第一篇：讓研發(fā)人員樂于被績效考核[小編推薦]

科學(xué) 嚴(yán)謹(jǐn) 細(xì)節(jié) 求實(shí)

研發(fā)人員的考核與激勵

時間地點(diǎn): 廈門：2011年08月25-26日

深圳：2011年08月30-31日 2011年11月10-11日 上海：2011年09月22-23日 2011年12月08-09日 北京：2011年09月26-27日 2011年12月05-06日

杭州：2011年11月07-08日 主辦：廣州勵源企業(yè)顧問有限公司

全國統(tǒng)一服務(wù)熱線：400-8899628 電話：020-39982321 /021-51099475 傳真：020-62351993 021-51062638 Email：liulw@chinammc.net hrclub@126.com

網(wǎng)址：www.chinammc.net

參加對象：企業(yè)CEO/總經(jīng)理、研發(fā)總經(jīng)理/副總、公司總工/技術(shù)總監(jiān),產(chǎn)品經(jīng)理/研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理、研發(fā)職能部門經(jīng)理、研發(fā)骨干、測試經(jīng)理、QA經(jīng)理、技術(shù)部門主管、人力資源經(jīng)理等。

學(xué)習(xí)費(fèi)用：￥3200元/兩天 *買一贈一,不再打折” 需在同一時間同一地點(diǎn)同一課程才享有此優(yōu)惠,單獨(dú)一人或多出一人收費(fèi)2200元。（含兩天中餐、指定教材、證書、茶點(diǎn)）

課程背景：

研發(fā)人員的考核與激勵是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、研發(fā)經(jīng)理、人力資源經(jīng)理最為頭疼的問題之一，高層領(lǐng)導(dǎo)和研發(fā)管理者在進(jìn)行研發(fā)績效管理時經(jīng)常遇到以下問題：

1)如何通過績效管理的方法引導(dǎo)開發(fā)人員為公司市場目標(biāo)的達(dá)成而努力？

2)研發(fā)體系是否應(yīng)該有嚴(yán)格的考核制度，這樣會不會挫傷研發(fā)人員的積極性？

3)研發(fā)的KPI指標(biāo)體系如何進(jìn)行分解，KPI指標(biāo)如何進(jìn)行量化和過程跟蹤？

4)技術(shù)工作如何進(jìn)行量化，不能量化的工作是否可以考核？ 5)績效目標(biāo)制定和考核結(jié)果反饋的過程中如何與員工進(jìn)行溝通？ 6)研發(fā)績效管理中如何處理好考核的結(jié)果與過程并重的特點(diǎn)？ 7)如何平衡研發(fā)結(jié)果的滯后和研發(fā)人員的及時激勵之間的關(guān)系？ 8)在激勵不足的情況下如何達(dá)到預(yù)期目標(biāo)并不至于產(chǎn)生負(fù)面作用？

9)研發(fā)內(nèi)部如何針對不同的職位進(jìn)行分類的考核（部門主管、項(xiàng)目經(jīng)理、員工??）？

本課程在過去4年講授的基礎(chǔ)上作了大量的更新,結(jié)合企業(yè)主管面臨的這些問題總結(jié)出適合不同發(fā)展階段的企業(yè)研發(fā)人員績效管理的解決之道，非常強(qiáng)調(diào)從業(yè)務(wù)的角度來進(jìn)行研發(fā)的績效管理，通過多年的總結(jié)得出的一些理論及實(shí)踐來指導(dǎo)研發(fā)及人力資源部門的主管對于研發(fā)績效管理有一個明確的、理論與實(shí)踐結(jié)合的、可操作的方法，從而提高研發(fā)的管理效率，提高投入產(chǎn)出比。

課程收益：

1.分享講師數(shù)百多研發(fā)管理培訓(xùn)的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，通過現(xiàn)場的互動幫助學(xué)員理清適合自己企業(yè)的研發(fā)績效管理方案 2.分析并了解業(yè)界公司在研發(fā)人員考核和激勵方面存在的主要問題及解決辦法 3.掌握研發(fā)的價值鏈，研發(fā)價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配的各環(huán)節(jié)的重點(diǎn) 4.掌握研發(fā)中高層管理者述職管理的制度、方法和操作技巧

5.掌握如何從整個企業(yè)的價值鏈來分解企業(yè)的KPI指標(biāo)，從源頭理清研發(fā)的價值鏈 6.掌握研發(fā)團(tuán)隊(duì)和個人的績效目標(biāo)制定的方法（PBC）

7.掌握研發(fā)團(tuán)隊(duì)和個人的績效輔導(dǎo)的方法和行之有效的操作技巧 8.掌握績效管理的PDCA循環(huán)，績效的評價和反饋的技巧

9.掌握研發(fā)績效管理結(jié)果的應(yīng)用和研發(fā)體系的獎金分配方法，結(jié)合企業(yè)的自身情況設(shè)計(jì)激勵措施

10.分享講師30多個咨詢項(xiàng)目的績效管理的案例資料（模板、表格、樣例??）,幫助學(xué)員制定Action Plan，使得學(xué)員參訓(xùn)后回到自己的公司能夠很好實(shí)踐

科學(xué) 嚴(yán)謹(jǐn) 細(xì)節(jié) 求實(shí)

專家介紹：

曾學(xué)名(Jay)研發(fā)管理資深顧問 ■ 專業(yè)背景

多年高科技企業(yè)研發(fā)管理實(shí)踐，具有豐富的研發(fā)創(chuàng)新及產(chǎn)品規(guī)劃管理、研發(fā)項(xiàng)目管理、研發(fā)人力資源管理的理論與實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。在國內(nèi)某大型知名企業(yè)工作期間，成功擔(dān)任了多個產(chǎn)品線的研發(fā)項(xiàng)目管理工作；長期與國際頂尖咨詢顧問一起工作，全程參與并協(xié)助推動該公司研發(fā)管理變革項(xiàng)目（IPD項(xiàng)目），同時兼任該公司高級講師.后任某知名軟件企業(yè)信息安全事業(yè)部研發(fā)總監(jiān)，很好的將研發(fā)管理變革的理論和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)與公司的現(xiàn)狀相結(jié)合，全面建立產(chǎn)品研發(fā)管理體系，具有豐富的研發(fā)管理經(jīng)驗(yàn)。在進(jìn)行的各類公開課、內(nèi)訓(xùn)培訓(xùn)中，廣泛受到客戶的一致好評和肯定?！?咨詢背景

