第一篇：員工調(diào)崗不調(diào)薪 企業(yè)違法須賠償

員工調(diào)崗不調(diào)薪 企業(yè)違法須賠償

本報記者 安海濤 本報通訊員 張南日

員工與企業(yè)簽訂勞動合同，約定員工的崗位調(diào)動須經(jīng)雙方協(xié)商方可實施，而企業(yè)單方面作出調(diào)整員工崗位而薪資不變的決定，員工是否能獲得賠償呢？

近日，福建省廈門市中級人民法院對阿峰與用工單位北疆飯店勞動用工合同糾紛一案作出二審判決，以北疆飯店違反勞動合同法為由，支持阿峰獲得經(jīng)濟賠償?shù)恼埱蟆?/p>

阿峰于2004年8月進入北疆飯店工作，2009年10月阿峰和北疆飯店簽訂勞動合同，約定阿峰任大堂副經(jīng)理，合同期二年。2010年6月10日，北疆飯店以綜合考核的方式，在保持阿峰原待遇不變的情況下，將其調(diào)到總臺領班。阿峰收到公司對其崗位進行調(diào)整的文件后，在該文件上簽字。2010年6月19日起，阿峰不同意崗位調(diào)整，未再去北疆飯店上班。

此后，北疆飯店未支付阿峰2010年6月1日至19日的工資1000元。隨后，阿峰因工資和經(jīng)濟補償金等問題與北疆飯店產(chǎn)生糾紛，向廈門市勞動仲裁委申請仲裁，要求解除與北疆飯店的勞動關(guān)系，并由北疆飯店支付工資1000元、經(jīng)濟補償金10800元。

廈門市勞動仲裁委作出裁決：阿峰、北疆飯店自2010年6月20日解除勞動關(guān)系，北疆飯店一次性支付阿峰工資1000元，駁回阿峰其他仲裁請求。阿峰不服仲裁裁決，于2010年10月訴至廈門市思明區(qū)法院。

思明法院審理認為，用人單位有用工自主權(quán)，可以根據(jù)員工的工作能力、表現(xiàn)調(diào)整員工崗位。北疆飯店根據(jù)上述指標，將阿峰的崗位適當調(diào)整，維持其工資待遇，并不違法。阿峰拒絕北疆飯店工作安排而提出解除勞動合同的事實并非勞動合同相關(guān)法律規(guī)定中要求用人單位支付勞動者經(jīng)濟補償金的情形，故對阿峰該項訴求不予支持，只支持北疆飯店支付阿峰工資1000元。

一審判決后，阿峰不服，于2011年3月向廈門市中級法院上訴，請求撤銷原判，改判北疆飯店支付經(jīng)濟補償金10800元。廈門中院審理認為，北疆飯店與阿峰簽訂的勞動合同中約定，在合同期間，北疆飯店因工作需要調(diào)整阿峰工種須經(jīng)雙方協(xié)商。而北疆飯店以本單位自己進行的綜合考核為依據(jù)，單方面對其工作崗位進行調(diào)整，違反了雙方合同約定。根據(jù)勞動合同法的有關(guān)規(guī)定，用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同。由于大堂副經(jīng)理和總臺領班在勞動條件上存在需要上夜班的差異，阿峰對此不能接受，可以提出解除合同。

法院認為，根據(jù)法律規(guī)定，由于用人單位的原因，勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當根據(jù)勞動者的工作年限，按每滿一年支付一個月工資的標準，支付勞動者經(jīng)濟補償金。阿峰于2004年8月進入北疆飯店工作，至雙方解除勞動關(guān)系之日，累計工作5年10個月，北疆飯店應根據(jù)阿峰離職前12個月的平均工資向其支付6個月的工資作為經(jīng)濟補償金，合計為10800元。

