第一篇：公司薪酬調(diào)整方案
文章標(biāo)題：公司薪酬調(diào)整方案
一、總體思路與原則
1、此次薪資調(diào)整為三個重點：其一，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪資結(jié)構(gòu)；其二，調(diào)整員工的薪資構(gòu)成比例，體現(xiàn)以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ)，按照貢獻(xiàn)和績效支付勞動報酬的原則；其三，簡化企業(yè)和員工薪資等級和結(jié)構(gòu)，增大薪資機(jī)制的作用彈性。
2、本著保證員工原有的報酬水平，特別是低薪人
員的收入水平不降低的原則，主要通過增量工資進(jìn)行兩個薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。
3、明確以崗位工資 津貼補貼 績效工資為主的薪資制度
4、崗位工資是主干工資制度，實施分類定級方式，即管理、專業(yè)、業(yè)務(wù)、事務(wù)和操作人員分別制定薪資級別，企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)為分類別的梯度等級結(jié)構(gòu)。
5、調(diào)整后的員工薪資結(jié)構(gòu)為：
員工薪資=崗位薪資 技能津貼（學(xué)歷、職稱、工齡）補貼（法定補貼、企業(yè)福利）獎勵（月獎、業(yè)績獎）6、視各公司效益情況，固定工資（崗位工資、技能津貼和補貼）與浮動工資（獎金、傭金、分紅）比重應(yīng)控制在60-70和20-30區(qū)間內(nèi)。
二、崗位（職務(wù)）等級工資
采用統(tǒng)一的五類定級法，即打亂公司行政隸屬界限，將所有企業(yè)的正式員工的崗位統(tǒng)一劃分為管理、專業(yè)、業(yè)務(wù)、事務(wù)和操作人員，分別定級，并納入一張企業(yè)薪資表（見附表1、2）中，具體為：2管理人員分為5個職務(wù)等級；2專業(yè)人員分為4個崗位等級；2業(yè)務(wù)人員分為3個崗位等級；2事務(wù)人員分為2個崗位等級；2操作人員分為2個崗位等級；各類崗位職務(wù)之間經(jīng)對應(yīng)交叉后，合并為10個薪資等級。三、技能津貼
有兩個因素促使本次薪資調(diào)整必須降低技能因素在薪資中的作用：其一是突出崗位薪資和績效薪資的比重；其二是原有薪資中，政策性補貼占的比重很大，不宜降得過低，故只能適當(dāng)降低技能工資的比重。為此，采取以下方式調(diào)整：2將技能薪資分為兩部分，50左右納入崗位薪資中；另50作為技能津貼處理。2技能津貼中包括學(xué)歷、職稱和工齡三個因素，分別確定等級和工資級差。2工齡工資每年為元，按日歷年累積增加。2學(xué)歷和職稱本著“二擇一，就高不就低”的原則，不重復(fù)計算。技能津貼等級確定見下表：學(xué)歷、職稱津貼標(biāo)準(zhǔn)學(xué)歷等級津貼職稱等級津貼正高博士副高碩士中級本科初級大專四、補貼
本著尊重歷史的原則，除水電、書報補貼在崗位薪資中考慮不計之外，其余的洗理費、物價補貼、開發(fā)費、交通補貼、獨生子女費、住房補貼和醫(yī)療補貼同歸入補貼一項，數(shù)額不變。五、獎金
適當(dāng)擴(kuò)大獎金的比重。普林電路公司的月獎按崗位獎金系數(shù)法分配，主要體現(xiàn)崗位和職務(wù)間的差別；季度末或年末應(yīng)結(jié)合業(yè)績考評，按照業(yè)績和貢獻(xiàn)分配獎金（見附表3）。附表1**********有限公司崗位分類表職類職級崗位領(lǐng)導(dǎo)2總經(jīng)理級總經(jīng)理1副總經(jīng)理級副總經(jīng)理、總工程師管理5部門經(jīng)理行政部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、品保部經(jīng)理4主管級行政主管、人事保衛(wèi)主管、計劃主管、信息中心主任、辦公室主任3專管級2計劃級計劃員、銷售計劃員1監(jiān)督級工藝監(jiān)督、層壓工藝監(jiān)督、工藝監(jiān)督、質(zhì)量監(jiān)督、衛(