公司隨意調(diào)崗降薪違法嗎（匯編）

第一篇：公司隨意調(diào)崗降薪違法嗎

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公司隨意調(diào)崗降薪違法嗎

調(diào)崗降薪現(xiàn)在也比較常見(jiàn)，有的是根據(jù)需要要進(jìn)行調(diào)崗降薪，有的是因?yàn)閱T工的能力不能勝任而需要進(jìn)行對(duì)員工安排新的工作崗位，也有的是強(qiáng)制性的給員工調(diào)崗降薪，那么調(diào)崗降薪是否合法，贏了網(wǎng)小編為你整理了以下內(nèi)容，希望能幫助到您。

如何調(diào)崗降薪的相關(guān)法律規(guī)定

一、企業(yè)做出調(diào)崗決定，員工是否必須無(wú)條件服從

《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。這也意味著，在勞動(dòng)合同沒(méi)有特別規(guī)定的情況下，調(diào)整崗位作為合同變更的重要內(nèi)容，須滿(mǎn)足兩個(gè)基本前提：

1、雙方協(xié)商一致;

2、采取書(shū)面形式。二者缺一不可，用人單位若沒(méi)有經(jīng)過(guò)協(xié)商一致而單方調(diào)崗，員工有權(quán)拒絕。勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)按原約定繼續(xù)履行。

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二、勞動(dòng)合同規(guī)定“可根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)崗”是否有效

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三條規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。這意味著，假如合同約定“可根據(jù)需要對(duì)員工崗位進(jìn)行調(diào)整”，應(yīng)當(dāng)理解為雙方真實(shí)的意思表示。勞動(dòng)合同條款具有拘束力，雙方均應(yīng)履行。

縱然如此，合同的約定也并不代表企業(yè)可隨意進(jìn)行單方調(diào)崗，在操作崗位調(diào)整時(shí)，企業(yè)依然應(yīng)當(dāng)遵守以下規(guī)則：

1、調(diào)整崗位必須具有充分的合理性，調(diào)整后的崗位與調(diào)整前的崗位應(yīng)有一定的關(guān)聯(lián)，譬如把銷(xiāo)售經(jīng)理調(diào)整為銷(xiāo)售主管可以認(rèn)定為合理的，而把財(cái)務(wù)經(jīng)理調(diào)整到銷(xiāo)售崗位則可能欠缺合理性。

2、勞動(dòng)者被調(diào)崗后能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)培訓(xùn)教育，以使勞動(dòng)者能適應(yīng)新的工作崗位。

3、調(diào)整前應(yīng)履行必要的告知和解釋義務(wù)，做到有理有據(jù)(注意保留證據(jù))。

三、員工不勝任現(xiàn)有工作崗位，可否隨意調(diào)崗

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不勝任工作是企業(yè)調(diào)崗的常見(jiàn)理由，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條的規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。

本條間接規(guī)定了在員工不勝任現(xiàn)有崗位的前提下企業(yè)有單方調(diào)崗的權(quán)利。

四、員工不服調(diào)崗拒不到崗，可否認(rèn)定為曠工

判斷調(diào)崗行為正當(dāng)性

如用人單位的調(diào)崗為勞動(dòng)合同的實(shí)質(zhì)變更，那么應(yīng)判斷調(diào)崗行為是否合理和必要。對(duì)調(diào)崗行為合理性和必要性的判斷，可以從以下幾方面進(jìn)行考察：

1、調(diào)崗依據(jù)的時(shí)效性

單位對(duì)員工的考核一般不應(yīng)跨年度，勞動(dòng)者第二年仍在原崗位上工作，可視為用人單位對(duì)勞動(dòng)者前一年的工作表現(xiàn)予以認(rèn)可。

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2、調(diào)崗行為的必要性

用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗需要舉證有充分的正當(dāng)性、必要性。

3、調(diào)崗過(guò)程的合程序性

《勞動(dòng)法》第17條規(guī)定：“訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則”，《勞動(dòng)合同法》第35條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采取書(shū)面形式?！备鶕?jù)法律的規(guī)定，勞動(dòng)合同的變更，用人單位和勞動(dòng)者之間應(yīng)當(dāng)采取自愿協(xié)商的方式，不允許合同的一方當(dāng)事人未經(jīng)協(xié)商單方變更勞動(dòng)合同，單方變更勞動(dòng)合同的行為無(wú)效，對(duì)另一方無(wú)約束力。