■連線法官■

企業(yè)調(diào)崗是不是違法 看勞動條件有無改變

本報記者 安海濤

企業(yè)對員工調(diào)崗不調(diào)薪，是否違反勞動合同約定，這是審理本案的焦點所在。就此，記者采訪了該案承辦法官、廈門中院民一庭法官張南日。

張南日介紹，企業(yè)對員工調(diào)崗不調(diào)薪是否違法，要以勞動條件是否改變?yōu)橐罁?jù)進行實質(zhì)性審查。在實際用工過程中，有的用人單位為了管理的方便，只在勞動合同中對工作崗位進行較為籠統(tǒng)的規(guī)定，或只對崗位類別作出規(guī)定，如管理、銷售、技術(shù)員、技工等等。也有的單位由于經(jīng)營情況發(fā)生改變，對所轄崗位的設置進行調(diào)整，如取消、新設崗位，或者變更原有崗位的名稱、職責。

用人單位適當調(diào)整內(nèi)設崗位和人員是保持競爭力的必要手段，實踐中應當允許用人單位在不動搖勞動合同基礎的前提下，根據(jù)用工自主權(quán)對勞動者的崗位作適當?shù)恼{(diào)整。在這種情況下，認定用人單位的調(diào)崗行為是否構(gòu)成對勞動合同的根本違反，就要結(jié)合勞動合同法第三十八條的規(guī)定，審查用人單位調(diào)崗后是否還按勞動合同約定提供相應的勞動保護或者勞動條件。雖然法律沒有對勞動保護或者條件的內(nèi)涵和外延進行具體規(guī)定，但是一般可以從不同崗位的薪資報酬、工作職責、工作時間、勞動強度、工作地點、工作環(huán)境以及安全衛(wèi)生條件等方面進行綜合考慮。

北疆飯店將阿峰的崗位從大堂副經(jīng)理調(diào)到總臺領班，雖然在薪資報酬、工作地點、工作環(huán)境等方面沒有明顯變化，但是大堂副經(jīng)理的工作時間至晚上11點，無需上夜班，而總臺領班平均每月有5至6天的時間需要上夜班。這種工作時間的差異對勞動者的日常生活有較大的影響，也是勞動者在簽訂勞動合同時難以預料的，因此應當認定北疆飯店對阿峰的崗位調(diào)整改變了勞動合同所約定的勞動條件。所以，北疆飯店應依法對阿峰予以賠償。

■采訪手記■

行政文件不可替代補充協(xié)議

本報記者 安海濤

在勞動關(guān)系存續(xù)期間，用人單位可以對勞動者行使用工管理權(quán)，其中包括對勞動者的工作崗位、薪資報酬、工作內(nèi)容進行分配和調(diào)整。實踐中，調(diào)整勞動者的崗位是用人單位日常經(jīng)營管理的方式和內(nèi)容之一。

在不同的案件中，調(diào)崗的理由、情形各有不同，給司法審查帶來一定的難度。而且，評價調(diào)崗行為是否正當，往往還會涉及如何平衡單位的自主經(jīng)營權(quán)和勞動者基本權(quán)利的問題，基于不同的價值判斷和利益衡量，很容易產(chǎn)生分歧。本案的處理，為審查用人單位的調(diào)崗行為是否正當提供了一定的參考依據(jù)。

企業(yè)調(diào)崗不調(diào)薪的行為是否合法，可以從調(diào)整行為是否履行法定程序為依據(jù)進行程序性審查。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，單位與個人建立勞動關(guān)系屬要式法律行為，應當訂立書面的勞動合同。在勞動合同中，勞動崗位的約定條款與勞動者的勞動條件、勞動強度、勞動待遇等問題息息相關(guān)，是勞動合同中的核心條款，對雙方的權(quán)利義務有重大的影響。因此，勞動合同法第三十五條特別規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

在本案中，北疆飯店在對阿峰的崗位進行調(diào)整的過程中，并未與阿峰簽訂任何補充協(xié)議，而僅僅以傳達通知的形式讓當事人簽收。單位內(nèi)部的通知實際上是行政管理的一種方式，與合同意義上的協(xié)商一致不屬于同一范疇，用人單位讓勞動者簽收通知，缺乏協(xié)商一致和簽訂補充協(xié)議的過程，不符合法律關(guān)于勞動合同變動的形式要求。在勞動者不認可的情況下，單位關(guān)于變更勞動合同內(nèi)容的通知只能認定為單位的單方行為，不發(fā)生合同變更的效力。