wèi)生監(jiān)督專業(yè)4專家級副總工程師3管理級QA主管、QM主管、技術(shù)改造主管、QC主管、工程主管、工藝主管、維修工程師主管2主事級安技環(huán)保工程師、產(chǎn)品開發(fā)工程師、工藝工程師、軟件工程師、質(zhì)量工程師、設(shè)備管理工程師、備件開發(fā)工程師、電氣維修工程師、資料管理工程師、采購工程師1輔助級產(chǎn)品審核員、質(zhì)量管理員、工藝員抽樣檢驗員、過程控制實驗員、過程控制員、稅務(wù)會計、往來核算會計、成本會計、物理測試員業(yè)務(wù)3高級銷售主管、采購主管、報關(guān)主管2中級銷售專管、外銷專管、發(fā)貨專管1初級外銷專管助理事務(wù)3高級2中級警衛(wèi)班長、出納員、人事管理員、質(zhì)量統(tǒng)計員、資料管理員、工卡管理員、人事培訓(xùn)員、設(shè)備庫管理員、文件管理員、資料審核員、成品管理員、全檢外觀檢驗員、統(tǒng)計員1初級警衛(wèi)員、接待員操作3高級2中級專職司機(jī)、廚師長、鍋爐班長1初級光板測試操作工、膠片檢驗操作工、曝光操作工、行政維修電工、層壓操作工、維修電工、暗室操作工、板鍍線操作工、鍍金操作工、濕膜操作工、圖形轉(zhuǎn)移操作工、制板操作工、倉庫運輸工、層壓操作工、插針操作工、電氣維修工、夾具操作工、絲印刷片操作工、貼膜操作工、圖轉(zhuǎn)顯影操作工、總檢水沖洗操作工、鉆頭修磨操作工、V槽操作工、水處理操作工、黑化操作工、銑床操作工、板材開料下料操作工、包裝操作工、編程操作工、沉鎳金操作工、沉銅操作工、電鍍操作工、浮石操作工、腐蝕揭膜操作工、機(jī)械維修工、磨邊操作工、配鉆頭操作工、熱風(fēng)整平操作工、數(shù)控鉆操作工、顯影操作工、制板操作工、字符操作工、酸蝕操作工、熱固操作工、上銷釘操作工、堿蝕操作工
附表2**********有限公司崗位等級表職等領(lǐng)導(dǎo)管理專業(yè)業(yè)務(wù)事務(wù)操作Ⅹ1公司總經(jīng)理Ⅸ2公司副總經(jīng)理級Ⅷ4專家級Ⅶ5部門經(jīng)理級Ⅵ4部門主管級3管理級高級業(yè)務(wù)Ⅴ3部門專管級2主事級中級業(yè)務(wù)Ⅳ2計劃級1輔助級初級業(yè)務(wù)中級事務(wù)Ⅲ1監(jiān)督級中級工Ⅱ初級事務(wù)Ⅰ初級工附表3獎金系數(shù)換算表崗位等級獎金系數(shù)獎金額(元)11.621.531.441.351.261.171.080.990.8100.7注1:基數(shù)獎金換算公式基數(shù)獎金=月獎金總額/∑(每崗位獎金系數(shù)×相應(yīng)人數(shù))崗位獎金額=基數(shù)獎金×崗位獎金系數(shù)注2:調(diào)整后基數(shù)獎金為元《公司薪酬調(diào)整方案》來源于xiexiebang.com，歡迎閱讀公司薪酬調(diào)整方案。
第二篇：2017薪酬調(diào)整方案
寧夏元亙電力有限公司2017年薪酬調(diào)整方案
為規(guī)范公司內(nèi)部的薪酬管理，建立完整、公正的薪酬管理體系，進(jìn)一步體現(xiàn)多勞多得的分配原則，由重視體力勞動的分配機(jī)制向重管理、重技術(shù)、重責(zé)任的分配機(jī)制轉(zhuǎn)化，由固定的勞動工資向浮動的勞動工資轉(zhuǎn)化。同時，為了向全體員工提供合理的勞動報酬，提高公司全員的整體素質(zhì)和工作激情，根據(jù)同行薪酬標(biāo)準(zhǔn)及本公司實際情況，本著“客觀公正，公平公開，獎勵優(yōu)秀”的原則，特制定本方案。在崗注冊的員工屬于此調(diào)整范圍。
一、調(diào)整目標(biāo)
2017年公司經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)為5000萬元，根據(jù)2017年經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)及2016年在冊職工的實際工資（詳見附件），結(jié)合與員工面對面交流談話及2017年員工薪酬滿意度調(diào)查問卷，確保在經(jīng)濟(jì)蕭條的大形勢下，2017年公司所有職工工資保持在原有標(biāo)準(zhǔn)之上，側(cè)重于進(jìn)步明顯及崗級較低人員的工資上調(diào)，具體調(diào)整范圍如下：
