員工拒絕調(diào)崗降薪公司能否解除勞動(dòng)合同（精選五篇）

第一篇：?jiǎn)T工拒絕調(diào)崗降薪公司能否解除勞動(dòng)合同

調(diào)崗調(diào)薪：?jiǎn)T工拒絕調(diào)崗降薪公司能否解除勞動(dòng)合同？【案情】

張小姐于2007年7月進(jìn)入一家法國(guó)公司任職配餐部經(jīng)理，2008年10月雙方補(bǔ)簽勞動(dòng)合同約定職位配餐部經(jīng)理，月工資3000元。2009年4月由于工作需要將其調(diào)整到銷(xiāo)售部任銷(xiāo)售主管，工資待遇不變，同年8月企業(yè)以銷(xiāo)售業(yè)績(jī)低為由將其降職降薪，職位由銷(xiāo)售主管降至銷(xiāo)售代表，工資由3000元降至750元。張小姐對(duì)降職降薪結(jié)果不接受，要求企業(yè)恢復(fù)原職，后與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，企業(yè)以張小姐“頂撞領(lǐng)導(dǎo)、銷(xiāo)售業(yè)績(jī)差考核不合格”為由將其辭退。

張小姐經(jīng)與單位協(xié)商提出要求企業(yè)給予3個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，企業(yè)予以拒絕，后在勞動(dòng)仲裁提出申訴，經(jīng)開(kāi)發(fā)區(qū)勞動(dòng)仲裁審理后裁決：企業(yè)與張小姐解除勞動(dòng)合同成立，同時(shí)支付張小姐三個(gè)月的最低生活補(bǔ)助。

張小姐對(duì)勞動(dòng)仲裁裁決結(jié)果不服，向法院提出起訴，請(qǐng)求法院依法裁決企業(yè)支付3個(gè)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，經(jīng)法院調(diào)查企業(yè)未提供相關(guān)的培訓(xùn)證據(jù)，同時(shí)企業(yè)的員工手冊(cè)“頂撞領(lǐng)導(dǎo)”條款不能明確認(rèn)定，故裁決企業(yè)解除張小姐的勞動(dòng)合同不成立，鑒于張小姐已經(jīng)不再適合返回企業(yè)繼續(xù)工作，判決企業(yè)支付張小姐3個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

企業(yè)在接到一審法院的裁決書(shū)后又不服，認(rèn)為企業(yè)對(duì)員工的考核不合格予以解除勞動(dòng)合同的做法是正確的、合理的，又上訴到二審法院，同時(shí)5000元聘請(qǐng)一名律師進(jìn)行上訴。后經(jīng)過(guò)二審法院調(diào)查審理，認(rèn)為企業(yè)規(guī)章制度不健全，未與員工進(jìn)行明示，終審判決維持二中院原判。【案例分析】

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》中第十九條：“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)?！睔w納起來(lái)，一個(gè)合法有效的規(guī)章制度必須符合以下三點(diǎn)：

一、規(guī)章制度必須通過(guò)民主程序制訂；

二、規(guī)章制度不能違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定；

三、規(guī)章制度必須向勞動(dòng)者公示。

案例中公司的員工手冊(cè)雖然有發(fā)放給張小姐，但是企業(yè)卻不能舉證有相應(yīng)的培訓(xùn)記錄；在轉(zhuǎn)崗做銷(xiāo)售主管，企業(yè)有主張對(duì)其進(jìn)行了銷(xiāo)售知識(shí)和技巧等培訓(xùn)，但是卻無(wú)法拿出相關(guān)的培訓(xùn)檔案及培訓(xùn)記錄，所以導(dǎo)致了公司的相關(guān)制度不能作為有效的公示的證明。

所以從公司的角度來(lái)說(shuō)，要真正規(guī)范員工，要制訂一套合法有效的規(guī)章制度，不是一件很容易的事，但是卻是一件很有必要的事。公司的規(guī)章制度是公司的“法”，有“法”可依是公司有效管理的關(guān)鍵，同時(shí)公司的管理制度、員工手冊(cè)、績(jī)效考核制度等等是否有給員工進(jìn)行培訓(xùn)，是否有相應(yīng)的培訓(xùn)檔案，是否有員工的簽字等等，都必須要做到完善，這樣才會(huì)對(duì)企業(yè)做到有效的保護(hù)，否則只制定了相應(yīng)的制度卻沒(méi)有給員工培訓(xùn)，或者有進(jìn)行了培訓(xùn)卻沒(méi)有相關(guān)的培訓(xùn)記錄則會(huì)影響對(duì)企業(yè)的保護(hù)。

本案中張小姐的遭遇，實(shí)際上反映的是另外重要的一點(diǎn)是：勞動(dòng)合同變更的問(wèn)題。勞動(dòng)合同的變更是指雙方當(dāng)事人經(jīng)協(xié)商一致對(duì)原訂勞動(dòng)合同的部分條款修改、補(bǔ)充、廢止的行為。勞動(dòng)合同的變更主要是合同內(nèi)容的修訂，如勞動(dòng)者薪酬福利的增減、工作崗位的調(diào)整等，一般不涉及雙方主體的變更，因?yàn)橛蓜趧?dòng)合同而產(chǎn)生的勞動(dòng)關(guān)系是一種特殊的人身關(guān)系，合同主體的變化即意味著原勞動(dòng)合同的終止。當(dāng)然，有一種情形例外，就是用人單位合并、分立的，勞動(dòng)合同由合并、分立后的用人單位繼續(xù)履行，在這種情況下，用人單位一方的變更可以視為勞動(dòng)合同的變更。