從事研發(fā)管理咨詢工作以來，成功的主持了國內(nèi)最大的某網(wǎng)絡(luò)安全廠商、國內(nèi)最大的某建筑軟件廠商、某大型自動控制設(shè)備生產(chǎn)廠商、某大型電信運(yùn)營商的研發(fā)中心、某大型系統(tǒng)集成公司(上市公司)等數(shù)十家企業(yè)的產(chǎn)品戰(zhàn)略規(guī)劃、產(chǎn)品開發(fā)管理（產(chǎn)品開發(fā)流程、研發(fā)項(xiàng)目管理、研發(fā)的創(chuàng)新管理等）、組織設(shè)計(jì)、研發(fā)人力資源管理及CMM/CMMI等方

面的管理咨詢項(xiàng)目?！?培訓(xùn)背景

曾在各地多次舉辦產(chǎn)品經(jīng)理管理、研發(fā)項(xiàng)目管理、研發(fā)績效考核、新產(chǎn)品開發(fā)流程優(yōu)化與管理等公開課，為數(shù)千家企業(yè)提供了研發(fā)管理公開課的培訓(xùn)，為數(shù)百家企業(yè)進(jìn)行了研發(fā)管理的內(nèi)訓(xùn)；從事研發(fā)管理咨詢工作以來，作為咨詢項(xiàng)目總監(jiān)和項(xiàng)目經(jīng)理成功完成了數(shù)十個研發(fā)管理咨詢項(xiàng)目體系的建設(shè)<產(chǎn)品戰(zhàn)略規(guī)劃、產(chǎn)品開發(fā)管理（產(chǎn)品開發(fā)流程、研發(fā)項(xiàng)目管理、研發(fā)的創(chuàng)新管理等）、組織設(shè)計(jì)、研發(fā)人力資源管理及CMM/CMMI等方面>，有著豐富的研發(fā)管理咨詢經(jīng)驗(yàn)，涉及的行業(yè)包括通信、軟件、家電、電信運(yùn)營商,芯片、醫(yī)療器械、交通運(yùn)輸?shù)?，幫助這些企業(yè)建立高效、完備的研發(fā)管理體系。

課程大綱：

一、案例分析

1.分析角色A（主管）和角色B（跨部門工作的員工）在該案例中各承擔(dān)哪些職責(zé)？ 2.造成績效考核結(jié)果無法達(dá)成共識的原因是什么？ 3.這個案例中體現(xiàn)了哪些研發(fā)績效管理的特點(diǎn)？ 4.思考：這種情況在自己的公司是否普遍存在？

二、研發(fā)人員的考核與激勵概述 1.研發(fā)績效管理面臨的主要問題

1)研發(fā)績效管理流于形式、沒有標(biāo)準(zhǔn)、秋后算帳 2)研發(fā)人員的“幼稚”、盲目創(chuàng)新 3)研發(fā)團(tuán)隊(duì)的激勵手段缺乏和滯后

4)研發(fā)的計(jì)劃太具有挑戰(zhàn)性，導(dǎo)致績效目標(biāo)無法達(dá)成，造成考核困難 5)……

2.針對以上問題業(yè)界最佳實(shí)踐的解決之道 3.研發(fā)的價值鏈分析 4.研發(fā)績效管理的獨(dú)特性 1)創(chuàng)新型工作的特點(diǎn) 2)研發(fā)人員的特點(diǎn) 3)研發(fā)績效管理的原則

5.研發(fā)績效管理的PDCA循環(huán)（計(jì)劃、輔導(dǎo)、考核與評價、反饋）6.如何利用績效管理對產(chǎn)品開發(fā)進(jìn)行牽引 7.研發(fā)人員激勵要素的構(gòu)成 8.研發(fā)人員激勵措施的設(shè)計(jì) 1)物資激勵 2)非物資激勵

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3)激勵手段的靈活運(yùn)用－》如何低成本達(dá)到良好的效果 9.研發(fā)人員績效管理的總體思路 1)研發(fā)中高層的績效管理

2)產(chǎn)品經(jīng)理＆職能部門經(jīng)理的績效管理 3)基層員工的績效管理 10.實(shí)例講解：

1)愛立信及IBM公司的研發(fā)績效管理的PDCA循環(huán) 2)某案例公司研發(fā)人員常用的激勵手段 11.咨詢案例分享：

1)某案例公司研發(fā)績效管理體系的建立過程及關(guān)鍵點(diǎn) 2)在建立研發(fā)績效管理體系過程中需要注意的問題

（業(yè)務(wù)部門承擔(dān)什么職責(zé)、人力資源管理部門承擔(dān)什么職責(zé)）

12.演練與問題討論

三、研發(fā)中高層領(lǐng)導(dǎo)的述職管理

1.如何理解研發(fā)績效管理要從源頭來抓

2.業(yè)界優(yōu)秀公司管理研發(fā)中高層績效管理的思路

3.研發(fā)中高層領(lǐng)導(dǎo)述職管理的誤區(qū)

1)述職會成為故事會

2)述職報告沒有形成規(guī)范（述職報告本身就將研發(fā)的業(yè)務(wù)定義清晰了）3)每個述職者述職均非常優(yōu)秀，但是公司業(yè)績不行

4)沒有述職評議的標(biāo)準(zhǔn)

4.研發(fā)高層領(lǐng)導(dǎo)述職管理的原則

5.研發(fā)高層述職管理的模型

6.研發(fā)高層述職管理的內(nèi)容

1)述職報告的構(gòu)成及關(guān)鍵內(nèi)容

2)研發(fā)中高層的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）

7.研發(fā)高層述職管理的操作

1)操作的流程

2)述職評議的過程

8.研發(fā)中高層領(lǐng)導(dǎo)的任職資格管理

1)任職資格標(biāo)準(zhǔn)

2)任職資格中如何關(guān)注行為規(guī)范

3)任職資格如何進(jìn)行評議

9.實(shí)例講解：

1)Microsoft公司和IBM公司的述職報告模板

2)某案例公司的研發(fā)中高層領(lǐng)導(dǎo)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)分析