1、管理人員
工資構(gòu)成：崗位工資60% +績效工資30%+技能工資10%+虛擬股金分紅
虛擬股金分紅（即企業(yè)年簽約工程合同總價分紅）說明：副總經(jīng)理0.15%（年底拿出3.5%分配至人力資源行政部員工），工程部經(jīng)理0.1%，工程部副經(jīng)理0.08%，經(jīng)營部經(jīng)理0.1%，經(jīng)營部副經(jīng)理0.05%，財務(wù)負(fù)責(zé)人0.05%（年底拿出15%分配至財務(wù)其他員工）。年底考核時，（1）財務(wù)回款達(dá)不到總欠款金額的50%,則扣減成本會計虛擬股金分紅的30%；經(jīng)營業(yè)績達(dá)不到經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)的90%，則扣減經(jīng)營部經(jīng)理虛擬股金分紅的30%；發(fā)生累計經(jīng)濟(jì)損失超過2萬元低于10萬元的安全事故或者質(zhì)量事故，則扣減副總經(jīng)理、工程部經(jīng)理、工程部副經(jīng)理虛擬股金分紅的30%；
（2）若執(zhí)行力不到位，全年累計扣除四個月的績效工資（每月績效考核為一百分，全年累計超過四百分。包括經(jīng)營、回款等所有績效類考核。），則扣減相應(yīng)責(zé)任人虛擬股金分紅的30%；若出現(xiàn)項目監(jiān)管人與項目承攬人互相推諉或公司部門之間互相推諉而導(dǎo)致工期滯后、決算延誤等狀況，則扣減相應(yīng)責(zé)任人虛擬股金分紅的30%。
（3）財務(wù)成本會計核算及成本監(jiān)督出現(xiàn)問題，則扣減成本會計虛擬股金分紅的50%及外出旅游資格；經(jīng)營業(yè)績達(dá)不到經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)的80%，則扣減經(jīng)營部經(jīng)理虛擬股金分紅的50%及外出旅游資格；發(fā)生累計經(jīng)濟(jì)損失超過10萬元低于20萬元的安全事故或質(zhì)量事故，則扣減副總經(jīng)理、工程部經(jīng)理、工程部副經(jīng)理虛擬股金分紅的50%及外出旅游資格；
（4）發(fā)生累計經(jīng)濟(jì)損失超過20萬的安全事故或質(zhì)量事故，則取消所有人員的虛擬股金分紅及外出旅游資格；
（5）人力資源行政部確保全年資質(zhì)證件年審率達(dá)100%、各類技能考試（包括具有報名資格的二級建造師考試、職稱考試）報名率達(dá)90%，否則則扣減相應(yīng)其虛擬股金分紅的30%。
以上扣減累計執(zhí)行
2、基層人員
工資構(gòu)成：崗位工資60% +績效工資30%+技能工資10%+經(jīng)營業(yè)務(wù)提成（本項只適用于經(jīng)營業(yè)務(wù)人員）
經(jīng)營業(yè)務(wù)提成以經(jīng)營績效考核管理辦法為準(zhǔn)。工程部績效工資為各項目承包后除去成本后所盈余的費用，具體由各項目經(jīng)理依據(jù)項目內(nèi)部承包管理辦法進(jìn)行分配。
三、薪酬體系的分析及調(diào)整措施
1、工資構(gòu)成：
（1）崗位工資（共分20崗）：
設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)：職務(wù)、學(xué)歷、工種、職能或資格分類
依據(jù)2017年公司宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)量，由各部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理組成評定委員會，根據(jù)每個員工工作職務(wù)或崗位及平時工作中的表現(xiàn)，評價其任職能力，依據(jù)薪酬崗位等級表，對應(yīng)該崗位工資范圍，確定每一個在崗職工的工資崗級，把合適的人安排到相匹配的崗位上，確定其所在職位，促進(jìn)其為公司創(chuàng)造價值。為確保2017年公司所有職工工資保持在原有標(biāo)準(zhǔn)之上，將根據(jù)員工2016年的表現(xiàn)，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工將崗位工資提高1級及以上，崗級較低人員的工資上調(diào)0.5級，其他員工保持原有崗級。（2）技能工資（共分10級）：