勞動(dòng)合同與一般民事合同相比，履約的期限偏長(zhǎng)，在合同履行過(guò)程中難免會(huì)發(fā)生當(dāng)事人預(yù)想不到的變化，因此法律允許用人單位和勞動(dòng)者根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要或勞動(dòng)者個(gè)人的情況變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容。但是，由于勞動(dòng)關(guān)系除了具有經(jīng)濟(jì)因素外，還具有一定的隸屬關(guān)系，勞動(dòng)者在其中處于被管理、被支配的劣勢(shì)地位，為了防止用人單位隨心所欲地支配勞動(dòng)者，將單位要求變更合同的權(quán)利限制在合理范圍內(nèi)，法律又對(duì)勞動(dòng)合同的變更作了嚴(yán)格要求。變更勞動(dòng)合同的行為，必須滿(mǎn)足兩項(xiàng)要件才能有效：第一，應(yīng)當(dāng)經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，協(xié)商不一致的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；第二，采用書(shū)面形式變更。顯然，本案張小姐所在單位單方面強(qiáng)行變更其工作崗位的做法不符合勞動(dòng)合同變更的法定程序，因而得不到法院的支持。

另外，許多用人單位為了避免日后可能產(chǎn)生的爭(zhēng)議，在訂立勞動(dòng)合同時(shí)便與勞動(dòng)者在合同中約定，用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要隨時(shí)調(diào)整勞動(dòng)者的工作內(nèi)容或崗位，但到實(shí)際調(diào)整崗位時(shí)，勞動(dòng)者往往覺(jué)得這種約定顯失公平，認(rèn)為單位是借生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要之名排擠、刁難員工，甚至進(jìn)行打擊、報(bào)復(fù)，經(jīng)常引發(fā)爭(zhēng)議。對(duì)這種情況，現(xiàn)行司法實(shí)踐中的做法是，既然雙方當(dāng)事人在勞動(dòng)合同中已經(jīng)作出了此類(lèi)約定（應(yīng)當(dāng)認(rèn)可用人單位依合同享有的用工權(quán)，但為了防止單位濫用用工權(quán)，當(dāng)雙方為此發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，應(yīng)由用人單位舉證證明其調(diào)整勞動(dòng)者崗位的行為具有充分的合理性，否則雙方仍應(yīng)按原勞動(dòng)合同執(zhí)行）。

以上論及的都是法律法規(guī)在變更勞動(dòng)合同方面對(duì)勞動(dòng)者的傾斜照顧，但傾斜立法并不等于一邊倒，用人單位的利益也要兼顧。如果勞動(dòng)合同訂立時(shí)際依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化（如轉(zhuǎn)產(chǎn)、遷公司等），致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的，用人單位可以用提前30天書(shū)面通知的方式解除勞動(dòng)合同。這就在一定程度平衡了用人單位和勞動(dòng)者雙方的利益。

第二篇：公司能否以員工拒絕調(diào)崗辭退員工

公司能否以員工拒絕調(diào)崗辭退員工 | 人力資源法律

2016-04-21人力資源法律

作者 | 許慶濤張笑銘來(lái)源 | 北京高級(jí)人民法院

蔡某是某科技公司員工，公司以蔡某不服從工作安排為由書(shū)面與蔡某解除勞動(dòng)合同。就解除理由是否合法，雙方各執(zhí)一詞：蔡某認(rèn)為公司違法解除勞動(dòng)合同，蔡某稱(chēng)公司因經(jīng)營(yíng)狀況，要求自己自行離職，自己未同意，此后公司發(fā)郵件通知讓蔡某到北京配合產(chǎn)品研發(fā)工作，且降低工資待遇。而科技公司稱(chēng)要求蔡某調(diào)至北京配合產(chǎn)品研發(fā)部工作，工資待遇不變，但蔡某不同意，故該公司以不服從組織安排為由與其解除勞動(dòng)合同。

此后，蔡某向北京市海淀區(qū)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申請(qǐng)，要求科技公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金，仲裁委員會(huì)裁決該公司向蔡某支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。該公司不服仲裁裁決結(jié)果，向海淀區(qū)人民法院提起訴訟，請(qǐng)求撤銷(xiāo)仲裁裁決。

一審法院審理后認(rèn)為：科技公司要求蔡某調(diào)至北京工作，且工作內(nèi)容變更為配合產(chǎn)品研發(fā)部的新產(chǎn)品技術(shù)開(kāi)發(fā)支持工作，即對(duì)蔡某工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容作出調(diào)整，屬對(duì)勞動(dòng)合同之變更，應(yīng)當(dāng)與蔡某協(xié)商一致。蔡某不同意上述調(diào)整內(nèi)容，科技公司以蔡某不服從公司安排為由與其解除勞動(dòng)合同確有不當(dāng)。蔡某沒(méi)有同意上述調(diào)整內(nèi)容，不能視為其存在嚴(yán)重違紀(jì)行為，公司應(yīng)當(dāng)向向蔡某支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