3)某案例公司年度任職資格評議的過程分析

10.行動計(jì)劃：

1)如何形成貴公司的研發(fā)中高層述職報告的模板

2)貴公司研發(fā)中高層述職中的關(guān)鍵點(diǎn)

11.演練與問題討論

四、基于價值鏈的研發(fā)KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)

1.業(yè)界公司KPI指標(biāo)制定過程中的誤區(qū)

2.如何從端到端的流程的角度來設(shè)計(jì)研發(fā)的KPI指標(biāo)

3.研發(fā)體系KPI指標(biāo)制定的原則

4.研發(fā)體系KPI制定的方法

1)平衡計(jì)分卡的方法

2)魚骨圖的方法

5.設(shè)定研發(fā)KPI需要考慮哪些因素（I、T、Q、C、S）

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6.研發(fā)體系的KPI指標(biāo)庫

1)產(chǎn)品線的KPI指標(biāo) 的制定

（產(chǎn)品線總監(jiān)、產(chǎn)品經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理??）

2)資源線的KPI指標(biāo)的制定（軟件、硬件、測試、工藝、QA??）

3)職能管理部門的KPI指標(biāo)的制定（HR、項(xiàng)目管理、配置管理??）

7.研發(fā)體系KPI的應(yīng)用

8.研發(fā)績效的量化管理

1)研發(fā)績效量化管理中存在的問題

2)研發(fā)績效量化管理的原則

3)量化不了結(jié)果的KPI指標(biāo)怎么辦？

4)研發(fā)績效量化管理如何操作（考核績效、考核改進(jìn)）9.咨詢案例講解：

1)某案例公司的研發(fā)體系KPI指標(biāo)庫

（指標(biāo)與部門的對應(yīng)、標(biāo)準(zhǔn)定義、示例??）

2)某案例公司KPI指標(biāo)的量化管理的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)――》過程能力基線PCB 10.行動計(jì)劃：

1)構(gòu)建貴公司研發(fā)體系的KPI指標(biāo)庫 11.演練與問題討論

五、研發(fā)績效的目標(biāo)管理

1.研發(fā)績效目標(biāo)迷茫的原因分析 2.研發(fā)績效目標(biāo)的分層體系 1)研發(fā)高層的績效目標(biāo)

2)研發(fā)體系、各職能部門、產(chǎn)品開發(fā)團(tuán)隊(duì)、研發(fā)人員的績效目標(biāo) 3.研發(fā)績效目標(biāo)的來源 1)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì) 2)資源部門

3)個人發(fā)展和成長

4.研發(fā)績效目標(biāo)制定的方法――個人績效承諾PBC 1)贏的承諾（WINNING 2)執(zhí)行承諾（EXECUTION）3)團(tuán)隊(duì)承諾（TEAMWORK）

5.采用個人績效承諾PBC方式的優(yōu)點(diǎn)分析 6.如何根據(jù)業(yè)務(wù)特點(diǎn)制定個人績效承諾PBC 7.研發(fā)人員制定績效目標(biāo)存在的問題分析 1)目標(biāo)太具有挑戰(zhàn)性如何把握

2)工作經(jīng)常發(fā)生變化或需求不確定績效目標(biāo)如何制定 3)計(jì)劃發(fā)生較大延遲時績效目標(biāo)是否需要調(diào)整？ 8.績效承諾目標(biāo)的跟蹤與修改（PIP）9.實(shí)例講解：

1)某案例公司的個人績效承諾PBC模板分析 2)某案例公司幾個典型職位的個人績效承諾

（軟件工程師、硬件工程師、測試工程師??）10.演練與問題討論

六、研發(fā)團(tuán)隊(duì)/個人的績效輔導(dǎo) 1.研發(fā)管理中各種團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成 1)產(chǎn)品決策團(tuán)隊(duì)PAC 2)產(chǎn)品開發(fā)團(tuán)隊(duì)PDT 3)職能部門FT 2.研發(fā)團(tuán)隊(duì)中各種角色的職責(zé)

科學(xué) 嚴(yán)謹(jǐn) 細(xì)節(jié) 求實(shí)

3.研發(fā)團(tuán)隊(duì)的各種考核模式 1)功能部門與項(xiàng)目考評相結(jié)合 2)項(xiàng)目考評方式 3)功能部門考評方式

4.研發(fā)個人績效輔導(dǎo)的方式 5.研發(fā)人員工作太忙怎么輔導(dǎo)？ 6.研發(fā)管理人員太忙怎么輔導(dǎo)？

7.針對不同類型的員工如何進(jìn)行績效輔導(dǎo) 1)指揮傾向型 2)關(guān)系傾向型 3)思考傾向型 4)聽命行事型 8.實(shí)例講解：

1)某案例公司的研發(fā)績效輔導(dǎo)的要求和具體操作模板 9.演練與問題討論

七、研發(fā)績效的評價與反饋管理

1.研發(fā)績效評價到底誰說了算（資源線、產(chǎn)品線、HR??）？ 2.績效評價的原則（程序公正、過程與結(jié)果并重）

3.績效評價的結(jié)果是否公開（不公開、公開、部分公開??）4.績效評價方法

1)人與人比還是人與標(biāo)準(zhǔn)比

2)考核比例的控制（要不要比例、如何控制比例、如何避免輪流坐莊）3)如何進(jìn)行跨部門人員的績效評價

4)新員工如何評價（經(jīng)常是墊背的??）5.績效溝通反饋要注意的問題 1)績效管理診斷箱

2)研發(fā)人員有效溝通的障礙

3)績效反饋的方法（如何針對不同的人采用不同的反饋方式、場合、地點(diǎn)??）6.如何面對員工質(zhì)疑或投訴 1)可不可以民告官

2)如何處理打小報告、越級報告

7.績效反饋的“一個中心、兩個基本點(diǎn)和四項(xiàng)基本原則” 8.如何處理績效反饋中的沖突

9.如何與研發(fā)系統(tǒng)的幾類“特殊人員”進(jìn)行反饋溝通 1)明星員工 2)問題員工

3)如何激活休克魚？

10.實(shí)例講解：

1)某案例公司的研發(fā)績效反饋的操作表格和模板

11.案例討論

八、研發(fā)績效結(jié)果的應(yīng)用及獎金分配

1.績效考核結(jié)果運(yùn)用的領(lǐng)域

2.如何根據(jù)績效及任職資格調(diào)整薪酬（加薪、降薪）

3.研發(fā)獎金分配的價值導(dǎo)向

4.研發(fā)獎金的構(gòu)成1)個人獎/團(tuán)隊(duì)獎

2)項(xiàng)目獎

3)績效獎

4)季度獎

科學(xué) 嚴(yán)謹(jǐn) 細(xì)節(jié) 求實(shí)