技能工資共分10級，為員工在工作中表現(xiàn)所具有的專業(yè)知識、專業(yè)技術(shù)、專業(yè)素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力等綜合技能的表現(xiàn)，由評定委員會根據(jù)員工實際工作中表現(xiàn)出來的能力綜合評定。
測定主要參考以下幾個因素：一是員工獲得的技能證明或?qū)W歷，主要是員工通過職業(yè)資格考試、企業(yè)培訓(xùn)、全國的技能比賽等形式獲得的技能證書，并且這些證書注冊在公司名下或者讓公司使用的。二級建造師700元/月，初級職稱50元/月，中級職稱100元/月，高級職稱150元/月，在崗駕駛員200元/月，注冊類造價員等注冊類證書20元/月，二是參加技能測試、技能比賽等測定員工的技能水平；三是企業(yè)通過員工的工作產(chǎn)出評定其技能水平。（3）公司工齡工資：
以簽訂勞動合同日期為一個周期，每年為50元。人力資源行政部年初統(tǒng)一核算公司工齡工資，但是在工作中對公司有重大失職、產(chǎn)生不利影響的人員除外。（4）績效工資：
A、設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)：
體現(xiàn)結(jié)果導(dǎo)向價值觀，依據(jù)結(jié)果付酬，主要依據(jù)員工近期績效決定員工薪酬，所在崗位，工作完成效率情況，各部門指標(biāo)不一樣，分別考核。由部門經(jīng)理每月根據(jù)員工的忠誠度、敬業(yè)精神、團(tuán)隊精神、主動性、“完美復(fù)命”等其它有價值性指標(biāo)考核，按不同標(biāo)準(zhǔn)給予考核。工程部主要以各項目經(jīng)理考評為主，部門經(jīng)理只是考評項目經(jīng)理績效，項目部有無違反公司規(guī)定，是否具備資格即可。
B、考核方法：績效工資共分為三類：工程部技術(shù)人員績效工資考核標(biāo)準(zhǔn)；經(jīng)營部業(yè)務(wù)人員績效工資考核標(biāo)準(zhǔn)；其它人員績效工資考核標(biāo)準(zhǔn)，具體考核標(biāo)準(zhǔn)如下：
1、工程部施工技術(shù)人員：
績效工資=各項目承包費用盈余后分配至個人的部分；
主要以項目內(nèi)部承包管理辦法為依據(jù)，由項目經(jīng)理進(jìn)行考核分配，由項目監(jiān)管人進(jìn)行監(jiān)督。安全工作實行一票否決制，凡發(fā)現(xiàn)重大安全工作失誤者，扣發(fā)責(zé)任人該項目所有績效工資，并且造成的經(jīng)濟(jì)損失由項目部集體承擔(dān)。
2、經(jīng)營部業(yè)務(wù)人員：（1）、績效工資占工資的30%執(zhí)行，其中含全勤獎100元；（2）、招投標(biāo)業(yè)績提成和經(jīng)營業(yè)績提成，具體以《經(jīng)營部績效考核管理辦法》為依據(jù)。
3、其它人員：此類人員的績效工資占崗位工資的30%執(zhí)行，其中含全勤獎100 元； 說明：新入職員工在試用期內(nèi)只發(fā)試用期工資，無其它績效和技能工資，試用期滿后能崗匹配，簽訂勞動合同后發(fā)放績效和技能工資。
員工的每月績效工資由部門經(jīng)理按照部門績效考核指標(biāo)，人力資源部監(jiān)督，綜合考核員工的績效工資；同時，公司將技術(shù)人員的待遇與公司經(jīng)營目標(biāo)，工程質(zhì)量、進(jìn)度等的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤；營銷人員的待遇與企業(yè)整體效益和個人業(yè)績掛鉤。對拔尖人才不搞終身制，每一年評選一次，落選者取消相應(yīng)待遇。一年內(nèi)，對公司有特殊貢獻(xiàn)或能力突出的員工，年中公司可破例對該員工的工資進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整?？己私Y(jié)果的應(yīng)用：