《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定了三種情況下，用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同，其中第二項(xiàng)規(guī)定：勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。如用人單位認(rèn)為勞動(dòng)者不具備從事某項(xiàng)工作的能力，不能完成某一崗位的工作任務(wù)，可以比照此條規(guī)定，亦應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，提高其職業(yè)技能。如經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，勞動(dòng)者仍不能勝任，用人單位可把勞動(dòng)者調(diào)換到能夠勝任的工作崗位。

4、調(diào)崗后果的合理性

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《勞動(dòng)法》第47條規(guī)定，用人單位根據(jù)本單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。這是企業(yè)實(shí)施調(diào)崗調(diào)薪總的原則，保障了企業(yè)的用工自主權(quán)。調(diào)崗也可以分為很多種情況。比如常規(guī)性調(diào)崗，有些用人單位在勞動(dòng)者工作滿(mǎn)一定時(shí)間就進(jìn)行交流或工作調(diào)整;因勞動(dòng)者能力不足以適應(yīng)現(xiàn)有崗位而發(fā)生的調(diào)崗;因勞動(dòng)者違反一定勞動(dòng)紀(jì)律而發(fā)生的懲戒性調(diào)崗。應(yīng)當(dāng)說(shuō)，后兩種情況多會(huì)伴隨著薪資調(diào)整的情況。調(diào)崗本是用人單位的正常經(jīng)營(yíng)管理工作的組成部分，但也應(yīng)當(dāng)兼顧勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)。

由以上的內(nèi)容可以知道，凡是和公司簽訂了勞動(dòng)合同的，公司可以對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗降職，但卻不是隨意而為，需要遵守相關(guān)法律條例來(lái)進(jìn)行。以上就是贏了網(wǎng)小編為您整理的內(nèi)容，您若還有疑問(wèn)，可以通過(guò)贏了網(wǎng)律師進(jìn)行在線(xiàn)咨詢(xún)，歡迎法律咨詢(xún)。

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第二篇：試用期內(nèi)降薪調(diào)崗合法嗎

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試用期內(nèi)降薪調(diào)崗合法嗎

新員工剛剛?cè)肼毜臅r(shí)候，對(duì)于工作是沒(méi)有太多的主動(dòng)權(quán)，因?yàn)樽约哼€不是公司的正式員工。有些新員工在試用期的時(shí)候就遇到了公司降薪調(diào)崗的措施，那么試用期內(nèi)降薪調(diào)崗合法嗎?下面律伴網(wǎng)小編給你主要介紹相關(guān)知識(shí)。

試用期內(nèi)降薪調(diào)崗合法嗎

不一定。試用期內(nèi)，只要用人單位有證據(jù)表明你不適合原崗位可以對(duì)你調(diào)崗或解除勞動(dòng)關(guān)系，并且不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金!

首先要看公司與勞動(dòng)者簽訂的合同中是否有關(guān)于調(diào)崗降薪等相關(guān)約定，公司內(nèi)部是否明確了崗位職責(zé)與具體考核標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。但是，與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。公司主觀上認(rèn)定小蔡不能勝任工作，又無(wú)相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)作為證據(jù)支持，小蔡是可以拒絕的。

《勞動(dòng)合同法》第四十六條“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

(一)勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;

(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的;

(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;

(五)除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的;

(六)依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的;

(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！?/p>

第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計(jì)算;不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。

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本條所稱(chēng)月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

試用期內(nèi)降薪調(diào)崗合法嗎?公司在降薪調(diào)崗的時(shí)候，應(yīng)該要與勞動(dòng)者進(jìn)行商量，得到勞動(dòng)者同意后才能采取，不要單方面盲目的做降薪調(diào)崗傷害勞動(dòng)者。律伴網(wǎng)上面有許多幫助員工遇到試用期內(nèi)降薪調(diào)崗維權(quán)的律師，有需要的人們不妨來(lái)網(wǎng)站上咨詢(xún)了解清楚。

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第三篇：?jiǎn)T工拒絕調(diào)崗降薪公司能否解除勞動(dòng)合同

調(diào)崗調(diào)薪：?jiǎn)T工拒絕調(diào)崗降薪公司能否解除勞動(dòng)合同？【案情】

張小姐于2007年7月進(jìn)入一家法國(guó)公司任職配餐部經(jīng)理，2008年10月雙方補(bǔ)簽勞動(dòng)合同約定職位配餐部經(jīng)理，月工資3000元。2009年4月由于工作需要將其調(diào)整到銷(xiāo)售部任銷(xiāo)售主管，工資待遇不變，同年8月企業(yè)以銷(xiāo)售業(yè)績(jī)低為由將其降職降薪，職位由銷(xiāo)售主管降至銷(xiāo)售代表，工資由3000元降至750元。張小姐對(duì)降職降薪結(jié)果不接受，要求企業(yè)恢復(fù)原職，后與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，企業(yè)以張小姐“頂撞領(lǐng)導(dǎo)、銷(xiāo)售業(yè)績(jī)差考核不合格”為由將其辭退。