5)年終獎

5.研發(fā)獎金分配的原則

6.研發(fā)季度、年度獎金的分配思路（蓄水池）7.研發(fā)的薪酬與職位、任職資格、績效之間的操作 8.實(shí)例講解：

1)某案例公司研發(fā)體系獎金計(jì)算的公式及分配思路 2)某案例公司研發(fā)體系長期激勵措施的設(shè)計(jì)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn) 9.案例討論

報 名 表（傳真：020-62351993 021-51062638）

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參加人數(shù)_______ 費(fèi)用總計(jì)______元

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參加人姓名_______________參加人姓名_________________

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參加人姓名_______________參加人姓名_________________ 付款方式：（請選擇打“√”）□

1、轉(zhuǎn)帳

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2、現(xiàn)金

第二篇：研發(fā)人員績效考核獎勵制度

研發(fā)人員績效考核獎勵制度

第一條 目的

為更好地完善公司項(xiàng)目管理和研發(fā)部門內(nèi)部管理機(jī)制，保證研發(fā)項(xiàng)目的按期、高效、高質(zhì)量完成，促進(jìn)公司和研發(fā)部門員工自身的發(fā)展，特制訂本制度。

第二條 方法與原則

一、研發(fā)部門績效考核采用項(xiàng)目考核的方法。

（一）、項(xiàng)目考核是指以項(xiàng)目為單位，在項(xiàng)目過程中，相關(guān)部門對項(xiàng)目所涉及的研發(fā)部門的階段工作成果進(jìn)行評估；在項(xiàng)目完結(jié)后，對參與項(xiàng)目的研發(fā)部門人員進(jìn)行績效考核。

二、項(xiàng)目考核主要采用定量的原則。第三條 適用范圍

本制度適用于公司技術(shù)研發(fā)部門所有員工。第四條 績效考核過程

項(xiàng)目正式立項(xiàng)后，由技術(shù)部擬定《項(xiàng)目目標(biāo)任務(wù)單》，從項(xiàng)目進(jìn)度、項(xiàng)目質(zhì)量、客戶滿意度和技術(shù)資料匯總四個方面對研發(fā)人員進(jìn)行考核。研發(fā)部根據(jù)《項(xiàng)目目標(biāo)任務(wù)單》制定《項(xiàng)目進(jìn)度考核表》、《項(xiàng)目質(zhì)量考核表》、《項(xiàng)目客戶滿意度考核表》、和《項(xiàng)目技術(shù)資料匯總考核表》，以上文件由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)，并經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審核后，留存一份復(fù)印件交人力資源部備案。第五條 項(xiàng)目考核責(zé)任界定 項(xiàng)目考核中各相關(guān)部門職責(zé)如下：

（1）、總經(jīng)理辦公室 確定項(xiàng)目考核方式，監(jiān)督項(xiàng)目考核的執(zhí)行，監(jiān)督考核結(jié)果的使用，處理項(xiàng)目考核過程中的各種投訴。

（2）、技術(shù)部負(fù)責(zé)項(xiàng)目目標(biāo)任務(wù)的擬訂，負(fù)責(zé)項(xiàng)目進(jìn)度紀(jì)錄與考核，負(fù)責(zé)項(xiàng)目質(zhì)量紀(jì)錄與考核。

（3）、質(zhì)量中心 負(fù)責(zé)項(xiàng)目質(zhì)量考核的紀(jì)錄與考核。

（4）、客戶部 參與項(xiàng)目進(jìn)度考核和客戶滿意度考核的制訂工作。（5）、總工程師室 負(fù)責(zé)項(xiàng)目技術(shù)資料匯總情況紀(jì)錄與考核（6）、人力資源部 負(fù)責(zé)具體組織落實(shí)考核結(jié)果的正確使用。第六條 項(xiàng)目考核內(nèi)容和各階段考核所占權(quán)重

項(xiàng)目考核內(nèi)容分為項(xiàng)目進(jìn)度、項(xiàng)目質(zhì)量、客戶滿意度和技術(shù)資料匯總四個方面，其考核內(nèi)容和相應(yīng)權(quán)重如下，考核內(nèi)容 權(quán)重 項(xiàng)目進(jìn)度 30％ 項(xiàng)目質(zhì)量 50％ 客戶滿意度 10％ 技術(shù)資料匯總 10％

備注：客戶滿意度如為原創(chuàng)項(xiàng)目，即為內(nèi)部配合度；如為衍生項(xiàng)目，則包括內(nèi)部配合度和公司客戶滿意度。

第七條 項(xiàng)目目標(biāo)調(diào)整

項(xiàng)目目標(biāo)任務(wù)單一經(jīng)確定，原則上不許調(diào)整，如因?qū)嶋H需要調(diào)整，調(diào)整流程如下：

（一）、進(jìn)度目標(biāo)調(diào)整必須由產(chǎn)品經(jīng)理或技術(shù)部門項(xiàng)目負(fù)責(zé)人申請，技術(shù)部項(xiàng)目負(fù)責(zé)人或產(chǎn)品經(jīng)理審核，產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心總監(jiān)核準(zhǔn)。

（二）、質(zhì)量目標(biāo)調(diào)整必須由產(chǎn)品經(jīng)理或技術(shù)部門項(xiàng)目負(fù)責(zé)人申請，技術(shù)部項(xiàng)目負(fù)責(zé)人或產(chǎn)品經(jīng)理審核初審，產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心總監(jiān)審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。

（三）、客戶滿意度目標(biāo)不許調(diào)整。

（四）、項(xiàng)目周期在3個月以內(nèi)的項(xiàng)目，各項(xiàng)目標(biāo)調(diào)整不得超過1 次，項(xiàng)目周期超過3個月的項(xiàng)目，各項(xiàng)目標(biāo)調(diào)整不得超過2 次。