第二篇：解疑 公司調(diào)崗不調(diào)薪為何被判賠償？范文

解疑 | 公司調(diào)崗不調(diào)薪為何被判賠償？

隆安律所上海分所勞動法實務

【案情簡介】

李某于2004年8月進入北疆飯店工作，2009年10月李某和北疆飯店簽訂勞動合同，約定李某任大堂副經(jīng)理，合同期二年。2010年6月10日，北疆飯店以綜合考核的方式，在保持李某原待遇不變的情況下，將其調(diào)到總臺領班。李某收到公司對其崗位進行調(diào)整的文件后，在該文件上簽字。2010年6月19日起，李某不同意崗位調(diào)整，未再去北疆飯店上班。

此后，北疆飯店未支付李某2010年6月1日至19日的工資1000元。隨后，李某因工資和經(jīng)濟補償金等問題與北疆飯店產(chǎn)生糾紛，向廈門市勞動仲裁委申請仲裁，要求解除與北疆飯店的勞動關(guān)系，并由北疆飯店支付工資1000元、經(jīng)濟補償金10800元。

廈門市勞動仲裁委作出裁決：李某、北疆飯店自2010年6月20日解除勞動關(guān)系，北疆飯店一次性支付李某工資1000元，駁回李某其他仲裁請求。李某不服仲裁裁決，于2010年10月訴至廈門市思明區(qū)法院。

思明法院審理認為，用人單位有用工自主權(quán)，可以根據(jù)員工的工作能力、表現(xiàn)調(diào)整員工崗位。北疆飯店根據(jù)上述指標，將李某的崗位適當調(diào)整，維持其工資待遇，并不違法。李某拒絕北疆飯店工作安排而提出解除勞動合同的事實并非勞動合同相關(guān)法律規(guī)定中要求用人單位支付勞動者經(jīng)濟補償金的情形，故對李某該項訴求不予支持，只支持北疆飯店支付李某工資1000元。

一審判決后，李某不服，于2011年3月向廈門市中級法院上訴，請求撤銷原判，改判北疆飯店支付經(jīng)濟補償金10800元。

廈門中院審理認為，北疆飯店與李某簽訂的勞動合同中約定，在合同期間，北疆飯店因工作需要調(diào)整李某工種須經(jīng)雙方協(xié)商。而北疆飯店以本單位自己進行的綜合考核為依據(jù)，單方面對其工作崗位進行調(diào)整，違反了雙方合同約定。根據(jù)勞動合同法的有關(guān)規(guī)定，用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同。由于大堂副經(jīng)理和總臺領班在勞動條件上存在需要上夜班的差異，李某對此不能接受，可以提出解除合同。

法院認為，根據(jù)法律規(guī)定，由于用人單位的原因，勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當根據(jù)勞動者的工作年限，按每滿一年支付一個月工資的標準，支付勞動者經(jīng)濟補償金。李某于2004年8月進入北疆飯店工作，至雙方解除勞動關(guān)系之日，累計工作5年10個月，北疆飯店應根據(jù)李某離職前12個月的平均工資向其支付6個月的工資作為經(jīng)濟補償金，合計為10800元。

【法官意見】

企業(yè)調(diào)崗是不是違法 看勞動條件有無改變

企業(yè)對員工調(diào)崗不調(diào)薪，是否違反勞動合同約定，這是審理本案的焦點所在。就此，記者采訪了該案承辦法官、廈門中院民一庭法官張南日。

張南日介紹，企業(yè)對員工調(diào)崗不調(diào)薪是否違法，要以勞動條件是否改變?yōu)橐罁?jù)進行實質(zhì)性審查。在實際用工過程中，有的用人單位為了管理的方便，只在勞動合同中對工作崗位進行較為籠統(tǒng)的規(guī)定，或只對崗位類別作出規(guī)定，如管理、銷售、技術(shù)員、技工等等。也有的單位由于經(jīng)營情況發(fā)生改變，對所轄崗位的設置進行調(diào)整，如取消、新設崗位，或者變更原有崗位的名稱、職責。