（1）作為績效獎金發(fā)放的依據(jù)；
（2）作為核定員工薪資等級與薪資調(diào)整的依據(jù)；（3）作為員工職務(wù)升降、崗位調(diào)整、末端淘汰的依據(jù)；（4）制定員工工作業(yè)績改進(jìn)計劃的依據(jù)；（5）制定員工培訓(xùn)計劃與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。
四、其他：
公司實行末位淘汰制，年底綜合測評最后一名者，取消年底外出旅游、虛擬股金分紅、下工資上調(diào)等資格。
寧夏元亙電力有限公司
2017年1月
第三篇：薪酬調(diào)整方案
2011年薪酬調(diào)整方案
公司自成立以來，由于某些原因，在薪資結(jié)構(gòu)和薪資待遇方面存在著諸多不合理的地方，以至于挫傷到員工的生產(chǎn)積極性，不利于員工隊伍的穩(wěn)定，同時也給管理工作帶來了不必要的困擾。因此本著民主集中的原則，成立薪酬調(diào)整小組，希望由此逐步建立起適合惠寶特點的薪資管理制度，使薪酬調(diào)整和勞動分配步入規(guī)范化、制度化。
調(diào)資小組成員如下：組長：副組長：
組員：
一、總體思路與原則
1、此次薪資調(diào)整為三個重點：
其一，梳理公司內(nèi)現(xiàn)有公司薪資結(jié)構(gòu)、薪資情況，體現(xiàn)以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ)，按照貢獻(xiàn)和績效支付勞動報酬的原則，以技能高低拉開薪酬距離，縮小同等業(yè)務(wù)能力技術(shù)水平的薪資差距。
其二，本次薪酬級別調(diào)整的員工，除因職務(wù)變動等原因外，原則上年內(nèi)不再進(jìn)行薪酬調(diào)整；
其三，簡化企業(yè)和員工薪資等級和結(jié)構(gòu)，增大薪資機(jī)制的作用彈性。
2、明確以崗位工資
+績效工資為主的薪資結(jié)構(gòu)
3、目前管理人員的薪資結(jié)構(gòu)（車間一線計件人員工資除外）：
總工資＝基本工資+職務(wù)（崗位）工資+各種津貼+考核工資
考核工資＝總工資的30%
4、由部門負(fù)責(zé)人將本部門員工定崗定級后予以調(diào)整。
5、試用期人員不調(diào)整工資，不進(jìn)行考核。
二、基本工資
即員工所得工資額的基本組成部分。它由公司按照規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付，較之工資額的其他組成部分具有相對穩(wěn)定性。具體來說，基本工資是根據(jù)員工所在職位、能力、價值核定的薪資，這是員工工作穩(wěn)定性的基礎(chǔ)，是員工安全感的保證。同一職位，可以根據(jù)其能力進(jìn)行工資分不同等級。
三、崗位（職務(wù)）等級工資
1、職務(wù)（崗位）工資是整個工資體系的重要組成部分，從員工的崗位價值和技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的職務(wù)（崗位）工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為分配依據(jù)，根據(jù)工作分析與職位價確定職級，同時采取一崗一薪，按技能分檔的方式確定工資等級。
2、崗位津貼實施統(tǒng)一的分類定級方式，即打亂公司行政隸屬界限，將公司
內(nèi)所有正式員工的崗位統(tǒng)一劃分為管理、技術(shù)、科員分別定級。
四、工齡工資
是企業(yè)按照員工的工作年數(shù)，即員工的工作經(jīng)驗和勞動貢獻(xiàn)的積累給予的經(jīng)濟(jì)補償。有利于提高員工積極性，有利于減少員工流動率，員工在新單位工作3年期間屬于職業(yè)不穩(wěn)定期，很容易跳槽，所以規(guī)定必須在公司工作年滿2年后方可拿工齡工資。
五、考核工資（詳見績效考核部分）
六、新工資從3月份起發(fā)。
注：以上條例解釋權(quán)屬公司調(diào)資小組。
XX公司辦公室
調(diào)資小組2011-3-1
第四篇：2018薪酬調(diào)整方案草案