公司不服一審判決，上訴至北京市第一中級(jí)人民法院，二審法院經(jīng)開(kāi)庭審理，最終維持了一審結(jié)果，判令公司向蔡某支付年終獎(jiǎng)及解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

法官解析一：公司能否以員工拒絕調(diào)整崗位辭退員工

企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和自身情況是不斷變化的，根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)需要調(diào)整員工的工作崗位和薪酬標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)用人自主權(quán)的重要內(nèi)容，也是企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的必需。因此，企業(yè)有權(quán)對(duì)職工調(diào)崗降薪，但關(guān)鍵是不可濫用。一般情況下，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致是勞動(dòng)合同變更的重要方式，但是鑒于勞動(dòng)關(guān)系的特性、勞動(dòng)合同的不完全合約性質(zhì)，以及企業(yè)市場(chǎng)的主體性，完全否認(rèn)企業(yè)的單方變更權(quán)，也是不現(xiàn)實(shí)的。但簡(jiǎn)單的承認(rèn)用人單位的單方調(diào)整權(quán)，又將影響勞動(dòng)者的合法權(quán)益，因?yàn)橐坏﹦趧?dòng)者與用工方簽訂勞動(dòng)合同，其生活地點(diǎn)、生活方式、家庭等由此而改變，勞動(dòng)者由此產(chǎn)生大量的信賴(lài)?yán)??！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)是勞動(dòng)合同的必備條款，目的是為了保護(hù)勞動(dòng)者對(duì)自己的工作性質(zhì)和地點(diǎn)有一個(gè)穩(wěn)定的預(yù)期，如果允許用人單位在勞動(dòng)合同中約定用人單位可以隨意調(diào)整工作崗位和地點(diǎn)，則勞動(dòng)合同的立法初衷就無(wú)法實(shí)現(xiàn)。很多用人單位可以通過(guò)調(diào)整工作崗位或工作地點(diǎn)達(dá)到降低工作待遇，甚至逼迫勞動(dòng)者主動(dòng)辭職的目的。約定勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)服從用人單位調(diào)整工作崗位甚至薪資待遇，實(shí)際上違反了變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)由雙方協(xié)商一致并采取書(shū)面形式的規(guī)定，也剝奪了勞動(dòng)者在于用人單位協(xié)商變更勞動(dòng)合同時(shí)的自主決定權(quán)。

審判實(shí)踐上，在判斷崗位調(diào)整是否合法的問(wèn)題上，法官更多的是考慮的是崗位調(diào)整是否改變了勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)的目的，工作地點(diǎn)的變更則需要通過(guò)考量勞動(dòng)者生活的便利條件、勞動(dòng)者工作時(shí)間成本的影響等綜合因素，同時(shí)也應(yīng)審查用人單位是否基于調(diào)整工作崗位或變更工作地點(diǎn)而達(dá)到變相辭退勞動(dòng)者的目的，例如將財(cái)務(wù)人員調(diào)整為保安。

若用人單位單方變更工作地點(diǎn)并非對(duì)勞動(dòng)者合同目的產(chǎn)生較大不利影響，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)服從；若用人單位單方變更行為嚴(yán)重影響了勞動(dòng)者的合同目的實(shí)現(xiàn)，則對(duì)勞動(dòng)者不產(chǎn)生約束力，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕到變更后的工作地點(diǎn)提供勞動(dòng)。同時(shí)，審判實(shí)踐的判斷，還要考慮行業(yè)性質(zhì)和工作性質(zhì)，如建筑工人、司機(jī)等，當(dāng)事人訂約時(shí)已經(jīng)預(yù)知工作地點(diǎn)不可能固定，而對(duì)于辦公室文員或醫(yī)生來(lái)說(shuō)，工作地點(diǎn)則相對(duì)穩(wěn)定。因此，法官衡量的因素可概括為：

一、工作性質(zhì)；

二、當(dāng)事人的預(yù)期；

三、訂約時(shí)的告知。本案中，科技公司要求蔡某調(diào)至北京工作，且工作內(nèi)容由優(yōu)化工程師變更為配合產(chǎn)品研發(fā)部的新產(chǎn)品技術(shù)開(kāi)發(fā)支持，應(yīng)視為對(duì)勞動(dòng)合同的變更，科技公司應(yīng)當(dāng)與蔡某協(xié)商一致。蔡某沒(méi)有同意上述調(diào)整內(nèi)容，因此不能認(rèn)定其違紀(jì)行為。

法官解析二：?jiǎn)T工被單位辭退應(yīng)當(dāng)獲得多少賠償根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，除非勞動(dòng)者存在嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害等情形，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。具體包括以下幾種情形：第一，用人單位存在未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬、未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)等損害勞動(dòng)者權(quán)益等情形而導(dǎo)致勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的；第二，用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致而解除勞動(dòng)合同的；第三，勞動(dòng)者存在勞動(dòng)者不能勝任工作等情形，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后而解除勞動(dòng)合同的；第四，用人單位出現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)嚴(yán)重困難等需要大規(guī)模裁員而解除勞動(dòng)合同的；第五，用人單位被依法宣告破產(chǎn)、被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散的。