用人單位適當調(diào)整內(nèi)設崗位和人員是保持競爭力的必要手段，實踐中應當允許用人單位在不動搖勞動合同基礎的前提下，根據(jù)用工自主權(quán)對勞動者的崗位作適當?shù)恼{(diào)整。在這種情況下，認定用人單位的調(diào)崗行為是否構(gòu)成對勞動合同的根本違反，就要結(jié)合勞動合同法第三十八條的規(guī)定，審查用人單位調(diào)崗后是否還按勞動合同約定提供相應的勞動保護或者勞動條件。雖然法律沒有對勞動保護或者條件的內(nèi)涵和外延進行具體規(guī)定，但是一般可以從不同崗位的薪資報酬、工作職責、工作時間、勞動強度、工作地點、工作環(huán)境以及安全衛(wèi)生條件等方面進行綜合考慮。

北疆飯店將李某的崗位從大堂副經(jīng)理調(diào)到總臺領班，雖然在薪資報酬、工作地點、工作環(huán)境等方面沒有明顯變化，但是大堂副經(jīng)理的工作時間至晚上11點，無需上夜班，而總臺領班平均每月有5至6天的時間需要上夜班。這種工作時間的差異對勞動者的日常生活有較大的影響，也是勞動者在簽訂勞動合同時難以預料的，因此應當認定北疆飯店對李某的崗位調(diào)整改變了勞動合同所約定的勞動條件。所以，北疆飯店應依法對李某予以賠償。

【實務解析】

行政文件不可替代補充協(xié)議

在勞動關(guān)系存續(xù)期間，用人單位可以對勞動者行使用工管理權(quán)，其中包括對勞動者的工作崗位、薪資報酬、工作內(nèi)容進行分配和調(diào)整。實踐中，調(diào)整勞動者的崗位是用人單位日常經(jīng)營管理的方式和內(nèi)容之一。

在不同的案件中，調(diào)崗的理由、情形各有不同，給司法審查帶來一定的難度。而且，評價調(diào)崗行為是否正當，往往還會涉及如何平衡單位的自主經(jīng)營權(quán)和勞動者基本權(quán)利的問題，基于不同的價值判斷和利益衡量，很容易產(chǎn)生分歧。本案的處理，為審查用人單位的調(diào)崗行為是否正當提供了一定的參考依據(jù)。

企業(yè)調(diào)崗不調(diào)薪的行為是否合法，可以從調(diào)整行為是否履行法定程序為依據(jù)進行程序性審查。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，單位與個人建立勞動關(guān)系屬要式法律行為，應當訂立書面的勞動合同。在勞動合同中，勞動崗位的約定條款與勞動者的勞動條件、勞動強度、勞動待遇等問題息息相關(guān)，是勞動合同中的核心條款，對雙方的權(quán)利義務有重大的影響。因此，勞動合同法第三十五條特別規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

在本案中，北疆飯店在對李某的崗位進行調(diào)整的過程中，并未與李某簽訂任何補充協(xié)議，而僅僅以傳達通知的形式讓當事人簽收。單位內(nèi)部的通知實際上是行政管理的一種方式，與合同意義上的協(xié)商一致不屬于同一范疇，用人單位讓勞動者簽收通知，缺乏協(xié)商一致和簽訂補充協(xié)議的過程，不符合法律關(guān)于勞動合同變動的形式要求。在勞動者不認可的情況下，單位關(guān)于變更勞動合同內(nèi)容的通知只能認定為單位的單方行為，不發(fā)生合同變更的效力。

第三篇：員工轉(zhuǎn)正、調(diào)薪、調(diào)崗流程

員工轉(zhuǎn)正、調(diào)薪、調(diào)崗流程

一、流程目的：

規(guī)范員工轉(zhuǎn)正、調(diào)薪、調(diào)崗工作辦理程序，確保人事管理工作的公平與合理。

二、適用范圍

適用于本公司主管（含）以下員工的轉(zhuǎn)正、調(diào)崗、調(diào)薪工作

三、具體流程

1、轉(zhuǎn)正：

（1）、試用期滿，由人事部每月15號之前下發(fā)當月轉(zhuǎn)正人員名單，由本人填寫《員工試用轉(zhuǎn)正申請表》，由部門負責人、總監(jiān)、總經(jīng)理審批后交給人事部，人事部依據(jù)《員工試用轉(zhuǎn)正申請表》的審批意見將調(diào)整后的工資報財務部計發(fā)。審批通過日期以15號為界，15號之前轉(zhuǎn)正的，當月工資按照調(diào)整后的計發(fā)，15號之后轉(zhuǎn)正的，次月工資按照調(diào)整后的計發(fā)。