2018薪酬調(diào)整方案草案
一、工作目標(biāo)與依據(jù)
（一）薪酬方案設(shè)定的目標(biāo)
1、建立科學(xué)的分配機(jī)制；
①以價值為導(dǎo)向，將薪酬與價值貢獻(xiàn)掛鉤，實現(xiàn)論功分配； ②建立靈活的調(diào)薪通道，激勵員工不斷提高業(yè)績
2、在關(guān)鍵崗位形成企業(yè)薪酬競爭力；
①通過虛擬股權(quán)、研發(fā)基金、項目獎勵、業(yè)績提成等形式，形成多維激勵，讓有能力有貢獻(xiàn)的員工有更多回報；
②以年薪、配（虛擬）股等形式，吸引關(guān)鍵人才加盟； ③保障團(tuán)隊穩(wěn)定，促進(jìn)組織的良性發(fā)展；
設(shè)定員工薪酬指導(dǎo)線，保障員工基本生活，穩(wěn)定技工隊伍，不斷積累團(tuán)隊經(jīng)驗，提高團(tuán)隊工作效率。
（二）方案調(diào)整依據(jù)
1、參考依據(jù)
以當(dāng)年電子信息行業(yè)市場薪酬調(diào)研為重要參考依據(jù)；
2、重點調(diào)薪
根據(jù)公司未來的規(guī)劃和發(fā)展方向?qū)哂嘘P(guān)鍵性職能的部門進(jìn)行調(diào)薪指數(shù)的確定； 對核心、骨干員工進(jìn)行調(diào)薪指數(shù)的確定。
3、業(yè)績調(diào)薪 根據(jù)員工上的工作業(yè)績和態(tài)度進(jìn)行調(diào)薪指數(shù)的確定
二、薪酬調(diào)整的原則
價值導(dǎo)向原則
逐步建立員工價值的衡量指標(biāo)體系，將個人價值貢獻(xiàn)與部門阿米巴結(jié)合起來，與崗位評定結(jié)合起來。形成以價值創(chuàng)造為依據(jù)的分配辦法。將價值積分與調(diào)崗調(diào)薪相結(jié)合、與獎金核算相結(jié)合。
三、調(diào)整思路
（一）總量控制
1、人力資源成本分析
根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，測算兩個關(guān)鍵比例： ①人力資源成本占總成本的比例；
②人力資源成本占總產(chǎn)值和總利潤的比例。
通過歷史數(shù)據(jù)及變化趨勢，結(jié)合2018經(jīng)營目標(biāo)（產(chǎn)值目標(biāo)與利潤目標(biāo)），測算2018人力資源成本總額，控制全年成本在目標(biāo)范圍內(nèi)；
2、崗位配比與投入產(chǎn)出分析
①分析各部門（及各職能序列）崗位設(shè)置及人力資源成本，分析2017投入產(chǎn)出（量化和非量化），分析并優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和崗位配比；
②對各部門明確投入產(chǎn)出考核辦法，測算投入并制定產(chǎn)出目標(biāo)，促進(jìn)各部門人力資源合理配置。
（二）客戶導(dǎo)向
“實現(xiàn)客戶價值、確保客戶滿意、和獲得客戶回報”，是服務(wù)客戶的重要形式，根據(jù)各參與者貢獻(xiàn)的大小，進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆峙?。即銷售、售前支持、實施及售后均根據(jù)該客戶（該訂單）的收益按比例進(jìn)行分配。
研發(fā)部門的價值，通過技術(shù)研發(fā)對產(chǎn)品完善和銷售提升的貢獻(xiàn)衡量，對相應(yīng)產(chǎn)品按比例計提收益。
（三）結(jié)構(gòu)優(yōu)化
1、人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化
對現(xiàn)有人力資源進(jìn)行投入產(chǎn)出分析，分析各崗位序列（職能分類）崗位設(shè)置的合理性，分析各職能分類員工的總薪酬占比，對現(xiàn)有崗位的設(shè)置、組織管理流程進(jìn)行優(yōu)化。
2、薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化
根據(jù)崗位特點規(guī)劃薪酬構(gòu)成 ①事業(yè)部負(fù)責(zé)人