補(bǔ)償金數(shù)額按勞動(dòng)者在本單位的工作年限和月工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算——每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資；六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計(jì)算；不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月的工資予以補(bǔ)償。用人單位違反《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，擅自解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照前述規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

具體到本案，蔡某不同意工作調(diào)整內(nèi)容，科技公司以蔡某不服從公司安排為由與其解除勞動(dòng)合同確有不當(dāng)，屬于用人單位違反《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，擅自解除或者終止勞動(dòng)合同的情形，應(yīng)當(dāng)依照前述規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。但由于蔡某在仲裁中未要求二倍賠償，也未在法定期限內(nèi)向法院提出相應(yīng)的訴訟請(qǐng)求，視為認(rèn)可仲裁裁決結(jié)果，法院因此予以確認(rèn)。另外要提醒勞動(dòng)者，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是勞動(dòng)合同法中規(guī)定的用人單位對(duì)勞動(dòng)者的補(bǔ)償費(fèi)用，原則上勞動(dòng)者以個(gè)人原因提出辭職是無(wú)法取得該補(bǔ)償金的，但如果出現(xiàn)“被迫辭職”情形，勞動(dòng)者可向用人單位索取補(bǔ)償金?！氨黄绒o職”情形包括：用人單位未按合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件、未按規(guī)定為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)、拖欠克扣工資等。在上述情形發(fā)生時(shí)，勞動(dòng)者辭職后，用人單位應(yīng)按照勞動(dòng)者的工作年限及工資標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第三篇：公司隨意調(diào)崗降薪違法嗎

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公司隨意調(diào)崗降薪違法嗎

調(diào)崗降薪現(xiàn)在也比較常見(jiàn)，有的是根據(jù)需要要進(jìn)行調(diào)崗降薪，有的是因?yàn)閱T工的能力不能勝任而需要進(jìn)行對(duì)員工安排新的工作崗位，也有的是強(qiáng)制性的給員工調(diào)崗降薪，那么調(diào)崗降薪是否合法，贏了網(wǎng)小編為你整理了以下內(nèi)容，希望能幫助到您。

如何調(diào)崗降薪的相關(guān)法律規(guī)定

一、企業(yè)做出調(diào)崗決定，員工是否必須無(wú)條件服從

《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。這也意味著，在勞動(dòng)合同沒(méi)有特別規(guī)定的情況下，調(diào)整崗位作為合同變更的重要內(nèi)容，須滿(mǎn)足兩個(gè)基本前提：

1、雙方協(xié)商一致;

2、采取書(shū)面形式。二者缺一不可，用人單位若沒(méi)有經(jīng)過(guò)協(xié)商一致而單方調(diào)崗，員工有權(quán)拒絕。勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)按原約定繼續(xù)履行。

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二、勞動(dòng)合同規(guī)定“可根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)崗”是否有效

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三條規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。這意味著，假如合同約定“可根據(jù)需要對(duì)員工崗位進(jìn)行調(diào)整”，應(yīng)當(dāng)理解為雙方真實(shí)的意思表示。勞動(dòng)合同條款具有拘束力，雙方均應(yīng)履行。

縱然如此，合同的約定也并不代表企業(yè)可隨意進(jìn)行單方調(diào)崗，在操作崗位調(diào)整時(shí)，企業(yè)依然應(yīng)當(dāng)遵守以下規(guī)則：

1、調(diào)整崗位必須具有充分的合理性，調(diào)整后的崗位與調(diào)整前的崗位應(yīng)有一定的關(guān)聯(lián)，譬如把銷(xiāo)售經(jīng)理調(diào)整為銷(xiāo)售主管可以認(rèn)定為合理的，而把財(cái)務(wù)經(jīng)理調(diào)整到銷(xiāo)售崗位則可能欠缺合理性。

2、勞動(dòng)者被調(diào)崗后能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)培訓(xùn)教育，以使勞動(dòng)者能適應(yīng)新的工作崗位。

3、調(diào)整前應(yīng)履行必要的告知和解釋義務(wù)，做到有理有據(jù)(注意保留證據(jù))。

三、員工不勝任現(xiàn)有工作崗位，可否隨意調(diào)崗

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不勝任工作是企業(yè)調(diào)崗的常見(jiàn)理由，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條的規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。

本條間接規(guī)定了在員工不勝任現(xiàn)有崗位的前提下企業(yè)有單方調(diào)崗的權(quán)利。

四、員工不服調(diào)崗拒不到崗，可否認(rèn)定為曠工

判斷調(diào)崗行為正當(dāng)性

如用人單位的調(diào)崗為勞動(dòng)合同的實(shí)質(zhì)變更，那么應(yīng)判斷調(diào)崗行為是否合理和必要。對(duì)調(diào)崗行為合理性和必要性的判斷，可以從以下幾方面進(jìn)行考察：

1、調(diào)崗依據(jù)的時(shí)效性

單位對(duì)員工的考核一般不應(yīng)跨，勞動(dòng)者第二年仍在原崗位上工作，可視為用人單位對(duì)勞動(dòng)者前一年的工作表現(xiàn)予以認(rèn)可。