（2）轉(zhuǎn)正不代表調(diào)薪，一切以《員工試用轉(zhuǎn)正申請表》上的審批意見為準。

（3）針對提前轉(zhuǎn)正的員工，由用人部門于15日前部提出申請，填寫《試用期員工轉(zhuǎn)正考核表》，經(jīng)總經(jīng)理簽字審批后生效。

2、調(diào)薪：針對工作能力突出，工作中表現(xiàn)出色，為公司做出特殊貢獻的員工，由直屬主管提名，本人填寫《員工調(diào)薪申請表》，經(jīng)直屬主管、總監(jiān)、總經(jīng)理簽字審批通過后，將表交給人事部調(diào)整薪資。調(diào)整后的工資按《員工調(diào)薪申請表》審核通過日的下個月起計算發(fā)放。

3、調(diào)崗：對于不能勝任本職工作，或自身能力更適合其他工作崗位的員工，直屬主管提出，直屬主管同意后，由本人填寫《調(diào)崗申請表》，經(jīng)直屬主管、總監(jiān)、總經(jīng)理簽字審批通過后，將表交給人事部；在原主管確認工作交接完成后，方可到新崗位報道。（調(diào)崗后涉

及加薪的，遵照調(diào)薪流程執(zhí)行）

四、注意事項：

所有轉(zhuǎn)正、調(diào)崗、調(diào)薪未經(jīng)最終批準前，各部門主管不可口頭對員工做出承諾，一切以《員工試用轉(zhuǎn)正申請表》、《員工調(diào)崗申請表》、《員工調(diào)薪申請表》簽字審批為準。

五、填表流程：（部門主管及以上級別需總經(jīng)理簽字）《員工試用轉(zhuǎn)正申請表》：人事部15號前下發(fā)當月轉(zhuǎn)正人員名單—申請人填表 —直屬主管簽字—總監(jiān)簽字 —（總經(jīng)理簽字）—交給人事部；

《員工調(diào)薪申請表》：申請人填表—部門負責人簽字—總監(jiān)簽字 —（總經(jīng)理簽字）—交給人事部；

《員工調(diào)崗申請表》：申請人填表 —原部門負責人簽字

—調(diào)入后部門負責人簽字—總監(jiān)簽字 —（總經(jīng)理簽字）—交給人事部；

六、備注：附件

員工調(diào)崗申請表員工調(diào)薪申請表

員工試用轉(zhuǎn)正申請表

流程審核：

流程發(fā)布人：

第四篇：員工調(diào)崗調(diào)薪如何規(guī)避風險

員工調(diào)崗調(diào)薪如何規(guī)避風險

因業(yè)務發(fā)展需要、組織架構(gòu)調(diào)整、人員優(yōu)化整合等，對員工進行崗位變動是企業(yè)的正常經(jīng)營行為，但若操作不當，如隨意或強行對員工進行調(diào)崗調(diào)薪等，就容易引發(fā)勞資糾紛。那么，應該如何合理合法操作這事呢？

先拿法律條文說說，根據(jù)《勞動合同法》第35條和第40條規(guī)定，用人單位依法調(diào)整勞動者的工作崗位的情況只有四種：

1、雙方協(xié)商一致調(diào)崗；

2、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作調(diào)崗；

3、勞動者不能勝任工作調(diào)崗；

4、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化調(diào)崗。

關(guān)于這四種可以調(diào)崗的情形，我覺得無需再予解釋。關(guān)鍵調(diào)崗的話必然會引起薪酬乃至福利產(chǎn)生一定的變化，也就是調(diào)崗調(diào)薪是相輔相成的（當然咯，調(diào)崗不調(diào)薪的也有，這里就不說了）主要講解一下我企業(yè)在調(diào)崗的時候要做好哪些工作：