（五）、項(xiàng)目考核目標(biāo)調(diào)整后，由產(chǎn)品經(jīng)理重新填寫《研發(fā)部項(xiàng)目目標(biāo)任務(wù)單》，由產(chǎn)品經(jīng)理和技術(shù)部門該項(xiàng)目負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)（并附申請調(diào)整部門的申請報告和相關(guān)人員的書面同意意見）。

（六）、因公司客觀原因，項(xiàng)目目標(biāo)未達(dá)成，須經(jīng)分管產(chǎn)品中心副總和分管運(yùn)營中心副總的書面同意后方不影響其考核成績。

第八條 項(xiàng)目考核內(nèi)容

人力資源部根據(jù)項(xiàng)目目標(biāo)任務(wù)單上的時間節(jié)點(diǎn)和項(xiàng)目完結(jié)后，組織對項(xiàng)目的考核工作。具體考核內(nèi)容如下：

一、項(xiàng)目進(jìn)度考核

（一）、項(xiàng)目進(jìn)度由技術(shù)部和客戶部進(jìn)行日常記錄與考核。

（二）、項(xiàng)目進(jìn)度考核采取項(xiàng)目延期率指標(biāo)進(jìn)行考核，項(xiàng)目延期率是指考核項(xiàng)目實(shí)際完成周期超出計(jì)劃完成周期的程度（完成周期以最后一次批準(zhǔn)的變更計(jì)劃周期為準(zhǔn)）。

（三）、項(xiàng)目進(jìn)度考核得分計(jì)算方法。

1、項(xiàng)目延期率＝（項(xiàng)目實(shí)際執(zhí)行天數(shù)－項(xiàng)目計(jì)劃執(zhí)行天數(shù)）/項(xiàng)目計(jì)劃執(zhí)行天數(shù)×100％

2、項(xiàng)目進(jìn)度得分（簡稱A）與項(xiàng)目延期率(簡稱X)關(guān)系如下表： X A 備注

X＝0 A=100 X＝0表示按時完成得滿分；如果x＜0，表明總進(jìn)度超前，可以給予20分以內(nèi)的正向激勵分

0＜X≤50% A=100-100×|X|×2 X＞50% A=0

（四）、項(xiàng)目進(jìn)度考核流程

人力資源部根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)理的通知，由其安排技術(shù)部和客戶部對項(xiàng)目進(jìn)度進(jìn)行評分，并填寫《項(xiàng)目進(jìn)度考核表》。

二、項(xiàng)目質(zhì)量考核

（一）、項(xiàng)目質(zhì)量由質(zhì)量中心和研發(fā)部進(jìn)行日常記錄與考核。

（二）、項(xiàng)目質(zhì)量考核得分計(jì)算辦法。

項(xiàng)目質(zhì)量考核包括硬件方面、軟件方面、機(jī)構(gòu)方面和工業(yè)設(shè)計(jì)等四方面，其計(jì)算辦法是對照不同扣分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評分，項(xiàng)目質(zhì)量考核中允許出現(xiàn)負(fù)分。

（三）、項(xiàng)目質(zhì)量考核流程。

人力資源部安排質(zhì)量中心和和研發(fā)部對項(xiàng)目質(zhì)量進(jìn)行評分，并填寫《項(xiàng)目質(zhì)量考核表》。

三、項(xiàng)目客戶滿意度考核

（一）、項(xiàng)目客戶滿意度由客戶部進(jìn)行日常記錄與考核。

（二）、項(xiàng)目客戶滿意度考核得分計(jì)算辦法。

項(xiàng)目客戶滿意度考核包括不配合和投訴兩個方面，客戶部對研發(fā)部門在該項(xiàng)目中出現(xiàn)的不配合和投訴次數(shù)，對照扣分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評分。不配合的界定：即指研發(fā)部門與考核部門之間在項(xiàng)目工作期間，所表現(xiàn)出來的配合與否，不配合須采用書面形式進(jìn)行告知，并將該書面告知抄送產(chǎn)品經(jīng)理。

投訴即指客戶部在產(chǎn)品售后一定時期內(nèi)收到客戶的投訴和埋怨。

（三）、項(xiàng)目客戶滿意度考核流程。

人力資源部安排客戶部對項(xiàng)目客戶滿意度進(jìn)行評分，并填寫《項(xiàng)目客戶滿意度考核表》。

四、技術(shù)資料匯總考核

（一）、技術(shù)資料匯總由總工程師室負(fù)責(zé)日常記錄與考核。

（二）、技術(shù)資料匯總考核得分計(jì)算辦法。

技術(shù)資料匯總考核包括研發(fā)部上交資料的及時性和數(shù)量，在項(xiàng)目技術(shù)資料匯總的幾個階段和項(xiàng)目完結(jié)后，總工程師室根據(jù)各研發(fā)部門上交的資料，對照《技術(shù)資料匯總考核表》上的要求，按其所缺少的文本數(shù)對照扣分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評分。

（三）、技術(shù)資料匯總考核流程。

人力資源部安排總工程師室對技術(shù)資料匯總進(jìn)行評分，并填寫《技術(shù)資料匯總考核表》。

所有四個考核內(nèi)容評分結(jié)束后，人力資源部計(jì)算研發(fā)部該項(xiàng)目綜 合得分，將結(jié)果通知各相關(guān)部門并存檔。

第九條 項(xiàng)目考核評分

項(xiàng)目考核總分為100分。59分以下為不合格項(xiàng)目，60-75分為合格項(xiàng)目，76-85為良好項(xiàng)目，86分以上為優(yōu)秀項(xiàng)目。

第十條 獎勵和處罰辦法

1、技術(shù)部人員工資分為兩個部分：基本工資和績效獎金，績效獎金為基本工資額的50%。公司按研發(fā)人員的學(xué)歷、工作能力、進(jìn)公司時間確定每個研發(fā)人員的基本工資和績效獎金。