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2、調(diào)崗行為的必要性

用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗需要舉證有充分的正當(dāng)性、必要性。

3、調(diào)崗過(guò)程的合程序性

《勞動(dòng)法》第17條規(guī)定：“訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則”，《勞動(dòng)合同法》第35條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采取書(shū)面形式?！备鶕?jù)法律的規(guī)定，勞動(dòng)合同的變更，用人單位和勞動(dòng)者之間應(yīng)當(dāng)采取自愿協(xié)商的方式，不允許合同的一方當(dāng)事人未經(jīng)協(xié)商單方變更勞動(dòng)合同，單方變更勞動(dòng)合同的行為無(wú)效，對(duì)另一方無(wú)約束力。

《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定了三種情況下，用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同，其中第二項(xiàng)規(guī)定：勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。如用人單位認(rèn)為勞動(dòng)者不具備從事某項(xiàng)工作的能力，不能完成某一崗位的工作任務(wù)，可以比照此條規(guī)定，亦應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，提高其職業(yè)技能。如經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，勞動(dòng)者仍不能勝任，用人單位可把勞動(dòng)者調(diào)換到能夠勝任的工作崗位。

4、調(diào)崗后果的合理性

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《勞動(dòng)法》第47條規(guī)定，用人單位根據(jù)本單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。這是企業(yè)實(shí)施調(diào)崗調(diào)薪總的原則，保障了企業(yè)的用工自主權(quán)。調(diào)崗也可以分為很多種情況。比如常規(guī)性調(diào)崗，有些用人單位在勞動(dòng)者工作滿(mǎn)一定時(shí)間就進(jìn)行交流或工作調(diào)整;因勞動(dòng)者能力不足以適應(yīng)現(xiàn)有崗位而發(fā)生的調(diào)崗;因勞動(dòng)者違反一定勞動(dòng)紀(jì)律而發(fā)生的懲戒性調(diào)崗。應(yīng)當(dāng)說(shuō)，后兩種情況多會(huì)伴隨著薪資調(diào)整的情況。調(diào)崗本是用人單位的正常經(jīng)營(yíng)管理工作的組成部分，但也應(yīng)當(dāng)兼顧勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)。

由以上的內(nèi)容可以知道，凡是和公司簽訂了勞動(dòng)合同的，公司可以對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗降職，但卻不是隨意而為，需要遵守相關(guān)法律條例來(lái)進(jìn)行。以上就是贏了網(wǎng)小編為您整理的內(nèi)容，您若還有疑問(wèn)，可以通過(guò)贏了網(wǎng)律師進(jìn)行在線(xiàn)咨詢(xún)，歡迎法律咨詢(xún)。

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何

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第四篇：?jiǎn)T工在職期間在外注冊(cè)公司,能否解除勞動(dòng)合同