目標(biāo)責(zé)任激勵/虛擬股/業(yè)績對賭
②關(guān)鍵崗位及關(guān)鍵人才（核心技術(shù)/職能部門負(fù)責(zé)人）年薪（基薪+價值貢獻(xiàn)獎勵）+虛擬股
為吸引管理崗位關(guān)鍵人才，可突出虛擬股的重要作用； ③技工
最低保障薪酬+計件績效 ④技術(shù)序列（售前、售后）
基薪+價值貢獻(xiàn)（技術(shù)研發(fā)）+業(yè)績提成（市場支撐）⑤職能 基薪+績效
（四）形成比較優(yōu)勢
1、工資指導(dǎo)線制度
參考社會平均薪酬和市場薪酬范圍，對各主要崗位設(shè)定工資指導(dǎo)線，尤其保障低收入群體的基本收入。以確保團(tuán)隊穩(wěn)定和組織的良性發(fā)展。
2、引導(dǎo)減員增效
通過總量控制和投入產(chǎn)出目標(biāo)設(shè)置，引導(dǎo)各部門進(jìn)行人力資源優(yōu)化，以實現(xiàn)減員增效。
四、調(diào)整方案
（一）調(diào)薪對象
1、入職滿一年的正式員工適用此次調(diào)薪。
2、有下列情況者，無資格參與薪資普調(diào)：
①病假、事假、工傷假、產(chǎn)假等累計超過一個月者； ②應(yīng)參加而未參加培訓(xùn)活動（含讀書活動）超過5次者； ③全年遲到超過15次，或一月內(nèi)考勤違紀(jì)5次以上者；
④該受到客戶投訴且情節(jié)嚴(yán)重、有重大的行政記過處分、通報批評者； ⑤加薪實施前離職者； ⑥被評為后進(jìn)人才者；
（二）整體方案
1、基本調(diào)整方案
當(dāng)前固定薪酬總額×調(diào)整系數(shù)
2、調(diào)整系數(shù)考慮的因素： ①人才盤點結(jié)果(0.5-1.2)②整體業(yè)績表現(xiàn)（按照貢獻(xiàn)分5個等級）(0.5-1.2)③文化認(rèn)同（敬業(yè)、自律）(0.5-1.2)④發(fā)展進(jìn)步（0.5-1.2）
以上因素相乘得調(diào)整系數(shù)，最高可調(diào)增一倍。
3、最低工資指導(dǎo)線設(shè)定及保底工資調(diào)整
①根據(jù)技能水平差異設(shè)定3個最低工資指導(dǎo)線（售后、技工）②根據(jù)技能評定結(jié)果調(diào)整保底工資
4、參考市場薪酬調(diào)研進(jìn)行薪酬調(diào)整
對部分與市場薪酬相差較大的崗位進(jìn)行調(diào)整。
5、總體原則
保障核心骨干員工；鼓勵高增長員工；適當(dāng)考慮關(guān)鍵崗位員工。
（三）工作計劃
1、明確人力資源總成本
實施各部門、各崗位投入產(chǎn)出分析，優(yōu)化組織架構(gòu)和崗位設(shè)置（10月-11月中旬）
2、年終綜評及崗位等級調(diào)整（12月上旬-中旬）；
3、設(shè)定各部門人力資源成本限額、設(shè)定相關(guān)崗位工資指導(dǎo)線；（12月上旬）；
4、進(jìn)行年終綜評，核算調(diào)整系數(shù)（12月上旬-中旬）；
5、制定部門人力資源投入產(chǎn)出計劃，各部么擬定調(diào)整方案（12月中旬-下旬）；
6、人力資源部審核修訂調(diào)整方案（12月下旬）；
7、總經(jīng)理審批（12月31日前）。
第五篇：公司員工薪酬調(diào)整方案
關(guān)于XX公司員工薪酬擬定方案
XX公司在去年底剛成立，根據(jù)虎門富民集團(tuán)公司對下屬六家一級企業(yè)工資薪酬調(diào)整工作的相關(guān)精神，公司在十幾個原鎮(zhèn)屬下企業(yè)工資薪酬的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司由于剛成立業(yè)務(wù)運營還沒有大規(guī)模開展和現(xiàn)時沒有較大盈利收入的實際情況制定了本工資方案，現(xiàn)就工資擬定具體方案如下：
第一章 總則
按照公司經(jīng)營需要和管理模式，遵照國家有關(guān)人事管理政策和公司相關(guān)管理制度，特制定本方案。
第二章 適用范圍：
本方案適用范圍是XX公司員工和下屬全資企業(yè)正、副職，下屬全資企業(yè)其他工作人員不在本范圍內(nèi)，適用范圍人員包括：