2、研發(fā)項(xiàng)目被評為不合格項(xiàng)目，在該項(xiàng)目研發(fā)期限內(nèi)，該項(xiàng)目的研發(fā)人員只發(fā)基本工資。如果參入的研發(fā)項(xiàng)目連續(xù)兩次被評為不合格，公司對該研發(fā)人員提出警告；如果參入的研發(fā)項(xiàng)目連續(xù)三次被評為不合格，公司解雇該研發(fā)人員。

3、研發(fā)項(xiàng)目被評為合格項(xiàng)目，在該項(xiàng)目研發(fā)期限內(nèi)，該項(xiàng)目的研發(fā)人員發(fā)基本工資和30%的績效獎金。

4、研發(fā)項(xiàng)目被評為良好項(xiàng)目，在該項(xiàng)目研發(fā)期限內(nèi)，該項(xiàng)目的研發(fā)人員發(fā)基本工資和60%的績效獎金。

5、研發(fā)項(xiàng)目被評為優(yōu)秀項(xiàng)目，在該項(xiàng)目研發(fā)期限內(nèi)，該項(xiàng)目的研發(fā)人員發(fā)基本工資和全額的績效獎金。

第十一條 特別獎勵辦法

公司對研發(fā)出經(jīng)濟(jì)效益好的新技術(shù)、新產(chǎn)品作出重大貢獻(xiàn)的研發(fā)小組或研發(fā)人員進(jìn)行重獎，獎金為該新產(chǎn)品銷售期第一個5年內(nèi)凈利潤的5-8%，具體比例由公司董事會決定。第十二條 本制度由公司董事會負(fù)責(zé)解釋。

東莞市科基機(jī)械有限公司 2005年8月12日

第三篇：研發(fā)人員績效考核獎勵制度

研發(fā)人員績效考核獎勵制度

一、總則

為更好地完善公司項(xiàng)目管理和研發(fā)部門內(nèi)部管理機(jī)制，以及全面并簡潔地評價公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績，保證研發(fā)項(xiàng)目的按期、高效、高質(zhì)完成，促進(jìn)公司和研發(fā)部門員工自身的發(fā)展，特制訂本績效考核制度。

二、考核原則

（一）結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主 在考核中如果過于強(qiáng)調(diào)對行為的考核，會使員工行為上循規(guī)蹈矩，完全符合考核的要求，對于做事的結(jié)果漠不關(guān)心態(tài)度，也沒有什么實(shí)際的貢獻(xiàn)。

（二）外評與內(nèi)評相結(jié)合，以外評為主

內(nèi)部評價，包括進(jìn)度、預(yù)算等評估是必要的，但過分強(qiáng)調(diào)內(nèi)部評價很可能不太關(guān)心研發(fā)對企業(yè)的實(shí)際價值，從而無法用研發(fā)項(xiàng)目帶來的收益來衡量研發(fā)的效果。

（三）價值評估與產(chǎn)出評估相結(jié)合，以價值評估為主 只對研發(fā)產(chǎn)出進(jìn)行評估是不夠的，必須對研發(fā)為企業(yè)帶來的價值進(jìn)行評估，即研發(fā)效果的評價。

（四）評價系統(tǒng)要盡量客觀

在評價研發(fā)業(yè)績時，不可能用十分客觀的方式測評質(zhì)量，但在設(shè)計(jì)評估過程時可以盡量減少主觀性。

三、考核流程(一)設(shè)定績效目標(biāo)

1、目標(biāo)設(shè)定原則

設(shè)立績效目標(biāo)著重貫徹三個原則：其一導(dǎo)向原則，依據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)和部門目標(biāo)，層層分解，設(shè)立個人目標(biāo)；其二ABC原則，即A可行的、B可信的、C可控的、D可界定、E明確的、F屬于你自己的、G促進(jìn)成長的、Q可量化的；其三目標(biāo)數(shù)量適中原則，目標(biāo)不要太多，最多6—8個。

2、目標(biāo)的設(shè)定

對研發(fā)人員來說，一般要設(shè)定業(yè)績目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)，業(yè)績目標(biāo)由項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)目標(biāo)分解到個人，能力發(fā)展目標(biāo)則要研發(fā)人員根據(jù)高績效研發(fā)人員的能力要求，結(jié)合個人興趣來制訂。同時制定達(dá)到目標(biāo)應(yīng)采取的行動計(jì)劃，然后由上級根據(jù)企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行認(rèn)可。

（二）績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)

1、設(shè)計(jì)的原則

考核研發(fā)人員的首要原則是考核指標(biāo)必須緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略；第二個原則是研發(fā)部門、研發(fā)小組和研發(fā)個人的考核指標(biāo)必須息息相關(guān)；第三是根據(jù)研發(fā)策略，平衡好長期性與短期性指標(biāo)、績效指標(biāo)與行為指標(biāo)之間的關(guān)系。

2、指標(biāo)體系（1）業(yè)績指標(biāo)

企業(yè)的研發(fā)人員主要分為項(xiàng)目經(jīng)理、開發(fā)人員、測試人員等，對不同的研發(fā)人員，業(yè)績考核的指標(biāo)有所區(qū)別。（2）態(tài)度指標(biāo)

對于研發(fā)人員工作行為的評估，可以從主動性、責(zé)任心、協(xié)作精神、學(xué)習(xí)意識等方面進(jìn)行考評。

（3）能力指標(biāo)

對于研發(fā)人員工作能力的評估，可以計(jì)劃能力、判斷能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等方面進(jìn)行考評。

（三）績效評估

1、考核方式和方法

對研發(fā)人員的考核一般可由人力資源部來組織，由自評和上級評相結(jié)合。

自評：就年初和年中設(shè)定的各項(xiàng)能力目標(biāo)進(jìn)行自評，由員工對過去一定時間內(nèi)能力實(shí)現(xiàn)的程度進(jìn)行評估。

他評：由該員工的部門經(jīng)理對員工的工作進(jìn)行評估，主要對該研發(fā)人員在過去一定時期內(nèi)所從事的一定任務(wù)，按照績效標(biāo)準(zhǔn)對績效考核的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考評。

綜合評分：根據(jù)以上研發(fā)人員自評和部門主管評定的兩項(xiàng)得分進(jìn)行加權(quán)，最終得出該研發(fā)人員績效評分，這可以較為客觀地反映該員工本內(nèi)的績效。