1、先溝通要調(diào)崗的原因和目的；

2、再表明調(diào)崗后工作職責與內(nèi)容；

3、明確調(diào)崗后的薪資待遇；

4、簽訂合同變更協(xié)議；

上述的情形都是按照正常程序走的，沒有什么“糾紛”和“煩惱”出現(xiàn)，大

家覺得沒勁是吧？

另外，在企業(yè)里還存在這樣幾個要調(diào)崗的情形，我就采用一段冗長的文字來敘述一下，希望大家保持有一定的耐心哈，謝謝：

一、一日上午，“叮鈴鈴?”一陣電話鈴響，“F經(jīng)理，生產(chǎn)部Y部長找您”，接起電話，傳來Y部長充滿磁性的中低音，“哥們，我跟你說個事啊，我部門有個新來的員工，嗯，就是那個大學生小李你記得不？嗯，對，他已轉(zhuǎn)正有3個多月了，是這樣的，我這邊呢，現(xiàn)在工作流程理的比較好，工作量也不再是當初那么繁忙了。你看看呢，這個新員工小李啊，平時工作不錯，人也蠻好，文憑又高，還勤快，但我人有點多了，你看看是不是能調(diào)個崗給他換個部門呢？我跟他已經(jīng)談過了”，“好的，知道了，我會考慮下”。

下午上班后，F(xiàn)經(jīng)理在辦公室正襟危坐，對面坐著眼睛泛紅的小李，“小李啊，Y部長跟你談的事情我聽說了，你是怎么考慮的呀？”，話沒說完，小李眼圈更紅了“F經(jīng)理，我，我有苦衷，Y部長一直對我很好，但近期沒有好臉色給我看，而且安排好多我沒接觸過的工作給我做，近期我聽到傳言他還要往我們部門申請?zhí)砣?，貌似是他家一個遠房親戚，中專生，而且他都跟老板打過招呼了，所以他這是想把我‘趕走’”，“有這么回事？這Y部長也太黑了，表面上夸小李好，暗地是想借我的手替他辦私事啊”F經(jīng)理思考了一番，于是對小李說 “好的，小李你先回去忙好自己的工作，這個事情我會解決的”

第二天，F(xiàn)經(jīng)理把Y部長約到了辦公室，并親自為Y部長泡了一杯茶，寒暄了一番：

“老同學啊，看來你們部門最近工作蠻順利的嘛，我這邊呢，有個工作可能要麻煩你們配合做做嘍?”

“嗯，好啊，聽你吩咐呢”

“是這樣的，公司現(xiàn)在在忙著把部門的制度，職責，崗位說明書、流程啊啥的在整理呢，你們部門配合配合吧？”

“我當多大的事呢，好的啊”

“哎，你也別小看這事啊，要不我考考你，你們部門的計劃專員有什么樣的任職要求？崗位說明書是怎么寫的？”

“本科，男性，工業(yè)工程專業(yè)，至少本單位6個月的生產(chǎn)現(xiàn)場經(jīng)驗，編制1人，工作職責是??吶，就是現(xiàn)在的小李啊，老同學，我回答的對不？”Y部長得意洋洋狀

“行啊，你背的挺熟呢。好吧，長話短說，我這邊有個事情要跟你商量，你考慮考慮，是這樣的，公司一直在提倡改革想提高管理部門的效率，所以我想把你們部門精簡掉一個人，就從計劃專員著手，相關(guān)工作職責由你那邊的副部長或者干脆就你兼了吧”

“啊，這怎么行呢？計劃專員很重要很關(guān)鍵的一個崗位呢，工作量也很大，你看，規(guī)定了還需要本科生才能任職呢，咋能說減就減？這個絕對不行的，再說了，小李工作做的非常好，哪能說減就減？我不同意！”Y部長急了，不禁語速加快，語調(diào)增高起來

哇哦、哇哦，F(xiàn)經(jīng)理心里樂開了花，暗想，要的就是這個效果?！翱瓤?，這個嘛，我再考慮考慮吧，不過好為難哦，這個小李要精簡掉的，我一定得把他調(diào)走?”