1、公司副經(jīng)理
2、屬下企業(yè)正、副經(jīng)理
3、公司各部門正、副經(jīng)理
4、公司財務(wù)人員
5、公司一般員工
第三章工資構(gòu)成工資構(gòu)成由三部份（或其中二部份）組成：
1、基本工資
2、崗位工資
3、生活補貼
月工資總額 = 基本工資 + 崗位工資 + 生活補貼
或月工資總額 = 基本工資 + 崗位工資
第三章 工資基準(zhǔn)、人數(shù)
XX公司員工和下屬全資企業(yè)正、副職總?cè)藬?shù)28人，本次調(diào)資人員24人，鄧建鵬、萬正亮、譚麗英、陳錦敏四人歸屬集團(tuán)公司負(fù)責(zé)。
1、公司副經(jīng)理：1人
基本工資4000元，崗位工資2600元，生活補貼3840元，合計10440元
2、屬下企業(yè)正經(jīng)理：8人
基本工資3500元，崗位工資2600元，生活補貼2840元，合計8940元
3、屬下企業(yè)副經(jīng)理：1人
基本工資3000元，崗位工資2200元，生活補貼2070元，合計7270元
4、公司部門正經(jīng)理：
基本工資2500元，崗位補貼3100元，合計5600元
5、公司部門副經(jīng)理：
基本工資2500元，崗位補貼2600元，合計5100元
6、公司會計員：5人
基本工資2500元，崗位補貼2000元，合計4500元
7、公司出納員：5人
基本工資2500元，崗位補貼1500元，合計4000元
8、公司一般員工：4人
基本工資2500元，崗位補貼1300元，合計3800元
第五章試用期工資
新招聘員工試用期的工資享受公司一般員工的工資待遇的80%，試用期為三個月，即試用期工資為：3040元。
第六章相關(guān)補貼
1、社保補貼：按員工的基本工資額為購買基數(shù)。
（1）、公司副經(jīng)理：
公司每月支付數(shù)4000元 X 14.5% + 41.68元=621.68元
（2）、屬下企業(yè)正經(jīng)理：
公司每月支付數(shù)3500元 X 14.5% + 41.68元=549.19元
（3）、屬下企業(yè)副經(jīng)理：
公司每月支付數(shù)3000元 X 14.5% + 41.68元=476.68元
（4）、部門正副經(jīng)理、財務(wù)人員、一般員工：
公司每月支付數(shù)2500元 X 14.5% + 41.68元=404.18元
2、住房公積金補貼：按基本工資額為購買基數(shù)，按8%購買率購買。
（1）、公司副經(jīng)理：
公司每月支付數(shù)4000元 X 8% =320元
（2）、屬下企業(yè)正經(jīng)理：
公司每月支付數(shù)3500元 X 8% =280元
（3）、屬下企業(yè)副經(jīng)理：
公司每月支付數(shù)3000元 X 8% =240元
（4）、部門正副經(jīng)理、財務(wù)人員、一般員工：
公司每月支付數(shù)2500元 X 8%=200元
第七章其他補助
1、其他補助范圍包括：中國各個傳統(tǒng)節(jié)日。
2、發(fā)放范圍、標(biāo)準(zhǔn)：發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)分三級，由XX公司根據(jù)工作成效及工作
進(jìn)度在規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)適時適量發(fā)放。
（1）、公司副經(jīng)理、屬下企業(yè)正經(jīng)理13000元范圍內(nèi)。
（2）、屬下企業(yè)副經(jīng)理、部門正、副經(jīng)理10400元范圍內(nèi)。
（3）、財務(wù)人員、一般員工9100元范圍內(nèi)。
第九章執(zhí)行時間
從二O一三年三月一日起實施執(zhí)行。
第八章 其他
公司現(xiàn)時工作架構(gòu)體系是以上述人員為架構(gòu)基準(zhǔn)，隨著日后發(fā)展需要招聘職業(yè)技術(shù)人員或者保安員等工種工作人員的，公司再行根據(jù)實際情況制定工資標(biāo)準(zhǔn)。
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