2、考核周期

產(chǎn)品的研究開發(fā)過程是一項(xiàng)歷時漫長的工作，因而對研發(fā)人員的考核周期相對來說比較長，可根據(jù)項(xiàng)目周期來定，但最長不超過一年。

（四）持續(xù)溝通與績效反饋 研發(fā)人員可以說是企業(yè)的核心員工，對企業(yè)的生存與發(fā)展具有極其重要的作用。經(jīng)常與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，了解他們的心理動態(tài)十分必要。

溝通貫穿整個績效考核的全過程，而不只是在某個時點(diǎn)、某個環(huán)節(jié)上交換信息，首先，在績效目標(biāo)的設(shè)定過程中，研發(fā)部門主管要與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，讓員工明確部門目標(biāo)，幫助他們根據(jù)部門目標(biāo)確立自身目標(biāo)。其次，對研發(fā)人員的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定，應(yīng)該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進(jìn)行共同討論，獲取考評人與被考評人的認(rèn)同。然后，在績效評估結(jié)束后，上級要把考核結(jié)果及時反饋給下級，并與下級進(jìn)行溝通，以避免黑箱操作，同時有利于下級改進(jìn)工作。

（五）績效改進(jìn)指導(dǎo)

績效評價結(jié)果反饋給員工后，如果不進(jìn)行績效改進(jìn)和提高的指導(dǎo)，這種反饋就失去了意義?？冃Ц倪M(jìn)指導(dǎo)主要幫助員工分析績效不足的原因或改進(jìn)提高的機(jī)會，幫助員工尋求解決的辦法，并制定績效改進(jìn)的目標(biāo)，個人發(fā)展目標(biāo)和相應(yīng)的行動計(jì)劃，納入下一階段的績效目標(biāo)中，從而進(jìn)入下一輪的績效考核循環(huán)。

第四篇：技術(shù)研發(fā)人員績效考核及獎勵制度

技術(shù)研發(fā)人員績效考核及獎勵制度

第一條為了加強(qiáng)對公司新產(chǎn)品開發(fā)和產(chǎn)品改進(jìn)工作的管理，加快公司技術(shù)積累、打好技術(shù)基礎(chǔ)、加快產(chǎn)品研發(fā)速度、指導(dǎo)產(chǎn)品研發(fā)工作、提高技術(shù)人員素質(zhì)，特制定本制度。

第一章考核實(shí)施

第二條績效考核原則

結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主；價值評估與產(chǎn)出評估相結(jié)合以價值評估為主。

第三條績效考核流程

考核的流程包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效評價、績效反饋與溝通、績效改進(jìn)等環(huán)節(jié)，循環(huán)進(jìn)行?？己酥芷跒橐荒?。

第四條績效考核程序

1、由公司組織績效考核工作，研發(fā)人員盡可能回避；

2、逐個將研發(fā)人員和月度評估結(jié)果與績效考核目標(biāo)進(jìn)行對比評估，形成考核結(jié)果；考核結(jié)果的形式為獎勵、懲罰、表揚(yáng)、批評的一種或幾種；

3、考核會議要形成紀(jì)要，考核結(jié)果要形成書面材料，由研發(fā)組保存，作為面談、考核之用；

4、績效考核結(jié)果報請總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行； 第五條績效考核方式、方法

考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分。

第二章績效考核指標(biāo)

第六條關(guān)鍵績效考核指標(biāo)

第七條技術(shù)研發(fā)人員績效考核指標(biāo)包括工作業(yè)績指標(biāo)、工作態(tài)度指標(biāo)和工作能力指標(biāo)。

1、工作業(yè)績指標(biāo)

2、工作態(tài)度指標(biāo)

3、工作能力指標(biāo)

4、績效考核表

第三章 績效結(jié)果運(yùn)用

第九條績效考核結(jié)果反饋給員工后，績效改進(jìn)指導(dǎo)主要幫助員工分析績效不足的原因或改進(jìn)提高的機(jī)會，幫助員工尋求解決的辦法，并制定績效改進(jìn)的目標(biāo)、個人發(fā)展目標(biāo)和相應(yīng)的行動計(jì)劃，納入下一階段的績效目標(biāo)中，從而進(jìn)入下一輪的績效考核循環(huán)。

第十條被考核人如對結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向考核管理人員申訴。

員工以書面形式提交申請書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、申訴事項(xiàng)、申訴理由。

受理的申訴事件，由考核管理負(fù)責(zé)人對申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與當(dāng)事人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。

第十一條績效結(jié)果運(yùn)用分為薪酬調(diào)整、培訓(xùn)和獎勵三項(xiàng)內(nèi)容。第十二條技術(shù)研發(fā)人員工資與績效結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)：

1、績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調(diào)兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

2、績效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調(diào)一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

3、績效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變。

4、績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。

第十三條績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)?？冃Э己说梅衷?0分（含）以上的員工，可以申請相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)公司批準(zhǔn)后參加。績效考核得分在60分（含）以上的員工，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。

第十四條公司對已經(jīng)批準(zhǔn)開發(fā)的項(xiàng)目在立項(xiàng)之初按類型確定檔次，根據(jù)項(xiàng)目所屬檔次給予一定額度獎勵。

第四章獎勵辦法

第十五條項(xiàng)目分檔獎勵金額情況如下：

第十六條定期目標(biāo)、獎勵階段劃分及各階段支付比例如下：

1、該項(xiàng)目分檔獎勵表中一至三檔獎勵中項(xiàng)目研發(fā)人員占60%，市場開拓人員占40%；第四檔中研發(fā)人員占60%，生產(chǎn)線人員占40%。

2、研發(fā)完成后，按照項(xiàng)目立項(xiàng)申請表的各項(xiàng)指標(biāo)驗(yàn)收合格后，產(chǎn)品進(jìn)入中試階段，并申請產(chǎn)品生產(chǎn)批件（或批準(zhǔn)文號），獎勵研發(fā)人員該項(xiàng)目獎金總額的20%（研發(fā)比例中）。

3、中試產(chǎn)品上市后，按照項(xiàng)目分檔獎勵全額，從銷售收入提取兌現(xiàn)。

4、對于獨(dú)家或首家產(chǎn)品獲準(zhǔn)生產(chǎn)批件，公司根據(jù)項(xiàng)目的實(shí)際情況做特別獎勵。

第十七條項(xiàng)目獎金按項(xiàng)目進(jìn)度分階段兌現(xiàn)時，首先扣除本項(xiàng)目預(yù)先支付的加班費(fèi)后，剩余的項(xiàng)目獎金再按照以下方案進(jìn)行分配。