“不行，不行，老同學幫個忙吧，你這不是要壞我的事嘛，現(xiàn)在生產(chǎn)那么忙，我還想添人吶，哪能反而精簡我們生產(chǎn)部門的人啊，小李對于我們部門來講太重要了。我不同意把他調(diào)走，這樣吧，我不要求添人，但絕對不能減人”

“好吧，看在老同學的面子上，這個事情就這樣吧，不調(diào)就不調(diào)，看把你急的”F經(jīng)理一副嚴肅狀，“哦，對了，現(xiàn)在公司里缺少數(shù)控操作工，你要是有資源的話要幫我介紹介紹啊”，Y部長尋思著“啊，對了，我那個老家的侄子不是學數(shù)控的嗎？蠻合適的，嗯嗯??”

看到Y(jié)部長在沉思中，F(xiàn)經(jīng)理笑了起來?笑了起來?

二、“從生產(chǎn)車間上調(diào)人員到技術(shù)部門”的案例。老李是某加工車間工作有十多年的一名技術(shù)骨干，帶徒無數(shù)，技能嫻熟，三班倒作業(yè)偶爾加加班月收入能拿個6000多元的收入，某日，老李被公司告知技術(shù)部門因工作需要，計劃從基層

車間抽調(diào)1人，老李是合適人選但沒有之一，就是敲定了要他了，老李打聽了下工作職責與工資待遇如何，5K/月，常白班，老李一想，少了1K多一個月呢，不去！這下子可就讓HR部門的F經(jīng)理為難了：

1、如果外部招聘吧，短期內(nèi)也招不到合適的，但項目著急啊。

2、內(nèi)部選吧，也就老李最合適不過了，年齡、專業(yè)、學歷、技能都滿足了，而且是典型的微波爐，上崗就發(fā)熱的，但他因為薪酬低不同意啊。

3、薪酬低了，那么就薪酬不變？不行，技術(shù)部那幾個家伙老早就鬧著要加薪了，豈不是要鬧瘋？

那咋辦咧，熊大找熊二商量了一下，還是沒啥好招式。熊大看了也跟著瞎著急的頭上本就沒有幾根毛的技術(shù)部主管一眼，俗話不是說的好聰明絕頂嗎？頭上就那幾根毛了，耶，眼睛一亮，三毛，找三茅去看看，有招了：

1、與老李溝通協(xié)商好，調(diào)崗后，維持其總待遇不變，但調(diào)整其薪酬結(jié)構(gòu)，弄個基本工資+績效。基本工資都為4K，另外2000多元/月為績效，但要年終秘密發(fā)放，并約定好嚴格保密?？冃槔侠钤陧椖可系墓ぷ魍七M進度，能否帶領新人提高，能否解決疑難問題等

2、總待遇還是不變，就按6K發(fā)，給他套個職務，部長助理或者是副部長。

3、技術(shù)職稱上彌補：建議進行職稱評定，通過發(fā)放職稱津貼彌補差距，基本薪酬5K，職稱600，離他的6K也就幾百元了，再說了技術(shù)部門是常白班，不用上夜班，對身體好，從而再進一步動之以情，曉之以理。

第五篇：員工晉升、調(diào)崗、調(diào)薪管理辦法

行知軒Q群26411999 員工晉升、調(diào)崗、調(diào)薪管理辦法

一、適用范圍 本公司

二、目的

為了使全體員工能夠更好地適應本職工作，充分發(fā)揮每個員工的特長，做到人盡其才，特制定本管理辦法，以激發(fā)員工的熱情，選拔優(yōu)秀人才更好地為公司經(jīng)營活動服務，使人事調(diào)動行為更為公開、公平及公正。

三、原則

堅持合法、便利的原則，有利人才的合理流動，凡是員工的調(diào)動，都必須經(jīng)過公開、公平、公正地選拔，根據(jù)不同職位，明確不同崗位的人才調(diào)動需要經(jīng)過相應的主管審批，便于分級管理。

四、內(nèi)容 ㈠、職務晉升 ⑴職務晉升依據(jù)

① 具備晉升職位所需職業(yè)技能； ② 完成晉升職位所需要的相關(guān)培訓課程； ③ 具備晉升職位所需工作經(jīng)驗和資歷； ④ 在職工作表現(xiàn)與操行良好； ⑤ 具備良好的適應性和潛在能力。⑵晉升范圍

① 當出現(xiàn)職位空缺時，首先考慮內(nèi)部人員，并通過中高層領導協(xié)商產(chǎn)生晉升人選； ② 在沒有合適晉升人選時，方可考慮外部招聘；