張小姐經(jīng)與單位協(xié)商提出要求企業(yè)給予3個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，企業(yè)予以拒絕，后在勞動(dòng)仲裁提出申訴，經(jīng)開(kāi)發(fā)區(qū)勞動(dòng)仲裁審理后裁決：企業(yè)與張小姐解除勞動(dòng)合同成立，同時(shí)支付張小姐三個(gè)月的最低生活補(bǔ)助。

張小姐對(duì)勞動(dòng)仲裁裁決結(jié)果不服，向法院提出起訴，請(qǐng)求法院依法裁決企業(yè)支付3個(gè)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，經(jīng)法院調(diào)查企業(yè)未提供相關(guān)的培訓(xùn)證據(jù)，同時(shí)企業(yè)的員工手冊(cè)“頂撞領(lǐng)導(dǎo)”條款不能明確認(rèn)定，故裁決企業(yè)解除張小姐的勞動(dòng)合同不成立，鑒于張小姐已經(jīng)不再適合返回企業(yè)繼續(xù)工作，判決企業(yè)支付張小姐3個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

企業(yè)在接到一審法院的裁決書(shū)后又不服，認(rèn)為企業(yè)對(duì)員工的考核不合格予以解除勞動(dòng)合同的做法是正確的、合理的，又上訴到二審法院，同時(shí)5000元聘請(qǐng)一名律師進(jìn)行上訴。后經(jīng)過(guò)二審法院調(diào)查審理，認(rèn)為企業(yè)規(guī)章制度不健全，未與員工進(jìn)行明示，終審判決維持二中院原判?！景咐治觥?/p>

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》中第十九條：“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)?！睔w納起來(lái)，一個(gè)合法有效的規(guī)章制度必須符合以下三點(diǎn)：

一、規(guī)章制度必須通過(guò)民主程序制訂；

二、規(guī)章制度不能違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定；

三、規(guī)章制度必須向勞動(dòng)者公示。

案例中公司的員工手冊(cè)雖然有發(fā)放給張小姐，但是企業(yè)卻不能舉證有相應(yīng)的培訓(xùn)記錄；在轉(zhuǎn)崗做銷(xiāo)售主管，企業(yè)有主張對(duì)其進(jìn)行了銷(xiāo)售知識(shí)和技巧等培訓(xùn)，但是卻無(wú)法拿出相關(guān)的培訓(xùn)檔案及培訓(xùn)記錄，所以導(dǎo)致了公司的相關(guān)制度不能作為有效的公示的證明。

所以從公司的角度來(lái)說(shuō)，要真正規(guī)范員工，要制訂一套合法有效的規(guī)章制度，不是一件很容易的事，但是卻是一件很有必要的事。公司的規(guī)章制度是公司的“法”，有“法”可依是公司有效管理的關(guān)鍵，同時(shí)公司的管理制度、員工手冊(cè)、績(jī)效考核制度等等是否有給員工進(jìn)行培訓(xùn)，是否有相應(yīng)的培訓(xùn)檔案，是否有員工的簽字等等，都必須要做到完善，這樣才會(huì)對(duì)企業(yè)做到有效的保護(hù)，否則只制定了相應(yīng)的制度卻沒(méi)有給員工培訓(xùn)，或者有進(jìn)行了培訓(xùn)卻沒(méi)有相關(guān)的培訓(xùn)記錄則會(huì)影響對(duì)企業(yè)的保護(hù)。

本案中張小姐的遭遇，實(shí)際上反映的是另外重要的一點(diǎn)是：勞動(dòng)合同變更的問(wèn)題。勞動(dòng)合同的變更是指雙方當(dāng)事人經(jīng)協(xié)商一致對(duì)原訂勞動(dòng)合同的部分條款修改、補(bǔ)充、廢止的行為。勞動(dòng)合同的變更主要是合同內(nèi)容的修訂，如勞動(dòng)者薪酬福利的增減、工作崗位的調(diào)整等，一般不涉及雙方主體的變更，因?yàn)橛蓜趧?dòng)合同而產(chǎn)生的勞動(dòng)關(guān)系是一種特殊的人身關(guān)系，合同主體的變化即意味著原勞動(dòng)合同的終止。當(dāng)然，有一種情形例外，就是用人單位合并、分立的，勞動(dòng)合同由合并、分立后的用人單位繼續(xù)履行，在這種情況下，用人單位一方的變更可以視為勞動(dòng)合同的變更。