員工在職期間在外注冊(cè)公司，能否解除勞動(dòng)合同

萬(wàn)震山于2016年1月1日進(jìn)入東澤公司，勞動(dòng)合同約定工作崗位為運(yùn)營(yíng)經(jīng)理。試用期滿(mǎn)后月工資標(biāo)準(zhǔn)為11000元，合同期限至2018年7月31日止。在職期間，萬(wàn)震山與他人一起成立能風(fēng)公司，其認(rèn)繳的出資額為100萬(wàn)元，出資比例為50%。該公司的經(jīng)營(yíng)范圍與東澤公司基本相同。2017年7月27日，東澤公司通過(guò)EMS向高新區(qū)工會(huì)發(fā)出通知工會(huì)函一份，通知工會(huì)該公司擬解除與萬(wàn)震山的勞動(dòng)合同。次日，高新區(qū)工會(huì)簽收。7月31日，東澤公司通過(guò)EMS向萬(wàn)震山發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知書(shū)，以萬(wàn)震山在工作中違反勞動(dòng)紀(jì)律，營(yíng)私舞弊，利用職務(wù)便利為自己和他人謀取屬于公司的商業(yè)機(jī)會(huì)，自營(yíng)或者為他人經(jīng)營(yíng)與公司同類(lèi)的業(yè)務(wù)，違反對(duì)公司的忠實(shí)義務(wù)，損害公司的利益為由解除其與萬(wàn)震山的勞動(dòng)合同。8月9日，萬(wàn)震山簽收。8月18日，萬(wàn)震山提起仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金50000元及一個(gè)月通知解除合同的代通知金12500元。9月26日，仲裁委作出裁決:公司于裁決書(shū)生效之日起三日內(nèi)一次性支付萬(wàn)震山賠償金人民幣44000元。東澤公司不服該仲裁裁決，訴至法院?！疽粚徟袥Q】一審法院認(rèn)為，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三條第一款規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。依據(jù)上述條款，勞動(dòng)者作為用人單位的組織成員，在勞動(dòng)過(guò)程中應(yīng)當(dāng)維護(hù)、增進(jìn)而不損害用人單位的利益，這是基于勞動(dòng)關(guān)系的人身性、隸屬性和誠(chéng)實(shí)信用原則而產(chǎn)生的忠實(shí)義務(wù)。誠(chéng)實(shí)信用和忠實(shí)義務(wù)，是在職勞動(dòng)者的法定義務(wù)，無(wú)論勞動(dòng)者與用人單位有無(wú)約定，如何約定，勞動(dòng)者的忠實(shí)義務(wù)均是勞動(dòng)合同中的應(yīng)有之意。本案中，萬(wàn)震山在東澤公司任運(yùn)營(yíng)經(jīng)理期間，本應(yīng)忠于職守，勤勉工作，然其卻開(kāi)辦與東澤公司經(jīng)營(yíng)范圍幾近相同的能風(fēng)公司，該行為顯然違反了最基本的忠實(shí)義務(wù)和職業(yè)操守，屬于違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的行為。關(guān)于萬(wàn)震山提出的并無(wú)證據(jù)證明其上述行為已經(jīng)給東澤公司的利益造成損害的抗辯，法院認(rèn)為，因萬(wàn)震山的行為不僅構(gòu)成違反忠實(shí)義務(wù)，而且具有主觀故意，若須待其行為給東澤公司造成重大損害后，東澤公司才可以將其辭退，必然對(duì)東澤公司不公，故針對(duì)本案此種情形，東澤公司行使即時(shí)解除權(quán)不以已經(jīng)造成利益重大損害為要件。故對(duì)于萬(wàn)震山提出的上述抗辯法院不予采納。綜上，東澤公司解除其與萬(wàn)震山之間的勞動(dòng)合同具有相應(yīng)的事實(shí)和法律依據(jù)，故無(wú)須向萬(wàn)震山支付賠償金。【提起上訴】萬(wàn)震山不服一審判決，提起上訴，上訴理由如下：我在工作過(guò)程中始終遵守職業(yè)道德，從未有任何徇私舞弊的行為，從未做出任何傷害公司利益的事情，一審判決認(rèn)定我違反最基本的忠實(shí)義務(wù)和職業(yè)操守，屬于違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的行為是錯(cuò)誤的。勞動(dòng)者在一家企業(yè)工作，同時(shí)也是其他沒(méi)有業(yè)務(wù)沖突的公司的股東，這一職業(yè)模式已經(jīng)很普遍。公司發(fā)出的解除勞動(dòng)合同通知書(shū)上的理由不符合事實(shí)。公司提出的我違反勞動(dòng)紀(jì)律、營(yíng)私舞弊、利用職務(wù)便利為自己和他人謀取屬于公司的商業(yè)機(jī)會(huì)，自營(yíng)或者為他人經(jīng)營(yíng)與公司同類(lèi)業(yè)務(wù)，違反對(duì)公司的忠實(shí)義務(wù)，損害公司的利益等主張均無(wú)相關(guān)證據(jù)予以證實(shí)。公司違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定予以賠償。【二審判決】二審法院認(rèn)為，本案二審的爭(zhēng)議焦點(diǎn)為東澤公司應(yīng)否支付萬(wàn)震山違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。本案中，萬(wàn)震山原系東澤公司的運(yùn)營(yíng)經(jīng)理，其職務(wù)不同于普通員工，而是掌握東澤公司運(yùn)營(yíng)商業(yè)秘密及員工培訓(xùn)規(guī)劃等資料的重要崗位。萬(wàn)震山作為東澤公司的高級(jí)管理人員，本應(yīng)恪盡職守，認(rèn)真履行忠實(shí)義務(wù)，不得有損害公司利益的違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的行為。但萬(wàn)震山在任職期間開(kāi)辦能風(fēng)公司，該公司設(shè)立時(shí)股東有兩人，萬(wàn)震山系股東之一，認(rèn)繳出資額100萬(wàn)元，出資比例高達(dá)50%。能風(fēng)公司的經(jīng)營(yíng)范圍與東澤公司的經(jīng)營(yíng)范圍基本一致，形成商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。萬(wàn)震山上訴狀中亦陳述東澤公司的客戶(hù)公司遠(yuǎn)方能源公司與其中止合作協(xié)議，東澤公司將面臨幾乎所有現(xiàn)場(chǎng)人員的離職的不利后果。雖然萬(wàn)震山否認(rèn)其參股的能風(fēng)公司并非遠(yuǎn)方能源公司的供應(yīng)商，但在東澤公司一審中提供的能風(fēng)公司商業(yè)廣告材料中顯示，能風(fēng)公司的合作單位包含遠(yuǎn)方能源公司等十家公司，該十家公司的商業(yè)標(biāo)識(shí)在能風(fēng)公司宣傳材料中均有體現(xiàn)，萬(wàn)震山二審中亦認(rèn)可其中的聯(lián)系方式與其手機(jī)號(hào)碼一致。萬(wàn)震山雖否認(rèn)該商業(yè)宣傳材料的來(lái)源，但其參股組建能風(fēng)公司的行為客觀上造成東澤公司潛在客戶(hù)的流失，也對(duì)東澤公司已有客戶(hù)產(chǎn)生無(wú)形影響，致使東澤公司商業(yè)機(jī)會(huì)減少，其行為屬于違反基本忠實(shí)義務(wù)的行為。因東澤公司的客戶(hù)來(lái)源較為單一，若堅(jiān)持萬(wàn)震山的行為給東澤公司造成重大損害，即東澤公司在客戶(hù)流失、瀕臨破產(chǎn)情形下方可解除與萬(wàn)震山的勞動(dòng)合同，對(duì)東澤公司而言有失公平。綜上，萬(wàn)震山的上訴請(qǐng)求無(wú)事實(shí)和法律依據(jù)，其上訴理由不能成立，本院不予支持。二審判決如下：駁回上訴，維持原判。案號(hào)：（2018）蘇06民終752號(hào)