其中的10%作為其他配套人員（質(zhì)量檢定、臨床、注冊、后勤內(nèi)務(wù)等人員）獎金；

其中的10%分配給負(fù)責(zé)項(xiàng)目整體管理、監(jiān)督、組織實(shí)施等工作的項(xiàng)目總負(fù)責(zé)人；

其中的80%歸項(xiàng)目組人員所有，其中項(xiàng)目負(fù)責(zé)人提取50%—80%，其余獎金由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人或項(xiàng)目經(jīng)理按照公平、合理、多勞多得的原則，根據(jù)項(xiàng)目組成員的貢獻(xiàn)大小分配給項(xiàng)目組成員，若人員離開公司，則自動終止獎勵提成，其項(xiàng)目提成繼續(xù)在項(xiàng)目組內(nèi)分配。

第十八條項(xiàng)目獎金分配方案由公司審批并備案。第十九條項(xiàng)目分檔及項(xiàng)目負(fù)責(zé)人提取比例標(biāo)準(zhǔn)

1、根據(jù)項(xiàng)目的可行性報告和項(xiàng)目立項(xiàng)批復(fù)（含立項(xiàng)、市場分析等）、項(xiàng)目的重要程度、預(yù)計(jì)完成的時間周期及公司可提供的各項(xiàng)條件等確定項(xiàng)目的檔次。

2、根據(jù)項(xiàng)目組人員的實(shí)際配置等情況確定項(xiàng)目負(fù)責(zé)人提取獎金具體的比例。第二十條項(xiàng)目立項(xiàng)時確定的獎勵額度和項(xiàng)目進(jìn)展情況，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及時把符合條件的項(xiàng)目以書面報告的形式提交公司審查批準(zhǔn)后交財務(wù)兌現(xiàn)。

第五章附則

第二十一條本制度自公布之日起執(zhí)行；

第五篇：研發(fā)人員績效考核與管理制度

XX公司制度制字17號

XX公司

研發(fā)人員績效考核與管理制度

一、總則

為規(guī)范科研管理，激勵科研人員，將科研工作引向企業(yè)的總體目標(biāo)，保持企業(yè)競爭優(yōu)勢，特制訂本制度。

二、考核原則揚(yáng)長避短，持續(xù)改進(jìn)，不斷提高；以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)和以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；自始至終應(yīng)以公正為原則，決不允許徇私舞弊。

三、適用范圍

本制度適用于下列人員：主要從事研究開發(fā)項(xiàng)目的專業(yè)人員;在研究人員指導(dǎo)下參與研發(fā)工作的人員: 關(guān)鍵資料的收集整理；編程；實(shí)驗(yàn)、測試和分析；為實(shí)驗(yàn)、測試和分析準(zhǔn)備材料和設(shè)備；記錄測量數(shù)據(jù)、進(jìn)行計(jì)算和編制圖表；從事統(tǒng)計(jì)調(diào)查等；研發(fā)輔助人員，即參與研究開發(fā)活動的熟練技工。

四、科研計(jì)劃公司科研發(fā)展戰(zhàn)略，由公司研發(fā)部門組織編制，報董事會批準(zhǔn)； 2 公司科研計(jì)劃，由研發(fā)部門于每年元月底前組織編制，研發(fā)部門審核匯總，報總經(jīng)理批準(zhǔn)；科研計(jì)劃應(yīng)包括立項(xiàng)項(xiàng)目及其目的、核心技術(shù)及創(chuàng)新點(diǎn)、階段分配及其計(jì)劃、費(fèi)用預(yù)算等內(nèi)容；科研計(jì)劃應(yīng)編制完善。

五、考核公司科研發(fā)展戰(zhàn)略，由公司董事會負(fù)責(zé)考核；科研計(jì)劃，由公司研發(fā)考核委員會負(fù)責(zé)進(jìn)行常規(guī)考核與專項(xiàng)考核：

1)常規(guī)考核，以為單位，對研發(fā)人員工作計(jì)劃執(zhí)行情況

進(jìn)行考核；

2)專項(xiàng)考核，以項(xiàng)目階段為考核時段，根據(jù)項(xiàng)目立項(xiàng)計(jì)劃進(jìn)行考

核。

六、獎勵

具有下列情形的分別予以獎勵：完成或超額完成研發(fā)計(jì)劃，研究成果達(dá)到國內(nèi)先進(jìn)水平，所研發(fā)的成果應(yīng)用于產(chǎn)品生產(chǎn)，成本效益比良好，其銷售收入達(dá)到或超過公司總銷售收入50%以上的，給予記大功、晉級獎勵，授予“科研精英”榮譽(yù)稱號，并配送8～10%的公司股份。2 完成研發(fā)計(jì)劃，所研發(fā)的成果應(yīng)用于產(chǎn)品生產(chǎn)，成本效益比良好，其銷售收入達(dá)到或超過公司總銷售收入30%以上的，給予記功、晉級獎勵，授予“優(yōu)秀研發(fā)人員”榮譽(yù)稱號，并配送5 %公司股份。完成研發(fā)計(jì)劃，所研發(fā)的成果應(yīng)用于產(chǎn)品生產(chǎn)，成本效益比良

好，其銷售收入達(dá)到或超過公司總銷售收入10%以上的，給予記功、晉級獎勵，授予“先進(jìn)技術(shù)人員”榮譽(yù)稱號，并配送 2 %公司股份。在科研工作中兢兢業(yè)業(yè)，任勞任怨，為完成研發(fā)任務(wù)做出了較大貢獻(xiàn)的，給予表揚(yáng)、記功，并適當(dāng)發(fā)放獎金。所有受到記功以上獎勵的科研人員，在專業(yè)進(jìn)修、攻讀學(xué)位時，公司給予全額費(fèi)用報銷，同時優(yōu)先享受出席科研活動、考察旅游等方面的特殊待遇。

七、本制度由公司總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)解釋。

八、本制度自2005年4月1日起開始實(shí)施。

2005年3月19日