勞動(dòng)合同與一般民事合同相比，履約的期限偏長(zhǎng)，在合同履行過(guò)程中難免會(huì)發(fā)生當(dāng)事人預(yù)想不到的變化，因此法律允許用人單位和勞動(dòng)者根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要或勞動(dòng)者個(gè)人的情況變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容。但是，由于勞動(dòng)關(guān)系除了具有經(jīng)濟(jì)因素外，還具有一定的隸屬關(guān)系，勞動(dòng)者在其中處于被管理、被支配的劣勢(shì)地位，為了防止用人單位隨心所欲地支配勞動(dòng)者，將單位要求變更合同的權(quán)利限制在合理范圍內(nèi)，法律又對(duì)勞動(dòng)合同的變更作了嚴(yán)格要求。變更勞動(dòng)合同的行為，必須滿(mǎn)足兩項(xiàng)要件才能有效：第一，應(yīng)當(dāng)經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，協(xié)商不一致的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；第二，采用書(shū)面形式變更。顯然，本案張小姐所在單位單方面強(qiáng)行變更其工作崗位的做法不符合勞動(dòng)合同變更的法定程序，因而得不到法院的支持。

另外，許多用人單位為了避免日后可能產(chǎn)生的爭(zhēng)議，在訂立勞動(dòng)合同時(shí)便與勞動(dòng)者在合同中約定，用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要隨時(shí)調(diào)整勞動(dòng)者的工作內(nèi)容或崗位，但到實(shí)際調(diào)整崗位時(shí)，勞動(dòng)者往往覺(jué)得這種約定顯失公平，認(rèn)為單位是借生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要之名排擠、刁難員工，甚至進(jìn)行打擊、報(bào)復(fù)，經(jīng)常引發(fā)爭(zhēng)議。對(duì)這種情況，現(xiàn)行司法實(shí)踐中的做法是，既然雙方當(dāng)事人在勞動(dòng)合同中已經(jīng)作出了此類(lèi)約定（應(yīng)當(dāng)認(rèn)可用人單位依合同享有的用工權(quán)，但為了防止單位濫用用工權(quán)，當(dāng)雙方為此發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，應(yīng)由用人單位舉證證明其調(diào)整勞動(dòng)者崗位的行為具有充分的合理性，否則雙方仍應(yīng)按原勞動(dòng)合同執(zhí)行）。

以上論及的都是法律法規(guī)在變更勞動(dòng)合同方面對(duì)勞動(dòng)者的傾斜照顧，但傾斜立法并不等于一邊倒，用人單位的利益也要兼顧。如果勞動(dòng)合同訂立時(shí)際依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化（如轉(zhuǎn)產(chǎn)、遷公司等），致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的，用人單位可以用提前30天書(shū)面通知的方式解除勞動(dòng)合同。這就在一定程度平衡了用人單位和勞動(dòng)者雙方的利益。

第四篇：公司調(diào)崗管理制度

公司調(diào)崗管理制度

一、目的

規(guī)范公司員工崗位調(diào)動(dòng)的條件、管理、實(shí)施程序，培養(yǎng)和提高員工全面獨(dú)立的工作能力。

二、范圍

公司全體員工。

三、職責(zé)

由行政人事部負(fù)責(zé)組織及具體實(shí)施。

四、原則

公平、公正、公開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)。

有利于業(yè)務(wù)發(fā)展、有利于工作的銜接、有利于發(fā)揮潛

五、標(biāo)準(zhǔn)

1、晉職:必須具備擬任職務(wù)的管理水平、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)能力等要求：對(duì)工作業(yè)績(jī)特別突出的員工，可適當(dāng)放寬資格條件。

2、降職:本人工作不努力，思想作風(fēng)差，工作成績(jī)不佳，在連續(xù)月度考核中被評(píng)定為不合格的；或因以下原因不能擔(dān)任現(xiàn)職工作的：缺乏相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能、因機(jī)構(gòu)調(diào)整應(yīng)予以轉(zhuǎn)任、不服從工作安排、公司機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)。

3、平級(jí)調(diào)動(dòng)：公司因崗位需要，對(duì)在崗職工進(jìn)行調(diào)動(dòng)的，填寫(xiě)人員崗位變動(dòng)表，由主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行批復(fù)，最后報(bào)行政人事部備案。