第五篇：公司單方調(diào)崗后以員工拒絕到新崗位為由解除勞動(dòng)合同是否合法

公司單方調(diào)崗后以員工拒絕到新崗位為由解除勞動(dòng)合同是否合法？

——鄭某與北京某公司勞動(dòng)糾紛案評(píng)析

【勞動(dòng)爭(zhēng)議案例爭(zhēng)議焦點(diǎn)】

1、公司單方調(diào)崗后，以員工拒絕到新崗位為由解除勞動(dòng)合同，是否合法？

2、勞動(dòng)者只需提供餐飲、交通、住宿類(lèi)的發(fā)票就能按月享受的固定性收入應(yīng)否計(jì)算為工資性收入？

【勞動(dòng)爭(zhēng)議案例關(guān)鍵詞】調(diào)崗調(diào)薪曠工發(fā)票報(bào)銷(xiāo)工資

申訴人：鄭某

被申訴人：某化工公司

一、勞動(dòng)爭(zhēng)議案例基本案情

鄭某系某化工公司，鄭某自 2008年1月1日起與某化工公司建立勞動(dòng)關(guān)系，任銷(xiāo)售職務(wù)，適用不定時(shí)工作制，工作地點(diǎn)為北京。2009年3月29日，某化工公司口頭通知鄭某將其崗位調(diào)至山東，鄭某并未同意。4月21日，某化工公司則以鄭某未到新崗位報(bào)到工作，也未向直線(xiàn)經(jīng)理請(qǐng)假為由通知鄭某解除勞動(dòng)關(guān)系。鄭某經(jīng)與某化工公司協(xié)商不成，向北京市某區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請(qǐng)。

二、勞動(dòng)爭(zhēng)議案例審理結(jié)果

申訴人訴稱(chēng)：1997年7月19日，申訴人受聘至北京A公司（該公司為被申訴人的的前身）從事銷(xiāo)售業(yè)務(wù)。2007年11月30日，被申訴人向申訴人發(fā)出《簽訂勞動(dòng)合同意向書(shū)》，承認(rèn)申訴人在該公司的一切工作年限并于2007年12月27日與申訴人簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同約定申訴人的工作崗位是銷(xiāo)售代表，工作地點(diǎn)是北京，月工資待遇為基本工資1700元+補(bǔ)貼工資2600元+銷(xiāo)售提成，離職前12個(gè)月平均工資為9134.33。2009年1月起，被申訴人單方

取消每月的補(bǔ)貼工資2600元，2009年3月底，被申訴人變更申訴人的工作地點(diǎn)至山東，但并未與申訴人達(dá)成一致。2009年4月21日被申訴人以申訴人自2009年4月2日起未到駐區(qū)（山東）工作，連續(xù)曠工為由向申訴人發(fā)出《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》，違法解除了與申訴人之間的勞動(dòng)合同。因此，向仲裁委提出如下仲裁請(qǐng)求：

一、裁決被申請(qǐng)人支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金（雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金）人民幣208，800元及50%的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金104，400元；

二、支付09年1月至4月21日扣發(fā)的補(bǔ)貼工資9，600元及25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金2，400元。

被申訴人辯稱(chēng)：本公司行使用工權(quán)對(duì)其合法調(diào)崗后，鄭某不到新崗位工作，我公司以其曠工為由解除勞動(dòng)合同并不違法，我公司不同意支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如需支付，鄭某每月2600的收入不是工資而是差旅的報(bào)銷(xiāo)費(fèi)用，不應(yīng)計(jì)算到鄭某的工資性收入之中作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算數(shù)額之一。

仲裁庭經(jīng)審理查明：鄭某于1997年5月19日進(jìn)入北京A公司---某化工公司的前身工作，2007年12月27日，鄭某與某化工公司簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，合同自2008年1月1日起。2009年3月底，某化工公司通知鄭某將其工作地點(diǎn)調(diào)整至山東，但鄭某得知后并未表示同意。2009年4月21日，某化工公司作出解除勞動(dòng)合同通知書(shū)，以鄭某未到駐區(qū)工作，也未到公司報(bào)道，且未向直線(xiàn)銷(xiāo)售經(jīng)理提出請(qǐng)假請(qǐng)求，連續(xù)曠工超過(guò)3天，嚴(yán)重違反規(guī)章制度，確定自2009年4月21日起與鄭某解除勞動(dòng)合同。

另查明：鄭某作為銷(xiāo)售代表，2008年每月享受2600元的費(fèi)用報(bào)銷(xiāo)，隨工資一并打入其賬戶(hù)，鄭某認(rèn)為該項(xiàng)費(fèi)用是固定的補(bǔ)貼工資，并要求支付2009年1月至4月21日期間的補(bǔ)貼工資。某化工公司表示，根據(jù)公司規(guī)定，鄭某每月憑票據(jù)可享受2500元的差旅費(fèi)報(bào)銷(xiāo)和100元的通訊費(fèi)報(bào)銷(xiāo)，2009年后，因鄭某未提供相關(guān)報(bào)銷(xiāo)憑證，故未能享受。

仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為：鄭某與某化工公司訂立的勞動(dòng)合同系雙方的真實(shí)意思表示，雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益均應(yīng)受到法律保護(hù)。某化工公司調(diào)換鄭某的工作地點(diǎn)，屬于變更雙方勞動(dòng)合同內(nèi)容，理應(yīng)征求勞動(dòng)者意見(jiàn)，充分進(jìn)行協(xié)商。鄭某不同意調(diào)換工作地點(diǎn)，且雙方最終未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議，致使雙方勞動(dòng)合同無(wú)法履行。按照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十條第（三）項(xiàng)規(guī)定，某化工公司應(yīng)支付鄭某就解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，未及時(shí)支付，當(dāng)同時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額50%的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。另，鄭某每月除了正常工資外另行領(lǐng)取的2600元需要憑發(fā)票報(bào)銷(xiāo)，是報(bào)銷(xiāo)費(fèi)用，因此不是鄭某的工資性收入，不作為計(jì)算解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算基數(shù)的組成部分。鄭某要求某化工公司支付2009年1月至4月21日每月2600元補(bǔ)貼工資的請(qǐng)求，無(wú)事實(shí)依據(jù)，本委不予支持。

2009年9月16日，仲裁委做出如下裁決：

一、某化工公司于本裁決生效之日起10日內(nèi)支付鄭某解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金54170.88元（月工資4514.24Х12）及額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金27085.44元；

二、駁回鄭某的其他仲裁請(qǐng)求。

本案被申請(qǐng)人不服仲裁裁決，上訴至北京某區(qū)法院。后在法院主持下原被告雙方達(dá)成一致調(diào)解意見(jiàn)，由本案原告（本案仲裁中被申請(qǐng)人）一次性支付本案被告（本案仲裁中申請(qǐng)人）7萬(wàn)元人民幣，調(diào)解結(jié)案。

三、勞動(dòng)爭(zhēng)議案例評(píng)析意見(jiàn)

（一）公司單方調(diào)崗并以申訴人不到新崗位為由解除勞動(dòng)關(guān)系是否合法？根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第35條和第40條規(guī)定，用人單位依法調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位的情況只有四種：

1、雙方協(xié)商一致調(diào)崗；

2、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作調(diào)崗；

3、勞動(dòng)者不能勝任工作調(diào)崗；

4、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化調(diào)崗。本案中，雙方未能就變更工作崗位達(dá)成一致意見(jiàn)，勞動(dòng)者也不符合勞動(dòng)合同法第40條規(guī)定的可以調(diào)崗情形，用人單位單方調(diào)崗后，即以勞動(dòng)者未到新崗位報(bào)道工作曠工為由，即時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)屬于違法解除勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金。本案仲裁裁決認(rèn)為，被訴人與申訴人解除勞動(dòng)關(guān)系，依據(jù)的是《勞動(dòng)合同法》第四十條第（三）項(xiàng)“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)

合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的”，只需按年支付解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，及因未及時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的50%額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，與本案實(shí)際情況及與《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定的法律條文不符。

（二）申訴人每月2600元是否屬于工資范疇？能否將該收入計(jì)入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算基數(shù)？

《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第53條規(guī)定：“勞動(dòng)法中的‘工資’是指用人單位依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等。本案中，申訴人每月都可以憑任何人的吃飯、交通、住宿的發(fā)票領(lǐng)取2600元，可以認(rèn)定，該報(bào)銷(xiāo)款并不是真正的出差報(bào)銷(xiāo)款項(xiàng)，而是用人單位為了逃避稅收等監(jiān)管而給勞動(dòng)者發(fā)放的工資，只是這種工資變化了一種形式，以報(bào)銷(xiāo)款項(xiàng)的名義出現(xiàn)，名為報(bào)銷(xiāo)，實(shí)為工資。在計(jì)算勞動(dòng)者的工資構(gòu)成時(shí)，應(yīng)當(dāng)將其列為勞動(dòng)者正常工資收入，在計(jì)算勞動(dòng)者離職前12個(gè)月平均工資時(shí)，應(yīng)當(dāng)作為工資構(gòu)成作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算基數(shù)。如果仲裁委裁定該報(bào)銷(xiāo)款項(xiàng)為勞動(dòng)者的非工資待遇，不符合客觀事實(shí)，可能還會(huì)鼓勵(lì)更多用人單位在向勞動(dòng)者發(fā)放工資時(shí)要?jiǎng)趧?dòng)者提供部分發(fā)票換取。

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員工拒絕調(diào)崗降薪公司能否解除勞動(dòng)合同（精選五篇）

第一篇：?jiǎn)T工拒絕調(diào)崗降薪公司能否解除勞動(dòng)合同

第二篇：公司能否以員工拒絕調(diào)崗辭退員工

第三篇：公司隨意調(diào)崗降薪違法嗎

第四篇：?jiǎn)T工在職期間在外注冊(cè)公司,能否解除勞動(dòng)合同

第五篇：公司單方調(diào)崗后以員工拒絕到新崗位為由解除勞動(dòng)合同是否合法

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