③ 外部招聘的條件，由用人部門負責人填寫《用人需求表》明確相關(guān)要求，并經(jīng)總經(jīng)理簽署后方可發(fā)布招聘信息。⑶各職務晉升審批權(quán)限

① 組長/副科長職務出現(xiàn)空缺時，由各部門主管呈報《用人需求表》情況，由人資行政部及部門主管進行協(xié)商，挑選工作表現(xiàn)優(yōu)異，有特殊貢獻的員工作為考核對象，經(jīng)一系列考核合格者，報副總經(jīng)理審批后予以晉升。

② 當科長/部門主管職務出現(xiàn)空缺時，由各部門經(jīng)理提名，人資行政部考核，呈副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理批準后予以晉升；

③ 當經(jīng)理職務出現(xiàn)空缺時由處級領導提議，人資行政部考核，呈總經(jīng)理批準后予以晉升。

行知軒Q群26411999 ⑷晉升考核內(nèi)容：考核內(nèi)容包括員工日常工作中的品德、能力、勤奮、績效。① 品德：指員工在職業(yè)道德，是否以公司利益為重，兢兢業(yè)業(yè)做好本職工作； ② 能力：指員工的工作能力，考核員工在組織協(xié)調(diào)、完成工作方面的能力； ③ 勤奮：指員工是否努力完成各項工作； ④ 績效：指工作成果是否有成效。

⑸經(jīng)考核合格者，由員工所在部門負責人出具《人事異動單》《員工工資調(diào)整審批表》，依據(jù)以上審批權(quán)限批準后，員工在升職、調(diào)薪兩份表格上簽名確認后，須在指定的5個工作日內(nèi)辦妥工作移交手續(xù)，就任新職務。同時，員工須到人資行政部辦理重新簽訂勞動合同手續(xù)。

⑹凡因晉升變動職務，其薪酬由晉升之日起重新核定。⑺員工內(nèi)受處罰者，次年不能晉升任何職務。⑻所有薪資必須經(jīng)總經(jīng)理批準后方可生效。㈡、降職 ⑴降職范圍：

① 不能勝任原工作崗位、橫向調(diào)任無空缺崗位； ② 身體欠佳不能適應原崗位工作； ③ 依獎罰條例予以降職。⑵降職審批權(quán)限

① 經(jīng)理由總經(jīng)理裁決，人資行政部備案；

② 科長級、部門主管級（含）降職由人資行政部提出申請，報副總經(jīng)理核定，總經(jīng)理批準；

③ 組長級人員降職由用人部門負責人提出申請，報人資行政部審核，副總經(jīng)理批準。④ 凡因降職而變動職務，其薪資由降職之日起重新核定，員工接到部門負責人給予的《人事異動單》

《員工工資調(diào)整審批表》兩份表格簽名確認。同時，員工須到人資行政部重新辦理變更勞動合同手續(xù)。㈢、調(diào)崗、調(diào)職 ⑴調(diào)崗、調(diào)職范圍

① 公司根據(jù)工作需要，可與員工協(xié)商調(diào)整職務及工作崗位或工作地點（平級調(diào)動）； ② 各部門主管在調(diào)動員工時，應充分考慮其個性、能力、務使“人盡其才，才盡其用，才職相稱”；

③ 員工接到調(diào)動《人事異動單》后，限5個工作日內(nèi)辦妥工作移交手續(xù)，前往新崗位報到。

行知軒Q群26411999 ⑵調(diào)職、調(diào)崗審批權(quán)限

① 員工在部門內(nèi)部的平級調(diào)動，必須由員工所在的部門主管/經(jīng)理提議，由處級領導審核，人資行政部備案；

② 員工跨部門之間的平級調(diào)動，必須由員工所在部門經(jīng)理提議，由處級領導審核，總經(jīng)理批準，人資行政部備案。

㈣之前有與此不相符的規(guī)定以本制度為準。

㈤本制度自頒發(fā)之日起正式實施，最終解釋權(quán)歸人資行政部。㈥附件

①《用人需求表》 ②《人事異動單》 ③《員工工資調(diào)整審批表》

廣州市XXXX科技有限公司

2012年5月11日