4、請(qǐng)假頂替崗位：因?yàn)閱T工病、事、產(chǎn)等假期，工作需要?jiǎng)e人頂替，該頂替員工需要填報(bào)崗位替換表，報(bào)上級(jí)主管批準(zhǔn)，最后由行政人事部審定批準(zhǔn)，即可按該崗位執(zhí)行相應(yīng)的工資和考核標(biāo)準(zhǔn)。

六、具體執(zhí)行辦法

1、高層管理者

高層管理者即各部門(mén)經(jīng)理，其調(diào)崗直接由主管副總經(jīng)理報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，行政人事部備案。

2、中層管理者

中層管理者即各車(chē)間主管，其調(diào)崗由主管廠長(zhǎng)報(bào)行政副總經(jīng)理批準(zhǔn)，填寫(xiě)崗位調(diào)動(dòng)申請(qǐng)單，行政人事部備案。

3、高級(jí)員工

高級(jí)職員即各后勤辦公室人員，其調(diào)崗由主管領(lǐng)導(dǎo)報(bào)人力資源部部長(zhǎng)批準(zhǔn)，并填寫(xiě)崗位調(diào)動(dòng)申請(qǐng)單，行政人事部備案。

4、普通員工

普通員工即各車(chē)間生產(chǎn)工人，其崗位調(diào)動(dòng)直接由主管領(lǐng)導(dǎo)報(bào)人力資源部部長(zhǎng)批準(zhǔn)，并填寫(xiě)崗位調(diào)動(dòng)申請(qǐng)單，行政人事部備案。

第五篇：以不能勝任工作為由調(diào)崗降薪是否合法

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以不能勝任工作為由調(diào)崗降薪是否合法

當(dāng)員工遇到了公司以“無(wú)法勝任工作”而調(diào)崗降薪的時(shí)候，相信對(duì)于員工的自尊心是一個(gè)不小的打擊，在面對(duì)這種情況的時(shí)候，很多員工都不太愿意調(diào)崗降薪。那么，以不能勝任工作為由調(diào)崗降薪是否合法?關(guān)注贏了網(wǎng)，了解更多知識(shí)。

以不能勝任工作為由調(diào)崗降薪是否合法

從現(xiàn)有的法律規(guī)定來(lái)看，勞動(dòng)報(bào)酬也是勞動(dòng)合同的重要內(nèi)容，其數(shù)額的變更是否需要經(jīng)過(guò)協(xié)商一致才能生效?如果員工同意調(diào)崗但不同意調(diào)薪怎么辦?調(diào)崗是否意味著必然調(diào)薪?我們認(rèn)為，崗位管理包含了崗位的薪酬管理，崗位異動(dòng)也往往伴隨著崗位報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)的變動(dòng)，法律規(guī)定了企業(yè)在員工不勝任前提下可調(diào)崗，其讓渡的應(yīng)當(dāng)是完整的崗位管理權(quán)，該權(quán)利包括履行新的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)、新的考核辦法等等。員工因不勝任工作而被調(diào)整到新的崗位，其薪酬應(yīng)當(dāng)根據(jù)新崗位的標(biāo)準(zhǔn)確定，否則有違于“同工同酬”的基本立法思想。

但另一方面，為了防止企業(yè)調(diào)薪權(quán)利的濫用，企業(yè)在調(diào)薪操作時(shí)應(yīng)當(dāng)

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基于以下前提：

1、有明確的崗位職系和薪酬對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn);若無(wú)制度規(guī)定和合同約定，調(diào)崗后的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)協(xié)商確定，而不能由用人單位單方確定。

2、與員工書(shū)面確定新的崗位與報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。

以員工不能勝任工作為由解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。請(qǐng)查看《勞動(dòng)合同法》第四十六條第(三)項(xiàng)和第四十條第(二)項(xiàng)的規(guī)定。

《勞動(dòng)合同法》第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

(一)勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;

(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的;

(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;

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(六)依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的;

(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

以不能勝任工作為由調(diào)崗降薪是否合法?公司在調(diào)崗降薪的時(shí)候應(yīng)該

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要與勞動(dòng)者商量，不能夠單方面強(qiáng)制性的要求勞動(dòng)者調(diào)崗降薪，不然勞動(dòng)者可以通過(guò)法律維權(quán)。不想自己被公司調(diào)崗降薪發(fā)生各種事端，應(yīng)該要及時(shí)請(qǐng)贏了網(wǎng)律師從旁指導(dǎo)。

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資

如

何

計(jì)

算

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第二篇：試用期內(nèi)降薪調(diào)崗合法嗎

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第四篇：公司調(diào)崗管理制度

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