體效益和個人業(yè)績掛鉤。對拔尖人才不搞終身制，每一年評選一次，落選者取消相應(yīng)待遇。一年內(nèi)，對公司有特殊貢獻(xiàn)或能力突出的員工，年中公司可破例對該員工的工資進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。考核結(jié)果的應(yīng)用：

（1）作為績效獎金發(fā)放的依據(jù)；

（2）作為核定員工薪資等級與薪資調(diào)整的依據(jù)；（3）作為員工職務(wù)升降、崗位調(diào)整、末端淘汰的依據(jù)；（4）制定員工工作業(yè)績改進(jìn)計劃的依據(jù)；（5）制定員工培訓(xùn)計劃與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。

四、其他：

公司實行末位淘汰制，年底綜合測評最后一名者，取消年底外出旅游、虛擬股金分紅、下工資上調(diào)等資格。

寧夏元亙電力有限公司

2017年1月

第五篇：薪酬調(diào)整方案

2011年薪酬調(diào)整方案

公司自成立以來，由于某些原因，在薪資結(jié)構(gòu)和薪資待遇方面存在著諸多不合理的地方，以至于挫傷到員工的生產(chǎn)積極性，不利于員工隊伍的穩(wěn)定，同時也給管理工作帶來了不必要的困擾。因此本著民主集中的原則，成立薪酬調(diào)整小組，希望由此逐步建立起適合惠寶特點的薪資管理制度，使薪酬調(diào)整和勞動分配步入規(guī)范化、制度化。

調(diào)資小組成員如下：組長：副組長：

組員：

一、總體思路與原則

1、此次薪資調(diào)整為三個重點：

其一，梳理公司內(nèi)現(xiàn)有公司薪資結(jié)構(gòu)、薪資情況，體現(xiàn)以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ)，按照貢獻(xiàn)和績效支付勞動報酬的原則，以技能高低拉開薪酬距離，縮小同等業(yè)務(wù)能力技術(shù)水平的薪資差距。

其二，本次薪酬級別調(diào)整的員工，除因職務(wù)變動等原因外，原則上年內(nèi)不再進(jìn)行薪酬調(diào)整；

其三，簡化企業(yè)和員工薪資等級和結(jié)構(gòu)，增大薪資機制的作用彈性。

2、明確以崗位工資

+績效工資為主的薪資結(jié)構(gòu)

3、目前管理人員的薪資結(jié)構(gòu)（車間一線計件人員工資除外）：

總工資＝基本工資+職務(wù)（崗位）工資+各種津貼+考核工資

考核工資＝總工資的30%

4、由部門負(fù)責(zé)人將本部門員工定崗定級后予以調(diào)整。

5、試用期人員不調(diào)整工資，不進(jìn)行考核。

二、基本工資

即員工所得工資額的基本組成部分。它由公司按照規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付，較之工資額的其他組成部分具有相對穩(wěn)定性。具體來說，基本工資是根據(jù)員工所在職位、能力、價值核定的薪資，這是員工工作穩(wěn)定性的基礎(chǔ)，是員工安全感的保證。同一職位，可以根據(jù)其能力進(jìn)行工資分不同等級。

三、崗位（職務(wù)）等級工資

1、職務(wù)（崗位）工資是整個工資體系的重要組成部分，從員工的崗位價值和技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的職務(wù)（崗位）工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為分配依據(jù)，根據(jù)工作分析與職位價確定職級，同時采取一崗一薪，按技能分檔的方式確定工資等級。

2、崗位津貼實施統(tǒng)一的分類定級方式，即打亂公司行政隸屬界限，將公司

內(nèi)所有正式員工的崗位統(tǒng)一劃分為管理、技術(shù)、科員分別定級。

四、工齡工資

是企業(yè)按照員工的工作年數(shù)，即員工的工作經(jīng)驗和勞動貢獻(xiàn)的積累給予的經(jīng)濟補償。有利于提高員工積極性，有利于減少員工流動率，員工在新單位工作3年期間屬于職業(yè)不穩(wěn)定期，很容易跳槽，所以規(guī)定必須在公司工作年滿2年后方可拿工齡工資。

五、考核工資（詳見績效考核部分）

六、新工資從3月份起發(fā)。

注：以上條例解釋權(quán)屬公司調(diào)資小組。

XX公司辦公室

調(diào)資小組2011-3-1